Auteur : chthdz2020

 (Je mets en ligne ci-dessous la vidéo et le texte de mon intervention ce jeudi 11 juin, lors d’une session de travail du 1er Congrès de la FFCM, Fédération française des centres de médiation, qui se tient les 11 et 12 juin 2026, à Marseille. Cette session regroupait, outre la mienne, les interventions de Bruno Deffains, économiste – Stratégies, biais et conditions d’entrée en médiation — vers quelles architectures institutionnelles ? – et de Jean-Denis Combrexelle, ancien Directeur du travail et ancien président de la section sociale du Conseil d’État – Normes, compromis et médiation : transformations contemporaines des modes de régulation.)

Penser la médiation comme une infrastructure du compromis suppose d’instruire au moins trois questions :

• Qu’est-ce qu’un compromis, et qu’elle est sa singularité ?
• Pourquoi est-ce si difficile de nouer des compromis ?
• Et que peut ou que doit faire le médiateur pour que les parties parviennent à des compromis équitables  et efficients ?

Je vais tenter d’apporter ici des éléments de réponse en m’efforçant de partir des problèmes, tels qu’ils me semblent se présenter – ce sera ma première partie –  puis d’identifier les équipements nécessaires pour fonder cette infrastructure souhaitée du compromis, les deux parties suivantes.

Première partie : Les problèmes. Distinguons cinq manières de résoudre un conflit entre des personnes, c’est-à-dire, en fait : cinq manières de prendre une décision à plusieurs, sachant que ces personnes sont en désaccord sur les options possibles  :

• en imposant  la volonté d’un seul, par des moyens de persuasion ou de coercition ;
• en utilisant la règle majoritaire ;
• en se tournant vers un juge, et on lui demande de trancher ;
• en consultant les Augures et en observant le vol des oiseaux ;
• ou se mettant autour d’une table, en recherchant un accord satisfaisant pour tous, avec l’aide d’un médiateur.

Donc  5 mécanismes : la victoire, le vote, le jugement, le hasard et le compromis. Le compromis est donc un mode possible, mais en concurrence avec d’autres.

Il n’est pas, en France, le premier choix des parties.

Et celles-ci son réticentes à entrer en médiation.

Mon questionnement est donc le suivant : Qu’est-ce qui conduit les parties à ne pas opter immédiatement pour un compromis ? Quelles sont leurs craintes et sur quoi se fondent leurs réticences à entrer en médiation ? Et n’y a-t-il pas d’ailleurs un lien entre le refus d’entrer en compromis et le refus d’entrer en médiation ?

Les arguments en faveur de la médiation sont connus – c’est plus rapide, cela coûte moins cher, les parties font elles-mêmes leur cuisine, le tiers-médiateur est une aide précieuse, etc. Mais ces arguments objectifs n’ont pas l’air de convaincre ; il faut donc en comprendre les raisons.

Au moins 5 raisons subjectives me semblent freiner l’entrée en compromis et le recours à la médiation :

• Parce que nous pensons avoir des droits absolus, et que le juge tranchera forcément en notre faveur ;
• Parce qu’il n’y a donc pas lieu de faire des concessions, de renoncer à quoi que cela soit ;
• Parce que nous avons peur qu’à la table de négociation, on se fasse flouer par plus habile que nous ;
• Parce que nous ne savons pas vraiment négocier, que nous manquons d’expérience ;
• Parce qu’il y a, à cette table, présence d’un tiers, le médiateur, qu’on ne connaît pas vraiment et qui peut-être sera intrusif.

On a donc 5 obstacles à surmonter (probablement plus mais je me limite à ceux-ci) : les droits absolus – le refus de tout renoncement – la peur de se faire avoir –– l’inexpérience – et la présence du tiers.

Si l’on veut faire de la médiation l’infrastructure du compromis, alors faut-il prendre au sérieux ces craintes, croyances et résistances et, pour chacune, imaginer les parades, les stratagèmes, les contre-feux.

Autrement dit : il faut étayer cette infrastructure. Je vais donc parler d’équipements, au pluriel, du compromis.

J’en distingue deux sortes :

Uu, équiper une pédagogie du compromis – je reprends l’expression de mon collègue Jean-Denis Combrexelle, qui en avait fait sa proposition n° 1 de son rapport de 2015 sur la négociation collective ;

Et deux: équiper une pragmatique du compromis, dans lequel le médiateur est le maître d’œuvre, le sachant-aidant.

Deuxième partie, donc : l’équipement pédagogique. Les objectifs de cet équipement sont :

• disposer d’une conception élargie, enrichie du compromis ;
• et promouvoir sa noblesse, sa justice, son efficience, rapportée aux autres modes de résolution des conflits.

Qu’est-ce qu’un compromis ? Ma définition est la suivante : Une mise en compatibilité d’options rivales.

Compromettre, c’est donc faire coexister, dans une même formule d’accord, des prétentions, présentées par les parties comme rivales, exclusives.

Il existe différents types de compromis – compromis de partage, compromis de régulation, compromis d’ajustements, compromis valoriels, etc. Et chacun d’eux requiert une technologie spécifique.

Les problèmes :

• Nous n‘envisageons le compromis que sous sa seule forme d’accord fondé sur des  concessions mutuelles. C’est l’une des formes possibles, la principale même, mais ce n’est pas la seule ;

• Nous confondons concessions et pertes ;

• Et nous le pensons sous une forme rabougrie : le fameux compromis 50/50. Comme si, quand on vous demandera à la pause  « Thé ou Café ? », vous répondriez : « Euh, moitié-moitié… » Cela n’a aucun sens et le compromis, c’est tout autre chose que la somme des différences divisée par deux !

On peut nommer compromis une formule d’accord qui respecte deux caractéristiques :

• un, c’est une solution à  un conflit entre deux prétendants à un bien et / ou à un droit disputé ;
• et deux, elle se construit sur des concessions réciproques de la part des deux protagonistes, ou sur des renoncements ou des désistements volontaires.

En effet, pas de compromis sans conflit – sinon cela s’appelle un consensus ; et pas de compromis sans désistements conjoints – sinon cela s’appelle une capitulation.

Parler d’équipement pédagogique du compromis, c’est donc :

• expliciter ce qu’on entend par concessions,
• comprendre les raisons de cet échange de concessions
• et ne pas subsumer le compromis dans ce seul échange de concessions

Une concession, c’est un désistement de prétentions, rien de plus : je voulais 100, je me contente de 75. Est-ce un renoncement ? Oui. Mais c’est le renoncement à une prétention de 100. Et non pas le renoncement à un bien déjà possédé ou à un droit déjà acquis. On ne perd donc rien en faisant une concession : on ne gagne pas ce qu’on voulait gagner. Ce qui n’est pas la même chose !

Pourquoi réduire sa prétention ? Pour que l’autre partie accepte de nous donner ce que nous lui réclamons. Pourquoi le ferait-elle ? Parce que l’autre partie a elle aussi des prétentions : elle veut obtenir un bien ou un droit dont nous, nous détenons l’accès. Elle a donc compris qu’elle ne peut obtenir de notre part une partie de ce qu’elle veut que si elle nous accorde, en retour, une partie de ce que nous voulons.

C’est la première raison des concessions : elles sont conditionnelles.

Qui concède en premier ? Nous sommes souvent inconséquents dans nos attitudes : si A attend que B concède en premier, et que B attend que A concède en premier, il n’y a aura jamais d’accord entre A et B. Donc commençons, nous,  par concéder, pour que l’adversaire réponde à notre concession…

Deuxième raison : ces concessions sont mutuelles car le jeu de négociation l’exige. Et ici se loge ce que Françoise Housty nomme, à juste titre, une socio-anthropologie du lien et de la limite.

Pour élucider cela, nous pouvons nous adosser aux réflexions sur le don et le contre-don.

Marcel Mauss arrime le don à deux obligations sociales : recevoir ce qu’on nous donne, et rendre, sous une forme différente, l’équivalent en valeur de ce que l’on nous a donné. Pourquoi ce contre-don ?

Mauss répond ainsi : Ce qui, dans le cadeau reçu et échangé, oblige, c’est que la chose reçue, dit-il, n’est pas inerte.

C’est l’esprit de la chose donnée qui nous conduit à rendre le don.

On tient là une explication solide de la réciprocité de la concession : chacun des donateurs étant lui-même donataire, tous deux savent ce que coûte une concession et peuvent ainsi ressentir eux-mêmes ce que ressent son adversaire quand il se résout à concéder.

Sous quelle forme et à quel moment cet échange s’effectue ? Le sociologue états-unien Peter Blau, montre que l’échange de biens ou de services entre des individus, hors du rapport marchand, s’appuie sur une norme sociale et collective, que l’on peut résumer ainsi : « On doit rendre le service offert, mais la nature de ce rendu et le moment et sa forme sont indéterminés ».

Le compromis, c’est l’organisation pratique de cette réciprocité. Sauf qu’à la différence de l’échange de services, l’échange de concessions s’opère instantanément ou tardivement et selon une valorisation différentielle : rappelons-nous, puisque c’est d’actualité, le deal entre Sarkozy et Kadhafi en 2007 : « Je libère tout de suite les infirmières, et tu me construis plus tard une centrale nucléaire »

Enfin, à la question : Pourquoi le contre-don, le philosophe Marcel Hénaff répond ainsi : Parce qu’en l’absence de contre-don, le don lui-même se tarirait. C’est une solide explication de la réciprocité des concessions : sans concession en retour, le jeu social de négociation s’effondre. Celui qui ne concède pas en retour se met hors-jeu. Et s’il veut revenir à la table, c’est donc en payant le prix fort, c’est-à-dire par sa quasi reddition.

Un compromis, est-ce uniquement un échange de concessions ? Non, pas forcément. La condition suffisante, c’est : chacune des parties opère un désistement de ses prétentions. S’il y a renoncement à des exigences, il y a alors compromis. Le champ du compromis est donc large : du 50/50 au 100 % pour tous. Contrairement à ce que disent Roger Fisher et William Ury dans leur ouvrage de 1991, Getting to Yes, le compromis ce n’est pas le marchandage du marché aux puces, c’est l’invention d’une solution  originale et appropriée où les parties se sont désistées de leurs droits absolus au profit de droits relatifs.

Autre élément infrastructurel : la futurité commune. L’une des raisons pour lesquelles des opposants cessent de s’opposer est  qu’ils ont le même avenir en commun. C’est le cas des parents divorcés : ils ne sont plus mari et femme mais ils restent père et mère. Et le compromis qu’ils nouent entre eux est l’organisation pratique de cette relation parentale qui perdure au-delà de leur relation de couple…

C’est ici que le mot de compromis – cum promissus en latin, c’est-à-dire : avec promesses, ou plus exactement : avec promesses mutuelles –  prend tout son sens : les échangistes se font promesses mutuelles de respecter leur engagement à faire ce qu’ils ont déclaré qu’ils feraient. La solidité et la durabilité d’un compromis me semble ainsi résider autant dans cette futurité commune que dans le souvenir des renoncements respectifs.

Une fois cela en tête, nous pouvons esquisser quelques propositions concrètes que peut et doit faire un médiateur pour aider les parties à nouer un compromis. Parmi celles-ci :

Le fait de les aider à explorer toutes les formes possibles de réciprocité des désistements. Cela peut être un droit d’ainesse contre une soupe de lentilles, et cette soupe peut être froide ou chaude, avec un zeste de persil ou des graines de courge sur le dessus, servie dans un bol en terre ou dans une boite en fer blanc, etc.

Le travail du médiateur est donc de les aider à imaginer une pluralité de formules d’échanges, en jouant sur les temporalités différentes des besoins des parties.

III. D’où ma troisième et dernière partie : L’équipement méthodique de cette infrastructure du compromis

Il s’agit d’abord d’identifier les raisons pour lesquelles le compromis est une option gagnante pour les deux parties et leur fournir une méthodologie appropriée, adossée à la présence et à l’expérience du médiateur.  

Distinguons les motifs rationnels d’entrer en compromis, qui relèvent d’une nécessité, et les motifs raisonnables, qui relèvent d’une possibilité.

• Est un motif rationnel d’entrer en compromis ; par exemple : le fait d’être conscient d’être dans une impasse et de vouloir en sortir par le haut, parce que je suis le président ukrainien et que mon pays va devoir vivre des milliers d’années avec mon adversaire russe
• Est un motif raisonnable d’entrer en compromis, par exemple : le constat qu’il faut savoir céder sur les aspects secondaires pour sauver l’essentiel, et c’est ainsi que le compromis signé à Evian en mars 1962 a pu voir le jour, le FLN algérien acceptant que la base militaire de Mars-el Kébir reste française et que les essais nucléaires se poursuivront au Sahara…,

Distinguons également deux types de techniques de mise en compromis :

• les techniques d’accommodation, ou d’amorçage, elles visent à ce que les parties s’orientent vers une solution de compromis, acceptent de s’y engager. C’est donc un travail visant à modifier l’esprit des parties, pour qu’elles passent d’une logique d’affrontement à une logique de confrontation ;
• et les techniques de façonnage, de formalisation, pour concrètement construire, finaliser le compromis.  

Ces techniques de façonnage du compromis sont plurielles : ce sont les techniques d’attribution, d’intersection, de conjonction, de substitution, par minoration, par compensation, par sélection, par concessions et par offres équivalentes. Dix techniques de façonnage de compromis, comme il existe dix techniques de cuisson du riz  ou dix manières d’accommoder les restes…

Je ne les commente pas ici mais elles sont un des éléments-clés de cette infrastructure du compromis.  Je me limite à quelques exemples.

Parce que nous avons tort de nous croire dotés de droits absolus… J’ai proposé ce titre un peu étrange pour mon intervention. C’est une phrase d’Aristote, dans un chapitre de son Éthique à Nicomaque, où il nous décrit comme des petits tyrans, incapables de voir que notre liberté s’arrête au moment où commence celle des autres. Pourquoi cette croyance dans nos droits absolus ? Parce que nous voyons le monde de notre seul point de vue, sans y intégrer le point de vue de tout autrui qui peuple également ce monde. Nous pensons le monde à la première personne du singulier, et non pas à la première personne du pluriel. 

Nous oublions ainsi qu’une ZOPA, la zone positive d’accord, se dessine toujours entre les points de résistance des parties, leurs lignes rouges, pour simplifier. Si chaque partie exige que l’autre franchisse ces lignes mais pas elle,  il n’y a alors qu’une ZONA, une zone négative d’accord. Et donc pas d’accord possible. Que faire ? Parmi les possibilités – là je m’adresse à vous, agents et agentes de médiation :

UN, Inviter les parties à voir les choses comme l’autre les voit. Donc leur proposer de prendre la place d’autruy. On doit ce raisonnement à un philosophe du 17^ème siècle, Gottfried Wilhem Leibniz, qui le justifiait de deux façons : un, cela permet de voir comment l’autre pense le monde, et deux, cela permet d’interroger notre propre vision et, si possible, de l’enrichir par la vision de l’autre.

2. Proposer aux parties de s’adosser à leurs différences pour réduire leurs divergences. Les différences de prétentions, c’est la solution au litige, et non pas le problème… Parce que le compromis, dans ce cas, consistera à jouer des différences subjectives de volontés, de besoins et de perception.  Si l’un veut bleu et l’autre rose et qu’ils refusent de faire violet, que peut-on faire ? On fera bleu le matin puis rose l’après-midi, ou bleu les jours pairs et rose les jours impairs, etc. etc. Vaste est l’étendue des combinaisons possibles.

Prenons maintenant un cas de partage de biens non-divisibles. Cela semble impossible. On sait pourtant le faire pour la garde des enfants  de parents divorcés : ils ne sont pas coupés en deux, version roi Salomon, mais leur garde, elle, est divisée en deux et alternée.

Le problème est donc ici un problème de méthode : les parties sont souvent en difficultés d’imaginer par elles-mêmes des scénarios de conciliation ou de combinaison de leurs prétentions. Mais c’est le principe même des méthodologies de résolution de problème que s’attaquer à cela! Les ingénieurs de la NASA en abusent tous les jours. Pourquoi ne pas nous en servir pour résoudre les problèmes de moindre portée ?

Il existe, depuis les années 1970, des méthodes proposées par Bronislaw Knaster, Steven Brams, Alan Taylor. Chacun de ces mathématiciens a proposé des manières de partager des biens non-divisibles, avec pour souci constant d’utiliser des procédures équitables. Qui parmi nous connaît ces procédures et est capable de les suggérer aux parties ? Voilà un exemple précis d’équipements de méthode… 

Autre exemple : la grève des chauffeurs d’autobus dans une entreprise martiniquaise sous délégation de service public en mars-avril dernier qui exigeaient que leurs salaires soient alignés sur ceux des chauffeurs de la maison-mère. Exigence légitime, on en convient. Mais l’entrepreneur, dans son contrat avec la régie des transports, a négocié sur la base d’une masse salariale donnée et ne peut manifestement pas l’accroître en haussant les salaires des chauffeurs. Il réagit donc lui aussi, comme eux, en termes de droit absolu à rester dans le cadre du contrat marchand initial. Comment sortir de ce face-à-face mortifère ? Car la grève a          duré près de deux mois…

Par l’usage de techniques de mise en compromis fondées sur l’innovation, en raisonnant sur l’esprit et non sur la lettre, donc en imaginant des solutions originales, distinctes des prétentions de l’employeur et des chauffeurs. Par exemple :

• coupler, en temps réel, la renégociation du contrat de délégation de service public et la négociation annuelle sur les salaires ;
•  inviter à ces NAO le DRH de la régie donneuse d’ordre ;
• réunir les différentes entreprises sous-traitantes dans un même syndicat professionnel et programmer l’écriture prochaine d’une convention collective sectorielle, qui harmoniserait la grille salariale de tous les chauffeurs etc.

Le compromis, ici, ce n’est pas couper la poire en deux, c’est concilier ce qui est apparemment contraire en modifiant les termes de l’équation générale.  

Je conclue. Comme vous l’avez compris, il s’agissait là d’une libre réflexion d’un sociologue sur le thème de cette session : la médiation comme infrastructure du compromis. J’ai tenté ici de fournir quelques coordonnées à ce champ de réflexion, qu’il convient désormais, mais j’ai toute confiance en vous pour cela, d’instruire plus avant.

Merci de votre écoute

Je relaie ci-dessous l’information concernant la Journée Portes ouvertes du Master Négociations collectives et relations sociales de l’université Paris-Dauphine, le 9 juin 2026 (lire ici).

C’est la seule formation universitaire de ce niveau existant en France dédiée à la négociation collective. C’est une formation d’excellence, réunissant dans une même salle et pendant 45 journées, des professionnels RH et des responsables syndicaux. C’est une formation fondée sur l’alternance d’apports théoriques et de mises en situation. C’est une formation qui met en son cœur la confrontation des points de vue et la compréhension des logiques d’action collective. C’est une formation d’avenir ! Réinvention du dialogue social, refondation de la démocratie sociale et rénovation de notre système de négociation collective ne pourront s’opérer et réussir que si nous concevons des espaces et des programmes de formations innovants, ancrés dans les réalités socio-économiques contemporaines, réunissant des femmes et des hommes issus d’horizons professionnels différents et formés aux mêmes techniques de mise en accord et de résolution de problèmes.

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Présentation de cette formation par Soazig Sarrasin, sa directrice (cliquer sur la photo) :

Extrait du site web du Master (lire ici) :

Pour les professionnels des relations sociales, des ressources humaines, du management ou des organisations syndicales, le dialogue social et la négociation collective sont aujourd’hui des leviers stratégiques essentiels. Face aux bouleversements liés à la transition écologique, aux mutations technologiques induites par l’intelligence artificielle et à l’évolution des modèles économiques, ils ne se limitent plus à l’adaptation au changement : ils permettent de l’anticiper, de le structurer et de construire des trajectoires collectives soutenables au sein des organisations.
Dans un monde du travail en transformation, le Master Négociations collectives et relations sociales s’impose comme une référence académique et professionnelle. Depuis 17 ans, il forme des négociateurs capables d’appréhender les nouvelles dynamiques du dialogue social, qu’il s’agisse de l’impact de l’intelligence artificielle, de la transition énergétique ou de l’évolution des formes de dialogue social, aux niveaux national et transnational.
Fondé sur une approche pédagogique unique, ce master réunit des professionnels des ressources humaines, des managers, ainsi que des représentants du personnel et des syndicats. Cette diversité des profils favorise une confrontation des points de vue indispensable pour maîtriser les enjeux des relations sociales et comprendre les logiques des acteurs du dialogue social. Cette formation transforme celles et ceux qui la suivent : ses diplômés en ressortent préparés, engagés et porteurs d’une vision renouvelée du dialogue social et de la négociation collective.

Témoignages d’alumni (cliquer sur la photo):

(Je reproduis ci-dessous le texte de mon intervention, à distance, ce mardi 26 mai 2026, à une table ronde lors de la rencontre sur le thème Le Dialogue social, levier de performance des organisations ?, organisée par la CFDT Agri-Agro du Pas-de-Calais à la Maison des sociétés d’Arras. Je remercie Jean-Paul Bouchet, ex-secrétaire général de la CFDT-Cadres de sa sollicitation.)

Le point d’interrogation qui clôt le titre de votre rencontre et l’énoncé de cette séquence n’est pas anodin : il traduit le doute que provoque ce rapprochement, que certains peuvent juger incongru, entre compromis ou décisions conjointes et performance de l’entreprise. Pourquoi ce doute ? Au moins pour ces trois raisons :

Un, parce que nous nous sommes construits une image sociale appauvrie et erronée de ce qu’est un compromis. On croit, mais à tort, qu’un compromis, c’est couper la poire en deux, faire 50/50 ou, dit-on, la moitié du chemin, et faire des concessions qui nous coûtent et que l’on redoute. Dans un compromis, on ne renonce cependant qu’à une prétention ; c’est un désistement et non un appauvrissement…

Deux, parce que le concept de performance est de type interprétatif, et non pas critériel, et qu’en l’absence de critères clairs, fondés et partagés, cette performance est interprétée de multiples façons par les uns et par les autres, et toujours de façon positive, alors qu’à l’inverse, les images du dialogue social et, a fortiori, du compromis, sont négativement connotées. Le heurt entre ces deux images, contrastées, est alors garanti…

Troisième raison : parce que décider à plusieurs, cela prends du temps et de l’énergie ; parce que délibérer collectivement suppose qu’on laisse le temps à chacun de s’exprimer, que les délibérants aient disposé des informations nécessaires, et que des mécanismes d’arrêt de décision puissent être mis en œuvre, par exemple si le débat s’enlise et s’éternise… Le compromis, ainsi réduit à une cote mal taillée, et le dialogue social à d’inutiles palabres, imaginer que tous deux soient des facteurs de performance semble une fake news…

Que désigne le mot de performance ? L’effort prolongé et méthodique de rationalisation des activités socio-productives. La question devient donc : à quelles conditions décisions négociées et compromis peuvent être des leviers de cette rationalisation ?

Je discerne au moins ces cinq conditions :

• Une condition de clarté :

Clarté du vocabulaire, d’abord.  La mauvaise presse du mot compromis est spécifiquement française. Nous sommes la seule langue en Europe à avoir forgé un mot dérivé, stigmatisant. Dès qu’est prononcé le mot de compromis, dans 90 % des cas,  quelqu’un ajoute en effet : « Oui, mais sans compromission »… Comme si l’un était le prolongement de l’autre. Ces deux activités sociales ont peu en commun : compromis désigne un accord entre deux autrui, fondé sur des concessions réciproques et conditionnées, au bénéfice des deux protagonistes ; compromission désigne un renoncement moral, au bénéfice d’un seul, dont il va tirer un profit personnel.

Clarté de l’objectif, ensuite. À quoi sert de nouer un compromis ? À ce que les cours d’action des protagonistes, collectifs ou particuliers, puissent reprendre leur dynamique. Nouer un compromis, c’est sceller un agir ensemble ; c’est produire du commun à partir du différent ; c’est organiser la gestion du désaccord, qui va certes persister sur nombre de points, mais sans faire obstacle au déroulement de l’action commune.

Clarté des rôles de chacun, enfin. Parler du compromis comme gestion commune des désaccords signifie que personne ne s’est vendu à l’autre, que nul n’a fait une croix sur ses valeurs et ses lignes rouges, que chacun est resté droit dans ses bottes et peut garder la tête haute. Aucun n’a manqué à sa parole, aucun n’a trahi ses mandants ; mais tous ont fait un choix raisonné de coopération, chacun sachant qu’il n’a que la moitié du billet d’un dollar et qu’il a besoin de l’autre pour que cela fasse un billet complet – utilisable, donc.

• Une condition de subsidiarité :  

De façon symétrique à l’idée que la force d’une chaîne est équivalente à celle de son maillon le plus faible, il y a l’idée que la performance d’une organisation productive ne peut être plus grande que la performance de l’équipe de travail la plus fragile. La performance se gagne  donc sur le shopfloor – par un sourire envers un client ; un délai respecté ; un colis bien emballé ; un projet bien ficelé, etc. « Faire bien du premier coup » était un slogan répandu, dans les années 1990, au sein des firmes industrielles qui tentaient de se dé-tayloriser. Au même moment, les thèses de l’économiste japonais Masahiko Aoki faisaient florès : il y montrait que la performance des usines Toyota était supérieure aux usines Ford du simple fait de l’horizontalité des décisions, le management de Toyota laissant les équipes de travail sur la chaîne résoudre elles-mêmes les problèmes qui y survenaient…

• Une condition d’originalité :

Un dialogue social pauvre, formel, étriqué, empreint de méfiance et d’opportunisme, ne sera jamais un levier de performance. Un compromis anémique, peu innovant, fragilisé par des conduites non-coopératives, ne sera jamais qu’un compromis anémique et sans durabilité. Sans adéquation étroite aux problèmes à régler, sans engagement de chaque partenaire dans l’action commune initiée par le compromis, sans recherche de solutions imaginatives, la performance est illusoire…

•  Une condition d’équilibration :

Une performance « performante », c’est quand aucune des six grandes dimensions de la performance – sociale, financière, marchande, productive, organisationnelle et environnementale – ne l’emporte sur les autres, et que chaque partie prenante ou constituante a pu se faire l’avocate de l’une ou de l’autre de ses dimensions, dans les espaces dédiés aux prises de décision.

Ce travail d’équilibration des préférences et des intérêts est au cœur du nouage de compromis. Compromis est ici synonyme de combinaison, de conciliation – de compossibilité, dirait Leibniz. C’est-à-dire : la prise en compte, dans une même formule d’accord, d’entités différentes, qu’il s’agisse de prétentions, d’intentions, de réflexions ou encore de justifications.

Cela se nomme un travail d’équilibration et c’est la définition même du compromis : la mise en compatibilité d’options rivales. Pourquoi celle-ci est-elle possible ? Parce que ce ne sont pas les choses qui sont inconciliables : elles sont déclarées ou rendues inconciliables par les femmes et les hommes qui tentent de faire prévaloir leurs seules idées ou leurs seuls intérêts. D’où une dernière condition :

• Une condition de méthode  et d’outillage des acteurs :

On peut identifier une dizaine de techniques pour nouer des compromis, en différenciant celles avec ou sans désistements requis et avec ou sans marchandages. Ce sont : les techniques d’attribution, d’intersection, de conjonction, de substitution, par minoration, par compensation, par sélection, par concessions et par offres équivalentes.

Qui les enseigne au lycée et à l’université ? Personne. Qui les a présentées et commentées dans des manuels ? Les éditeurs refusent de les publier, prétextant qu’en France, il n’y a pas de marché pour ce type d’ouvrages. Qui les mobilisent dans leurs pratiques de négociateurs ? Quelques rares diplomates inventifs et qui ont su observer les pratiques de décisions collectives ailleurs dans le monde et s’en inspirer. Y a-t-il dans le lot de nombreux dirigeants de Comex ou de Codir ? Non. La plupart pensent qu’ils sont nés avec, dans leur berceau, et qu’ils sont de grands stratèges…

Je termine par un rappel. Compromis provient du latin cum promissus : avec promesses mutuelles. Que se promettent ces compromettants ? De faire effectivement ce que tous deux ont déclaré qu’ils feraient. Le compromis entre deux autrui, ou deux groupes d’autrui, se comprend ainsi par l’avenir qui leur est commun. Cette futurité commune qu’établit le compromis est assurément un facteur de performance pour les organisations de travail : loin d’être un arrangement de circonstance, le compromis est une fondation solide pour la production de gains additionnels, générés par une coopération – même conflictuelle. Merci de votre écoute.

L’économiste Gilbert Cette, dans une nouvelle tribune au site d’opinion Telos (lire ici) – dont il est membre du comité éditorial, ce qui est le meilleur moyen de publier sans risque sa propre prose… – Gilbert Cette, donc, poursuit son offensive contre « les syndicats », cette fois-ci à propos du rocambolesque épisode de l’ouverture des boulangeries, fleuristes, etc., le 1er Mai.

Sa diatribe est toujours la même ; on s’étonne que ce collègue, formulant les mêmes reproches à l’encontre des mêmes acteurs, ne réalise pas – et je ne mets pas en doute son amour profond du syndicalisme et sa foi généreuse dans la démocratie sociale… – que s’il veut, un tant soit peu, être écouté par les responsables et les militants syndicaux, toutes centrales confondues, il devrait peut-être cesser de n’en parler qu’en termes désobligeants, s’obstinant à les présenter comme dévoyés, dépassés, dépréciés, dévalués, décrédités, desséchés, démonétisés, disqualifiés ou encore déconsidérés, et tenter plutôt de comprendre les logiques du système complexe d’action collective dans lesquels ils sont inscrits. Le précepte de Baruch Spinoza – « En ce qui concerne les actions humaines, je me suis soigneusement efforcé de ne pas railler, ne pas pleurer, ne pas même détester, mais de comprendre. » –  pourrait ici servir d’utile boussole à Gilbert Cette.

Les arguments qu’il utilise dans sa tribune me semblent emprunter tous au registre populiste. Et cela m’effraie. Quant un universitaire quitte le registre académique pour un argumentaire aux relents populistes, il adresse un mauvais message : notre métier d’intellectuel scientifique est fondé sur l’analyse rigoureuse des situations, avec une démarche d’hypothèses et d’administration de la preuve. Si ces principes sont ignorés, le débat académique devient un pugilat, où tous les coups sont permis, mêmes les plus sordides. Le renouveau du syndicalisme au 21^ème siècle, la réinvention du dialogue social et la rénovation de la démocratie sociale sont des projets trop sérieux pour être ainsi dénaturés.

Quels sont mes griefs et pourquoi je juge populistes les propos de Gilbert Cette ? Mettre tous les syndicats dans le même panier, et jeter tout le panier à la déchetterie est une pratique populiste. Plus on assimile le différent au type général auquel il appartient, et moins on est précis, objectif. J’ai commis l’an dernier un ouvrage, De la Modération en tout (lire ici), où ma première étude est consacrée aux stratégies éristiques (qui visent moins la recherche de la vérité que la victoire sur l’adversaire, quels qu’en soient les moyens) ; elles polluent le débat public.

Accuser les organisations syndicales de « défendre des symboles sans demander leur avis aux travailleurs »  est une critique populiste. La rhétorique est archi-connue et l’extrême-droite y excelle : délégitimer les élus, opposer le peuple à ses dirigeants, leur reprocher de ne penser qu’à eux-mêmes et à leur intérêts.

Accuser les dirigeants syndicaux de ne pas défendre « réellement » les salariés est un reproche populiste : on laisse entendre qu’ils poursuivent des intérêts autres, qu’ils ont un agenda caché, qu’ils bernent les travailleurs. Ainsi de ce (faux) questionnement de Gilbert Cette : l’opposition des confédérations syndicales au travail le 1^er Mai « témoigne-t-elle d’une confiance insuffisante en leurs représentants locaux, dans les branches et les entreprises, pour défendre réellement les intérêts des travailleurs ? »

Présenter le travail le 1^er Mai comme une proposition de bon sens, bénéfique pour « le PIB, les finances publiques et les comptes sociaux », et qu’il faut donc « revenir sur l’interdiction généralisée »(de travailler le 1^er mai) car celle-ci « n’aurait pas d’externalités négatives sur le reste de la société » est un mensonge populiste. Nulles externalités négatives, vraiment ? Et les corps fatigués des vendeuses, 7 heures de rang debout, à servir des clients parfois souriants et d’autres moins, les pieds enflés chaque soir ? Salariées de la première ligne, elles ont droit à un jour de repos ; et le 1^er Mai, cela tombe bien, c’est la fête chômée de celles et ceux qui travaillent toute l’année…

Qualifier l’opposition des dirigeants syndicaux au travail le 1^er mai comme une négation des « libertés individuelles », un déni des « préférences collectives », l’expression d’un autoritarisme suranné (« Imposer sa vision du progrès social à l’ensemble de la population » !) est typique du discours populiste : aller chercher des universaux (« les libertés », le « progrès social », etc.) pour dissimuler un étendard politique partisan.

Accuser les dirigeants syndicaux de prétendre « agir pour l’intérêt des travailleurs, mais dans les faits ils ignorent superbement ces derniers » est un reproche courant chez les populistes : délégitimer les dirigeants, en leur reprochant de parler à la place du peuple et de le mépriser. Mais qui méprise qui, ici ?

Accuser les dirigeants syndicaux de se prendre pour une « avant-garde éclairée : certains prétendent ainsi savoir mieux que d’autres ce qui est bon pour eux et pour tous… » est un autre reproche courant chez les populistes. Gilbert Cette sait-il mieux que les dirigeants syndicaux ce qui est bon pour les salariés ? Il n’est pire juge que soi-même, disait Aristote…

Je suggère donc à Gilbert Cette, professeur d’économie, de prendre en compte, dans ses prochaines analyses, les éléments suivants, que j’analyse ici avec les outils et concepts de la sociologie, toujours fort utiles dès lors qu’on prétend  vouloir réformer les rapports collectifs de travail.

Un. Si des députés, dans l’urgence et souhaitant faire « un coup politique », déposent une proposition de loi à propos du travail le 1^er mai, la défendent lors de leur niche parlementaire et tentent de la faire accepter sans vote en retirant in extremis leur PPL, aux fins d’éviter un débat à l’Assemblée nationale, quelle autre possibilité s’offre aux dirigeants syndicaux, outrés de cette procédure – « un auto-49-3 », dira d’ailleurs Marc Fesneau, chef des députés Modem… –  hormis celle de demander immédiatement au Premier ministre, Sébastien Lecornu, de retirer de l’ordre du jour de l’assemblée la tenue de cette Commission mixte ? Est-ce là s’opposer à des aménagements de la législation pour certaines branches professionnelles et dans le cadre des dérogations déjà prévues par la loi ? Non, bien sûr. Et tous les syndicats, unanimes, ont accepté que des négociations s’ouvrent dans les branches. Toutes les branches ? Non, bien sûr. Il y a aura donc négociation avant la négociation, pour déterminer quelles branches seront saisies pour qu’elles aménagent les articles concernés des conventions collective. Cela, c’est le jeu de la démocratie sociale, et il faut l’accepter.

Deux. Le communiqué de la CFDT (lire ici) explique les « bonnes raisons » – au sens du sociologue Raymond Boudon : les raisons que se donnent les acteurs sociaux eux-mêmes, compte tenu des informations en leur possession, des objectifs qui sont les leurs et des intérêts qu’ils défendent – pour lesquelles « les syndicats » se sont opposés à la proposition de loi : « Les lobbys des boulangers et des fleuristes tentent de reconquérir le passe-droit qui a longtemps prévalu dans leur secteur d’activité. La proposition de loi déposée le 25 avril 2025 au Sénat et adoptée par la chambre haute au début de l’année est directement issue de ce combat. Elle va même beaucoup plus loin, en permettant l’emploi de salariés le 1^er mai dans des activités aussi diverses que la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate (par exemple les boulangeries), la vente exclusive de produits alimentaires au détail (les épiceries, boucheries, poissonneries), la réponse à un besoin traditionnel du public propre au 1^er Mai (la vente de muguet, donc les fleuristes et les jardineries) ou encore l’exercice d’une activité culturelle (les théâtres, cinémas, musées, etc.). Autant dire que le droit d’un jour férié payé et chômé de plusieurs milliers de salariés serait remis en question si cette proposition était allée à son terme. » On conviendra que ces arguments ne peuvent être balayés d’un revers de main. C’est cela la démocratie sociale, et il faut l’accepter…

Trois.  Gilbert Cette n’a de comptes à rendre qu’à lui-même. Sophie Binet doit convaincre les 14 membres du Bureau confédéral de la CGT, puis les 52 membres de la Commission exécutive confédérale, etc. Gilbert Cette est seul à décider ; il n’a donc jamais expérimenté cet intra-organizational bargaining, quand les responsables d’une organisation doivent, avant de négocier avec les responsables de l’État, avec le patronat ou une autre organisation syndicale, négocier d’abord avec leurs propres mandants…

Quatre. Chaque acteur social, à la table de négociation comme lors d’une concertation avant une décision, a des lignes rouges. C’est-à-dire : une limite qu’il s’est fixée,  concernant le seuil d’acceptabilité des prétentions de son interlocuteur. Accorder à la Russie les territoires ukrainiens que la Russie revendique mais qu’elle n’occupe pas est une ligne rouge pour le président Zelensky. Acheminer des forces navales européennes pour débloquer le détroit d’Ormuz est une ligne rouge pour l’Union européenne, qui ne veut pas être entrainée dans une guerre qui n’est pas la sienne. Etc. De même, accepter que des salariés de différents secteurs professionnels travaillent le 1^er mai est une ligne rouge pour les dirigeants syndicaux. Pourquoi est-ce une ligne rouge ? Parce qu’elle autant stratégique que symbolique. Stratégique – le communiqué CFDT le montre – car la procédure est on ne peut plus classique : la dérogation est accordée à x sous conditions y, puis, quelques années plus tard, concerne aussi t et w, et les conditions deviennent y, v et z, etc. Il est donc logique que les organisations syndicales exigent des garanties à cette banalisation possible du 1er Mai. Car la symbolique d’un 1^er Mai chômé ne peut être ignorée : elle illustre les combats du mouvement ouvrier, l’histoire sociale, le Front populaire et les acquis sociaux, etc. Ce n’est pas un jour comme les autres, vient de déclarer Sébastien Lecornu, et le Premier ministre a raison de le rappeler. En ignorant cette dimension symbolique et politique, et en parlant seulement de « PIB » ou de « libertés individuelles », Gilbert Cette oublie que le monde social n’est pas un pur construit statistique de la comptabilité nationale, que les motifs pour lesquels des femmes et des hommes défileront ce 1^er mai 2026 sont tout aussi nobles que ceux qui l’ont conduit à écrire cette tribune, qu’il n’y a donc pas concurrence entre ces raisons d’agir, et que celles-ci, différentes et parfois divergentes, tissent nos démocraties sociale et politique.

Sauver la démocratie sociale – c’est le titre de l’ouvrage récemment co-écrit par Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert (lire ici) –, c’est d’abord ne pas insulter ses acteurs.

Précieuse, bienvenue et nutritive la contribution de Marc Salésina, professeur de gestion à l’université de Nancy, publiée ces jours-ci  dans la troisième livraison annuelle des Cahiers Savoirs Partagés (lire ici), collection que dirige Rémi Bourguignon, professeur à l’IAE Paris-Est et responsable de la Chaire Transformation et Régulation de la Relation de Travail et publiée avec le soutien de l’IPSI, Institut pour le Progrès Social dans l’Industrie (lire ici).

Précieuse, parce qu’il s’agit-là d’un texte de forte utilité, qui donne à penser et ouvre un horizon. Bienvenue, parce que la thèse défendue permet de sortir de l’impasse où nous enferme l’impuissante rhétorique d’un dialogue social « sous contrôle managérial et étatique ». Nutritive, enfin, car Marc Salésina nous propose ici, dans un style clair, la justification fondée d’un dialogue social réinventé autour de la prise de décisions en situation d’incertitudes, inhérentes aux processus décisionnels dans l’entreprise.

Ce dont rend compte son titre (même avec le point d’interrogation…), où sont rapprochés deux phénomènes, souvent traités comme des domaines étanches, écrit l’auteur – la gouvernance des firmes et le dialogue social – et dont la rencontre crée un espace délibératif – une arène, dit-il – autour d’un objectif de première importance pour les directions, les actionnaires et les représentants des salariés : maitriser les multiples incertitudes qui pèsent sur les décisions organisationnelles, puisque « leur contenu, leurs modalités d’adoption et leur capacité à être appliquées, sont susceptibles de varier ». Dans les mots de l’auteur :

« Cet article propose une relecture de la rencontre entre gouvernance et dialogue social comme une arène où se jouent la définition, le déplacement et la prise en charge de l’incertitude attachée à des décisions organisationnelles. Le constat de départ est celui de l’ambivalence de la gouvernance et du dialogue social. Ils sont encadrés par des institutions (droits, procédures, obligations) mais restent sous-déterminés quant à leurs finalités, leurs objets et leurs modalités d’usage ; ils peuvent donc être activés de façons très différentes selon les acteurs, les ressources et les configurations organisationnelles. »

Thèse roborative, donc, au-delà de son académisme apparent, puisqu’elle institue le dialogue social au cœur même du principe de gouvernance des firmes – décider de choix financiers, commerciaux, organisationnels, environnementaux, etc. –  et fait de celui-ci, à égalité avec cette gouvernance, une ressource et un opérateur pour discuter de ces choix, pour les valider ou les modifier, pour gérer et anticiper leurs conséquences, etc.

Ne sont alors plus séparées, voire ne s’opposent plus, la définition des stratégies et leur mise en œuvre, l’amont, donc, et la gestion de leurs conséquences sociales et organisationnelles, l’aval, au profit d’une arène permanente où amont et aval sont, en temps réel, conjointement examinés, et où, comme l’écrit Marc Salésina, se définit sans cesse « ce qui peut être sécurisé, déplacé ou laissé ouvert », où « se discutent non seulement les règles, mais aussi leur interprétation, leur finalité et leur portée concrète », et où « se jouent la répartition des incertitudes et la capacité des acteurs à transformer des orientations générales en ressources d’action, d’ajustement ou de contestation. »

Marc Salésina identifie trois tensions structurantes autour desquelles devrait pouvoir s’organiser cette arène de maîtrise des incertitudes, qu’il désigne ainsi, sous forme de préceptes :

• Définir ce qui compte (commensuration, pluralité des valeurs et conflits de réalité).

• Répartir contraintes et latitudes d’action  (localisation de l’aléa, contrôle de l’information et pouvoir d’inflexion).

• Stabiliser le futur ou préserver l’adaptabilité (promesses, plans et découplages).

Derrières ces mots, savants mais précis, se dessinent, tout à la fois, une raison d’être du dialogue social, un programme de travail pour ses acteurs, et une méthode pour le réaliser. Marc Salésina ne l’expose pas de cette façon mais c’est une manière de rendre opérationnel son propos.

Raison d’être du dialogue social. Au lieu d’être défini par ses dispositifs (« Toutes les formes de négociation, de consultation et d’échange d’informations, etc.», Organisation internationale du Travail ; lire ici), par sa finalité  consensuelle (« La poursuite d’un consensus autour d’une problématique économique ou sociale majeure » (Préventica ; lire ici)  ou par sa dynamique (« Un levier de transformation, de stabilité sociale et de performance RH » (cabinet d’avocat CDB ; lire ici), Marc Salésina le saisit comme un dispositif de vigilance. Il argumente ainsi : « Un échange contradictoire peut rendre visibles des incertitudes non prises en compte par les instruments de pilotage (angles morts, risques à long terme, incohérences d’objectifs, etc.). »

Programme de travail. Pourquoi exercer conjointement cette vigilance ? Réponse de Marc Salésina : « Les approches dominantes de la gouvernance tendent souvent à réduire l’incertitude pour les propriétaires et les dirigeants en la convertissant en risques calculables (objectifs, reporting, dispositifs d’alignement, contraintes budgétaires) ou en l’externalisant sur le corps social. Elles fixent des droits, des priorités et des procédures, mais elles ne stabilisent pas entièrement ce qui est discutable, négociable ou ajustable : elles laissent ouvertes des zones d’interprétation, de latitude et de contestation. Le dialogue social, lui, travaille cette incertitude comme une matière première : selon les rapports de force, il peut servir à valider ces transferts de risques (avec ou sans contrepartie), ou au contraire à les contester en « ré-ouvrant » les options fermées par la gouvernance (clarifier, sécuriser, obtenir des garanties). »

Méthode de travail. Le dialogue social, réinventé comme dispositif de vigilance, devient ainsi, par sa rencontre avec la gouvernance agissant comme réducteur d’incertitudes, une arène où peuvent être discutées, confrontées, validées, rejetées, réévaluées, etc., les hypothèses sur lesquelles les décisions de gestion vont être prises (puisqu’ « Une part des décisions les plus controversées s’appuie sur des hypothèses peu discutées (scénarios, productivité attendue, périmètres de comparaison, arbitrages implicites) » et où peut être réexaminé « ce qui apparaît comme stabilisé dans un tableau de bord » puisqu’il peut « se reconstituer ailleurs, sous forme de coûts cachés, d’usure, d’absentéisme, de départs ou de conflictualité latente. »  Mettre ces hypothèses en débat, souligne Marc Salésina, « c’est agir sur la source de l’incertitude plutôt que sur ses seuls effets, et donc clarifier ce qui est réellement négociable. »

Ce dernier trait (« clarifier ce qui est réellement négociable ») ouvre sur une pratique novatrice de la négociation collective : pas seulement définir des règles d’action en fonction du connu, du prévu, de l’attendu, etc., mais envisager des décisions non tranchées, réversibles donc, à ajuster en fonction du possible et du nécessaire, en se situant dans un avenir espéré pour en décliner, à rebours, le chemin pour y parvenir.  Il faut donc s’attendre à l’inattendu, comme l’énonçait Edgar Morin dans ses Sept savoirs nécessaires à l’éducation du futur (lire ici).  Il y notait ceci : Il existe « des incertitudes sur la réalité qui frappent d’incertitude les réalismes et révèlent parfois que d’apparents irréalismes étaient réalistes. » La négociation collective comme mécanisme de vérification conjointe du possible et du nécessaire ? L’idée est plus qu’intéressante…

Est désormais disponible, publié aux éditions Librinova (pour auto-éditieurs), un petit opus numérique (une quarantaine de pages), consacré aux façons de qualifier, étudier, mesurer et évaluer la négociation collective. Si le propos est spécifique à la France, il s’inscrit dans une démarche comparative. Sont ainsi mis en perspective ce qui se dit et ce qui se fait dans l’hexagone et aux États-Unis, de manière à mieux comprendre les particularités du cas français.

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Extrait 1 (Introduction) :

Peut-être est-ce le moment, alors que refluent et se politisent les études sur la négociation collective d’entreprise, de s’interroger sur cette activité de décision conjointe. Elle fut hier un thème prépondérant en sciences sociales, attirant de nombreux chercheurs, dont quelques figures reconnues de juristes, d’économistes et de sociologues. Elle est aujourd’hui considérée comme « un instrument d’adaptation des règles du rapport salarial aux stratégies de compétitivité des entreprises » (Giraud, Pélisse, 2024, p. 64) et il y aurait « risque de voir la négociation d’entreprise instrumentalisée par une stratégie de groupe indexée sur les fluctuations des marchés financiers » (Didry, Giordano, 2022, p. 66). Ces discours surprennent par leur déploration et le décalage d’avec ceux des décennies précédentes. Raison de plus pour tenter un regard rétrospectif (identifier ce qui a été pensé, étudié, mesuré et évalué à son sujet depuis 1982) et réflexif (enrichir nos manières de la penser, de l’étudier, etc., et, ainsi, (ré)animer une communauté d’études pour accompagner son essor et ses acteurs).

***

Table des matières

• I Qualifier la négociation collective
• Locution
• Vocabulaire
• Qualifications
• Définitions
• Conceptions
• Système-négociation
• II Étudier la négociation collective
• Communauté
• Théories et concepts
• Thématiques
• Cartographie
• Problèmes
• III Mesurer la négociation collective
• Textes
• Entreprises
• Processus
• Effets
• IV Évaluer la négociation collective
• Juger
• Réformer
• Diagnostic
• Analyses
• Craintes et résistances

Extrait 2

I Qualifier la négociation collective

Locution

Négociation collective est un syntagme nominal. Ce n’est pas cependant l’action de négocier qui est collective mais l’accord qui en résulte : il concerne tous les membres d’une collectivité de travail donnée. Elle est donc sociale, non parce qu’elle concerne le travail mais parce qu’effectuée par des représentants, qui négocient au nom de leurs mandants et à qui ils rendent compte.

L’expression princeps, collective bargaining, a été proposée, à la fin du 19^ème siècle, par deux intellectuels socialistes britanniques, Beatrice et Sydney Webb (1902). Tous deux concevaient cette activité comme un outil du trade-unionisme, complémentaire aux mutuelles ouvrières et aux pressions syndicales sur le gouvernement. Ils forgèrent l’expression pour la distinguer de l’individual bargaining, quand chaque salarié négocie, seul, les modalités de son contrat. Dans l’esprit des Webb, cette co-détermination avec l’employeur des conditions de travail et de rémunération des workers soustrait ces derniers de l’arbitraire des contremaîtres et donne une plus grande force à leurs revendications.

L’usage britannique et nord-américain a conservé le terme de bargaining –  du vieux français bargain – pour désigner une sorte de négociation, que nous nommons marchandage, qui consiste à majorer sa préférence puis opérer de légères concessions.  (…)

Vocabulaire

« Les frontières tremblées entre les mots » : l’expression d’Olivier Barrat et Catherine Daniel (2002) à propos de la non-distinction, par les représentants des directions et des salariés, des notions de discussion, de concertation ou de négociation, illustre le dilemme de l’analyste : établir distinctement ces frontières ou, puisque les acteurs ne le font pas, laisser le flou s’installer.

La première page de l’ouvrage d’Anselm Strauss (1978), Negotiations…, s’ouvre sur une liste de synonymes du mot négociation : marchandage, combines, compromis, marchés, accords, ententes tacites, médiation, tractations, troc, échange et collusion. Strauss ajoute : « Comme le suggèrent ces synonymes, les négociations empruntent des formes multiples. » Est-ce le cas ? Car les termes cités renvoient à des phénomènes différents (…)

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Extrait 3

II Étudier la négociation collective

Communauté

À la différence du cas états-unien, où le collective bargaining est un objet académique collectif, la France ne dispose pas d’une égale communauté de recherche. Il y eut, certes, à partir des années 1970 et grâce aux efforts de J.-D. Reynaud, au CNAM, puis par la création d’un groupe de recherches coordonnées du CNRS en 1980 (devenu GDR en 1987), sous l’intitulé  Relations professionnelles, négociations et conflits (regroupant 14 laboratoires au moment de sa non-reconduction en 1998), une certaine efflorescence intellectuelle. Mais la thématique spécifique de la négociation collective n’y occupait pas une place centrale. Sur les 12 cahiers du GDR publiés entre 1986 et 1998, seuls 3 concernent ce thème. Les thèmes des autres cahiers illustrent la généralité de ces études (« Les ouvriers », « L’embauche », « La division du travail », etc.). L’article-bilan de Michel Lallement (2022), qui fait le récit de cette communauté, ne comporte, dans ses 18 pages, que 4 occurrences de la locution négociation collective, pour 116 occurrences  relations professionnelles… Comment expliquer cette relative désaffection ?

Parlons d’un intérêt orienté ; et distinguons les études centrées sur la négociation collective en tant que processus observé en situation, et les études sur le négocié, à partir de faits historiques, d’analyses statistiques et de réflexions projectives. Dans le premier cas, l’étude est centrée sur ce que font les acteurs ; dans le second, sur ce qu’ils produisent. Cette même différence surgit si l’on compare les travaux des juristes de part et d’autre de l’Atlantique : là-bas, on glose sur le droit de la négociation collective ; ici, sur le droit des conventions collectives. D’un côté de l’Atlantique, on observe des manières de faire (par exemple : si l’employeur a négocié ou non de bonne foi) ; ici, on statue sur des manières d’écrire les règles. Soucieux de « situer les relations industrielles (…)

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Extrait 4

III Mesurer la négociation collective

Que mesure-t-on quand on mesure l’activité conventionnelle dans les entreprises françaises ? Des volumes (d’accords, d’entreprises, etc.) ; leurs évolutions (annuelles ou pluriannuelles) ; des qualités (l’appartenance syndicale des signataires) ; des objets de négociation (les thèmes traités dans les accords collectifs) ; enfin des effets (ceux des négociations salariales, par exemple, sur la structure des salaires ou le marché du travail). Ce qui n’est pas mesuré – c’est-à-dire : ce à quoi on ne peut attribuer une valeur –, ce sont les pratiques de négociation. Des éléments de capture de celles-ci sont présents dans les enquêtes ACEMO et REPONSE ; leur traitement fait peu l’objet de publications spécifiques. Quant aux (rares) enquêtes monographiques, elles sont peu nombreuses et de qualité relative.

Ces prises de mesure reposent sur des choix, politiques et statistiques. Le nombre d’entreprises où il y a activité conventionnelle n’est ainsi pas précisé dans les bilans annuels publiés par la DGT ; il figure (à nouveau) dans les publications de la DARES.

Sous l’intitulé de « textes » sont agrégés dans un même tableau statistique des documents à fort contenu contractuel (les « accords collectifs, hors épargne salariale »), des documents non-contractuels mais assimilés juridiquement aux accords (rédigés par un employeur et ratifiés par un vote des salariés aux 2/3) et des décisions unilatérales d’employeurs.

Les données proviennent de sources différentes : le dépôt, sur une plateforme, par les directions d’entreprises, de documents à valeur contractuelle ; le traitement de l’enquête ACEMO-Dialogue social (11 093 entreprises répondantes en 2023) ; et l’enquête REPONSE, à partir de questionnaires adressés aux directions d’entreprises, aux représentants des salariés et à des salariés ; ces résultats sont commentés dans les publications de la DARES, et exploités par des équipes de recherche (…)

Sont ainsi absents des statistiques : les processus se terminant par un constat de désaccord sans que l’employeur n’adresse le PV de désaccord ; les négociations informelles, surgies lors d’une réunion non convoquée à cet effet, et qui débouchent sur un accord, sans forcément un support normatif écrit. Sont, par contre, présents : les textes rédigés par l’employeur seul et soumis à ratification des salariés (20 040 en 2024) ; et les plans d’action et décisions unilatérales de l’employeur, suite à un non-accord (16 370 en 2024). Les volumes concernés ne sont pas anodins : 34,9 % de l’ensemble des « textes » enregistrés en 2024 ne sont pas issus d’un processus effectif de négociation collective.

On ne peut dissocier l’effort de connaissance de l’effort de gouvernance. L’avant-propos du directeur général du travail (…)

Les textes

Olivier Barrat et Catherine Daniel (2002) ont souligné divers problèmes : sous-estimation des chiffres issus des sources administratives ; pertes d’information dues aux opérations de réduction-simplification au moment du codage ; ambiguïté de certaines clauses de l’accord collectif, etc. Si la qualité et la quantité des données figurant dans les bilans annuels (547 pages pour l’édition 2025) est impressionnante, l’analyste est surpris de l’écart entre cette somme statistique et l’usage social et politique qui en est fait. La presse écrite y fait peu référence, et seuls quelques sites spécialisés s’y intéressent. La publication d’un document de synthèse, à destination du grand public, articulant données quantitatives et qualitatives, avec une synthèse des études ou enquêtes menées par les laboratoires de recherche exploitant ces données et l’adjonction de verbatim de négociateurs ou de récits de négociation, pourrait être de nature à mieux valoriser (…)

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Extrait 5

IV Évaluer la négociation collective

Juger

Est la qualité d’une chose ce qui fait qu’ont dit d’elle ce qu’elle est – pour parler comme Aristote. Quelles qualités reconnaît-on à la négociation collective ?

Un facteur de performance économique. Certaines études concluent à un effet positif (sur la productivité du travail ou la profitabilité des entreprises), d’autres sont réservées. Les indicateurs pris en compte – présence syndicale et taux d’adhésion dans les études anglo-saxonnes ; « dialogue social » dans les études françaises – diffèrent selon les pays ; et la négociation collective, au sens strict, n’est pas l’objet de ces enquêtes. Marc Ferracci et Florian Guyot (2015) ne retiennent ainsi que la fréquence des accords collectifs et le taux de couverture conventionnelle. Leur modèle inclut l’adhésion syndicale et la confiance entre les partenaires sociaux, de sorte que le lien causal entre décision conjointe et performance économique peine à être vérifié. L’étude d’Aguibou Tall (2020, p. 28) montre que « la négociation collective (formelle), combinée à la consultation des salariés (informelle), constitue un facteur favorable à la productivité des entreprises françaises. » D’autres études (OECD, 2019 ; Eurofound, 2015, 2024 ; Bartoli et al., 2024) éclairent cette causalité en soulignant le rôle de diverses médiations : l’attention des dirigeants à la qualité (…)

Réformer

La loi du 13 novembre 1982 instituant l’obligation annuelle de négocier traduit en acte législatif les propositions formulées, notamment, dans les rapports de J.-D. Reynaud (1978), G.Adam (1978) et d’Yves Chaigneau (1981), ou les réflexions du club Échanges et projets, présidé par Jacques Delors. Tous convergeaient sur l’analyse : indétermination des niveaux de négociation, sans attribution claire des sujets de négociation ;  prégnance des niveaux interprofessionnels et professionnels, au détriment du niveau local ; confusion entre ce qui relève d’une négociation et d’une information-consultation ; conception peu contractuelle de l’accord collectif, considérée comme un armistice ; faible couverture conventionnelle de nombreux métiers et secteurs professionnels, etc. Parmi les propositions de réformes : élargir la liste des thèmes soumis à l’obligation de négocier ; assigner à la négociation collective des objectifs prioritaires, tels la réduction  des inégalités sociales et la promotion de l’emploi ; faire de l’entreprise un lieu privilégié de négociation ; donner une légitimité à l’accord collectif en le rendant majoritaire, etc. Ce programme fut mis en œuvre au fil des décennies suivantes. Quels en furent les effets ?

Il n’existe pas d’évaluation dédiée aux politiques publiques de promotion de la négociation collective. La liste des thématiques traitées dans les rapports (…)

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Comment expliquer que le modèle allemand de cogestion d’entreprise ne produise que si peu d’effets ? C’est le titre, en forme de question, de la chronique de l’économiste du travail Philippe Askenazy, ce mercredi 22 avril,  dans le journal Le Monde (lire ici). Il s’adosse à une étude publiée dans The Reporter, le 9 avril dernier, Worker voice and firm governance, signée de deux économistes états-uniens, d’origine allemande, Simon Jäger et Benjamin Schoefer, le premier professeur à Princeton, le second à Berkeley (lire ici).

Thèse de ces deux auteurs ? « Codetermination is a moderate institution, one that neither dramatically raises wages nor harms firms through reduced investment, but whose effects depend importantly on institutional design.” C’est-à-dire (je traduis) : « La co-détermination est une institution modérée, qui n’entraîne pas de hausse spectaculaire des salaires ni porte préjudice aux entreprises du fait d’une baisse de leurs investissements, et dont les effets dépendent surtout du cadre institutionnel. »

Philippe Askenazy, dans chronique, reprenant l’argumentation des auteurs, en déduit que si cette co-détermination « ne peut pas faire de mal », elle ne saurait être « une mesure emblématique pour la gauche » et qu’il est probablement plus utile, conclut-il, « de réfléchir à renforcer nos institutions déjà en place ».

Philippe Askenazy a raison, à un an des élections présidentielles, de revenir sur cette question de la co-détermination et de fournir des arguments sur lesquels le débat public pourrait s’arrimer. Il faudrait cependant définir correctement les coordonnées exactes du débat, pour éviter  les… faux-débats, et mieux fonder les hypothèses de travail, pour mieux définir les réformes nécessaires. Philippe Askenazy, en fin de sa chronique, propose ainsi deux types d’hypothèses pour expliquer ces  effets modérés de la co-détermination – hypothèses que ne formulent pas les auteurs de l’étude :

• H1 : Les administrateurs-salariés siégeant dans les conseils de surveillance ont de la peine à peser sur les décisions de gestion ; ils sont insuffisamment formés pour apprécier correctement ces décisions ; le président du Conseil d’administration ou du Conseil de surveillance – toujours un employeur – a voix prépondérante et peut donc bloquer les initiatives des administrateurs-salariés ; et ceux-ci ne sont pas unanimes sur les orientations alternatives qu’il conviendrait d’impulser.

• H2 : La co-détermination ne serait qu’un vernis ou « une couche homéopathique » sur le système institutionnel des relations collectives de travail qui, à lui seul, produirait « des effets de premier ordre » – droit du travail, conseils d’entreprise, accords d’entreprise et conventions collectives de branche.

D’où la conclusion de Philippe Askenazy : il vaut mieux renforcer les institutions actuelles du dialogue social que prétendre le modifier / l’améliorer, par exemple en abaissant le seuil – 500 salariés – à partir duquel deviendrait obligatoire la présence d’administrateurs-salariés dans les Conseils d’administration.

Que penser de tout cela ? Reprenons l’argumentaire de Philippe Askenazy. Ont longtemps été attribuées à cette co-détermination, écrit-il, « les performances de l’économie allemande et son climat social coopératif ». Sauf que cela n’a pas empêché, ajoute-il, la baisse du taux de syndicalisation (17 % de syndiqués en 2018, mais 32 % en 1980), l’explosion des arrêts-maladie, consécutives à de mauvaises conditions de travail, le désengagement au travail des travailleurs allemands, la suppression de dizaines de milliers d’emploi dans l’industrie automobile, etc.

Que disent exactement à ce sujet les auteurs de l’étude ? Essentiellement deux choses : un, les données statistiques, sur durée longue, ne montrent guère d’effets sur les salaires  d’une « gouvernance partagée » ; et deux, l’étude de la participation des salariés à la gouvernance des firmes partout en Europe montre une grande variété des différents types de dispositif.

Pour l’assertion 1. Les auteurs énoncent ceci (ma traduction) : « Les données empiriques brossent un tableau modéré de cette co-détermination allemande : la représentation des salariés au sein des CA n’a pas d’effet perceptible. De plus, nous ne constatons aucun effet sur les inégalités salariales au sein des entreprises, aucun changement dans le partage des profits entre les entreprises et les travailleurs. » Sur quels éléments s’appuient-ils pour étayer ce jugement ?

Sur un graphique (figure 2, voir photo ci-dessus). Celui-ci présente 4 courbes, représentant chacune l’évolution annuelle des « salaires logarithmiques ajustés en fonction de la composition de la main-d’œuvre » (c’est-à-dire : leur évolution, une fois éliminées les variations dues au profil des salariés – âge, diplôme, expérience, poste occupé, etc.) pour 4 types d’entreprises : des SA, sociétés anonymes par actions avec co-détermination ; des SA sans co-détermination ; des SARL, société à responsabilité limitée, avant la réforme de 1994 de la gouvernance des entreprises (donc avec co-détermination) ; et des SARL après cette réforme (sans co-détermination pour les nouvelles créations d’entreprise). Le profil de ces 4 courbes étant quasiment identique, estiment les auteurs, que les firmes soient des SA ou des SARL, qu’elles aient été crées avant ou après la réforme de 1994, et qu’il y ait ou non présence d’administrateurs-salariés, ils en concluent, je l’ai dit,  à un « effet modéré » de cette co-détermination.

Que penser de ce raisonnement ? Qu’il est probablement juste. Ce que le profil de ces 4 courbes semble confirmer… Mais confirmer quoi, au fait ? Car une autre interprétation de l’identité de ces courbes est possible : elles ne prennent pas en compte, entre autres choses, les décisions prises en CA pour faire face aux multiples crises de la décennie 2000 en Allemagne. Si l’emploi était la variable étudiée, avec une hypothèse de type « Les entreprises avec co-détermination de leur gouvernance ont moins détruit d’emplois entre 2001 et 2009 que les entreprises sans co-détermination », je prends le pari qu’on constaterait des différences significatives dans ces courbes… D’ailleurs, une diapositive du DGB (photo ci-dessous) l’indique avec clarté :

Car ce qu’oublient souvent économistes et économètres, ce sont les logiques d’action des acteurs sociaux et les jeux d’acteurs, structurés, polymorphes, et trop complexes pour qu’une simple variable « effet sur les salaires » puisse les saisir… On peut faire l’hypothèse, sans trop se tromper, que lorsque l’Allemagne est entrée en récession à partir de 2003 et ce, jusqu’en 2009, les administrateurs-salariés ont dû, inlassablement, et dans leur CA, plaider pour un maintien du lien d’emploi, en jouant sur le chômage partiel, la réduction du temps de travail hebdomadaire, la suppression des heures supplémentaires, etc. Et qu’en absence d’administrateurs-salariés dans des entreprises à gouvernance non-partagée, les actionnaires ont probablement optés pour des licenciements…

D’où provient le constat des deux auteurs : « La co-détermination ne porte pas préjudice aux entreprises sous forme de baisse des investissements ».  Leur raisonnement est le suivant : si les syndicalistes siégeant dans les CA profitaient de leur position de force (la moitié des sièges dans les entreprises de plus de 2000 salariés) pour s’octroyer une rente en haussant « dramatically » les salaires dans leur entreprise, alors les directions, pensent-ils, réduiraient en retour leurs investissements. Or Simon Jäger et Benjamin Schoefer ne constatent aucune baisse d’investissement dans les « codetermined firms », comparativement aux firmes sans administrateurs-salariés. Les auteurs en concluent : les représentants des salariés siégeant dans les CA « tend to exercise their role cooperatively rather than in an adversarial manner » : ils seraient donc plus coopératifs qu’opposants.

Convenons que le raisonnement est un peu étrange : il repose, me semble-t-il, sur des approximations et des raccourcis de pensée. Un syndicaliste, élu administrateur-salarié de son entreprise, n’est pas, pour l’éternité, un « gentil », qui coopère, ou un « méchant », qui s’oppose. Sur certains dossiers, il sera coopératif, sur d’autres dossiers, il objectera et tentera de faire modifier la décision du CA ou du CS. Pour déterminer si ces administrateurs-salariés sont coopératifs ou non, il faut donc raccorder leurs votes au contenu des décisions de gestion prises en CA ou CS…

La présence d’administrateurs-salariés, à l’évidence, influe sur les choix d’investissements des directions… tout comme la parité euro/dollar, le coût du kérosène, l’opposition probable d’une ONG à cet investissement pour cause d’empreinte carbone trop forte, ou encore : la proximité d’échéances électorales dans le länder avec une campagne triomphante de l’AFD, etc. Et ces facteurs contextuels sont eux-mêmes à mettre en rapport avec la personnalité des actionnaires qui siègent dans les CA, s’ils sont des membres du Parti libéral ou s’ils sont des presque socio-démocrates, etc. Et convenons que si les directions des entreprises allemandes modéraient leurs investissements du fait d’une présence syndicale dans les CA de leurs entreprises, le système de relations collectives de travail allemand aurait été depuis longtemps réformé…

Pour l’assertion 2 : je résume ci-dessous les constats qu’opèrent Simon Jäger et Benjamin Schoefer :

• Les législations en vigueur en Europe confèrent assez peu de pouvoir formel aux représentants des salariés : leur présence dans les CA est presque toujours minoritaire – ce qui signifie que les actionnaires, en cas de vote majoritaire, peuvent toujours l’emporter ;

• La variété des institutions du travail en Europe est importante, et les systèmes de négociation collective différent grandement du point de vue de leur degré de centralisation, du type d’articulation entre niveaux de négociation et de leur faculté d’adaptation ;

• La plupart des pays européens affiche des niveaux élevés de participation informelle des salariés, de sorte que la contribution propre d’une présence syndicale au sein des CA peut être faible ;

• La co-détermination, quand elle existe, fonctionne parallèlement à des institutions complémentaires — négociations collectives sectorielles ; réglementations strictes du travail ; normes culturelles de relations patronales-syndicales coopératives, etc. — qui peuvent, indiquent les auteurs, déjà résoudre les problèmes que la co-détermination serait censée traiter.

Toutes ces considérations, concluent les auteurs –  et je suis d’accord avec leurs conclusions –  « exigent une approche nuancée pour extrapoler des effets de causalité spécifiques au contexte ». Cependant, ajoutent-ils, « des travaux récents sur l’introduction de la représentation au CA dans les grandes entreprises françaises en 2015 aboutissent à des résultats similaires à ceux observés dans les contextes allemand et finlandais, même si les relations industrielles en France sont nettement plus conflictuelles et antagonistes qu’en Allemagne ou en Finlande. » Si on ne peut tirer de conclusions fiables des comparaisons entre pays européens, tant est grande la variance entre les institutions du travail, et si les résultats (de l’effet quasi nul de la co-détermination sur les salaires et les politiques d’investissement des firmes) semblent similaires en France, Allemagne et Finlande alors qu’une variable-clé les différencie (la conflictualité latente en France), alors, me semble-t-il, il faut s’interroger sur la validité des deux variables prises en compte  (le niveau des salaires et des investissements). Car si en France, pays de grande conflictualité sociale, on constate une ineffectivité de la présence d’administrateurs-salariés dans les CA sur la structure des salaires, cela signifie que cette conflictualité française XXL s’arrête dès la porte d’entrée en salle de réunion du Conseil d’administration, et que celles et ceux qui, louves et loups dans l’atelier, y jouent en permanence le rapport des forces, cessent de le faire, devenus agneaux, dans la salle du CA… Est-ce crédible ? Non, bien sûr. C’est l’idée d’un effet nul de la présence d’administrateurs-salariés dans les CA qu’il faut donc interroger et, si nécessaire, se débarrasser, et vite, de cette (fausse-bonne) idée…. J’opte pour cette dernière solution. Pour plusieurs raisons :

Un, la représentation des salariés dans les Conseils d’administration dans les entreprises dès 500 salariés n’a pas pour raison d’être de hausser la masse salariale, plutôt, et sur ce seul plan monétaire, de modérer la rémunération des actionnaires en cas de difficultés économiques de l’entreprise, de veiller à ce que cette rémunération, si les profits sont conséquents, soient d’un montant raisonnable et préférentiellement réemployés dans l’outil de production, et que les salariés puissent également « toucher des dividendes » — puisque ces résultats sont dus à leur travail et à leur engagement dans le projet d’entreprise.

Deux, le prisme d’un effet direct « Présence d’administrateurs-salariés » et « hausse des salaires » déforme la réalité du jeu social dans l’entreprise et au sein du Conseil d’administration. On peut raisonnablement faire l’hypothèse que la présence d’un (ou plusieurs, a fortiori) représentant(s) des salariés dans une instance formelle comme un CSE ou un CA est de nature à modifier la délibération de cette instance : l’employeur, qui préside le CSE, doit ainsi répondre aux objections et aux arguments du délégué syndical, et le faire de telle manière que ce dernier, sans pour autant lui donner son blanc-seing, accepte de ne pas « monter dans les tours », s’il constate qu’une part de ses arguments ont été pris en compte. Même cas de figure dans un CA, d’autant plus qu’il y aura toujours un actionnaire, non élu par les salariés, et qui, pour des raisons où se mêleront humanisme et opportunisme, appuiera la demande des administrateurs salariés, ce qui peut conduire le président du CA, par anticipation ou par évaluation du rapport des forces,  à modifier le projet ou la décision mise en débat…

Trois. Les salaires, en Allemagne, sont déterminés par des conventions d’entreprise ou par des conventions sectorielles régionales. Les CA ou les CS peuvent, évidemment, fixer un cadre pour ces négociations salariales, ou établir une fourchette, etc. Mais il revient aux seuls négociateurs de l’entreprise, direction et syndicalistes (le service RH en appui aux deux parties) de réviser l’accord collectif ou la convention collective d’entreprise et traiter ce problème des rémunérations de façon prioritaire, le CA venant, selon la situation, adouber le deal ou peser sur l’élaboration de ce dernier. De sorte que la variable-clé dont il faut mesurer l’effet est moins « la présence ou l’absence d’administrateurs-salariés » au CA mais plutôt : « la qualité du processus de révision négociée de la grille salariale »…

Quatre, la brochure de l’IMU, Institut fur Mitbestimmung und Internehmensführung (Institut pour la co-détermination et la gouvernance des entreprises, rattaché à la Fondation Hans-Böckler, proche du DGB, la confédération des syndicats allemands), dont la version française a pour titre Pourquoi la codétermination ? Un recueil de bons arguments pour une forte participation des travailleurs et travailleuses (lire ici) liste pas moins d’une trentaine d’effets positifs de la co-détermination en Allemagne. Ce sont, en vrac et à titre d’exemples : une meilleure rentabilité des actifs de l’entreprise,  une meilleure trésorerie et une meilleure marge bénéficiaire ; une moindre évasion fiscale et une comptabilité plus rigoureuse ; des investissements dans l’outil de production plus importants ; le respect des objectifs sociaux et environnementaux, une meilleure protection du climat ; une meilleure motivation des salariés ; une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, etc.

Philippe Askenazy ne fait pas mention de ces effets positifs de la co-détermination tels qu’analysés par le WZB, le Centre de sciences sociales de Berlin, qui a élaboré pour le DGB un indice de co-détermination (Mitbestimmungsindex – MB-ix) – lire ici.  Il semble pourtant que nous sommes en présence d’effets positifs avérés, attestés, constatés de la co-détermination sur le fonctionnement des entreprises allemandes et le bien-être des salariés allemands. Pourquoi prétendre le contraire ? Et même si la présence d’administrateurs-salariés dans les CA ne peut résoudre, par magie, tous les problèmes de notre démocratie sociale, il est sûr que l’absence de ces administrateurs-salariés dans les instances de gouvernance des entreprises, elle, l’aggravera ou empêchera qu’elle soit réinventée…

L’argument de Philippe Askenazy – la co-détermination n’ayant pas d’effets économétriquement apparents, oublions-la et jouons seulement sur les institutions du travail déjà en place – se dissout dès lors que l’on remplace les items par d’autres. Par exemple : « La présence de députés écologistes à l’Assemblée nationale ayant peu d’effets sur l’accélération de la transition écologique, oublions-les et quadruplons seulement le budget de l’ADEME ». Ou encore : « La présence d’horribles photos de cancers sur les paquets de cigarettes ayant (visiblement) peu d’effets sur la propension à fumer des fumeurs, oublions cela et contentons-nous de hausser à 125 euros le prix du paquet. » Etc.

La co-détermination est une opportunité, non négligeable, de démocratiser les entreprises. C’est aussi une manière de « mutualiser » le projet d’entreprise par la prise conjointe de certaines décisions de gestion. Ces deux motifs me semblent suffisamment puissants pour que nous mettions à l’agenda du débat public pour la campagne présidentielle de 2027 cette question de la gouvernance partagée des entreprises françaises – en toute lucidité et arguments à l’appui, y compris venus d’Allemagne…

La tribune reproduite ci-dessous a été refusée par le site d’opinions Telos. Elle discute les thèses des trois auteurs de l’ouvrage paru récemment : Sauver la démocratie sociale (lire ici) ; cela n’a pas plu. À l’opposé de ce que ce site d’opinions déclare être (« Une plateforme de débat entre intellectuels »), ceux qui l’animent ont préféré l’entre-soi au débat académique. Deux des auteurs siègent en effet dans son comité éditorial ; l’un en est le rédacteur en chef ; et le troisième y publie régulièrement des tribunes (pas moins de 13, depuis 2020…). Ce refus de publier, Telos et son directeur n’ont pas cru nécessaire de m’en faire part. Quand la discourtoisie s’ajoute à l’endogamie, le pharisaïsme est à la fête.

Exiger un « vrai débat », « un débat de fond », comme le fit Guy Groux dans sa tribune du 17 mars sur le site Telos (lire ici), et ne pas l’engager en refusant de publier ma tribune – et en refusant de publier la réponse de Rémi Bourguignon (reproduite sur ce blog il y a quelques jours (lire ici) – est une curieuse façon de concevoir ce débat « de fond ». Il est pourtant au cœur de la pratique scientifique.

Faire taire ses opposants est le signe des républiques bananières. Dans la République des lettres et des idées, l’opposant est chéri ; et la controverse qu’il provoque, un moment intellectuel utile : l’auteur critiqué peut approfondir sa pensée, recalibrer son argumentaire, explorer de nouvelles idées.

Je lis ceci sur le site de l’institut chrétien d’éthique et de politique à propos de l’utilité des disputatio (lire ici) : « Confronter des avis divergents constituera toujours un atout pour comprendre le monde, soi-même et les autres. C’est dans la relation réciproque que l’on peut mesurer les forces et faiblesses de sa propre argumentation et de celle de son interlocuteur. C’est aussi dans cet exercice de disputatio qu’on élargit son champ de vision en s’ouvrant à une autre manière d’aborder une même réalité. On découvre des dimensions qu’on avait jusque-là ignorées ou négligées ; en accédant à tout ou partie d’une logique différente à laquelle on n’avait pas accès. Et on ne pense pas tout à fait et complètement comme avant. Soit cela a permis d’affiner son propre raisonnement, soit on l’a modifié pour mieux tenir compte de la complexité du problème traité qu’a mis en évidence la démonstration adverse. »

Quand la confrontation des arguments est refusée, c’est que l’idéologie a pris le pas. C’est ce que soulignait Rémi Bourguignon dans sa réponse à Guy Groux : quand les solutions apportées (réduire le nombre de confédérations syndicales ; interdire les débrayages pendant les négociations, etc.) n’ont que peu de liens avec le problème (la crise de la démocratie sociale), et que les arguments déployés pour les justifier sont circulaires, donc de validité nulle (la propension syndicale au conflit serait due à une culture syndicale de la conflictualité, sans que l’on sache d’où proviendrait cette culture du conflit. De la propension syndicale au conflit ? On en perd son latin…), alors il ne reste plus que l’idéologie, soit ces idées fausses et douteuses par lesquelles on explique le monde et sa complexité par quelques arguments simplifiés à l’extrême, assénés comme des mantras.

Arthur Shopenhauer ouvrait ainsi son ouvrage sur L’Art d’avoir toujours raison (lire ici) : « La dialectique éristique est l’art de la controverse menée de telle manière que l’on ait toujours raison, donc per fas et nefas (c’est-à-dire par tous les moyens possibles). » Il s’agit de convaincre son auditoire que l’on a raison alors qu’à l’évidence, on a objectivement tort. Shopenhauer poursuit ainsi :

«  D’où cela vient-il ? De la médiocrité naturelle de l’espèce humaine. Si ce n’était pas le cas, si nous étions foncièrement honnêtes, nous ne chercherions, dans tout débat, qu’à faire surgir la vérité, sans nous soucier de savoir si elle est conforme à l’opinion que nous avions d’abord défendue ou à celle de l’adversaire : ce qui n’aurait pas d’importance ou serait du moins tout à fait secondaire. Mais c’est désormais l’essentiel. La vanité innée, particulièrement irritable en ce qui concerne les facultés intellectuelles, ne veut pas accepter que notre affirmation se révèle fausse, ni que celle de l’adversaire soit juste. Par conséquent, chacun devrait simplement s’efforcer de n’exprimer que des jugements justes, ce qui devrait inciter à penser d’abord et à parler ensuite. Mais chez la plupart des hommes, la vanité innée s’accompagne d’un besoin de bavardage et d’une malhonnêteté innée. Ils parlent avant d’avoir réfléchi, et même s’ils se rendent compte après coup que leur affirmation est fausse et qu’ils ont tort, il faut que les apparences prouvent le contraire. Leur intérêt pour la vérité, qui doit sans doute être généralement l’unique motif les guidant lors de l’affirmation d’une thèse supposée vraie, s’efface complètement devant les intérêts de leur vanité : le vrai doit paraître faux et le faux vrai. »

Tribune refusée par Telos (adressée le 21 mars 2026) : « On ne réforme jamais contre les acteurs, toujours avec eux. À propos de l’ouvrage Sauver la démocratie sociale… »

Guy Groux, dans sa tribune du 17 mars, appelle à « un vrai débat », « sur le fond », au sujet des thèses qu’il défend avec Gilbert Cette et Richard Robert dans Sauver la démocratie sociale. Il y regrette que l’on ait négligé de lire les 239 pages de l’ouvrage, et que l’on se soit contenté de la quatrième de couverture. On y lit ceci : « Pour sauver la démocratie sociale, il faudra en transformer radicalement les institutions, sans craindre de bousculer les situations acquises des partenaires sociaux et des syndicats eux-mêmes. » Comment s’étonner que les commentateurs, après pareille invitation, aient choisi, à leur tour, de bousculer les trois auteurs ?

Une thèse parcourt l’ouvrage : il y a « naufrage » de la démocratie sociale et la cause réside dans le dysfonctionnement de ses institutions. Que vaut cette hypothèse ? Son heuristique dépend de deux conditions : que soit défini ce qu’est cette « démocratie sociale » et que soient analysés les jeux d’acteurs, et pas seulement les « institutions » ; ce dont l’ouvrage se dispense.

Si la notion de démocratie sociale renvoie à la négociation collective d’entreprise et à la gestion paritaire d’organismes de protection sociale, elle a l’inconvénient de construire un parallèle avec la démocratie politique – pour la décalquer ou s’en démarquer. Cela nuit à la clarté de l’analyse quand, comme le font les auteurs, le procès de cette démocratie sociale est instruit sous l’angle exclusif de l’inconstance syndicale. Peut-on critiquer les institutions de la « démocratie politique » si les reproches ne sont adressés qu’aux seuls partis politiques de gauche, si l’analyse se focalise sur la seule fabrique de la loi, se désintéressant de sa mise en œuvre et des impensés du législateur ?

Saisi par le prisme des institutions – les réformes législatives et la réglementation du travail –, le dialogue social semble une thématique récurrente dans l’activité gouvernementale. Guy Groux en conclut que la France serait l’un des pays européens qui s’est le plus mobilisé, ces soixante dernières années, pour réformer ce dialogue social. Il ajoute aussitôt : et les attentes des gouvernements réformateurs ont été le plus souvent déçues.

L’argument est étrange : les gouvernements successifs, depuis 1982, réforment sans cesse le jeu social, et ce dernier demeure inchangé ? Si tel est le cas, quelles en sont les raisons : un diagnostic erroné des gouvernants, ou des lois imparfaites, écrites d’une main tremblante ? Non. Guy Groux l’écrit sans ambages : « L’une des raisons essentielles de l’infortune des réformes est largement liée à un fait majeur, la faiblesse des syndicats. »

Le lien entre le phénomène (des réformes incessantes mais sans effets) et sa cause supposée (la faiblesse et le nombre de syndicats) semble ténu. Partons du diagnostic des auteurs, qu’ils résument ainsi dans l’introduction de l’ouvrage : « Réformes inachevées, culture conflictuelle toujours présente, emprise de l’État sur le dialogue social ». Y a-t-il un lien entre ces trois phénomènes ? Oui. Lequel ? Le jeu des acteurs sociaux, État compris, mais qui n’est pas analysé en termes de jeux structurés. En cela réside le talon d’Achille de Sauver la démocratie sociale : sur-déterminer le rôle des institutions et de l’action de l’État et ne désigner qu’un seul coupable… « Une part importante des rapports entre la démocratie sociale et l’État », écrit Guy Groux, « se joue au travers de l’acteur syndical, non seulement à cause de son rôle au sein du dialogue social mais aussi et surtout à cause des faiblesses qui le caractérisent depuis toujours ». Pour quelles raisons un seul joueur d’un jeu à n participants est tenu pour responsable de son dysfonctionnement ? Et pourquoi soustraire la responsabilité de l’État ? Guy Groux estime que l’État a joué un rôle fondamental « dans l’institutionnalisation de la démocratie sociale qui, en France et contrairement à d’autres pays, n’aurait pu exister sans son concours. »

Là aussi : étrange argument. On ne connaît pas, en Europe, de pays démocratiques où l’État n’a pas, de façon volontaire, à un moment ou à un autre du 20^ème siècle, façonné la démocratie sociale. En Allemagne, comme dans les pays scandinaves ou en France, l’État s’est donné pour mission d’être le garant d’une double liberté, celle d’entreprendre et celle de revendiquer, et d’équilibrer, chaque fois que cela était nécessaire, les rapports entre capital et travail, pour qu’aucun ne l’emporte durablement sur l’autre. S’il y a aujourd’hui « avènement de la démocratie sociale » – pour reprendre la formule de Rémi Bourguignon –, elle est autant due à « l’affirmation volontaire de celle-ci » qu’à « l’action essentielle » de l’État. Nul besoin d’ériger ce dernier en opérateur surpuissant…

D’autant plus qu’il est patent que cet État, dans le cas français, est à la fois interventionniste et inconséquent. Il institue l’article L1 du code du travail, s’imposant l’obligation d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs pour toute réforme sociale, mais s’empresse, dans ce même article, de dissoudre cette contrainte (« Le présent article n’est pas applicable en cas d’urgence. »). Il fusionne les institutions représentatives du personnel en une seule entité, le CSE, mais ne donne pas aux élus les moyens d’accomplir leurs nouvelles tâches. Il élargit la possibilité donnée à un employeur de TPE-PME de faire valider le texte qu’il a rédigé par un référendum des salariés mais sans instituer un moment de délibération où ces derniers pourraient en débattre. Il institue des Observatoires départementaux du dialogue social, mais ne met à leur disposition aucun moyen de fonctionnement, et leur mise partielle en réseau est très récente. Etc. Etc. Difficile, dans ces conditions, de plaider l’idée d’un État à l’action mûrement réfléchie…

Déplorer la singularité de la France au regard d’autres pays d’Europe est un exercice un peu vain – surtout s’il est conduit à charge et ne retient que les données favorables à la thèse défendue. S’il est vrai que la Suède ne compte que 3 centrales syndicales (contre 8 en France) et que le taux de syndicalisation y est de 69 % (contre 9 %), le taux de couverture conventionnelle est de 98 % en France (contre 87 % en Suède) ; et il y existe ici un salaire minimum et une procédure d’extension des accords à toute une profession, ce qui n’est pas le cas là-bas. Mêmes observations pour l’Allemagne. Entre 1996 et 2021, nous informe La Chronique internationale de l’IRES (n° 183, 2023), « la couverture conventionnelle des entreprises par une convention collective de branche est passée de 70 à 45 % en Allemagne de l’Ouest, et de 56 à 34 % en Allemagne de l’Est. » La démocratie sociale ne semble pas, Outre-Rhin, dans une meilleure posture que la nôtre…

C’est donc que le problème est moins simple qu’il nous est présenté ; et que la mesure-phare proposée (« la mère des batailles » disent curieusement les auteurs, confondant l’arène et le forum) – réduire le nombre de syndicats « pour pallier la faiblesse du syndicalisme, une des causes fondamentales de la culture du conflit » – ne le résoudra pas. Comment y parvenir ?

En étant lucides sur les responsabilités de tous. Le jeu social est un jeu d’acteurs, au pluriel; on ne peut donc désigner les uns comme plus responsables que les autres, et prétexter leur faiblesse pour les contraindre encore plus… Envisagé comme un jeu structuré, il traduit les tentatives incessantes de coordination entre des acteurs complexes, occupés à chaque instant à redéfinir leurs stratégies pour tenir compte de celles de leurs partenaires de relation ; ils alternant donc conflits, coopérations, négociations, alliances, désunions, etc., tout cela sur fond de contraintes légales et de gestion d’évènements inopinés.

Ce jeu est l’expression d’un système d’action concret – pour user du concept-clé de Michel Crozier et d’Erhard Friedberg – c’est-à-dire : construit par des acteurs et définissant leurs possibilités de stratégie rationnelle, compte tenu de celles des autres. Observé de l’extérieur, comme le font Guy Groux et ses collègues en n’incluant pas l’État dans ce jeu (et en lui donnant le beau rôle d’un réformateur se heurtant sans cesse aux jeux stériles d’acteurs syndicaux faibles et délégitimés), ce jeu apparaît dysfonctionnel. Comme la compréhension du jeu d’acteurs n’est pas au centre de l’analyse, celle-ci ne porte alors que sur certains acteurs, accusés, tels des enfants ingrats ou turbulents, de ne pas témoigner de reconnaissance envers celui qui les choient. Dans les mots de Guy Groux : l’emprise de l’État, c’est « faute d’avoir trouvé des relais efficaces et suffisants au sein de la société et parmi les acteurs concernés », les partenaires sociaux étant, écrit-il, « en incapacité à se saisir des possibilités qui leur [sont] offertes pour créer des normes conventionnelles ». Pire, ajoute-il, « ils ont parfois décrié des réformes qui leur donnaient pourtant de l’autonomie et du “pouvoir d’agir et de décider” ». Pourquoi cette ingratitude, dont Guy Groux oublie d’en rechercher les causes ?

Parce que cette emprise de l’État, loin d’être la résultante de ce jeu d’acteurs, en est l’une des causes principales. Quand, à de multiples reprises ces cinq dernières années, les gouvernements concernés invitent les partenaires sociaux à négocier sur tel ou tel thème mais en leur adressant une « lettre de cadrage » (l’expression est idoine…) et une date butoir impérative, peut-on qualifier l’État, comme le fait Guy Groux, de « grand architecte des relations professionnelles », sorte de grand frère, aidant et bienveillant, en délaissant son côté brouillon, son omnipotence et son comportement comme employeur à l’opposé des principes qu’il définit pourtant dans ses projets de loi ? La section syndicale d’entreprise n’est autorisée en France que depuis décembre 1968 ; et la négociation collective dans les trois fonctions publiques n’est possible que depuis six petites années ; et l’on dénombrait l’an dernier pas plus de 200 accords collectifs signés dans la fonction publique d’État. Pour un architecte réformateur, le bilan est mince…

Comment comprendre l’assertion d’une « culture conflictuelle toujours présente » en milieux de travail, et que penser de la proposition des auteurs de « pacifier les négociations collectives » (en interdisant tout débrayage pendant les négociations) ? Le débat est le même que dans les années 1970 : faut-il considérer le conflit du travail comme un accroc dans le contrat social, à éviter à tous prix, ou comme l’expression d’un malaise, non réglé par les procédures usuelles de concertation dans l’entreprise, et qui traduit le besoin de redéfinir certaines règles fondant le rapport entre l’employeur et les salariés ? On rappellera ici l’accord RATP de 1996, actualisé en 2001 ; il mit fin à des années de conflictualité sociale débridée dans les transports parisiens. Pourquoi celle-ci a-t-elle fléchi ? Parce que l’accord de 1996 prévoyait un double mécanisme : de subsidiarité et d’alarme sociale. Le premier fit chuter le taux de grève à la RATP : les désaccords sur les dates de congés de quelques chauffeurs d’une ligne d’autobus étaient désormais réglés à ce niveau et par des directeurs habilités à négocier, sans que les délégués syndicaux centraux n’aient à généraliser le désaccord à toute la régie pour résoudre un problème de prise de congés… Le second mécanisme fit de même : l’accord de 1996 prévoyait une procédure de saisie en urgence de la direction (« l’alarme sociale ») à propos d’un problème jugé majeur par les organisations syndicales ; celle-ci avait obligation de les recevoir aussitôt et, en cas de désaccord persistant, d’ouvrir un processus de négociation pour le résoudre…

Quelles leçons en tirer ? Que les conflits du travail surgissent quand les procédures de concertation dans l’entreprise sont grippées ; quand la centralisation des décisions de gestion oblige les élus et délégués syndicaux à centraliser à leur tour leur riposte ; qu’en l’absence de règles claires différenciant échanges d’informations, consultations, concertations et négociations collectives, ces mêmes élus et délégués se saisissent de toute occasion pour tenter de faire avancer leurs dossiers – y compris par des débrayages…

Jusqu’en 2015, le ministère du travail a comptabilisé, dans un même document annuel, grèves et négociations d’entreprise, illustrant ainsi le propos, heuristique, du sociologue Jean-Daniel Reynaud : « Le conflit est la poursuite de la négociation par d’autres moyens ». Opposer conflit et négociation n’a guère de sens ; et l’on s’étonne que l’un des auteurs ait justifié la proposition de « pacifier les négociations » en évoquant l’idée qu’« on ne négociait pas un pistolet sur la tempe »…

Un rapide examen des chiffres conjoints de la conflictualité et de la négociation collective montre l’étrangeté du raisonnement : en 2022, il y a eu arrêt collectif de travail dans 4 % des entreprises de moins de 250 salariés – il y en a 200 000 en France – et un processus de négociation collective engagé dans 35 % d’entre elles (et un taux d’aboutissement à l’accord de 85 %). On conviendra que faible est le risque qu’une grève des salariés vienne refroidir les ardeurs négociatrices des directions… Est-ce la même chose pour les entreprises de plus de 500 salariés ? Oui. Dans 35 % d’entre elles, il y a eu au moins un arrêt de travail en 2022 ; dans 95 %, un processus de négociation a été engagé, et un accord collectif signé dans 94 % des cas. Si 5 % de ces directions d’entreprises ont refusé de négocier avec les élus et délégués syndicaux, est-ce à cause d’un conflit du travail ? Peut-être. Mais cela n’a pas dérangé les 30 % restantes qui, par hypothèse, ont dû simultanément gérer un conflit du travail et boucler leur négociation. N’est-ce pas, d’ailleurs, la même chose ? L’accusation portée contre les syndicalistes de faire capoter les négociations collectives en se mettant sans cesse en grève ne résiste pas à l’analyse des chiffres, ni à l’observation des pratiques sociales. Quand l’analyse est générale et surplombante, le risque de mal interpréter les phénomènes est aggravé. Quand l’analyse s’opère à hauteur des acteurs du jeu social et que les chercheurs optent pour l’induction et une posture clinique, le risque diminue…

Reste un dernier argument : le caractère peu innovant des accords collectifs produits par cette négociation collective d’entreprise, de branche (et même interprofessionnelle, quoique à un degré moindre). Les auteurs ont raison de le souligner. Ce problème doit être abordé de front : les négociateurs syndicaux et patronaux manquent de courage et d’imagination. Jean-Denis Combrexelle le notait dans son rapport La négociation collective, le travail et l’emploi (2015, p. 47) : les acteurs sociaux peinent, écrivait-il, « à s’emparer des ressources que le droit leur offre ». Pour quelles raisons ?

Parce qu’ils n’en voient pas l’intérêt ; parce qu’ils ont des alternatives à leurs yeux plus crédibles ; parce qu’ils redoutent le face-à-face et ont peur de contracter ; parce que peu d’entre eux considèrent la négociation collective « comme utile, équitable et efficace », Combrexelle dixit. Etc. Il faut donc écouter leurs bonnes raisons, prendre en compte leurs craintes et réticences, les accompagner dans leurs efforts. Guy Groux, Richard Robert et Gilbert Cette optent pour une autre solution : réduire le nombre des organisations syndicales, au motif que leur émiettement aboutit « à une radicalisation de l’expression et des pratiques ». 

La diversité syndicale serait-elle synonyme de rivalité syndicale ? Pas vraiment. En 2004, une étude la DARES (lire ici) montrait que sur 100 établissements avec présence d’un CE, il n’y avait qu’un seul syndicat dans 27 d’entre eux, et au moins deux dans 36 autres (et donc 37 sans aucune présence syndicale). L’argument d’une offre syndicale pléthorique, donc d’une concurrence inefficace, s’affaiblit un peu plus dès lors qu’on raisonne par collège électoral. La configuration la plus fréquente est une rivalité CGT/CFDT dans le collège ouvrier, et une rivalité FO/ CFDT/ CFTC/CFE-CGC/ pour les collèges ETAM et cadres. Rares cependant sont les cas d’entreprise où il y a présence, pour chaque collège, de plus de deux sensibilités syndicales différentes. L’argument s’appauvrit encore quand on considère les secteurs professionnels. Dans l’éducation nationale, au sens large, il existe plusieurs dizaines de syndicats nationaux différents. Mais chacun d’eux agit sur un segment précis de ce marché interne : les professeurs de lycées et de collègues ; ceux de l’enseignement technique ; les personnels d’administration et d’intendance, ou d’inspection ; les agrégés de l’enseignement supérieur ; les médecins de l’éducation nationale, etc. La plupart sont regroupés dans des fédérations (CSEN, FAEN, FSU, etc.).

Que changera la réduction à trois des huit confédérations actuelles ? Peu de choses. Le nombre de fédérations ou de syndicats nationaux affiliés  (actuellement : 72 ; lire ici) diminuera, certes, du fait de probables fusions entre des syndicats de même sensibilité dans certains secteurs. Mais la diversité des statuts professionnels et le périmètre des syndicats d’employeurs restant les mêmes, on peut tabler sur le maintien d’une soixantaine de fédérations et de syndicaux affiliés. Les accords collectifs d’entreprise, de branche et nationaux seront-ils plus innovants après ces fusions d’organisations ? On se doute que non, puisqu’il n’y a guère de liens entre la qualité d’un processus de négociation collective et le nombre de délégués syndicaux présents dans la salle… Les employeurs seront-ils plus inclinés à contracter s’ils n’ont qu’un seul délégué syndical en face d’eux au lieu de deux ? On connaît la réponse…

La réduction du nombre de confédérations syndicales n’a de sens et d’utilité que si les trois agrégats qui en résulteront – dont un pôle radical et un pôle réformiste – se dotent de procédures collégiales d’examen et de prise de décision. Si le nombre d’entités différentes autour de la table influe sur l’efficacité des délibérations et la pertinence des décisions adoptées (« Le pluriel ne vaut rien à l’homme, et sitôt qu’on est plus de quatre, on est une bande de cons », chantait Georges Brassens…), un faible nombre de décideurs n’est pas plus un garant de la qualité des décisions ; ce qui se passe ces jours-ci dans le bureau ovale de la Maison blanche en est l’illustration…

Les délibérations collectives au sein des huit centrales actuelles – ce que l’on peut nommer, pour suivre Richard Walton et Robert McKersie (1965 ; lire ici), l’intra-organisational bargaining – se poursuivront, à l’identique, dans les trois organisations syndicales unifiées que proposent les auteurs… Supprimer les parapluies n’arrête pas la pluie de tomber ; et rayer l’UNSA ou la CFTC de la carte sociale n’encouragera aucun employeur réticent à s’engager de bonne foi dans un processus de négociation collective. L’urgence n’est donc pas de « pacifier les négociations collectives » – elles ne sont en rien conflictuelles ! – mais de les dynamiser et d’en faire le mécanisme principal de régulation sociale dans les entreprises et les branches. « Bousculer les situations acquises des syndicalistes » n’est donc pas la solution. Les outiller et les accompagner, conjointement avec les employeurs, semble une piste plus féconde : on ne réforme jamais contre les acteurs, toujours avec eux…

(Le 17 mars dernier, Guy Groux a publié via Telos une tribune (lire ici) dans laquelle il s’émeut de la réception qui est faite de l’ouvrage co-rédigé avec Gilbert Cette et Richard Robert : Sauver la démocratie sociale (lire ici). Il ne semble envisager que deux explications à cette réception critique : il est victime d’une cabale visant à interdire le débat et ce, de la part de personnes n’ayant pas lu l’ouvrage. La tribune me met nommément en cause dans ce procès pour avoir émis l’hypothèse, dans une interview accordée au journal L’Opinion (lire ici), que la démarche des auteurs relèverait plus d’un projet idéologique antisyndical que d’un travail académique. Cette hypothèse émerge du constat des faiblesses de l’ouvrage et de la déconnexion flagrante entre l’analyse qui y est développée et les propositions « radicales » et « décapantes » qui y sont défendues.

Devant cette mise en cause, et dans le cadre du droit de réponse naturel qu’ouvre cette mise en cause, j’ai adressé un texte à Telos, texte qui a été refusé sans plus de justification (et sans, naturellement, aucune excuse). Doit-on rappeler que Richard Robert, l’un des co-auteurs, est membre fondateur de Telos et qu’il est toujours le directeur de la rédaction ? Doit-on souligner que Gilbert Cette est membre du comité éditorial ? Après l’outrance à l’endroit des partenaires sociaux, l’outrance à l’endroit des contradicteurs… Je remercie  Christian Thuderoz de publier sur son blog la réponse refusée par Telos. Rémi Bourguignon)

Sauver la démocratie sociale : le débat nécessaire

Par Rémi Bourguignon, professeur à l’IAE Paris-Est, université Paris-Est Créteil et directeur de la Chaire Transformation et Régulation de la Relation de Travail.

Me voilà directement interpelé dans un papier de Guy Groux récemment publié par Telos (lire ici), papier qui met en cause l’intention et le sérieux de ses contradicteurs, dont je suis pour avoir répondu à une interview du journal L’Opinion (lire ici).

Rappel des épisodes précédents pour ceux qui auraient raté le début de la saison. Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert ont publié, en janvier et aux éditions Calmann-Lévy, un ouvrage formulant des propositions dont le but revendiqué est de sauver la démocratie sociale (lire ici). En raison de la virulence des propos qui y sont tenus à l’endroit des syndicats et compte tenu de la nature des propositions radicales qui portent le risque d’affaiblir durablement les syndicats, l’ouvrage n’a pas manqué de faire réagir tant les syndicats que les experts du social (lire ici). La promotion de cet ouvrage a conduit Gilbert Cette à multiplier les interventions dans les médias et notamment à donner une interview au journal L’Opinion (lire ici), qui m’a ensuite demandé de réagir aux propositions (lire ici). À cette occasion, j’ai pu faire état de mon scepticisme quant à la rigueur de l’ouvrage et, en conséquence, aux fondements des propositions qui y sont faites.

Dans ce dernier papier, donc, Guy Groux semble surpris par la vivacité des réactions et y voit le fait de contradicteurs qui souhaitent interdire le débat sans même avoir lu l’ouvrage en cause. Disons-le tout net : la surprise est feinte. Car les auteurs assument des propositions qu’ils qualifient de « décapantes » et prédisent, notamment à propos de la troisième des huit propositions, celle consistant à maintenir les syndicats à distance des « débats nationaux » qui devraient relever strictement du politique : « nous entendons déjà ici les hauts cris de nos amis syndicalistes ». Que Guy Groux soit rassuré pour ce qui me concerne : le livre a été lu et annoté de manière exhaustive et si j’ai accepté de répondre à l’invitation de L’Opinion, c’est bien pour ouvrir le débat, non pour l’interdire… Dans cette interview, j’émets l’hypothèse selon laquelle la motivation des auteurs serait plus idéologique ou politique que scientifique. Si cela semble heurter Guy Groux, c’est bien à mon sens la clé de compréhension de la polémique suscitée par l’ouvrage. Car, si les auteurs revendiquent une posture académique, l’ouvrage s’écarte, par plusieurs aspects, des canons de l’analyse scientifique. Dès lors, le programme de réforme qu’il promeut apparait plus fondé sur un argument d’autorité que sur une véritable démarche académique. Pointer cela ne revient pas à interdire le débat mais à le placer dans la sphère qui lui convient : « Livre écrit en tant qu’économiste et professeur d’économie à Néoma Business School […] C’est un académique qui l’écrit » (Gilbert Cette dans La Matinale de France Inter ; lire ici). La présente réponse vise ainsi à éclairer les raisons de la polémique mais aussi, et surtout, à la dépasser par une autrement plus saine controverse.

En guise de défense…

Avant de discuter plus avant le contenu de livre, il me faut répondre aux interpellations que m’adresse Guy Groux.

Tout d’abord, il considère que je ferais dire aux auteurs ce qu’ils n’ont jamais dit quand je prétends que la thèse défendue dans le livre – le naufrage de la démocratie sociale s’explique par l’irresponsabilité des syndicats – renverse celle que Guy Groux et Richard Robert avançaient dans un ouvrage (lire ici) publié six ans plus tôt – le difficile avènement d’une démocratie sociale à la française tient prioritairement aux rapports complexes sinon conflictuels avec la démocratie politique. Prenant appui sur une citation de l’ouvrage de 2020, il soutient que la thèse alors défendue était déjà celle d’une explication des dysfonctionnements de la démocratie sociale par l’impuissance syndicale. Espérant ne pas alimenter une battle de citations un peu barbante (la battle, pas les citations), j’en livre aussi quelques-unes, un peu plus longues :

« Des Gaullistes au Parti communiste en passant par le Parti socialiste, tous sont restés fidèles pour des raisons idéologiques ou politiques diverses au legs du « programme économique et social » du CNR, et en particulier à l’idée d’une suprématie de l’État sur les initiatives des partenaires sociaux. D’où le rôle central du législateur et l’importance prise par le ministère du travail. Dans ce contexte, la démocratie sociale, lorsqu’elle s’affirmait, ne pouvait le faire que de façon contrainte car soumise la plupart du temps à un droit éminemment impératif »

 « La puissance de l’État contribuait à la faiblesse des partenaires sociaux et cette faiblesse, en retour, rendait nécessaire le recours à un État fort »

 « En résumé, la démocratie sociale peut combler à l’occasion certaines carences du politique et du législateur à l’égard de l’entreprise et du monde du travail. Mais pour exister, elle a besoin du soutien et du concours assidu de l’État »

Et que dire du titre de la section qui annonçait alors la thèse du livre : « La démocratie sociale et le politique. Un rapport ambigu » ? Bref, si les auteurs constataient une faiblesse des syndicats et y voyaient un problème, celle-ci résultait bien, selon eux, de rapports complexes et ambigus avec le politique. D’où le titre du livre : Le social et le politique. Affirmer, désormais, que l’État aurait clarifié ces rapports en faisant aboutir l’autonomie des partenaires sociaux mais que ceux-ci, au mieux, « se sont peu saisis des possibilités qui leur été ouvertes » et, au pire, « ont décrié des réformes qui visaient pourtant à leur offrir du pouvoir d’agir » (p. 147), constitue une évolution plus que sensible de leur analyse.

Ensuite, il me reproche une analyse erronée de l’action de l’État envers les partenaires sociaux et rappelle que l’État a largement œuvré pour élargir leur espace décisionnel. Il n’a jamais été question, pour moi, de prétendre que l’État déploierait une action délibérée pour réduire l’espace institutionnel dédié à la démocratie sociale. Que Guy Groux mobilise son expertise pour contredire un argument si évidemment absurde m’honore mais ce n’est pas le mien. Cette incompréhension souligne, en réalité, une des faiblesses de l’analyse des auteurs qui ne se concentre que sur la dimension institutionnelle des rapports entre le social et le politique et ignore les modalités d’exercice du pouvoir, comme le dirait Pierre Rosanvallon. Sans entrer dans le détail ici, indiquons simplement que la loi Larcher de 2007 selon laquelle les partenaires sociaux devraient être invités à négocier lorsque le gouvernement envisage une loi sociale est systématiquement ignorée. Elle l’a, en tout état de cause, été pour les trois réformes de 2016, 2017 et 2018, que nos auteurs voient paradoxalement comme des lois parachevant l’autonomie de ces partenaires sociaux.

Parler de ce dont parle l’ouvrage

Mais revenons-en à l’ouvrage et aux raisons pour lesquelles il fait réagir. L’ouvrage est organisé en quatre parties. La première a vocation à établir le caractère dysfonctionnel de la démocratie sociale et fait cela en montrant successivement les divisions et faiblesses des partenaires sociaux, leur manque de légitimité et finalement leurs attitudes empreintes de radicalité, de politisation et d’impuissance. La seconde partie, à mon sens la plus riche et pédagogique, revient sur l’histoire du projet réformateur depuis les années Delors jusqu’à la réforme de la représentativité syndicale en 2008. À cette occasion, les auteurs établissent clairement l’objectif de dé-conflictualisation des rapports sociaux qui sous-tend le projet de démocratie sociale ou sa déclinaison comme dialogue social. Dans la troisième partie, les auteurs argumentent que les réformes les plus récentes, celles de 2016, 2017 et 2018, prolongeraient et parachèveraient ce projet réformateur en offrant un « nouveau pouvoir d’agir » aux partenaires sociaux mais que les résultats décevants de ces réformes s’expliquent par le refus des syndicalistes de s’en saisir. Enfin, la quatrième partie est la plus hétérogène car elle mêle une analyse de l’impuissance syndicale à quelques débats économiques. C’est ici que les auteurs expliquent les modalités de l’action syndicale par leur excessive institutionnalisation et leurs fortes divisions. L’ouvrage se conclut par huit propositions que les auteurs souhaitent soumettre au débat public.

L’ouvrage met ainsi la conflictualité au cœur de son analyse et les propositions qui sont formulées sont justifiées par le projet de dé-conflictualisation des rapports sociaux. Mais tant l’analyse que les propositions peinent à convaincre et cela pour deux raisons principales : d’abord, l’approximation conceptuelle et théorique, ensuite, l’absence de fondements explicites aux propositions formulées.

Une approximation conceptuelle qui fragilise l’analyse

Une des lignes d’argumentation centrale dans l’ouvrage est que l’attitude conflictuelle des syndicats s’explique par… la culture du conflit. C’est la conclusion de la première partie s’attachant à établir les dysfonctionnements de la démocratie sociale. Les auteurs y parlent de « culture de la conflictualité », « culture conflictuelle », « culture de la mobilisation » ou encore de « culture du slogan et de la protestation ». Dans la partie suivante, ils montrent que cette culture conflictuelle des syndicats français est ancienne et que c’est déjà elle qui avait fait échec au projet des réformateurs (p. 88). Expliquer l’attitude conflictuelle par la culture conflictuelle a quelque chose d’un peu gênant mais, si on ne veut pas y voir un raisonnement circulaire, il convient de prendre au sérieux cette notion de culture. Que faut-il entendre par là ? En quels termes faut-il penser la culture ? Les auteurs n’en disent rien, alors même que la notion est omniprésente. Le lecteur assidu (sic) notera que la seule référence à des travaux établis sur la notion de culture apparait en page 89 avec Philippe d’Iribarne, mais les auteurs ne disent pas clairement s’il faut comprendre, là, qu’ils adoptent une conception d’iribarnienne de la culture… Si d’ailleurs, ce ne devait pas être le cas, il resterait à expliquer le recours à deux conceptions alternatives de la culture dans une même analyse. Quoi qu’il en soit, penser le conflit en terme de culture a des incidences lourdes sur la manière de dé-conflictualiser les rapports sociaux car c’est alors un changement culturel – « remplacer par une culture du compromis la culture conflictuelle » (p. 99) – qu’il faudrait engager. Bien que cette proposition soit au cœur de l’analyse, les auteurs n’explicitent à aucun moment leur conception de la culture ni les analyses théoriques ou empiriques qui permettraient d’objectiver une éventuelle « culture conflictuelle ».

L’approximation conceptuelle est telle que la culture du conflit devient même, en page 83, une culture de l’impuissance. Que faut-il, là aussi, comprendre ? Que les syndicats valoriseraient l’impuissance ? Étrange…

Des propositions aux fondements peu explicites

Une seconde faiblesse marque l’ouvrage : le programme de réforme dessiné par les huit propositions finales n’est que faiblement justifié par l’analyse qui le précède. Prenons l’exemple de la fameuse « mère des batailles » qui se concrétise par la première proposition. Pour réduire l’attitude conflictuelle des syndicats, il faut limiter leur émiettement en augmentant le seuil leur permettant d’accéder au statut de syndicat représentatif. S’il fait peu de doute que l’augmentation de ce seuil devrait conduire à une réduction du nombre de syndicats, le lien envisagé entre cette réduction et la dé-conflictualisation est nettement moins assuré. L’argument des auteurs ? L’émiettement conduit à l’existence de syndicats minoritaires qui, pour exister, adoptent une posture conflictuelle qui s’impose ensuite aux syndicats majoritaires. Où est alors passée l’analyse en termes de culture que nous ont proposés les auteurs ? L’argument est d’’une nature toute autre. Alors que l’analyse repose sur l’hypothèse d’une culture conflictuelle, la proposition, elle, repose sur l’hypothèse d’un conflit stratégique et politique. Notons au passage, si cela était utile, que cette hypothèse cumulée à l’hypothèse culturelle n’épuise pas les explications possibles au conflit social.

Nous pourrions ainsi passer en revue chacune des propositions pour examiner son fondement théorique ou empirique. Nous découvrions alors que ce fondement manque, au mieux, d’explicitation. Par exemple, en quoi l’idée de remettre en cause le principe d’un contrôle syndical sur la négociation collective pour la confier, sous certaines conditions, au Comité social, économique et environnemental (Proposition 2) procède-t-elle de l’analyse développée ?

C’est cette instabilité conceptuelle et théorique qui nourrit directement le sentiment d’une argumentation ad hoc pour légitimer un projet idéologique antisyndical. D’autant que d’autres sujets sont étonnamment absents alors que classiquement abordés dans le débat social. Par exemple, celui de la syndicalisation. Favoriser la syndicalisation des salariés est probablement une piste qui aurait mérité d’être discutée. Idem du financement des syndicats, des clauses de paix sociale, etc…

Au final, il se dégage de l’ouvrage, par la virulence du propos, l’arbitraire des thèmes traités et l’instabilité théorique, le désagréable sentiment d’un argument d’autorité. Peu étonnant qu’il ne soit pas perçu comme une invitation à débattre. Pourtant, comme Guy Groux, je pense que le débat est nécessaire. Il doit en revanche prendre appui sur des bases solides. S’il ne revient naturellement pas aux universitaires d’en être les arbitres, ils ont un rôle important à y jouer en y injectant une rigueur scientifique. La caution académique ne doit pas être bradée.

Il faut sauver la démocratie sociale et le syndicalisme qui en est l’institution centrale. Cela suppose la construction de réformes ambitieuses mais rigoureuses.

Un jeune homme est mort, roué de coups portés à sa tête. Les images sont insoutenables : on y voit des silhouettes noires qui, à tour de rôle, frappent leur victime, allongée à terre. Six hommes, a dit le procureur de la République. Six hommes, et pas un n’était menacé. Six hommes, et un autre, à terre, se protégeant la tête. Quelles que soient les arguties des uns et des autres, le fait est là et submerge toute autre considération : un jeune homme est mort, sur un trottoir lyonnais, de blessures irréversibles causées par d’autres jeunes hommes. Motif ? Il ne pensait pas comme ses bourreaux. « Fascistes », « antifascistes » ? Les images de leurs affrontements montrent de mêmes silhouettes noires, indistinctes, échangeant des coups, dans une sorte de ballet étrangement réglé. Rien de politique dans ces postures guerrières : juste une violence viriliste et nihiliste. Des deux côtés.

La même semaine était publié  le document La Place des communes. Le commun des places. Manifeste Place Publique Jeunes – Élections municipales 2026 (lire ici). L’équipe des Jeunes de ce mouvement politique a commis là un texte lénitif (sa lecture apaise), rebectant (il redonne espoir), balsamique (il met du baume au cœur) et analeptique (il répare ce qui a été endommagé). Il faut lire ces 97 pages aérées et attrayantes comme une réponse politique au meurtre de Quentin Deranque. La seule réponse qui vaille.

Loin des programmes des bonimenteurs rivalisant de promesses municipales d’installation de milliers de caméras de surveillance dans les rues de nos villes et d’armement des policiers municipaux, le manifeste des Jeunes de Place Publique (lire ici) a le double avantage de proposer une méthode d’action et de gouvernance municipale et de miser sur l’intelligence citoyenne. Ces deux démarches sont trop rares dans l’espace public pour ne pas les promouvoir sur ce blog. Les vingt premières lignes de la conclusion générale de ce manifeste Le Commun des places résument l’état d’esprit des jeunes militants qui l’ont rédigé :

 « Ce Manifeste trace un chemin : celui d’une commune qui protège, qui émancipe, qui partage le pouvoir et qui prépare l’avenir. Il montre que les réponses aux crises de notre époque (sociales, démocratiques, écologiques, économiques) ne viendront pas uniquement d’en haut, mais des territoires, des actrices et acteurs du quotidien, des solidarités locales et des engagements multiples qui tissent une société plus juste.

(…) Une même conviction se dessine : la commune est un espace politique à part entière, un lieu où l’on peut transformer la vie des habitant·es de manière tangible et durable. Elle est le niveau où l’on peut faire reculer les injustices, réduire les inégalités, protéger les plus vulnérables, revitaliser la démocratie et construire des transitions écologiques qui n’abandonnent personne au bord du chemin.

Mais cette transformation ne peut advenir sans celles et ceux qui font vivre les territoires. Pas de révolution municipale sans les associations qui créent du lien, sans les travailleurs et travailleuses qui assurent les services du quotidien, sans les élu·es qui osent expérimenter, sans les habitantes et habitants qui s’emparent des débats, interrogent, proposent, inventent. Et pas de transition juste sans les jeunes, qui en seront les premières victimes si rien ne change, mais aussi les premier·es artisans d’un modèle plus soutenable et plus démocratique.

Ce Manifeste n’est pas une fin : c’est un point de départ. Il ouvre la voie à des campagnes municipales ambitieuses, construites sur la coopération, la proximité, la justice sociale et l’écologie. Il affirme qu’une commune n’est pas seulement un périmètre administratif,
mais un espace de vie à réinventer. Il rappelle que l’action municipale peut être exigeante, audacieuse, créative loin d’une politique réduite à la gestion ou à la résignation. »

Je reproduis ci-dessous d’autres extraits de ce même manifeste (certains paragraphes et la fin de la conclusion de la partie 5, Sécurité & dialogue) – parce que tout cela est bien dit :

« La sécurité ne se réduit pas à la présence policière ou à la gestion des infractions. Elle repose tout autant sur la capacité d’un territoire à prévenir les tensions, à apaiser les relations sociales et à organiser un cadre de dialogue accessible à toutes et tous. Dans une société traversée par les crises, l’isolement, les conflits de voisinage, les incompréhensions institutionnelles, les violences scolaires ou les discriminations, la médiation est un pilier central de la paix sociale. »

« Les communes disposent d’un levier unique : leur proximité. Elles sont l’espace où l’on peut rétablir une parole, résoudre un conflit avant qu’il ne dégénère, reconnaître les torts, et restaurer la confiance. Les expériences locales le prouvent : les dispositifs de médiation réduisent durablement les tensions, diminuent les incivilités et renforcent la cohésion sociale. La prévention des violences passe donc par une capacité collective à désamorcer, écouter, accompagner, avant de sanctionner. »

« Déployer des formations au dialogue dans les écoles, structures jeunesse et centres sociaux : inspirées des pratiques de l’éducation populaire, elles permettent d’apprendre à débattre sans s’invectiver, à écouter, à reconnaître les désaccords et à exprimer ses besoins.

Créer des « Ateliers du respect » dans les quartiers : ils rassemblent habitant·es, associations, jeunes, seniors autour d’activités où l’on apprend à coopérer plutôt qu’à s’opposer.

Valoriser les pratiques inspirantes : certaines communes ont mis en place des médiations interculturelles, des permanences de dialogue ou des dispositifs anti-discrimination particulièrement efficaces : ces initiatives doivent être amplifiées et partagées. »

« La médiation est l’un des fondements d’une commune apaisée. Elle permet d’éviter l’escalade, de restaurer la confiance, de prévenir les violences et de renforcer la cohésion sociale. En donnant à chaque quartier des outils de dialogue, en rendant l’administration accessible, en soutenant la justice restaurative et en construisant une véritable culture du vivre-ensemble, les communes deviennent des espaces où les conflits ne sont plus des ruptures, mais des occasions d’apprendre, de réparer et de se comprendre. »

« La participation citoyenne est l’un des outils les plus efficaces contre les violences : elle donne du pouvoir, de la reconnaissance, du respect, un sentiment d’appartenance. Les communes qui impliquent leurs habitant·es dans les décisions voient diminuer la défiance et augmenter la coopération. »

« Étendre les budgets participatifs aux projets liés au vivre-ensemble : végétalisation, aménagement de places publiques, création de murs d’expression, installation de bancs, espaces de jeux : ces projets créés par les habitant·es renforcent la cohésion. »

« Organiser régulièrement des cafés-débats citoyens : ces rencontres ouvertes permettent d’exprimer les tensions, de formuler des propositions, et de construire un dialogue collectif. »

« Soutenir les initiatives menées par les jeunes : projets culturels, solidaires, sportifs, écologiques : la commune doit leur faire confiance et mettre à disposition les moyens nécessaires. »

« Prévenir durablement les violences, c’est aussi cultiver le lien social, encourager l’expression, renforcer la participation et multiplier les espaces de rencontre. Là où l’on se parle, où l’on se voit, où l’on coopère, les tensions diminuent. En soutenant la vie associative, en faisant de la culture et du sport des outils de paix, en déployant l’éducation populaire et en renforçant la participation citoyenne, les communes construisent une société locale plus apaisée, plus ouverte et plus solidaire. »