Publication du rapport intermédiaire 2020 du comité d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et économique

Le comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, mis en place en novembre 2017, coprésidé par Sandrine Cazes, Marcel Grignard et Jean-François Pilliard et composé de représentants des partenaires sociaux, d’administrations, de chercheurs, d’experts et de praticiens, a publié mi-juillet 2020 un troisième rapport d’étape portant sur la connaissance et l’appropriation de cette réforme par les acteurs sociaux. Nous reproduisons ci-dessous le résumé de ce rapport de 209 pages avec annexes. L’intégralité du rapport est disponible sur le site de France Stratégie (lire ici).

« Ce rapport intermédiaire [du comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, mis en place en novembre 2017] rend compte de premiers éléments d’analyse et d’appréciation sur le suivi de la mise en œuvre de ces ordonnances, qui se déploient depuis deux ans à des rythmes variables selon les mesures. À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation qui prétendent apprécier les effets globaux de cette réforme sur la qualité du dialogue social et les performances du marché du travail.

Les analyses présentées résultent de travaux et de données pour la plupart antérieures à mars 2020. Elles ne prennent donc pas en compte la manière dont la crise provoquée par la Covid- 19 et ses suites impactent le déploiement des ordonnances 2017. Ceci fera l’objet de travaux ultérieurs.

Sur chacune des dispositions des ordonnances étudiées, le rapport présente les questions évaluatives posées et les éventuelles spécificités méthodologiques soulevées, les données de suivi disponibles, les résultats de travaux d’analyse qualitative, et fait le point sur les travaux d’évaluation en cours et à venir, dont les résultats seront présentés par le comité au terme de leur réalisation.

Le rapport traite d’abord des dispositions qui relèvent de la transformation des modalités du dialogue social en France (partie 1) et en particulier de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), seule disposition obligatoire des ordonnances qui s’impose à toutes les entreprises de plus de 10 salariés depuis le 31 décembre 2019. Les CSE fusionnent les anciennes instances de représentation du personnel avec l’objectif de simplifier leur fonctionnement et de traiter de façon transversale différents sujets relatifs à la fois aux enjeux sociaux (dont les conditions de travail, santé et sécurité…) et aux enjeux économiques de l’entreprise.

Au 2 juin 2020, on dénombrait 81 371 CSE mis en place (soit près de 10 843 800 salariés concernés) et 39 354 procès verbaux de carences (représentant environ 1 114 350 salariés). Des études ultérieures permettront de préciser le taux de couverture des entreprises par ces nouvelles instances et de le comparer avec celui des dispositifs antérieurs.

Des premiers travaux qualitatifs sur les CSE portant sur la période initiale de mise en œuvre (de début 2018 à mi-2019), soulèvent différentes questions sur leur fonctionnement qui nécessiteront d’être approfondies par les travaux d’évaluation en cours : quelle articulation entre la centralisation des instances et la gestion des questions de proximité ? Quelle prise en charge des questions spécifiques d’hygiène, santé et sécurité au travail ? Quelle évolution des moyens et de la nature du travail des représentants du personnel ? Quelle atteinte des objectifs de simplification et de transversalité ? Et enfin ces instances permettent-elles d’aller au-delà de la reproduction de l’existant, d’innover et in fine d’améliorer la qualité du dialogue social ?

Si l’appropriation des ordonnances dans les entreprises s’est avant tout focalisée sur la création des CSE, plus que sur l’élargissement du champ des sujets ouverts à la négociation d’entreprise, les données sur le nombre annuel d’accords et textes enregistrés montrent que l’activité à ce niveau a fortement progressé. En 2019, 65 800 textes (hors épargne salariale) ont été conclus et déposés, dont environ 49 000 accords collectifs ou avenants, le reste étant constitué de décisions unilatérales (ou plans d’action). Sur la période 2015-2017, le nombre d’accords collectifs et avenants oscillait autour de 25 000 par an. Ce quasi-doublement reflète probablement en partie une dynamique de négociation permise par les ordonnances de 2017, mais relève aussi d’autres facteurs explicatifs : l’augmentation du nombre d’accords relatifs au droit syndical ‒ en lien avec la mise en place des CSE ‒, et à la rémunération, ‒ en rapport notamment avec la création de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2019 ‒, la poursuite du développement de la négociation d’entreprise sur le temps de travail, et également des facteurs techniques (la dématérialisation du dépôt des accords qui a modifié le rythme des enregistrements rendant imparfaitement comparables les données annuelles depuis 2018).

L’évolution de la composition des textes conclus et déposés montre que la part des accords ou avenants dans l’ensemble des textes a augmenté de 2015 à 2018, avant de diminuer en 2019 (en passant de 74 % en 2015 à 83 % en 2018 pour redescendre à 75 % en 2019). Les décisions unilatérales quant à elles ont suivi le mouvement inverse. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de textes déposés progresse, principalement grâce aux nouvelles possibilités de négociation et de conclusion d’accords offertes par les ordonnances à ces entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Ce dynamisme dans les petites entreprises est ainsi dû à l’usage nouveau du référendum de ratification (à la majorité des 2/3 des salariés), mais également au développement de la négociation avec des élus du personnel. En 2019, sur près de 15 700 textes déposés par des entreprises de moins de 50 salariés, 32 % ont été signés par un délégué syndical, un élu ou un salarié mandaté, près de 44 % par l’employeur seul et près de 24 % ont été ratifiés par référendum.

Si les ordonnances ont surtout élargi le champ de la négociation d’entreprises, la négociation au niveau des branches conserve un certain nombre de sujets tout en accédant à d’autres.

Quelques branches se sont saisies par exemple des sujets liés aux contrats de travail (CDD/ CTT/ CDI de chantier), mais très peu des possibilités de négocier un accord de méthode définissant le calendrier, le contenu et la méthode de la négociation de branche. Les années 2018 et 2019 ont été marquées, concernant le contenu des accords de branche, par un débat juridique entre les acteurs de la négociation sur la délimitation de l’assiette des salaires minima (sujet réservé à la négociation de branche) et sur la portée de l’obligation de clauses déclinées pour les « TPE », qui doivent désormais figurer dans les accords de branches pour que ces derniers soient étendus. Par ailleurs, le groupe d’experts chargé d’évaluer les demandes d’extension de certaines conventions au regard de son effet sur les entreprises de la branche et notamment les TPE et PME, a élaboré progressivement une méthode de travail pour traiter les demandes d’expertise ; mais à ce jour il n’a été saisi qu’une fois. L’articulation négociation de branche/d’entreprise (selon leur taille) sera un sujet central à évaluer dans les prochaines années, dans un contexte de restructuration de ces branches.

Dans une deuxième partie, le rapport s’intéresse aux dispositions relevant de l’ajustement de l’emploi aux besoins économiques des entreprises. Deux types d’accords nouveaux ont été créés par les ordonnances dans cette perspective, les accords de performance collective (APC) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC). Le nombre d’APC conclus progresse de manière continue pour atteindre un total de 371 accords conclus entre janvier 2018 et juin 2020. Ce chiffre reste modeste à l’échelle du nombre d’accords signés chaque année par les entreprises mais est nettement supérieur aux accords antérieurs de nature comparable (accord de maintien de l’emploi et accords en faveur de la préservation et du développement de l’emploi). Jusqu’au début 2020, les APC ont été signés dans des secteurs variés, aussi bien par des petites que par des grandes entreprises, et ont été validés selon différentes modalités (58 % sont signés par une ou plusieurs organisations syndicales, 33 % par un CSE et 9 % sont ratifiés par référendum (au 2/3 des salariés)). Ces accords se caractérisent par une grande souplesse offerte à l’entreprise pour modifier le temps de travail, les rémunérations et les conditions de mobilité et un impact juridique fort pour les salariés (les clauses du contrat de travail incompatibles avec l’accord étant suspendues). Les premières études qualitatives menées par des experts et des chercheurs sur les APC montrent que leur usage soulève des questions quant à leur capacité à garantir des compromis équilibrés reposant sur un diagnostic économique et des objectifs stratégiques partagés.

Pour les accords de rupture conventionnelle collective (RCC), au 31 mars 2020, on dénombrait 164 accords conclus et validés par les Direccte. Ces accords concernent des entreprises de tailles diverses (64 % des accords ont été conclus dans des entreprises de plus de 5 000 salariés et 8 % dans des entreprises moins de 50 salariés) et des secteurs variés. Leur contenu et leurs effets sur l’emploi restent à analyser, notamment dans l’attente des bilans qui doivent être remis par les entreprises concernées à l’issue de la mise en œuvre des dispositions d’accompagnement.

Enfin, les ordonnances ont modifié la législation sur le licenciement, notamment en remplaçant le référentiel indicatif d’indemnisation (instauré par le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016) par un barème obligatoire encadrant les indemnités pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Ce barème est intervenu dans un contexte de forte baisse du nombre de contentieux devant les prudhommes (et du taux de recours contre les licenciements) observée depuis 10 ans (le nombre de recours a été divisé par deux) ‒ et surtout depuis septembre 2016 (moins 18 % de recours entre 2015 et 2016 et presque autant l’année suivante) ‒ sans que l’on puisse constater un effet spécifique de l’instauration du barème obligatoire. Des approfondissements sur les évolutions de la nature des contentieux restent à mener : les motifs de nullité (discrimination, harcèlement …) qui permettent aux requérants et aux juges de s’extraire du barème seront-ils de plus en plus invoqués ? Et avec quels effets sur la prévisibilité du coût du licenciement ? À plus long terme, cette évolution du contentieux prud’homal peut-elle avoir un effet sur la propension à licencier et à embaucher des entreprises et sur la nature des contrats de travail signés (CDI/CDD) ? Des travaux d’évaluation en cours devraient apporter des éléments de réponse à ces questions en 2021.

Dans la dernière partie, le rapport revient sur les questions méthodologiques relatives à l’évaluation du lien entre ces ordonnances, la qualité du dialogue social et la performance des entreprises et plus généralement les performances macroéconomiques en termes de qualité et de quantité de l’emploi (Partie 3).

Le rapport traite également de la façon dont le comité prévoit de poursuivre ses travaux dans un contexte économique et social bouleversé par la crise sanitaire de la Covid-19. Au regard des ordonnances de 2017 et de la crise, trois objets d’étude restent centraux.

  • Le fonctionnement du CSE, conçu pour traiter à la fois des questions sanitaires et de conditions de travail, particulièrement mises sous tension pendant la crise sanitaire, et des enjeux de stratégie économique et d’emploi, qui sont au cœur de la période de reprise de l’activité.
  • Le recours à la négociation d’entreprise et en particulier l’usage des accords APC et RCC, qui pourraient faire l’objet d’un usage accru dans une phase de tension économique et d’ajustement de l’emploi.
  • L’articulation entre les niveaux de dialogue social, entreprises et branches, ces dernières (du moins certaines) ayant joué un rôle renforcé pendant la période de confinement. Les enjeux de sortie de crise peuvent se situer, dans certains secteurs en particulier, au-delà du niveau des entreprises. La transversalité des questions sanitaires liées à la pandémie, et au-delà les interdépendances économiques peuvent réinterroger le rôle de la régulation à l’échelle d’un marché, d’une profession, d’une filière ou d’un territoire et son articulation avec la primauté donnée désormais dans de nombreux domaines à la négociation. »

L’impérieuse nécessité du dialogue social

(Je reproduis ci-dessous l’éditorial du journal Le Monde de ce samedi. S’il pointe le changement de posture du nouveau Premier ministre, M. Castex, il rappelle l’enjeu des mois à venir : « La barre des négociations sera haute, le contexte tendu, mais chacun sera placé devant ses responsabilités ». L’article cite également le Courrier commun CFTC, CFDT, CFE-CGC, UNSA, MEDEF, CPME, U2P, FNSEA adressé le 22 juin dernier au président Emmanuel Macron (lire ici).

Une large majorité d’organisations syndicales et patronales y affirmaient leur volonté d’engager, « avec volontarisme et pragmatisme, un travail de réflexion et d’élaboration de propositions capables de répondre aux exigences de l’après pandémie, en restant attentifs aux attentes profondes de la société. Ces propositions devront pouvoir conduire entre organisations à des ententes, à des accords, qui mettront en œuvre des réponses concrètes ». Le fait est suffisamment novateur pour être ici souligné, et dans les mots employés dans leur Courrier… : « Les représentants légitimes des employeurs et des employés, ont un rôle majeur à jouer pour imaginer des solutions. » Et le moyen le plus approprié pour faire cela – diagnostiquer les problèmes, imaginer des solutions, se doter de critères de justice et d’efficacité pour retenir les meilleures solutions, les acter dans des accords collectifs, de branche et d’entreprise – se nomme : une négociation collective. L’éditorial du journal Le Monde vient utilement aujourd’hui de le rappeler…)

Les différends qui se sont accumulés depuis le début du quinquennat entre Emmanuel Macron et les syndicats sont tels qu’il est difficile de croire qu’en six cents jours le dialogue social puisse être rétabli. Pourtant, au prix d’un décalage dans le temps des réformes qui fâchent, celle de l’assurance-chômage comme celle des retraites, la conférence du dialogue social qui s’est tenue vendredi 17 juillet à Matignon s’est terminée sans heurts. Elle laisse espérer un indispensable dégel au moment où le pays s’apprête à affronter une crise sociale d’ampleur, due à la flambée annoncée du chômage.

En remplaçant le mot « concertation » cher à Edouard Philippe par celui de « dialogue »,Jean Castex, qui dispose d’un a priori favorable chez les partenaires sociaux, a acté le fait que le gouvernement ne pouvait plus agir au pas de charge, au risque de créer une grave déchirure dans le tissu social. L’inflexion intervient au moment où des acteurs sociaux importants affirment leur volonté de participer activement à la « reconstruction ».

Au lendemain du déconfinement, quatre syndicats réformistes, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et l’UNSA, ainsi que quatre organisations patronales, le Medef, la CPME, la FNSEA et l’Union des entreprises de proximité (U2P), ont adressé un texte commun au président de la République, dans lequel ils revendiquent le « rôle majeur » des partenaires sociaux dans la sortie de crise.

Les priorités qu’ils mettent en avant sont la préservation des entreprises et de l’emploi, le développement de la formation, un meilleur partage de la valeur ajoutée, le « verdissement de l’économie », ainsi que la reconquête de la souveraineté dans les domaines stratégiques. Elles rejoignent celles désormais pointées par le président de la République. L’inédite manne d’argent public annoncée depuis le début de la récession, et qui se compte en dizaines de milliards d’euros, joue les facilitateurs.

L’accord salarial en faveur des soignants qui vient d’être conclu entre le gouvernement et les syndicats réformistes dans le cadre du Ségur de la santé est le premier signe tangible d’une possible détente. Mais le vrai test aura lieu à la rentrée, lorsque seront négociés dans les branches ou les entreprises des accords autour de l’activité partielle de longue durée. L’objectif consiste à maintenir autant que possible l’emploi et à favoriser la formation, en contrepartie d’une modération des salaires et des dividendes et d’un développement de la participation et de l’intéressement en prévision de jours meilleurs. Il impliquera en partie l’Etat dans son rôle de soutien à l’activité, mais laissera en première ligne les syndicats et le patronat pour négocier. Pour la CFDT et l’UNSA, favorables au développement du dialogue social dans l’entreprise, l’occasion existe de donner un élan à la « fléxisécurité » à la française qu’elles préconisent depuis des années et qui est aussi défendue par la gauche réformiste. Le contexte de crise, autant que les convergences de vues désormais affichées avec le gouvernement, peut servir de levier à leur projet sans les transformer pour autant en des partenaires dociles. La question salariale est en effet très sensible, elle est le cheval de bataille de la CGT, qui reste positionnée dans une logique d’opposant. La barre des négociations sera haute, le contexte tendu, mais chacun sera placé devant ses responsabilités.

(Article de Stéphanie Matteudi) Crise et dialogue social : un renouveau pour les syndicats ?

Airbus prévoit la suppression de 15 000 postes dans le monde avant l’été 2021. À la suite de cette annonce, des manifestations portées par les syndicats FO, CFE-CGC, CGT et CFTC ont éclaté un peu partout en France. Les secteurs de l’aéronautique et de la télécommunication, dont Nokia qui prévoit de supprimer plus de 1 233 emplois en France, ont particulièrement été touchés par la situation sanitaire.

La crise du Covid-19 a plongé plus d’un million d’entreprises, soit l’équivalent de 13,3 millions de salariés, dans une situation de chômage partiel entre le 1er mars et le 9 juin 2020.

Des accords ont été trouvés lors du Ségur de la Santé, lancé le 17 mai sur la question de la rémunération des personnels soignants. Cette première négociation réussie ouvre-t-elle de nouveaux espaces de dialogues ?

Peut-on alors imaginer une sortie progressive de la culture du conflit défensif ou réactionnaire qui traverse l’histoire du syndicalisme français ? Et par quels biais ?

Vers un cercle vertueux de la négociation collective

L’histoire du syndicalisme en France a connu un tournant particulièrement important lors de l’avènement de l’État-providence, de 1945 à la fin des années 1970. Néanmoins une forme hybride de régulation sociale se met en place à partir de 1982 avec la promulgation des Lois Auroux.

Les accords nationaux interprofessionnels continuent d’être signés sur des grands thèmes de droit du travail et de protection sociale (Chômage, formation professionnelle, retraite…) et le code du travail démultiplie les mécanismes visant à sauvegarder l’emploi.

Mais ce qui suscite l’intérêt, c’est que ce dernier renvoie de plus en plus souvent à la négociation d’entreprise. Cette forme « hybride » de régulation sociale s’exprime dès lors dans le fait que les comportements et l’aptitude au compromis – lors des négociations collectives – s’exerce beaucoup plus naturellement au niveau de l’entreprise qu’au niveau interprofessionnel/national où les concertations sont privilégiées mais n’apportent que peu d’eau au moulin de la régulation et les négociations sont évitées ou n’aboutissent pas.

Ce dialogue social d’entreprise entre employeurs et délégués syndicaux permet alors de faire face à un droit du travail qui s’ouvre aux exigences européennes et mondiales, au libéralisme économique ambiant, sur fond de chômage massif et de montée de la précarité.

Une démocratie sociale qui demeure immature

En 2007 la loi Larcher, relative à la modernisation du dialogue social avait ouvert la porte d’un semblant de démocratie sociale en imposant une consultation des partenaires sociaux.

Mais Emmanuel Macron a plutôt eu tendance à imposer ses réformes, cadrer et se substituer unilatéralement aux partenaires sociaux en cas d’échec d’un compromis au niveau national interprofessionnel.


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Les tensions sociales et la crise de la Covid 19 peuvent-elles demain permettre la signature d’accords interprofessionnels sur de nombreux sujets autour d’un Plan de refondation sociale ?

Quelle va être la place de l’État dans les prochains mois : garant ou gérant de la régulation sociale sur ces questions de maintien dans l’emploi ou de conséquences en cas de perte d’emploi ?

Quelle place pour les syndicats dans les entreprises ?

Dès le milieu des années 1980, le rôle des syndicats au niveau de l’entreprise devient majeur. Le concept de flexibilité/sécurité, décidé par le législateur se met en place par accord au sein des entreprises.

Au départ, le dispositif permet aux entreprises d’avoir plus de possibilités d’entreprendre, en allégeant les règles du code du travail pour augmenter leur productivité, notamment grâce à l’aménagement du temps de travail. Ainsi les compromis ont lieu entre des dispositifs d’aménagement du temps de travail, (heures supplémentaires/annualisation du temps de travail) avec pour contreparties le gel des licenciements pendant une période précisée, le renforcement des actions de formations et l’amélioration des conditions de travail.

Mais ces dernières années, les lois Rebsamen, El Khomri et les Ordonnances Macron ont renforcé ce concept et fait de la négociation collective un véritable levier de transformation de l’emploi.

Un nouvel arsenal juridique

Ces trois dernières réformes ont permis la construction d’un véritable arsenal juridique (Plan sauvegarde de l’emploi, PSE, rupture conventionnelle collective, accord de performance collective) pouvant remettre en jeu l’intégralité des acquis sociaux négociés pendant des décennies entre employeurs et organisations syndicales.

Tout récemment, le dispositif d’activité partielle (APLD) l’activité partielle de longue durée a été revisité pour permettre aux entreprises les plus en difficulté de gérer les variations d’activité plus ou moins passagères (jusqu’à deux ans).

Tenter de nouveaux accords

Aujourd’hui, face aux moyens juridiques de l’employeur accordés pour « sauvegarder l’emploi », les syndicats doivent trouver leur place et exiger un rapport de force équilibré.

Le législateur, en donnant primauté à la négociation d’entreprise, devrait renforcer la capacité des acteurs du dialogue social à être en situation de négocier, afin d’éviter des négociations protéiformes et du chantage à l’emploi.

Les syndicats pourraient demander l’exigence légale et non la simple incitation, pour toutes les entreprises (même celles dépourvues d’organisations syndicales) d’un accord dit « de méthode » qui vise à préserver (accord défensif) mais aussi à développer (accord offensif) l’emploi.

Ce dernier pourrait poser clairement la décision du dispositif envisagé (PSE, RCC, APC, APLD) et la façon dont il organise des éléments complémentaires essentiels, comme la question de l’impact sur les conditions de travail et les risques psychosociaux, et enfin, le rôle précis à dédier aux représentants du personnel au CSE, dans la mise en place des nouveaux dispositifs négociés.

Créer de vrais collectifs de travail

D’autre part, les syndicats pourraient pousser à une mise en place de formations communes, dispositif proposé par la loi El Khomri du 8 août 2016, qui permet de créer de véritables collectifs de travail pour amorcer de nouveaux échanges et organiser une nouvelle façon de négocier, plus loyale, plus transparente.

Dans la manière de procéder, le choix est fait ici d’accompagner les directions et les organisations syndicales ensemble et non plus séparément par cabinet d’expert interposé, en y faisant participer d’autres acteurs (ONG, intellectuels, experts, avocats, maires), partie prenante, sur les nombreux sujets de négociation collective.

N’oublions pas que dans les petites entreprises ou les moyennes qui sont dépourvues d’organisations syndicales, les salariés doivent avaliser le projet unilatéral de l’employeur (en guise d’accord de compétitivité de l’emploi) sans discussion obligatoire.

La Covid-19 met les syndicats à rude épreuve

Si la négociation collective semblait s’engager dans un cercle vertueux depuis plusieurs années, avec plus de 60 000 accords signés chaque année par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, y compris la CGT dans 85 % des cas,

la crise sanitaire a renversé la donne. Elle a montré les limites de la protection des travailleurs, soumis à de nouveaux modèles d’emplois, aux antipodes de la protection du travail salarié.

Ainsi, l’accord de performance collective (350 signés à ce jour) témoigne de l’aboutissement de ce processus.

Pour préserver l’emploi, cet accord (mis en place en 2017) prévoit selon les entreprises, d’aménager par exemple les horaires (à la hausse sans contrepartie) ou d’envisager une baisse des salaires. Un salarié refusant de souscrire à cet accord peut subir un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour raison économique.

La position des syndicats n’est pas alors simple, et le discrédit jamais loin, qu’il s’agisse de signer ces accords de « performance collective » ou de les refuser drastiquement (et risquer le licenciement économique conjoncturel).

Eviter l’effet Lip

Rappelons-nous ainsi la colère sociale de l’affaire Lip.

Dans les années 1970, pris dans un bras de fer, les salariés de l’usine, indépendants des syndicats, s’étaient emparés de leur usine du Doubs et avaient fabriqué les montres en autogestion. Cette initiative spontanée avait abondamment été relayée par les médias, voire érigée en modèle.

Faire face à une crise de telle ampleur suppose l’exercice d’une démocratie sociale forte avec une véritable co-construction des dispositifs de relance de l’économie. Certes, l’assurance-chômage et le chômage partiel doivent y figurer, mais aussi un abandon momentané des réformes, sujet de crispation sociale, comme celui des retraites.

Ce dernier a été remis à l’agenda dès cet été contre l’avis des partenaires sociaux, y compris celui de la CFDT et du Medef.

Prendre exemple sur la convention climat ?

La Convention Climat qui a rassemblé 150 citoyens au CESE a ouvert un nouvel espace et une nouvelle méthode pour aborder la question climatique.

Si le syndicalisme peut apporter son expérience d’action organisée, structurée autour de nombreux thèmes de négociations, les ONG, le monde associatif et les intellectuels peuvent apporter une expertise complémentaire leur permettant d’élever leur niveau d’analyse et d’action. https://www.youtube.com/embed/5HffYTfX2FU?wmode=transparent&start=0 Front commun entre syndicats, associations et ONG pour lutter contre le réchauffement climatique et mettre en place la transition écologique.

Le législateur a ouvert ce débat au sein de la la loi d’organisation des mobilités du 26 décembre 2019.

Un rapport de force qui rassemble

Le texte ouvre la voie à des solutions intéressantes pour lutter contre le réchauffement climatique. Les entreprises peuvent désormais inclure dans leur négociation annuelle obligatoire la question des déplacements domicile-travail et réfléchir ainsi sur un sujet transverse syndicats/société civile/collectivités locales. Ce texte force les acteurs à repenser, ensemble, la question des mobilités en favorisant les transports alternatifs, mais aussi à réfléchir au temps de trajet domicile-travail. On sort ici de l’unique défense des intérêts individuels et collectifs des salariés.

Le nouveau rapport de force, en train de se construire entre acteurs du dialogue social (syndicats et représentants au CSE (Comité Social et Economique) et parties prenantes à la réussite de l’entreprise (directions, ONG, associations, groupes d’experts, collectivités, intellectuels, salariés) s’illustre aujourd’hui par deux documents récents.

Il s’agit du plan de sortie de crise à la CGT et du pacte du pouvoir de vivre à la CFDT.

Ces documents, construits pendant plusieurs mois par un consensus d’ONG, d’associations et de syndicats, réfléchissent et proposent de nombreuses solutions dans l’accompagnement des salariés. En traitant également des questions environnementales et climatiques ils prouvent que préoccupations écologiques et progrès social peuvent aller de pair et faire émerger un nouveau modèle de dialogue social.

Stéphanie Matteudi, Enseignante. Chercheuse au LEREDS, Université de Lille

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.

La négociation collective en période de crise sanitaire. Le guide du syndicat Force Ouvrière

Le service FO de la négociation collective et des salaires a publié mi-juin 2020, en direction de ses équipes de négociateurs, un dossier intitulé La négociation collective en période de crise sanitaire.

Ce document est doublement intéressant : il traduit comment une organisation syndicale française, en 2020, outille ses militants pour qu’ils réussissent leurs négociations d’entreprise ; et il informe comment cette organisation syndicale se saisit de l’outil de régulation sociale qu’est la négociation collective pour jouer son rôle de défenseur des droits et des intérêts des salariés.

Ainsi, la liste des objets possibles de négociation (voir les diapositives à partir de la page 14 du document à lire ici) renseigne-t-elle sur la manière dont, en 2020, une organisation syndicale appréhende le champ de la négociation collective, ce qu’elle y inclut, ce qu’elle priorise. La liste que dresse FO est la suivante : « Négocier un accord de méthode », « Négocier sur le fonctionnement du CSE », « Négocier sur le télétravail », « Négocier sur la prime Transport », « Négocier sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », « Négocier sur le maintien de salaire en cas de recours à l’activité partielle », Négocier sur les congés payés, Jours de RTT et Compte-épargne temps, à la suite de l’ordonnance du 25.03.20 », « Négocier sur l’aménagement du temps de travail », « Négocier un accord de performance collective (APC) ».

Les premières diapositives du document sont les suivantes. Lire la suite du fichier ici.  

Lire la suite du fichier ici.

« Ségur de la santé : La CFDT signe un accord historique pour les personnels soignants et accompagnants »

(Article du 10 juillet 2020, reproduit du site de la CFDT)

« Pour la CFDT Santé-Sociaux, c’est oui, réagit Eve Rescanières, la secrétaire générale de la fédération Santé-Sociaux, alors qu’un projet d’accord sur la santé, visant à « rendre attractive la fonction publique hospitalière : en revalorisant les carrières et les rémunérations et sécurisant les environnements de travail », contenant 20 mesures a été soumis aux partenaires sociaux par le gouvernement. « Avec cet accord une grande marche a été franchie. Nous regrettons néanmoins qu’il ait fallu une pandémie mondiale pour que l’engagement des personnels soient reconnus. »

« Nous pouvons être fiers de ce qui a été obtenu. Quand on est syndicaliste, quand on s’est battu, on s’engage là-dessus », poursuit Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT. Alors que l’hôpital et ses personnels sont maltraités depuis des années et confrontés à des politiques d’austérité et de baisse des effectifs, le verdict du Ségur de la Santé était particulièrement attendu, et ce depuis les annonces d’Emmanuel Macron, à Mulhouse le 25 mars dernier. Le Président avait alors annoncé un plan d’investissement massif et la revalorisation des carrières à l’hôpital.

 « Après des années de disette, nous avons obtenu une enveloppe sans précédent de 7,5 milliards d’euros, répartie entre les agents titulaires et contractuels des établissements de santé et EHPAD de la fonction publique hospitalière, de l’associatif et du lucratif ! », se félicite Eve Rescanières. Ils percevront ainsi, dès le 1er septembre 90 euros nets par mois, puis 93 euros nets supplémentaires par mois, dès mars 2021, soit au total 183 euros nets par mois (2196 euros nets par an).

Les personnels hospitaliers privés recevront eux 160 euros par mois, sous réserve d’un accord de branche. Par ailleurs, les grilles des salaires de nombreux métiers (infirmiers, personnels de rééducation et médico technique, directeurs de soins…) seront revalorisées d’ici au 1er janvier 2022. Un groupe de travail sera mis en place dès le mois de septembre pour mettre en œuvre cette revalorisation. « Nous serons pleinement impliqués », insiste la secrétaire générale de la fédération Santé-Sociaux. « Nous obtenons également la catégorie B pour les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture. Une reconnaissance pour celles et ceux qui sont les chevilles ouvrières de l’hôpital. » Mais surtout une réponse à une revendication portée par la CFDT Santé-Sociaux depuis dix ans. « Notre signature permet aussi à tous les agents de catégorie C, notamment les agents de service hospitaliers rémunérés jusqu’à présent au Smic, d’être revalorisés à hauteur de 110% du Smic ! » Une augmentation de 15% de leur salaire.

Autre satisfaction pour la CFDT, l’annonce de l’embauche de plus de 15 000 agents. 8 000 emplois seront créés et les 7 300 postes actuellement vacants devront être pourvus.

Le projet d’accord prévoit également de renforcer la négociation dans les établissements : formation professionnelle, conditions et organisations du temps de travail, télétravail, sécurité et santé au travail… pourront être discutés localement. « Les accords majoritaires opposables et le droit syndical local sont des leviers pour faire évoluer les organisations et assurer la qualité des soins et des conditions de travail, au plus près des réalités », rappelait la CFDT Santé-Sociaux dans son Plan B pour l’hôpital.

Enfin, un comité de suivi de l’accord réunissant les signataires se réunira une fois par trimestre au minimum pour veiller au respect de celui. Si les avancées sont nombreuses, la fédération regrette toutefois que les établissements sociaux et médico-sociaux soient exclus du champ d’application de l’accord. « Nous sommes déterminés à obtenir des mesures pour tous les personnels, prévient Eve Rescanières. Pour la CFDT Santé-Sociaux, la reconstruction du secteur sanitaire, social et médicosocial de demain ne fait que commencer. »

« Pour sauver les emplois, un accord collectif novateur chez Safran »

(Le site d’informations locales, Actu.fr, a publié le 10 juillet un article rendant compte de l’accord collectif signé le 8 juillet chez Safran, à Toulouse. Lire ici).

« Un accord a été signé mercredi 8 juillet 2020 entre les syndicats et direction du groupe Safran, troisième employeur dans le secteur aéronautique à Toulouse et en Occitanie.

Dans l’ombre du géant aéronautique Airbus, un autre industriel traverse une zone de turbulence inédite. Il s’agit du groupe Safran qui possède plusieurs entités dans les domaines de la propulsion et des équipements aéronautiques à Toulouse et en Occitanie.   

Avec 3 250 salariés, Safran est le troisième employeur de la région dans le secteur aéronautique. Rien qu’à Blagnac, le groupe compte 1 300 collaborateurs. À Colomiers, l’industriel dispose de trois unités : Safran Nacelles, Safran Cabin et Safran Landing Systems. L’équipementier possède aussi un site au nord du département, à Villemur-sur-Tarn (Haute-Garonne). 

Alors qu’Airbus négocie actuellement un plan de restructuration avec les partenaires sociaux, Safran a d’ores et déjà trouvé un accord avec l’ensemble des organisations représentatives (la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CGT). 

Mercredi 8 juillet 2020, la CFE-CGC – première organisation syndicale du groupe Safran – a indiqué avoir signé avec la direction un « accord de transformation » pour éviter les licenciements. C’est « un accord qui sauvegarde l’emploi », martèle Daniel Verdy, coordinateur au sein de la CFE-CGC, contacté par Actu Toulouse. Entre 10 000 et 12 000 postes étaient menacés en France. 

Cet accord signé au niveau national sera décliné dans l’ensemble des entités du groupe. « Des sociétés seront touchées plus que d’autres », reconnaît Daniel Verdy, citant notamment Safran Engineering Services. Les bureaux d’études étant particulièrement impactés par la crise. Daniel Verdy évoque toutefois un « accord novateur » :

« Safran est le premier groupe à mettre en place le chômage partiel de longue durée. L’accord signé par tous les syndicats de l’entreprise prévoit des réductions de travail allant jusqu’à 40%, qui seront compensées par l’État. Certains salariés verront ainsi leur temps de travail réduit de 40%, mais grâce à la compensation de l’État, ils percevront près de 90% de leur salaire net. C’est l’un des points importants de notre accord avec la direction. Ce dispositif de chômage partiel de longue durée permettrait, à lui seul, de sauver 6 000 postes ! Si l’accord s’applique pleinement, nous sommes à l’abri d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un accord de performance collective. »

La direction s’est en effet engagée à ce qu’il n’y ait pas de licenciements économiques dans les 18 prochains mois. En échange, « un accord de modération salariale est consenti ponctuellement sur 2021 », explique Daniel Verdy. « Les salaires ne baisseront pas, mais la rémunération globale (PEG, intéressement, participation…) est amputée. En compensation, des mesures d’âge et des dispositifs de mobilités internes et externes seront mis en place ». 

En cas de reprise début 2021, cet accord prévoit que « les efforts seront allégés ». De son côté, le groupe appliquera aussi « les principes de modération salariale pour ses dirigeants et mandataires sociaux ». 

Prime Covid-19, sentiment de justice et négociation collective

« Le juste (et l’injuste) constitue la grammaire normative fondamentale du travail »  notait Isabelle Ferreras dans son ouvrage Gouverner le capitalisme ? (2012). Autrement dit : du point de vue du salarié, c’est par le prisme du « sentiment de justice » (ou du « sentiment d’injustice ») que sont comprises, analysées et jugées différentes situations de travail – face au client (ou au patient), aux collègues du travail, au management ou face à la direction. Que ce soit à propos des horaires de travail, de la répartition des tâches, de l’accès à une formation ou d’un projet de réorganisation du travail, les relations de travail sont autant d’occasions pour chaque employé, écrit-elle (p. 82), « de confronter, discuter ou réviser – implicitement ou explicitement – ses conceptions sur le juste ». Chacun/e, apprend ainsi à se situer (par rapport à autrui et par rapport au collectif de travail auquel il/elle appartient) selon son sentiment de ce qui est juste / injuste, de ce qu’il faut faire ou ne pas faire, ce qu’il faut dire ou ne pas dire.

C’est à cette aune – les diverses conceptions du juste, leur confrontation au sein des collectifs de travail et à propos de diverses situations de travail, où elles sont mises à l’épreuve – qu’il faut comprendre le ressenti actuel des soignants face à « la prime Covid-19 » du gouvernement et la saisie du Conseil d’Etat par la fédération Santé Sociaux de la CFDT le 30 juin 2020.

Rappelons que le versement de cette prime fut annoncé par le président Macron mi-avril, au moment où la charge pesant sur le personnel soignant du fait de la crise sanitaire en France était la plus forte, et que l’exécutif gouvernemental a décidé ensuite de la différencier : 1500 euros pour les personnels exerçant dans certains départements, 500 euros pour les autres.

La fédération CFDT Santé a donc saisi le Conseil d’État, et demande l’annulation de cette mesure, au motif que cette différenciation, selon que l’on soigne en Haute-Corse ou en Haute-Vienne, porte atteinte au principe d’égalité entre les professionnels de santé. Nul soignant n’a en effet choisi, par calcul, d’exercer dans un département plutôt que dans un autre ; et nul n’a modulé son effort au regard du « R zéro » ou du taux d’occupation des lits en réanimation… Distinguer les allocataires de cette prime selon ce critère bureaucratico-sanitaire semble donc rompre le principe d’égalité salariale.

On peut cependant poser le problème différemment et, dans une posture compréhensive, comprendre l’argumentation des partisans et des opposants de cette différenciation.

Car il existe plusieurs conceptions du juste, et toutes sont légitimes. Trois frères et sœurs se disputant à propos de la répartition de biens hérités peuvent défendre chacun une option différente de partage car adossée à une conception singulière du juste. L’aîné peut en promouvoir une conception statutaire : est juste ce qui respecte le statut (l’ordre de naissance dans la fratrie) ou la tradition (l’aîné, parce qu’il est l’aîné, choisit en premier). C’est une justice de comparaison, qui se fonde sur des critères « objectifs » (ici, l’ordre de naissance).

La cadette peut défendre une conception contractualiste : est juste, pour elle, un règlement de la dispute adopté à l’issue d’une délibération collective, où chacun/e a pu s’exprimer, où des arguments ont été échangés et qu’il y a eu consensus pour retenir certains critères de partage. C’est une justice de procédure : est juste ce qui a été décidé à l’issue d’une démarche elle-même juste.

La benjamine voit les choses différemment ; elle milite pour une répartition égalitaire des biens, sans distinction de statut et en objectivant le montant des dotations. C’est une justice de finalité, orientée vers le bien-être de chacun ; les différences sont transcendées, au profit de l’harmonie dans la communauté.

Jean Kellerhals et Noëlle Languin (Juste, injuste ? Sentiments de justice dans la vie quotidienne, Payot, 2008), à qui nous empruntons cet exemple, portent ainsi au jour trois sentiments de justice, vécus par les individus : le bien (viser l’épanouissement des individus), la volonté (respecter l’accord que concluent des individus libres et d’égale dignité), et le mérite (prendre en compte ce que sont et ce que font les individus, sans les assigner à un destin, ou sans les asservir à une procédure ou à une finalité transcendante).

Rapporté au cas des soignants et à la « prime «Covid-19 », ce raisonnement éclaire leur refus d’une différenciation, et étaye la contestation de la CFDT.

Le sentiment d’une justice fondée sur le bien-être de tous ceux et de toutes celles qui ont combattu le coronavirus invalide en effet une différenciation de la prime. Tous les combattants, exprime en substance ce sentiment, parce qu’ils étaient tous « au front », doivent être récompensés – puisque ce qui importe est le fait qu’ils ont tous traversé l’épreuve avec courage et abnégation.

Le sentiment d’une justice fondée sur la volonté de « faire face », ensemble, dans les services de soin, en s’organisant pour que la coopération y soit maximale et le service rendu pareillement, est en difficulté dès lors qu’il y a hiérarchisation des efforts puisque cette coopération n’était possible que s’il y avait volonté de tous de coopérer. Il doit y avoir, par conséquent, égalité de traitement si ce sont les comportements des individus qui sont observés – ce dont ils sont capables – et non les résultats statistiques de prise en charge des patients – puisque les soignants ne sont pas responsables de l’organisation sanitaire, mais en sont eux-mêmes une composante, qui plus est subordonnée.

Enfin, le sentiment d’une justice fondée sur le mérite des individus, qui récompense celles et ceux qui se sont illustrés dans les batailles locales contre le coronavirus, vu du point de vue de celles et ceux qui ont effectivement mené ces batailles, ne peut estimer légitime un versement différencié de la prime : chacun a l’impression de ne pas s’être soustrait  au risque, qu’il a continué de se rendre chaque matin « au front » et qu’il n’est pas responsable que ce front, ici ou là, ait été plus calme qu’ailleurs…

Vu enfin du point de vue des gestionnaires du ministère de la santé et de l’exécutif gouvernemental, un tout autre sentiment de justice a prévalu. Nommons-le : le sentiment de justice bureaucratique. Ses promoteurs considèrent que ce qui est juste est un critère non lié aux personnes et à leur engagement, mais un critère externe, lié aux configurations sanitaires locales. C’est en quelque sorte une justice de situation : elle estime qu’il faut récompenser les soignants en fonction, non de leur effort volontaire, difficilement mesurable, mais de leur effort nécessaire, attesté par les chiffres de patients réanimés ou guéris / contaminés, etc.

On a donc ici – on schématise à l’excès – des critères divergents de ce qui serait juste d’opérer en termes de récompense des agents « au front ». Pourquoi la grogne s’est installée ? Parce que ces sentiments de justice, s’ils mobilisent tous des universaux – ce qui les rend non-hiérarchisables – sont concurrents dans leur approche : où ils prennent en considération les personnes, où ils prennent en considération les situations.

Le choix d’un gouvernement, et c’est logique, est toujours celui des situations ; c’est l’examen attentif de celles-ci qui détermine les droits de telle personne. Ce qui le conduit à prendre en compte les revenus du conjoint en cas de versement d’une allocation, ou à fixer des plafonds de ressource pour en bénéficier, ou encore à établir un barème national pour déterminer l’autonomie des personnes âgées, de sorte que l’égalité des droits des personnes est atteinte via  le traitement égal des situations dans lesquelles elles sont inscrites.

Ce raisonnement est-il éloigné de la négociation collective ? Seulement en apparence. Car si nous reconstituons l’épisode – la mobilisation de tous les soignants pour absorber la « première vague » virale, puis l’annonce d’une récompense, enfin la différenciation du montant des primes – on remarque que : a) cette prime n’a pas fait l’objet d’une délibération collective, encore moins d’une négociation collective  – mais d’une décision unilatérale ; b) si cela avait été le cas, une grande part de la contestation actuelle de la différenciation des montants n’aurait pas lieu ; ce qui, c) plaide en faveur du mécanisme de la négociation collective en tant que mécanisme décisionnel non-conflictuel.

L’appel au volontariat de plusieurs ARS, les agences régionales de santé, pour venir en appui aux personnels soignants des départements soumis à une forte prise en charge de patients atteints par le Covid-19, a montré que ces personnels, même éloignés de l’hôpital, se sont massivement mobilisés, ignorants qu’une prime leur serait versée (l’annonce n’en a été faite par M. Philippe, Premier ministre, que le 15 avril ; et les décrets d’application, mentionnant les départements classés en zone 1 ou 2, n’ont été dévoilés que le 14 mai), et n’ajustant pas leur contribution au regard de leur éventuelle rétribution. L’exécutif gouvernemental n’a pas choisi d’ouvrir une négociation avec les organisations syndicales de soignants – ce qui eût été pourtant possible, comme il le fait pour la revalorisation du montant de primes existantes –, ni de concertation avec elles, ne serait-ce que pour collecter leur point de vue ; il a opté, comme souvent, pour une politique d’octroi, ce qu’il aime faire, puisqu’il oblige ainsi celui ou celle qui reçoit (la subvention, l’allocation, la prime, etc.) à s’en contenter, sans entrer en transaction avec cet obligé.

Cet octroi produit invariablement, et les exemples sont nombreux, la contestation des montants octroyés, toujours jugés trop faibles. Les soignants qui ont manifestés les mois précédents puis ces dernières semaines s’étaient résolus à ne pas chiffrer leurs revendications (« Du flouze pour nos blouses », etc.) et ont adoptés leur posture usuelle de demandeurs, sans préciser cette demande (« Du fric pour les hôpitaux, du fric pour les soignants ! »). Dans ce cas de figure, classique en France, il  y a alors peu de place pour une décision concertée ou négociée, puisqu’il s’agit, dès l’annonce de la mesure (le président Macron déclarant accorder « une prime exceptionnelle pour pouvoir accompagner financièrement cette reconnaissance [de l’ensemble des personnels soignants] »), d’attendre la révélation du montant pour le contester ensuite, mais sans devoir le barguigner. Le script est connu, et il fait sens pour tous…

Quelles seraient les raisons pratiques qui pousseraient l’exécutif, une prochaine fois, à négocier (avec les organisations syndicales de soignants) plutôt qu’octroyer (directement à ces personnels soignants) ?

Cela évite d’abord les multiples inconvénients d’un État « multicartes », tour à tour Père Noël (au moment de l’annonce publique), puis Père Fouettard (au moment du décret d’application), enfin Père Ubu (quand les personnels se liguent pour réclamer plus, et que l’Etat se raidit, étonné qu’on puisse critiquer sa générosité à plusieurs milliards). Sa propension à octroyer l’oblige à gérer des séquences politiques délicates et, à un moment ou à un autre, à se déjuger (cf. l’épisode actuel du « Ségur de la santé », où l’on s’amuse à comparer les discours d’aujourd’hui quand des milliards sont « mis sur la table », et les discours d’hier, quand ces mêmes milliards étaient refusés…).

Ce premier argument est une déclinaison d’un argument générique : l’imposé se révèle toujours plus coûteux que le négocié, malgré l’apparence – puisque les coûts de transaction dont l’imposeur semble s’exonérer au moment du passage en force sont payés au prix fort quelques mois plus tard (la réforme des retraites, votée au forceps en février 2020, en est un bel exemple).

Négocier est également une manière d’activer une politique publique en définissant celle-ci, petit à petit, dans le cadre de compromis successifs. Chaque groupement présent à la table de négociation, centré sur une problématique impactant ses mandants, peut alors, en écoutant celles des autres, affiner la sienne ; l’addition et la confrontation de ces problématiques spécifiques construisent alors une formule politique, jugée acceptable par tous. Elle est certes éloignée de l’épure étatique d’origine mais la garantie de son efficacité réside, justement, dans cet éloignement…

En s’élaborant  à partir des revendications syndicales, et pas seulement à partir des seules prétentions des directions et des gestionnaires, cette politique publique est en effet plus appropriée aux besoins et nécessités puisqu’elle procède d’ajustements successifs, résultats de cette confrontation entre offres gestionnaires et demandes sociales.

L’open policy making, démarche en vigueur au Royaume-Uni, est fondée sur cette approche renouvelée d’élaboration des politiques publiques : élargissement des personnes consultées et collecte participative des informations, analyse de ces données à l’aide d’outils numériques performants, et élaboration de projets pilotes, expérimentés localement, en impliquant usagers et fonctionnaires « de terrain ».

Les compromis acceptés par les uns et les autres, à chacune de ces étapes, en s’additionnant, finissent par équilibrer les gains et les pertes de tous ceux qui se sont volontairement assis à la table de négociations. Au moment de l’évaluation finale,  avant signature de l’accord collectif, les représentants de chaque groupement peuvent revenir, sans rougir, devant leurs mandants, puisque porteurs chacun d’un solde positif de gains…

Dernier argument (à présenter à M. Jean Castex, le nouveau Premier ministre de la France) : à la table d’une négociation collective s’assemblent des adversaires – des personnes qui s’opposent à d’autres, souhaitant imposer leur volonté –, mais qui doivent, pour résoudre leur différend, muter chacun en partenaire – des personnes avec qui l’on s’associe, car elles détiennent l’accès à des droits ou à des ressources que l’on convoite, ou, comme dans le cas des réformes sociales en France, détiennent et mettent en scène leur pouvoir de nuisance, dès lors qu’elles ont le sentiment d’avoir été oubliées, ignorées ou méprisées… Leur octroyer une prime, c’est les assigner au seul rôle d’adversaire ; discuter avec leurs représentants, s’ajuster à leurs demandes, etc., c’est les traiter en partenaires fiables. Les sentiments de justice qu’animent les uns et les autres ne sont alors plus des sentiments concurrents mais seulement différents et qui, par la magie des compromis pragmatiques, peuvent coexister dans une même action collective tournée vers l’optimisation de l’effort sanitaire et hospitalier.

« Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ?

Que deux confédérations syndicales (Force Ouvrière et Solidaires) et un organisme professionnel (le SAF, syndicat des avocats de France) aient jugé utile de déposer un recours en Conseil d’Etat à propos du dialogue social en France et contre le gouvernement n’est pas chose courante. Si cela traduit l’exaspération de nombre de syndicalistes et de défenseurs des salariés, surchauffés depuis des mois par ce qu’ils estiment être, au niveau interprofessionnel, des « fausses  concertations » ou des « réformes injustes », ce recours juridictionnel et sa raison d’être –  faire reconnaître par le Conseil d’Etat que l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril et son décret d’application, en date du 2 mai,  en raccourcissant à huit jours les délais de consultation et d’information par l’employeur des élus du personnel siégeant dans le CSE d’une entreprise, fait obstacle à leur mission et porte atteinte aux droits des salariés à la négociation collective – révèle également un dysfonctionnement avéré du système français de relations professionnelles et, en positif, un sursaut d’autonomie de certains acteurs de ce système vis-à-vis du politique, dès lors qu’ils jugent que celui-ci, au lieu de renforcer le dialogue social, le fragilise.

Les ordonnances prises les premières semaines du confinement posent en effet plus de problèmes qu’elles ne se proposaient d’en résoudre. Elles constituent un bon opérateur pour interroger l’action publique dans le domaine des relations de travail, particulièrement active ces dernières années, avec la loi Travail de 2016, puis les ordonnances de septembre 2017, enfin celles d’avril et de mai 2020.

La thèse que je défends ici est la suivante : il y a contradiction manifeste entre les macro-décisions gouvernementales, prises par ordonnances, donc sans débats parlementaires, et la nature même du système de relations professionnelles, dont la première vertu, comme le notait Jean-Daniel Reynaud dans une analyse européenne de différents systèmes nationaux, faite en 1979, est de décentraliser les micro-décisions d’organisation du travail, de condition de travail et de rémunération.

Cet interventionnisme étatique débridé est de nature, me semble-t-il, à détricoter ce qui a été accompli depuis une vingtaine d’années en matière de promotion de négociation collective, ruinant ainsi, par quelques gestes irréfléchis, les efforts de tous, partenaires sociaux, administrateurs du travail en région, et universitaires, pour inscrire cette pratique au cœur des décisions d’organisation des entreprises.

La fin du mandat présidentiel restera marquée par l’épisode, aggravant un peu plus la méfiance d’une large part de la société civile envers la société des politiques et, j’ose l’écrire, décrédibilisant la parole publique en matière de promotion du dialogue social et de la négociation collective.

Si l’action publique du travail a toujours visé à encadrer les relations de travail, cet encadrement s’est surtout attaché à clarifier, outiller et encourager ; un pas me semble avoir été franchi avec les ordonnances de ce printemps 2020 : elles se sont surtout attachées à empêcher, sous couvert d’accélérer.

C’est  l’analyse qui en a été faite par les avocats des plaignants, qualifiant cet article 9, lors de l’audience en référé du 27 juin, « de nouveau geste barrière au dialogue social en entreprise », bafouant, ont-ils déclaré, le principe, énoncé dans le préambule de la Constitution de 1946, selon lequel « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ».

Dans tous les pays occidentaux, l’intervention de l’Etat dans la détermination des conditions d’emploi et de travail est récurrente. La plupart de ces pays veille cependant à ne pas empiéter sur l’autonomie des négociations collectives. En France, l’État est interventionniste par tradition et par conviction ; ce qui le pousse, quel que soit le gouvernement en place, de droite ou de gauche (ou et de droite et de gauche…) a intervenir bien au-delà de ses prérogatives régaliennes. Le jacobinisme, une invention française par définition, est un héritage dont chaque citoyen et chaque décideur, public ou privé, peine à s’extraire. Il est adossé à un ensemble de principes qui fondent l’action publique : la protection des plus faibles, par une politique généreuse d’octroi ; la réduction des inégalités sociales, par un impôt redistributeur ; une réglementation du travail protectrice des salariés exposés, etc. Et tout cela régi par un ensemble de lois sociales, souvent emblématiques, votées à l’occasion d’évènements politiques d’ampleur.

Le problème est que cette intervention étatique est, en France, tout à la fois, une intervention de substitution (la régulation légale venant pallier le déficit de régulation contractuelle et la centration de celle-ci sur les seuls insiders), une intervention de stimulation (par exemple, pour étendre le champ du contractuel, en imposant des thématiques nouvelles de négociation, ou en obligeant les directions d’entreprise à bénéficier de dérogations si celles-ci sont négociées et transcrites dans des accords collectifs), et une intervention d’encadrement (en réformant, régulièrement, les dispositions légales, au gré des programmes politiques et des nécessités du moment) – je reprends là la typologie de Jean-Daniel Reynaud, tentant de rendre compte de la diversité des actions publiques étatiques en Europe à la fin des années 1970. L’État français me semble cumuler ces trois rôles…

De sorte qu’il est, simultanément, celui qui aide (financièrement), celui qui incite (juridiquement) et celui qui contrôle (politiquement). D’où, inévitablement, des heurts entre ces rôles, pas toujours congruents ; d’où une politique de gribouille, peu lisible et, partant, peu crédible. Des thèmes de négociation sont ainsi imposés aux partenaires sociaux, mais sans leur donner les moyens, informationnels et pédagogiques, de les traiter avec efficacité ; des instances sont instituées (les CSE, comités sociaux-économiques ; les ODDS, observateurs départementaux du dialogue social), sans une politique d’apprentissage et d’accompagnement ; des outils juridiques sont proposés aux partenaires sociaux, tels les APC, les accords de performance collective, mais leur déploiement et leur justification sont laissés à la seule discrétion des employeurs, etc.

Tout cela est un peu brouillon. Ici, l’Etat incite mais ne contrôle guère ; là, il incite mais il le fait de telle façon que les partenaires sociaux attendent qu’il apparaisse en pleine lumière, ce qu’il fait toujours… L’incohérence de cette action publique provient de la rencontre, heurtée, entre une approche politique centralisée des relations sociales et une activité pratique décentralisée de régulation conjointe (dans la branche et dans l’entreprise). L’une est générale et abstraite, l’autre est spécifique et concrète. Raccourcir à huit jours le délai de consultation du CSE à propos des décisions de l’employeur relatives au redémarrage de l’activité productive, qu’il s’agisse d’un CSE dans une multinationale de chimie ou dans une PME de 60 salariés,  et que l’on soit à Dunkerque ou à Biarritz, est aussi étrange que de l’avoir initialement fixé à un ou deux mois, partout, et pour tous les secteurs…

Plus grave : l’endossement par l’État de l’un ou de l’autre de ces trois rôles apparaît aujourd’hui aléatoire – en tous cas imprévisible. Quand sera-t-il généreux ? Quand redeviendra-t-il le « pourfendeur des budgets » ? Quand dotera-t-il les instances qu’il crée (CSE, ODDS, etc.) de moyens humains et de ressources informationnelles ? Quand se substituera-t-il à des partenaires sociaux défaillants, et quand il s’en gardera ?

Le problème est donc moins le délai lui-même que la liberté laissée à la délégation syndicale de co-instruire le dossier du redémarrage de l’entreprise. Que veut dans ce cas « le législateur » : que l’entreprise redémarre, coûte que coûte, et selon le seul projet de l’employeur, ou que l’entreprise redémarre avec durabilité et efficacité, et cela passe alors par de l’intelligence collective et une mobilisation de toutes les énergies ? Dans le premier cas, l’avis du CSE n’est qu’une formalité bureaucratique de plus (et il y a bon sens à raccourcir ce délai de consultation !), dans le second, ce qui est visé est l’enrichissement du projet de l’employeur, via une délibération collective entre élus, management et direction, et la responsabilisation des instances représentatives du personnel.

On eût pu penser que ce gouvernement, formé en juin 2017 autour d’un programme politique vantant les mérites d’un dialogue social et économique modernisé, poursuive la dynamique initiée depuis le mitan des années 2000 – cf. la loi Larcher de janvier 2007 de modernisation du dialogue social, ou la loi Rebsamen d’août 2015, dont le titre 1 était celui-ci : « Améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise » – et demeure dans cette logique d’outillage juridique des partenaires sociaux pour renforcer leur pratiques de régulation sociale conjointe. Il n’en a rien été, et cela me semble constituer une faute juridique et une erreur politique. 

La faute juridique réside dans le manquement à la règle que l’État a lui-même érigée, par exemple en acceptant le fait, cf. la loi Larcher de 2007, que lorsqu’est envisagée une  réforme du droit du travail soit lancée une concertation obligatoire des partenaires sociaux et que possibilité leur soit donnée d’une négociation préalable entre eux. Je crois que MEDEF, CPME, UP2A, CFDT, CFTC, FO, etc., fermement invités par le gouvernement, dès le confinement décidé, à codifier ensemble et rapidement les manières de se dé-confiner – ce que nos amis italiens ont fait dès le 14 mars (voir mon billet ici)  – se seraient immédiatement mis à la tâche et auraient, sans nul doute, car tous sont des responsables, signé quelques jours plus tard un accord-cadre renvoyant aux branches et aux entreprises la négociation des détails de cette reprise d’activité en indiquant, de façon plus ou moins incitative, quelques lignes directrices pour opérer ce redémarrage. En se déjugeant ainsi (en supprimant une disposition qu’elle avait elle-même instituée), l’autorité publique rend peu crédible une prochaine législation permissive en matière de négociation collective – puisque, par le jeu cumulé de l’état d’urgence sanitaire et des ordonnances, elle défait en quelques heures ce qu’elle avait mis plusieurs années à instituer. Les partenaires sociaux s’en rappelleront…

L’erreur est aussi politique, et doublement : en manquant de jugement et d’appréciation, le gouvernement a adressé aux partenaires sociaux, en particulier aux syndicalistes et aux élus des CSE, un mauvais signal : celui d’une défiance envers leur capacité à remettre, avec célérité et efficacité, en mouvement leur entreprise et adapter intelligemment son organisation. Et en renvoyant devant un tribunal la contestation syndicale du projet patronal de redémarrage de l’entreprise concernée (cf. l’argumentaire de M. Yves Struillou devant le Conseil d’Etat, comme le rapporte la presse de ce jour), le législateur prive la représentation syndicale d’un débat argumenté avec sa direction : le juge statuera, mais longtemps après l’évènement, et dans les seuls termes qui lui sont autorisés : en termes de droit – ce qui n’est pas le sujet en débat ; ce dernier relève de l’économie politique.

Raccourcir un délai de consultation et permettre à l’avis du CSE d’être produit après la décision de l’employeur et sa mise en œuvre, c’est, il faut le dire, se tromper deux fois : la première, en vidant de toute utilité l’avis d’une instance du personnel – puisqu’il peut être remis après que la décision a été prise et soit devenue effective, ce qui revient à invalider l’intérêt même de solliciter un avis ; et la seconde fois, en pensant cet avis du CSE comme un frein possible à l’action entrepreneuriale, ou l’occasion d’un jeu mortifère entre une direction et des élus / délégués syndicaux, ces derniers jouant la montre et préférant, contre tout bon sens, mettre en péril leur outil de travail plutôt que le pérenniser par quelques observations tirées de leur expérience productive quotidienne.

Début juillet 2020, le Conseil d’État aura statué sur ces plaintes déposées par le SAF, Solidaires et Force ouvrière. Je reviendrais donc prochainement sur cet épisode juridictionnel, et commenterait l’arrêt. Ce dernier sera doublement intéressant : en termes juridiques, puisque le rôle du Conseil d’État est de soumettre l’administration au droit et, par conséquent, d’assurer un juste équilibre entre les prérogatives de l’autorité publique et les droits des citoyens et des salariés ; et en termes politiques, puisque ce même Conseil d’État aura ainsi l’occasion d’indiquer comment peut se penser l’autonomie nécessaire du système français de relations professionnelles dés lors que les règles qui le fondent sont révisables, non par volonté des partenaires sociaux,  mais par celle d’une puissance publique qui, par simple ordonnance, décide, seule, de les réviser, comme bon lui semble, et contre l’avis des organisations syndicales…

(Article de Pascal Lokiec) « Le charme apparent des accords de performance collective »

Pascal Lokiec, professeur à Paris 1 Sorbonne, a publié le 20 juin dernier une tribune dans le journal Libération (lire ici). Je reproduis ici l’essentiel de son propos :

Diminuer les salaires plutôt que perdre son emploi ! Alors que de nombreux emplois sont menacés, on peut comprendre que l’idée séduise, mettant sous le feu des projecteurs un dispositif resté jusqu’à présent dans l’anonymat. Depuis leur création en 2017, autour de 300 accords de performance collective ont été signés, ce qui est très peu comparé aux 35 000 accords d’entreprise conclus chaque année. (…)

L’accord de performance collective est un outil juridique très puissant qui peut s’avérer redoutable pour les salariés s’il n’est pas négocié dans des conditions équitables. Il permet en effet d’organiser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés, de modifier la durée du travail et surtout leur rémunération, et de très facilement licencier ceux qui refuseraient. Le licenciement est présumé justifié, sans contestation possible devant un juge, et la législation protectrice sur les licenciements économiques ne s’applique pas.

À première vue, l’exigence d’un accord collectif a tout pour rassurer ! Même si personne n’aimerait être à la place de représentants syndicaux qui vont devoir acter une baisse de salaire pour une durée qui peut être indéterminée, on peut se dire que les syndicats ne signeront pas si le résultat est déséquilibré. On voit ici se dérouler devant nous, dans un contexte exacerbé puisque les négociations vont se faire sous le couperet de menaces sur l’emploi (ce qu’on résume parfois sous l’expression « chantage à l’emploi »), la nouvelle philosophie du droit français du travail: « qui dit conventionnel dit juste » ! Autrement dit, on fait le pari que le produit de la négociation collective sera juste, sans que la loi et le juge aient leur mot à dire, ou presque. L’unique article du code du travail sur les accords de performance collective se contente ainsi d’exiger que soit précisé l’objectif de l’accord (le bon fonctionnement de l’entreprise, la sauvegarde ou la création d’emplois) et que les rémunérations ne passent pas en dessous du salaire minimum. Pour le reste, tout peut être prévu : une augmentation du temps de travail sans hausse de salaire, une baisse directe de salaire, la diminution et la suppression des primes, ou encore une augmentation de la part variable de la rémunération, ce qui en période de crise, aboutira de fait à baisser la rémunération des salariés.

Là se trouve la faille de tout un modèle qui, au nom d’une philosophie vertueuse consistant à faire primer le droit négocié sur le droit imposé, a fait de l’accord d’entreprise la pierre angulaire du droit du travail. Philosophie dont les accords de performance collective constituent aujourd’hui le prototype le plus abouti ! Il est urgent de corriger le modèle, en introduisant, comme c’est le cas pour l’extension des conventions collectives de branche, un système de clauses obligatoires. Cela devrait signifier, dans le cas des accords de performance collective, la présence systématique de trois séries de clauses  : un engagement de maintien de l’emploi (sauf fait imputable au salarié bien entendu) pour une durée expressément définie par l’accord ; une clause de retour à meilleure fortune qui remet les compteurs à zéro en cas d’amélioration sensible de la situation économique de l’entreprise ; et l’engagement des actionnaires et dirigeants de faire des efforts proportionnés à ceux imposés aux salariés.

Signe d’un passage au « tout négocié », ces clauses, qui étaient obligatoires dans les accords de maintien de l’emploi créés en 2013, sont devenues facultatives lors de la création en 2017 des accords de performance collective. Elles sont particulièrement nécessaires pour les négociations se déroulant dans les petites et moyennes entreprises où, faute généralement de représentants syndicaux, il incombera aux élus et souvent aux salariés eux-mêmes par le biais d’un référendum, d’opter ou non pour l’accord de performance collective. (…)

Derrière le recours aux accords de performance collective, il y a surtout le choix, qui pourrait tourner au dilemme dans nombre d’entreprises en difficultés, entre deux façons de gérer la crise : privilégier la voie directe des suppressions d’emploi (licenciements pour motif économique, avec ou sans plan de sauvegarde de l’emploi selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements ; ruptures conventionnelles collectives) ou celle, plus escarpée, d’un aménagement à la baisse des conditions de travail dans le but de maintenir les emplois. Les entreprises qui privilégieront cette seconde voie pourraient aussi recourir au tout nouveau régime d’activité partielle spécifique qui permet de réduire le temps de travail avec une indemnisation de l’Etat pour les heures non travaillées. Point commun à tous ces dispositifs : le rôle central accordé à l’accord d’entreprise, soit pour ouvrir l’accès au dispositif (accords de performance collective, rupture conventionnelle collective), soit pour le rendre plus attractif (plan de sauvegarde de l’emploi ; activité partielle spécifique). Les syndicats seront donc bien les arbitres des choix cornéliens que vont avoir à faire les entreprises dans les semaines et mois à venir.

(Article de Martin Richer) « Les enjeux du retour au travail. Renouer un vrai dialogue social »

Martin Richer a publié le 11 juin sur son weblog, Management & RSE, un article (lire ici) intitulé Les enjeux du retour au travail : quatre points d’attention.

L’article commente quatre enjeux majeurs, « que les dirigeants, les managers et les salariés vont devoir affronter dans les mois à venir ». Ce sont : Reconstruire la cohésion du corps social, Prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés, Renouer un vrai dialogue social, et Construire et déployer un projet partagé volontariste.

Je reproduis ici, avec l’accord de son auteur, un extrait de cet article, soit sa partie 3, consacrée au dialogue social :

 « Le problème français est encore et toujours l’absence de dialogue social », remarque Pierre Cahuc dans Challenges (10 avril 2020). D’autres économistes comme Daniel Cohen ou Philippe Aghion ont relevé que le dialogue social est un atout crucial pour la reprise du travail dans de bonnes conditions sanitaires dans cette période si particulière. Ils ont raison.

Plus que jamais, la qualité du dialogue social est un atout majeur, qui permet d’assurer au plus près de terrain, la conciliation des impératifs sanitaires avec ceux de l’efficacité du travail. Ainsi que le note la déclaration commune du 30 avril du MEDEF, de la CFDT et de la CFTC, « en période de crise plus que jamais, le dialogue social est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous. Il joue un rôle prépondérant dans la mise au point des décisions prises par les entreprises pour maintenir ou reprendre leurs activités ».

Le dialogue social d’entreprise permet de générer des prescriptions de travail plus pertinentes, mieux ajustées que ne le peut l’arsenal du ministère du travail, lesté de son protocole national de déconfinement publié le 3 mai et de ses innombrables « fiches conseils métiers », « guides pour les salariés et les employeurs » et « kit de lutte contre le COVID 19. Là où le dialogue social était actif, il s’est renforcé. A mi-mai 2020, 3.000 accords d’entreprises et 11 accords de branches liés à la Covid-19 avaient été signés (sur les primes, la prise des congés payés, l’organisation du travail…), ce qui traduit une certaine dynamique. Ailleurs, des méthodes plus tranchées sont venues combler le vide du dialogue social. Selon l’enquête Technologia-Challenges (mai 2020), près de 20 % des entreprises ont été confrontées depuis le début de la crise sanitaire à l’exercice par leurs salariés d’un « droit de retrait », qui dans la majorité des cas s’est réglé par une modification de l’organisation du travail. « En s’appuyant sur les syndicats et les élus pour adapter l’organisation du travail en temps de crise sanitaire, les employeurs mettent toutes les chances de leur côté pour éviter des contentieux », explique Vincent Roulet, avocat spécialisé en droit social chez Eversheds Sutherland.

Le dialogue interprofessionnel s’est aussi activé. François Asselin, président de la CPME, a ainsi déclaré, de façon plutôt inédite : « La crise sanitaire pousse tous les acteurs sociaux à se mettre autour de la table pour trouver des solutions acceptées par les salariés. Il est impensable qu’un chef d’entreprise décide tout seul en cette période troublée. Il se retrouverait isolé pour redémarrer son activité ». Le dialogue social entre syndicats, patronat et gouvernement, jadis perçu comme un frein pour réformer le pays, fait un retour en force : « Nous ne nous sommes jamais autant parlé », avance François Hommeril, secrétaire général de la CFE-CGC. Alors que le président de la République avait montré une certaine propension à ignorer les partenaires sociaux dans la première moitié de son mandat, Emmanuel Macron et Edouard Philippe ont reçu les organisations patronales et syndicales le 4 juin pour une réunion consacrée au sauvetage de l’apprentissage. Emmanuel Macron a annoncé aux partenaires sociaux que pas moins de quatre concertations vont se dérouler entre mi-juin et début juillet sur des dossiers majeurs : suite du dispositif d’activité partielle, emploi des jeunes, adaptation des compétences, assurance chômage. Le lendemain, 5 juin, s’est ouverte en visioconférence la concertation sur le télétravail. Certes, on se garde bien de parler de “négociation” mais seulement de concertation et de dialogue ; certes la France n’est pas l’Europe du Nord (au Danemark, durant la période de confinement en 2020, syndicats et patronat se sont accordés pour réduire les congés payés, une option qui était rejetée au même moment par 72 % des Français, selon un sondage Odoxa publié le 2 avril par « Challenges »). Mais c’est une avancée…