Prime Covid-19, sentiment de justice et négociation collective

« Le juste (et l’injuste) constitue la grammaire normative fondamentale du travail »  notait Isabelle Ferreras dans son ouvrage Gouverner le capitalisme ? (2012). Autrement dit : du point de vue du salarié, c’est par le prisme du « sentiment de justice » (ou du « sentiment d’injustice ») que sont comprises, analysées et jugées différentes situations de travail – face au client (ou au patient), aux collègues du travail, au management ou face à la direction. Que ce soit à propos des horaires de travail, de la répartition des tâches, de l’accès à une formation ou d’un projet de réorganisation du travail, les relations de travail sont autant d’occasions pour chaque employé, écrit-elle (p. 82), « de confronter, discuter ou réviser – implicitement ou explicitement – ses conceptions sur le juste ». Chacun/e, apprend ainsi à se situer (par rapport à autrui et par rapport au collectif de travail auquel il/elle appartient) selon son sentiment de ce qui est juste / injuste, de ce qu’il faut faire ou ne pas faire, ce qu’il faut dire ou ne pas dire.

C’est à cette aune – les diverses conceptions du juste, leur confrontation au sein des collectifs de travail et à propos de diverses situations de travail, où elles sont mises à l’épreuve – qu’il faut comprendre le ressenti actuel des soignants face à « la prime Covid-19 » du gouvernement et la saisie du Conseil d’Etat par la fédération Santé Sociaux de la CFDT le 30 juin 2020.

Rappelons que le versement de cette prime fut annoncé par le président Macron mi-avril, au moment où la charge pesant sur le personnel soignant du fait de la crise sanitaire en France était la plus forte, et que l’exécutif gouvernemental a décidé ensuite de la différencier : 1500 euros pour les personnels exerçant dans certains départements, 500 euros pour les autres.

La fédération CFDT Santé a donc saisi le Conseil d’État, et demande l’annulation de cette mesure, au motif que cette différenciation, selon que l’on soigne en Haute-Corse ou en Haute-Vienne, porte atteinte au principe d’égalité entre les professionnels de santé. Nul soignant n’a en effet choisi, par calcul, d’exercer dans un département plutôt que dans un autre ; et nul n’a modulé son effort au regard du « R zéro » ou du taux d’occupation des lits en réanimation… Distinguer les allocataires de cette prime selon ce critère bureaucratico-sanitaire semble donc rompre le principe d’égalité salariale.

On peut cependant poser le problème différemment et, dans une posture compréhensive, comprendre l’argumentation des partisans et des opposants de cette différenciation.

Car il existe plusieurs conceptions du juste, et toutes sont légitimes. Trois frères et sœurs se disputant à propos de la répartition de biens hérités peuvent défendre chacun une option différente de partage car adossée à une conception singulière du juste. L’aîné peut en promouvoir une conception statutaire : est juste ce qui respecte le statut (l’ordre de naissance dans la fratrie) ou la tradition (l’aîné, parce qu’il est l’aîné, choisit en premier). C’est une justice de comparaison, qui se fonde sur des critères « objectifs » (ici, l’ordre de naissance).

La cadette peut défendre une conception contractualiste : est juste, pour elle, un règlement de la dispute adopté à l’issue d’une délibération collective, où chacun/e a pu s’exprimer, où des arguments ont été échangés et qu’il y a eu consensus pour retenir certains critères de partage. C’est une justice de procédure : est juste ce qui a été décidé à l’issue d’une démarche elle-même juste.

La benjamine voit les choses différemment ; elle milite pour une répartition égalitaire des biens, sans distinction de statut et en objectivant le montant des dotations. C’est une justice de finalité, orientée vers le bien-être de chacun ; les différences sont transcendées, au profit de l’harmonie dans la communauté.

Jean Kellerhals et Noëlle Languin (Juste, injuste ? Sentiments de justice dans la vie quotidienne, Payot, 2008), à qui nous empruntons cet exemple, portent ainsi au jour trois sentiments de justice, vécus par les individus : le bien (viser l’épanouissement des individus), la volonté (respecter l’accord que concluent des individus libres et d’égale dignité), et le mérite (prendre en compte ce que sont et ce que font les individus, sans les assigner à un destin, ou sans les asservir à une procédure ou à une finalité transcendante).

Rapporté au cas des soignants et à la « prime «Covid-19 », ce raisonnement éclaire leur refus d’une différenciation, et étaye la contestation de la CFDT.

Le sentiment d’une justice fondée sur le bien-être de tous ceux et de toutes celles qui ont combattu le coronavirus invalide en effet une différenciation de la prime. Tous les combattants, exprime en substance ce sentiment, parce qu’ils étaient tous « au front », doivent être récompensés – puisque ce qui importe est le fait qu’ils ont tous traversé l’épreuve avec courage et abnégation.

Le sentiment d’une justice fondée sur la volonté de « faire face », ensemble, dans les services de soin, en s’organisant pour que la coopération y soit maximale et le service rendu pareillement, est en difficulté dès lors qu’il y a hiérarchisation des efforts puisque cette coopération n’était possible que s’il y avait volonté de tous de coopérer. Il doit y avoir, par conséquent, égalité de traitement si ce sont les comportements des individus qui sont observés – ce dont ils sont capables – et non les résultats statistiques de prise en charge des patients – puisque les soignants ne sont pas responsables de l’organisation sanitaire, mais en sont eux-mêmes une composante, qui plus est subordonnée.

Enfin, le sentiment d’une justice fondée sur le mérite des individus, qui récompense celles et ceux qui se sont illustrés dans les batailles locales contre le coronavirus, vu du point de vue de celles et ceux qui ont effectivement mené ces batailles, ne peut estimer légitime un versement différencié de la prime : chacun a l’impression de ne pas s’être soustrait  au risque, qu’il a continué de se rendre chaque matin « au front » et qu’il n’est pas responsable que ce front, ici ou là, ait été plus calme qu’ailleurs…

Vu enfin du point de vue des gestionnaires du ministère de la santé et de l’exécutif gouvernemental, un tout autre sentiment de justice a prévalu. Nommons-le : le sentiment de justice bureaucratique. Ses promoteurs considèrent que ce qui est juste est un critère non lié aux personnes et à leur engagement, mais un critère externe, lié aux configurations sanitaires locales. C’est en quelque sorte une justice de situation : elle estime qu’il faut récompenser les soignants en fonction, non de leur effort volontaire, difficilement mesurable, mais de leur effort nécessaire, attesté par les chiffres de patients réanimés ou guéris / contaminés, etc.

On a donc ici – on schématise à l’excès – des critères divergents de ce qui serait juste d’opérer en termes de récompense des agents « au front ». Pourquoi la grogne s’est installée ? Parce que ces sentiments de justice, s’ils mobilisent tous des universaux – ce qui les rend non-hiérarchisables – sont concurrents dans leur approche : où ils prennent en considération les personnes, où ils prennent en considération les situations.

Le choix d’un gouvernement, et c’est logique, est toujours celui des situations ; c’est l’examen attentif de celles-ci qui détermine les droits de telle personne. Ce qui le conduit à prendre en compte les revenus du conjoint en cas de versement d’une allocation, ou à fixer des plafonds de ressource pour en bénéficier, ou encore à établir un barème national pour déterminer l’autonomie des personnes âgées, de sorte que l’égalité des droits des personnes est atteinte via  le traitement égal des situations dans lesquelles elles sont inscrites.

Ce raisonnement est-il éloigné de la négociation collective ? Seulement en apparence. Car si nous reconstituons l’épisode – la mobilisation de tous les soignants pour absorber la « première vague » virale, puis l’annonce d’une récompense, enfin la différenciation du montant des primes – on remarque que : a) cette prime n’a pas fait l’objet d’une délibération collective, encore moins d’une négociation collective  – mais d’une décision unilatérale ; b) si cela avait été le cas, une grande part de la contestation actuelle de la différenciation des montants n’aurait pas lieu ; ce qui, c) plaide en faveur du mécanisme de la négociation collective en tant que mécanisme décisionnel non-conflictuel.

L’appel au volontariat de plusieurs ARS, les agences régionales de santé, pour venir en appui aux personnels soignants des départements soumis à une forte prise en charge de patients atteints par le Covid-19, a montré que ces personnels, même éloignés de l’hôpital, se sont massivement mobilisés, ignorants qu’une prime leur serait versée (l’annonce n’en a été faite par M. Philippe, Premier ministre, que le 15 avril ; et les décrets d’application, mentionnant les départements classés en zone 1 ou 2, n’ont été dévoilés que le 14 mai), et n’ajustant pas leur contribution au regard de leur éventuelle rétribution. L’exécutif gouvernemental n’a pas choisi d’ouvrir une négociation avec les organisations syndicales de soignants – ce qui eût été pourtant possible, comme il le fait pour la revalorisation du montant de primes existantes –, ni de concertation avec elles, ne serait-ce que pour collecter leur point de vue ; il a opté, comme souvent, pour une politique d’octroi, ce qu’il aime faire, puisqu’il oblige ainsi celui ou celle qui reçoit (la subvention, l’allocation, la prime, etc.) à s’en contenter, sans entrer en transaction avec cet obligé.

Cet octroi produit invariablement, et les exemples sont nombreux, la contestation des montants octroyés, toujours jugés trop faibles. Les soignants qui ont manifestés les mois précédents puis ces dernières semaines s’étaient résolus à ne pas chiffrer leurs revendications (« Du flouze pour nos blouses », etc.) et ont adoptés leur posture usuelle de demandeurs, sans préciser cette demande (« Du fric pour les hôpitaux, du fric pour les soignants ! »). Dans ce cas de figure, classique en France, il  y a alors peu de place pour une décision concertée ou négociée, puisqu’il s’agit, dès l’annonce de la mesure (le président Macron déclarant accorder « une prime exceptionnelle pour pouvoir accompagner financièrement cette reconnaissance [de l’ensemble des personnels soignants] »), d’attendre la révélation du montant pour le contester ensuite, mais sans devoir le barguigner. Le script est connu, et il fait sens pour tous…

Quelles seraient les raisons pratiques qui pousseraient l’exécutif, une prochaine fois, à négocier (avec les organisations syndicales de soignants) plutôt qu’octroyer (directement à ces personnels soignants) ?

Cela évite d’abord les multiples inconvénients d’un État « multicartes », tour à tour Père Noël (au moment de l’annonce publique), puis Père Fouettard (au moment du décret d’application), enfin Père Ubu (quand les personnels se liguent pour réclamer plus, et que l’Etat se raidit, étonné qu’on puisse critiquer sa générosité à plusieurs milliards). Sa propension à octroyer l’oblige à gérer des séquences politiques délicates et, à un moment ou à un autre, à se déjuger (cf. l’épisode actuel du « Ségur de la santé », où l’on s’amuse à comparer les discours d’aujourd’hui quand des milliards sont « mis sur la table », et les discours d’hier, quand ces mêmes milliards étaient refusés…).

Ce premier argument est une déclinaison d’un argument générique : l’imposé se révèle toujours plus coûteux que le négocié, malgré l’apparence – puisque les coûts de transaction dont l’imposeur semble s’exonérer au moment du passage en force sont payés au prix fort quelques mois plus tard (la réforme des retraites, votée au forceps en février 2020, en est un bel exemple).

Négocier est également une manière d’activer une politique publique en définissant celle-ci, petit à petit, dans le cadre de compromis successifs. Chaque groupement présent à la table de négociation, centré sur une problématique impactant ses mandants, peut alors, en écoutant celles des autres, affiner la sienne ; l’addition et la confrontation de ces problématiques spécifiques construisent alors une formule politique, jugée acceptable par tous. Elle est certes éloignée de l’épure étatique d’origine mais la garantie de son efficacité réside, justement, dans cet éloignement…

En s’élaborant  à partir des revendications syndicales, et pas seulement à partir des seules prétentions des directions et des gestionnaires, cette politique publique est en effet plus appropriée aux besoins et nécessités puisqu’elle procède d’ajustements successifs, résultats de cette confrontation entre offres gestionnaires et demandes sociales.

L’open policy making, démarche en vigueur au Royaume-Uni, est fondée sur cette approche renouvelée d’élaboration des politiques publiques : élargissement des personnes consultées et collecte participative des informations, analyse de ces données à l’aide d’outils numériques performants, et élaboration de projets pilotes, expérimentés localement, en impliquant usagers et fonctionnaires « de terrain ».

Les compromis acceptés par les uns et les autres, à chacune de ces étapes, en s’additionnant, finissent par équilibrer les gains et les pertes de tous ceux qui se sont volontairement assis à la table de négociations. Au moment de l’évaluation finale,  avant signature de l’accord collectif, les représentants de chaque groupement peuvent revenir, sans rougir, devant leurs mandants, puisque porteurs chacun d’un solde positif de gains…

Dernier argument (à présenter à M. Jean Castex, le nouveau Premier ministre de la France) : à la table d’une négociation collective s’assemblent des adversaires – des personnes qui s’opposent à d’autres, souhaitant imposer leur volonté –, mais qui doivent, pour résoudre leur différend, muter chacun en partenaire – des personnes avec qui l’on s’associe, car elles détiennent l’accès à des droits ou à des ressources que l’on convoite, ou, comme dans le cas des réformes sociales en France, détiennent et mettent en scène leur pouvoir de nuisance, dès lors qu’elles ont le sentiment d’avoir été oubliées, ignorées ou méprisées… Leur octroyer une prime, c’est les assigner au seul rôle d’adversaire ; discuter avec leurs représentants, s’ajuster à leurs demandes, etc., c’est les traiter en partenaires fiables. Les sentiments de justice qu’animent les uns et les autres ne sont alors plus des sentiments concurrents mais seulement différents et qui, par la magie des compromis pragmatiques, peuvent coexister dans une même action collective tournée vers l’optimisation de l’effort sanitaire et hospitalier.

« Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ?

Que deux confédérations syndicales (Force Ouvrière et Solidaires) et un organisme professionnel (le SAF, syndicat des avocats de France) aient jugé utile de déposer un recours en Conseil d’Etat à propos du dialogue social en France et contre le gouvernement n’est pas chose courante. Si cela traduit l’exaspération de nombre de syndicalistes et de défenseurs des salariés, surchauffés depuis des mois par ce qu’ils estiment être, au niveau interprofessionnel, des « fausses  concertations » ou des « réformes injustes », ce recours juridictionnel et sa raison d’être –  faire reconnaître par le Conseil d’Etat que l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril et son décret d’application, en date du 2 mai,  en raccourcissant à huit jours les délais de consultation et d’information par l’employeur des élus du personnel siégeant dans le CSE d’une entreprise, fait obstacle à leur mission et porte atteinte aux droits des salariés à la négociation collective – révèle également un dysfonctionnement avéré du système français de relations professionnelles et, en positif, un sursaut d’autonomie de certains acteurs de ce système vis-à-vis du politique, dès lors qu’ils jugent que celui-ci, au lieu de renforcer le dialogue social, le fragilise.

Les ordonnances prises les premières semaines du confinement posent en effet plus de problèmes qu’elles ne se proposaient d’en résoudre. Elles constituent un bon opérateur pour interroger l’action publique dans le domaine des relations de travail, particulièrement active ces dernières années, avec la loi Travail de 2016, puis les ordonnances de septembre 2017, enfin celles d’avril et de mai 2020.

La thèse que je défends ici est la suivante : il y a contradiction manifeste entre les macro-décisions gouvernementales, prises par ordonnances, donc sans débats parlementaires, et la nature même du système de relations professionnelles, dont la première vertu, comme le notait Jean-Daniel Reynaud dans une analyse européenne de différents systèmes nationaux, faite en 1979, est de décentraliser les micro-décisions d’organisation du travail, de condition de travail et de rémunération.

Cet interventionnisme étatique débridé est de nature, me semble-t-il, à détricoter ce qui a été accompli depuis une vingtaine d’années en matière de promotion de négociation collective, ruinant ainsi, par quelques gestes irréfléchis, les efforts de tous, partenaires sociaux, administrateurs du travail en région, et universitaires, pour inscrire cette pratique au cœur des décisions d’organisation des entreprises.

La fin du mandat présidentiel restera marquée par l’épisode, aggravant un peu plus la méfiance d’une large part de la société civile envers la société des politiques et, j’ose l’écrire, décrédibilisant la parole publique en matière de promotion du dialogue social et de la négociation collective.

Si l’action publique du travail a toujours visé à encadrer les relations de travail, cet encadrement s’est surtout attaché à clarifier, outiller et encourager ; un pas me semble avoir été franchi avec les ordonnances de ce printemps 2020 : elles se sont surtout attachées à empêcher, sous couvert d’accélérer.

C’est  l’analyse qui en a été faite par les avocats des plaignants, qualifiant cet article 9, lors de l’audience en référé du 27 juin, « de nouveau geste barrière au dialogue social en entreprise », bafouant, ont-ils déclaré, le principe, énoncé dans le préambule de la Constitution de 1946, selon lequel « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ».

Dans tous les pays occidentaux, l’intervention de l’Etat dans la détermination des conditions d’emploi et de travail est récurrente. La plupart de ces pays veille cependant à ne pas empiéter sur l’autonomie des négociations collectives. En France, l’État est interventionniste par tradition et par conviction ; ce qui le pousse, quel que soit le gouvernement en place, de droite ou de gauche (ou et de droite et de gauche…) a intervenir bien au-delà de ses prérogatives régaliennes. Le jacobinisme, une invention française par définition, est un héritage dont chaque citoyen et chaque décideur, public ou privé, peine à s’extraire. Il est adossé à un ensemble de principes qui fondent l’action publique : la protection des plus faibles, par une politique généreuse d’octroi ; la réduction des inégalités sociales, par un impôt redistributeur ; une réglementation du travail protectrice des salariés exposés, etc. Et tout cela régi par un ensemble de lois sociales, souvent emblématiques, votées à l’occasion d’évènements politiques d’ampleur.

Le problème est que cette intervention étatique est, en France, tout à la fois, une intervention de substitution (la régulation légale venant pallier le déficit de régulation contractuelle et la centration de celle-ci sur les seuls insiders), une intervention de stimulation (par exemple, pour étendre le champ du contractuel, en imposant des thématiques nouvelles de négociation, ou en obligeant les directions d’entreprise à bénéficier de dérogations si celles-ci sont négociées et transcrites dans des accords collectifs), et une intervention d’encadrement (en réformant, régulièrement, les dispositions légales, au gré des programmes politiques et des nécessités du moment) – je reprends là la typologie de Jean-Daniel Reynaud, tentant de rendre compte de la diversité des actions publiques étatiques en Europe à la fin des années 1970. L’État français me semble cumuler ces trois rôles…

De sorte qu’il est, simultanément, celui qui aide (financièrement), celui qui incite (juridiquement) et celui qui contrôle (politiquement). D’où, inévitablement, des heurts entre ces rôles, pas toujours congruents ; d’où une politique de gribouille, peu lisible et, partant, peu crédible. Des thèmes de négociation sont ainsi imposés aux partenaires sociaux, mais sans leur donner les moyens, informationnels et pédagogiques, de les traiter avec efficacité ; des instances sont instituées (les CSE, comités sociaux-économiques ; les ODDS, observateurs départementaux du dialogue social), sans une politique d’apprentissage et d’accompagnement ; des outils juridiques sont proposés aux partenaires sociaux, tels les APC, les accords de performance collective, mais leur déploiement et leur justification sont laissés à la seule discrétion des employeurs, etc.

Tout cela est un peu brouillon. Ici, l’Etat incite mais ne contrôle guère ; là, il incite mais il le fait de telle façon que les partenaires sociaux attendent qu’il apparaisse en pleine lumière, ce qu’il fait toujours… L’incohérence de cette action publique provient de la rencontre, heurtée, entre une approche politique centralisée des relations sociales et une activité pratique décentralisée de régulation conjointe (dans la branche et dans l’entreprise). L’une est générale et abstraite, l’autre est spécifique et concrète. Raccourcir à huit jours le délai de consultation du CSE à propos des décisions de l’employeur relatives au redémarrage de l’activité productive, qu’il s’agisse d’un CSE dans une multinationale de chimie ou dans une PME de 60 salariés,  et que l’on soit à Dunkerque ou à Biarritz, est aussi étrange que de l’avoir initialement fixé à un ou deux mois, partout, et pour tous les secteurs…

Plus grave : l’endossement par l’État de l’un ou de l’autre de ces trois rôles apparaît aujourd’hui aléatoire – en tous cas imprévisible. Quand sera-t-il généreux ? Quand redeviendra-t-il le « pourfendeur des budgets » ? Quand dotera-t-il les instances qu’il crée (CSE, ODDS, etc.) de moyens humains et de ressources informationnelles ? Quand se substituera-t-il à des partenaires sociaux défaillants, et quand il s’en gardera ?

Le problème est donc moins le délai lui-même que la liberté laissée à la délégation syndicale de co-instruire le dossier du redémarrage de l’entreprise. Que veut dans ce cas « le législateur » : que l’entreprise redémarre, coûte que coûte, et selon le seul projet de l’employeur, ou que l’entreprise redémarre avec durabilité et efficacité, et cela passe alors par de l’intelligence collective et une mobilisation de toutes les énergies ? Dans le premier cas, l’avis du CSE n’est qu’une formalité bureaucratique de plus (et il y a bon sens à raccourcir ce délai de consultation !), dans le second, ce qui est visé est l’enrichissement du projet de l’employeur, via une délibération collective entre élus, management et direction, et la responsabilisation des instances représentatives du personnel.

On eût pu penser que ce gouvernement, formé en juin 2017 autour d’un programme politique vantant les mérites d’un dialogue social et économique modernisé, poursuive la dynamique initiée depuis le mitan des années 2000 – cf. la loi Larcher de janvier 2007 de modernisation du dialogue social, ou la loi Rebsamen d’août 2015, dont le titre 1 était celui-ci : « Améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise » – et demeure dans cette logique d’outillage juridique des partenaires sociaux pour renforcer leur pratiques de régulation sociale conjointe. Il n’en a rien été, et cela me semble constituer une faute juridique et une erreur politique. 

La faute juridique réside dans le manquement à la règle que l’État a lui-même érigée, par exemple en acceptant le fait, cf. la loi Larcher de 2007, que lorsqu’est envisagée une  réforme du droit du travail soit lancée une concertation obligatoire des partenaires sociaux et que possibilité leur soit donnée d’une négociation préalable entre eux. Je crois que MEDEF, CPME, UP2A, CFDT, CFTC, FO, etc., fermement invités par le gouvernement, dès le confinement décidé, à codifier ensemble et rapidement les manières de se dé-confiner – ce que nos amis italiens ont fait dès le 14 mars (voir mon billet ici)  – se seraient immédiatement mis à la tâche et auraient, sans nul doute, car tous sont des responsables, signé quelques jours plus tard un accord-cadre renvoyant aux branches et aux entreprises la négociation des détails de cette reprise d’activité en indiquant, de façon plus ou moins incitative, quelques lignes directrices pour opérer ce redémarrage. En se déjugeant ainsi (en supprimant une disposition qu’elle avait elle-même instituée), l’autorité publique rend peu crédible une prochaine législation permissive en matière de négociation collective – puisque, par le jeu cumulé de l’état d’urgence sanitaire et des ordonnances, elle défait en quelques heures ce qu’elle avait mis plusieurs années à instituer. Les partenaires sociaux s’en rappelleront…

L’erreur est aussi politique, et doublement : en manquant de jugement et d’appréciation, le gouvernement a adressé aux partenaires sociaux, en particulier aux syndicalistes et aux élus des CSE, un mauvais signal : celui d’une défiance envers leur capacité à remettre, avec célérité et efficacité, en mouvement leur entreprise et adapter intelligemment son organisation. Et en renvoyant devant un tribunal la contestation syndicale du projet patronal de redémarrage de l’entreprise concernée (cf. l’argumentaire de M. Yves Struillou devant le Conseil d’Etat, comme le rapporte la presse de ce jour), le législateur prive la représentation syndicale d’un débat argumenté avec sa direction : le juge statuera, mais longtemps après l’évènement, et dans les seuls termes qui lui sont autorisés : en termes de droit – ce qui n’est pas le sujet en débat ; ce dernier relève de l’économie politique.

Raccourcir un délai de consultation et permettre à l’avis du CSE d’être produit après la décision de l’employeur et sa mise en œuvre, c’est, il faut le dire, se tromper deux fois : la première, en vidant de toute utilité l’avis d’une instance du personnel – puisqu’il peut être remis après que la décision a été prise et soit devenue effective, ce qui revient à invalider l’intérêt même de solliciter un avis ; et la seconde fois, en pensant cet avis du CSE comme un frein possible à l’action entrepreneuriale, ou l’occasion d’un jeu mortifère entre une direction et des élus / délégués syndicaux, ces derniers jouant la montre et préférant, contre tout bon sens, mettre en péril leur outil de travail plutôt que le pérenniser par quelques observations tirées de leur expérience productive quotidienne.

Début juillet 2020, le Conseil d’État aura statué sur ces plaintes déposées par le SAF, Solidaires et Force ouvrière. Je reviendrais donc prochainement sur cet épisode juridictionnel, et commenterait l’arrêt. Ce dernier sera doublement intéressant : en termes juridiques, puisque le rôle du Conseil d’État est de soumettre l’administration au droit et, par conséquent, d’assurer un juste équilibre entre les prérogatives de l’autorité publique et les droits des citoyens et des salariés ; et en termes politiques, puisque ce même Conseil d’État aura ainsi l’occasion d’indiquer comment peut se penser l’autonomie nécessaire du système français de relations professionnelles dés lors que les règles qui le fondent sont révisables, non par volonté des partenaires sociaux,  mais par celle d’une puissance publique qui, par simple ordonnance, décide, seule, de les réviser, comme bon lui semble, et contre l’avis des organisations syndicales…

(Article de Pascal Lokiec) « Le charme apparent des accords de performance collective »

Pascal Lokiec, professeur à Paris 1 Sorbonne, a publié le 20 juin dernier une tribune dans le journal Libération (lire ici). Je reproduis ici l’essentiel de son propos :

Diminuer les salaires plutôt que perdre son emploi ! Alors que de nombreux emplois sont menacés, on peut comprendre que l’idée séduise, mettant sous le feu des projecteurs un dispositif resté jusqu’à présent dans l’anonymat. Depuis leur création en 2017, autour de 300 accords de performance collective ont été signés, ce qui est très peu comparé aux 35 000 accords d’entreprise conclus chaque année. (…)

L’accord de performance collective est un outil juridique très puissant qui peut s’avérer redoutable pour les salariés s’il n’est pas négocié dans des conditions équitables. Il permet en effet d’organiser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés, de modifier la durée du travail et surtout leur rémunération, et de très facilement licencier ceux qui refuseraient. Le licenciement est présumé justifié, sans contestation possible devant un juge, et la législation protectrice sur les licenciements économiques ne s’applique pas.

À première vue, l’exigence d’un accord collectif a tout pour rassurer ! Même si personne n’aimerait être à la place de représentants syndicaux qui vont devoir acter une baisse de salaire pour une durée qui peut être indéterminée, on peut se dire que les syndicats ne signeront pas si le résultat est déséquilibré. On voit ici se dérouler devant nous, dans un contexte exacerbé puisque les négociations vont se faire sous le couperet de menaces sur l’emploi (ce qu’on résume parfois sous l’expression « chantage à l’emploi »), la nouvelle philosophie du droit français du travail: « qui dit conventionnel dit juste » ! Autrement dit, on fait le pari que le produit de la négociation collective sera juste, sans que la loi et le juge aient leur mot à dire, ou presque. L’unique article du code du travail sur les accords de performance collective se contente ainsi d’exiger que soit précisé l’objectif de l’accord (le bon fonctionnement de l’entreprise, la sauvegarde ou la création d’emplois) et que les rémunérations ne passent pas en dessous du salaire minimum. Pour le reste, tout peut être prévu : une augmentation du temps de travail sans hausse de salaire, une baisse directe de salaire, la diminution et la suppression des primes, ou encore une augmentation de la part variable de la rémunération, ce qui en période de crise, aboutira de fait à baisser la rémunération des salariés.

Là se trouve la faille de tout un modèle qui, au nom d’une philosophie vertueuse consistant à faire primer le droit négocié sur le droit imposé, a fait de l’accord d’entreprise la pierre angulaire du droit du travail. Philosophie dont les accords de performance collective constituent aujourd’hui le prototype le plus abouti ! Il est urgent de corriger le modèle, en introduisant, comme c’est le cas pour l’extension des conventions collectives de branche, un système de clauses obligatoires. Cela devrait signifier, dans le cas des accords de performance collective, la présence systématique de trois séries de clauses  : un engagement de maintien de l’emploi (sauf fait imputable au salarié bien entendu) pour une durée expressément définie par l’accord ; une clause de retour à meilleure fortune qui remet les compteurs à zéro en cas d’amélioration sensible de la situation économique de l’entreprise ; et l’engagement des actionnaires et dirigeants de faire des efforts proportionnés à ceux imposés aux salariés.

Signe d’un passage au « tout négocié », ces clauses, qui étaient obligatoires dans les accords de maintien de l’emploi créés en 2013, sont devenues facultatives lors de la création en 2017 des accords de performance collective. Elles sont particulièrement nécessaires pour les négociations se déroulant dans les petites et moyennes entreprises où, faute généralement de représentants syndicaux, il incombera aux élus et souvent aux salariés eux-mêmes par le biais d’un référendum, d’opter ou non pour l’accord de performance collective. (…)

Derrière le recours aux accords de performance collective, il y a surtout le choix, qui pourrait tourner au dilemme dans nombre d’entreprises en difficultés, entre deux façons de gérer la crise : privilégier la voie directe des suppressions d’emploi (licenciements pour motif économique, avec ou sans plan de sauvegarde de l’emploi selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements ; ruptures conventionnelles collectives) ou celle, plus escarpée, d’un aménagement à la baisse des conditions de travail dans le but de maintenir les emplois. Les entreprises qui privilégieront cette seconde voie pourraient aussi recourir au tout nouveau régime d’activité partielle spécifique qui permet de réduire le temps de travail avec une indemnisation de l’Etat pour les heures non travaillées. Point commun à tous ces dispositifs : le rôle central accordé à l’accord d’entreprise, soit pour ouvrir l’accès au dispositif (accords de performance collective, rupture conventionnelle collective), soit pour le rendre plus attractif (plan de sauvegarde de l’emploi ; activité partielle spécifique). Les syndicats seront donc bien les arbitres des choix cornéliens que vont avoir à faire les entreprises dans les semaines et mois à venir.

(Article de Martin Richer) « Les enjeux du retour au travail. Renouer un vrai dialogue social »

Martin Richer a publié le 11 juin sur son weblog, Management & RSE, un article (lire ici) intitulé Les enjeux du retour au travail : quatre points d’attention.

L’article commente quatre enjeux majeurs, « que les dirigeants, les managers et les salariés vont devoir affronter dans les mois à venir ». Ce sont : Reconstruire la cohésion du corps social, Prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés, Renouer un vrai dialogue social, et Construire et déployer un projet partagé volontariste.

Je reproduis ici, avec l’accord de son auteur, un extrait de cet article, soit sa partie 3, consacrée au dialogue social :

 « Le problème français est encore et toujours l’absence de dialogue social », remarque Pierre Cahuc dans Challenges (10 avril 2020). D’autres économistes comme Daniel Cohen ou Philippe Aghion ont relevé que le dialogue social est un atout crucial pour la reprise du travail dans de bonnes conditions sanitaires dans cette période si particulière. Ils ont raison.

Plus que jamais, la qualité du dialogue social est un atout majeur, qui permet d’assurer au plus près de terrain, la conciliation des impératifs sanitaires avec ceux de l’efficacité du travail. Ainsi que le note la déclaration commune du 30 avril du MEDEF, de la CFDT et de la CFTC, « en période de crise plus que jamais, le dialogue social est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous. Il joue un rôle prépondérant dans la mise au point des décisions prises par les entreprises pour maintenir ou reprendre leurs activités ».

Le dialogue social d’entreprise permet de générer des prescriptions de travail plus pertinentes, mieux ajustées que ne le peut l’arsenal du ministère du travail, lesté de son protocole national de déconfinement publié le 3 mai et de ses innombrables « fiches conseils métiers », « guides pour les salariés et les employeurs » et « kit de lutte contre le COVID 19. Là où le dialogue social était actif, il s’est renforcé. A mi-mai 2020, 3.000 accords d’entreprises et 11 accords de branches liés à la Covid-19 avaient été signés (sur les primes, la prise des congés payés, l’organisation du travail…), ce qui traduit une certaine dynamique. Ailleurs, des méthodes plus tranchées sont venues combler le vide du dialogue social. Selon l’enquête Technologia-Challenges (mai 2020), près de 20 % des entreprises ont été confrontées depuis le début de la crise sanitaire à l’exercice par leurs salariés d’un « droit de retrait », qui dans la majorité des cas s’est réglé par une modification de l’organisation du travail. « En s’appuyant sur les syndicats et les élus pour adapter l’organisation du travail en temps de crise sanitaire, les employeurs mettent toutes les chances de leur côté pour éviter des contentieux », explique Vincent Roulet, avocat spécialisé en droit social chez Eversheds Sutherland.

Le dialogue interprofessionnel s’est aussi activé. François Asselin, président de la CPME, a ainsi déclaré, de façon plutôt inédite : « La crise sanitaire pousse tous les acteurs sociaux à se mettre autour de la table pour trouver des solutions acceptées par les salariés. Il est impensable qu’un chef d’entreprise décide tout seul en cette période troublée. Il se retrouverait isolé pour redémarrer son activité ». Le dialogue social entre syndicats, patronat et gouvernement, jadis perçu comme un frein pour réformer le pays, fait un retour en force : « Nous ne nous sommes jamais autant parlé », avance François Hommeril, secrétaire général de la CFE-CGC. Alors que le président de la République avait montré une certaine propension à ignorer les partenaires sociaux dans la première moitié de son mandat, Emmanuel Macron et Edouard Philippe ont reçu les organisations patronales et syndicales le 4 juin pour une réunion consacrée au sauvetage de l’apprentissage. Emmanuel Macron a annoncé aux partenaires sociaux que pas moins de quatre concertations vont se dérouler entre mi-juin et début juillet sur des dossiers majeurs : suite du dispositif d’activité partielle, emploi des jeunes, adaptation des compétences, assurance chômage. Le lendemain, 5 juin, s’est ouverte en visioconférence la concertation sur le télétravail. Certes, on se garde bien de parler de “négociation” mais seulement de concertation et de dialogue ; certes la France n’est pas l’Europe du Nord (au Danemark, durant la période de confinement en 2020, syndicats et patronat se sont accordés pour réduire les congés payés, une option qui était rejetée au même moment par 72 % des Français, selon un sondage Odoxa publié le 2 avril par « Challenges »). Mais c’est une avancée…

(Article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli) « Dialogue social: dans la crise, le pari gagné de Macron mais… »

Avant-propos. Le 5 juin 2020 paraissait sur le site de Telos, l’agence intellectuelle fondée en 2005 par Zaki Laïdi et présidée depuis 2015 par Gérard Grunberg (voir ici), un article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli consacré au dialogue social dans la France de l’après-Covid 19.

L’analyse de ces collègues est intéressante ; ils confirment d’abord mon intuition : pendant ces mois de crise sanitaire, « l’entreprise », écrivent-ils, « s’est ainsi affirmée par la force des choses comme le lieu essentiel du dialogue social formel et informel, de la négociation et de la production d’accords collectifs. »

En ces temps de nécessaire redéfinition de notre modèle social, pour qu’il allie efficacité et justice sociale, le reconnaître est salutaire ; il nous faut cependant aller au bout de cette logique de reconfiguration des espaces de régulation conjointe. D’où l’intérêt, me semble-t-il, de réfléchir aux conditions d’un élargissement de la négociation collective d’entreprise et, comme le préconisent ici Guy Groux et Jean-Dominqiue Simonpoli, « d’offrir aux CSE composés majoritairement d’élus non syndiqués la possibilité de négocier collectivement ». Voici leur article, reproduit dans son intégralité. Merci aux auteurs et à Gérard Grumberg de me l’autoriser :

Premier mai sans manifestations ni meetings, appels à la grève restés rares et sans suites, un lourd silence médiatique s’est abattu depuis début mars sur l’action des syndicats à l’exception de déclarations épisodiques faites par quelques dirigeants confédéraux. Pourtant, au plus fort de la pandémie due au Covid 19, l’action syndicale n’a cessé de se développer dans les entreprises. Mais elle l’a fait dans des contextes de mobilisation collective qui généralement échappent aux médias car, n’ayant rien de « spectaculaire », ils s’accordent mal aux critères d’une société qui souvent privilégie le « spectacle des choses ». Des milliers et des dizaines de milliers de militants se sont ainsi mobilisés pour animer un dialogue social visant à la prise en charge de situations de travail lourdement affectées par la crise sanitaire.

Une mobilisation collective autour du dialogue social

Au départ, la demande de dialogue fut souvent due aux directions d’entreprises elles-mêmes en particulier dans l’industrie et les transports. Face à des situations de travail rendues dangereuses à cause de la pandémie, elles craignaient que se démultiplient des situations individuelles de retraits autorisés par la loi et qui passées un certain seuil pouvaient entraver la poursuite ou la reprise de l’activité. De la même façon, elles craignaient aussi de voir les syndicats faire appel de plus en plus souvent aux tribunaux pour mettre en cause la responsabilité de l’employeur comme on l’a vu avec Amazon ou Renault-Sandouville. Dans ces contextes, il s’agissait de définir avec les syndicats des règles et des modalités en vue d’assurer au mieux un cadre protecteur du travail. Par la suite, d’autres thèmes ont pris plus d’importance qu’il s’agisse de la réouverture de services, de l’organisation et des conditions de travail – horaires, télétravail – ou de l’emploi.

Se déroulant sur divers modes, institutionnel comme informel, le dialogue social s’est ainsi développé sur des thèmes très divers. L’un de ses objectifs essentiels était évident : dans des contextes où les rapports de travail étaient déstabilisés et où un sentiment de peur s’abattait sur les salariés comme sur la hiérarchie, il s’agissait d’établir ou de rétablir un certain climat de confiance au sein de l’entreprise, et en ce sens le dialogue social est apparu comme un outil fort précieux. En avril dernier, le pourcentage de salariés qui avaient confiance dans leur entreprise pour faire face à la crise se situait à un niveau très élevé (85%) lorsqu’un dialogue entre employeurs et syndicats avait été mis en place (Kantar, avril 2020. Enquête réalisée à la demande de la CFDT).

Par-delà les urgences immédiates, la crise sanitaire a mis en lumière un fait important. En 2017, les ordonnances Macron stipulaient la fusion des institutions représentatives des personnels (IRP : le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans une seule structure, le Conseil social et économique (CSE). Dans les débats d’alors beaucoup pensaient que les missions des représentants des personnels allaient être affaiblies notamment dans le domaine de la sécurité et des conditions de travail, la loi prévoyant une réduction très forte au niveau national du nombre de mandats d’élus.  Or, depuis le début de la crise sanitaire, beaucoup d’observateurs, d’employeurs et d’élus syndicaux, ont pu constater une mobilisation tout à fait réelle des ressources et des instances liées au dialogue social et à la négociation d’entreprise. Et surtout une réactivité indéniable des structures (CSE, délégués de proximité) initiées lors de la réforme du Code du travail : « à la base, on a assisté à une accélération inouïe des ordonnances Macron »[2]. L’entreprise s’est ainsi affirmée par la force des choses comme le lieu essentiel du dialogue social formel et informel, de la négociation et de la production d’accords collectifs. Pari gagné pour Emmanuel Macron ? Oui, dans la mesure où l’un des socles de la réforme de 2017 impliquait un dialogue social et un syndicalisme qui se repositionnaient surtout au niveau de l’entreprise.

Un pari à la hauteur des enjeux présents et à venir?

Mais en 2020, la situation n’est plus celle de 2017. Le contexte budgétaire est totalement dégradé, le chômage revient en force et beaucoup estiment que de nouveaux modes de croissance, fondés sur l’écologie et le social, sont désormais à rechercher de façon prioritaire. De nombreux commentaires rapportent la crise d’aujourd’hui à celle de 1929 ou à celle de l’immédiate-après-seconde guerre mondiale. Mais alors, le concours des forces syndicales fut réel, leur impact durable et concret. Aujourd’hui, les directions des grands syndicats – réformistes ou protestataires – se plaignent d’être généralement tenues à l’écart des processus de délibérations et de décisions qui au niveau national, visent à juguler les effets de la crise sanitaire ou à penser les conditions d’un retour à la croissance. Elles se plaignent  d’autant plus qu’un grand nombre de salariés – 68% attendent que les centrales « jouent un rôle dans la réponse à apporter aux conséquences de la crise actuelle » (Laurence Ruiz, Les salariés français face à l’épidémie de Covid 19. Note d’analyse, Kantar, 4 mai 2020, p. 4).

En outre, l’histoire semble plaider en leur faveur.

Pour faire face à la crise des années 1930, la CGT réformiste dirigée par Léon Jouhaux avait proposé les « 40 heures », qui seront reprises par le Front populaire, mais aussi la nationalisation des grandes entreprises et la planification de l’économie. En 1944, le Conseil national de la Résistance (CNR) auquel contribuent de façon majeure les syndicats interdits par Vichy (CGT et CFTC) définit un programme économique et social où figurent les nationalisations, la planification économique, et l’institution de l’un des plus grands compromis historiques et sociaux que la France ait connus, la Sécurité sociale. Il s’agissait alors de bâtir les « jours heureux » – l’intitulé  du programme du CNR récemment repris par Emmanuel Macron après avoir été relancé par LFI.

Plus tard, dans les années 1970, les mutations du capitalisme et la crise du fordisme entraînent des réactions syndicales qui renvoient à des questions se posant à nouveau aujourd’hui, qu’il s’agisse de la souveraineté économique ou du lien entre le social et l’écologie. D’un côté, la CGT appuyée par le PCF affichait face à la désindustrialisation et aux délocalisations naissantes un slogan : « Produire français ». Sur un autre plan celui du nucléaire ou de l’impact des technologies nouvelles sur les conditions de travail, la CFDT dénonçait « les dégâts du progrès » et une croissance contraire aux équilibres écologiques. Cette orientation est toujours présente. En mars 2019, la CFDT a produit notamment avec la Fondation Nicolas Hulot, celle de l’Abbé Pierre et ATD-Quart Monde un manifeste qui exige de « changer de modèle de développement » et qui, face au réchauffement climatique, met la question sociale et écologique au cœur de la société.

Bien sûr, les années 1930 ou les années 1940 sont désormais lointaines, comme le sont les années 1970. L’histoire politique ou sociale ne peut constituer le seul point de repère ou une boussole fiable pour une société qui connaît depuis plus de 40 ans des bouleversements et des rythmes d’évolutions économiques, technologiques et sociaux jamais atteints. Mais aujourd’hui, ces bouleversements se sont encore aggravés et les sources d’incertitudes liées aux effets de la pandémie comme aux transitions écologiques et numériques qui impactent l’entreprise sont telles qu’aucun pouvoir ni politique ni économique n’est en mesure de les maîtriser. Dans ce contexte, ne faut-il pas mobiliser à nouveau l’ensemble des parties prenantes concernées par les ruptures actuelles qui touchent l’entreprise et la société ?

Un dialogue social profondément renouvelé?

En fait, évoquer ici l’ensemble des parties prenantes n’est pas anodin car il s’agit bien de mobiliser l’ensemble des acteurs du dialogue social c’est-à-dire les partenaires sociaux institutionnels et plus particulièrement les syndicats, mais aussi les salariés.

L’histoire politique et sociale ne peut servir d’unique repère car l’histoire ne se répète pas. Le rôle joué hier par des syndicats beaucoup plus puissants qu’ils ne le sont aujourd’hui ne peut se reproduire à l’identique.

Dans l’entreprise, les élus non syndiqués constituent la majorité d’un grand nombre de CSE. Grâce à eux comme grâce aux élus syndiqués, le dialogue social a fait la preuve de sa réactivité et de son efficacité en sachant s’extraire de sa dimension institutionnelle pour répondre dans l’urgence aux défis sanitaires et sécuritaires qui se sont posés durant les dernières semaines. Loin d’être un handicap, le dialogue social est souvent apparu au regard des  directions d’entreprise elles-mêmes, comme un outil dont l’utilité était indéniable.

Aujourd’hui, l’ampleur des nouveaux défis et leurs conséquences sur l’entreprise, l’économie et l’emploi, doit encourager des innovations sociales afin de favoriser plus encore l’engagement de tous les acteurs. Le syndicalisme avec sa multitude de représentants et d’élus mais aussi tous les élus non syndiqués dont l’importance ne cesse de croître ont su prendre leurs responsabilités lors de la crise du Covid 19. Désormais, il faut aller plus loin dans la confiance accordée à tous les élus, syndiqués ou non. Et offrir aux CSE composés majoritairement d’élus non syndiqués la possibilité de négocier collectivement. Au regard des défis présents – le chômage, de nouvelles organisations du travail, de nouveaux modes de production – élargir le champ du dialogue social et mobiliser de nouvelles ressources et compétences constitue une innovation sociale mais aussi une nécessité.

Podcasts : une première mise en ligne…

Je viens de mettre en ligne six premiers podcasts (écouter ici). Chaque mois, une demi-douzaine d’enregistrements audio viendra enrichir cette « podcasthéque ». L’objectif est de partager les analyses et les conseils de celles et de ceux qui, en tant qu’universitaires ou consultants, dirigeants d’entreprise ou syndicalistes, directeurs du travail en région ou chargés de mission Anact, etc., contribuent à diffuser en France une culture de la négociation collective et faire vivre des pratiques novatrices de dialogue social.  

Cette première mise en ligne regroupe les propos de :

Annette Jobert, directrice de recherches au CNRS, à propos de la négociation collective de branche et du dialogue social territorial ;

Agnès Le Bot, consultante-formatrice, ex-secrétaire confédérale CGT, à propos des formations communes au dialogue social ;

Michel Ghazal, consultant, Centre européen de la négociation, à propos des premières expériences en France des formations communes à la négociation collective ;

Jean-Edouard Grésy, consultant, cabinet Alternego , à propos de l’actualité de la négociation collective en ces temps de crise sanitaire ;

Olivier Mériaux, consultant, cabinet Plein Sens et ex-directeur adjoint de l’Anact, à propos des forces et faiblesses du système français de négociation collective ;

Et André Milan, consultant, ex-secrétaire de la FGTE-CFDT, à propos de la co-construction des accords collectifs d’entreprise.

Je vous souhaite une belle écoute !

(Merci de me faire part de vos remarques et suggestions sur ces premiers podcasts. N’hésitez pas à me proposer d’en enregistrer d’autres, à partir de votre expérience et de votre analyse !)

(IV) Négociation collective et dialogue social. Diagnostic partagé, lettres d’entente et accords collectifs

Utiliser tous les registres du dialogue social – de l’échange d’informations à la co-détermination en passant par la concertation, le paritarisme et la négociation – suppose de mobiliser différentes formes textuelles pour acter et organiser cette coopération conflictuelle dans l’entreprise.

L’idée est la suivante : ce qui est débattu, concerté et négocié entre directions et syndicalistes dans une entreprise peut / doit se traduire par des textes conventionnels différenciés. Pour quelles raisons les distinguer ? Parce que l’objectif de ces dispositifs n’est pas le même : échanger des informations n’est pas échanger des concessions et nouer un compromis ; demander l’avis des délégués syndicaux avant de décider seul, en vertu de son droit de gérance, ce n’est pas décider en commun, etc. Garder trace écrite de ces rencontres dédiées est cependant nécessaire. Comment alors procéder ?

En distinguant deux registres de productions textuelles conventionnelles : l’un traduit une intention de faire, l’autre une obligation de faire.

 Cette distinction a pour objectif de lever deux réticences : a) celle des employeurs, réticents, non de contracter avec leur partenaire syndical, mais de le faire sous contrainte légale normative (par exemple, au regard de la validité juridique des accords collectifs, établie à l’aide critères précis, dûment vérifiés par l’inspection du travail après dépôt et en cas de contestation) ; et b) celle des syndicalistes, soucieux de s’engager contractuellement avec prudence, de crainte de léser les intérêts de leurs mandants.

Serait ainsi encouragée une double pratique contractuelle : une pratique de diagnostic partagé et d’engagement dans des actions communes dédiées, et une pratique de décision conjointe, avec les obligations qui en découlent.  

D’où deux registres possibles de productions textuelles. Nommons-les : régime de l’entente et régime de l’accord.

 « L’entente » traduit une intention d’agir ensemble. Positions communes / déclarations communes et  Lettres d’entente seraient deux formats typiques de ce premier registre textuel. Ils se sont multipliées ces dernières semaines en France ou en Europe (voir mes articles des  2, 4 et9 mai). Ce ne sont pas des contrats au sens strict, plutôt des ententes, circonscrites à des thèmes précis e et ,t traduisant un programme d’action, plus que l’énonciation de règles.

« L’accord », par différence, traduit une obligation d’agir dans les termes définis par les contractants. Il s’agit d’un contrat, avec toutes les caractéristiques que cela signifie (légalité, licéité, validité, dénonciation, etc.). « Accord collectif » et « convention collective » sont deux formats typiques de ce second régime contractuel.

On aura reconnu ici, à certains égards, la distinction entre soft law et hard law. Les traductions de ces termes anglais en langue française sont connotées. Parler de droit mou ou de droit souple trahit l’objectif : dénoncer des formes juridiques jugées incertaines et immatures  ou, à l’inverse, légitimer des formes juridiques adaptables et révisables. En proposant de multiplier les occasions de rencontre sociale dans l’entreprise entre directions et syndicalistes et en gardant trace sous des formats différents, c’est cependant moins  leur différence de force normative qui importe mais leur fonction et les finalités poursuivies : réguler des comportements, en imposant des procédures appropriées ou en interdisant des manières de faire, dans un cas ; promouvoir des principes, en argumentant à propos de l’intérêt de les adopter, dans l’autre cas.

Depuis les années 1980, les relations internationales sont aussi structurées par des textes aux dispositions non contraignantes. Ce sont : les « communiqués conjoints », les « déclarations conjointes », les « textes concertés » au sein d’un organe international et les « accords informels », à distinguer, donc, des « accords politiques formels », qu’ils soient normatifs ou interprétatifs.

Cette division du travail textuel est ainsi à l’œuvre dans les instances européennes du dialogue social et l’on pourrait utilement s’en inspirer. Certains textes contraignent les parties contractantes – les accords collectifs sectoriels, signés entre la fédération concernée de BusinessEurop et la fédération concernée de la Confédération européenne des syndicats (European Trade Union Confederation) ; d’autres sont des outils au service de la subsidiarité (tels les Guides pratiques, les « kit d’évaluation » de politiques publiques, etc., à destination des membres adhérents de ces groupements émetteurs) ; d’autres, enfin, sont des positions ou déclarations communes ; elles peuvent prendre la forme de recommandations adressées à tel décideur public, national ou européen, pour infléchir ses décision.

Si la crise sanitaire liée à la Covid-19 a été traitée dans plusieurs pays européens à l’aide de ces trois idéaux-types de productions contractuelles, des variantes ont été expérimentées. Leur hybridation est une de leurs caractéristiques… Ainsi du Protocollo… italien du 14 mars 2020 (voir ici) : cela est plus qu’un guide pratique (il comporte des engagements et créé de fait des obligations), et ce n’est pas tout à fait un accord collectif, même s’il transpose dans l’entreprise les décisions prises par le gouvernement italien pour enrayer la propagation du virus. Ainsi du Pacte social et économique régional… signé le 30 avril en région Centre-Val de Loire (voir ici) : au sens strict, il n’est pas un accord collectif interprofessionnel régional, ni un simple guide pratique, mais il est assurément plus qu’une déclaration commune… Même constat pour le texte concernant la reprise d’activité dans les transports parisiens ( voir ici) : il emprunte aux trois genres, accord, outil et position commune…

Si l’on parcourt la presse spécialisée, sont apparues, ces dernières mois, plusieurs « Déclarations communes » et/ou « Lettres d’entente ». Extraits de quelques communiqués de presse : « Les partenaires sociaux européens signent une déclaration conjointe sur les conditions de travail et d’emploi qui sous-tendent une fourniture éthique et responsable de services financiers » ; « Les partenaires sociaux européens de l’intérim émettent des recommandations conjointes sur la gestion et le suite de la crise liée au Covid-19 » ; « Les partenaires sociaux du tourisme joignent leurs efforts pour demander des mesures urgentes pour soutenir leur secteur » ; « France : les partenaires sociaux de l’agroalimentaire ont élaboré un guide d’aide aux entreprises au déconfinement et/ou la reprise d’activité suite à la crise sanitaire liée au Covid-19 » ; « Engie : signature d’une déclaration commune avec le CE européen sur les enjeux du digital » ; « Groupama : le CE européen et la direction  ont signé une déclaration conjointe sur la qualité de vie du travail qui met l’accent sur l’impact de la numérisation », etc.

Cet élargissement du spectre du dialogue social – plus exactement l’élargissement de ses productions : du plus contraignant (l’accord collectif, avec son formalisme juridique et sa nécessaire conformité aux dispositions de l’ordre public social) au plus communicationnel  (la déclaration commune, avec sa visée spécifique : prévenir l’opinion publique d’un co-engagement à agir) –, cet élargissement possible, donc, me semble de nature à dynamiser les pratiques de dialogue social puisque ses diverses modalités se traduiraient par des formes contractuelles différenciées.

Il ne s’agit pas là de substituer l’accord normatif par la déclaration d’intention mais d’acter dans des textes signés conjointement les productions résultant de pratiques effectives de dialogue social.

(III) Négociation collective et dialogue social. Utiliser tous les registres du dialogue social !

Partons de la définition du dialogue social proposée par l’OIT : « Tous types de négociation, consultation ou simplement d’échange d’information entre, ou avec les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des problèmes d’intérêt commun relatifs aux politiques sociales et économiques ». Aux trois activités mentionnées dans cette définition (qui fait consensus) ajoutons, à la suite de Frédéric Brugeman et Bernard Gazier, « le paritarisme » et « la co-détermination » (lire ici), et « la concertation » – puisqu’en France, à la différence d’autres pays européens, nous la distinguons de la « consultation » (et cette forme est elle-même codifiée  – voir les articles L.2232 et suivants du code du travail).

Nous avons donc six modalités d’exercice de ce dialogue social, graduées selon le degré d’association des uns (les salariés et leurs représentants) à la décision de l’autre (l’employeur) : l’échange d’information, la consultation, la concertation, la gestion paritaire, la négociation collective et la co-détermination.  

Énonçons trois premiers constats à propos de ces six modalités de dialogue social.

Un, aucune d’entre elles n’est un quid pro quo, une chose pour une autre : elles ne sont pas interchangeables : consulter autrui n’est pas se concerter avec autrui, encore moins contracter ou gérer paritairement avec lui…

Deux, si ces six modalités peuvent être ordonnées selon le degré d’association aux décisions, rien ne conduit à invalider les modalités de faible association ou survaloriser celles de haute association : elles ont chacune leur pertinence dans des situations socio-productives précises…

Trois, les productions textuelles de ces six modalités sont différentes : certaines débouchent sur des synthèses, d’autres sur des relevés de décisions communes,  d’autres encore sur des accords juridiquement contraignants…

Tirons deux leçons pratiques de ces constats. La première est relative à l’usage, souvent restreint, de l’ensemble de ces modalités dans l’entreprise, en étendue et en intensité : ces six modes sont rarement mobilisés en totalité et ceux qui le sont ne voient pas tout leur potentiel utilisé. La seconde leçon concerne les situations socio-productives elles-mêmes (et les problèmes qu’elles génèrent) et l’appropriation de ces modalités d’association aux décisions nécessaires pour les traiter.

Un usage restreint, à généraliser. Rares sont les directions d’entreprise qui pratiquent le dialogue social ; nombreuses sont celles qui se conforment aux lois en vigueur à son sujet ; et cela fait toute la différence… Le dialogue social est d’abord un outil avant d’être une obligation légale. Plus exactement : une caisse à outils. Or certains de ses outils sont peu utilisés hors du cadre juridique – c’est le cas de la consultation du CSE, où son avis est requis dans des situations précises, qu’a détaillé le législateur – et leur utilisation est mécanique, peu innovante : il s’agit de demander un avis formel aux élus du personnel, moins pour enrichir le projet initial que pour satisfaire l’inspecteur du travail… Si la démarche des directions d’entreprise était t une démarche d’écoute et celle-ci devenant systématique, elles bénéficieraient d’une somme d’informations à laquelle la maîtrise de proximité a difficilement accès…Des modalités appropriées aux situations. Informer, consulter, se concerter, négocier, gérer en commun et décider en commun ont chacune une spécificité et une fonctionnalité. Prenons trois situations-types (proposées par l’ANACT dans son document de l’hiver 2019, Qualité de vie et performance au travail : des liens à renforcer (lire ici) et examinons la manière de les traiter en mobilisant les différents outils du dialogue social.  

Situation 1 : Unither est un groupe pharmaceutique, en forte croissance. Après l’expérimentation d’une action QVT en 2014 sur un seul site, la direction de cette entreprise souhaite élargir en 2019 cette démarche à l’ensemble des sites. Des groupes de travail sont créés pour identifier les situations caractéristiques d’une détérioration de la qualité de vie au travail ; 23 sont repérées. Des espaces de discussion, tels qu’envisagés par l’accord national interprofessionnel de 2013 sont mis en place et ces 23 situations-problèmes sont discutées, ainsi que la manière de les traiter. Le récit de l’ANACT de cette expérience a pour titre : « Une forte dose de discussion pour une performance durable »…

Situation 2 : Prayon est une PME du secteur de la chimie. La direction, en 2004, souhaite améliorer significativement les conditions de travail, l’organisation et le management des équipes, pour plus de flexibilité et d’optimisation. Trois instances sont créées : un comité de pilotage, un groupe projet et un comité de suivi de la démarche. Une première phase est consacrée au diagnostic ; la seconde s’attache à définir l’organisation-cible, redéfinir la fonction managériale et travailler sur les compétences requises dans cette nouvelle configuration socio-productive.

Situation 3 : Biz est une PME dans le secteur de la menuiserie-ébénisterie. La direction de l’entreprise, fidèle à ses engagements humanistes d’origine, souhaite s’appuyer sur la participation effective des salariés aux décisions et, pour cela, souhaite renouveler le mode de gouvernance et de concertation actuels (il y existe un « conseil d’entreprise », réunissant les 25 salariés, et un « open-café », réunion générale sans la présence des gérants). Après échanges et débats, trois nouvelles instances voient le jour : une direction collégiale, composée des deux dirigeants et de cinq salariés (dont trois sont élus par leurs pairs), se réunissant chaque semaine ; un conseil d’entreprise, regroupant tous les salariés, qui se réuni toutes les six semaines ; une réunion collective, chaque semaine, dédiée aux questions opérationnelles.

Ces trois situations socio-productives sont à la fois semblables par les objectifs recherchés (modifier une organisation de travail ou une gouvernance) et dissemblables par les réponses apportées. L’intérêt de mobiliser tous les outils du dialogue social (nos six modalités) réside ainsi dans leur degré d’appropriation aux situations : collecter des informations sur le réel du travail et de l’organisation ; ou discuter, débattre des situations-problèmes entre salariés et avec le management de proximité ; ou construire des diagnostics partagés ; ou s’accorder sur des pistes d’action possibles et sur des dispositifs organisationnels ou de gouvernance, etc.

Désignons la situation 1, Unither, comme celle d’une performance débattue – via des séquences d’identification de problèmes et des espaces de discussion ; la situation 2, Prayon, comme relevant d’une performance concertée, avec une délibération collective visant à enrichir la décision de l’employeur ; enfin, la situation 3, Biz, est celle d’une performance négociée, où la délibération collective est clairement dédiée à la prise conjointe de décisions (performance négociée).

Notons, pour conclure, que ces multiples modalités du dialogue social sont génératives : si se concerter avec un autrui permet d’engager une action coordonnée, donc hausser ses chances de succès ou son impact, la coopération entre deux volontés humaines ne laissent pas ces dernières indifférentes : des arguments ont été apportés, des objections ont été formulées, un apprentissage s’est opéré : aucun, aucune d’entre nous n’est tout à fait le/la même à l’issue d’un échange social ou d’une confrontation d’arguments…

Même générativité dans un processus de négociation : l’accord auquel les parties sont parvenues n’est pas seulement un contrat entre deux volontés autonomes d’où naissent des obligations réciproques ; il construit une alliance, authentifie une collaboration, exprime un effort conjoint de régulation.

Que cette coopération soit conflictuelle (ou que leur conflictualité soit coopérative) est plutôt positif : la « solidarité mécanique », indiquait Émile Durkheim, est fondé sur les similitudes entre les êtres, partageant les mêmes croyances, les mêmes sentiments communs. Il y a donc peu de différenciation  entre eux, pas de spécialisation – donc peu d’innovation. La « solidarité organique et contractuelle », elle, est fondée sur la différenciation – des tâches, des individus, des groupes sociaux, des valeurs et des croyances. De cette confrontation incessante naît le progrès technique et  humain (« Dans un groupe formé d’éléments nombreux et divers, il se produit sans cesse des réarrangements, qui sont autant de sources de nouveautés », De la division du travail social, préface).

Il y a ainsi, parmi les bonnes raisons de jouer dans l’entreprise toutes les cartes du dialogue social, de l’échange d’informations à la co-détermination, une très bonne raison de le faire : elles créent toutes, chacune dans sa singularité, des conditions propices à l’innovation et au déploiement de stratégies appropriées au développement de l’entreprise concernée…

(II) Négociation collective et dialogue social. Une logique floue…

 « Dialogue social » et « négociation collective » sont des syntagmes, des expressions figées, assemblages de mots faisant sens pour celles et ceux qui les emploient ou les lisent/l’écoutent. Sauf que ce qu’ils désignent relève d’une logique floue : il y a mille façons de les pratiquer, et mille façons de les définir ; et si ce qu’ils désignent doit être, dans l’analyse, distingué, ils sont souvent, en pratique, confondus. Examinons ce double problème : les multiples dimensions de ces phénomènes, et la façon dont ils sont socialement manipulés et académiquement définis.

En tant que catégories de pensée, l’expression « dialogue social » est utilisée en France pour désigner : a) des processus formels de négociation collective ; b) des processus formels et informels pluriels, de l’échange d’informations à la négociation collective ; c) des processus informels d’ajustement et/ou de discussion, par opposition aux dispositifs formels et réglementaires ; et d) les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Le premier cas – les processus formels – est illustré par le dépliant mis à disposition du public sur le site du ministère du travail et intitulé Dialogue social. Sur quoi et avec qui dialoguer dans l’entreprise (lire ici). Les premières lignes sont les suivantes :

« Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent (en général les entreprises d’au moins 50 salariés) mais le champ de la négociation d’entreprise concerne tous les thèmes des relations collectives de travail : salaires, temps de travail, conditions d’emploi et de travail, formation, garanties sociales… »

Autre exemple : la Journée des Réussites du dialogue social (21 juin 2019), organisée par ce ministère « pour témoigner des innovations apportées par le dialogue social d’entreprise et de branche » et « montrer la vitalité du dialogue social en France, ses progrès et ses difficultés à surmonter parfois», avait inscrit à son programme la présentation de Trente accords collectifs jugés innovants, autour de sept thématiques, sélectionnés par Gilles Gateau et quelques Direccte.

Le deuxième cas – les processus formels et informels – est illustré par la définition  proposée par le syndicat CFTC sur son site web (lire ici) : « On pourrait définir le dialogue social comme étant l’ensemble des dispositifs au sein desquels se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement. »

Le bureau de l’Organisation Internationale du Travail, s’inspirant de la Déclaration de Philadelphie de 1944, propose une définition de ce type, devenue canonique (lire ici) : « Tous types de négociation, consultation ou simplement d’échange d’information entre, ou avec les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des problèmes d’intérêt commun relatifs aux politiques sociales et économiques. Ce processus peut être tripartite, quand le gouvernement est officiellement l’une des parties, ou il peut être bipartite et concerner seulement les relations entre salariés et managers (ou entre syndicats et organisations d’employeurs), avec ou sans implication du gouvernement. Ce processus de dialogue social peut être informel ou institutionnalisé ; il est souvent une combinaison des deux. Il s’effectue aux niveaux national, régional ou à celui de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel, ou une combinaison des deux. »

L’association Réalités du dialogue social, via les trois ouvrages de Jean-Paul Guillot, Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique (Etat, territoriale et hospitalière)» insiste de son côté sur l’interpénétration des activités d’information, de consultation, de concertation et de négociation, et propose l’idée de cycle du dialogue social. Celui-ci est composé de « boucles d’itérations successives », chacune de ces quatre activités devant s’ordonner autour d’une même « démarche de progrès social » à partir de six verbes performatifs : « comprendre », « imaginer », « préparer », « décider », « exécuter », et « évaluer ».

Le troisième cas – les processus informels – est illustré, entre autres exemples, par la définition proposée par Axel Rückert dans son ouvrage Vous avez dit dialogue social ? (2018) : « Tout échange et pourparlers entre représentants des employeurs et des employés, ou de la société civile en général, occasionnellement avec la participation des pouvoirs publics ».

Le quatrième cas – le dialogue social désigne les instances de représentation du personnel et les procédures réglementaires les concernant – est illustré, entre autres exemples, par les Propositions de la commission nationale juridique de l’ANDRH sur le dialogue social, de mars 2015. Les trois premières concernent : « La transformation de  la DUP en instance unique pour les entreprises de moins de 300 salariés » ; « La création d’une Commission d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail obligatoire au sein du Comité d’entreprise ou d’établissement en lieu et place du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés » ; « La transformation de l’instance de coordination en  véritable CHSCT Central » ; « La possibilité de négocier avec leurs élus aux entreprises de 200 salariés et plus, dès lors qu’elles ne sont pas dotées de délégués syndicaux (actuellement limité aux entreprises de moins de 200) », etc.

Ainsi le « dialogue social » semble recouvrir tout le champ des relations sociales. Deux exemples, entre mille : le rapport Reconstruire le dialogue social, co-rédigé par l’Institut Montaigne et l’association Entreprise & Personnel, publié en juin 2011, indique en liminaire : « [Ce rapport] dresse un état des lieux de ce qui nous a semblé être les points clés de notre système de relations professionnelles et formule des propositions dans l’objectif de relancer le débat et l’action. » Le site de RDS, Réalités du dialogue social, dans sa sous-rubrique « Sensibilisation au dialogue social » indique vouloir sensibiliser les universités et les Grandes écoles « à la prise en compte du rôle et des acteurs du dialogue social dans leurs formations initiales et continues. Il s’agit de donner aux futurs cadres, managers de proximité ou dirigeants, une première grille de lecture sur les relations sociales en entreprise ou dans la fonction publique et le rôle qu’ils peuvent être amenés à y jouer. »

Le problème est que cette généralisation s’opère au détriment du mécanisme socio-historique qui fonde ces relations entre employeurs et représentants des salariés : la négociation collective

Il n’est d’ailleurs pas anodin de constater que l’acteur étatique lui-même (ministère du travail, DGT, DARES, etc.) emploie lui-aussi « dialogue social » en lieu et place de « négociation collective », contribuant ainsi au brouillage des deux notions. J’ai été surpris de voir la section concernée et la proposition n° 12 du rapport de Jean-Denis Combrexelle, consacrée à la formation des négociateurs, syndicaux et patronaux, et à la professionnalisation de la négociation collective se transformer, au fil des mois, en simple « formation au dialogue social ». Le Cahier des charges… de ces formations communes, rédigé par l’INTEFP (juillet 2018), les définit ainsi (lire ici) : « Les formations communes ont vocation à favoriser le développement d’une culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l’entreprise et en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social ».

Sous le titre Un partenariat construit pour la promotion du dialogue social, l’INTEFP et l’association Dialogues, créée et animée parJean-Dominique Simonpoli, ont publié en juin 2019 un communiqué dans lequel il était expliqué que leur partenariat «  vise à offrir une visibilité importante à ces formations communes employeurs/salariés dédiées aux relations sociales. Pour ce faire, les deux structures vont sensibiliser leurs interlocuteurs respectifs sur l’utilité de ces formations pour améliorer la qualité du dialogue social aux différents niveaux entreprise, branche, territoire. »

Rappelons ici, à rebours des exemples précédents, que la proposition n° 12 de Jean-Denis Combrexelle désignait une cible plus précise que « les relations sociales » ou « le dialogue social » : « Tant du côté des employeurs que des syndicats, les négociateurs doivent être professionnels dans leur approche. Être professionnels ne signifie pas être des professionnels de la négociation. Rien ne serait pire que des négociateurs détachés du milieu professionnel faisant l’objet de l’accord et qui multiplieraient les négociations dans tous les domaines. Dans toute la mesure du possible, ces négociateurs “hors sol” et à vie doivent être évités. (…) La formation ne doit évidemment pas être exclusivement juridique. Elle doit porter sur les aspects sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation. (…) Outre cette formation, il serait nécessaire de prévoir des lieux où serait enseignée une pédagogie commune aux entreprises et aux syndicats de la négociation, à l’instar de ce qui se fait au Québec où la négociation est enseignée comme une technique et une méthode, chacun restant ensuite bien évidemment libre de ses options syndicales. » (p. 63-64). (pour l’intégralité du rapport, lire ici)

Cela dit, il est vrai que l’expression « négociation collective » (et son usage dans les presses académique et praticienne) s’offre à la critique. La plupart des auteurs / théoriciens la saisissent par de multiples composantes – sa finalité, ses acteurs, leurs stratégies, etc., et  la définissent d’abord au regard de leur discipline académique et/ou de leur cadre conceptuel : la théorie des jeux (Frederick Zeuthen, Jan Pen), la décision interdépendante (John Hicks, Thomas Schelling) ; certains mettent l’accent sur le bargaining power (Neil Chamberlain, Samuel Bacharach et Edward Lawler), celui-ci sur les règles et les valeurs communes (John Dunlop), celui-là sur les craintes et objectifs des négociateurs (Carl Stevens), etc.

La difficulté réside aussi dans l’adjectif « collective » : le terme renvoie au fait que cette négociation est conduite par des représentants de salariés pour déterminer les conditions du travail de ces derniers. Ce n’est donc pas la négociation qui est « collective » – elle s’opère simplement « à plusieurs » – mais son produit – des règles – et sa finalité – réguler les rapports de travail – car tous deux s’appliquent à un ensemble donné d’individus – les salariés d’une entreprise ou d’un secteur professionnel. Cette négociation est plus exactement « non-individuelle ». À ce titre, elle est dite « sociale » par Richard Walton et Robert McKersie, car celles et ceux qui sont impactés par ces règles ne sont pas celles et ceux qui les ont définies.

« Collective » renvoie donc, et au public destinataire de ces règles, et à la manière dont ces dernières sont produites : non pas par les individus eux-mêmes, négociant individuellement avec leur manager ou leur employeur, mais par des individus qui les représentent. Cela spécifie ce type de négociation car, dans tous les autres cas, l’adjectif accolé à « négociation » désigne le champ concerné ou l’activité concernée – la diplomatie, la famille, le langage, les affaires économiques, etc. – d’où des négociations dites « commerciales », « familiales », « langagières », « internationales », etc.

Même constat au sujet de la manière dont sont pensées les finalités respectives du dialogue social et de la négociation collective. Celle-ci est-elle une simple mise en accord d’individus  en désaccord ponctuel ou une technique d’obtention de droits nouveaux ? S’agit-il d’une gestion pragmatique d’un désaccord, ou une façon de régler temporairement un conflit structurel d’intérêts, ou encore un mécanisme archétypique et structurant de l’industrial democracy ?

Qu’il y ait non-consensus sur ces finalités n’ait d’ailleurs pas le problème : la négociation collective est probablement tout cela – et plus encore ! Le problème est la valeur sociale accordée à ce mode d’action et de décision, donc à son usage, et la propension à y recourir. Comme la valeur sociale de la négociation collective est encore trop faible, du côté des employeurs comme du côté des syndicalistes, s’est donc imposée, progressivement, l’idée de « dialogue social » ; ce qui permet aux uns, quand ils utilisent cette expression, de penser « négociation collective » mais sans user du mot, pour ne pas (s’)effaroucher, et aux autres de penser « consultation » ou « concertation », ce qu’ils sont prêts à pratiquer, mais sans pour autant accepter l’idée de décisions négociées, qu’ils redoutent.

Le problème est que les finalités du « dialogue social » ne sont pas plus consensuelles. Trois types (au moins) de raisonnement sont repérables. Le premier attribue au dialogue social un rôle dans l’effort productif et sa rationalisation. Le dépliant du ministère du Travail intitulé Dialogue social indique ainsi : « Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. » Même assertion chez Jean-Christophe Sciberras et Hubert Landier : « Le dialogue social est un levier de performance économique » affirme le premier, « Le dialogue social, facteur de performance de l’entreprise », confirme le second.

Le deuxième raisonnement mobilise les éléments classiques des relations professionnelles ; il lui attribue un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Ainsi de la définition proposée par Axel Rückert, déjà cité : «  [Le DS] a pour but d’éviter dans la mesure du possible des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale ».

Le troisième raisonnement, institutionnel, tente une articulation entre ces motifs, économiques et relationnels, tel celui de l’OIT : « L’objectif principal du dialogue social est la recherche du consensus et la participation démocratique des différentes parties prenantes du monde du travail. Les institutions et les processus d’un dialogue social réussi offrent la possibilité de résoudre les questions sociales et économiques majeures, d’encourager une bonne gouvernance, de promouvoir la paix industrielle et la stabilité sociale, et d’accroître le progrès économique. »

En tant que catégories de la pratique, « dialogue social » et « négociation collective » font également l’objet d’un usage différencié. Demander officiellement l’avis (écrit) d’un CSE à propos du projet x d’une direction, conformément à ce qu’exige dans ce cas le code du travail (mais ne pas ensuite en tenir compte…) n’est pas équivalent au fait de réunir régulièrement les membres du CSE, d’échanger avec eux sur les mille et un tracas et problèmes de production, et de prendre en compte, dans la gestion de l’entreprise, une part des suggestions qu’ils formulent… « Négocier » dans le cadre formel des NAO, négociations annuelles obligatoires, pendant une séance de deux heures et conclure ce cycle par une décision unilatérale de l’employeur  n’est pas non plus similaire au fait de négocier pendant plusieurs mois un accord d’entreprise portant sur la réorganisation du travail dans les ateliers. Pourtant chaque acteur / locuteur croira fermement (et sincèrement) qu’il « dialogue » ou qu’il « négocie »…

Les pratiques de dialogue social et de négociation collective dans les entreprises sont multiples. C’est donc de cette situation contrastée qu’il faut partir, et vouloir moins les uniformiser que les dynamiser et les rationaliser. Ce sera l’objet du prochain article. En attendant, et pour conclure celui-ci, rappelons la recommandation n° 2 de l’avis du Conseil économique, social et environnemental (CESE) de juin 2016, Le développement de la culture du dialogue social en France, signé par Luc Bérille et Jean-François Pilliard : « Le CESE invite les partenaires sociaux à élaborer en commun une définition claire de la finalité du dialogue social. » Je ne suis pas sûr que l’on puisse y parvenir…

(I) Négociation collective et dialogue social. « Si toute négociation est dialogue, tout dialogue n’est pas négociation »…

En 2002, je rédigeais un article pour le n° 5 des  Cahiers du changement, que publiait alors Jean-Claude de Crescenzo, qui avait fondé l’IRCO, l’Institut de recherche sur le changement dans les organisations. Le titre était délibérément provocateur : Non au dialogue social. Oui à la négociation sociale ! Il débutait et se poursuivait ainsi :

« Si toute négociation est dialogue, tout dialogue n’est pas négociation. Et si l’on veut nommer l’une en évoquant l’autre, on risque d’accroître la confusion.

Il convient donc de différencier dialogue social et négociation sociale : la première expression rend compte d’un état de l’échange social, orienté vers la communication, vers l’entente, sans être principalement motivé par la poursuite d’un quelconque intérêt (des individus discutent entre eux, s’entretiennent (au sens de « converser », « deviser ») ; il s’agit d’un dialogue, de dialogus, entretien, ou de dialogista, quelqu’un d’habile dans la discussion, utilisant son logos.

La seconde expression, « négociation sociale », renvoie à un processus d’échange et de coopération, orienté préférentiellement vers la résolution d’un litige ou la production d’un accord, sur la base d’un compromis d’intérêts. Cette activité ne se dissout pas dans la précédente; ce qu’elle désigne est différent : il s’agit de résoudre un problème décisionnel (c’est-à-dire : d’opérer un choix entre diverses solutions possibles, chacun des protagonistes de cette décision revendiquant une solution possible, jugée conforme à ses intérêts).

Certes, toute négociation relève d’un dialogue ; c’est une relation interlocutive, supposant une compétence communicative de la part de ceux qui s’y engagent. Négociation et dialogue se nouent ainsi, pareillement, au moment où les acteurs, pour parler comme Francis Jacques, « s’instituent en sujets d’une quête qu’ils entendent mener ensemble en affirmant leur vouloir-faire conjoint ».

Mais tout dialogue n’est pas négociation. Les deux activités – et les deux concepts – ne se recouvrent pas. Pas de vision séraphique, donc, ou, à l’inverse, pas de manichéisme. Dans une relation dialogique, la question des intérêts et des revendications de valeur n’est pas (toujours) centrale ; ce qui importe, c’est précisément la locution. Deux personnes qui dialoguent dans la vie courante, souligne Jürgen Habermas, ne sont pas mues par la poursuite d’un quelconque « intérêt » (nuançons : si ce n’est celui de faire perdurer la relation sociale ; d’où la nécessité d’avoir une lecture élargie de la notion d’intérêt). La conversation, bien qu’elle soit un échange de propos, n’est pas un compromis entre deux locuteurs ; nul « sacrifice pour un gain » ne s’y opère, si l’on adopte la définition de l’échange proposée par Georg Simmel.

Les négociateurs, du fait qu’ils défendent les intérêts des groupes qu’ils représentent, sont, eux, pour ainsi dire, en « liberté de parole surveillée » : ils ne peuvent manifester une trop grande compréhension des revendications d’autrui. Car tel est le dilemme du négociateur social : maximiser ses gains, comme le souhaitent ses mandants, qui l’ont mandaté à cet effet (mais prendre le risque de briser la relation avec l’adversaire) ou réduire ses prétentions (mais léser les intérêts de ses mandants).

D’autres différences entre négociation et dialogue s’observent : la première se noue dans un champ de forces et trouve un terme (même provisoire) dans l’arrangement final ; le second est de durée illimitée (si ce n’est sa suspension temporaire, sachant qu’à tous moments on peut en reprendre le cours) ; le dialogue est mise en commun, la négociation est équilibre de concessions. La frontière entre ces deux activités est cependant perméable ; et l’analyste, pour comprendre l’une, peut utilement s’appuyer sur l’étude de l’autre. Mais attention aux mots : ils ne pèsent pas le même poids et l’activité qu’ils désignent ne produit pas les mêmes effets.

À la différence du dialogue, souvent dénué de visée stratégique et structuré autour d’un échange verbal d’idées ou d’expériences dans le but de s’informer ou de se convaincre, la négociation suppose un conflit d’intérêts (ou des objectifs antagoniques, des divergences de points de vue, des oppositions de statuts et de rôles, etc.) et la recherche volontaire d’un accord entre ces parties en conflit.

Dès lors, il faut qu’il y ait reconnaissance de l’identité et de la légitimité de ce conflit (conflictus, choc, combat) pour qu’il y ait place pour sa résolution par la négociation. Celle-ci est surtout la gestion méthodique d’un désaccord. Conflit et négociation sont donc inséparables (ils forment ensemble, pour reprendre le vocabulaire de Georg Simmel, « un rapport formel sociologique ») ; l’art de contraindre et l’art de convaincre, selon les catégories de Raymond Aron, sont consubstantiels. Et c’est à l’intérieur d’un état de paix que l’antagonisme se développe, même si son rétablissement nécessite des techniques particulières (l’art de la négociation).

Il convient donc, parce qu’il est intrinsèque à toute relation sociale, de rendre légitime et efficient ce désaccord : l’existence de logiques plurielles dans l’entreprise et d’une pluralité d’interprétation du monde, ou la confrontation entre valeurs et grandeurs (service public / logique marchande ; usager / client ; civique / industriel, etc.), sont le gage d’une plus grande efficacité organisationnelle. Pour quelles raisons ? Parce que cette confrontation suppose une production et un examen attentif (pour les élaborer, pour les réfuter) d’alternatives et d’arguments ; parce que les informations mises en débat pour éclairer et construire le compromis final devront reposer sur des éléments vraisemblables ; parce que la procédure de délibération fait surgir d’autres choix et solutions (elle ouvre le champ des possibles). Négocier, même dans un cadre de rationalité limitée propre à tout processus de décision (les négociateurs, pour reprendre le trait de Herbert Simon, s’arrêteront à la première solution qu’ils jugent satisfaisante, celle-ci pouvant être non optimale), c’est élargir le spectre des décideurs et des opportunités.

Ainsi la négociation se comprend-elle comme un processus de décision conjointe, ou de co-production de règles. Si dialoguer, c’est échanger (des propos et des tours de parole), négocier, c’est échanger (des arguments et des droits sur des biens) et décider collectivement au sujet d’actions à entreprendre. Donc : gérer et mettre en œuvre ensemble une décision prise à plusieurs, à partir de positions différentes voire antagoniques. Négocier consiste ainsi à s’engager sur un avenir commun, à partir d’une décision commune (l’objet du compromis) résultant d’une interdépendance des parties. Contracter oblige les parties à demeurer (ne fut-ce qu’un moment, celui de son établissement) dans le contrat et à se sentir ainsi liées (ne fut-ce que pendant la durée du contrat). Surtout, c’est dans le cadre de cette interdépendance (entre employeurs et employés, syndicalistes et direction, etc.) que la négociation prend son sens : si ces parties sont en conflit, ce conflit les rassemble et nourrit leur relation. Elles ont à vivre ensemble et c’est ce devenir commun, d’ailleurs, qui les divise, puisqu’il s’agit d’en inventer les formes et les modalités ; celles-ci sont plurielles ; les propositions sont donc concurrentes. 

On le voit : dialogue et négociation, sous des dehors voisins, ne désignent pas les mêmes objets, ne supposent pas les mêmes pratiques. D’où l’intérêt, dans le champ des relations sociales, et pour savoir ce dont on parle ou ce qu’on qualifie, de distinguer la négociation du « dialogue », et le contrat du débat. »

En  2020, dix-huit ans après la rédaction de cet article, mon raisonnement est identique ; j’ajoute même : il y a désormais danger à prendre le tout pour la partie – parler de « dialogue social » à la place de la négociation collective – et cette substitution d’une expression par une autre n’est pas anodine. Elle illustre la manière dont elle est, en France, traitée (par les gouvernants et les élites économiques), pratiquée (par les partenaires sociaux), analysée et enseignée (par les universitaires). Ce sera l’objet du prochain article (II. Une logique floue ?). L’article suivant (III. Utiliser tous les registres du dialogue social…) proposera une autre manière de conjoindre dialogue social et négociation collective, non en les confondant mais en les articulant, selon les objectifs recherchés, selon les situations socio-productives. Un dernier article réfléchira aux productions textuelles des diverses modalités du dialogue social (IV. Diagnostic partagé, lettres d’entente et accords collectifs).