(III) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Réflexion 2

« Les employeurs ont l’obligation légale de négocier de bonne foi avec les représentants de leurs employés et de signer toute convention collective conclue. Ce devoir englobe de nombreuses obligations, dont le devoir de ne pas apporter certains changements sans négocier avec le syndicat et de ne pas contourner le syndicat et traiter directement avec les employés qu’il représente. Ce ne sont là que des exemples, et il existe bien d’autres obligations et interdictions ». Ainsi est présenté, sur le site web du National Labor Relations Board – en gros : l’équivalent nord-américain de ce que serait, en France,  la DGT, la direction générale du travail, fusionnée avec l’ANACT… – the duty to bargain in good faith, l’obligation faite aux parties de négocier de bonne foi (lire ici).

S’ensuivent 41 interdictions et obligations, dont la liste occupe une longue page du site du National Labor Relations Board. Mon billet précédent  sur ce thème de la loyauté et de la bonne foi en négociation reproduisait le scan de cette page (lire ici). J’y indiquais, pour le cas français, que nous pouvions nous inspirer de ce travail de compilation du NLRB, mais sans s’obstiner dans une approche coercitive et, de manière plus incitative, dresser plutôt une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, issus des deux camps, à propos de ce qu’ils font à la table de négociation, pourquoi ils le font ainsi et quels bénéfices ils en retirent…

L’idée est de promouvoir une pratique de la négociation collective, 1) qui ne soit pas entachée d’un quelconque devoir moral, ce que connotent les notions de « loyauté » et de « bonne foi », mal comprises en France et peu commentées ; 2) qui combine justice sociale et efficience organisationnelle ; et 3) qui soit appropriée à la diversité des situations socio-productives, à la taille des entreprises, aux traditions en vigueur dans le secteur professionnel, etc. Mon projet est de réfléchir collectivement à une pratique « juste, équitable et efficace » de négociation collective – pour reprendre l’expression de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici) – autour de deux notions, d’abord celle de « négociation sérieuse », comme elle figure déjà dans le Code du travail, et celle d’ « accord raisonnable », afin de délimiter ce que peut produire une négociation conduite sérieusement, comparativement à une négociation qui n’en respecterai pas la lettre et l’esprit.

Je commence donc par conceptualiser le « sérieux » en négociation ; puis j’en tire quelques pratiques de négociation en m’appuyant sur le corpus du NLRB. Ensuite : même effort de conceptualisation à propos, cette fois-ci, du « raisonnable » en matière d’accord collectif. L’objectif est de nourrir notre réflexion collective et d’aider les praticiens à s’interroger sur / performer leurs actions et représentations.

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Sérieux provient du latin médiéval seriosus, dérivé du latin serius : ce qui est important. La notice du CNRTL (lire ici) distingue plusieurs sens au mot, selon qu’il s’agisse d’un substantif ou d’un adjectif, ou d’une personne (quelqu’un de « réfléchi », de « soigneux dans ce qu’il fait » ; qui « s’intéresse aux choses importantes » : qui est « digne de confiance » et sur qui l’on peut compter), d’une chose (« accomplie avec application et réflexion », qui donne « une impression de qualité »), enfin, d’un sentiment (à qui l’on accorde « de l’importance » ; qui est « profond, sincère, durable », « digne d’être pris en considération »).

Si l’on résume ces définitions, trois dimensions caractérisent ce terme. Il traduit : un, ce qui est jugé principal, important, essentiel, ce qui ne peut être négligé ; deux, ce qu’on effectue avec application et après réflexion, ce qui conduit à la qualité de l’action ; et trois, ce qui est accompli de façon sincère et avec exactitude, ce qui conduit à la durabilité de l’action ou de la chose.

Rapportée à un processus de négociation collective et examinée à partir des interdictions et obligations des Codes du travail nord-américains, que nous enseigne cette caractérisation ?

Un, d’abord que ce « sérieux » s’applique : aux négociateurs, en tant que personnes agissant selon une intention et dans un objectif identifié ; à leurs actions et réalisations ; et aux valeurs et principes qui les animent. Et qu’il convient donc d’articuler, dans une cette tentative de conceptualisation du « sérieux » d’un processus de négociation collective, la triple question de l’acteur (qui est-ce cette personne?), de l’action (comment négocie-t-elle ?) et de ses motivations (pourquoi négocie-t-elle ainsi ?).

Deux, que le problème est de vérifier le fait que ces personnes sont « dignes de confiance » et agissent « avec réflexion », que leurs actions sont de « qualité » car guidées par des principes appropriés, etc. Se pose donc la question des indicateurs du sérieux de ces acteurs, de leurs actions et de leurs motivations.

Trois, qu’il convient cependant de rapporter ces indicateurs à l’objectif d’une négociation collective : co-décider, par un processus de résolution conjointe de problèmes jugés communs. Ces indicateurs du caractère « sérieux » du processus de négociation sont donc relatifs, car dépendants de la qualité du processus de décision collective et de la singularité de la régulation conjointe.

Ne pas fournir dans les délais aux délégués syndicaux une information pertinente, est-ce une preuve que l’employeur  n’agit pas de « façon loyale et sérieuse » ? Oui, s’il le fait consciemment et qu’il a donc nulle intention, comme le stipule le Code du travail canadien, d’entreprendre «  tout effort raisonnable pour conclure une convention collective » d’entreprise. Le juge, dans ce cas, aurait raison de considérer qu’il y a là une surface bargaining, une « négociation de façade »… Non, si cet employeur n’a manifestement pas eu, ou n’a pas su prendre le temps de produire ces informations, mais qu’il  compte, dans les semaines et mois à venir, « ouvrir ses livres » et mettre à la disposition des délégués syndicaux les informations que ces derniers lui réclament…

Comment négocier de façon « sérieuse », de sorte qu’un tiers (un juge, un expert, un médiateur, etc.), en cas de désaccord entre les parties à ce sujet, puisse porter un jugement fondé en raison ? La définition nord-américaine de la bonne foi en négociation collective offre un premier cadre :

 “The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground.”

Autrement dit, serait sérieux : un négociateur qui a la ferme intention de rechercher un accord avec son interlocuteur ; qui manifeste pour cela un esprit ouvert et un désir sincère ; qui fait des efforts manifestes pour trouver ce terrain d’entente ; et qui participe donc activement aux délibérations.

Trois dimensions du « sérieux » en négociation collective sont donc à examiner : l’intention du négociateur ; l’attitude du négociateur ; le travail du négociateur. La première est relative aux motifs qu’il poursuit : rechercher, ou non, un accord satisfaisant pour lui et pour son vis-à-vis ; la deuxième, à sa capacité à imaginer / proposer / étudier divers scénarios pour aboutir à un tel accord ; la dernière est relative aux techniques qu’il déploie pour construire ou valider ces scénarios. On le constate aussitôt : le Code du travail, dans ses articles L.2246-6 et L.3122-31 (lire ici), lorsqu’il mentionne des  « négociations loyales et sérieuses »,  a une approche par trop limitée de cette situation. Il suffit, est-il écrit, que l’employeur ait : « 1° convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; 2° communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; 3° répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Ces indications  – l’effectivité de la convocation ; la pertinence des informations ; la réponse aux propositions syndicales – sont insuffisantes puisqu’elles n’abordent pas l’intention de l’employeur, son attitude et le travail qu’il engage à la table de négociation.

Les  interdictions mentionnées sur le site du NLRB, pour intéressantes qu’elles soient, n’apportent pas de solution toute faite car trop générales et spécifiques aux relations de travail nord-américaines. Il faut donc s’y adosser (« Inspirons-nous de la réglementation nord-américaine ») mais les hybrider (« Imaginons un référentiel intégrant les bonnes pratiques US et notre propre histoire sociale »).

Sans entrer dans le détail, suggérons ici une liste de catégories d’items pouvant constituer l’ossature d’un guide pratique à destination des négociateurs souhaitant « négocier avec sérieux ». Trois catégories le constitueraient, avec une série d’indicateurs pour en vérifier le caractère « sérieux » :

  • Le sérieux du processus, contrôlable en termes : de qualité et de délai des informations transmises ; de mise en œuvre d’un accord de méthode ; de mobilisation, lors du déroulement des négociations, des outils pertinents du dialogue social (expression des salariés, concertation avec les élus du CSE, etc.), etc.  
  • Le sérieux du négociateur, vérifiable au regard de sa pratique effective à la table de négociation :
  • Le sérieux des techniques déployées, garanti par l’observation que celles-ci ont été pensées de façon concertée et mises en œuvre avec intelligence et volonté de résoudre par le dialogue les litiges naissant de cette coopération.

Ce ne sont là que quelques esquisses. Il conviendrait que ce travail de catégorisation se poursuive et s’expérimente… 

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Une seconde piste, possiblement féconde, de réflexion concerne la notion de « raisonnable ». Comme le notait John Rawls, qui en fit grand usage pour sa Théorie de la justice, le concept «  peut s’appliquer aux personnes, à leurs décisions et leurs actions, de même qu’aux principes et aux normes, aux doctrines englobantes et à beaucoup d’autres choses » (La Justice comme équité, 2003, p. 119).

Il en est ainsi, si l’on jette un œil rapide sur la jurisprudence récente en matière sociale : du « délai raisonnable » de remise de documents (ou d’ « un retard déraisonnable » à le faire…) ; du « doute raisonnable » sur l’interprétation d’un acte ou d’un texte ; de « motifs raisonnables » de penser ou d’agir ; de « durées raisonnables de travail » ; de sens qu’accorderait à une chose « une personne raisonnable » ; d’« amplitude et de charge de travail raisonnables », etc. Le champ d’usage est large, et là réside l’heuristique de ce terme. Car est raisonnable, selon la notice du CNRTL consacrée à ce terme, « ce qui est conforme à la raison ». Un individu raisonnable, nous y dit-on aussi, « manifeste de la modération » (dans ses prétentions, dans ses exigences) ; il sait « rester maître de ses impulsions, de ses passions, de son imagination ». Voilà pour le négociateur. Et pour un compromis raisonnable ? La réponse y figure : ce serait un résultat « conforme à une logique, à une norme, au bon sens ».

On tient peut-être là un terme utile (et probablement consensuel) pour orienter les pratiques de négociation collective en France. En raisonnant (par exemple) en termes de conformité à une « norme » ou au « bon sens », on peut ainsi objectiver ces pratiques et les rendre plus efficientes. Que serait en effet un accord raisonnable si le critère du bon sens lui est appliqué ? Un accord que tout autre négociateur et son interlocuteur à la table de négociation, tous deux confrontés à la même situation et aux mêmes contraintes, seraient susceptible d’accepter.

La méthode dite « des juges » – des experts sont sollicités pour transformer des données qualitatives en indicateurs quantifiés et valider l’interprétation par les chercheurs de ces données (exemple : le travail réalisé par l’équipe réunie autour de Renaud Sainsaulieu pour produire Les Mondes sociaux de l’entreprise, 1995) – pourrait ici être utilement déployée. De manière aléatoire seraient sélectionnées plusieurs dizaines d’accords collectifs issus de la base Légifrance ; des responsables patronaux et syndicaux et quelques universitaires, après lecture de ces textes conventionnels et à l’aide d’une grille de codage « noteraient » les dispositions qu’ils contiennent sous le critère de leur « raisonnabilité ». Ces notations seraient ensuite agrégées. On disposerait alors d’une carte (subjective mais robuste) de la raisonnabilité en négociation collective. Diffusée aux négociateurs dans l’entreprise, à charge pour eux de s’en inspirer pour performer leurs pratiques et leurs productions conventionnelles…

Négociation sur le télétravail dans la fonction publique : employeurs publics et syndicats de fonctionnaires signent à l’unanimité un accord-cadre

(Je reproduis ci-dessous les différents communiqués du ministère de la Transformation et de la fonction publique et des organisations syndicales de fonctionnaires. Pour le texte de l’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 : lire ici).

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Ministère de la transformation et de la fonction publiques (communiqué de presse du 13/07 ; lire ici) :

« Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, se félicite de la signature à l’unanimité de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique conclu ce mardi13 juillet avec les 9 organisations syndicales des trois versants de la fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers. Inédit et ambitieux, cet accord donne pour la première fois un cadre clair et concerté concernant ses modalités de mise en œuvre dans les trois versants de la fonction publique, ce qui représente une véritable avancée sociale et permet de tirer les premiers enseignements de la crise sanitaire en matière d’organisation du travail dans la fonction publique.

Ce premier accord sous ce format intervient dans un contexte exceptionnel, durant lequel le télétravail s’est développé de manière massive en réponse à la crise sanitaire. Il permet de définir les nouvelles règles applicables au télétravail dans toute la fonction publique et constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il servira désormais de point d’appui à la négociation de proximité en considérant le télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Cet accord ambitieux, fruit d’un dialogue social soutenu, comprend des avancées majeures avec la consécration d’un véritable droit à la déconnexion, la possibilité, pour un proche aidant, avec l’accord de l’employeur, de télé-travailler plus de trois jours par semaine, et pour une femme enceinte de le faire sans accord préalable du médecin du travail. Il comprend également des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail, d’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail, de protection des données, de tiers-lieu, qui concourent à l’établissement d’une culture de confiance managériale dans la fonction publique.

Pour la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, l’accord prévoit l’indemnisation forfaitaire des frais à hauteur de 220 euros annuel maximum. Tous les employeurs publics devront engager des négociations d’ici le 31décembre 2021 sur le télétravail dans le cadre fixé par l’accord qui constitue le socle commun minimal pour toutes les administrations publiques. «Je me réjouis que la négociation que j’ai décidé d’ouvrir avec les organisations syndicales sur ce sujet d’avenir des relations de travail se concrétise par un accord ambitieux, inédit, et signé à l’unanimité des parties. Il y a des attentes fortes des agents et des employeurs publics au sortir de la crise sanitaire. Nous avions besoin d’un cadre clair et concerté pour faire du télétravail une avancée sociale pour tous les agents, et une révolution de la confiance dans le management de la fonction publique. C’est chose faite. Cet accord signé aujourd’hui, fruit d’un dialogue social soutenu doit permettre à chaque employeur public de s’en saisir. Je souhaite que cet accord puisse «vivre», à travers l’ouverture des négociations locales qu’il prévoit, dans la déclinaison au plus près du terrain, et dans le dialogue social de proximité, au bénéfice de l’efficacité du service public.» a déclaré Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques. »

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UNSA Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

L’UNSA a décidé de signer l’accord télétravail. Il s’agit du premier accord signé après une négociation collective telle que définie par l’ordonnance du 17 février 2021. 

Cet accord a donc une valeur juridique et normative. Il constitue le socle des futurs accords locaux.

Il rend obligatoire une négociation sur le télétravail dans chaque ministère, dans toutes les collectivités et tous les établissements hospitaliers avant le 31 décembre 2021.

Les accords qui en  résulteront ne pourront pas être moins-disants. Ils seront également soumis à un accord majoritaire pour s’appliquer. Chaque organisation syndicale aura donc une véritable responsabilité vis-à-vis des agents.  »

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Force ouvrière Fonction publique (communiqué du SG du 13/07 ; lire ici) :

FO Fonction publique, après consultation de ses instances, a décidé de signer le projet d’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la Fonction Publique pour les trois versants : État, Territorial et Hospitalier.
Force Ouvrière constate que sa participation active, ses nombreuses contributions ont permis d’améliorer significativement le projet de texte initial.

Des éléments forts comme le volontariat de l’agent, la prise en compte de la réalité des missions, le coût du télétravail et le droit à la déconnexion ont reçu des réponses dans cet accord.

De plus, cet accord-cadre servira de socle aux différents accords ministériels, aux accords de collectivités, d’établissements ou encore de services qui ne pourront que l’améliorer.

Cependant, pour FO Fonction publique, cet accord n’est qu’une première étape. Dans un premier temps, nous serons vigilants sur le fait que les crédits nécessaires pour compenser le coût du télétravail ne soient pas ponctionnés sur des crédits actuels mais bien inscrits comme des crédits supplémentaires dès 2022.

Ensuite, nous veillerons à ce que le développement du télétravail ne soit pas un prétexte permettant aux employeurs publics de modifier leur politique immobilière en réduisant, par exemple, le nombre de bureaux sur sites.

Ce nouveau mode d’organisation du travail doit aussi être le moment pour réfléchir, de manière plus large, au collectif de travail, au temps de travail.

Enfin, il doit également veiller à garantir la plus grande égalité possible, à tous les niveaux, entre les agents exerçant des missions « télétravaillables » et ceux dont la nature de leur activité ne le permet pas. Pour FO Fonction publique, cet accord-cadre peut être un outil permettant d’harmoniser les conditions du télétravail et répondre ainsi à une demande forte des agents.  »

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Solidaires Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

« Solidaires Fonction Publique a signé ce 13 juillet l’accord sur le télétravail dans la fonction publique qui, du fait de la signature de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique devient majoritaire.

Pour Solidaires, cet accord est et ne doit être qu’un accord disposant des droits et garanties pour les agent-es exerçant une partie de leur travail selon ce mode d’organisation. Car pour Solidaires, il n’est pas question en soi d’en faire la promotion.

Si Solidaires a signé cet accord, ça n’est qu’en l’assortissant d’un certain nombre de réserves.

Sur la forme, Solidaires a rappelé les conditions dans lesquelles la négociation s’est tenue. Bien trop ramassée dans le temps, celle-ci aurait gagné à être desserrée afin de pouvoir aborder dans de meilleures conditions et plus au fond les thématiques pourtant essentielles pour les agent-es publics.

Sur le fond, Solidaires a rappelé que cet accord, sans présenter de reculs pour les agent-es se contente surtout de lister des bonnes intentions sans réelles mesures prescriptives ou contraignantes.

Il aurait pu représenter des avancées majeures par rapport au décret de 2016. Ce n’est pas réellement le cas. Ainsi, déléguer à la négociation locale la fourniture des matériels nécessaires au télétravail, les conditions du droit à la déconnexion… sont pour Solidaires des risques de disparités entre agent-es alors même qu’ils et elles doivent toutes et tous prétendre aux mêmes conditions de travail.

Si Solidaires a bien noté l’avancée en termes d’indemnité de frais de télétravail portant à 220€ le montant brut annuel, il souhaite rappeler que cette somme reste encore insuffisante et ne couvrira pas l’ensemble des sommes engagées pour les agent-es afin d’exercer leurs missions à leur domicile. Afin de pouvoir continuer à œuvrer pour les droits et garanties des agent-es et obtenir de réelles avancées concrètes, Solidaires considère qu’il doit être présent au comité de suivi et a donc signé cet accord sur le télétravail.  »

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CGT Fonction publique (communiqué, n.d. ; lire ici) :

« La CGT Fonction publique, après consultation de ses organisations de l’UFSECGT, de la FDSP-CGT et de la FDSAS-CGT a décidé de signer l’accord relatif au télétravail dans la Fonction publique.

En effet, la CGT se félicite d’aboutir à un accord socle 3 versants avec l’obligation pour les employeurs de le mettre en œuvre et/ou d’ouvrir des négociations dans le cadre du dialogue social de proximité avant le 31 décembre, à un accord qui se veut prescriptif et conduira dans les six mois de sa signature à une évolution réglementaire, notamment du décret de 2016.

La CGT a bien pris acte, même si l’accord ne répond pas à toutes nos revendications, des évolutions importantes obtenues dans l’intérêt des personnels, sur des questions essentielles comme la santé au travail, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels, le maintien du collectif de travail et du lien social, l’égalité professionnelle, la formation et le rôle de  l’encadrement, la prise en charge des matériels et l’indemnité forfaitaire de frais, la prise en compte des agents en situation particulière, le droit syndical et les droits de recours et la négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion.

La signature de la CGT sera responsable et exigeante. Dès cet automne les négociations de mise en œuvre de l’accord cadre seront l’occasion de gagner de nouvelles avancées pour les personnels. »

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UFFA-CFDT (communiqué du 12/07 ; lire ici)

« Les 10 fédérations de la CFDT Fonction publique ont décidé à l’unanimité de signer l’accord-cadre sur le télétravail, issu de la négociation qui s’était ouverte le 15 avril dernier. L’accord-cadre qui sera soumis à la signature le 13 juillet est, comme tous les accords, le résultat d’une recherche de consensus qui ne répond évidemment pas à toutes nos attentes. Mais pour la CFDT, c’est un accord-cadre équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide pour les négociations de proximité qui devront s’ouvrir avant la fin de l’année 2021. La CFDT veillera à ce que les employeurs territoriaux -signataires de l’accord -respectent leurs engagements, les délais prévus et prennent les délibérations nécessaires à assurer la transparence indispensable aux choix de politiques publiques. La CFDT a porté ses revendications durant toute cette négociation, et elle a été entendue sur beaucoup de points essentiels: un accord-cadre commun aux trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) qui sera la base des accords négociés en proximité; la réaffirmation des principes du télétravail (volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité);le recentrage des thématiques de l’accord autour de l’organisation du travail et de l’accompagnement du collectif; le renforcement de la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion. La CFDT a aussi obtenu l’inscription de l’indemnisation du télétravail dans l’accord-cadre. Sur ce sujet, la CFDT a porté ses revendications, et souligne les avancées considérables obtenues par rapport au projet initial de l’administration : une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, plafonnée à 220€ annuels au lieu des 10€ mensuels initialement prévus; la suppression du seuil de déclenchement du versement, qui était fixé à 35 jours de télétravail par an et écartait de l’indemnisation tous les agents qui télétravaillent peu ; le versement trimestriel des indemnités (et non annuel comme dans le projet initial).La CFDT salue l’instauration de l’obligation d’indemnisation, qui sera confirmée règlementairement pour l’ensemble de la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Pour le versant territorial, la CFDT déplore qu’une fois de plus les employeurs territoriaux s’abritent derrière le principe de la libre administration pour refuser toute obligation de participation financière aux frais engagés par les agents en télétravail, et accentuent les différences de traitement entre les agents des différentes fonctions publiques. »

Publication du « Bilan 2020 de la négociation collective »

Certaines évènements, qu’ils soient annuels, mensuels ou hebdomadaires, sont rituels ; et le public auxquels ils sont destinés les attendent avec impatience : ce fut Thalassa, l’émission de télévision animée par George Pernoud, ou celle de Bernard Pivot, Apostrophe ;  ce sont le dernier numéro de Beaux-arts Magazine ou de la revue Esprit, le catalogue d’Ikea, la sortie publique du Petit Paumé place Bellecour à Lyon (mais qui n’aura pas lieu en 2021, crise sanitaire oblige) ; ou encore : la publication, par la DGT et la DARES, du Bilan annuel de la négociation collective

L’édition 2021, portant sur les accords et textes déposés en 2020 dans les pôles Travail des nouvelles DREETS (les directions régionales de l’économie, emploi, travail et des solidarités, remplaçant les anciennes Direccte), a été mise en ligne il y a quelques jours (lire ici le document complet ; lire ici le quatre-pages).

Quatre parties (« Aperçu de la négociation collective en 2020 » ; « Le contexte de la négociation collective » ; « La négociation collective en 2020 » ; et « Les dossiers »), six dossiers thématiques et 473 pages composent l’ouvrage. La partie 1 abrite les commentaires des organisations syndicales et patronales. Pour cette édition 2021, de nombreux tableaux, encadrés et graphiques ont été ajoutés. La mise en page s’éclaircit ; et la lectrice peut naviguer à sa guise dans le document, à partir de la table des matières, interactive. Beau travail !

Nous reproduisons ci-dessous l’Avant-propos de Pierre Ramain, directeur général du travail. D’autres billets de blog, publiés tout au long de cet été 2021, proposeront des lectures critiques, des comparaisons sur une dizaine ou vingtaine d’années, des jugements personnels, des analyses statistiques, etc., de ce Bilan 2020.

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« Le bilan de la négociation collective en 2020 est celui d’une année pas comme les autres, loin s’en faut. Notre pays, comme ses voisins lointains ou proches, a traversé et traverse encore une crise sanitaire d’ampleur inédite qui bouleverse, outre notre savoir-vivre, des pans entiers de notre économie et dont les conséquences sur les salariés et les employeurs de la grande majorité des secteurs d’activité sont particulièrement lourdes.

Bien naturellement, cette situation exceptionnelle a eu également un impact sur le dialogue social. En 2020, la tendance haussière constatée en matière de négociation de branche depuis 2016 et en matière de négociation d’entreprise depuis 2018 s’est interrompue.

959 accords de branche et 76 650 accords d’entreprise ont été conclus. En 2020, nous n’atteignons pas le niveau record de 2019, mais le volume d’accords conclus n’en reste pas moins remarquable, compte tenu des conditions dans lesquelles les partenaires sociaux ont négocié. Les accords de branche ne franchissent pas la barre des 1 000 mais en sont tout proches et si le volume d’accords d’entreprise en 2020 est inférieur à 2019, il s’établit au dessus de celui de 2018, signe que la tendance de fond est toujours à la progression. Enfin, deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) majeurs ont été conclus le 26 novembre 2020 sur le télétravail et le 20 décembre sur la santé au travail, rappelant l’importance de ce niveau de négociation.

Le dialogue social a également joué un rôle incontournable dans la gestion de la crise. Avec plus de 70 accords de branche conclus spécifiquement pour faire face aux conséquences de l’épidémie de la Covid-19, 49 accords de branche portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) et plus de 10 000 accords d’entreprise, la négociation collective a constitué un puissant levier pour faciliter la gestion de la crise sanitaire et de ses conséquences sur l’organisation du travail et sur l’emploi.

Ainsi, alors qu’on pouvait craindre que la crise sanitaire entraîne un confinement du dialogue social, c’est tout le contraire que nous avons observé.

Le dynamisme de l’activité conventionnelle, en dépit des circonstances, s’explique tout d’abord par l’adaptation du cadre juridique de la négociation collective et par les mesures d’urgence mises en place dès le mois de mars 2020. Les modalités de négociation, de signature et de dépôt ont été aménagées pour l’ensemble des accords collectifs de branche comme d’entreprise et les délais de la procédure d’extension raccourcis pour permettre une mise en œuvre rapide des mesures décidées par les partenaires sociaux pour faire face à cette situation inédite.

Pour accompagner ce mouvement, les services déconcentrés, notamment à travers en premier lieu l’action quotidienne des agents de contrôle de l’inspection du travail, mais également l’animation des observatoires départementaux du dialogue social, l’Agence nationale des conditions de travail (Anact) et son réseau se sont mobilisés au service des employeurs et des salariés pour les aider à faire face dans ce contexte exceptionnel. Les actions mises en place au plus près du terrain ont permis aux acteurs de la négociation collective de maintenir, en l’adaptant, le dialogue social au sein de leurs instances afin notamment de pouvoir mobiliser les dispositifs de réponse aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie. L’accompagnement des acteurs de l’entreprise ne s’est toutefois pas limité aux réponses de crise. En 2020, les entreprises ont pu continuer à mettre en place leur comité social économique (CSE) et leur Index de l’égalité professionnelle, accompagnées dans leurs démarches par les services de l’État.

La négociation collective a par ailleurs et surtout été au cœur des réponses apportées à la crise sanitaire, à travers notamment le dispositif mis en place par l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, mobilisable uniquement par accord collectif et, plus tard au cours de l’année 2020, le dispositif d’APLD, également mobilisable uniquement par accord collectif de branche ou d’entreprise. Signe qu’urgence et concertation ne sont pas incompatibles, une vingtaine d’accords de branche et près de 6 000 accords d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences de la crise sanitaire avaient déjà été conclus au 15 juin 2020.

L’année 2020 ne se résume pas uniquement au dialogue social de crise, même si celle-ci a évidemment eu un impact sur l’agenda de négociation des partenaires sociaux dans les branches comme dans les entreprises. Ceux-ci ont en effet été conduits à dégager du temps de négociation pour aborder les sujets liés à la crise et le calendrier des négociations obligatoires en a été très souvent décalé. Cette révision des priorités, associée aux difficultés économiques rencontrées par certains secteurs d’activité, a eu un impact direct sur les négociations salariales de branche qui ont eu plus de difficultés à se tenir et à aboutir. Ainsi, la négociation sur les salaires a drastiquement diminué en 2020 avec une baisse de 38 % des avenants salariaux conclus par rapport à 2019.

Concernant les autres thématiques abordées par les branches, dans la continuité de l’année 2019, 2020 a fait la part belle à la formation professionnelle avec notamment la poursuite des négociations sur les dispositifs issus de la loi du 5 septembre 2018 dont celui de promotion et reconversion par l’alternance (Pro-A), utilement mobilisé dans le contexte de crise. Les négociations sur les questions d’égalité professionnelle et de protection sociale complémentaire se sont également poursuivies en 2020. Enfin, les négociations sur le temps et les conditions de travail ont été naturellement privilégiées par les partenaires sociaux en réponse à la crise.

Si la crise sanitaire a freiné l’avancée du chantier de la restructuration des branches professionnelles relancé en 2015, il s’est néanmoins poursuivi tout au long de l’année 2020 avec la conclusion de plusieurs accords de fusion. L’engagement de la phase 3 du chantier, qui doit au préalable faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux, a été repoussé compte tenu des contraintes fortes pesant sur l’agenda social. La réduction du nombre de branches professionnelles demeure toutefois un objectif important pour rationaliser un paysage conventionnel encore trop éclaté.

En 2020, en dépit des difficultés auxquelles elles ont été confrontées, les entreprises, aussi et surtout, ont maintenu un dialogue social dynamique, particulièrement les plus petites d’entre elles. Si au global le volume d’accords conclus est en légère baisse, la négociation au sein des entreprises de moins de 50 salariés s’est accrue malgré la pandémie.

Ces nouveaux acteurs du dialogue social ont pu, cette année encore, se saisir des possibilités qui leur sont offertes pour adapter au plus près des besoins et des réalités du terrain les normes légales ou conventionnelles.

À l’aube d’un nouveau cycle de représentativité, le bilan de la négociation collective en 2020 s’avère un indicateur très positif de l’état du dialogue social en France. En dépit du contexte sanitaire peu favorable, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont de nouveau montré, en cette année si particulière, leur profond attachement à ce mode de détermination des relations entre employeurs et salariés.

Les partenaires sociaux ont redoublé de détermination pour négocier malgré tout, montrant leur entière capacité d’adaptation et leur réactivité lorsqu’il s’est agi de prendre rapidement des mesures d’urgence.

Partageant la même conviction que le dialogue permet de trouver des solutions adaptées à chaque situation, les pouvoirs publics ont fait le choix de laisser aux acteurs de la négociation collective la responsabilité de déterminer la meilleure voie pour répondre à la crise. Le volume et la qualité des accords conclus témoignent que le pari est gagné et que la vitalité des relations collectives, en temps normal ou de crise, reste intacte. »

Pierre Ramain, Directeur général du travail

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Prochain billet, dans quelques jours, à propos de ce « Bilan 2020 de la négociation collective » : Des chiffres et des êtres

(II) « Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective ».

Le rapport d’information de Mme Frédérique Puissat, sénateur Les Républicains  de l’Isère, Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective (lire ici), après une première partie (sections A, B et C) consacrée au bilan, quantitatif et qualitatif, des ordonnances sur le travail de 2017, formule, dans sa seconde partie, des « propositions visant à permettre aux partenaires sociaux de se saisir des potentialités des réformes ». Elles sont réparties en deux sections. Les premières visent à « permettre aux partenaires sociaux de se saisir des potentialités des réformes », les secondes à « confirmer la branche professionnelle dans son rôle de régulateur ». Ce présent billet discute la section 2 ; le prochain billet le fera avec la section 3.

Je reproduis d’abord ci-dessous l’extrait concerné de la synthèse du rapport final (la section 2). Je commente ensuite ces propositions. Il s’agit d’une contribution au débat. Car nul d’entre nous ne possède le remède miracle ; et Mme Puissat a mille fois raison de faire l’effort, au-delà du strict bilan des ordonnances de 2017, de proposer des pistes d’action générales. En discuter, collectivement, échanger nos points de vue et nos suggestions, est cependant un des meilleurs moyens de faire progresser le dialogue social dans notre pays. Car si ce qui se mesure peut s’améliorer, ce qui se discute peut également se dynamiser

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« 2. Propositions visant à permettre aux partenaires sociaux de se saisir des potentialités des réformes

A. Décloisonner les instances pour faire reculer les préjugés réciproques entre acteurs du dialogue social dans l’entreprise

1. L’ouverture des élections professionnelles à des listes non syndicales

Une ouverture des élections professionnelles à des listes non syndicales aurait pour intérêt de faire tomber certains préjugés réciproques entre acteurs du dialogue social et d’intégrer une représentation de l’ensemble de la collectivité de travail, y compris des éventuels contestataires, dans le cadre du CSE. Elle constituerait également une opportunité pour les organisations syndicales de regagner la confiance des salariés en étant ainsi mis en concurrence et participerait d’une meilleure information des salariés sur le rôle et les réalisations des syndicats.

Il pourrait donc être envisagé, au moins dans les entreprises n’excédant pas une certaine taille, de rendre le monopole syndical au premier tour optionnel en autorisant un protocole d’accord préélectoral à le prévoir. À défaut d’accord, les élections des représentants du personnel au CSE seraient ouvertes aux listes non syndicales qui seraient présentées par une proportion minimum des électeurs. En conséquence, il serait cohérent de préciser dans la loi que l’exigence de proportionnalité femmes-hommes, interprétée de manière restrictive par la Cour de cassation, s’applique aux listes non syndicales.  

2. Le renforcement de la représentation des salariés au sein des conseils d’administration

L’intégration des syndicats dans la gouvernance de l’entreprise constitue l’un des enjeux qui restent à traiter à l’issue des dernières réformes. Prévue dès le début des années 1980, la représentation des salariés au sein des conseils d’administration a été progressivement renforcée. En 2019, la loi « Pacte » a ainsi abaissé de douze à huit administrateurs le seuil au-delà duquel la présence de deux administrateurs salariés est obligatoire.

Cette présence de représentants des salariés au sein du conseil d’administration permet de garantir la prise en compte des intérêts de l’entreprise au-delà des seuls intérêts financiers. Comme le montrent plusieurs exemples étrangers, à l’instar de l’Allemagne et des pays nordiques, il est possible d’aller plus loin dans ce domaine. Le nombre de salariés à partir duquel la présence de représentants des salariés au conseil d’administration est obligatoire pourrait ainsi être progressivement abaissé. En outre, il conviendrait de supprimer l’incompatibilité entre un mandat d’administrateur salarié et un mandat de délégué syndical, cet assouplissement pouvant également contribuer à faire disparaître certains préjugés.

B. Favoriser l’innovation dans la négociation d’entreprise

La prise en charge partielle des cotisations syndicales par l’employeur est possible sous certaines conditions, récemment précisées par la Cour de cassation. Son interprétation reste cependant restrictive à l’égard des initiatives de terrain visant à innover en faveur du dialogue social et à encourager l’adhésion syndicale, à l’image de l’accord « Solvay » de 2016. Il serait donc opportun de préciser dans la loi le cadre dans lequel un accord d’entreprise peut prévoir cette prise en charge, en précisant qu’un tel dispositif peut éventuellement bénéficier aux seuls syndicats représentatifs.

Dans le but de favoriser l’innovation en matière de relations sociales, certaines entreprises se sont dotées d’un cadre permettant d’expérimenter des projets d’évolutions d’accords collectifs existants en amont d’une éventuelle révision de ces accords. Les expérimentations menées dans ce cadre, à l’initiative de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales, doivent être localisées, limitées dans le temps et réversibles. Il serait pertinent de donner une base légale à ces protocoles d’expérimentation qui peuvent permettre de surmonter un certain conservatisme de la négociation d’entreprise.

C. Améliorer la formation au dialogue social et à la négociation collective

La relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d’une formation insuffisante des acteurs. Ce déficit commence dès la formation initiale, notamment celle des futurs dirigeants. Il conviendrait donc d’intégrer davantage de formations au dialogue social et à la négociation collective au sein des cursus universitaires et des écoles de commerce…

Inscrites dans la loi depuis 2016, les formations communes aux représentants des salariés et des employeurs peuvent favoriser le développement d’une culture partagée de la négociation collective. De telles formations, qui restent aujourd’hui confidentielles, doivent être vivement encouragées. Plusieurs leviers seraient de nature à renforcer le recours à cet outil : lancer une campagne nationale d’information ; demander ou imposer aux branches l’inclusion d’un bilan annuel de la mise en œuvre de ces formations communes ; modifier les règles relatives au financement de ces formations par le Fonds paritaire pour le financement du dialogue social. Rendre les formations communes éligibles au compte personnel de formation (CPF) permettrait en outre d’améliorer leur attractivité.

Les crédits dédiés à la formation des acteurs de la négociation collective s’élèvent à 36,6 millions d’euros en 2021, soit sensiblement le même niveau qu’en 2015. Ainsi, alors même que l’État invitait les partenaires sociaux à davantage se saisir des possibilités offertes par la négociation collective, il n’a pas accompagné cette politique d’un effort financier en faveur de leur formation. Il conviendrait pourtant d’augmenter les moyens donnés aux acteurs pour se former à chaque nouvel élargissement du rôle de la négociation collective.

D. Fluidifier le dialogue social dans une entreprise dématérialisée

La crise sanitaire et la dispersion forcée des salariés qui en a résulté ont fait apparaître le besoin de maintenir le lien entre les membres de la communauté de travail et leurs représentants. Ce besoin a vocation à devenir durable à l’heure où les entreprises sont engagées dans des processus de dématérialisation. Il serait donc opportun d’autoriser l’utilisation par les syndicats de la messagerie électronique de l’entreprise pour communiquer avec les travailleurs, dans les limites définies dans l’entreprise par une charte de bonnes pratiques.

Dans le cadre des mesures d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, les procédures d’information et de consultation du CSE et les règles de la négociation collective ont été exceptionnellement assouplies afin de garantir la continuité du dialogue social et de la vie de l’entreprise. En particulier, certains délais ont été réduits par ordonnance jusqu’au 10 octobre 2020. A la lumière de cette expérience, jugée positive par les directeurs des ressources humaines, il pourrait être procédé à une revue d’ensemble de ces délais afin de déterminer lesquels pourraient être utilement être réduits de manière pérenne sans porter atteinte à la liberté syndicale ni aux droits du CSE. »

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Deux remarques, avant de discuter la pertinence de ces propositions : un, elles ont le mérite d’exister. Autrement dit : nous ne sommes pas ici dans une déploration, plutôt une rectification. Il s’agit, après le constat (lucide) de Mme le sénateur de l’Isère– « une appropriation lente et conservatrice des réformes par les acteurs du dialogue social. » ;  « certaines réformes n’ont pas ou peu produit d’effets » ; « certains effets indésirables ont été relevés », etc. (voir mon billet précédent ; lire ici) – de « corriger l’angle de tir », « agir différemment pour atteindre l’objectif », « Redonner aux voiles la meilleure orientation pour prendre le vent. » (pour reprendre les définitions  du terme « rectification » dans la notice du CNRTL)…

Deux, ces propositions permettent de débattre de façon pragmatique de l’état du dialogue social en France, en évitant l’exaltation (« En 2019, la négociation collective dans l’entreprise a connu une croissance très dynamique, avec une explosion du nombre d’accords conclus. Cette vitalité de la négociation, liée notamment aux dispositions introduites par les ordonnances de 2017… » ; cf. la synthèse de la Direction générale du Travail, juillet 2020 ; lire ici), en lui préférant l’exploration de solutions concrètes pour dynamiser en France le dialogue social.

Certaines propositions sont bienvenues ;  d’autres sont plus convenues ; certaines sont originales et méritent d’être examinées de près – dans leur esprit comme dans leur possible mise en œuvre. Reste un problème majeur, et qu’il faut traiter avant toute chose : quel(s) problème(s) ces propositions sont elles censées résoudre ?

Autrement dit : pourquoi en sommes-nous là, quatre petites années après la promulgation des ordonnances de 2017 censées « rénover le modèle social français » et « favoriser le progrès social et économique pour la France et les Français, dans la droite ligne de l’héritage social du pays, en conciliant fidélité au passé et adaptation aux enjeux de notre temps » (dixit le communiqué de presse de Matignon du 27 septembre 2017 ; lire ici) ?

Partons du principe que de la qualité et de la lucidité du diagnostic porté sur l’état réel de la négociation collective en France dépend la pertinence des solutions correctives. Deux écueils – je durcis le paradoxe – sont à éviter pour produire un tel diagnostic : mélanger les sujets, et séparer les sujets…

Le mélange, c’est quand on s’éloigne du strict thème des relations sociales pour aborder d’autres thèmes, connexes, certes, mais qu’il me semble devoir être traités de façon spécifique. Je pense ici à cette littérature sur le « dialogue social » qui traite, en fait, du conflit social, du syndicalisme, du rapport entre élus du personnel et les salariés, de la performance des entreprises, etc. Si ces phénomènes sont évidemment connectés, tous ne s’équivalent pas du point de vue des motifs qui les font surgir ni des solutions qu’ils appellent…

La séparation, c’est quand on se centre sur le « dialogue social », sans définir cette notion, en négligeant l’ensemble des dispositifs qui le composent (pour aller vite : l’échange d’informations, l’expression des salariés, les procédures de consultation et de concertation, les processus de négociation et la codétermination), et en oubliant que nous sommes en présence d’un jeu d’acteurs, que celui-ci est tripartite, et que l’État, à la fois employeur et législateur, est le participant d’un jeu qu’il prétend restructurer…

Le chemin est étroit, mais c’est  le seul qui vaille : poser correctement les problèmes, et soumettre à cette analyse, via le débat contradictoire, toutes les vérifications nécessaires, y compris en testant les hypothèses les plus absurdes

Une des questions centrales est en effet celle-ci : pour quelles raisons, malgré les efforts considérables du législateur depuis une vingtaine d’années, qu’il soit « de gauche », « de droite » ou « et de gauche et de droite », le dialogue social, en France, est un peu notre Arlésienne, et la négociation collective, une pratique sociale encore (trop) peu répandue ?

Le rapport de Mme Puissat esquisse une raison : « La relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d’une formation insuffisante des acteurs ». Divers analystes ont proposé d’autres raisons. Par exemple, celles-ci (je prends ces trois exemples, mais la liste est plus longue…) : « Sans adhérents actifs avec lesquels sont débattus et définis les objectifs revendicatifs, les compromis, les mobilisations collectives, il ne peut y avoir de démocratie sociale si ce n’est au travers d’un fonctionnement bureaucratique où les acteurs s’auto-légitiment » (Reconstruire le dialogue social, juin 2011, Institut Montaigne et Entreprise & Personnel ; lire ici).

« Mais il n’y aura pas de sortie durable de la crise sans réduction des inégalités, comme le souligne Robert Reich. Et celle-ci passera non seulement par la réforme fiscale, mais aussi par la “mise en mouvement de la société”, le renforcement de la démocratie sous toutes ses formes : représentative, locale, sociale et participative. La note préconise l’extension de la négociation collective, une nouvelle gouvernance dans l’entreprise, et un rôle accru de la démocratie sociale au-delà de l’entreprise. » (Renforcer la négociation collective et la démocratie sociale, septembre 2011, Henri Rouilleault, Terra Nova ; lire ici).

« Encore faut-il que les acteurs de la négociation collective que sont les organisations professionnelles et syndicales bénéficient d’une légitimité incontestée, qui conditionne elle-même la légitimité des accords auxquels conduirait leur négociation commune. La faiblesse de ces organisations, qui secrète parfois blocages et surenchères, fait souvent obstacle à l’efficacité de la négociation : ce phénomène explique notamment la propension des conflits sociaux à chercher leur solution dans la rue. Le dialogue social a tout à gagner à la participation d’organisations reconnues, dont la représentativité soit validée de façon incontestée. Légitimité des acteurs sociaux et légitimité des accords sont indissolublement liés. » (Pour un dialogue social efficace et légitime : Représentativité et financement des organisations professionnelles et syndicales. Rapport au Premier ministre, mai 2006, Raphaël Hadas-Lebel ; lire ici).

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Faiblesse de la négociation collective en France contemporaine : est-ce donc un problème de formation des acteurs sociaux (Sénat, 2021) ; de légitimité et de représentativité du syndicalisme (Hadas-Lebel, 2006 et Institut Montaigne, 2011) ; ou de déficit de démocratie sociale (Terra Nova, 2011) ? Probablement un peu de tout cela, et d’autres variables s’y ajoutent. Mais peut-être posons-nous mal le problème…

Le rapport de Jean-Denis Combrexelle (La négociation collective, le travail et l’emploi, septembre 2015 ; lire ici) fournit un raisonnement doté d’une meilleure heuristique (et, à mon sens, évite les deux écueils évoqués plus haut). Plutôt que de condamner tel ou tel acteur, qui ne serait pas assez « représentatif », ou pas assez « légitime », ou de situer le problème à des hauteurs géopolitiques telles que celles-ci nous paralysent, M. Combrexelle procède autrement (et je tiens son rapport comme la meilleure analyse jamais produite sur la négociation collective depuis les travaux de Jean-Daniel Reynaud dans les années 1970) : un, il part des craintes, des croyances et des réticences des acteurs sociaux, y compris celles de l’État, vis-à-vis de la négociation collective, pour comprendre son non-développement en France ; deux, il raisonne de façon systémique, en s’attachant à comprendre un jeu d’acteurs ; et trois, il déduit de cet imaginaire français de la négociation collective et de sa pratique effective des solutions qui lui semblent appropriées.

Citons quelques extraits de ce rapport, pour nous le remettre en mémoire :

« Mal comprise, dépassée, la négociation collective est aussi contestée par une partie de ceux-là même qui sont censés la mettre en œuvre. » (p. 14) « Tout se passe comme si les multiples réformes au bénéfice de la négociation collective avaient eu des effets très limités et n’avaient pas véritablement changé la donne. Il faut donc essayer d’en rechercher les causes. Elles tiennent au contenu du code du travail mais aussi au « jeu des acteurs” que sont les entreprises et leurs organisations professionnelles et les syndicats de salariés. Il est bien difficile de dire si l’une de ces deux causes prime sur l’autre. La seule certitude est qu’elles se conjuguent. » (p. 31) « La négociation collective, c’est-à-dire le fait de déléguer à des partenaires sociaux représentatifs le pouvoir de définir la norme juridique fait, en France, l’objet d’un procès en légitimité. (p. 33) «  La négociation collective (…) est davantage perçue comme un “centre de coûts” que comme un “levier de performance”. » (p. 37) « « En 2015, la négociation collective n’a pas une force, une légitimité, un effet d’entraînement suffisants dans notre pays. » (p. 45) « L’une des difficultés principales réside dans la façon qu’ont les acteurs, pas seulement les syndicats mais aussi les entreprises et leurs organisations, d’aborder la négociation collective, de la considérer comme utile, équitable et efficace, et de s’emparer des ressources que le droit leur offre. » (p. 47)

Quand M. Combrexelle examine, de façon clinique, la manière dont chaque acteur social pense la négociation collective, de mêmes constats sont opérés : « Les dirigeants des grands groupes dont une partie des établissements sont situés sur le territoire français ont désormais une vision très internationale de l’entreprise, de son développement et de ses capacités de projection dans les marchés émergents. De par leur formation et cette approche mondialisée, ils considèrent la négociation collective comme une particularité locale de la France à laquelle il faut satisfaire, mais sans y voir, à quelques exceptions notables près qu’il faut saluer, un levier de compétitivité. » (p. 37).  « La négociation collective est renvoyée à des cadres RH qui appliquent une stratégie à laquelle le “top management” ne les a guère associés. » (p. 38). «  Plus proches de leurs salariés, leurs dirigeants [des TPE-PME] voient dans la négociation collective, qui pourrait améliorer le fonctionnement de l’entreprise, un triple obstacle : d’une part, le temps beaucoup trop long et lent que la négociation impose et qu’ils ne maîtrisent pas ; d’autre part, une complexité juridique qui leur masque les véritables enjeux et conséquences pour l’entreprise ; enfin, une totale insécurité juridique avec un très fort aléa contentieux quels que soient les accords signés, y compris ceux réputés favorables aux salariés (p. 39) « Alors que les entreprises ne veulent pas associer la négociation aux questions stratégiques les concernant, les syndicats répugnent à utiliser la négociation dans un contexte de crise économique et sociale. » (p. 39) « [Les syndicats] sont de plus en plus déstabilisés dans leur organisation, leurs pratiques et leurs revendications par d’autres syndicats ou “coordinations” qui donnent la plus large place à la défiance de la base et au refus de tout compromis ; compromis vécu et présenté comme une compromission, qu’ils refusent ou qu’ils acceptent temporairement pour des raisons tactiques compte tenu d’un rapport de forces défavorable. » (p. 40) « La négociation elle-même peut paraître peu attractive. Il existe un risque de divergence de plus en plus grand entre le caractère collectif de l’accord et le besoin d’individualisation des conditions de travail de la part des jeunes générations (Y, Z …) » (p.40).

On le voit : le problème de la négociation collective est systémique, et il faut le traiter comme tel. Ce qui suppose, pour définir d’éventuelles solutions législatives ou esquisser des incitations à faire autrement (« S’agissant de faire “bouger les lignes” du côté des acteurs, les propositions relèvent plus d’invitations ou de recommandations à destination de ces derniers pour qu’ils transforment eux-mêmes leurs pratiques. » Rapport Combrexelle, p. 47), de prendre le temps de construire ce diagnostic partagé que recommandent les chargé.e.s de mission du réseau Aract aux partenaires sociaux dans les entreprises où ils interviennent. Autrement dit, de discuter collectivement – chercheurs, praticiens et décideurs politiques – et de façon contradictoire, sous des formats originaux appropriés (auditions, tables-rondes, résultats d’enquêtes, etc.) et en des lieux institutionnels existant ou à créer, de l’état réel des lieux du dialogue social et de la négociation collective. Organiser des États généraux de la négociation collective ? Peut-être faut-il s’y résoudre…

Et ensuite viendra le temps des propositions. Celles-ci, parce que les problèmes auront été correctement posés et collectivement débattus, seront riches de potentialités, et probablement plus efficientes. Un exemple, tiré des propositions C  (« Améliorer la formation au dialogue social ») du rapport de Mme Puissat, illustre l’intérêt de cette démarche raisonnée. Elle écrit, nous l’avons  déjà dit, ceci : « La relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d’une formation insuffisante des acteurs ». Il est donc logique pour elle de décliner plusieurs propositions, notamment à propos des « formations communes » ; et la plupart sont de bon sens (faire une campagne nationale d’information ; obliger à un bilan de ces formations communes les comités de branche ; rendre celles-ci éligibles au CPF, etc.). Certes. Mais former les acteurs à quoi ?

Il n’y aura développement de ces « formations communes » que si leur objet, leur utilité et leur contenu sont (enfin !) discutés, et dans diverses instances appropriées. Pourquoi, diantre, des acteurs sociaux qui n’aiment pas, et ne savent pas trop négocier, s’inscriraient en masse dans des stages de « formation commune au dialogue social », sans qu’ils ne sachent ce que signifie concrètement ce « dialogue social », sans qu’ils n’en ressentent ardemment le besoin, et en ignorant le contenu de ces formation nébuleuses, pilotées en aveugle par l’INTEFP, et dont le rapport de Mme Puissat nous confirme que « le recours à ces formations reste faible (quelques dizaines d’actions conduites) malgré l’intérêt que le dispositif suscite et les retours positifs de ceux qui ont pu en bénéficier » (p. 80) ?

Pourquoi l’usage de ces « formations communes » est-il si faible ? Parce que les partenaires sociaux n’en connaissent pas l’existence ? Bien sûr que non. Parce qu’il y a à leur sujet un problème de financement ? Peut-être ; mais même gratuits, ces stages seraient néanmoins désertés… Car le problème, contrairement à la rhétorique boyscout de l’INTEFP (qui présente ainsi sur son site, Format Dialogue, l’objectif de ces formations : « Pour un temps d’échange et d’enrichissement mutuel » (lire ici), et qui, dans un dessin animé, délicieusement qualifié de motion design, indique qu’elles visent à « mettre fin à la défiance et dépasser les incompréhensions dans l’entreprise » (lire ici), car le problème, donc, n’est pas que les directions d’entreprise et les élus du personnel, dans l’entreprise, n’échangent pas, ne se comprennent pas ou ne se connaissent pas… Le problème majeur est qu’aucun des acteurs de l’entreprise ne considère la négociation collective, comme le notait M. Combrexelle, comme une activité sociale « utile, équitable et efficace », et n’est vraiment habile avec les techniques contemporaines de négociation (celles « fondées sur la résolution de problème » ; lire ici). Tant que nous ne serons pas en mesure de convaincre ces acteurs, preuves et arguments à l’appui, que négocier est utile, équitable et efficace, et qu’ils ne seront pas acculturés à ces techniques pragmatiques de mise en accord, cette négociation collective ne se développera pas…

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Même raisonnement à propos de la préconisation n° 9 du rapport de Mme le sénateur : « Donner une base légale à des protocoles d’expérimentation permettant de déroger, sur un objet et pour une étendue et une durée limités, à des accords d’entreprise en vigueur en vue de leur révision ».

La mesure est utile et intéressante : permettre l’expérimentation et l’innovation en matière d’accords collectifs. Mais à quel problème exact correspond-elle ? Le non-développement de la négociation collective en France est-il dû à l’existence d’accords collectifs signés antérieurement, et celle-ci viendrait empêcher qu’ils soient actualisés ou certaines de leurs clauses modifiées ? Je ne le crois pas.

Se poser clairement la question – quel est le problème que je veux régler par cette proposition ? Ou: quelles solutions pourraient régler le problème que je viens d’identifier ? –, c’est ainsi mieux faire correspondre problème et solution. Cela vous semble banal, chère lectrice ? Peut-être. Mais alors, dites-moi : à quel problème exact correspond la solution consistant à ouvrir les élections professionnelles dès le premier tour à des candidatures non syndicales ? Mme Puissat répond : cela mettra en concurrence les élus syndiqués avec d’autres élus potentiels, non syndiqués. Est-ce bien raisonnable ? Car auprès de qui ces élus viendront se former, se documenter, apprendre à négocier et à faire le (beau) boulot de représentant du personnel, s’ils ne pourront disposer d’aînés syndicalistes expérimentés ? Et pourquoi penser que des élus non syndiqués, élus au CSE dès le premier tour, seront mieux représentatifs « de l’ensemble de la collectivité de travail, y compris des éventuels contestataires » ?

Peut-être faut-il également revoir nos manières de construire nos solutions.  Dresser une liste de propositions et les numéroter, dans un ordre plus moins logique ? Pourquoi pas. Mais toutes ont-elles le même poids, le même impact ? L’abaissement du seuil d’effectifs pour déclencher l’obligation d’une présence d’administrateurs salariés aux CA des entreprises françaises est une excellente mesure – rappelons qu’un tiers des sièges leur sont réservés dans les entreprises allemandes de 500 à 2 000 salariés, et la moitié au-delà… Mais peut-on se contenter d’énoncer cette mesure, puis de passer à la suivante, en déclinant le droit à l’expérimentation, puis l’accès syndical à la messagerie de l’entreprise, puis la réduction des délais dans le cas des procédures d’information-consultation, etc., sans inscrire ces diverses mesures dans une démarche d’ensemble et systémique ? Je pose la question…

(I) « Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective ».

Mercredi 30 juin 2021, la commission des affaires sociales du Sénat  a examiné le rapport d’information de Mme Frédérique Puissat, sénateur Les Républicains  de l’Isère, proposant – c’est son titre – un  Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective (pour la synthèse : lire ici).  

À quelques mois de la publication du rapport final du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, ce rapport inaugure une séquence sociale et politique majeure, qui se clôturera fin avril 2022 ; elle verra divers analystes proposer leur lecture du quinquennat d’Emmanuel Macron en comparant promesses de campagne, réformes réalisées et premiers résultats tangibles.

Les ordonnances sur le travail du 22 septembre 2017, dont celle « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales », après les lois Rebsamen de 2015 et El Khomry de 2016, poursuivaient une même ambition : renforcer les pratiques de dialogue social dans les entreprises et, dans cette perspective, donner une plus grande place à la négociation collective.

Trois ans et demi après leur promulgation en 2017 et neuf mois avant l’élection présidentielle de 2021, l’heure est donc au « bilan » et aux « propositions ». Le rapport de Mme Puissat, le premier du genre sur ce thème, après une série d’auditions de responsables syndicaux, patronaux, de chercheurs et de hauts-fonctionnaires, confirme ce que nombre d’entre nous pensions et disions…

Le site web du Sénat, présentant en quelques lignes ce rapport, écrit ainsi, dans une formule qui se veut élégante (lire ici) : « La révolution copernicienne annoncée n’a pas encore eu lieu malgré un bilan quantitatif positif. »

Après une présentation des objectifs et des dispositifs et mesures contenues dans les ordonnances de 2017 (sections A et B de la partie I), la section C du rapport commente trois assertions, à propos des effets escomptés des réformes (qui « ne se font pas encore sentir » et dont certaines « ont manqué leur objectif ») et du dialogue social pendant la crise sanitaire. Je reproduis ci-dessous les pages concernées de la synthèse du rapport de Mme Puissat.

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«  C. LES PREMIERS ÉLÉMENTS DE BILAN NE PERMETTENT PAS DE TIRER DES CONCLUSIONS DÉFINITIVES

1. Tous les effets escomptés des réformes ne se font pas encore sentir

Les données quantitatives indiquent que la négociation collective est depuis plusieurs années engagée dans une dynamique positive, tant au niveau de l’entreprise que de la branche. D’après le bilan publié par la direction générale du travail (DGT), le nombre d’accords d’entreprise a connu une croissance de 30 % entre 2018 et 2019. Ce dynamisme est toutefois en partie en trompe-l’œil car il est notamment porté par une proportion croissante de textes signés par l’employeur uniquement. S’agissant de la mise en œuvre de la fusion des IRP, on dénombrait, au 2 juin 2020, 81 371 CSE mis en place (couvrant près de 10,8 millions de salariés) et 39 354 procès-verbaux de carence (concernant environ 1,1 million de salariés).

D’un point de vue plus qualitatif, on peut constater une appropriation lente et conservatrice des réformes par les acteurs du dialogue social. Le bilan d’étape de la fusion des IRP ne permet pas de constater une forte dynamique nouvelle en faveur du dialogue social : la négociation sur la mise en place du CSE, dont le calendrier était contraint par la loi, s’est souvent résumée à un exercice convenu et formel. De même, en matière de négociation collective, les entreprises ne se sont pas saisies de toutes les opportunités ouvertes par les réformes, à l’image de la possibilité de conclure un accord de méthode.

Il semble que l’appropriation des ordonnances de 2017, qui sont venues après beaucoup d’autres réformes, soit difficile tant pour les employeurs que pour les salariés. Il paraît donc prématuré de tirer dès à présent des conclusions générales et définitives de ces réformes dont il y a lieu de penser que l’objectif – donner du pouvoir aux acteurs de la négociation collective – reste pertinent.

Dans l’attente des conclusions définitives du comité d’évaluation des ordonnances de 2017, il convient, avant d’envisager de nouvelles modifications du cadre actuel, de donner la priorité à l’accompagnement des acteurs afin qu’ils s’approprient les réformes, en mettant l’accent sur les TPE-PME. Le cadre relativement souple mis en place par les ordonnances offre de nombreuses possibilités que les acteurs doivent maintenant se donner les moyens d’utiliser.

Il convient de donner la priorité à l’accompagnement des acteurs afin qu’ils s’approprient les réformes, en mettant l’accent sur les TPE-PME.

2. Certaines réformes ont manqué leur objectif

Ces réformes ont apporté une réelle simplification du cadre du dialogue social dans l’entreprise. En particulier, la création du CSE a clarifié le paysage des IRP. La suppression du CHSCT, qui reste regrettée par les syndicats, a ainsi permis d’instaurer un fonctionnement plus simple en évitant notamment les doubles consultations. Il faut considérer qu’une meilleure efficience bénéficie à l’ensemble de l’entreprise sans remettre en cause la centralité du dialogue social.

En revanche, certains effets indésirables ont été relevés. En particulier, les accords de mise en place du CSE ont rarement prévu la mise en place de représentants de proximité comme la loi le leur permet. Il en résulte une centralisation parfois excessive et une perte du lien de proximité. Quant à l’usage des APC, qui reste limité quantitativement, il est parfois marqué par un déséquilibre en faveur des employeurs.

En outre, certaines réformes n’ont pas ou peu produit d’effet. Ainsi, la création du conseil d’entreprise représente un échec manifeste : très rares sont les entreprises qui se sont saisies de cet outil. Pour sa part, le référendum d’entreprise reste peu utilisé par les employeurs pour valider un accord minoritaire car il est considéré comme un outil à double tranchant.

3. La crise sanitaire a révélé certaines potentialités et limites des réformes

Pendant la crise sanitaire, la négociation collective a été un levier permettant aux entreprises de s’organiser pour faire face à la pandémie. Une vingtaine d’accords de branche et près de 6 000 accords d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences de la crise sanitaire ont été conclus entre mars et juin 2020. Au niveau national et interprofessionnel, deux accords ont été signés fin 2020 sur le télétravail et sur la santé au travail. Dans ce contexte, les APC sont également apparus comme un recours dans le but de maintenir l’emploi et d’éviter les procédures de licenciement économique.

Par ailleurs, le dialogue social dans l’entreprise s’est réorganisé avec créativité à la faveur des assouplissements prévus dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. Il n’en reste pas moins qu’au sein du CSE, dont le rôle et les attributions sont conséquents, les représentants du personnel n’ont pas nécessairement la capacité à hiérarchiser les priorités ou à travailler en délégation. Une des leçons à tirer de la crise est que le dialogue social gagnerait sans doute en efficacité s’il était recentré sur la vie de l’entreprise et sur les préoccupations immédiates des salariés. Il convient par conséquent d’éviter d’alourdir de manière impérative les compétences du CSE. »

***

On ne peut que partager le diagnostic d’ensemble de Mme le sénateur :

Les chiffres sont en effet trompeurs  (1) : le nombre d’accords collectifs résultant effectivement d’une négociation collective, donc signés par un délégué syndical, n’ont augmenté que de 7400 unités entre 2016 (29130 accords) et 2019 (36 540 accords). Et compte tenu du nombre d’accords collectifs signés par un délégué syndical à propos de la mise en place d’un CSE (6900 accords en 2019), on ne peut à l’évidence conclure à un effet générateur des ordonnances sur la vitalité de la négociation collective d’entreprise, les chiffres poursuivant, bon an mal an, la même courbe légèrement ascendante depuis 2013-2014…

Les chiffres sont en effet trompeurs  (2) : un document rédigé par un employeur et validé ensuite par les deux-tiers des salariés  d’une entreprise ne peut s’assimiler à un « accord collectif » résultant d’une confrontation de points de vue et d’un compromis d’intérêts différents. Quand le DGT, dans sa synthèse de juillet 2020 (lire ici et extrait ci-dessous), parle d’« explosion du nombre d’accords », il omet de préciser qu’il s’agit en fait de « textes » (selon sa propre terminologie…) et que parmi eux, comme il l’avoue page 216 du Bilan 2019 de la négociation collective, « la part des textes élaborés dans le cadre de négociations collectives entre directions d’entreprises et représentants du personnel (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés) s’établit à 59 % en 2019. Les décisions unilatérales représentent 18 % des textes, les approbations par consultation 22 %. La part des textes produits par le seul employeur progresse de trois points relativement à 2018. La signature par des représentants du personnel, élus ou délégués syndicaux baisse de cinq points, les approbations aux deux tiers demeurant quasi stables. »

Les chiffres (parfois) ne sont pas trompeurs : on a relevé en 2019 pas moins 39 000 PV de carence de candidatures aux élections professionnelles, conduisant à ce que plus d’un million de salariés, répartis dans 39 000 entreprises, soient dépourvus de représentants siégeant dans un CSE ;

La transformation des CE, comités d’entreprise, en CSE, comités sociaux et économiques, fut pour l’essentiel  (et malheureusement) « un exercice convenu et formel » (dixit le rapport de Mme Puissat) ;

Les entreprises, petites, moyennes et grandes, dans l’ensemble, « ne se sont pas saisies des possibilités ouvertes par la réforme » (dixit Mme Puissat) ;

Cette réforme des CSE, telle qu’elle a été pensée et organisée, a conduit à « une centralisation excessive et une perte du lien de proximité avec les salariés ». Ils n’étaient en effet présents que dans 0,2 % des entreprises début 2019 (lire ici)…

Enfin, la formule du « Conseil d’entreprise », pourtant intéressante sur le papier et fruit d’un long travail de promotion du CJD depuis 1986, est « un échec manifeste » (dixit Mme Puissat) : seule une petite vingtaine d’entreprises (souvent des associations) ont adopté cette formule (contre 81 000 CSE mis en place fin 2020)…

Que faire, face à ce bilan plus que mitigé ? Plusieurs propositions sont formulées dans la seconde partie du rapport de Mme Puissat. Je cite ici les têtes de chapitre :

  • « Décloisonner les instances pour faire reculer les préjugés réciproques entre acteurs du dialogue social dans l’entreprise » ;
  • « Favoriser l’innovation dans la négociation d’entreprise » ;
  • « Améliorer la formation au dialogue social et à la négociation collective » ;
  • « Fluidifier le dialogue social dans une entreprise dématérialisée » ;
  • « Poursuivre le mouvement de restructuration des branches » ;
  • « Sécuriser le rôle régulateur de la branche » ;
  • « Confier à la négociation de branche le thème de la valorisation des parcours des élus ».

Sont-elles pertinentes, appropriées aux problèmes évoqués ? Pour partie, oui. Mais d’autres recommandations au législateur sont possibles – et nécessaires ! –, et le diagnostic doit être mieux posé. Le billet suivant propose une première contribution.

(III) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Réflexions 1

Pourquoi négocie-t-on, et pourquoi dev(ri)ons-nous négocier de façon « loyale », de « bonne foi » et avec « sérieux » ? Distinguons des raisons structurelles, des raisons contextuelles et des raisons stratégiques. Les premières sont relatives aux rapports sociaux, les deuxièmes aux situations, les dernières aux individus.

Est une raison structurelle de négocier dans l’entreprise la volonté, par exemple, pour un délégué syndical, de rétablir l’asymétrie de ressources, née de la subordination juridique et des droits de gérance en exigeant de l’employeur, via l’obligation annuelle de négocier, une décision conjointe à propos du rapport contribution / rétribution du travail et un partage plus équilibré de la valeur ajoutée.

Est une raison contextuelle de négocier la volonté d’un employeur de mettre en œuvre un projet organisationnel dès lors qu’il lui faut obtenir à son  sujet un avis conforme du CSE ou du Conseil d’entreprise ; il négocie ainsi avec ces élus les attendus et objectifs du projet, pour obtenir leur aval. Ou le souci d’une direction d’entreprise, confrontée aux conséquences de la crise sanitaire et souhaitant bénéficier du dispositif APLD, allocation partielle longue durée, d’en discuter les modalités concrètes avec les élus du personnel.

Enfin, est une raison stratégique de négocier dans l’entreprise, pour les deux parties, leur volonté commune, par exemple, de sortir du conflit social dans lequel elles se sont inscrites, et à propos duquel chacune est conscientes de ne pouvoir s’en sortir seule, sauf à concéder à son interlocutrice une part de ce qu’elle lui demande.

La liste des « bonnes raisons » de négocier pour chacune des parties comprend ainsi, peu ou prou, l’un ou l’autre de ces trois registres, même si l’un est dominant. Les motifs de s’asseoir à une table de négociation dans une entreprise et transiger avec son vis-à-vis étant liés, simultanément, à la nature des rapports sociaux de travail, aux opportunités qu’offrent les situations, et aux besoins et intérêts des parties-elles-mêmes, il va de soi que ces rapports, situations et intérêts, dans leur densité ou dans leur graduation, matricent tout processus de négociation.

Si la question de la loyauté et de la bonne foi est présente dans ces trois registres, elle impacte cependant ces derniers différemment. Le législateur français, pour l’essentiel, se place au niveau structurel. En obligeant l’employeur à organiser le processus de négociation, communiquer aux délégués syndicaux les documents nécessaires et répondre à leurs demandes (cf. les articles L.2246-6 et L.3122-31), il réduit l’asymétrie ; mais il se garde d’intervenir dans le processus de négociation lui-même, comme se le permettent (partiellement, il est vrai…)  les codes du travail nord-américains. Or les dimensions contextuelle et stratégique exigent que les négociations soient loyales, sérieuses et de bonne foi. Pour quels motifs ? Parce que sans cette loyauté réciproque, sans ce sérieux que met chaque partie à négocier avec son vis-à-vis et sans une bonne foi qu’animent les négociateurs, le jeu de négociation ne peut  s’effectuer…

Deux raisons stratégiques conduisent des individus à entrer en négociation : un, la conscience que la réalisation de l’objectif que chacun cherche à atteindre implique un autrui (parce que ce dernier détient l’accès, même partiel, au bien ou au droit revendiqué, empêchant ainsi son adversaire d’en bénéficier unilatéralement – l’employeur, par exemple, en vertu de son droit de gérance, est habilité à prendre des décisions unilatérales ; le syndicat est donc dépendant de son bon vouloir s’il souhaite qu’une décision différente soit prise), et deux, l’absence d’alternatives permettant à l’une ou à l’autre des deux parties d’atteindre cet objectif sans devoir composer avec son interlocutrice. Autrement dit, et cela explique que la recherche d’un accord entre deux adversaires n’est pas leur idée première : chacun explore d’abord d’autres voies que celles menant au compromis car persuadé qu’il dispose des ressources nécessaires pour imposer sa volonté à l’autre. L’engagement des deux adversaires  dans un processus de négociation dépend alors de l’appréciation portée par chacun sur cette situation conflictuelle. Si les deux lectures convergent – l’impasse est lue comme mutuellement douloureuse –, l’entrée en négociation est garantie. Une fois ce premier pas accompli, le jeu de négociation peut se déployer…

Mais ce jeu ne peut aboutir à la mise en accord que si trois conditions sont respectées – et c’est à leur égard qu’interviennent la loyauté, le sérieux et la bonne foi des négociateurs : un, le respect, par chacune des parties, du jeu réglé qu’est une négociation collective ; deux, le respect de la règle de réciprocité des concessions ; trois, le respect des engagements pris à la table de négociation. Négocier de façon « loyale et sérieuse » est autant une obligation légale qu’une exigence pratique, puisque si l’une ou l’autre de ces trois conditions n’est pas remplie, la négociation ne peut se dérouler et la mise en accord s’opérer.

Jouer hors des règles du jeu de négociation – par exemple : user de ces « armes diplomatiques et non-diplomatiques » que commente Christian Morel dans son ouvrage de 1991 La Grève froide (le  tintouin, la délégation musclée, la roulante, etc.) – permet au mieux une « négociation-manifestation »,  et celle-ci n’a précisément pas pour objectif une mise en accord…

Ne pas réponde à une concession par une autre concession et refuser tout renoncement aux prétentions initiales conduit à l’échec du processus puisque fondé, justement, sur une réévaluation conjointe des préférences et leur combinaison dans une formule d’accord jugée acceptable par tous.

Enfin – et le terme de compromis, cum promissus, illustre cette condition nécessaire et non suffisante : ne pas promettre de tenir ses engagements, ou, ayant promis de le faire, s’y soustraire, invalide de fait la décision négociée puisque fondée sur l’engagement de chacune des parties à faire ce qu’elle a dit qu’elle ferait.

Or le Code français du travail, en l’état, ne répond pas au problème de la déloyauté d’une des parties puisqu’il semble ignorer ces trois conditions du jeu de négociation. Peut-il les prendre en compte ? Oui, mais il convient : un, qu’un travail définitionnel conséquent soit opéré et que soient conjointement travaillés les concepts de « négociation loyale », de « négociation sérieuse » et de « négociation de bonne foi », ce qui élargirait et objectiverait le champ d’obligation ; et deux, que le Code français du travail, dans sa partie réglementaire et à l’exemple du National Labor Relations Act étatsunien de 1935, détaille les unfair practices d’un employeur en négociation et fournisse quelques éléments de cadrage d’un processus fair – donc efficient – de négociation collective.

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Quelques pistes de travail peuvent être plus concrètement dessinées ; deux sont ici juste esquissées. La première piste est relative aux concepts, la seconde aux pratiques.

Car les mots sont connotés, et leur usage est parfois contre-productif. Ainsi de la notion de « loyauté » en négociation collective, dont la dimension morale occulte la dimension d’efficience. Plus sûrement qu’être « loyal » l’un envers l’autre, les négociateurs se doivent surtout d’être constants dans leurs actions et prévisibles dans leurs comportements. Négocier suppose en effet que soit préservés « des îlots de certitude dans un océan d’incertitude » –  pour reprendre le trait d’Hannah Arendt à propos de la nécessité de la promesse (dans La Condition de l’homme moderne) – et que ces négociateurs puissent « disposer de l’avenir comme s’il s’agissait du présent ». Il serait ainsi judicieux de travailler ce concept de constance – et il n’est pas si éloigné de celui de fidélité, sens premier de la loyauté… – et, surtout, celui de négociations sérieuses.

Que signifie le fait d’être « sérieux » ? Pour une personne, nous dit la notice du CNTRL, est sérieux celui « qui s’intéresse aux choses importantes ; se montre réfléchi et soigneux dans ce qu’il fait ; sur qui l’on peut compter; qui est digne de confiance ». Pour une chose,  ajoute la notice – un rapport d’étude, par exemple : ce « qui est accompli avec application et réflexion ; qui compte par son intensité, son importance qualitative, quantitative, de taille, d’importance. Qui concerne un sujet important. » Ce fil conducteur  –  le sérieux d’un processus, le sérieux d’un négociateur, le sérieux d’une concession, etc. – permet d’écarter tout registre moral et de se centrer sur les procédés (est sérieuse une négociation dès lors qu’elle est accomplie « avec application et réflexion »)  et les comportements (est sérieux un négociateur sur reste constante et fidèle à sa parole). Ce travail sur le « sérieux » en négociation collective est déjà engagé et l’on trouve à cet égard de nombreux éléments dans la jurisprudence – par exemple, cet arrêt n°15-18.080 de la Cour de Cassation du 8 mars 2017, à propos de la « loyauté dans les négociations ». Celle-ci considère que négocier implique de fait un code de bonne conduite, notamment dans l’égalité de traitement de tous les partenaires à la négociation, le sujet sur lequel elle a délibéré. On lit ceci dans son arrêt :

« Qu’est nul et de nul effet un usage qui, contraire à l’ordre public, revêt un caractère illicite ; qu’est d’ordre public le principe selon lequel la liberté de négocier, qu’implique la liberté d’action syndicale, suppose le droit pour les organisations syndicales d’être entendues sur leur propre projet d’accord, de pouvoir « constamment » exprimer leurs propositions, motiver leur refus, et formuler des contre-propositions ; qu’est nul parce que contraire au droit pour les organisations syndicales d’être entendues sur leur propre projet d’accord « l’usage » consistant, pour les parties à la négociation d’un accord national d’assurance chômage, à négocier sur la base du seul projet d’accord établi par le MEDEF, et non sur la base des projets d’accord présentés par les organisations syndicales ; qu’en se fondant sur un tel usage, entaché de nullité, la Cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 2231-1, L. 2132-2 et L. 5422-20 du Code du travail, l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution de 1946 repris par la Constitution de 1958 et l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme (…) Qu’une rencontre bilatérale entre la partie patronale et une organisation syndicale ne constitue pas une réunion de négociation ; que les parties à la négociation d’un accord ne peuvent procéder à des rencontres bilatérales que lorsque ces rencontres ont pour objet de préparer la négociation qui se tiendra dans le cadre d’une réunion plénière, réunissant à ce titre l’ensemble des parties à l’accord ; que le refus par une organisation syndicale de participer à une rencontre bilatérale ne la prive pas de son droit d’exiger que le texte soumis à sa signature soit discuté en séance plénière de négociation ; qu’en opposant à la demande d’annulation de la CGT son refus de participer, dans de telles circonstances, à une rencontre bilatérale avec la délégation du MEDEF, la Cour d’appel a violé l’article 1134 alinéa 3 du Code civil. »

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Une deuxième piste, complémentaire, consiste à s’inspirer du travail de compilation du National Labor Relations Board. L’idée est cependant moins d’édicter des interdictions (et d’en citer 41, comme sur le site web du NLRB ; lire ici), ce qui n’aurait aucun sens, mais plutôt, en positif, de dresser une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, des deux camps, à propos de ce qu’ils font, et de pourquoi ils le font ainsi. Le prochain billet (IV) s’attachera à repérer quelques unes de ces pratiques de négociation collective « de bonne foi » à promouvoir…

II. Loyauté, bonne foi et négociation collective. Regards sur “the duty to bargain in good faith”…

Outre-Atlantique, l’approche du législateur, contrairement au nôtre (qui se contente de parler de « loyauté », sans jamais la définir, et le fait de façon assez sommaire…) est différente : les codes du travail étatsunien, canadien et québécois parlent plutôt de negotiation in good faith, ou de faithfull negotiation – « une négociation de bonne foi ». Que faut-il entendre par là, et quelles leçons pouvons-nous en retirer pour le cas français ?

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Le Code civil du Québec, comme le Code du travail québécois, indiquent, je cite le premier texte (article n° 1375), « que la bonne foi doit gouverner la conduite des parties », et pour le second texte (article n° 53), que « les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi ».

A priori, rien de bien nouveau, puisque l’article 1104 de notre propre Code civil français stipule, comme en écho : « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi », que l’article 1112 de ce même Code civil précise : « L’initiative, le déroulement et la rupture des négociations précontractuelles (…) doivent impérativement satisfaire aux exigences de la bonne foi », et que suite à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a été introduit un nouvel article, L. 1222-1, dans le Code du travail, qui rappelle que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Sauf que, à y regarder de plus près, la « bonne foi » nord-américaine semble plus large que la seule « loyauté » française ; et cette expression, dans les textes nord-américains, est relative au processus de négociation collective, de son déclenchement (l’entrée en négociation) à sa clôture (la signature de l’accord collectif), alors que « négocier de façon loyale », dans le cas français, est relatif au seul engagement initial dans une négociation…

La « bonne foi » nord-américaine s’intéresse à ce qui se passe continûment à la table de négociation ; la « loyauté » française enjambe ce processus. Ce qui me conduit à affirmer, comme le font les collègues juristes québécois (lire ici), qu’au Québec il existe un droit de la négociation collective, et en France, un droit de la convention collective. L’un encadre les pratiques de négociation, l’autre définit formellement le contrat qu’elles génèrent. Depuis la loi Travail d’août 2016, le Code du travail abrite de multiples articles parlant du préambule de l’accord, de la commission de suivi, du dépôt de l’accord collectif, etc., mais aucun à propos de la recherche de solutions, de l’effort des uns et des autres pour parvenir à un accord ; ce dont s’occupent pourtant les législateurs nord-américains…

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L’article 50 du Code canadien du travail donne ainsi trois critères d’une « bonne foi » en négociation :

« Une fois l’avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, les règles suivantes s’appliquent :

a) sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans le délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur et l’employeur doivent :

  • se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom;
  • faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective.

b) tant que les conditions des alinéas 89(1)a) à d) n’ont pas été remplies, l’employeur ne peut modifier ni les taux des salaires ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité de négociation ou de l’agent négociateur, sans le consentement de ce dernier. »

Si l’on retrouve ici les deux conditions du Code français (mais inscrites plus récemment dans la loi) – se rencontrer et négocier sans retard –, une autre condition, présente outre-Atlantique, fait défaut dans notre pays : « faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective ».

Le maître-mot de cet article 50, vu de France, est bien celui-ci : conclure l’accord. Cette « bonne foi », à la différence de la « loyauté » française, se réfère explicitement à l’objectif : faire accord. Le renversement nord-américain, comparé au droit français, est ici éclairant : négocier de façon déloyale en France,  pour l’employeur, c’est ne pas répondre au syndicat, ou négocier de façon séparée (voir les décisions de la Cour de cassation à ce sujet) ; là-bas, négocier de mauvaise foi, c’est, pour l’une ou l’autre des deux parties, ne pas faire les efforts raisonnables pour aboutir à un accord.

Examinons plus en détail ce concept de « bonne foi ». Jean-Pierre Villaggi, professeur de droit à l’université de Montréal, dans un article paru en 1996 dans la Revue de Droit de l’Université de Sherbrooke (« La convention collective et l’obligation de négocier de bonne foi »; lire ici) indiquait plusieurs éléments-clés de cette obligation :

  • Elle peut être définie comme la recherche, par les deux parties, de solutions dans une volonté positive d’entente ;
  • Elle n’empêche pas qu’il y ait de la part d’une des deux parties du marchandage, de l’exagération ou une dissimulation tactique ; mais elle exclut la pseudo-négociation.  

Villaggi cite, comme illustration du premier point, les commentaires des juristes québécois Robert Gagnon, Louis Lebel et Pierre Verge, dans leur ouvrage Droit du travail (1991) à propos de la décision Nunez contre Lloyd’s Electronics Limitée prononcée en 1978 par le Tribunal du travail du Canada :

« L’obligation imposée aux deux parties, l’employeur et l’association accréditée, de négocier de bonne foi implique un comportement de nature à engager une discussion (ou négociation positive) « en vue de conclure une convention collective de travail », une recherche apparente de solutions bilatérales et synallagmatiques, une attitude démontrant un effort véritable et réel d’entente.»

Un peu plus loin dans l’article, Villagi précise ceci, à propos d’un arrêt du Conseil canadien des relations de travail de novembre 1993 qui introduit cette nuance :

« L’obligation d’entamer des négociations de bonne foi doit s’apprécier en fonction d’une norme subjective. Par ailleurs, l’obligation décrite au sous-alinéa 50a) (ii) (l’obligation de faire tout effort pour conclure une convention collective) doit s’apprécier en fonction d’une norme objective. Cette norme objective permet alors au décideur de prendre en considération les normes et pratiques comparables dans un secteur d’activités. Cette seconde partie de l’obligation empêche en pratique une partie de se dérober en plaidant qu’elle tente de conclure une entente, alors “qu’objectivement ses propositions sont tellement éloignées des normes acceptées dans le secteur d’activités qu’elles doivent être tenues pour déraisonnables”. Dans cet esprit, adopter une position inflexible que l’on sait totalement inacceptable pour l’autre partie ne peut consister à “faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective”. »

Autrement dit : une fois que les deux parties ont, d’un commun accord, décidé subjectivement, pour des raisons qui leur sont propres, de s’engager dans un processus de négociation, alors des obligations pèsent sur elles et chacune doit faire objectivement des efforts pour aboutir à une signature…

Ainsi objectivée, cette « bonne foi » peut alors s’observer ou se mesurer. L’article 8d du National Labor Relations Act étatsunien (lire ici), adopté en 1935, institue une « obligation de négociation collective » dont il détaille à grands traits les modalités (se rencontrer rapidement, discuter de bonne foi des conditions d’emploi et des questions afférentes, mettre en œuvre l’accord conclu, etc.), en précisant que cela ne signifie pas l’approbation de la proposition de l’autre partie, ou de devoir lui concéder :

Une page dédiée du site web du National Labor Relations Board précise cet article 8d et décrit les principales conditions et modalités de cette « obligation de négocier de bonne foi » (The duty to bargain in good faith) : participer activement aux délibérations, démontrant ainsi l’intention de rechercher un accord ; avoir l’esprit ouvert, désirer cet accord et accomplir des efforts sincères pour bâtir un terrain d’entente, etc. (lire ici) :

“The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground. (…) There are objective criteria that the NLRB will review to determine if the parties are honoring their obligation to bargain in good faith, such as whether the party is willing to meet at reasonable times and intervals and whether the party is represented by someone who has the authority to make decisions at the table”

Le NLRB indique qu’il s’est doté de « critères objectifs » pour déterminer si les parties ont honoré ou non cette obligation de négocier de bonne foi. Cette liste est présentée sur une longue page dédiée (“Bargaining in good faith with employees’ union representative (Section 8(d) & 8(a)(5))” ; lire ici) ; on y trouve pas moins de 35 « interdictions » (« you may not ») et 12 « autorisations » (« you may »)… Exemple : 

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Négocier de bonne foi, fournir des efforts pour conclure : faut-il pour autant se soumettre aux exigences de l’autre ? Est-ce cela, la bonne foi ? Pas du tout.

D’abord, s’il y a obligation de moyen (« rechercher un accord en recherchant un terrain commun », si l’on traduit mot à mot la section 8d…), il n’y a pas obligation de conclure et de concéder à tous prix. La jurisprudence canadienne, à cet égard est intéressante : on y oppose une négociation dite « serrée » (hard negotiation), où l’employeur ne concède que très peu, mais qui ne contrevient pas aux principes de la bonne foi, d’une négociation dite « de façade » (surface bargaining) où l’employeur fait semblant de négocier, ce qui illustre sa « bad faith ». Dans le premier cas, même s’il ne lâche rien, il a l’intention de conclure et signer un accord ; dans le second cas, il n’a nulle envie de conclure…

Ce qui importe est donc l’intention du négociateur, et non sa manière de négocier. D’où cette notion de « foi », qui peut être bonne ou mauvaise. Quand le négociateur agit de « bonne foi », il agit en vertu d’une croyance qui justifie cette action à ses yeux. Si celle-ci s’avère, ensuite, une « mauvaise » action, qu’il ne souhaitait pas engager, ce négociateur peut prouver sa « bonne foi », c’est-à-dire montrer, preuves à l’appui, qu’il ignorait que l’action engagée ne serait pas, dans les faits, une action juste.

Le concept de « bonne foi » est donc assez flou ; et les juristes nord-américains préfèrent lister quatre obligations liées à cette bonne foi : obligation d’information, obligation de confidentialité, obligation de coopération et obligation de loyauté.

La loyauté en négociation, en Amérique du Nord, est ainsi une des composantes de la « bonne foi » ; et elle ne remplace pas l’obligation de coopération, qui me semble être le socle normatif de cette faithful négotiation nord-américaine. Ne devrions-nous pas, en France, avancer dans cette direction ? Le prochain billet (III) plaide en ce sens…

(I) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Le problème

« PSE unilatéral : quid de la tentative préalable de négociation ? » Frédéric Géa, Marguerite Kocher, de l’université de Lorraine, et Stéphane Vernac, de l’université de St-Etienne, commentent  dans un article récent publié par la Revue de droit du travail, daté de mars 2021 (lire ici), une décision du Tribunal administratif de Rouen, du 24 décembre 2020, relative à la mise en place, de façon unilatérale, d’un plan de sauvegarde de l’emploi par un employeur, suite à l’échec d’une négociation collective à ce sujet avec les délégués syndicaux, comme la loi l’y autorise.

Le PSE avait été homologué par la Direccte de Normandie en juillet 2020. Les requérants contestaient cette homologation au principe que la direction de l’entreprise aurait tenté de contraindre les délégués syndicaux de signer un projet « négocié » de PSE sous la menace d’une décision unilatérale, moins disante. Cette direction, estimaient les délégués syndicaux portant alors l’affaire devant le TA de Rouen, aurait ainsi manqué à l’obligation légale de « négocier de façon sérieuse et loyale », comme indiqué dans les articles L.2246-6, à propos des accords salariaux, et L.3122-31, à propos du travail de nuit.

Nos trois collègues universitaires écrivent ceci en liminaire de leur article : « S’il est vrai que cette obligation ne s’est, pour l’heure, pas vu conférer un tel contenu [à propos des PSE ; ndlr], ce serait une erreur d’en sous-estimer les potentialités. Nous sommes, pour notre part, convaincus que l’exigence de loyauté a, dans ce domaine, une propension à se déployer, y compris-là où – aujourd’hui – on ne l’attend pas forcément ».

Nos collègues ont (mille fois) raison : la question de la loyauté en négociation collective est un sujet d’avenir. Il nous donc faut l’instruire, collectivement et de façon interdisciplinaire.

L’ambition est double : un, définir ce qu’est une négociation « sérieuse et loyale », à partir des (rares) indications évoquées à ce sujet dans le Code français du travail et dans la jurisprudence (qui commence à s’étoffer) ; et deux, outiller les négociateurs pour que leurs échanges s’effectuent à l’ombre de cette obligation de loyauté, gage certaine de leur efficience. Après avoir posé la problématique (I, ce présent billet), nous discutons cette question de la  loyauté en lui ajoutant celle de la bonne foi en négociation, comme le stipulent les Codes du travail nord-américains (II), pour conclure sur quelques propositions concrètes, aux fins d’instruire ce nécessaire débat (III).

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L’an dernier, George Meyer, avocat au barreau de Lyon, du cabinet Delgado-Meyer, publiait un article, remarqué, dans la Semaine Sociale Lamy, daté du 31 août 2020 et intitulé : L’exigence de loyauté dans la négociation des accords de performance collective (lire ici).

Il y citait en liminaire deux exemples vécus professionnellement : un, un processus de négociation collective dans une association à propos d’un nouvel aménagement des temps de travail, où les délégués syndicaux, en fin de négociation, découvrent, à la lecture du projet d’accord issu de leurs échanges mais rédigé par leur direction, qu’il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail (qui codifie les accords de performance collective) ; et deux, un second processus de négociation collective, dans le cadre, cette fois-ci, d’une cession, par un groupe pharmaceutique, d’une partie de son activité, où les repreneurs, après des mois de négociation avec les représentants des salariés et exigeant d’eux nombre de renoncements (à propos des forfaits jours et des jours de RTT), imposent au final un accord de performance collective alors que cela n’avait jamais été évoqué tout au long des négociations…

Ce qui fait dire à George Meyer, que « les accords de performance collective avancent souvent “masqués” sans que les négociateurs salariés sachent dans quel cadre s’inscrit la négociation qu’ils mènent », alors même qu’un APC « est susceptible d’entraîner des conséquences très importantes pour les salariés, bien plus que n’importe lequel accord : des baisses de rémunération, une augmentation du temps de travail, parfois les deux, ou encore des contraintes accrues en termes de mobilités professionnelles ou géographiques ; et en cas de refus, la perte de leur emploi ».

« Il est donc essentiel », affirme George Meyer avec justesse, « de garantir, en amont, le consentement des signataires de l’accord, ce qui passe incontestablement par une négociation loyale. »

La question qu’il nous faut donc traiter est celle-ci : qu’est-ce qu’une négociation collective « loyale » ?

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Examinons d’abord le concept de loyauté. Qu’est-ce qu’être loyal ?

Le CNRTL donne cette définition : « Qui est sincèrement fidèle dans sa conduite aux engagements pris, aux lois de l’honneur et de la probité ».

La loyauté est donc une fidélité, « sincère », moins envers quelqu’un – l’effet est indirect – que d’abord envers soi-même, et envers des principes moraux dont le manquement porte atteinte à sa dignité et à sa probité. On a donc ainsi trois types de loyauté (ou de fidélité) : à son propre engagement ; à des valeurs réputées moralement justes ; et à des conduites sociales valorisées.

Ce triptyque donne une première indication relative à l’usage du concept de loyauté en négociation collective : agir de façon loyale envers un autrui siégeant à la même table de négociation que soi, c’est, tout à la fois : respecter sa parole et ses promesses ; respecter les règles du jeu qui s’y déroule ; et respecter l’éthique qui, logiquement, y prévaut. Y contrevenir, en tous cas de façon ouverte et volontaire, ruine le jeu négociatoire, puisque serait reprise demain la concession faite hier, rendant impossibles l’échange et la réciprocité des concessions ; toute parole devient alors suspecte, puisque non arrimée à un socle éthique et à une pratique fair de respect des engagements.

On sera donc « loyal à son camp » – sauf trahison avérée et passage prémédité à l’ennemi ! – par souci de se soumettre à une loi que l’on s’est soi-même fixée, ou à laquelle on obéit. Il n’est pas anodin que la racine latine du mot « loyauté », legalis, est commune au mot « légal », et même si, à partir du 16ème siècle, le sens français de « loyauté » se sépare progressivement de celui de « légal », il suppose le même respect d’une autorité – qu’il s’agisse du roi, d’un parent, d’un pays, d’un collectif, d’une éthique, etc. – à laquelle on se soumet volontairement et/ou qui nous oblige.

Une fois cela rappelé, la notion de loyauté reste évanescente. Elle n’est pas facile à cerner, d’une part, et demeure entachée, d’autre part, d’une lecture morale, qui lui nuit – en tous cas pour rendre compte de son usage en négociation collective. 

« Pas  facile à cerner » notent en effet à son sujet une équipe de juristes, réunis autour de William Cherbonnier à l’occasion d’un séminaire à l’école doctorale de la faculté de droit et de science politique de l’université de Rennes tenu en 2012. On peut être en effet loyal, écrivent-ils dans leur article La loyauté : de la règle morale au principe juridique (lire ici), « envers quelqu’un ou quelque chose », mais aussi « envers des adversaires ou des ennemis », et « le concept peut avoir un certain côté un peu absolu dès lors qu’il s’agit d’une attitude »…

Surtout, et ces auteurs le reconnaissent d’emblée : « La loyauté est d’abord une notion morale. C’est une attitude et une tournure d’esprit ».

D’où la difficulté pour l’analyste : si négocier de façon « loyale » relève de la morale, que doit faire (ou ne pas faire) le négociateur à la table de négociation, et pourquoi le ferait-il (ou ne le ferait pas), dès lors que cette activité sociale, à l’évidence, obéit à des principes non strictement moraux, ou non dictés par la morale ?

Car faut-il énoncer à l’autre ses véritables préférences à la table de négociation, en refusant de lui mentir puisque, comme le pensait Emmanuel Kant, « le mensonge nuit toujours à autrui : même s’il ne nuit pas à un autre homme, il nuit à l’humanité en général et il rend vaine la source du droit » ? Certes, on recommande désormais d’énoncer avec franchise ses besoins, intérêts, préoccupations et motivations, ses IPBM donc, comme l’indiquent les auteurs français s’inscrivant dans la lignée de la négociation dite « raisonnée » (voir l’ouvrage d’Arnaud Stimec, auteur de cet acronyme pratique, La Négociation : lire ici), ou dite « fondée sur la résolution de problèmes » (voir mes propres travaux, lire ici).

Est-ce cependant « loyal » de signer un accord collectif imposant aux salariés de travailler une heure de plus gratuitement par semaine en échange d’une garantie d’emploi sur trois ans, comme ce fut le cas pour Peugeot en 2016 – les délégués syndicaux sont-ils ainsi fidèles au mandat de leurs mandants et ne nuisent aucunement à leurs intérêts ? Si le gain (l’emploi) est jugé ici supérieur à la perte (rétribution et contribution ne s’égalisant plus), et si les syndicalistes ont raison de prioriser leur combat et préférer l’emploi de tous plutôt que les rémunérations de quelques uns, du point de vue de Sirius, on pourrait leur reprocher une certaine déloyauté

Le trait est à dessein provocateur : il vise à interroger la présence d’une dimension morale dans une activité sociale qui n’est pourtant pas réputée, à lire les manuels qui lui sont consacrés ou les définitions qui en sont données, comme l’archétype de l’œcuménisme… Il faut donc, à cet instant du raisonnement, retourner au texte de loi et aux articles du Code du travail, et examiner les critères, ou les indicateurs retenus par le législateur français pour qualifier de « loyale » une démarche en négociation collective.

Notons d’abord que le code du travail français parle de négociations « loyales et sérieuses » ; que cela ne concerne que l’employeur (et non les deux parties) ; et que les indicateurs de ce « sérieux » et de cette « loyauté » se réduisent à trois, comme indiqué dans les articles L.2246-6 et L.3122-31. Dans ce dernier, on peut lire en effet ceci :

« L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

1° Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;

2° Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;

3° Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Trois critères de loyauté et de sérieux, donc : convoquer une réunion, fixer un lieu et un calendrier de négociation ; puis communiquer des informations à la partie syndicale ; enfin répondre aux « éventuelles propositions ».

Laissons de côté les bizarreries de cet article du Code – par exemple le fait que les propositions syndicales puissent être éventuelles, que l’employeur fixerait seul le lieu et le calendrier (alors que cela est aussi un objet de négociation !), ou l’imprécision relative d’une négociation en toute connaissance de cause

S’il convoque, communique et répond, l’employeur se comporte donc avec « loyauté ». Mais il est alors « loyal » à qui, ou à quoi, et pourquoi doit-il l’être ?

Convenons que ces trois indicateurs – convoquer, informer et répondre – relèvent plus du « sérieux » que de la « loyauté ». Un individu « sérieux », indique la notice CNRTL de ce mot, « se montre réfléchi et soigneux dans ce qu’il fait » Pour une chose (comme peut l’être ce présent billet de blog…), « sérieux » signifie « ce qui est accompli avec application et réflexion ». Ce qui connote une démarche méthodique, d’une part, et une attention portée à ce qui est fait et comment cela est fait, d’autre part.

George Meyer a donc (mille fois) raison de rappeler que, dans le cadre des accords de performance collective, puisque «le sujet est complexe et sensible socialement », « un accord de méthode peut être un outil permettant de formaliser les conditions d’une bonne négociation, de construire la confiance. Il permet d’instaurer une procédure de négociation. » L’article L2222-3-1, créé par la loi Travail du 8 août 2016 en parle en ces termes (lire ici) :

« Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Cette convention ou cet accord précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L.2323-8. Cette convention ou cet accord définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues. »

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Qu’avons-nous ici appris ? Que le législateur use de mots tels « loyauté » et « confiance » mais qu’il ne les définit pas ; qu’il se préoccupe surtout du caractère « sérieux » de la négociation ; et qu’il se contente de rares indicateurs, en termes d’informations à partager, de lieu de réunion à fixer, et de réponses à opérer. S’en déduisent deux questions, explorées dans les deux billets suivants (II et III) : la notion française de « loyauté » est-elle suffisante pour assurer la justesse et l’efficacité de la négociation collective ? Et comment s’assurer de pratiques « loyales » de négociation collective ?

Délais de consultation et d’information des CSE : le Conseil d’État inflige un revers au gouvernement

Le 30 juin 2020, il y presque un an, je publiais sur ce blog un billet, intitulé « Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ? (lire ici), suite au recours alors entrepris par deux confédérations syndicales (Force Ouvrière et Solidaires) et un organisme professionnel (le SAF, syndicat des avocats de France) devant le Conseil d’État pour contester la validité de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 et de son décret d’application, en date du 2 mai, qui raccourcissait à huit jours (au lieu d’un mois usuellement) les délais de consultation et d’information par l’employeur des élus du personnel siégeant dans le CSE d’une entreprise.

Mercredi 19 mai, le Conseil d’État a annulé l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 et son décret d’application. L’article du journal Le Monde, daté du 22 mai (lire ici) et qui rapporte sa décision, indique que « le Conseil d’État ne s’est pas exprimé sur le bien-fondé ou non de raccourcir ces délais mais sur les conditions dans lesquelles ces mesures ont été prises. Elles l’ont été dans le cadre de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, qui autorisait l’exécutif à légiférer par ordonnances dans différents domaines qui relèvent normalement de la loi. Or, relève le Conseil d’État, “aucune de ces dispositions n’habilitait le gouvernement à réduire les délais d’information et de consultation des [CSE], ni les délais applicables au déroulement des expertises décidées dans le cadre de ces procédures par les comités”. Les dispositions incriminées “méconnaissent le champ de l’habilitation donnée” à l’exécutif, estime la plus haute juridiction administrative. »

« Selon le secrétaire général de FO, Yves Veyrier », ajoute ce même article, “cela démontre que les pouvoirs publics feraient mieux d’écouter ce que disent les syndicats et de ne pas surfer sur un affichage de dialogue social”. Le dialogue social est bien plus efficace que le passage en force”, poursuit-il. C’était profondément scandaleux que le gouvernement profite de l’état d’urgence et de l’impossibilité pour le mouvement social de réagir pour réduire nos droits”, considère également Elie Lambert, secrétaire national de Solidaires.

Pour le SAF, “ce n’est pas un problème de forme. “Si un gouvernement s’autorise à aller au-delà de la loi d’habilitation, c’est une violation de la séparation des pouvoirs, affirme Hervé Tourniquet. Certes, la loi d’habilitation a été votée dans la précipitation mais l’exécutif pouvait mettre ce qu’il voulait dedans. Qu’au moins, il respecte les quelques limites qui demeurent encore !” Au ministère du travail, on rappelle que “cette mesure avait été prise pour faciliter le dialogue social dans le contexte de crise dans une période de confinement strict et sans possibilité de réunion en présentiel”. Il s’agissait d’une mesure dérogatoire exceptionnelle prise dans le contexte de l’urgence sanitaire qui, par ailleurs, n’avait pas été reconduite par la suite“, ajoute-t-on. »

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Dans mon billet du 30 juin 2020, j’écrivais ceci :

« Il y a contradiction manifeste entre les macro-décisions gouvernementales, prises par ordonnances, donc sans débats parlementaires, et la nature même du système de relations professionnelles, dont la première vertu, comme le notait Jean-Daniel Reynaud dans une analyse européenne de différents systèmes nationaux, faite en 1979, est de décentraliser les micro-décisions d’organisation du travail, de condition de travail et de rémunération.

Cet interventionnisme étatique débridé est de nature, me semble-t-il, à détricoter ce qui a été accompli depuis une vingtaine d’années en matière de promotion de négociation collective, ruinant ainsi, par quelques gestes irréfléchis, les efforts de tous, partenaires sociaux, administrateurs du travail en région, et universitaires, pour inscrire cette pratique au cœur des décisions d’organisation des entreprises.

La fin du mandat présidentiel restera marquée par l’épisode, aggravant un peu plus la méfiance d’une large part de la société civile envers la société des politiques et, j’ose l’écrire, décrédibilisant la parole publique en matière de promotion du dialogue social et de la négociation collective.

(…) Dans tous les pays occidentaux, l’intervention de l’État dans la détermination des conditions d’emploi et de travail est récurrente. La plupart de ces pays veille cependant à ne pas empiéter sur l’autonomie des négociations collectives. En France, l’État est interventionniste par tradition et par conviction ; ce qui le pousse, quel que soit le gouvernement en place, de droite ou de gauche (ou et de droite et de gauche…) a intervenir bien au-delà de ses prérogatives régaliennes. Le jacobinisme, une invention française par définition, est un héritage dont chaque citoyen et chaque décideur, public ou privé, peine à s’extraire. Il est adossé à un ensemble de principes qui fondent l’action publique : la protection des plus faibles, par une politique généreuse d’octroi ; la réduction des inégalités sociales, par un impôt de redistribution ; une réglementation du travail protectrice des salariés exposés, etc. Et tout cela régi par un ensemble de lois sociales, souvent emblématiques, votées à l’occasion d’évènements politiques d’ampleur.

Le problème est que cette intervention étatique est, en France, tout à la fois, une intervention de substitution (la régulation légale venant pallier le déficit de régulation contractuelle et la centration de celle-ci sur les seuls insiders), une intervention de stimulation (par exemple, pour étendre le champ du contractuel, en imposant des thématiques nouvelles de négociation, ou en obligeant les directions d’entreprise à bénéficier de dérogations si celles-ci sont négociées et transcrites dans des accords collectifs), et une intervention d’encadrement (en réformant, régulièrement, les dispositions légales, au gré des programmes politiques et des nécessités du moment) – je reprends là la typologie de Jean-Daniel Reynaud, tentant de rendre compte de la diversité des actions publiques étatiques en Europe à la fin des années 1970. L’État français me semble cumuler ces trois rôles…

De sorte qu’il est, simultanément, celui qui aide (financièrement), celui qui incite (juridiquement) et celui qui contrôle (politiquement). D’où, inévitablement, des heurts entre ces rôles, pas toujours congruents ; d’où une politique de gribouille, peu lisible et, partant, peu crédible. Des thèmes de négociation sont ainsi imposés aux partenaires sociaux, mais sans leur donner les moyens, informationnels et pédagogiques, de les traiter avec efficacité ; des instances sont instituées (les CSE, comités sociaux-économiques ; les ODDS, observateurs départementaux du dialogue social), sans une politique d’apprentissage et d’accompagnement ; des outils juridiques sont proposés aux partenaires sociaux, tels les APC, les accords de performance collective, mais leur déploiement et leur justification sont laissés à la seule discrétion des employeurs, etc.

Tout cela est un peu brouillon. Ici, l’État incite mais ne contrôle guère ; là, il incite mais il le fait de telle façon que les partenaires sociaux attendent qu’il apparaisse en pleine lumière, ce qu’il fait toujours… L’incohérence de cette action publique provient de la rencontre, heurtée, entre une approche politique centralisée des relations sociales et une activité pratique décentralisée de régulation conjointe (dans la branche et dans l’entreprise). L’une est générale et abstraite, l’autre est spécifique et concrète. Raccourcir à huit jours le délai de consultation du CSE à propos des décisions de l’employeur relatives au redémarrage de l’activité productive, qu’il s’agisse d’un CSE dans une multinationale de chimie ou dans une PME de 60 salariés, et que l’on soit à Dunkerque ou à Biarritz, est aussi étrange que de l’avoir initialement fixé à un ou deux mois, partout, et pour tous les secteurs…

Plus grave : l’endossement par l’État de l’un ou de l’autre de ces trois rôles apparaît aujourd’hui aléatoire – en tous cas imprévisible. Quand sera-t-il généreux ? Quand redeviendra-t-il le « pourfendeur des budgets » ? Quand dotera-t-il les instances qu’il crée (CSE, ODDS, etc.) de moyens humains et de ressources informationnelles ? Quand se substituera-t-il à des partenaires sociaux défaillants, et quand il s’en gardera ?

Le problème est donc moins le délai lui-même que la liberté laissée à la délégation syndicale de co-instruire le dossier du redémarrage de l’entreprise. Que veut dans ce cas « le législateur » : que l’entreprise redémarre, coûte que coûte, et selon le seul projet de l’employeur, ou que l’entreprise redémarre avec durabilité et efficacité, et cela passe alors par de l’intelligence collective et une mobilisation de toutes les énergies ? Dans le premier cas, l’avis du CSE n’est qu’une formalité bureaucratique de plus (et il y a bon sens à raccourcir ce délai de consultation !), dans le second, ce qui est visé est l’enrichissement du projet de l’employeur, via une délibération collective entre élus, management et direction, et la responsabilisation des instances représentatives du personnel. »

Je concluais alors mon billet en indiquant que l’article 9  de l’ordonnance du 22 mai 2020 me semblait « constituer une faute juridique et une erreur politique ». Pour la première, écrivais-je, il y a « manquement à la règle que l’État a lui-même érigée, par exemple en acceptant le fait, cf. la loi Larcher de 2007, que lorsque est envisagée une  réforme du droit du travail soit lancée une concertation obligatoire des partenaires sociaux et que possibilité leur soit donnée d’une négociation préalable entre eux. ». Pour la seconde, poursuivais-je : « En manquant de jugement et d’appréciation, le gouvernement a adressé aux partenaires sociaux, en particulier aux syndicalistes et aux élus des CSE, un mauvais signal : celui d’une défiance envers leur capacité à remettre, avec célérité et efficacité, en mouvement leur entreprise et adapter intelligemment son organisation. Et en renvoyant devant un tribunal la contestation syndicale du projet patronal de redémarrage de l’entreprise concernée (cf. l’argumentaire de M. Yves Struillou devant le Conseil d’État, comme le rapporte la presse de ce jour), le législateur prive la représentation syndicale d’un débat argumenté avec sa direction : le juge statuera, mais longtemps après l’évènement, et dans les seuls termes qui lui sont autorisés : en termes de droit – ce qui n’est pas le sujet en débat ; ce dernier relève de l’économie politique. »

J’ajoutais enfin : «Raccourcir un délai de consultation et permettre à l’avis du CSE d’être produit après la décision de l’employeur et sa mise en œuvre, c’est, il faut le dire, se tromper deux fois : la première, en vidant de toute utilité l’avis d’une instance du personnel – puisqu’il peut être remis après que la décision a été prise et soit devenue effective, ce qui revient à invalider l’intérêt même de solliciter un avis ; et la seconde fois, en pensant cet avis du CSE comme un frein possible à l’action entrepreneuriale, ou l’occasion d’un jeu mortifère entre une direction et des élus / délégués syndicaux, ces derniers jouant la montre et préférant, contre tout bon sens, mettre en péril leur outil de travail plutôt que le pérenniser par quelques observations tirées de leur expérience productive quotidienne. »

Le Conseil d’État a donc dit le droit, et ce rappel est heureux. Certes, il ne s’est pas prononcé sur le fond – la réduction des délais – mais sur la forme : la loi d’habilitation ne pouvait concerner ce type de dispositions. Convenons que c’est une manière élégante de rappeler au gouvernement que la crise et l’urgence sanitaire de l’an dernier ne l’autorisait nullement à légiférer de façon bouillonne à propos des procédures de consultation et d’information des instances élus du personnel.

La défense du ministère du travail – « une mesure dérogatoire exceptionnelle prise dans le contexte de l’urgence sanitaire qui, par ailleurs, n’avait pas été reconduite par la suite » – montre que la ministre actuelle, Mme Elizabeth Borne, reconnaît implicitement que sa prédécesseure, Mme Muriel Pénicaud, et le Premier ministre d’alors, M. Édouard Philippe, ont réagi de façon inappropriée, en légiférant brutalement (par ordonnance) et à propos d’un domaine (le droit du travail) qui devrait être le moins souvent possible remodelé par l’État, sans que les partenaires sociaux ne soient les premiers à le lui demander.

La décision du Conseil d’État est  rétroactive ; il est donc possible de contester devant une juridiction les décisions des directions d’entreprises prises en vertu de cet article 9 aujourd’hui annulé. Le journal Le Monde s’interroge : « Des recours en cascades sont-ils à attendre ? »  « C’est peu probable », répond-il, en reprenant l’argument du secrétaire général du syndicat Solidaires : peu de dirigeants d’entreprises ont exigé de leur CSE qu’il se prononce en 8 jours, eux-mêmes n’étant pas capables, en un laps de temps aussi court, de bâtir un projet de redémarrage d’activité pertinent… Ce fut donc une disposition « pour rien », avec le risque – Force ouvrière n’excluant pas que ses équipes, localement, intentent des recours en annulation de mesures prises au nom de cette ordonnance du 22 mai – que des contentieux encombrent les juridictions, au moment où, précisément, le dialogue social doit donner sa pleine puissance pour que les entreprises renouent avec leur dynamisme, après des mois de ralentissement dus à la crise sanitaire…

Résumons ainsi l’épisode : interventionnisme excessif de l’État, méfiance envers les partenaires sociaux dans l’entreprise et politique brouillonne du législateur.

Coup de projecteur sur le dialogue social européen

(Je reproduis ci-dessous l’article publié le 9 mai sur le site Clés du social (lire ici). Il débute ainsi : « Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l’Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements ». Merci aux animateurs de ce site de leur aimable autorisation de reproduction).

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« Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l’Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements. Il reste peu connu des salariés qui parfois ignorent son impact sur les politiques sociales qui encadrent leurs conditions de travail, l’égalité entre les femmes et les hommes, la qualité des emplois ou les conditions de traitement des personnes handicapées… En matière sociale, en Europe, les organisations syndicales et patronales disposent d’un pouvoir d’initiative et d’un pouvoir de légiférer, pourtant communément réservé à la Commission européenne. En effet, dès le début de l’intégration européenne, il a été jugé important d’associer les acteurs économiques et sociaux à l’élaboration de la législation communautaire. C’est la seule politique européenne à bénéficier de cet avantage. Pour comprendre pourquoi, retour sur l’histoire, sur le rôle de Jacques Delors dans ce progrès et sur l’actualité la plus récente avec le plan de relance européen.

Présente dès le traité de Rome, en 1957, mais c’est dans les années 1970 que cette question émerge à nouveau. C’est l’époque du premier choc pétrolier et le début du processus de désindustrialisation et de l’augmentation du chômage de masse en Europe. Alors que l’Union européenne est dominée par des gouvernements sociaux-démocrates, un plan d’action sociale est adopté en 1974.

Mais c’est véritablement en 1985, lors des accords de Val Duchesse en Belgique, que le dialogue social naît réellement sous l’impulsion du président de la Commission européenne de l’époque, le français Jacques Delors.

Sa déclaration de l’époque reste toujours d’actualité : « Croire à l’Europe, c’est d’abord croire en la capacité des acteurs de la construction européenne. Bien sûr, il faut une volonté politique, des institutions, des instruments, mais cela ne serait guère suffisant sans l’engagement des forces sociales. L’Europe est avant tout une aventure humaine ».

En 1989, le dialogue social et la place des syndicats et des organisations patronales sont véritablement relancés et formalisés avec l’adoption de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux et le programme d’action sociale. Grâce à l’impulsion de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et de la Commission européenne, un processus est mis en place pour que les partenaires sociaux puissent aboutir à des accords-cadres contraignants.

Depuis, il faut citer la demande des partenaires syndicaux et patronaux en octobre 1991 d’une consultation obligatoire des acteurs sociaux pour la préparation de la législation européenne dans le domaine social. L’accord joint au protocole du Traité de Maastricht sur la politique sociale, signé par tous les États membres à l’exception du Royaume-Uni, entérine cette disposition dans la législation européenne.

Il faut aussi retenir la date de 1998 et la décision de la Commission de créer des organes spécifiques au dialogue social sectoriel dans les principaux secteurs d’activités économiques. La pandémie a donné une actualité forte à leurs réalisations.

Enfin autre date importante, 2017, la publication d’un socle européen des droits sociaux. Il définit plusieurs principes et droits fondamentaux applicables à tous les États membres et réaffirme l’importance du dialogue social européen dans la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi.

Comment fonctionne ce dialogue social européen ? La Commission européenne est tenue de consulter les partenaires sociaux en ce qui concerne les politiques sociales. Ils décident alors, soit de transmettre leurs avis ou recommandations, soit d’entamer eux-mêmes les négociations comme prévu à l’article 155 du Traité de fonctionnement de l’Union Européenne. Lorsque arrive l’heure du processus législatif, ils sont consultés à toutes les étapes. La liste serait trop longue pour citer les résultats de ces négociations reprises dans la législation européenne. Retenons particulièrement les accords-cadres sur le congé parental, le temps partiel, les CDD, le temps de travail dans le secteur des transports et bien sûr celui sur le télétravail signé en 2002. Seul texte existant pendant très longtemps pour réglementer cette forme de travail à qui la pandémie a donné une actualité brûlante.

Qui sont les acteurs de ce dialogue social européen ?

Employeurs privés : Business Europe, regroupe les 39 confédérations nationales d’employeurs de 33 pays dont le MEDEF pour la France. L’UEAPME qui regroupe 80 organisations des petites et moyennes entreprises (dont la CPME et l’UPA pour la France) de 27 pays est sous l’égide de Business Europe.
Employeurs d’entreprises publiques et à participation publique : CEEP qui compte 21 sections nationales et 3 membres directs d’organisations européennes.
 Syndicats : Confédération Européenne des Syndicats (CES-ETUC) qui regroupe 88 confédérations nationales (dont la CFDT, la CGT, CGT-FO, UNSA et CFTC pour la France) de 37 pays et 10 fédérations européennes sectorielles. La CES prend également sous sa responsabilité le Comité de liaison des cadres composé d’Eurocadres (dont la CFDT-Cadres est membre fondateur) et la Confédération européenne des cadres (dont fait partie la CFE/CGC).

Il est évident que la pandémie de Covid-19 avec ses conséquences économiques et sociales mobilise les acteurs du dialogue social européen. Dans ce cadre qui a joué le rôle de véritable plateforme d’échanges sur les réalités nationales, les partenaires sociaux ont mis en avant une crise révélatrice de fragilités dans nombre de sujets. Comme les ruptures de la chaîne d’approvisionnement, les difficultés des travailleurs transfrontaliers, la coordination insuffisante des mesures entre les pays y compris en termes de santé, les inégalités parmi les catégories de travailleurs et la nécessité du dialogue social dans tous les pays.

Au-delà, pour les partenaires sociaux européens, cette crise est un accélérateur de tendances lourdes sectorielles (la dé-carbonisation dans le secteur électrique, le commerce électronique et la consommation verte dans le secteur de la distribution) ou plus largement la dématérialisation du travail par exemple. Ils ont appelé à une réponse forte des institutions européennes et ont été consultés sur le plan de relance sur la base de leurs analyses et propositions.

Par ailleurs, à l’échelon européen, deux structures de dialogue social dédiées sont particulièrement mobilisées dans la gestion de la crise sanitaire, économique et sociale. Il s’agit des comités d’entreprise européens (CEE), dont sont dotés les grands groupes, comme Airbus ou Safran. Ils ont été saisis des différents plans de soutien de l’emploi et de la production. On peut citer aussi la quarantaine de comités de dialogue social européen sectoriel qui réunissent les organisations européennes de branches représentant les employeurs et les travailleurs. Ainsi, dans pratiquement tous les secteurs (industrie, service, commerce, services publics, spectacle, tourisme, aviation, agroalimentaire etc.), les partenaires sociaux européens ont adopté des positions et demandes communes afin d’influencer les décisions des institutions de l’UE. Pour la CES, « Avec la Covid-19, on a fait un pas de géant ».

Cette nécessité sociale a été reconnue par la Présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Dans son intervention devant le Parlement européen le 20 janvier 2021, elle a déclaré :

« Alors que nous nous employons à surmonter la pandémie, que nous préparons les réformes nécessaires et que nous accélérons la double transition écologique et numérique, il est temps, je pense, d’adapter aussi la réglementation sociale. Nous avons besoin d’une réglementation qui assure la solidarité entre les générations, qui récompense les entrepreneurs soucieux de leurs employés, qui mette l’accent sur l’emploi et ouvre des opportunités, qui mette les compétences, l’innovation et la protection sociale sur un pied d’égalité ».

Malgré la période difficile que nous traversons et qui se poursuit, sans en connaître aujourd’hui l’issue, le dialogue social est replacé au cœur de la stratégie sociale européenne. Il n’a pas terminé de se réinventer »