(Tribune d’Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM et coprésident de la commission travail et emploi du Medef, parue le 21 décembre 2020 dans le journal Les Échos).
« Avec l’accord du 26 novembre dernier sur le télétravail, c’est une nouvelle forme d’accord au niveau national interprofessionnel qui prend forme. Il préfigure très certainement ce que sera le dialogue social de demain à ce niveau de négociation.
Le passé nous a appris que, sous la pression des pouvoirs publics ou d’un contexte particulier, nous étions trop souvent conduits à signer des accords peu satisfaisants, aux avancées modestes au regard des enjeux auxquels nos entreprises sont confrontées et ce, au prix de concessions parfois importantes. Des accords perçus par les entreprises et notamment les PME – du fait du jeu des contreparties et de leur transcription déséquilibrée par le législateur – comme un facteur supplémentaire de complexité et de pesanteur du droit du travail.
Notre conviction est que la régulation des rapports de travail, conciliant les exigences de compétitivité et les besoins d’adaptation des entreprises avec les aspirations des salariés, est plus pertinente, plus opérationnelle, et donc plus efficace lorsqu’elle est réalisée au plus près du terrain. Confrontés aux réalités de l’entreprise, au contexte économique et sectoriel dans lequel elle fonctionne, à ses contraintes propres, aux attentes réelles des salariés, les échanges avec les organisations syndicales sont fondés sur une approche plus pragmatique et surtout moins idéologique qu’à des niveaux de négociation supérieurs.
Dès lors, une évolution était souhaitable : plutôt que de bâtir des grandes cathédrales interprofessionnelles, des accords imposant des contraintes supplémentaires aux entreprises, des règles universelles qui s’appliquent à tous et in fine ne conviennent à personne, s’ajoutant aux nombreuses obligations légales et réglementaires existantes, ces accords doivent clairement nourrir la négociation « décentralisée » dans les entreprises et dans les branches, notamment pour les PME et TPE qui ne disposent pas toujours des outils pour négocier. Ils doivent intervenir en appui, inspirer les acteurs d’entreprise et de branche, plutôt que leur imposer de nouvelles normes.
Chaque fois que cela est possible, c’est l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés, la réponse à leurs besoins concrets, et eux seuls, qui doivent dicter la vision et la pratique du dialogue social au niveau national interprofessionnel.
La négociation sur le télétravail est une bonne illustration de ce dialogue social rénové qu’il convient de faire émerger dans l’intérêt des entreprises et des salariés. Il a été choisi tout d’abord d’entrer en négociation sur la base d’un diagnostic partagé sur les enjeux sociaux, économiques, environnementaux, mais aussi organisationnels et managériaux du télétravail : c’était en effet un préalable primordial face à la révolution qu’a constituée le télétravail généralisé et à la grande diversité de situations qu’il a suscitée.
Il a ensuite fallu tirer toutes les leçons de ce qu’ont expérimenté les salariés et les entreprises en période de confinement, de bien prendre en compte les avantages mais aussi les inconvénients de cette forme d’organisation du travail et les points de vigilance souvent négligés dans sa mise en œuvre.
Plutôt que de conclure un accord prescriptif et normatif, à l’ancienne, nous avons préféré un recueil utile des règles juridiques existantes et une identification de tous les enjeux soulevés par le télétravail. D’un maquis complexe de règles dispersées dans différents textes, un document unique a été construit pour faciliter l’application de la réglementation et demain la mise en place opérationnelle du télétravail dans les entreprises.
Cet accord novateur, validé par quatre organisations syndicales sur cinq, est une première étape importante de notre chemin collectif vers une plus grande maturité du dialogue social à la française. »
(Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)
Négociation collective 