(II) Négocier à l’hôpital

(Suite de ma conférence inaugurale de la seconde journée des Rencontres RH de la santé, consacrée à la négociation collective).

Nos trois fonctions publiques, depuis un siècle, n’ont cessé de se transformer ; ce qui est nouveau, c’est que cette transformation, au lieu de se faire uniquement de façon top down, du haut vers le bas, comme jadis, va également s’opérer du bas vers le bas, par, je cite l’ordonnance de février 2021, « un dialogue social de qualité et de proximité ».

Là est l’innovation, et il faut saluer le courage de nos ministres de la fonction publique et de la santé qui, depuis 1989, ont su imposé à leurs administrations une autre manière de décider et organiser l’action publique qui convient, pas seulement par une réglementation, utile mais tatillonne et souvent brouillonne, mais aussi par le jeu d’une négociation collective raisonnée entre employeurs publics et organisations syndicales, au plus près du service rendu au public, aux fins de, je reprends la formule de l’ordonnance de 2021 : « trouver les solutions collectives les plus adaptées aux enjeux des territoires et des services publics. »

Là réside l’enjeu, et le défi n’est pas mince. Car longue est la liste des problèmes à résoudre. Pour n’en citer que quelques-uns :

  • la multiplication des parties prenantes impactées par les décisions publiques, et leurs exigences d’être associées aux processus de prise de décision ;
  • les interactions, complexes, entre les agents, les services, les administrations, et l’enchevêtrement des compétences de chacun et des niveaux de décision ;
  • l’étirement de l’espace de référence de l’action publique, dans son contenu – qui s’étend désormais aux générations à venir, via le principe de responsabilité et de précaution ; dans son périmètre, qui déborde de plus en plus du cadre national ; dans son horizon temporel, qui ne se limite plus au court et moyen terme ;
  • le désir des citoyens d’une plus grande proximité et d’une meilleure lisibilité de l’action publique ;
  • la transition écologique, qui va impacter durablement nos organisations ;
  • le traitement des 14 thèmes de négociation définis par l’ordonnance de février 2021 – dont celui du télé-travail, à propos duquel vos négociations doivent débuter avant le 31 décembre… ;
  • le droit d’initiative syndical de négociation, auquel il faudra répondre par l’ouverture d’une séquence de négociation ;
  • la réforme des instances représentatives, avec la création du CSA, comité social et administratif dans la fonction publique d’État, CST, comité social territorial, dans la FP territoriale, et le CSE, comité social d’établissement, à l’hôpital – tout cela à mettre en place dès 2022… ;
  • la définition et la mise en œuvre, enfin, mais cette liste n’est pas exhaustive, des « lignes directrices de gestion », qui seront soumises, pour avis, à vos CSE…

La négociation collective, à l’hôpital, dans les collectivités et dans les administrations peut-elle répondre et de façon efficiente à tous ces défis ? Je le crois. Mais à quatre conditions.

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La première condition est une condition cognitive : c’est le fait que nous acceptions, une bonne fois pour toute, de considérer les organisations de travail, à l’instar d’un hôpital, comme un lieu pluraliste, traversé de tensions et de désaccords, peuplé d’agents et de managers aux objectifs et aux principes différents, unis sur l’essentiel mais divergeant sur les moyens d’y parvenir.

Anselm Strauss, un sociologue américain des années 1960 et 1970, spécialiste de la santé, a forgé un concept que nous, sociologues, utilisons beaucoup : celui de negociated order, d’« ordre négocié ». Certes, d’autres ordres sociaux structurent le monde des organisations de travail – par exemple les manipulated order, ou les coercive order, les ordres de manipulation et de coercition, pour reprendre les termes de Strauss – mais cet « ordre négocié » est pour lui un ordre permanent.

Pour l’anecdote : les deux organisations étudiées par Strauss et ses collègues à la fin des années 1950 et qui lui ont permis de conceptualiser cet « ordre négocié » étaient deux hôpitaux, dont un hôpital général et un hôpital psychiatrique. « Tout le monde à l’hôpital» écrit-il dans l’ouvrage qui rend compte de ces enquêtes, « semblait être en train de négocier quelque chose. Cette négociation nous a semblé si primordiale (…) que nous en avons fait un concept-clé. (…) Dans les organisations étudiées, il ne pouvait apparemment y avoir aucune relation qui ne soit accompagnée de négociations. »

Et plus loin dans le texte : « Les résultats de ces négociations (contrats, ententes, accords, « règles et ainsi de suite) (…) sont à l’occasion revus, réévalués, révisés, révoqués ou renouvelés. » Et quelques pages plus tard : « Non seulement des négociations sont sans cesse en train de s’achever, mais de nouvelles s’ouvrent aussi quotidiennement ».

L’avantage de la négociation collective est qu’elle organise méthodiquement cette confrontation d’intérêts et de points de vue et cette création / adaptation permanente des règles du travail et des relations de travail.

Car des décisions rapides et efficaces doivent être prises, dans un monde incertain et en mutations, et que s’imposer de prendre ces décisions en concertation, à une table de négociation, et à l’aide de techniques éprouvées de résolution de problèmes est un formidable outil de transformation de nos organisations publiques. Il faut donc organiser cet ordre négocié et lubrifier, si j’ose dire, cette incessante négociation intra-organisationnelle, par exemple en négociant un accord-cadre, ou un accord de méthode, qui articule les différentes composantes du « dialogue social » (soit, selon la définition de l’OIT, les procédures d’échange d’informations, de consultation / concertation et de négociation).

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La seconde condition pour que la négociation collective à l’hôpital, dans les collectivités et dans les administrations publiques, soit à la hauteur des enjeux qu’il nous faut affronter est pragmatique ; c’est une condition de méthode. Et « on ne peut se passer d’une méthode pour se mettre en quête de la réalité des choses », comme le disait ce cher René Descartes.

Une méthode de négociation collective, c’est, tout à la fois, une démarche rationnelle (et non pas, je me répète, un match truqué de boxe), un procédé d’investigation (pour établir un diagnostic partagé et identifier correctement un problème), un apprentissage collectif et une façon d’agir et de se comporter, notamment éthique.

Exemple éclairant de cette méthode de négociation : l’accord de méthode qui a précédé l’accord national inter-fonctions publiques du 13 juillet dernier. Lisez-le, relisez-le ; c’est un modèle dont nous pouvons tous nous inspirer. Il a été signé par la totalité des organisations syndicales représentatives et par tous les groupements d’employeurs publics ; ce sera donc une bonne boussole…

D’autres outils de méthode vous seront utiles : parmi eux, un me tient à cœur, pour l’avoir expérimenté dès 2008, il y a de cela près de 15 ans, en situation insulaire, Nouvelle-Calédonie et Antilles : les « formations communes au dialogue social et à la négociation collective ». Se former ensemble, représentants d’employeurs, privés ou publics, et représentants des salariés et des agents, dans un même salle, et autour d’exercices et de jeux de simulation communs, voilà qui est de nature à faire tomber quelques barrières et à munir chaque partie des mêmes outils et des mêmes réflexes… Cela se pratique depuis le début des années 1980 aux États-Unis et au Canada. On boit leur coca-cola, ils mangent nos french fries, on peut donc leur piquer l’idée de ces joint training sessions

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Une condition de loyauté, ensuite. Et pour les deux parties, syndicalistes et directions. Le code du travail stipule, à trois moments, je cite, que les négociations collectives sur le temps de travail, doivent être conduites « avec sérieux et de manière loyale ».

Dans les codes du travail nord-américains, États-Unis, Canada et Québec, est utilisée la notion de bonne foi, qui englobe cette loyauté. Le critère de cette good faith negotiation est l’intention réelle de conclure l’accord, et non pas d’amuser la galerie, de jouer la montre ou, au milieu du processus, déclarer forfait et pendre une décision unilatérale, comme dans le cas des PSE, les plans de sauvegarde de l’emploi.

Pourquoi être loyal à la table de négociation ? Parce que, sinon, le jeu de négociation s’autodétruirait. Parce qu’une négociation repose sur un processus de concession certes, mais aussi d’engagement à respecter sa parole. Rappelons qu’un « compromis », en droit romain antique, c’est la promesse des parties d’accepter la décision du tiers qu’elles ont chargées de régler leur différent…

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Enfin, dernière condition : une condition de coopération. C’est-à-dire : de volonté d’aboutir à un accord satisfaisant, mais aussi, et surtout, de stratégie coopérative.

On distingue deux grandes stratégies de négociation : la négociation distributive, ou compétitive, à la Vladimir Poutine, où, à l’issue du processus il y a un gagnant et un perdant, et le gain de l’un est la perte de l’autre ; et la négociation intégrative, ou coopérative, où il y a deux gagnants, et chacun est satisfait de ses gains. Non pas parce qu’il est gentil et soumis, mais parce qu’il a atteint l’essentiel de ses objectifs.

Donc : pas d’accord PDF où l’autre partie n’a plus qu’à signer le document après avoir changé deux virgules ; pas de réunions qui s’éternisent, et où l’on n’avance pas ; pas d’échanges d’arguments qui n’ont pas pour finalité de rechercher la meilleure solution, et pour les deux camps. Et une centration sur les intérêts de chacun…

Un exemple. Prenons deux sœurs – l’exemple est fourni par Roger Fisher et Bill Ury, dans leur ouvrage, Getting to yes without giving in, traduit en français sous le titre : Réussir sa négociation.

Deux sœurs donc, et qui se disputent pour la possession d’une orange. L’une en a absolument besoin, dit-elle, l’autre en a impérativement besoin, dit l’autre. C’est donc la guerre entre les deux sœurs. Comment cheminer vers la paix ? Il suffit de demander à chacune quel besoin cette orange satisfera. La première répond : « Je veux faire un gâteau, j’ai besoin du zeste ». La seconde répond : « J’ai soif, je rêve d’un jus d’orange ». Une fois ce travail d’identification des IPBM opérés – les intérêts, les préoccupations, les besoins et les motivations – alors est-il possible de construire des accords satisfaisants pour les deux parties. Pour quelles raisons ?

Car l’accord, comme pour ces deux sœurs, repose sur un déplacement / dépassement du litige, qui est ainsi ré-examiné, à partir des IPBM des parties. C’est une première méthode de mise en accord, efficiente.

Il existe trois autres manières de procéder :

On peut échanger ses préférences et chacun obtient ce qu’il veut en accordant à l’autre ce qu’il désire. C’est le cas du traité de paix entre Israël et l’Egypte de février 1978 : l’un satisfait la souveraineté territoriale de l’autre (en lui rendant le Sinaï, qu’il occupe), et l’autre, en retour, satisfait le besoin de sécurité du premier en acceptant que ce territoire soit démilitarisé, sous l’égide de l’ONU… Les accords collectifs signés chez Peugeot et chez Renault à l’automne 2016 sont construits sur un tel échange de préférences : garantie d’emploi en France de trois ans, contre une hausse de productivité…

On peut aussi compenser les dotations. L’acteur X obtient ce qu’il désire et, pour compenser son gain, il octroie un bien à l’acteur Y, une sorte de lot de consolation.

Enfin, quatrième mode de mise en accord : la concession. C’est le plus connu, pas forcément le plus efficace. Je le place en dernière position dans ma liste et vous propose, pour vos propres accords en construction, de procéder dans l’ordre que je viens de vous indiquer…

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J’ai commencé mon propos avec Hersilie. Je le termine avec Antigone.

Antigone veut enterrer son frère, Polynice, qui a pris les armes contre son autre frère, Etéocle. Créon, qui règne sur la ville de Thèbes a ordonné que le cadavre du vaincu, Polynice, pourrisse au soleil pour cause de rébellion face à l’autorité du roi.

Antigone s’insurge et ne raisonne que par la loi sororale et le respect dû aux morts.

Créon s’insurge et ne raisonne que par la loi de la Cité et le respect dû aux maîtres.

Deux logiques, donc, mais deux logiques pareillement légitimes et qui s’affrontent,  chacune souhaitant s’imposer. Antigone meurt de cet affrontement entre deux sources de règles. Et Créon souffre d’avoir dû mettre à mort Antigone pour affirmer les lois publiques. Peut-il exister à Thèbes une logique nouvelle, qui combine ces deux loyautés, l’une domestique, envers les morts, l’autre civique, envers la Cité ? Je réponds par l’affirmative : je l’appelle la logique d’Antigréon.

Appliquée à l’hôpital public de la décennie 2020, cette logique est celle de la confrontation et non de l’affrontement, celle de la co-responsabilité et de l’engagement réciproque.

Je cite un extrait page 23 du rapport d’avril 2020 de Marie-Odile Esch, Christian Vigouroux et Jean-Louis Rouquette, préalable à l’ordonnance de février 2021, et dont le titre est : Renforcer la négociation collective dans la fonction publique.

 « Le caractère contractuel des futurs accords impliquera une exigence de réciprocité. Loi des parties, le contrat a en effet vocation à comporter des engagements à la charge de chacune d’entre elles. (…) Si, à la différence des engagements de l’employeur, les engagements des organisations syndicales signataires revêtiront une portée essentiellement politique et morale, cette réciprocité des  accords pourrait encourager la responsabilisation des partenaires sociaux, qui deviendront, dans  une certaine mesure, comme les co-gestionnaires et co-responsables de l’accord. »

Vous aurez fait le lien, je pense, avec la citation, tout à l’heure, du sociologue anglais, Allan Flanders. Qu’un rapport officiel, cinquante ans plus tard, qualifie les négociateurs dans l’entreprise ou l’administration comme des « co-gestionnaires », voilà qui me ravit, même si, sur certains domaines, nous pourrions ne pas être aussi en retard dans nos analyses…

C’est tout simplement cela que je désignait par logique d’Antigréon : deux parties, qui co-construisent des règles, certes à partir de leurs valeurs et de leurs intérêts, et ces derniers peuvent diverger, mais sans chercher à les faire prévaloir sur ceux de l’autre, et qui assument ensemble la gestion et la responsabilité de ces règles décidées en commun.

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(I) Négocier à l’hôpital

(J’étais invité ce jeudi 14 octobre, par la Fédération hospitalière de France, à prononcer une conférence. Celle-ci ouvrait la seconde journée des Rencontres RH de la santé 2021, organisées à la Cité internationale universitaire, à Paris. Je reproduis in extenso mon intervention sur ce de blog, en deux billets).

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Dans La Vie des hommes illustres, il y a un chapitre que l’auteur, Plutarque, consacre à Romulus, le fondateur de la Rome antique. Quand il raconte la fin de la bataille entre Sabins et Romains – nous sommes en 752 avant notre ère -, il donne la parole à Hersilie, la femme de Romulus, qui est en fait une Sabine, capturée par les Romains et mariée de force à Romulus. Quand les Sabins reviennent se venger, que la bataille fait rage et tourne à l’avantage des Romains, les femmes Sabines, conduite par Hersilie, interviennent alors et tentent de réconcilier les combattants. Hersilie leur dit ceci : « Si c’est pour nous que vous vous faites la guerre, cessez aussitôt le combat. Et laissez-nous vivre avec nos pères et nos proches, sans nous priver de nos maris et de nos enfants ».

La légende dit que les soldats des deux camps, émus, déposèrent les armes et les deux peuples se réconcilièrent.

Et nos pères, etnos maris. Autrement dit, propose Hersilie : « Inventons ensemble une solution, qui satisfasse les deux parties sans léser aucune ».  L’issue des négociations est connue : les Sabins acceptent de former une seule nation avec les Romains, et le roi des Sabins, Titus Tatius, dirigera Rome, conjointement avec Romulus.

C’est cela, une négociation collective : l’invention de solutions originales, par deux parties en désaccord et qui, confrontées à un problème qui leur est commun, acceptent de le régler ni par la force, ni par la ruse, mais par une parole argumentée et à l’aide de techniques de résolution de problèmes. Les parties s’accordent sur un scénario, qui n’est ni la somme des deux prétentions divisées par deux, ni la solution imaginée par l’un ou par l’autre, mais un scénario différent, si possible efficient donc durable.

L’issue de cette négociation collective est donc un compromis, c’est-à-dire une solution qui combine et intègre une part importante des prétentions de chacun.  C’est cela l’originalité et la beauté de la négociation, qu’elle soit sociale, commerciale ou internationale : il y a deux gagnants, et non un seul – même si l’un a plus gagné que l’autre ! – et ce sont les deux parties qui ont construit, pas à pas, parfois dans la douleur, cette solution.

Est-ce toujours le cas ? Et faut-il toujours négocier ou nouer des compromis ? Non, bien sûr. Si l’on vous demande, à la pause, quand vous êtes au buffet, « Thé ou café ? », je doute que vous répondiez : « Un peu des deux, je vous prie, car j’adore les compromis »…

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Qu’est-ce qu’une négociation collective ? Réponse : c’est un processus de co-décision. Ce n’est ni un sport de combat, ni une scène de théâtre, ni une descente du Chassezac en canoë ; c’est un processus de décision qui, certes, peut emprunter à ces trois figures, celles du match de boxe, du spectacle et du maelstrom aquatique, mais plus parce que les protagonistes croient (faussement) que c’est comme cela qu’il faut procéder que par nécessité de le faire…

L’expression « négociation collective » a été forgée par un couple d’intellectuels anglais, proches du trade-unionism de l’époque, Beatrice et Sydney Webb. Ils conceptualisèrent en effet, à la fin du 19ème siècle, une autre manière de contracter avec l’employeur (ou le chef de service) : non pas dans le cadre d’un individual bargaining, où les rapports de force sont déséquilibrés, plutôt dans celui d’un collective bargaining, mieux équilibré.

Si la négociation collective est un processus de décision fondé sur la résolution conjointe de problèmes, la question qui vous vient à l’esprit, je le devine, est celle-ci : diable, pour quelles raisons faudrait-il opter pour une décision négociée ?

Ma réponse : parce que dans certaines situations de production d’un bien ou d’un service, une telle décision peut être plus efficiente.

Comparons en effet ce qui se décide à une table de négociation à ce qui se décide dans le bureau d’une directrice d’hôpital ou dans celui d’un juge rédigeant la sentence qu’il va rendre le lendemain, ou lors du dépouillement des votes exprimés lors d’un scrutin électoral. Ce sont là quatre situations modales de prise de décision.

Il y a d’abord la décision unilatérale, d’une seule personne, et qui prend des décisions au regard de son droit de gérance, de sa position hiérarchique, ou, plus simplement, pour être efficace car seul.

Il y a ensuite la décision judiciaire, à l’issue d’un procès, où les deux parties sont écoutées dans le cadre d’un débat contradictoire.

Puis il y a le vote, soit une décision prise à l’issue d’un scrutin électoral, la décision adoptée étant l’option majoritaire – ce que l’on apprend qu’à l’issue du vote. Et rien ne garantit que le nombre fait raison…

Autre manière de prendre des décisions : à l’issue d’une délibération collective, regroupant des personnes en désaccord et qui, de façon plus ou moins heurtée, se mettent d’accord sur une option, à l’issue d’un processus de confrontation d’arguments, lui-même adossé à une confrontation d’intérêts. C’est : la négociation collective.

Il existe d’autres modes de décision, que je cite rapidement car ils sont peu utilisés dans l’hôpital – encore que… : la décision par ordalie, quand on s’en remet au jugement de Dieu ; la décision par tirage au sort, en jouant à pile ou face ; la décision différée, quand on remet à plus tard le choix d’une solution, etc…

On peut alors comparer entre eux ces quatre modes décisionnels, et le faire du point de vue de leur pragmatisme. Ce qui me semble les différencier, c’est surtout la manière dont sont traités les individus dont ces décisions vont affecter la vie, au travail ou au domicile.

Dans le cas de la décision unilatérale, les individus ne sont pas associés à la prise de décision ; ils la subissent, de fait, même si leur avis a été parfois sollicité. Mais ils n’ont pas la garantie, par le décideur unilatéral, que leur point de vue sera effectivement pris en compte.

La décision judiciaire présente le même inconvénient : le juge tranche, en son âme et conscience et définit un vainqueur et un perdant. Il décide, je dirais, indépendamment des personnes, en fonction d’un corps de règles préétabli (le code pénal, le code civil, le code du travail, etc.).

La décision prise à l’issue d’un vote semble plus démocratique : tout le monde prend part au processus et chaque voix compte autant qu’une autre. Problème : c’est que l’option attestée minoritaire doit être rejetée, au profit de l’option majoritaire, même si celle-ci n’atteint que 50,1 % des voix exprimées…

Reste la décision prise par négociation.  Elle me semble cumuler tous les avantages des autres modes décisionnels, sans leurs inconvénients.

Ainsi, la décision négociée est prise à l’unanimité des personnes qui s’accordent ; la décision finale intègre les préférences de toutes les personnes signataires de l’accord ; tous les participants ont pu faire valoir leurs préférences à la table ; et liberté est laissée à tous de quitter cette table de négociation si l’accord qui s’esquisse ne leur convient pas.

L’avantage d’une décision prise à l’issue d’un processus de négociation collective réside dans cette association étroite des personnes, ou les représentants de ces personnes, à la prise de décision qui les concernent.

Certes, certains problèmes ne sont pas pour autant réglés : se mettre d’accord à plusieurs conduit les personnes à parfois s’accorder sur le plus petit dénominateur commun, à ne prendre que des demi-mesures, ou encore à choisir une solution x, au lieu d’une solution y, plus efficiente, car les négociateurs ont été victimes de biais cognitifs, sont dotés d’une rationalité limitées,  car ils n’ont pas travaillé avec des informations fiables, se sont laissés guider par leurs croyances et leurs illusions.

Mais globalement, il y a supériorité, dans des situations précises, de la décision négociée. Pour quelles raisons ? Quatre me semblent expliquer, pour une large part, la volonté du législateur français d’introduire la négociation collective dans les trois fonctions publiques.

Je les reprends d’un propos d’Olivier Dutheillet de Lamothe, ancien président de la section sociale du Conseil d’État, ancien directeur des relations du travail au ministère du même nom, qui estimait que la règle négociée présentait quatre atouts décisifs par rapport à la norme unilatérale, qu’elle soit d’origine légale ou réglementaire : « elle est mieux adaptée à la réalité des entreprises » ; « elle est souvent plus novatrice » ; « elle est souvent mieux appliquée que la norme légale » ; et elle est « beaucoup plus stable que la norme légale ».

Voilà donc quatre « bonnes raisons » de négocier à l’hôpital :

Un, les décisions qui sont prises à la table de négociations, parce qu’elles sont produites par des acteurs locaux sont appropriées aux situations locales. La norme légale, par définition, est lointaine et générale. La norme négociée, est, je le dis par conviction et par expérience, proche et singulière.

Deux,  la règle négociée est ouverte à l’innovant, au spécifique, à l’expérimental. Car elle est souple, et révisable. On peut donc oser, et tester des dispositifs – sous réserve que l’ordre public social soit respecté…

Trois, le fait que des personnes ont fait des concessions, renoncé à des prétentions, débattu longuement d’un dispositif, rend ce dernier, une fois adopté à la table des négociations, plus facile à appliquer, et plus respecté. Car chacun sait ce qu’il a dû abandonner, chacun mesure ce qu’il a obtenu, et tous veillent à une application efficiente de la règle ainsi co-construite…

Quatre, la règle négociée localement est à l’abri des tourments et des tornades politiques. Pas d’alternance politique tous les cinq ans, pas de considérations idéologiques dans la fabrication de la règle locale, que du pragmatisme, en tous cas, beaucoup plus de pragmatisme…

J’ajoute à cette liste de notre conseiller d’Etat trois autres bonnes raisons de négocier à l’hôpital :

D’abord, parce que la loi l’impose. Et qu’il faut ouvrir des négociations sur le télé-travail avant le 31 décembre prochain…

Mais aussi parce que les règles issues de ces accords collectifs sont valables erga omnès, c’est-à-dire s’appliquent à tous, car valables pour tous, quels que soient les statuts et les missions. Il y a ainsi réduction de l’arbitraire et égalité de tous devant la règle…

Enfin, autre raison, mais ce n’est pas dernière, je me limite ici à l’essentiel : on peut piloter l’organisation complexe que constitue un hôpital en s’adossant à un partenaire social, institutionnellement reconnu, et légitimé par un processus électoral. De sorte que cette organisation complexe, sans être pour autant « cogérée », est gérée de façon partiellement paritaire, de sorte que ces deux partenaires légitimes que sont les directions d’hôpital et les organisations syndicales représentatives sont, pour reprendre ce qualificatif d’un sociologue anglais, Allan Flanders, des private legislators, des législateurs privés : ils édictent ensemble des règles, et celles-ci ont, pourrait-on dire, force de loi (du moins dans l’organisation où elles s’appliquent…).

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À m’écouter, peut-être pensez-vous que je présente une image idyllique de la négociation collective. Je suis de ceux, vous l’avez compris, qui préfèrent l’accord à la loi et le contrat au règlement. Mais je suis lucide : la négociation collective a aussi ses désavantages. D’ailleurs, si elle ne présentait que des atouts, il y a belle lurette – et j’ignore la temporalité exacte d’une « lurette », disons : le siècle… ? – qu’elle serait en vigueur partout dans les fonctions publiques et dans le secteur privé. Ce qui n’est guère le cas, il faut l’avouer…

Il y a donc des réticences, des résistances à la pratique de la négociation collective, et dans les deux camps, représentants des employeurs et représentants des agents et des salariés. D’où proviennent-elles ?

Essentiellement des « défauts cachés » – je mets défauts entre guillemets – de ce mode de décision collective – ou plutôt des effets collatéraux de la co-construction de la norme négociée. Lesquels sont-ils ? J’en repère au moins cinq :

Un, cela réduirait l’autorité de celle ou de celui qui en est le dépositaire qui perdrait, en quelque sorte, du pouvoir, en partageant avec un autrui, la capacité à créer les règles du travail et de vivre-ensemble à l’hôpital ;

Deux, cela prendrait du temps – s’accorder à plusieurs est plus chronophage que de décider juste avec soi-même ; or, il faut agir vite, nous dit-on, et le faire sans barguigner. « Barguigner » ? Je fais ici une incise. Le terme provient du verbe anglais to bargain, qui était un vieux mot de français avant de passer la Manche, et qui désignait une barque, zigzaguant sur les flots, tirant des bords pour avancer en droite ligne…

Trois, cela conduirait à des solutions mi-figue mi-raisin, des compromis boiteux, inconséquents. Et de renoncement des uns en abandon des autres, la norme négociée serait appauvrie, abâtardie, et donc inapplicable ou inutile. Car à force de ménager la chèvre et le chou, dirait un Raymond Devos contemporain, on finit par élever des chouèvres et mettre dans la potée des chevroux

Quatre, cela produirait des solutions floues, incertaines, avec des clauses absconses et superfétatoires, des accords collectifs de vingt pages, verbeux et ennuyeux, alors que rien ne vaut un bon règlement, net, précis, économe de ses mots et parsemés de belles et sonores expressions, comme le futur article L.212-20 du futur Code général de la fonction publique qui indique ceci – et notez la puissance de feu de cet article en ce jour où nous allons débattre de la négociation collective et des accords collectifs : « L’autorité administrative signataire de l’un des accords mentionnés à l’article L. 212-9 peut  suspendre l’application de celui-ci pour une durée déterminée en cas de situation exceptionnelle. » Permettez-moi de sourire…

Cinq : cela nuirait à l’efficacité du service rendu au public car une norme négociée est forcément dépendantes des personnes qui l’ont négociée, et dépendante du contexte dans lequel elle a été construite. Elle perdrait ainsi, pense-t-on, son caractère citoyen, l’égalité de ces derniers variant avec les services et les syndicats signataires.

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Oui, il faut entendre ces critiques et ces réticences. Et c’est heureux qu’aboutissent, la même année de la même décennie, en 2021, et le Code de la fonction publique et la pratique de la négociation collective dans cette même fonction publique. Celle-ci pourra ainsi marcher sur deux jambes, solides : le négocié, d’une part,  et le réglementé, d’autre part.

(suite de la conférence dans le billet suivant)

 De quoi le dialogue social est-il le nom ? Pistes pour un programme de recherches sur un concept à repenser…

S’est tenu vendredi 8 octobre à Nancy une journée d’étude autour de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stévenot, « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ».  La journée était organisée autour de quatre tables-rondes  (voir le programme ci-dessous). J’étais invité à participer à la première table-ronde, le matin, sur le thème : « De quoi le dialogue social est-il le nom ? ». J’y ai présenté la réflexion suivante, en traçant quelques pistes possibles de recherches autour de l’instruction de cette (pertinente) question…

« Pour réponde à la question de cette première table-ronde, « De quoi le dialogue social est-il le nom ? », nous disposons désormais d’un important matériau : la quarantaine de contributions publiées dans l’ouvrage coordonné par Frédéric Géa et Anne Stévenot, à propos duquel nous sommes réunis ce jour ; les travaux du groupe « Qualité du dialogue social », au sein du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, qui nourriront la rédaction du rapport final, attendu en décembre ; et de multiples travaux, épars mais riches de réflexions incisives, tels le rapport pour l’OIT de Bernard Gazier et Fréderic Bruggeman (2017 ; lire ici), le mémoire HDR d’Élodie Béthoux (2020 ; lire ici), etc.

« Que faire de ce riche matériau ? Frédéric Géa a raison : l’idée n’est – surtout ! – pas  d’arbitrer entre diverses définitions ou approches, puis d’imposer une définition standard du dialogue social ; l’enfer, dit-on, est pavé de bonnes intentions… Que faire alors, sachant que l’absence d’une définition consensuelle de ce qu’est « le dialogue social », ainsi que l’imprécision de ce concept et son usage débridé, nuisent à une lecture objective de ce qu’est, aujourd’hui, la réalité du dialogue social en France, et freinent la réflexion sur les initiatives à prendre pour le performer ?

Je propose ici trois chemins possibles, parmi d’autres, pour passer à l’étape suivante, maintenant qu’il y a consensus sur ce problème, comme le souligne le titre de cette table-ronde, sous forme d’interrogation : de quoi, diable !, le dialogue social est-il le nom ?

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Premier chemin : travailler à une « archéologie du dialogue social ».

L’idée, ici, est d’élargir le regard aux quarante dernières années – disons à partir de 1982 et du vote des lois Auroux – pour comprendre la (lente) genèse de cette notion, identifier les forces sociales qui l’ont porté, leurs stratégies de promotion, les moments-clés du travail de médiatisation de la notion, les débats, académiques et parlementaires qu’elle a suscité, etc.

Ce travail archéologique portera ainsi au jour les mouvements, quasi tectoniques, qui font qu’aujourd’hui, vendredi 8 octobre 2021, nous nous interrogeons encore, un peu moins de vingt ans après l’inscription de cette notion dans la loi française et le Code du travail, sur ce qu’est, ou devrait être le dialogue social… Surtout, nous vérifierons combien cette expression, surgie en 1984 dans les milieux bruxellois de l’Union européenne, pour faire alors le contrepoids à celle de « dialogue civil », s’est progressivement imposée dans nos débats, au point d’être désormais utilisée – cela demeure étrange à mes yeux… – comme substitut à « négociation collective ».

Il n’est que de relire les débats parlementaires lors des votes des lois de 2006 et 2008 et l’introduction dans le Code du travail d’un chapitre préliminaire composé de trois articles, numérotés L1, L2 et L3 et consacrés à l’obligation d’une concertation préalable par le législateur des organisations syndicales en cas de volonté de légiférer dans le domaine des relations sociales, de relire ces débats, donc, pour constater l’opiniâtreté des députés et sénateurs de la majorité présidentielle d’alors –  autour du RPR – pour ne pas y faire figurer l’expression « négociation collective » et affirmer, contre toute évidence, que « négociation » est compris dans « concertation » et « consultation »…

***

Deuxième chemin possible : raisonner en « politique du dialogue social ».

L’idée, ici, est d’analyser le dialogue social comme une politique publique – ce qu’il est d’ailleurs devenu, estompant ainsi son autre nature, celle d’une catégorie pour penser les interactions sociales entre l’Etat et les partenaires sociaux. Il s’agirait d’étudier ce dialogue social avec les outils usuels des politiques publiques et, notamment, ceux proposés par Pierre Muller (2000 : lire ici), qu’il présentait sous l’intitulé d’analyse cognitive. Il y proposait la notion de « référentiel », ce dernier étant composé de « valeurs », de « normes », d’ « algorithmes » et d’ « images », pour saisir la manière dont cette politique publique, fonctionnant comme un « programme politique » à caractère performatif, était de nature à orienter durablement des pratiques sociales, matricer des représentations collectives et nourrir un imaginaire social.

L’objectif, par ce chemin, est de comprendre comment cet objet, à propos duquel nous nous interrogeons ce matin – le dialogue social – s’est progressivement construit, par des lois, des décrets et des circulaires, par des bilans annuels de la négociation collective en France, par des cahiers des charges (comme celui régissant les « formations communes » ; lire ici), des exposés de motifs et des rapports de commission parlementaire, par des sondages d’opinion ou l’écriture de questions à poser aux individus dans le cadre de « baromètres du dialogue social » (pour la dernière enquête du Cevipof : lire ici)

Rendre compte de ce travail politique permet de comprendre comment des images sociales deviennent prégnantes, comment se forgent des croyances (par exemple dans les vertus socio-productives du dialogue social) et comment certaines recommandations sont traduites dans la loi et d’autres, tout aussi pertinentes, tardent à l’être (par exemple, comme pour les ordonnances de 2017 ou la loi Pacte de 2019, la faible propension à entrer dans l’ère de la codétermination « à la française »).

***

Troisième chemin possible : élaborer « une économie du dialogue social ».

L’idée, ici, est de considérer ces référentiels, discours, images, débats, etc. autour du « dialogue social », comme des produits rivaux sur un marché (celui des idées et des incitations à faire) et donc d’étudier les opérateurs de ce marché – les consultants, les avocats, les chargés de mission Anact, les universitaires, etc. –, leurs stratégies de promotion et de commercialisation envers leurs clients – les directions d’entreprises, les syndicalistes, etc. –, les règles de  ce marché du « dialogue social », les évènements médiatiques qui le portent au jour (tels les « Réussites du dialogue social », proposées dans le rapport Gateau-Simonpoli (2018 ; lire ici) et qui n’ont eu qu’une seule édition, animée par Muriel Pénicaud).

Cette « économie du dialogue social » permet de réfléchir à l’efficience de cette politique et aux outils, techniques et procédures nécessaires pour qu’elle demeure efficiente et sache s’adapter aux transformations de nos organisations et de la vie au travail.

Concernant l’efficience du dialogue social : la prochaine publication des travaux du groupe « Qualité du dialogue social » au sein du Comité d’évaluation des ordonnances permettra de disposer d’un solide état de l’art sur ces questions croisées de qualité (ou d’intensité) du dialogue social et de performance des entreprises, ou d’une série d’indicateurs, auxquels travaillent divers chercheurs et praticiens (par exemple, ceux élaborés au sein de Global Deal : lire ici).

Concernant les outils et procédures : demeure, à mes yeux, une urgence sociale, celle de bâtir une « ingénierie du dialogue social », de sorte que la mise en œuvre des sept composantes du dialogue social (l’expression des salariés, les échanges d’informations, la consultation, la concertation, la négociation collective, la gestion paritaire et la codétermination) bénéficie d’un soutien logistique et de démarches d’accompagnement des partenaires sociaux, au plus près de leurs souhaits et préoccupations. »

Les « formations communes syndicats/entreprises ». Sociographie d’un dispositif à repenser

(Je reproduis ci-dessous les premières lignes d’un article publié il y a quelques jours dans La Revue de droit du travail, dirigée par Antoine Lyon-Caen (lire ici).

Mon objectif, en écrivant cet article consacrée aux « formations communes syndicats/entreprises », selon la terminologie de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici), est d’interroger, de façon lucide, la manière dont ce dispositif a été pensé par le législateur, revu par les parlementaires et mis en œuvre par l’INTEFP.

C’est donc une contribution personnelle au travail d’évaluation de cette politique publique, utile et novatrice,  mais dont il faut repenser, et rapidement, la conception et l’organisation).

« Proposée dans le rapport de Jean-Denis Combrexelle (2015), inscrite dans la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, détaillée dans un cahier des charges publié le 30 juillet 2018 et inscrite dans l’article L.2212-1 du Code du travail, l’idée de « formations communes au dialogue social et à la négociation collective » semble féconde et de bon sens.

Sauf que nulle branche professionnelle ne s’est saisie de ce dispositif ; aucune grande entreprise ne l’a expérimenté ; et le nombre total, en France, entre début 2018 et l’été 2021, de sessions de formations communes (organisées en intra-entreprise ou en interentreprises) ne dépasse pas la douzaine.

Peut-on parler d’échec de ce dispositif, pourtant jugé prometteur ? Cet article s’empêche d’être définitif dans sa conclusion. Une fois la pandémie maitrisée et la reprise économique assurée, ces formations communes peuvent, progressivement, devenir un outil pertinent et adopté par les directions d’entreprises et les élus du personnel. Mais il y a peu de chance que ce dispositif de politique publique, dont il s’inspire, rencontre, en France, dans l’immédiat, le succès qui fut le sien aux États-Unis, au Canada et au Québec, et cela dès les années 1985-1990. Son principe est original et vise l’efficience : former ensemble syndicalistes et employeurs à la négociation collective, pour qu’émergent de cet apprentissage collectif de meilleures pratiques de construction d’accords collectifs, favorisant la production de règles du travail mieux appropriées aux situations socio-productives.

On nous objectera qu’il faut laisser au temps faire son œuvre, dans un pays comme le nôtre, qui « n’aime pas négocier » (Jacquier, 2000), et que la crise sanitaire, depuis le premier confinement du printemps 2020, n’a pu permettre aux partenaires sociaux français d’expérimenter ce dispositif. Certes. Mais l’opportunité de s’en saisir leur est offerte depuis 2016, le cahier des charges de ces formations existe depuis 2018, une offre pédagogique pléthorique est proposée depuis 2019 par l’INTEFP, etc. N’est-il pas judicieux de s’interroger sur la pertinence du dispositif, tel qu’il a été pensé, voté et déployé, et cela dès maintenant, pour modifier sa trajectoire et lui donner une nouvelle chance ?

C’est l’ambition de cet article. Il propose une analyse, celle d’un sociologue qui a pratiqué ces formations communes en situation ultramarine (dès 2008 à Nouméa ; à partir de 2012 à Fort-de-France) et en France hexagonale (dès 2017), après les avoir observées en Amérique du Nord à la fin des années 1990 et tenté de les conceptualiser (Thuderoz, 2018). « Il faut pour s’améliorer et guérir », notait Ferdinand Tönnies (2011), « d’abord connaître les causes du mal. » Cet article mène l’enquête… »

Suite de l’article : lire ici. Article accessible via le catalogue des revues de vos universités.

Publication de la Newsletter n° 16, DREETS Centre – Val de Loire : « Les négociations obligatoires en entreprise »

« Afin d’enrichir vos négociations, la DREETS Centre – Val de Loire, en partenariat avec l’université d’Orléans et son master « Droit social et Gestion des ressources humaines », vous propose une lettre d’actualité thématique construite autour de l’analyse d’accords d’entreprise déposés auprès du Ministère du travail. Ce mois-ci, nous nous intéressons aux négociations obligatoires en entreprise. L’objectif est de vous présenter les dispositions communes à tous les thèmes devant être abordés lors de ces négociations. Dans les prochaines newsletters, nous reviendrons tour à tour en détail sur chacun d’entre eux. En vous souhaitant une bonne lecture.
Retrouvez les précédents numéros sur le site de la DREETS Centre-Val de Loire et abonnez-vous pour recevoir chaque mois la newsletter. Pour vous abonner

Pour lire in extenso cette Newsletter  n° 16 : cliquer ici...

Pourquoi la notion de « dialogue social » figure dans le code du travail mais sans y être nulle part définie ?

Cet article mène l’enquête : l’expression « dialogue social » figure depuis 2007 dans le Code du travail français. Mais le législateur ne la définit nulle part ; et aucune règle ne vient en régir le fonctionnement. Pour quelles raisons ?

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La Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social mentionne pour la première fois l’expression « dialogue social ». Son « Titre II » était en effet le suivant : « Du dialogue social ». Mais la notion n’apparaît plus une seule fois dans les 19 articles qui le composaient, numérotés du 37 au 56. L’Exposé des motifs du projet de loi indiquait (lire ici) :

« Le titre II est la suite d’une position commune des partenaires sociaux conclue en juillet 2001. Il vise à favoriser le développement de la négociation collective dans notre pays (…) [Il] traduit la volonté du Gouvernement d’engager une profonde réforme de la négociation collective dont l’objet est de contribuer au développement de la démocratie sociale. Le dialogue et la négociation entre partenaires sociaux doivent prendre une place essentielle pour définir, dans le champ du travail, les règles applicables au niveau interprofessionnel, dans la branche et au niveau de l’entreprise. Un nouvel équilibre entre les rôles respectifs de l’État et les partenaires sociaux doit être défini, ainsi que cela est la règle dans la plupart des pays de l’Union européenne. »

Débute ainsi une longue histoire, celle d’une notion (« dialogue social »), introduite dans la loi française, puis dans le Code du travail (mais jamais explicitée…) et, surtout, utilisée pour parler, en réalité, de « négociation collective ». Pourquoi cette substitution ?

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Ouvrons d’abord le Code du travail. Ce document est divisé en deux grandes parties, législative et réglementaire. Celles-ci sont elles-mêmes divisées en « Parties » (il y en a huit pour la partie législative, regroupant les articles L.1 à L.8331). Chaque partie est ensuite divisée en « Livres » et ceux-ci en « Titres » (Titre 1er, Titre II, etc.), et ces derniers en « Chapitres » (Chapitre 1er, Chapitre II, etc.). En début de la partie législative est placé un « Chapitre préliminaire », intitulé « Dialogue social ». Il regroupe trois articles, numérotés de L.1 à L.3., créés par la Loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnance du 12 mars 2007. Celle-ci avait pour objectif de replacer « en préambule du Code du travail les dispositions issues de la loi de modernisation du dialogue social de 2007 », après avoir été, sous une autre codification (L.101, etc.), créés par cette Loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social, adoptée le 31 janvier 2007.

Pour mémoire, ces trois articles stipulent :

 « Article L.1 : Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. À cet effet, le Gouvernement leur communique un document d’orientation… »

Article L.2 : Le Gouvernement soumet les projets de textes législatifs et réglementaires élaborés dans le champ défini par l’article L. 1, au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation, selon le cas, à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité supérieur de l’emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, dans les conditions prévues respectivement aux articles… »

Article L.3 : Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en œuvre sont présentés pour l’année à venir devant la Commission nationale de la négociation collective. Les organisations mentionnées à l’article L.1. présentent, pour leur part, l’état d’avancement des négociations interprofessionnelles en cours ainsi que le calendrier de celles… ».

Un chapitre, placé en liminaire du Code du travail en 2007, a donc pour titre « Dialogue social » mais les trois articles qui le composent n’utilisent jamais ce mot ; ils parlent seulement de « procédures de concertation et de négociation », de « relations collectives de travail », « de négociation interprofessionnelle »…

***

La « Deuxième partie » de la partie législative du Code du travail concerne « Les relations collectives de travail » (articles L.2211 à L. 2632). Le « Livre II » est consacré à « La négociation collective. Les conventions et accords collectifs de travail ». Cela concerne les articles L.2211 à L.2283. Il s’ouvre sur un « Titre premier : Dispositions préliminaires », qui comprend trois articles : L.2211-1, L.2212-1 et L.2212-2. L’article L.2211-1 décrit le « Champ d’application » des dispositions qui suivent (« Chapitre 1er ») ; les deux articles suivants concernent « la formation des acteurs de la négociation collective », introduits par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail » :

Le sommaire fait cependant apparaître un deuxième « Chapitre 1er », intitulé « Dialogue social ». Mais il ne comprend aucun article…

« Dialogue social » est donc mentionné deux fois dans le Code du travail français :

  • comme intitulé du « Chapitre préliminaire » qui ouvre la « Partie législative ». Mais aucun des trois articles n’emploient l’expression « dialogue social ». Ils parlent seulement de « négociation nationale et interprofessionnelle » ou « des domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle » ;
  • et comme intitulé d’un premier « Chapitre 1er » du « Titre 1er » du « Livre II », consacré à la négociation collective. Mais aucun article ne figure dans ce chapitre

Tout cela semble étrange. Pour le comprendre, déportons-nous à l’Assemblée nationale. Nous sommes le 29 novembre 2006. Bernard Perrut, député Les Républicains de la 9ᵉ circonscription du Rhône depuis 1997, maire de Villefranche-sur-Saône de 2008 à 2017, prend la parole, au nom de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales, à propos du projet de Loi n° 3456 de modernisation du dialogue social, déposé par le gouvernement de Dominique de Villepin la semaine précédente (lire ici). Quatre séances d’examen sont consacrées à la discussion du projet, du 5 au 12 décembre. Le texte est adopté le 12 décembre, transmis le lendemain au Sénat ; il y est discuté en séance publique le 17 janvier 2007. Revenue devant les députés, la loi est définitivement adoptée le 31 janvier 2007 sous l’intitulé Loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social.

Que prévoit-elle ? Une meilleure association des partenaires sociaux « à l’élaboration des réformes en droit du travail », en instaurant une procédure obligée de concertation préalable des organisations syndicales. Elle s’inspire d’une des propositions du rapport de Jean-Dominique Chertier, commandé par Dominique de Villepin, Premier ministre de Jacques Chirac, en décembre 2005, et remis le 31 mars 2006. Trois priorités le structurent : construire un « agenda partagé » des réformes sociales ;prévoir une période obligatoire de concertation avec les syndicats ; et rationaliser les instances du dialogue social, par une réduction des instances consultatives.

Le projet de loi ne contient que deux articles (« Un projet de loi à portée volontairement limitée »…) : la concertation obligatoire et la réforme des instances. Le rapport de M. Bernard Perrut, après des considérations générales sur le dialogue social, présente ainsi son article 1er (lire ici) :

« Cet article constitue l’article principal du projet de loi. Il consacre l’existence de trois nouvelles procédures destinées à renforcer le dialogue social en France. Formellement, cet article crée un nouveau titre préliminaire, qui aura vocation à se placer en tête du code du travail. C’est ainsi que l’alinéa 1 de cet article 1er insère avant le titre Ier du livre Ier du code du travail un titre préliminaire intitulé : « Dialogue social » (alinéas 2 et 3). »

« Cette démarche » indique aussitôt le rapporteur,  « doit être d’emblée soulignée. Le texte nouveau non seulement aura force de loi, mais il figurera en tête du code du travail, en un titre préliminaire comme cela existe pour d’autres codes, par exemple le code civil (…) Jusqu’ici, pour des raisons essentiellement historiques, le code du travail s’ouvrait sur des dispositions consacrées au contrat d’apprentissage (…). Désormais, il s’ouvrira sur un texte bref mais novateur qui démontre que, non seulement sur le fond mais aussi sur la forme, priorité est donnée au dialogue social. »

« Cette insertion de la notion de dialogue social dans le code du travail », poursuit M. Perrut, « est une véritable première. À ce jour, cette notion ne figure pas dans le code du travail ».  Dans le chapitre nouveau qu’ajoute la loi, sont mentionnées, précise le rapporteur, « les dispositions relatives aux trois procédures créées par le projet de loi afin de renforcer le dialogue social, procédures que l’on peut regrouper sous les dénominations suivantes : procédure de concertation, procédure de consultation et procédure d’échange d’informations. Chacune de ces procédures est contenue dans un article distinct, respectivement les articles L. 101-1, L. 101-2 et L. 101-3 du code du travail. »

***

« On ne peut qu’être sensible à cette présentation particulièrement claire » indique aussitôt le rapporteur. Claire ? Probablement. Mais est-elle complète ?

Car une question vient immédiatement à l’esprit : pourquoi la liste des procédures de dialogue social  citées dans la loi de 2008 – « procédure de concertation, procédure de consultation et procédure d’échange d’informations » – ne comporte-telle pas la « procédure de négociation collective » ? La définition de l’OIT du « dialogue social », usuellement mobilisée, qualifie en effet de « dialogue social » de « tous types de négociation, de consultation et d’échanges d’information….

Ici, le rapporteur distingue consultation et concertation – il s’agit en fait d’une distinction très franco-française, la plupart des pays européens usent du mot « consultation » (et la traduction anglaise du terme français « concertation » est…consultation !) – et n’est aucunement citée la négociation collective, pourtant la préoccupation du législateur, selon ses dires. Pourquoi ce silence ?

Mon hypothèse : l’expression « négociation collective » est (mal) connotée au sein des dirigeants politiques au pouvoir à ce moment-là (Les Républicains – à l’époque : le RPR) et lui est préférée celle de « dialogue social », jugée suffisamment vague pour faire consensus si l’on appelle à son « renforcement »…

Le rapport du député Bernard Perrut indique cependant (nous sommes, rappelons-le, en novembre 2006) :

« Qu’est-ce que le dialogue social ? Il semble bien que poser cette question de manière frontale ne soit, paradoxalement, pas le meilleur moyen d’y répondre. Comme le montrent les développements qui précèdent, il est essentiel par-dessus tout de vivre ce qui doit être une réalité.

Comme l’a bien mis en évidence le Président de la République dans son discours devant le Conseil économique et social le mardi 10 octobre 2006, ce qui est en cause, c’est véritablement une logique, une culture : comment passer du conflit au compromis ?

Naturellement, il est toujours possible de partir à la recherche de la définition du dialogue social. La référence au dictionnaire Robert permet de se rappeler que la notion de dialogue renvoie non seulement à l’entretien entre deux personnes, donc à une réalité « formelle », mais aussi à l’ensemble des paroles que peuvent échanger les personnages d’un récit, soit une réalité « matérielle ».

Toutefois, il est vrai que le droit du travail français n’a pas consacré la notion de « dialogue social », sinon dans l’intitulé de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Cette loi affichait la volonté de promouvoir le dialogue social. Elle a fait d’une certaine manière la démonstration que le dialogue social est une réalité des faits plus que des déclarations : on a rappelé le succès avec lequel cette loi a procédé à la transposition de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Dans le même temps, l’exposé des motifs du projet de loi déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale – qui, il est vrai, ne peut être considéré comme contenant des dispositions de nature normative, contrairement à la loi – marquait la volonté du gouvernement de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle les réformes de nature législative relatives au droit du travail, à un moment où les partenaires sociaux étaient notamment invités à négocier sur les règles applicables aux licenciements collectifs. Or, ainsi que le constate M. Dominique-Jean Chertier dans son rapport (5), cet engagement « n’a pas depuis formellement donné lieu à une mise en œuvre concrète ».

Changer les habitudes par des procédures inscrites dans le droit positif plus que par des intentions, aussi louables soient-elles, telle est bien l’une des intentions fondamentales du présent projet de loi.

Pour l’ensemble de ces raisons, il serait vain de vouloir identifier le dialogue social, en France comme à l’étranger, autrement que par des pratiques.

C’est ainsi que l’on peut, à la suite de la distinction proposée par M. Dominique-Jean Chertier dans son rapport, identifier en définitive quatre « formes » du dialogue social en France :

« Les partenaires sociaux peuvent être simplement informés des orientations et décisions gouvernementales ;

La décision peut faire l’objet d’une consultation des partenaires sociaux, qui peuvent faire état de leurs positions. Cette prise de position peut être officieuse ou officielle si la consultation s’inscrit dans le cadre d’instances auxquelles appartiennent les partenaires sociaux ;

La concertation avec les partenaires sociaux suppose quant à elle un processus interactif permettant la prise en compte, le cas échéant par modification du projet, des positions des partenaires sociaux, exprimées là encore officieusement ou officiellement ;

Enfin, la décision peut directement résulter d’une intervention des partenaires sociaux par la voie de la négociation. Cette négociation peut être tripartite et faire l’objet d’un accord entre gouvernement, organisations syndicales et patronales, ou bipartite entre les seuls partenaires sociaux ».

Le rapporteur cite ainsi les quatre procédures identifiées par Jean-Dominique Chertier mais ne va argumenter, pour les introduire dans la loi, qu’à propos de trois d’entre elles, excluant la négociation collective… Les députés d’opposition ne manqueront pas de batailler pour l’y faire figurer. Les débats en commission sont ainsi rapportés sur le site de l’Assemblée nationale (lire ici) :

« La commission a examiné un amendement du rapporteur visant à ce que le chapitre unique inséré dans le code du travail par le projet de loi soit intitulé Procédures de concertation, de consultation et d’information.

Le rapporteur a rappelé que le projet de loi crée un nouveau titre préliminaire dans le code du travail intitulé Dialogue social. Le chapitre unique de ce titre est aujourd’hui dépourvu d’intitulé. Or il constituera le premier chapitre du code du travail : il est donc souhaitable de prévoir un intitulé définissant le dialogue social, qui constitue avant tout une méthode.

M. Maxime Gremetz a objecté que l’amendement omet d’inclure la notion de négociation, qui est pourtant un élément essentiel du dialogue social.

Le rapporteur a répondu que le terme de concertation intègre la notion de négociation.

M. Céleste Lett a également estimé que la sémantique conduit à inclure la notion de négociation dans celle de concertation.

M. Maxime Gremetz a souligné que, si l’objectif partagé par tous est bien de promouvoir la négociation, alors il faut la mentionner dans cet intitulé car il s’agit d’une notion capitale. La concertation, quant à elle, est proche de la consultation. Enfin, l’ordre logique serait plutôt le suivant : l’information, puis la consultation et enfin la négociation, qui est primordiale.

M. Alain Vidalies a jugé que l’objection de Maxime Gremetz est d’autant plus fondée que l’article 2 fait désormais référence à la négociation.

M. Pierre-Louis Fagniez a estimé que la concertation, la consultation et l’information sont autant d’éléments pré-requis pour une éventuelle négociation.

Le rapporteur a souligné que la négociation découle bien de la concertation. La concertation en effet peut impliquer l’ouverture ou non de négociations. L’amendement proposé s’inscrit en outre dans le droit fil de la présentation des différentes procédures par le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, ainsi que dans l’esprit du texte.

La commission a adopté l’amendement. »

***

Cet échange en commission se passe de commentaires. Tant d’inconnaissance scolastique laisse pantois. Mais l’histoire sociale chemine ainsi, entre grandeur et petitesse…

***

Le « Titre préliminaire : Dialogue social », constitué d’un chapitre unique « Procédures de concertation, de consultation et d’information » est abrogé par l’ordonnance n° 329 du 12 mars 2007 « relative au code du travail (partie législative) », et n’est en vigueur que jusqu’au 1er mai 2008, comme le montre cette archive du site Légifrance :

Les anciens articles 101-1, etc., inchangés, deviennent alors L.1, L.2 et L.3 et sont placés en liminaire du Code. L’ordonnance du 12 mars spécifiait que le législateur avait « procédé à une nouvelle codification de la partie législative du Code du travail à droit constant : son plan et sa rédaction ont été améliorés afin qu’il soit plus facilement accessible et consultable. Le travail de codification a associé très étroitement les partenaires sociaux et sera suivi de l’élaboration de la partie réglementaire »

***

Quinze années après cet épisode, le Code du travail, sur ce point, n’a pas été modifié. Est-ce par oubli, ou inattention du « législateur » ? Peut-être. Mais le problème me semble autre. Je le diagnostique ainsi : « Dialogue social » est une expression confortable, car nébuleuse et jamais explicitée (ce qui était déjà le cas en 2006, nous indique le député Bernard Perrut dans son rapport…). Ce qui évite aux acteurs sociaux et aux décideurs politiques d’aborder de front la question de la négociation collective – sa pratique, ses niveaux, sa législation, son développement, etc. – et de se contenter, avec cette expression empreinte de concorde et d’imprécision (« dialogue social » !), de gloser sur l’état des « relations sociales » sans s’interroger sur les mécanismes d’ajustement d’une activité sociale – la négociation collective ! – par laquelle, chaque jour, de manière formalisée ou informelle, des problèmes sont réglés, des divergences de vues surmontées, des intérêts différents rendus compatibles.

Mal nommer les choses, écrivait Albert Camus en 1944, c’est ajouter du malheur au monde. Ne pas nommer « négociation collective » ce qui en relève, et user, en substitution, de « dialogue social », c’est obscurcir un enjeu de société qui n’est guère débattu comme tel : la démocratie sociale dans l’entreprise, comme levier de performance des entreprises et garantie d’une meilleure qualité de vie au travail.

(II) Accord et la négociation collective. À propos de la sortie de l’ouvrage « Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud ».

 

« On peut appeler négociation entre deux parties toute situation où l’une et l’autre mettent en œuvre leur pouvoir respectif pour influencer une décision ».

Ainsi débute « Réflexion II. La négociation, l’accord, le dispositif », l’une des contributions de Jean-Daniel Reynaud à l’ouvrage collectif La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud. Débats et prolongements, coordonné par Gilbert de Terssac et publié en 2003. Reynaud y approfondit sa pensée de la négociation collective. Je tente ici d’en restituer l’essentiel, en y mêlant mes propres réflexions.

***

Qu’est-ce qu’une négociation collective, et dans quelles situations sociales cette activité est-elle déployée ?

Est une situation de négociation toute situation sociale où des parties tentent d’influencer une décision, que celle-ci soit prise par l’une de ces parties ou prise conjointement. Pour ce faire sont mobilisés des pouvoirs : pouvoir de contraindre l’autre à accepter une solution x plutôt qu’y ; pouvoir d’exclure de la discussion certaines options ; pouvoir d’influencer un type de formule d’accord et de règlement du litige ; pouvoir de facilitation, en rendant possible la mise en œuvre d’une solution, etc.

À la table de négociation, ces pouvoirs sont en rivalité, et chacun tente de modifier le cours d’action de son interlocuteur, et l’orienter vers celle qui lui apparaît proche de ses propres intérêts et motivations. Parler de concurrence de ces pouvoirs, c’est reconnaître que cette capacité d’influencer l’action de son interlocuteur est variable, dépendante des ressources de chacun et de sa faculté à les combiner de façon efficiente. C’est aussi reconnaître qu’un processus de négociation collective n’est pas le simple enregistrement d’un rapport de forces, avec une partie dominante et une partie dominée, mais plutôt la mise en scène et la mise à l’épreuve de ce rapport de forces.

Mise en scène, car un processus de négociation collective comporte des moments de théâtralisation, avec ce que cela suppose de jeux de rôles, de dramatisation, d’improvisation et d’incertitude quant à son bon déroulement.  Mise à l’épreuve, car rien n’y est jamais écrit, ni la fin de l’épisode, ni la dominance d’une des parties (la plus faible, en apparence, si elle s’est correctement préparée et a su combiner astucieusement ressources et volonté, sera en fait la plus forte et pourra influencer la décision commune…).

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Cette définition de la négociation n’est-elle pas trop large, englobant des situations sociales où les acteurs sociaux eux-mêmes ne sont pas conscients qu’ils négocient – ils déclarent simplement, par exemple, s’ajuster – ou, à l’inverse, pensent négocier mais se contentent d’accommoder leurs cours d’action ? Distinguons deux formes polaires de coordination des actions sociales : le pur marché ; la pure autorité. Dans le premier cas, une offre encontre une demande ; les individus se coordonnent autour d’un prix et, une fois l’échange opéré, cette coordination disparaît, au profit d’une autre rencontre aussi fortuite et temporaire que la précédente. Dans le second cas, la coordination des actions s’opère sous la contrainte d’un tiers autoritaire, qui impose l’objectif et le protocole d’action. La relation n’est plus éphémère, comme sur le marché, mais elle est déséquilibrée. Entre ces deux extrêmes se tient la négociation.

Cette négociation (par exemple : une négociation collective sur l’égalité entre les femmes et les hommes) peut tendre vers le premier pôle, celui du marché ; elle produira un contrat écrit et paraphé, où figurent les engagements de chacune des parties et les clauses qu’elles ont définies – tout comme un contrat commercial. Elle peut tendre vers le second pôle, celui de l’autorité ; elle produit un texte d’accord en conformité, reproduisant les clauses proposées dans la loi…

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Le champ couvert par le négocié est donc large. Est-ce aussi le cas de la négociation collective ? Jean-Daniel Reynaud ne le dit pas sous cette forme mais on peut l’écrire ainsi : si toute négociation collective est, par définition, une régulation sociale conjointe – voire son archétype –, toute régulation conjointe n’est pas une négociation collective.

Dans son sens élargi, l’expression « régulation conjointe », dans la théorie de Jean-Daniel Reynaud, signifie trois choses : un, la présence de deux producteurs de règles – en l’occurrence, des directions d’entreprise et des représentants des salariés ; deux, une concurrence entre ces régulateurs, chaque camp essayant d’orienter en sa faveur le corpus des règles du travail et des relations de travail ; et trois, un accord ponctuel et révisable, sur certaines de ces règles, les deux protagonistes estimant nécessaire de s’accorder sur celles-ci, pour des raisons liées à leurs intérêts respectifs.

Cette mise en accord peut s’opérer via un processus de négociation collective, mais pas seulement : une concertation à propos d’un projet de l’employeur, débouchant sur un avis conforme du CSE, après délibération de ses membres, est une forme de régulation conjointe ; la résolution d’un litige opposant salariés  et managers dans un atelier ou un service par l’entremise conjointe du délégué syndical et d’un cadre supérieur est une autre forme de régulation conjointe.

Il y a négociation collective quand trois conditions sont réunies : un, un désaccord sur la règle exacte à adopter, dans une situation socio-productive où la règle usuelle est insuffisante ou inadaptée ; deux, le caractère explicite de la discussion sur ces règles, avec production d’arguments et de contre-arguments ; trois, la recherche explicite d’un accord, avec le déploiement des techniques usuelles de mise en accord (échange de préférences, concessions, compensation et dépassement du problème par le choix d’autres options).

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Il y a donc négociation collective quand est engagé un travail de négociation (voir mon récent article à ce sujet dans Relations industrielles / Industrial Relations ; lire ici) et qu’il y a co-construction d’une solution – autrement dit : élaboration d’une règle nouvelle, à partir des prétentions de chacun. C’est là que la question du pouvoir des parties éclaire ce mécanisme original de mise en accord : il ne s’agit pas d’un processus harmonieux ni d’une recherche de consensus. Il y a heurt d’intérêts et confrontation de points de vue. Pour autant, une négociation collective n’est pas un sport de combat, et la mise au tapis de l’autre n’est pas l’issue normale du jeu. Les protagonistes sont conscients que chacun détient l’accès à des ressources ou des informations que l’autre a besoin ; et les échanges et discussions à la table de négociation s‘appuient sur leurs décisions passées et préparent leurs décisions futures.

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Le concept de « négociation », estimait Jean-Daniel Reynaud dans son commentaire de 2003, possède ainsi une utilité de méthode : il oblige l’analyste à rechercher les relations de pouvoir, les jeux complexes d’arbitrage entre options, les rapprochements ponctuels, les échanges de rationalité, les renoncements, etc. Et, ajoutait-il, ce concept rappelle que le résultat de ces jeux, échanges et rapprochements est l’établissement d’une règle. Quelle est l’utilité de méthode de saisir ainsi l’objectif d’une négociation collective ?

Cela permet à l’analyste de se dégager d’une lecture « marchande » de la négociation collective : les négociateurs d’entreprise  – directeurs, délégués syndicaux ou  élus du personnel – sont ainsi moins des contractants que des private legislators – pour reprendre le trait d’Allan Flanders (lire ici). En établissant un corpus de règles négociées, ils deviennent, de fait, des législateurs ; et les règles qu’ils édictent, codifiées dans l’accord collectif, s’imposent à tous, syndiqués ou non, à l’instar des lois et des décrets pris par la puissance publique.

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Reynaud insiste sur ce point : l’accord collectif est moins un contrat qu’un dispositif. Il fixe, dit-il, « les termes auxquels la négociation est arrivée ». Il ajoute : l’issue d’une négociation collective est moins un accord de volontés que la création d’un dispositif. Pourquoi le dénommer ainsi ?

Parce qu’un dispositif, réponde Jean-Daniel Reynaud, a une autre consistance qu’un accord : il inclut, en amont, une préparation, et en aval, des prolongements. Négocier un accord de GPEC ou de GCPP (gestion des compétence et des parcours professionnels) suppose des méthodes précises d’analyse des postes et des fonctions, de décomposition des compétences en divers facteurs,  de pondération de ces facteurs, et, surtout, d’examen concret des situations réelles, etc. De même, en aval, le suivi de l’accord collectif au sein d’un comité des signataires, l’analyse des effets de l’accord au bout de quelques mois, etc., suppose que l’accord collectif soit « équipé » et ne soit pas qu’un seul accord, instantané, de volontés : il doit « vivre », durablement, et donc évoluer en fonction de la situation socio-productive.

S’ensuivent des négociations continuées, qu’elles soient de révision des règles initiales ou de création de règles nouvelles. De sorte que la négociation d’entreprise est, par définition, une négociation singulière, appropriée à des situations locales elles-mêmes singulières. La régulation sociale conjointe qui en découle est tout sauf une démarche linéaire et cohérente ; la rationalisation qu’elle instaure – c’est-à-dire : les règles négociées qui orientent l’action socio-productive – est une rationalisation idiosyncrasique, et porte trace des négociations antérieures et celles-ci la spécifie.

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Dans Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud, qui vient de paraître aux Presses des mines (lire ici), le lecteur / la lectrice trouvera d’utiles informations pour mieux comprendre la singularité et la pertinence de Jean-Daniel Reynaud dans notre effort collectif pour penser la négociation collective dans la France contemporaine – et en promouvoir une pratique lucide et expérimentale.  

(I) À propos de la sortie de l’ouvrage « Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud »

Sous le pseudonyme de Lise Conté, des collègues de l’UMR Lise CNAM-CNRS n° 3320 – Isabelle Berrebi-Hoffmann, Catherine Bourgeois, Anne Gillet, Michel Lallement et Chantal Nicole-Drancourt – viennent de publier aux Presses des Mines un ouvrage d’hommages à Jean-Daniel Reynaud, issu d’une journée d’études tenue au Cnam-Paris en mai 2019.

Pour le commander chez l’éditeur (20 euros): cliquer ici

Pour lire un extrait : cliquer ici

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Je reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation des auteurs, un extrait de l’hommage d’Alain Touraine à Jean-Daniel Reynaud.

Je partage l’analyse de Touraine : si d’aventure, après 1945, la France était devenue un pays social-démocrate, à l’instar des pays d’Europe du Nord, avec une propension pragmatique au compromis et une pratique décomplexée de la négociation collective, Jean-Daniel Reynaud aurait occupé « une position centrale » dans la vie intellectuelle de ce pays… Il n’en fut rien, et prospérèrent d’autres théorisations, plus en congruence avec l’époque et ses idéologies.

Celle de Jean-Daniel Reynaud – la théorie de la régulation sociale, comme on finit par la nommer au début des années 2000 – demeura dans l’ombre, malgré son heuristique et la puissance de ses concepts. Son principal objet de recherche – la négociation collective – ne fut guère un sujet de permanente actualité (et ne l’est pas plus devenu aujourd’hui…) ; ce sujet attirait peu de jeunes chercheurs, et ne préoccupait vraiment qu’un petit cénacle, habile à discuter, lors de colloques peu médiatisés, de « l’articulation des niveaux de négociation » et du devenir « du système français de relations professionnelles ». Mais sans grande prise, il faut l’avouer, sur le réel des relations sociales, et trop peu présent dans les institutions politiques pour y imposer d’autres orientations…

Ce que dit ci-après Touraine à propos du refus de Jean-Daniel Reynaud de « penser la société industrielle » et de sa préférence à penser plutôt les règles et la régulation sociale n’est pas seulement l’illustration de la pluralité des problématiques possibles pour comprendre le monde contemporain. Cela met en valeur l’heuristique de l’approche défendue par Jean-Daniel Reynaud : étudier la négociation collective dans un pays comme la France, écrasée de bureaucratie et dépourvue d’une culture du compromis, c’est étudier comment ce mécanisme original de résolution pratique des conflits – par la recherche conjointe de scénarios de résolution, satisfaisant les besoins et motivations de toutes les parties, à partir de leurs différences et de leur opposition – crée sans cesse du vivre-ensemble, discrètement, certes, mais de façon bien plus efficace que les rodomontades politiques…

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Quelques souvenirs, avant de laisser place à Alain Touraine. Je quitte l’usine fin 1984. Je rédige un mémoire universitaire me permettant, en l’absence d’un baccalauréat, de m’inscrire à l’université. Lors de la soutenance, l’été 1986, le jury fut aimable : il me permit de candidater directement à ce qui s’appelait alors un DEA. L’année suivante, je m’inscris en thèse, à Lyon 2, sous la direction de Catherine Paradeise. J’étais pressé, je hâtais donc le pas. La thèse est soutenue fin 1989 ; elle deviendra par la suite mon premier livre, publié aux éditions du CNRS, La boîte, le singe et le compagnon. Syndicalisme et entreprise. Jean-Daniel Reynaud y est souvent cité. La bibliographie indique trois références :

  • Conflits et régulation sociale. Esquisse d’une théorie de la régulation conjointe, article paru en 1979 dans la Revue française de sociologie. (lire ici). Il y écrit cette phrase, qui me tint de boussole : « Pour faire image, le paradigme de la régulation sociale n’est pas à chercher dans la secte religieuse, mais dans la convention collective de travail ». Et, quelques lignes plus loin, ce propos, que je fis mien lors de la rédaction de mon Petit traité du compromis (lire ici) : « Insistons sur un point (car le terme de compromis peut induire en erreur) : le compromis en question n’est pas une moyenne entre des opinions ou des positions, ou un point intermédiaire, c’est une régulation, c’est-à-dires des règles générales, acceptables de part et d’autre, et constituant un ensemble raisonnablement cohérent »…
  • Sociologie des conflits du travail, publié en 1982 aux PUF, collection « Que sais-je ? » (lire ici)  Je parcours souvent ce petit livre ; c’est un livre lumineux. Le propos y est pédagogique. Utile est la distinction entre « négociation contractuelle » et « négociation permanente ». La seconde est de tradition en France, et le conflit social y est comme intégré ; la première est prépondérante en Grande-Bretagne et aux États-Unis ; le conflit social y est une éventualité…
  • Les Règles du jeu. L’action collective et la régulation sociale, publié en 1989, chez Armand Colin (lire ici). Même usage débridé de ma part : quel que soit le sujet que je veux traiter, Reynaud me souffle quelques idées. Mon savoir sur la négociation collective, à l’origine un savoir pratique, est rapidement devenu un savoir académique. Les écrits de Jean-Daniel Reynaud m’ont permis de comprendre d’une autre façon mes années d’usine et de militant syndical. L’idée centrale que je découvris chez Reynaud continue de structurer mes travaux : ce que produit une négociation collective, ce sont des règles. Étudier les conditions concrètes de production de ces règles communes dans l’entreprise, c’est donc comprendre l’originalité de ce mécanisme de co-décision, peu étudié et valorisé dans notre pays, mais voué à un bel avenir…

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 « Nous étions partis sous la direction de Georges Friedmann, qui avait une vision psycho-sociologique » témoigne Alain Touraine, page 19 sq dans l’ouvrage Une sociologie pour l’action. « On retrouvait avec lui des gens qui s’étaient intéressés au syndicalisme d’action directe, syndicalisme révolutionnaire disaient certains, anarcho-syndicalisme disaient d’autres. Nous avons créé deux groupes autour de Georges Friedmann. Le premier groupe avec Edgar Morin et Roland Barthes s’est révélé assez en avance sur la réalité. Il s’occupait des problèmes de culture et a influencé ensuite les gens qui parlait de la nouvelle société. Il y a eu un second groupe de gens qui n’avaient pas de passé et qui se sont mis à inventer une analyse de la société industrielle.

J’ai vécu cette période avec deux personnes. Le premier, celui qui a été le plus au cœur des choses, c’est Michel Crozier qui s’est concentré sur l’entreprise. En face, moi, je représentais la conscience de classe ouvrière, thème qui était étranger à la pensée marxiste puisqu’il n’y a eu qu’un marxiste qui s’est intéressé à la conscience de classe ouvrière, assez tardivement, enfin avec une grande qualité intellectuelle et ensuite des gens qui n’avait aucun rapport avec la pensée marxiste. Jean-Daniel Reynaud a voulu étudier le troisième élément constitutif de la société industrielle qui était la négociation sociale. On lisait plutôt des auteurs américains que des auteurs européens à cette époque-là. Mais la France était un pays passionnant puisque c’était le seul pays qui n’avait pas, et qui a toujours refusé, de créer une social-démocratie par sa tradition étatiste et communiste. J’ai toujours eu le sentiment qu’idéologiquement Jean-Daniel Reynaud était assez proche de Michel Crozier. Mais, à mon avis, il ne l’était pas du tout sur certains points. Jean-Daniel Reynaud a parfaitement compris ce qui manquait à la société industrielle française : des syndicats. Il n’y avait pas de syndicats en France de 1936 à 1983, seulement le parti communiste. Il a refusé, c’est mon interprétation, de penser la société industrielle. Industrielle ou pas industrielle, pour lui, cela était secondaire. Il s’est intéressé en particulier aux règles du jeu, à la régulation, etc. C’est un vocabulaire qui n’était ni celui de Michel Crozier ni celui de Pierre Bourdieu ni le mien.

Qu’a fait Jean-Daniel Reynaud ? Il est passé, si je puis dire, de Sociologie du travail à la Revue française de sociologie, c’est à dire à la sociologie générale, non à une sociologie de l’action mais à une sociologie des institutions. Il était avant tout un défenseur des syndicats, les syndicats étant une institution privée de force puisque la France donnait toujours la priorité à l’État, aux lois sociales. Il s’est demandé comment on peut fabriquer une société avec des patrons et des ouvriers qui négocient. C’était après 68, mais c’était déjà trop tard. Pour que la négociation fonctionne, il aurait fallu un gouvernement français qui s’y intéresse. Or c’était le dernier des soucis de François Mitterrand comme de Jacques Chirac qui ont gouverné la France dans un vide total dont nous voyons aujourd’hui les conséquences. Je voudrais donc dire que le choix fait par Jean-Daniel Reynaud a été de se déplacer de la sociologie du travail vers une sociologie qui lui a permis d’embrasser un point de vue plus général.

Jean-Daniel Reynaud a été interrompu par des problèmes de maladie. Il a toujours essayé de proposermalgré cela, ce que personne n’avait fait en France, une image opérationnelle d’une société qui n’a jamais pu être en France une société industrielle. La France a toujours refusé l’industrialisation En 1914 l’Allemagne est déjà pratiquement à la hauteur de l’Angleterre et la France a déjà 40% de retard dans la part de l’industrie dans le PIB national. Jean-Daniel Reynaud a voulu produire une sociologie classique d’une société qui était entrain de mourir, mais qui a été notre vie à tous pendant trente ans ou quarante ans. On comprend de ce point de vue son refus complet de ma conception, de ce que j’appelais sociologie de l’action. On comprend aussi la réception beaucoup plus faible de sa sociologie en comparaison de celle de Michel Crozier. Il n’y a pas eu en France de création de système de relations sociales de travail. Les partis politiques commandaient. Jean-Daniel Reynaud a eu néanmoins l’immense mérite de dire : vous ne serez pas une société industrielle tant que vous ne saurez pas gérer les rapports de travail entre patrons et ouvriers. Il a passé sa vie à défendre une dimension fondamentale dont personne ne voulait, ni les ouvriers ni les patrons. Michel Crozier, lui, avait évolué intellectuellement vers un autre champ. Il s’est demandé ce qu’est une entreprise, a regardé les organisations… C’est un autre champ de références intellectuelles. Si j’évoque tout cela, c’est pour dire que ce que nous pensons doit être réexaminé vingt ans, cinquante ans, cent ans plus tard… De Durkheim, il ne reste par exemple pas grand-chose. Si la France avait encore été industrielle quelques temps, Jean-Daniel Reynaud aurait occupé aujourd’hui une place différente. Si nous avions été l’Allemagne ou l’Angleterre, un pays social-démocrate, je pense que de toute notre génération, l’homme qui aurait eu la position centrale aurait été Jean-Daniel. Reynaud… »

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Un prochain billet – (II) Accord et la négociation collective. À propos de la sortie de l’ouvrage « Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud »– tentera de répondre, à partir d’un texte de 2003 de Reynaud, à deux questions majeures : « Qu’est-ce qu’une négociation collective ? » Et « Qu’est-ce qu’un accord collectif ? »…

La Solution Pacifique – L’Art de la paix en Nouvelle-Calédonie

Vient de paraître, aux éditions Delcourt (voir ici), un album de bande dessinée, original et inspirant : La solution Pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie.

A l’heure où se prépare sur cette île du Pacifique le troisième et dernier référendum d’autodétermination (il aura lieu le 12 décembre 2021) tel que prévu par l’accord de Nouméa de 1998, les auteurs (Jean-Edouard Grésy et Makyo, scénaristes ; Luca Casalanguida, dessinateur) retracent ici en BD le processus de médiation (la « Mission du dialogue ») puis de négociation (entre les délégations des indépendantistes du FLNKS et des loyalistes du RUMP) qui aboutirent à l’accord de Paris, dit « accord de Matignon-Oudinot », en juin et août 1988, sous l’œil vigilant de Michel Rocard, alors premier ministre.

Pour commander l’album : https://www.editions-delcourt.fr/bd/series/serie-la-solution-pacifique/album-la-solution-pacifique-l-art-de-la-paix-en-nouvelle-caledonie

Ci-dessus, la page 109 de la BD, avec la prise de parole finale de Michel Rocard…

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Je reproduis ci-dessous ce que Michel Rocard écrivait dans L’art de la paix, magnifique préface à l’ouvrage de Jeanne Garrisson, L’édit de Nantes, paru en 1997 (lire ici).

« Négocier. C’est plus qu’une technique. Un art véritable. Le cœur en est l’aptitude à maîtriser intellectuellement chaque détail, quelque infime qu’il puisse être, sans jamais perdre de vue l’essentiel, c’st à dire tout à la fois les éléments majeurs du dossier et l’équilibre d’ensemble.

Au vrai, une négociation ne s’engage réellement que si les parties pressentent l’accord possible sur les points fondamentaux. C’est donc le traitement des détails qui va rythmer la négociation, la faire avancer, piétiner, voire échouer.

Les ingrédients en sont multiples : le temps, je l’ai dit déjà, l’information et la discrétion sont parmi les plus évidents. Il en est deux autres dont le degré de disponibilité pèse d’un grand poids pour faciliter ou entraver la négociation. Le premier est naturellement un minimum de confiance mutuelle – sans quoi rien ne peut vraiment commencer. Le second, déjà perceptible dans l’édit de Nantes même s’il n’y joue encore que peu, renvoie au degré de latitude juridique et politique que laisse à chacun des négociateurs le système de droit dans lequel il est enserré.

Enfin un élément plus technique, parce que plus lié aux circonstances, joue toujours un très grand rôle. Est-il possible ou non de tout négocier en une seule fois, l’ensemble des détails, les principes et les modalités ultimes d’application ? Peut-on arriver à un document dont la seule signature par les parties vaille l’adoption, passage à la mise en œuvre et clôture du dossier ? La réponse est rarement positive. Mais les choses sont plus faciles si elle l’est.

Lorsqu’elle ne l’est pas, beaucoup dépend de la nature des étapes ultérieures. L’accord peut d’abord être complet et n’appeler qu’une ratification. C’est alors sur les conditions de ladite que peut buter la négociation elle-même. Charles de Gaulle en dut avoir aucun doute sur la ratification future des accords d’Évian en 1962 par le peuple français pour mettre fin à la guerre d’Algérie.

Et moi-même signant en 1988 ceux de Matignon pour la Nouvelle-Calédonie, n’eus de crainte qu’en ce qui concerne l’acceptation du principe du référendum par le Président de la République française, mais aucune bien sûr, pas plus que MM. Lafleur et Tjibaou, sur la ratification elle-même. (…) Beaucoup plus grave est le cas où la nature même du conflit emporte impossibilité de tout régler d’un coup. Les institutions à mettre en place, les contrôles à effectuer, les procédures à définir peuvent appeler impérieusement des étapes successives, des vérifications mutuelles et des réexamens voire de nouvelles négociations pour définir les phases suivantes. Cela peut relever de la nature des choses plus que de la faiblesse ou du manque de courage des négociateurs. »

(III) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». Pour une «sociologie critique » du dialogue social (Élodie Béthoux)

(Dans le cadre de ce mini-dossier sur le dialogue social, suite à la publication de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot,Le Dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, paru fin août 2021 aux éditions Larcier / Bruylant ; lire ici), Élodie Béthoux, professeure de sociologie à l’Université Versailles Saint-Quentin, membre du laboratoire Printemps (lire ici) et chercheuse associée à l’IDHES (lire ici), revient sur les conclusions tirées de son mémoire d’HDR Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (2020), et présente le programme de recherche qu’elle souhaite poursuivre sur cette base, pour proposer une « sociologie critique » du dialogue social. )

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« L’étude Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (Béthoux, 2020) représente la première étape de l’investigation que nous entendons poursuivre sur l’histoire du concept de dialogue social. Dans les lignes qui suivent, reprenant la conclusion de cette étude, nous revenons sur les enseignements tirés de ce travail et partageons notre envie de le poursuivre. Ouvrir des cartons d’archives syndicales et patronales, interroger les entrepreneurs de la cause du dialogue social sur les motifs et les ressorts de leur travail militant, observer des sessions de formations communes au dialogue social, reprendre nos analyses lexicométriques en discussion avec les sciences du langage, ou encore explorer plus systématiquement les usages (ou les non usages) du concept dans d’autres contextes nationaux et ses mobilisations dans d’autres littératures nationales : autant de pistes à explorer pour approfondir l’analyse du dialogue social dans sa triple dimension de concept, de pratique et de politique.

Nous avons en effet rassemblé, rapproché et mis en perspective un certain nombre d’indices, mais l’enquête reste ouverte. Cette étape, dont l’objectif initial était de souligner l’intérêt pour les sciences sociales de prendre au sérieux l’objet « dialogue social », n’en a pas moins apporté de premiers résultats et éclairages.

Deux convictions ont guidé cette exploration. Tout d’abord, nous avons jugé essentiel de prêter attention à la variété des discours qui prennent le dialogue social pour objet ou s’y réfèrent explicitement, sans disqualifier aucun d’entre eux. Ensuite, il nous a paru nécessaire d’inclure dans notre analyse les différentes scènes où se jouent les pratiques de dialogue social, en considérant par exemple que ce qui s’observe sur la scène européenne n’est pas étranger à ce qui se passe sur la scène nationale (et inversement), ou bien encore que l’état des lieux du dialogue social reste incomplet si l’on s’en tient au recensement annuel des accords nationaux interprofessionnels et des accords d’entreprise, sans prendre en considération les expérimentations menées à l’échelle territoriale. La circulation des acteurs entre ces différentes scènes mériterait à cet égard une analyse plus approfondie, pour saisir en quoi elle contribue à la circulation du concept lui-même et, avec elle, à la cristallisation ou au contraire à la transformation de certaines de ses acceptions.

Attentive à ces différents espaces, notre analyse a jusque-là porté principalement sur l’histoire française du concept de « dialogue social », même si nous nous sommes autorisés quelques pas de côté vers d’autres références nationales. Engager la réflexion sur la voie d’une comparaison internationale plus serrée reste à faire. En prenant pour entrée le concept de « dialogue social », ce travail nous a toutefois mieux armée pour lancer ce chantier comparatif, sur deux points principaux.

En premier lieu, en lien avec la nécessité d’inclure dans l’analyse les différentes scènes du dialogue social, cet examen nous pousse à décentrer le regard par rapport aux institutions nationales ou aux cadres nationaux auxquels les travaux comparatifs se sont longtemps intéressés en priorité. L’intérêt d’un tel décentrement a été souligné avec force dans plusieurs travaux récents, qui montrent la fécondité, pour l’analyse comparée des relations professionnelles, d’une approche multi-niveaux (Marginson, 2016), d’une entrée sectorielle plutôt que nationale (Bechter et al., 2012) ou bien encore d’une attention portée aux territoires infranationaux, tout particulièrement en lien avec les stratégies et politiques des entreprises multinationales (Almond et al., 2017).

Parce que le concept de « dialogue social » est arrimé à ces différents espaces, comme l’a montré le chapitre 2 du mémoire d’HDR consacré à la topographie de ses pratiques, raisonner en termes de « dialogue social » pousse à opérer ces décentrements et permet ainsi de contribuer à la réflexion sur les enjeux théoriques et méthodologiques de la comparaison (Demazière et al., 2013). Porter le regard vers ces autres espaces, transnational et infranational en particulier, est également un moyen efficace de sortir de la « logique de comparaison dépréciatrice » (Lebaron, 2013) que nous avons mentionnée au chapitre 3 et dans laquelle l’analyse du « modèle social français » tend souvent à être enfermée, dans les discours économiques et politiques.

La donne change en effet si l’on inclut dans la comparaison entre l’expérience française et celle d’autres pays, européens notamment, le rôle précurseur qu’ont joué les directions et les représentants syndicaux des entreprises multinationales françaises dans le développement d’un dialogue social à l’échelle transnationale – par leur investissement dans l’établissement des comités d’entreprise européens (et mondiaux), ainsi que dans la négociation d’accords-cadres européens ou internationaux ; ou aujourd’hui, bien qu’encore timidement, par la mise en œuvre du « devoir de vigilance » et l’élaboration de « plans de vigilance » visant à réguler les conditions de travail et d’emploi le long des chaînes d’approvisionnement mondiales (Barraud de Lagerie et al., 2020).

Le tableau change aussi si on y inclut la vitalité du dialogue social territorial observé dans certaines régions françaises et l’originalité des arrangements institutionnels qui y sont mis en place. Analyser, dans une perspective comparée, les conditions de possibilité du déploiement des pratiques de dialogue social dans ces différents espaces devrait donc conduire à réévaluer les dynamiques du dialogue social « à la française », en en donnant une image moins négative que ce qui est généralement souligné, mais aussi à tirer des enseignements sur la manière de penser, en retour,ce que nous avons appelé au chapitre 4 le gouvernement des conduites patronales et syndicales.

Autrement dit, il y a peut-être autant à apprendre, si ce n’est plus, des pratiques de dialogue social qui se déploient au sein des comités d’entreprise européens ou à l’échelle de certains territoires ou bassins d’emploi que dans l’importation de cadres théoriques et de techniques de dialogue et de négociation éprouvés dans d’autres espaces nationaux (où ils sont le fruit d’une histoire longue et située) – à l’instar des espaces québécois et danois, pour ne citer que deux cas souvent pris pour modèle.

En second lieu, avoir privilégié une entrée par le concept de « dialogue social »permet de prendre part aux débats sur la convergence ou la divergence des modèles nationaux de relations professionnelles, qui structurent de longue date l’analyse comparative dans ce domaine. Ces dernières années, ces débats se sont le plus souvent organisés autour de la thèse d’un rapprochement des trajectoires nationales, analysé comme le signe d’une convergence néo-libérale (Baccaro & Howell, 2017). Déclin du syndicalisme, décentralisation accrue des négociations collectives vers les niveaux de l’entreprise et de l’établissement, individualisation de la relation d’emploi, réformes du droit du travail visant une plus grande flexibilité organisationnelle et une plus grande mobilité des salariés en sont présentés comme les principaux ingrédients. Le cas français alimente cette thèse, et plus particulièrement l’idée selon laquelle cette orientation néolibérale ne s’apparente pas nécessairement à un retrait de l’État mais peut tout au contraire résulter d’une activité renforcée de ce dernier, pour soutenir, imposer ou encadrer les évolutions précédemment citées (Howell, 2020).

En France, la dérégulation du marché du travail aurait ainsi été activement recherchée par les pouvoirs publics, mais à condition d’être négociée, d’où le soutien fort apporté par ces derniers au développement de la négociation collective, au niveau de l’entreprise en particulier (Howell, 2009). L’ampleur et les effets de cette convergence néolibérale qui aurait affecté les pays européens et contribué à leur rapprochement ont été discutés au regard non seulement de la capacité de résistance de certaines institutions des systèmes de relations professionnelles nationaux (la branche, par exemple), rendant de fait les évolutions moins univoques, mais aussi de celle des acteurs, syndicaux notamment (Meardi, 2018) – et cela y compris dans des situations de précarité de l’emploi qui leur sont a priori défavorables (Doellgast et al.7, 2018).

Sans entrer dans le détail de ces débats, nous souhaitons souligner en quoi une entrée par le concept de « dialogue social » permet d’y contribuer. À cet égard, les tenants du registre critique identifié au chapitre 1, dans sa version forte, se rangeraient sans doute volontiers derrière la thèse de la convergence néolibérale, en soulignant ce que le recours aux pratiques et au discours du « dialogue social », au niveau européen comme dans ses déclinaisons nationales, dit de l’affirmation du pouvoir patronal d’une part et de la mise à l’écart de l’expression des conflits sociaux de l’autre. Nous ne contestons pas le fait que le vocable de « dialogue social » et l’évolution dans un sens « néolibéral » des systèmes de relations professionnelles contemporains aient partie liée.

Plusieurs éléments analysés dans les chapitres précédents l’ont montré. En revanche, nous doutons du fait que rabattre le terme sur ce seul sens suffise à en comprendre l’emploi et la diffusion. Selon nous, une perspective comparative devrait conduire, au-delà de la reconnaissance des similitudes dans le paysage contemporain des relations professionnelles, à mettre en lumière une différence significative : le concept de « dialogue social » rencontre, d’un pays à l’autre, un succès variable. Ainsi, au-delà des politiques et pratiques observées, c’est sur la façon dont ces dernières sont nommées que l’analyse comparative doit aussi se pencher. Que le concept de « dialogue social », mobilisé pour désigner les relations sociales contemporaines, se soit imposé en France – plus par exemple qu’en Italie, en Belgique ou au Québec, où le vocable de « concertation sociale » lui est préféré ; ou en Allemagne, où la notion de« partenariat conflictuel » introduite par Walther Müller-Jentsch (1999) a longtemps prévalu – est bien le signe d’un maintien de différences, si ce n’est de divergences, dans la façon de penser les transformations des relations professionnelles, tant dans le débat public que dans le monde académique. Dans le cas français, le succès public du terme – et avec lui les controverses qui l’accompagnent – ne prennent sens qu’au regard des deux traits historiques auxquels le modèle français de relations professionnelles reste associé : la place centrale de l’État et la tradition d’une forte conflictualité. C’est parce qu’il vient ébranler ces deux piliers, en conduisant par exemple à repenser les liens entre loi et contrat ou entre conflit et négociation, que le concept a été, plus qu’ailleurs, à la fois promu et contesté.

Loi et contrat, conflit et négociation, mais aussi centralisation et décentralisation, hétéronomie et autonomie, formel et informel, PME et grandes entreprises, public et privé, stables et précaires, insiders et outsiders, rigidité et flexibilité, équité et efficacité : tels sont certains des nombreux dualismes sur lesquels le champ des relations professionnelles s’est en partie construit et qui continuent, bien souvent, à le peupler. L’invitation à les dépasser n’en est pas moins ancienne et récurrente – du constat de la relation intrinsèque entre conflit et négociation (« la négociation est la poursuite du conflit par d’autres moyens » : Adam & Reynaud, 1978) à l’invitation à aller « au-delà du conflit et de la négociation » (Join-Lambert et al., 2011) ; de l’interrogation sur la « concurrence ou complémentarité » entre loi et négociation collective (Morin, 1998) à la mise au jour du« faux dilemme » entre loi et contrat (Supiot, 2003) ; ou bien encore au travers des travaux sur les processus d’hybridation qui conduisent à transcender les frontières entre public et privé (Join-Lambert et al., 2017).

Par sa dimension controversée, le concept de« dialogue social » semble à première vue s’inscrire dans ces oppositions, voire les renforcer, en se présentant lui-même comme un concept binaire. Il se rangerait ainsi du côté du contrat, de la coopération, de l’autonomie, de la délibération, de la flexibilité et de l’efficacité. Ce que nous espérons avoir montré dans nos travaux, c’est au contraire que le concept de « dialogue social » s’accommode mal de ces dualismes. Nous avons ainsi souligné en introduction du chapitre 2 que s’il y avait une heuristique du concept de « dialogue social », on pouvait la trouver dans le fait de rompre le lien analytique entre « négociation » et « niveaux », pour déplacer ainsi l’analyse au-delà de la vision binaire qui a pu structurer le champ des relations professionnelles en opposant niveau centralisé et niveau décentralisé.

Dans le cas français, le concept permet aussi, comme on l’a souligné au chapitre 1, de sortir d’une opposition stricte entre information / consultation des représentants du personnel d’un côté et négociation menée avec les délégués syndicaux de l’autre. Au chapitre 3, c’est l’opposition entre loi et contrat qui, bien que fortement associée à certains discours (notamment patronaux), ne peut résister à l’épreuve des pratiques du dialogue social, qu’il s’agisse de la « loi négociée » ou de la« négociation administrée ». Le chapitre 4, en analysant le recours au vocable de« dialogue social » sous les traits singuliers d’un gouvernement des conduites syndicales et patronales, a pour sa part mis en lumière les tensions entre autonomie et hétéronomie qui caractérisent la place des acteurs des relations professionnelles. Enfin, le chapitre 5 a montré comment le dialogue social pouvait être pensé comme un moyen et une fin, en se tenant non du seul côté de la négociation ou dans la seule sphère de la délibération, mais plutôt le long d’un continuum de pratiques. L’introduction du terme dans le lexique des relations professionnelles a donc pour intérêt de faire bouger ces lignes. S’il reste prisonnier des dualismes, c’est assurément un concept vain, ou en tout cas soumis à de probables instrumentalisations peu fécondes. S’il en sort, il peut devenir une « catégorie cognitive » (Didier, 1996) et gagner ainsi une valeur heuristique.

Toutefois, pour que la mise au jour de cette heuristique convainque, l’enquête doit tendre, à nos yeux, vers une « sociologie critique » du dialogue social, au sens fort que donne Jean de Munck à un tel programme : « La question-clef de la sociologie critique consiste […] dans l’ajustement complexe de ces trois dimensions fondamentales (expliquer, évaluer, intervenir) […]. Cette articulation doit respecter le développement de chaque pôle, mais surtout la coordination entre les trois » (de Munck, 2011). Le positionnement repose donc sur la coordination des dimensions épistémologique (ou cognitive), normative et pratique ; il exige tout à la fois la construction d’un cadre conceptuel, l’explicitation d’une base normative, et l’établissement d’un rapport non instrumental entre sociologue et participants ou publics, dans ces trois « arènes de communication non académique » que sont l’espace public général, celui des publics« organiques », au sens de Michael Burawoy (2005), et la scène des experts (ibid.).

Au regard de cette triple exigence, l’auteur repère les « deux “maladies infantiles” de la sociologie critique » : « l’isolement des dimensions épistémologique et normative par rapport à la dimension pratique » d’une part, « l’isolement des dimensions normative et pratique par rapport à la dimension cognitive » d’autre part (ibid.). L’exercice réflexif qu’est la rédaction d’une habilitation nous a amenée à considérer que nos travaux avaient pu pencher quant à eux du côté d’un troisième « travers », celui qui isole les dimensions cognitive et pratique de la dimension normative.

C’est alors pour esquisser les contours d’une telle « sociologie critique » du dialogue social, tenant pleinement compte de ses trois dimensions, que le travail engagé s’est révélée nécessaire. Dresser la cartographie des usages du concept, rappeler la topographie de ses pratiques, tirer quelques fils généalogiques de sa politique, interroger le gouvernement des conduites qu’elle vise, poser la question de ses valeurs ont contribué à l’explicitation de la base normative à partir de laquelle analyser le dialogue social. La familiarité que nous avions acquise avec le concept de« dialogue social », au cours de près de vingt années de recherche, nous obligeait à prendre du recul pour envisager d’un œil neuf, non seulement l’objet mais aussi la façon de le saisir, et pour mieux comprendre en quoi, dans quelle mesure et à quelles conditions il peut aujourd’hui nous aider à repenser les relations professionnelles. »