Il y a 130 ans, le 29 novembre 1891, les premières Conventions Collectives…

La convention minière dite d’Arras, discutée les 27 et 29 novembre 1891, est conclue entre les délégués du syndicat des mineurs et les représentants des compagnies minières. C’est un moment majeur de l’histoire de la négociation collective en France. Cette première convention collective naît dans un contexte de grèves minières. Le 25 octobre, lors de leur assemblée générale à Lens, les délégués du Pas-de-Calais décident de procéder à un vote à bulletins secrets pour décider ou non de la grève. Ce vote, raconte Annie Kuhnmunch dans un chapitre liminaire de l’ouvrage collectif Cent ans de conventions collectives. Arras 1891-1991, et dont je reproduis ci-dessous quelques extraits, se déroule dans toutes les communes minières du département.

« Sur 19 008 votants, 12 183 sont pour la grève. Le 8 novembre, les délégués se réunissent à nouveau et optent pour le déclenchement d’une grève générale dans les compagnies minières qui refuseraient leurs revendications : répartition plus équitable des salaires avec une moyenne de 5,60 F, plus la prime de 20 % pour les ouvriers travaillant à la veine et une augmentation de 50 centimes pour les autres ouvriers ; réorganisation des caisses de secours et de retraite ; fixation de la journée de travail à 8 heures ; réintégration des ouvriers congédiés pour faits de grève ou questions syndicales. Aux objections des représentants des 17 compagnies minières adhérant au Comité des Houillères, les délégués mineurs répondent par la grève générale, qui débute le 16 novembre.

Après l’intervention d’Émile Basly auprès du Président du Conseil des ministres et à l’initiative du préfet du Pas-de-Calais, Alapetite, une rencontre entre 5 représentants des compagnies minières et 5 représentants des ouvriers mineurs se tient à Arras, à l’hôtel de l’Univers, les 27 et 29 novembre 1891.

C’est à l’issue de cette réunion qu’est signée la Convention d’Arras qui entérine les premiers accords d’octobre 1889, mais aussi confirme le rôle du Comité des Houillères et la reconnaissance de l’existence légale du syndicat, comme le constate, dans son rapport daté du 30 novembre, le commissaire spécial de Lens, qui parle d’un “heureux dénouement”.

Dans ce même rapport, il fait le contenu du Congrès de Lens au cours duquel les représentants syndicaux présents à Arras dressent le bilan des résultats obtenus et proposent la reprise du travail, votée à l’unanimité. Pourtant, dans un autre rapport, daté du 4 décembre, le même commissaire mentionne que “la situation ouvrière n’est pas encore totalement déblayée”, ce qui tend à prouver que la satisfaction des mineurs n’est pas totale.

Très vite, en effet, le climat social va se détériorer, d’autant plus que les prix du charbon sont à la baisse, ce qui pousse certaines compagnies à diminuer les salaires. Une nouvelle grève éclate en 1983 ; elle se soldera par un échec, qui va interrompre la lutte. Celle-ci ne reprend qu’en 1898 et aboutit à une nouvelle Convention d ‘Arras, qui reprend le contenu de celle de 1981.

Ainsi cette première convention allait-elle servir de base aux accords successifs passés entre  les ouvriers mineurs et les compagnies minières au cours des années précédant la Première Guerre mondiale. Les conventions signées respectivement le 20 septembre 1898, les 14 avril et 25 octobre 1899 et le 31 octobre 1900, ne font essentiellement que majorer la prime accordée précédemment. Ce sera également le cas lors des conférences d’Arras du 31 octobre 1902, du 7 février 1903,  et 18 mars et 14 avril 1906, auxquelles font suite les entrevues d’Arras du 27 juin 1908, du 26 juin 1909, du 26 août 1912, des 8 janvier et 22 novembre 1913.

En dehors des négociations sur les salaires et sur leur répartition la plus équitable possible, ces rencontres ont permis de faire aboutir d’autres revendications : diminution du prix des loyers accordée en septembre 1898 ; majoration des pensions de retraite accordée en novembre 1902 ; publications régulières des données relatives aux salaires moyens des ouvriers mineurs, au rendement, aux salaires par tonne, à partir de février 1903 ; interruption des “longues coupes” en novembre 1913. (…)

Le bassin minier Nord/Pas-de-Calais va sortir profondément meurtri de la Première Guerre mondiale. Dès septembre 1914, le front s’installe au niveau de Lens, coupant le bassin minier en deux parties. (…à La région de Lens est particulièrement touchée ; aussi, à partir de 1921, les entrevues patronat-syndicat se tiendront non plus à Arras mais à Douai, qui est aussi le siège de la Chambre des Houillères. (…)

La reprise de la production et la hausse du prix de vente du charbon se font sans contrepartie proportionnelle sur le plan des salaires. Aussi des réclamations contre la vie chère, l’indemnité de vie chère étant jugée insuffisante, se font-elles entendre et trouvent leur aboutissement dans les grèves de 1919.

Durant cette année, représentants des compagnies et délégués des ouvriers mineurs se rencontrent à de nombreuses reprises. Ce sont tout d’abord les accords signés au ministère du Travail le 6 juin. Selon ces accords, la journée de travail sera de 8 heures, pause d’une demi-heure incluse ; les salaires de base seront augmentés d’1 F pour les ouvriers travaillant à la veine, de 0,75 F pour les autres ouvriers de plus de 18 ans et de 0,50 F pour ceux de moins de 18 ans ainsi que pour les femmes et les jeunes filles. Les compagnies s’engagent à ne procéder à aucun renvoi pour fait de grève.

Quelques jours plus tard, une sentence arbitrale est rendue par les ministres du Travail et de la reconstruction industrielle. Ils se prononcent pour une augmentation du salaire de base, l’octroi d’allocations-enfants et la fixation à 10 % de l’écart minimum entre le salaire de base effectivement gagné et le salaire de base établi par les précédents accords. »

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« Les Conventions d’Arras n’ont rien d’une convention collective, telle que nous l’entendons de nos jours ». Ainsi débute le chapitre de Rolande Trempé, dans ce même ouvrage collectif  coordonné par Olivier Kourchid et Rolande Trempé, Cent ans de conventions collectives. Arras 1891-1991. « En fait » poursuit l’historienne, « elles ne sont rien d’autre que le procès-verbal des débats qui se sont déroulés les 27 et 29 novembre à Arras, sous la pression du gouvernement et sous l’égide du Préfet, entre les représentants des syndicats de mineurs du Nord et du Pas-de-Calais et une partie des délégués des compagnies houillères de ces deux départements.

L’histoire de la grève de novembre 1891, qui a provoqué cette rencontre et de celle des négociations a été remarquablement étudiée par Marcel Gillet en 1957 (lire ici). Les discussions entre patrons et syndicalistes, longues et âpres, n’aboutirent somme toute qu’à un bilan assez maigre. Les sociétés houillères n’ont pris qu’un seul engagement ferme en accord avec les délégués ouvriers : le base des salaires de tous els ouvriers du fond serait définie en fonction des salaires payés pendant la période de 12 mois qui ont précédé le grève de 1899, qu’il y serait ajouté les deux primes de 10 % obtenues ultérieurement (en 1889 et 1890), pour un durée non définie (“le plus longtemps possible”, précise le procès-verbal).

C’est à cela que se réduisent les Conventions d’Arras. Les représentants patronaux ont en effet rejeté la demande d’augmentation générale des salaires, maintenu la pratique des prix faits, fixés par veine et invariables quelles que soient les variations des conditions d’abattage de la houille, au cours de l’exécution du travail. Ils ont également imposé l’autorité entière des porions chargés de fixer le prix de la tâche et de répartir les chantiers entre les piqueurs. En ces domaines, les délégués ouvriers n’ont obtenu que des promesses. Les compagnies, promettant de donner des instructions aux porions (“afin qu’aucune injustice dans la répartition du travail et des salaires” ne soit commise) et que les syndiqués ne soient victimes d’aucune discrimination. En cas d’abus, les intéressés pourront toujours avoir  recours à leur ingénieur, est-il précisé, ce dernier investi de tous les pouvoirs au nom de la société qui l’emploie.

Les patrons ont refusé avec énergie d’examiner la demande de fixation d’un salaire moyen pour tous els ouvriers du fond évalué par les grévistes à 5,50 F, plus 20 % de prime. Ils ont seulement pris “l’engagement moral d’inviter les chefs porions à tenir compte de ce prix moyen pour fixer le prix de la berline”. Ils ont également refusé d’envisager la réduction à 8 heures de la journée de travail. En ce qui concerne les problèmes soulevés par la gestion des caisses de secours, ils se sont retranchés derrière les débats parlementaires en cours et ils se sont contentés d’émettre un vœu en commun avec les délégués ouvriers pour que la loi soit votée le plus rapidement possible.

Le procès-verbal d’Arras n’est donc en rien une convention qui réglerait les conditions de travail, les modalités du salaire et de la discipline dans l’atelier. Dans tous ces domaines, les Conventions d’Arras enregistrent en fait la situation existante sur les chantiers de chaque compagnie ; grâce à ce statu quo, les sociétés minières ont sauvegardé leur autorité et imposé leur pouvoir. La seule contrepartie obtenue par les ouvriers est la reconnaissance implicite des syndicats. Et c’est cela qui explique le succès immédiat des Conventions d’Arras, comme le souligne Basly devant l’assemblée générale des mineurs : “La grève a abouti à ce résultat considérable que vous avez amené vos employeurs à traiter d’égal à égal avec vous et à mettre leurs signatures à côté de celles de vos représentants “

Ainsi le patronat minier a-t-il pour la première fois reconnu, officiellement en quelque sorte, la compétence et l’autorité des syndicats ; mais il ne l’a fait qu’à son corps défendant, sous la férule de l’État et du Parlement mis en alerte par la puissance du mouvement gréviste. Cela explique que les Conventions d’Arras soient le fruit, non d’un arbitrage, mais de la concertation tripartie du patronat, des syndicats et de l’État. Cette situation pèsera lourdement sur l’avenir de la corporation minière et sur la politique du syndicalisme des mineurs. »

(III) Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982… Obliger ou inciter à négocier ?

Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982, tard dans la soirée, l’assemblée nationale française votait l’obligation de négocier dans l’entreprise. Les commémorations des grandes lois sociales ont ceci d’utile qu’elles appellent un regard sur la période qui nous sépare de l’évènement commémoré et sur le rôle que ce dernier occupe dans notre histoire sociale. Deux questions nous guideront dans ce billet de blog : l’obligation de négocier dans l’entreprise, votée en 1982, a-t-elle rempli son objectif ? Quel est son présent, et quel peut être son devenir ? Le discours de Jean Auroux à la tribune de l’assemblée nationale le 8 juin 1982 (lire ici le billet I) ne se contentait pas d’introduire une obligation de négocier : il présentait une sorte de programme politique dont les objectifs me semblent avoir été pour l’essentiel atteints (I). Subsistent encore, néanmoins, des obstacles certains à la réalisation du souhait initial de Jean Auroux – « Permettre que la politique contractuelle devienne la pratique privilégiée du progrès social dans notre pays » et que « la négociation entre les partenaires sociaux fonde les évolutions du monde du travail » – et il importe de comprendre pourquoi ces obstacles subsistent. Pourront-ils être dépassés par la seule « obligation de négocier » ? J’en doute et plaide désormais pour une incitation à négocier, doublé d’un accompagnement des négociateurs d’entreprise (II).

  1. Un bilan globalement positif…

Plusieurs objectifs animent Jean Auroux et le gouvernement de M. Pierre Mauroy quand le projet de loi Négociation collective et règlement des conflits collectifs de travail vient en discussion à l’Assemblée :

  • Redonner la main à l’État en matière de changement social  (« faire du droit des conventions collectives un stimulant à la négociation » ; « déterminer d’une manière volontariste les garanties sociales essentielles, aider et stimuler la négociation par tous les moyens dont l’État peut disposer » ; « relancer la politique contractuelle et [lui faire] constituer l’axe privilégié du progrès social dans une démocratie vivante ») ;
  • Avancer dans la voie d’une démocratie sociale (« rendre les salariés partie prenante dans la détermination des éléments essentiels dans leur vie quotidienne, en particulier des salaires et de la durée du travail » ; « combattre l’arbitraire des décisions unilatérales » ; « gérer, dans la période difficile que traversent les économies occidentales, les nécessaires ajustements, ainsi que les évolutions et les progrès espérés ») ;
  • Mieux articuler les niveaux de négociation, entre la branche professionnelle et l’entreprise (ouvrir « une voie nouvelle à la politique contractuelle par le biais des possibilités d’adaptation et d’articulation entre les deux niveaux » ; introduire la possibilité d’ « accords dérogatoires sur le plan des salaires », sécurisés « par la faculté d’opposition des syndicats majoritaires dans l’entreprise » ; « envisager que les négociateurs d’une convention collective de branche préfèrent renvoyer certains thèmes au niveau des négociations d’entreprise en fixant simplement les objectifs à atteindre » ; « s’ouvrira un vaste espace d’expérimentation dont les partenaires sociaux peuvent souhaiter d’un commun accord qu’il puisse bénéficier aux salariés de l’ensemble d’une branche ») ;
  • Instituer l’entreprise comme un lieu de co-création de règles (« traiter des problèmes concrets qui se posent dans l’entreprise » ; « créer les conditions d’un débat et mettre chacune des parties en présence en face de ses responsabilités » ; « accroître la fréquence des rencontres, en prévoyant sur le problème particulièrement délicat des salaires une rencontre annuelle, ainsi qu’une rencontre tous les cinq ans pour vérifier l’adaptation des classifications à l’évolution des technologies et des modes de production dans les branches »).

À l’évidence, ce programme politique est aujourd’hui réalisé…

L’État a définitivement gardé la main sur ce champ des relations sociales, malgré la loi de 2008 ; et le recours aux ordonnances en septembre 2017, tout comme les lois votées en urgence et grâce à une majorité présidentielle obéissante lors du premier confinement, en mars-avril 2020, montrent que le réflexe étatique d’intromission dans les affaires des partenaires sociaux, de Jacques Chirac à Emmanuel Macron, demeure vif… Il y eut, cependant, les initiatives prises au plan national par la CFDT et le MEDEF et de nombreuses initiatives régionales. La probabilité est la coexistence, pendant plusieurs années, de ces deux modes de régulation sociale, l’un d’origine étatique et qui fonde la spécificité française, l’autre d’origine contractuelle, dont croît l’importance, bon an mal an…

Le débat sur la démocratie sociale, ou économique, vif à la fin des années 1980, s’est pacifié, et aucun organisme d’employeurs ne conteste désormais la nécessité d’associer les salariés aux décisions qui les concernent. Au fil du temps, le débat public sur une possible « co-détermination à la française » a pris de l’ampleur et la question des administrateurs salariés – leur rôle, leur nombre dans les Conseils d’administration, l’articulation de leurs missions avec celles des CSE centraux, etc. – fait régulièrement l’objet de dossiers dans la presse spécialisée et de diverses tribunes (voir, par exemple, le plaidoyer de Patricia Crifo dans le journal Le Monde du 14 juillet 2021, « La présence significative de salariés dans les conseils d’administration des entreprises a des effets positifs » ; lire ici)

Longtemps structurante du système français de négociation collective, la négociation de branche est à la fois dynamique et peu innovante. Le nombre d’accords de branche avoisine chaque année, depuis 2015, environ 1100 textes (lire ici, à partir de la page 192) mais sans que la branche soit devenue un espace de régulation sociale conjointe majeure. Cet espace était déjà « affaibli et contesté », selon le jugement d’Annette Jobert et Antoine Bevort (2011 ; lire ici), concurrencé par « l’autonomisation des politiques sociales d’entreprise et l’individualisation de la relation sociale ». La réduction du nombre de branches, plus de 700 encore en 2015 mais 217 en cette fin 2021 ne s’est pas traduite par un même effort de rationalisation des pratiques et d’une meilleure anticipation des effets sectoriels des mutations socio-productives (lire ici et ici).

Enfin, la négociation collective d’entreprise poursuit son essor, dopée par la loi Travail et les ordonnances de 2017 – voir mes articles parus sur ce blog, ici pour 2019 et ici pour 2020).

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Quel rôle a joué dans la réalisation de ce programme politique l’obligation de négocier ? Un rôle ambivalent. Si elle a provoqué un déclic et engendré une dynamique, elle a aussi généré des comportements formalistes et conformistes de la part des employeurs, vidant ainsi de substance l’idée d’origine. Car si l’objectif n’est pas de conclure, et de faire en sorte que les deux parties se sentent satisfaites du résultat auxquelles elles sont parvenues, à quoi sert d’obliger à négocier sans, dans le même temps, fournir les moyens nécessaires (en outils, en ressources et en compétences) ? Et s’il s’agit d’obliger un employeur à co-construire des règles avec des syndicalistes, pourquoi ne pas vérifier la pratique effective de cette co-construction ? 

2. Faut-il maintenir l’obligation de négocier ?

Cette obligation a près de 40 ans : faut-il la maintenir ad vitam æternam ? Poser cette question c’est, tout à la fois, vérifier sa pertinence aujourd’hui, comprendre les employeurs quand ils tentent encore de s’y soustraire, et s’interroger sur les mécanismes qui pourraient la remplacer.

Est-elle encore pertinente ? Oui, dès lors qu’elle remplit une fonction incitative. Non, si elle conduit les employeurs à remplir cette obligation légale pour s’y conformer, sans s’approprier l’outil. Dans ce cas, pas plus que l’obligation d’hier d’avoir deux alcootests dans son véhicule n’a fait reculer l’alcoolisme au volant, ou que l’obligation d’aujourd’hui de rouler avec des pneus neige ne réduira, les jours sans neige, les accidents de circulation, l’obligation de négocier, sans la pédagogie qui la fonde et sans acculturation à sa méthodologie, demeurera une (autre) singularité française…

S’il est certain que l’obligation de 1982 a eu un effet dynamisant, celle-ci conduisant à l’apprentissage collectif d’une négociation « à froid », sur des thèmes jusqu’alors peu fréquents – notamment le temps de travail, et son incidence sur l’organisation du travail –, l’obligation maintenue en 2020 peut apparaître insuffisante. Pourquoi ? Parce que la situation n’est plus la même qu’il y a 40 ans…  

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Deux autres arguments militent en faveur d’une incitation à négocier, doublée d’un outillage et d’un accompagnement des parties : un, le nombre d’entreprises négociatrices n’est pas équivalent au nombre total d’entreprises et dépend du nombre de délégués syndicaux ; et deux, une obligation de négocier dont le non-respect n’est pas sanctionné et, si elle est respectée, dont la pratique n’est pas accompagnée, a peu de sens et d’intérêt.

Argument 1. En 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018, respectivement 15 %, 15 %, 14,7 %, 15,9 % et 16, 7 % des directions d’entreprises françaises de 10 salariés et plus déclaraient avoir engagé dans l’année un processus de négociation collective. Sachant qu’étaient recensées, ces années-là, environ 150 000 entreprises de plus de 50 salariés, on peut estimer qu’il y eut négociation en moyenne, ces dernières années, dans environ 22 000 entreprises françaises. Chiffre à rapporter aux 14 000 entreprises négociatrices recensées en 2010, soit le chiffre indiqué dans le dernier numéro de « Dares-Résultats » où était fourni le chiffre total des entreprises ayant négocié au moins une fois dans l’année (ce qu’elle ne fait plus, la DGT ne délivrant plus – bizarrement ! – cette information…).

22 000 : est-ce peu, moyen, beaucoup ? Quatre indicateurs permettent de répondre (un peu) à la question : l’effectif salarié (plus gros est l’effectif salarié de l’entreprise, plus grande est la probabilité d’un processus de négociation) ; la présence d’un délégué syndical (plus un délégué syndical est présent, et plus forte est la propension à négocier dans l’entreprise) ; le nombre d’accords signés dans une entreprise (rares sont les entreprises qui signent plus d’un accord chaque année, et plus qu’un avenant, ce dernier comptabilisé par la DGT comme un accord) ; et le nombre de salariés couverts par un accord d’entreprise (61,9 % en 2015 ; 63 % en 2018).

On recensait en 2010 en France – ces chiffres ne nous sont plus communiqués par la DGT – 34 762 délégués syndicaux. . Chiffre voisin du nombre d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux en 2020, tout type d’effectifs et tous types de « textes » confondus : 38 690 (dont 28 040 accords initiaux, 8050 avenants à des accords existants et 2150 PV de désaccord ou dénonciation d’accords existants).

Renforcer le contrôle de l’inspection du travail pour que l’obligation de négocier soit partout respectée sera de peu d’utilité si n’augmente pas, parallèlement, le nombre de délégués syndicaux.

Or ce nombre, certes en légère progression dans les PME, ne dépasse pas 5 % dans les PME. Le législateur a donc imaginé d’autres statuts de négociateurs habilités : les élus des CE-CSE, les salariés mandatés. Dans les entreprises de 10 à 49 salariés, la part de ces « nouveaux négociateurs » a été, respectivement, en 2015, 2016, 2017 et 2018, de 3 %, 9 %, 11,5 % et 30 %.  

Sauf que l’essentiel des accords collectifs signés dans les PME sont des accords d’épargne salariale, assez techniques et fondés sur des formules comptables savantes qui ne laissent guère de place à une « négociation »…

La seconde piste explorée par le législateur est celle de la ratification par les salariés d’un texte rédigé par l’employeur. Ce fut le cas, en 2020, de 23 240  « textes ». Si le stock d’entreprises habilitées à recourir à ce mode de validation « d’accords » (les TPE, moins de 11 salariés ; et les entreprises de 11 à 20 dépourvues de représentants du personnel) est important (environ 1,5 million), ce n’est pas dans ces entreprises et par ce moyen que décolleront les chiffres de la négociation collective en France…

Argument 2. Les services d’inspection du travail dans les DREETS ne font pas plus de contrôle de légalité des accords collectifs signés dans leur circonscription que d’accompagnement des négociateurs d’entreprise ; peut-être est-ce dans leurs missions mais la plupart d’entre eux s’exonèrent de cette tâche. Obliger des parties à négocier sans les aider dans ce processus et sans leur montrer l’intérêt que porte l’autorité publique, la même qui les contraint à négocier, annuellement ou tri-annuellement, à leurs efforts, me semble contre-performant. Cela renforce la propension des directions à considérer la négociation collective comme une charge, au même titre que la mise en place d’un réfectoire ou la rédaction d’un règlement intérieur ; et cela ne les incite guère, ainsi présentée – « obligation de négocier » –, à considérer la négociation collective comme un mécanisme « utile, juste et équitable », comme le notait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi.

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Dans mon ouvrage de 2019,  L’âge de la négociation collective, je tentais déjà d’évaluer la pertinence, aujourd’hui, de cette obligation de négocier. M’adossant sur la tribune d’Eric Ferréres – « Et si le dialogue social souffrait de l’obligation de négocier ? », publié par le journal Les Echos en septembre 2017 (lire ici), je présentais dix problèmes générés par cette « obligation » sans accompagnement des négociateurs. Extraits :

« Un, l’obligation de négocier dans l’entreprise érige les employeurs en agents de l’administration du travail, exécutant annuellement, à une période donnée, une consigne légale ;  les uns s’en débarrassent, organisent un semblant de concertation et attestent qu’ils se sont conformés à la loi ; les autres s’en désintéressent et, dans le meilleur des cas, cosignent un protocole de désaccord. Seule la direction générale du travail, au ministère, semble satisfaite : elle témoigne, année après année, en publiant les chiffres globaux, que sa politique volontariste est efficiente ; elle prend cependant soin, dans ses volumineux rapports annuels, de ne jamais citer le nombre exact d’entreprises ayant négocié au moins un accord, se limitant à des séries de pourcentages et sans les comparer aux années précédentes.

Deux, l’obligation de négocier se concentre sur le passé et peu sur l’avenir ; elle invite moins à se projeter dans une situation à venir qu’elle n’incite à se disputer sur une situation présente. Certains problèmes sont prédéterminés par le législateur – le handicap, l’égalité professionnelle, l’accès des juniors et des seniors à l’emploi, la gestion et le développement des compétences – et leur accumulation dans l’agenda social conduit à ce que les problèmes locaux sont ignorés, ou que l’examen de ceux imposés par le législateur ne leur soit pas articulé.

Trois, ces thèmes obligatoires de négociation sont découpés en tranches, certes regroupés en blocs depuis la loi Rebsamen d’août 2015, mais néanmoins distingués les uns des autres et répartis temporellement : le partage de la valeur ajoutée, puis la qualité de vie au travail, puis la gestion prévisionnelle des emplois ; ou les orientations stratégiques, puis la situation économique et financière, puis la politique sociale. Ce qui est le meilleur moyen, en les désarticulant, d’empêcher des négociations multi-thématiques ; ce qui conduit à l’échec  puisque dans leur version mono-thématique, aucune évaluation sommative ne mesure le montant des gains et des pertes, et en opère la balance. Est ici ignoré le fait qu’en négociation collective, les parties avancent à leur rythme, sur des sujets de leur choix ; ils contractent sur celui-ci, se donnent du temps sur tel autre, hasardent un compromis sur l’item A, se disputent sur l’item B. La pensée du législateur est avant tout normative ; elle n’est pas centrée sur l’efficacité locale du processus de négociation.

Quatre, la déconnexion avec le travail réel et avec la singularité des problèmes socio-productifs locaux est garantie : négocier un accord d’égalité professionnelle suppose, pour se conformer à l’obligation légale, que les négociateurs définissent au moins trois des neuf domaines d’action recommandés par la loi, dont un domaine obligatoire – la rémunération. L’accord doit comporter des objectifs et des indicateurs de mesure de leur réalisation. Sa négociation va donc débuter par le choix des domaines d’action ; ils sont déterminés par une décision prise en réunion sans une véritable enquête préalable dans les ateliers et services pour définir la pertinence de ces choix de domaine. Ce n’est donc pas le travail réel qui les détermine mais d’autres enjeux, et dans le cadre d’un examen furtif des situations réelles de discrimination…

Cinq, découpage des thèmes de négociation et faible connexion avec le travail réel conduisent à des compromis peu efficients : les accords d’entreprise, répétant les mots du texte de loi, sont peu originaux. La pression pour conclure n’étant que légale et sans qu’ils doivent rendre des comptes à des mandants peu concernés ou mal informés, les acteurs de cette négociation administrée se limitent à une mise en conformité, sans profiter de l’occasion pour élaborer une régulation conjointe appropriée (…)

Six, l’obligation française de négocier a pour corollaire un droit de la convention collective, et non un droit de la négociation collective. Ce qui est codifié chez nous est la convention, et non sa façon de la produire. Le titre du livre II de la deuxième partie du Code du travail, consacrée aux relations collectives de travail, n’est guère ambigu : « La négociation collective – Les conventions et les accords collectifs ». S’ensuivent plusieurs titres, dont : « L’objet et le contenu des conventions et accords collectifs de travail »,  « L’articulation des conventions et accords collectifs », « L’application des conventions et accords collectifs ». Seul le titre III, relatif aux « conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs », fournit quelques précisions sur la qualité et le travail des négociateurs. Mais l’essentiel des clauses porte sur les conditions de forme de l’accord, sa publicité et son dépôt, son champ d’application, les modalités de validité, d’opposition, de ratification, etc. (…)

Sept, cette obligation de négocier manque d’autant plus sa cible qu’en obligeant sans accompagner ceux qu’elle oblige à négocier et qui ne sont guère des experts de cette activité, elle les maintient dans une posture hypocrite : ils sont assis à la table de négociation, mais celle-ci n’est pas le lieu géométrique de leur négociation ; il est situé dans les ateliers et services, ou en dehors de l’entreprise. Autrement dit : les obliger à s’y asseoir ne règle pas le problème de leurs relations stratégique ; s’il ne l’aggrave pas, il le laisse en jachère. Démunis chacun d’un savoir positif sur les techniques de négociation collective en tant que processus de co-décision, ou refusant de la considérer comme telle (pour ne pas partager en pratique un pouvoir, ou refuser idéologiquement de le partager), les partenaires sociaux préfèrent pratiquer ce que le sociologue anglais Eric Batstone nommait l’arms’-length bargaining, soit  « une négociation sans lien de dépendance », si l’on traduit fidèlement le syntagme, ou plutôt une « négociation sans relation contractuelle », si l’on retraduit l’idée de fond : le fait que les protagonistes accordent une préférence limitée à ce qui peut se jouer et surgir à la table de négociation , celle-ci n’étant, après la manifestation du rapport de forces et les tentatives d’imposer une solution à l’autre, que l’enregistrement à la table du point d’équilibre de ce rapport (…).

Huit, l’obligation de négocier est d’abord une obligation de… se réunir. Si les parties ont chacune la volonté d’aboutir à un accord, l’obligation légale est un aiguillon ; elle remplit un rôle d’incitation. Si les deux parties n’ont ni l’envie ni l’intention d’en profiter pour contracter, l’obligation est de pure forme et ne modifie pas les postures. Si l’une des deux entend se conformer à l’obligation de réunion sans volonté contractuelle et que l’autre, à l’inverse souhaite contracter, les ressources détenues par chacune détermineront la suite du processus : la partie en position d’infériorité, sachant qu’elle pèse peu sur la décision finale, n’a aucun intérêt à entrer dans le jeu de négociation, sauf si l’autre souhaite contracter et qu’elle est prête à en payer le prix par quelques concessions importantes.

Neuf, l’obligation de négocier relève d’une injonction paradoxale voire d’un oxymore : contraindre à contracter… Le député UDF Alain Madelin, lors de la séance de discussion de la loi en juin 1982, développa ainsi l’argument – et il n’a pas perdu de sa pertinence : « Chaque fois que le gouvernement se mêle de vouloir faire la politique à la place des partenaires sociaux, il les dessaisit et ne les encourage pas à la responsabilité. Chaque fois que le gouvernement “récupère”, en le faisant passer dans la loi, un bon accord conclu par les partenaires sociaux, il les décourage. Chaque fois que le gouvernement essaie de fixer un cadre trop précis, un carcan pour l’exercice de la politique contractuelle, il décourage encore les partenaires sociaux. L’excès d’intervention, l’excès de législation en matière de politique contractuelle est souvent décourageant pour la pratique de cette politique. »

Dix, le caractère contraignant de nombre de NAO ne permet pas aux négociateurs de mettre en avant leurs résultats, aussi paradoxal que cela puisse sembler. Être obligé de se rencontrer efface les efforts de mise en connexion préalable des négociateurs –  les présents à la table y ont été conviés, non pour nouer volontairement un compromis, mais parce qu’ils ont reçu une convocation légale d’y être ; et le fruit de ces négociations est difficilement valorisable par l’organisation syndicale qui s’est impliqué dans cette négociation : ses efforts sont banalisés.

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Que faire ? Ma réponse est la suivante : sans supprimer formellement « l’obligation de négocier » – le coût politique de cette mesure serait disproportionné et polariserait à nouveau les débats sociétaux et parlementaires –, il conviendrait de la rendre plus incitative, par trois moyens, non coercitifs :

Un, faire, inlassablement, la pédagogie de la négociation collective – comme le préconisait M. Combrexelle, en démontrant, preuves à l’appui, l’efficacité d’une régulation sociale conjointe dès lors qu’elle est pensée comme un facteur de performance de l’entreprise, un outil de la qualité de vie au travail des salariés et un mécanisme de motivation et d’association des salariés aux décisions qui les concernent. Ce travail pédagogique incessant doit être celui des pôles Travail des DREETS et des « cellules d’appui au dialogue social » en leur sein, à l’instar des efforts de la DREETS du Centre-Val de Loire pour valoriser ce qui se fait en région, y promouvoir les bonnes pratiques de négociation et mettre à disposition des partenaires sociaux différents outils et ressources (lire ici).

Deux, distinguer, dans l’obligation légale de négocier deux contraintes juridiques d’inégale valeur : une obligation de rencontre, comme l’indiquait Jean Auroux, pour créer une habitude et favoriser un apprentissage collectif, d’une part ; et une obligation de négocier de bonne foi, comme le stipulent les codes du travail nord-américains, d’autre part. En obligeant, non pas seulement de négocier, sans se préoccuper de comment les partenaires sociaux négocient, mais les obliger à le faire de bonne foi et en vérifiant celle-ci à la demande de l’une ou de l’autre partie, les législateurs nord-américains privilégient, non la rencontre ponctuelle mais la production d’un accord – puisque cette bonne foi du négociateur se juge par ses efforts effectifs à rechercher un accord satisfaisant pour les deux parties : « Employers have a legal duty to bargain in good faith with their employees’ representative and to sign any collective bargaining agreement that has been reached. This duty encompasses many obligations, including a duty not to make certain changes without bargaining with the union and not to bypass the union and deal directly with employees it represents. These examples barely scratch the surface. (lire ici, sur le site du NLRA).

Trois, offrir aux négociateurs d’entreprise le recours à un solide réseau de « conseillers en négociation collective », piloté par l’ANACT et autour de quelques grands principes  (conseils fournis aux deux parties, sur le modèle des « formations communes » ; suivi personnalisé et suivi collectif, via des « clusters » d’entreprise, etc.). L’idée est d’inclure dans les missions du réseau de l’ANACT un rôle explicite dans l’outillage et l’accompagnement des négociateurs d’entreprise.

(II) Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982…  « La négociation collective connaît l’essor le plus spectaculaire… »

 (Je reproduis ci-dessous de larges extraits du chapitre de Guy Caire, économiste du travail, intitulé Négociations collectives en France : évolution avant et après les lois Auroux, et publié dans l’ouvrage collectif dirigé par Olivier Kourchid et Rolande Trempé, Cent ans de conventions collectives. Arras, 1891-1991, Hors série, Revue du Nord, n° 8, 1994, p. 263-285.

Guy Caire tente ici, moins de dix ans après son vote, un premier bilan de la loi Auroux du 13 novembre 1982 de promotion de la négociation collective dans l’entreprise. Bilan positif, tant elle connaît alors, estime-t-il, « un essor spectaculaire ». Il tente également de comprendre le sens des mutations profondes qui animent « le système français de négociation collective » et nous livre ici une analyse devenue classique : la fin d’une négociation collective d’acquisition, au profit d’une « négociation d’adaptation » ; la pratique, de plus en plus répandue, d’un concession bargaining, avec la signature d’accords « donnant-donnant » ; l’accent mis sur la productivité du travail, plus que sur la qualité de vie au travail, etc.

Ces critiques sont toujours d’actualité. Je tenterai cependant, dans un troisième billet, de proposer une lecture différente de celle de Guy Caire. La négociation collective, en tant que confrontation d’intérêts et de points de vue sur l’action qui convient, organisée et méthodique, entre deux parties, également capables d’influencer le comportement de son vis-à-vis,  ne peut être uniquement lue comme  un « instrument » – le mot est de Guy Caire – au service d’une ou de l’autre de ces parties…).

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« Constats

Les lois Auroux, très largement inspirées par des propositions de la CFDT, ont contribué à l’essor de la négociation collective de quatre manières complémentaires.

Tout d’abord en mettant en place des institutions représentatives dans les entreprises qui, en raison de leurs dimensions et des seuils législatifs, y échappaient jusqu’alors : les délégués de rue, de centre commercial, de site, devaient ainsi être, dans l’esprit du législateur, l’instrument d’une généralisation des relations professionnelles.

À cette institutionnalisation des rapports collectifs s’ajoutait en second lieu une généralisation de la pratique de la négociation collective par l’instauration de l’obligation de négocier dans l’entreprise, ce qui devait conduire à un système de négociation collective articulée entre l’interprofessionnel, la branche, et le collectif de travail.

S’y ajoute, en troisième lieu, la définition de nouveaux objets de négociation : conditions de travail, mais surtout salaires et classifications, devant avoir comme objectif de permettre à la négociation collective de refléter les préoccupations réelles des travailleurs.

Enfin, en quatrième lieu, la surveillance de l’application des règles négociées devait être permise par les nouvelles attributions conférées au niveau national à la Commission supérieure des conventions collectives et, au plan local, aux commissions paritaires.

Les chiffres sont utiles pour savoir si la négociation se développe ou, au contraire, s’affaiblit, et les bilans dressés chaque année par la Commission nationale de la négociation collective représentent de ce point de vue un matériau de première importance. Pourtant, avant même d’en faire état, il importe d’emblée d’en relever les limites (…)

Les lois Auroux ayant eu la volonté de relancer la négociation collective, on peut prendre l’année 1982 comme coupure commode pour examiner les  données quantitatives disponibles (…)

Deux résultats essentiels peuvent ainsi être mis en évidence. En premier lieu, il est possible de suivre l’évolution de la couverture conventionnelle. Celle-ci a connu une progression très sensible tant au niveau des branches que des entreprises (…) En second lieu, ces enquêtes permettent de mettre en lumière les principales caractéristiques de la structure du tissu conventionnel, qui est multiforme, hétérogène, et apparemment paradoxale (…)

Le principal effet attendu s’est réalisé puisque c’est la négociation collective qui, au cours de la période sous revue, connaît l’essor le plus spectaculaire (…)

L’approche historique du système français de négociation collective fait ressortir trois points (…). Si la pratique de la négociation collective est restée longtemps dépendante de la conflictualité, les accords collectifs étant essentiellement des accords de fin de conflit, la reconnaissance de la négociation collective comme instrument privilégié de la gestion des relations professionnelles est par contre un phénomène relativement récent. On peut en dater l’apparition institutionnelle de la reconnaissance de la section syndicale d’entreprise, base juridique indispensable du développement de la négociation collective consacrée par les lois Auroux de 1982. On peut aussi la lier à l’essor de la négociation interprofessionnelle qui, accompagnant une prise de conscience du patronat, sans doute liée aux évènements de 1968, va aborder dans les années 1970 des domaines nouveaux ressortissant  davantage jusque là de la législation et inaugurer, ce faisant, la pratique de la négociation « à froid », la négociation de branche continuant, quant à elle, à être essentiellement axée sur les questions salariales.

Par ailleurs, le système français de relations professionnelles fait des niveaux interprofessionnels et de branche les lieux privilégiés de la régulation économique et sociale. Ceci repose moins sur une spécialisation rigoureuse des différents niveaux d’élaboration des normes sociales que sur l’impossibilité juridique pour les partenaires sociaux de remettre en cause les avantages accordés par les textes conclus à un niveau supérieur, exception faite des possibilités de dérogation pratiquement limitées au domaine de l’aménagement du temps de travail). La latitude dont disposent les entreprises n’ne demeure pas moins importante : en effet les textes interprofessionnels ou de branche ne prévoient que des clauses minimales ou se contentent de fixer un cadre à l’action des entreprises qui disposent ainsi d’une grande autonomie dans la conception et la mise en œuvre de leur politique économique et sociale.

Enfin, dans la période récente un certain nombre de transformations ont affecté cette construction. On peut en évoquer trois. En premier lieu un déplacement des niveaux de négociation vers l’entreprise qui peut être interprété soit comme un achèvement d’un processus qui avait été antérieurement marqué, dans les années 1970, par l’essor de l’interprofessionnel, soit au contraire comme une véritable rupture par rapport à la tradition de l’Europe continentale de la négociation de branche.

En second lieu l’apparition d’une négociation donnant-donnant qui, elle aussi, peut être considérée soit  comme un mûrissement de notre système en direction de véritables relations contractuelles avec engagements réciproques des partenaires, soit comme une déstabilisation des rapports sociaux, conséquence d’une modification du rapport de forces.

En troisième lieu l’apparition d’accords dérogatoires (concernant le contenu), voire d’accords atypiques (concernant la forme et les caractéristiques des signataires) qui peut être également placée sous les signes d’un assouplissement  d’un système trop rigide et d’une adaptation hic et nunc aux exigences temporelles de l’appareil productif et aux caractéristiques locales des personnes, ou bien vécue comme un bouleversement radical de notre système de relations sociales qui était traditionnellement fondé sur la recherche d’une unification de la conditions salariale passant obligatoirement par l’intervention de l’institution syndicale.

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Questions

Le jugement qui peut être porté sur la négociation collective dépend en définitive de deux facteurs : la place qu’elle occupe dans le domaine des relations professionnelles, et l’attitude des partenaires sociaux à son égard.

Pour ce qui est du premier point, il faut tout d’abord observer que le paysage à l’intérieur d’un même pays est loin d’être uniforme : « Le cadre législatif a son efficacité propre. Il influe sur les relations professionnelles, favorisant ou entravant tel ou tel comportement. Avec les mêmes règles le secteur privé connaît quatre systèmes de relations de travail. Dans le Livre parisien et les docks, nous sommes en présence du closed shop, avec une sorte de cogestion du marché du travail entre l’employeur et l’organisation majoritaire des salariés. La deuxième formule correspond à une contractualisation assez poussée. Il est possible de citer la métallurgie, la chimie, le pétrole, le verre, etc. Le troisième mode de relations entre employeurs et organisations syndicales relève de la « contractualisations lâche ». Des conventions collectives sont signées, sans que leur contenu innove vraiment par rapport aux dispositions législatives et réglementaires. Les services, le commerce, l’agriculture, le bois et, à un moindre degré, l’habillement illustrent cette situation des branches industrielles peu concentrées et économiquement faibles. Enfin, le secteur privé connaît un quatrième type de relations professionnelles, celui qui repose sur le recours à un « contre syndicat ». Le procédé ne saurait se résumer à une manipulation patronale ; il survient lorsqu’il existe certaines conditions sociales – immigrés embauchés dans un contexte clientéliste, petit encadrement musclé, rancœur à l’égard du syndicalisme, militantisme de droite populaire.

Avec la conjoncture qui a modifié le rapport de forces en faveur du patronat, la négociation collective a aussi quelque peu changé de caractère. Je cite ici Yves Chaigneau, page 93 de son rapport, Négociation collective : quels enjeux ?: « Le patronat entend désormais rééquilibrer l’objectif même de la négociation collective : celui-ci n’est plus seulement d’apporter de nouveaux avantages sociaux aux salariés, mais également de renforcer l’efficacité et la compétitivité des entreprises par un aménagement approprié des conditions de travail de leurs salariés. Il n’est pas certain d’ailleurs que, pour une partie du patronat, ce second volet ne soit pas devenu prédominant : l’objectif essentiel imparti à la négociation collective devenant le maintien et l’aménagement de la situation des entreprises présentée comme un préalable à tout éventuel progrès social ultérieur. Ainsi l’objectif de la négociation continuerait-il à se caractériser par une dimension fortement unilatérale. » (…) Par ailleurs, la possibilité de déroger à la loi, entérinée par l’ordonnance du 16 janvier 1982, et qui est pour l’instant essentiellement limitée aux questions de durée du travail, pourrait être étendue à l’ensemble de la législation du travail si l’on suivait les propositions de certains groupements patronaux (…).

C’est dire que l’avenir du système français de négociation collective demeure pour l’instant incertain. Les mutations profondes dont il est l’objet laissent ouvertes différentes alternatives susceptibles de fonder des compromis sociaux de nature bien différente. (…)

On a maintes fois relevé le divorce entre s’établit en France entre un patronat qui veut le contrat mais pas la négociation et qui, en particulier, entend bien conserver à la décision salariale son caractère unilatéral, et des syndicats qui réclament la négociation mais refuse tout engagement. Il y a certes quelques différences entre FO qui s’est faite le champion de la négociation et de l’idéologue contractuelle, et la CGT qui ne voit dans la convention qu’un compromis provisoire, traduisant l’état du rapport de forces à un moment donné, et qui n’est acceptable que si elle garantit une amélioration suffisante des rémunérations et conditions de travail, tout en permettant à l’action syndicale de se déployer en ne comportant, en particulier, aucune restriction du droit de grève. Mais ainsi que l’ont souligné Gérard Adam, Jean-Daniel Reynaud et Jean-Marc Verdier, dans leur ouvrage de 1972, La Négociation collective en France, « au fond, à travers l’infinité des nuances, l’attitude syndicale sur la négociation collective s’articule autour de trois tendances : le refus de toute compromission, d’inspiration  anarchiste ou guesdiste ; le contrôle ouvrier, visant à conquérir le pouvoir de négociation en écartant toute cogestion de la société capitaliste ; la présence engagée dans la cogestion de domaines plus ou moins substantiels » (p. 79).

La nouvelle législation et les indéniables progrès des relations conventionnelles qui en ont résulté sont-ils suffisants pour changer les choses en ce qui concerne notre pays ? Il est permis d’en douter ; la négociation s’est acclimatée en des lieux qui lui étaient quelque peu réfractaires ; elle traite d’objets nouveaux. Il n’est pas toutefois certain qu’une véritable rupture se soit produite. Pas plus qu’on ne change la société par décret, on ne modifie des comportements sociaux par une loi : « Dans le système français de relations professionnelles, la part prépondérante prise par la législation en matière de réglementation des relations de travail a impliqué un caractère particulier à la négociation collective : les conventions collectives sont négociées selon le « modèle légal »… Ce choix pour le « modèle légal » en matière de négociation collective, où le « dialogue social » se fait le plus souvent avec l’intervention de l’Etat explique que l’on ne puisse pas parler en France d’un « ordre juridique conventionnel » véritablement autonome, comme celui existant dans les pays nord-américains. (…)

C’est peut-être le moment de revenir sur deux récentes nouveautés : les accords dérogatoires et les accords atypiques. Commençons par clairement opérer les distinctions qui s’imposent, même si, souvent, certains accords sont simultanément l’un et l’autre. Un accord atypique est un accord signé par d’autres que les organisations syndicales. Que le texte ait été paraphé par le Comité d’entreprise, les délégués du personnel, voire de simples salariés (…), dans tous les cas le dit accord sort du cadre L.411-17 du code du travail qui dispose que seules sont admises à négocier conventions et accords collectifs les organisations de salariés constituées en syndicats.

Les accords dérogatoires, eux, relèvent d’une autre conception, introduisant une négociation de substitution à laquelle fait référence l’article L.132-26 à côté d’une négociation d’addition définie par l’article L.132-4 suivant laquelle « la convention et l’accord collectif comportent des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur » (qu’il s’agisse d’avantages nouveaux ou de simples améliorations d’avantages légaux et conventionnels existants).

Le même paradoxe n’est-il pas  que la possibilité de dérogation soit imputable au même ministre – Jean Auroux – qui a instauré l’obligation de négocier dans l’entreprise ? Certes, on pouvait déjà en trouver les prémisses dans l’ordonnance du 23 septembre 1967, mais c’est l’ordonnance du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail qui l’a véritablement systématisée. Ce champ n’a cessé de s’élargir depuis, notamment avec la loi Séguin du 19 juin 1987 allongeant la liste des dérogations qui peuvent être introduites directement par un accord d’entreprise et abandonnant à la négociation collective elle-même la stipulation d’éventuelles contreparties pour les salariés. Il faut dès lors s’interroger sur la signification profonde d’une évolution qui voit se manifester parallèlement quelque chose qui peut être apprécié comme un progrès (l’obligation de négocier), comme un danger (les dérogations) et comme une mutation (la possibilité de se passer de la médiation syndicale). (…)

Les accords dérogatoires ne sont finalement qu’un aspect particulier de la négociation donnant-donnant qu’on voit se développer dans nombre de pays, équivalents du concession bargaining américain. De même les projets d’institution d’un contrat collectif d’entreprise, défendus par divers groupes de réflexion patronaux, tout en se présentant comme un moyen d’« aider les syndicats à renouer le contact avec leurs bases » sont en fait un moyen de se passer d’eux au profit des représentants élus des salariés, instance que le patronat a longtemps considéré comme plus « démocratique » que l’instance syndicale. L’entreprise est considérée, dans cette perspective, comme un groupe intermédiaire entre l’individu et l’État, habilitée à élaborer sa propre loi et à l’imposer aux individus qui la composent. Mais cette thèse de l’auto-réglementation généralisée qui constitue un renversement complet de la hiérarchie traditionnelle des sources du droit du travail n’est en fait qu’une manière de légitimer le nouvel équilibre entre droits des salariés et pouvoir des employeurs, tel qu’il résulte de l’affaiblissement du syndicalisme, de la pression exercée par le chômage sur le monde du travail, de la montée du libéralisme économique qui tend à devenir une valeur idéologique hégémonique. En d’autres termes, ce qui peut être considéré comme une déréglementation  quand il est analysé sous l’angle du droit (encore que le concept de déréglementation ne soit pas un concept juridique) est traité comme flexibilité quand il est vu sous l’angle économique. Toutes deux ne prennent leur pleine signification que si elles sont replacées sur le terrain de la régulation du système.

***

Pour élargir le débat, c’est précisément sur ce terrain  qu’en conclusion nous souhaiterions nous placer. Une interprétation récente sur laquelle se rejoignent les institutionnalistes, les radicaux américains et les marxistes français de l’école de la régulation, consiste en effet à voir le rôle historique de la négociation collective a pu jouer dans les phases antérieures du développement du capitalisme et à s’interroger sur les mutations dont elle pourrait être aujourd’hui l’objet.

Se seraient succédés, au fil du temps, deux mode de régulation (ou régimes d’accumulation). Le premier est dit concurrentiel parce que les variations de prix et de salaires assurent les ajustements nécessaires comme le postule très précisément la théorie néoclassique ; en même temps il se caractérise par un régime d’accumulation du capital dite extensive. Le deuxième pourrait être qualifié de keynésien, car les ajustements passent alors, comme indiqué dans la Théorie générale de John Maynard Keynes, par les revenus et l’utilisation qui en est faite, d’où l’importance, pour une politique de régulation salariale, de la norme de productivité. Il pourrait être aussi qualifié de fordiste dans la mesure où, dans le cadre d’un régime d’accumulation intensive, il allie une norme de production caractérisée par la chasse aux temps morts que représente (après le taylorisme pour le travail) la chaîne pour la matériel, et une norme de consommation représentée par le five dollars a day mis en place par Henry Ford.

Dans le sous-système de relations industrielles où se définissent normes de production et de consommation qui caractérisent dans le système socio-économique globale le régime d’accumulation du capital, la négociation collective joue un rôle essentiel. D’une part, au plan de la répartition, la politique des salaires pratiquée pendant cette période pourrait être caractérisée par la formule W = P + I + E, dans laquelle W est le taux de variation du salaire, P celui de la productivité, I le taux de variation de l’inflation et E une constante assurant la progression du pouvoir d’achat, formule qui n’est pas rappeler celle négociée en 1948 entre le syndicat United Automobile Workers et General Motors, et qu’on retrouve également en France dans les contrats dites « de progrès » des années 1970.

D’autre part, durant cette même période, la négociation collective favorise l’intégration des travailleurs à leur entreprise, par les accords de productivité, certes, mais aussi par la négociation de compléments sociaux d’entreprise qui, pour n’avoir pas en France l’ampleur qu’ils représentent aux États-Unis, n’en furent pas moins substantiels, et qui contribuent à la formation de marchés internes et, également, par la voie des accords interprofessionnels qui favorisent l’essor de la protection sociale et des diverses formes du salaire indirect.

Ce mode de régulation serait aujourd’hui en crise. La nouvelle politique des salaires, dont les plans Barre ou Mauroy sont une sorte de traduction légale, peut être représentée par la formule W < (ou, au maximum, =) P + I, dont l’application vise à restaurer les mécanismes de l’accumulation du capital. La négociation collective en est le fidèle reflet, ne serait-ce que dans la mesure où l’interdiction des formules d’indexation du salaire est réitérée.

Par ailleurs, avec la crise, les gains retirés par les travailleurs de l’accord collectif ne sont plus nécessairement, comme dans la période antérieure, des acquis supplémentaires définitifs, mais avec l’essor du bargaining concession (ou accords donnant-donnant) donnent lieu à un marchandage et peuvent à tout moment être remis en question au gré de la conjoncture ou des rapports de force. (…)

C’est une nouvelle conception de la négociation collective qu’on réclame dans certains milieux : alors que l’article L.131-1 du code du travail fait expressément référence à la négociation collective comme se rapportant aux règles qui, pour les travailleurs, régissent, « l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de leurs garanties sociales », d’aucuns envisagent d’en faire un instrument des droits et garanties de l’entreprise. (…) »

(I) Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982…  « L’instauration d’une obligation de négociation dans l’entreprise constitue une novation majeure dans la mise en œuvre  des droits nouveaux des travailleurs »

« Pour qu’à tous les niveaux la négociation entre les partenaires sociaux fonde les évolutions du monde du travail ». Tel est l’objectif du gouvernement, indique le ministre du Travail, M. Jean Auroux, proposant à la tribune de l’Assemblée nationale, en ce 8 juin 1982, d’adopter le projet de loi qu’il lui soumet, « relatif à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail » (pour le compte-rendu des débats ce jour-là : lire ici).

Le 13 novembre 2021, en fin de soirée, le texte de loi est adopté. Il y a donc 39 ans, aujourd’hui, que fut introduite dans le Code du travail une disposition qu’aucun gouvernement ne souhaita ensuite supprimer : l’obligation annuelle, pour un employeur, de négocier avec les représentants des salariés. Le gouvernement de M. Pierre Mauroy, sous la présidence de M. François Mitterand, élu l’année précédente, le 10 mai 1981, entendait ainsi, comme l’indiqua à la tribune M. Jean Auroux, « permettre que la politique contractuelle devienne la pratique privilégiée du progrès social dans notre pays ».

Quatre décennies plus tard, l’ambition est la même, et la « démocratie économique » dont parlait alors Jean Auroux demeure à l’agenda des forces progressistes de notre pays. Il n’est pas inutile d’entendre les arguments de celles et ceux qui ont promu cette obligation ou qu’ils l’ont combattu. La reproduction ci-dessous du discours introductif de M. Jean Auroux et des interventions du principal opposant à cette loi, M. Alain Madelin, député UDF, permet ainsi de mieux comprendre la situation présente, les craintes et les réticences que suscite encore la négociation collective dans notre pays.

Qu’a changé cette loi de novembre 1982, et quel chemin a été parcouru ? Un deuxième billet de blog jette un premier regard. J’y reproduis de larges extraits de l’intervention de Guy Caire, économiste du travail, lors d’un colloque sur les conventions collective tenu à Paris en 1991 – moins de dix années après le vote des lois Auroux. Je tenterai, dans un troisième billet, de prolonger cette analyse et porter jugement sur ces quarante dernières années de réforme de la négociation collective en France. Mais d’abord un moment d’anthologie : nous sommes le mardi 8 juin 1982 ; il est 22 h 40. L’hémicycle du Parlement se remplit peu à peu. Les députés sont en séance depuis 9 h 30. Ils viennent d’adopter, par 326 voix pour, 160 voix contre, un autre projet de loi défendu par Jean Auroux, intitulé « Développement des institutions représentatives du personnel ». Après une courte pause, ils examinent un second texte, porté par le même ministre, intitulé « Négociation collective et règlement des conflits collectifs du travail ». Jean Auroux monte à la tribune de l’Assemblée nationale…

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« La parole est à M. le ministre du travail.

M. Jean Auroux. Monsieur le président, mesdames, messieurs, je souhaite présenter, dès l’ouverture de ce débat, une déclaration liminaire qui permettra de clarifier certains points.

Après de longs débats, après avoir adopté les dispositions qui fonderont le droit à l’expression des salariés sur leurs conditions de travail dans des entreprises où des garanties réelles existeront désormais dans le domaine des libertés, votre assemblée vient de créer les conditions de mise en place d’institutions de représentation du personnel dotées des prérogatives nouvelles et des moyens adaptés qui leur permettront de remplir leur mission dans les conditions que l’évolution générale de notre société rendait nécessaires.

Nous abordons aujourd’hui un troisième projet de loi traitant de la négociation collective et du règlement des conflits collectifs de travail. Il n’est pas nécessaire d’insister pour que chacun comprenne que, aux yeux du Gouvernement, ce texte constitue l’un des fondements de sa politique sociale, puisqu’il est question dans ce projet de permettre que la politique contractuelle devienne la pratique privilégiée du progrès social dans notre pays. (…) Notre souci permanent, à l’occasion de l’élaboration concertée des différents projets que nous vous avons proposés, a consisté à éviter les éléments de blocages institutionnels et les règles générales impératives, pour qu’à tous les niveaux, avec la recherche permanente de l’adéquation entre les niveaux de négociation et les thèmes à traiter, la négociation entre les partenaires sociaux fonde les évolutions du monde du travail. Partant des différents constats établis ces dernières années sur la situation de la négociation collective en France et de sa nécessaire relance, le projet qui vous est soumis est fondé sur deux orientations majeures. Premièrement, les représentants des salariés dans les entreprises doivent pouvoir négocier au moins une fois par an sur les salaires réels, la durée et l’aménagement du temps de travail.

Deuxièmement, le droit de la négociation collective doit être un stimulant et non un simple encadrement de cette négociation. L’instauration d’une obligation de négociation dans l’entreprise constitue une novation majeure dans la mise en œuvre  des droits nouveaux des travailleurs. Ceux-ci deviennent ainsi acteurs au niveau de l’entreprise par l’intermédiaire des organisations syndicales qu’ils se seront choisies pour les représenter. La rencontre annuelle telle que nous le prévoyons n’est en réalité que l’expression de la nécessité de faire en sorte que les salariés soient partie prenante dans la détermination des éléments essentiels dans leur vie quotidienne, en particulier des salaires et de la durée du travail. Les organisations syndicales sont, à nos yeux, en raison notamment du pluralisme existant dans notre pays et des traditions sociologiques et juridiques dans ce domaine, les interlocuteurs naturels des employeurs, compte tenu de leur implantation dans les entreprises et de leur capacité à hiérarchiser les priorités à faire valoir dans les négociations, ainsi que les compromis possibles et nécessaires pour que toute négociation aboutisse.

L’obligation de négocier dans l’entreprise sera un des éléments essentiels de la démocratie économique qui sous-tend nos projets et la pratique généralisée de la négociation amènera chacun, dans le respect de ses options réciproques et des intérêts qu’il représente, à traiter des problèmes concrets qui se posent dans l’entreprise. Notre projet ne met d’ailleurs pas en cause l’unité de direction de l’entreprise, car l’obligation de négocier n’est pas synonyme de l’obligation de conclure. Nous souhaitons créer les conditions d’un débat et mettre chacune des parties en présence en face de ses responsabilités. Nous voulons aussi combattre l’arbitraire des décisions unilatérales qui, dans
ces domaines aussi, caractérisent trop souvent la politique sociale de certaines entreprises.

Il a souvent été dit que l’obligation de négocier dans l’entreprise signifiait le déclin définitif des négociations collectives de branche et qu’en voulant enrichir la politique contractuelle, le résultat de nos textes aboutirait à son déclin et à la création de nouvelles inégalités. Le déclin de la négociation de branche aurait pour effet, dans cette logique, d’affecter les salariés des petites entreprises, non visées actuellement par la négociation annuelle. Cette vision présuppose un modèle unique dans l’organisation de la négociation collective, alors que chaque secteur professionnel varie quant à la taille des entreprises qui la composent, quant au type de politiques sociales qui y sont menées, quant
aux  stratégies qui s’y développent.

Cette vision s’appuie sur de mauvaises comparaisons, car elle est fondée sur la conception selon laquelle, dans les pays européens, il n’existe qu’un niveau de négociation, l’entreprise ou la branche, mais pas les deux. L’Allemagne est, par exemple, souvent évoquée à l’appui de cette conception, car la place de la négociation d’entreprise y est très peu déterminante. C’est méconnaitre le rôle très large des conseils d’entreprise en Allemagne, qui jouent un rôle plus important que les représentants du personnel en France. Cette vision apparait surtout critiquable dans la mesure où elle méconnait la dialectique entre le niveau de la branche et de l’entreprise telle que nous l’avons déjà créée et telle que nos textes prévoient de la développer. Les textes que nous avons déjà publiés organisent en effet l’articulation entre les niveaux de négociation ; je pense à l’ordonnance sur la durée du travail, qui permet ce renvoi de l’un à l’autre dans le domaine des contreparties entre réduction de la durée du travail, compensation salariale et assouplissement pour les entreprises.

Les textes que nous soumettons au vote de l’Assemblée créent également une dynamique de la négociation articulée dans le sens d’un enrichissement de la pratique conventionnelle de branche ou d’entreprise. Particulièrement en matière salariale, ils permettent à l’entreprise de développer une politique autonome par rapport à une branche professionnelle sous réserve du respect d’une incidence égale à celle qui découlerait de l’application du texte conventionnel et des salaires minima. La légitimité de ces accords dérogatoires sur le plan des salaires sera assurée par la faculté d’opposition des syndicats majoritaires dans l’entreprise. Ces possibilités n’existaient pas. Nous ouvrons une voie nouvelle à la politique contractuelle par le biais des possibilités d’adaptation et d’articulation entre les deux niveaux.

Enfin, avec l’obligation de négociation annuelle dans les entreprises, s’ouvrira un vaste espace d’expérimentation dont les partenaires sociaux peuvent souhaiter d’un commun accord qu’il puisse bénéficier aux salariés de l’ensemble d’une branche. Certains thèmes pourront ainsi être traités au niveau de la branche, par la prise en compte des résultats d’expérimentations

confirmées dans la pratique, et les petites entreprises bénéficieront donc des retombées de cet espace nouveau de démocratie économique. On peut également envisager que les négociateurs d’une convention collective de branche préfèrent renvoyer certains thèmes au niveau des négociations d’entreprise en fixant simplement les objectifs à atteindre, puisqu’ils seront désormais certains que celles-ci auront lieu.

La seconde orientation de ces projets se fonde sur la mise en œuvre des moyens permettant une relance effective de la politique contractuelle au niveau professionnel ou interprofessionnel, en faisant notamment du droit des conventions collectives un stimulant à la négociation. Une partie de cette action relève de la responsabilité de mon ministère et je m’emploierai à ce que les objectifs que nous nous sommes fixés, c’est-à-dire l’élaboration d’un bilan des vides conventionnels et des moyens de les combler, soient mis en œuvre dans un délai de deux ans. Il en est de même des problèmes relatifs au champ d’application de conventions collectives qui conduit à un émiettement et à une dispersion trop grande, que nous nous efforcerons de clarifier et de simplifier par la voie de la concertation.

Mesdames, messieurs, les projets que nous vous présentons s’inscrivent dans une logique où le rôle de l’État est de déterminer d’une manière volontariste les garanties sociales essentielles, d’aider et de stimuler la négociation par tous les moyens dont il peut disposer, comme la nouvelle Commission nationale de la négociation collective, mais où il laisse aux partenaires sociaux toute liberté de favoriser, au-delà de la loi, le progrès social par la pratique conventionnelle. A cet effet, le projet de loi qui est soumis à votre attention tend à accroître la fréquence des rencontres, en prévoyant sur le problème particulièrement délicat des salaires une rencontre annuelle, ainsi qu’une rencontre tous les cinq ans pour vérifier l’adaptation des classifications à l’évolution des technologies et des modes de production dans les branches.

Le contenu des conventions collectives sera élargi, notamment par le biais des clauses obligatoirement abordées dans les conventions collectives susceptibles d’extension, qui doivent prendre en compte, par exemple, le travail à domicile, auquel, du fait des perspectives de développement du télétravail, il sera peut-être plus souvent fait recours.
En cas de difficultés dans la conclusion des accords, les projets assouplissent les mécanismes actuels de conciliation et de médiation. Le recours à un médiateur sera facilité, sans être systématique, et les conditions de son intervention renforcées. J’aurai l’occasion de m’en expliquer lorsque nous aborderons ces textes. En outre, le contrôle de l’application des conventions collectives sera élargi, car une politique contractuelle n’aurait pas de signification si le contrôle de son application était insuffisant. Dans ce sens, il est proposé que l’inspection du travail soit compétente pour vérifier l’application des conventions collectives conclues dans les conditions prévues par le législateur. Les travailleurs eux mêmes, principaux bénéficiaires de la négociation collective, doivent également être mieux informés de l’évolution du statut conventionnel qui leur est applicable et, là encore, plusieurs dispositions nouvelles rempliront cet objectif.

Ainsi encouragée, stimulée, contrôlée et connue, la politique contractuelle pourra être relancée et constituer l’axe privilégié du progrès social dans une démocratie vivante. A l’occasion des différents articles que nous examinerons,
j’aurai l’occasion d’évoquer devant vous les mécanismes de responsabilité, de souplesse, que les partenaires sociaux réclamaient depuis longtemps et qu’ils voient intervenir avec méfiance. Je souhaiterai que, dans cette assemblée, chacun comprenne que l’enjeu positif qui se situe derrière cette réglementation est considérable, car, au-delà des textes, ce sont des comportements qui évolueront par la pratique de la négociation et qui permettront même de gérer, dans la période difficile que traversent les économies occidentales, les nécessaires ajustements, ainsi que les évolutions et les progrès espérés.

La justification profonde de ce texte se trouve dans l’adoption par la majorité de l’Assemblée des deux textes précédents, relatifs aux libertés des travailleurs dans l’entreprise et au développement des institutions représentatives du personnel, lesquels constituaient en quelque sorte des conditions préalables à la mise en œuvre de la politique contractuelle — conditions préalables qui, jusqu’à présent, n’étaient pas remplies. Je souhaite que ce nouveau texte soit adopté par l’Assemblée, du moins par sa majorité — car le vote auquel nous venons d’assister a parfaitement clarifié les choix de chacun et montré quels sont ceux qui, préférant la réalité aux discours, sont les porteurs d’un véritable progrès social, tel qu’il est attendu et tel qu’il est nécessaire dans la France de 1982. (Applaudissements sur les bancs des socialistes et des communistes).

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Après l’intervention de Jean Auroux, plusieurs députés du RPR et de l’UDF prennent la parole. Je reproduis ci-dessous les interventions d’Alain Madelin, député UDF, à propos des articles 1 et 2 du projet de loi :

 « (À propos de l’article 1) Je ferai un constat et trois observations. Un constat : la politique contractuelle, c’est nous. Plus exactement, elle fait partie du patrimoine libéral, républicain et réformiste. (…) La politique contractuelle fait partie des fondements philosophiques de l’école libérale, de l’école républicaine et de l’école réformiste. Elle constitue, en effet, ce que l’on pourrait appeler une forme pacifiée de la lutte des classes. Je ne suis pas de ceux qui agitent l’épouvantail de la lutte des classes. On pourrait peut-être trouver une autre expression, mais cette lutte existe. Il y a deux écoles. L’école marxiste veut guérir le mal parle mal et sa méthode consiste à exacerber les conflits jusqu’à on ne sait trop quel grand soir et à la disparition de la lutte des classes avec celle des classes elles-mêmes. Cette vision utopique a animé tous les syndicats et tous les partis politiques d’obédience marxiste. Selon l’autre école, l’antinomie ne se résout pas — je cite de mémoire une phrase de Proudhon — et il y aura toujours des conflits, quel que soit le type de société. La politique contractuelle est précisément une forme pacifiée de la lutte des classes, une sorte d’ « armistice », si vous préférez — pour reprendre une expression qui a été utilisée il y a quelques années par Edmond Maire, me semble-t-il. On observe une différence d’appréciation entre les syndicats réformistes, qui sont volontiers des adeptes de la politique contractuelle, et les syndicats révolutionnaires, pour lesquels, précisément, la politique contractuelle éloigne les travailleurs de la révolution, en ce sens qu’elle fait la preuve que, dans une société de liberté, un certain nombre d’améliorations successives sont possibles. Nous aurons peut-être l’occasion d’y revenir. Je tenais, d’entrée de jeu, à vous dire, ou vous apprendre, si vous l’ignoriez, que la politique contractuelle fait essentiellement partie intégrante du patrimoine de l’école libérale et réformiste.

Permettez-moi de citer cette phrase d’un ouvrier ciseleur célèbre, père du mouvement syndical français, Henri Tolain: « Faites vos affaires vous-même ! »

Monsieur le ministre, je vous vois avec beaucoup de sympathie vous engager dans la voie de la politique contractuelle et répudier un certain nombre de voies plus traditionnellement attachées à l’idée que l’on se fait du socialisme ou à l’idée que le socialisme se faisait de lui-même, notamment la voie qui conduisait à attendre le bonheur de l’Etat. Votre choix de la voie contractuelle m’est a priori plutôt sympathique. Mais, en ce domaine comme dans d’autres, il y a, entre les déclarations de principe et les actes, un certain nombre de différences qui me font craindre que le texte que vous nous proposez n’aille à l’encontre de vos intentions. Cela m’amènera à formuler trois observations :
Première observation : sous le prétexte de développer la politique contractuelle, on la paralyse. J’ai étudié l’histoire de la politique contractuelle et j’ai remarqué deux écueils constants. Le premier écueil réside dans la volonté de placer la politique contractuelle sous la tutelle de l’État ou, plus exactement, dans celle de demander à chaque instant à l’État de mettre les partenaires en situation de négocier puis, lorsqu’ils ont négocié, à inscrire les résultats dans une loi. Il y a là quelque chose de très stérilisant pour la politique contractuelle.

Le second écueil réside dans une trop grande précision du contenu des contrats. Or c’est bien ce à quoi tend le projet de loi que vous nous proposez ; cette trop grande précision conduit, en général, à des échecs. Oui, on discerne une menace de paralysie de la politique contractuelle du fait de la multiplication des niveaux d’intervention et de l’instauration d’un droit de veto au profit d’un certain nombre de centrales syndicales qui ne voudraient pas signer les accords. Pour signer un contrat, il faut être deux. Même si l’on est minoritaire, le contrat s’applique. Il faut absolument trouver des partenaires qui jouent le jeu. Certains partenaires n’acceptent pas de le jouer. Je salue au passage l’évolution de la CFDT, qui s’est engagée, depuis quelque temps, dans la voie de la politique contractuelle alors qu’elle s’en était détournée il y a quelques années. Il reste néanmoins un partenaire qui ne joue pas  le jeu — vous le savez bien : la C .G.T. Vous allez donner aux partenaires qui ne voudront pas jouer le jeu, non pas la possibilité de se mettre hors jeu — ce qui ne serait pas grave — mais celle de bloquer la partie. (…) Lorsqu’on se reporte à l’histoire des grandes conquêtes de la politique contractuelle des vingt ou trente dernières années, on ne pu qu’être persuadé que si les mêmes règles que celles que vous allez nous proposer, monsieur le ministre, avaient été appliquées, les accords marquant de grandes conquêtes sociales comme la constitution des caisses de retraite et l’institution d’un régime de retraite complémentaire n’auraient pu être conclus. Ils l’ont été par les organisations réformistes, contre la CGT, qui y était hostile.

Deuxième observation : un contrat comporte des engagements réciproques. Il est bon de le rappeler. Un contrat prévoyant une augmentation de salaire, conclu pour une période déterminée — six mois ou un an, par exemple — vaut engagement pour les deux parties. Nous resterons très attachés à cette notion d’engagement réciproque.

Troisième observation : nous craignons que ne se développent des accords d’entreprise. Lors de la discussion du précédent projet de loi, monsieur le ministre, je vous avais exprimé notre hostilité à l’encontre des syndicats-maisons : pour nous, le rôle des syndicats se situe essentiellement sur le marché du travail. Les syndicats sont, non pas des machines à faire la grève, mais des machines à faire des contrats, au niveau des branches et au niveau des professions. Car c’est par là que l’on peut essayer de « traîner » le plus grand nombre d’entreprises et d’obtenir, dans l’harmonie, un progrès social toujours plus élevé. Or, le dispositif que vous allez nous proposer va en réalité permettre la conclusion d’« accords de riches » dans des entreprises riches, et laissera à l’écart du progrès social les entreprises qui seront moins riches et dans lesquelles de tels accords ne pourront être conclus. Relisez le livre de François de Closets, Toujours plus ; vous y trouverez un certain nombre d’exemples très éloquents de disparités sociales existant dans de grandes entreprises, par exemple dans le secteur bancaire, comme les Caisses d’épargne. Ces entreprises ont finalement les moyens de pratiquer une politique sociale hardie dans la mesure où elles répercutent leurs coûts
sur leurs clients. Dans ce secteur, qui est maintenant entièrement nationalisé, la répercussion des coûts toujours plus élevés sur les clients s’opérera sans grands frais. Mais les femmes de ménage employées dans ces entreprises se retrouvent dans des situations qui ne peuvent soutenir la moindre comparaison avec celle que connaissent ces catégories sociales qui ont réussi à obtenir dans leurs entreprises des accords qui sont plus privilégiés que ne le permettrait normalement la conjoncture économique. Du fait du développement de la politique contractuelle à partir des entreprises et non plus à partir ses branches ou des professions, nous craignons que l’on accroisse l’injustice là ou la politique contractuelle aurait permis d’unifier les régimes et de franchir un pas important en direction de la justice sociale. »

(À propos de l’article 2) « Ainsi que notre collègue M. Philippe Séguin l’a observé avec pertinence, cet article 2 n’introduit pas d’innovations considérables puisqu’il vise simplement à définir le champ d’application des relations collectives. Toutefois M. le rapporteur a l’air, lui, de tenir peur remarquable qu’il puisse y avoir des relations collectives, et de considérer que nous sortons d’une époque de non-droit. Qu’il me soit alors permis de lui rappeler, pour la petite histoire, que la première trace que j’aie retrouvée de la politique contractuelle remonte à 1845. Refusant de se lier par un contrat d’une durée de plus de dix ans, les charpentiers de Paris avaient alors lancé une grève qui s’était d’ailleurs mal terminée, puisque des meneurs avaient été condamnés en dépit de la magnifique plaidoirie de Berryer, ce grand avocat libéral.

L’idée d’accorts collectifs dans le domaine du travail a longtemps hérissé les juristes, pour qui un contrat se nouait de personne à personne. Il est vrai aussi qu’existait un déséquilibre entre les contractants, dans la mesure où l’employeur, fort de sa puissance économique, se trouvait bien évidemment en situation privilégiée pour imposer unilatéralement, pourrait-on dire, le contrat de son choix aux salariés. Voilà pourquoi l’essence de la fonction syndicale a été l’organisation des travailleurs sur le marché du travail, de façon qu’ils ne se fassent pas concurrence à la baisse et que, regroupant leurs forces, ils puissent négocier à armes égales. Ce n’est que bien plus tard que le droit a suivi, avec la reconnaissance de ce qui allait devenir les contrats collectifs. Le premier accord célèbre allait être repris ensuite dans la loi du 25 mars 1919 ; il était dit pour la première fois que la signature de l’organisation patronale engageait la totalité des entreprises. C’est ainsi que la politique contractuelle ne commençait pas très bien puisque, à peine cet accord était-il conclu que le Gouvernement faisait adopter la célèbre loi sur la journée de huit heures dans la métallurgie, montrant ainsi sa volonté de reprendre par la loi ce qui avait été négocié par les partenaires sociaux.

Il y a dans cette manière de procéder un risque de blocage sur lequel je me permets d’insister au passage : il est décourageant pour les négociateurs de savoir que le Gouvernement reprendra à son compte le résultat de leurs travaux ; par ailleurs, on ne va pas aussi loin que l’on pourrait aller dans la voie de la négociation dans la mesure où l’on pense que, le Gouvernement allant reprendre ultérieurement l’accord dans une loi, mieux vaut garder une poire pour la soif, comme on dit.

La politique contractuelle est donc née de cet accord de 1919 et de l’acceptation par les juristes qu’il pouvait y avoir des contrats et des relations collectives de travail. Le texte qui est soumis à notre discussion n’introduit donc pas d’innovation. L’histoire montrera d’ailleurs que les syndicats réformistes ont été les meilleurs défenseurs de la doctrine de la politique contractuelle.

Je reviens à cet article 2, qui tend à définir le champ d’application des relations collectives entre employeurs et salariés. J’aurais souhaité que nous donnions à ces relations un contenu nouveau, que nous précisions bien que la convention est la grande loi pour les parties, qu’elle est conclue solennellement au niveau de la branche et de la profession, mais que le reste des relations collectives relève des contrats . Même si vous les baptisez accords, qu’il soit bien précisé qu’ils portent obligations réciproques, ainsi qu’il en avait été lorsque Jacques Delors avait, en 1969, développé ce type de politique. »

Signature d’un accord-cadre national interprofessionnel sur la formation professionnelle 

(Je reproduis ci-dessous, avec l’autorisation du site web Les Clés du social (lire ici), l’un de leurs derniers articles, consacré à la signature, le 14 octobre dernier, d’un ANI, accord national interprofessionnel, portant sur la formation professionnelle.  « Signe de vitalité du paritarisme », est-il indiqué en conclusion, « l’importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation »… À ce jour, seule la CFDT (lire ici), est signataire de cet accord-cadre. Force Ouvrière, lors de son récent Comité confédéral a estimé, dans une résolution approuvée à l’unanimité portant sur le paritarisme et la liberté de négocier (lire ici), que « l’Accord cadre national interprofessionnel ne permet pas de faire valoir pleinement nos revendications. ». La CFE-CGC semble réservée ; la CGT n’a pas participé à la dernière réunion de négociation. Côté, patronal, Medef et U2P l’ont signé. Pour l’article du journal Le Monde « Formation professionnelle : un compromis très politique », lire ici)

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Un accord-cadre national interprofessionnel sur la formation pour adapter la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été négocié par les partenaires sociaux le 14 octobre 2021, afin d’ajuster la réforme de la formation et de l’apprentissage. Il est en cours de signatures jusqu’au 15 novembre. D’ores et déjà plusieurs organisations ont annoncé qu’elles le signeraient. Sept axes définis par 49 propositions seront approfondis dans des groupes de travail paritaires d’ici fin juin 2022. Ces négociations pourront donner lieu à la négociation d’ANI thématiques et à une éventuelle extension par le gouvernement.

Les sept grandes thématiques de négociations qui doivent aboutir avant la fin du premier semestre 2022 sont les suivantes :

  • Encourager durablement le recours à l’alternance ;
  • Professionnaliser l’utilisation du CPF (compte personnel de formation) et valoriser les nouvelles modalités de parcours ;
  • Faire du développement des compétences des salariés un enjeu stratégique des entreprises ;
  • Simplifier et améliorer l’efficacité du système de certification au bénéfice des utilisateurs ;
  • Créer les conditions d’un pilotage éclairé de la formation professionnelle ;
  • Financement : disposer de l’ensemble des moyens disponibles ;
  • Poursuivre le chantier des transitions professionnelles (notamment intersectorielles).

Le nouveau texte reformule les 49 propositions et appelle à des travaux complémentaires, comme des concertations avec les pouvoirs publics, notamment en matière de financement et de gouvernance ; mais aussi des travaux dans les branches professionnelles ; des négociations spécifiques pourraient parvenir à des accords nationaux interprofessionnels. Deux demandes ont été intégrées par rapport au texte de juillet :

  • Le renforcement des compétences et des qualifications dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • Recréer une section financière au sein des opérateurs de compétences (OPCO) destinée à l’accompagnement des entreprises de 50 à 299 salariés, au budget de France Compétences.

Les chantiers doivent être menés avant fin juin 2022.

Afin d’encourager le recours à l’alternance, les partenaires sociaux devraient évaluer l’intérêt d’harmoniser les aides aux entreprises pour l’embauche de jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation. Mais certaines propositions nécessiteront une intervention législative ou règlementaire. Les partenaires sociaux ont identifié « trois enjeux prioritaires » :

  • Améliorer les dispositifs d’orientation vers l’apprentissage ;
  • Renforcer l’accompagnement des jeunes et soutenir l’innovation pédagogique des CFA (centre de formation des apprentis) ;
  • Harmoniser les aides accordées aux entreprises pour l’embauche de jeunes en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Dans le cadre de la professionnalisation de la mobilisation du CPF (compte personnel de formation), une expérimentation serait lancée avec la Caisse des dépôts et consignations « pour conditionner l’achat de formations visant des certifications hors RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) à la validation de l’opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ».

Pour que le développement des compétences devienne un enjeu stratégique, les partenaires sociaux proposent d’accorder une aide aux entreprises qui engagent des dépenses de formation complémentaires à la contribution unique. Il est aussi prévu de publier un « vade-mecum paritaire » sur le développement des compétences, de l’alternance et des certifications. Des travaux devraient en outre être engagés autour de la clause de dédit-formation.

Afin de simplifier le système de certification,des travaux seraient menés pour clarifier les notions de compétences, de qualification et de certification. Ils viseraient aussi à simplifier le processus de certification et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et un guide méthodologique serait élaboré notamment à destination des comités paritaires nationaux de l’emploi (CPNE).

Les données utiles au pilotage national et régionalde la formation professionnelle devraient être identifiées afin d’éclairer ce pilotage. Pour la gouvernance de France Compétences, l’ensemble des partenaires sociaux réclament plus de paritarisme dans la gestion de cet organisme.

Pour assurer le financement du système de formation,les partenaires sociaux entendent définir une « méthode pluriannuelle de révision des coûts-contrats ». Le système de financement sera aussi « réenvisagé »de manière globale, en prenant en compte l’ensemble des ressources et des financeurs.

  • Le Medef revendique une bonne utilisation des fonds du plan d’investissement dans les compétences (PIC). Pour cela il veut faire la différence entre les formations des chômeurs qui dépendent de la « solidarité nationale » de ceux des salariés en poste.
  • Selon le patronat, les moyens dégagés devraient être fléchés vers les entreprises de 50 à 300 salariés, censées depuis la loi de 2018 autofinancer leur plan de développement des compétences sans bénéficier des fonds mutualisés.

Un travail paritairedevrait aussi s’ouvrir sur les transitions professionnelles collectives, notamment celles impliquant une dimension intersectorielle et sur l’évaluation du dispositif Transco.

Signe de vitalité du paritarisme, l’importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation. Il est de fait un accord-cadre national interprofessionnel puisqu’il ouvre la voie à une série de sept négociations thématiques. Le résultat des négociations thématiques est censé servir de plateforme de revendications auprès du gouvernement qui sera mis en place après les élections. Cette négociation est la première de celles inscrites dans l’agenda autonome proposé en début d’année par le Medef aux autres partenaires sociaux.

Se débarrasser, et vite, du « dialogue social » ?

(Je reproduis ci-dessous les premières pages d’un article qui vient d’être publié dans la revue Droit & Société (lire ici). Je montre que cette notion, imprécise, jamais définie par celles et ceux qui l’utilisent, pose un réel problème dès lors qu’elle est utilisée en lieu et place de « négociation collective », et que les pratiques sociales distinctes dont elle se veut le résumé – échanges d’information, consultation, concertation, négociation collective, gestion paritaire et co-détermination – sont, de fait, ignorées dans leur spécificité et fonctionnalité : consulter le CSE dans le cadre d’un « avis conforme », est-ce « dialoguer » avec lui ? Négocier un accord salarial, est-ce « dialoguer » ? Décider en commun d’un plan d’action quand on gère à parité une mutuelle complémentaire, est-ce là aussi « dialoguer » ? Etc.

Poser le problème ainsi, me semble-t-il, permet de clarifier l’expression et redonner la place qu’elles méritent aux composantes de ce « dialogue social ». On peut alors bâtir une ingénierie du dialogue social, ou dessiner des itinéraires de dialogue social, en combinant, de façon cohérente, ces différentes composantes et les dispositifs dans lesquelles elles s’incarnent. Bonne lecture !)

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L’expression « dialogue social » semble être une particularité française : elle est peu usitée en Europe, ignorée en Amérique du Nord. Elle est présente dans les discours des responsables politiques, mais les syndicalistes ne cessent de déplorer l’absence de dialogue social dans leurs entreprises. Peu d’universitaires font l’effort de la conceptualiser. Son acception a été élargie par le législateur (« dialogue social et économique ») mais il n’a pas profité de l’occasion pour la définir avec précision. La création en 2017, par voie d’ordonnances, d’une nouvelle instance de représentation du personnel, fusionnant les anciennes, nommée « comité social et économique », visait à simplifier ce « dialogue social » et le « renforcer »; elle fut présentée comme une « réforme structurelle » mais on peine à en discerner les réels effets. Des formations communes ont été instituées par l’article 33 de la loi n° 1088 du 8 août 2016, relative à « la modernisation du dialogue social » et « visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises », mais leur cahier des charges indique qu’il s’agit d’y aborder « les questions économiques et sociales, la dynamique de la négociation et son environnement juridique ». Bref, comme le notait l’avis du CESE de novembre 2006 à propos de cette expression désormais au cœur de la rhétorique sociale : « Dans la mesure où elle ne désigne, a priori, ni une forme identifiée, ni un niveau précis (information, consultation, concertation, négociation), chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au degré d’implication des interlocuteurs dans la décision. »

Ne faudrait-il pas alors se débarrasser de cette notion, sorte d’Arlésienne du débat national ?

Cet article plaide pour un usage circonstancié de l’expression dialogue social et pour une mobilisation réfléchie de ses composantes, selon les objectifs poursuivis et en fonction de la diversité des situations socio-productives. Après avoir montré l’imprécision de cette notion et les risques de son usage inconsidéré (I), l’article propose de la densifier, pour hausser son utilité et son efficacité. Suggestion est faite de raisonner en itinéraires de concertation (II), ces derniers se déclinant de diverses façons, selon qu’il s’agit d’enrichir une décision unilatérale ou de prendre à plusieurs une décision efficiente. L’expérimentation dans l’entreprise de procédures testées dans d’autres champs sociaux, tels les grands projets urbains ou d’aménagement du territoire est proposée ;  l’objectif est de performer les mécanismes d’association des salariés à la prise de décisions affectant leur emploi et leur qualité de vie au travail.

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 « Dialogue social » est-il un concept utile ? Il en a les caractéristiques : cette abstraction prend appui sur un mot d’usage courant et mélioratif (« dialogue ») ; il spécifie un état relationnel, ou désigne un état recherché (par exemple : « faire du dialogue social un levier de performance ») ; il permet de nommer, sous un énoncé de sens commun, un ensemble diversifié et complexe de pratiques avec autrui dans l’entreprise (discuter, consulter, négocier, etc.).

L’expression semble utile et puissante : elle est devenue familière et s’est rapidement diffusée dans le champ social et académique ; elle est normative, évoque un état de félicité : elle semble simple, efficace. Est-ce vraiment le cas ? On peut en douter. 

Car l’usage intensif de l’expression finit par poser question : ce qu’elle désigne est flou, pluriel, et discordant. Comment « renforcer », « consolider » ou « moderniser » la pratique d’une activité non définie et protéiforme ? Et que cache l’usage immodéré de cette notion ?

À quoi peut servir ce « dialogue social » ? Trop de finalités différentes lui sont accordées. Il serait, ou devrait être, tout à la fois : « une condition de la performance globale et durable de l’entreprise » (Institut de l’entreprise, 2013) ; « un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise » (Medef, 2014) ; un facteur favorable à « la croissance du volume de l’activité de l’entreprise » (Dares, 2020) ; « la garantie d’une qualité de vie au travail » (Manifeste pour le travail, CFDT, 2017) ; l’indicateur d’un climat social apaisé et un outil permettant « la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » ; un outil pouvant favoriser « la construction d’un sentiment d’appartenance et l’adaptation du projet collectif aux défis futurs » (Entreprise et progrès, 2018) ; « un instrument démocratique capital pour la société » (Entreprise et progrès, 2018).

Certains plaidoyers font coexister, ou articulent ces finalités, bien qu’elles relèvent de registres différents : « Dialogue social, levier de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale » (Anact, 2018) ; « La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés » (Document d’orientation du gouvernement, 2014) ; « Le dialogue social est le meilleur outil pour promouvoir de meilleures conditions de vie et de travail ainsi qu’une plus grande justice sociale. » (OIT, 2016).

Le « dialogue social » semble ainsi voué à résoudre de multiples défis contemporains. On peine à comprendre pourquoi cet outil, investi de vertus si puissantes, doit sans cesse être évoqué et sa non-pratique déplorée…

Cet écart entre le dire et le faire laisse entrevoir l’état réel de notre système de relations sociales. Car l’écart est surprenant entre l’abondance rhétorique autour du « dialogue social » et sa faible mise en œuvre dans les entreprises, comme l’atteste le nombre réduit d’accords collectifs signés dans les entreprises françaises – seulement 40 000 accords signés en 2019 en France (hors les 8000 accords de création de CSE), sur un total de près de 180 000 entreprises concernées – et les multiples plaidoyers des responsables d’organisations syndicales en faveur d’un dialogue social un peu malmené…

La définition par l’OIT du dialogue social mentionne trois acteurs de ce « dialogue social » : « Les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs ». Car l’OIT raisonne en termes de tripartite social dialogue, et cela dès les années 1970 (elle utilisait cependant à l’époque le terme de « consultation »).

L’expression « dialogue social » apparaît en 1984, dans un contexte précis : la présidence par la France, pour six mois, du Conseil européen, et la volonté de François Mitterrand et de son gouvernement de relancer le processus de construction européenne, endigué par l’offensive de Margaret Thatcher. Dans ce travail de refondation, l’emploi d’expressions comme « dialogue social » (« rechercher, avec les partenaires sociaux, les moyens de renforcer le dialogue social au niveau européen », en associant plus étroitement  l’UNICE, le patronat européen et la Confédération des syndicats européens aux travaux et décisions de la Commission européenne) et « dialogue civil » (pour associer, dans une même visée, divers groupements européens de défense et de promotion des droits humains, de l’égalité homme-femme, des consommateurs, de la participation citoyenne à la vie politique, etc.) illustre une démarche française volontariste, certes, mais qu’il faut rendre acceptable aux États opposés à toute avancée fédéraliste, et au patronat européen, rétif à toute législation contraignante.

Une étude récente de l’OIT explicite, dans ses pages introductives, l’architecture conceptuelle de cette organisation : celle-ci distingue « les relations industrielles en général, et la négociation collective en particulier »,  sépare « les partenaires sociaux » et « les gouvernements », et s’intéresse à l’évolution des rapports entre ces deux entités – le dialogue social tripartite, observé au niveau national, soit le national level social dialogue processes, et au sein de l’entité social partners (les pratiques effectives de collective bargaining).

Ce qui explique la finalité, pour l’OIT, de ce dialogue social (« un outil-clé de gouvernance pour atteindre les objectifs de compétitivité, de progrès économique, de répartition équitable des revenus et de stabilité sociale ») et son intérêt à inciter « les gouvernements à  associer les partenaires sociaux au processus de formulation et de mise en œuvre des politiques publiques, y compris aux réformes du marché du travail et à celle des retraites ».

Utiliser la définition de l’OIT pour rendre compte des pratiques relationnelles dans l’entreprise est presqu’un contre-sens puisque social dialogue, dans l’esprit de l’OIT, ne renvoie qu’à un dialogue tripartite, et à des fins essentiellement macro-économiques.

À l’autre bout du continuum, un autre acteur-cible de ce dialogue social est évoqué dans la littérature : les salariés. Le Medef, lors des négociations de l’automne 2014 sur « la qualité et l’efficacité du dialogue social », a proposé aux organisations syndicales un projet d’accord interprofessionnel (qu’elles rejetteront aussitôt). Parmi les propositions : la fusion des IRP et la création d’un « conseil d’entreprise », habilité à négocier des accords collectifs. L’objectif, y lit-on, est d’« accroître la capacité des salariés, notamment via les IRP, à s’approprier les problématiques économiques et sociales » et de « permettre à l’employeur et aux salariés d’organiser par accord les structures, les thèmes et les modalités du dialogue social » (nous soulignons).

Cet élargissement continu de la cible et des acteurs du « dialogue social », qui n’est pas illogique – et juste est l’assertion selon laquelle « les managers de proximité, les salariés, les partenaires sociaux comme les membres du CODIR ont un rôle à jouer pour favoriser le succès du dialogue social » (Cercle Humania, Wavestone, 2018) – a cependant pour effet de diluer ce « dialogue », au singulier, dans une multiplicité de « dialogues », au pluriel, en direction de diverses catégories du personnel, sans qu’on sache comment cela s’articule, autour de quelles priorités et par quelles procédures…

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La brochure (en ligne) du ministère du travail, Dialogue social. Sur quoi et avec qui négocier dans votre entreprise, destinée aux employeurs, débute par les deux paragraphes suivants, sans transition entre eux : 

« Dialoguer, pour quoi faire ? Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. Il contribue à la qualité de vie au travail et à l’implication de chacun.

Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent… »

Pourquoi  une brochure ministérielle, centrée sur la négociation collective, a pour titre « Dialogue social » ? Trois réponses sont possibles : un, l’expression est devenue si courante que le ministère croit utile de mobiliser cette figure pour discourir sur une activité qu’il sait peu en vogue auprès des employeurs ; deux, le rédacteur de cette brochure pense que les deux termes sont interchangeables ; trois, l’usage de cette expression reflète une volonté (inconsciente ?) de dissoudre l’activité de négociation collective, et ne plus la saisir pour ce quelle est : une confrontation argumentée et une tentative de règlement d’un conflit décisionnel du fait d’intérêts divergents entre salariés et employeurs.

L’hypothèse 1, pour stratégique qu’elle soit, porte en elle le risque d’une erreur de communication :  à présenter la négociation collective dans l’entreprise comme un « dialogue », le ministère du travail la rabat sur une seule de ses dimensions – discuter, échanger ; or, si toute négociation suppose un dialogue, tout dialogue n’est pas une négociation. En occultant ce qui fait l’utilité et l’originalité de celle-ci – co-décider, à partir de points de vue différents, par un travail de concession, de compensation et de requalification –, on crée de la frustration et de l’incompréhension…

L’hypothèse 2 est plausible, en ces temps incertains, et quand si peu d’écoles de commerce et d’ingénieurs proposent des cours (fût-ce en option !) sur les relations de travail et la négociation collective. L’inculture savante à ce propos est proportionnelle à la faible propension française à négocier dans l’entreprise, malgré les efforts conséquences du législateur…

L’hypothèse 3 est politique ; elle traduit le travail idéologique entrepris par divers think tanks depuis plusieurs années pour rendre légitime une conception œcuménique des rapports de travail et minorer, en parlant de simple « dialogue », la confrontation  vive d’intérêts que traduit l’activité de négociation collective.

Il n’est donc pas anodin de constater, si l’on mesure, sur longue période (1970-2020) et dans les ouvrages en langue française publiés durant cette séquence, la présence respective des termes « dialogue social » et « négociation collective », une inversion nette des courbes : la notion de « négociation collective » a ainsi retrouvé son étiage du début des années 1970, à une époque où la conflictualité sociale était à son apogée (3 millions et demi de journées de grève en 1975, secteur du transport compris !) et où la « négociation » s’entendait surtout comme un mode de règlement des conflits du travail… « Dialogue social », quasi absent des sources imprimées jusqu’à la fin des années 1990 devient dominant vers 2006, et le reste…

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Quels sont les espaces où se pratique ce dialogue social, et selon quelles modalités ? Dans les verbatim des analystes, des décideurs et des praticiens, la confusion est réelle : soit ces espaces ne sont pas identifiés, et l’on ignore où et comment ce « dialogue » se pratique (et quel est son rapport avec les institutions légales de représentation des salariés), soit il coïncide étroitement avec ces institutions de représentation – et parler de « dialogue social », c’est simplement désigner le CSE ou parler de NAO…

Au flou notionnel s’ajoute donc une erreur de désignation. Car substituer « dialogue social » à « négociation collective », d’une part, et assimiler une procédure, ou une activité sociale (« dialoguer »), à une instance collective (« le CSE »), d’autre part, c’est ajouter de la confusion là où il conviendrait d’expliciter et d’éclairer avec pédagogie les débats.

Cela n’a été possible que parce ces institutions légales ont été longtemps dysfonctionnelles, car trop nombreuses et mal articulées. Comité d’entreprise, délégués syndicaux, CHSCT, délégués du personnel, représentant syndical au CE : autant de statuts spécifiques et de fonctions brouillonnes. Les uns « réclamaient » et « transmettaient des plaintes », les autres « revendiquaient » ; certains avaient le droit de négocier, d’autres ne l’avaient pas ; certains étaient élus par les salariés, d’autres désignés par l’organisation syndicale ; d’autres encore pouvaient être consultés et émettre des « avis ». L’équivalence profane entre CE/CSE et « dialogue social » était ainsi, avouons-le, une manière de rendre lisible ce qui ne l’était guère… 

 Les responsables politiques ont agi de même façon. Le gouvernement de Manuel Valls, en juillet 2014, publie un « Document d’orientation » proposant aux partenaires sociaux d’engager des négociations en vue de la signature d’un accord interprofessionnel concernant « la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et l’amélioration de la représentation des salariés ». Parmi les trois points « appelant des réponses dans le cadre de la négociation », le document du gouvernement cite les deux suivants : « Comment améliorer la représentation des salariés, sous des formes adaptées à la diversité des entreprises ? » et « Comment faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entreprise, en particulier s’agissant des institutions représentatives du personnel et des obligations de consultation et de négociation, en privilégiant une approche plus stratégique, moins formelle et donc simplifiée? »

La négociation échouera, et le gouvernement reprendra la main en élaborant l’année suivante un projet de loi qui mit des centaines de milliers de salariés dans la rue et qui fut adopté par l’Assemblée nationale en août 2016 (la Loi « Travail »). Est donc devenu courant, en ce mitan de la décennie 2010, de désigner sous l’expression « qualité et efficacité du dialogue social »… une réforme des IRP, et de rapprocher les notions, pourtant différentes, de « représentation des salariés » et de « dialogue social ». Pour dialoguer ou négocier, il faut être deux, dit-on, et la pratique, peu généralisée dans les entreprises, du « dialogue social » ne semble pas due aux « instances » mais aux perceptions de l’utilité de ce dernier…

Pour pertinente qu’était l’intention du gouvernement, elle ne résout pas le problème de fond : la non-propension des employeurs à contracter avec les représentants du personnel, du fait de leurs craintes, et la réticence syndicale à s’engager dans un compromis nécessitant de prioriser des objectifs  et renoncer à certaines prétentions. Deux ans après les ordonnances de 2017 créant, à marches forcées, les CSE, le constat du Comité d’évaluation de ces ordonnances confirme une vieille assertion : le refus de contracter n’est pas soluble par des lois et des décrets.

Dernier problème : l’expression « dialogue social » semble décrire un champ notionnel, plus qu’elle ne désigne une activité procédurale particulière – (s’)informer, consulter, se concerter, négocier, etc. Dialogue social est ainsi, dans nombre d’articles ou ouvrages, en relation de proximité avec  des sujets de débat ou de controverse : « co-détermination », « démocratie sociale », « expression collective », « gouvernance des entreprises », « loi et convention », « paritarisme », « participation », « syndicalisme », etc. 

Dialogue social joue ainsi un double rôle, métonymique et connectique. L’expression est utilisée pour relier divers phénomènes qui, bien qu’ils soient en relation logique, ont leur logique propre. On sent confusément un lien, une corrélation mais, dès lors qu’on examine la nature exacte de ce lien, ce dernier semble se distendre. La plupart des articles ou ouvrages interrogeant l’état actuel du « dialogue social » en France consacrent ainsi de longs développements à « la représentativité syndicale » ou à « la division syndicale » – objets d’étude intéressants mais qui ne sont que des facteurs faiblement incidents sur la pratique du dialogue social : le fait que les syndicalistes sont éparpillés en sept organisations (FO, CGT, CFDT, CFTC, UNSA , CFE-CGC, Solidaires) ou rassemblés dans deux pôles (les réformistes et les radicaux) ne modifie pas la manière dont, dans les entreprises, les délégués syndicaux seront formés, informés, consultés et associés aux décisions affectant les conditions d’emploi et de travail de leurs mandants…

L’introduction de l’ouvrage Dialogue social et performance économique, de Marc Ferraci et Florian Guyot est un bon exemple de cette extension du domaine d’étude : « Ainsi la présence syndicale ou le taux d’adhésion », écrivent-ils, « constituent des indicateurs objectifs et mesurables de l’intensité du dialogue social. Ces données sont couramment utilisées par les chercheurs, et se doublent, dans des cas plus rares, d’informations sur la fréquence des accords collectifs, ou sur le taux de couverture de ces accords. (…) Mais au-delà de l’intensité et de la fréquence de la négociation collective, il est nécessaire de tenir compte de la qualité des relations sociales, qui concourent à un dialogue social plus informel. Ici, les indicateurs sont souvent difficiles à établir, et proviennent généralement de données d’enquêtes subjectives. » (nous soulignons). S’il faut prendre en compte « la qualité des relations sociales » pour mesurer « la qualité du dialogue social », alors explanandum et explanans se confondent, la partie est égale au tout, et réciproquement…

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Un premier travail, conceptuel, est donc nécessaire : clarifier ce qu’il faut entendre par « dialogue social », et distinguer, sous cet intitulé général, des activités et des procédures singulières. Un second travail, tout aussi important, consiste à articuler et combiner astucieusement ces activités et ces procédures – y compris en innovant… C’est ce que nous allons examiner.

Se  débarrasser (d’un point de vue académique) de la notion de « dialogue social », pour tentante qu’elle soit, n’est pas une option. Les acteurs sociaux et politiques continueront de l’employer – car son imprécision leur est stratégique. Plus judicieux est de densifier cette notion, par une double opération : de distinction (pour identifier toutes ses composantes) et d’articulation (pour combiner ces composantes).

Partons du mot latin dialogus (ou dialogos, en grec), qui signifie « conversation » ou « discussion » –ce qui n’est pas la même chose : si converser, c’est échanger de simples propos, discuter est plus rugueux : il s’agit de débattre, d’examiner de façon contradictoire. Une « discussion » mobilise en effet un esprit critique ; elle peut être « une altercation entre personnes ne parvenant pas à se mettre d’accord ». Un dialogue, étymologiquement, n’a donc pas la saveur angélique qui lui est prêtée ; et dire qu’il est social connote un grand nombre de locuteurs, en désaccord.

De quoi « dialogue social » est-il alors e résumé ? De différents « dispositifs », de portée différente, et que l’on peut graduer, sur l’axe de la prise de décision, du moins participatif (une discussion) au plus délibératif (une co-décision, voire une co-détermination). « Dispositif » désigne ici, de façon classique après Michel Foucault, des ensembles hétérogènes comportant des « discours », des « institutions », des « décisions réglementaires », des « mesures administratives », des « énoncés scientifiques », etc. Dialogue social désigne ainsi un agencement de différents dispositifs au sein desquels, pour reprendre la définition de la CFTC, « se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement ». 

Suite de l’article : lire ici (pour les institutions clientes d’un bouquet Cairn.info)

Pour les personnes désirant consulter l’article en totalité : merci d’utiliser le formulaire de contact.  Je vous adresserai alors le PDF.

Publication de la « Collective Bargaining Newsletter », n° 9, de l’European Trade Union Institute

Pour s’abonner (gratuitement) à lettre d’information « Collective Bargaining », cliquer ici

Feuilleter ici les archives de la lettre d’information « Collective Bargaining »

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Sommaire du n° 9 de Septembre 2021 :

Austria : Unions demand 4.5% pay rise in metal industry / Social partners discuss ‘3G rule’  / Unemployed cannot refuse a job that requires vaccination

Belgium : Appeal for social dialogue as over 500 jobs at risk  / Information on vaccination rate of employees  / Proposals for fundamental pension reform

Bulgaria : Unemployment down to record low

Croatia : Health and social care employees forced to take test

Cyprus  : Gender pay gap remains too large

Czechia : Salaries up by 11.3%

Denmark : Migrants required to work 37 hours to receive welfare benefits  / Nurses continue protest after government puts an end to strike

Estonia : Women’s salaries growing faster than men’s

Finland : Union report: migrants suffer prejudice / Long-term labour visa to attract skilled workers

France : SOS Médecins on strike for pay increase / Telework agreement in the pharmaceutical sector

Germany  : Agreement for retail sector in Hessen  / Collective agreement for cooperative banks  / New collective agreement for railway sector

Greece  : Gig workers face triangular labour relations / Protests as unvaccinated health workers face suspension

Hungary : Teachers still have to wait for wage hike  / Real wages have started to drop

Iceland  : Wage law narrows gender pay gap / Most empowered female workers in the world

Ireland  : Work Safely Protocol updated / Plan to move workers to jobseeker’s benefit deferred

Italy  : Covid health pass required for all workers  / Amazon reaches agreement with trade unions

Latvia  : Few people work from home

Liechtenstein : Test costs must not be passed onto employees

Lithuania : Cabinet backs proposal to raise minimum wage to EUR 730

Luxembourg : Collective agreement for Luxembourg Institute of Health

Malta  : Union presents proposals for forthcoming budget

Netherlands : Staff at academic hospitals strike for more pay and less work pressure /  Helpling app cleaners are agency workers  / Uber drivers are employees not freelancers

Norway : Seasonal workers allowed to stay longer  / Strike in cultural sector

Poland : Medical staff on strike / Minimum wage up 7.5% in 2022

Portugal : Four-day week imposed at factory due to lack of materials / Union confederation calls for wage rise

Romania : Little change in real wages  / Unions demand strengthening of social dialogue

Serbia : No agreement on minimum wage for 2022

Slovakia : Hundreds of nurses have left their jobs
Labour inspectorate issues statement on vaccination of employees

Slovenia : Building power for public service workers

Spain : Plans to lay off 500 telecom workers / Desigual plans to adopt four-day working week with a corresponding reduction in salary  / Vocational training reform

Sweden : Union welcomes skills support programme / Collective agreement for Mälar train operator

Switzerland : Fathers’ right to paternity leave

Turkey : Solidarity with journalists preparing for strike
Union wins victory for smartphone workers

United Kingdom : Uber drivers stage 24-hour strike / Employees to gain right to request flexible working

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L’ETUI et la Lettre d’information “Collective bargaining”

The monthly Collective Bargaining Newsletter is compiled by a research team from the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS) in cooperation with the ETUI. The Newsletter presents up-to-date and easily accessible first-hand information on collective bargaining developments across Europe to practitioners, policy-makers and researchers.

It includes short summaries of bargaining developments with links to records that provide more detailed background information. In order to ensure that the information presented is as comprehensible as possible the AIAS research team utilizes a number of different sources. These include the thorough investigation of all relevant (inter)national press agencies on a weekly basis and the use of an extensive network of contacts within the European trade union movement and beyond.

The objective of the Collective Bargaining Newsletter is to facilitate the exchange of information between trade unions and to support the ETUC and its members in the field of collective bargaining. It deals with both the outcome and the process of negotiations. As far as negotiation outcomes are concerned the Newsletter not only focuses on bread and butter issues such as wages and working time but it also covers developments in important policy areas such as minimum wages, youth and apprentices, women, precarious labour, low wages and end of career arrangements. With respect to the monitoring of bargaining processes the main focus is on the following three themes: the development of bargaining structures and their content, regulatory changes of bargaining arrangements and the question of compliance and disputes related to the non-respect of agreements or failed negotiations.

Geographically, the Collective Bargaining Newsletter covers all the 28 EU member states plus Iceland, Liechtenstein, Norway, Serbia, Switzerland and Turkey. Starting with issue 7/2012, a section “European sources” was introduced that provides links to research and statistical reports produced by the EU, the OECD, Eurofound and other relevant sources. Another feature introduced in summer 2012 is an improved reference to other databases such as statistical offices, relevant ministries, news agencies and data webpages.

This archive functions as a database containing all Collective Bargaining Newsletters published since February 2008. It can be searched using five main functions: search by keywords, by countries, and by date, combined search and selection within search results.

Aider les négociateurs d’entreprise à échanger à propos de leurs pratiques et leurs expérience, et réfléchir aux conditions et aux modalités d’un accord collectif expérimental ? Quelques pistes de réflexion…

(J’étais invité jeudi dernier, 21 octobre, à participer à une table-ronde  lors des États généraux du dialogue social, organisés par le Conseil national des barreaux, sur le thème de la sortie de crise sanitaire et de l’adaptation de la relation de travail. Cette troisième table-ronde avait pour titre : Culture d’entreprise et communauté de travail  à l’heure du télétravail. Je reproduis ci-dessous, largement complétée, mon intervention.)

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Est-ce qu’il y a aujourd’hui déstructuration de la relation de travail, bris du rapport social à l’entreprise, modification substantielle de la forme sociale « entreprise », du fait de la crise sanitaire et de la généralisation du télétravail, comme cela a pu être dit ici ou là, notamment ce matin ? Permettez-moi d’en douter. « On ne se baigne jamais dans le même fleuve », disait Héraclite ; et on ne travaille pas tous les jours dans la même entreprise, oserais-je dire…

Je me méfie des grandes déclarations de ce type, qui pêchent par deux oublis : oubli que la société qui est la nôtre est continûment modifiée, que tout y bouge sans cesse, nous-mêmes et nos entreprises ; et oubli que ceux qui nous ont précédé ont vécu eux-aussi des crises majeures, qu’ils ont vu des mondes du travail s’engloutir –par exemple, la crise de la sidérurgie, à la fin des années 1970 – et des changements techniques et organisationnels bouleverser leurs vies.

Deux remarques, à ce sujet. Quand, au début des années 1990, j’ai publié un ouvrage intitulé Sociologie des entreprises, quelques collègues ont raillé mon à-propos. « Tu arrives trop tard », me disaient-ils, « les frontières de l’entreprise s’estompent, et se distend le rapport des salariés aux entreprises qui les licencient ». Certes, mais l’entreprise est une forme sociale plastique, qui sait s’adapter aux aléas et au contexte, et dont la diversité des formats concrets – car quelle ressemblance entre une start-up fondée par quelques copains à la sortie de leur école d’ingénieurs et une multinationale centenaire ? – est la garantie de la longévité de sa forme générique…

Seconde remarque : il est difficile de discerner dans tout ce qui bouge ce qui sera le monde de demain. Prenons l’exemple des Gilets jaunes qui occupaient des ronds-points et des péages d’autoroute ; quelques mois auparavant, Nuit Debout occupait la place de la République à Paris ; et quelques années avant cela, le printemps arabe s’était également emparé des places. Alors que sera la forme usuelle des actions collectives de demain : les places ou les ronds-points ? Nul ne le sait car les deux types d’action peuvent, « en même temps », coexister, sans qu’ils ne s’annulent ou fusionnent…

Le futur n’est pas l’actualisation du présent, et nombre des scénarios possibles s’offrent à nous. Il faut donc raisonner de façon prospective, certes, mais en imaginant divers scénarios probables et en faisant en sorte que se réalise celui qui nous semble le plus efficient et porteur d’une société et de mondes du travail  dont nous souhaitons la survenue…

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Au risque de simplifier, il existe trois manières d’implanter du changement organisationnel dans l’entreprise : en jouant sur les structures (d’où la création des CSE, ou du Conseil d’entreprise, ou l’extension du recours au référendum, etc.) ; en jouant sur la culture de l’organisation (d’où les expérimentations en termes d’« halocratie », de « sociocratie », ou l’habitus participatif dans les processus de prise de décision  au sein du secteur coopératif et de l’économie solidaire) ; enfin en jouant sur les interactions  entre les individus (d’où la notion d’accord majoritaire, la présence d’administrateurs salariés au sein des Conseils d’administration, etc.).

Le télétravail : est-ce une nouvelle structure, une nouvelle culture de travail, ou un nouveau type d’interactions sociales ?  Ma réponse : cela impacte ces trois dimensions de l’organisation, et cela fait la beauté sociologique de ce dispositif technique de mise en rapport distancié des individus…

Car le télétravail interroge, tout à la fois : l’organisation du travail, les cultures de travail et le collectif de travail. Il est, à mes yeux :

  • un révélateur de comment dysfonctionnent nos organisations ;

Et ceux-ci sont nombreux : il impacte la manière dont sont pensées et animées les réunions de travail, la qualité des informations qui nous sont transmises, la manière dont sont prises les décisions, le rôle du manager d’équipe, sa façon de mobiliser ses équipes, etc.

  • un perturbateur de ces organisations ;

Car il permet aux individus de reprendre un peu de pouvoir et d’autonomie : ils sont à domicile, ou dans un tiers-lieu ; ils font semblant parfois… Cela nous perturbe en tant qu’individus : cela nécessite une technicité que nous ne maîtrisons qu’imparfaitement. Et nous sommes dépendants de la technologie, de la qualité de la connexion, etc. Cela perturbe aussi gravement les relations sociales : le collectif ne se réunit plus, etc. On a besoin de voir les expressions, la gestuelle de nos collègues ; et l’ergonomie de nos poste de travail domestiques est mal adaptée, car ils ne sont pas pensés comme des espaces de travail…

  • enfin, un opérateur, car il va aider à reconfigurer nos organisations de travail.

En interrogeant nos organisations, il nous aide à les rendre plus efficientes. Et il fait surgir en plein jour ce qu’on tenait caché sous le tapis…

Alors que faire, et comment le faire ?

Ma réponse : inscrivons à l’agenda des NAO, aux négociations dédiées, et aux discussions en CSE, formelles et informelles,  la question du télétravail et orientons en ce sens les processus de négociation collective… Pour quelles raisons ?

  • Un, comme nous ne savons pas grand-chose sur le télétravail et ses impacts, cela modifiera la manière dont sera traitée cette question à la table des négociations…

La question des rémunérations est connue ; d’où le match de boxe et une négociation distributive, avec un gagnant et un perdant – et le gain de l’un est la perte de l’autre…

La question du télétravail, elle, est peu connue ; les postures usuelles seront plus difficiles. Il y aura donc plus facilement apprentissage collectif, et une co-construction des réponses, entre les directions, élus du CSE et délégués syndicaux.

  • Deux, l’entrée « dialogue social » est un formidable opérateur, je le disais à l’instant, pour aborder la question, centrale aujourd’hui, de l’organisation du travail.

Prenons l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, signé le 13 juillet 2021. Au début du préambule, il y est écrit ceci (la numérotation est de mon fait…):

« Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de cette  modalité de travail, parmi d’autres, et (1) d’interroger l’organisation du travail dans la  fonction publique, au regard notamment (2) de la continuité des services publics, (3) des  conditions d’exercice de leurs missions par les agents, (4) de la conciliation de la vie  personnelle et de la vie professionnelle, (5) du lien en entre  l’agent en télétravail et son collectif de travail, (6) de son temps de travail et (7) de la qualité  du service rendu à l’usager.

Pas moins de sept thématiques sont ainsi impactées par le développement du  télétravail, et non des moindres !

  • Trois, le type même de négociation collective en sera impacté.

Quand on fait une étude lexicale rapide de l’accord inter-fonctions publiques du 13 juillet dernier, on est frappé de la nature du document : c’est un accord collectif qui codifie peu, qui énonce peu d’interdits ; il n’est pas un catalogue de règles, comme usuellement… On y trouve ainsi sept fois le mot « réflexion » (dans les expressions ou phrases comme : « poursuivre une réflexion collective » ; « cette réflexion doit permettre » ; « Ce qui nécessite une réflexion sur l’organisation du travail » ; « une réflexion à approfondir sur l’organisation du travail », etc.).  

Je pense qu’on est là à un petit point de bascule : le contractuel, dans l’entreprise ou l’administration, ne sera plus uniquement la définition des règles d’organisation, mais aussi la définition d’une méthode pour réfléchir collectivement.

J’ai également compté, dans l’accord du 13 juillet,  le nombre d’occurrences des verbes devoir (« le télétravail doit », « l’agent doit », etc.) et pouvoir (« le télétravail peut »… « L’agent pourra », etc.).

Résultat du décompte, et cela est prometteur : 27 occurrence de « doit » et… 34 occurrences de « peut » !

Le télétravail contribue ainsi à passer d’une négociation collective en termes de définition de règles, valables erga omnès, que l’on soit à Dunkerque ou Fos-sur-Mer (« ce qu’il faut faire ou ne pas faire ») à une négociation collective en termes de possibilités d’action, laissées ouvertes aux partenaires sociaux.

Le pas est conséquent, et cela dessine la négociation collective de demain : s’accorder sur des manières de faire en situation d’incertitude ou d’innovation, en incitant, en invitant à faire, à en expérimentant des dispositifs, etc.

Ce qui ouvre plusieurs chantiers de réflexion collective, à laquelle vous, les avocats travaillistes, devez nécessairement contribuer :

Chantier 1 : réfléchir aux conditions et aux modalités d’un accord collectif expérimental, donc révisable au bout de quelques mois, avec une sécurisation juridique, certes, mais elle aussi de type expérimentale…

Chantier 2 : aider les négociateurs d’entreprise à échanger à propos de leurs pratiques et leurs expériences dans des « clusters », pour qu’un apprentissage collectif s’opère et que circulent et s’inventent des manières innovantes de traiter cette question de l’organisation du travail. Cette mutualisation me semble un enjeu dans les territoires, pour une synergie et une efficacité redoublée.

Chantier 3 : réfléchir à l’accord collectif lui-même, et en imaginer des formes plurielles, notamment pour les TPE-PME, où les dirigeants sont rétifs à une contractualisation formelle de ce qui y est « négocié »… Des « relevés conjoints de discussion », ou des « comptes rendus de réunion » signés par les deux parties peuvent y être expérimentés…

Chantier 4 : adopter à la table de négociations, car le thème du télétravail s’y prête à merveille, les techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes. Ce qui suppose qu’on promeuve ces outils que sont l’élaboration de diagnostics partagés, l’habitude de raisonner en liste de solutions de problèmes, de critères de sélection, etc.

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Je termine par une publicité : lisez, séance tenante !, le dernier numéro de la Revue des conditions de travail de l’Anact (lire ici), consacrée aux « Alternatives organisationnelles et managériales : promesses et réalités ? » On y découvre des tas d’innovations organisationnelles, ici ou là, dans des secteurs divers, et cela montre, de façon exemplaire, que, assurément, on ne travaille jamais chaque jour, dans la même entreprise

 (Marcel Grignard) « Prendre au sérieux l’aspiration des salariés à participer aux décisions qui les concernent ».

(Je reproduis ci-dessous l’intervention de Marcel Grignard, co-président du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 (avec Jean-François Pillard), lors de la deuxième table ronde : « Un modèle ? Quelles orientations ? » du colloque du 8 octobre 2021, organisé par Frédéric Géa et Anne Stévenot autour de la publication de l’ouvrage « La dialogue social ; l’avènement d’un modèle ?» ; lire ici).

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La dernière enquête « Baromètre du CEVIPOF » consacré au dialogue social (lire ici) révèle un regain significatif de confiance envers les syndicats – 40 % des salariés interrogés indiquent ainsi faire « confiance » et « plutôt confiance » aux syndicats en 2021, contre 30 % lors des enquêtes précédentes, en 2018 et 2019.

À quoi est-ce dû ? Et est ce durable ?

Cette opinion plus positive des salariés s’appuie (au moins pour partie) sur ce qu’ils perçoivent des syndicalistes qu’ils côtoient, sur ce que produit le travail de ces derniers, notamment à travers leur pratique du dialogue social.

L’enquête CEVIPOF nous apprend également que les salariés qui considèrent que la crise de la Covid-19 a eu des effets positifs sur le dialogue social (15%) sont aussi nombreux que ceux qui considèrent que l’effet est négatif. Il est donc possible que le rôle des syndicats et des élus dans les entreprises et au-delà, pendant la crise sanitaire, soit une des causes de ce regain de crédit dont ils bénéficient.

Nous avons, Jean-François Pilliard et moi-même, essayé d’identifier ce qui caractérise le dialogue social dans la crise de la Covid-19. Deux points-clés émergent. La volonté des représentants des salariés et des directions de trouver des réponses concrètes aux problèmes sanitaires, sociaux, économiques qu’ils affrontaient l’a emporté sur le respect des prérogatives et règles de fonctionnement des instances, et, dans le même temps, leurs relations se sont améliorées. Mais nous avons aussi fait le constat que ce dialogue reposait sur un nombre plus petit de représentants de salariés, avec le risque d’accroitre la distance entre l’institution et les salariés.

Un premier enjeu pour cheminer vers « un nouveau modèle de dialogue social » et qui conforterait ce regain de confiance dans les acteurs du dialogue social, c’est de dé-institutionaliser ce dialogue social. Le Code du travail dit ce que l’institution doit produire ; au fil du temps, il empile les prérogatives, les sujets d’information / consultation, etc., mais ne dit rien de ce qu’on attend des élus qui y siègent et qui représentent les salariés.

Au regard du contenu de leur mission, il faudrait qu’un élu au CSE ait un minimum de connaissances techniques, juridiques et économiques, mais aussi en termes d’organisation du travail, de conditions de travail, de santé au travail, de risques professionnels, d’handicap, d’égalité salariale, de discrimination, de formation professionnelle, d’emplois, d’environnement, etc. Ce serait également bien utile qu’il sache lire un bilan comptable, et qu’il parle anglais, surtout s’il travaille dans une multinationale.

Il doit aussi savoir écouter, synthétiser, anticiper ; il doit savoir rédiger, s’exprimer, savoir travailler en équipe, voire l’animer. Bref, c’est l’oiseau rare qui, par ailleurs, doit concilier tout cela avec l’exercice de son métier – les permanents sont l’exception.

Au regard de cette liste intenable des prérogatives d’un CSE, les élus font face à des exigences de compétences sans cesse à la hausse ; assumer sérieusement l’ensemble de la mission est une tâche impossible. In fine, en matière d’information /consultation notamment, le formalisme l’emporte d’autant plus facilement que bon nombre d’employeurs ne veulent pas y voir autre chose qu’une formalité préalable à la mise en œuvre de décisions déjà prises et qu’ils n’ont pas l’intention d’amender… quand des élus voient dans la complexité des procédures un facteur du rapport de force. Et des salariés qui doutent de l’efficacité de ces processus. C’est ce formalisme mortifère qui, pour partie, a été dépassé pendant la crise de la Covid-19.

Un deuxième enjeu est de prendre au sérieux l’aspiration grandissante des salariés à participer d’une manière ou d’une autre aux décisions qui les concernent. Cela vaut pour les directions d’entreprise mais aussi pour les représentants des salariés. Là aussi, l’enquête du CEVIPOF nous fournit des enseignements intéressants. Il y a là une traduction de la montée irréversible de l’individualisation au sein de nos sociétés.

En matière de dialogue social, les réponses possibles à cette aspiration sont multiples. L’une consiste à s’en remettre à la relation directe avec les salariés et à s’affranchir de toute représentation collective structurée. Elle se traduit en particulier dans la demande de suppression du monopole syndical au premier tour des élections. Elle n’est pas nouvelle, et depuis longtemps, une partie du patronat n’accepte le fait syndical qu’à condition qu’il soit sous contrôle… Mais ses partisans ne disent rien quant à la manière de négocier, de gérer les conflits avec des élus qui, quelles que soient leurs qualités, ne sont pas dans un fonctionnement visant à faire émerger un intérêt commun des salariés.

Une autre démarche consiste à organiser dans un dialogue professionnel l’expression des salariés sur leur travail et son organisation, tout en leur donnant des marges d’autonomie et de responsabilité. Charge alors aux représentants les salariés et aux organisations syndicales d’assurer la qualité des processus, de se saisir de ce qui renvoie à des dimensions plus collectives en faisant du travail et de la manière de le réaliser un enjeu au cœur de la stratégie de l’entreprise. Alors les questions du travail et les enjeux économiques seraient enfin abordés dans une vision d’ensemble au sein du CSE.

S’interroger sur le sens que doit prendre le dialogue social renvoie au questionnement concernant l’entreprise : ce qu’est sa finalité, sa place dans la société ; la loi PACTE a esquissé un bout de réponse avec la « raison d’être ».

L’entreprise n’est-elle qu’un simple lieu de production de biens et de services dont la finalité ne dépasse pas un objectif d’enrichissement plus ou moins bien distribué ? Ou veut-on que l’entreprise soit une communauté humaine prenant sa part dans les défis redoutables que nos sociétés doivent relever ? Qu’à son niveau, par le dialogue social, elle participe aux réponses à la crise des institutions démocratiques marquées par la dé-légitimation de la représentation collective et qui peut trouver son renouveau dans des formes permanentes de participation ?

Dans cet avenir incertain où tout est possible, plutôt que de parler de modèle, essayons de nous donner un fil conducteur pour bâtir un dialogue social à même d’affronter les transformations socio-économiques impératives (climat, biodiversité, numérique, etc.) qui ne seront pas une partie de plaisir…

Partons du travail, partons de l’espace d’un dialogue professionnel en tant que lieu d’expression et de décision sur le travail. Articulé avec un dialogue social structuré et qui relégitime celui-ci. Un dialogue social structuré qui ne rechigne pas à être un lieu de co-décision en développant des processus d’« avis conformes » qui seraient autant d’expressions enrichissant le point de vue des parties constituantes au sein d’une gouvernance en prise avec la société à travers le comité des parties prenantes.

Nous aurions ainsi une démarche cohérente assurant une forme de subsidiarité et qui aurait en point de mire l’articulation des destins individuels avec un destin collectif. Elle donnerait sens au travail et au projet de l’entreprise, impliquant et responsabilisant tous ses acteurs, les reconnaissant à égalité de dignité.

(II) Négocier à l’hôpital

(Suite de ma conférence inaugurale de la seconde journée des Rencontres RH de la santé, consacrée à la négociation collective).

Nos trois fonctions publiques, depuis un siècle, n’ont cessé de se transformer ; ce qui est nouveau, c’est que cette transformation, au lieu de se faire uniquement de façon top down, du haut vers le bas, comme jadis, va également s’opérer du bas vers le bas, par, je cite l’ordonnance de février 2021, « un dialogue social de qualité et de proximité ».

Là est l’innovation, et il faut saluer le courage de nos ministres de la fonction publique et de la santé qui, depuis 1989, ont su imposé à leurs administrations une autre manière de décider et organiser l’action publique qui convient, pas seulement par une réglementation, utile mais tatillonne et souvent brouillonne, mais aussi par le jeu d’une négociation collective raisonnée entre employeurs publics et organisations syndicales, au plus près du service rendu au public, aux fins de, je reprends la formule de l’ordonnance de 2021 : « trouver les solutions collectives les plus adaptées aux enjeux des territoires et des services publics. »

Là réside l’enjeu, et le défi n’est pas mince. Car longue est la liste des problèmes à résoudre. Pour n’en citer que quelques-uns :

  • la multiplication des parties prenantes impactées par les décisions publiques, et leurs exigences d’être associées aux processus de prise de décision ;
  • les interactions, complexes, entre les agents, les services, les administrations, et l’enchevêtrement des compétences de chacun et des niveaux de décision ;
  • l’étirement de l’espace de référence de l’action publique, dans son contenu – qui s’étend désormais aux générations à venir, via le principe de responsabilité et de précaution ; dans son périmètre, qui déborde de plus en plus du cadre national ; dans son horizon temporel, qui ne se limite plus au court et moyen terme ;
  • le désir des citoyens d’une plus grande proximité et d’une meilleure lisibilité de l’action publique ;
  • la transition écologique, qui va impacter durablement nos organisations ;
  • le traitement des 14 thèmes de négociation définis par l’ordonnance de février 2021 – dont celui du télé-travail, à propos duquel vos négociations doivent débuter avant le 31 décembre… ;
  • le droit d’initiative syndical de négociation, auquel il faudra répondre par l’ouverture d’une séquence de négociation ;
  • la réforme des instances représentatives, avec la création du CSA, comité social et administratif dans la fonction publique d’État, CST, comité social territorial, dans la FP territoriale, et le CSE, comité social d’établissement, à l’hôpital – tout cela à mettre en place dès 2022… ;
  • la définition et la mise en œuvre, enfin, mais cette liste n’est pas exhaustive, des « lignes directrices de gestion », qui seront soumises, pour avis, à vos CSE…

La négociation collective, à l’hôpital, dans les collectivités et dans les administrations peut-elle répondre et de façon efficiente à tous ces défis ? Je le crois. Mais à quatre conditions.

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La première condition est une condition cognitive : c’est le fait que nous acceptions, une bonne fois pour toute, de considérer les organisations de travail, à l’instar d’un hôpital, comme un lieu pluraliste, traversé de tensions et de désaccords, peuplé d’agents et de managers aux objectifs et aux principes différents, unis sur l’essentiel mais divergeant sur les moyens d’y parvenir.

Anselm Strauss, un sociologue américain des années 1960 et 1970, spécialiste de la santé, a forgé un concept que nous, sociologues, utilisons beaucoup : celui de negociated order, d’« ordre négocié ». Certes, d’autres ordres sociaux structurent le monde des organisations de travail – par exemple les manipulated order, ou les coercive order, les ordres de manipulation et de coercition, pour reprendre les termes de Strauss – mais cet « ordre négocié » est pour lui un ordre permanent.

Pour l’anecdote : les deux organisations étudiées par Strauss et ses collègues à la fin des années 1950 et qui lui ont permis de conceptualiser cet « ordre négocié » étaient deux hôpitaux, dont un hôpital général et un hôpital psychiatrique. « Tout le monde à l’hôpital» écrit-il dans l’ouvrage qui rend compte de ces enquêtes, « semblait être en train de négocier quelque chose. Cette négociation nous a semblé si primordiale (…) que nous en avons fait un concept-clé. (…) Dans les organisations étudiées, il ne pouvait apparemment y avoir aucune relation qui ne soit accompagnée de négociations. »

Et plus loin dans le texte : « Les résultats de ces négociations (contrats, ententes, accords, « règles et ainsi de suite) (…) sont à l’occasion revus, réévalués, révisés, révoqués ou renouvelés. » Et quelques pages plus tard : « Non seulement des négociations sont sans cesse en train de s’achever, mais de nouvelles s’ouvrent aussi quotidiennement ».

L’avantage de la négociation collective est qu’elle organise méthodiquement cette confrontation d’intérêts et de points de vue et cette création / adaptation permanente des règles du travail et des relations de travail.

Car des décisions rapides et efficaces doivent être prises, dans un monde incertain et en mutations, et que s’imposer de prendre ces décisions en concertation, à une table de négociation, et à l’aide de techniques éprouvées de résolution de problèmes est un formidable outil de transformation de nos organisations publiques. Il faut donc organiser cet ordre négocié et lubrifier, si j’ose dire, cette incessante négociation intra-organisationnelle, par exemple en négociant un accord-cadre, ou un accord de méthode, qui articule les différentes composantes du « dialogue social » (soit, selon la définition de l’OIT, les procédures d’échange d’informations, de consultation / concertation et de négociation).

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La seconde condition pour que la négociation collective à l’hôpital, dans les collectivités et dans les administrations publiques, soit à la hauteur des enjeux qu’il nous faut affronter est pragmatique ; c’est une condition de méthode. Et « on ne peut se passer d’une méthode pour se mettre en quête de la réalité des choses », comme le disait ce cher René Descartes.

Une méthode de négociation collective, c’est, tout à la fois, une démarche rationnelle (et non pas, je me répète, un match truqué de boxe), un procédé d’investigation (pour établir un diagnostic partagé et identifier correctement un problème), un apprentissage collectif et une façon d’agir et de se comporter, notamment éthique.

Exemple éclairant de cette méthode de négociation : l’accord de méthode qui a précédé l’accord national inter-fonctions publiques du 13 juillet dernier. Lisez-le, relisez-le ; c’est un modèle dont nous pouvons tous nous inspirer. Il a été signé par la totalité des organisations syndicales représentatives et par tous les groupements d’employeurs publics ; ce sera donc une bonne boussole…

D’autres outils de méthode vous seront utiles : parmi eux, un me tient à cœur, pour l’avoir expérimenté dès 2008, il y a de cela près de 15 ans, en situation insulaire, Nouvelle-Calédonie et Antilles : les « formations communes au dialogue social et à la négociation collective ». Se former ensemble, représentants d’employeurs, privés ou publics, et représentants des salariés et des agents, dans un même salle, et autour d’exercices et de jeux de simulation communs, voilà qui est de nature à faire tomber quelques barrières et à munir chaque partie des mêmes outils et des mêmes réflexes… Cela se pratique depuis le début des années 1980 aux États-Unis et au Canada. On boit leur coca-cola, ils mangent nos french fries, on peut donc leur piquer l’idée de ces joint training sessions

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Une condition de loyauté, ensuite. Et pour les deux parties, syndicalistes et directions. Le code du travail stipule, à trois moments, je cite, que les négociations collectives sur le temps de travail, doivent être conduites « avec sérieux et de manière loyale ».

Dans les codes du travail nord-américains, États-Unis, Canada et Québec, est utilisée la notion de bonne foi, qui englobe cette loyauté. Le critère de cette good faith negotiation est l’intention réelle de conclure l’accord, et non pas d’amuser la galerie, de jouer la montre ou, au milieu du processus, déclarer forfait et pendre une décision unilatérale, comme dans le cas des PSE, les plans de sauvegarde de l’emploi.

Pourquoi être loyal à la table de négociation ? Parce que, sinon, le jeu de négociation s’autodétruirait. Parce qu’une négociation repose sur un processus de concession certes, mais aussi d’engagement à respecter sa parole. Rappelons qu’un « compromis », en droit romain antique, c’est la promesse des parties d’accepter la décision du tiers qu’elles ont chargées de régler leur différent…

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Enfin, dernière condition : une condition de coopération. C’est-à-dire : de volonté d’aboutir à un accord satisfaisant, mais aussi, et surtout, de stratégie coopérative.

On distingue deux grandes stratégies de négociation : la négociation distributive, ou compétitive, à la Vladimir Poutine, où, à l’issue du processus il y a un gagnant et un perdant, et le gain de l’un est la perte de l’autre ; et la négociation intégrative, ou coopérative, où il y a deux gagnants, et chacun est satisfait de ses gains. Non pas parce qu’il est gentil et soumis, mais parce qu’il a atteint l’essentiel de ses objectifs.

Donc : pas d’accord PDF où l’autre partie n’a plus qu’à signer le document après avoir changé deux virgules ; pas de réunions qui s’éternisent, et où l’on n’avance pas ; pas d’échanges d’arguments qui n’ont pas pour finalité de rechercher la meilleure solution, et pour les deux camps. Et une centration sur les intérêts de chacun…

Un exemple. Prenons deux sœurs – l’exemple est fourni par Roger Fisher et Bill Ury, dans leur ouvrage, Getting to yes without giving in, traduit en français sous le titre : Réussir sa négociation.

Deux sœurs donc, et qui se disputent pour la possession d’une orange. L’une en a absolument besoin, dit-elle, l’autre en a impérativement besoin, dit l’autre. C’est donc la guerre entre les deux sœurs. Comment cheminer vers la paix ? Il suffit de demander à chacune quel besoin cette orange satisfera. La première répond : « Je veux faire un gâteau, j’ai besoin du zeste ». La seconde répond : « J’ai soif, je rêve d’un jus d’orange ». Une fois ce travail d’identification des IPBM opérés – les intérêts, les préoccupations, les besoins et les motivations – alors est-il possible de construire des accords satisfaisants pour les deux parties. Pour quelles raisons ?

Car l’accord, comme pour ces deux sœurs, repose sur un déplacement / dépassement du litige, qui est ainsi ré-examiné, à partir des IPBM des parties. C’est une première méthode de mise en accord, efficiente.

Il existe trois autres manières de procéder :

On peut échanger ses préférences et chacun obtient ce qu’il veut en accordant à l’autre ce qu’il désire. C’est le cas du traité de paix entre Israël et l’Egypte de février 1978 : l’un satisfait la souveraineté territoriale de l’autre (en lui rendant le Sinaï, qu’il occupe), et l’autre, en retour, satisfait le besoin de sécurité du premier en acceptant que ce territoire soit démilitarisé, sous l’égide de l’ONU… Les accords collectifs signés chez Peugeot et chez Renault à l’automne 2016 sont construits sur un tel échange de préférences : garantie d’emploi en France de trois ans, contre une hausse de productivité…

On peut aussi compenser les dotations. L’acteur X obtient ce qu’il désire et, pour compenser son gain, il octroie un bien à l’acteur Y, une sorte de lot de consolation.

Enfin, quatrième mode de mise en accord : la concession. C’est le plus connu, pas forcément le plus efficace. Je le place en dernière position dans ma liste et vous propose, pour vos propres accords en construction, de procéder dans l’ordre que je viens de vous indiquer…

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J’ai commencé mon propos avec Hersilie. Je le termine avec Antigone.

Antigone veut enterrer son frère, Polynice, qui a pris les armes contre son autre frère, Etéocle. Créon, qui règne sur la ville de Thèbes a ordonné que le cadavre du vaincu, Polynice, pourrisse au soleil pour cause de rébellion face à l’autorité du roi.

Antigone s’insurge et ne raisonne que par la loi sororale et le respect dû aux morts.

Créon s’insurge et ne raisonne que par la loi de la Cité et le respect dû aux maîtres.

Deux logiques, donc, mais deux logiques pareillement légitimes et qui s’affrontent,  chacune souhaitant s’imposer. Antigone meurt de cet affrontement entre deux sources de règles. Et Créon souffre d’avoir dû mettre à mort Antigone pour affirmer les lois publiques. Peut-il exister à Thèbes une logique nouvelle, qui combine ces deux loyautés, l’une domestique, envers les morts, l’autre civique, envers la Cité ? Je réponds par l’affirmative : je l’appelle la logique d’Antigréon.

Appliquée à l’hôpital public de la décennie 2020, cette logique est celle de la confrontation et non de l’affrontement, celle de la co-responsabilité et de l’engagement réciproque.

Je cite un extrait page 23 du rapport d’avril 2020 de Marie-Odile Esch, Christian Vigouroux et Jean-Louis Rouquette, préalable à l’ordonnance de février 2021, et dont le titre est : Renforcer la négociation collective dans la fonction publique.

 « Le caractère contractuel des futurs accords impliquera une exigence de réciprocité. Loi des parties, le contrat a en effet vocation à comporter des engagements à la charge de chacune d’entre elles. (…) Si, à la différence des engagements de l’employeur, les engagements des organisations syndicales signataires revêtiront une portée essentiellement politique et morale, cette réciprocité des  accords pourrait encourager la responsabilisation des partenaires sociaux, qui deviendront, dans  une certaine mesure, comme les co-gestionnaires et co-responsables de l’accord. »

Vous aurez fait le lien, je pense, avec la citation, tout à l’heure, du sociologue anglais, Allan Flanders. Qu’un rapport officiel, cinquante ans plus tard, qualifie les négociateurs dans l’entreprise ou l’administration comme des « co-gestionnaires », voilà qui me ravit, même si, sur certains domaines, nous pourrions ne pas être aussi en retard dans nos analyses…

C’est tout simplement cela que je désignait par logique d’Antigréon : deux parties, qui co-construisent des règles, certes à partir de leurs valeurs et de leurs intérêts, et ces derniers peuvent diverger, mais sans chercher à les faire prévaloir sur ceux de l’autre, et qui assument ensemble la gestion et la responsabilité de ces règles décidées en commun.

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