La Solution Pacifique – L’Art de la paix en Nouvelle-Calédonie

Vient de paraître, aux éditions Delcourt (voir ici), un album de bande dessinée, original et inspirant : La solution Pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie.

A l’heure où se prépare sur cette île du Pacifique le troisième et dernier référendum d’autodétermination (il aura lieu le 12 décembre 2021) tel que prévu par l’accord de Nouméa de 1998, les auteurs (Jean-Edouard Grésy et Makyo, scénaristes ; Luca Casalanguida, dessinateur) retracent ici en BD le processus de médiation (la « Mission du dialogue ») puis de négociation (entre les délégations des indépendantistes du FLNKS et des loyalistes du RUMP) qui aboutirent à l’accord de Paris, dit « accord de Matignon-Oudinot », en juin et août 1988, sous l’œil vigilant de Michel Rocard, alors premier ministre.

Pour commander l’album : https://www.editions-delcourt.fr/bd/series/serie-la-solution-pacifique/album-la-solution-pacifique-l-art-de-la-paix-en-nouvelle-caledonie

Ci-dessus, la page 109 de la BD, avec la prise de parole finale de Michel Rocard…

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Je reproduis ci-dessous ce que Michel Rocard écrivait dans L’art de la paix, magnifique préface à l’ouvrage de Jeanne Garrisson, L’édit de Nantes, paru en 1997 (lire ici).

« Négocier. C’est plus qu’une technique. Un art véritable. Le cœur en est l’aptitude à maîtriser intellectuellement chaque détail, quelque infime qu’il puisse être, sans jamais perdre de vue l’essentiel, c’st à dire tout à la fois les éléments majeurs du dossier et l’équilibre d’ensemble.

Au vrai, une négociation ne s’engage réellement que si les parties pressentent l’accord possible sur les points fondamentaux. C’est donc le traitement des détails qui va rythmer la négociation, la faire avancer, piétiner, voire échouer.

Les ingrédients en sont multiples : le temps, je l’ai dit déjà, l’information et la discrétion sont parmi les plus évidents. Il en est deux autres dont le degré de disponibilité pèse d’un grand poids pour faciliter ou entraver la négociation. Le premier est naturellement un minimum de confiance mutuelle – sans quoi rien ne peut vraiment commencer. Le second, déjà perceptible dans l’édit de Nantes même s’il n’y joue encore que peu, renvoie au degré de latitude juridique et politique que laisse à chacun des négociateurs le système de droit dans lequel il est enserré.

Enfin un élément plus technique, parce que plus lié aux circonstances, joue toujours un très grand rôle. Est-il possible ou non de tout négocier en une seule fois, l’ensemble des détails, les principes et les modalités ultimes d’application ? Peut-on arriver à un document dont la seule signature par les parties vaille l’adoption, passage à la mise en œuvre et clôture du dossier ? La réponse est rarement positive. Mais les choses sont plus faciles si elle l’est.

Lorsqu’elle ne l’est pas, beaucoup dépend de la nature des étapes ultérieures. L’accord peut d’abord être complet et n’appeler qu’une ratification. C’est alors sur les conditions de ladite que peut buter la négociation elle-même. Charles de Gaulle en dut avoir aucun doute sur la ratification future des accords d’Évian en 1962 par le peuple français pour mettre fin à la guerre d’Algérie.

Et moi-même signant en 1988 ceux de Matignon pour la Nouvelle-Calédonie, n’eus de crainte qu’en ce qui concerne l’acceptation du principe du référendum par le Président de la République française, mais aucune bien sûr, pas plus que MM. Lafleur et Tjibaou, sur la ratification elle-même. (…) Beaucoup plus grave est le cas où la nature même du conflit emporte impossibilité de tout régler d’un coup. Les institutions à mettre en place, les contrôles à effectuer, les procédures à définir peuvent appeler impérieusement des étapes successives, des vérifications mutuelles et des réexamens voire de nouvelles négociations pour définir les phases suivantes. Cela peut relever de la nature des choses plus que de la faiblesse ou du manque de courage des négociateurs. »

(III) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». Pour une «sociologie critique » du dialogue social (Élodie Béthoux)

(Dans le cadre de ce mini-dossier sur le dialogue social, suite à la publication de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot,Le Dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, paru fin août 2021 aux éditions Larcier / Bruylant ; lire ici), Élodie Béthoux, professeure de sociologie à l’Université Versailles Saint-Quentin, membre du laboratoire Printemps (lire ici) et chercheuse associée à l’IDHES (lire ici), revient sur les conclusions tirées de son mémoire d’HDR Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (2020), et présente le programme de recherche qu’elle souhaite poursuivre sur cette base, pour proposer une « sociologie critique » du dialogue social. )

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« L’étude Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (Béthoux, 2020) représente la première étape de l’investigation que nous entendons poursuivre sur l’histoire du concept de dialogue social. Dans les lignes qui suivent, reprenant la conclusion de cette étude, nous revenons sur les enseignements tirés de ce travail et partageons notre envie de le poursuivre. Ouvrir des cartons d’archives syndicales et patronales, interroger les entrepreneurs de la cause du dialogue social sur les motifs et les ressorts de leur travail militant, observer des sessions de formations communes au dialogue social, reprendre nos analyses lexicométriques en discussion avec les sciences du langage, ou encore explorer plus systématiquement les usages (ou les non usages) du concept dans d’autres contextes nationaux et ses mobilisations dans d’autres littératures nationales : autant de pistes à explorer pour approfondir l’analyse du dialogue social dans sa triple dimension de concept, de pratique et de politique.

Nous avons en effet rassemblé, rapproché et mis en perspective un certain nombre d’indices, mais l’enquête reste ouverte. Cette étape, dont l’objectif initial était de souligner l’intérêt pour les sciences sociales de prendre au sérieux l’objet « dialogue social », n’en a pas moins apporté de premiers résultats et éclairages.

Deux convictions ont guidé cette exploration. Tout d’abord, nous avons jugé essentiel de prêter attention à la variété des discours qui prennent le dialogue social pour objet ou s’y réfèrent explicitement, sans disqualifier aucun d’entre eux. Ensuite, il nous a paru nécessaire d’inclure dans notre analyse les différentes scènes où se jouent les pratiques de dialogue social, en considérant par exemple que ce qui s’observe sur la scène européenne n’est pas étranger à ce qui se passe sur la scène nationale (et inversement), ou bien encore que l’état des lieux du dialogue social reste incomplet si l’on s’en tient au recensement annuel des accords nationaux interprofessionnels et des accords d’entreprise, sans prendre en considération les expérimentations menées à l’échelle territoriale. La circulation des acteurs entre ces différentes scènes mériterait à cet égard une analyse plus approfondie, pour saisir en quoi elle contribue à la circulation du concept lui-même et, avec elle, à la cristallisation ou au contraire à la transformation de certaines de ses acceptions.

Attentive à ces différents espaces, notre analyse a jusque-là porté principalement sur l’histoire française du concept de « dialogue social », même si nous nous sommes autorisés quelques pas de côté vers d’autres références nationales. Engager la réflexion sur la voie d’une comparaison internationale plus serrée reste à faire. En prenant pour entrée le concept de « dialogue social », ce travail nous a toutefois mieux armée pour lancer ce chantier comparatif, sur deux points principaux.

En premier lieu, en lien avec la nécessité d’inclure dans l’analyse les différentes scènes du dialogue social, cet examen nous pousse à décentrer le regard par rapport aux institutions nationales ou aux cadres nationaux auxquels les travaux comparatifs se sont longtemps intéressés en priorité. L’intérêt d’un tel décentrement a été souligné avec force dans plusieurs travaux récents, qui montrent la fécondité, pour l’analyse comparée des relations professionnelles, d’une approche multi-niveaux (Marginson, 2016), d’une entrée sectorielle plutôt que nationale (Bechter et al., 2012) ou bien encore d’une attention portée aux territoires infranationaux, tout particulièrement en lien avec les stratégies et politiques des entreprises multinationales (Almond et al., 2017).

Parce que le concept de « dialogue social » est arrimé à ces différents espaces, comme l’a montré le chapitre 2 du mémoire d’HDR consacré à la topographie de ses pratiques, raisonner en termes de « dialogue social » pousse à opérer ces décentrements et permet ainsi de contribuer à la réflexion sur les enjeux théoriques et méthodologiques de la comparaison (Demazière et al., 2013). Porter le regard vers ces autres espaces, transnational et infranational en particulier, est également un moyen efficace de sortir de la « logique de comparaison dépréciatrice » (Lebaron, 2013) que nous avons mentionnée au chapitre 3 et dans laquelle l’analyse du « modèle social français » tend souvent à être enfermée, dans les discours économiques et politiques.

La donne change en effet si l’on inclut dans la comparaison entre l’expérience française et celle d’autres pays, européens notamment, le rôle précurseur qu’ont joué les directions et les représentants syndicaux des entreprises multinationales françaises dans le développement d’un dialogue social à l’échelle transnationale – par leur investissement dans l’établissement des comités d’entreprise européens (et mondiaux), ainsi que dans la négociation d’accords-cadres européens ou internationaux ; ou aujourd’hui, bien qu’encore timidement, par la mise en œuvre du « devoir de vigilance » et l’élaboration de « plans de vigilance » visant à réguler les conditions de travail et d’emploi le long des chaînes d’approvisionnement mondiales (Barraud de Lagerie et al., 2020).

Le tableau change aussi si on y inclut la vitalité du dialogue social territorial observé dans certaines régions françaises et l’originalité des arrangements institutionnels qui y sont mis en place. Analyser, dans une perspective comparée, les conditions de possibilité du déploiement des pratiques de dialogue social dans ces différents espaces devrait donc conduire à réévaluer les dynamiques du dialogue social « à la française », en en donnant une image moins négative que ce qui est généralement souligné, mais aussi à tirer des enseignements sur la manière de penser, en retour,ce que nous avons appelé au chapitre 4 le gouvernement des conduites patronales et syndicales.

Autrement dit, il y a peut-être autant à apprendre, si ce n’est plus, des pratiques de dialogue social qui se déploient au sein des comités d’entreprise européens ou à l’échelle de certains territoires ou bassins d’emploi que dans l’importation de cadres théoriques et de techniques de dialogue et de négociation éprouvés dans d’autres espaces nationaux (où ils sont le fruit d’une histoire longue et située) – à l’instar des espaces québécois et danois, pour ne citer que deux cas souvent pris pour modèle.

En second lieu, avoir privilégié une entrée par le concept de « dialogue social »permet de prendre part aux débats sur la convergence ou la divergence des modèles nationaux de relations professionnelles, qui structurent de longue date l’analyse comparative dans ce domaine. Ces dernières années, ces débats se sont le plus souvent organisés autour de la thèse d’un rapprochement des trajectoires nationales, analysé comme le signe d’une convergence néo-libérale (Baccaro & Howell, 2017). Déclin du syndicalisme, décentralisation accrue des négociations collectives vers les niveaux de l’entreprise et de l’établissement, individualisation de la relation d’emploi, réformes du droit du travail visant une plus grande flexibilité organisationnelle et une plus grande mobilité des salariés en sont présentés comme les principaux ingrédients. Le cas français alimente cette thèse, et plus particulièrement l’idée selon laquelle cette orientation néolibérale ne s’apparente pas nécessairement à un retrait de l’État mais peut tout au contraire résulter d’une activité renforcée de ce dernier, pour soutenir, imposer ou encadrer les évolutions précédemment citées (Howell, 2020).

En France, la dérégulation du marché du travail aurait ainsi été activement recherchée par les pouvoirs publics, mais à condition d’être négociée, d’où le soutien fort apporté par ces derniers au développement de la négociation collective, au niveau de l’entreprise en particulier (Howell, 2009). L’ampleur et les effets de cette convergence néolibérale qui aurait affecté les pays européens et contribué à leur rapprochement ont été discutés au regard non seulement de la capacité de résistance de certaines institutions des systèmes de relations professionnelles nationaux (la branche, par exemple), rendant de fait les évolutions moins univoques, mais aussi de celle des acteurs, syndicaux notamment (Meardi, 2018) – et cela y compris dans des situations de précarité de l’emploi qui leur sont a priori défavorables (Doellgast et al.7, 2018).

Sans entrer dans le détail de ces débats, nous souhaitons souligner en quoi une entrée par le concept de « dialogue social » permet d’y contribuer. À cet égard, les tenants du registre critique identifié au chapitre 1, dans sa version forte, se rangeraient sans doute volontiers derrière la thèse de la convergence néolibérale, en soulignant ce que le recours aux pratiques et au discours du « dialogue social », au niveau européen comme dans ses déclinaisons nationales, dit de l’affirmation du pouvoir patronal d’une part et de la mise à l’écart de l’expression des conflits sociaux de l’autre. Nous ne contestons pas le fait que le vocable de « dialogue social » et l’évolution dans un sens « néolibéral » des systèmes de relations professionnelles contemporains aient partie liée.

Plusieurs éléments analysés dans les chapitres précédents l’ont montré. En revanche, nous doutons du fait que rabattre le terme sur ce seul sens suffise à en comprendre l’emploi et la diffusion. Selon nous, une perspective comparative devrait conduire, au-delà de la reconnaissance des similitudes dans le paysage contemporain des relations professionnelles, à mettre en lumière une différence significative : le concept de « dialogue social » rencontre, d’un pays à l’autre, un succès variable. Ainsi, au-delà des politiques et pratiques observées, c’est sur la façon dont ces dernières sont nommées que l’analyse comparative doit aussi se pencher. Que le concept de « dialogue social », mobilisé pour désigner les relations sociales contemporaines, se soit imposé en France – plus par exemple qu’en Italie, en Belgique ou au Québec, où le vocable de « concertation sociale » lui est préféré ; ou en Allemagne, où la notion de« partenariat conflictuel » introduite par Walther Müller-Jentsch (1999) a longtemps prévalu – est bien le signe d’un maintien de différences, si ce n’est de divergences, dans la façon de penser les transformations des relations professionnelles, tant dans le débat public que dans le monde académique. Dans le cas français, le succès public du terme – et avec lui les controverses qui l’accompagnent – ne prennent sens qu’au regard des deux traits historiques auxquels le modèle français de relations professionnelles reste associé : la place centrale de l’État et la tradition d’une forte conflictualité. C’est parce qu’il vient ébranler ces deux piliers, en conduisant par exemple à repenser les liens entre loi et contrat ou entre conflit et négociation, que le concept a été, plus qu’ailleurs, à la fois promu et contesté.

Loi et contrat, conflit et négociation, mais aussi centralisation et décentralisation, hétéronomie et autonomie, formel et informel, PME et grandes entreprises, public et privé, stables et précaires, insiders et outsiders, rigidité et flexibilité, équité et efficacité : tels sont certains des nombreux dualismes sur lesquels le champ des relations professionnelles s’est en partie construit et qui continuent, bien souvent, à le peupler. L’invitation à les dépasser n’en est pas moins ancienne et récurrente – du constat de la relation intrinsèque entre conflit et négociation (« la négociation est la poursuite du conflit par d’autres moyens » : Adam & Reynaud, 1978) à l’invitation à aller « au-delà du conflit et de la négociation » (Join-Lambert et al., 2011) ; de l’interrogation sur la « concurrence ou complémentarité » entre loi et négociation collective (Morin, 1998) à la mise au jour du« faux dilemme » entre loi et contrat (Supiot, 2003) ; ou bien encore au travers des travaux sur les processus d’hybridation qui conduisent à transcender les frontières entre public et privé (Join-Lambert et al., 2017).

Par sa dimension controversée, le concept de« dialogue social » semble à première vue s’inscrire dans ces oppositions, voire les renforcer, en se présentant lui-même comme un concept binaire. Il se rangerait ainsi du côté du contrat, de la coopération, de l’autonomie, de la délibération, de la flexibilité et de l’efficacité. Ce que nous espérons avoir montré dans nos travaux, c’est au contraire que le concept de « dialogue social » s’accommode mal de ces dualismes. Nous avons ainsi souligné en introduction du chapitre 2 que s’il y avait une heuristique du concept de « dialogue social », on pouvait la trouver dans le fait de rompre le lien analytique entre « négociation » et « niveaux », pour déplacer ainsi l’analyse au-delà de la vision binaire qui a pu structurer le champ des relations professionnelles en opposant niveau centralisé et niveau décentralisé.

Dans le cas français, le concept permet aussi, comme on l’a souligné au chapitre 1, de sortir d’une opposition stricte entre information / consultation des représentants du personnel d’un côté et négociation menée avec les délégués syndicaux de l’autre. Au chapitre 3, c’est l’opposition entre loi et contrat qui, bien que fortement associée à certains discours (notamment patronaux), ne peut résister à l’épreuve des pratiques du dialogue social, qu’il s’agisse de la « loi négociée » ou de la« négociation administrée ». Le chapitre 4, en analysant le recours au vocable de« dialogue social » sous les traits singuliers d’un gouvernement des conduites syndicales et patronales, a pour sa part mis en lumière les tensions entre autonomie et hétéronomie qui caractérisent la place des acteurs des relations professionnelles. Enfin, le chapitre 5 a montré comment le dialogue social pouvait être pensé comme un moyen et une fin, en se tenant non du seul côté de la négociation ou dans la seule sphère de la délibération, mais plutôt le long d’un continuum de pratiques. L’introduction du terme dans le lexique des relations professionnelles a donc pour intérêt de faire bouger ces lignes. S’il reste prisonnier des dualismes, c’est assurément un concept vain, ou en tout cas soumis à de probables instrumentalisations peu fécondes. S’il en sort, il peut devenir une « catégorie cognitive » (Didier, 1996) et gagner ainsi une valeur heuristique.

Toutefois, pour que la mise au jour de cette heuristique convainque, l’enquête doit tendre, à nos yeux, vers une « sociologie critique » du dialogue social, au sens fort que donne Jean de Munck à un tel programme : « La question-clef de la sociologie critique consiste […] dans l’ajustement complexe de ces trois dimensions fondamentales (expliquer, évaluer, intervenir) […]. Cette articulation doit respecter le développement de chaque pôle, mais surtout la coordination entre les trois » (de Munck, 2011). Le positionnement repose donc sur la coordination des dimensions épistémologique (ou cognitive), normative et pratique ; il exige tout à la fois la construction d’un cadre conceptuel, l’explicitation d’une base normative, et l’établissement d’un rapport non instrumental entre sociologue et participants ou publics, dans ces trois « arènes de communication non académique » que sont l’espace public général, celui des publics« organiques », au sens de Michael Burawoy (2005), et la scène des experts (ibid.).

Au regard de cette triple exigence, l’auteur repère les « deux “maladies infantiles” de la sociologie critique » : « l’isolement des dimensions épistémologique et normative par rapport à la dimension pratique » d’une part, « l’isolement des dimensions normative et pratique par rapport à la dimension cognitive » d’autre part (ibid.). L’exercice réflexif qu’est la rédaction d’une habilitation nous a amenée à considérer que nos travaux avaient pu pencher quant à eux du côté d’un troisième « travers », celui qui isole les dimensions cognitive et pratique de la dimension normative.

C’est alors pour esquisser les contours d’une telle « sociologie critique » du dialogue social, tenant pleinement compte de ses trois dimensions, que le travail engagé s’est révélée nécessaire. Dresser la cartographie des usages du concept, rappeler la topographie de ses pratiques, tirer quelques fils généalogiques de sa politique, interroger le gouvernement des conduites qu’elle vise, poser la question de ses valeurs ont contribué à l’explicitation de la base normative à partir de laquelle analyser le dialogue social. La familiarité que nous avions acquise avec le concept de« dialogue social », au cours de près de vingt années de recherche, nous obligeait à prendre du recul pour envisager d’un œil neuf, non seulement l’objet mais aussi la façon de le saisir, et pour mieux comprendre en quoi, dans quelle mesure et à quelles conditions il peut aujourd’hui nous aider à repenser les relations professionnelles. »

(II) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». Pour une ingénierie du dialogue social

(Dans le cadre de ce mini-dossier sur le dialogue social, suite à la publication de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot, Le Dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, paru fin août 2021 aux éditions Larcier / Bruylant ; lire ici), je reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation des coordinateurs de ce livre, les pages 190 à 192, puis 194 à196 de mon chapitre « Pour une ingénierie du dialogue social »).

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« Interrogeons maintenant le contenu de ce « dialogue social ». De quoi est-il le nom ?

Cette notion désigne, cela a été dit, un ensemble différencié de pratiques sociales : échange d’informations, consultation / concertation et négociation collective, comme l’indique la définition de l’OIT. Conservons ce « triangle » de base mais différencions « consultation » de « concertation », car cela correspond, en France, à deux mécanismes distincts. Ajoutons trois autres composantes, dont celles repérées par Bernard Gazier et Frédéric Brugemann (2016) – le paritarisme et la codétermination –, et celle valorisée par Matthieu Detchessahar (2019) : la discussion et l’expression directe des salariés. 

Nommons ces sept composantes du dialogue social des activités. « Activité » désigne ici l’action de faire, une fois programmée. Répartissons ces sept composantes selon leur visée générale : exprimer, ou délibérer, ou réguler ; ce qui donne trois familles génériques. Nommons-les : les activités d’expression, de délibération et de régulation conjointe. Chacune s’active sur des scènes de débat spécifiques : l’agora, pour l’expression des salariés ; le forum, pour les opérations de consultation et de concertation ; l’arène, pour les processus de négociation collective. (…)

(…) Ces activités sont fondées sur une même intention : confronter des points de vue. Mais leur visée et l’exercice de cette confrontation sont  différents : certains (la discussion, l’échange d’informations) correspondent à des because motive, des actions collectives de type « parce que » ;  d’autres (la négociation, la codétermination) sont des  in-order-to motive, des actions engagées « en-vue-de » ; d’autres encore (la consultation, la concertation) sont des activités mixtes et oscillent entre ces deux pôles. Cette catégorisation des actions sociales d’Alfred Schütz (1973) – « parce-que » et « en-vue-de » – permet de classer ces composantes du dialogue social au regard de leur intentionnalité  et des ressources qu’elles mobilisent. Discuter et échanger des informations sont des actions fondées sur les expériences personnelles des individus et le besoin de les confronter – parce qu’elles sont douloureuses ou sujettes à insatisfaction. Négocier et décider en commun sont des actions fondées sur un projet partagé : il s’agit de dessiner les règles de l’action conjointe, dans le cadre d’un futurité significative commune – pour parler comme John Commons (voir Gislain, 2017).

Ces composantes diffèrent par la place qu’y occupe de travail d’argumentation. Si dialoguer, c’est communiquer avec un autrui, discuter, c’est mettre en doute les propos de cet autrui. Un « espace de discussion » n’est pas, étymologiquement parlant, un espace dialogique : discuter, c’est contester, examiner le pour et le contre, échanger des arguments pro et contra. Comme le rappelle Bernard Manin (2011) une délibération collective (dans le cadre d’une réunion d’expression directe des salariés, ou d’une conférence de concertation sociale) suppose « la présence de points de vue différents et opposés chez les participants ».

Négocier comporte cette même dimension procédurale d’argumentation. Mais s’y ajoute, non présente dans la discussion argumentée, la possibilité, pour chaque partie, d’opposer son veto au vouloir de l’autre, quelle que soit la validité de son argumentation. Il y a en négociation heurt de deux volontés contraires ; et c’est quand les parties constatent qu’elles ne peuvent vaincre la résistance de l’autre (soit en la persuadant de modifier ses préférences, soit en l’obligeant, du fait de ses ressources moindres de pouvoir) qu’elles optent, volontairement, pour la recherche d’une solution compromissoire. Cet effort s’accomplit au sein d’une zone potentielle d’accord, définie par les points de résistances des parties. Autrement dit, aucune ne peut obliger l’autre à aller au-delà de ce qu’elle est prête à renoncer ; d’où ce veto toujours possible, sauf à se soumettre et abandonner toute prétention…

Ces dispositifs de confrontation sont gradués selon leur finalité décisionnelle. Discuter de son travail, entre collègues d’un même service, est une démarche délibérative sans finalité décisionnelle directe : ceux qui discutent ne sont pas ceux qui décident à propos de ce qui a été discuté… Une négociation collective, elle, est expressément décisionnelle : la discussion ou les échanges d’informations qu’elle suppose sont assignés à une décision commune. Et le produit d’une négociation collective – l’accord collectif – est à la fois le constat que les parties se sont accordées sur une même décision d’action et le contrat qui les lie dans le respect de cette décision.

Une consultation suppose que trois activités s’enchaînent – la sollicitation d’individus par un décideur final ; la délibération des différents individus consultés pour formuler cet avis ; enfin la procédure de vote et la transmission de l’avis majoritaire au décideur final. Cette consultation peut concerner les seuls élus du CSE, les salariés d’un secteur de l’entreprise, ou l’ensemble des salariés.  Une concertation suppose de mêmes activités ; c’est l’attitude du décideur final qui la différencie d’une simple consultation, selon le degré de prise en compte des avis exprimés par les consultés. Il est admis qu’à l’issue d’une concertation, le décideur final ne peut pas ne pas tenir compte, peu ou prou, des avis qui lui ont été fournis.

La différence entre paritarisme et codétermination tient au mode de vérification de l’accord sur l’action à engager : par la règle majoritaire dans le premier cas, par le consensus des protagonistes dans le second. Elles sont, comme la négociation, des activités de régulation conjointe (Reynaud, 1989). L’objectif des parties est de s’auto-réglementer – ce qui les érige en législateurs privés (Flanders, 1968). D’où l’intérêt de ne pas occulter ce travail de joint regulation en le banalisant sous l’intitulé de « dialogue » : négocier, gérer de façon paritaire et co-déterminer sont des actions collectives  à visée normative, ce que ne sont pas les autres composantes du « dialogue social », à visée principalement expressive, y compris quand il s’agit de délibérer (cf. les catégorisations de deliberation without bargaining et de bargaining without deliberation : de Munck et Ferreras, 2012).

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(…) Construire une maison contemporaine sans architecte ? Cuisiner un nouveau plat sans recette à suivre ? Assembler des meubles achetés en kit sans mode d’emploi ? Évidemment : non. Pourquoi le dialogue social serait mis en œuvre « au doigt mouillé », comme le faisaient les marins dépourvus d’instruments de navigation ?

Comme pour l’ingénierie de formation ou l’ingénierie des projets industriels, raisonner en ingénierie du dialogue social vise à combiner deux démarches : l’une de conception /  planification, visant  à structurer les relations collectives de travail et enrichir la prise de décision, de sorte que cette décision soit pertinente et équitable ; l’autre de pilotage / évaluation de cette démarche.

La phase 1, de conceptualisation, comprend deux actions : définir l’objectif (co-décider, ou associer les salariés et/ou d’autres parties prenantes à cette co-décision ; ou décider seul ; ou faire valider / ratifier la décision par les salariés et/ou d’autres parties prenantes ?) ; et concevoir les activités, dispositifs et procédures les plus appropriés à cet objectif recherché.

La phase 2, de pilotage, est la mise en œuvre, concrète, de la démarche. Cela suppose le déploiement de trois types d’outils de gestion. 

L’outil-clé de pilotage est l’itinéraire de dialogue social. Il à la fois politique et de planification. Ilse présente, pour simplifier, comme un diagramme de Gantt où figurent, en abscisse, des unités temporelles, et en ordonnée, différentes activités / dispositifs de « dialogue social ». L’outil est politique car il est relatif à la conduite organisée d’un processus de décision collective dans l’entreprise ; il traduit en modalités pratiques des choix d’action.

Ce qui suppose que soit engagé par les parties prenantes un double travail : de sélection de ces modalités de dialogue social, et de combinaison de celles-ci dans un parcours approprié.

Car chaque dispositif délibératif composant un « dialogue social » possède une visée propre. Il convient de sélectionner les dispositifs au regard de l’objectif poursuivi, puis les agencer de manière à ce qu’ils nourrissent le processus de délibération collective. C’est en quelque sorte le livrable de l’ingénierie, sa feuille de route.

Ce cheminement est défini au préalable ; ses séquences sont précisées dans un accord de méthode (ou dans un document similaire : relevé de décisions, synthèse finale d’une commission dédiée, etc.). Cet itinéraire… est révisable par voie d’avenant à l’accord, si nécessaire, plus simplement par ajustements successifs décidés par l’instance de suivi de cet itinéraire (le CSE, ou un CSE élargi à diverses parties prenantes). Peuvent en effet s’y adjoindre, selon des modalités définies dans l’accord de méthode, des experts (par exemple, de Syndex ou de Secafi), des chargés de mission de l’Anact, ou des consultants – tous agissant comme des tiers-facilitateurs.

Trois actions-clé structurent un itinéraire de dialogue social : l’instruction du problème à résoudre ; la délibération à propos des solutions possibles ; et la mise en œuvre de la décision prise. (…)

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(…) Raisonner en ingénierie du dialogue social, c’est élargir aux relations collectives de travail les outils et méthodes, éprouvées, du management de projets et de la concertation citoyenne. Les premiers ont transformé les pratiques et les performances des organisations de travail, les seconds sont devenus incontournables dans la gestion des projets urbains ou d’aménagement des territoires. S’en inspirer est fécond ; leur usage permet d’introduire dans le « dialogue social » quotidien des techniques de prévision, d’ordonnancement des tâches, de chiffrage d’éléments sociaux et économiques, d’appréciation des risques, d’attention portée à l’organisation et au pilotage du projet, aux circuits de décision, à la motivation des équipes, etc., qui ont fait le succès de cette ingénierie concourante.

L’objectif n’est pas que technique ; il est pleinement politique : manager « par projet » dans une organisation en mutations, c’est associer toutes les parties prenantes à la définition et la réalisation des objectifs.  N’est-ce pas là la finalité même du « dialogue social » ? De même, s’inspirer des outils et méthodes de la concertation citoyenne et du débat public (Revel, Blatrix et al, 2007 ; voir également la revue Participations) est heuristique. La liste des outils de concertation et de l’e-démocratie s’allonge chaque jour, plus inventive que jamais, adossée aux ressources qu’offrent les technologies numériques (voir les solutions proposées  par les plateformes telles CitizenLab, Movilab, ConsultVox, etc., ou le travail promotionnel de la FNH, de l’ICPC, etc.) : appel à idées citoyennes, affiches connectées, arbre à problèmes, atelier de prospective, budget participatif, carte participative, cartographie des enjeux, conférence participative, consultations en ligne, écriture participative, échelle de consensus, forum ouvert, jury citoyen, sondage collaboratif, world café, etc. »

(Pour lire l’intégralité du chapitre, voir ici).

(I) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? » Parution de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot

Quarante chapitres, quarante-quatre auteurs et autrices, sept cent pages, mille grammes : cet ouvrage collectif fera date. Et c’est heureux.

Saluons d’abord la qualité et la densité de l’ouvrage Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, publié fin août aux éditions Larcier-Bruylant (lire ici la présentation de l’ouvrage sur le site de l’éditeur). Et remercions nos deux collègues de l’université de Nancy, Frédéric Géa et Anne Stevenot, qui l’ont dirigé avec brio, après avoir organisé et animé le colloque universitaire, au titre éponyme, tenu à Nancy en ce début d’année 2021, dont ce livre est issu.

Il faut lire, toute affaire cessante, cet ouvrage, stylo en main, bloc-notes près de soi (pour la table des matières, lire ici). Il porte en effet (et apporte des éléments de réponse à) une interrogation majeure : qu’est-ce ce « dialogue social » dont parle incessamment nos élites depuis quelques décennies ? De quels changements est-il le signe, et de quelles potentialités est-il l’indicateur ?

L’imprécision du terme de « dialogue social », conjointement à son usage débridé dans les discours des partenaires sociaux et les justifications de l’action publique me semble montrer que l’heure est (enfin !) venue de clarifier – les concepts, les activités, etc. – et  d’interpréter – ce qui se fait, ce qui émerge, ce qui bloque, ce qui se renouvelle, etc. D’où l’intérêt de la problématique proposée par Frédéric Géa et Anne Stevenot : considérer ce « dialogue social » comme un modèle – à la fois schéma d’intelligibilité du réel et dispositif de guidage des comportements – et, à ce double titre, repérer ce dont ce « dialogue social » est capable, tant en termes de recomposition des relations sociales « à la française », travail déjà bien engagé mais dont il faut saisir la profondeur et les insuffisances, qu’en termes prospectifs.

Le titre de l’ouvrage et le point d’interrogation qui le ponctue – Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? – dresse ainsi notre programme collectif de travail pour les mois et années à venir : ce dont il faut clairement parler (les pratiques de dialogue social), ce qu’il faut interroger avec précision (le concept de « dialogue social »), et ce qu’il nous faut problématiser et anticiper (le dialogue social comme « modèle »).

De ce point de vue (notre programme collectif de travail), le chapitre introductif de Frédéric Géa vaut boussole, à divers points de vue : pari de l’interdisciplinarité, déploiement d’une hypothèse forte, comparaisons internationales, confrontation des opinions et des conceptualisations, etc. Qu’on en juge, en lisant les dernières pages du chapitre introductif, rédigé par Frédéric Géa :

« Tel est l’itinéraire que propose cet ouvrage, en se refusant à instituer des cloisons entre les types d’analyse et, a fortiori, entre les disciplines sollicitées. Notre ambition, on l’aura compris, n’est pas de proposer une énième analyse du dialogue social, fût-ce en l’envisageant sous différents angles. Il s’agit, grâce à des réflexions éclairées, enrichies des discussions fécondes qui se sont nouées au cours de deux journées intenses d’échanges entre les contributeurs, de franchir un cap supplémentaire en se demandant si l’hypothèse d’un modèle de dialogue social relève de l’illusion, voire de la mystification ou si, au contraire, elle fait sens ou apparaît de faire sens aujourd’hui. Poser la question en ces termes suggère de prendre à rebours la méthode se donnant pour objet de prendre le dialogue social tel qu’il est – ou, disons, tel qu’on croit pouvoir dire qu’il se présente. À identifier le dialogue social là où cette dénomination se trouve mise en avant, l’on finit par perdre de vue ce qu’implique cette notion. N’y aurait-il là qu’une expression dénuée de signification et, partant, de contenu conceptuel ? Ce serait en sous-estimer gravement la force intrinsèque, les potentialités et, plus encore, la prétention paradigmatique. Le moment n’est-il pas, en effet, venu de prendre au sérieux cette idée, en cherchant à saisir les contours du modèle qu’elle esquisse et en se demandant dans quelle mesure celui-ci contribue à renouveler notre droit du travail ou notre système de relations professionnelles ?

Derrière cette démarche se tient, on l’aura compris, une conviction. Le dialogue social ne se réduit pas à une expression « fourre-tout », autorisant à englober sans nuances ni limites ce qui se rapporterait aux relations de travail se déployant sur un registre collectif, en laissant éventuellement de côté les aspects conflictuels. Encore que cette réserve se discute : dialogue et conflit n’apparaissent pas plis incompatibles que le conflit ne l’est par rapport à la négociation et à la coopération. Il n’empêche. Peut-on considérer que tout en dialogue social ? N’est-il pas temps, justement, de mettre l’accent, dans cette expression, sur le mot dialogue ? À l’heure où se pose la question de l’avènement d’un modèle de dialogue social, il apparaît impérieux de penser ce dialogue social au regard du principe d’interprétation qu’il recèle et qui s’en infère.

Aussi la première partie de l’ouvrage envisagera-t-elle notre hypothèse en dépliant les sens, les potentialités et les ressorts d’un modèle de dialogue social : « Un modèle ? Quel modèle ? » Déplier commande ici de révéler, de dévoiler ce qui relève souvent du registre de l’implicite ou du non-dit, mais s’inscrit pourtant dans les soubassements du concept pris en référence. Or les premiers plis, déplis ou replis se logent dans une question que nous croyions fondatrice, dès lors que l’on invoque la figure du dialogue social – et que l’on entend prendre au sérieux la vision dont elle apparaît porteuse : « Dialogue ? » À notre avis, c’est en abordant par le haut – ou par ce biais – le dialogue social que l’on peut espérer saisir les contours du modèle qu’il ourle – et apparaît susceptible d’incarner.

C’est d’autant plus vrai que le concept de « dialogue », non seulement se révèle d’une richesse extrême, mais qu’il traduit justement une vision du monde, des conceptions, qui dessinent à leur tour des orientations et des chemins. Le dépliement – le déploiement – de ce concept ourle les contours d’une hypothèse que l’on peut die dialogique ou dialogale, en veillant à ne pas sacrifier cette figure à l’une de ces acceptions. Cette hypothèse, nous l’aborderons frontalement, sans l’esquiver, en cherchant à en évaluer la pertinence, tant en droit du travail que sous l’angle des sciences de gestion et à nous demander si elle apparaît susceptible de se voir reconnaître une prétention paradigmatique.

Comme par sédimentation de sens, l’idée de dialogue social, au sens d’un modèle éponyme, y trouvera son ancrage conceptuel. C’est alors, à la faveur d’un nouveau pli que se posera la question de ses propres contours : « Dialogue social ? ». Cette question, on le sait, recèle des pièges et suscite, en tant que telle, discussion. La notion donne lieu, et par conséquent s’adosse à de multiples conceptions. Elle paraît même pouvoir dénommer différents modèles. Aussi conviendra-t-il de cerner ces conceptions au travers d’une approche comparative, internationale et européenne, en examinant par ailleurs les formes qu’emprunte, dans notre système, le dialogue social.

Les enjeux et implications de ce dialogue mériteront également d’être cernés, que ce soit du côté du management, sous l’angle de la performance économique qui en est attendu, ou encore au miroir de la jurisprudence sociale. En dépliant ces ramifications, c’est une troisième dimension de ce modèle qui s’imposera : « Quels acteurs ? » Une question clé, s’il en est, qui, nécessairement, conduit à s’interroger avant tout sur la place des syndicats dans ce modèle. Les transformations à l’œuvre les fragilisent-elles ? Ceux-ci ont-ils vocation à rester des acteurs centraux, naturels et incontournables, de ce modèle de dialogue social ?

Par touches successives se dessineront des contours, des cadres, grâce aux différents points de vue avancés. Il ne s’agit pas d’assécher le questionnement ni de l’enfermer dans des certitudes dogmatiques, mais de l’ouvrir. De le déplier, disions-nous. C’est ainsi un modèle de discussion qui se donnera, de la sorte, à voir, avec ses points de tension, ses incertitudes, ses potentialités. Avec ses lignes de fuite, telles que les concevait Gilles Deleuze en les estimant porteuses de déterritorialisation.

(…) Quid, par ailleurs, de la négociation collective ? Quelles sont les dynamiques à l’œuvre sur le terrain ? Le besoin se fait prégnant de porter l’analyse au-delà des transformations résultant des réformes majeures qui se sont succédé, en plaçant le focus sur la réalité – empirique, pragmatique mais aussi discursive – de ces négociations.

La physionomie de notre système, ses dynamiques, ne se réfléchissent pas au miroir des textes légiférés. C’est là une évidence. Pour approcher cette réalité, il faut mobiliser d’autres prismes, regarder cet objet à partir d’une perspective différente. Afin de saisir des mouvements, des lignes, et la cartographie que celles-ci dessinent. La question se révèle, de ce point de vue, centrale : « La négociation collective : quels déplacements ? » A la façon d’une boucle étrange, ces investigations nous ramèneront aux questionnements sur le dialogue social, sous un angle différent de celui retenu précédemment. Ici, c’est bien de sa réalité, de son accomplissement qu’il s’agit : « Un modèle de dialogue social : quelle réalité ? » Envisagée sous un angle dynamique, et non statique, la réalité de ce modèle ne se laisse appréhender, par-delà les enjeux d’appropriation par les acteurs, qu’au regard de la capacité du dialogue social – et du modèle afférent – à affronter une série de défis, dont certains l’affectent directement, et de son aptitude à se régénérer afin de répondre aux enjeux de notre temps. C’est qu’ici réalité rime avec vitalité. En aucune manière, notre ambition ne consiste à prédire. Si la démarche peut se révéler, ici ou là, prospective, c’est parce qu’elle se propose d’esquisser des voies, de penser des chemins, qui seront forcément tributaires des choix des acteurs. De tous les acteurs, privés comme publics, à plus forte raison si ces derniers endossent, en outre, un rôle de metteur en scène – ou plutôt, de direction d’acteurs (du dialogue social). Bien compris, notre propos appelle des « possibles ». Des conditions de possibilité. Celles dont dépend l’avènement d’un modèle de dialogue social, à condition de prendre cette perspective au sérieux. L’enjeu est là, résolument là. »

Les organisations du travail à l’épreuve de la crise. Les pratiques de dialogue social (Cahier ANACT n° 4)

L’ANACT vient de publier, le 26 juillet 2021, dans le cadre de sa réflexion sur Les organisations du travail à l’épreuve de la crise, son quatrième « Cahier d’exploration », Les pratiques du dialogue social.

 « Alors que la crise sanitaire se prolonge en 2021 et que les entreprises poursuivent une adaptation forcée à l’environnement économique, sanitaire et social, le réseau Anact Aract », est-il écrit en introduction, « souhaite partager les réflexions qu’il a menées pendant l’année 2020.

Rappelons-nous : la crise sanitaire débute en février 2020. Un confinement complet est instauré de mars à mai avec un arrêt partiel de l’activité, du chômage ou du télétravail, et des mesures de prévention drastiques sur site. L’événement est inédit pour le monde du travail, dans les incertitudes qu’il porte, comme les enjeux de santé publique et santé au travail qu’il combine.

Malgré des conditions d’interventions plus complexes, les professionnels du réseau Anact-Aract ont maintenu un lien étroit avec les entreprises, pour les accompagner dans les difficultés rencontrées. Recueil de témoignages & récits, veille documentaire, numéro de La Revue des conditions de travail, mise en place du dispositif national Objectif Télétravail…

Il s’est agi aussi pour le réseau de confronter les analyses issues du terrain et d’orienter ses modes d’intervention. Dans la continuité de ce travail de réflexion, des notes problématiques ont été produites et donnent lieu à quatre cahiers d’exploration sur le management et les relations professionnelles, la prévention intégrée des risques, les pratiques de dialogue social et les organisations “de demain”. Les Cahiers d’exploration se veulent un espace « d’open science », c’est-à-dire de partage de réflexions en cours d’élaboration. Ils sont évolutifs, et d’autres cahiers viendront en 2021 infirmer ou confirmer certaines hypothèses de travail énoncées en 2020. Le réseau Anact-Aract poursuit ainsi son travail de compréhension des impacts de la crise pandémique sur le monde du travail, et d’analyse des enseignements, pour éclairer, aujourd’hui et demain, les acteurs de l’entreprise et les pouvoirs publics. »

Sommaire de ce quatrième cahier, Les pratiques de dialogue social :

1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforce

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

4. Point d’attention et perspectives

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

Je recopie ci-dessous quelques extraits de ces cinq rubriques, pour inviter à poursuivre votre lecture directement sur le site de l’Anact (lire ici)

  1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

Intensifier le dialogue entre directions – représentants – salariés. Dès les premières semaines de confinement, nombre d’entreprises ont institué des points réguliers avec les instances – réunion hebdomadaire du CSE, points quasi quotidiens avec les organisations syndicales…

Lorsque les représentants du personnel étaient en télétravail ou que les sites étaient fermés, des entreprises ont inventé de nouvelles modalités d’échanges. Celles-ci ont été adaptées au cas par cas : conférence téléphonique, visioconférence, mails d’information réguliers, accès aux ressources respectives – abonnement à la presse spécialisée par exemple, pour assurer de la veille -, etc.

Le renforcement des liens des employeurs avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel avec des moyens adaptés a été un gage d’efficacité dans la gestion de la crise. L’articulation de CSE extraordinaires, de réunions ordinaires et de réunions plus informelles entre membres élus du CSE et direction a contribué à la fluidité des décisions et aux réajustements nécessaires du point de vue de l’organisation du travail et des mesures de prévention des risques professionnels.

Il en est de même pour les liens entre… (la suite ici)

Réunir les conditions d’un dialogue social de qualité pour préserver la santé des salariés et la pérennité de l’entreprise. Une analyse des premiers retours des projets soutenus par le fonds d’amélioration des conditions de travail (FACT) dans le cadre de l’appel à projets « Faire du CSE un levier d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du dialogue social » nous avait permis de formaliser des axes de progrès dans le fonctionnement des CSE (contribution au rapport du CEO, Juillet 2020). Aux lunettes grossissantes de la crise, certains d’entre eux se confirment être de réels leviers d’amélioration du dialogue social.

Un des axes de progrès identifiés consistait à considérer le CSE non pas comme une instance isolée, mais articulée au dialogue professionnel au quotidien, au coeur des activités de travail et aux espaces d’expression des salariés. L’enjeu est d’installer le CSE dans une organisation globale du dialogue qui articule les espaces de dialogue social institutionnels – OS, CSE, commissions et représentants de proximité lorsqu’ils existent – et les espaces informels, professionnels – dialogue professionnel et espaces d’expression des salariés -, jusqu’à l’insertion, dans certains cas, des bénéficiaires et / ou des financeurs dans le système de dialogue. (lire la suite ici)

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforcer

Les évolutions récentes liées aux Ordonnances « Travail » de 2017 renforcent la responsabilité des acteurs du dialogue social et économique en matière de régulation des conditions de travail. Il leur est possible de négocier au plus près du terrain des règles qui ont l’ambition de prendre mieux en compte les besoins des salariés comme ceux des entreprises. Cette évolution réglementaire du dialogue social est potentiellement porteuse d’opportunités dans la mesure où il s’agit de renforcer les liens entre les questions du travail, d’organisation et de stratégie, mais dans la pratique cette ambition reste à concrétiser.

La crise sanitaire et ses conséquences économiques ont généré un certain nombre d’évolutions en matière de temps de travail, de congés, etc. Que ce soit sur les sujets de reprise d’activité, de sortie de confinement ou bien de normalisation du télétravail, les acteurs du dialogue social sont invités à mettre en place des processus de concertation, voire de négociation afin d’aboutir idéalement à un accord.

Aussi, l’intérêt de ces dynamiques de négociation doit résider dans la capacité des acteurs à :

• Partager collectivement les enjeux de santé, de conditions de travail et de maintien en emploi d’une part, et les enjeux de performance économique et de pérennité de l’entreprise, d’autre part ;

• Aboutir à des compromis permettant de répondre à ces différents enjeux en définissant des modalités organisationnelles qui les soutiennent et éventuellement qui les pérennisent.

Tout l’enjeu, pour trouver des compromis entre la pérennité de l’entreprise et les conditions de travail des salariés, consiste à … (lire la suite ici)

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

Sur les dernières années, la tendance à la digitalisation des relations sociales était assez faible. Par exemple, la pratique de la visioconférence pour les séances de CSE était extrêmement minoritaire. La crise sanitaire a rendu incontournable pour une grande majorité d’acteurs l’usage des outils numériques afin de maintenir le dialogue social.

La distanciation physique imposée a induit l’usage de ces outils pour réunir les instances par le biais de la visioconférence ou de la conférence téléphonique pour maintenir le lien avec les salariés. Même si ces nouvelles modalités de réunions de concertation et de négociation sont dérogatoires, il est possible de faire l’hypothèse qu’elles s’installent plus durablement. Il s’agit donc d’identifier dans quelle mesure ces nouveaux modes de communication modifient la qualité des échanges et le dialogue social, à quelles conditions ils sont porteurs d’un renouvellement des pratiques du dialogue social, dans le sens d’une dégradation ou d’une meilleure qualité.

Les premiers enseignements que nous sommes en capacité de tirer… (lire la suite ici)

4. Point d’attention et perspectives

Soutenir et renforcer la culture du dialogue social afin de contenir et réguler les effets de la crise. Au vu des effets de la crise en cours et à venir, il est essentiel que le dialogue social ne soit pas réduit à sa part congrue afin d’éviter que les relations sociales se tendent. Pour cela, plusieurs perspectives sont à envisager :

• Renforcer la légitimité du dialogue social et des mandats afin de traiter communément les enjeux de conditions de travail, de conditions d’emploi et de viabilité économique de l’entreprise ;

• Donner les moyens aux représentants des salariés d’instruire les questions du travail et de ses conditions d’exercice, au sein des instances représentatives du personnel et dans les processus de négociation ;

• Outiller les acteurs du dialogue social, à toutes les échelles – entreprise, secteurs / branches, territoires – aux démarches paritaires et aux approches négociées. (lire la suite ici)

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

(Lire la suite ici).

(III) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Réflexion 2

« Les employeurs ont l’obligation légale de négocier de bonne foi avec les représentants de leurs employés et de signer toute convention collective conclue. Ce devoir englobe de nombreuses obligations, dont le devoir de ne pas apporter certains changements sans négocier avec le syndicat et de ne pas contourner le syndicat et traiter directement avec les employés qu’il représente. Ce ne sont là que des exemples, et il existe bien d’autres obligations et interdictions ». Ainsi est présenté, sur le site web du National Labor Relations Board – en gros : l’équivalent nord-américain de ce que serait, en France,  la DGT, la direction générale du travail, fusionnée avec l’ANACT… – the duty to bargain in good faith, l’obligation faite aux parties de négocier de bonne foi (lire ici).

S’ensuivent 41 interdictions et obligations, dont la liste occupe une longue page du site du National Labor Relations Board. Mon billet précédent  sur ce thème de la loyauté et de la bonne foi en négociation reproduisait le scan de cette page (lire ici). J’y indiquais, pour le cas français, que nous pouvions nous inspirer de ce travail de compilation du NLRB, mais sans s’obstiner dans une approche coercitive et, de manière plus incitative, dresser plutôt une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, issus des deux camps, à propos de ce qu’ils font à la table de négociation, pourquoi ils le font ainsi et quels bénéfices ils en retirent…

L’idée est de promouvoir une pratique de la négociation collective, 1) qui ne soit pas entachée d’un quelconque devoir moral, ce que connotent les notions de « loyauté » et de « bonne foi », mal comprises en France et peu commentées ; 2) qui combine justice sociale et efficience organisationnelle ; et 3) qui soit appropriée à la diversité des situations socio-productives, à la taille des entreprises, aux traditions en vigueur dans le secteur professionnel, etc. Mon projet est de réfléchir collectivement à une pratique « juste, équitable et efficace » de négociation collective – pour reprendre l’expression de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici) – autour de deux notions, d’abord celle de « négociation sérieuse », comme elle figure déjà dans le Code du travail, et celle d’ « accord raisonnable », afin de délimiter ce que peut produire une négociation conduite sérieusement, comparativement à une négociation qui n’en respecterai pas la lettre et l’esprit.

Je commence donc par conceptualiser le « sérieux » en négociation ; puis j’en tire quelques pratiques de négociation en m’appuyant sur le corpus du NLRB. Ensuite : même effort de conceptualisation à propos, cette fois-ci, du « raisonnable » en matière d’accord collectif. L’objectif est de nourrir notre réflexion collective et d’aider les praticiens à s’interroger sur / performer leurs actions et représentations.

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Sérieux provient du latin médiéval seriosus, dérivé du latin serius : ce qui est important. La notice du CNRTL (lire ici) distingue plusieurs sens au mot, selon qu’il s’agisse d’un substantif ou d’un adjectif, ou d’une personne (quelqu’un de « réfléchi », de « soigneux dans ce qu’il fait » ; qui « s’intéresse aux choses importantes » : qui est « digne de confiance » et sur qui l’on peut compter), d’une chose (« accomplie avec application et réflexion », qui donne « une impression de qualité »), enfin, d’un sentiment (à qui l’on accorde « de l’importance » ; qui est « profond, sincère, durable », « digne d’être pris en considération »).

Si l’on résume ces définitions, trois dimensions caractérisent ce terme. Il traduit : un, ce qui est jugé principal, important, essentiel, ce qui ne peut être négligé ; deux, ce qu’on effectue avec application et après réflexion, ce qui conduit à la qualité de l’action ; et trois, ce qui est accompli de façon sincère et avec exactitude, ce qui conduit à la durabilité de l’action ou de la chose.

Rapportée à un processus de négociation collective et examinée à partir des interdictions et obligations des Codes du travail nord-américains, que nous enseigne cette caractérisation ?

Un, d’abord que ce « sérieux » s’applique : aux négociateurs, en tant que personnes agissant selon une intention et dans un objectif identifié ; à leurs actions et réalisations ; et aux valeurs et principes qui les animent. Et qu’il convient donc d’articuler, dans une cette tentative de conceptualisation du « sérieux » d’un processus de négociation collective, la triple question de l’acteur (qui est-ce cette personne?), de l’action (comment négocie-t-elle ?) et de ses motivations (pourquoi négocie-t-elle ainsi ?).

Deux, que le problème est de vérifier le fait que ces personnes sont « dignes de confiance » et agissent « avec réflexion », que leurs actions sont de « qualité » car guidées par des principes appropriés, etc. Se pose donc la question des indicateurs du sérieux de ces acteurs, de leurs actions et de leurs motivations.

Trois, qu’il convient cependant de rapporter ces indicateurs à l’objectif d’une négociation collective : co-décider, par un processus de résolution conjointe de problèmes jugés communs. Ces indicateurs du caractère « sérieux » du processus de négociation sont donc relatifs, car dépendants de la qualité du processus de décision collective et de la singularité de la régulation conjointe.

Ne pas fournir dans les délais aux délégués syndicaux une information pertinente, est-ce une preuve que l’employeur  n’agit pas de « façon loyale et sérieuse » ? Oui, s’il le fait consciemment et qu’il a donc nulle intention, comme le stipule le Code du travail canadien, d’entreprendre «  tout effort raisonnable pour conclure une convention collective » d’entreprise. Le juge, dans ce cas, aurait raison de considérer qu’il y a là une surface bargaining, une « négociation de façade »… Non, si cet employeur n’a manifestement pas eu, ou n’a pas su prendre le temps de produire ces informations, mais qu’il  compte, dans les semaines et mois à venir, « ouvrir ses livres » et mettre à la disposition des délégués syndicaux les informations que ces derniers lui réclament…

Comment négocier de façon « sérieuse », de sorte qu’un tiers (un juge, un expert, un médiateur, etc.), en cas de désaccord entre les parties à ce sujet, puisse porter un jugement fondé en raison ? La définition nord-américaine de la bonne foi en négociation collective offre un premier cadre :

 “The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground.”

Autrement dit, serait sérieux : un négociateur qui a la ferme intention de rechercher un accord avec son interlocuteur ; qui manifeste pour cela un esprit ouvert et un désir sincère ; qui fait des efforts manifestes pour trouver ce terrain d’entente ; et qui participe donc activement aux délibérations.

Trois dimensions du « sérieux » en négociation collective sont donc à examiner : l’intention du négociateur ; l’attitude du négociateur ; le travail du négociateur. La première est relative aux motifs qu’il poursuit : rechercher, ou non, un accord satisfaisant pour lui et pour son vis-à-vis ; la deuxième, à sa capacité à imaginer / proposer / étudier divers scénarios pour aboutir à un tel accord ; la dernière est relative aux techniques qu’il déploie pour construire ou valider ces scénarios. On le constate aussitôt : le Code du travail, dans ses articles L.2246-6 et L.3122-31 (lire ici), lorsqu’il mentionne des  « négociations loyales et sérieuses »,  a une approche par trop limitée de cette situation. Il suffit, est-il écrit, que l’employeur ait : « 1° convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; 2° communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; 3° répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Ces indications  – l’effectivité de la convocation ; la pertinence des informations ; la réponse aux propositions syndicales – sont insuffisantes puisqu’elles n’abordent pas l’intention de l’employeur, son attitude et le travail qu’il engage à la table de négociation.

Les  interdictions mentionnées sur le site du NLRB, pour intéressantes qu’elles soient, n’apportent pas de solution toute faite car trop générales et spécifiques aux relations de travail nord-américaines. Il faut donc s’y adosser (« Inspirons-nous de la réglementation nord-américaine ») mais les hybrider (« Imaginons un référentiel intégrant les bonnes pratiques US et notre propre histoire sociale »).

Sans entrer dans le détail, suggérons ici une liste de catégories d’items pouvant constituer l’ossature d’un guide pratique à destination des négociateurs souhaitant « négocier avec sérieux ». Trois catégories le constitueraient, avec une série d’indicateurs pour en vérifier le caractère « sérieux » :

  • Le sérieux du processus, contrôlable en termes : de qualité et de délai des informations transmises ; de mise en œuvre d’un accord de méthode ; de mobilisation, lors du déroulement des négociations, des outils pertinents du dialogue social (expression des salariés, concertation avec les élus du CSE, etc.), etc.  
  • Le sérieux du négociateur, vérifiable au regard de sa pratique effective à la table de négociation :
  • Le sérieux des techniques déployées, garanti par l’observation que celles-ci ont été pensées de façon concertée et mises en œuvre avec intelligence et volonté de résoudre par le dialogue les litiges naissant de cette coopération.

Ce ne sont là que quelques esquisses. Il conviendrait que ce travail de catégorisation se poursuive et s’expérimente… 

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Une seconde piste, possiblement féconde, de réflexion concerne la notion de « raisonnable ». Comme le notait John Rawls, qui en fit grand usage pour sa Théorie de la justice, le concept «  peut s’appliquer aux personnes, à leurs décisions et leurs actions, de même qu’aux principes et aux normes, aux doctrines englobantes et à beaucoup d’autres choses » (La Justice comme équité, 2003, p. 119).

Il en est ainsi, si l’on jette un œil rapide sur la jurisprudence récente en matière sociale : du « délai raisonnable » de remise de documents (ou d’ « un retard déraisonnable » à le faire…) ; du « doute raisonnable » sur l’interprétation d’un acte ou d’un texte ; de « motifs raisonnables » de penser ou d’agir ; de « durées raisonnables de travail » ; de sens qu’accorderait à une chose « une personne raisonnable » ; d’« amplitude et de charge de travail raisonnables », etc. Le champ d’usage est large, et là réside l’heuristique de ce terme. Car est raisonnable, selon la notice du CNRTL consacrée à ce terme, « ce qui est conforme à la raison ». Un individu raisonnable, nous y dit-on aussi, « manifeste de la modération » (dans ses prétentions, dans ses exigences) ; il sait « rester maître de ses impulsions, de ses passions, de son imagination ». Voilà pour le négociateur. Et pour un compromis raisonnable ? La réponse y figure : ce serait un résultat « conforme à une logique, à une norme, au bon sens ».

On tient peut-être là un terme utile (et probablement consensuel) pour orienter les pratiques de négociation collective en France. En raisonnant (par exemple) en termes de conformité à une « norme » ou au « bon sens », on peut ainsi objectiver ces pratiques et les rendre plus efficientes. Que serait en effet un accord raisonnable si le critère du bon sens lui est appliqué ? Un accord que tout autre négociateur et son interlocuteur à la table de négociation, tous deux confrontés à la même situation et aux mêmes contraintes, seraient susceptible d’accepter.

La méthode dite « des juges » – des experts sont sollicités pour transformer des données qualitatives en indicateurs quantifiés et valider l’interprétation par les chercheurs de ces données (exemple : le travail réalisé par l’équipe réunie autour de Renaud Sainsaulieu pour produire Les Mondes sociaux de l’entreprise, 1995) – pourrait ici être utilement déployée. De manière aléatoire seraient sélectionnées plusieurs dizaines d’accords collectifs issus de la base Légifrance ; des responsables patronaux et syndicaux et quelques universitaires, après lecture de ces textes conventionnels et à l’aide d’une grille de codage « noteraient » les dispositions qu’ils contiennent sous le critère de leur « raisonnabilité ». Ces notations seraient ensuite agrégées. On disposerait alors d’une carte (subjective mais robuste) de la raisonnabilité en négociation collective. Diffusée aux négociateurs dans l’entreprise, à charge pour eux de s’en inspirer pour performer leurs pratiques et leurs productions conventionnelles…

Négociation sur le télétravail dans la fonction publique : employeurs publics et syndicats de fonctionnaires signent à l’unanimité un accord-cadre

(Je reproduis ci-dessous les différents communiqués du ministère de la Transformation et de la fonction publique et des organisations syndicales de fonctionnaires. Pour le texte de l’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 : lire ici).

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Ministère de la transformation et de la fonction publiques (communiqué de presse du 13/07 ; lire ici) :

« Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, se félicite de la signature à l’unanimité de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique conclu ce mardi13 juillet avec les 9 organisations syndicales des trois versants de la fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers. Inédit et ambitieux, cet accord donne pour la première fois un cadre clair et concerté concernant ses modalités de mise en œuvre dans les trois versants de la fonction publique, ce qui représente une véritable avancée sociale et permet de tirer les premiers enseignements de la crise sanitaire en matière d’organisation du travail dans la fonction publique.

Ce premier accord sous ce format intervient dans un contexte exceptionnel, durant lequel le télétravail s’est développé de manière massive en réponse à la crise sanitaire. Il permet de définir les nouvelles règles applicables au télétravail dans toute la fonction publique et constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il servira désormais de point d’appui à la négociation de proximité en considérant le télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Cet accord ambitieux, fruit d’un dialogue social soutenu, comprend des avancées majeures avec la consécration d’un véritable droit à la déconnexion, la possibilité, pour un proche aidant, avec l’accord de l’employeur, de télé-travailler plus de trois jours par semaine, et pour une femme enceinte de le faire sans accord préalable du médecin du travail. Il comprend également des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail, d’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail, de protection des données, de tiers-lieu, qui concourent à l’établissement d’une culture de confiance managériale dans la fonction publique.

Pour la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, l’accord prévoit l’indemnisation forfaitaire des frais à hauteur de 220 euros annuel maximum. Tous les employeurs publics devront engager des négociations d’ici le 31décembre 2021 sur le télétravail dans le cadre fixé par l’accord qui constitue le socle commun minimal pour toutes les administrations publiques. «Je me réjouis que la négociation que j’ai décidé d’ouvrir avec les organisations syndicales sur ce sujet d’avenir des relations de travail se concrétise par un accord ambitieux, inédit, et signé à l’unanimité des parties. Il y a des attentes fortes des agents et des employeurs publics au sortir de la crise sanitaire. Nous avions besoin d’un cadre clair et concerté pour faire du télétravail une avancée sociale pour tous les agents, et une révolution de la confiance dans le management de la fonction publique. C’est chose faite. Cet accord signé aujourd’hui, fruit d’un dialogue social soutenu doit permettre à chaque employeur public de s’en saisir. Je souhaite que cet accord puisse «vivre», à travers l’ouverture des négociations locales qu’il prévoit, dans la déclinaison au plus près du terrain, et dans le dialogue social de proximité, au bénéfice de l’efficacité du service public.» a déclaré Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques. »

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UNSA Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

L’UNSA a décidé de signer l’accord télétravail. Il s’agit du premier accord signé après une négociation collective telle que définie par l’ordonnance du 17 février 2021. 

Cet accord a donc une valeur juridique et normative. Il constitue le socle des futurs accords locaux.

Il rend obligatoire une négociation sur le télétravail dans chaque ministère, dans toutes les collectivités et tous les établissements hospitaliers avant le 31 décembre 2021.

Les accords qui en  résulteront ne pourront pas être moins-disants. Ils seront également soumis à un accord majoritaire pour s’appliquer. Chaque organisation syndicale aura donc une véritable responsabilité vis-à-vis des agents.  »

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Force ouvrière Fonction publique (communiqué du SG du 13/07 ; lire ici) :

FO Fonction publique, après consultation de ses instances, a décidé de signer le projet d’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la Fonction Publique pour les trois versants : État, Territorial et Hospitalier.
Force Ouvrière constate que sa participation active, ses nombreuses contributions ont permis d’améliorer significativement le projet de texte initial.

Des éléments forts comme le volontariat de l’agent, la prise en compte de la réalité des missions, le coût du télétravail et le droit à la déconnexion ont reçu des réponses dans cet accord.

De plus, cet accord-cadre servira de socle aux différents accords ministériels, aux accords de collectivités, d’établissements ou encore de services qui ne pourront que l’améliorer.

Cependant, pour FO Fonction publique, cet accord n’est qu’une première étape. Dans un premier temps, nous serons vigilants sur le fait que les crédits nécessaires pour compenser le coût du télétravail ne soient pas ponctionnés sur des crédits actuels mais bien inscrits comme des crédits supplémentaires dès 2022.

Ensuite, nous veillerons à ce que le développement du télétravail ne soit pas un prétexte permettant aux employeurs publics de modifier leur politique immobilière en réduisant, par exemple, le nombre de bureaux sur sites.

Ce nouveau mode d’organisation du travail doit aussi être le moment pour réfléchir, de manière plus large, au collectif de travail, au temps de travail.

Enfin, il doit également veiller à garantir la plus grande égalité possible, à tous les niveaux, entre les agents exerçant des missions « télétravaillables » et ceux dont la nature de leur activité ne le permet pas. Pour FO Fonction publique, cet accord-cadre peut être un outil permettant d’harmoniser les conditions du télétravail et répondre ainsi à une demande forte des agents.  »

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Solidaires Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

« Solidaires Fonction Publique a signé ce 13 juillet l’accord sur le télétravail dans la fonction publique qui, du fait de la signature de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique devient majoritaire.

Pour Solidaires, cet accord est et ne doit être qu’un accord disposant des droits et garanties pour les agent-es exerçant une partie de leur travail selon ce mode d’organisation. Car pour Solidaires, il n’est pas question en soi d’en faire la promotion.

Si Solidaires a signé cet accord, ça n’est qu’en l’assortissant d’un certain nombre de réserves.

Sur la forme, Solidaires a rappelé les conditions dans lesquelles la négociation s’est tenue. Bien trop ramassée dans le temps, celle-ci aurait gagné à être desserrée afin de pouvoir aborder dans de meilleures conditions et plus au fond les thématiques pourtant essentielles pour les agent-es publics.

Sur le fond, Solidaires a rappelé que cet accord, sans présenter de reculs pour les agent-es se contente surtout de lister des bonnes intentions sans réelles mesures prescriptives ou contraignantes.

Il aurait pu représenter des avancées majeures par rapport au décret de 2016. Ce n’est pas réellement le cas. Ainsi, déléguer à la négociation locale la fourniture des matériels nécessaires au télétravail, les conditions du droit à la déconnexion… sont pour Solidaires des risques de disparités entre agent-es alors même qu’ils et elles doivent toutes et tous prétendre aux mêmes conditions de travail.

Si Solidaires a bien noté l’avancée en termes d’indemnité de frais de télétravail portant à 220€ le montant brut annuel, il souhaite rappeler que cette somme reste encore insuffisante et ne couvrira pas l’ensemble des sommes engagées pour les agent-es afin d’exercer leurs missions à leur domicile. Afin de pouvoir continuer à œuvrer pour les droits et garanties des agent-es et obtenir de réelles avancées concrètes, Solidaires considère qu’il doit être présent au comité de suivi et a donc signé cet accord sur le télétravail.  »

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CGT Fonction publique (communiqué, n.d. ; lire ici) :

« La CGT Fonction publique, après consultation de ses organisations de l’UFSECGT, de la FDSP-CGT et de la FDSAS-CGT a décidé de signer l’accord relatif au télétravail dans la Fonction publique.

En effet, la CGT se félicite d’aboutir à un accord socle 3 versants avec l’obligation pour les employeurs de le mettre en œuvre et/ou d’ouvrir des négociations dans le cadre du dialogue social de proximité avant le 31 décembre, à un accord qui se veut prescriptif et conduira dans les six mois de sa signature à une évolution réglementaire, notamment du décret de 2016.

La CGT a bien pris acte, même si l’accord ne répond pas à toutes nos revendications, des évolutions importantes obtenues dans l’intérêt des personnels, sur des questions essentielles comme la santé au travail, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels, le maintien du collectif de travail et du lien social, l’égalité professionnelle, la formation et le rôle de  l’encadrement, la prise en charge des matériels et l’indemnité forfaitaire de frais, la prise en compte des agents en situation particulière, le droit syndical et les droits de recours et la négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion.

La signature de la CGT sera responsable et exigeante. Dès cet automne les négociations de mise en œuvre de l’accord cadre seront l’occasion de gagner de nouvelles avancées pour les personnels. »

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UFFA-CFDT (communiqué du 12/07 ; lire ici)

« Les 10 fédérations de la CFDT Fonction publique ont décidé à l’unanimité de signer l’accord-cadre sur le télétravail, issu de la négociation qui s’était ouverte le 15 avril dernier. L’accord-cadre qui sera soumis à la signature le 13 juillet est, comme tous les accords, le résultat d’une recherche de consensus qui ne répond évidemment pas à toutes nos attentes. Mais pour la CFDT, c’est un accord-cadre équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide pour les négociations de proximité qui devront s’ouvrir avant la fin de l’année 2021. La CFDT veillera à ce que les employeurs territoriaux -signataires de l’accord -respectent leurs engagements, les délais prévus et prennent les délibérations nécessaires à assurer la transparence indispensable aux choix de politiques publiques. La CFDT a porté ses revendications durant toute cette négociation, et elle a été entendue sur beaucoup de points essentiels: un accord-cadre commun aux trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) qui sera la base des accords négociés en proximité; la réaffirmation des principes du télétravail (volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité);le recentrage des thématiques de l’accord autour de l’organisation du travail et de l’accompagnement du collectif; le renforcement de la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion. La CFDT a aussi obtenu l’inscription de l’indemnisation du télétravail dans l’accord-cadre. Sur ce sujet, la CFDT a porté ses revendications, et souligne les avancées considérables obtenues par rapport au projet initial de l’administration : une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, plafonnée à 220€ annuels au lieu des 10€ mensuels initialement prévus; la suppression du seuil de déclenchement du versement, qui était fixé à 35 jours de télétravail par an et écartait de l’indemnisation tous les agents qui télétravaillent peu ; le versement trimestriel des indemnités (et non annuel comme dans le projet initial).La CFDT salue l’instauration de l’obligation d’indemnisation, qui sera confirmée règlementairement pour l’ensemble de la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Pour le versant territorial, la CFDT déplore qu’une fois de plus les employeurs territoriaux s’abritent derrière le principe de la libre administration pour refuser toute obligation de participation financière aux frais engagés par les agents en télétravail, et accentuent les différences de traitement entre les agents des différentes fonctions publiques. »

Publication du « Bilan 2020 de la négociation collective »

Certaines évènements, qu’ils soient annuels, mensuels ou hebdomadaires, sont rituels ; et le public auxquels ils sont destinés les attendent avec impatience : ce fut Thalassa, l’émission de télévision animée par George Pernoud, ou celle de Bernard Pivot, Apostrophe ;  ce sont le dernier numéro de Beaux-arts Magazine ou de la revue Esprit, le catalogue d’Ikea, la sortie publique du Petit Paumé place Bellecour à Lyon (mais qui n’aura pas lieu en 2021, crise sanitaire oblige) ; ou encore : la publication, par la DGT et la DARES, du Bilan annuel de la négociation collective

L’édition 2021, portant sur les accords et textes déposés en 2020 dans les pôles Travail des nouvelles DREETS (les directions régionales de l’économie, emploi, travail et des solidarités, remplaçant les anciennes Direccte), a été mise en ligne il y a quelques jours (lire ici le document complet ; lire ici le quatre-pages).

Quatre parties (« Aperçu de la négociation collective en 2020 » ; « Le contexte de la négociation collective » ; « La négociation collective en 2020 » ; et « Les dossiers »), six dossiers thématiques et 473 pages composent l’ouvrage. La partie 1 abrite les commentaires des organisations syndicales et patronales. Pour cette édition 2021, de nombreux tableaux, encadrés et graphiques ont été ajoutés. La mise en page s’éclaircit ; et la lectrice peut naviguer à sa guise dans le document, à partir de la table des matières, interactive. Beau travail !

Nous reproduisons ci-dessous l’Avant-propos de Pierre Ramain, directeur général du travail. D’autres billets de blog, publiés tout au long de cet été 2021, proposeront des lectures critiques, des comparaisons sur une dizaine ou vingtaine d’années, des jugements personnels, des analyses statistiques, etc., de ce Bilan 2020.

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« Le bilan de la négociation collective en 2020 est celui d’une année pas comme les autres, loin s’en faut. Notre pays, comme ses voisins lointains ou proches, a traversé et traverse encore une crise sanitaire d’ampleur inédite qui bouleverse, outre notre savoir-vivre, des pans entiers de notre économie et dont les conséquences sur les salariés et les employeurs de la grande majorité des secteurs d’activité sont particulièrement lourdes.

Bien naturellement, cette situation exceptionnelle a eu également un impact sur le dialogue social. En 2020, la tendance haussière constatée en matière de négociation de branche depuis 2016 et en matière de négociation d’entreprise depuis 2018 s’est interrompue.

959 accords de branche et 76 650 accords d’entreprise ont été conclus. En 2020, nous n’atteignons pas le niveau record de 2019, mais le volume d’accords conclus n’en reste pas moins remarquable, compte tenu des conditions dans lesquelles les partenaires sociaux ont négocié. Les accords de branche ne franchissent pas la barre des 1 000 mais en sont tout proches et si le volume d’accords d’entreprise en 2020 est inférieur à 2019, il s’établit au dessus de celui de 2018, signe que la tendance de fond est toujours à la progression. Enfin, deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) majeurs ont été conclus le 26 novembre 2020 sur le télétravail et le 20 décembre sur la santé au travail, rappelant l’importance de ce niveau de négociation.

Le dialogue social a également joué un rôle incontournable dans la gestion de la crise. Avec plus de 70 accords de branche conclus spécifiquement pour faire face aux conséquences de l’épidémie de la Covid-19, 49 accords de branche portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) et plus de 10 000 accords d’entreprise, la négociation collective a constitué un puissant levier pour faciliter la gestion de la crise sanitaire et de ses conséquences sur l’organisation du travail et sur l’emploi.

Ainsi, alors qu’on pouvait craindre que la crise sanitaire entraîne un confinement du dialogue social, c’est tout le contraire que nous avons observé.

Le dynamisme de l’activité conventionnelle, en dépit des circonstances, s’explique tout d’abord par l’adaptation du cadre juridique de la négociation collective et par les mesures d’urgence mises en place dès le mois de mars 2020. Les modalités de négociation, de signature et de dépôt ont été aménagées pour l’ensemble des accords collectifs de branche comme d’entreprise et les délais de la procédure d’extension raccourcis pour permettre une mise en œuvre rapide des mesures décidées par les partenaires sociaux pour faire face à cette situation inédite.

Pour accompagner ce mouvement, les services déconcentrés, notamment à travers en premier lieu l’action quotidienne des agents de contrôle de l’inspection du travail, mais également l’animation des observatoires départementaux du dialogue social, l’Agence nationale des conditions de travail (Anact) et son réseau se sont mobilisés au service des employeurs et des salariés pour les aider à faire face dans ce contexte exceptionnel. Les actions mises en place au plus près du terrain ont permis aux acteurs de la négociation collective de maintenir, en l’adaptant, le dialogue social au sein de leurs instances afin notamment de pouvoir mobiliser les dispositifs de réponse aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie. L’accompagnement des acteurs de l’entreprise ne s’est toutefois pas limité aux réponses de crise. En 2020, les entreprises ont pu continuer à mettre en place leur comité social économique (CSE) et leur Index de l’égalité professionnelle, accompagnées dans leurs démarches par les services de l’État.

La négociation collective a par ailleurs et surtout été au cœur des réponses apportées à la crise sanitaire, à travers notamment le dispositif mis en place par l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, mobilisable uniquement par accord collectif et, plus tard au cours de l’année 2020, le dispositif d’APLD, également mobilisable uniquement par accord collectif de branche ou d’entreprise. Signe qu’urgence et concertation ne sont pas incompatibles, une vingtaine d’accords de branche et près de 6 000 accords d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences de la crise sanitaire avaient déjà été conclus au 15 juin 2020.

L’année 2020 ne se résume pas uniquement au dialogue social de crise, même si celle-ci a évidemment eu un impact sur l’agenda de négociation des partenaires sociaux dans les branches comme dans les entreprises. Ceux-ci ont en effet été conduits à dégager du temps de négociation pour aborder les sujets liés à la crise et le calendrier des négociations obligatoires en a été très souvent décalé. Cette révision des priorités, associée aux difficultés économiques rencontrées par certains secteurs d’activité, a eu un impact direct sur les négociations salariales de branche qui ont eu plus de difficultés à se tenir et à aboutir. Ainsi, la négociation sur les salaires a drastiquement diminué en 2020 avec une baisse de 38 % des avenants salariaux conclus par rapport à 2019.

Concernant les autres thématiques abordées par les branches, dans la continuité de l’année 2019, 2020 a fait la part belle à la formation professionnelle avec notamment la poursuite des négociations sur les dispositifs issus de la loi du 5 septembre 2018 dont celui de promotion et reconversion par l’alternance (Pro-A), utilement mobilisé dans le contexte de crise. Les négociations sur les questions d’égalité professionnelle et de protection sociale complémentaire se sont également poursuivies en 2020. Enfin, les négociations sur le temps et les conditions de travail ont été naturellement privilégiées par les partenaires sociaux en réponse à la crise.

Si la crise sanitaire a freiné l’avancée du chantier de la restructuration des branches professionnelles relancé en 2015, il s’est néanmoins poursuivi tout au long de l’année 2020 avec la conclusion de plusieurs accords de fusion. L’engagement de la phase 3 du chantier, qui doit au préalable faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux, a été repoussé compte tenu des contraintes fortes pesant sur l’agenda social. La réduction du nombre de branches professionnelles demeure toutefois un objectif important pour rationaliser un paysage conventionnel encore trop éclaté.

En 2020, en dépit des difficultés auxquelles elles ont été confrontées, les entreprises, aussi et surtout, ont maintenu un dialogue social dynamique, particulièrement les plus petites d’entre elles. Si au global le volume d’accords conclus est en légère baisse, la négociation au sein des entreprises de moins de 50 salariés s’est accrue malgré la pandémie.

Ces nouveaux acteurs du dialogue social ont pu, cette année encore, se saisir des possibilités qui leur sont offertes pour adapter au plus près des besoins et des réalités du terrain les normes légales ou conventionnelles.

À l’aube d’un nouveau cycle de représentativité, le bilan de la négociation collective en 2020 s’avère un indicateur très positif de l’état du dialogue social en France. En dépit du contexte sanitaire peu favorable, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont de nouveau montré, en cette année si particulière, leur profond attachement à ce mode de détermination des relations entre employeurs et salariés.

Les partenaires sociaux ont redoublé de détermination pour négocier malgré tout, montrant leur entière capacité d’adaptation et leur réactivité lorsqu’il s’est agi de prendre rapidement des mesures d’urgence.

Partageant la même conviction que le dialogue permet de trouver des solutions adaptées à chaque situation, les pouvoirs publics ont fait le choix de laisser aux acteurs de la négociation collective la responsabilité de déterminer la meilleure voie pour répondre à la crise. Le volume et la qualité des accords conclus témoignent que le pari est gagné et que la vitalité des relations collectives, en temps normal ou de crise, reste intacte. »

Pierre Ramain, Directeur général du travail

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Prochain billet, dans quelques jours, à propos de ce « Bilan 2020 de la négociation collective » : Des chiffres et des êtres

(II) « Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective ».

Le rapport d’information de Mme Frédérique Puissat, sénateur Les Républicains  de l’Isère, Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective (lire ici), après une première partie (sections A, B et C) consacrée au bilan, quantitatif et qualitatif, des ordonnances sur le travail de 2017, formule, dans sa seconde partie, des « propositions visant à permettre aux partenaires sociaux de se saisir des potentialités des réformes ». Elles sont réparties en deux sections. Les premières visent à « permettre aux partenaires sociaux de se saisir des potentialités des réformes », les secondes à « confirmer la branche professionnelle dans son rôle de régulateur ». Ce présent billet discute la section 2 ; le prochain billet le fera avec la section 3.

Je reproduis d’abord ci-dessous l’extrait concerné de la synthèse du rapport final (la section 2). Je commente ensuite ces propositions. Il s’agit d’une contribution au débat. Car nul d’entre nous ne possède le remède miracle ; et Mme Puissat a mille fois raison de faire l’effort, au-delà du strict bilan des ordonnances de 2017, de proposer des pistes d’action générales. En discuter, collectivement, échanger nos points de vue et nos suggestions, est cependant un des meilleurs moyens de faire progresser le dialogue social dans notre pays. Car si ce qui se mesure peut s’améliorer, ce qui se discute peut également se dynamiser

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« 2. Propositions visant à permettre aux partenaires sociaux de se saisir des potentialités des réformes

A. Décloisonner les instances pour faire reculer les préjugés réciproques entre acteurs du dialogue social dans l’entreprise

1. L’ouverture des élections professionnelles à des listes non syndicales

Une ouverture des élections professionnelles à des listes non syndicales aurait pour intérêt de faire tomber certains préjugés réciproques entre acteurs du dialogue social et d’intégrer une représentation de l’ensemble de la collectivité de travail, y compris des éventuels contestataires, dans le cadre du CSE. Elle constituerait également une opportunité pour les organisations syndicales de regagner la confiance des salariés en étant ainsi mis en concurrence et participerait d’une meilleure information des salariés sur le rôle et les réalisations des syndicats.

Il pourrait donc être envisagé, au moins dans les entreprises n’excédant pas une certaine taille, de rendre le monopole syndical au premier tour optionnel en autorisant un protocole d’accord préélectoral à le prévoir. À défaut d’accord, les élections des représentants du personnel au CSE seraient ouvertes aux listes non syndicales qui seraient présentées par une proportion minimum des électeurs. En conséquence, il serait cohérent de préciser dans la loi que l’exigence de proportionnalité femmes-hommes, interprétée de manière restrictive par la Cour de cassation, s’applique aux listes non syndicales.  

2. Le renforcement de la représentation des salariés au sein des conseils d’administration

L’intégration des syndicats dans la gouvernance de l’entreprise constitue l’un des enjeux qui restent à traiter à l’issue des dernières réformes. Prévue dès le début des années 1980, la représentation des salariés au sein des conseils d’administration a été progressivement renforcée. En 2019, la loi « Pacte » a ainsi abaissé de douze à huit administrateurs le seuil au-delà duquel la présence de deux administrateurs salariés est obligatoire.

Cette présence de représentants des salariés au sein du conseil d’administration permet de garantir la prise en compte des intérêts de l’entreprise au-delà des seuls intérêts financiers. Comme le montrent plusieurs exemples étrangers, à l’instar de l’Allemagne et des pays nordiques, il est possible d’aller plus loin dans ce domaine. Le nombre de salariés à partir duquel la présence de représentants des salariés au conseil d’administration est obligatoire pourrait ainsi être progressivement abaissé. En outre, il conviendrait de supprimer l’incompatibilité entre un mandat d’administrateur salarié et un mandat de délégué syndical, cet assouplissement pouvant également contribuer à faire disparaître certains préjugés.

B. Favoriser l’innovation dans la négociation d’entreprise

La prise en charge partielle des cotisations syndicales par l’employeur est possible sous certaines conditions, récemment précisées par la Cour de cassation. Son interprétation reste cependant restrictive à l’égard des initiatives de terrain visant à innover en faveur du dialogue social et à encourager l’adhésion syndicale, à l’image de l’accord « Solvay » de 2016. Il serait donc opportun de préciser dans la loi le cadre dans lequel un accord d’entreprise peut prévoir cette prise en charge, en précisant qu’un tel dispositif peut éventuellement bénéficier aux seuls syndicats représentatifs.

Dans le but de favoriser l’innovation en matière de relations sociales, certaines entreprises se sont dotées d’un cadre permettant d’expérimenter des projets d’évolutions d’accords collectifs existants en amont d’une éventuelle révision de ces accords. Les expérimentations menées dans ce cadre, à l’initiative de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales, doivent être localisées, limitées dans le temps et réversibles. Il serait pertinent de donner une base légale à ces protocoles d’expérimentation qui peuvent permettre de surmonter un certain conservatisme de la négociation d’entreprise.

C. Améliorer la formation au dialogue social et à la négociation collective

La relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d’une formation insuffisante des acteurs. Ce déficit commence dès la formation initiale, notamment celle des futurs dirigeants. Il conviendrait donc d’intégrer davantage de formations au dialogue social et à la négociation collective au sein des cursus universitaires et des écoles de commerce…

Inscrites dans la loi depuis 2016, les formations communes aux représentants des salariés et des employeurs peuvent favoriser le développement d’une culture partagée de la négociation collective. De telles formations, qui restent aujourd’hui confidentielles, doivent être vivement encouragées. Plusieurs leviers seraient de nature à renforcer le recours à cet outil : lancer une campagne nationale d’information ; demander ou imposer aux branches l’inclusion d’un bilan annuel de la mise en œuvre de ces formations communes ; modifier les règles relatives au financement de ces formations par le Fonds paritaire pour le financement du dialogue social. Rendre les formations communes éligibles au compte personnel de formation (CPF) permettrait en outre d’améliorer leur attractivité.

Les crédits dédiés à la formation des acteurs de la négociation collective s’élèvent à 36,6 millions d’euros en 2021, soit sensiblement le même niveau qu’en 2015. Ainsi, alors même que l’État invitait les partenaires sociaux à davantage se saisir des possibilités offertes par la négociation collective, il n’a pas accompagné cette politique d’un effort financier en faveur de leur formation. Il conviendrait pourtant d’augmenter les moyens donnés aux acteurs pour se former à chaque nouvel élargissement du rôle de la négociation collective.

D. Fluidifier le dialogue social dans une entreprise dématérialisée

La crise sanitaire et la dispersion forcée des salariés qui en a résulté ont fait apparaître le besoin de maintenir le lien entre les membres de la communauté de travail et leurs représentants. Ce besoin a vocation à devenir durable à l’heure où les entreprises sont engagées dans des processus de dématérialisation. Il serait donc opportun d’autoriser l’utilisation par les syndicats de la messagerie électronique de l’entreprise pour communiquer avec les travailleurs, dans les limites définies dans l’entreprise par une charte de bonnes pratiques.

Dans le cadre des mesures d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, les procédures d’information et de consultation du CSE et les règles de la négociation collective ont été exceptionnellement assouplies afin de garantir la continuité du dialogue social et de la vie de l’entreprise. En particulier, certains délais ont été réduits par ordonnance jusqu’au 10 octobre 2020. A la lumière de cette expérience, jugée positive par les directeurs des ressources humaines, il pourrait être procédé à une revue d’ensemble de ces délais afin de déterminer lesquels pourraient être utilement être réduits de manière pérenne sans porter atteinte à la liberté syndicale ni aux droits du CSE. »

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Deux remarques, avant de discuter la pertinence de ces propositions : un, elles ont le mérite d’exister. Autrement dit : nous ne sommes pas ici dans une déploration, plutôt une rectification. Il s’agit, après le constat (lucide) de Mme le sénateur de l’Isère– « une appropriation lente et conservatrice des réformes par les acteurs du dialogue social. » ;  « certaines réformes n’ont pas ou peu produit d’effets » ; « certains effets indésirables ont été relevés », etc. (voir mon billet précédent ; lire ici) – de « corriger l’angle de tir », « agir différemment pour atteindre l’objectif », « Redonner aux voiles la meilleure orientation pour prendre le vent. » (pour reprendre les définitions  du terme « rectification » dans la notice du CNRTL)…

Deux, ces propositions permettent de débattre de façon pragmatique de l’état du dialogue social en France, en évitant l’exaltation (« En 2019, la négociation collective dans l’entreprise a connu une croissance très dynamique, avec une explosion du nombre d’accords conclus. Cette vitalité de la négociation, liée notamment aux dispositions introduites par les ordonnances de 2017… » ; cf. la synthèse de la Direction générale du Travail, juillet 2020 ; lire ici), en lui préférant l’exploration de solutions concrètes pour dynamiser en France le dialogue social.

Certaines propositions sont bienvenues ;  d’autres sont plus convenues ; certaines sont originales et méritent d’être examinées de près – dans leur esprit comme dans leur possible mise en œuvre. Reste un problème majeur, et qu’il faut traiter avant toute chose : quel(s) problème(s) ces propositions sont elles censées résoudre ?

Autrement dit : pourquoi en sommes-nous là, quatre petites années après la promulgation des ordonnances de 2017 censées « rénover le modèle social français » et « favoriser le progrès social et économique pour la France et les Français, dans la droite ligne de l’héritage social du pays, en conciliant fidélité au passé et adaptation aux enjeux de notre temps » (dixit le communiqué de presse de Matignon du 27 septembre 2017 ; lire ici) ?

Partons du principe que de la qualité et de la lucidité du diagnostic porté sur l’état réel de la négociation collective en France dépend la pertinence des solutions correctives. Deux écueils – je durcis le paradoxe – sont à éviter pour produire un tel diagnostic : mélanger les sujets, et séparer les sujets…

Le mélange, c’est quand on s’éloigne du strict thème des relations sociales pour aborder d’autres thèmes, connexes, certes, mais qu’il me semble devoir être traités de façon spécifique. Je pense ici à cette littérature sur le « dialogue social » qui traite, en fait, du conflit social, du syndicalisme, du rapport entre élus du personnel et les salariés, de la performance des entreprises, etc. Si ces phénomènes sont évidemment connectés, tous ne s’équivalent pas du point de vue des motifs qui les font surgir ni des solutions qu’ils appellent…

La séparation, c’est quand on se centre sur le « dialogue social », sans définir cette notion, en négligeant l’ensemble des dispositifs qui le composent (pour aller vite : l’échange d’informations, l’expression des salariés, les procédures de consultation et de concertation, les processus de négociation et la codétermination), et en oubliant que nous sommes en présence d’un jeu d’acteurs, que celui-ci est tripartite, et que l’État, à la fois employeur et législateur, est le participant d’un jeu qu’il prétend restructurer…

Le chemin est étroit, mais c’est  le seul qui vaille : poser correctement les problèmes, et soumettre à cette analyse, via le débat contradictoire, toutes les vérifications nécessaires, y compris en testant les hypothèses les plus absurdes

Une des questions centrales est en effet celle-ci : pour quelles raisons, malgré les efforts considérables du législateur depuis une vingtaine d’années, qu’il soit « de gauche », « de droite » ou « et de gauche et de droite », le dialogue social, en France, est un peu notre Arlésienne, et la négociation collective, une pratique sociale encore (trop) peu répandue ?

Le rapport de Mme Puissat esquisse une raison : « La relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d’une formation insuffisante des acteurs ». Divers analystes ont proposé d’autres raisons. Par exemple, celles-ci (je prends ces trois exemples, mais la liste est plus longue…) : « Sans adhérents actifs avec lesquels sont débattus et définis les objectifs revendicatifs, les compromis, les mobilisations collectives, il ne peut y avoir de démocratie sociale si ce n’est au travers d’un fonctionnement bureaucratique où les acteurs s’auto-légitiment » (Reconstruire le dialogue social, juin 2011, Institut Montaigne et Entreprise & Personnel ; lire ici).

« Mais il n’y aura pas de sortie durable de la crise sans réduction des inégalités, comme le souligne Robert Reich. Et celle-ci passera non seulement par la réforme fiscale, mais aussi par la “mise en mouvement de la société”, le renforcement de la démocratie sous toutes ses formes : représentative, locale, sociale et participative. La note préconise l’extension de la négociation collective, une nouvelle gouvernance dans l’entreprise, et un rôle accru de la démocratie sociale au-delà de l’entreprise. » (Renforcer la négociation collective et la démocratie sociale, septembre 2011, Henri Rouilleault, Terra Nova ; lire ici).

« Encore faut-il que les acteurs de la négociation collective que sont les organisations professionnelles et syndicales bénéficient d’une légitimité incontestée, qui conditionne elle-même la légitimité des accords auxquels conduirait leur négociation commune. La faiblesse de ces organisations, qui secrète parfois blocages et surenchères, fait souvent obstacle à l’efficacité de la négociation : ce phénomène explique notamment la propension des conflits sociaux à chercher leur solution dans la rue. Le dialogue social a tout à gagner à la participation d’organisations reconnues, dont la représentativité soit validée de façon incontestée. Légitimité des acteurs sociaux et légitimité des accords sont indissolublement liés. » (Pour un dialogue social efficace et légitime : Représentativité et financement des organisations professionnelles et syndicales. Rapport au Premier ministre, mai 2006, Raphaël Hadas-Lebel ; lire ici).

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Faiblesse de la négociation collective en France contemporaine : est-ce donc un problème de formation des acteurs sociaux (Sénat, 2021) ; de légitimité et de représentativité du syndicalisme (Hadas-Lebel, 2006 et Institut Montaigne, 2011) ; ou de déficit de démocratie sociale (Terra Nova, 2011) ? Probablement un peu de tout cela, et d’autres variables s’y ajoutent. Mais peut-être posons-nous mal le problème…

Le rapport de Jean-Denis Combrexelle (La négociation collective, le travail et l’emploi, septembre 2015 ; lire ici) fournit un raisonnement doté d’une meilleure heuristique (et, à mon sens, évite les deux écueils évoqués plus haut). Plutôt que de condamner tel ou tel acteur, qui ne serait pas assez « représentatif », ou pas assez « légitime », ou de situer le problème à des hauteurs géopolitiques telles que celles-ci nous paralysent, M. Combrexelle procède autrement (et je tiens son rapport comme la meilleure analyse jamais produite sur la négociation collective depuis les travaux de Jean-Daniel Reynaud dans les années 1970) : un, il part des craintes, des croyances et des réticences des acteurs sociaux, y compris celles de l’État, vis-à-vis de la négociation collective, pour comprendre son non-développement en France ; deux, il raisonne de façon systémique, en s’attachant à comprendre un jeu d’acteurs ; et trois, il déduit de cet imaginaire français de la négociation collective et de sa pratique effective des solutions qui lui semblent appropriées.

Citons quelques extraits de ce rapport, pour nous le remettre en mémoire :

« Mal comprise, dépassée, la négociation collective est aussi contestée par une partie de ceux-là même qui sont censés la mettre en œuvre. » (p. 14) « Tout se passe comme si les multiples réformes au bénéfice de la négociation collective avaient eu des effets très limités et n’avaient pas véritablement changé la donne. Il faut donc essayer d’en rechercher les causes. Elles tiennent au contenu du code du travail mais aussi au « jeu des acteurs” que sont les entreprises et leurs organisations professionnelles et les syndicats de salariés. Il est bien difficile de dire si l’une de ces deux causes prime sur l’autre. La seule certitude est qu’elles se conjuguent. » (p. 31) « La négociation collective, c’est-à-dire le fait de déléguer à des partenaires sociaux représentatifs le pouvoir de définir la norme juridique fait, en France, l’objet d’un procès en légitimité. (p. 33) «  La négociation collective (…) est davantage perçue comme un “centre de coûts” que comme un “levier de performance”. » (p. 37) « « En 2015, la négociation collective n’a pas une force, une légitimité, un effet d’entraînement suffisants dans notre pays. » (p. 45) « L’une des difficultés principales réside dans la façon qu’ont les acteurs, pas seulement les syndicats mais aussi les entreprises et leurs organisations, d’aborder la négociation collective, de la considérer comme utile, équitable et efficace, et de s’emparer des ressources que le droit leur offre. » (p. 47)

Quand M. Combrexelle examine, de façon clinique, la manière dont chaque acteur social pense la négociation collective, de mêmes constats sont opérés : « Les dirigeants des grands groupes dont une partie des établissements sont situés sur le territoire français ont désormais une vision très internationale de l’entreprise, de son développement et de ses capacités de projection dans les marchés émergents. De par leur formation et cette approche mondialisée, ils considèrent la négociation collective comme une particularité locale de la France à laquelle il faut satisfaire, mais sans y voir, à quelques exceptions notables près qu’il faut saluer, un levier de compétitivité. » (p. 37).  « La négociation collective est renvoyée à des cadres RH qui appliquent une stratégie à laquelle le “top management” ne les a guère associés. » (p. 38). «  Plus proches de leurs salariés, leurs dirigeants [des TPE-PME] voient dans la négociation collective, qui pourrait améliorer le fonctionnement de l’entreprise, un triple obstacle : d’une part, le temps beaucoup trop long et lent que la négociation impose et qu’ils ne maîtrisent pas ; d’autre part, une complexité juridique qui leur masque les véritables enjeux et conséquences pour l’entreprise ; enfin, une totale insécurité juridique avec un très fort aléa contentieux quels que soient les accords signés, y compris ceux réputés favorables aux salariés (p. 39) « Alors que les entreprises ne veulent pas associer la négociation aux questions stratégiques les concernant, les syndicats répugnent à utiliser la négociation dans un contexte de crise économique et sociale. » (p. 39) « [Les syndicats] sont de plus en plus déstabilisés dans leur organisation, leurs pratiques et leurs revendications par d’autres syndicats ou “coordinations” qui donnent la plus large place à la défiance de la base et au refus de tout compromis ; compromis vécu et présenté comme une compromission, qu’ils refusent ou qu’ils acceptent temporairement pour des raisons tactiques compte tenu d’un rapport de forces défavorable. » (p. 40) « La négociation elle-même peut paraître peu attractive. Il existe un risque de divergence de plus en plus grand entre le caractère collectif de l’accord et le besoin d’individualisation des conditions de travail de la part des jeunes générations (Y, Z …) » (p.40).

On le voit : le problème de la négociation collective est systémique, et il faut le traiter comme tel. Ce qui suppose, pour définir d’éventuelles solutions législatives ou esquisser des incitations à faire autrement (« S’agissant de faire “bouger les lignes” du côté des acteurs, les propositions relèvent plus d’invitations ou de recommandations à destination de ces derniers pour qu’ils transforment eux-mêmes leurs pratiques. » Rapport Combrexelle, p. 47), de prendre le temps de construire ce diagnostic partagé que recommandent les chargé.e.s de mission du réseau Aract aux partenaires sociaux dans les entreprises où ils interviennent. Autrement dit, de discuter collectivement – chercheurs, praticiens et décideurs politiques – et de façon contradictoire, sous des formats originaux appropriés (auditions, tables-rondes, résultats d’enquêtes, etc.) et en des lieux institutionnels existant ou à créer, de l’état réel des lieux du dialogue social et de la négociation collective. Organiser des États généraux de la négociation collective ? Peut-être faut-il s’y résoudre…

Et ensuite viendra le temps des propositions. Celles-ci, parce que les problèmes auront été correctement posés et collectivement débattus, seront riches de potentialités, et probablement plus efficientes. Un exemple, tiré des propositions C  (« Améliorer la formation au dialogue social ») du rapport de Mme Puissat, illustre l’intérêt de cette démarche raisonnée. Elle écrit, nous l’avons  déjà dit, ceci : « La relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d’une formation insuffisante des acteurs ». Il est donc logique pour elle de décliner plusieurs propositions, notamment à propos des « formations communes » ; et la plupart sont de bon sens (faire une campagne nationale d’information ; obliger à un bilan de ces formations communes les comités de branche ; rendre celles-ci éligibles au CPF, etc.). Certes. Mais former les acteurs à quoi ?

Il n’y aura développement de ces « formations communes » que si leur objet, leur utilité et leur contenu sont (enfin !) discutés, et dans diverses instances appropriées. Pourquoi, diantre, des acteurs sociaux qui n’aiment pas, et ne savent pas trop négocier, s’inscriraient en masse dans des stages de « formation commune au dialogue social », sans qu’ils ne sachent ce que signifie concrètement ce « dialogue social », sans qu’ils n’en ressentent ardemment le besoin, et en ignorant le contenu de ces formation nébuleuses, pilotées en aveugle par l’INTEFP, et dont le rapport de Mme Puissat nous confirme que « le recours à ces formations reste faible (quelques dizaines d’actions conduites) malgré l’intérêt que le dispositif suscite et les retours positifs de ceux qui ont pu en bénéficier » (p. 80) ?

Pourquoi l’usage de ces « formations communes » est-il si faible ? Parce que les partenaires sociaux n’en connaissent pas l’existence ? Bien sûr que non. Parce qu’il y a à leur sujet un problème de financement ? Peut-être ; mais même gratuits, ces stages seraient néanmoins désertés… Car le problème, contrairement à la rhétorique boyscout de l’INTEFP (qui présente ainsi sur son site, Format Dialogue, l’objectif de ces formations : « Pour un temps d’échange et d’enrichissement mutuel » (lire ici), et qui, dans un dessin animé, délicieusement qualifié de motion design, indique qu’elles visent à « mettre fin à la défiance et dépasser les incompréhensions dans l’entreprise » (lire ici), car le problème, donc, n’est pas que les directions d’entreprise et les élus du personnel, dans l’entreprise, n’échangent pas, ne se comprennent pas ou ne se connaissent pas… Le problème majeur est qu’aucun des acteurs de l’entreprise ne considère la négociation collective, comme le notait M. Combrexelle, comme une activité sociale « utile, équitable et efficace », et n’est vraiment habile avec les techniques contemporaines de négociation (celles « fondées sur la résolution de problème » ; lire ici). Tant que nous ne serons pas en mesure de convaincre ces acteurs, preuves et arguments à l’appui, que négocier est utile, équitable et efficace, et qu’ils ne seront pas acculturés à ces techniques pragmatiques de mise en accord, cette négociation collective ne se développera pas…

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Même raisonnement à propos de la préconisation n° 9 du rapport de Mme le sénateur : « Donner une base légale à des protocoles d’expérimentation permettant de déroger, sur un objet et pour une étendue et une durée limités, à des accords d’entreprise en vigueur en vue de leur révision ».

La mesure est utile et intéressante : permettre l’expérimentation et l’innovation en matière d’accords collectifs. Mais à quel problème exact correspond-elle ? Le non-développement de la négociation collective en France est-il dû à l’existence d’accords collectifs signés antérieurement, et celle-ci viendrait empêcher qu’ils soient actualisés ou certaines de leurs clauses modifiées ? Je ne le crois pas.

Se poser clairement la question – quel est le problème que je veux régler par cette proposition ? Ou: quelles solutions pourraient régler le problème que je viens d’identifier ? –, c’est ainsi mieux faire correspondre problème et solution. Cela vous semble banal, chère lectrice ? Peut-être. Mais alors, dites-moi : à quel problème exact correspond la solution consistant à ouvrir les élections professionnelles dès le premier tour à des candidatures non syndicales ? Mme Puissat répond : cela mettra en concurrence les élus syndiqués avec d’autres élus potentiels, non syndiqués. Est-ce bien raisonnable ? Car auprès de qui ces élus viendront se former, se documenter, apprendre à négocier et à faire le (beau) boulot de représentant du personnel, s’ils ne pourront disposer d’aînés syndicalistes expérimentés ? Et pourquoi penser que des élus non syndiqués, élus au CSE dès le premier tour, seront mieux représentatifs « de l’ensemble de la collectivité de travail, y compris des éventuels contestataires » ?

Peut-être faut-il également revoir nos manières de construire nos solutions.  Dresser une liste de propositions et les numéroter, dans un ordre plus moins logique ? Pourquoi pas. Mais toutes ont-elles le même poids, le même impact ? L’abaissement du seuil d’effectifs pour déclencher l’obligation d’une présence d’administrateurs salariés aux CA des entreprises françaises est une excellente mesure – rappelons qu’un tiers des sièges leur sont réservés dans les entreprises allemandes de 500 à 2 000 salariés, et la moitié au-delà… Mais peut-on se contenter d’énoncer cette mesure, puis de passer à la suivante, en déclinant le droit à l’expérimentation, puis l’accès syndical à la messagerie de l’entreprise, puis la réduction des délais dans le cas des procédures d’information-consultation, etc., sans inscrire ces diverses mesures dans une démarche d’ensemble et systémique ? Je pose la question…

(I) « Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective ».

Mercredi 30 juin 2021, la commission des affaires sociales du Sénat  a examiné le rapport d’information de Mme Frédérique Puissat, sénateur Les Républicains  de l’Isère, proposant – c’est son titre – un  Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective (pour la synthèse : lire ici).  

À quelques mois de la publication du rapport final du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, ce rapport inaugure une séquence sociale et politique majeure, qui se clôturera fin avril 2022 ; elle verra divers analystes proposer leur lecture du quinquennat d’Emmanuel Macron en comparant promesses de campagne, réformes réalisées et premiers résultats tangibles.

Les ordonnances sur le travail du 22 septembre 2017, dont celle « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales », après les lois Rebsamen de 2015 et El Khomry de 2016, poursuivaient une même ambition : renforcer les pratiques de dialogue social dans les entreprises et, dans cette perspective, donner une plus grande place à la négociation collective.

Trois ans et demi après leur promulgation en 2017 et neuf mois avant l’élection présidentielle de 2021, l’heure est donc au « bilan » et aux « propositions ». Le rapport de Mme Puissat, le premier du genre sur ce thème, après une série d’auditions de responsables syndicaux, patronaux, de chercheurs et de hauts-fonctionnaires, confirme ce que nombre d’entre nous pensions et disions…

Le site web du Sénat, présentant en quelques lignes ce rapport, écrit ainsi, dans une formule qui se veut élégante (lire ici) : « La révolution copernicienne annoncée n’a pas encore eu lieu malgré un bilan quantitatif positif. »

Après une présentation des objectifs et des dispositifs et mesures contenues dans les ordonnances de 2017 (sections A et B de la partie I), la section C du rapport commente trois assertions, à propos des effets escomptés des réformes (qui « ne se font pas encore sentir » et dont certaines « ont manqué leur objectif ») et du dialogue social pendant la crise sanitaire. Je reproduis ci-dessous les pages concernées de la synthèse du rapport de Mme Puissat.

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«  C. LES PREMIERS ÉLÉMENTS DE BILAN NE PERMETTENT PAS DE TIRER DES CONCLUSIONS DÉFINITIVES

1. Tous les effets escomptés des réformes ne se font pas encore sentir

Les données quantitatives indiquent que la négociation collective est depuis plusieurs années engagée dans une dynamique positive, tant au niveau de l’entreprise que de la branche. D’après le bilan publié par la direction générale du travail (DGT), le nombre d’accords d’entreprise a connu une croissance de 30 % entre 2018 et 2019. Ce dynamisme est toutefois en partie en trompe-l’œil car il est notamment porté par une proportion croissante de textes signés par l’employeur uniquement. S’agissant de la mise en œuvre de la fusion des IRP, on dénombrait, au 2 juin 2020, 81 371 CSE mis en place (couvrant près de 10,8 millions de salariés) et 39 354 procès-verbaux de carence (concernant environ 1,1 million de salariés).

D’un point de vue plus qualitatif, on peut constater une appropriation lente et conservatrice des réformes par les acteurs du dialogue social. Le bilan d’étape de la fusion des IRP ne permet pas de constater une forte dynamique nouvelle en faveur du dialogue social : la négociation sur la mise en place du CSE, dont le calendrier était contraint par la loi, s’est souvent résumée à un exercice convenu et formel. De même, en matière de négociation collective, les entreprises ne se sont pas saisies de toutes les opportunités ouvertes par les réformes, à l’image de la possibilité de conclure un accord de méthode.

Il semble que l’appropriation des ordonnances de 2017, qui sont venues après beaucoup d’autres réformes, soit difficile tant pour les employeurs que pour les salariés. Il paraît donc prématuré de tirer dès à présent des conclusions générales et définitives de ces réformes dont il y a lieu de penser que l’objectif – donner du pouvoir aux acteurs de la négociation collective – reste pertinent.

Dans l’attente des conclusions définitives du comité d’évaluation des ordonnances de 2017, il convient, avant d’envisager de nouvelles modifications du cadre actuel, de donner la priorité à l’accompagnement des acteurs afin qu’ils s’approprient les réformes, en mettant l’accent sur les TPE-PME. Le cadre relativement souple mis en place par les ordonnances offre de nombreuses possibilités que les acteurs doivent maintenant se donner les moyens d’utiliser.

Il convient de donner la priorité à l’accompagnement des acteurs afin qu’ils s’approprient les réformes, en mettant l’accent sur les TPE-PME.

2. Certaines réformes ont manqué leur objectif

Ces réformes ont apporté une réelle simplification du cadre du dialogue social dans l’entreprise. En particulier, la création du CSE a clarifié le paysage des IRP. La suppression du CHSCT, qui reste regrettée par les syndicats, a ainsi permis d’instaurer un fonctionnement plus simple en évitant notamment les doubles consultations. Il faut considérer qu’une meilleure efficience bénéficie à l’ensemble de l’entreprise sans remettre en cause la centralité du dialogue social.

En revanche, certains effets indésirables ont été relevés. En particulier, les accords de mise en place du CSE ont rarement prévu la mise en place de représentants de proximité comme la loi le leur permet. Il en résulte une centralisation parfois excessive et une perte du lien de proximité. Quant à l’usage des APC, qui reste limité quantitativement, il est parfois marqué par un déséquilibre en faveur des employeurs.

En outre, certaines réformes n’ont pas ou peu produit d’effet. Ainsi, la création du conseil d’entreprise représente un échec manifeste : très rares sont les entreprises qui se sont saisies de cet outil. Pour sa part, le référendum d’entreprise reste peu utilisé par les employeurs pour valider un accord minoritaire car il est considéré comme un outil à double tranchant.

3. La crise sanitaire a révélé certaines potentialités et limites des réformes

Pendant la crise sanitaire, la négociation collective a été un levier permettant aux entreprises de s’organiser pour faire face à la pandémie. Une vingtaine d’accords de branche et près de 6 000 accords d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences de la crise sanitaire ont été conclus entre mars et juin 2020. Au niveau national et interprofessionnel, deux accords ont été signés fin 2020 sur le télétravail et sur la santé au travail. Dans ce contexte, les APC sont également apparus comme un recours dans le but de maintenir l’emploi et d’éviter les procédures de licenciement économique.

Par ailleurs, le dialogue social dans l’entreprise s’est réorganisé avec créativité à la faveur des assouplissements prévus dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. Il n’en reste pas moins qu’au sein du CSE, dont le rôle et les attributions sont conséquents, les représentants du personnel n’ont pas nécessairement la capacité à hiérarchiser les priorités ou à travailler en délégation. Une des leçons à tirer de la crise est que le dialogue social gagnerait sans doute en efficacité s’il était recentré sur la vie de l’entreprise et sur les préoccupations immédiates des salariés. Il convient par conséquent d’éviter d’alourdir de manière impérative les compétences du CSE. »

***

On ne peut que partager le diagnostic d’ensemble de Mme le sénateur :

Les chiffres sont en effet trompeurs  (1) : le nombre d’accords collectifs résultant effectivement d’une négociation collective, donc signés par un délégué syndical, n’ont augmenté que de 7400 unités entre 2016 (29130 accords) et 2019 (36 540 accords). Et compte tenu du nombre d’accords collectifs signés par un délégué syndical à propos de la mise en place d’un CSE (6900 accords en 2019), on ne peut à l’évidence conclure à un effet générateur des ordonnances sur la vitalité de la négociation collective d’entreprise, les chiffres poursuivant, bon an mal an, la même courbe légèrement ascendante depuis 2013-2014…

Les chiffres sont en effet trompeurs  (2) : un document rédigé par un employeur et validé ensuite par les deux-tiers des salariés  d’une entreprise ne peut s’assimiler à un « accord collectif » résultant d’une confrontation de points de vue et d’un compromis d’intérêts différents. Quand le DGT, dans sa synthèse de juillet 2020 (lire ici et extrait ci-dessous), parle d’« explosion du nombre d’accords », il omet de préciser qu’il s’agit en fait de « textes » (selon sa propre terminologie…) et que parmi eux, comme il l’avoue page 216 du Bilan 2019 de la négociation collective, « la part des textes élaborés dans le cadre de négociations collectives entre directions d’entreprises et représentants du personnel (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés) s’établit à 59 % en 2019. Les décisions unilatérales représentent 18 % des textes, les approbations par consultation 22 %. La part des textes produits par le seul employeur progresse de trois points relativement à 2018. La signature par des représentants du personnel, élus ou délégués syndicaux baisse de cinq points, les approbations aux deux tiers demeurant quasi stables. »

Les chiffres (parfois) ne sont pas trompeurs : on a relevé en 2019 pas moins 39 000 PV de carence de candidatures aux élections professionnelles, conduisant à ce que plus d’un million de salariés, répartis dans 39 000 entreprises, soient dépourvus de représentants siégeant dans un CSE ;

La transformation des CE, comités d’entreprise, en CSE, comités sociaux et économiques, fut pour l’essentiel  (et malheureusement) « un exercice convenu et formel » (dixit le rapport de Mme Puissat) ;

Les entreprises, petites, moyennes et grandes, dans l’ensemble, « ne se sont pas saisies des possibilités ouvertes par la réforme » (dixit Mme Puissat) ;

Cette réforme des CSE, telle qu’elle a été pensée et organisée, a conduit à « une centralisation excessive et une perte du lien de proximité avec les salariés ». Ils n’étaient en effet présents que dans 0,2 % des entreprises début 2019 (lire ici)…

Enfin, la formule du « Conseil d’entreprise », pourtant intéressante sur le papier et fruit d’un long travail de promotion du CJD depuis 1986, est « un échec manifeste » (dixit Mme Puissat) : seule une petite vingtaine d’entreprises (souvent des associations) ont adopté cette formule (contre 81 000 CSE mis en place fin 2020)…

Que faire, face à ce bilan plus que mitigé ? Plusieurs propositions sont formulées dans la seconde partie du rapport de Mme Puissat. Je cite ici les têtes de chapitre :

  • « Décloisonner les instances pour faire reculer les préjugés réciproques entre acteurs du dialogue social dans l’entreprise » ;
  • « Favoriser l’innovation dans la négociation d’entreprise » ;
  • « Améliorer la formation au dialogue social et à la négociation collective » ;
  • « Fluidifier le dialogue social dans une entreprise dématérialisée » ;
  • « Poursuivre le mouvement de restructuration des branches » ;
  • « Sécuriser le rôle régulateur de la branche » ;
  • « Confier à la négociation de branche le thème de la valorisation des parcours des élus ».

Sont-elles pertinentes, appropriées aux problèmes évoqués ? Pour partie, oui. Mais d’autres recommandations au législateur sont possibles – et nécessaires ! –, et le diagnostic doit être mieux posé. Le billet suivant propose une première contribution.