(II) Accord télétravail : qu’apporte le nouvel accord ? Trois questions à Franck Morel

 (Entretien accordé par Frank Morel, senior fellow sur les questions de travail, d’emploi et de dialogue social à l’Institut Montaigne, ancien conseiller social d’Édouard Philippe, premier ministre de la France, de 2017 à 2019. Publié le 1er décembre  2020 sur le site web de l’Institut Montaigne sous le titre : Télétravail : qu’apporte le nouvel accord conclu par les partenaires sociaux ? Trois questions à Franck Morel. Lire l’original ici).

Quels sont les points forts et nouveaux de cet accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail ? Pensez-vous qu’il va être signé par l’ensemble des partenaires sociaux ?

Le principal point fort de cet accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail réside dans son caractère complet.

Ce texte regroupe en un seul document l’ensemble des prescriptions issues de la loi, du précédent accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, qu’il actualise, et de la jurisprudence pour les exposer en veillant à leur cohérence et à leur sens. C’est un outil pédagogique et un guide pour les négociateurs dans les entreprises, pour ceux qui contribuent à mettre en place cette forme de travail ou à modifier son organisation.

Son second intérêt ne réside pas dans son contenu mais dans le signal qu’il envoie. Après l’échec des négociations sur l’assurance chômage en 2019, hormis l’accord du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, les partenaires sociaux n’avaient pas eu l’occasion réelle d’envoyer le signal de leur capacité à mener au plan national de bout en bout une négociation réussie sur un sujet pour lequel ils ont, en relative autonomie vis-à-vis des pouvoirs publics, trouvé un équilibre utile.

Ce ne sera certes pas l’accord du siècle et finalement ce texte change peu de choses mais il accompagnera utilement les acteurs.

Le signal est important car une autre négociation interprofessionnelle en cours, sur la santé au travail, pourrait produire des évolutions intéressantes et un changement des règles et ceci sur les rôles respectifs des médecins du travail et des médecins de ville, sur la coordination des missions des différents médecins, sur l’organisation plus aisée et massive de la formation à la sécurité notamment pour les salariés des TPE, sur l’amélioration du service rendu par les services de santé au travail interentreprises avec une organisation remise à plat… C’est très attendu et la négociation sur le télétravail a pu d’une certaine manière constituer une forme de répétition de celle sur la santé au travail avec, espérons-le, la conclusion in fine d’un ANI qui fera bouger les lignes et ensuite une implication active du parlement dans ce sens.

Pour ses forces et ses faiblesses, cet accord sur le télétravail sera largement signé à la quasi-unanimité par au moins quatre organisations syndicales de salariés représentatives sur cinq, la CGT, pour l’heure, ne le signant pas.

Fallait-il vraiment un ANI pour organiser le télétravail ? Est-ce vraiment dans l’air du temps compte tenu de la place laissée depuis plusieurs années maintenant à la négociation de branche ou d’entreprise ?

[L’accord national interprofessionnel] est un outil pédagogique et un guide pour les négociateurs dans les entreprises, pour ceux qui contribuent à mettre en place cette forme de travail ou à modifier son organisation.

Ce n’était pas vital, c’est certain. Ce qui est surtout évident, c’est qu’il était indispensable de préserver la souplesse du cadre juridique issu des ordonnances du 22 septembre 2017 qui ont contribué à l’essor rapide et aisé de cette forme de travail lorsque cela était indispensable. C’est le cas pour l’essentiel et cela ne lèse pas vraiment la capacité des négociateurs dans les entreprises de traiter ces questions. La ligne de crête était étroite entre le « ni normatif, ni prescriptif » souhaité par le MEDEF et les nouvelles garanties demandées par les syndicats de salariés. Mais l’équilibre atteint étant matérialisé dans un accord national interprofessionnel, il serait inexact de considérer que celui-ci ne produira aucun effet de droit.

Il en produira dans au moins sept domaines par les éclaircissements apportés ou par les garanties posées. Il s’agit des points suivants sur lesquels la mise en place de chartes devra être attentive, les accords d’entreprise disposant de la faculté de poser des règles qui priment sur celles de l’ANI.

Le texte rappelle dans son préambule la définition du télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il révise ainsi la définition donnée par la précédent ANI qui ne considérait comme du télétravail que le travail, sous cette forme, régulier et non occasionnel. Mais il indique aussi qu’en pratique, ce type de travail peut s’exercer dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise. Cette précision induit l’application d’une large part des règles relatives au télétravail à cette forme de travail alors que cela n’allait pas forcément de soi, le local de co-working pouvant être considéré dans certains cas comme un « antenne » des locaux de l’entreprise. Il faudra mesurer la portée de cette précision.

L’accord précise le cadre de la définition des activités pouvant faire l’objet de télétravail (article 2-1) en indiquant que cette détermination relève du pouvoir de direction de l’employeur ; il indique cependant que la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et indique que les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail font partie des questions sur lesquelles le CSE est consulté. Ce rappel équilibré servira de guide sur la manière d’aborder le sujet dans les entreprises. C’était un point fort des discussions.

L’accord dispose que « la fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié » (art. 3-2), conformément le cas échéant aux règles posées par l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. C’est une prescription nouvelle qui fait écho aux mutations largement évoquées de cette forme de travail entre un premier confinement où, alternative à l’inactivité surtout, elle était souvent organisée à 100 % et le second confinement où, modalité de prévention des risques professionnels surtout, elle s’organise fréquemment avec une alternance de périodes dans les locaux de l’entreprise et à distance.

L’information donnée au salarié est mieux précisée (art. 3-4-2) et il est clairement question des règles relatives aux écrans de visualisation, de recommandations ergonomiques ce qui n’était pas explicitement prévu en matière de télétravail.

L’accord traite pour la première fois, et cela provient également de l’usage répété de cette forme de travail, de la « préservation de la relation de travail avec le salarié » (art. 5) en posant l’objectif de prévenir l’isolement. L’accord indique que « le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier ». Ce principe posé de manière claire doit alerter les organisateurs du télétravail car à défaut de toute prise en considération, ce sont des difficultés à venir…

L’accord organise dans une partie spécifique la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure (art. 7), celui que l’on connaît depuis le mois de mars 2020. Il pose clairement une règle, qui n’était mentionnée à aucun endroit de manière aussi large, d’information du salarié, soulignant son importance dans le contexte de non volontariat automatique dans ce cas. Il dresse une liste fort utile de ce que pourrait être le contenu de cette information.

Toujours pour cette forme de télétravail « de crise », l’accord expose clairement le principe de prise en charge des frais professionnels par l’employeur, même si les salariés peuvent être conduits à utiliser leurs outils personnels. Ce rappel clôt toute éventuelle question à ce sujet.

Voit-on déjà de contentieux sur le terrain autour du télétravail ? De quelle nature ? Pensez-vous que le télétravail va occuper une place durable dans les habitudes des Français et des entreprises ?

Les contentieux rapportés sur ces questions depuis mars 2020 sont peu nombreux du fait du caractère très contraint du contexte. En revanche, la multiplicité des interrogations peut faire craindre un effet retard sur les différends à survenir. Trois ensembles de sujets appellent de ce point de vue un suivi particulier.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir.

La question du temps de travail tout d’abord est en général objet de contentieux sur la réalité des temps travaillés et du nombre d’heures accomplies ou sur la charge de travail particulièrement en cas de convention de forfait en jours. Dans un contexte de travail à distance reposant selon les termes mêmes de l’accord sur le postulat fondamental de la « relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail », le contentieux sur ces questions peut trouver un terrain particulièrement propice et plutôt au détriment de l’employeur. Le contexte est celui d’une jurisprudence qui met en avant ses obligations de décompte des heures de travail ou de suivi de la charge de travail et le juge peut être prompt à sanctionner les manquements en la matière par des rappels d’heures supplémentaires. Il est donc particulièrement important de veiller à poser des règles précises de plages horaires de travail, de décompte du temps travaillé, de suivi régulier de celui-ci et de la charge de travail pour éviter toute bombe à retardement.

La préservation de la santé au travail constitue ensuite un objet de préoccupation à l’heure où les négociateurs se préoccupent légitimement du sentiment potentiel d’isolement du télétravailleur.
Le juge avait déjà été conduit à indiquer que l’aménagement du poste en télétravail ne devait pas être perçu comme une mise à l’écart du salarié, précisant dans le contexte du licenciement d’un télétravailleur qui avait menacé un de ses collègues qu’il fallait rechercher si le comportement du salarié n’était pas lié à son état de santé du fait de l’isolement professionnel dans lequel l’avait volontairement placé la société depuis plusieurs mois (Cass. soc. 21 juin 2011, n°10-12.116). Mais les accidents du travail susceptibles de survenir seront également potentiellement des objets de contentieux car la présomption d’imputabilité n’éteint pas les questions. Quid par exemple d’un salarié qui s’électrocuterait avec son installation électrique personnelle défectueuse ? Ces questions peuvent utilement être abordées en amont via un diagnostic organisé ou une attestation de conformité.

Enfin, on risque de voir dans le cadre de contentieux sur la rupture de la relation de travail des demandes de rappels d’éléments de rémunération sur divers aspects entourant les conséquences financières du télétravail. Rappelons qu’une indemnité d’occupation d’une partie du domicile doit être versée, modulable en fonction de l’espace occupé si aucun local professionnel n’est mis à disposition du salarié lorsque le télétravail est demandé par l’employeur (quid d’ailleurs durant la crise ou cette forme de travail est demandée avant tout… par les pouvoirs publics ?). Rappelons que le versement des titres restaurants demeure possible pour les télétravailleurs comme indiqué par le site internet de l’URSSAF (un Q/R sur ce point serait pertinent). Rappelons enfin que les frais engendrés par le télétravail sont pris en charge par l’employeur via une allocation qui peut être forfaitaire sous plafond et exonérée ou bien correspondant aux dépenses réellement effectuées et justifiées.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir. Faisons le pari que l’ANI qui vient d’être élaboré y contribuera. »

(Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

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