(Cette synthèse a été rédigée par Cyril Cosme, directeur du bureau de l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la France. Elle a été publié dans le dossier n° 4 du Bilan annuel de la négociation collective en 2019, publié le 14 octobre 2020 par le ministère du travail / la DGT / la Dares ; texte original, lire ici – page 481 du document).
Vue d’ensemble
Dans la plupart des pays industrialisés, au-delà de leur diversité, les facteurs qui avaient concouru sur le long terme à édifier des systèmes de négociation collective robustes et organisés autour d’une articulation cohérente entre différents niveaux (national, interprofessionnel, branche, entreprise) sont en question.
Sur les deux dernières décennies, les organisations représentatives des travailleurs comme des employeurs ont enregistré des adhésions en baisse, plus ou moins marquées selon les pays. Ces organisations connaissent dans le même temps une diversification croissante de leurs affiliés, reflet des évolutions du tissu économique et social, qu’il s’agisse du côté des entreprises des clivages entre grandes et petites unités, entre donneurs d’ordre et sous-traitants, ou qu’il s’agisse du côté des syndicats de l’émergence de nouvelles formes d’emploi, en dehors du « contrat standard » (travail temporaire, travail atypique) ou de l’essor de secteurs traditionnellement peu syndiqués.
Les transformations économiques, en particulier les transferts d’emplois entre secteurs d’activités, ont affecté l’ensemble des systèmes de relations professionnelles du monde industrialisé, entrés dans une économie dans laquelle les services représentent l’essentiel de l’emploi et de la création de valeur ajoutée, alors que ces systèmes s’étaient en grande partie constitués sur la base de la prééminence de l’industrie dans les dynamiques de dialogue social et de négociation collective, tant au niveau de la branche (la métallurgie a partout et historiquement joué un rôle moteur) que de l’entreprise (modèle de l’entreprise industrielle fordiste).
Dans le monde en développement – Afrique subsaharienne et Asie du Sud – la réalité de l’emploi et des relations professionnelles reste marquée par la prévalence de l’économie et du travail informels. Les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs ne couvrent, en réalité, qu’une part marginale du monde du travail (souvent pas plus de 20 %). L’enjeu principal est d’organiser la représentation et la participation des acteurs de cette économie informelle, dans le cadre des politiques de transition axées sur le renforcement des capacités de ces acteurs. Le défi reste à relever.
La reconnaissance d’un droit international de la négociation collective
Cette reconnaissance découle du caractère inséparable d’un certain nombre de droits sociaux du concept plus général des droits de l’homme au plan international.
Le respect de la dignité humaine, principe si prégnant en droit du travail, s’applique non seulement à la protection de l’intégrité physique et morale des femmes et des hommes sur leur lieu de travail, mais aussi à leur participation et implication dans la définition de leurs conditions de travail. Cette double dimension de la dignité humaine au travail a inspiré la Déclaration de Philadelphie, rappelant en 1944 que « le travail n’est pas une marchandise ».
En 1998, la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail a inscrit les droits de l’homme au travail dans cet ensemble normatif plus large. Parmi ces droits de l’homme au travail figurent le droit d’association, le droit syndical et le droit à la négociation collective. Sur les 189 conventions de l’OIT, huit sont considérées comme des conventions fondamentales (travail des enfants, travail forcé, non-discrimination, liberté syndicale et négociation collective – ces deux dernières s’avérant particulièrement pertinentes pour notre sujet, la convention n° 87 et la convention n° 98).
Ce qu’il faut retenir de ces conventions, c’est la promotion du tripartisme et du dialogue social pour organiser les relations professionnelles, définir et évaluer les politiques de l’emploi et la protection sociale. Le dialogue social comprend d’ailleurs pour l’OIT aussi bien les formes de négociation collective paritaire ou bipartite, que les pratiques de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics.
Ces conventions fondamentales sont davantage ratifiées que les conventions plus techniques. Ainsi, la convention n° 87 sur la liberté d’association a été ratifiée par 154 pays, avec des exceptions notables : Chine, Inde, États-Unis, Iran, Vietnam, etc. La convention n° 98, portant sur la négociation collective, a été ratifiée par 164 pays, avec les mêmes exceptions, auxquelles s’ajoute le Mexique. Seules les conventions relatives au travail des enfants et au travail forcé s’approchent du seuil de ratification universelle.
La ratification reste indispensable pour assurer une portée juridique et contraignante des conventions dans l’ordre juridique national. Pour autant, ces conventions trouvent aujourd’hui d’autres vecteurs pour gagner en influence, voire en effectivité.
La Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998, déjà citée, a permis d’esquisser un ordre public social mondial autour des conventions fondamentales, y compris les libertés syndicales et la négociation collective. Ces principes et droits fondamentaux se sont fait une place dans la plupart des référentiels de responsabilité sociale des entreprises au plan mondial, qu’il s’agisse du Pacte mondial des Nations unies de 2000 ou des Principes directeurs de l’Organisation des Nation unies (ONU) pour les sociétés transnationales, également appelés « Principes de Ruggie ».
À l’heure où les entreprises multinationales sont de facto ou de jure soumises à de nouvelles obligations de diligence raisonnable, il importe de souligner que la plupart des codes de conduite de ces entreprises y font référence, de même que les référentiels d’audits sociaux conçus pour évaluer la conformité des fournisseurs ou des filiales à ces principes. Les dispositions relatives aux principes et droits fondamentaux du travail se sont également largement diffusées dans les accords de commerce bilatéraux conclus par l’Union européenne (UE) et les États-Unis.
Par ailleurs, de nouvelles formes de dialogue social international se développent à partir de comités d’entreprise européens ou mondiaux ou à partir d’accords-cadres européens ou internationaux négociés entre entreprises et fédérations syndicales internationales. Environ 300 accords de ce type existent aujourd’hui et organisent des formes de dialogue social à l’échelle des groupes internationaux. Ils contribuent à diffuser dans leurs filiales et parfois auprès de leurs sous-traitants et fournisseurs une culture de dialogue social et de reconnaissance du fait syndical.
La diversité des systèmes de relations professionnelles dans le monde
Les systèmes de relations professionnelles sont le résultat complexe de l’histoire et des préférences collectives et politiques exprimées dans chaque pays et chaque région du monde.
Parmi les facteurs de différenciation entre ces systèmes, il y a d’abord la force des corps intermédiaires et des acteurs sociaux, qu’ils soient syndicaux ou patronaux. Elle peut se mesurer à travers de multiples critères (représentativité, adhésion, services rendus, reconnaissance sociale ou institutionnelle), mais elle va partout de pair avec l’importance de la dimension conventionnelle du droit social : dynamisme de la négociation collective, en particulier au niveau de la branche, d’où découle traditionnellement l’essentiel des normes déterminant les conditions de travail.
Dans les pays nordiques et en Allemagne se vérifie la force de cette infrastructure conventionnelle et de la culture du compromis Le modèle de cogestion dans la gouvernance des entreprises s’y est développé sur la base de cette culture sociale, mais aussi en fonction de facteurs historiques au lendemain de la Seconde Guerre mondiale. Reste qu’aujourd’hui, cette culture collaborative et du compromis et ses implications institutionnelles sont plutôt associées à la résilience dont ces économies font preuve dans la mondialisation.
Un autre facteur de différentiation résulte de la force du contrat et de l’influence de la common law. Dans les pays de common law, le droit du travail s’est démarqué du droit commun des contrats à partir des spécificités de fait identifiées dans la relation de travail par le juge : sujétions, pouvoir de contrôle, dépendance. La loi occupe une faible place, le juge est central, il juge « en équité » plus qu’il n’applique des règles de portée générale établies par la loi. Les systèmes de common law donnent, de fait, une place majeure aux parties contractantes, les accords collectifs sont peu reconnus, leurs dispositions n’étant le plus souvent opposables que s’ils sont incorporés aux contrats individuels.
Le niveau de l’entreprise est structurant dans les relations sociales. L’association des partenaires sociaux aux processus de décision à l’échelle gouvernementale et le dialogue tripartite sont faibles, en tous cas peu institutionnalisés.
Enfin, la structure de l’économie et l’impact de l’industrialisation jouent un rôle clef pour expliquer au plan mondial la diversité des systèmes de relations professionnelles. Le développement d’un salariat industriel, avec les structures économiques associées – grandes entreprises, concentration ouvrière – a favorisé l’émergence du mouvement ouvrier, le développement du syndicalisme et des formes de conciliation et de négociation collective.
C’est l’histoire des pays industrialisés, dont on retrouve aujourd’hui un certain nombre d’éléments dans les pays émergents ou les pays « ateliers du monde ». Mais ce mouvement n’a rien de mécanique. Certains pays assoient leur développement sur les services, par exemple. C’est le cas de l’Inde, avec des formes de relations professionnelles assez éloignées du schéma industriel.
Pour aller plus finement dans la comparaison des systèmes de relations professionnelles, en s’en tenant aux pays industrialisés et émergents, on ne peut s’appuyer à l’échelle mondiale que sur un nombre de données relativement limitées.
Retenons celles relatives à la couverture conventionnelle d’une part (les salariés par pays couverts par une convention collective) et au taux d’adhésion syndicale. L’OIT dispose de données suffisamment fiables pour 75 pays.
La couverture conventionnelle
Parmi les pays où le taux de couverture conventionnelle des salariés est le plus élevé (au-dessus de 50 %), on trouve la France, la Belgique, la Suède, l’Autriche et l’Italie. Autour de 50 %, on voit des pays aussi différents que l’Allemagne, le Brésil, ou la Suisse. Autour de 30 %, il y a le Royaume-Uni et l’Afrique du Sud. Enfin, autour de 10 %, on trouve les États-Unis, la Turquie, la Corée du Sud et le Mexique.
En réalité, cette hiérarchie ne nous dit pas grand-chose. Des pays classés dans les mêmes catégories peuvent connaître des situations très différentes à plusieurs égards. Du point de vue de la place du conventionnel ou de la loi dans la production de normes sociales, par exemple, la France se situe dans le haut du classement du taux de couverture conventionnel. Pour autant, la part du conventionnel dans les normes de travail est globalement inférieure à ce qu’elle est en Allemagne, voire aux États-Unis où, sur certains sujets comme l’assurance santé ou la prévoyance, l’essentiel des droits lorsqu’ils existent découlent de la négociation collective d’entreprise.
Le taux de syndicalisation
La hiérarchie concernant le taux de syndicalisation, avec quelques exceptions près (France), suit la même géographie. Les taux les plus élevés (60 à 70 %) concernent le nord de l’Europe (Suède, Belgique). On trouve autour de 30 % des pays aussi différents que l’Afrique du Sud, le Royaume-Uni, la Russie. Autour de 20 % on trouve le Brésil, l’Allemagne, le Japon. À 10 % et moins, on trouve la France, les États-Unis, la Turquie.
Là encore, cette hiérarchie ne nous dit pas grand-chose dans la mesure où chaque catégorie regroupe des pays sensiblement différents. En revanche, le croisement des deux types de données permet d’identifier des traits caractéristiques des systèmes de relations professionnelles, à partir des liens entretenus entre l’État et la loi d’une part, les partenaires sociaux et la négociation collective d’autre part. On peut notamment faire les observations suivantes :
- À quelques exceptions près, le taux de couverture conventionnelle est supérieur au taux de syndicalisation ;
- Dans la grande majorité des pays dans lesquels le taux de couverture dépasse le taux d’adhésion syndicale, on explique cette situation essentiellement par des mécanismes d’application des conventions collectives recourant à la puissance publique pour étendre le champ d’application des accords au-delà des employeurs et travailleurs affiliés aux organisations signataires (extension) ou sur l’extension unilatérale des accords par l’employeur au niveau de l’entreprise.
Cette situation a pu constituer un problème pour les syndicats (comportement de « passagers clandestins ») qui tentent d’introduire dans les accords des clauses d’affiliation automatique (union shop, de plus en plus rare) ou plus fréquemment maintenant le prélèvement de cotisations sur l’ensemble des salariés couverts (pratique nord-américaine).
Dans une quinzaine de pays (essentiellement européens), le taux de couverture dépasse très nettement le taux d’adhésion syndicale. En plus des raisons précédentes liées à l’intervention de mécanismes réglementaires d’application universelle des accords, la spécificité pour ce groupe de pays réside dans la part des négociations sectorielles dans le système de relations professionnelles : à ce niveau sectoriel ou intersectoriel, l’accord collectif couvre les petites entreprises non syndiquées comme les grandes entreprises syndiquées, y compris dans des secteurs de services caractérisés par une prédominance des petites entreprises et pourvoyeurs de très nombreux emplois (hôtellerie, restauration, propreté, etc.).
Les écarts sont particulièrement marqués en Belgique (95/55), en Italie (80/35), en Uruguay (95/30) et aux Pays-Bas (85/20). La France est le pays connaissant l’écart le plus important (95/7).
Lorsqu’on examine la question du niveau où s’opère la négociation, on constate que là où domine la négociation d’entreprise, les taux de syndicalisation et de couverture conventionnelle sont en général assez proches, mais qu’en revanche, le taux de couverture est faible (25 à 30 %). Dans les pays où domine la négociation sectorielle, le taux de couverture est beaucoup plus élevé, mais les écarts avec le taux d’adhésion syndicale peuvent l’être aussi (comme en France). Dans les pays ayant expérimenté un déplacement du niveau dominant vers l’entreprise, la baisse du taux de couverture a pu se révéler brutale (par exemple au Royaume-Uni dans les années 1980 et dans certains pays d’Europe du Sud ces dernières années), beaucoup plus net en tous cas que la baisse du taux de syndicalisation.
Les pays de l’Union Européenne
Dans les pays de l’UE, la négociation collective a connu un certain renouveau ces dernières années. Largement structurés au niveau national en fonction de conditions et de circonstances propres à chaque pays, les systèmes de relations professionnelles n’en ont pas moins connu des évolutions communes. Citons-en deux principales : la décentralisation de la négociation collective au niveau de l’entreprise et la montée en charge d’un agenda de négociations axé sur la défense de l’emploi au moyen d’une plus grande flexibilité (organisation du temps de travail et mode de fixation du salaire, par exemple) ou d’une meilleure adaptation aux mutations de l’économie et du travail (formation professionnelle).
D’un point de vue conjoncturel, ces systèmes de relations professionnelles ont été fortement marqués par la récession de 2008 et la crise des dettes souveraines des pays du sud de l’UE à partir de 2011. Dans un premier temps, la récession a plutôt favorisé le recours à la négociation collective pour faciliter les processus d’adaptation et de flexibilité interne à l’entreprise, sur le modèle allemand du kurzarbeit (chômage partiel, réductions temporaires du temps de travail, formation).
À partir de 2011-2012, cependant, la négociation collective fut marquée par les conséquences du renforcement des politiques d’austérité. Dans les pays placés sous mémorandum, les taux de couverture conventionnelle ont chuté, la négociation collective au niveau de la branche pratiquement interrompue en Grèce ou au Portugal. Le mécanisme d’extension des conventions collectives de branche, jusqu’ici systématique, a été révisé afin de rendre possible une plus grande flexibilité salariale dans l’entreprise (Portugal), dans un contexte de réformes structurelles du marché du travail (l’assouplissement des règles de ruptures du contrat de travail notamment). Dans les pays d’Europe centrale et orientale, l’introduction d’un système de négociation collective et de consultation tripartite, liée à l’adhésion à l’UE (2004) et à la reprise de l’acquis communautaire, était trop récente pour résister aux effets de la crise.
Rétrospectivement, cette période semble avoir accéléré un certain nombre de tendances de moyen terme déjà relevées. S’agissant de la décentralisation vers l’entreprise, des pays disposant de traditions conventionnelles aussi fortes que l’Allemagne, la Suède ou le Danemark ont connu un net infléchissement de leur modèle dès la fin des années 1990. L’Italie et l’Espagne, pays caractérisés par un système de négociation relativement centralisé, ont également renforcé les marges de manœuvre de la négociation d’entreprise dans les années 2010, la première dans le cadre d’accords conclus entre partenaires sociaux, la seconde au moyen de réformes réglementaires poussées par le gouvernement (2012). Cette évolution de l’architecture de la négociation collective entre ses différents niveaux est concomitante de la prégnance nouvelle des thèmes de négociation liée à l’emploi et la flexibilité.
Ces dernières années, la négociation collective connaît un renouveau dans un contexte économique plus favorable depuis 2015. Ce regain mesurable en termes d’accords conclus ne remet pas en cause les tendances de long terme déjà identifiées.
Il intervient cependant dans un contexte politique européen caractérisé par la recherche d’un nouvel équilibre entre la poursuite de l’adaptation des économies européennes à la mondialisation et aux mutations technologiques (résilience, flexibilité) d’une part, la nécessité d’assurer la cohésion sociale, de contenir les inégalités et de promouvoir un marché du travail inclusif d’autre part.
Après les deux mandats de la Commission Barroso, celui du président Juncker a marqué le retour de l’Europe sociale dans l’agenda de l’UE. Le dialogue social et la négociation collective furent de nouveau avancés comme les instruments idoines pour forger ces nouveaux équilibres.
Cette contribution de la négociation collective à la convergence et la réduction des inégalités au niveau national peut ainsi être illustrée de multiples façons. En Belgique, la formation des salaires résulte traditionnellement d’un processus de négociation centralisée au niveau national et de la branche, à partir d’indicateurs mesurant la croissance des salaires dans les principaux pays environnants (Pays- Bas, Luxembourg, Allemagne). L’objectif est d’éviter tout risque de divergence préjudiciable à l’économie belge, fortement dépendante des échanges avec ses voisins. C’est dans ce cadre que fut négociée la modération salariale dans les années 2010. Ce processus négocié a contribué à optimiser les gains en termes d’emplois tout en permettant de contenir les disparités entre salaires. Aux Pays- Bas, le même objectif politique (modération des salaires) s’est imposé à l’agenda des négociations collectives, mais a davantage été atteint par le recours accru au travail à temps partiel et la multiplication des contrats courts, aux effets plus contrastés sur les inégalités.
En Suède, la négociation collective a privilégié tout au long des années 2010 la préservation de l’emploi et la lutte contre le chômage, le pays a connu entre 2014 et 2017 la plus forte croissance du taux d’emploi de l’UE. Alors même que la Suède continue de présenter les taux d’affiliation syndicale et de couverture conventionnelle parmi les plus élevés de l’UE, elle est aussi le seul pays à avoir connu une progression des salaires dans le produit intérieur brut (PIB) entre 1993 et 2015. Les thèmes de la formation, de la reconversion et des transitions professionnelles occupent aujourd’hui une place croissante dans la négociation collective.
Dans un pays aussi fortement marqué par la crise des années 2010-2012 que le Portugal, les fils du dialogue social se sont reconstitués à partir de 2016 sur un diagnostic partagé quant à l’intérêt du dialogue social pour résoudre un certain nombre de difficultés structurelles de l’économie du pays : pénurie de travailleurs qualifiés et de formations, lacunes en matière de santé au travail. La négociation collective fait alors partie d’une stratégie de « montée en gamme » de l’économie.
À l’heure où l’UE s’attache à réduire les risques de divergences entre ses membres, à résoudre les tensions sociales nées d’inégalités en progression et engage une réflexion sur le pilotage macroéconomique de la zone euro, ces exemples montrent la place centrale de la négociation collective à la réalisation d’un des objectifs fixés par les traités européens, celui d’une économie sociale de marché hautement compétitive, qui tend au plein emploi et au progrès social.
Négociation collective 