Catégorie : Actualis

Cet article est le centième de ce weblog consacré à la négociation collective. Le 24 avril 2020, j’y publiais mon premier article, « Étrange pays que le nôtre ».  

« Deux convictions m’animent » écrivais-je en présentant ce site. Je poursuivais ainsi : « Le “monde d’après” la Covid-19, dans l’entreprise et la branche professionnelle, se construira par la négociation collective, au plus près des situations et des problèmes à résoudre ; et celle-ci est un mécanisme de décision à plusieurs à la fois juste, efficace et équitable. Promouvoir ce que produit cette négociation collective, tel est l’objectif de ce blog. »

Dix mois et cent articles plus tard, l’ambition est la même : valoriser les pratiques de négociation collective, échanger à propos de nos expériences, mutualiser nos savoirs et nos analyses.

Quelques chiffres, au moment de la publication de ce centième billet : 130 abonnés au 28 février 2021 ; 3177 « visiteurs » du site en 10 mois ; 7854 « vues » (dont 6052 à partir de France, 392 à partir des Etats-Unis, 334 du Canada, 208 de Belgique et 110 des Pays-Bas) ; les dix podcasts les plus téléchargés enregistrent chacun plus de 650 « clics » ; plus d’une centaine de « clics » pour chacun des articles du Top 5, hors abonnés et hors réseaux sociaux ; le dernier article « Négocier et légiférer » a été « vu » 217 fois sur LinkedIn, etc.

Alors, pari tenu ? Oui, mais en partie. Car beaucoup reste à faire, et ce sera l’objectif de ces prochains mois : parvenir à 300 abonnés à la fin de l’année 2021 ; refondre la page « Ressources » pour en faire un outil documentaire de référence ; publier mensuellement le billet d’un/e invité/e ; créer une page « Incunables », qui proposera des textes de référence (articles scientifiques princeps, débats parlementaires, délibérations de l’OIT, etc.) ; proposer à des photographes de valoriser leurs travaux sur la page « Accueil » du site, etc.

Ce weblog est un outil, au service des chercheurs et des négociateurs. Il a besoin de vous – de votre expérience, de vos connaissances. Ses pages vous sont ouvertes…

Deux évènements,  et dont la coïncidence n’est pas fortuite, ont fait la une des sites d’information en cette mi-février 2021 : l’adoption à l’Assemblée nationale le 18 février d’une proposition de loi de Mmes Charlotte Lecocq et Carole Grandjean, députées La République en Marche (respectivement : du Nord et de Meurthe-et-Moselle) ; et la lettre du Medef adressée ce même jour aux organisations syndicales et patronales les invitant toutes à s’engager dans « une nouvelle approche du dialogue social interprofessionnel ».

Le projet de loi (lire ici), visant « à impulser une réforme ambitieuse des services de santé au travail pour l’amélioration de la qualité du suivi des travailleurs », entend transposer les dispositions de l’accord national interprofessionnel  du 10 décembre 2020 et « décloisonner la santé publique et la santé au travail ». L’offre  du Medef, elle, concerne huit  « thèmes de discussions », ces derniers formant, indique le journal Le Monde, « l’ossature d’un ‘agenda social et économique autonome ‘– le terme autonome servant à distinguer cette démarche de la concertation lancée par le gouvernement au début de l’automne 2020 » (lire ici).

L’épisode de cette proposition de loi soutenue par le gouvernement (au point d’engager à son sujet une procédure accélérée le 2 février !) a semble-t-il précipité la décision du Medef d’ouvrir des chantiers de discussion pouvant aboutir à d’autres ANI, accords nationaux interprofessionnels, après ceux signés fin 2020, sur le télétravail et sur la santé au travail (lire ici et ici).

Peut-être un épisode majeur de notre histoire sociale a-t-il commencé de  s’écrire en ce mois de février 2021 ; et peut-être les historiens du dialogue social français en parleront, dans quelques années, comme un autre point de bascule, comme le furent les Positions communes de 2001 et 2008 ou, plus récemment, la Déclaration commune CFDT, CFTC et Medef du 30 avril 2020. Ces initiatives ont pour point commun l’affirmation de la volonté des partenaires sociaux d’avancer sur des problématiques qu’ils choisissent ensemble, et d’avancer à leur rythme. Autrement dit : sans devoir négocier sous l’œil inquisiteur de l’Etat, lui seul fixant les thèmes, les règles et les délais, et prévenant, à chaque fois, qu’il légiférerait en cas d’absence d’accord…

Que ces deux évènements révèlent-t-ils sur l’état des relations professionnelles en France contemporaine ? La coexistence de deux mouvements, contrastés, opposés même, et qui semblent se répondre continument : la poursuite d’un mouvement d’autonomie sociale engagé depuis plusieurs années par les partenaires sociaux, impulsé par le MEDEF mais réclamé par les syndicats, notamment la CFDT, et mouvement qui, visiblement, s’accélère aux fins de faire contrepoids à un second mouvement : la propension séculaire des élites politiques française de « sur-légiférer », privilégiant la démocratie parlementaire, qu’elles maîtrisent à la perfection, à la démocratie sociale, dont elles se méfient tout en déclarant la respecter…

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Pris en application de la loi Travail (août 2016), un décret, entré en vigueur au 1er janvier 2017, organise le suivi médical dont doivent bénéficier tous les salariés (lire ici). Ce décret, cependant, ne modifie pas les missions confiées aux services de santé au travail et leur gouvernance. Le 22 janvier 2018, le gouvernement de M. Edouard Philippe s’attelle au problème : il confie une mission d’étude à Mme Charlotte Lecocq, Bruno Dupuis (un consultant) et Henri Forest (ex-secrétaire confédéral CFDT). Objectif : « améliorer l’efficacité et l’efficience de l’ensemble du système de prévention des risques professionnels et de notre système de contrôle et d’appui au bénéfice, d’une part des travailleurs, dont la protection doit être assurée et la qualité du travail et de vie au travail soutenue, et d’autre part des entreprises, dont la responsabilité doit être organisée dans un cadre sécurisé et prévisible : normes, gouvernance, organisation nationale et locale, mode d’action auprès et dans les entreprises ». Le rapport Lecocq est remis au Premier ministre en juillet 2018 (lire ici).

En février 2019, le gouvernement propose aux partenaires sociaux, via le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT), d’ouvrir une « réflexion partagée » à propos de cette réforme de la santé au travail. Dans sa lettre, le gouvernement indique vouloir « accompagner efficacement les entreprises, dans la durée, pour que se développe une véritable culture de la prévention, et mieux protéger la santé de tous les travailleurs ». Il y liste différentes questions à traiter, semblant ouvrir largement le spectre de ce partage de réflexion (« Comment revoir l’organisation du système de santé au travail ? » ; « Quelle place pour le dialogue social et la négociation collective dans ce cadre ? » ; « Comment mieux prendre en charge la question de la qualité de vie au travail ? », etc.).

Mais en avril 2019, Mme Muriel Pénicaud, ministre du Travail, confie à trois experts la mission de définir les grandes lignes de la réforme du système de santé au travail. Tollé syndical et patronal. Le 23 mai 2019, par une lettre commune envoyée à Mme Muriel Pénicaud, les organisations patronales et syndicales, unanimes, dénoncent l’opération : « Cette mission apparaît comme une mission d’appui à l’administration pour rédiger, dans les prochains mois, un projet de loi à partir d’objectifs d’ores et déjà fixés et non plus comme une mission d’appui aux partenaires sociaux jusqu’à la mi-juin » (lire ici).La lettre se termine par deux demandes adressées au gouvernement de M. Philippe : que ce temps de réflexion partagée« soit véritablement partagé », et que le gouvernement respecte« les résultats des travaux du GPO du COCT » (lire ici).

Le 12 juillet 2019, lors de la dernière séance du COCT, la délégation patronale se montre inflexible sur la question du financement des services de santé inter-entreprises (lire ici). La concertation s’achève sur un couac.

En octobre 2019 paraît un second  rapport, relatif à La santé au travail dans la Fonction publique, signé de Charlotte Lecocq, Pascale Coton et Jean-François Verdier (lire ici). Le 19 novembre 2019, le Medef propose à ses partenaires patronaux et syndicaux d’ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur la santé au travail autour de trois thématiques : prévention, qualité de vie au travail et gouvernance des services de santé au travail. Les négociations sont interrompues par la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Le 15 mai 2020, Le Journal du dimanche publie une tribune signée par 158 députés de La République en Marche. « Nous, députés de la majorité » y lit-on, « estimons que le temps est venu de faire de la France l’un des pays les plus performants et innovants en Europe en matière de prévention dans le domaine de la santé au travail. C’est un véritable contrat de transformation que nous devons proposer aux partenaires sociaux. Nous sommes prêts à porter une grande réforme de la santé au travail, à laquelle nous souhaitons attribuer trois ambitions : (…) faire de la santé au travail une priorité de la stratégie nationale de santé ; (…) doter la France d’un système d’acteurs de santé au travail plus efficace et tourné vers la prévention ; (…) prévenir l’usure professionnelle en faisant un lien étroit entre l’exposition aux risques et les parcours professionnels proposés aux travailleurs. »

Les négociations entre syndicats et patronats reprennent le 15 juin 2020. Le 22 juin 2020, Mme Charlotte Lecocq dépose la Résolution n° 449, aussitôt adoptée par l’Assemblée nationale (lire ici). Le texte annonce le souhait de l’exécutif de « légiférer d’ici la fin de la législature sur le sujet de la réorganisation de la gouvernance et du fonctionnement des institutions en charge de la santé au travail, dans une initiative partagée avec le Gouvernement et les partenaires sociaux ».

Les négociations, elles, progressent lentement ; un accord national interprofessionnel (ANI) est conclu le 10 décembre 2020. Le 23 décembre 2020, les députées Charlotte Lecocq et Carole Grandjean et plusieurs de leurs collègues déposent une Proposition de loi censée transposer l’ANI dans le droit français, adoptée en première lecture le 17 février 2021 par l’Assemblée nationale (lire ici)…

Quelles leçons tirer de cet étrange ballet (« à la française ») entre négociation et législation ? Une série de réflexes semblent prégnants, matriçant les attitudes et les comportements de nos élites politiques, quelles que soient leurs appartenances partisanes : légiférer d’abord, au nom d’un intérêt général qu’elles prétendent incarner ; vouloir associer les partenaires sociaux à la co-construction des normes sociales mais, in fine, être le seul producteur de ces normes ; prioriser le (court) temps politique, au détriment du temps (long) des compromis entre partenaires sociaux.

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La Position commune du 16 juillet 2001 sur Les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective (signé par toutes les organisations syndicales et patronales, sauf la CGT) précisait, à son point III-1, son souhait, concernant le « domaine partagé » entre législateur et acteurs sociaux, que « les modalités d’application des principes généraux fixés par la loi [soient] négociés, au niveau approprié, par les interlocuteurs sociaux » et que « les accords auxquels ils parviendraient dans une telle hypothèse, ou encore à leur propre initiative dans un domaine qui requiert des modifications législatives, puissent entrer en vigueur dans le respect de leur équilibre ».

Le schéma proposé était le suivant : avant toute initiative législative, les partenaires sociaux sont saisis par les pouvoirs publics d’une demande d’avis sur l’opportunité de légiférer sur tel sujet. Après consultation, ils peuvent le traiter par voie conventionnelle, dans un délai à déterminer. En cas de refus, ou en l’absence d’accord à l’issue du délai fixé, l’initiative législative reprend son cours. Si la négociation aboutit à un accord, celui-ci est repris par le législateur, en sa lettre et dans son esprit.

En janvier 2003, le gouvernement de Jean-Pierre Raffarin  engage une concertation avec les signataires. Deux documents de travail leur sont transmis (« Sur l’approfondissement de la négociation collective », puis « Sur la démocratie sociale »). Un projet de loi est présenté en octobre 2003 ; il deviendra la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, dite « loi Fillon ».Celle-ci, indique son préambule, « procède à une réforme en profondeur des règles régissant la négociation et la conclusion de la négociation collective afin de conforter le développement du dialogue social. »

L’exposé des motifs ne louvoie pas : « Le Gouvernement prend l’engagement solennel de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle toute réforme de nature législative relative au droit du travail. Par conséquent, il saisira officiellement les partenaires sociaux, avant l’élaboration de tout projet de loi portant réforme du droit du travail, afin de savoir s’ils souhaitent engager un processus de négociation sur le sujet évoqué par le Gouvernement. » Trois années plus tard, la loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social du 31 janvier 2007 (lire ici), dite « Loi Larcher », fait inscrire dans le Code du travail un article 1, solennel : « Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. »

Applaudissements ? Oui, bien sûr ! Mais dans la quasi majorité des cas où, depuis dix ans, le gouvernement (qu’il soit de droite, de gauche, ou « de droite et de gauche »…) propose aux partenaires sociaux de s’engager dans une négociation, il le fait en imposant un calendrier, une méthode, et en dictant les termes du résultat espéré. L’archétype fut l’épisode (en 2019) de la négociation sur l’assurance chômage…  L’épisode de la santé au travail semble répéter le même phénomène. Pour quelles raisons ?

Les débats parlementaires autour de la Résolution du 22 juin 2020 mettent en lumière le problème de fond : la défiance de nos élites, de toute couleur politique, envers les organisations patronales et syndicales, leur déniant une capacité de régulation sociale conjointe.

Alain David (Parti socialiste) pointa du doigt l’ambiguïté de la démarche : « Les partenaires sociaux », tonna-t-il, «  viennent de reprendre, sur la base d’une lettre d’orientation du Gouvernement – dont certains responsables syndicaux ont d’ailleurs regretté le manque d’ambition –, les discussions sur une réforme de la santé au travail. Ces discussions devraient durer jusqu’au mois de novembre. Plutôt que d’examiner une proposition de résolution particulièrement bavarde et qui se contente d’annoncer qu’une loi arrivera plus tard, pourquoi ne pas attendre les conclusions de ces négociations ? Nous devons laisser les partenaires sociaux travailler ! »

Sophie Auconie (UDI) enfonça le clou : « Ce travail doit impérativement passer par la négociation collective et par des accords de branche (…) L’association des partenaires sociaux devrait constituer un préalable (…) Il est plus que jamais nécessaire d’être à l’écoute des forces vives du pays. »

Son collègue UDI, M. Yannick Favennec-Bercot prolongea le trait : « Cette indispensable réforme doit être menée sur la base du dialogue social. Les partenaires sociaux sont incontournables, puisque les organisations d’employeurs et de salariés pilotent les SSTI (…) Nous savons qu’une telle réforme est à l’étude depuis un peu plus de deux ans et demi et qu’elle a sans cesse été différée (…) Nous nous interrogeons sur l’utilité d’une telle résolution, si ce n’est pour exercer une forme de pression sur les partenaires sociaux. »

Que répondit la ministre du travail, Mme Muriel Pénicaud ? Elle rappela  la division du travail social de production des normes : « En matière de santé du travail, comme je viens de l’indiquer, le temps de la démocratie sociale est à présent ouvert et il convient de le respecter. Sans anticiper sur l’issue des négociations en cours, nous savons que l’apport des représentants des employeurs et des salariés sera très utile, voire indispensable, pour conduire sur le terrain une réforme ambitieuse et efficace, que la démocratie parlementaire enrichira, dans un second temps – le plus rapidement possible –, avant de lui donner sa traduction législative. »

Quel rôle est assigné par la puissance publique à la saisie des partenaires sociaux ? Le mot utilisé dans la loi de 2007 est éloquent : la concertation avec eux est  « un préalable ». Autrement dit : ce qui se fait, ou ce qui se dit avant l’action principale. On comprend mieux l’habitus gouvernemental : cette « concertation préalable » n’est pas pensée comme une construction conjointe de la décision, ni même comme un momentum, un moment d’impulsion, le début d’une dynamique, mais comme un simple praeliminaris. Ce qui explique l’aveu de Mme Pénicaud en juin 2020 à la tribune de l’Assemblée nationale et sa description des étapes et des protagonistes du travail de production des normes sociales : la démocratie sociale (« qu’il convient de respecter »), puis la démocratie parlementaire (qui « enrichira » la norme), enfin la démocratie « présidentielle » (qui, in fine, tranchera…).

Priorité est ainsi donnée au temps politique, toujours raccourci, puisqu’il s’agit d’aller vite… Rappelons que la loi Larcher (article 101-1 du Code du travail) après avoir solennellement affirmé la volonté de concertation préalable du gouvernement la vide de sa substance en évoquant aussitôt un principe d’urgence qui l’autorise à décider de façon unilatérale (il s’oblige seulement à faire « connaître cette décision aux organisations mentionnées ci-dessus en la motivant dans un document qu’il transmet (…) avant de prendre toute mesure nécessitée par l’urgence »).  Le temps de la démocratie sociale est, par définition, un temps long puisqu’il s’agit de s’accorder sur un diagnostic, sur des solutions possibles et sur un choix approprié ; et cela ne se règle par décret ou par un 49-3…

Mais la différence des temporalités ne réside pas seulement dans l’urgence politique (du fait des échéances électorales, de la volonté d’affirmer la force du parti majoritaire, etc.) ; elle est également orientée par les mode de légitimation de ces représentants : patronat et syndicats sont moins dépendants de leurs mandants que des députés de leurs électeurs ; s’ensuit une hypersensibilité de ces derniers à l’aléa électoral et l’adhésion à la croyance que leur sort dépend de leur conformité au programme du parti qui les a fait élire…

À cette volonté des élites politiques d’imposer leur tempo à la société civile s’ajoute un autre facteur : les perceptions différences du « juste et du raisonnable » dans le camp des organisations syndicales et patronales. Ce qui nourrit cette propension des élites puisqu’elles sont sans cesse sollicitées par les unes et par les autres pour faire bénéficier leurs mandants d’avantages divers.

Raymond Soubie, ancien conseiller social de Jacques Chirac, lors des Entretiens de l’Association Française de Science Economique de 2012, résumait ainsi le problème (lire ici) : « Aujourd’hui, la loi l’emporte sur l’accord et dans de nombreux cas, la mise en œuvre d’accords appelle des modifications législatives. Mais lors de cette transposition législative de l’accord, le Parlement peut-il modifier les termes de l’accord ? Il y a débat actuellement sur ces sujets, qui ne font pas du tout l’unanimité. Par exemple au sein des organisations syndicales, certains souhaitent la primauté absolue de la loi sur l’accord tandis que d’autres souhaitent réserver, via une réforme constitutionnelle, des domaines dans lesquels la loi devrait reprendre les termes des accords. » Raymond Soubie poursuivait ainsi : « Il  y a la question de l’autonomie des corps intermédiaires et de leur rôle. Est-ce qu’ils ont un rôle normatif ? Ce que décident les partenaires sociaux doit-il nécessairement être transcrit tel quel dans la loi ? Bien sûr, il y a une primauté de la loi sur le contrat. Mais lorsque les partenaires sociaux sont d’accord, il faut quand même s’interroger sur la légitimité du législateur à remettre en cause cet accord. »

Les réactions syndicales et patronales sur la loi Santé et travail adoptée en première lecture le 17 février dernier illustrent son propos. Si la plupart des organisations ont estimé que la loi « respecte tout à fait l’esprit de l’ANI », comme le fit Serge Legagnoa, secrétaire confédéral pour FO, ou  que certaines dispositions vont « plus loin que l’accord sur l’articulation santé publique et santé au travail », comme l’a déclaré Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT en charge de ce dossier, d’autres ont protesté, comme l’U2P, indiquant son désaccord « pour que l’Assemblée nationale dénature l’accord national interprofessionnel ». La CPME a également souhaité que l’accord soit retranscrit, « tout l’accord mais rien que l’accord »…

La réappropriation par l’exécutif du dossier précédemment ouvert à la négociation conduit chaque organisation syndicale et patronale à poursuivre leur négociation… par l’entremise des députés. La CFDT a indiqué vouloir début janvier 2021 « porter une vingtaine d’amendements concernant des manques identifiés dans le texte », dont l’un concerne la gouvernance des services de prévention et de santé au travail (lire ici). La CFE-CGC est à l’initiative de plusieurs amendements, dont l’un prévoit que l’évaluation des risques professionnels porte également sur l’organisation du travail. Parmi les préconisations de l’Unsa transmises aux députés figure la généralisation de commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans toutes les entreprises pourvues d’un CSE. Force Ouvrière a de son côté porté des amendements à propos de la création d’un Dossier médical personnel de santé au travail ou visant à restreindre la possibilité de recours à la médecine de ville, etc. (lire ici)

 Bref, tout se passe comme si se rejouait, au Parlement, une nouvelle séance de « négociation » de l’ANI du 10 décembre 2020, chacun tentant de faire figurer dans la loi ce qu’il n’a pu faire mentionner dans l’accord collectif à la table des négociations… Que des organisations syndicales déclarent début 2021 « porter des amendements » lors de la transposition dans la loi d’un accord qu’elles ont signé fin 2020 laisse un peu rêveur sur la vitalité de notre démocratie sociale…

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C’est pour cela que l’initiative du Medef de « relancer le dialogue social » avec  l’ouverture des huit chantiers proposés est pertinente. L’article du journal Le Monde  qui en rend compte le 18 février dernier la décrit ainsi : « Le numéro un du Medef considère que le temps est venu pour les partenaires sociaux de « repenser leur rôle, c’est-à-dire le rôle de la démocratie sociale dans la vie démocratique du pays ». « C’est d’autant plus important au moment où la société française est fracturée », argumente-t-il, en faisant remarquer que les syndicats et le patronat sont, tout comme « l’ensemble des acteurs de la vie publique », touchés par une « crise de confiance ». Si les organisations d’employeurs et de salariés doivent se prendre en main, c’est aussi parce que l’interventionnisme de l’Etat s’accroît « dans la législation économique et sociale du monde du travail », sans qu’il y ait toujours « une parfaite concertation entre toutes les parties prenantes ».

L’initiative de M. Roux de Bézieux, poursuit l’article, a été plutôt bien accueillie par les syndicats : « Nous trouvons que c’est une bonne démarche » (Laurent Berger, pour la CFDT). « Nous allons accepter la proposition » (Cyril Chabanier, de la CFTC). « Les occasions ne sont pas si fréquentes de montrer l’efficacité des partenaires sociaux pour stabiliser et faire progresser la société. »  (François Hommeril, pour la CFE-CGC). « La démarche va dans le sens de ce pour quoi milite FO de longue date », Yves Veyrier, pour Force ouvrière).

Les plus anciens d’entre nous n’auront pas manqué de rapprocher l’épisode actuel d’un épisode précédent, vieux de vingt et un ans : le 3 février 2000, ainsi que le rapportait le journal Libération le lendemain, « les trois organisations patronales (Medef, la CGPME et les artisans de l’UPA) sont parvenues (…) à un accord avec les cinq confédérations syndicales de salariés (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO) sur les thèmes et le calendrier des négociations qui doivent aboutir à une «refondation» du paysage social français ». Le Medef a obtenu satisfaction: les partenaires l’accompagneront bien dans un dialogue singulier, laissant de côté l’Etat. Huit chantiers sont ouverts… »

Le prédécesseur de M. Geoffroy Roux de Bézieux à la présidence en 2000 du tout nouveau Mouvement des Entreprises de France, M. Ernest-Antoine Seillière, s’adressa ainsi à ses partenaires syndicaux : «Vous, les organisations syndicales, vous êtes nos interlocuteurs naturels. Nous avons grande confiance, à l’aube de cette série de négociations, dans votre active participation à l’élaboration des solutions à nos problèmes communs, sous le signe du respect mutuel.» «Si les partenaires sociaux ne sont pas capables de trouver des solutions par le dialogue », ajoute-t-il,« l’étatisation de la protection sociale se poursuivra et la loi remplacera de plus en plus les conventions et accords »… L’histoire semble ainsi se répéter ; mais peut-être cette fois-ci sera la bonne…

La Direccte Centre-Val de Loire, en partenariat avec l’université d’Orléans et son master Droit social et GRH publie une Newsletter mensuelle à l’attention des employeurs et représentants du personnel. Objectif : donner des repères juridiques et des bonnes pratiques (analyses d’accords d’entreprises, etc.) afin d’encourager et faciliter le dialogue social, enjeu majeur en cette période de crise.

La nouvelle Newsletter Dialogue social en Centre-Val de Loire, n° 11, janvier 2021, vient d’être mise en ligne. Sur leur site (cliquer ici), la lectrice intéressée y trouvera les dix précédentes lettres d’information.

Cette même lectrice trouvera également trois fiches pratiques et deux modèles-types d’accords collectifs pour faciliter la conclusion d’accords APLD.

Fiche pratique n° 1 : Accord par référendum aux 2/3 des salariés dans les entreprises jusqu’à 20 salariés sans CSE

Fiche pratique n° 2 : Négocier un accord APLD avec les membres élus du CSE

Fiche pratique n° 3 : Formation et développement des compétences dans le cadre de l’APLD

Accord collectif-type n° 1, relatif à la mise en œuvre du dispositif APLD

Accord collectif-type n° 2, relatif à la mise en œuvre du dispositif APLD Pour lire ces documents , cliquer ici

D’intéressantes vidéos de témoignages d’entreprise du Centre-Val de Loire ayant négocié un accord APLD sont également disponibles :

Témoignage So Green

Témoignage Uséo

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(Article publié le samedi 19 décembre 2021 sur le site web Les Clés du social. Lire l’original ici).

« L’accord télétravail du 26 novembre constitue un cadre assez complet qui donne des règles et repères aux négociateurs d’entreprise et de branches pour négocier un accord correspondant à leur contexte. Il intègre les textes en vigueur, à commencer par l’accord étendu de 2005, et la réglementation existante dans le code du travail et il les complète vu l’extension prise récemment par la pratique du télétravail, les questions opérationnelles qui ont été posées et le souhait de beaucoup de salariés comme d’une partie des entreprises de continuer à l’utiliser.

L’intégration du télétravail dans l’entreprise

Si la mise en place est toujours prévue de trois façons possibles (négociation d’un accord, charte de l’employeur avec consultation du CSE, sinon gré à gré), l’accord fait entrer véritablement le télétravail comme une pratique à part entière qui doit être intégrée dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, l’accord insiste sur la nécessité d’articuler travail présentiel et travail distanciel, de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion interne et le lien social.

Pour que cette introduction se passe bien, l’enjeu managérial est fort et l’accord intègre toute une série de mesures nécessaires pour y préparer managers et salariés. Car le développement du télétravail suppose une adaptation des pratiques managériales, basées sur la confiance et l’autonomie, rappelant à cet effet l’accord-cadre  du 28 février de cette année qui consacre un de ses points à la gestion du travail à distance. La formation en est bien sûr un élément essentiel, au vu du diagnostic de la phase du premier confinement, établi paritairement (22 septembre 2020), pendant laquelle certains managers et salariés se sont sentis démunis sans aucune préparation.

L’accord détaille les bases. Pour les managers, la fixation d’objectifs clairs, une dynamique de dialogue professionnel, l’articulation du télétravail avec le travail sur site, l’évaluation de la bonne charge de travail…, ce qui peut être utilement outillé par la préparation de la certification Cléa manager créée par les partenaires sociaux. Pour les salariés : l’acquisition des compétences, notamment numériques et cybersécurité (Cléa numérique), permettant l’autonomie et la responsabilité dans leur travail.

L’identification des activités éligibles et les conditions d’accès

Cette identification était un des enjeux de la négociation, afin d’éviter les disparités et les inégalités de traitement entre les salariés. Si le patronat tenait à le garder entre les mains du chef d’entreprise au nom de sa responsabilité de définir les activités pouvant se faire en télétravail, le texte contient une ouverture au dialogue professionnel et au dialogue social : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social », et en précisant que le CSE est consulté sur l’organisation du travail « dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail », le terme périmètre représentant les activités éligibles.

Hors l’éligibilité de l’activité, les autres conditions d’accès sont réaffirmées. Le télétravail est possible pour tous les salariés, et une attention particulière doit être portée aux alternants pour lesquels la pratique doit être adaptée, aux salariés fragiles, aux aidants familiaux à qui ça peut faciliter le travail, aux travailleurs handicapés pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle ; et pour les nouveaux salariés une période d’adaptation en entreprise est conseillée.

L’accès repose sur le double volontariat (salarié et employeur), mais avec l’obligation pour l’employeur de motiver un refus, la formalisation « par tout moyen » tout en conseillant l’écrit, le passage par une période d’adaptation au télétravail (une période d’essai du télétravail en somme), la réversibilité si le télétravail n’a pas fait l’objet d’une condition d’embauche (dans le cas contraire, il faut postuler sur un poste vacant). Et le télétravail doit s’inscrire dans la politique de GRH (gestion des ressources humaines) de l’entreprise, ne pas être un frein à la progression, l’égalité professionnelle, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l’accès à la formation doivent être intégrés.

L’organisation du travail

L’accord insiste sur l’équilibre à trouver entre distanciel et présentiel quant à la fréquence du télétravail régulier, exprimée en jours par semaine, mois ou année. Les règles légales et conventionnelles s’appliquent sur la durée de travail et de repos, le contrôle du temps de travail, l’entretien annuel, le droit à la déconnexion et à la vie privée (prévoir des plages où l’employeur peut contacter), le contrôle du travail – les moyens de contrôle numériques doivent passer pour avis au CSE et le salarié en être informé.

Il n’oublie pas les règles de santé et sécurité au travail, même si les employeurs précisent qu’ils n’ont pas la complète maîtrise du lieu de télétravail, rappelle l’information à donner au salarié des règles de prévention et sécurité sur le travail sur écran, l’évaluation des risques et leur inscription dans le DUERP. L’accord confirme qu’un accident pendant le télétravail est un accident du travail.

Un autre aspect de cette introduction du télétravail dans l’organisation du travail de l’entreprise est essentiel : celui de la préservation de la relation de travail avec le salarié. Pour cela l’accord insiste sur la nécessité d’élaborer des dispositifs ad hoc pour le maintien du lien social et d’établir des règles de fonctionnement communes pour prévenir le risque d’isolement. Il est d’ailleurs insisté sur le dialogue professionnel, et il est prévu de faciliter l’expression individuelle et collective des salariés.

L’accord confirme – c’était déjà dans l’accord de 2005 – que les frais professionnels engagés doivent être assurés par l’employeur, après sa validation bien sûr ; une allocation forfaitaire est envisageable. RGPD oblige, l’accord précise que, quel que soit le matériel utilisé, fourni par l’entreprise ou personnel, l’employeur doit assurer la protection des données personnelles et des données traitées professionnellement.

Le télétravail exceptionnel

Il n’avait jamais été défini et c’est un point important de l’accord de le distinguer du télétravail habituel, comme l’année 2020 n’a cessé de le démontrer. Il est conseillé d‘anticiper et d’élaborer des mesures pour permettre la continuité de l’activité en cas d’événement ou crise exceptionnels ou de force majeure. Il faut le prévoir dans l’accord ou la charte et identifier les activités éligibles. Ne pas oublier que le CSE doit être consulté sur ces mesures d’organisation de la continuité de l’activité, dans l’urgence, voire a posteriori mais dans les plus brefs délais. En l’absence de délégués syndicaux ou de CSE, l’accord préconise aux employeurs d’organiser des concertations directes avec les salariés.

Les règles appliquées au télétravail régulier s’appliqueront aussi au télétravail exceptionnel quant à l’organisation du travail. Mais la règle du volontariat ne tient pas dans ces circonstances. Et l’employeur doit procéder à l’information des salariés « par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant ».

La continuité du dialogue social avec le télétravail

L’accord se place dès le préambule dans la perspective du développement du dialogue social et de la négociation sur le télétravail et y revient dans plusieurs paragraphes du document : « Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés ».

Il précise bien que les règles du dialogue social, du droit syndical et de celui des IRP s’appliquent sans changement, dont les NAO (négociations annuelles obligatoires). Il établit le lien avec les négociations sur le droit à la déconnexion, ou la qualité de vie au travail qui peuvent inclure des parties sur le télétravail, son périmètre, ses conditions de mise en œuvre, de prise en charge des frais professionnels, etc. Pour le fonctionnement des instances de représentation du personnel en circonstances exceptionnelles, il faut élaborer un protocole de fonctionnement et adapter par accord les règles d’organisation du dialogue social.

Il inclut aussi de prévoir l’organisation matérielle du dialogue social, en citant comme exemples possibles la création de « local syndical numérique » et de panneaux d’affichage numérique. De même, si les réunions de négociation et de CSE paraissent préférables sur site, les tenir à distance est possible si la situation est exceptionnelle.

L’accord organise enfin un Comité de suivi paritaire, qui rassemblera les signataires de l’accord et qui, au bout de deux ans, fera le bilan de l’évolution des pratiques, de l’impact du télétravail sur les entreprises et leur performance économique et sociale, et l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord. »

(Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

 (Entretien accordé par Frank Morel, senior fellow sur les questions de travail, d’emploi et de dialogue social à l’Institut Montaigne, ancien conseiller social d’Édouard Philippe, premier ministre de la France, de 2017 à 2019. Publié le 1^er décembre  2020 sur le site web de l’Institut Montaigne sous le titre : Télétravail : qu’apporte le nouvel accord conclu par les partenaires sociaux ? Trois questions à Franck Morel. Lire l’original ici).

Quels sont les points forts et nouveaux de cet accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail ? Pensez-vous qu’il va être signé par l’ensemble des partenaires sociaux ?

Le principal point fort de cet accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail réside dans son caractère complet.

Ce texte regroupe en un seul document l’ensemble des prescriptions issues de la loi, du précédent accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, qu’il actualise, et de la jurisprudence pour les exposer en veillant à leur cohérence et à leur sens. C’est un outil pédagogique et un guide pour les négociateurs dans les entreprises, pour ceux qui contribuent à mettre en place cette forme de travail ou à modifier son organisation.

Son second intérêt ne réside pas dans son contenu mais dans le signal qu’il envoie. Après l’échec des négociations sur l’assurance chômage en 2019, hormis l’accord du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, les partenaires sociaux n’avaient pas eu l’occasion réelle d’envoyer le signal de leur capacité à mener au plan national de bout en bout une négociation réussie sur un sujet pour lequel ils ont, en relative autonomie vis-à-vis des pouvoirs publics, trouvé un équilibre utile.

Ce ne sera certes pas l’accord du siècle et finalement ce texte change peu de choses mais il accompagnera utilement les acteurs.

Le signal est important car une autre négociation interprofessionnelle en cours, sur la santé au travail, pourrait produire des évolutions intéressantes et un changement des règles et ceci sur les rôles respectifs des médecins du travail et des médecins de ville, sur la coordination des missions des différents médecins, sur l’organisation plus aisée et massive de la formation à la sécurité notamment pour les salariés des TPE, sur l’amélioration du service rendu par les services de santé au travail interentreprises avec une organisation remise à plat… C’est très attendu et la négociation sur le télétravail a pu d’une certaine manière constituer une forme de répétition de celle sur la santé au travail avec, espérons-le, la conclusion in fine d’un ANI qui fera bouger les lignes et ensuite une implication active du parlement dans ce sens.

Pour ses forces et ses faiblesses, cet accord sur le télétravail sera largement signé à la quasi-unanimité par au moins quatre organisations syndicales de salariés représentatives sur cinq, la CGT, pour l’heure, ne le signant pas.

Fallait-il vraiment un ANI pour organiser le télétravail ? Est-ce vraiment dans l’air du temps compte tenu de la place laissée depuis plusieurs années maintenant à la négociation de branche ou d’entreprise ?

[L’accord national interprofessionnel] est un outil pédagogique et un guide pour les négociateurs dans les entreprises, pour ceux qui contribuent à mettre en place cette forme de travail ou à modifier son organisation.

Ce n’était pas vital, c’est certain. Ce qui est surtout évident, c’est qu’il était indispensable de préserver la souplesse du cadre juridique issu des ordonnances du 22 septembre 2017 qui ont contribué à l’essor rapide et aisé de cette forme de travail lorsque cela était indispensable. C’est le cas pour l’essentiel et cela ne lèse pas vraiment la capacité des négociateurs dans les entreprises de traiter ces questions. La ligne de crête était étroite entre le « ni normatif, ni prescriptif » souhaité par le MEDEF et les nouvelles garanties demandées par les syndicats de salariés. Mais l’équilibre atteint étant matérialisé dans un accord national interprofessionnel, il serait inexact de considérer que celui-ci ne produira aucun effet de droit.

Il en produira dans au moins sept domaines par les éclaircissements apportés ou par les garanties posées. Il s’agit des points suivants sur lesquels la mise en place de chartes devra être attentive, les accords d’entreprise disposant de la faculté de poser des règles qui priment sur celles de l’ANI.

Le texte rappelle dans son préambule la définition du télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il révise ainsi la définition donnée par la précédent ANI qui ne considérait comme du télétravail que le travail, sous cette forme, régulier et non occasionnel. Mais il indique aussi qu’en pratique, ce type de travail peut s’exercer dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise. Cette précision induit l’application d’une large part des règles relatives au télétravail à cette forme de travail alors que cela n’allait pas forcément de soi, le local de co-working pouvant être considéré dans certains cas comme un « antenne » des locaux de l’entreprise. Il faudra mesurer la portée de cette précision.

L’accord précise le cadre de la définition des activités pouvant faire l’objet de télétravail (article 2-1) en indiquant que cette détermination relève du pouvoir de direction de l’employeur ; il indique cependant que la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et indique que les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail font partie des questions sur lesquelles le CSE est consulté. Ce rappel équilibré servira de guide sur la manière d’aborder le sujet dans les entreprises. C’était un point fort des discussions.

L’accord dispose que « la fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié » (art. 3-2), conformément le cas échéant aux règles posées par l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. C’est une prescription nouvelle qui fait écho aux mutations largement évoquées de cette forme de travail entre un premier confinement où, alternative à l’inactivité surtout, elle était souvent organisée à 100 % et le second confinement où, modalité de prévention des risques professionnels surtout, elle s’organise fréquemment avec une alternance de périodes dans les locaux de l’entreprise et à distance.

L’information donnée au salarié est mieux précisée (art. 3-4-2) et il est clairement question des règles relatives aux écrans de visualisation, de recommandations ergonomiques ce qui n’était pas explicitement prévu en matière de télétravail.

L’accord traite pour la première fois, et cela provient également de l’usage répété de cette forme de travail, de la « préservation de la relation de travail avec le salarié » (art. 5) en posant l’objectif de prévenir l’isolement. L’accord indique que « le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier ». Ce principe posé de manière claire doit alerter les organisateurs du télétravail car à défaut de toute prise en considération, ce sont des difficultés à venir…

L’accord organise dans une partie spécifique la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure (art. 7), celui que l’on connaît depuis le mois de mars 2020. Il pose clairement une règle, qui n’était mentionnée à aucun endroit de manière aussi large, d’information du salarié, soulignant son importance dans le contexte de non volontariat automatique dans ce cas. Il dresse une liste fort utile de ce que pourrait être le contenu de cette information.

Toujours pour cette forme de télétravail « de crise », l’accord expose clairement le principe de prise en charge des frais professionnels par l’employeur, même si les salariés peuvent être conduits à utiliser leurs outils personnels. Ce rappel clôt toute éventuelle question à ce sujet.

Voit-on déjà de contentieux sur le terrain autour du télétravail ? De quelle nature ? Pensez-vous que le télétravail va occuper une place durable dans les habitudes des Français et des entreprises ?

Les contentieux rapportés sur ces questions depuis mars 2020 sont peu nombreux du fait du caractère très contraint du contexte. En revanche, la multiplicité des interrogations peut faire craindre un effet retard sur les différends à survenir. Trois ensembles de sujets appellent de ce point de vue un suivi particulier.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir.

La question du temps de travail tout d’abord est en général objet de contentieux sur la réalité des temps travaillés et du nombre d’heures accomplies ou sur la charge de travail particulièrement en cas de convention de forfait en jours. Dans un contexte de travail à distance reposant selon les termes mêmes de l’accord sur le postulat fondamental de la « relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail », le contentieux sur ces questions peut trouver un terrain particulièrement propice et plutôt au détriment de l’employeur. Le contexte est celui d’une jurisprudence qui met en avant ses obligations de décompte des heures de travail ou de suivi de la charge de travail et le juge peut être prompt à sanctionner les manquements en la matière par des rappels d’heures supplémentaires. Il est donc particulièrement important de veiller à poser des règles précises de plages horaires de travail, de décompte du temps travaillé, de suivi régulier de celui-ci et de la charge de travail pour éviter toute bombe à retardement.

La préservation de la santé au travail constitue ensuite un objet de préoccupation à l’heure où les négociateurs se préoccupent légitimement du sentiment potentiel d’isolement du télétravailleur.
Le juge avait déjà été conduit à indiquer que l’aménagement du poste en télétravail ne devait pas être perçu comme une mise à l’écart du salarié, précisant dans le contexte du licenciement d’un télétravailleur qui avait menacé un de ses collègues qu’il fallait rechercher si le comportement du salarié n’était pas lié à son état de santé du fait de l’isolement professionnel dans lequel l’avait volontairement placé la société depuis plusieurs mois (Cass. soc. 21 juin 2011, n°10-12.116). Mais les accidents du travail susceptibles de survenir seront également potentiellement des objets de contentieux car la présomption d’imputabilité n’éteint pas les questions. Quid par exemple d’un salarié qui s’électrocuterait avec son installation électrique personnelle défectueuse ? Ces questions peuvent utilement être abordées en amont via un diagnostic organisé ou une attestation de conformité.

Enfin, on risque de voir dans le cadre de contentieux sur la rupture de la relation de travail des demandes de rappels d’éléments de rémunération sur divers aspects entourant les conséquences financières du télétravail. Rappelons qu’une indemnité d’occupation d’une partie du domicile doit être versée, modulable en fonction de l’espace occupé si aucun local professionnel n’est mis à disposition du salarié lorsque le télétravail est demandé par l’employeur (quid d’ailleurs durant la crise ou cette forme de travail est demandée avant tout… par les pouvoirs publics ?). Rappelons que le versement des titres restaurants demeure possible pour les télétravailleurs comme indiqué par le site internet de l’URSSAF (un Q/R sur ce point serait pertinent). Rappelons enfin que les frais engendrés par le télétravail sont pris en charge par l’employeur via une allocation qui peut être forfaitaire sous plafond et exonérée ou bien correspondant aux dépenses réellement effectuées et justifiées.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir. Faisons le pari que l’ANI qui vient d’être élaboré y contribuera. »

(Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

(Tribune d’Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM et coprésident de la commission travail et emploi du Medef, parue le 21 décembre 2020 dans le journal Les Échos).

« Avec l’accord du 26 novembre dernier sur le télétravail, c’est une nouvelle forme d’accord au niveau national interprofessionnel qui prend forme. Il préfigure très certainement ce que sera le dialogue social de demain à ce niveau de négociation.

Le passé nous a appris que, sous la pression des pouvoirs publics ou d’un contexte particulier, nous étions trop souvent conduits à signer des accords peu satisfaisants, aux avancées modestes au regard des enjeux auxquels nos entreprises sont confrontées et ce, au prix de concessions parfois importantes. Des accords perçus par les entreprises et notamment les PME – du fait du jeu des contreparties et de leur transcription déséquilibrée par le législateur – comme un facteur supplémentaire de complexité et de pesanteur du droit du travail.

Notre conviction est que la régulation des rapports de travail, conciliant les exigences de compétitivité et les besoins d’adaptation des entreprises avec les aspirations des salariés, est plus pertinente, plus opérationnelle, et donc plus efficace lorsqu’elle est réalisée au plus près du terrain. Confrontés aux réalités de l’entreprise, au contexte économique et sectoriel dans lequel elle fonctionne, à ses contraintes propres, aux attentes réelles des salariés, les échanges avec les organisations syndicales sont fondés sur une approche plus pragmatique et surtout moins idéologique qu’à des niveaux de négociation supérieurs.

Dès lors, une évolution était souhaitable : plutôt que de bâtir des grandes cathédrales interprofessionnelles, des accords imposant des contraintes supplémentaires aux entreprises, des règles universelles qui s’appliquent à tous et in fine ne conviennent à personne, s’ajoutant aux nombreuses obligations légales et réglementaires existantes, ces accords doivent clairement nourrir la négociation « décentralisée » dans les entreprises et dans les branches, notamment pour les PME et TPE qui ne disposent pas toujours des outils pour négocier. Ils doivent intervenir en appui, inspirer les acteurs d’entreprise et de branche, plutôt que leur imposer de nouvelles normes.

Chaque fois que cela est possible, c’est l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés, la réponse à leurs besoins concrets, et eux seuls, qui doivent dicter la vision et la pratique du dialogue social au niveau national interprofessionnel.

La négociation sur le télétravail est une bonne illustration de ce dialogue social rénové qu’il convient de faire émerger dans l’intérêt des entreprises et des salariés. Il a été choisi tout d’abord d’entrer en négociation sur la base d’un diagnostic partagé sur les enjeux sociaux, économiques, environnementaux, mais aussi organisationnels et managériaux du télétravail : c’était en effet un préalable primordial face à la révolution qu’a constituée le télétravail généralisé et à la grande diversité de situations qu’il a suscitée.

Il a ensuite fallu tirer toutes les leçons de ce qu’ont expérimenté les salariés et les entreprises en période de confinement, de bien prendre en compte les avantages mais aussi les inconvénients de cette forme d’organisation du travail et les points de vigilance souvent négligés dans sa mise en œuvre.

Plutôt que de conclure un accord prescriptif et normatif, à l’ancienne, nous avons préféré un recueil utile des règles juridiques existantes et une identification de tous les enjeux soulevés par le télétravail. D’un maquis complexe de règles dispersées dans différents textes, un document unique a été construit pour faciliter l’application de la réglementation et demain la mise en place opérationnelle du télétravail dans les entreprises.

Cet accord novateur, validé par quatre organisations syndicales sur cinq, est une première étape importante de notre chemin collectif vers une plus grande maturité du dialogue social à la française. »

 (Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

(Cette synthèse a été rédigée par Cyril Cosme, directeur du bureau de l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la France. Elle a été publié dans le dossier n° 4 du Bilan annuel de la négociation collective en 2019, publié le 14 octobre 2020 par le ministère du travail / la DGT / la Dares ; texte original, lire ici – page 481 du document).

Vue d’ensemble

Dans la plupart des pays industrialisés, au-delà de leur diversité, les facteurs qui avaient concouru sur le long terme à édifier des systèmes de négociation collective robustes et organisés autour d’une articulation cohérente entre différents niveaux (national, interprofessionnel, branche, entreprise) sont en question.

Sur les deux dernières décennies, les organisations représentatives des travailleurs comme des employeurs ont enregistré des adhésions en baisse, plus ou moins marquées selon les pays. Ces organisations connaissent dans le même temps une diversification croissante de leurs affiliés, reflet des évolutions du tissu économique et social, qu’il s’agisse du côté des entreprises des clivages entre grandes et petites unités, entre donneurs d’ordre et sous-traitants, ou qu’il s’agisse du côté des syndicats de l’émergence de nouvelles formes d’emploi, en dehors du « contrat standard » (travail temporaire, travail atypique) ou de l’essor de secteurs traditionnellement peu syndiqués.

Les transformations économiques, en particulier les transferts d’emplois entre secteurs d’activités, ont affecté l’ensemble des systèmes de relations professionnelles du monde industrialisé, entrés dans une économie dans laquelle les services représentent l’essentiel de l’emploi et de la création de valeur ajoutée, alors que ces systèmes s’étaient en grande partie constitués sur la base de la prééminence de l’industrie dans les dynamiques de dialogue social et de négociation collective, tant au niveau de la branche (la métallurgie a partout et historiquement joué un rôle moteur) que de l’entreprise (modèle de l’entreprise industrielle fordiste).

Dans le monde en développement – Afrique subsaharienne et Asie du Sud – la réalité de l’emploi et des relations professionnelles reste marquée par la prévalence de l’économie et du travail informels. Les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs ne couvrent, en réalité, qu’une part marginale du monde du travail (souvent pas plus de 20 %). L’enjeu principal est d’organiser la représentation et la participation des acteurs de cette économie informelle, dans le cadre des politiques de transition axées sur le renforcement des capacités de ces acteurs. Le défi reste à relever.

La reconnaissance d’un droit international de la négociation collective

Cette reconnaissance découle du caractère inséparable d’un certain nombre de droits sociaux du concept plus général des droits de l’homme au plan international.

Le respect de la dignité humaine, principe si prégnant en droit du travail, s’applique non seulement à la protection de l’intégrité physique et morale des femmes et des hommes sur leur lieu de travail, mais aussi à leur participation et implication dans la définition de leurs conditions de travail. Cette double dimension de la dignité humaine au travail a inspiré la Déclaration de Philadelphie, rappelant en 1944 que « le travail n’est pas une marchandise ».

En 1998, la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail a inscrit les droits de l’homme au travail dans cet ensemble normatif plus large. Parmi ces droits de l’homme au travail figurent le droit d’association, le droit syndical et le droit à la négociation collective. Sur les 189 conventions de l’OIT, huit sont considérées comme des conventions fondamentales (travail des enfants, travail forcé, non-discrimination, liberté syndicale et négociation collective – ces deux dernières s’avérant particulièrement pertinentes pour notre sujet, la convention n° 87 et la convention n° 98).

Ce qu’il faut retenir de ces conventions, c’est la promotion du tripartisme et du dialogue social pour organiser les relations professionnelles, définir et évaluer les politiques de l’emploi et la protection sociale. Le dialogue social comprend d’ailleurs pour l’OIT aussi bien les formes de négociation collective paritaire ou bipartite, que les pratiques de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics.

Ces conventions fondamentales sont davantage ratifiées que les conventions plus techniques. Ainsi, la convention n° 87 sur la liberté d’association a été ratifiée par 154 pays, avec des exceptions notables : Chine, Inde, États-Unis, Iran, Vietnam, etc. La convention n° 98, portant sur la négociation collective, a été ratifiée par 164 pays, avec les mêmes exceptions, auxquelles s’ajoute le Mexique. Seules les conventions relatives au travail des enfants et au travail forcé s’approchent du seuil de ratification universelle.

La ratification reste indispensable pour assurer une portée juridique et contraignante des conventions dans l’ordre juridique national. Pour autant, ces conventions trouvent aujourd’hui d’autres vecteurs pour gagner en influence, voire en effectivité.

La Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998, déjà citée, a permis d’esquisser un ordre public social mondial autour des conventions fondamentales, y compris les libertés syndicales et la négociation collective. Ces principes et droits fondamentaux se sont fait une place dans la plupart des référentiels de responsabilité sociale des entreprises au plan mondial, qu’il s’agisse du Pacte mondial des Nations unies de 2000 ou des Principes directeurs de l’Organisation des Nation unies (ONU) pour les sociétés transnationales, également appelés « Principes de Ruggie ».

À l’heure où les entreprises multinationales sont de facto ou de jure soumises à de nouvelles obligations de diligence raisonnable, il importe de souligner que la plupart des codes de conduite de ces entreprises y font référence, de même que les référentiels d’audits sociaux conçus pour évaluer la conformité des fournisseurs ou des filiales à ces principes. Les dispositions relatives aux principes et droits fondamentaux du travail se sont également largement diffusées dans les accords de commerce bilatéraux conclus par l’Union européenne (UE) et les États-Unis.

Par ailleurs, de nouvelles formes de dialogue social international se développent à partir de comités d’entreprise européens ou mondiaux ou à partir d’accords-cadres européens ou internationaux négociés entre entreprises et fédérations syndicales internationales. Environ 300 accords de ce type existent aujourd’hui et organisent des formes de dialogue social à l’échelle des groupes internationaux. Ils contribuent à diffuser dans leurs filiales et parfois auprès de leurs sous-traitants et fournisseurs une culture de dialogue social et de reconnaissance du fait syndical.

La diversité des systèmes de relations professionnelles dans le monde

Les systèmes de relations professionnelles sont le résultat complexe de l’histoire et des préférences collectives et politiques exprimées dans chaque pays et chaque région du monde.

Parmi les facteurs de différenciation entre ces systèmes, il y a d’abord la force des corps intermédiaires et des acteurs sociaux, qu’ils soient syndicaux ou patronaux. Elle peut se mesurer à travers de multiples critères (représentativité, adhésion, services rendus, reconnaissance sociale ou institutionnelle), mais elle va partout de pair avec l’importance de la dimension conventionnelle du droit social : dynamisme de la négociation collective, en particulier au niveau de la branche, d’où découle traditionnellement l’essentiel des normes déterminant les conditions de travail.

Dans les pays nordiques et en Allemagne se vérifie la force de cette infrastructure conventionnelle et de la culture du compromis Le modèle de cogestion dans la gouvernance des entreprises s’y est développé sur la base de cette culture sociale, mais aussi en fonction de facteurs historiques au lendemain de la Seconde Guerre mondiale. Reste qu’aujourd’hui, cette culture collaborative et du compromis et ses implications institutionnelles sont plutôt associées à la résilience dont ces économies font preuve dans la mondialisation.

Un autre facteur de différentiation résulte de la force du contrat et de l’influence de la common law. Dans les pays de common law, le droit du travail s’est démarqué du droit commun des contrats à partir des spécificités de fait identifiées dans la relation de travail par le juge : sujétions, pouvoir de contrôle, dépendance. La loi occupe une faible place, le juge est central, il juge « en équité » plus qu’il n’applique des règles de portée générale établies par la loi. Les systèmes de common law donnent, de fait, une place majeure aux parties contractantes, les accords collectifs sont peu reconnus, leurs dispositions n’étant le plus souvent opposables que s’ils sont incorporés aux contrats individuels.

Le niveau de l’entreprise est structurant dans les relations sociales. L’association des partenaires sociaux aux processus de décision à l’échelle gouvernementale et le dialogue tripartite sont faibles, en tous cas peu institutionnalisés.

Enfin, la structure de l’économie et l’impact de l’industrialisation jouent un rôle clef pour expliquer au plan mondial la diversité des systèmes de relations professionnelles. Le développement d’un salariat industriel, avec les structures économiques associées – grandes entreprises, concentration ouvrière – a favorisé l’émergence du mouvement ouvrier, le développement du syndicalisme et des formes de conciliation et de négociation collective.

C’est l’histoire des pays industrialisés, dont on retrouve aujourd’hui un certain nombre d’éléments dans les pays émergents ou les pays « ateliers du monde ». Mais ce mouvement n’a rien de mécanique. Certains pays assoient leur développement sur les services, par exemple. C’est le cas de l’Inde, avec des formes de relations professionnelles assez éloignées du schéma industriel.

Pour aller plus finement dans la comparaison des systèmes de relations professionnelles, en s’en tenant aux pays industrialisés et émergents, on ne peut s’appuyer à l’échelle mondiale que sur un nombre de données relativement limitées.

Retenons celles relatives à la couverture conventionnelle d’une part (les salariés par pays couverts par une convention collective) et au taux d’adhésion syndicale. L’OIT dispose de données suffisamment fiables pour 75 pays.

La couverture conventionnelle

Parmi les pays où le taux de couverture conventionnelle des salariés est le plus élevé (au-dessus de 50 %), on trouve la France, la Belgique, la Suède, l’Autriche et l’Italie. Autour de 50 %, on voit des pays aussi différents que l’Allemagne, le Brésil, ou la Suisse. Autour de 30 %, il y a le Royaume-Uni et l’Afrique du Sud. Enfin, autour de 10 %, on trouve les États-Unis, la Turquie, la Corée du Sud et le Mexique.

En réalité, cette hiérarchie ne nous dit pas grand-chose. Des pays classés dans les mêmes catégories peuvent connaître des situations très différentes à plusieurs égards. Du point de vue de la place du conventionnel ou de la loi dans la production de normes sociales, par exemple, la France se situe dans le haut du classement du taux de couverture conventionnel. Pour autant, la part du conventionnel dans les normes de travail est globalement inférieure à ce qu’elle est en Allemagne, voire aux États-Unis où, sur certains sujets comme l’assurance santé ou la prévoyance, l’essentiel des droits lorsqu’ils existent découlent de la négociation collective d’entreprise.

Le taux de syndicalisation

La hiérarchie concernant le taux de syndicalisation, avec quelques exceptions près (France), suit la même géographie. Les taux les plus élevés (60 à 70 %) concernent le nord de l’Europe (Suède, Belgique). On trouve autour de 30 % des pays aussi différents que l’Afrique du Sud, le Royaume-Uni, la Russie. Autour de 20 % on trouve le Brésil, l’Allemagne, le Japon. À 10 % et moins, on trouve la France, les États-Unis, la Turquie.

Là encore, cette hiérarchie ne nous dit pas grand-chose dans la mesure où chaque catégorie regroupe des pays sensiblement différents. En revanche, le croisement des deux types de données permet d’identifier des traits caractéristiques des systèmes de relations professionnelles, à partir des liens entretenus entre l’État et la loi d’une part, les partenaires sociaux et la négociation collective d’autre part. On peut notamment faire les observations suivantes :

• À quelques exceptions près, le taux de couverture conventionnelle est supérieur au taux de syndicalisation ;
• Dans la grande majorité des pays dans lesquels le taux de couverture dépasse le taux d’adhésion syndicale, on explique cette situation essentiellement par des mécanismes d’application des conventions collectives recourant à la puissance publique pour étendre le champ d’application des accords au-delà des employeurs et travailleurs affiliés aux organisations signataires (extension) ou sur l’extension unilatérale des accords par l’employeur au niveau de l’entreprise.

Cette situation a pu constituer un problème pour les syndicats (comportement de « passagers clandestins ») qui tentent d’introduire dans les accords des clauses d’affiliation automatique (union shop, de plus en plus rare) ou plus fréquemment maintenant le prélèvement de cotisations sur l’ensemble des salariés couverts (pratique nord-américaine).

Dans une quinzaine de pays (essentiellement européens), le taux de couverture dépasse très nettement le taux d’adhésion syndicale. En plus des raisons précédentes liées à l’intervention de mécanismes réglementaires d’application universelle des accords, la spécificité pour ce groupe de pays réside dans la part des négociations sectorielles dans le système de relations professionnelles : à ce niveau sectoriel ou intersectoriel, l’accord collectif couvre les petites entreprises non syndiquées comme les grandes entreprises syndiquées, y compris dans des secteurs de services caractérisés par une prédominance des petites entreprises et pourvoyeurs de très nombreux emplois (hôtellerie, restauration, propreté, etc.).

Les écarts sont particulièrement marqués en Belgique (95/55), en Italie (80/35), en Uruguay (95/30) et aux Pays-Bas (85/20). La France est le pays connaissant l’écart le plus important (95/7).

Lorsqu’on examine la question du niveau où s’opère la négociation, on constate que là où domine la négociation d’entreprise, les taux de syndicalisation et de couverture conventionnelle sont en général assez proches, mais qu’en revanche, le taux de couverture est faible (25 à 30 %). Dans les pays où domine la négociation sectorielle, le taux de couverture est beaucoup plus élevé, mais les écarts avec le taux d’adhésion syndicale peuvent l’être aussi (comme en France). Dans les pays ayant expérimenté un déplacement du niveau dominant vers l’entreprise, la baisse du taux de couverture a pu se révéler brutale (par exemple au Royaume-Uni dans les années 1980 et dans certains pays d’Europe du Sud ces dernières années), beaucoup plus net en tous cas que la baisse du taux de syndicalisation.

Les pays de l’Union Européenne

Dans les pays de l’UE, la négociation collective a connu un certain renouveau ces dernières années. Largement structurés au niveau national en fonction de conditions et de circonstances propres à chaque pays, les systèmes de relations professionnelles n’en ont pas moins connu des évolutions communes. Citons-en deux principales : la décentralisation de la négociation collective au niveau de l’entreprise et la montée en charge d’un agenda de négociations axé sur la défense de l’emploi au moyen d’une plus grande flexibilité (organisation du temps de travail et mode de fixation du salaire, par exemple) ou d’une meilleure adaptation aux mutations de l’économie et du travail (formation professionnelle).

D’un point de vue conjoncturel, ces systèmes de relations professionnelles ont été fortement marqués par la récession de 2008 et la crise des dettes souveraines des pays du sud de l’UE à partir de 2011. Dans un premier temps, la récession a plutôt favorisé le recours à la négociation collective pour faciliter les processus d’adaptation et de flexibilité interne à l’entreprise, sur le modèle allemand du kurzarbeit (chômage partiel, réductions temporaires du temps de travail, formation).

À partir de 2011-2012, cependant, la négociation collective fut marquée par les conséquences du renforcement des politiques d’austérité. Dans les pays placés sous mémorandum, les taux de couverture conventionnelle ont chuté, la négociation collective au niveau de la branche pratiquement interrompue en Grèce ou au Portugal. Le mécanisme d’extension des conventions collectives de branche, jusqu’ici systématique, a été révisé afin de rendre possible une plus grande flexibilité salariale dans l’entreprise (Portugal), dans un contexte de réformes structurelles du marché du travail (l’assouplissement des règles de ruptures du contrat de travail notamment). Dans les pays d’Europe centrale et orientale, l’introduction d’un système de négociation collective et de consultation tripartite, liée à l’adhésion à l’UE (2004) et à la reprise de l’acquis communautaire, était trop récente pour résister aux effets de la crise.

Rétrospectivement, cette période semble avoir accéléré un certain nombre de tendances de moyen terme déjà relevées. S’agissant de la décentralisation vers l’entreprise, des pays disposant de traditions conventionnelles aussi fortes que l’Allemagne, la Suède ou le Danemark ont connu un net infléchissement de leur modèle dès la fin des années 1990. L’Italie et l’Espagne, pays caractérisés par un système de négociation relativement centralisé, ont également renforcé les marges de manœuvre de la négociation d’entreprise dans les années 2010, la première dans le cadre d’accords conclus entre partenaires sociaux, la seconde au moyen de réformes réglementaires poussées par le gouvernement (2012). Cette évolution de l’architecture de la négociation collective entre ses différents niveaux est concomitante de la prégnance nouvelle des thèmes de négociation liée à l’emploi et la flexibilité.

Ces dernières années, la négociation collective connaît un renouveau dans un contexte économique plus favorable depuis 2015. Ce regain mesurable en termes d’accords conclus ne remet pas en cause les tendances de long terme déjà identifiées.

Il intervient cependant dans un contexte politique européen caractérisé par la recherche d’un nouvel équilibre entre la poursuite de l’adaptation des économies européennes à la mondialisation et aux mutations technologiques (résilience, flexibilité) d’une part, la nécessité d’assurer la cohésion sociale, de contenir les inégalités et de promouvoir un marché du travail inclusif d’autre part.

Après les deux mandats de la Commission Barroso, celui du président Juncker a marqué le retour de l’Europe sociale dans l’agenda de l’UE. Le dialogue social et la négociation collective furent de nouveau avancés comme les instruments idoines pour forger ces nouveaux équilibres.

Cette contribution de la négociation collective à la convergence et la réduction des inégalités au niveau national peut ainsi être illustrée de multiples façons. En Belgique, la formation des salaires résulte traditionnellement d’un processus de négociation centralisée au niveau national et de la branche, à partir d’indicateurs mesurant la croissance des salaires dans les principaux pays environnants (Pays- Bas, Luxembourg, Allemagne). L’objectif est d’éviter tout risque de divergence préjudiciable à l’économie belge, fortement dépendante des échanges avec ses voisins. C’est dans ce cadre que fut négociée la modération salariale dans les années 2010. Ce processus négocié a contribué à optimiser les gains en termes d’emplois tout en permettant de contenir les disparités entre salaires. Aux Pays- Bas, le même objectif politique (modération des salaires) s’est imposé à l’agenda des négociations collectives, mais a davantage été atteint par le recours accru au travail à temps partiel et la multiplication des contrats courts, aux effets plus contrastés sur les inégalités.

En Suède, la négociation collective a privilégié tout au long des années 2010 la préservation de l’emploi et la lutte contre le chômage, le pays a connu entre 2014 et 2017 la plus forte croissance du taux d’emploi de l’UE. Alors même que la Suède continue de présenter les taux d’affiliation syndicale et de couverture conventionnelle parmi les plus élevés de l’UE, elle est aussi le seul pays à avoir connu une progression des salaires dans le produit intérieur brut (PIB) entre 1993 et 2015. Les thèmes de la formation, de la reconversion et des transitions professionnelles occupent aujourd’hui une place croissante dans la négociation collective.

Dans un pays aussi fortement marqué par la crise des années 2010-2012 que le Portugal, les fils du dialogue social se sont reconstitués à partir de 2016 sur un diagnostic partagé quant à l’intérêt du dialogue social pour résoudre un certain nombre de difficultés structurelles de l’économie du pays : pénurie de travailleurs qualifiés et de formations, lacunes en matière de santé au travail. La négociation collective fait alors partie d’une stratégie de « montée en gamme » de l’économie.

À l’heure où l’UE s’attache à réduire les risques de divergences entre ses membres, à résoudre les tensions sociales nées d’inégalités en progression et engage une réflexion sur le pilotage macroéconomique de la zone euro, ces exemples montrent la place centrale de la négociation collective à la réalisation d’un des objectifs fixés par les traités européens, celui d’une économie sociale de marché hautement compétitive, qui tend au plein emploi et au progrès social.