(V) Penser / Repenser le « dialogue social ». Le concept, l’activité, le dispositif…

« Dialogue social » est, simultanément un concept, une activité et un dispositif. Il faut donc préciser, avant d’argumenter à son sujet, à quel niveau de signification l’on se situe et, pour chacun, interroger la pertinence de cette notion.

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« Dialogue social » est d’abord un concept, soit une représentation mentale, abstraite et générale, d’une chose, d’un phénomène, nous permettant, comme le dit Emmanuel Kant, de faire « surgir dans le divers de l’intuition une unité synthétique ». Autrement dit : de réunir sous un même énoncé une diversité de faits, de formes ou de phénomènes, « selon une règle d’après laquelle une telle intuition peut en chaque occasion être présentée ». On parlera donc de « dialogue social » dès lors que sont présentes dans les situations observées des formes diverses de discussion et de mise en accord entre des individus aux intérêts réputés différents voire opposés.

En tant que concept, « dialogue social » désigne une modalité des rapports sociaux au travail (ou de travail). « Rapports sociaux au travail » est lui-même un concept rendant compte d’un ensemble d’interactions sociales dans l’entreprise, entre collègues de travail, avec la hiérarchie, avec la direction et avec d’autres parties prenantes, internes et externes. Dans cet ensemble d’interactions, « dialogue social » désigne le rapport formel entre directions et représentants des salariés et, par extension, le rapport, formel et informel, entre salariés et directions. Il correspond, peu ou prou, à l’expression, classique en sociologie des relations professionnelles, de « relations collectives de travail ».

Le concept d’instance de représentation du personnel s’inscrit dans ce même espace sémantique puisqu’il désigne, et les individus qui représentent ces salariés, et l’espace où s’organisent ces relations avec les directions.

Souvent employés de manière interchangeable, ces trois concepts sont spécifiques. Ne pas les distinguer dessert l’analyste et les acteurs ou les décideurs : le premier (relations collectives) désigne un rapport global entre des groupes d’individus dans l’entreprise ; le deuxième (dialogue social) un rapport spécifique entre les représentants de ces groupements ; le dernier (instances de représentation) désigne le lieu de ce rapport spécifique.

« Dialogue social », par opposition au concept d’unilatéralisme, décrit le fait de ne pas décider seul d’une action impactant, directement ou indirectement, le cours de l’action des salariés (ou des agents publics). Il y a alors « décision associée », ou « participative », et non « décision unilatérale ». « Dialogue social » désigne ainsi, dans le discours contemporain, une façon générique de piloter les organisations de travail en rassemblant, sous une même bannière, des items jusqu’alors dissociés, tels « la résolution conjointe de problèmes », « la gestion des ressources humaines », « la gestion des emplois et des compétences », « la qualité de vie au travail », etc.

Un tel concept unificateur est donc (nécessairement) imprécis. Mais il tire sa force de cette imprécision : car ses usagers peuvent user du syntagme sans devoir préciser ce dont ils parlent vraiment… La notice du CNRTL à propos du seul mot dialogue illustre cette « pertinence par imprécision » du « dialogue social » : « Le plus souvent dans le vocab. syndical ou politique. Conversation, discussion, négociation menée avec la volonté commune d’aboutir à une solution acceptable par les deux parties en présence. »

Si « dialoguer » est à la fois « converser », « discuter » et « négocier » entre « deux parties », et cela pour aboutir à « une solution acceptable » pour chacune, alors se comprend mieux le succès de l’expression et l’intérêt de cette imprécision : en évoquant des activités sociales différentes mais unifiées sous un même vocable – « tous types de négociation, de consultation et d’échange d’informations » écrit par exemple l’OIT – la formule permet aux acteurs sociaux de « se parler sans s’opposer ».

L’ambiguïté du concept de « dialogue social » est donc stratégique, et son usage récurrent en France devient compréhensible : en évitant aux acteurs sociaux de préciser ce dont ils parlent – leur capacité à anticiper, ou à contracter, ou à co-décider – il leur permet de poursuivre leur coopération sans devoir la formaliser ou la catégoriser.

Pour ces raisons, il n’existe, dans le stock des 140 000 accords d’entreprise de la base Légifrance, que très peu d’accords collectifs d’entreprise qui, comme l’accord « relatif au droit syndical et à l’amélioration du dialogue social à la RATP », du 23 octobre 2001, osent définir avec précision ce que sont une concertation et une négociation, et les modalités de passage de l’une à l’autre.

L’absence de flou définitionnel, dans ce cas, oblige les partenaires sociaux à se doter d’une procédure d’objectivation  de leurs intentions et, une fois codifiée, à la respecter. Parler chacun de « dialogue social » sans préciser la nature du dispositif auquel il est fait référence – est-il expressif, capacitaire, participatif ? Vise-t-il à contractualiser ou à co-déterminer ? Etc. – est moins contraignant…

« Dialogue social » est ainsi un concept plastique : le phénomène qu’il désigne est indéfiniment déformable et peut prendre des formes multiples, selon la volonté des individus qui le mobilisent. Est-ce alors utile de le clarifier ? Oui, et pour une bonne raison : si « dialogue social » est un concept qui résume un ensemble pluriel, hétérogène, d’activités sociales, son usage intempestif peut nuire au déploiement de certaines de ces activités…

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 « Dialogue » est ainsi une activité sociale, soit, si l’on suit Max Weber, une action qui, « d’après son sens visé par l’agent ou les agents, se rapporte au comportement d’autrui, par rapport auquel s’oriente son déroulement ». Autrement dit, quand syndicalistes et directions « dialoguent » dans l’entreprise, chacune des deux parties oriente son action en fonction du vouloir de l’autre. On peut donc comprendre cette activité dialogique en saisissant par interprétation les raisons pour lesquelles ses protagonistes l’exercent. En  les interrogeant sur les motifs qui les conduisent à agir de cette façon, et non d’une autre, l’analyste pourra donc formuler des hypothèses causales et vérifier celles-ci, par l’étude des régularités statistiques, par des techniques d’inférence logique, de comparaison des phénomènes ou d’interprétation empathique, les motifs de ces actions finalisées et orientées.

Interroger les motifs pour lesquels des directions d ‘entreprise informent les salariés, les consultent sur différents projets, se concertent avec leurs représentants et signent avec ces derniers des accords collectifs, renseignent ainsi sur le sens que chaque partie attribue à ce « dialogue social ».

Trois finalités – économique, relationnelle et institutionnelle – sont repérables (même si les protagonistes prennent soin de les articuler). La première attribue au dialogue social un rôle dans l’effort productif et sa rationalisation : « Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise » (dépliant Dialogue social du ministère du Travail). « Le dialogue social est un levier de performance économique » (Jean-Christophe Sciberras, 2019 ; lire ici) « Le dialogue social, facteur de performance de l’entreprise » (Hubert Landier, 2015 ; lire ici).  « Un dialogue social au service de la stratégie d’entreprise doit permettre à l’entreprise de rester compétitive » (Cercle Humania et Wevestone, 2016 ; lire ici).

La deuxième finalité, relationnelle, du « dialogue social » lui attribue un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail : «  [Il] a pour but d’éviter dans la mesure du possible des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » (Axel Rückert, Vous avez dit dialogue social ?, 2018).  « Le dialogue social fait de la négociation un élément d’équilibre des pouvoirs (…) En entreprise, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion et de développer un sentiment d’appartenance en remettant le salarié au cœur du débat. Concrètement, il permet une résolution efficace des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise. » (CFTC, 2021 ; lire ici). « La principale mission du dialogue social en entreprise est de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties qui participent au débat. Au cœur de la loi Rebsamen de 2015, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion au sein des entreprises et de développer les sentiments d’appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat. » (site web Droit Travail France.fr ; lire ici). « Une rénovation plus large de notre modèle social pour adapter les droits des salariés à leurs attentes et leurs besoins. » (Discours de Muriel Pénicaud, ministre du Travail, 6 juin 2017 ; lire ici).

La troisième finalité mise en avant par les acteurs sociaux, plus institutionnelle, tente une articulation entre différents motifs : « L’objectif principal du dialogue social est la recherche du consensus et la participation démocratique des différentes parties prenantes du monde du travail. Les institutions et les processus d’un dialogue social réussi offrent la possibilité de résoudre les questions sociales et économiques majeures, d’encourager une bonne gouvernance, de promouvoir la paix industrielle et la stabilité sociale, et d’accroître le progrès économique.»(OIT, lire ici)

Ces activités de « dialogue social » sont cependant peu répertoriées. Seule la définition de l’OIT (lire ici) les cite :

« Tel que défini par l’OIT, le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois. »

Nous consacrerons le prochain billet, le (VI), à cette question des activités du « dialogue social ».

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Le dernier niveau de saisie du « dialogue social » concerne son effectivité pratique et sa codification légale. La notion de « dispositif » illustre cette fonctionnalité.

Car les activités que résume l’expression « dialogue social » sont toutes assorties de procédures, de processus et de dispositifs, légaux ou usuels, qu’il importe d’intégrer à l’analyse et à l’effort de conceptualisation. Car elles sont, à la fois, la condition permissive de ce « dialogue » dans l’entreprise, et la possibilité de le rendre plus efficient.

Par « dispositifs » désignons les différents moyens, espaces, instances, etc., par lesquels ces multiples activités s’accomplissent. Distinguons : les dispositifs de dialogue professionnel (espaces de discussion ; groupes d’expression directe ; assemblées d’information, etc.) ; les dispositifs d’appui à la décision de l’employeur (consultation officielle du CSE ; consultation des collectifs de travail, enligne ou en direct, etc.) et les dispositifs de décision conjointe (réunions de négociation collective ; gestion paritaire de programmes ; administrateurs salariés, etc.).

Là aussi, nous reviendrons dans le prochain billet sur ces trois types de dispositifs de « dialogue social ». Les nommer et les distinguer permet de repenser leur déploiement et leur efficacité.

(IV) Penser / (Re)penser le « dialogue social ». Se débarrasser de cette notion, imprécise ?

« Dialogue social » : quel est le problème ? Ils sont nombreux ; et cela n’aide pas le législateur qui, introduisant en 2008 en droit du travail cette curieuse expression, s’embrouille dès qu’il la mobilise ; cela n’aide pas non plus les syndicalistes et les employeurs qui, en l’absence d’une définition partagée, suivent chacun leur interprétation ; ni les universitaires qui, devant un tel fatras, sont peu nombreux à tenter de clarifier le concept et ses usages sociaux ; ni les avocats ou les consultants, réduits à épouser le discours de leurs clients et ainsi entretenir l’imprécision…  

  • « Dialogue social » n’est pas une catégorie juridique

Si le code du travail le mentionne, c’est dans un titre de chapitre (où figurent les articles L1 à L3, mais où en leur sein ne sont présentes que les seules expressions négociation collective et relations collectives de travail…) et dans le l’intitulé du chapitre 1 du Titre I du Livre II (« La négociation collective »), mais où ne figure étrangement – et cela ne peut être anodin ! – aucun article…

Pourquoi est-ce un problème ? Car ce que nous ne pouvons qualifier juridiquement n’existe pas en droit. On peut obliger un employeur à respecter l’obligation annuelle de négociation, le délai de communication de l’ordre du jour d’un CSE extraordinaire ou fournir à la délégation du personnel « la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes », on ne saurait devant un tribunal exiger de lui qu’il entretienne dans son entreprise un « dialogue social de qualité »… Catégoriser, c’est classer : dans quelle classe d’actes juridiques fait-on alors figurer ce « dialogue social » ?

  • « Dialogue social » est une forme sociale imprécise, autorisant toutes les interprétations

Pourquoi est-ce un problème ? Car cela ne désigne « ni une forme sociale identifiée ni un niveau précis (information, consultation, concertation, négociation) » – le propos est celui de MM. Paul Aurelli et Jean Gautier, rapporteurs d’un avis du CESE, Consolider le dialogue social, en… 2006. Ils concluaient ainsi : « Chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au degré d’implication des interlocuteurs dans la décision. »

  • « Dialogue social » est un item de communication politique au sein de l’Union européenne, forgé par analogie au « dialogue civil »  

Pourquoi est-ce un problème ? Car la seule définition partagée de cette notion émane de l’International Labor Organisation (l’OIT, en français), et qu’elle ne rend compte que d’un « dialogue tripartite » – « entre ou parmi les représentants du gouvernement, les employeurs et les travailleurs sur des questions d’intérêt commun ayant trait à la politique économique et sociale », ce qui rend son usage délicat pour qualifier ce qui se passe dans l’entreprise…

  •  « Dialogue social » est une notion générique, désignant, selon cette même OIT, « tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations »  

Pourquoi est-ce un problème ? Car cette définition brouille la distinction entre des activités aux finalités différentes : échanger des informations n’est pas négocier, et être consulté par un employeur n’est pas co-décider avec lui…

  • « Dialogue social » est souvent utilisé en substitut de « négociation collective »

Pourquoi est-ce un problème ? Car parler de « dialogue social » obscurcit le débat sur les freins à une pratique décomplexée de la négociation collective en France contemporaine. Car un accord collectif, à la suite d’une négociation collective, est un contrat et qu’il engage deux volontés, ce que ne saurait faire un « dialogue », celui-ci n’étant, étymologiquement, qu’un entretien entre deux personnes, alternant leurs tours de parole…

  • « Dialogue social » traduit une certaine conception des mondes du travail, et celle-ci ne saurait exclure d’autres conceptions possibles, moins iréniques et plus proches de la réalité d’un rapport social de production fondé sur la subordination juridique du salarié

Pourquoi est-ce un problème ? Car les mondes du travail sont des mondes conflictuels ; et que rien n’est plus inutile que le nier. Même si les acteurs sociaux dans l’entreprise – syndicalistes et directions, au premier chef – ont souvent plus d’intérêts à coopérer qu’à se combattre, il n’empêche : leurs intérêts sont différents, souvent opposés. Cela est dû à la nature du rapport social de travail, fondé sur la subordination juridique des salariés et à cette autorité que s’arroge l’employeur, qu’il déduit faussement du fait qu’il est propriétaire des moyens de production. « Relations collectives de travail » a longtemps été l’expression en usage en sociologie du travail et de l’entreprise ; elle avait le mérite de ne pas idéologiser ce rapport social ; ce que s’autorise l’expression « dialogue social »…

  •  « Dialogue social », dans son acception courante, ne permet pas de mesurer son effectivité et ses effets sur la performance des firmes ou sur la qualité de vue au travail

Pourquoi est-ce un problème ? Car que mesure-t-on si on ne fait pas l’effort de construire ce concept et  de définir ce « dialogue social » par ces multiples activités : échanger des informations, s’exprimer et discuter à propos du travail, être consulté, décider en concertation, négocier, gérer à parité des œuvres sociales ou des programmes socio-économiques, etc. Une récente et intéressante étude de la DARES, Dialogue Social et Performance (Tall, 2020 ; lire ici), montre ainsi, pour établir ce lien, qu’il faut construire un indicateur tenant compte des différentes formes de dialogue social, et d’examiner, un à un, par une analyse économétrique,  différents facteurs : pratiques de négociation collective, échanges ou discussions, diffusion d’informations aux salariés, dispositifs de consultation des salariés, jugements positifs sur l’utilité des instances représentatives du personnel (IRP), conflictualité et tensions dans l’entreprise. Nous reviendrons, dans les prochains billets, sur ce type d’indicateurs, fort utiles et pertinents, du « dialogue social »…

  • « Dialogue social », qui est une activité sociale, est (faussement) assimilé à une « instance » (le CSE, par exemple) ou à une « relation sociale » (le rapport entre employeurs et salariés)

Pourquoi est-ce un problème ? Car il s’agit de réalités distinctes et que de cette confusion ne peut émerger une politique publique claire et efficace. Mal nommer les choses, c’est ajouter du malheur au monde, disait Albert Camus. Quand le législateur parle de « renforcer le dialogue social » et qu’il légifère à propos du CSE (secteur privé) ou des futurs CSA, CST et CSE, comité social d’administration, territorial ou d’établissement (secteur public), il fait se télescoper, sous un même intitulé non-défini (« dialogue social »), l’instance de représentation des intérêts des salariés et l’activité de décision conjointe.

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« Dialogue social » est une expression semblable au scotch sur le doigt du Capitaine Haddock : on en a besoin, mais en l’état, elle est importune. Et si l’on peut recenser au moins huit problèmes à son sujet, comme cela vient d’être fait, la pertinence de cette notion semble faible…

Que faire ? Écarter, définitivement, cette notion ? Difficile : le pli a été pris ; et nous ne sommes pas Yukong et ne savons pas déplacer les montagnes (et il n’est nul besoin de le faire !). Que pouvons-nous, alors ?

Nous en accommoder, et la repenser.

Car elle est investie par les partenaires sociaux et elle oriente leurs actions. Car, re-conceptualisée, elle peut s’avérer utile.  Elle peut ainsi, comme d’autres notions floues ou certains concepts controversés, jouer le rôle d’une famille d’activités sociales, comme la notion de « démocratie » abrite une famille de régimes politiques (parlementaire, autoritaire, libérale, etc.) ou celle de « justice », une famille de conceptions du juste et du droit.

Saisie en famille d’activités, l’expression se densifiera. Au lieu d’un improbable et générique « dialogue » (car nul œcuménisme ne préside à son exercice !), on parlera alors, très concrètement, de « discussion-expression », d’« échange d’informations », de « consultation », de « concertation », de « négociation », de « gestion paritaire » et de « co-détermination », et l’on réservera l’expression de « dialogue social » aux seuls titres des articles, ou pour signifier qu’on emploie le nom usuel de la famille d’activités pour ensuite désigner, concrètement, l’une ou l’autre de ces activités. Tel est le projet. Il est explicité dans les deux billets suivants, (V) et (VI).

On pourra ensuite raisonner en ingénierie du dialogue social, pour rationaliser sa dynamique, ce qui fournirait une aide pratique aux acteurs sociaux pour faire fonctionner efficacement ce « dialogue social ». Je détaillerai ce projet dans le billet (VII). Ce dossier se clôturera avec des contributions de quelques chercheurs, juristes, sociologues et gestionnaires.

(III). Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

(Je reproduis ci-dessous les pages 104 à 110 du Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail (lire ici). Elles synthétisent, écrivent ses auteurs, « les réflexions et contributions produites dans le cadre d’un groupe de travail associant notamment chercheurs et partenaires sociaux membres du comité d’évaluation qui, sur la base du volontariat, ont souhaité analyser la notion de qualité du dialogue social ». J’ai participé à ce groupe de travail ; le produit de cette réflexion collective, me semble-t-il, donne les coordonnées exactes de ce nécessaire débat sur le « dialogue social », sa qualité et ses pratiques…)

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« Quelle définition du dialogue social ?

Il s’agit d’un concept à la fois ambivalent et polysémique, sans définition juridique, largement usité et souvent avec une acceptation large… De plus, il comporte parfois une dimension « morale », à laquelle sont associées des assertions souvent émises sous forme de croyances ou de convictions, ce qui peut obscurcir son usage et son opérationnalité.

Le concept désigne à la fois : des processus formels de négociation collective ; des processus formels et informels d’échanges d’information, de consultation ; des processus informels de discussions ; les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Il renvoie à une pratique multidimensionnelle et se décline à plusieurs niveaux : européen, national/interprofessionnel, branche, territoire, entreprises…

Pour certains, il doit englober des thématiques très larges (l’urgence écologique par exemple) et se développer dans toutes les configurations de travail : entreprises étendues, plateformes numériques, sous-traitance…

La définition de l’Organisation internationale du travail (OIT) rend compte de son aspect multidimensionnel : « Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. […] Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. » Cette définition permet d’envisager de multiples dimensions, notamment formelles et informelles, et fait relativement consensus comme point de référence.

Il faut resituer ces définitions dans un contexte évolutif où les entreprises se transforment fortement et sont sous la pression d’une partie de la société les interpellant sur les effets de leurs activités. De ce fait le dialogue social, qui a pour fonction d’aborder ce qui impacte directement ou indirectement les travailleurs, intègre des dimensions économiques, environnementales, sociétales …

Ainsi les ordonnances font référence au « dialogue économique et social ». Cette expression, rappelle que le dialogue social doit aussi porter sur les conditions économiques de la création de richesse dans l’entreprise. Une telle définition ouvre ainsi le champ d’un dialogue social portant sur la définition de la stratégie de l’entreprise, et revendique un rôle comme levier d’investissement de long terme.

Cette définition peut faire débat, pas forcément sur le principe même d’une prise en compte de la dimension économique, mais plutôt sur l’affirmation de son caractère central : selon que l’on considère que les questions économiques et sociales sont indissociables dans ce qui doit résulter des processus d’information/ négociation, ou bien que la dimension économique n’est qu’une des dimensions de l’information nécessaire pour nourrir un dialogue social de qualité.

Est aussi questionnée la juxtaposition de plus en plus fréquente des notions de dialogue social et de dialogue professionnel. Ce dernier renvoie aux espaces de discussion professionnels entre travailleurs (communautés et réseaux sociaux par exemple) et à la place du management, notamment intermédiaire, comme canaux d’expression des revendications et de résolution des problèmes quotidiens du travail.

L’articulation entre ces deux dialogues – qui recoupe en partie la distinction entre dialogue formel / institutionnalisé et informel – est de plus en plus questionnée, au regard de leur complémentarité ou de leur subsidiarité. Peut également être rattaché à ce questionnement le développement dans les entreprises de la notion, potentiellement englobante, de « relations sociales » : les enquêtes, études et formations qui adoptent ce vocable couvrent en effet un spectre assez large de pratiques, au-delà de celles relevant des dispositifs légaux du dialogue social.

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Quelles finalités pour le dialogue social ?

Ses finalités sont également de différents ordres. Dans une perspective « relationnelle », (voire politique ?), le dialogue social est vu comme ayant un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Sans nier les conflits ou divergences d’intérêt, il est perçu comme pouvant les dépasser pour construire collectivement des compromis. Il peut avoir aussi une finalité économique et être conçu comme un élément de la performance économique de l’entreprise. Dans ce cas, le dialogue social génère une performance sociale (satisfaction, motivation, implication, loyauté) qui elle-même se traduit par une performance humaine ou organisationnelle (productivité du travail, qualité du travail) et enfin une performance financière (rentabilité économique).

Une dernière approche, telle celle de l’Anact, met plus l’accent sur l’objet qui doit être celui du dialogue social, à savoir le travail en lui-même : participer à la définition de l’organisation du travail et ce faisant des conditions de travail. Le dialogue social est une clé pour que réussissent les démarches d’amélioration des conditions de travail et de changement organisationnel. In fine, cette focalisation sur le travail rejoint la vision économique, la qualité des conditions de travail conditionnant le développement des personnes et contribuant à la performance des organisations ; elle est également en lien avec l’approche plus politique, le dialogue social devant produire des arrangements en termes d’organisation du travail, grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail. Mais si dans cette perspective, le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social, il faut retenir que sa finalité première doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les faire évoluer.

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Comment appréhender la qualité du dialogue social ?

Mesurer la « qualité » du dialogue social est complexe du fait même de sa définition et de la difficulté à l’objectiver. Cette appréciation comporte par ailleurs une part de subjectivité ; du moins elle doit reconnaître une pluralité de points de vue sur ce qu’est un dialogue social de qualité selon le type d’acteur, chacune renvoyant à des indicateurs spécifiques et objectivables. Afin de structurer des indicateurs de qualité du dialogue social, on peut proposer deux grandes approches.

La première consiste à appréhender la qualité du dialogue social en partant de sa définition, plus ou moins large, comme un ensemble de processus ou pratiques. Il s’agit de considérer que la « qualité » peut se jauger à l’aune même des processus et dispositifs mis en œuvre. La seconde, consiste à partir des finalités possibles du dialogue social, et donc de jauger sa qualité à l’aune de ce qu’il produit pour ses acteurs dans l’entreprise (salariés, représentants, direction management) mais aussi pour l’environnement de l’entreprise.

Ainsi la première approche met l’accent sur « comment se fait le dialogue social ? », question que l’on peut par exemple décliner en quatre registres : le degré de mise en place des dispositifs de dialogue social institutionnalisé (présence d’IRP, existence de processus formels de négociation consultation… ) ce qui inclut les moyens (humains et financiers…) qui leur sont alloués ; les dispositifs plus informels et directs permettant d’alimenter ce dialogue, et notamment de donner une capacité d’expression aux travailleurs ; le niveau de formation des interlocuteurs et de mise à disposition d’une information de qualité et partagée ; l’état d’esprit ou les postures des acteurs, qui renvoie par exemple à la condition de loyauté et de transparence du dialogue social.

La seconde approche conduit à mettre l’accent sur « que produit le dialogue social ? », là aussi déclinable en différents registres :  ce que produisent les processus de négociation, d’échange, de concertation et de consultation, quantitativement et qualitativement, par exemple en termes d’accords signés ; ce que produit le dialogue social dans les relations au travail, entre partenaires sociaux mais plus largement au sein de la communauté de travail ; ce qu’il produit en matière d’organisation et de conditions de travail ; ce qu’il produit pour l’entreprise en termes de performance et de capacité d’adaptation aux contraintes extérieures ; enfin ce qu’il produit au-delà de l’entreprise, dans les relations avec d’autres parties prenantes, notamment en termes de régulation d’un marché ou d’une branche professionnelle.

(…) La dichotomie entre qualité intrinsèque du processus de dialogue social et qualité de ce qu’il produit est sûrement artificielle sur de nombreux points. Le dialogue social étant un processus dynamique, la relation entre les deux est circulaire : ainsi ce qui relève de la qualité « relationnelle », à savoir le climat social, le degré de confiance, la satisfaction des acteurs, mais aussi ce qui relève du taux de participation des salariés ou leur taux de syndicalisation, sont à la fois le produit de pratiques existantes de dialogue social et un élément constitutif de son fonctionnement.

Dans la perspective d’évaluer ce que changent les ordonnances, il semble plus pertinent de classer ces éléments comme des critères de qualité de ce que produisent les nouveautés introduites dans les processus de dialogue (CSE, nouvelle faculté de négocier…).

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Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

Partant du cadre défini précédemment, une multitude de critères sont envisageables pour mesurer la qualité du dialogue social dans toutes ses dimensions.

L’objectif n’est pas à ce stade de construire des indicateurs, mais quelques exemples de déclinaisons peuvent être esquissés. Ainsi pour établir des indicateurs relevant des processus institutionnalisés de dialogue social, une batterie de critères liés aux ressources dédiées au dialogue social peut être envisagé :  tenue d’élections professionnelles et présence d’IRP ;  découpage des instances (articulation centralisation/proximité) ;  présence d’instances de proximité et existence d’une commission SST ;  négociation dans l’entreprise (existence, fréquence, nombre de réunions, procédures, climat…) ; espaces informels de dialogue social entre direction et IRP, fréquence des interactions ;  réunions et consultations des salariés, droit d’expression directe ;  formation et dispositifs de parcours professionnels des représentants du personnel ;  moyens en termes d’élus et d’heures, rôle des suppléants.

À la frontière entre les moyens du dialogue social et ce qu’il produit, des indicateurs peuvent s’appuyer sur des registres tels que : la qualité / quantité des informations partagées sur l’entreprise, notamment au sein de la BDES ; la longueur des ordres du jour et durées de réunions.

De même, dans une conception plus relationnelle du dialogue social, il est possible de recourir à des indicateurs faisant référence aux perceptions des acteurs : le climat social de l’entreprise ;  la confiance des salariés dans les IPR ou dans les syndicats et l’opinion qu’ils portent sur eux ; la loyauté et la confiance dans les relations entre IRP et direction. Dans une approche plus centrée sur les finalités, d’autres indicateurs peuvent être pris en compte. Le dialogue social « produit » d’abord des compromis plus ou moins codifiées qui relèvent : d’une analyse assez classique des accords collectifs (nombre de thèmes, signataires, caractère innovant du contenu) et des modalités de leur conclusion (accord majoritaire ou validé par référendum) ;  d’un autre type d’accords, tel s que l’existence d’un agenda social négocié, un accord de méthode, des accords sur le fonctionnement et les moyens des CSE, d’états des lieux, diagnostics, diagnostics partagés, voir études d’impact. Une dernière approche consiste à jauger la qualité du dialogue directement au travers de ce qu’il permet de mettre en œuvre comme dispositif sociaux et économiques dans l’entreprise : la politique de rémunérations et les aménagements de temps de travail ; les conditions de travail, la qualité de vie au travail, la nature des relations de travail et de coopération ; les dispositifs de flexibilité interne et d’ajustement de l’emploi face à des chocs. »

(II) Penser / (Re)penser le « dialogue social ». Que mesure un « baromètre du dialogue social » ?

Une autre façon de penser/repenser le « dialogue social » est de s’interroger sur la manière dont ce dernier est construit par celles et ceux qui interrogent les salariés et/ou les directions d’entreprise à son sujet : les enquêteurs (qui construisent et administrent les questionnaires relatifs à « l’état du dialogue social en France ») et les chercheurs (qui imaginent les questions et analysent les réponses des enquêtés). Pourquoi ce regard sur les sondages, et pourquoi doit-il être, nécessairement, critique ?

Parce qu’en interrogeant des salariés et des directions sur « le dialogue social », ces enquêtes fabriquent sa réalité. Demander à des individus ce qu’ils pensent du burn-out et des risques psycho-sociaux revient à valider l’existence de ces derniers : en les nommant, on les authentifie ; en enquêtant à leur sujet, on légitime leur effectivité. Pour autant, et ce « dialogue social » à propos duquel on interroge des individus illustre le même fait, cette enquête d’opinion ne nous informerait que du degré d’adhésion des enquêtés à l’idée que le burn-out existe, de même que les RPS…

D’où l’interrogation : quand le Cevipof publie en 2018 et 2019 les résultats de son baromètre Évolution du dialogue social en France (lire ici), ou que l’Ifop publie, pour la troisième année, son enquête, coréalisée avec Syndex  (lire ici), que publient exactement ces deux organismes : des informations objectives sur la manière dont fonctionne ce « dialogue social » au quotidien dans les entreprises françaises – ce qu’on serait en droit d’espérer… –, ou des opinions subjectives, émanant de répondants, à l’égard de ce « dialogue social », et exprimées en fonction de leur vécu mais aussi de leurs attentes ? Il s’agit, évidemment d’opinions ; cela n’est pas dommageable, car cette information peut être utile. Mais il faut alors que l’Ifop indique en titre, non pas « « Évolution du dialogue social », mais « Évolution de la perception de l’état du dialogue social en France » ; ce qui n’est pas la même chose… Ou que le Ceviopf soit plus humble en nommant son dispositif, non un « baromètre », au mieux comme un « opinionmètre »…

Car si aucune définition, même grossière, de ce « dialogue social » n’est fournie à l’enquêtée et qu’elle est interrogée à son sujet, que fera-t-elle ? Elle fournira à l’enquêteur une réponse correspondant à sa compréhension personnelle de ce « dialogue social », et celle-ci ne peut qu’être influencée par divers facteurs, dont l’expérience pratique de la répondante ou sa connaissance théorique du concept – toutes choses que ne capture pas l’enquêteur et semble ne pas s’en soucier…  De même, l’étude Ifop-Syndex, L’état du dialogue social, est un recueil d’opinions, à partir d’un questionnaire adressé à 1306 salariés et 1131 élus du personnel, complété par une dizaine d’entretiens « avec des représentants des directions », dont quelques extraits de verbatim ponctuent l’exposition des résultats statistiques (lire ici).

Quel est ici le problème ? Dresser l’« état » d’une relation sociale suppose que les deux parties en interaction répondent aux mêmes questions ; ce qui n’est pas le cas. C’est donc moins « l’état du dialogue social en 2020 », qui nous est ici révélé, que la représentation, et seulement par les salariés et leurs représentants, de ce qu’est pour eux le « dialogue social »… Comme toute représentation sociale et collective, celle-ci est difficile d’interprétation. Pourquoi ? Parce que le concept de « représentation sociale » désigne le savoir pratique d’un sujet relatif à un objet. Une représentation étant, si l’on reprend la définition de Denise Jodelet (1989 ; lire ici), une forme de connaissance, socialement élaborée et partagée, ayant une visée pratique et concourant à la construction d’une réalité commune à un ensemble social, on ne peut saisir, par ce type de questionnaire adressé à un ensemble social considéré dans son homogénéité (ici, les salariés et leurs représentants), que la manière dont cet ensemble, au moment où cette question est posée à un échantillon de ses membres, pense son rapport à un autre ensemble social (les directions et leurs représentants, mais qui ne sont pas interrogés). Les réponses de ce questionnaire informent donc sur la pensée de ce rapport (et par une seule partie), et non sur ce rapport lui-même, moins sur « l’état » d’un dialogue que sur l’opinion d’une des deux parties sur ce dialogue.

Certes, on objectera que « le monde » n’est que « représentation de ce monde » (« Le monde est ma représentation » écrivait fort justement Arthur Shopenhauer…) et que le « dialogue social » n’est rien d’autre que « la représentation que se font les acteurs sociaux de leur dialogue social ». Sauf que la connaissance qu’ils ont de  ce « dialogue social » est une connaissance pratique ; et c’est en le pratiquant avec un autrui, de statut et de responsabilité différents, et dans la situation sociale précise où ils sont inscrits, qu’il acquiert pour eux son épaisseur sociale. Il faut donc l’objectiver si l’on veut l’étudier, non en tant que représentation, singulière et subjective, mais en tant que représentation sociale, donc collective (sachant que « collective » traduit avec élégance l’agrégation chaotique de ces subjectivités…).

***

Trois problèmes se posent pour la pertinence de ce type de questionnaire d’enquête sur le « dialogue social » : la formulation de la question par l’enquêteur ; la compréhension de la question par l’enquêté ; et l’interprétation de la réponse de l’enquêté par l’enquêteur. Trois problèmes, donc, et rarement présents à notre esprit quand nous lisons les résultats d’un sondage d’opinions…

Commençons par les questions croisées de formulation et de compréhension. Prenons l’enquête du Cevipof de 2019, intitulée Baromètre du dialogue social. Réalisé par le Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF), en partenariat avec l’Executive Education et l’association Dialogues, apprend-on en liminaire, ce baromètre « dresse un état des lieux de notre démocratie sociale, qu’il s’agisse du contexte socioprofessionnel, de la qualité du dialogue social ou encore de l’action syndicale. »

L’enquête a été menée, nous dit-on, « auprès d’un échantillon de 1523 personnes représentatif de la population française salariée (privé et public, hors fonctionnaires), âgées de 18 ans et plus. 596 « cadres » et 927 « non-cadres » ; 623 salariés de PME (TPE comprises), 501 d’ETI, 399 de grandes entreprises. Méthode des quotas. Enquête fait en juin 2019, par internet. »

Commentons quelques questions. Une est ainsi rédigée : «Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »

Que peut répondre une enquêtée, simple salariée, en l’absence de critères pour qualifier le « fonctionnement » de ce « dialogue social » ?  Imaginons que dans l’entreprise où elle travaille, elle sait que le CSE se réunit tous les mois, que ces réunions durent au moins deux heures, que les ordres du jour sont chargés et le PV de réunion affiché dès le lendemain. Elle peut être encline de conclure que, dans son entreprise, le « dialogue social » fonctionne « très bien » ou « assez bien ».

Imaginons maintenant une autre répondante, élue au CSE, et qui sait, pour le vivre (douloureusement) à chaque fois, que les deux heures de réunion sont une véritable foire d’empoigne, que les ordres du jour sont toujours constitués des mêmes points et donnent lieu à d’invraisemblables chamaillis, et que les PV mentionnent surtout les longues réponses de la direction et fort peu les propos des syndicalistes, comme s’ils étaient muets en réunion, ce qu’ils ne sont pas… Ne serait-elle pas encline à estimer que, dans cette même entreprise, le dialogue social ne fonctionne « pas très bien » ou « pas bien du tout » ?

La question est donc celle des indicateurs d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement de ce « dialogue social », et de la manière dont l’enquêtée est invitée à qualifier ce fonctionnement. Comment procéder autrement que par des indicateurs chiffrés (par exemple : le nombre de fois où s’est réunie la commission de négociation du CSE, ou le nombre de fois où le CSE a été officiellement consulté…) et, pour les enrichir, comment ne pas les conjoindre à des indicateurs qualitatifs, par exemple l’attribution de notes, sur une échelle de 0 à 10 ?

La question suivante, dans cette même enquête Cevipof (« De façon plus concrète, dans votre entreprise, diriez-vous que… : le dialogue social existe et il est efficace / Il existe mais il n’est pas efficace / Il n’existe pas ? »), question posée, on le voit, sans que les mots « dialogue social »  et « efficace » ne soient définis, ne peut produire des réponses utilisables pour connaître l’« état » du dialogue social dans l’entreprise où travaille l’enquêtée. Nous n’aurons en effet accès, à la fin du dépouillement des questionnaires, qu’aux représentations des répondants, sans possibilité de contrôler, en croisant questions d’opinions et questions factuelles  (par exemple, via des indicateurs chiffrés) l’étendue de l’écart entre un « état » objectif, mesurable, de ce « dialogue social », et son « ressenti » dans les ateliers et services.

Problème identique pour cette autre question de l’enquête Cevipof : « Pour chacun des acteurs suivants du dialogue social, diriez-vous qu’ils se préoccupent beaucoup, assez, peu ou pas du tout de ce que pensent les gens comme vous : les syndicats ? Les employeurs ? Le ministère du Travail ? ».

Que signifie l’expression « se préoccuper de nous » ? Sans définition et fourniture d’exemples concrets (par exemple : « Les délégués discutent avec nous lors des pauses », « L’employeur nous serre la main quand il descend dans l’atelier », « Le ministre du Travail fait voter des lois qui nous sont favorables », etc.), il est douteux que toutes les enquêtées aient une même appréciation du verbe « se préoccuper de » (demander à son conjoint toutes les demi-heures : « Comment vas-tu ? », est-ce de la préoccupation ou du harcèlement ?).

Autre question intéressante mais (mal) posée par le Cevipof : « Dans les années récentes, y-a-t-il eu selon vous, un ou des évènements concernant le climat social qui ont été particulièrement marquants ? ». Notons d’abord que la question porte sur « le climat » et non sur le « dialogue social ». On peut faire l’hypothèse que le rédacteur du questionnaire se doute que l’enquêté/e rapprochera « climat » par « dialogue » et répondra dans le droit fil des questions portant sur le « dialogue social ». Pourquoi avoir mis alors « climat social », sans l’expliciter ?

Mais là n’est pas l’essentiel ; il réside dans l’intérêt, pour tout enquêteur enquêtant sur le « dialogue social », de faire appel à la mémoire vive de l’enquêtée. On disposera alors de deux informations : le type d’évènements qui la conduit à juger comme « marquant » le climat social de son entreprise, et le nombre d’occurrences, pour chaque type d’évènement jugés « marquants », par les 1523 répondantes.

Sauf que : qu’est-ce un évènement « marquant » ? L’adjectif n’y est pas défini ! Et la question n’appelle, dans le questionnaire du Cevipof, qu’un « oui » ou un « non ». Pourquoi poser alors cette question ? La réponse majoritaire (« Non, il nya pas eu dévénements particulièrement marquants dans mon quotidien au travail ») a été cochée par 76 % des répondantes. Quelle interprétation peut faire le chercheur de ce chiffre : qu’il ne se passe pas grand-chose dans l’atelier ou le service, et que le travail y est mortellement ennuyeux ? On reste circonspect…

Prenons deux autres questions. La première a trait à l’impact des « outils digitaux » mis en place par la direction « sur le dialogue social ». Ces derniers sont ainsi déclinés : « plateforme commune aux salariés, réseau social d’entreprise, digital factory ».

La question posée est la suivante : « En matière de dialogue social, à propos des outils digitaux mis en place dans votre entreprises différentes opinions existent. Pour chacune des opinions suivantes, êtes-vous tout à fait, plutôt, plutôt pas ou pas du tout d’accord ? ». Les opinions proposées sont les suivantes :

« Les outils de travail digitaux (…) n’ont rien changé » (52 % des répondants, mais 58 % pour les cadres et 51 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…) ont permis une amélioration notable » (41 % des répondants, mais 36 % pour les cadres et 43 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…)  ont rendu les choses plus difficiles » (7 % des répondants)

Quel est le problème ? D’abord, la qualité informationnelle de ces questions est quasi nulle. On apprend seulement que pour les uns (la majorité des répondantes), ces outils « n’ont rien changé » et que pour les autres (quatre répondantes sur dix), ils ont permis « une amélioration notable ». Mais une amélioration de quoi ? Ou n’ont « rien changé » à quoi ? Le problème, ici, est celui de la circularité du raisonnement : on demande à des salariées de juger l’impact (mais cet « impact » n’est pas défini) d’« outils digitaux » (mais ils ne sont pas vraiment définis : qui sait ce qu’est une « digital factory » ?) sur un phénomène lui-même non défini (le « dialogue social »)…

Second exemple. Question posée aux enquêtés : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? » 52 % des répondantes sont d’accord, 48 % sont en désaccord. Là aussi, la qualité informationnelle de cette question est nulle. Quel est le problème ?

 Il concerne la formulation et le sens de la question : pourquoi le « dialogue social » (toujours non défini…) serait-il « compliqué » ? Ce dernier terme étant également non défini, l’enquêteur laisse le soin à l’enquêtée de définir elle-même ce qui lui semble « compliqué », et sans lui donner des exemples de « complication » possible…

Tout se passe comme si « dialogue social » était une réalité évidente, que chacun de nous aurait déjà expérimentée, et dont nous partagerions tous une définition précise ; ce qui n’est pas le cas !

Demander à des salariés n’ayant jamais participé à une réunion de CSE ou à une séance de négociation collective ce qu’ils pensent du déroulement des réunions de CSE ou des séances de négociation ne peut produire que des réponses ininterprétables, donc inutiles. Pourquoi les poser alors ?

Parce que ce type d’enquêtes « sur le dialogue social » est en fait une pure enquête d’opinion, mais qui ne se présente pas comme telle. Si l’on interroge des malvoyants à propos des couleurs d’une œuvre picturale, l’enquêteur récoltera des opinions ; il ne pourra en déduire la structure colorée de l’œuvre en question… Or, c’est ce que fait le Cevipof en intitulant son enquête Baromètre  du dialogue social. Elle ne prend pourtant pas la mesure objective du phénomène, par exemple en recensant une fréquence de réunions, un volume de documents remis aux élus, un nombre d’heures de délégation, une liste de thèmes abordés, un pourcentage de temps de parole, etc. C’est pourtant ce dont nous avons besoin.

Reste la question de l’interprétation des réponses des enquêtées. Prenons l’enquête Ifop-Syndex. Imaginons que nous soyons conseiller au cabinet de la ministre du Travail et que nous souhaitions, au vu des résultats de cette enquête, lui proposer d’engager un travail de réflexion, en mobilisant quelques experts et praticiens, et débouchant sur un projet de loi, en tous cas, sur des décrets et des circulaires visant à « renforcer le dialogue social ».

Une première question du sondage Ifop-Syndex nous intéresse : « Diriez-vous que la crise du Covid-19 modifie-t-elle ou non le dialogue social dans votre entreprise ? ». Les réponses sont : « Oui, cela va l’améliorer » (8 % des élus, 12 % des salariés). « Non, cela ne va rien changer » (56 % des élus, 45 % des salariés). « Oui, cela va le détériorer » (36 % des élus, 28 % des salariés).

Il y a donc consensus sur le fait que la crise sanitaire ne va rien changer, si ce n’est en mal… Mais « changer » quoi ? On ne le sait. C’est pourtant le point important : est-ce que le concepteur du questionnaire cherche à savoir si cela peut changer les relations de travail, la fréquence des réunions, le contenu des ordres du jour, la qualité des prises de parole, la manière de boire le café (à distance !) ou de saluer autrui ? On l’ignore. Dès lors, comment interprète-t-il le fait que la moitié des répondantes pensent que la crise sanitaire ne va « rien changer » s’il ignore ce à quoi pensaient les répondantes quand elles ont coché cet item ?

Une deuxième question attire notre regard de ministre : « Sur une échelle de1 à 10, de quelle manière évalueriez- vous la qualité du dialogue social au sein de votre entreprise? 1 signifie que le dialogue social est de très mauvaise qualité, 10 qu’il est de très bonne qualité, les notes intermédiaires servant à nuancer votre jugement » Les résultats du sondage sont les suivants : 56 % des élues donnent une mauvaise note (de 0 à 5) (contre 45 % des salariées) ; 12 % une bonne note (de 8 à10) (mais 23 % des salariées). Comment interpréter ces chiffres ?

Le différentiel entre les deux populations signifie-t-il que les salariées sont plus optimistes (ou plus réformistes) que les élues, ou le fait qu’en ne participant pas, au quotidien, aux instances du dialogue social, elles ne perçoivent pas ce que ces élues ressentent en y siégeant ? Autrement dit, ce qu’elles entendent par « qualité du dialogue social » résulte d’une analyse distanciée des relations entre direction et syndicalistes, ou d’une observation rapprochée de ce qu’elles vivent en tant que salariée ?

Imaginons une répondante travaillant dans le service A, dont le jeune chef de service est un ancien collègue, qui a commencé comme simple employé, puis a rapidement évolué, grâce à des cours du soir et une habileté à manager. Il se peut qu’elle attribue une bonne note, 8, par exemple, à cette question. Imaginons ensuite une élue travaillant dans le service B, animé par un chef grognon, peu sûr de lui, pointilleux et susceptible, et que les réunions du CSE auquel cette répondante participe lui semblent « tourner en rond » et débouchent peu souvent sur des décisions concrètes. Il est possible que cette élue accorde une note plutôt basse, par exemple 3, sur l’échelle de qualité du dialogue social. Les deux répondantes expriment leur sentiment, mais les motifs de ce (res)sentiment échappent à l’enquêteur…

***

Il faut donc objectiver, disions-nous. Ce travail d’objectivation – « faire passer un phénomène de l’état de donnée intérieure à celui d’une réalité extérieure correspondante, susceptible d’étude objective », comme le définit le CNRTL (lire ici) – suppose trois opérations : définir un critère d’évaluation du phénomène ; équiper ce dernier d’indicateurs ; enfin se doter d’une démarche d’évaluation, en définir la visée, et communiquer celle-ci aux enquêtés, qui pourront ensuite indiquer, en toute clarté, pour eux et pour l’enquêteur, leur opinion.

Le critère d’évaluation. L’objectif final de ces sondages et enquêtes d’opinion est de performer les pratiques de « dialogue social ». « Performer » signifie ici : les généraliser dans toutes les entreprises et les rendre plus efficientes. Qu’entendre par « pratiques de dialogue social » ? Nous sommes ici au cœur du sujet. Car « dialogue social », si l’on prend la définition de l’OIT (« Tous types de négociation, de consultation et d’échange d’information, etc. »), renvoie à des pratiques de nature différente : négocier, consulter et (s’)informer. Ce qu’il faut donc évaluer est donc double : le processus (de négociation, de consultation et d’information) et son résultat (ce que produit cette négociation, cette consultation ou cet échange d’information).

Les indicateurs. Le prochain billet (III. Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?) sera consacré à  cette question. Nous reproduirons une Note d’un groupe de travail issu du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, coordonné par France Stratégie (lire ici).

La démarche d’évaluation. Autrement dit : ce qu’on vise, et les moyens qu’on se donne pour atteindre l’objectif. Celui-ci est, rappelons-le,  d’étendre à toutes les entreprises, petites, moyennes et grandes, des pratiques efficientes de dialogue social, qu’elles soient d’information, de concertation ou de négociation. Si telle est la visée, il convient d’évaluer ces processus et leurs résultats en les objectivant, d’une part, et en intégrant dans l’analyse les jugements portés par les acteurs de ce « dialogue social » multiple, d’autre part. Si les enquêtes d’opinion, type celles de l’Ifop et du Cevipof commentées plus haut, pourvoient à la seconde analyse, il faut concevoir, pour la première, une enquête d’observation –  au sens académique du terme : « l’examen attentif d’un fait, d’un processus, en vue de mieux le connaître, le comprendre, et excluant toute action sur les phénomènes étudiés », comme le définit le CNRTL. (lire ici).

Peu importe que cela soit les parties elles-mêmes qui fassent cette observation ou un tiers-expert ;  l’intérêt est qu’il y ait une démarche globale d’évaluation, quantitative et qualitative, permettant aux partenaires sociaux de ne plus ergoter sur cet « introuvable dialogue social » que décrivait Jean-Paul Jacquier il y a déjà vingt ans, mais d’identifier, de constater, de compter, etc., ce qu’ils font, pourquoi et comment ils le font.

Car, en matière de « dialogue social » comme de performance sportive, ce qui se mesure s’améliore.

(I) Penser / repenser l’idée du « dialogue social ». À propos de la loi Climat et de la consultation du CSE…

« (…) L’invention de nouvelles formes d’articulation entre l’intérêt de l’entreprise et le respect de l’environnement ne se jouera pas uniquement, ni même principalement, au sein des processus « dédiés » du dialogue social formel. Elle se jouera dans la capacité à construire et animer une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise, y compris au-delà de ses frontières si l’objectif est de réduire les externalités négatives. 

Cela suppose de concevoir des formes plurielles de mise en discussion et de détermination de la stratégie impliquant l’ensemble des parties prenantes, à tous les niveaux de l’organisation où se pose la question de la soutenabilité sociale et environnementale de la création de valeur. »

C’est dit, et c’est fort bien dit. Etienne Forcioli-Conti et Olivier Mériaux respectivement président et directeur des études du cabinet Plein Sens, signent ici une tribune roborative, publiée jeudi 8 avril dans le journal Le Monde (lire ici).

Le titre de leur propos résume la thèse : Loi Climat : « Plutôt que de “charger la barque” du dialogue social d’entreprise, il faut “changer de barque” ». 

Dans le collimateur, les velléités de certains parlementaires, lors des discussions de la loi Climat en séance publique à l’Assemblée nationale, d’ajouter à la (longue) liste des consultations obligatoires annuelles du CSE celle concernant la transition écologique. Non parce que cela serait indu ou incongru – les auteurs partagent le sentiment que nombre des dispositions de la loi Climat sont timides… – mais plutôt, estiment les auteurs, parce que « les vrais décideurs ne sont pas sur la scène officielle des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse des actionnaires ou des donneurs d’ordre dont les décisions d’achats détermineront les conditions de la production », et qu’il s’agit donc, pour que l’impératif écologique soit respecté, d’œuvrer à « une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise ».

Car est-il raisonnable, écrivent-ils, de « charger la barque », une fois de plus, du dialogue social – en inscrivant un nouveau thème d’information  / consultation obligatoire du CSE – « sans envisager de changer radicalement un système de gouvernance de l’entreprise qui, globalement, n’a pas démontré sa capacité à prendre des décisions à la hauteur des enjeux sociétaux ? »

On ne saurait mieux dire. Les auteurs, adossés à leur expertise et leurs expériences, constatent en effet, « dès lors que l’on quitte le monde fantasmé par le code du travail et les législateurs de tous bords », que l’actuelle architecture du pouvoir décisionnel de l’employeur dans l’entreprise « nourrit le procès en “irresponsabilité” de ceux qui, au sens étymologique, ne rendent pas compte de leurs décisions, et le sentiment d’inutilité d’instances qui semblent souvent “tourner à vide” (y compris pour ceux qui y participent). »

Je profite de cette (excellente) tribune de ces deux collègues pour ouvrir ici un chantier d’importance : penser le dialogue social – le repenser même, car nous utilisons ce terme sans avoir travaillé le concept qui le sous-tend et, surtout, en reproduisant deux mêmes erreurs d’analyse depuis deux décennies : un, croire qu’en multipliant les obligations faites à l’employeur, le « dialogue social » dans l’entreprise sera nourri et efficient ; et deux, réduire ce « dialogue social » à la seule dimension formelle de l’information et de la consultation du CSE, sans faire de ce dernier un outil de performance globale.

S’accroissent ainsi, au fil des lois et des années, quelle que soit la couleur du parti au pouvoir, et la liste des consultations obligatoires des IRP, d’un côté, et l’inefficacité d’un « dialogue social » formalisé mais mal organisé, et donc insatisfaisant pour toutes les parties, d’un autre côté. Ce qui produit deux acteurs sociaux frustrés et en colère…

La récente enquête annuelle Syndex-Ifop Le dialogue social en 2021 (lire ici) fait ainsi état d’une note moyenne de 5,7 sur 10 accordée à la qualité du « dialogue social » dans leur entreprise par les salariés interrogés (1306 personnes, travaillant dans des entreprises de plus de 50) et de 5,0 accordée par les 1131 représentants du personnel interrogés. Moyenne affligeante, avouons-le, après trois décennies de réformes incessantes du code du travail, et trois années après les ordonnances sur le travail de 2017 dont l’objet était, rappelons-le avec cruauté, « le renforcement du dialogue social »… Que s’est-il donc passé, et que se passe-t-il encore ?

***

Le diagnostic n’est pas nouveau, et de François Sellier à Pierre-Eric Tixier, nombreux ont été les social scientists à caractériser les motifs de cet introuvable dialogue social que détaillait Jean-Paul Jacquier, ex-numéro 2 de la CFDT au temps d’Edmond Maire, dans son ouvrage au titre éponyme, paru en 2008. On y trouve une des analyses les plus pertinentes de cette « exception française » que constitue notre système de régulation sociale. En conclusion de son opus, il écrivait ceci :

« L’exception française s’est nourrie de la complicité qui s’est créée entre règles, acteurs sociaux et État. Les règles créées depuis 1936 ont pris acte des caractéristiques des organisations syndicales et patronales. Division et faiblesse pour les syndicats, et choix de l’antagonisme plutôt que de la coopération, indétermination, et absence de discipline pour le patronat. Au-dessus, un État toléré, interpellé par les uns et les autres. Les règles du jeu social ont pris en compte ces données de départ et se sont adaptées au fur et à mesure de leurs évolutions, de leurs avancées. Elles ont conforté les caractères des organisations patronales et syndicales et renforcée le rôle de la puissance publique, intervenante d’abord par défaut, puis par volonté des gouvernants. Ces règles ont permis aux acteurs sociaux de survivre, tout en les entretenant dans leurs faiblesses. (…) Les règles ont permis le développement d’une régulation sociale française comme une sorte de laisser-faire des acteurs et de recours à l’État quand ces derniers n’y arrivent pas. Ces délégations de pouvoir au code du travail, aux juges, aux inspecteurs du travail permettent aux acteurs d’éviter de prendre des responsabilités que de toute façon ils ne seraient pas capables de tenir. Toute réforme du dialogue social à la française passe donc par la rupture avec ce système de complicités multiples. » (p. 149-151).

Certes, depuis lors, des progrès, évidents, ont été accomplis, et cette « complicité multiple » entre règles, acteurs et État, a progressivement perdu de sa force. Mais elle n’a pas disparu et resurgit à tout moment ; ce qui est le cas aujourd’hui…

Lisons l’épisode actuel de la loi Climat à la lumière de l’analyse de Jacquier. Que constatons-nous ? Un État qui propose d’ajouter à la liste des thèmes devant être discutés en CSE celui de la « transition écologique » ; des parlementaires d’opposition qui entendent durcir ces obligations ; des dirigeants syndicalistes qui rédigent des amendements au texte de loi et tentent de les faire défendre par ces députés ; et des dirigeants patronaux qui en rédigent d’autres et tentent de les faire défendre par d’autres députés…

La mécanique est bien huilée : chacun justifie ainsi son action par celle de son interlocuteur, tous se combattent ardemment, et l’État tranche in fine, sûr d’être le tertius gaudens, le tiers larron, celui qui tire – toujours ! – les marrons de feu…

Portons le regard sur cette loi Climat et examinons les amendements à propos de cet article 16. Le projet de loi est ainsi rédigé (lire ici) :

  • « À l’article L. 2312‑8 :
  • a) Le premier alinéa constitue un I ;
  • b) Les deuxième à septième alinéas constituent un II ;
  • c) Après le septième alinéa, il est inséré un huitième alinéa ainsi rédigé :
  • « III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. » ;
  • d) Le dernier alinéa constitue un IV ;
  • 4° L’article L. 2312‑17 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
  • « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. » ;
  • 5° Après le quatrième alinéa de l’article L. 2312‑22, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
  • « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. »

Laissons de côté l’obscure clarté du législateur quand il stipule, dans un alinéa de l’article L.2312 que le CSE est « informé et consulté » mais qu’il est seulement « informé » dans les alinéas postérieurs…, et centrons-nous sur les corrections proposées par les parlementaires d’opposition et les syndicalistes.

Cinquante amendements ont été déposés, tous rejetés ou non retenus. Quelques uns tentaient de pallier à cette étrangeté sémantique et harmonisaient les formulations (« Rédiger ainsi l’alinéa 8 : III. L’information et la consultation sur les mesures mentionnées au II du présent article prennent en compte leurs conséquences environnementales. »). D’autres insistaient sur la récurrence et la spécificité de cette consultation, pour qu’elle « ne soit pas diluée avec les autres consultations ». 

Certains amendement visaient à éclaircir la notion de « transition écologique », en effet absconse (« Alinéa 2 : remplacer par “pour répondre aux enjeux de la préservation de l’environnement et de la diversité biologique et de la lutte contre le dérèglement climatique” »). D’autres proposaient de créer une commission « Environnement » au sein du CSE :

  • « Dans les groupes, les entreprises et les établissements distincts d’au moins cinquante salariés, une commission environnement est créée au sein du comité social et économique.
  • Cette commission est chargée :
  • 1° D’analyser les prochaines mutations sociales et économiques de l’entreprise liées à la transition écologique ;
  • 2° D’étudier les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour la réduction de ses externalités négatives sur l’environnement générées par son activité ;
  • 3° De favoriser l’expression des salariés en matière environnementale et de participer à leur information dans ce domaine.
  • Cette commission bénéficie chaque année d’un budget propre lui permettant la mise en œuvre de ses différentes missions. Ce budget est pris en charge par l’employeur.
  •  Les membres de la commission environnement disposent de deux heures de délégation mensuelle supplémentaires à celles prévues au 1° de l’article L. 2315‑7. »

 Plusieurs députés PS (mais aussi Delphine Batho et ses collègues écologistes) proposaient le recours à un expert (« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert dans le cadre de la consultation sur l’adaptation des activités de l’entreprise, des métiers et des compétences, liée à la transition écologique mentionnée au 4° de l’article L. 2312‑17.Les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur. »).

Les mêmes députés PS souhaitaient « ouvrir aux élus du CSE au cours de la première moitié de leur mandat une journée de formation obligatoire (soit 7 heures) pour pouvoir se former aux enjeux environnementaux de l’entreprise et de son écosystème dans le plan de développement de l’entreprise, y compris par des formations communes aux partenaires sociaux. »

Un amendement de quelques députés LREM (dont Jacques Maire), mais « retiré »…, proposait qu’ « une fois par an, l’ordre du jour du comité social et économique doit porter sur les moyens mis en œuvre par l’entreprise au profit de la sensibilisation et de la formation des salariés aux enjeux environnementaux et au développement durable. »

La CFDT, de son côté, avait, dès le 12 mars 2021, publié un communiqué de presse (lire ici) pour indiquer son souhait d’« intégrer la question de la transition écologique dans les consultations obligatoires du CSE (dans les entreprises de plus de 50 salariés) :

« Une grande partie de la transition va se jouer dans les entreprises, où le dialogue entre direction et travailleurs sera plus indispensable que jamais compte tenu de la complexité de la transition écologique. Le renforcement des attributions du CSE en matière environnementale constitue une première étape vers un dialogue économique, social et écologique qui pourra à terme se traduire par des négociations spécifiques sur le sujet. (…) Renvoyer les questions environnementales à une simple information ne permet pas de les articuler avec les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise alors qu’elles ont un impact potentiel sur la pérennité de ses activités et les conditions de travail des travailleurs. »

Philippe Portier, secrétaire national CFDT, en charge du dialogue social, le 16 mars, ajoutait dans un communiqué (lire ici) :

« La transition écologique doit devenir un élément incontournable du dialogue social, c’est pourquoi nous avons porté des amendements visant à donner les moyens nécessaires à l’entreprise, et plus particulièrement au comité social et économique (CSE). Faire des questions environnementales un sujet à part entière du dialogue social est crucial pour aborder transition écologique et justice sociale. Si nous voulons conduire cette transition écologique en préservant l’emploi, le maître mot est anticipation. »

« La transition écologique constitue une opportunité pour que les entreprises prennent un avantage compétitif sur leurs concurrents en proposant une « qualité environnementale ». Seul cet axe est porteur d’avenir, et il ne faut pas céder à la tentation d’une partie des acteurs de retarder ce changement. »

***

Que conclure de ce rapide tour d’horizon de l’article 16 de la loi Climat et ces amendements ?

Un, que la réponse législative n’est probablement pas le seul moyen – ni le meilleur ! – pour répondre avec pertinence aux (nombreux) défis que notre société française contemporaine doit relever ;

Deux, qu’à vouloir « charger la barque du dialogue social », le risque est grand que le « législateur » – celles et ceux qui écrivent et votent les lois – ne provoque ce qu’il  croit éviter en légiférant : un dialogue social atone, formel et routinisé.

Trois, qu’à user (abuser !) de ce terme de « dialogue social » depuis deux décennies, répété comme un mantra mais jamais défini, nous avons fini par oublier que dans cette expression figure le mot « dialogue », que celui-ci possède un sens précis, et qu’il importe de conceptualiser  -enfin ! – ce qu’on entend par « dialogue social »…

Reprenons ces trois points. Légiférer, en matière de droit du travail et de droit de la négociation collective, après des décennies de législation pointilleuse, ne devrait se faire désormais qu’avec prudence. Car voter un nouvel article du code du travail (pour inclure, par exemple, la transition écologique dans les consultations obligatoires – ou tout autre thématique qui, un jour ou l’autre, s’invitera d’elle-même à la table des négociations collectives…), c’est permettre que de puissants lobbies, plus politiques que sociaux, se mettent en branle, par voie d’amendements et de contre-amendements, et influent sur notre législation sociale ; que de zélés hauts-fonctionnaires s’emparent du sujet et, forts de leur esprit de géométrie, fassent disparaître du texte de loi tout esprit de finesse ; que d’obscurs conseillers, confondant leur job avec celui de courtisan, ajoutent au texte défendu par leur ministre mille ornements inutiles.

Et pourquoi obliger ? Nous le savons tous, par expérience intime : contraindre, au lieu de convaincre, durcit l’opposition, produit de la rébellion, réduit la motivation. Les protestations de l’U2P (lire ici) et de la CPME (lire ici) ont été vives ; le Medef ne s’est pas exprimé mais n’en pense pas moins ; et les directions d’entreprise, si elles s’exécutent, le feront a minima. L’article 16 n’est peut-être pas la bonne réponse…

Car comment réagiront les dirigeants d’entreprise ? Comme ils ont appris à le faire, pour tirer leur épingle d’un jeu où l’État français excelle : en « faisant comme si… ». Autrement dit, en satisfaisant minimalement à ces obligations, obéissants, certes, mais indolents. Ils se comporteront comme ce Brave soldat Chveïk que décrit  Jaroslav Hasek dans son roman éponyme : inféodé en apparence, mais débrouillard rusé, sachant tirer profit de sa résistance passive, en réalité…

Un seul exemple, constaté dans une étude en cours sur les « Conseils d’entreprise », dispositif issu des ordonnances sur le travail de 2017 et proposé aux entreprises volontaires (fusion des DP, CE et CHSCT, comme pour les CSE, mais aussi celle des délégués syndicaux, la nouvelle instance étant alors habilitée à négocier des accords collectifs). Les directions d’entreprise, selon le texte de l’ordonnance de 2017, doivent définir par accord avec les élus du CE, la liste des thèmes soumis à un avis conforme de cette instance, la formation professionnelle, est-il écrit, « constituant un thème obligatoire » (article L.2321-3). Sur les 17 accords de création d’un Conseil d’entreprise en France, 5 ne mentionnent aucun thème nécessitant un avis conforme, 6 ne citent que le seul thème obligatoire, 4 mentionnent les deux thèmes cités dans l’article L.2321-3 (formation et égalité H/F), et seulement 2  accords élargissent la liste à au moins une demi-douzaine de thèmes…

Ainsi est le problème de l’obligation : en contraignant, elle provoque le retrait, le pas de côté, la passivité ou la résistance. Que faire d’autre ? Inciter, inviter à faire. Ce qui suppose de réfléchir à l’intérêt qu’aurait une direction d’entreprise à débattre avec les représentants du personnel de l’impact environnemental des activités de l’entreprise et de ses décisions… Répondons ici de façon lapidaire, nous y reviendrons dans les billets suivants : le même intérêt qu’elles ont à négocier avec ces élus le taux d’augmentation annuelle des salaires, la sauvegarde de la planète en plus…

Reste le terme de « dialogue social », jamais défini par celles et ceux qui en usent (et en abusent… ). Qu’est-ce que « dialoguer » ? C’est « faire usage de la langue entre l’autre et moi, entre nous », comme le définissait Francis Jacques dans ses Dialogiques (lire ici). Autrement dit, et tous les dictionnaires le notent, dialoguer, c’est échanger des tours de parole. Dans tout dialogue, il y a donc alternance des sujets parlant, si l’on reprend les mots de Mikhaïl Bakhtine soi-même – « les énoncés des interlocuteurs que nous appelons répliques y alternent régulièrement ».

Chaque énoncé est une réponse à l’énoncé qui la précède, et ainsi de suite. De sorte que ces énoncés ont produits in praesentia, par des locuteurs, qui se répondent. C’est un premier point, d’importance : dialoguer, c’est parler à tour de rôle avec un autrui – leurs cervelles, pourrait-on dire ici, via leurs voix, se limant les unes aux autres. Un dialogue n’est donc pas une simple co-présence mais un échange d’énoncés. Informer autrui n’est donc pas dialoguer avec lui. Le consulter s’en approche – mais à condition que cette consultation s’inscrive dans un cycle de répliques où celui qui est consulté, répondant à celui qui le consulte, déclenche par sa réponse une réplique du consultant, etc. Nommons cette activité sociale, à la suite de nombreux linguistes (voir ici), une activité dialogale.

Ces énoncés, ainsi orientés vers d‘autres énoncés, qu’ils confirment, complètent ou contestent, tissent de leur côté une trame que l’on peut nommer dialogique : elle traduit une seconde activité sociale, articulée à la précédente, et consistant à confronter deux volontés, deux argumentations, deux intentions d’action.

Pour cette raison, « dialogue social » ne peut désigner une relation dialogale / dialogique entre élus du personnel et employeur qu’à condition qu’il y ait entre eux – effectivement – échange d’informations et échange d’argumentation. Une simple « information-consultation » ne peut donc se définir comme l’expression ou l’exercice d’un « dialogue social ».  Il faut alors s’interroger : que faut-il entendre par « dialogue social » dans cette France des années 2020 ? Et comment rendre riche et efficient ce dernier ? Les deux prochains billets proposeront quelques réponses…

En Allemagne, syndicat et patronat concluent un accord « équilibré » pour les salariés de l’industrie

(Je reproduis ci-dessous un (intéressant) article publié ce matin sur Le Monde.fr – une correspondance de Berlin de Cécile Boutelet. Elle y décrit le récent accord conclu le 30 mars 2021 entre le syndicat IG Metall et l’organisation patronale Gesamtmetall pour la Rhénanie-Wesphalie. Non pas pour regretter que ce qui est possible outre-Rhin ne l’est pas en France…, mais pour rappeler une évidence en négociation collective, et qui fonde la possibilité d’un accord entre des individus pourtant en désaccord : chacun des protagonistes, avant de conclure l’accord, estime que l’échange lui est profitable et qu’il n’a renoncé à une partie de ses prétentions que pour mieux sécuriser l’obtention de droits ou de biens qu’il estime de plus grande valeur. En ce sens, un accord « équilibré », comme cela est rapporté ci-dessous, n’est que l’expression subjectivement perçue par les deux échangistes qu’ils ont plus reçu de leur partenaire que donné à leur adversaire… »)

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La question était cruciale pour l’évolution de l’inflation, souvent redoutée outre-Rhin. La pression des salaires dans l’industrie allemande, branche clé de l’économie du pays, restera finalement modérée. C’est le résultat d’un accord conclu, mardi 30 mars, entre le syndicat IG Metall et l’organisation patronale Gesamtmetall pour la région Rhénanie-du-Nord-Westphalie (ouest), qui devrait servir de pilote pour les pourparlers dans d’autres régions. L’accord prévoit une augmentation progressive des salaires de 2,3 %, assortie de garanties pour les employeurs en difficulté. Il scelle surtout la paix sociale pendant presque deux ans.

Le résultat des négociations était très attendu. La première économie de la zone euro traverse certes l’une des plus importantes crises économiques de son histoire, mais son industrie métallurgique et électronique, qui comprend le secteur central de l’automobile, a globalement bien résisté. Grâce à la vigueur des exportations, notamment vers l’Asie, la branche a affiché un fort rebond dès la mi-2020 et poursuit sur sa lancée. Peu de secteurs peuvent se prévaloir d’avoir déjà rattrapé leur niveau d’avant la crise, malgré les pertes enregistrées au printemps 2020.

Le syndicat IG Metall n’entendait donc pas laisser au patronat tout le bénéfice de cette situation. Depuis décembre, il réclamait 4 % d’augmentation, à renégocier dans douze mois. Les patrons, eux, avaient fermé la porte à toute hausse, évoquant la persistance des incertitudes liées à la pandémie de Covid-19 et aux approvisionnements, ainsi que les risques de faillite dans certaines entreprises. Certains petits sous-traitants automobiles très spécialisés subissent de plein fouet deux chocs majeurs : la crise liée au nouveau coronavirus et le déclin du moteur à explosion, dont le diesel. Selon le patronat, un tiers des sociétés du secteur pourrait être concerné. Ces facteurs concomitants, aux effets contrastés, ont rendu les tractations très complexes.

Après une série de grèves d’avertissement menées ces dernières semaines, un compromis a été trouvé. Le syndicat a obtenu une prime de 500 euros pour chaque salarié et une progression graduelle des salaires de 2,3 % sur vingt-et-un mois, mais en deux tranches. Les contreparties comportent d’importantes mesures de flexibilité sur les versements et le temps de travail, en fonction de l’état du carnet de commandes. Ainsi, les hausses de salaire peuvent être transformées en temps libre pour le salarié, sans qu’il perde son poste. Ces aménagements doivent permettre aux entreprises en crise de se moderniser, tout en ne mettant pas l’emploi en péril.

Les entreprises disposent de marges de manœuvre en cas de problèmes de liquidités. Quant aux salariés, ils sont largement protégés des licenciements pendant presque deux ans

IG Metall précise que ce dispositif est compatible avec une autre de ses revendications, plus ancienne : le temps de travail peut être réduit à quatre jours par semaine, à condition que l’entreprise le permette. « Il ne s’agit pas d’une entrée dans une réduction générale du temps de travail », a insisté Stefan Wolf, président de la fédération patronale Gesamtmetall. Le puissant syndicat, dont les avancées sociales sont considérées comme pionnières pour le reste de l’économie, y voit un pas décisif vers l’individualisation généralisée du temps de travail.

L’accord a été largement salué pour son équilibre. Les entreprises disposent de marges de manœuvre en cas de problèmes de liquidités. Quant aux salariés, ils sont largement protégés des licenciements pendant presque deux ans. « Nous envoyons un signe de confiance aux entreprises, » a déclaré M. Wolf. Jörg Hofmann, président d’IG Metall, a, de son côté, salué « une juste répartition des suites de la crise. » Le compromis trouvé offre des solutions flexibles pour faire face aux aléas des entreprises, diversement touchées par les crises en cours, sans passer par la loi.

Sur le plan macroéconomique, cet accord est important. Il donne le ton de l’évolution des salaires pour 3,8 millions de personnes et 7 000 entreprises. « La progression des salaires est relativement modérée, » souligne Claus Michelsen, chef économiste au DIW, l’institut économique de Berlin. « Normalement, l’évolution des salaires dans l’industrie a un effet d’entraînement sur les services. Si l’accord avait garanti 5 % en plus, cela aurait eu des répercussions plus fortes sur le reste de l’économie. » La hausse des prix attendue restera légère, estime l’expert. Elle devrait être le produit de l’effet mécanique et temporaire du rétablissement du taux normal de la TVA à 19 %, qui avait été abaissé de trois points pendant le second semestre 2020. Pour lui, il n’y a aucune spirale inflationniste en vue.

« Nous ne participerons pas à ces discussions ». À propos du refus de négocier (en général), et du refus de la CGT (en particulier)…

La CGT, par une lettre signée de son secrétaire général, M. Philippe Martinez, datée du 14 mars dernier, a décidé de ne pas participer aux réunions entre patronats et syndicats dans le cadre de cet « agenda social et économique autonome » proposé par M. Geoffroy Roux de Bézieux le 16 février dernier (voir ici).

Le Medef avait proposé aux organisations syndicales et patronales, de discuter – seul ce mot était utilisé dans la lettre de M. Roux de Bézieux – de différents « sujets concrets », dans l’objectif, écrivait-il, « d’entamer une nouvelle approche du dialogue interprofessionnel social et économique », aux fins de démontrer « que le dialogue social est utile, que le paritarisme peut être renouvelé, et qu’il permet d’accompagner les entreprises dans la gestion des transitions. ». Le Medef entendait ainsi ne pas s’enfermer dans un calendrier et dans des thématiques que lui dicterait la puissance publique, celle-ci, par la voix de M. Jean Castex, Premier ministre,  appelant les partenaires sociaux à s’engager dans un nouveau cycle de concertation, via des conférences sociales (lire ici). Les épisodes précédents  – le thème de négociation est imposé, le résultat est défini à l’avance, le calendrier est fixé – ont quelque peu irrité le Medef et la plupart des organisations syndicales.

Huit « thèmes de discussion » étaient cités par le Medef  :

  • Évaluation de la loi du 5 septembre 2018 sur la formation professionnelle ;-
  • Améliorer et renforcer la justice prud’homale ;
  • Mise en place d’un organisme paritaire de gestion de la branche ATMP ;
  • Comment promouvoir la mobilité sociale dans le monde professionnel ?
  • Gouvernance des groupes paritaires de protection sociale ;
  • Intelligence artificielle et emploi : décliner l’accord européen du 22 juin 2020 sur le numérique ;
  • Transition climatique et énergétique dans l’entreprise ;

Suite à la première rencontre le 9 mars 2021, le Medef avait proposé d’ajouter à cette liste le thème de l’insertion professionnelle, et d’élargir le thème de la mobilité professionnelle aux « salariés de la 2ème ligne ». Etait également proposé un calendrier de réunions sur 2021 et 2022 (lire ici).

La CGT avait participé à cette première séance du 9 mars, après avoir adressé par courrier au Medef une série de propositions portant sur « les relations donneurs d’ordres sous-traitants » et « la résorption de la précarité, afin d’arrêter l’utilisation abusive de main-d’œuvre précaire », le premier thème pouvant déboucher, écrivait le communiqué de la CGT, sur un ANI, accord national interprofessionnel (le texte ajoutait : « à tout le moins, il est nécessaire d’aboutir à des préconisations fortes ») et le second thème, sur des « accords possibles dans les branches professionnelles ».

Las, le 14 mars 2021, M. Philippe Martinez adressait une nouvelle lettre à M. Roux de Bézieux, arguant de nombreuses « demandes syndicales non prises en compte : les salaires, l’égalité professionnel et salariale entre les femmes et les hommes, les conditions d’accès à l’emploi pour la jeunesse, la transparence des aides aux entreprises. » et se concluant ainsi :

« A la lecture de votre relevé de décision (…) et de votre nouvelle proposition d’agenda social et économique, force est de constater que nos analyses et priorités divergent puisque vous confirmez globalement vos propositions initiales en modifiant uniquement le séquençage des sujets à traiter. Vous comprendrez que dans ces conditions nous ne participerons pas à ces discussions ».

L’article du journal Les Echos qui rend compte de ce refus de participer au cycle de discussions note que cette « politique de la chaise vide » n’avait jamais été affirmée « avec un tel systématisme ». Certes, il y eut des précédents : le boycott des vœux du Président Nicolas Sarkozy en janvier 2011 par Bernard Thibault (« La CGT refuse d’apporter son concours à ce simulacre » ; lire ici), le refus de Philippe Martinez d’assister à la Conférence sociale organisée par Français Hollande en octobre 2015 (« « Si on nous invite à une conférence sociale pour casser le code du travail, on n’ira pas » ; lire ici), le refus de se rendre à l’hôtel Matignon en janvier 2019 pour débattre du « Grand débat national » lancé par le Président Macron (lire ici).  

Mais ces absences ne concernaient pas des processus de négociations – seulement une cérémonie de vœux, une information sur un dispositif public, une conférence non-décisionnelle – et ciblaient, à chaque fois, la seule puissance publique.

Le refus actuel de M. Martinez est d’une autre nature : il concerne un chantier de rencontres paritaires, sans la présence de l’État, et cible des thématiques qui, sans être au cœur des programmes revendicatifs des confédérations syndicales, impactent grandement la vie des salariés et ont une incidence sur le vivre-ensemble en société.

Pourquoi cette « politique de la chaise vide », alors que les prochaines réunions, consacrées à la formation professionnelle et à la transition écologique, traiteront de thématiques à propos desquelles (au moins pour la première) la CGT avait fortement travaillé, par exemple en portant l’idée d’une « sécurité sociale professionnelle » depuis… 2001 (lire ici) ?

Parce qu’il s’agit d’une réponse rationnelle de la CGT.

Mais cette réponse est problématique, et la rationalité de la décision de la CGT de ne pas s’associer au cycle de discussions-négociations proposé par le Medef risque fort de n’être qu’une rationalité de desperado, quand les probabilités subjectivement estimées faussent, dans l’imaginaire d’un acteur social acculé et affaibli, les probabilités objectives.

Je vais mobiliser ainsi la catégorisation proposée par Christian Morel dans un article publié dans la revue Négociations  à l’automne 2016 (Les refus de négocier ; lire ici) et tenter de mieux comprendre, et l’attitude de la CGT, et le pari risqué que cela représente.

***

Le refus de négocier, écrit Ch. Morel , « n’est pas une attitude homogène. C’est un ensemble qui recouvre des stratégies et des tactiques extrêmement différentes tant par les motifs que par la forme. » Il distingue sept catégories :

« Le refus de négocier stratégique. L’acteur considère que le gain découlant de l’absence de négociation est bien supérieur à ce qu’il retirerait d’une négociation. (…)

Le refus de négocier moral. Il s’agit ici de ne pas négocier « avec le diable », tel qu’un génocidaire, un dictateur, un pédophile, etc. C’est une question de principe, même si la discussion peut apporter des gains non négligeables. (…)

Le refus de négocier épidermique. Deux acteurs, souvent plutôt individuels que collectifs, ne négocient pas pour la simple raison qu’ils ne peuvent pas « se voir » ou que l’un d’eux, animé par la colère, le ressentiment, que sais-je, ne supporte pas l’autre. (…)

Le refus de négocier culturel. De la même façon qu’il existe un âge de la négociation ou une culture moderne de la négociation, il faut peut-être identifier un âge ou une culture de la non-négociation (…)

Le refus de négocier sanitaire. C’est le refus du processus de la négociation et non le refus d’un accord, accepté dès lors qu’il est le fruit d’une interaction « stérile » (c’est-à-dire une situation où la sécurité, comme dans l’aéronautique, n’est pas mise en cause par des comportements et des processus polluants comme la recherche à tout prix d’un compromis) (…)

Le refus de négocier suicidaire. L’acteur est décidé à aller jusqu’au bout et à disparaître. Il n’envisage à aucun moment de discuter. D’ailleurs, il est souvent impossible d’entrer en contact avec lui. (…)

Le refus de négocier tactique. Ce n’est pas vraiment un refus de négocier. Il s’agit de faire croire à l’autre qu’il n’est pas question de transiger sur un sujet, pour être dans une position favorable ; alors qu’on a l’intention de lâcher en partie au bout d’un certain temps. C’est une méthode classique de négociation. »

La raison pour laquelle la CGT n’assistera pas aux rencontres inscrites à l’agenda autonome et paritaire proposé par le Medef correspond au motif stratégique : le gain d’une présence à la table de négociation est jugé nul, rapporté à celui estimé d’une absence.

Morel subdivisait cette catégorie en deux sous-ensembles, selon qu’il s’agisse d’un refus d’un acteur fort, « dans une position tellement favorable qu’il peut imposer à l’autre le résultat qu’il souhaite », ou du refus d’un acteur faible (il « est si faible qu’il considère que la négociation ne lui apportera qu’un gain minime et que la non négociation est plus intéressante » pour lui).

Ici, à l’évidence, il s’agit d’un refus de négocier d’un acteur faible. Plus exactement : son refus de discuter / négocier traduit un aveu public de faiblesse, ce qui impacte en profondeur la « rationalité » de sa décision.

Mais elle est rationnelle. Pourquoi ?

Le choix cégétiste découle d’abord de l’analyse que ce syndicat se fait de la situation sociale actuelle : un président contesté, décidant seul et souvent contre tous ; un gouvernement sur la défensive, débordé par un virus auquel nul stratège élyséen n’avait pensé ; un calendrier électoral resserré, avec une élection présidentielle dans un  peu plus d’une année ; de nombreuses catégories socioprofessionnelles en colère, reprenant l’habitude de descendre dans la rue ; un paysage politique atomisé, avec des partis ne parvenant pas à traduire ce mécontentement social dans une offre politique attractive ; des élections prochaines dans les TPE-PME, avec l’enjeu pour la CGT de redevenir le premier syndicat français en audience électorale, etc.

Dans ces conditions, la CGT, compte tenu de son faible tropisme envers la négociation collective interprofessionnelle, a raison d’ignorer aujourd’hui la proposition du Medef : elle juge qu’il n’y a pour elle rien à gagner à s’asseoir à une table de discussion dont l’éventualité qu’elle devienne une table de négociation n’est pas à ce jour certaine…

Le refus stratégique de négocier est souvent lié à une action alternative jugée plus efficiente. Soit parce que celle-ci découle de la maîtrise de différentes ressources, ce qui procure à son détenteur un pouvoir certain, lui permettant, à la table de négociations, de passer outre l’obligation de devoir y concéder, soit parce que cette action alternative permet à celui qui la déploie de ne pas s’asseoir à cette table… C’est le raisonnement de Roger Fisher et William Ury et l’utilité de leur concept de BATNA, best alternative to a non-agreement : le négociateur estime avoir un plan B, qu’il peut à coup sûr déployer hors de la table de négociation pour aboutir à son objectif…

Quel est ce « plan B » de la CGT ? Il faut ici considérer cette BATNA plutôt comme une BATA,  a best alternative « to a agreement », soit le meilleur scénario, non pas « en l’absence d’accord », mais pour ne pas faire accord… L’attitude cégétiste se comprend alors mieux : cela lui permettra d’être en permanence « sur le terrain », libre de tout engagement, organisant des journées d’action et des débrayages dans quelques entreprises-clés, et se dictant son propre agenda. Même peu réussies, ces journées d’action lui seront profitables…

Car refuser de cheminer avec le Medef pendant deux ans, jusqu’à fin 2022, sur divers sujets possibles de discussion / négociation, c’est tenter de saper la démarche d’acteur social autonome de ce dernier. En organisant le 8 avril une journée nationale d’action sur la Santé (« Notre détermination reste entière » déclare le communiqué des trois syndicats y appelant, CGT, FO et CFE-CGC ; lire ici), après les journées d’action des 21, 26, 28 janvier, puis du 4 février 2021, et en refusant le cycle de réunions du Medef, la CGT adresse un message simple à ses partenaires / adversaires et à ses militants, assez classique, d’ailleurs , pour ce syndicat, en leur signifiant son pouvoir de nuisance, leur rappelant ainsi sa capacité à diviser le front syndical ou à démontrer que, pour elle, il y a plus à gagner « by striking than by negotiating ».

J’inverse ici la célèbre phrase de John Hicks, un économiste états-unien, s’efforçant de démontrer,  dans Theory of Wages (1932), qu’il est plus judicieux pour un acteur social, compte tenu de sa double capacité à résister et à concéder, d’une part, et de la capacité de son interlocuteur à lui résister et lui concéder, d’autre part, et du fait qu’inévitablement, les forces et faiblesses des deux parties s’égalisant et que se dessinant, nécessairement, au croisement de ces deux capacités antagoniques, un point P de compromis, de « négocier plutôt que de faire  grève »…

La CGT agit,  en quelque sorte (l’image est osée mais heuristique), comme Ulysse s’attachant au mât de son navire (= ne pas assister au cycle de discussion) pour ne pas être tenté de se jeter à l’eau (= négocier un ANI, accord national interprofessionnel), car attiré par le chant des sirènes (= signer un « bon accord » et se montrer publiquement comme un syndicat capable de « ramener dans son escarcelle » des avantages substantiels aux salariés).

Pourquoi ce refus de discuter / négocier est-il jugé plus efficient ? Parce qu’il annule le coût d’entrée en négociation, le coût de s’y maintenir et le coût de conclure en concédant. Et la CGT a probablement raison de croire que le cycle de discussions ouvert par le Medef risque de ne pas muter en cycle de négociations, soit par les probables dissensions dans les rangs patronaux et/ou syndicaux, soit parce que le gouvernement de M. Castex tentera de garder la main, soit encore parce que l’objectif de M. Roux de Bézieux est peut-être moins de contracter avec ses partenaires syndicaux que de dissuader l’exécutif gouvernemental d’agir unilatéralement à son égard…

***

Jusqu’où cette stratégie cégétiste est-elle rationnelle ? Car Force ouvrière et la CFDT ont adopté une tout autre stratégie, et il est utile de l’analyser.

La première a été fort critique, tout comme la CGT, à propos de la liste des thèmes proposés par le Medef. Dans sa lettre de réponse au Medef, Yves Veyrier, secrétaire général de FO, les énumérait ainsi (lire ici) :

«  Nous constatons cependant que vous n’avez pas retenu certains des sujets qui nous importent, dont la question des salaires et de l’égalité professionnelle ou encore celle des chaînes de valeurs et de l’amélioration des droits de représentation collective des salariés, de la lutte contre les discriminations, harcèlements et violences au travail. »

Mais FO entend participer à ces négociations pour peser sur leur déroulement et sur leur résultat. L’éditorial de M. Veyrier du 24 février est clair à ce sujet (lire ici) :

« De ces sujets, mieux vaut que l’on s’en occupe plutôt que de subir les décisions des pouvoirs publics. Là encore, il s’agit d’aller négocier la part des richesses produites par l’activité des producteurs, les salariés, et redistribuée au salaire, direct et différé ! Négocier est le produit d’un rapport de forces. FO est et sera exigeante. »

La CFDT, de son côté, confrontée à la même problématique (les sujets mis sur la table par le Medef ne sont pas tous des priorités de  ce syndicat), a accepté de s’inscrire dans ce cycle de rencontres, à la fois parce que cela correspond à son souhait d’ un « agenda social autonome », acté dans la résolution votée au  Congrès confédéral de 2018 (« La CFDT est prête à s’engager dans la définition d’un agenda social et économique relevant de notre pleine et entière responsabilité. » ), et parce que cela lui permet, tactiquement, d’en ajuster  le cours :

 «La CFDT souhaite que notre premier échange nous permette à la fois de définir collectivement les thèmes, les priorités, les modalités et méthodes les plus adaptées afin d’aboutir à des résultats et faire la démonstration d’un dialogue social et économique utile » (Lettre de réponse au Medef de Laurent Berger le 24 février).

Même stratégie de la part de FO, par la voix de son secrétaire général : « Nous portons et porterons la nécessité que ces sujets fassent l’objet de négociations. »

L’hypothèse de Ch. Morel –  le refus de négocier d’un acteur social traduit un aveu de faiblesse – est ici heuristique. Dans La Drôle de négociation (1991), il montrait qu’une trop grande asymétrie dans les pouvoirs respectifs des acteurs  conduisait l’acteur vulnérable à « adopter une conception de la négociation mettant en cause les fondements du processus lui-même de la négociation ».  Le choix cégétiste d’organiser dans la période d’incessantes journées nationales d’action, minoritaires et moquées par le gouvernement, se comprend alors aisément : cela fait apparaître la CGT comme un syndicat d’action, proche des préoccupations des salariés, n’hésitant pas à s’exposer, à contester pas à pas, etc. Mais…

Mais si semble logique le choix de la CGT de se retirer, avant qu’elles n’aient commencé, des possibles négociations avec les patronats, et que cela confirme son choix délibéré de délaisser l’outil « négociation collective  interprofessionnelle » de son répertoire d’action collective, cette décision est néanmoins  problématique

Pour deux raisons : un, le second syndicat français se dérobe à son obligation de moyens (faire en sorte que le résultat d’une négociation collective soit favorable à ses mandants) alors que nul ne lui reprocherait, à l’issue du cycle de négociations et en vertu d’une impossible obligation de résultats, de n’avoir pu atteint la totalité de ses objectifs. Et deux, son absence le prive d’un quelconque levier sur tous les dossiers que vont ouvrir les organisations syndicales et patronales ces prochains mois ; elle ne pourra donc, ni se prévaloir auprès de ses militants d’avoir fait modifier des positions patronales, ni d’avoir été tenace et habile pour engranger quelques résultats…

Le pari de la CGT est donc risqué ; et le gain de court terme qu’elle peut retirer de sa désertion peut être amplement perdu si, d’aventure, s’ouvrait entre le Medef et les organisations syndicales des cycles de négociations débouchant sur des ANI substantiels.  Il est vrai que le Medef a laissé la porte ouverte de sa salle de réunion pour y accueillir la CGT si elle le souhaite dans quelques mois. Mais l’histoire, dit-on, ne repasse pas les plats…

« Le dialogue social, un exercice de loyauté et de transparence »

(Je reproduis ci-dessous une tribune publié le 27 mars, par le journal Les Échos. Olivier Laviolette, directeur du cabinet d’expertise Syndex, rappelle ici une évidence – car celle-ci doit être sans cesse rappelée : négocier, c’est échanger à propos d’un problème qui unit deux parties, et déterminer ensemble une solution mutuellement satisfaisante. Honnêteté et loyauté, bonne foi et transparence se doivent donc d’être au rendez-vous…)

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Depuis l’été, la crise économique s’est ajoutée à une crise sanitaire dont on peine à voir le bout. Avec elle, le dialogue sur les protocoles sanitaires, les plans de reprise d’activités ou les modalités du télétravail entre représentants des salariés et directions a cédé la place à un échange bien moins ouvert sur les questions économiques et d’emploi.

Pourtant, les réformes successives du droit du travail ont donné une place croissante à la négociation collective dans l’entreprise. Elles ont aussi ouvert le champ des possibles en matière de gestion des suppressions de poste et/ou d’adaptation de l’entreprise en cas de difficultés. À coté du seul – et contraignant, diront les employeurs – plan de sauvegarde de l’emploi se trouvent aujourd’hui les Accords de performance collective (APC) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC), qui passent par la négociation d’accords d’entreprise et offrent un cadre bien moins sécurisé pour les salariés.

Toute la question posée par ces nouveaux outils, en particulier en temps de crise, est celle de la loyauté de la négociation. Or les motivations ne sont pas toujours celles affichées. La pandémie a le dos large, et certaines entreprises en profitent pour franchir une étape supplémentaire dans leur course à toujours plus de productivité et de rentabilité. Il y a des cas emblématiques, IBM ou Nokia,  par exemple. Nos analyses montrent également que 60 % des suppressions de postes actuellement envisagées dans le secteur automobile sont imputables à des difficultés non pas directement liées à la crise sanitaire, mais bien à la volonté d’améliorer la rentabilité.

Les motivations des directions influent autant que le contexte sur les modalités de restructuration retenues. En particulier, les entreprises en recherche de flexibilité et de productivité ont tendance à privilégier les outils les plus souples, à savoir les APC ou les RCC. Voire à les combiner en les appliquant à des populations différentes. Le corolaire n’est pas neutre : le risque de casser les solidarités au sein des collectifs est réel, comme celui d’éclater les revendications. Mais se priver d’une partie de l’effectif est une impasse, d’autant plus que le dispositif d’activité partielle de longue durée est une opportunité de l’éviter. Dans cette perspective, APC et RCC prennent des allures de solutions de court terme, voire de facilité.

On peut regretter, dans un pays comme la France, la permanence par endroits d’un certain archaïsme dans la conception du dialogue social qui ne permet pas de répondre à la question fondamentale à laquelle les restructurations doivent se confronter : savoir ce qu’il faut préserver aujourd’hui pour pouvoir repartir demain.

Lorsqu’elle parle de loyauté dans la négociation, la loi entend à la fois que les représentants des salariés soient honnêtement informés de la situation économique de l’entreprise et que cela soit un sujet d’échange avec la direction. C’est à cette condition qu’ils seront en mesure de négocier les bonnes mesures, des contreparties adaptées, ou de proposer des alternatives. Or force est de constater que cette phase de diagnostic partagé, que reflète le préambule des accords conclus, se réduit souvent à la portion congrue. Par manque d’informations, les organisations syndicales peuvent se retrouver soumises à un « chantage à l’emploi » ou entériner des accords aux conséquences néfastes pour la relation salariale et le travail, alors même que d’autres solutions pourraient émerger, bénéfiques pour toutes les parties.

La crise actuelle doit être l’occasion de donner aux représentants des salariés les moyens d’exercer pleinement leur rôle, ce qui sous-entend qu’ils aient accès à un état des lieux de la situation économique et à des perspectives compréhensibles. Ils auront ainsi la capacité de jauger quel est le cadre le plus adapté pour traiter les problématiques posées, quitte à ce que celui-ci ne soit pas forcément celui initialement privilégié par les directions d’entreprise.

(Clés du social) Le dialogue social interprofessionnel revient en force au Medef

(Je reproduis ci-dessous un article du site Les Clés du social, publié il y a quelques jours. Il complète mon prochain billet, publié demain, à propos du refus de la CGT de participer à ce dialogue interprofessionnel…).

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Bien loin de sa méfiance affichée sur les relations sociales interprofessionnelles au niveau national lors de sa campagne électorale pour parvenir à la présidence du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux semble redécouvrir les vertus du dialogue social interprofessionnel. C’est ce qui ressort de la lettre qu’il a adressée le 16 février 2021 aux organisations syndicales. Sans aller aussi loin que la « refondation sociale » de son prédécesseur Ernest-Antoine Seillière (en 2000), ce texte en forme de méthode et de calendrier de travail pour les mois à venir constitue une rupture qui peut redonner de la vigueur au dialogue social national et de la place pour les partenaires sociaux souvent malmenés par l’exécutif.

Détail des propositions. Les propositions du Medef visent à renouveler le dialogue social au niveau interprofessionnel en s’appuyant sur des sujets concrets. La méthode proposée consiste à réaliser des évaluations partagées des différents thèmes afin de tenter de proposer des évolutions à la fois sur des accords nationaux interprofessionnels mais aussi des textes législatifs. Les huit thèmes proposés par le Medef sont divisés en trois chapitres.

« Pour un paritarisme utile ». Il est d’abord proposé de faire l’évaluation de la loi du 5 septembre 2018 sur la formation professionnelle qui avait fortement modifié le paysage institutionnel de la formation. L’objectif affiché est « d’être en mesure de faire des propositions d’ajustement » notamment pour répondre aux besoins territoriaux et sectoriels ou « revoir des outils existants tels que le CPF ».

Le Medef propose de s’interroger aussi sur la justice prud’homale pour « une justice plus rapide, plus cohérente et mieux financée ». Conscient de l’inquiétude que pourrait susciter un tel thème de discussion le Medef s’empresse de préciser son attachement à cette institution.

Il veut aussi procéder à une évaluation de la gestion de la branche ATMP en affichant l’idée de la mise en place d’un organisme de gestion paritaire de cette branche. Ces questions de l’autonomie et de la gouvernance avaient déjà fait l’objet d’un protocole d’accord entre les organisations patronales et syndicales en février 2006 sans avoir été reprises par le législateur depuis. Cette proposition n’est pas dénuée d’arrière-pensées. En effet, « Les excédents liés à la diminution des accidents du travail bénéficient à d’autres branches, c’est pourquoi nous souhaitons une gestion autonome » a constaté Geoffroy Roux de Bézieux devant l’association des journalistes économiques et financiers (Ajef).

Le Medef propose de revenir sur la mise en œuvre de l’ANI du 17 février 2012 sur le paritarisme pour « parfaire et compléter les règles de fonctionnement, de transparence, de gestion ». Vaste chantier donc, d’autant qu’il s’accompagne d’une volonté de revoir l’article L1 du code du travail pour renforcer la valeur juridique des accords signés par les partenaires sociaux et de revoir les règles de gouvernance des groupes paritaires de protection sociale.

Pour un paritarisme accompagnant les entreprises et les salariés à gérer les transitions. Le Medef suggère trois thèmes de réflexion sur des sujets importants pour la vie des entreprises et des salariés aujourd’hui : promouvoir la mobilité sociale dans le monde professionnel ; proposer des pistes d’action pour mieux prendre en compte l’intelligence artificielle avec l’emploi en déclinant l’accord européen du 22 juin 2020 sur le numérique ; élaborer un guide de bonnes pratiques sur les questions de transition énergétique et climatique (transports, consommation énergétique, nutrition, etc..).

Des propositions bien accueillies. Ces propositions de discussion entre partenaires sociaux n’ont pas été rejetées initialement par les organisations syndicales. Si la CGT a souhaité « prendre du temps de réfléchir collectivement », les autres organisations ont tout de suite salué l’initiative de Président du Medef. « C’est une bonne démarche. Il y a des thèmes qui nous intéressent » a affirmé Laurent Berger pour la CFDT qui rappelle son attachement « à la négociation collective et à l’autonomie des partenaires sociaux ». Cyril Chabanier (CFTC) s’y déclare « plutôt favorable ». François Hommeril de la CFE-CGC estime que « les occasions ne sont pas si fréquentes de montrer l’efficacité des partenaires sociaux ». Yves Veyrier y voit « un espace de négociation au niveau interprofessionnel porteur d’avancées pour les salariés » tout se déclarant prêt à faire d’autres propositions de discussion. Les autres organisations patronales représentatives ont aussi salué la démarche.

Réunis en visioconférence le 3 mars 2021, le patronat et les syndicats, se sont accordés sur les thèmes de discussion et le calendrier d’un agenda social autonome [1], à l’exception de la CGT qui ne participera pas.

De la vigueur pour la démocratie sociale. Comme beaucoup de ses prédécesseurs Geoffroy Roux de Bézieux échaudé, entre autres, par l’épisode de l’assurance chômage ne veut pas laisser seul le gouvernement à la manœuvre sur les questions sociales. Après avoir cru que le dialogue social n’était utile qu’au niveau de l’entreprise ou la branche, il redécouvre les vertus du dialogue social interprofessionnel.

Devant un exécutif qui néglige et parfois bouscule les partenaires sociaux, y compris le patronat, et qui s’érige en seul garant de l’intérêt général, le président du MEDEF a donc décidé de reprendre l’offensive. Il le fait de façon positive en proposant une méthode basée sur l’échange et le dialogue y compris par la négociation sociale, ce qu’il avait exclu au tout début de son mandat et qu’il a relancé l’an passé par la signature de trois ANI. Les propositions du MEDEF sont ambitieuses et il n’est pas sûr qu’elles puissent toutes aboutir. Elles susciteront, n’en doutons pas, des réserves, des désaccords ou des controverses. Mais elles sont de nature à redonner de la vigueur au dialogue social et de l’espoir à tous ceux qui pensent que les partenaires sociaux doivent jouer un rôle très important dans le fonctionnement de notre démocratie.