« Il nous paraît essentiel que le dialogue social se traduise par une écoute et une réponse effective de la part des pouvoirs publics et le respect de l’autonomie de la négociation collective »

(« C’est une initiative rare ». Ainsi débute l’article que le journal Le Monde consacre à la lettre adressée le 14 octobre 2020 à M. Jean Castex, Premier ministre, signée par cinq dirigeants syndicaux – Laurent Berger (CFDT), Philippe Martinez (CGT), Yves Veyrier (FO), François Hommeril (CFE-CGC) et Cyril Chabanier (CFTC).; lire l’article ici)

Monsieur le Premier ministre,

Nos organisations syndicales ont décidé de s’adresser conjointement au gouvernement du fait du contexte particulier dans lequel se trouve le pays dans son ensemble, la population salariée en particulier.

La crise sanitaire, due à la pandémie de Covid-19, en est à son dixième mois sans que l’on puisse en prédire l’issue. Ses conséquences pour la santé, notamment des personnes les plus exposées, sont d’ores et déjà dramatiques. Ses conséquences sociales et économiques sont désormais violentes pour l’emploi, les perspectives d’emplois, les salaires et les conditions de vie d’une partie importante de la population, la moins favorisée, les jeunes en particulier.

Dans une telle période d’incertitude et d’inquiétude tant pour la santé que pour l’emploi, il nous paraît essentiel que le dialogue social se traduise par une écoute et une réponse effective de la part des pouvoirs publics, et par le respect de l’autonomie de la négociation collective.

Dans un contexte très évolutif, incertain et d’urgence, nos syndicats, délégués et représentants du personnel ont été fortement sollicités par les salariés.

Malgré des conditions d’exercice dégradées de leur rôle, tant du fait des contraintes sanitaires que de l’affaiblissement des moyens de représentation collective des salariés dus aux effets des ordonnances 2017 réformant le Code du travail, ils ont joué un rôle important pour que soient assurées au mieux la protection de la santé au travail et la continuité des activités essentielles.

Ils doivent faire face aujourd’hui à la dégradation majeure de la situation économique et à son cortège de restructurations, de suppressions d’emplois, d’augmentation du chômage et de la précarité.

Or les dispositions sanitaires accrues, destinées à limiter la propagation du virus, se traduisent par des restrictions importantes, notamment en matière syndicale, en ce qu’elles limitent de fait l’exercice régulier du droit de réunion et de manifestation.

Nous demandons ainsi une réunion rapide sur l’évaluation des conséquences des ordonnances travail afin de rétablir les droits de représentation collective des salariés à la hauteur des enjeux actuels.

Alors que des dispositifs d’aides publiques massives sont mis en oeuvre pour soutenir l’activité des entreprises, nous en appelons à ce que ces aides conduisent effectivement à préserver les emplois, les salaires et les garanties collectives. C’est pourquoi de véritables engagements doivent être exigés en contreparties et contrôlés quant à leur mise en oeuvre effective à court, moyen et long terme, a contrario de ce que nous avons connu et constatons trop souvent. Ce contrôle doit être exercé de l’entreprise aux territoires, jusqu’au niveau national.

Nos confédérations syndicales exigent dans le même temps une réunion d’urgence consacrée à la reconnaissance effective du rôle essentiel des salariés et salariées des emplois dits de la deuxième ligne qui doit se traduire sans délai par une revalorisation des salaires, conditions de travail, d’emploi et de carrières.

Face à la situation de l’emploi et du chômage, nous renouvelons la nécessité que la réforme de l’assurance chômage, décidée en juin 2019, reportée finalement jusqu’à la fin de l’année 2020, soit abandonnée au profit du retour aux dispositions de la convention qui avait été négociée en 2017, qui pourrait ainsi être prorogée d’une année.

Du fait de cette même situation, nous affirmons, quelles que soient nos analyses et positions sur le fond, que le gouvernement devrait annoncer que l’heure n’est pas de remettre à l’ordre du jour le sujet des retraites.

Une copie de ce courrier est adressée à Monsieur le président de la République.

Soyez assuré, Monsieur le Premier Ministre, de l’expression de notre haute considération.

François Hommeril (Président Confédéral CFE-CGC), Laurent Berger (Secrétaire Général CFDT), Philippe Martinez (Secrétaire Général CGT), Yves Veyrier (Secrétaire Général FO), Cyril Chabanier (Président Confédéral CFTC)

(III). La Suisse. Les systèmes nationaux de négociation collective

Les négociations collectives se déroulent essentiellement au niveau sectoriel. Outre les principales conventions sectorielles, de nombreuses conventions collectives sont également conclues avec des entreprises individuelles. Les conventions collectives peuvent être déclarées d’application générale par le gouvernement fédéral (ou, dans le cas de conventions régionales, par les gouvernements cantonaux). La portée des conventions d’application générale a été considérablement étendue au cours des dernières années. Il s’agit là d’une raison majeure de l’augmentation du pourcentage des travailleurs couverts par des conventions collectives (D’après l’Office fédéral de la statistique (2012), cette couverture est passée de 45% en 1998 à 51% en 2011). (…)

Les conventions collectives peuvent être déclarées d’application générale par le gouvernement fédéral (ou, dans le cas de conventions régionales, par les gouvernements cantonaux) à la demande des parties prenantes, puis appliquées automatiquement à l’ensemble des entreprises du secteur. Ainsi, dans les secteurs de la construction et du commerce et des services, lequel inclut l’hôtellerie et la restauration, les conventions collectives sont souvent d’application générale. En revanche, c’est rarement le cas dans le secteur industriel.

 Dans certains secteurs, la séparation traditionnelle entre employés et ouvriers a été maintenue et des négociations collectives sont organisées séparément pour ces deux groupes. Dans d’autres, comme dans l’industrie du métal et de l’ingénierie, une seule convention collective est négociée pour l’ensemble des travailleurs.

 En règle générale, les conventions collectives sont conclues pour une durée de deux à cinq ans. Dans l’intervalle, des négociations salariales annuelles sont également organisées chaque automne. À cette occasion, l’augmentation salariale pour le début de l’année suivante ainsi que d’autres composantes salariales sont négociées. Dans certains cas exceptionnels, des conventions salariales sont conclues pour plus d’un an.

L’une des particularités du système suisse est que les négociations salariales annuelles se rapportant à certaines conventions collectives importantes, à savoir dans l’industrie MEM (machines, équipements électriques et métaux) et dans l’industrie chimique et pharmaceutique, se déroulent de manière décentralisée, au niveau de l’entreprise. Seuls les représentants des travailleurs et les patrons des entreprises individuelles participent dès lors à ces négociations. Il n’est fait appel aux représentants syndicaux qu’en cas de conflit. Par conséquent, jusqu’en 2013, ces conventions collectives ne fixaient pas de niveaux de rémunération.

Toutefois, les choses sont en train d’évoluer. Dans le secteur MEM, le plus gros secteur industriel, la même convention collective est en vigueur depuis 75 ans et en dépit des multiples révisions et améliorations, aucun niveau de rémunération minimum ou standard n’a jamais été défini. Les syndicats plaident pourtant en ce sens depuis de nombreuses années. L’année 2013 a marqué un tournant historique, les parties s’étant enfin mises d’accord sur des salaires minimums, variant en fonction des qualifications et des régions.

Au niveau de l’entreprise, il sera toujours possible pour les représentants des travailleurs et les employeurs de négocier une augmentation des salaires. Mais les accords conclus à ce niveau perdront peu à peu de leur influence, les salaires étant négociés au niveau national par les parties.

Sur le plan du contenu, les conventions collectives portent sur toutes sortes de questions dépassant les simples conditions de travail (salaires, temps de travail, etc.) : régimes complémentaires de pension, retraite anticipée, procédures de résolution des litiges, fonds social commun, financement de la formation et de la formation continue, organes conjoints pour la mise en œuvre et le contrôle, droits de participation, participation financière, procédures en matière de licenciement collectif et de reprise, etc.

Les négociations salariales annuelles portent quant à elles sur l’augmentation des salaires individuels réels et – le cas échéant – des salaires fixés dans la convention, lesquels sont généralement considérés comme des salaires minimums. Dans la pratique, un large éventail d’options, pouvant également être combinées entre elles, permettent d’augmenter les salaires réels : augmentation générale, définie en termes de pourcentage ou de montant, pour l’ensemble des travailleurs ; augmentation différenciée selon les échelles des salaires ou encore augmentation de la masse salariale, laquelle est ensuite répartie de manière individuelle au sein de l’entreprise.

(Hans Baumann, 2014, pour le site worker-participation.eu )

(II). La Belgique. Les systèmes nationaux de négociation collective

Tous les deux ans, un accord national fixe les principales modalités relatives aux rémunérations et aux conditions de travail. Cet accord est strictement encadré par la législation, qui aligne les augmentations salariales sur les tendances prévues dans les pays voisins de la Belgique. Les rémunérations étant automatiquement indexées sur l’inflation, les négociateurs disposent d’une marge de manœuvre extrêmement limitée.

En Belgique, la négociation collective est très structurée : elle se compose d’un niveau central au sommet, englobant l’ensemble du secteur privé, suivi d’un niveau sectoriel couvrant les différentes branches, puis des négociations au niveau de l’entreprise, peu fréquentes en réalité. Dans tous les cas, le niveau inférieur peut conclure un accord uniquement sur la base négociée au niveau supérieur et les accords sont contraignants.

L’État peut jouer un rôle déterminant dans les négociations collectives. Une loi votée en 1996 lui permet d’aligner les augmentations salariales sur les prévisions en la matière dans les pays voisins de la Belgique – Allemagne, France et Pays-Bas – afin de maintenir la compétitivité du pays. Les négociations au niveau national se déroulent sur la base d’un rapport technique officiel qui établit ces prévisions. Le gouvernement a le pouvoir d’intervenir si les deux parties ne parviennent pas à s’accorder sur un chiffre dans les limites fixées.

Du fait de cette structure, la négociation collective bénéficie d’une large couverture dans le secteur privé : 96 % selon l’Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) .

Dans le secteur public, la négociation ou la consultation avec les syndicats débouche sur des protocoles qui, bien qu’ils ne soient pas juridiquement contraignants comme les conventions collectives, possèdent un poids moral et politique .

Les négociations au niveau national, qui fixent normalement un cadre contraignant régissant les rémunérations et d’autres questions pendant deux ans, se déroulent au sein du « Groupe des 10 ». Côté syndicat, il compte deux représentants de la CSC/ACV, deux représentants de la FGTB/ABVV et un représentant de la CGSLB/ACLVB.

Au niveau sectoriel, les négociations sont menées par les syndicats et les fédérations d’employeurs réunis au sein de comités conjoints qui couvrent l’ensemble du secteur privé, des sous-comités étant en charge des différents secteurs industriels. Début 2012, il y avait 101 comités conjoints et 70 sous-comités . Les accords conclus par ces comités et ces sous-comités sont contraignants pour tous les employeurs des secteurs concernés.

Au niveau de l’entreprise, les délégations syndicales et les organisations syndicales locales négocient directement avec les employeurs. Mais ces accords ne sont valides que s’ils sont signés par un représentant syndical n’appartenant pas à l’établissement. Le nombre d’accords d’entreprise a progressé au cours des dernières années. À l’heure actuelle, environ un tiers des entreprises ont passé leurs propres accords, ces derniers pouvant toutefois porter sur d’autres questions que les salaires .

Le cycle normal des négociations est de deux ans, les négociations nationales précédant les négociations sectorielles, elles-mêmes suivies des négociations d’entreprise.

Au niveau national, les négociations couvrent un spectre de questions s’étendant bien au-delà du salaire normal et des conditions de travail, parmi lesquelles les mesures de création d’emplois, la formation ou encore les services de garde des enfants. Hormis le salaire minimum, les rémunérations sont normalement négociées au niveau du secteur et de l’entreprise, mais le cadre de négociation des augmentations salariales est fixé sur un plan national.

Contrairement à ce qui est le cas dans la plupart des autres pays européens, les salaires sont indexés sur l’inflation en Belgique : ils augmentent avec les prix. Le mécanisme d’indexation varie toutefois d’un secteur à l’autre selon la convention collective en vigueur. En 1993, le gouvernement est intervenu pour retirer de l’indice toute une série de produits – tabac, alcool, essence, diesel – et neutraliser l’impact des taxes sur les produits énergétiques. En conséquence, on constate un fossé entre l’indice servant de base au calcul des rémunérations et l’augmentation réelle du coût de la vie.

La Belgique a mis en place un salaire minimum, qui est fixé tous les deux ans au niveau national par un accord entre les syndicats et les fédérations d’employeurs. La hausse du salaire minimum est également alignée sur l’indice de prix révisé du gouvernement.

(L. Fulton, 2013, pour le site worker-participation.eu

(I). Les systèmes nationaux de négociation collective. L’Union européenne

(Cette nouvelle série d’articles s’échelonnera sur plusieurs semaines. L’objectif est d’informer sur les principaux systèmes nationaux de négociation collective en Europe. Cette curiosité est stratégique ; ce qui se fait ailleurs peut, sous conditions, être expérimenté ici ; à condition de le connaître ! Tel est l’enjeu de cette série : découvrir d’autres pratiques, d’autres architectures institutionnelles, pour mieux refonder les nôtres…)

(…) L’un des indicateurs du poids des négociations collectives est la part de travailleurs concernés par celles-ci : leur couverture. Dans l’ensemble de l’UE, plus de six travailleurs sur dix (62 %) sont couverts par les négociations collectives, bien qu’il existe d’importantes variations entre les pays. Il est à noter que certains pays disposent de degrés de couverture des négociations collectives très élevés – 80 % et plus – qui sont bien supérieurs aux taux de syndicalisation. Dans la plupart des cas, cela reflète le cadre légal spécifique des négociations collectives dans ces pays.

N’oublions pas néanmoins que les données relatives à la couverture des négociations collectives sont peu fiables dans beaucoup de pays. De plus, les accords signés dans certains pays se contentent de reformuler les prescriptions légales minimales et n’ont par conséquent qu’un impact limité sur les conditions d’emploi des travailleurs. Il convient donc d’analyser ces chiffres avec prudence.

Dix pays apparaissent dans le haut du tableau – avec une couverture supérieure à 80 % – et se répartissent dans deux groupes principaux.

Le premier groupe comprend trois pays – Suède, Finlande et Danemark – dans lesquels le haut degré de couverture des négociations collectives s’accompagne d’un taux de syndicalisation très élevé. Les syndicats sont en mesure d’exiger que les conditions d’emploi de leurs membres soient négociées, bien qu’en Finlande, les accords soient normalement considérés comme contraignants pour l’ensemble des travailleurs du secteur concerné.

Dans le deuxième groupe – Autriche, Belgique, France, Italie, Pays-Bas, Portugal et Slovénie – le niveau élevé de la couverture des négociations collectives reflète, du moins partiellement, le cadre juridique qui les régit. En Autriche, les négociateurs des entreprises incluent les chambres du commerce et de l’industrie auxquelles doivent adhérer tous les employeurs. La majorité des travailleurs sont donc couverts.

En Belgique, la couverture est élevée, parce que les accords signés au niveau sectoriel s’étendent automatiquement à tous les travailleurs de la branche. En Italie, aucune législation n’étend les accords pris au niveau du secteur, mais les tribunaux les interprètent généralement en ce sens.

Aux Pays-Bas, les accords ne s’appliquent pas automatiquement à tous les secteurs, mais le gouvernement augmente d’environ 15 % la couverture des négociations collectives en étendant les accords collectifs. La situation est semblable en Slovénie, où de nombreux accords sont étendus aux employeurs non signataires. En France aussi, l’obligation légale imposée aux employeurs de négocier chaque année au niveau de l’entreprise et (dans certains cas) au niveau de la branche combinée à l’extension des accords aux employeurs non signataires par le gouvernement entraîne un taux de couverture élevé.

Cela dit, l’exemple de la France illustre la raison pour laquelle ces chiffres doivent être traités avec prudence : bien que la couverture des négociations collectives y soit extrêmement large, certains accords fixent des barèmes inférieurs au salaire minimum français et sont donc non valides; par ailleurs, les augmentations salariales individuelles, qui ne sont pas négociées, déterminent pour une large part les rémunérations de nombreux travailleurs français.

Au Portugal, la situation est en train de changer suite à la crise. Autrefois, le gouvernement étendait fréquemment les accords aux employeurs non signataires. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, et si l’on ajoute à cela les autres changements survenus dans ce domaine, il semble très probable que la couverture soit désormais bien inférieure aux chiffres repris dans le tableau, lesquels datent de 2010.

Un peu plus bas dans le tableau, la Croatie, l’Allemagne, la Grèce, la Norvège et l’Espagne disposent d’une couverture des négociations collectives allant de 55 % à 70 %. Dans tous ces pays, les négociations au niveau sectoriel sont étendues. Mais cela pourrait changer à l’avenir en Grèce et en Espagne (voir ci-dessous) et en Croatie, l’extension de certaines conventions importantes par le gouvernement vient compenser le fait que la majorité des négociations se déroulent au niveau de l‘entreprise. À Malte, où la couverture est estimée à 61%, les négociations se déroulent uniquement au niveau de l’entreprise.

Dans les pays situés dans la moitié inférieure du tableau, ce sont les négociations au niveau de l’entreprise qui prévalent. Par définition, les négociations au niveau de l’entreprise dépendent du degré d’activité syndicale dans l’organisation et sont donc plus fortement conditionnées par le taux de syndicalisation.

Toutefois, la couverture des négociations collectives n’est pas le seul aspect qui doit être pris en compte. Le niveau auquel les discussions se déroulent et la façon dont les différents niveaux de négociation interagissent sont également déterminants. Vous trouverez les descriptions détaillées dans les sections consacrées aux pays, mais nous pouvons d’ores et déjà esquisser quelques-uns des modèles existants.

Dans certains pays, les accords au niveau national définissent le cadre de négociation pour les niveaux inférieurs. C’est clairement le cas en Belgique, où les négociations se font à la fois au niveau de la branche et de l’entreprise, et en Norvège, où la hiérarchie des négociations est aussi très claire : d’abord au niveau des confédérations, puis des syndicats et, enfin, au niveau des entreprises, bien que les confédérations ne jouent pas toujours le rôle principal. Cependant, ce schéma semble être de moins en moins fréquent. En Irlande, le système qui a permis aux accords nationaux de définir, entre autres, les augmentations de salaires pendant plus de 20 ans s’est effondré en 2009, sous l’effet de la crise. En Finlande, après avoir fonctionné pendant près de 40 ans, le schéma autorisant les accords pris au niveau national à formuler des recommandations aux niveaux inférieurs a pris fin en 2007, lorsque les employeurs ont refusé de négocier un nouvel accord national. En 2011, dans le contexte de la crise économique, les employeurs ont toutefois accepté de signer à nouveau un accord-cadre national.

Dans d’autres pays, ce sont les négociations menées au niveau sectoriel qui délimitent le cadre de négociation. En Suède et au Danemark, par exemple, les négociations au niveau sectoriel fournissent la base sur laquelle les négociateurs des niveaux inférieurs peuvent s’appuyer. Ces derniers disposent d’une marge de manœuvre non négligeable. En Suède, le salaire de seulement 11 % des salariés était entièrement fixé par une convention collective conclue au niveau sectoriel en 2012. La position de l’Italie est similaire en théorie : les négociations de branche fixent les augmentations de salaires indexées sur l’inflation, tandis que les gains de productivité sont compensés au niveau de l’entreprise. Néanmoins, de nouvelles modalités de négociation, qui n’ont pas encore été acceptées par la plus grande confédération italienne, la CGIL, donnent plus de poids aux négociations menées au niveau de l’entreprise.

Dans d’autres pays encore, les négociations au niveau du secteur et de l’entreprise coexistent, sans pour autant être directement liées, par exemple à Chypre, aux Pays-Bas et en Espagne. La plupart des travailleurs sont couverts par un accord sectoriel – généralement négocié au niveau provincial en Espagne – mais certains, en particulier dans les grandes sociétés, sont régis par des accords d’entreprise. Au Luxembourg, les négociations au niveau de l’entreprise dominent dans certaines branches, les négociations sectorielles dans d’autres. En Croatie, la majorité des négociations se déroulent au niveau de l’entreprise, mais dans certains secteurs, comme celui de la construction, de la restauration ou encore le secteur public, des conventions sectorielles ont été conclues – parfois en complément des conventions conclues au niveau de l’entreprise.

Enfin, il y a les pays, comme le Royaume-Uni et la plupart des pays d’Europe centrale et de l’Est, où les négociations sectorielles ont presque totalement disparu, du moins dans le secteur privé, et ont été supplantées par les négociations entreprise par entreprise.

Les modalités de négociation collective ne sont pas figées et depuis un certain temps, la tendance est de plus en plus à la décentralisation. Certains employeurs, notamment en Allemagne ou plus récemment en Italie (Fiat), délaissent les organisations patronales afin de pouvoir fixer librement leurs propres termes et conditions. Dans d’autres cas, des pans entiers de l’enveloppe des rémunérations sont fixés dans le cadre de négociations locales, comme au Danemark ou en Suède. Dans d’autres cas encore, des accords locaux peuvent s’écarter d’accords sectoriels pour répondre à un problème rencontré au niveau de l’entreprise – de nombreux accords prévoient notamment cette possibilité en Allemagne et la loi l’autorise désormais en France également.

De manière générale, la crise économique accélère le processus de changement. En Grèce et en Espagne, de nouvelles législations permettent pour la première fois aux employeurs de négocier au niveau de l’entreprise des conditions d’emploi moins favorables que celles fixées par les conventions de niveau supérieur qui les couvrent. En Roumanie, les accords nationaux ont été abolis.

Sur une période plus longue, l’une des évolutions les plus marquantes est la généralisation du salaire minimum national. Il n’existe pas de salaire minimum dans sept États membres de l’Union Européenne : Autriche, Chypre, Danemark, Finlande, Allemagne, Italie et Suède. Il n’y a pas non plus de salaire minimum en Norvège.

 (Tiré de : L. Fulton (2013), La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI (pour le site worker-participation.eu)

Quatre nouveaux podcasts sont désormais en ligne…

Quatre nouveaux podcasts sont désormais en ligne :

  • Gian-Carlo Greco, formateur, Centre Européen de la négociation : S’inspirer des « grands négociateurs » ;
  • George Meyer, avocat : La loyauté en négociation collective ;
  • Arnaud Stimec, professeur des universités : Médiation au travail et négociation collective ;
  • Christian Thuderoz : Méthode de négociation collective (1. Raisonner en problèmes à résoudre ensemble).

D’autres podcasts, à partir d’entretiens avec des chercheurs et des praticiens, seront en ligne début novembre, autour des thèmes suivants : l’accompagnement des négociateurs dans les TPE-PME ; palabre coutumier et négociation collective ; les conceptions du « dialogue social » ; négocier un accord GPEC ; la loi sur les conventions collectives de 1919 ; les apports de la médiation  aux négociateurs ;  etc.

« Négociation collective (formelle) combinée à la consultation des salariés (informelle) constitue un facteur favorable à la productivité des entreprises françaises ».

La Dares, le département recherches & études du ministère du travail, a publié début septembre 2020 un document d’étude intitulé Dialogue Social et Performance : une étude sur données d’entreprises françaises (lire ici). Son auteur, Aguibou Tall, en donne le résumé suivant :  

« Cette étude a pour objectif d’analyser le lien entre les formes de dialogue social et la performance des entreprises françaises en appariant la dernière édition de l’enquête Reponse (effectuée avant les ordonnances de septembre 2017) et les données du fichier Fare (2015).  Après avoir construit un indicateur qui tient compte des différentes formes de dialogue social, une analyse économétrique permet d’examiner le lien entre chaque « type de dialogue social » mis en évidence et la performance des entreprises. Deux mesures de la performance sont retenues : la valeur ajoutée par salarié (mesure objective) et l’évolution perçue du volume de l’activité de l’entreprise (mesure subjective). Les résultats des estimations, qui tiennent compte de l’endogénéité de l’indicateur, montrent que le dialogue social affecte positivement la performance des entreprises françaises même lorsqu’il est peu formalisé, par rapport à une négociation formalisée mais effectuée dans un climat de défiance. »

Cette étude fera date. Pour deux raisons : la pertinence du modèle d’analyse ; et l’heuristique des résultats.

La pertinence du modèle d’analyse. L’auteur le note en liminaire : l’apport de cette étude, écrit-il,  « est d’abord de construire un indicateur multidimensionnel synthétisant plusieurs formes de dialogue social pour ensuite évaluer empiriquement les liens de ces différentes formes avec la performance des entreprises françaises. »

C’est  tout l’intérêt de la démarche d’Abiguou Tall : à la différence d’autres économistes, confondant le dialogue social (en tant qu’activité générique désignant des modes précis d’interaction sociale) et les instances de représentation des salariés et/ou les institutions de défense et de promotion de leurs droits (le syndicalisme), l’auteur identifie des « types de dialogue social », en sélectionne six parmi eux, puis les réunit dans un « indicateur de dialogue social ».

Ces six dimensions de dialogue social sont : « négociation collective », « échanges ou discussions »,  « diffusion d’informations », « consultation des salariés », « perception de l’utilité des IRP », « conflits ou tensions ». Le contenu de chacune de ces six variables est présenté dans le tableau ci-dessous :

Abiguou Tall  fait de même pour « l’indicateur de performance », en retenant deux dimensions : la valeur ajoutée par salarié (ou la productivité apparente du travail), saisie dans l’enquête Fare, et l’évolution du volume de l’activité de l’entreprise déclarée par le directeur d’entreprise dans l’enquête Reponse.

Une analyse de classification ascendante hiérarchique lui permet ensuite de répartir les entreprises de son échantillon (à partir des 4364 directions d’entreprise et des 2891 élus ou délégués syndicaux répondant au questionnaire de la Dares) en quatre groupes, selon le type de dialogue social pratiqué dans l’entreprise, qu’il nomme ainsi : « Très actif », « Informel », « Formel sans conflits » et « Perception négative des IRP ». L’analyse économétrique consiste alors à croiser chacune des six variables de dialogue social retenues, groupe d’entreprises par groupe d’entreprises, avec les deux variables de productivité, et de vérifier leur degré de corrélation.

Cette modélisation du dialogue social en six dimensions aux fins d’étudier son impact sur la performance des entreprises a le mérite d’être construite à partir d’indicateurs relatifs à des formes précises de dialogue social dans l’entreprise – et non pas à partir d’indicateurs généraux de relations professionnelles.

« Le dialogue social » note en effet Aguibou Tall (et l’on s’étonne un peu, à le lire, que si peu d’analystes s’obligent à définir de cette manière ce « dialogue social » dont ils parlent abondamment sans en préciser les composantes…), « peut revêtir différentes formes, y compris des pratiques moins formelles que les négociations collectives telles que les échanges et discussions, la consultation des salariés ou la diffusion d’informations aux salariés. Les conflits peuvent également être considérés comme un indicateur indirect (et paradoxal) du dialogue social ».

L’auteur le signale dès les premières pages de son étude : « Les études existantes, majoritairement anglo-saxonnes, concluent à des résultats contrastés concernant le lien entre le dialogue social et la performance des entreprises. La majorité de ces études utilisent la présence syndicale comme indicateur de dialogue social ». Et il ajoute : « La littérature empirique traitant du lien entre dialogue social et performance est beaucoup alimentée par des travaux anglo-saxons et se focalise sur les liens entre la présence syndicale ou le taux de syndicalisation et la productivité ou la profitabilité des entreprises » (p. 5). Et plus loin : « Si certaines études focalisent leur analyse en utilisant des données sectorielles (par exemple l’industrie), d’autres utilisent des données d’entreprises qui consistent à comparer les entreprises “syndiquées” et les “non-syndiquées” (p. 6).

Aguibou Tall pointe ici un problème majeur : dans certaines études et dans certains raisonnements, le « dialogue social », au lieu d’être saisi pour ce qu’il est – une expression générique pour désigner plusieurs types d’activités relationnelles entre représentants des directions et représentants des salariés – est saisi par l’activité syndicale, ou par le fonctionnement des instances de représentation du personnel. Comme le dit l’auteur, l’absence de prise en compte du caractère pluriel des relations (un dialogue suppose deux personnes, sinon il s’agit d’un… monologue !) « peut conduire à des biais pour estimer le lien entre dialogue social et performance » (p. 3).

Différencier un dialogue formalisé (par exemple les pratiques de négociation collective, encadrées par des lois et de nombreux articles du code du travail) et un dialogue informel, ou distinguer si ce dialogue formel est actif ou simplement conforme au cadre légal, ou si ce dialogue informel est régulier ou épisodique, y ajouter des éléments subjectifs de perception d’une ambiance relationnelle, etc., permet ainsi d’affiner l’analyse.

Le « dialogue social », au lieu d’être cette abstraction rabâchée mais dont on ignore ce qu’elle désigne précisément, est ici, pour parler comme Gaston Bachelard le faisait des faits scientifiques, « conquis sur les préjugés, construit par la raison et constaté par les faits ». Il prend alors un autre coloration, loin des envolées lyriques qu’il suscite souvent, et s’attache à montrer d’il est, oui ou non, et à quelles conditions, « un levier de performance économique » (Institut de l’entreprise, 2013 ; lire ici), ou « un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise » (Medef, 2014 ; lire ici)…

L’heuristique des résultats de l’étude. C’est ce que montre l’étude d’Aguibou Tall : « Nos résultats montrent qu’un dialogue social “constructif” affecte de manière significative et positive la productivité des entreprises françaises. En outre, le dialogue social “très actif” affecte plus la productivité de l’entreprise que les autres types, suivi par celui “formel sans conflits”. Ces résultats mettent en lumière que la négociation collective (formelle) combinée à la consultation des salariés (informelle) constitue un facteur favorable à la productivité des entreprises françaises. »

Autrement dit : l’assertion « Le dialogue social est un levier de performance des entreprises », comme il s’écrit couramment,  n’est vraie que si l’analyste prend soin de désigner les composantes exactes qui concourent à cette performance ; et qu’il précise que cet ensemble de composantes ont chacune leur fonctionnalité, leurs publics-cible ou leur méthodologie.

Le concept de « dialogue social » est utile ; il permet de réunir, via une terminologie intégrative (« dialoguer »), divers dispositifs de confrontation – d’intérêts, d’arguments et de points de vue ; il rend ainsi compte d’un état des relations sociales dans l’entreprise, selon que cette confrontation est méthodiquement organisée, avec ses rendez-vous, ses principes et ses procédures ou, à l’inverse, volontairement négligée, se pratiquant « à chaud », émaillée de tensions, sans volonté de régulation conjointe.

Mais à user de cette expression sans discernement, à en parler « en sautant sur sa chaise comme un cabri » (comme le disait le général De Gaulle à propos de l’Europe en 1965…), on obscurcit le débat plus qu’on ne l’éclaire. Le travail d’Aguibou Tall et sa publication par la Dares vient ici, judicieusement, mettre en lumière un paradoxe, sur lequel il nous faut réfléchir : si ce lien entre performance des firmes et dialogue social est donc avéré (à condition de distinguer dans ce « dialogue » les facteurs indiscutablement permissifs ; ici : négociation formelle et consultation informelle), pourquoi aussi peu de directions d’entreprise le pratiquent ? Suffit-il de certifier, si l’on veut en généraliser la pratique dans les entreprises françaises, modèle économétrique à l’appui, qu’il est gage de productivité et de performance globale ? Si ce travail pédagogique est nécessaire, il n’est pas suffisant ; les réticences à son égard sont profondes ; elles s’enracinent dans notre histoire sociale. Les lever suppose qu’on allie pédagogie (« Oui, le dialogue social est facteur de performance et les chiffres le prouvent ! ») et accompagnement des partenaires sociaux, au plus près d’eux et en prenant en compte leurs contraintes et leurs croyances.

Questions & réponses sur la négociation collective en 2020. À propos d’un guide pratique du ministère du travail…

Questions – Réponses. La négociation collective est un guide pratique et didactique du ministère du travail, mis en ligne sur son site fin juillet 2020 (lire ici). Il comprend six chapitres : L’articulation des différents niveaux d’accords / Thèmes et périodicités des négociations au niveau de l’entreprise / Modalités de négociation, de conclusion et de dénonciation d’un accord entreprise / Dénonciation des accords / Contestation des accords / Négociation de branche en matière de CDD / CTT / CDII / CDIC.

La liste des 48 questions de ce guide (n’ont pas été indiquées ci-dessous les 8 dernières questions, toutes relatives à diverses formes de contrat de travail) offre un panorama utile pour qui veut comprendre l’état actuel du système français de négociation collective. D’abord les questions, ensuite l’analyse… :

Q 1 : En quoi les ordonnances renforcent-elles la place de l’accord d’entreprise dans l’articulation entre les différents niveaux de négociation collective ?

Q2 : Comment se fait la répartition des domaines de négociation entre la branche et l’entreprise ?

Q3 : Dans les matières qui relèvent de la primauté de l’accord d’entreprise, l’accord de branche perd-t-il toute utilité ?

Q4 : Quelles sont les marges de manœuvre des négociateurs d’entreprise dans les domaines de primauté de la branche ? L’accord d’entreprise peut-il intervenir ?

Q5 : Quand on dit que la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise sauf s’il présente des garanties au moins équivalentes, comment apprécie-t-on cette équivalence de garanties ?

Q6 : Qu’adviennent les anciennes clauses de verrouillage existantes ? Autrement dit, que deviennent les accords définissant un ordre social conventionnel ?

Q7 : Si une branche peut verrouiller les matières qui relèvent de l’article L. 2253-2, quel était l’intérêt de confirmer les clauses existantes ?

Q8 : Quelle est l’articulation entre accord de branche et un accord national interprofessionnel ?

Q8 : Quelle est l’articulation entre un accord d’entreprise et un accord national interprofessionnel ?

Q 10 : Les partenaires sociaux peuvent-ils décider librement de leur agenda social ?

Q11 : Que doit contenir l’accord de méthode permettant de déterminer l’agenda social ? Quelle est sa durée ?

Q 12 : Les entreprises ayant conclu un accord de méthode sont-elles tenues d’aborder l’ensemble des sous-thèmes de négociation énumérés dans les dispositions supplétives ?

Q 13 : Faut-il nécessairement conclure un accord de méthode pour définir la périodicité de négociation sur un thème donné ?

Q14 : Quelles sont les nouveautés introduites par les ordonnances en matière de négociation, de conclusion et de validité d’un accord d’entreprise ?

Q 15 : Est-il possible de négocier un accord avec un élu du comité social et économique (CSE) ou un salarié mandaté lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise ?

Q16 : Quelles sont les règles de validité d’un accord signé avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise ? Qu’est-ce qu’un « accord majoritaire » ?

Q17 : Quand un accord signé par les organisations syndicales ne représentant que 30 % des suffrages est soumis à la consultation des salariés, comment est organisée cette consultation ? Comment est conclu le protocole prévoyant la mise en place de cette consultation ?

Q18 : Quelles sont les règles de validité d’un accord catégoriel, notamment lors de la conclusion d’un accord forfait jour ? Quels sont les salariés qui sont consultés ?

Q19 : Est-il possible d’y conclure un accord d’entreprise dans une entreprise de moins de 11 salariés ?

Q20 : Comment est organisée la consultation ? Qui doit se charger de dépouiller les résultats de la consultation ? Qui s’assure de la sincérité du scrutin ? Qui fait partie de la liste des salariés consultés ? Comment cette liste est-elle portée à la connaissance des salariés ?

Q21 : Dans une entreprise comptant entre 11 et 20 salariés, en l’absence de délégué syndical, comment négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ? Quelles sont les conditions de révision/dénonciation de ces accords ?

Q 22 : Dans une entreprise comptant plus de 20 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, qui peut négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ?

Q23. Dans une entreprise comptant au moins 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, qui peut négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ? Quelles sont les conditions de révision/dénonciation de ces accords ?

Q 24 : Lorsque la validité des accords s’apprécie en fonction du poids des élus signataires, comment procède-on au calcul de ce poids ?

Q25 : Et quand il y a plusieurs établissements, comment calcule-t-on le poids des élus signataires ?

Q 26 : Lorsque les modalités de conclusion d’un accord prévoient la consultation des salariés, l’employeur salarié participe-t-il à la consultation ?

Q27. Comment se calculent les seuils d’effectifs applicables aux règles de négociation des accords d’entreprise ? Quels effectifs sont pris en compte et sur quelle durée ?

Q28. Une entreprise a changé de taille et les dispositions qui lui sont applicables en matière de négociation ne sont plus les mêmes. Est-il possible de réviser ou de dénoncer un accord selon des modalités qui ne lui étaient pas applicables lors de sa conclusion ?

Q29. En l’attente de la mise en place du CSE, est-il possible de mettre en œuvre les modalités de négociation applicables en l’absence de délégué syndical ?

Q30. En présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?  

Q31. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?

Q32. Quel est le délai de contestation des accords ? À partir de quand ce délai court-il ?

Q33. Passé ce délai, les accords peuvent-ils encore faire l’objet d’une contestation ?

Q34. Qu’en est-il des accords qui ne sont pas publiés ou qui font l’objet d’une publication partielle ?

Q35. Qu’est-ce que la présomption de conformité attachée aux accords collectifs ?

Q36. Quels sont les conséquences de l’annulation d’un accord par le juge ?

Q40. Quelles sont les limites à la négociation au niveau de la branche ?

Quelles leçons tirer de cette liste de questions-réponses ? Au moins celles-ci :

  • Notre droit de la négociation collective est d’abord un droit de la convention collective.

Ce guide parle ainsi moins de négociation (le processus) que d’accords (le résultat de ce processus).  On y apprend les conditions de leur validité, et peu nous est dit sur les conditions de leur production. Ainsi ce guide pratique, au demeurant fort bien fait, ne dit mot du processus de négociation lui-même (son rythme, son format, ses étapes, etc.), ni de ses modalités pratiques (négocier en plénière, tenir des réunions dédiées, instruire des questions groupe de travail ?) ou des conditions requises pour négocier avec équité et efficacité (par exemple : négocier de bonne foi un accord APC, ou négocier avec loyauté un accord PSE…).  Rien également sur la transparence et la qualité / fiabilité des informations transmises…

  • Les articles relatifs à la négociation collective dans le code du travail 2020 offrent un niveau de complexité sans précédent.

On imagine qu’un dirigeant de TPE-PME, peu familier avec ces dispositions juridiques et en prenant connaissance, sera un peu réticent à s’engager avec enthousiasme dans la conclusion d’un accord collectif… Calcul de l’effectif, conditions de validité ou de dénonciation de l’accord, examen de l’équivalence des garanties, etc., autant d’embûches sur son chemin ; et sur celui de l’élu au CSE, ou du DS fraîchement nommé… 

  • La juridicisation de la négociation collective n’est pas la garantie de son développement.

Car sera renforcée la propension de tous à se polariser sur les seules dimensions juridiques de l’accord, au détriment de sa dimension pratique. Un accord collectif, avant d’être un contrat soumis à des conditions légales de forme et de ratification, est d’abord un document où est écrit noir sur blanc ce sur quoi les partenaires sociaux se sont mis d’accord. Cet accord enregistre leurs décisions concrètes, relatives à des problèmes de production et d’organisation du travail, et leurs engagements à les appliquer…

Le dialogue social vu par les managers de demain…

(article repris du site web Les clés du social, publié le 3 octobre. Lire ici)

« Une enquête récente réalisée par l’association Réalités du dialogue social (lire ici) montre que les futurs cadres, aujourd’hui étudiants, ont une vision positive des syndicats et regrettent que le dialogue social fonctionne mal en France. Et même s’ils ont une représentation quelque peu traditionnelle des syndicats, ils plébiscitent les relations sociales apaisées basées sur le dialogue à l’instar des pays du nord de l’Europe. Un dialogue social qui reste tout de même de la responsabilité de l’employeur. Explications…

RDS est une association qui promeut le dialogue social sous toutes ses formes et offre aux partenaires sociaux (employeurs et syndicats) un lieu d’échange en dehors des enjeux habituels de la négociation sociale. Elle entend développer la culture du dialogue social au travers d’enquêtes, d’études, de conférences et de formations professionnelles.

L’enquête a été réalisée entre le 18 mars et le 13 avril 2020 auprès d’étudiants en université ou dans des écoles, soit directement, soit au travers de groupes Facebook étudiants. Les trois quarts des répondants ont un niveau d’étude compris entre la licence et le master dans des filières commerce et ingénieurs. 60 % ont moins de 22 ans et moins d’un sur cinq est engagé dans une association, une ONG ou un syndicat. Près de 9 étudiants sur 10 ont déjà réalisé un stage en entreprise et 70 % estiment bien connaître le fonctionnement d’une entreprise.

En nette amélioration par rapport à l’enquête similaire effectuée l’an passé, les étudiants sont tout de même plus des deux tiers à considérer que le dialogue social fonctionne mal en France (69 % contre 85 % l’an passé à la sortie de la crise des gilets jaunes). Pour RDS, le contexte de la crise du COVID explique probablement cette évolution favorable du fait de la forte implication des syndicats d’une part dans le dossier des retraites et ensuite dans la crise sanitaire.

En matière de relations sociales, ils plébiscitent les modèles scandinaves ou allemands basés sur la recherche du compromis. Pour 9 sondés sur 10, de bonnes relations sociales favorisent de meilleures conditions de travail et un climat social apaisé. Ils pensent que la recherche de sens au travail ou encore l’existence de nouvelles formes de travail (free-lance, entreprenariat) sont susceptibles d’affecter durablement les relations sociales plus que les inégalités ou la transition écologique.

La représentation des syndicats par les étudiants est encore très marquée par une vision très conflictuelle des rapports sociaux. Dans l’esprit des étudiants, les syndicats sont associés aux termes « grèves », « manifestations », « droit », défense », « revendication », « CGT » mais aussi « protection ». Pour eux, le conflit est plus considéré comme un marqueur social que comme un élément de blocage. 92 % pensent que le conflit est « une tradition française ».

Toutefois, ils pensent que les syndicats sont plus efficaces que des rassemblements de citoyens de type « gilets jaunes ». De même l’émergence de collectifs de désobéissance civile n’arrive qu’en huitième position « dans les transformations sociales susceptibles d’affecter durablement les relations sociales ».

Alors que de nombreux chefs d’entreprise ou responsables politiques considèrent les syndicats comme un frein aux évolutions des entreprises et de la fonction publique, les deux tiers des étudiants pensent l’inverse. Pour eux (74 %), toutes les entreprises ont besoin des syndicats, même quand les salariés entretiennent de bonnes relations avec leur employeur.

Ils attendent des syndicats plus de proximité avec les salariés en développant les espaces d’échange avec eux. En revanche, seulement une courte majorité d’entre eux pense qu’ils doivent s’occuper de la stratégie de l’entreprise.

Pour les étudiants, c’est au management que revient la conduite des relations sociales (39 % les DRH et 27 % les managers), loin devant les salariés (13 %) et les syndicats (11 %). Ils pensent que le vecteur décisif de bonnes relations sociales passe par des réunions entre la direction et les équipes.

90 % des sondés pensent que les relations sociales « constitueront un aspect prioritaire de leur vie professionnelle ». Toutefois, les trois quarts ne bénéficient pas de formation spécifique sur ce sujet et sont plus de la moitié à ne pas se sentir préparés à cette fonction. Ils sont 53 % à souhaiter être familiarisés aux relations sociales dans l’enseignement supérieur et même 40 % dans le secondaire en cours d’enseignement moral et civique.

Même si les syndicats bénéficient plutôt d’une bonne image auprès des étudiants, leur place pour un dialogue social de qualité paraît au travers de cette enquête encore mal définie aux yeux des étudiants. L’attente d’un modèle apaisé et d’une plus grande proximité des syndicats avec les salariés sont toutefois une bonne nouvelle pour ceux qui placent au cœur de la stratégie du développement de l’entreprise et le bien être des salariés l’exigence d’un dialogue social de qualité. Que ce soient des étudiants destinés à être les futurs managers des entreprises qui le disent est porteur d’espoir pour l’avenir. »

Quelques éléments issus de récents accords collectifs sur le télétravail

(Article tiré du site « Les clés du social », publié le 23 septembre 2020)

Suite au développement du travail à domicile pendant le confinement et au souhait de nombreux salariés de pouvoir télé-travailler depuis le déconfinement de mai, un certain nombre d’entreprises ont sans attendre négocié et signé les premiers accords d’envergure nouvelle, et beaucoup d’autres sont en pleine négociation. Les cinq accords récents étudiés (voir ci-dessous leurs caractéristiques) sont de deux types selon qu’ils relaient des accords précédents sur le sujet ou qu’ils sont nouveaux dans le dialogue social des entreprises. De nombreux points y sont abordés.

Les accords élargissent l’accès au télétravail

Les accords qui renouvellent des accords antérieurs ouvrent tous davantage les possibilités de télétravail que leurs prédécesseurs. La CNP Assurances enlève les conditions d’ancienneté, de statut, de classification. La MAIF fait sauter la nécessité de deux ans d’ancienneté au profit d’une intégration suffisante dans le collectif de travail (trois à six mois). Framatome ouvre beaucoup également les possibilités d’accès à tout CDI après période d’essai ou CDD de plus de 6 mois. Les accords originels sont sur la même ligne, MGEN et N’Vie pour les salariés à temps plein ou au moins à 80 %, excluant seulement les apprentis et autres alternants et donnant aussi le critère de maîtrise du poste et d’autonomie suffisantes pour travailler à distance.

Ces accords rendent possibles plusieurs jours de télétravail régulier par semaine, ou un stock annuel : jusqu’à deux jours par semaine chez N’Vie, jusqu’à trois jours à la CNP, à la MAIF, chez Framatome ou à la MGEN qui crée en même temps un stock maximum de 90 jours par an, tout en mettant parfois des quotas maximaux pour l’entreprise (50 % chez N’Vie, quotas fixés selon les activités des services à la MAIF) ou des critères de priorité comme à la MGEN. Framatome explicite même que ces jours peuvent être fixes, ou variables, ou un mélange des deux.

Ces accords ouvrent aussi le plus souvent une possibilité de télétravail ponctuel, 1 fois par trimestre à la CNP, en cas de circonstances exceptionnelles à la MGEN ou chez N’Vie ; Framatome distingue, en plus du « télétravail habituel », deux formes de télétravail ponctuel « pour motif individuel » avec 15 jours possibles par an, ou « pour motif collectif » pour une situation inhabituelle ou d’urgence, déclenché alors par la direction.

De toute façon, une présence sur site au moins deux jours, voire trois selon les accords, par semaine reste la règle ; la MGEN précise même que ce seront des jours communs, pour permettre les réunions et les moments de partage et de convivialité.

Les processus d’ouverture et de suivi

Les accords rentrent tous dans le principe du volontariat des salariés. Ce sont eux qui demandent à télé-travailler, sauf circonstance exceptionnelle telle que la Covid cette année. Et ce pour les métiers qui peuvent s’exercer à distance. Et certains accords précisent qu’une attestation d’assurance habitation couvrant la présence de la personne pour motif professionnel au domicile et une attestation de conformité électrique, voire numérique, devront être fournies par les demandeurs. Ils prévoient tous un système de demande préalable, avec un délai variable de réponse pour le supérieur ou la DRH : quinze jours à la MGEN, trente jours chez N’Vie par exemple. Framatome prévoit un entretien avec le demandeur avant le démarrage de son télétravail, puis un premier bilan au bout de trois mois.

Les accords prévoient la réversibilité du télétravail, à la demande du salarié ou de la hiérarchie. Les deux accords originels de MGEN et N’Vie ainsi que celui de Framatome précisent que les trois premiers mois de télétravail représentent une période d’adaptation au bout de laquelle la réversibilité sera une possibilité. N’Vie prévoit un bilan tous les six mois et que la réversibilité peut aussi exister à tout moment à la demande du salarié ou que le supérieur hiérarchique peut en suspendre l’application pour une période de six mois maximum.

Le temps de travail des télétravailleurs

C’est une question toujours sensible. Les accords affirment que le temps de travail doit être le temps de travail normal du salarié dans l’entreprise sans dépassement, rappellent aussi les règles des maxima légaux de durée quotidienne (10 heures) et hebdomadaire (48 heures et 44 heures sur douze semaines consécutives).

Lire la suite ici.

Les 5 accords télétravail étudiés
Renouvellement d’accords antérieurs
- CNP Assurances, nouvel accord QVT du 22 juillet 2020 incluant le télétravail
- MAIF, avenant du 16 juillet 2020 à l’accord « Oser » de 2017
- Framatome, nouvel accord ouvert à la signature 30 juillet-19 août 2020
Accords nouveaux
- MGEN, Protocole d’accord du 24 avril 2020
- N’Vie pôle HLM (sociétés anonymes HLM de Douai, 188 salariés), accord du 8 juillet 2020

(II) Éléments d’histoire de la négociation collective en France. Invariants et mutations

« Une atonie des relations sociales, entrecoupées de phases fiévreuses de négociation, au rythme difficilement prévisible et à l’issue incertaine ».

C’est en ces termes que Gérard Adam, Jean-Daniel Reynaud et Jean-Marie Verdier décrivaient, en 1972 (p. 12 de leur ouvrage La négociation collective en France), l’état du système français de relations de travail à l’orée des années 1970.

La situation, certes, avait quelque peu évolué à la fin des années 1960, notamment avec la signature d’accords interprofessionnels (sur la sécurité de l’emploi, en février 1969 ; sur la formation professionnelle, en juillet 1970, etc.), mais les traits structuraux du système français demeuraient prégnants. C’est à cette aune – la dizaine d’années qui précèdent 1982 et le vote des lois Auroux, dont l’obligation annuelle de négocier – que peuvent se mesurer le poids des invariants et le choc des novations.

Commençons par les invariants. Lesquels sont-ils ? Si l’on décrit à gros traits le système français de négociation collective dans les années 1980-1990, on noterait les caractéristiques suivantes :

Un ordre juridique conventionnel peu autonome, actif principalement au niveau de la branche professionnelle, mais se contentant, pour l’essentiel, de préciser la réglementation légale ou, sur des sujets connexes de la vie de travail (jours de congés pour évènements familiaux, montant de quelques primes spécifiques, etc.), de la bonifier. D’où des productions conventionnelles peu originales, avec des minimas salariaux d’un montant inférieur à celui fixé par les textes législatifs.

Une centration de la négociation collective au niveau des branches professionnelles, employeurs et syndicalistes estimant que ce niveau de négociation leur était à chacun plus favorable : il permettait, pour les premiers, de garder le contrôle de l’harmonisation des conditions de la concurrence inter-entreprise (en s’opposant, par exemple, que de nouvelles thématiques y soient traitées, laissant les entreprises adhérentes en définir elles-mêmes les règles ou, à l’inverse, s’emparant d’une thématique susceptible de rompre de fragiles équilibres concurrentiels si elle était laissée à leur libre et seule appréciation), et de modérer le risque de devoir étendre à toute la branche des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi et résultant de conflits sociaux victorieux. Ce qui constituait la tactique des seconds, les syndicalistes : utiliser le niveau de la branche professionnelle pour diffuser à un grand nombre d’entreprises les avantages arrachés dans quelques unes, de sorte qu’en bénéficiaient de nombreux salariés, y compris, ou surtout, les salariés d’entreprise sans présence syndicale.

Une négociation interprofessionnelle pensée comme un mécanisme de coproduction de normes, opérée conjointement par l’État (qui dicte les thèmes et le calendrier) et les partenaires sociaux (qui s’exécutent), une démarche active dans les années 1970, portant sur la formation professionnelle, la mensualisation, le chômage partiel, la sécurité de l’emploi ou les conditions de travail. Ce qui accrédite l’idée de loi négociée, la plupart des dispositions de ces accords interprofessionnels étant traduites peu après dans la loi.  

Une négociation collective peu active au niveau de l’entreprise, sauf dans quelques grandes entreprises nationalisées, qui servent de lieu d’expérimentation sociale, ou lors de mouvements sociaux de grande ampleur, telles les grèves générales de mai et juin 1968. Cette inactivité de la négociation d’entreprise résulte d’un jeu social complexe entre employeurs et syndicalistes : les uns refusent d’y négocier par crainte de devoir accorder des avantages salariaux susceptibles d’être étendus aux autres entreprises, surtout en termes de droit syndical, épouvantail que s’agitent les employeurs, craignant, en constatant la création d’une section syndicale dans « leur » entreprise, sa quasi « soviétisation » ; et les autres exigent d’y négocier, estimant que le rapport des forces leur y étant favorable, qu’ils peuvent, à l’issue d’un simple débrayage, faire voter la grève pour plusieurs semaines…

Une conflictualité récurrente, certes en décroissance mais encore très vive (4 millions de JINT, journées individuelles non travaillées, en 1976 ; 3 millions cent mille en 1979 ; deux millions deux en 1982, etc.). La négociation collective d’entreprise est alors, pour l’essentiel, une négociation de protocoles de fin de conflit du travail. S’invente alors la métaphore d’une négociation dite « à chaud », seule susceptible, pensent des syndicalistes, d’arracher quelques avantages, ce que ne ferait pas, croient-ils, une négociation dite « à froid », dont beaucoup récusent l’intérêt ou le bien-fondé. En 1978, le rapport présenté par Jacques Moreau devant le Conseil national de la CFDT, dont l’adoption va consacrer « le recentrage » de la CFDT, indique cependant clairement que « la négociation demeure (…) le débouché naturel de l’action revendicative sur laquelle [la CFDT] s’appuie ».

Une négociation d’entreprise pesée comme une seule négociation d’acquisition, fonctionnant par addition d’avantages et création de droits nouveaux, se conformant ainsi au principe de faveur, codifié par la loi républicaine et qui n’autorisait un écart à la norme légale que si ce dernier était avantageux pour le salarié. Les thèmes relatifs à l’organisation du travail, aux nouvelles technologies, automatisation et informatisation, et à leurs conséquences sur les conditions de travail demeurent des thèmes considérés comme relevant de la seule gestion par l’employeur ; il faudra attendre la décennie suivante – par exemple 1985 et la négociation  de l’accord interprofessionnel sur « la flexibilité », que la CFDT ne signera pas, désavouée par une partie de ses militants – pour que ces thèmes intègrent définitivement les agendas syndicaux.

Un système de négociation collective sans partage clair des attributions et des responsabilités, donc sans véritable articulation entre ces niveaux, interprofessionnel, professionnel et d’entreprise. On pouvait ainsi négocier dans l’entreprise lors d’une journée nationale d’action, profitant de l’appel national pour débrayer et exiger de la direction l’ouverture immédiate d’une négociation autour du cahier local de revendications, ou appuyer, par ce débrayage, la demande syndicale d’ouverture de négociations nationales, dans la branche ou au plan interprofessionnel plus général.

Une conception de l’accord collectif, moins comme un « contrat » que comme un « armistice », toujours renégociable, en fonction de l’évolution des rapports de force. Il traduit la faible capacité d’engagement des syndicalistes et des employeurs, réticents à contracter sur la durée, mais aussi le fait que, comme le notait Jean-Daniel Reynaud en 1978 (p. 151), « les salariés et les syndicalistes n’attachent généralement pas une valeur particulière à la forme de l’accord pour elle-même et à la négociation comme affirmation de leur autonomie et de leur capacité d’influencer les décisions (…). En simplifiant à l’excès, on pourrait dire que c’est la capacité de s’opposer plutôt que celle de contracter qui est revêtue des valeurs, traditionnelles chez les salariés dépendants, de l’autonomie et de la responsabilité ».

Les évolutions, maintenant.  Parmi celles-ci, relevons :

Une autre forme d’articulation entre niveaux de négociation. Certains thèmes sont traités au niveau interprofessionnel, d’autres sont renvoyés au niveau de l’entreprise. De même, s’est affinée une certaine doctrine pour penser cette articulation : l’accord interprofessionnel devient une sorte d’accord-cadre, indiquant des objectifs et une méthode, et renvoyant la négociation des clauses à un accord de branche ; celui-ci, se faisant à son tour accord-cadre, renvoie le détail de ces clauses à des négociations d’entreprise. Celles-ci sont donc à la fois encadrées par ces accords de niveau supérieur, mais aussi libres de produire des clauses spécifiques, appropriées au contextes locaux, et donc susceptibles de ne pas se généraliser.

Une autre forme d’articulation loi / contrat. Même si quelques idéologues, des deux camps, poursuivent leurs diatribes, le débat n’est plus aussi tranché. L’observation montre que si le législateur est toujours tenté de tout réglementer (et les ordonnances d’avril 2020 l’ont encore démontré…), laissant peu de place à l’initiative des acteurs « de terrain », nombre d’innovations sociales se sont d’abord expérimentées sur ce « terrain » avant d’être reprises dans la loi quelques années plus tard. Si le vote de la loi travail de 2016 a suscité de fortes critiques relatives à un supposé chamboulement de la hiérarchie des normes sociales, les observateurs notent, quasi unanimes, que la primauté désormais donnée à l’accord d’entreprise n’a pas provoqué cette destruction attendue du code du travail…

Une autre pratique de la négociation collective et un autre usage de l’accord collectif, aux différents niveaux. Au plan interprofessionnel se signent des accords dont nombre de clauses sont incitatives ou à vocation pédagogique (par exemple, l’ANI de juin 2013 et son objectif « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail », ou encore celui « de fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir », etc. ; lire ici), et des « déclarations communes » sont désormais signées par les organisations patronales et syndicales, sur des sujets donnés (lire ici, celle du printemps 2020). Au niveau des branches se négocient des textes conventionnels qui, « en même temps », « verrouillent » ce qui peut se négocier au niveau de l’entreprise (cf. les ordonnances de 2017), mais laissent libre la volonté des acteurs de l’entreprise de s’extraire parfois des clauses stipulées par l’accord de branche. Enfin, au niveau de l’entreprise, l’habitude se prend, cahin-caha, de contracter, pour ainsi accéder à des aides et subventions – à l’instar du financement par l’État d’une activité partielle de longue durée des salariés, sous la condition qu’un accord collectif ait été signé, stipulant des engagements en termes d’emploi et d’organisation du travail des directions…

Un usage intensif de la notion de « dialogue social » et, par-delà sa large diffusion dans le monde des relations de travail, une (certaine) acceptation sociétale de sa nécessité et de ses « bienfaits ». Certes, l’expression est souvent non définie, et les pratiques parfois divorcées des discours convenus ; mais plus aucun responsable patronal et politique ne pourrait aujourd’hui formuler une analyse et des suggestions d’action sans y inclure l’expression « dialogue social ». Les progrès sont indéniables…

Tel serait, rapidement brossé, un premier tableau d’ensemble. Mais l’essentiel, dit-on, réside dans les détails. Portons un regard plus circonstancié sur plusieurs périodes-clé. Les prochains articles aborderont successivement les périodes 1891-1981, 1982-2000, 2004-2017. Le dernier article sera prospectif.