Négociation sur le télétravail. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

L’Accord interprofessionnel national  du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été signé à ce jour par les organisations patronales et syndicales suivantes : Medef, CPME, U2P, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC (la CGT donnera sa position le 15/12). Je reproduis ci-dessous  (I) le préambule cet ANI, les commentaires de la CFDT, FO et de la CGT à ce sujet (II), et propose (III) une première analyse de cet accord interprofessionnel.

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  1. LE PRÉAMBULE DE L’ANI 

« Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etat membres dans les trois ans suivant sa signature. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivent dans cette perspective. Ils soulignent que le présent accord permet de transposer les points 2, 3 et 4 du thème 21 de l’accord-cadre précité.

L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés.

Il est également important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du développement du télétravail sur l’écosystème de l’entreprise :

-s’agissant des impacts territoriaux : si les territoires peuvent bénéficier d’un avantage compétitif en offrant des conditions d’accueil optimales au sein, par exemple, de tiers-lieux (accessibilité tarifaire, qualité de l’animation et des infrastructures de l’espace de co-working, mixité des espaces offrant des relations avec des pépinières d’entreprises, etc.), le développement du télétravail peut générer des impacts négatifs sur l’environnement direct des entreprises à même de le développer. Il convient, dans la mesure du possible, d’anticiper l’ensemble de ces impacts et de réfléchir aux leviers de développement que sont notamment l’accès aux infrastructures publiques, de transports, commerciales et de logement de qualité. En tout état de cause, cette évolution devrait pousser l’État et les collectivités locales à anticiper ces impacts et à accélérer la stabilité et la qualité des infrastructures, en concertation avec les acteurs sociaux dans les territoires ;

– s’agissant des impacts environnementaux : le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, un développement accru du télétravail peut être envisagé, susceptible de permettre aux employeurs et aux salariés de participer à ces transitions. Face à cette situation, et dans la continuité des conclusions unanimes de la concertation paritaire de 2017 sur le développement du télétravail, les partenaires sociaux ont mené, de juin à septembre 2020, un travail de diagnostic approfondi pour :

– répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours très important à une forme de télétravail ;

– identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Les conclusions de ce diagnostic ont reçu un avis favorable de la CFDT, CFE-CGC, FO d’une part, et du MEDEF, CPME et U2P d’autre part. Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et parles dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche. Les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires tiennent à cet égard à souligner la vivacité du dialogue social au sujet du télétravail : depuis le début de 2020, et à la date de la signature du présent accord, on relève plus de 700 accords d’entreprise signés sur cette thématique, qu’ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants.

Constatant que l’articulation entre ces sources juridiques n’est pas toujours aisément comprise par les employeurs et les salariés, les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations de salariés et d’employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel conviennent des dispositions suivantes :… » (Lire la suite de l’ANI ici…)

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2.  NÉGOCIATION SUR LE TÉLÉTRAVAIL. LES COMMENTAIRES DE LA CFDT, DE FO ET DE LA CGT

a. Commentaires de la CFDT (article tiré du site web de la CFDT)

« Les derniers jours ont été essentiels pour forcer la main du patronat. Rien n’était moins sûr que cet accord dont les employeurs ne voulaient pas. Ils avaient accepté de réaliser un diagnostic paritaire avant l’été 2020 à la suite du premier confinement qui a imposé le télétravail de façon massive et complètement inédite dans notre pays.

Ce diagnostic avait fait consensus fin septembre sur la nécessité de moderniser les règles de mise en place du télétravail et d’en fixer de nouvelles en cas de circonstances exceptionnelles.

Dès le printemps, les organisations syndicales avaient exprimé leur volonté d’entrer rapidement en négociation pour donner des repères actualisés – par rapport au dernier ANI de 2005 – aux salariés et à leurs représentants. Mais après un accord de principe, la négociation a démarré difficilement et la partie patronale a décrété d’emblée que le nouvel ANI ne serait pas contraignant. 

Au-delà de ces déclarations sur le caractère « non normatif ni prescriptif » de l’accord, c’est son contenu qui compte et apportera de nouveaux droits aux salariés. « Il ne s’agit pas d’un guide de bonnes pratiques et cet accord donne des repères que les employeurs, les salariés et leurs représentants attendent depuis plusieurs mois », explique Catherine Pinchaut, secrétaire nationale et cheffe de la délégation CFDT.

Sans surprise, le texte soumis à signature a fait l’objet de plusieurs réécritures jusqu’à la dernière minute et a longtemps divisé sur le fond, certaines organisations patronales ne voulant parler que du télétravail contraint en cas de force majeure. Au final, cet accord englobe les deux situations vécues par les travailleurs, télétravail en temps normal comme en cas de circonstances exceptionnelles.

Parmi les points critiques que la CFDT voulait faire intégrer figure la nécessité de réfléchir aux organisations de travail en amont du passage en télétravail afin de définir clairement quelles sont les activités éligibles au télétravail : c’est une réelle avancée. La partie patronale s’y opposait fermement, arguant que c’est à l’employeur de décider seul des postes éligibles ou non. En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail en concertation avec les représentants du personnel, l’élaboration d’un PCA (plan de continuité de l’activité) et le repérage des activités télétravaillables en amont permettront donc d’anticiper efficacement la mise en œuvre de cette organisation de travail.

Des reculs ont été évités sur deux sujets majeurs : les questions de sécurité et d’accidents du travail restent de la responsabilité des employeurs ; le dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles ne sera pas évincé. La séance du jeudi 26 novembre s’est donc achevée sur des précisions de nature à obtenir l’avis favorable des organisations syndicales qui ont décidé de consulter leurs instances respectives en vue de la signature.

La CGT a fait savoir qu’elle se prononcerait le 15 décembre prochain. Le Bureau national extraordinaire de la CFDT, réuni jeudi après-midi, a approuvé à l’unanimité des présents la signature de l’accord télétravail.

« Ce n’est pas une formule magique, précise Catherine Pinchaut. Mais c’est un bon point pour le paritarisme dans la crise que nous traversons. Les équipes CFDT vont maintenant devoir s’emparer de ce texte pour négocier dans leurs entreprises là où il y a des accords à actualiser et là où il n’y en a pas eu ». La CFDT par ailleurs va produire de nouveaux outils pour ses équipes afin qu’ils puissent tirer tous les bénéfices de cet accord.

b. Commentaires de Force ouvrière (article tiré du site web de FO) :

« Après une course contre la montre, les interlocuteurs sociaux sont parvenus à trouver un terrain d’entente le 26 novembre dans la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI) encadrant le télétravail. Toutes les organisations syndicales à l’exception de la CGT ont donné un avis favorable à l’ultime version du texte qui leur avait été soumise dans la matinée par le patronat. FO a donné son accord l’après-midi même, après avoir convoqué un bureau confédéral exceptionnel.

Au terme d’une négociation express de trois semaines, émaillée ces derniers jours de multiples rebondissements, FO a annoncé le 26 novembre signer « l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Le bureau confédéral s’était réuni en début d’après-midi, pour étudier la version finale du texte qui avait été remise le matin-même par les organisations patronales. Parmi les autres organisations syndicales représentatives, les instances de la CFDT et la CFTC ont également donné leur aval. La CFE-CGC a donné un avis favorable. Seule la CGT a fait part de son opposition. Elles ont jusqu’au 23 décembre pour signer l’accord.

La négociation avait démarré le 3 novembre. FO revendiquait depuis plusieurs années une négociation interprofessionnelle pour clarifier le cadre législatif du télétravail et protéger les salariés en confortant leurs droits. Dès 2019, les organisations patronales ont prévenu que la mise en place du télétravail devait se discuter à l’échelle de l’entreprise, mais nous avons persévéré, a rappelé le secrétaire général de FO Yves Veyrier lors d’une conférence de presse. Si le télétravail massif exceptionnel mis en place au printemps dernier a remis la question sur la table, les organisations patronales sont entrées à reculons dans les discussions. Elles ont été contraintes et forcées à négocier par l’environnement et la persévérance surtout de FO, a ajouté Yves Veyrier. Si les organisations patronales ont dès le départ voulu imposer un texte qui ne soit ni normatif, ni prescriptif, Yves Veyrier a rappelé qu’un ANI, par essence, porte une valeur normative.

Rappelant qu’il était de plus en plus difficile de négocier, le secrétaire général de FO a également souligné que par le biais de cet ANI, nous avons réinstallé l’état d’esprit de la hiérarchie des normes. Le préambule de l’ANI précise en effet que c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche.

Dans l’ultime version du texte rendu dans la matinée, Yves Veyrier se félicite aussi d’avoir obtenu un renforcement du droit syndical. Pour nous il était déterminant que l’ANI permette aux délégués syndicaux et aux représentants d’avoir les moyens de garder le contact avec les salariés en télétravail et de pouvoir les informer. Sur cette question-clé, FO s’est battue jusqu’au bout, a-t-il ajouté.

Le texte précise en effet que les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

Sur le fond, cet ANI clarifie le cadre du télétravail, qu’il soit classique ou exceptionnel (pandémie, catastrophes naturelle, destruction des locaux de l’entreprise). Au cours de la négociation, nous sommes parvenus à obtenir pas mal d’avancées, tous nos points bloquants ont été levés, se félicite Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée du numérique et chef de file de la délégation FO.

Le télétravail classique peut être mis en place par un accord collectif, une charte ou un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Le texte souligne l’importance de faire du télétravail un thème de négociation dont l’objectif est de parvenir à un accord collectif. Le texte détaille également les thématiques qui peuvent être abordées lors de cette négociation.

Parmi les revendications qui étaient portées par FO, se retrouve dans le texte la réaffirmation de la nécessité du volontariat du salarié dans la mise en place du télétravail. Il est précisé que le refus du salarié de télétravailler n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail.

FO a également obtenu une formalisation par écrit de la mise en place du télétravail. Le texte précise, en effet, qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le télétravail, tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail.

La réversibilité — la possibilité pour le salarié de revenir à son poste en présentiel — est également confirmée. L’ultime version du projet d’accord précise que le salarié peut revenir dans les locaux de l’entreprise dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

La détermination des postes qui sont télétravaillables ne sera pas uniquement du ressort de l’employeur mais fera l’objet d’un dialogue social en entreprise. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur précise encore le texte.

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié mais hors circonstances exceptionnelles, l’accord rappelle l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social.

Le texte précise que la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, catastrophes naturelles, destructions des locaux d’une entreprise) doit être anticipée dans le cadre d’un accord ou, à défaut, par une la charte relative au télétravail.

Il est recommandé de repérer, en amont, les postes télétravaillables. En l’absence d’accord collectif, le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.

Pour préserver la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et les dérapages en termes d’horaires et de temps de repos, l’accord précise que pour la mise en place du télétravail l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. L’accord rappelle aussi le droit à la déconnexion dans le contexte particulier du télétravail, qui doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte.

En matière de santé et sécurité au travail, le texte précise que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le patronat, qui avait cherché à dédouaner les employeurs de leur responsabilité en cas d’accident du travail, qui leur incombe actuellement, est revenu en arrière. Le texte indique ainsi que le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

FO se félicite également d’avoir pu faire acter que le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.

Sur la prise en charge des frais professionnels, l’accord précise que les frais doivent être supportés par l’employeur et cette question peut être le sujet d’un dialogue social en entreprise FO a obtenu la prise en compte spécifique des salariés handicapés, pour qui le principe du volontariat s’applique également. Avec ce principe du volontariat, l’employeur ne peut pas se dédouaner de son obligation d’adapter le poste de travail grâce au télétravail, et cela évite l’exclusion d’un salarié handicapé du collectif de travail, ajoute Béatrice Clicq. Des formulations ont été apportées pour préserver le maintien d’un lien de subordination ainsi que du statut salarié pour éviter à long terme toute volonté d’ubérisation, ajoute la négociatrice FO.

c. Commentaires de CGT (tiré du quatre-pages Echo des négos)

La CGT, qui se prononcera le 15/12, après consultation de ses instances, émet plusieurs réserves sur cet ANI. Dans l’Echo des négos. Compte rendu de la 4ème négociation vu de l’intérieur (lire le dépliant ici), elle recense une quinzaine de points qui posent problème, dont l’absence de clauses concernant le droit syndical et la communication avec les salariés ; la non prise en compte, sur différents articles, des propositions faites par la CGT depuis le début des négociation ; la non mention dans l’ANI de l’obligation de négociations dans la branche et dans l’entreprise pour appliquer ses dispositions ; le fait que le comité de suivi de l’accord soit à durée indéterminée et non ouvert aux syndicats non signataires, etc.

  • 3. UNE PREMIÈRE ANALYSE

Signer un accord ou se mettre d’accord sur un diagnostic ? Là réside un premier point positif : le MEDEF voulait, à l’origine, se limiter à un seul Rapport de diagnostic, sans engagement de sa part dans un accord collectif en bonne et due forme. Les pressions syndicales et gouvernementales l’ont obligé à évolué sur ce point. Le compromis qui en a résulté est intéressant : l’ANI, comme tout document contractuel, comporte une dimension normative, sans pour autant prétendre légiférer à la place des négociateurs dans les branches et les entreprises, et se double d’un diagnostic paritaire dont pourront s’emparer ces négociateurs au moment d’engager leurs discussions.

C’est le deuxième point positif : le diagnostic paritaire sur lequel repose cet ANI me semble être un modèle à suivre tant il s’attache à porter un regard équilibré et documenté sur le télétravail. (Lire le rapport de diagnostic ici). On peut imaginer, sur d’autres sujets, connexes ou différents, que les négociateurs de branche et d’entreprise appliquent cette méthodologie de traitement conjoint d’une situation problématique.

La structure de l’ANI – troisième point positif – peut également fonctionner comme un document contractuel pédagogique, dont les négociateurs de branche et d’entreprise peuvent s’inspirer… Y sont mentionnés : les principaux enseignements tirés d’expériences de mise en œuvre du télétravail dans diverses entreprises ; les dispositions légales ; l’évolution  nécessaire des pratiques de management ; les situations particulières, etc. Il y a là un réel travail de mise en forme de la résolution d’un problème examiné paritairement.

Y est également rappelée la nécessité du dialogue social comme mode de traitement des situations de réorganisation du travail, suite à des pandémies mais aussi dans le cadre des évolutions socio-productives plus générales. Nous avons probablement atteint, dans cette France contemporaine du début des années 2020, un point de non-retour dans les pratiques décisionnelles des employeurs. Peu d’entre eux pourront en effet prétendre modifier à l’avenir l’organisation du travail des firmes  sans associer, sous uen forme ou sous une autre, les salariés et leurs représentants. La mention explicite dans l’ANI que « la mise en place du télétravail [est] un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle » et qu’« un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés » peut-être apprécié comme un point de détail pour un contempteur des pratiques de négociation collective ; mais l’histoire sociale française avance plus sûrement par l’accumulation de tels « détails » que par des ruptures législatives tonitruantes mais sans grand avenir…

Autre point positif de cet ANI (et cette liste n’est pas exhaustive !) : l’ANI ouvre le champ des modes de formalisation de l’accord entre l’employeur et les salariés et leurs représentants. Indiquer que ces derniers « formalisent leur accord par tout moyen » tout en soulignant « l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord » ouvre un espace d’expérimentation intéressant des diverses mises en forme possibles de la régulation conjointe : relevé de décisions, verbatim des échanges, synthèse co-signée, etc.

Négocier la performance

(Cet article vient de paraître dans la dernière livraison de La  Revue des Conditions de Travail publiée par l’ANACT, n° 11. Reproduit avec l’aimable autorisation de l’ANACT. Pour l’intégralité du numéro, lire ici)

Le 17 juin 2019, dans le cadre de sa 16e Semaine de la Qualité de vie au travail, l’Anact proposait une table-ronde intitulée : Performance(s) et conditions de travail : si on négociait ? L’objectif était d’  « éclairer les liens entre ces sujets et partager quelques pistes d’action pour progresser en matière de “performance globale” ». Cet article propose de poursuivre cette réflexion1. L’expression « Négocier la performance dans l’entreprise » signifie qu’il y a tentative, par des syndicalistes et un employeur, de définir conjointement, de façon partielle ou totale, certains objectifs et certaines modalités de l’effort de rationalisation de cette action collective singulière qu’est une entreprise. Cet énoncé est à la fois une information (il indique une action possible), une incitation (il invite à l’engager) et un précepte (il dit ce qu’il faudrait faire). Dans sa version informationnelle, il suscite un débat ; dans sa version incitative, il ouvre un champ d’expérimentation ; dans sa version prescriptive, il suppose un outillage et un accompagnement des partenaires sociaux. Tels sont les deux objectifs de cet article : s’interroger sur les motifs et les cibles de cette décision conjointe à propos de la « performance », et réfléchir aux conditions et aux moyens nécessaires pour que cette performance soit négociée.

1. QU’EST-CE QUE NÉGOCIER ?

Toute négociation, qu’elle soit sociale (c’est-à-dire, impliquant des représentants, qui négocient au nom d’autres individus) ou individuelle (ils négocient en leur propre nom), a deux fonctionnalités, qu’il faut distinguer sans disjoindre : une fonction de résolution d’un conflit, et une fonction de résolution d’un problème ; on glose sur la première, oubliant qu’elle n’est qu’une modalité de la seconde.

Car tout conflit est l’expression d’un problème que les parties prenantes n’ont pu jusqu’alors résoudre par les voies habituelles de leur concertation. Chacune estimant que ce problème serait mieux réglé par la solution qu’elle propose, surgit entre elles, inévitablement, un conflit – c’est-à-dire, le heurt de deux volontés. Cet affrontement traduit leur effort conjoint d’imposer à l’autre une solution ne convenant qu’à une seule.

Le calcul d’intérêts et l’action raisonnée les poussent à une confrontation – d’idées, d’arguments et de propositions d’action. Il y a alors dialogue ; il peut conduire au compromis : chaque partie réduit ses prétentions, à proportion de la réduction faite par l’autre, et la solution retenue, formalisée dans le texte d’accord et dont l’originalité est variable, est le produit de ces réductions réciproques. Cette solution est une décision : elle est co-construite en vue de permettre une action collective originale – celle de concevoir, produire, commercialiser, etc., un produit ou un service ; elle résulte, comme toute décision, d’une sélection d’options. Décider ensemble, c’est donc adopter, pour un problème identifié comme tel, une solution originale, construite de façon coopérative. Cette solution mêle un travail de combinaison des prétentions d’origine et un travail d’invention. Cet effort de combinaison se nomme : une négociation collective.

2. QU’ENTENDRE PAR « PERFORMANCE » ?

Le concept de « performance » est ambigu et complexe. Ambigu, car il s’agit d’un rapport (entre un résultat espéré et un effort pour le réaliser), donc d’un indicateur chiffré (mais sa qualité informationnelle est réduite) ; d’une épreuve (le test de performance d’un appareil, ou l’exploit d’un sportif), donc du résultat de celle-ci (mais il est ordinal et ne se comprend que comparativement) ; et d’une exhibition (telle une performance artistique, dont la valeur est intrinsèque).

Complexe, car ce rapport, cette épreuve, cette exhibition sont le produit de phénomènes dont il est difficile de mesurer les effets propres. A fortiori pour la performance d’une organisation productive de biens ou de services : les phénomènes qui la composent – et leurs interactions – sont nombreux et de nature diverse. L’objectif de l’organisation est lui-même difficile à cerner : si cela semble simple s’agissant d’une firme aéronautique, il est plus délicat pour un établissement de soins en santé mentale…Dans les termes de Max Weber (2003), la recherche de la performance est un effort de rationalisation. Autrement dit : le recours à des techniques intellectualisées et à un travail de prévision et d’anticipation puisque l’action engagée n’a de sens que par l’avenir auquel seule elle se rapporte.

Cet effort est relatif, c’est-à-dire dépendant de la structure des situations et des ressources des acteurs. Sera ainsi tenue pour performante une action qui, ici, minimise des pertes, et là, celle qui maximise des gains ; ou, par exemple, sera jugée non performante une action syndicale ne parvenant pas, malgré un déploiement important de ressources et divers apprentissages susceptibles de hausser la qualité d’un prochain combat, à obliger un employeur ou un gouvernement à revenir sur sa décision initiale. Cette relativité de la performance souligne la subjectivité de son calcul et de sa lecture.

« Négocier la performance », c’est donc décider à plusieurs des modalités concrètes de cet effort de rationalisation des activités socio-productives. Ce dernier peut porter sur la rentabilité des capitaux investis dans l’entreprise comme sur la durée d’utilisation des équipements ; la réduction du délai de rotation des stocks ou la hausse du taux de satisfaction de la clientèle ; la baisse du nombre de pannes sur machine comme celle des effectifs de l’atelier de maintenance, etc. La performance de l’entreprise devient ainsi un problème commun, à l’employeur comme au syndicat ; car si elle n’est pas au rendez-vous, le cours d’action sociopolitique de chaque partie en est affecté, le cours conjoint d’action pareillement ; les parties estiment alors de leur intérêt de résoudre ce problème.

On peut distinguer (grossièrement) cinq registres de performance d’une entreprise : social, financier, marchand, organisationnel et environnemental. La performance financière est la plus connue (et la plus dénoncée) mais la moins maîtrisée par le néophyte ; son aridité effraie. La performance marchande est l’un des premiers soucis du consommateur au moment de son achat – et pareillement celui du directeur commercial (la satisfaction du premier produit celle du second). La performance organisationnelle fait la différence entre deux actions entrepreneuriales : l’une parviendra à produire 100 unités de qualité en 100 unités de temps, pour un débours de 100 et un gain de 500, alors qu’une autre en produira seulement 85, pour un même temps et un même débours, et un gain de 300. Les indicateurs de performance environnementale sont plus récents ; ils mesurent la capacité de l’entreprise à réduire son empreinte sur les milieux naturels ; l’urgence écologique rend celle-ci décisive. Reste la performance sociale : elle rend compte de la qualité de la vie au travail des salariés et des efforts du management pour l’améliorer.

Le sens de l’expression « Négocier la performance » semble clair : elle exprime la possibilité d’étendre l’activité de régulation sociale conjointe aux conditions d’efficacité de l’action entrepreneuriale, dans ses diverses dimensions, sans la restreindre aux seuls effets des décisions unilatérales de l’entrepreneur et aux seuls domaines légalement définis de négociation obligatoire. Le champ concerné est donc vaste. À quelles conditions est-il possible ?

3. UNE VALORISATION ASTUCIEUSE DES DIFFÉRENCES

La moitié des 47 000 accords collectifs d’entreprise signés en France en 2018 traitent de salaires et d’intéressement, 8 % de temps de travail, et 4 % – seulement ! – de conditions de travail. Peu d’entre eux sont innovants, et peu sont produits à l’issue d’une démarche méthodique ; l’incitation légale à ce qu’y figurent un préambule et une date de fin de validité, ou qu’ils soient précédés d’un accord de méthode, ne date que d’août 2016 ; et les thèmes de négociation obligatoire sont souvent traités en silos, sans effort de transversalité.

Ne jetons pas la pierre : notre pays découvre, tardivement, les vertus et principes de la négociation collective ; il faudra le temps nécessaire pour que cette pratique éprouvée de mise en accord autour de problèmes à résoudre devienne une habitude. Elle le deviendra si nous comprenons mieux les réticences des partenaires sociaux envers la négociation collective, et si nous savons les aider à s’en défaire.

L’examen sur longue durée des relations sociales françaises montre que deux craintes et croyances convergent : le souci des employeurs, attachés à une conception régalienne de leur fonction – et persuadés que l’autorité sur les hommes se déduit de leur propriété sur les choses – de ne pas partager leurs droits de gérance ; et le souci des syndicalistes de ne pas se mêler de la gestion des entreprises, sous peine de devoir assumer des décisions de gestion dont ils peuvent craindre les effets pervers sur l’emploi et le travail de leurs mandants, et du fait d’une conception émancipatrice et autonomiste du syndicat.

Les rémunérations ont pourtant été, dès la fin du 19e siècle, l’objet de décisions conjointes. Employeurs et représentants des salariés – les uns, il est vrai, sous la menace de grève des autres, et ceux-ci soumis à leur arbitraire – ont découvert leur intérêt conjoint à définir, pour une période donnée, un prix du travail. Ils le firent pour des raisons différentes. Ce fut pour les uns, planifier les opérations de gestion et attirer / fidéliser des compétences utiles ; pour les autres, parvenir à un juste équilibre entre contribution et rétribution. Les conditions d’emploi et les conditions du travail s’ajoutèrent à la liste sous l’effet des efforts du législateur et de la volonté des syndicalistes de promouvoir de nouveaux droits sociaux ; mais les directions, confrontées à des problèmes récurrents de motivation au travail, de compétence de la main-d’oeuvre et de gestion des aléas de production, dans un univers socio-productif en mutation, comprirent qu’elles pouvaient tirer avantage de cet élargissement de la régulation conjointe. D’où leurs efforts, du moins dans les grandes entreprises, de contracter avec les syndicalistes, estimant qu’une décision négociée est plus efficiente qu’une décision unilatérale dès lors que son effectivité dépend de la bonne volonté de ceux qui l’exécutent. Que déduire de cette analyse ? Que l’espace de cette régulation sociale se construit à partir d’intérêts différents mais compatibles, et lors de séquences de recherche d’alignement entre ces vouloirs.

Si un accord collectif d’entreprise est le produit d’un heurt régulé entre deux volontés, celles-ci sont plus souvent différentes que divergentes (ce sont les acteurs sociaux, dans leur effort de contraindre l’autre, qui durcissent l’opposition des options). Ces différences rendent possible l’accord collectif – puisqu’elles ouvrent sur la possibilité d’un échange (« Je t’échange trois ans de garantie d’emploi contre une hausse de la productivité au travail »), d’une concession (« Je t’accorde une part de ce que tu souhaites puisque tu m’accordes une part de ce que je souhaite »), ou d’une construction (« Inventons ensemble une solution originale en combinant / modifiant nos préférences »).

Si l’accord entre des autrui résulte d’une valorisation astucieuse des différences (d’intérêts, d’enjeux, de points de vue, de ressources, de temporalités, etc.), il faut donc, pour inciter les partenaires sociaux à contracter, moins identifier ce qui leur est déjà commun que repérer la valeur ajoutée que leur coopération pourrait générer.

Pour convaincre les uns et les autres de l’intérêt de « négocier la performance » et réduire les réticences, inévitables, à s’engager dans cette voie, ce fil semble prometteur. L’argument adressé aux deux parties serait celui-ci : vous avez chacune des raisons personnelles et des raisons communes de négocier cette performance. Identifiez les unes et les autres, et échangez à haute voix à ce sujet, de sorte que vous constaterez que plusieurs des risques que vous redoutez sont partagés – ils sont donc solubles par votre coopération – et que plusieurs bénéfices pour chacune sont attendus si et seulement s’il y a cette coopération.

4. DE QUOI CONCRÈTEMENT DISCUTER À LA TABLE DES NÉGOCIATIONS SI L’ON Y PARLE DE PERFORMANCE ?

La réponse se déduit des raisonnements précédents : de tout ! Autrement dit : s’il s’agit de discuter des conditions d’efficacité de l’action collective socio-productive et si celle-ci dépend de la manière dont sont rendues efficientes chacune de ses dimensions (sociale, marchande, financière, organisationnelle et environnementale), aucun interdit ne vient restreindre les objets de performance mis à l’agenda de la négociation. Seuls les négociateurs dans l’entreprise, pour les raisons qui sont les leurs, et compte tenu de leur volonté, variable, de rendre plus performant le dispositif de régulation conjointe, peuvent définir le périmètre de celle-ci.

Deux dimensions de performance globale semblent néanmoins de robustes entrées pour les négociateurs d’entreprise souhaitant s’engager dans un tel processus d’extension de la régulation sociale conjointe : le travail, et l’organisation de ce travail. Détaillons rapidement, car tout cela a déjà été documenté et (bien) argumenté.

Le travail, d’abord, car sans lui rien n’existe. Partir de l’acte même de transformation de divers matériaux, physiques ou abstraits, pour leur donner une forme utile à la vie sociale – pour reprendre la définition du travail qu’a proposée Marx – est une démarche efficace : on ne saurait gloser sur la performance, puis agir pour l’améliorer, si l’on ne partait pas de l’activité fondamentale qui la fonde. Et en parler à la table de négociation, c’est se donner les moyens de conjoindre des thématiques jusqu’alors traitées de façon distinctes alors qu’elles relèvent d’un même schéma systémique. On y fera le lien entre implication et reconnaissance sociale, engagement et qualification professionnelle, charge de travail et autonomie, pénibilité et responsabilité, etc. Ce sont là de multiples indicateurs d’une performance sociale qui, à l’évidence, affecte toutes les autres.

L’organisation du travail, ensuite. C’est-à-dire : la manière dont sont combinés, plus ou moins astucieusement, différents moyens (un type de division du travail, une manière d’affecter chacun à des postes de travail, une façon de manager les individus, etc.) pour que l’acte productif parvienne à son objectif. Là aussi, de la qualité de l’articulation de ces dimensions organisationnelles, voire de leur saisie dynamique, dépend la qualité de la performance finale de l’entreprise. En parler à la table de négociation, et sous cette forme systémique, c’est conjoindre justice du travail et justesse de l’organisation. Et l’on sait, depuis les enquêtes d’Elton Mayo à la Western Electric, que la seconde dépend de la première…

Mais cela ne saurait suffire ; car, en matière de performance des firmes, un problème d’ophélimité, pour reprendre le vocabulaire de Vilfredo Pareto (1909), est à régler : la tentation de certains acteurs d’accorder la priorité à un type de performance – par exemple la performance financière, ou la performance marchande, au détriment des autres facteurs de performance. Le raisonnement de Pareto – s’il y a amélioration du bien-être de quelques individus, mais que cette amélioration réduit le bien-être d’autres individus (ou le sentiment de leur bien-être, puisque, chez Pareto, cette valeur est subjective), alors on ne peut affirmer qu’il serait avantageux pour la collectivité de réaliser cette amélioration – est ici transposable. Il n’y a de performance globale dans l’entreprise que si aucun des différents facteurs de performance ne l’emporte sur d’autres. Ou, en positif : la performance globale est une performance de tous les facteurs, articulée, et non de quelques-uns – a fortiori si l’amélioration de l’un dégrade la situation d’un ou d’autres facteurs (par exemple, si la préférence du top management envers une performance financière, ou organisationnelle, nuit à la qualité de la performance sociale ou environnementale).

« Négocier la performance » est donc à penser comme un mécanisme de co-vigilance. L’expression désigne alors une régulation sociale conjointe élargie aux conditions d’efficacité de l’action entrepreneuriale, dans ses diverses dimensions mais aussi une régulation sociale conjointe visant la mise en équilibre de ces conditions d’efficacité, pour qu’aucune d’entre elles ne soit minorée ou majorée.

« Négocier la performance » est ainsi une manière de qualifier un triple travail de régulation conjointe : d’extension (du champ du négocié dans l’entreprise), d’enrichissement (de la décision conjointe) et d’équilibration (des préférences des parties).

5. COMMENT DÉCIDER ENSEMBLE À PROPOS DE LA PERFORMANCE GLOBALE ?

Comment prendre à plusieurs de telles décisions de régulation et d’équilibration, tout en évitant les effets pervers du nombre et le jeu stratégique sur les informations et le processus décisionnel ?

Un processus décisionnel se modélise en cinq étapes : 1) identification du problème à résoudre ; 2) établissement de la liste des solutions possibles pour le régler ; 3) examen de leur faisabilité et des conséquences de chacune ; 4) définition des critères de choix ; enfin, 5) sélection d’une option (ou combinaison de plusieurs options). Cette modélisation a été proposée par Richard Walton et Robert McKersie dès 1965. Le schéma d’une négociation intégrative, figurant page 138 de leur ouvrage canonique, est ainsi légendé : A joint problem-solving process. Il reprend celui qu’Herbert Simon et James March avaient proposé dans Organizations, publié en 1958. Le concept de rationalité limitée est venu ensuite corriger l’apparente linéarité du processus : les auteurs ont montré que le problème pouvait être mal défini ; les informations ayant servi à l’identifier mal traitées ou incomplètes ; la liste des scénarios possibles écourtée, du fait de procédures de type satisficing (contraction par les auteurs de satisfy et de suffice ; « satisffisant », pourrait-on traduire, ou « suffaisant ») plutôt qu’optimizing ; enfin, un examen des scénarios opéré trop rapidement et certains d’entre eux jugés prioritaires (parce que déjà mis en œuvre et ayant rencontré du succès, ou apparaissant évidents).

Cela, c’est le modèle général. Est-il approprié à l’objectif d’une « performance globale négociée » ? Oui, mais à deux conditions, de contenu et de méthode. Car deux difficultés apparaissent : cette performance globale est plurielle, et délibérer à propos de ses multiples dimensions, entremêlées, n’est pas simple ; et ces dimensions sont à traiter sous un format approprié.

La première difficulté se résout si l’on sait relier sans confondre ; ce qui suppose un apprentissage du complexe et de sa gestion, ce que produisent peu les négociations monothématiques sur les salaires, relevant surtout d’un marchandage. Une aide spécifique doit ici être apportée aux partenaires sociaux pour les aider à appréhender une réalité multidimensionnelle, repérer les interdépendances entre facteurs, les rétroactions et les effets collatéraux. À ce travail de modélisation du complexe pourraient s’atteler quelques universitaires et chargés de mission du réseau de l’ANACT ; seraient alors disponibles des grilles d’analyse transversale des divers leviers de performance, de leurs rétroactions et effets conjoints.

La seconde difficulté découle du faible habitus des acteurs sociaux français à pratiquer le dialogue social, d’une part, et des responsabilités différentes des acteurs sociaux, d’autre part. L’idée est donc de jouer, en matière de délibération / décision à propos de la performance globale des firmes, sur tous les registres du dialogue social au sens de l’OIT : l’échange d’informations, la consultation, la concertation et la négociation.

Selon les enjeux et les problèmes à régler, il est possible d’envisager trois niveaux de délibération collective : un niveau d’échanges d’informations et de points de vue (performance débattue) ; un niveau délibératif d’enrichissement de la décision de l’employeur (performance concertée) ; enfin, un niveau délibératif de codécision (performance négociée).

Distinguer ces trois registres et inviter les partenaires sociaux à les articuler évite deux écueils : celui d’une négociation complexe à propos de phénomènes complexes, engagée par des négociateurs peu aguerris et prisonniers de leurs aprioris et de leurs habitudes ; ils pourront accélérer leurs apprentissages après avoir pris le temps de comprendre, ex parte et/ou ensemble, ce qu’ils devront bientôt réorganiser ; et l’écueil d’un processus de codétermination pour lequel l’une des parties (le syndicalisme) est en situation d’asymétrie.

La représentation syndicale est en effet une représentation de défense d’intérêts. La vocation d’un membre du CSE n’est pas, explicitement, d’arbitrer entre la multiplicité des intérêts et objectifs présents dans une organisation ; celle d’un membre d’un Codir : oui, assurément. Demander au syndicalisme d’assumer ce rôle de co-gestionnaire, sans les garanties qui lui sont intrinsèques, le fragiliserait – et durablement.

Certaines dimensions de la performance échappent à la régulation sociale conjointe dès lors qu’elles impliquent des acteurs non présents à la table des négociations collectives, ou qu’elles relèvent d’un champ de compétences managériales non directement concerné par la relation d’emploi. Ce qui ne veut pas dire qu’elles ne peuvent pas relever d’une décision négociée ; cela signifie que cette décision peut s’opérer sans l’intervention de représentants des salariés. Cela ne signifie pas non plus que règnent l’arbitraire et la décision unilatérale ; cela veut simplement dire que d’autres codécideurs interviennent dans le processus de définition des facteurs de performance. Ils peuvent s’inviter (ou être invités) à la table de la négociation collective mais celle-ci n’est pas le lieu nodal où se règlent tous les problèmes liés à cette performance.

Co-décider suppose, en outre, devoir assumer la responsabilité de la décision. Peut-on être coresponsable, à parts égales, d’une décision, si l’un des codécideurs ne possède pas le droit et les moyens de la faire appliquer ? L’employeur, en tant que propriétaire des actifs, dispose d’un usage légal exclusif de l’autorité ; surtout, il garde une responsabilité financière personnelle, judiciaire et même pénale (par exemple en cas d’accident du travail).

Il faut donc ne pas avoir une représentation figée, et réductrice, du terme « co-décideur » et une lecture trop extensive du terme « négociation collective ». Co-décider, c’est aussi participer à un processus de prise de décision ; la question est donc celle de l’effort de participation à cette prise de décision conjointe. Il peut être : intense, moyen, ou faible. Dans chacun des cas, il est raisonnable d’affirmer qu’il y a décision conjointe relativement à une action à engager ; mais la contribution de chacune des parties prenantes à la décision peut être inégale.

D’où un nécessaire effort de nomination. Le législateur a introduit en 2017 un nouveau syntagme : le dialogue social et économique. L’objectif est louable : ne plus restreindre le champ du dialogue aux seules questions « sociales ». Mais cela ne règle qu’en partie le problème : la nouvelle instance, décloisonnée, est-elle un espace de dialogue – des personnes échangent leurs points de vue – ou un espace de délibération – c’est-à-dire, le lieu d’une confrontation argumentée, pour et contre, en vue d’une prise de décision ? Les deux registres ne peuvent être tenus pour équivalents.

Pour cette raison, on préférera ici parler, non pas de « dialogue social et économique », mais de délibération collective à propos de la performance. Et l’on distinguera : une délibération d’échange avant décision (« performance débattue »), une délibération d’enrichissement de décision (« performance concertée ») et une délibération orientée vers un accord (« performance négociée »). La première délibération est une scène, la deuxième un forum, la dernière une arène. Sur une scène, on questionne et l’on répond, on échange des tours de parole ; dans un forum, on débat et on échange des idées ; dans une arène, on combat et on échange des concessions. Ces moments sont distincts et ils doivent être nommés, pour que tous les protagonistes sachent dans quel espace ils parlent, débattent ou se combattent.

Comment aider les partenaires sociaux dans leur effort de régulation conjointe des conditions de cette performance globale ? Par un outillage méthodologique et un accompagnement approprié. La délibération sur les dimensions et les indicateurs de performance suppose que ses modalités soient d’abord codifiées dans un accord de méthode. L’exemple de l’accord RATP de 2001 reste, à cet égard, un modèle : il distingue avec clarté les moments de concertation et de négociation ; il définit leur contenu et indique l’articulation temporelle et politique des deux dispositifs ; il liste les droits et devoirs de chacune des parties. La législation a évolué depuis sa signature – notamment la création de la BDES, la banque de données économiques et sociales. Un accord de méthode de type : « Pour une performance concertée / négociée » devrait aujourd’hui décrire avec précision les informations mises à la disposition des négociateurs et dans un délai raisonnable.

Il faut également être attentif à la manière dont ces informations ont été extraites et vérifiées. Nourrir le forum de tout ce qui peut enrichir sa fonction informationnelle et de confrontation de points de vue et d’expériences est une nécessité, via, par exemple, des groupes de travail dédiés (comités mixtes, focus groups, auditions d’experts (externes) et de professionnels (internes), missions d’audit confiées à des managers et à des syndicalistes, etc.).

La question de l’apprentissage des techniques de joint problem-solving est désormais essentielle si l’on veut que la performance globale soit un thème de délibération débouchant sur des actions correctrices et des décisions stratégiques informées. Savoir problématiser une situation (via des techniques de diagnostic et la sollicitation d’experts), savoir inventer avant de décider (via des séquences de créativité et de remue-méninges) ou savoir anticiper les conséquences de divers scénarios d’action (via des démarches d’analyse des risques ou d’études des causes-conséquences) : autant d’apprentissages nécessaires et suffisants. Ces méthodes sont usuelles dans l’entreprise et il convient d’inviter les partenaires sociaux à les mobiliser pour une régulation conjointe plus efficiente.

L’échange d’expérience entre négociateurs d’entreprise au sein de clusters dédiés, ou lors de rencontres thématiques régulières, est une autre garantie. Ce « limage des cervelles » sera doublement utile : il mutualisera des initiatives (et les leçons qui peuvent en être tirées), et renforcera la capacité des participants, syndicalistes et représentants d’employeurs mêlés dans une même salle, à adopter la perspective d’autrui, non pour éradiquer la sienne, plutôt pour la rendre compatible.

Cet article se voulait exploratoire. Négocier la performance, en lien avec la QVT, est une idée neuve en France ; et le chemin sera sinueux. Quelques coordonnées du débat ont été ici rappelées, et quelques suggestions formulées. Place désormais à l’expérimentation et aux échanges de pratiques du dialogue social à propos de cette « performance ».

(I. Synthèse). Le bilan de la négociation collective en 2019

 (Le Bilan de la négociation collective en 2019, rédigé par DGT et la DARES du ministère du travail, a été présenté le 12 octobre dernier aux partenaires sociaux à l’occasion de la première réunion de la nouvelle Commission nationale de la négociation collective de l’emploi et de la formation professionnelle.

Il comporte 509 pages et comprend 4 parties (1.  « Aperçu de la négociation collective en 2019  et point de vue des organisations syndicales et d’employeurs » ; 2. « Le contexte de la négociation collective » ; 3. « La négociation collective en 2019 « ; 4. « Les dossiers »).

Dans ce premier article, je reproduis ci-dessous l’introduction de la partie 1, Aperçu de la négociation collective en 2019. Pour l’intégralité du rapport : lire ici.Un second article commente les chiffres et les affirmations que contient ce Bilan 2019. Ch. Thdz).

***

La négociation collective au niveau interprofessionnel et de branche reste dynamique en 2019 avec 1110 accords conclus et déposés. Au niveau interprofessionnel, avec dix textes enregistrés, le nombre d’accords conclus est identique à l’année précédente. Parmi ces dix textes, on compte un accord interprofessionnel conclu à un niveau infranational (contre trois en 2018) et neuf avenants à des accords interprofessionnels antérieurs (dont cinq ont été conclus au niveau national et quatre à l’échelon départemental et local).

Au niveau de la branche, malgré une diminution de près de 20 % du nombre d’accords conclus entre 2018 et 2019 (1 100 accords en 2019 contre 1 380 en 2018), le volume d’accords reste supérieur, en 2019, aux volumes constatés de 2013 à 2016, confirmant ainsi une tendance de moyen terme relativement stable.

Deux conventions collectives ont été signées en 2019 contre quatre en 2018. L’une des conventions est le résultat de la fusion de trois conventions collectives catégorielles. L’autre convention conclue vient, quant à elle, se substituer à une ancienne convention collective. Onze avenants de mise à jour d’une convention collective ont par ailleurs été signés en 2019, contre 12 en 2018.

En outre, 23 accords professionnels ont été conclus en 2019, soit 14 de moins qu’en 2018. Ces nouveaux accords restent, à l’instar de 2018, majoritairement nationaux. L’écart entre 2018 et 2019 est essentiellement lié à la conclusion, en 2018, des accords constitutifs des nouveaux opérateurs de compétences (13 en 2018).

La baisse des accords conclus en 2019 au niveau de la branche est en partie liée au contexte dans lequel la direction générale du travail (DGT) a été en mesure de pouvoir procéder à l’enregistrement de ces accords, les grèves de fin d’année et le confinement lié à la crise sanitaire de début 2020 n’ayant pas permis de maintenir le même niveau d’enregistrement des accords que celui des années précédentes. En outre, une partie des négociations engagées à la fin de l’année 2019 a été perturbée et a également été reportée au premier trimestre 2020.

103 700 accords et autres textes ont été conclus par les entreprises en 2019 (2), soit 28 100 textes de plus qu’en 2018 (3). Parmi les 103 700 textes répertoriés, 80 780 sont des accords et avenants (soit 78 % des textes produits).

La nature des textes se répartit comme suit : 59 % ont été élaborés dans le cadre de négociations collectives entre directions d’entreprise et représentants du personnel (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés), soit une baisse de cinq points par rapport à l’année précédente ; 22 % ont été approuvés par consultation des salariés, cette proportion restant stable ; 18 % pour les décisions unilatérales, soit une progression de 3 % par rapport à 2018.

Près de la moitié des textes déposés concernent des entreprises de moins de 50 salariés (en progression de dix points par rapport à 2018). Ils sont conclus, pour près de la moitié d’entre eux, dans les secteurs du commerce et des activités de services aux entreprises. Seuls 7 % de ces textes sont signés par des délégués syndicaux. L’approbation à la majorité des deux tiers (50 %) et la signature par l’employeur seul (30 %) constituent les modes de conclusion dominants.

Hors épargne salariale, plus des trois quarts des 49 000 accords et avenants sont signés par des délégués syndicaux. 8 % des accords sont approuvés par consultation directe des salariés.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, 1 680 accords – hors épargne salariale – ont été conclus en 2019, dont 46 % ont fait l’objet d’une approbation aux deux tiers par les salariés. Concernant les entreprises de moins de 11 salariés, ce sont 3 210 accords hors épargne salariale qui ont été signés. 82 % d’entre eux ont fait l’objet d’une approbation aux deux tiers.

Au niveau des branches, la hiérarchie des thèmes les plus abordés dans les accords diffère peu des années précédentes. Le thème des salaires redevient le thème le plus abordé par les partenaires sociaux en 2019, même s’il accuse un ralentissement par rapport à 2018 avec 418 avenants salariaux signés pour 493 en 2018, soit une baisse de 15 %. L’activité conventionnelle dans les branches couvrant plus de 5 000 salariés progresse légèrement avec une hausse de 2 % des accords salariaux signés durant l’année. Sur ce même périmètre, près de quatre branches sur cinq ont conclu au moins un accord dans l’année. Ainsi, 236 branches ont signé au moins un avenant salarial, ou ont émis une recommandation patronale lorsque la négociation n’a pas abouti.

En tête des thématiques de négociation en 2018, le thème des conditions de conclusion est revenu à un niveau habituel (318 références contre 725 en 2018).

Cette baisse s’explique en grande partie par le fait qu’en 2018 de nombreux avenants avaient été signés en vue de compléter des accords conclus sans clause obligatoire sur la prise en compte des spécificités liées aux entreprises de moins de 50 salariés (dites « clauses TPE »). Le nombre d’avenants portant sur l’insertion d’une clause TPE a baissé en 2019.

S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le nombre de mentions relatives à ce thème est en léger retrait (229 textes pour 246 conclus en 2018). Il est observé, par ailleurs, une baisse du nombre d’accords spécifiques, c’est-à-dire traitant exclusivement ou à titre principal de l’égalité professionnelle et salariale. Dix accords sont signés, contre 12 en 2018.

Les textes conclus dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage reculent également en nombre de textes signés avec 200 accords de branche conclus contre 233 en 2018. Ce thème de négociation est en cinquième position pour la seconde année en raison notamment de la prise en compte des évolutions intervenues suite à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et aux mesures règlementaires qui l’ont accompagnée.

Enfin, la protection sociale complémentaire connaît un regain d’activité en 2019, elle reste un thème majeur de négociation avec 140 textes signés contre 135 en 2018. L’augmentation constatée peut s’expliquer par l’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) signés en 2017 (4) et la signature de l’ANI du 10 mai 2019 relatif à la retraite complémentaire Agirc-Arrco.

Au niveau de l’entreprise (5), parmi les 80 780 accords et avenants conclus en 2019, 41 % sont relatifs à l’épargne salariale (soit quatre textes sur dix), 22 % aux salaires, 17 % à la durée du temps de travail et 13 % aux questions de droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP).

L’épargne salariale reste le premier thème de conclusion d’accords avec 32 861 textes, soit dix points de plus qu’en 2018. Les salaires et primes arrivent en deuxième position avec 17 869 textes, en légère augmentation par rapport à 2018 (22 % contre 20 % des accords en 2018). Au sein des négociations salariales, la part du sous-thème « système de primes » passe de 25 % en 2018 à 36 % en 2019 sous l’effet de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instaurée par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales.

13 951 accords relatifs à la durée du travail ont été conclus en 2019. Comme en 2018, l’aménagement du temps de travail reste le premier thème des accords globaux sur le temps de travail, présent dans 60 % des accords. Le thème des heures supplémentaires connaît un regain d’intérêt, abordé dans 17 % des accords sur le temps de travail contre 13 % en 2018.

Compte tenu de la période de mise en place des nouvelles instances de représentation du personnel qui s’est achevée au 1er janvier 2020, le thème du droit syndical et des instances représentatives du personnel conserve en 2019 un niveau relativement élevé. Avec 10 500 accords conclus en 2019, la négociation sur ces thématiques gagne un point par rapport à 2018.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le thème de l’épargne salariale est le plus abordé avec 70 % des accords. Hors épargne salariale, les mentions les plus fréquentes sont le temps de travail (50 % des accords) et les salaires et primes (38 %).

(II. Commentaires). Le bilan de la négociation collective en 2019

Il faut d’abord saluer l’effort accompli. Et apprécier la richesse des informations que la DGT et la DARES produisent chaque année, l’automne arrivé, sous la forme d’un épais rapport, au titre aussi sobre que rituel : Bilan de la négociation collective.

Saluer l’effort, car les données brassées tous les ans par les équipes de la DGT et de la DARES sont utiles, précises, multiples. Elles ont ainsi traitées, en 2019 et pour la seule négociation d’entreprise, plus  de 100 000 textes conventionnels, qu’il a fallu lire, coder, classer et analyser. Travail conséquent, sisyphéen, mais ô combien précieux : chaque livraison dessine un portrait vivant et documenté de la réalité française de la négociation collective.

Je l’ai déjà écrit dans mon ouvrage L’âge de la négociation collective (lire ici) : la publication de ce document devrait, chaque automne, faire l’objet d’un buzz conséquent. Elle devrait être l’occasion d’un évènement public, avec discours et champagne, témoignages de négociateurs et analyses d’universitaires. Et se renouveler chaque année, de sorte qu’elle devienne un rendez-vous aussi prisé que le salon de l’agriculture…

Une édition « grand public » du Bilan annuel, en format papier et numérique, avec une sélection de tableaux et de thèmes, assortie d’analyses rédigées de façon pédagogique, me semble également utile. Prix modique, grand tirage, composition aérée, récits de négociation, conseils aux négociateurs, schémas explicatifs, etc. : au-delà de sa mise en pages, l’idée est de valoriser par ce document les pratiques de dialogue social, en les montrant vivantes, novatrices, dynamiques…

***

Commenter le bilan 2019 de la négociation collective en France n’est pas chose aisée si l’on veut analyser objectivement les chiffres, sans tomber dans l’applaudissement aveugle des ordonnances sur le travail de 2017 ni dans leur critique acerbe. Les deux sont pourtant possibles ; et cela est logique, tant les pratiques de négociation collective ont leur propre logique, que la logique politique ignore…

Nous voudrions insister ici sur deux constats, paradoxaux, dès lors que sont mises en perspective sur une dizaine d’années ces données de 2019 : la remarquable stabilité, sur longue période, des principaux éléments chiffrés rendant compte de ces pratiques de négociation ; et la non moins remarquable progression, année après année, d’une pratique dynamique de cette négociation collective. Pour ces raisons, toute autosatisfaction est risquée, puisque les données fournies par les bilans annuels confortent ces deux thèses…

Certes, les chiffres de 2019 montrent une hausse certaine du nombre de textes déposés et enregistrés sur le service de dépôt en ligne des accords d’entreprise : 61 340 accords et avenants signés en 2019, et 42 460 textes assimilés (contre, respectivement, 48 809 et 26 859 en 2018). Soit une hausse annuelle de 30 %, à porter, « notamment », écrit avec raison et prudence, la DGT, au crédit des ordonnances de 2017…

Mais si l’on inscrit ces chiffres 2019 dans des séries statistiques de longue durée, apparaissent alors d’autres variations, d’autres ruptures ; ce qui amène l’analyste à relativiser l’exceptionnalité de 2019.

Prenons le cas des négociations interprofessionnelles et professionnelles. Dans les deux cas, les données de 2019 prolongent des tendances à l’œuvre depuis plusieurs années. Ecrire, comme dans le flyer de la DGT (lire ici) : « En 2019, la barre des mille accords (1100) de branche a de nouveau été franchie », c’est (un peu) tromper le lecteur… Car la série longue se présente ainsi :

Le nombre d’accords de branche signés en 2019 (1100) est donc le même qu’en 2009, dix ans auparavant… Et ce chiffre de 1100 textes est, en moyenne, le chiffre moyen sur toute la décennie, équilibrant ainsi les périodes hautes (1288 accords de branche en 2018) et les périodes basses (en 2013, 2014 et 2016, il y eut plus ou moins 1000 accords).

Même constat pour la négociation interprofessionnelle : elle est en très net recul depuis 2015. Seules 5 accords interprofessionnels au niveau national, et 5 au niveau infranational ont été signés en 2019 – soit six fois moins qu’en 2010 :

L’analyste doit donc prend en compte, et la variation, au premier abord erratique, des données annuelles, et le trend de longue durée, qui lisse ces variations et indique la tendance de fond.

Et cette tendance, depuis une vingtaine d’années est restée la même – quel que soit le gouvernement et sa couleur politique, quelles que soient les velléités des ministres du travail. On peut la résumer ainsi : un accroissement régulier du nombre de textes issus d’une négociation d’entreprise, mais sans concerner un pourcentage significatif d’entreprises, au vu des moyens déployés par les gouvernements successifs ; une activité conventionnelle très inégale selon les branches ; et une quasi-atonie de la négociation interprofessionnelle.

Dès lors pourquoi « embellir le tableau » et, par exemple, désigner « accords » ce qui sont en fait des « textes », et pourquoi nommer « négociation » ce qui n’en relève pas ?

Le bilan 2019 propose deux tableaux (au lieu d’un seul usuellement), mais sans que le lecteur puisse raccorder les données entre elles. On apprend ainsi, contrairement à l’annonce de la DGT, reprise sur le site du ministère du travail (« La négociation d’entreprise en 2019 connait une nouvelle progression significative avec 80 780 accords conclus soit une hausse de 30 % par rapport à 2018 »), que seulement 46 % des 61 340 accords collectifs, résultant d’un processus de négociation, ont été négociés par des délégués syndicaux, 13 % par des élus au CSE, mandatés ou non (cf. Tableau 1, ci-dessous). Cette « négociation au sens strict avec des IRP » représente 59,2 % des 103 700 « textes » déposés et enregistrés.

D’où provient ce chiffre de 80 780 « accords » signés en 2019 dont parle le flyer de la DGT ? Il est malaisé de le reconstituer, même en croisant les tableaux 1 et 2 ci-dessous… L’hypothèse la plus probable est qu’ont été ajouté une partie des textes ratifiés par les salariés à la majorité des deux-tiers (peut-être environ 20 000) et qui correspondent probablement à des « accords » d’épargne salariale (il y a eu au total 32 800 déposés en 2019)…

On peut également, pour atteindre ce chiffre, additionner les 44 550 « accords collectifs et avenants » négociés et signés par des délégués syndicaux (Tableau 2), les textes ratifiés par référendums (22 370, Tableau 1), les textes de toute sorte signés par des délégués syndicaux (2990 au total, comme des PV de désaccord, des dénonciations d’accord, des adhésions, etc., cf. Tableau 2) et une part des décisions unilatérales de l’employeur (« accord » et plans d’actions).

Le problème est : il est un peu osé de qualifier « accord collectif » des textes qui ne résultent pas d’une mise en accord entre deux parties…

Si l’on ôte au chiffre global 2019 des accords collectifs d’entreprise signés par des délégués syndicaux  (44 550) le nombre d’accords (obligatoires) portant sur l’épargne salariale signés par ces derniers ou par un salarié mandaté par un syndicat (8770) et les 7000 accords d’entreprise mécaniquement générés par la création d’un CSE, le chiffre réel d’accords collectifs résultant d’un engagement volontaire des deux parties dans un processus de négociation collective tombe à 28 700 accords.

Estimons qu’une entreprise signe environ 1,2 accord collectif en moyenne dans une année (en incluant les accords d’établissement). Le nombre d’entreprises françaises s’engageant volontairement dans un processus de négociation collective n’est alors, au mieux, qu’un peu plus de 30 000 entreprises, sur près 150 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés. Soit un taux d’entreprises s’engageant annuellement en négociation de l’ordre de 16 %…

Ce chiffre est stable sur longue période. Les notes Dares-résultats, entre 2012 et 2018, débutent toutes par une phrase rituelle, telle celle du n° 58, décembre 2018 : « En 2016, 14,7 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand (hors agriculture) ont engagé une négociation collective, proportion en léger repli par rapport à 2015. Elles emploient 62 % des salariés de ce champ. » La série longue est la suivante :

S’engager ou non en 2017 dans un processus de négociation collective dépend, comme les années précédentes de la taille des effectifs : plus grande est l’entreprise, et plus probable est l’engagement à négocier.

Le flyer de la DGT poursuit : « Cette augmentation est particulièrement notable dans les petites entreprises qui ont conclu 19 060 accords soit une augmentation de 44 % par rapport à 2018. »

Le problème est que n’est pas fournie ici la nature exacte de ces « accords ». Il est fort probable qu’il s’agit plutôt de textes écrits par l’employeur et ratifiés ensuite par les salariés, sans qu’il y ait eu « négociation collective »…

Pour saisir l’évolution réelle des négociations collectives dans les entreprises (en général) et dans les TPE-PME (en particulier), examinons cette progression de la production d’accords au regard de la présence ou non de délégués syndicaux.

Depuis la fin des années 2000, des accords d’entreprise peuvent être en effet signés, selon des modalités précises, évoluant au fil des années, par d’autres signataires que les délégués syndicaux – des salariés mandatés par une organisation syndicale, des élus au CE devenu CSE – et des « accords », sous écriture patronale et dans certaines conditions, peuvent être ratifiés par les salariés selon la règle de la majorité des deux-tiers. Il est donc possible de comparer les deux courbes correspondant à ces deux démarches de production d’accords collectifs – avec délégués syndicaux, et sans délégués syndicaux, donc, de fait, entre grandes et petites entreprises.

Premier constat : la propension à négocier (ou à ne pas négocier) est due à la présence (ou à l’absence) de délégués syndicaux :  

La série longue récapitulant ces types de signature / ratification d’accords est la suivante :

Mises en graphique, les données ci-dessus éclairent le rôle exact joué par les ordonnances de 2017. Elles ont en effet généré une hausse globale du nombre total de « textes » conventionnels et, parmi ceux-ci, les « accords collectifs » signés par un délégué syndical (+ 51 % par rapport à la moyenne 2012-2018) et les textes ou accords signés par des élus des CSE (+ 61 %).

Quid des autres entreprises, les TPE-PME, dépourvues de DS et peu rompues à l’exercice d’une négociation collective ? 

L’analyse du taux d’aboutissement d’une négociation collective (autrement dit, le fait qu’un accord collectif conclue le processus) montre qu’en moyenne, 8 processus engagés sur 10 aboutissent à un accord mais que, là aussi, la taille  des effectifs joue son rôle (9 processus sur 10 dans les grandes entreprises, mais seulement 7 sur 10, dans les petites). Il est probable que l’absence de DS dans les TPE-PME, avec ce que cela suppose d’expérience des négociateurs et de soutien par leur syndicat local, est ici une variable-clé :

Une dernière donnée, sur une série moins longue, au sujet des raisons de non-engagement d’une direction d’entreprise dans un processus de négociation montre que la raison dominante (6 cas sur 10) concerne l’existence d’un accord de branche ou d’une convention collective de branche. On ne peut donc, là aussi, faire l’impasse sur l’attractivité de l’engagement d’une TPE-PME dans un processus de négociation collective : qu’y gagne-t-elle, que ne lui fournit l’accord de branche ?

Un dernier mot, à propos de l’articulation entre les niveaux de la branche et de l’entreprise. Il est amusant de constater, à vingt ans de distance, la similitude des observations. Dans le flyer 2019 de la DGT, on lit ceci, en liminaire : « Le développement de la négociation d’entreprise ne s’opère pas aux dépens de la négociation de branche et les dynamiques constatées à chacun de ces niveaux se renforcent ». Et dans un autre bilan, celui de la DRT de l’époque, on lisait ceci  (La négociation collective en 2001, tome I, p.13.) : « Le fort niveau de négociation d’entreprise ne semble pas contrarier la bonne santé de la négociation de branche »…

Après ce tour d’horizon, la réponse à la question  « Quel est le rôle exact joué par les ordonnances de 2017 sur le développement de la négociation collective en France ? » est ambivalente. Nul doute, comme pour les années précédentes, que le législateur a imprimé sa marque sur la pratique de la négociation collective. Mais d’autres facteurs sont à prendre en compte : le jeu stratégique des acteurs sociaux, leurs réticences à négocier ou conclure par un accord enregistré, les risques qu’ils évaluent tels s’ils s’engagent dans ce  processus, le moindre apprentissage collectif dans les petites et moyennes entreprises, etc. Une hirondelle, dit-on, ne fait pas le printemps. La large diffusion en France d’une culture et d’une pratique de la négociation collective ne dépend pas seulement d’une modification des IRP (la création des CSE, par exemple) ou d’un assouplissement des dispositifs (l’autorisation donnée à l’employeur d’écrire seul des « accords » et de les faire valider par référendum des salariés, par exemple)…

Cinq nouveaux podcasts en ligne…

La « podcasthèque » du site Thdz-Négociation collective s’enrichit de cinq nouveaux enregistrements audio :

  • BLAISE BARBANCE, professeur associé, université Aix-Marseille : Négocier un accord GPEC. Les enjeux
  • FRANÇOISE HOUSTY, médiateur : Conseils d’un médiateur aux négociateurs d’entreprise
  • PHILIPPE PORTIER, secrétaire national CFDT : La CFDT et la négociation collective
  • CELINE COLLOT, consultante manager : Comment faciliter le dialogue social et la négociation collective
  • PIERRE-JEAN ROZET, chargé de mission INTEFP : Les formations communes au dialogue social et à la négociation collective

Pour les écouter, cliquer ici

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« Négocier, c’est déjà difficile, mais négocier en visioconférence, c’est éprouvant »

(L’Obs, avec l’AFP, a publié hier, 14 novembre, un article intitulé Les négociations sur le télétravail ont lieu à distance, et c’est une épreuve en soi.

Je le reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation de ce magazine (lire ici). Il parle de ce que ne permettent pas le télétravail et la négociation via les outils numériques et les visioconférences : la prise en compte des émotions, et leur utile mobilisation à la table de négociation.

La tension émotionnelle constitue en effet, notent Hervé Cassan et Marie-Perre de Bailliencourt, auteur d’un formidable Traité pratique de négociation, paru l’an dernier cher Larcier (lire ma recension de cet ouvrage ici), un moteur essentiel de la négociation. Car nos émotions ne sont ni positives, ni négatives : elles sont une composante d’un processus de négociation collective, et nous pouvons en tirer profit, pour performer notre comportement – en veillant à les apprivoiser, de manière à nous en servir au mieux de nos intérêts – mais aussi pour nous aider à faciliter les interactions avec notre vis-à-vis, pour mieux communiquer avec lui, pour mieux comprendre la situation présente dans laquelle nous sommes tous deux inscrits.)

La délicate négociation sur le télétravail entre syndicats et patronat se déroule en visioconférence, « éprouvant » pour les négociateurs, qui peinent à savoir s’ils réussissent à convaincre leurs pairs, la distance les privant de tous les atouts d’un pourparler en face-à-face. Sans parler des aléas techniques.

« Négocier, c’est déjà difficile, mais négocier en visioconférence, c’est éprouvant », résume Catherine Pinchaut, de la CFDT. Son homologue de la CGT, Fabrice Angéi, poursuit : « La visioconférence rend plus difficile la négociation, parce qu’elle limite les échanges ».

Seul le Medef semble y trouver son compte, Hubert Mongon assurant que la situation « n’est pas si éloignée des réunions habituelles ».

Depuis le 3 novembre, cinq séances ont été programmées par les syndicats et le patronat jusqu’au 23 novembre, une ultime réunion qu’ils anticipent « musclée » pour tenter de trouver un accord national interprofessionnel (Ani) cadrant davantage le télétravail.

Tous aguerris à la négociation interprofessionnelle, souvent un bras de fer où des positions quelquefois diamétralement opposées s’affrontent, ils sont cette fois déconcertés, se rappelant avec nostalgie les réunions d’avant Covid.

Traditionnellement accueillies dans les locaux parisiens du Medef, dans le VIIe arrondissement, les organisations syndicales et patronales arrivaient par délégations. « On pouvait être jusqu’à 40 personnes », raconte Éric Courpotin (CFTC). Rien à voir avec la situation actuelle, où la « négociation s’individualise, laissant le négociateur seul devant son ordinateur », dit Fabrice Angéi.

Au plus près de l’accord – souvent lors de la dernière réunion qui se termine tard dans la nuit, voire aux aurores –, les interruptions de séance se multiplient habituellement, l’occasion de discuter dans les couloirs entre pairs, trouver des points de consensus pour faire bloc, appeler les centrales, voire les ministères ou les médias… Tous interrogent en chœur : « Comment on va faire les interruptions de séance le 23 novembre ? »

Il y avait aussi ces échanges informels, quand ils se croisaient par hasard à des rendez-vous ministériels ou encore au Cese (Conseil économique, social et environnemental). L’occasion de se parler « entre deux coins de porte », se rappelle Éric Chevée (CPME). « Là, on n’a même plus ça et c’est inquiétant, alors que le timing est court pour débloquer des lignes rouges. Le faire par visio, ce n’est pas simple », ajoute-t-il.

« On n’a plus de possibilité de contacts avant ou après une séance, où on buvait un café, on parlait, on désamorçait certains malentendus si on sentait qu’on a braqué quelqu’un », ajoute Béatrice Clicq (FO).

Autre point souligné : tous ces codes de la communication (gestuelle, grimaces…) qui sautent.Béatrice Clicq : « Difficile de percevoir les ressentis des autres : comment être sûre que ce que vous exprimez est bien compris ? Que le patronat est réceptif ou est en train de se braquer ? Le langage corporel nous permet de le sentir, ce qui est quasi impossible dans le cadre d’une visio. »

Aux dernières séances, le négociateur du Medef, Hubert Mongon, était visible « de très loin. On ne voyait pas ses expressions de visage », ajoute-t-elle.

En présentiel, « on se voit tous. On ne se cache pas sous la table », sourit M. Courpotin. « Là, il suffit de couper sa caméra et on ne sait pas ce que vous faites ». Il s’inquiète aussi de problèmes de « confidentialité », alors que le Medef a « la main » sur l’organisation technique. « Pas sûr que ce soit fiable à 100 % », avance-t-il.

Les couacs techniques aussi inquiètent. « Suivant le matériel que l’on a, on est obligé de couper la vidéo pour avoir une meilleure qualité de son », poursuit-il. Pour rester concentrés, certains mettent sur grand écran uniquement la personne qui parle, sans aucune visibilité sur les autres.

Alors quelle parade ? Les SMS, messages Whatsapp se multiplient, principalement au sein des centrales. Du coté du patronat, avant chaque séance est organisée systématiquement « une patronale », « pour aplanir nos positions et parler d’une seule voix », raconte Éric Chevée. Pendant la négociation, le Medef envoie des SMS et messages Whatsapp à la CPME et l’U2P.

Pour le moment, les échanges virtuels entre syndicats sont rares. La CGT a organisé une réunion jeudi soir où chaque syndicat a pu exposer ses propositions, mais qui a failli capoter… à cause d’un bug informatique.

(Article de François Sellier, 1960) Cohésion syndicale et niveau de négociation

(Cohésion syndicale et niveau de négociation est un article de François Sellier, paru dans la revue Sociologie du travail, n°4, octobre-décembre 1960, p. 289-299.  François Sellier fut professeur d’économie à l’université Paris X-Nanterre et directeur de recherche au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail, à Aix-en-Provence.

« Professeur atypique », écrira Le Monde lors de sa mort en juin 2001, « François Sellier était conscient des limites de la prétendue « science économique », et il a été l’un des champions de la recherche interdisciplinaire. » L’article ajoutait : « Bourru dirait-on par nature, modeste jusqu’à la manie, cheveu dru, regard pointu, mot précis, parler franc et moqueur, humour ravageur, cynique par jeu, par rire, par dérision, il cachait mal un cœur d’or qui fait de sa disparition une perte irréparable pour tous ceux qui l’ont connu. »

François Sellier fut l’un des artisans de l’ouvrage, co-rédigé avec Marc Maurice et Jean-Jacques Silvestre, Politique d’éducation et organisation industrielle en France et en Allemagne.  Comparaison France-Allemagne, publié aux PUF en 1982. Y fut proposé le concept d’« effet sociétal » pour expliquer la variance des systèmes nationaux de formation, d’innovation et de production.

Dans l’article reproduit ci-dessous, François Sellier analyse le système français de négociation collective des années 1950-1960  en termes stratégiques. Il montre ainsi que le choix, par le patronat ou par les syndicats, du niveau de négociation (l’entreprise, la branche professionnelle ou l’interprofessionnel) dépend de la cohésion du groupement concerné. La stratégie de chacun va donc consister à rechercher, en chaque circonstance, la combinaison la meilleure : quand la forte cohésion de l’un, à tel niveau, correspond à une faible cohésion de son partenaire à ce même niveau..

Ainsi s’explique ce jeu du chat et de la souris qui a longtemps prévalu en France quand les syndicats ouvriers – forts de leur puissance dans certaines entreprises et de leur capacité à  obliger l’employeur de leur accorder des avantages salariaux, susceptibles, ensuite, d’être étendus à toute la branche professionnelle – se heurtaient au refus farouche des patrons locaux de négocier dans l’entreprise, soucieux d’éviter un tel schéma programmé de généralisation d’acquis. On comprend mieux l’essor en France de la négociation collective depuis les années 2000 : il put s’opérer dès lors que les patronats, petits et grands, constatant la faiblesse syndicale dans l’entreprise, du fait de l’entremêlement de divers facteurs – certains internes au syndicalisme, éparpillé, crispé parfois sur des idéologies obsolètes et ne réalisant pas l’émergence d’une exigence massive d’autonomie de la part des salariés, et d’autres facteurs, externes, dont celui de la crise économique ouverte en 1974 et des mutations profondes de l’appareil de production qui s’ensuivirent – profitèrent de cet affaiblissement syndical dans les entreprises pour accorder aux salariés ce qu’ils leur refusaient jadis : pouvoir librement négocier sur leurs lieux de travail des accords collectifs adaptés, justes et équitables. Ch. Thdz)

  1. Divergence d’objectifs

Plus les objectifs des syndicats sont identiques à ceux des travailleurs eux-mêmes, plus la cohésion est forte et favorise la négociation. En principe, ces objectifs ne peuvent être différents. Mais leur ordre de priorité peut changer selon les points de vue. Si, pour les travailleurs comme pour leurs organisations, les salaires sont naturellement l’objectif n° 1, la conquête du droit syndical semble aux organisations un but primordial.

Dans le milieu patronal, les questions de clauses générales (auxquelles le droit syndical se rapporte) et de salaires forment aussi deux aspects différents des objectifs de négociation. Mais, alors que les questions de salaire peuvent donner lieu à des divergences – des concessions jugées nécessaires au sommet peuvent être mal accueillies à la base ou, au contraire, des accords particuliers peuvent sembler dangereux pour l’ensemble – les clauses générales suscitent partout un égal intérêt : il s’agit toujours en effet de garantir les prérogatives du droit de direction et de limiter l’emprise des syndicats. Pour le patronat, les clauses générales ont pour but d’opposer un rempart au « contrôle ouvrier ».

Le droit syndical

Chez les travailleurs pris individuellement, l’intérêt de promouvoir le droit syndical est moins généralement ressenti et cette divergence est naturellement exploitée par les négociateurs patronaux. Le rapport de 1952 de l’UIMM. note à ce propos : « Si les organisations syndicales s’intéressent aux questions de principe qui peuvent être soulevées à l’occasion des discussions des clauses générales, et tout particulièrement au statut de l’action syndicale dans les usines, les masses ouvrières n’y accordent aucun intérêt pratique, qui se préoccupent à peu près exclusivement des questions de salaires »

Pour les organisations ouvrières, il s’agit là, en effet, d’une condition fondamentale de l’action et d’un but essentiel de la négociation, qui va jusqu’à déterminer la conception des conventions collectives : « … on se bat dans les commissions paritaires sur des mots, sur des virgules. Mais en fait, derrière les divergences de forme, il y a la vraie divergence, celle de fond ; … il y a opposition entre la conception des représentants des patrons et celle des salariés sur la convention collective. Pour nous, la convention collective doit marquer une progression des conquêtes ouvrières, être un des instruments d’une politique de contrôle ouvrier. Elle ne saurait intéresser les militants seulement par son aspect « salaires ou compléments » ; ils doivent comprendre la grande importance des clauses générales : droit syndical, délégués, comités d’entreprise, embauchage, rupture de contrat de travail, etc., qui marquent une limitation à la toute-puissance patronale dans l’entreprise… Depuis le vote de la loi du 11 février 1950, il y a eu des mouvements parfois très divers, mais seulement pour soutenir des revendications de salaires. Aucun, à notre connaissance, pour l’aboutissement de telle ou telle clause de convention collective. » (26ème Congrès CFTC, juillet 1951). Et pourtant, note encore le même rapport en faisant allusion à l’attitude des syndicats allemands sur la cogestion : « Plus que les questions de salaires, comptent celles de pouvoir. »

Cette divergence de vue entre les syndicats et les individus rapproche au moins organisations patronales et ouvrières sur un point : la méfiance envers l’intervention législative. Cette intervention ôte, en effet, aux syndicats le bénéfice d’avantages que leur action seule a généralement obtenus : « Le règlement par la loi d’un grand nombre de problèmes sociaux  donne l’impression que tout vient du politique et non du syndicat » (Inter-textile CFTC, mai 1958).

Une réflexion significative est faite à ce propos par un travailleur, peu après le vote du projet de loi du gouvernement socialiste sur les trois semaines de congé : « Maintenant que nous avons un gouvernement social, il n’y a plus besoin de syndicat. » (cité dans Syndicalisme Magazine, CFTC). Mais cette divergence reste néanmoins un cas exceptionnel. La cohésion est la règle dans le domaine des salaires. A ce sujet, deux questions se posent pourtant : quelle attitude prendre vis-à-vis de la négociation de catégorie ou d’ensemble ? Comment assurer la liaison entre les organes centraux et les entreprises ?

Négociations séparées ou convention unique

La distinction au sein de la même entreprise ou dans la même industrie entre « mensuels » et ouvriers est un facteur de diminution de la cohésion des salariés dans le syndicalisme. La négociation pour les salaires des uns et des autres doit-elle ou non être unique ? Ce problème se pose surtout à la CFTC, qui semble comprendre la plus grande variété de statuts parmi ses adhérents (on peut admettre qu’à la CGT dominent les ouvriers, à la CGT-FO dominent les mensuels, sans que, d’ailleurs, ces caractéristiques soient absolument nettes). La Confédération Générale des Cadres est naturellement toujours favorable à l’établissement de conventions spéciales pour les mensuels cadres. C’est là une cause permanente de difficultés : en 1951, le rapport de l’UIMM signalait : « Une certaine évolution se fait jour… au sein de la Fédération des Employés de la CFTC qui devient favorable à l’établissement de conventions séparées pour les catégories qu’elle groupe. »

Les arguments qui étayent cette attitude sont reconnus, dans le rapport au congrès CFTC de la métallurgie de septembre 1954 : « L’action de l’employé est plus délicate, car il travaille près des chefs…, s’il est licencié, il lui est difficile de se replacer. D’autre part, si l’action d’un ouvrier est plus gênante pour la direction, car elle touche la production… les méthodes violentes gênent les mensuels… » Et le rapport de résumer la position des mensuels par ces mots : « Nous, mensuels, décrochons des avantages plus substantiels si nous discutons seuls avec le patronat. Si nous sommes mélangés aux ouvriers, c’est plus difficile. Il faut donc que nous puissions discuter en tête à tête avec nos directions. Cela sera d’ailleurs profitable aux ouvriers, à mesure que nous aurons des avantages nouveaux, qu’ils pourront suivre. »

Mais dans le même document les arguments des « mensuels » sont critiqués au nom de la tactique comme au nom de la solidarité : « S’il y eut un temps où les garanties et les avantages obtenus par les mensuels pouvaient servir de tremplin à des revendications ouvrières… il n’en est plus ainsi. Les revendications essentielles des travailleurs portent sur les salaires ; or, dans les commissions paritaires, la question est d’abord réglée pour le personnel ouvrier et ensuite on applique les mêmes mesures aux mensuels… Dans certains secteurs, c’est grâce à l’opposition des ouvriers que certaines positions patronales défavorables aux mensuels n’ont pas été prises… Il sera toujours possible au patronat d’accorder légèrement plus à des catégories représentant un faible pourcentage de leur personnel, d’avantager tel employé ou technicien. En fait, ces avantages seront minimes et tendront à disparaître avec la multiplication des mensuels dans les services de préparation, organisation, contrôle. » Quelle que soit la diversité des formes de lutte, c’est le même combat, souligne le texte, qui doit unir mensuels et ouvriers dans la même fédération syndicale.

Cette règle, ou plutôt ce souhait, montre l’intérêt porté par les syndicats à l’homogénéité des positions ouvrières dans les négociations et au rôle attribué à cette fin à la fédération professionnelle. Nous sommes ainsi amenés au problème des liaisons entre la base et le sommet au cours des négociations.

II. Liaison entre organes centraux et organes d’entreprises

Le danger que constituent pour le patronat les accords particuliers se retrouve de l’autre côté de la barrière. Mais il est accentué ici dans la mesure où l’action d’entreprise est un facteur essentiel de la lutte pour la négociation, alors que, du côté patronal, c’est l’abstention plutôt que l’initiative que l’on souhaite. L’interaction entre l’effort patronal de centralisation et l’effort ouvrir dans le même sens est bien soulignée par cette remarque adressée aux militants par le bulletin CFTC de la métallurgie : « Rien chez les employeurs n’est accepté avant que le secrétariat de l’UIMM de Paris n’ait examiné et accepté les textes. Ceci explique, pour une part, notre réaction : ne rien signer avant que la Fédération ait donné son accord. Cela a pu paraître gênant mais une responsabilité nationale exige une telle attitude » (Bulletin du militant, 1955, n° 48, p. 11). À propos des négociations d’accords de salaires en juillet 1955 et spécialement à propos de la distinction entre minimum garanti et minimum de ressources, on trouve ces avertissements : « Aucun accord de salaires… ne sera signé sans l’accord formel de la Fédération. Les raisons de cette fermeté tiennent essentiellement au fait que nos décisions et propositions doivent être « une », comme du côté patronal… que l’expérience des discussions des conventions collectives nous conduit à exiger un peu plus de discipline dans l’intérêt de tous ».

Lorsqu’on compare ces observations à celles des représentants patronaux, par exemple dans le Rapport U.I.M.M. de 1955 (p. 41), où l’on signalait que « la coordination des discussions régionales s’était avérée fort délicate… (que) de sérieuses craintes s’étaient fait jour qui auraient remis en cause la politique même de l’Union et, à travers elle, celle du patronat tout entier », on se rend compte que la négociation est dans une large mesure une lutte entre deux degrés de cohésion. Mais, comme on l’a vu, le rôle accordé à l’action d’entreprise dans la lutte ouvrière ajoute une difficulté : pour les syndicats, l’élément qui lutte est rarement celui qui négocie alors que l’initiative et la tactique sont concentrées entre les mêmes mains à la chambre patronale.

Cohésions respectives et niveau de négociation

Le caractère stratégique du problème des liaisons entre le centre et les entreprises ou les régions rejaillit naturellement sur celui du niveau de négociations. Mais cette question est aussi à la base de deux conceptions différentes de l’action syndicale, ou du moins de deux tendances possibles de cette action.

D’un certain point de vue, on pourrait concevoir l’action syndicale comme reposant sur une tactique en deux temps : d’une part, la lutte pour l’avantage maximum au niveau de l’entreprise serait adaptée aux situations particulières et spécialement poussée dans les entreprises où la capacité de payer est la plus grande. D’autre part, l’activité conventionnelle aurait pour but de généraliser les avantages ainsi obtenus, d’aligner le front sur le point extrême où la percée aurait réussi. La recherche de l’ « enveloppe des concessions faites ailleurs » a été signalée à propos des négociations de clauses générales. Cette tactique est rendue plus difficile à exécuter dans le domaine des salaires par le refus patronal de la négociation interentreprises sur les salaires réels (effectifs). Il n’en reste pas moins que toute percée dans une entreprise, si celle-ci est importante nationalement ou régionalement, affaiblit la position patronale. C’est ce qui explique la tendance ouvrière à accorder la plus grande importance à l’organisation syndicale dans l’entreprise et en même temps la tendance patronale à refuser la négociation à ce niveau : on affirme que l’accord d’établissement est « précisément une formule incompatible avec l’organisation des syndicats ouvriers » (IUMM, 1954, p. 20), ceux-ci devant limiter leur action, parallèlement à celle de l’organisation syndicale patronale, hors de l’entreprise. Seules des considérations tactiques peuvent justifier les exceptions à cette règle.

Divers rôles de l’entreprise

L’opposition entre les intérêts ouvriers et patronaux du point de vue de la négociation dans l’entreprise paraît se dissoudre lorsqu’on fait un pas de plus vers la négociation avec des groupes particuliers dans l’entreprise. En effet, et à première vue pour les ouvriers, l’intérêt maximum coïncide avec la réduction maximum de l’unité de négociation :  «  Un groupe restreint d’ouvriers stratégiques dans une firme peut obtenir des taux de salaires beaucoup plus élevés que si l’unité de négociation recouvre l’entreprise entière. Plus grande est l’unité de négociation du côté ouvrier, plus nombreux sont les travailleurs et par conséquent plus diffus seront les résultats de la négociation. » (J. T. Dunlop, Wage Determination under Trade-Unions, New-York, 1950, p. 57).

Pour les patrons, une telle négociation peut jouer le rôle de contre-feu. Cette conjonction d’intérêts particuliers réussit dans certains cas : le syndicalisme n’est alors qu’une concurrence de groupuscules. Mais, à la limite, une telle tactique le ruinerait en développant les rivalités entre travailleurs ou aboutirait nécessairement, comme ce fut le cas aux États-Unis, à l’apparition d’une organisation de masse rassemblant les non-privilégiés. L’entreprise est donc l’unité minimum d’action et de négociation, bien que celle-ci puisse procéder par morceaux.

Mais une autre conception du syndicalisme, spécialement développée dans les pays où la centralisation syndicale est accentuée (Suède, Pays- Bas), tend à ne considérer l’entreprise que comme une unité d’organisation interne (prélèvement des cotisations et application des conventions) et à élever la négociation au niveau de l’industrie ou à l’échelle nationale.

L’avantage de cette attitude vient de ce qu’elle évite la difficulté des liaisons entre les organes d’entreprise et l’organe central en cours de négociation. Elle permet aussi d’opposer au patronat les négociateurs les plus compétents. Elle peut enfin, dans certains cas, faire profiter les négociateurs syndicaux de l’appui gouvernemental. L’inconvénient réside dans l’hétérogénéité des firmes concernées et dans la nécessité de tenir compte des cas marginaux qu’imposera le patronat.

Le niveau de la branche d’industrie

C’est pourquoi une tendance intermédiaire tend à se dégager en faveur de la négociation par branches professionnelles : « Le véritable travail syndical », déclare le XXVIe Congrès de la CFTC métallurgie, … « sur le plan de l’action professionnelle (doit) avoir sa base sur l’entreprise et son aboutissement sur la branche industrielle ». Tantôt la modernisation ou les débouchés constituent des problèmes particuliers qui justifient une action spéciale, c’est le cas, respectivement, de la sidérurgie, des constructions navales ou aéronautiques, ou de l’automobile. Tantôt la structure de l’industrie justifie cette spécialisation, comme pour la mécanique de précision, l’horlogerie et l’optique que caractérise le grand nombre de petits établissements. (…) 

  1. La lutte pour le niveau optimum

En dehors de la négociation au niveau de l’entreprise, soumise à des considérations tactiques, l’avantage maximum pour les salariés semble donc se trouver dans la négociation au niveau géographique le plus élevé, mais pour un secteur professionnel limité. Le niveau national permet d’assurer la compétence maximum, la limitation sectorielle permet d’éliminer l’influence des branches économiquement défavorisées. C’est la solution à laquelle sont parvenus les syndicats américains, anglais et suédois. Mais cette tactique ne vaut que pour les branches les plus favorisées économiquement.

Il est symptomatique qu’en France, au moins dans certains cas, la technique de la convention nationale par branche ne soit au contraire utilisée que pour les secteurs économiquement peu favorisés ou structurellement si diversifiés (taille des entreprises), que l’avantage d’homogénéité y est perdu : c’est le cas du textile (conventions nationales des textiles naturels, des textiles artificiels), du bâtiment et de la chimie.

Au contraire, dans le cas de la métallurgie, on n’est parvenu ni à diversifier la négociation par secteurs, ni à l’élever au plan national. L’attitude à cet égard assez exceptionnelle, relativement aux autres organisations patronales, de l’UIMM s’explique sans doute par l’importance du secteur métallurgique à Paris, zone des salaires les plus élevés, et par la concentration dans cette région de certaines des entreprises métallurgiques les plus puissantes. Le souci patronal, dans ce domaine, est de « déparisianiser » la négociation.

Le progrès de la centralisation des organisations syndicales, patronales aussi bien qu’ouvrières, tend pourtant à favoriser la négociation à un niveau plus élevé. En 1938, l’UIMM. souhaitait une négociation par chambre syndicale et la pluralité de conventions lorsque plusieurs chambres existaient dans un même département. La chambre syndicale était alors l’unité de négociation la plus « centralisée » où les liens étaient les mieux assurés.

C’est pourquoi, à la fin de l’année 1937 et au début de 1938, l’Union avait repoussé la discussion et la conclusion d’une convention nationale.

Le projet de convention départementale avait même été écarté (UIMM, 1939, p. 19). Au contraire, après le gros effort d’organisation des années 38-39, renforcé par l’institution des Comités de production et du système de réglementation industrielle de la guerre de 39-45, on penche un moment pour la convention nationale — spécialement en ce qui concerne les clauses générales — et on se résout pour des questions de tactique, à la convention régionale : c’est que la centralisation et la liaison ont progressé. Aussi, malgré le choix du principe régional, le nombre des conventions a-t-il pu diminuer sensiblement de 1936 à 1955, tout en couvrant un pourcentage au moins aussi grand de travailleurs : entre ces deux dates, on passa de 181 conventions à 165. Mais, en 1936-1938, la convention au niveau le plus bas était une solution de facilité rendue nécessaire par la faiblesse de l’organisation. En 1955, c’est la négociation nationale qui serait la solution de facilité : la négociation régionale met en œuvre tout l’appareil de communication. Elle est choisie pour son efficacité.

Hésitations ouvrières

Du côté ouvrier, la doctrine est moins nettement établie que du côté patronal. On donne l’impression de ne se sentir à l’aise qu’au niveau de l’entreprise. La combativité et la compétence dont on dispose là sont inutilisables dans la mesure même où la négociation collective se situe hors de l’entreprise : « Dans les textiles naturels; beaucoup de patrons, pour se dégager de leurs responsabilités, s’appuient sur les discussions et accords nationaux pour refuser tous avantages supérieurs, alors que les syndiqués et les syndicats, par suite de la multitude des entreprises et centres textiles n’ont pas l’impression de participer effectivement aux discussions nationales… Dans les textiles artificiels, le raccordement de l’action est en partie résolu : la centralisation des entreprises fait qu’il n’y a pas d’échelon entre l’entreprise et les discussions nationales. » Mais on note dans les deux cas, qu’il s’agisse des conventions nationales des textiles artificiels ou de l’accord national du 9 juin 1951 des textiles naturels, que leur application doit se poursuivre au niveau de l’entreprise : « Les accords de juin ne seront pleinement valables que lorsqu’ils seront descendus d’une façon concrète au stade de l’entreprise, en admettant les représentants syndicaux comme interlocuteurs valables» Pour les conventions nationales des textiles artificiels, malgré le caractère concentré de l’industrie, les améliorations à apporter à la rémunération en fonction de l’accroissement de la productivité et des résultats de l’entreprise sont à discuter par entreprise.

La convention nationale semble donc rassembler tous les avantages ; elle assure le maximum de compétence dans la discussion ; sa généralité laisse la plus grande place à l’action pour des accords particuliers d’entreprise. Il semble bien que la structure actuelle du syndicalisme, avec la faiblesse de son organisation de communication, puisse tirer le meilleur avantage de cette action aux deux extrêmes.

Au contraire, la discussion régionale semble aggraver tous les inconvénients : « A l’échelle régionale, les militants manquent souvent de documentation et parfois de formation, toujours de temps pour étudier un projet sérieux sur lequel « s’accrocher ».  La discussion en commission paritaire exige des qualités toutes différentes de celles d’un bon militant d’entreprise et l’on dispose davantage de ceux-ci que de ceux-là. D’autre part, c’est sans doute à ce niveau que l’influence défavorable des entreprises marginales risque de se faire sentir. C’est à ce niveau, pour la même raison, que les interlocuteurs patronaux seront le moins compréhensifs. Même à Paris, la différence est grande entre une commission paritaire régionale, où sont représentées de petites et moyennes entreprises, et une commission nationale, où l’on a devant soi les plus « évolués » des patrons, nous faisait remarquer un permanent ouvrier de la métallurgie parisienne.

À ces désavantages, les travailleurs ne peuvent opposer que l’action d’entreprise : « C’est en obligeant les patrons à céder des augmentations au plan des entreprises qu’on les amènera à faire des propositions plus sérieuses dans les commissions paritaires »

Ici, la lutte d’entreprise est présentée comme un facteur de la discussion régionale — ce qu’elle est sans aucun doute. Mais, si elle peut pallier partiellement l’insuffisance technique des négociateurs à ce niveau, elle ne peut la supprimer. Dans les textes cités précédemment, l’action d’entreprise était donc considérée comme un complément de la négociation nationale. C’est sans doute là sa fonction la plus normale, et cette combinaison assure la supériorité de la négociation nationale sur la négociation régionale. « Lorsqu’on fait une étude comparative des conventions ‘métallurgie’ signées depuis 1950 », déclare le rapport général du XXVIIIème congrès CFTC, on ne peut moins faire que de constater que la convention régionale avantage le patronat. » Visant les clauses générales, le rédacteur ajoute : « Il semble qu’alors, prenant en considération les seuls avantages pécuniaires, on se soit déclaré satisfait d’avoir enlevé quelques jours fériés ou un complément à la retraite. »

Conclusion : Progrès associés de la centralisation et de la négociation

La lutte entre deux degrés d’organisation, de communication et de liaison apparaît bien dans ces remarques : refus par le patronat français de discuter au seul niveau où le syndicalisme ouvrier est puissant, celui de l’entreprise (sauf exception très particulière des accords type « Renault »), difficultés du syndicalisme ouvrier à constituer une organisation extérieure à l’entreprise où il puisse affronter le patronat là où celui-ci offre la lutte, c’est-à-dire, dans la plus importante des industries (la métallurgie), au plan régional. Ces deux facteurs expliquent sans doute largement le faible rôle joué par la convention collective dans la création des relations industrielles, tant en ce qui concerne les clauses générales (où l’on ne fait guère que répéter la loi) qu’en ce qui touche les salaires (où les décisions patronales unilatérales rendent vite caducs les accords sur les minima).

Toutefois, dans la mesure même où, de part et d’autre, nous l’avons vu, la centralisation et l’organisation gagnent en efficacité, cette situation tend à disparaître. Déjà en 1954, à propos des discussions des conventions collectives régionales de la métallurgie, l’organisation patronale constatait : « Dans ces moments, dont certains furent difficiles, où bien souvent la rédaction des textes posait des problèmes importants, où les organisations ouvrières très bien renseignées par leurs centrales, s’efforçaient d’obtenir ce qu’il y avait de plus favorable pour elles dans les autres textes déjà conclus, nos chambres régionales ont toujours trouvé l’appui, le conseil, le réconfort, les directives et, dans de rares cas aussi, les redressements nécessaires de l’Union. » On ne peut mieux souligner le rôle positif que les deux éléments de liaison et de centralisation doivent jouer en tout système de relations industrielles.

(VIII et fin) Pays de l’OCDE. Les systèmes nationaux de négociation collective

(Pour clore ce mini-dossier sur les systèmes nationaux de négociation collective, je publie ci-dessous le résumé du rapport publié par l’OCDE l’an dernier, Négocier pour avancer ensemble. La négociation collective dans un monde du travail en mutations. Pour l’intégralité du rapport, lire ici).

Si elles constituent des droits essentiels des travailleurs, la négociation collective et l’expression des travailleurs sont aussi gages d’inclusivité sur le marché du travail. Pourtant, leur capacité à fournir les résultats escomptés est de plus en plus compromise par l’affaiblissement généralisé des relations industrielles dans de nombreux pays, l’avènement de nouvelles formes d’emploi – souvent précaires – et une individualisation croissante des relations d’emploi.

Parallèlement, le marché du travail ne cesse d’évoluer. La transformation numérique, couplée à la mondialisation et aux évolutions démographiques, le font changer, avec à la clé de nouvelles possibilités d’emploi mais aussi des difficultés, pour de nombreux travailleurs, à faire face à ces mutations profondes et rapides.

Dans ce contexte, comment la négociation collective et l’expression des travailleurs peuvent-elles favoriser un meilleur fonctionnement du marché du travail, y compris au profit de ceux qui occupent de nouvelles formes d’emplois ou qui exercent de nouveaux types d’activité ?

Depuis les années 80, les systèmes de négociation collective subissent des tensions croissantes. Le taux de syndicalisation (soit la part des travailleurs affiliés à un syndicat) recule dans les pays de l’OCDE, passant de 33 % en moyenne en 1975 à 16 % en 2018. Cette contraction à long terme touche une grande majorité de pays, même si le taux de syndicalisation est en hausse dans deux pays (Islande et Belgique) et relativement stable au Canada, en Corée et en Norvège.

De la même manière, la proportion de travailleurs couverts par une convention collective a diminué pour s’établir à 32 % en moyenne dans la zone OCDE en 2017, contre 45 % en 1985. Les facteurs qui contribuent au recul du taux de syndicalisation sont nombreux et varient d’un pays à l’autre et dans le temps. Contrairement aux idées reçues, l’effet conjugué des évolutions démographiques et des changements structurels, comme la contraction du secteur manufacturier, est limité et n’explique qu’une petite partie de ce recul. Toutefois, même si plusieurs éléments expliquent la baisse du taux de syndicalisation dans la zone OCDE, l’affaiblissement des partenaires sociaux fait peser un risque commun à tous les pays : celui de se trouver sans institutions représentatives adaptées leur permettant de surmonter les problèmes de coordination et de trouver un équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux des entreprises sur le marché du travail.

Ce risque est d’autant plus sérieux que les conflits et les objectifs auxquels se proposaient de répondre les systèmes de négociation collective et les formes d’expression des travailleurs pourraient s’intensifier à l’avenir.

Si les institutions sont bien pensées, les systèmes de négociation collective peuvent aider les employeurs et les syndicats à trouver des solutions avantageuses pour toutes les parties prenantes et à instaurer des règles du jeu équitables pour l’ensemble des entreprises et des travailleurs. Toutefois, les échanges entre les partenaires sociaux ne sont pas nécessairement fructueux et les systèmes de négociation collective doivent trouver le juste équilibre entre inclusivité et flexibilité. Sans sous-estimer les défis qu’il faudra relever à l’avenir, le présent rapport repose sur le postulat selon lequel la négociation collective peut et doit être utilisée pour traiter les problèmes qui émergent dans un monde du travail en mutation ; en réalité, ces changements offrent aussi aux partenaires sociaux la possibilité d’imprimer un nouvel élan à l’expression et aux actions collectives.

  1. Comment fonctionnent les systèmes de négociation collective et les formes d’expression des travailleurs dans les pays de l’OCDE ?

Dans les pays de l’OCDE, 82 millions de travailleurs étaient affiliés à un syndicat en 2018, et 160 millions environ étaient couverts par des conventions collectives conclues au niveau national, régional, de branche, ou au niveau de l’entreprise. Le taux de syndicalisation varie considérablement d’un pays à l’autre au sein de l’OCDE : en 2018, il était compris entre 4,7 % en Estonie et 91 % en Islande. Selon les dernières données disponibles, en moyenne, 59 % des travailleurs des pays de l’OCDE étaient salariés dans une entreprise membre d’une organisation patronale, une proportion relativement stable depuis 15 ans.

Dans la plupart des pays, les moyennes et grandes entreprises sont plus susceptibles d’être représentées par les organisations patronales que les petites entreprises. La couverture conventionnelle est globalement élevée et stable dans les pays qui pratiquent la négociation multi-employeurs (c’est-à-dire dans lesquels les conventions collectives sont conclues au niveau des branches ou au niveau national), dans les pays où la part des entreprises membres d’une organisation patronale est élevée, ou dans les pays dotés des mécanismes nécessaires pour étendre la couverture conventionnelle aux travailleurs qui ne sont pas salariés par des entreprises membres de l’une des organisations patronales signataires.

Dans les pays où les conventions collectives sont principalement conclues au niveau de l’entreprise, la couverture conventionnelle est généralement inférieure et va de pair avec le taux de syndicalisation. Les salariés des petites entreprises sont moins susceptibles d’être couverts puisque ces entreprises n’ont bien souvent pas la capacité de négocier un accord au niveau de l’entreprise, généralement parce qu’aucune institution représentative des travailleurs n’a été mise en place. Au-delà de ces considérations générales, le chapitre 2 du rapport montre qu’il est essentiel d’examiner en détail les mécanismes complexes des systèmes de négociation collective nationaux, et de tenir compte de leur diversité entre les pays. Ce chapitre définit notamment quatre composantes principales des systèmes de négociation collective : i) le niveau auquel les conventions collectives sont négociées(entreprise, branche ou niveau national par exemple) ; ii) la possibilité pour les entreprises de déroger aux accords de niveau supérieur ou d’en sortir ; iii) le degré de coordination entre les partenaires sociaux ; iv) la capacité des partenaires sociaux à faire appliquer les conventions collectives et à assurer la qualité des relations d’emploi dans les pays de l’OCDE.

Dans deux tiers des pays de l’OCDE, la négociation collective s’effectue principalement au niveau de l’entreprise. Les accords de branche jouent un rôle important dans les pays d’Europe continentale.

Outre le niveau de négociation «prédominant», on constate des différences entre les pays quant au degré de centralisation ou de décentralisation de leur système, c’est-à-dire de la possibilité laissée aux accords négociés au niveau de l’entreprise de modifier les conditions d’emploi définies dans des accords négociés à un niveau plus élevé.

Les systèmes de négociation collective présentent aussi de grandes différences en termes de degré de coordination entre unités de négociation – qui détermine dans quelle mesure des objectifs (salariaux) communs sont poursuivis et les acteurs secondaires appliquent les décisions des principaux acteurs.

La coordination est forte, du moins dans certains secteurs, en Allemagne, en Autriche, au Danemark, en Norvège, aux Pays-Bas et en Suède, mais aussi au Japon, alors qu’elle est limitée (voire nulle) dans d’autres pays de l’OCDE.

La qualité des relations du travail telle qu’évaluée par les cadres dirigeants et le degré de confiance qu’ont les personnes de 15 ans et plus envers les syndicats varient d’un pays à l’autre. Les dirigeants considèrent que les relations du travail sont les plus coopératives en Suisse, et les moins coopératives en Corée. Parallèlement, 40 % des personnes âgées de 15 ans et plus déclarent faire confiance aux syndicats dans les pays de l’OCDE, cette proportion étant comprise entre 65 % en Finlande et au Danemark et 25 % aux États‐Unis, en Slovénie et au Mexique.

Il est intéressant de noter qu’aucun lien n’a été clairement établi entre le niveau de confiance dans les syndicats et un modèle particulier de négociation, et qu’aucune tendance claire ne se dégage sur les 10 à 15 dernières années.

Le nombre de jours de travail perdus pour cause de grève ou de lock-out décroît nettement depuis les années 1990 dans la plupart des pays membres de l’OCDE et en voie d’adhésion.

Outre la négociation collective, on observe aussi des variations entre les pays de l’OCDE en ce qui concerne les formes d’expression des travailleurs, sur le lieu de travail ou dans l’entreprise. Par « expression », on entend ici les différents modes de communication officiellement établis entre les travailleurs et les dirigeants pour remédier aux problèmes d’ordre collectif.

L’expression des travailleurs permet en outre de résoudre les problèmes rencontrés sur le lieu de travail grâce à la communication avec leurs supérieurs. Souvent, les travailleurs peuvent faire entendre leur voix par l’intermédiaire d’instances représentatives, comme des délégués syndicaux locaux, des comités d’entreprise ou des délégués du personnel, ou ils peuvent s’exprimer sur leur lieu de travail grâce à un échange direct avec leurs dirigeants (par exemple au moyen de réunions d’échange régulières et/ou de consultations directes).

L’une des principales différences entre « l’expression directe » des travailleurs et leur «représentation» tient aux protections et aux droits juridiques inhérents au statut des représentants des travailleurs, notamment la protection contre les risques de représailles et de licenciement, et les droits à l’information et à la consultation.

C’est pourquoi ces deux formes d’expression ne peuvent se substituer l’une à l’autre. Dans les pays européens, les formes d’expression « mixtes », qui conjuguent la représentation et l’expression directe, sont les plus utilisées. La proportion de travailleurs couverts par les formes d’expression mixtes est plus importante dans les systèmes de négociation multi-niveaux.

2. Quelle est l’influence de la négociation collective sur le fonctionnement du marché du travail?

La plupart des travaux empiriques consacrés aux effets de la négociation collective sur le fonctionnement du marché du travail et de l’économie reposent presque exclusivement sur des indicateurs synthétiques, comme le niveau de négociation prédominant et le degré de coordination salariale. Pourtant, ces analyses ne rendent pas compte de la complexité et de la diversité des systèmes de négociation décrits au chapitre 2. Par exemple, si les salaires sont généralement négociés au niveau des branches en Allemagne, au Danemark, en France, en Italie ou au Portugal, il existe de fortes disparités entre ces pays au regard de l’utilisation des extensions, des dérogations et des clauses de non-participation, ainsi que des pratiques de coordination, disparités qui aboutissent à des résultats très contrastés sur le front de l’emploi.

En s’appuyant sur les micro-données et les données sectorielles les plus fiables à l’heure actuelle et sur une nouvelle classification des systèmes de négociation collective telle que présentée au chapitre 2, le chapitre 3 analyse les liens entre les systèmes de négociation et l’emploi, les salaires et la productivité.

Sur le plan individuel, le chapitre montre que les salariés couverts par des accords d’entreprise bénéficient d’un avantage salarial par rapport à ceux qui ne le sont pas, ou qui ne le sont que par des accords de branche. Au contraire, les inégalités de salaire sont plus marquées dans les pays qui pratiquent uniquement des accords d’entreprise ou qui n’ont pas mis en place de système de négociation collective par rapport aux pays où les travailleurs sont couverts par des accords de branche.

Au niveau national, le chapitre 3 met en lumière le rôle clé joué par la coordination salariale comme outil permettant aux partenaires sociaux de tenir compte de la situation conjoncturelle et des effets macroéconomiques des accords salariaux sur la compétitivité.

Les systèmes de négociation coordonnés sont associés à des taux d’emploi plus élevés et des taux de chômage plus faibles (y compris pour les jeunes, les femmes et les travailleurs peu qualifiés) que les systèmes où les négociations n’interviennent qu’au niveau des entreprises.

Les systèmes où la négociation collective s’effectue principalement au niveau des branches et où aucune coordination n’est assurée occupent une position intermédiaire.

Dans les pays où la coordination salariale est forte et stable, elle bénéficie généralement du soutien des associations patronales, dans la mesure où elle contribue à une croissance modeste des salaires, mais aussi de celui des syndicats, parce qu’elle garantit un taux d’emploi élevé. Le chapitre 3 montre également que les systèmes de négociation qui limitent les possibilités qu’ont les entreprises d’adapter les conditions fixées dans les accords de niveau supérieurs ont généralement associés à une croissance inférieure de la productivité lorsque le taux de couverture conventionnelle est élevé. Cela donne à penser que le manque de flexibilité au niveau des entreprises, caractéristique des systèmes centralisés, peut compromettre la croissance de la productivité.

À l’inverse, une forte coordination salariale, notamment sous la forme de « négociations pilotes » (où l’objectif des négociations salariales est fixé par un secteur chef de file, puis suivi par les autres), dans les systèmes non centralisés n’a pas d’effet aussi négatif sur la productivité.

Si de nombreux pays de l’OCDE se sont engagés sur la voie de la décentralisation au cours des vingt dernières années, le chapitre 3 montre que les meilleurs résultats en termes d’emploi, de productivité et de salaires semblent être obtenus lorsque des accords de branche définissent un cadre général en laissant les dispositions détaillées être négociées au niveau des entreprises.

Par contre, d’autres formes de décentralisation, qui remplacent simplement la négociation de branche par la négociation d’entreprise, sans coordination inter ou intra-sectorielle, vont généralement de pair avec une dégradation de la situation du marché du travail.

Dans ces conditions, le principal enjeu pour les partenaires sociaux et les pouvoirs publics consiste à adapter les systèmes de négociation collective de sorte à obtenir de meilleurs résultats en termes d’emploi, de qualité des emplois et d’inclusivité, tout en laissant une certaine latitude aux entreprises pour qu’elles adaptent leurs accords en fonction de leur situation.

La nature exacte de cet enjeu et la stratégie adoptée pour y faire face varient d’un pays à l’autre et dépendent, dans une large mesure, des pratiques existantes à l’échelle nationale en matière de négociation collective. Le chapitre3 examine en détail les possibilités existantes, ainsi que leurs points forts et leurs points faibles.

3. En quoi la négociation collective et l’expression des travailleurs contribuent-elles à améliorer la qualité des emplois ?

Le lien entre la négociation collective et les salaires a été étudié en détail. En revanche, la relation entre la négociation collective, les formes d’expression des travailleurs et les dimensions non monétaires de la qualité des emplois n’a pas été analysée de manière approfondie, principalement du fait de l’absence de données comparables concernant ces aspects de la qualité des emplois. Il s’agit d’une question déterminante, non seulement pour les travailleurs et les syndicats, mais aussi pour les employeurs car des emplois de piètre qualité peuvent déboucher sur un taux de rotation des effectifs accru, une hausse de l’absentéisme, des problèmes de santé plus fréquents et une productivité moindre.

Outre les négociations portant sur les salaires, les partenaires sociaux sont impliqués dans de nombreux autres domaines qui influent sur la qualité des emplois. En offrant un soutien, des conseils et un accès aux programmes de formation ou de reconversion aux travailleurs licenciés en raison de restructurations ou de licenciements collectifs, ils peuvent offrir aux travailleurs une plus grande sécurité sur le marché du travail (contre le risque de perte d’emploi et le coût économique qu’elle implique).

Le chapitre 4 étudie comment les systèmes de négociation collective et les différentes formes d’expression des travailleurs influent sur l’une des principales dimensions de la qualité des emplois, à savoir la qualité de l’environnement de travail. Compte tenu des limitations liées au données, il n’est pas possible de procéder à une analyse empirique des relations constatées au plan national entre la qualité de l’environnement de travail et les systèmes de négociation collective qui aille au-delà d’une simple analyse descriptive. Les indicateurs de la qualité de l’environnement de travail mis au point conformément au cadre d’analyse de la qualité de l’emploi de l’OCDE sont, en moyenne, plus élevés dans les pays où les partenaires sociaux sont bien organisés et où le taux de couverture conventionnelle est élevé – et notamment où les ressources mises à la disposition des travailleurs (autonomie au travail, formation et flexibilité du temps de travail) sont importantes.

L’analyse empirique de l’impact des formes d’expression des travailleurs sur la qualité des emplois au niveau des entreprises est elle-aussi limitée. Il est difficile d’établir le sens du lien de causalité entre ces deux facteurs d’un point de vue théorique. En effet, si l’existence d’une forme d’expression des travailleurs peut en théorie accroître la qualité des emplois, les travailleurs qui ne sont pas satisfaits de leurs conditions de travail actuelles sont plus susceptibles d’adhérer à un syndicat. Et les syndicats sont eux-aussi plus susceptibles de s’établir au sein d’entreprises offrant des conditions de travail non satisfaisantes, susceptibles d’être améliorées grâce à l’action syndicale. En gardant ces limites à l’esprit, le chapitre 4 montre néanmoins que l’expression directe des travailleurs et les formes d’expression « mixtes » (où coexistent des représentants des travailleurs et un dialogue direct entre les travailleurs et leurs supérieurs) sont associées à un environnement de travail de meilleure qualité (par rapport aux systèmes où les travailleurs ne peuvent faire entendre leur voix).

À titre de comparaison, la présence de représentants des travailleurs dans les entreprises où il n’existe aucune possibilité d’échange direct entre les travailleurs et les dirigeants n’est pas associée à un environnement de travail de meilleure qualité. Des résultats similaires émergent de l’analyse des indicateurs relatifs à l’hygiène et à la sécurité au travail, au temps de travail, et aux pratiques de gestion. Mais ces corrélations ne peuvent être interprétées comme apportant la preuve d’un lien de cause à effet entre les formes d’expression des travailleurs et les dimensions non monétaires de la qualité des emplois. La corrélation entre l’expression mixte et la qualité de l’environnement de travail pourrait tenir au fait que les employeurs et les dirigeants qui favorisent le dialogue direct avec leurs salariés sont aussi plus susceptibles de se mobiliser pour améliorer la qualité de l’environnement de travail.

 À l’inverse, les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent uniquement se faire entendre à travers leurs représentants sont susceptibles de signaler un contexte de dialogue social détérioré, dans lequel l’employeur n’est pas prêt à nouer un dialogue direct avec les travailleurs.

Le chapitre présente également des données qualitatives sur l’implication des syndicats et des employeurs au regard de cinq dimensions de la qualité de l’environnement de travail: hygiène et sécurité au travail, temps de travail, formation, organisation du travail et pratiques de gestion, et lutte contre l’intimidation et la discrimination sur le lieu de travail.

L’application de normes strictes en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que de formation, d’organisation du travail et de pratiques de gestion, reste plus compliquée dans les petites et moyennes entreprises. Le chapitre propose des exemples de cas où les partenaires sociaux et les responsables publics des pays de l’OCDE ont tenté d’étendre les pratiques exemplaires à tous les types d’entreprises, ce qui pourrait inspirer des initiatives comparables dans d’autres contextes.

4. Comment adapter les systèmes de négociation collective de sorte qu’ils continuent de remplir leur rôle dans un monde du travail en mutation ?

Outre la contraction de longue date du taux de syndicalisation évoquée plus haut, la fréquence croissante de différentes formes d’emploi atypiques (travail temporaire ou à temps partiel, travail indépendant par exemple) dans plusieurs pays constitue un nouvel enjeu pour la négociation collective, dans la mesure où les travailleurs atypiques (c’est-à-dire les travailleurs sans contrat à durée indéterminée) sont moins susceptibles d’être affiliés à un syndicat que les autres.

Cela reste vrai même en tenant compte des effets de composition (liés au sexe, à l’âge, au niveau d’études, au secteur d’activité, à la profession, à la taille de l’entreprise, ou au fait d’occuper un emploi à temps partiel ou à temps plein).

Cette sous-représentation tient en partie aux difficultés pratiques relatives à l’organisation des travailleurs atypiques (qui peuvent se montrer plus frileux face aux risques de représailles en cas d’affiliation à un syndicat ou qui sont moins attachés à une entreprise en particulier compte tenu de leurs changements fréquents d’emploi), ainsi qu’au fait qu’historiquement, la négociation collective s’est développée autour des travailleurs occupant des emplois traditionnels.

Elle résulte en outre des obstacles juridiques auxquels se heurtent certains travailleurs atypiques, comme les travailleurs indépendants, pour accéder à la négociation collective. Si le droit du travail accorde à tous les travailleurs salariés – qu’ils occupent un emploi traditionnel ou atypique – un droit incontesté à la négociation collective, celui-ci a parfois été considéré comme contraire au droit de la concurrence, et en particulier à la législation relative aux ententes, lorsqu’il est étendu aux travailleurs indépendants, traditionnellement considérés comme des entreprises.

La proportion de travailleurs indépendants (qui travaillent souvent pour leur propre compte) ainsi empêchés d’accéder à la négociation collective a fortement augmenté dans plusieurs pays de l’OCDE ces dernières années (OCDE, 2019).

Ces obstacles pratiques et juridiques à la négociation collective posent un grave problème, étant donné qu’il s’agit d’un outil particulièrement utile pour relever les défis induits par les mégatendances qui transforment les marchés du travail –à savoir la transformation numérique, la mondialisation et le vieillissement démographique.

La négociation collective peut en effet faire en sorte que tous les travailleurs et toutes les entreprises, y compris les petites et moyennes entreprises, tirent profit des innovations technologiques, des changements organisationnels et de la mondialisation, dans un contexte marqué par une concurrence accrue et la fragmentation de la production. Elle peut favoriser l’élaboration de solutions face aux problèmes qui se dessinent, comme l’utilisation des outils technologiques ou l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Et elle peut apporter un complément à l’action publique en vue d’améliorer la sécurité sur le marché du travail et sa capacité d’adaptation, notamment grâce au rôle que jouent les partenaires sociaux dans l’anticipation des besoins en compétences ou dans le soutien aux travailleurs victimes de licenciements.

C’est pourquoi les systèmes de négociation collective peuvent faciliter la transition vers un marché du travail de plus en plus complexe. Mais pour tirer le meilleur profit de la négociation collective dans le monde du travail de demain, une action des pouvoirs publics sera nécessaire, notamment afin de lever les obstacles juridiques à la négociation collective.

À mesure que la fréquence du faux travail indépendant augmente (OCDE, 2019), il est primordial de veiller à la qualification correcte du statut d’emploi afin que les travailleurs puissent bénéficier de la protection et des droits auxquels ils peuvent prétendre. Un grand nombre de travailleurs peuvent se trouver dans une « zone grise »,entre le statut traditionnel de salarié et celui de travailleur indépendant, du fait d’une réelle ambigüité quant à leur statut d’emploi.

Il faudra peut-être adapter la réglementation pour étendre les droits à la négociation collective à ces travailleurs, qui partagent certaines des vulnérabilités qui caractérisent les travailleurs salariés, ainsi qu’à certains travailleurs indépendants victimes d’un rapport de forces déséquilibré.

En fait, plusieurs pays de l’OCDE s’efforcent déjà d’étendre ces droits à certains de ces travailleurs au moyen d’amendements spécifiques au droit du travail ou d’exemptions explicites à la législation interdisant les ententes.

Au-delà de l’action des pouvoirs publics, de nombreux exemples montrent que les partenaires sociaux sont capables de s’adapter, d’élaborer de nouvelles stratégies et de repenser les institutions existantes face à l’évolution des marchés du travail. Par exemple, certains syndicats ont réagi à la montée en puissance des formes d’emploi atypiques en adaptant leurs propres structures, en modifiant leurs statuts pour permettre l’affiliation des travailleurs indépendants, ou en créant des branches spéciales pour les travailleurs atypiques.

Ils ont diversifié leurs stratégies, par exemple en organisant des campagnes de sensibilisation dans certaines entreprises ou en s’engageant dans la bataille juridique contre le salariat déguisé. Et la négociation collective est en fait bien ancrée dans certains secteurs où l’emploi atypique est très répandu, comme ceux de la culture et de la création.

De nouvelles structures de représentation des intérêts des travailleurs se développent dans quelques pays de l’OCDE, comme les Worker Centers ou le Freelancers Union aux États-Unis, ou encore les coopératives de travailleurs dans certains pays européens. Ces organisations peuvent certes améliorer les relations et la communication entre les travailleurs atypiques, mais elles ne peuvent remplacer les syndicats. En particulier, la loi ne leur reconnaît pas le droit de participer à des négociations collectives pour le compte de leurs membres, et elles n’ont pas la capacité de garantir la mise en œuvre des accords négociés. Elles peuvent donc compléter l’action des syndicats, mais non se substituer à eux ; une coopération entre les modèles traditionnels et nouveaux d’organisation des travailleurs prend actuellement forme dans certains contextes.

Les mutations du monde du travail mettent aussi les organisations patronales à l’épreuve. Celles-ci ont intérêt à assurer des conditions de concurrence équitables à leurs membres face à l’arrivée de nouveaux rivaux susceptibles de contourner la réglementation du travail en vigueur, à l’instar des plateformes numériques qui se voient souvent comme des intermédiaires de mise en relation et non comme des employeurs. Pourtant, quelques accords collectifs inédits ont aussi été conclus récemment dans des pays européens membres de l’OCDE entre des syndicats et des entreprises, y compris des plateformes numériques, mais ils demeurent très rares. Les plateformes ont pris certaines mesures pour offrir aux travailleurs la possibilité d’exprimer leurs revendications et éviter l’adoption de nouvelles lois régissant leur fonctionnement.

Le chapitre5 met en lumière plusieurs pistes d’action que pourraient suivre les responsables de l’action publique pour épauler les efforts déployés par les partenaires sociaux en vue de recruter de nouveaux membres et de veiller à ce que la négociation collective puisse être mise pleinement à profit pour relever les défis associés à l’avenir du travail. Il s’agira notamment de veiller à la qualification correcte du statut d’emploi et de passer en revue les politiques du marché du travail et de la concurrence afin de permettre à certains travailleurs indépendants d’accéder à la négociation collective.

5. Mettre à profit la négociation collective et l’expression des travailleurs pour relever les défis de longue date et qui émergent sur le marché du travail : perspectives de réformes

Le rapport montre qu’en dépit de difficultés indéniables, la négociation collective et l’expression des travailleurs demeurent des outils essentiels pour relever les défis, anciens et nouveaux, qui caractérisent le marché du travail, si elles sont judicieusement conçues et mises en œuvre. Compte tenu des mutations qui s’opèrent dans le monde du travail, il n’a jamais été aussi essentiel d’établir des mécanismes de coordination et de négociation entre employeurs et travailleurs.

Les dernières décennies ont montré que souvent, l’alternative à la négociation collective est, soit la réglementation par l’État, soit l’absence de négociation : la négociation individuelle n’est en effet pas toujours une possibilité réaliste étant donné que seuls quelques salariés sont en mesure de négocier leurs conditions d’emploi avec leur employeur.

Pour tous les enjeux-clés, comme les inégalités salariales, la qualité des emplois, l’adaptation des modalités de travail aux nouvelles technologies ou l’aide aux travailleurs licenciés à la suite des réorientations opérées dans certains secteurs, la négociation collective et les formes d’expression des travailleurs restent des outils inégalés permettant aux pouvoirs publics et aux partenaires sociaux d’aboutir à des solutions adaptées et équilibrées.

Pour les mettre à profit, les réglementations nationales doivent donc laisser de la place à la négociation collective et aux structures de représentation locales, et encourager (ou, du moins, ne pas entraver) l’organisation des travailleurs et des employeurs.

Il s’agit là d’une des conditions préalables à un marché du travail inclusif et flexible. Néanmoins, pour préserver l’efficacité de la négociation collective, les systèmes nationaux doivent être ajustés en fonction des problématiques nouvelles, et il convient de trouver le juste équilibre entre l’impératif de ne laisser personne de côté, et la flexibilité, afin que les parties prenantes puissent adapter la réglementation à leur propre situation.

Une question importante porte sur le rôle que les gouvernements peuvent et doivent jouer pour influencer l’évolution des systèmes de négociation collective. L’expérience passée montre que même des réformes apparemment bien conçues de la négociation collective peuvent être partiellement ou totalement inefficaces si elles ne parviennent pas à modifier les pratiques sur le terrain et la culture de négociation globale.

Elles peuvent aussi parfois conduire à des modifications majeures et souvent non intentionnelles du comportement de négociation (par exemple, le blocage total de la négociation collective), alors que l’intention initiale n’était que de modifier des éléments spécifiques du système.

Ainsi, la question de déterminer comment doivent être pensées et mises en œuvre les réformes de la négociation collective dans chaque contexte et comment veiller à ce que les travailleurs, les syndicats et les employeurs se rallient à ces réformes, ce qui serait le gage de leur efficacité, doit constituer l’un des axes majeurs de nos réflexions futures. Le présent rapport a pour objectif de poser les bases nécessaires à cet exercice de réflexion.

(VII) Le Québec. Les systèmes nationaux de négociation collective

Commençons par quelques chiffres. En décembre 2019, 8215 conventions collectives (d’entreprise ou sectorielles) étaient en vigueur au Québec, concernant 1,1 million de salariés (sur les 4,2 millions de la population active). .

Ces conventions collectives avaient une durée moyenne de 4 ans, la plus longue étant de 15 ans. 89 % d’entre elles sont des renouvellements, 9 % des premières conventions collectives.

Plus des deux-tiers de ces conventions couvrent des unités de négociation (des entreprises, ou des secteurs ou des catégories de salariés dans une même entreprise) de moins de 100 salariés.

76 % de ces conventions collectives appartiennent au secteur privé. 86 % des salariés syndiqués travaillent dans le secteur tertiaire, qui fournit à lui seul 77 % de l’ensemble des conventions collectives. (Source : Travail Québec ; lire ici et ici).

 Le taux de syndicalisation au Québec est plus du double de celui observé dans l’ensemble des pays de l’OCDE Avec 36,3 %, le taux de syndicalisation au Québec (en 2013) dépasse largement celui de la moyenne de l’ensemble des pays de l’OCDE (16,7 %). (Source : lire ici)

La moitié de ces conventions collectives ont été signées par la FTQ, la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec, et le quart par la CSN, Confédération des syndicats nationaux :

Comment fonctionne le système québécois de négociation collective ? Le site web de secrétariat de  Travail Québec présente une sorte de FAQ. On y lit ceci :

« La négociation est une étape nécessaire afin qu’une entente entre employeur et salariés sur les conditions de travail soit établie. Ce n’est qu’une fois l’accréditation obtenue que les parties peuvent amorcer le processus de négociation menant à la conclusion d’une convention collective. Pour ce faire, l’une des parties donne à l’autre un préavis d’au moins huit jours lui signifiant son intention de la rencontrer. (…)

Un employeur ou une association accréditée ne peut refuser de négocier ou encore retarder la négociation au seul motif qu’il y a désaccord entre les parties sur les personnes visées par l’accréditation. (…)

Quel est le contenu de l’avis de négociation et quelles sont les formalités qui y sont liées?

Cet avis doit être écrit et présenter la date, l’heure et le lieu de la première rencontre de négociation [art. 52]. Il doit être transmis à l’autre partie, au moins huit jours précédant la date de la rencontre souhaitée, par télécopieur, messagerie ou courrier recommandé ou encore par huissier afin que la date à laquelle son destinataire la reçoit puisse être établie [art. 52 et 52.1]. Cette date est en effet importante pour déterminer le moment à compter duquel une grève ou un lock-out peut être déclaré [art. 58].

Qu’arrive-t-il si aucune des parties n’envoie d’avis de négociation?

Si un avis de négociation n’est envoyé ni par le syndicat ni par l’employeur, l’avis est considéré comme ayant été reçu 90 jours après la date de l’obtention d’une première accréditation ou le jour de l’expiration de la convention collective.

Dans le cas d’une convention collective qui n’est pas expirée au moment de la prise d’effet d’une concession partielle d’une entreprise au sens des articles 45 et suivants du Code du travail, l’avis est réputé avoir été reçu le 30e jour qui suit la prise d’effet de la concession [art. 52.2].

Quel comportement doivent adopter les parties à la table de négociation?

Elles doivent négocier de bonne foi et sans délai injustifié [art. 53]. Si l’une des parties n’adopte pas un tel comportement, son vis-à-vis peut déposer une plainte au Tribunal administratif du travail.

Des parties qui ne parviennent pas à s’entendre à la table de négociation peuvent-elles compter sur l’aide de personnes extérieures pour dénouer l’impasse?

Oui, à toute phase des négociations, le ministre responsable de l’application du Code du travail peut d’office ou sur demande des parties désigner un conciliateur pour les aider à conclure une entente [art. 54 et 55]. Une plainte peut également être déposée au Tribunal administratif du travail si les négociations ne se déroulent pas avec diligence et bonne foi (voir la question précédente).

Qui rémunère les conciliateurs et paie les frais de conciliation?

Le Secrétariat du travail paie les conciliateurs et assume les frais de la conciliation si elle se tient dans ses bureaux de Québec ou de Montréal. Des frais de location de salle peuvent s’appliquer dans certaines circonstances.

Le Secrétariat du travail met-il des outils d’information à la disposition des parties pour faciliter la négociation d’une convention collective?

Oui. Le Secrétariat publie diverses statistiques, dont l’indice de croissance des taux de salaire négociés dans certaines entreprises. Certaines de ces informations sont également offertes dans le portail Données Québec, à l’adresse www.donneesquebec.ca. De plus, tout citoyen peut prendre connaissance du contenu des conventions collectives en vigueur, des sentences arbitrales de différends et des décisions rendues par le Tribunal administratif du travail en utilisant le service en ligne Corail, accessible à l’adresse www.corail.gouv.qc.ca ou, à partir de la page d’accueil du site Internet du Secrétariat du travail, à l’adresse www.travail.gouv.qc.ca.

Un employeur peut-il soumettre lui-même un projet de convention collective au vote des salariés?

Non. Cependant, une seule fois durant la phase de négociation d’une convention collective, l’employeur peut demander au Tribunal administratif du travail d’ordonner au syndicat de soumettre les dernières offres patronales aux salariés concernant les points encore en litige. Ce vote est tenu par scrutin secret. Le Tribunal accordera cette demande seulement s’il considère qu’elle est de nature à favoriser la conclusion d’une convention collective. Le scrutin secret doit se tenir sous la surveillance du Tribunal administratif du travail et selon les règles qu’il fixe [art. 37.2 et 58.2].

« We Need Clearer Dispute Resolution Language ». Quand un universitaire américain propose d’utiliser des termes plus concrets que « négociation intégrative »…

L’article de John Lande, professeur de droit au Center for the Study of Dispute Resolution, de l’université du Missouri et dont les premières pages sont proposées ci-dessous, pose de bonnes questions.

Cet article vient d’être republié par Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, dans un billet de son blog, jpbs-mediation. Un blog francophone d’information et de réflexion sur la médiation. (cliquer ici)

Que je vous invite à suivre, en vous y abonnant.

Jean-Pierre est l’un des précurseurs de la médiation en France. Nous nous sommes rencontrés en 1986 ; il était chercheur au CNRS, dans un laboratoire lyonnais de sociologie du travail, le GLYSI, fondé une dizaine d’années auparavant par Philippe Bernoux. J’aspirais alors à entrer à mon tour au CNRS, ce que je fis en 1991, ma thèse soutenue. Je n’étais alors, quand je fis la connaissance de Jean-Pierre qu’un ex-ouvrier d’une trentaine d’années, venant de quitter son bleu de travail, découvrant l’univers de la recherche en sciences sociales. Jean-Pierre menait à cette époque des enquêtes des deux côtés de l’Atlantique, à Lyon et à Boston, au sujet de ce qu’il appelait, comme l’indiquait le titre de son rapport pour le Commissariat du Plan, publié quelques mois plus tard, Les justices du quotidien: les modes formels et informels de règlement des petits litiges.

Se passionnant pour ce qu’il nomma « une justice douce » (voir son ouvrage de 1992, La médiation : une justice douce), Jean-Pierre fut l’un des premiers chercheurs français à pressentir le potentiel que pouvait recéler ce qui n’étaient encore que des modes alternatifs de règlement des conflits, avant de devenir ensuite des MARD, des modes amiables de règlement des différents.

L’année suivante, 1987, terminant mon DEA, je découvris l’article que venait de publier Jean-Pierre dans le sixième numéro d’une nouvelle revue, Droit et société. Son titre était : La part et le rôle joués par les modes informels de règlement des litiges dans le développement d’un pluralisme judiciaire (Étude comparative France-USA). (Lire ici)

J’y découvris un nouveau vocabulaire, jusqu’alors insoupçonné : « déjudiciarisation », « pluralisme judiciaire », « modèle alternatif de justice », etc. ; et une manière d’aider le lecteur d’un article académique à cheminer avec son auteur (« Dans bon nombre de cas, nous l’avons vu… » ; « Ayant établi ce constat de (…), on ne peut donc faire l’économie d’un débat sur… » ;  « Pour bien saisir l’importance de ce mouvement (…), il faut considérer que… »). J’appris ainsi à accompagner le lecteur dans sa lecture…

En avril 2020, souhaitant créer mon weblog, j’appelais Jean-Pierre, impressionné par la qualité de son propre blog et par le flux d’informations qu’il nous adressait. Il venait de faire migrer son site sur WordPress ; il me recommanda cet hébergeur et me conseilla fort utilement toute la semaine où je créai ce site dédié à la négociation collective. Si vous me lisez, c’est donc grâce aux conseils avisés de Jean-Pierre…

Je reviens au sujet. L’article de John Lande pose un vrai problème, disais-je : nos concepts sont-ils facilement compréhensibles par les praticiens ?

Lisons d’abord le raisonnement de Lande. Son article débute ainsi (pour l’original en anglais, lire ici) :

« En 2015, j’ai pris ma retraite en tant que professeur de droit américain. Pendant la majeure partie de ma carrière, j’ai utilisé certains des concepts de base de notre domaine de recherche, tels que « négociation », « BATNA », « négociation “sur les positions” vs. “sur les intérêts” », « médiation “facilitative” vs. “évaluative” », etc.

Je n’étais pas toujours très à l’aise avec ces termes, mais je les ai utilisés parce que je ne pouvais pas imaginer recourir à des notions alternatives.

Grâce à mes propres recherches et à celles d’autres, je peux maintenant imaginer des solutions de rechange et pouvoir les rendre opérationnelles.

Ce billet de blog appuie une proposition visant à élaborer un langage plus clair de règlement des différends. Cela pourrait offrir de nombreux avantages pour les chercheurs, pour les praticiens, pour l’enseignement, la formation et la coopération dans notre domaine d’études. Imaginez ainsi un monde où nous utiliserions tous le même langage, en particulier les mots que les profanes utilisent couramment… Cela pourrait améliorer la  communication entre les praticiens, entre les parties, entre les enseignants et les formateurs, entre les chercheurs et les étudiants du monde entier, etc. Bien que les individus soient libres d’utiliser n’importe quelle langue, un accord sur le sens de certains termes importants, et l’utilisation généralisée de ces termes aideraient à améliorer notre communication et notre compréhension commune.

Considérons les problèmes posés par quelques uns de nos termes basiques : ils créent de la confusion ; alors imaginons un processus pour développer un langage plus clair !

La négociation est un processus basique dans notre domaine, mais nous ne sommes pas d’accord sur ses caractéristiques essentielles. J’ai passé en revue treize ouvrages généraux de négociation, appliqués à divers domaines. J’ai constaté que les différentes définitions occupaient tout l’espace de la page ! Ces définitions indiquaient que la négociation est interpersonnelle, implique un processus de communication, que les parties sont interdépendantes, qu’elles ont des intérêts différents et des intérêts commun, etc. Elles indiquaient aussi le fait que les parties à la négociation avaient pour objectif d’élaborer des ententes communes, de coordonner des comportements, d’allouer entre elles des ressources limitées, ou de modifier les relations entre les individus. Les processus de négociation y étaient définis comme impliquant des efforts pour parvenir à un accord, en usant de la discussion raisonnée et des démarches de résolution de problèmes. Cependant, dans la vraie vie, certains processus que nous considérons comme des négociations impliquent certaines de ces caractéristiques, mais pas toutes

Une autre illustration du problème est le débat entre Andrea Kupfer Schneider, Noam Ebner, David Matz et moi, à propos des définitions possibles de la négociation. Nous ne sommes pas parvenus à nous accorder sur le fait qu’une « négociation » supposait que plus d’une personne possédait un certain pouvoir sur les autres ; qu’il fallait déployer beaucoup d’efforts pour persuader autrui ; qu’il existait des « repoussoirs » (pushback) entre les parties ; que les individus savaient parler de leurs intérêts ; qu’ils étaient conscients du fait qu’ils négociaient, ou qu’ils étaient en  interdépendance avec ces autrui ; qu’ils recherchaient volontairement un accord ; que leur comportement apparaissait aux observateurs comme un comportement de négociation ; ou encore s’ils parvenaient à s’accorder ou à changer de comportement…

En 2016, le Centre d’étude sur le règlement des différends de l’Université du Missouri a organisé un symposium intitulé Déplacer la théorie de la négociation de la Tour de Babel vers un monde de compréhension mutuelle. Un des idées-clés du symposium était que nous pouvions aider à améliorer la théorie de la négociation en clarifiant notre vocabulaire. La théorie n’est en effet utile que dans la mesure où elle est expressive, qu’elle a du sens au sein d’une communauté particulière. Si les théoriciens utilisent une terminologie différente relative à des concepts similaires, ou utilisent les mêmes termes pour signifier des choses différentes, il est alors difficile de développer une théorie cohérente et utile…

BATNA (la meilleure solution en cas de non-accord) est un concept fondamental dans la théorie du règlement des différends. Mais beaucoup de spécialistes dans notre domaine la comprennent mal. Par exemple, bon nombre d’entre nous ne savent pas que BATNA se réfère à un plan d’action (comme l’essai ou l’auto-assistance), mais pas à la valeur prévue de ce plan d’action. Après avoir identifié les pistes d’action, les gens estiment alors leur valeur. Par exemple, le procès judiciaire est un plan d’action, mais le montant accordé par un jugement est la valeur de ce plan d’action. Dans ce contexte, le procès lui-même est une BATNA, et le montant prévu du jugement est la valeur de cette BATNA.

Un problème majeur avec les termes décrits ci-dessus est qu’ils sont si généraux qu’ils ne correspondent pas très bien aux complexités de la réalité.

Plutôt que d’essayer de développer un consensus sur ces termes généraux, je pense qu’il serait utile que notre communauté puisse identifier des termes plus spécifiques, plus concrets, et qui pourraient être facilement mis en correspondance avec des comportements et d’autres concepts spécifiques. Par exemple, au lieu de nous concentrer sur des modèles trop larges de « négociation » et de « médiation », nous pourrions communiquer avec plus de clarté si nous nous concentrions sur les éléments constitutifs de ces modèles, en utilisant des mots communément compris. Nous nous comprendrions mieux si nous nous référions à des éléments des modèles de négociation, tels que la mesure dans laquelle les parties sont préoccupées par les intérêts de l’autre, ou le fait qu’ils utilisent un ton amical, ou une procédure particulière (comme l’échange d’offres), s’appuient sur des types particuliers de normes, ou exercent un pouvoir, etc.

Lire la suite (à propos de « nos modèles conceptuels de négociation ») sur le weblog de Jean-Pierre Bonafé-Schmitt ; cliquer ici)

***

Je commente rapidement l’article de John Lande. Il pose, disais-je, une bonne question. Ne sommes-nous pas, en effet, trop abscons dans notre façon de nous adresser au « grand public », et ne devrions-nous pas, en tant qu’enseignant ou comme formateur, mobiliser, comme le suggère Lande, des éléments de nos modèles, en recourant dans la mesure du possible au langage profane ?

Tout dépend, me semble-t-il, du public concerné et de notre objectif : commenter en salle de classe un modèle (par exemple : le modèle de la négociation dite « raisonnée », tel celui proposé par Roger Fisher et William Ury en 1981 ; ou le schéma de « la résolution de problème », tel que modélisé par Richard Walton et Bob McKersie en 1965), ou proposer à des négociateurs des outils pour performer leurs pratiques de négociation ?

Dans le premier cas, on présente une modélisation déjà construite, à comprendre intellectuellement ; dans le second cas, le formateur a cet objectif en tête mais également un autre : rendre opératoire, dans une dimension très concrète, ce modèle.

Il doit donc s’efforcer d’exemplifier les éléments du schéma d’ensemble, tout en ne perdant pas de vue ce schéma d’ensemble –« garder présente la petite figure dans la grande figure », comme le disaient William Zartman et Maureen Berman dans leur ouvrage The Practical Negotiator (1982).

Autrement dit : le problème me semble être moins celui du vocabulaire que celui de son usage.

Lande écrit ceci : « Les textes de négociation font référence à un modèle de négociation comme pouvant être : distributif, compétitif ou adversarial ; ou ils font référence à une négociation de positions, qu’ils opposent à un modèle intégratif, ou fondé sur la résolution de problèmes ou sur une résolution coopérative de problèmes. Bien qu’aucun de ces textes académiques n’utilise l’expression “négociation fondée sur les intérêts”, elle est pourtant très utilisée en  pratique. (Je souligne).

Pourquoi cet écart entre nos concepts et leur expression profane ? J’entrevois deux explications.

Il y eut d’abord une belle « trouvaille » de nos amis du PON, Program On Negotiation, quand ils ont abandonné « principled negotiation », l’appellation d’origine, peu compréhensible – surtout dans sa traduction française : négociation raisonnée ! – au profit d’Interest Based Bargaining, devenu ensuite MGB, Mutual Gains Bargaining, mais adoptée (malheureusement ?) par nos amis québécois sous le terme de « NBI », négociation basée sur les intérêts.

J’avoue que négociation fondée sur la stratégie des gains mutuels, expression utilisée par nos amis du Centre Européen de la Négociation, fondé par Michel Ghazal (visiter ici), est autrement plus « parlante », pour un public profane ou académique, que « raisonnée » (« rationnelle », aurait-été plus juste…) ou « basée sur les intérêts » (en français de France, on dirait plutôt « fondée sur »…).

À cette première raison – le nom du modèle informe sur son contenu – s’ajoute une seconde explication pour rendre compte de cet écart entre ce qui se lit et ce qui se dit : nos modèles visent à saisir la complexité du réel, et toute tentative de simplifier le modèle réduit la capacité de saisir cette complexité ; ce que nous ne voulons pas. Il nous faut donc, moins appauvrir notre vocabulaire, que l’expliciter.

Je pense ainsi à la proposition de Christophe Dupont qui, pour rendre compte du fait qu’une négociation « intégrative » comporte nécessairement des éléments « distributifs » – et réciproquement ! – usait d’expressions comme « négociation à dominante distributive », ou « à dominante intégrative ».

Lande a cependant raison de nous alerter sur les mots que nous employons. Qui peut aujourd’hui expliquer à des stagiaires en session de formation ce que signifie l’adjectif « intégrative » s’il ne cite pas d’abord la définition anglaise de ce mot ; ici prise dans l’Oxford Dictionary  : « Combining two or more things to form an effective unit or system » ?

Rappelons que la définition française du verbe « intégrer » est la suivante : « Introduire un élément dans un ensemble afin que, s’y incorporant, il forme un tout cohérent » (notice du CNRTL ; lire ici).

Dans le premier cas, on combine deux éléments pour en faire une unité ; dans l’autre cas, on introduit un élément dans un autre. Laquelle des deux opérations symbolise le mieux une négociation ? On comprend que Mary Parker Folett, qui a proposé ce terme « integrative », dans ses conférences des années 1925 à Boston, ne l’a pas choisi par hasard…

S’il existe un problème de vocabulaire, et Lande a raison de nous alerter à ce sujet, il existe surtout un problème d’usage pédagogique des concepts. Le concept de sucre n’est pas sucré, disait Louis Althusser ; il nous faut donc maintenir la distance entre l’objet et l’abstraction qui en rend compte. C’est d’ailleurs à cela que servent ces abstractions que sont les concepts : nous permettre de « monter en généralité », et de penser le particulier sous son mode général. Cela n’est possible qu’en s’éloignant (pour mieux y revenir !) de  cet objet ; ce dernier est alors reconstruit ; contre l’expérience que nous en avons, qui peut être biaisée ; contre les apparences qui semblent les siennes ; contre la lecture profane qui en est faite, souvent peu réfléchie.