Publication de l’ouvrage « Abécédaire de la négociation collective »…

sur 3 février 20233 février 2023 By chthdz2020

Cet Abécédaire… complète et prolonge mon ouvrage Méthode de négociation collective, publié en mars 2022. Tous deux sont auto-édités, via la plateforme Librinova.

Il s’adresse aux négociateurs d’entreprise, soucieux de performer leurs pratiques de négociation collective en maîtrisant les concepts et les modalités de cette activité de régulation sociale conjointe, ainsi qu’aux formatrices et formateurs en dialogue social, que leur public soit composé d’élus syndicaux ou de dirigeants d’entreprise, qu’elles/qu’ils soient juristes d’entreprise, avocat/e/s spécialisé/e/s dans l’aide aux CSE, chargé/e/s de mission dans le réseau ANACT, consultant/e/s en relations sociales, psychologues du travail, etc., du moment qu’elles/qu’ils ont besoin de maîtriser le vocabulaire de la négociation collective pour enrichir et professionnaliser leurs interventions auprès des partenaires sociaux.

Il est téléchargeable en format E-pub ou PDF sur le site de Librinova. Cliquer ICI

(II) Médiation des conflits du travail, France & Europe

sur 31 janvier 202331 janvier 2023 By chthdz2020 Un commentaire

(Je poursuis dans ce second billet de blog la reproduction de mon intervention devant le master de Science Po Paris, Dialogue social et stratégie des entreprises)

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Autre distinction, mais cette fois-ci, à refuser : entre conciliation et médiation. Certains pays d’Europe ont introduit cette distinction, d’autres pays ne l’ont pas fait. En France : le mot médiation, à propos des conflits du travail, s’invente dans les années 1950 – en 1955 et 1957, précisément. La conciliation, elle, est en place depuis 1892, instituée par cette même loi qui crée l’Inspection du travail. Elle stipule qu’un juge de paix peut réunir une commission de conciliation pour régler un conflit collectif. En 1936, cette conciliation est rendue obligatoire par le gouvernement de Léon Blum, puis supprimée par Jean Auroux en 1982 (mais elle avait très peu été mobilisée par les pouvoirs publics…) et remplacée par une négociation collective rendue… obligatoire !

Le code du travail français distingue nettement conciliation et médiation. Cela s’illustre par le type d’intervenants à la manœuvre : l’inspecteur du travail, qui cherche à concilier, et le médiateur, externe, qui opère la médiation. Ou par la température du conflit. « À chaud » : le conciliateur ; « à froid » : le médiateur. Ou par le type de rapprochement opéré : le travail sur la substance, laissé au conciliateur ; le travail sur la relation, octroyé au médiateur. Le degré d’interventionnisme du tiers permet ainsi de distinguer les deux processus, à l’instar de ce qu’indique la Commission fédérale de médiation de Belgique (mais l’énoncé n’éclaire guère la question du motif de cette distinction !) : « La conciliation est aussi un mode alternatif de règlement des litiges mais son efficacité dépend de l’accord des parties à la solution proposée par le tiers. La médiation, par contre, permet aux parties de trouver elles-mêmes les solutions adéquates à leurs différends avec l’aide d’un tiers, le médiateur. Dans de nombreux pays il est d’usage d’amener les parties en conflit à la (ré)conciliation. »

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Abordons maintenant un second débat, à propos ce que j’appelle le marché de la médiation – pour reprendre les mots de Michaël Moffit (Mediation as a market).

Qui dit « marché » dit : des professionnels de marché, qui proposent leurs produits ; des opérations de marché, pour diffuser ces produits ; des organisations de marché, pour concevoir, fabriquer ces produits et conquérir de nouveaux marchés ; des équipements de marché, pour que ces professionnels se rendent visibles ou façonnent les pratiques de consommation de leurs produits ; enfin, des consommateurs de ces produits mis sur le marché – les « médiés », donc, mais je n’en parlerai pas ici ce matin.

Commençons par les professionnels de la médiation. Comme les artistes-peintres, très peu peuvent vivre de cette seule activité. Ce sont des médiateurs occasionnels, souvent d’anciens DRH ou RRH, ou des DG, qui se sont pris de passion pour cette activité, ou des avocats et des consultants qui élargissent leurs gammes de produits. Ce sont certes des profils hétérogènes mais des fortes convictions communes les animent ; ils sont des « militants de la cause », et dotés d’une forte éthique de conviction mêlée à une certaine éthique de responsabilité… Ils sont parfois inscrits sur des listes régionales ou départementales en Préfecture mais celles-ci semblent être peu actualisées… Certains départements ont institué des Commissions de conciliation des conflits du travail, avec des délégués syndicaux et patronaux choisis par leur organisation.

Poursuivons par les opérations de marché. Elles sont de trois types. Il y a d’abord, les plus courantes, les opérations d’intermédiation personnelle. Le médiateur est ici un intermédiaire, au sens classique du terme : « une personne qui intervient entre deux autres, pour leur servir de lien ou les mettre en rapport ». Cela correspond à la conception courante de la médiation en France : remettre du lien social là où il s’est rompu ou distendu… L’opération de marché est ici centrée sur la relation personnelle.

Il y a ensuite les opérations de remédiation, proposées en France par celles et ceux qui ont lu l’ouvrage de Baruch Bush et Joe Folger, The Promise of Mediation (1994) ; ils partagent l’opinion d’une médiation qui, nécessairement, se fonde sur la reconnaissance mutuelle des personnes en litige, sur l’empowerment qu’apporterait la médiation, et sa capacité à construire un autre système relationnel. L’opération de marché est ici centrée sur l’interaction conflictuelle, comme levier pour la transformation des personnes.

Il y a enfin les opérations de résolution de problèmes, peu développées en France, à la différence de l’Amérique du Nord (États-Unis et Canada et Québec), où la médiation est surtout pensée comme un mécanisme utile de dépassement des impasses au cours des processus de négociation. L’opération de marché est ici plus pragmatique, centrée sur le problème et l’aide concrète apportée aux parties pour le résoudre.

Examinons maintenant les organisations présentes sur ce marché. Je parlerai ici surtout du marché français. C’est un marché atomisé mais en voie de s’organiser. On y trouve, grosso modo, trois types d’opérateurs : des centres de médiation, des réseaux de médiateurs et des médiateurs indépendants et occasionnels. Il existe peu de « firmes » de médiation ; et ce sont essentiellement des cabinets d’avocats, ou des firmes crées par des professionnels du droit (tel le CMAP, le centre de médiation et d’arbitrage, créé par la CCI de Paris en 1995 et leader sur son marché). Parmi les principaux réseaux de médiateurs : l’ANM, l’association nationale des médiateurs, mais qui fonctionne surtout comme un club, avec des droits attachés à la cotisation au réseau, ou le RME, le réseau des médiateurs d’entreprise. La plupart des médiateurs indépendants occupent une niche et vivent des médiations ordonnées par la justice, par exemple en médiation familiale ; beaucoup travaillent en réseau d’affinités, via des regroupements autour d’une personnalité, d’un domaine de spécialité, ou d’une pratique professionnelle spécifique…

Terminons ce rapide tout d’horizon par les équipements de marché. Distinguons, à la suite de Lucien Karpik et de son ouvrage L’économie des singularités (2007), les équipements de jugement et les équipements de confiance. Les premiers s’activent au sein des réseaux eux-mêmes, qui, via le bouche-à-oreille, les lettres d’information, etc., fournissent des évaluations, des témoignages, des opinions, etc. et font souvent office de certificateurs, en fournissent des labels ou des appellations, comme le label ANM, ou, plus affirmée, la certification défendue par la CPMN, la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation. Il n’y pas encore, cependant, de Tripadvisor des médiateurs… Enfin, il existe, localement, quelques cicérones, oscillant entre charisme et prophétisme. Mais aussi des universitaires, soucieux d’allier pratique de terrain et théorisation, et qui sont à l’origine de l’épanouissement actuel du marché de la médiation en France (dont quelques collègues, comme Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, Jacques Faget, Hubert Touzard, Jacques Salzer, etc.)

Pour clore ce regard rapide sur le marché français de la médiation, trois dernières observations.

Un. Les pratiques de médiation semblent très « normativées », autour de principes éthiques et déontologiques affirmés et répétés On parle de « normativité de la loi » pour dire qu’elle est contraignante, qu’elle doit être précise, qu’elle édicte des règles qui nous obligent à les suivre, etc. Les médiateurs que nous avons rencontrés ne cessent de parler de ces règles, sous un intitulé plus général, qui revient souvent : « la posture du médiateur »… Mais ces pratiques ne sont pas évaluées et peu réglementées : pas de certification universitaire exigée pour l’exercer (sauf le « Diplôme d’État de médiateur familial »), pas de référentiel national de compétences en dehors de certains métiers de médiateurs – tels celui, récent, de « médiateur social accès aux droits et services »), quelques référentiels de compétences portés par des réseaux (tel le « Référentiel pour une médiation de qualité », proposé par les associations et fédérations de médiateurs membres de la Plateforme de la médiation française), pas d’obligation régulière de formation (comme chez les avocats ou les huissiers) – et les Cours d’appel réclament aux candidats seulement « une attestation de formation » – peu de lieux d’échanges de pratiques, pas de grande revue académique spécifique au sujet, peu de collections dédiées chez les éditeurs, etc.

Seconde observation : une offre de médiation « au travail » en inflation mais une grande réticence des parties à la médiation de conflit collectif de travail… La « médiation d’entreprise » se développe, bon an mal an, avec la nomination de « vieux sages » et la possibilité offerte aux salariés de les saisir en cas de litige avec les directions ou les chefs de service. Beaucoup de DRH et de dirigeants y ont recours, sur des arguments classiques (« Cela évite le procès » ; « C’est plus rapide, et c’est confidentiel », etc.). Mais en matière de conflit collectif de travail, les réticences des parties en conflit sont nombreuses ; il existe finalement peu de médiateurs spécialisés en ce domaine, et les Pôles Travail des Dreets sont démunies, ou hésitantes à saisir un médiateur externe… Pourquoi cette réticence ? Il faut revenir aux débats parlementaires de 1957 quand fut introduite la médiation et les arguments en 1936 pour l’obligation de conciliation pour les comprendre : les arguments sont restés les mêmes… Lesquels-sont-ils ? « Cela dépossède les parties », « Ce tiers : qui est-il, est-il vraiment neutre et compétent ? », etc.

Le rapporteur de la loi de 1957 indique ainsi, dans son rapport à l’Assemblée, que la loi stipule le fait que les médiateurs seront choisis en vertu « de leur autorité morale et de leur compétence économique et sociale » ; et qu’après avoir tenté de concilier les points de vue, le médiateur soumettra aux parties, « sous forme de recommandation motivée » des propositions de règlement du conflit. En cas de refus par les parties de ces recommandations, elles sont transmises au ministre du travail et rendues publiques. Pas de quoi réjouir, on s’en doute, patrons et syndicalistes d’être ainsi soumis à la décision d’un notable local quasi inconnu…

Le site de la Dreets Normandie écrit ceci sur son site : « Après avoir, lorsqu’il est nécessaire, essayé de concilier les parties, le médiateur leur soumet, sous forme de recommandation motivée, des propositions en vue du règlement des points en litige, dans un délai d’un mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être prorogé avec leur accord. » Pour un syndicaliste, le recours du préfet à un médiateur, qu’il choisit souverainement, est souvent interprété comme une atteinte au droit de grève ; et pour le l’employeur de PME, cela est vécu ne entrave à son droit de gérance. Une brochure de 1911 de l’Association pour la protection des droits du travailleur analysait fort bien l’état d’esprit des patrons – et le trait reste d’actualité en 2023 : « Il ne faut pas oublier que la conciliation est toujours proposée au cours de la grève, quand les esprits sont montés, les amours-propres froissés, en pleine effervescence en un mot. (…) Les patrons supposent que quand s’ils se prêtent à la conciliation, il leur faudra accorder certaines satisfactions, céder au moins partiellement. Or, dans la fièvre de la lutte, faire des concessions à leurs ouvriers en état de révolte, ou simplement discuter avec eux et leurs délégués, leur apparaît comme une atteinte à leur autorité, voire à leur dignité. »

Dernière observation : la vigueur d’une pensée « maieuticienne » de la médiation française des conflits du travail, assez divergente de la pensée mainstream nord-américaine, plus encline à aider activement les parties à inventer des solutions à leur conflit. Le débat franco-français sur de supposées différences entre « conciliation » et « médiation » fait ainsi apparaître un médiateur français ne formulant, comme l’indique le RME, réseau des médiateurs d’entreprise, sur son site web, « aucune suggestion ni proposition à l’attention des parties ». Ce médiateur joue le seul rôle, poursuit le texte, « d’un simple accoucheur » :

« C’est à dire qu’il aide par ses questions et l’organisation des étapes de la médiation à l’établissement de relations saines permettant aux parties de concevoir et de donner naissance à leurs propres solutions. Il peut certes parfois se comporter comme un « aviseur » en avançant une recommandation qu’il juge sage. Mais, si les parties décident de suivre son avis, c’est plus en raison de son expertise, de sa force de conviction et de ses qualités personnelles, que de son autorité. »

Nous avons noté, dans notre rapport final, qu’il y avait là, chez les médiateurs, un écho probable de la propension des élites françaises à se penser comme détentrices d’un « intérêt général » qu’elles seules définissaient et à se placer au-dessus des corps intermédiaires et de la société civile, ceux-ci et celle-ci ne pouvant être réputés mus que par des intérêts particuliers, sans souci de cohérence et sans vision globale des problèmes. Quand le site web du RME met ainsi en avant la « sagesse » d’une possible recommandation du médiateur, que les parties peuvent suivre du fait de « l’expertise » et de la « force de conviction » de ce dernier, il reproduit, à son insu, cette verticalité jacobine où « l’autorité » instituée sait, à la place des parties prenantes, ce qui est juste et nécessaire. Les médiateurs nord-américains sont plus pragmatiques. Le site web gouvernemental de la CNESST, la Commission canadienne des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, résume ainsi les prestations de ses médiateurs :

« Vous apporter son soutien tout au long de la démarche sans jamais se substituer à vous ; créer un climat propice au dialogue ; vous aider à exprimer les faits liés au conflit ; vous aider à trouver des pistes de règlement ; vous aider à évaluer clairement la situation et les propositions de solution, sans exercer une quelconque pression ou influence sur vous ou sur l’autre partie pour que vous acceptiez l’entente ; s’assurer de votre satisfaction relativement au projet d’entente. »

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J’aborde maintenant la troisième partie de mon propos, moins analytique. Il s’agit d’une série de recommandations. Je cite d’abord celles du consortium de recherche Neire 3, valables pour tous les pays de l’Union européenne :

Créer un service d’aide et d’information au niveau régional et/ou national.
Promouvoir l’échange de bonnes pratiques en matière de médiation de conflit collectif de travail, à la fois au sein des pays mais également entre eux.
Promouvoir un idiome européen, surmontant les problèmes de la « langue babylonienne » européenne, faite de 27 idiomes…
Développer un Centre européen d’expertise, au service des agences des États membres de l’UE et des autres fournisseurs tiers de services de médiation.
Mettre en place une solide politique de ressources humaines reconnaissant le besoin de médiateurs professionnels bien formés dans les conflits collectifs du travail, tant au niveau national qu’international.
Promouvoir la compréhension des exigences spécifiques de la conciliation et de la médiation dans les conflits collectifs, via une évaluation et une recherche académique / théorisation conséquente.

Les recommandations de l’équipe française étaient les suivantes :

Nommer activité de médiation le travail fourni par les inspecteurs/trices du travail dans l’objectif d’aider les parties à renouer le contact et résoudre les problèmes qui les opposent, de manière à ne pas opposer, trait par trait, conciliation et médiation. Cette dichotomie partage faussement ces missions sur le marché de la médiation, puisque ne portant pas sur leur efficacité respective, mais sur les institutions qui les déploient, ou sur la température « chaude » ou « froide » des conflits quand elles sont proposées… Certes, cela est un objet de controverse chez les médiateurs et leurs arguments sont souvent recevables. Mais à l’heure où l’accompagnement des processus de négociation collective dans les entreprises, grandes ou petites, est à l’ordre du jour, il faudrait raisonner en « réseau d’accompagnement des acteurs » – à l’instar des réseaux de soins regroupant localement plusieurs professionnels de santé … – et ne différencier les « médiateurs » que par leurs objectifs et le moment où ils interviennent…
Généraliser les dispositifs de médiation d’entreprise, mais par accord d’entreprise et en toute transparence avec les délégués syndicaux. Un conflit collectif est l’accumulation de divers griefs individuels, qui cristallisent en un conflit à plusieurs ; les résoudre par un médiateur d’entreprise au fur et à mesure qu’ils se posent désamorcerait le basculement en conflit…
Prévenir l’escalade conflictuelle le plus en amont possible et prévoir une proposition d’intervention rapide d’un médiateur quand le conflit a passé le cap de la première semaine. Parmi les mécanismes possibles à utiliser : le dispositif d’alarme sociale, comme à la RATP (subsidiarité des règlements des litiges et attention portée aux signes annonciateurs) ; la médiation préventive ; la saisie d’un tiers par libre initiative de l’une ou de l’autre des parties, ou auto-saisine par l’inspecteur du travail, ou intervention directe du directeur du travail. Ou création, comme en Martinique et Guadeloupe, de binômes de médiateurs, syndicalistes et employeurs ; un suivi clinique de type ARESO, Appui aux RElations Sociales, associant DGT et Anact ; et réfléchir à des missions globales d’accompagnement, comme je le notais à l’instant.
Revisiter les listes de médiateurs dans les régions et départements. Le moment est venu de faire un « grand nettoyage » dans ces listes ; ce serait aussi l’occasion, en les actualisant, de hausser le niveau de certification et de compétences de ces médiateurs.
Édicter, en étroite concertation avec les associations, les firmes et les réseaux de médiation, un référentiel national de compétences. Ce travail est partiellement réalisé et il faut lever les derniers obstacles…
Créer un observatoire chiffré des médiations de conflits. Car seul ce qui se mesure s’améliore ! Il n’existe guère d’informations officielles disponibles sur les médiations (ou les conciliations) dans les conflits du travail (leur nombre, leur contenu, leur efficacité, etc.) dans les Bilans annuels de la négociation collective. Le dernier rapport d’activités publié par la DGT Inspection du travail : Bilan 2021 et premières tendances 2022. Perspectives 2023 ne cite aucune fois les mots de « médiation » et de « conciliation » – ce qui est pour le moins étrange – et ne consacre que dix lignes (insignifiantes) au « dialogue social » en fin de page et en dernière page du rapport… Si l’on veut, par exemple, connaître la durée moyenne des conflits, les publications de la DARES nous l’indiquent ; mais l’information concernant le nombre de conflits résolus suite à l’intervention d’un inspecteur du travail ou d’un médiateur est non dévoilée (peut-être même non collectée…), et la comparaison entre ces conflits médiés et les conflits se résolvant d’eux-mêmes serait une précieuse donnée pour mesurer l’efficacité du système français de résolution des conflits…
D’où, notre dernière proposition : l’élaboration de programmes de recherche dédiés, annuels ou pluriannuels, via l’Agence Nationale de la Recherche et d’autres institutions publiques de recherche concernées. Cela devient de grande urgence…

Merci de votre écoute et de votre patience !

(I) Médiation des conflits du travail, France & Europe

sur 31 janvier 202331 janvier 2023 By chthdz2020 Un commentaire

(Je reproduis ci-dessous – billet I et billet II – mon intervention du 13 janvier dernier devant les inscrits au master de Science Po Paris, Dialogue social et stratégie des entreprises.)

Mon propos s’adosse sur une enquête européenne, NEIRE 3 (pour New Industrial Relations), relative à la médiation des conflits collectifs du travail, terminée fin 2017. L’ouvrage final est paru fin janvier 2019 chez Springer : Mediation in Collective Labour Conflicts. Douze pays étaient concernés : Belgique, Danemark, Hollande, France, Grèce, Italie, Portugal, Espagne, Royaume-Uni, Allemagne, Pologne, Roumanie et Estonie. Elle prolongeait deux précédents projets : NEIRE 1 (cf. l’ouvrage Promouvoir le dialogue social en Europe, 2015) et NEIRE 2 (Confiance et gestion constructive des conflits dans les organisations », 2016).

Le projet NEIRE 3 partait de 3 constats : le coût élevé des conflits collectifs de travail pour les diverses parties prenantes et, parfois, pour la société civile ; la quasi absence de connaissances académiques sur la médiation des conflits du travail dans les pays d’Europe ; et la nécessité de raisonner en termes de gestion constructive de ces conflits, donc de les saisir en amont – pour les prévenir – et en aval – pour l’accompagnement des acteurs en situation post-conflit.

La méthodologie consistait en une analyse du système de médiation en place dans les douze pays européens ; une enquête auprès des « clients » – c’est-à-dire les médiés, employeurs et représentants des salariés ; et une enquête auprès des « fournisseurs » (les médiateurs, donc) et les « donneurs d’ordre » (les prescripteurs – par exemple : les pôles Travail des Dreets).

L’objectif du projet de recherche était double : tester l’efficacité de la médiation des conflits du travail en tant qu’outil au service des deux parties ; et examiner ces médiations du point de vue de leur justice. Avant de passer aux résultats de cette recherche et à mes commentaires, trois remarques, au préalable.

Un. Le coût élevé des conflits sociaux est une dimension à ne surtout pas négliger. Aux Antilles, certains conflits peuvent durer de six à huit semaines, alors que les données constitutives du règlement du conflit sont présentes dès les premiers jours du conflit… Je ne raisonne pas ici en termes de « paix sociale », et n’ai nulle peur du conflit social… Je ne porte pas non plus un jugement moral, et mon raisonnement est strictement rationnel : un conflit qui s’éternise est un conflit coûteux, pour toutes les parties, y compris pour les parties sans porte-parole (et non-présentes à la table de négociation : par exemple, les élèves scolarisés, en cas de grève des autobus à Fort-de-France…).

Les parties, souvent, perdent ainsi le contrôle du conflit qu’elles ont volontairement engagé ; et le conflit semble alors vivre sa vie, indépendamment des personnes… D’où l’intérêt de raisonner en constructive management des conflits du travail, non pour éviter leur déclenchement – par peur ou par raison morale – mais pour que certaines de leurs fonctions soient assurées par d’autres mécanismes, susceptibles d’être activés à une table de négociations.

Je fais donc mien, depuis que je l’ai découvert en butinant les rayons industrial relations des bibliothèques universitaires canadiennes, le raisonnement de John Hicks, présenté dans son ouvrage de 1932, Theory of Wages : il y a toujours un moment, estime-t-il, dans tout conflit du travail, où se croisent courbe de concession de l’un et courbe de résistance de l’autre ; il faut donc rechercher ce point de croisement, et ce point P peut être plus sûrement atteint, indique Hicks, « by negotiating than by striking », en négociant plutôt qu’en faisant grève. Seront ainsi économisés les coûts de maintien dans le conflit, au bénéfice d’une co-construction d’une solution satisfaisante pour tous. Car les coûts de celle-ci, sont, indiscutablement, inférieurs aux coûts précédents…

Deux. Lier efficacité d’une médiation et sentiment de justice des médiés est une approche à la fois originale et analytiquement utile. Cela combine en effet un objectif pratique – on peut éviter l’enlisement et une souffrance sociale certaine en cas de conflit prolongé – et une valeur – puisque les parties auront le sentiment d’avoir été traitées avec égalité et impartialité (par le juge et/ou par le médiateur).

Trois. Il nous faut, pour que notre savoir sur celle-ci soit complet, saisir la médiation comme un marché. On y trouve en effet des clients, qu’on doit satisfaire, des fournisseurs et des donneurs d’ordre, des pratiques marchandes, avec les problèmes usuels de tarif des prestations, de qualification des fournisseurs, de qualité et d’évaluation des produits, etc. J’y reviendrai dans quelques instants.

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Je liste maintenant, très brièvement, les résultats de l’enquête NEIRE 3, tels que commentés dans l’ouvrage Mediation in collective labour conflicts.

Les terminologies diffèrent d’un pays à l’autre. Mais la conciliation est beaucoup plus utilisée dans la plupart des pays que la médiation. Celle-ci apparaît surtout dans les conflits de forte intensité, souvent avec menaces de grève, ou pendant la grève.
Il existe parfois un service public organisé de médiation : il peut s’agir de fonctionnaires employés par le ministère du Travail (Belgique, Portugal, Estonie), d’un prestataire de services indépendant ou autonome, financé par des fonds publics (SERCLA-Andalousie – le service de règlement extrajudiciaire des conflits du travail) ; l’ACAS, Advisory, conciliation and arbitration service au Royaume-Uni), d’une organisation fondée par des partenaires sociaux (comme le SER au Pays-Bas ; ou Cooperation Consultants, au Danemark). Plusieurs pays ne disposent cependant pas d’une telle agence publique (Allemagne, Italie, France).
Le niveau de professionnalisme des médiateurs diffère considérablement d’un pays à un autre…
Certains pays européens (dont la France) n’ont pas transcrit dans la loi la directive européenne de 2008 sur la médiation. Chaque système national utilise ainsi ses propres critères pour la sélection de conciliateurs et médiateurs en conflits collectifs. (Voir, à ce sujet, l’article de Jean-Pierrre Bonafé-Schmitt, Médiation et asymétries de pouvoir. Les résistances et les risques d’une instrumentalisation de la médiation. Lire ici).
Peu de pays européens disposent de registres nationaux ou régionaux de médiateurs intervenant dans des conflits collectifs du travail. Ces médiateurs, même enregistrés, semblent ne suivre qu’à leur gré les directives d’organismes professionnels.
Les styles de médiation tendent vers une médiation plus facilitatrice que normative (dans mes mots, j’y reviendrai plus tard : ils font de la régulation plus que de la résolution).
Les médiateurs sont peu utilisés par les parties et peu sollicités par les prescripteurs. Le manque de connaissances de ce qu’est une médiation et la résistance des acteurs sociaux à accepter des tierces parties en sont les causes principales.
Il y a très peu de cas d’offre intégrée de médiation, comme l’ACAS au Royaume-Uni. Il s’agit de plus d’un marché libre où différents fournisseurs sont actifs.
L’évaluation systématique et le contrôle de la qualité font défaut. D’où l’intérêt de diffuser les meilleures pratiques auprès de chaque pays européen.

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Je vais maintenant me centrer sur trois questions : de quoi parle-t-on quand on parle de médiation ? Qu’est-ce ce « marché de la médiation » ? Et comment s’opèrent ces médiations dans les conflits français du travail ? Je mêlerai ici éléments historiques, comparaison entre divers pays d’Europe et raisonnement sociologique.

Premier débat : de quoi parle-t-on ? Deux débats sont à instruire : à propos de la définition d’un conflit de travail et à propos des démarches, plurielles, de médiation.

Commençons par les questions définitionnelles. Qu’est-ce qu’un conflit collectif de travail ? Au sein de l’équipe NEIRE 3, nous nous sommes donnés celle-ci, issue des travaux de Patricia Elgoibar et Martin Euwema : « Nous définissons une situation sociale comme une situation de conflit entre deux ou plusieurs parties (individus ou groupes) si deux conditions sont réunies : l’une des parties se sent offensée par l’autre, ou son action est entravée par une autre ».

Cette définition est proche de celle du sociologue Julien Freund, que j’aime mobiliser car elle me semble plus précise (voir son ouvrage Sociologie du conflit, PUF, 1983) : « Un affrontement, ou un heurt intentionnel, entre deux individus ou deux groupes (ou plusieurs) qui manifestent à l’égard des uns et des autres une intention hostile, en général à propos d’un droit et qui, pour maintenir, affirmer ou rétablir ce droit, essaient de briser la résistance de l’autre »

De mêmes idées traversent ces définitions : celle d’un droit bafoué ou revendiqué, qui pousse l’une des parties à s’opposer à une autre, et celle d’une contrainte exercée par l’une sur l’autre pour briser sa résistance et lui imposer une solution à laquelle elle ne consent pas. Se confirment ainsi cette grammaire morale des conflits du travail que pointait Axel Honneth dans son ouvrage de 2000, La lutte pour la reconnaissance, mais aussi cette coercition inhérente à toute grève puisqu’il s’agit d’entraver le cours d’action patronale…

Il semble également nécessaire de distinguer conflit collectif de travail et conflit individuel de travail. Dans le premier cas, des représentants négocieront (tôt ou tard) au nom des grévistes ; dans le second cas, les personnes en conflit négocieront entre elles. Notons que la présence de ces représentants modifie le cours du conflit, du fait d’une certaine distanciation entre les protagonistes, liée à l’effort d’objectivation et d’anticipation de l’avenir. Mais va s’opérer, au fil du temps, une sorte de brouillage du conflit initial, car d’autres éléments entrent en ligne de compte, notamment les intérêts personnels de ces représentants. Le jeu social en est plus complexe et l’enjeu dépasse ainsi ce qui est indiqué sur les banderoles… L’attitude de Philippe Martinez dans le conflit à venir des retraites n’est pas étrangère à la tenue du prochain congrès CGT en mars 2023, pas plus que l’attitude de Laurent Berger n’est étrangère à la dégradation de ses rapports avec Emmanuel Macron…

Il nous faut aussi distinguer conflits au travail et conflits de travail. Dans les ateliers et services (« au travail », donc) naissent et se résolvent nombre de conflits individuels, opposant deux ou plusieurs personnes. Pour qu’il y ait « conflit de travail », il faut qu’il y ait : 1) un collectif de personnes engagées dans le conflit, et 2) que ce dernier porte sur une règle de travail ou d’organisation à usage collectif (et non pas sur des litiges entre personnes).

Selon le cas de figure, le travail des médiateurs sera différent. Dans le cadre d’un conflit individuel, il y a médiation interpersonnelle et celle-ci peut s’étaler dans le temps. Il peut y avoir également médiation collective (ou médiation de groupe) à destination de plusieurs personnes, celle-ci étant alors conduite par un binôme de médiateurs. Dans le cadre d’un conflit collectif de travail, il y a médiation « à chaud », en présence de représentants, et cette médiation s’opère sous pression temporelle et sous le regard des grévistes, des non-grévistes et des pouvoirs publics…

Il y a là, pour moi, peut-être pas des « métiers » différents de médiateurs, mais des compétences requises non strictement identiques… Par exemple : le fait que ceux qui sont assis à la table de médiation doivent rendre des comptes à leurs mandants pendant le déroulement de cette médiation est à prendre… en compte. C’est tout le problème de l’intra-négociation avant l’inter-négociation : le mandat de ces représentants est défini avant la rencontre avec l’adversaire. Mais en médiation, cette intra-négociation est postérieure, d’une part, et oblige le médiateur à tenir compte de cette reddition de comptes, d’autre part.

Une autre distinction est nécessaire : celle relative à la nature des enjeux. On a coutume, dans la littérature européenne, de distinguer les conflits d’intérêt – dont l’objet est de définir des règles, dans des situations d’opposition d’intérêts – et les conflits de droit – à propos de l’interprétation de ces règles. Je pense cette dichotomie peu opérante car toute négociation porte sur des règles, à la fois pour les définir (ou les redéfinir) et pour statuer sur leur sens et leur adéquation aux situations. Je distinguerai plutôt les conflits par le type de négociation qu’ils appellent, puisque le conflit est un moment d’un processus de négociation – et non pas son opposé. Et comme tout conflit se clôt par une négociation, la nature et l’enjeu de celle-ci nous permet de classer ces conflits.

Distinguons les conflits d’échange, qui se soldent par des transactions où les deux parties donnent et reçoivent, simultanément. Rappelons ici le trait de Claude Lévi-Strauss : « Les guerres sont des opérations marchandes qui ont échouées »… Le conflit du travail, pourrait-on dire, est un aléa du processus de concertation continu en entreprise, ce dernier se clôturant, le plus souvent, sur un « deal » – on peut aussi appeler cela un compromis… – où chacun a renoncé à l’une de ses prétentions, en échange du renoncement par son vis-à-vis d’une des siennes…

Dans un conflit d’échange, la dispute porte essentiellement sur le taux d’échange et s’apparente à un marchandage. Dans le cas des accords Peugeot et Renault de 2016, le désaccord a porté sur des chiffres : le nombre d’année de garantie des emplois (3 ans, 4 ans ou 5 ans ?) et le nombre d’années où les rémunérations seront gelées (ou le nombre d’heures travaillées gratuitement chaque semaine…).

Les conflits de régulation sont d’une autre nature ; ils portent sur des règles ; ils illustrent le heurt entre régulation autonome (celle des salariés et de leurs représentants) et régulation de contrôle (celle de l’employeur) pour user du vocabulaire de Jean-Daniel Reynaud. L’enjeu est la définition d’un système de règles que chaque partie estime pour elle plus favorable.

Les conflits valoriels, enfin, portent sur des valeurs ou sur des principes. Ici la symbolique l’emporte sur le stratégique. Exemples de ce type de conflit : les disputes à propos des salles de prière dans les entreprises, les menus halal à la cantine, les créneaux réservés aux femmes musulmanes dans les piscines publiques, etc.

Dans ces trois cas-types de situation conflictuelle, le rôle et la pratique du médiateur ne peuvent évidemment être les mêmes ; la négociation pour résoudre chacun de ces types de conflit n’est d’ailleurs pas la même… On ne peut pas trop compromettre dans un conflit valoriel – car aucun protagoniste n’acceptera une demi-valeur ou un demi-principe… Je rappelle que la Controverse de Valladolid, opposant Bartolomé de Las Casas et l’inquisiteur Juan de Sepulveda se clôt par une sentence non compromissoire : « L’indigène a une âme mais pas aussi grande que le blanc d’Europe »… Il est ici difficile de « couper la poire en deux » – sauf à donner dans l’absurde du théâtre d’Eugène Ionesco, avec ce pompier qui « parfois est derrière la porte et parfois n’est pas derrière la porte »… La résolution d’un conflit valoriel ne semble possible que via sa requalification en simple conflit d’échange ou par la création d’un consensus autour d’une méta-valeur…

La résolution de ces conflits d’échange, de régulation et de valeur suppose la recherche de scénarios inventifs et une nécessaire combinaison des prétentions. Cela pose le problème, nous y reviendrons dans nos échanges, du rôle de ces médiateurs dans l’exploration de scénarios novateurs, via des processus de créativité et de « remue-méninges ».

(Suite dans le billet II)

Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? (III) Premiers enseignements…

sur 27 décembre 202227 décembre 2022 By chthdz2020 Un commentaire

Les deux premiers billets de ce mini-dossier présentaient les diplômes proposés aux universités de Rouen, Orléans, Toulouse, Nancy, Montpellier et Paris-Assas. Ce dernier billet présente, dans un premier temps, les bilans tirés par les équipes pédagogiques de Rouen et d’Orléans de ces diplômes. Dans un second temps, je commente ces bilans et formule (modestement) quelques suggestions…

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UN. Bilan au 07/12/2022 du diplôme universitaire « Pratique du dialogue social et des relations collectives de travail » – Université Rouen Normandie, site Pasteur

(par Mathilde Menelle, responsable de la cellule chargée de l’animation, du suivi et de l’appui de la négociation collective, Pôle travail, DDEETS 76)

« A l’origine, ce diplôme universitaire est le fruit d’une mobilisation des partenaires départementaux pour mettre en place cette formation commune suite aux ordonnances « dites travail » de 2017 : l’Etat représenté par l’administration départementale du travail, l’université de Rouen, le barreau de Rouen avec des avocats d’organisations représentantes des salariés et des employeurs, les membres de l’observatoire départemental du dialogue social de la Seine-Maritime, l’association nationale des directeurs des ressources humaines dans ses deux implantations locales à Rouen et au Havre, etc.

Depuis 2019, 3 promotions se sont succédées soit un total de 37 participants avec une composition pluridisciplinaire :

Année universitaire 2018-2019 – promotion « Diapason » : 15 étudiants dont 11 représentants de salariés, 3 représentants employeurs et 1 tiers intervenant (système inspection du travail)
Année universitaire 2019 – 2020 : 11 étudiants dont 7 représentants de salariés, 3 représentants employeurs et 1 tiers intervenant (avocat)
Année universitaire 2021 – 2022 : 11 étudiants dont 6 représentants de salariés, 2 représentants employeurs et 3 tiers intervenants (avocats)

Il s’adresse à tous les acteurs susceptibles d’intervenir dans le dialogue social au sein de l’entreprise, sans pré-requis de diplôme, avec ou sans expérience dans le dialogue social : syndicalistes avec des expériences nationales ou jeunes élus, représentants des employeurs, direction des ressources humaines, tiers intervenants comme des avocats, membres du système d’inspection du travail, conseillers de salariés, consultants, etc.

Ces promotions ont été couronnées de succès avec un seul recalé depuis sa mise en place. L’examen final vise en effet à mesurer, au travers d’un oral devant un jury, l’apport de ces enseignements dans les pratiques professionnelles.

Ce diplôme s’est donné comme ambition de permettre le partage d’un socle commun d’une réglementation en évolution et surtout l’échange de pratiques en matière de dialogue social pour faciliter la conduite de projets dans les entreprises. C’est la raison pour laquelle pendant la crise sanitaire, même si les moyens techniques ont permis de tenir les enseignements à distance, ils ont été suspendus. Le présentiel est la clé pour appréhender les relations dans le cadre du dialogue social et pratiquer les mises en situation ou jeux de rôle.

Ainsi, quelques universitaires de grande qualité assurent le socle de connaissance et la majorité des intervenants sont des praticiens : négociateurs, avocats, représentants de l’administration du travail, consultants accompagnant les partenaires sociaux, intervenants en appui des relations sociales, anciens étudiants de ce diplôme, etc.

L’objectif est de créer un réseau d’intervenants dans le dialogue social pour changer les pratiques en la matière.

Lors des récentes réunions d’information, le 1^er décembre 2022, pour le lancement de la 4^ème promotion en janvier 2023, certains anciens étudiants ont pu évoquer comme « forces de cette formation » :

La diversité des profils des participants qui permet de mieux comprendre les enjeux et les positionnements,
Le petit groupe qui permet une liberté d’expression et favorise l’ouverture d’esprit,
La richesse des interventions et leur conception très pratique avec des mises en situation. »

Les témoignages suivants permettent d’apprécier la perception de cette formation :

« Ce diplôme n’est pas comme les autres en ce qu’il permet à tous les acteurs, étudiants et également intervenants, de s’enrichir mutuellement. »
« Ce diplôme universitaire est un diplôme d’intelligence collective. »

En terme d’organisation, ce diplôme universitaire, accessible sans pré-requis de diplôme, s’organise en 120 heures sur 6 mois avec environ 20 journées de cours tous les vendredis. L’inscription de ce diplôme au répertoire spécifique permet notamment une prise en charge financière dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Liens vers les articles concernant le diplôme dans l’ordre chronologique :

Rouen. Création d’un DU dédié aux acteurs du dialogue social – publié le 10 janvier 2019 (cliquer ici) ;

Forum du dialogue social. Faire se rejoindre le social et l’économique – publié le 24 janvier 2019 (cliquer ici) ;

Mobilisation pour le second forum du dialogue social sur l’égalité professionnelle – publié le 16 décembre 2019 (cliquer ici) ;

Démarrage de la seconde promotion du diplôme universitaire « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen – publié le 7 février 2020 (cliquer ici) ;

Ouverture des inscriptions au diplôme « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen – publié le 7 septembre 2020 (cliquer ici) ;

1er décembre 2022 : réunions d’information sur le diplôme universitaire « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen Normandie – mise à jour le 17/11/2022 (cliquer ici).

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Diplôme universitaire « Dialogue social » : une première promotion enthousiaste !

(par le pôle Travail de la DREETS Centre-Val de Loire ; pour accéder au site : cliquer ici)

« Lancé par l’Université d’Orléans avec le soutien du CESER et de la DREETS, ce nouveau cursus de formation continue a permis à 16 étudiants de suivre 80 heures de cours, 2 jours par mois, au cours du 1er semestre 2021. Composée d’un public mixte de chefs d’entreprises/cadres et de représentants du personnel/ délégués syndicaux, la 1ère promotion d’étudiants a participé à la cérémonie de remise des diplômes le 16 septembre dernier à l’occasion du 1er Forum régional sur la santé au travail.

Depuis les ordonnances Macron de 2017 et la primauté donnée aux accords d’entreprises sur les accords de branche dans de nombreux domaines, le dialogue social a pris une nouvelle place dans l’entreprise.
Fort de ce constat, la faculté de Droit-Economie-Gestion d’Orléans et la DREETS ont travaillé ensemble en 2021 à la construction de ce cursus, inédit en Centre-Val de Loire. Il vise à renforcer les compétences et la pratique des employeurs, DRH ainsi que des salariés délégués syndicaux ou élus au CSE dans le but de favoriser des négociations collectives fructueuses, aboutissant à des accords d’entreprise gagnant-gagnant. En effet, comme le précise le dépliant présentant ce diplôme universitaire (DU), l’enjeu est certes que les étudiants puissent mieux comprendre dans quel cadre, juridique et économique, le dialogue social se développe, mais aussi qu’ils acquièrent des qualités d’écoute, d’échanges, de respect de l’interlocuteur… indispensables à la réussite des négociations sur le terrain.

Une large palette d’intervenants

« Nous avons eu des intervenants de qualité » précise Fabienne Miramond-Scardia, chargée de mission Dialogue social à la DREETS qui participait également au cursus. « Des professeurs de droit mais aussi et surtout des professionnels en activité très investis dans leur métier tels que des avocats, DRH, syndicalistes, psychologue du travail, consultants experts missionnés par des CSE… »
« Je voulais à l’issue de cette formation mieux connaître le fonctionnement d’un CSE et surtout savoir comment concrètement négocier » affirme pour sa part Frédérique Besle, chargée de mission RH à l’association Orléans-Insertion-Emploi et sortie major ex æquo de cette 1ère promotion. « A ce sujet, les jeux de rôle que nous avons été amenés à réaliser ont été très riches pour moi. Ils m’ont permis de changer de point de vue en me mettant à la place du délégué syndical. J’ai découvert en fin de compte que tout était négociable à partir du moment où les deux parties ont envie de faire avancer l’entreprise ».

Des a priori réciproques vite balayés

En fait, au regard de plusieurs témoignages, il apparaît qu’au début de la formation, professionnels des RH et délégués syndicaux avaient tendance à se regarder un peu en chien de faïence. Mais très vite la glace a été brisée et les préjugés réciproques ont été balayés comme le confirme Anne-Lise Brillon, DRH à la Nouvelle République du Centre-Ouest à Tours : « Au début, je n’avais pas compris que cette formation était paritaire et j’étais assez réticente vis-à-vis des délégués syndicaux (DS). Il faut dire que dans ma société le dialogue social est très tendu et que, en tant que Présidente du CSE, je suis parfois confrontée à des échanges musclés. Mais peu à peu, nous avons appris à mieux nous connaître, notamment via les jeux de rôle ou lors des pauses, et l’ambiance a ensuite été très agréable. Ceci dit, pour que ces échanges puissent se dérouler dans un climat de confiance réciproque, j’ai demandé que chacun signe un document s’engageant à préserver la confidentialité des propos tenus lors de la formation ».
Un constat similaire a été établi côté syndical. « Lors du 1er module, certains, en charge des RH, ont pu éprouver une certaine méfiance lorsqu’ils ont découvert la présence de DS » remarque Julien Rey, délégué syndical CFDT au BRGM à Orléans. « Mais rapidement, les discussions ont permis de démystifier les préjugés réciproques que l’on a tendance à s’attribuer côté syndical ou côté direction. Au final, cette formation a été réussie précisément parce que la constitution de notre groupe était doublement équilibrée, d’un point de vue paritaire et aussi d’un point de vue Femmes/Hommes. Toutefois, je pense que pour la prochaine promotion, il faudra veiller à ce qu’il n’y ait pas que des DS représentants de syndicats dits « réformistes » et essayer d’élargir le spectre syndical ».

Des professionnels habitués aux négociations

Les 16 participants étaient en tout cas tous des professionnels déjà habitués à négocier dans leur entreprise ou leur branche et participant régulièrement aux instances de dialogue social.Certes, les connaissances juridiques de départ étaient hétérogènes car les niveaux et cursus d’études de chacun l’étaient aussi. Mais tous avaient avant tout l’envie de se former et d’acquérir une culture commune.
« J’ai une formation scientifique et je n’avais jamais suivi de cours de droit de ma vie » relate Julien Rey. « Avoir un avocat, un juriste en face de moi, c’était donc nouveau pour moi mais aussi très intéressant. D’autant que l’on nous a donné beaucoup de ressources documentaires. Aujourd’hui, je me sens beaucoup plus à l’aise sur les attributions et les règles de fonctionnement du CSE et suis plus en capacité d’interpeller ma direction à ce sujet ».
A l’inverse, Anne-Lise Brillon, est plus réservé sur la plus-value qu’elle a pu retirer de certains cours. « Certes une piqûre de rappel sur le cadre juridique ne fait jamais de mal,même si dans mon entreprise, nous disposons de l’appui d’un cabinet d’avocats. Mais le problème est que nous n’avions pas tous le même niveau de pré-requis en matière juridique. Résultat : nous n’arrêtions pas de poser des questions aux divers intervenants et ces derniers n’avaient plus le temps d’aller au bout de leur cours. C’était parfois un peu frustrant. »

Des ateliers plébiscités

La participation à des ateliers pratiques destinés à acquérir des savoir-faire techniques tels que « savoir préparer et mener une négociation collective ou une information/consultation » a en revanche été unanimement appréciée. « J’ai beaucoup apprécié les mises en situation concrètes que nous faisait jouer l’intervenant » poursuit Anne-Lise Brillon. « En fait, c’est du théâtre et l’aspect psychologique est très important. » Ces simulations de négociation ou autres pratiques immersives sont destinées à mieux appréhender et comprendre les jeux d’acteurs via une approche psycho-comportementale des parties prenantes du dialogue social.

Une forte cohésion du groupe

Se libérer 2 jours tous les mois, ce n’est pas toujours facile surtout lorsque l’on doit faire face à des demandes imprévues dans le cadre de son poste de travail. Aussi, pour éviter le décrochage de certains stagiaires qui ne pouvaient assister physiquement à une journée de cours, un groupe WhatsApp a été créé, afin qu’ils soient en mesure de suivre les enseignements à distance. Sans oublier le partage régulier des prises de note et des cours.Preuve de la forte dynamique de groupe confortée au fil des 6 modules, ce sont finalement des binômes responsable RH/élu CSE qui ont été autorisés à passer l’examen final et à rendre une copie commune…

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DEUX. Je clos (momentanément) ce mini-dossier consacré à quelques formations universitaires dédiées au dialogue social et à la négociation collective en France contemporaine par quelques réflexions et conseils, issus de mon expérience et de ma lecture des nécessités de l’heure..

Une offre formative novatrice, en plein essor, qu’il faut pleinement valoriser…

Une dynamique est engagée : plusieurs universités françaises, sous des intitulés divers, proposent des diplômes dédiés au dialogue social et/ou la négociation collective ; il faut accentuer cette dynamique et mutualiser les expériences. Cela peut passer par :

La création de nouveaux DU, dès la rentrée 2023-2024, dans au moins une quinzaine d’universités supplémentaires. Plus le recrutement sera local, en prise avec les réalités socio-productives du territoire concerné, et plus ces formations seront l’occasion d’apprentissages collectifs susceptibles de dynamiser, sur le long terme, les pratiques locales de dialogue social…

La mise en réseau des enseignants et animateurs de ces formations diplômantes, ainsi que les diplômés, via une rencontre annuelle des différentes équipes pédagogiques, l’édition d’une infolettre, la création d’une association d’alumni, etc.

L’organisation d’un colloque public, à l’horizon 2024, permettant de faire le point sur ces diplômes (DU et masters), enrichir leurs maquettes pédagogiques et créer de nouvelles synergies.

Une spécification de ces diplômes, de manière à structurer l’offre formative globale et équiper sles différents marchés. Si tous ces diplômes parlent de dialogue social ou de négociation collective, leurs ambitions sont différentes. Mieux spécifier celles-ci permet d’orienter les inscriptions. Les candidats peuventt alors vérifier l’adéquation de leur projet personnel / professionnel avec la maquette pédagogique offerte par le diplôme envisagé.

Des efforts certains de « pragmatisme » des enseignements, mais une praticité à consolider…

Offrir aux inscrits des « mises en situation » et faire intervenir des « praticiens » n’est pas simplement le « plus » de ces formations universitaires ; cela doit être le cœur de leurs dispositifs pédagogiques. Plusieurs façons de procéder sont possibles :

Privilégier le présentiel (tout en respectant les mesures de protection sanitaire !) et renvoyer au distanciel tout ce qui peut l’être (témoignages, apports de connaissance, théorisations, etc.).

Organiser les enseignements (et inviter les intervenants à opérer) selon le principe du problem-based learning, l’apprentissage par résolution de problèmes. Il s’agit moins, pour les sachants, de transférer des connaissances à des « moins-sachants », que de mutualiser les savoirs des uns et des autres, autour de problèmes à résoudre, ensemble…

Dédier des objectifs pédagogiques précis aux « mises en situation » / « jeux de rôles », et approprier ceux-ci aux objectifs. L’idée est moins de rompre avec le « magistralisme » de nos enseignements universitaire (ce qu’il faut néanmoins faire !) que de former aux « techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » par la pratique de cette négociation collective… Dans cet objectif, les « jeux de rôles » ont moins vocation à permettre d’« apprendre à se connaître » ou de « mieux appréhender les jeux d’acteurs » que d’apprendre à faire ensemble et nouer des compromis, pragmatiques, à partir d’intérêts et de points de vue différents voire divergents…

Rendre attractive, pour les managers, l’inscription à ce type de diplômes. La parité représentants des employeurs / représentants des salariés est difficile à atteindre (et à maintenir au fil du temps) si l’accent n’est pas mis sur la valeur ajoutée, pour tous, d’un apprentissage collectif fondé sur la confrontation des cultures et des pratiques…

Des objectifs à préciser, un vocabulaire à maîtriser…

Nous sommes à un moment de construction de ces dispositifs, et il est fécond, pour reprendre une formule que ma génération aimait énoncer, « que cent fleurs s’épanouissent et que cent écoles rivalisent »… Les programmes pédagogiques s’affineront au fil du temps, grâce au benchmarking et aux suggestions des participants. Parmi les pistes possibles :

Définir les objectifs de ces diplômes du point de vue des pratiques sociales à enrichir. La plaquette du master 2 de Nancy indique que pour qu’existe dans les entreprises « une négociation collective de qualité », les acteurs sociaux doivent disposer « à la fois d’une connaissance de la pratique du dialogue social, d’une prise de recul sur celui-ci, d’une réflexion sur ses stratégies comme sur ses exigences et sa” philosophie”, mais soient aussi dotés des compétences juridiques requises pour mener une telle négociation dans le respect des règles et pour élaborer des normes sur l’ensemble des matières susceptibles d’être prises pour objet. »

Ce cahier des charges est exigeant – et cela est nécessaire ; son opérationnalité repose cependant sur le bon dosage entre des besoins (mieux connaître, pour mieux pratiquer le dialogue social ; savoir élaborer des normes collectives ; savoir nouer des compromis efficients, etc.) et des nécessités (savoir prendre du recul ; savoir réfléchir à sa stratégie, etc.). Peut-être, les premières années, faut-il privilégier la maîtrise de l’activité plutôt que le doute critique (cf. l’assertion, étonnante, dans le flyer d’un DU, qu’un de ses objectifs est « d’appréhender les risques judiciaires et managériaux » de la négociation collective…).

Rendre explicites les intitulés de cours ou des modules d’enseignement. L’aspect mystérieux ou l’incomplétude de certains énoncés (« Techniques de conduite du dialogue » ; « La conduite d’un accord » ; « La négociation avec le personnel » ; « L’encadrement juridique du dialogue », etc.) pourrait s’atténuer si ces enseignements étaient pensés dans le cadre d’une véritable ingénierie du dialogue social, sans qu’il y ait quid pro quo – au sens du latin médiéval, c’est-à-dire : en ne prenant pas une chose pour une autre. Le syntagme « dialogue social » désigne un ensemble d’activités, distinctes mais articulées – échange d’informations, consultation / concertation, négociation collective, co-détermination ; il importe de présenter tout cela clairement…

Interroger les évidences, questionner les certitudes… Les questions comme celles de « la confiance », de « l’écoute » ou du « respect » en négociation (cf. l’assertion, dans un des DU : « Des qualités d’écoute, d’échanges, de négociation, de respect de l’interlocuteur sont indispensables à la réussite à court et long terme du dialogue social ») doivent être instruites de façon contradictoire. Car la confiance est moins un préalable à la production d’un accord collectif (faut-il attendre que Zelensky et Poutine se fassent confiance pour espérer un accord de paix entre l’Ukraine et la Russie ?) qu’un de ses résultats, du fait de la co-construction d’une solution à un problème commun aux protagonistes. De même, le respect, ingrédient nécessaire à cette co-construction, se déduit de l’intérêt des protagonistes à respecter l’autre et sa parole.

« La négociation n’est pas le mode privilégié du dialogue social en France en raison de notre histoire politique » (Stéphane Sirot, journal « Le Monde », 12/12/2022)

sur 13 décembre 202213 décembre 2022 By chthdz2020 Un commentaire

(Je reproduis ci-dessous – dans le cadre du droit de citation et après avoir sollicité l’aimable autorisation du journal Le Monde – quelques extraits de l’entretien avec Stéphane Sirot, socio-historien, recueilli par Marie Pouzadoux et publié hier, le 12 décembre 2022.

Je souscris en totalité au propos de Stéphane Sirot. Il décrit avec justesse et de façon pédagogique l’état du système français de relations sociales.

Il devient urgent que l’on tire collectivement les leçons de cette propension des élites françaises, politiques et économiques, à « réformer » à la va-vite, quitte à créer un surcroît de conflictualité dont notre pays n’a nul besoin, et à refuser, comme le font les démocraties d’Europe du Nord, de bâtir des compromis satisfaisants avec toutes les parties prenantes, via des processus articulés de négociations collectives et des séquences de délibération collective dédiées, permettant à chacun, salarié, militant, manager, expert, etc. et à son niveau d’action – l’entreprise, la branche professionnelle et à l’interprofessionnel – d’agir en responsable.

Pour accéder à l’article et le lire dans son intégralité : cliquer ici.)

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« (…) En France, la consultation et la concertation semblent supplanter la négociation dans la pratique du dialogue social. Comment l’expliquer ?

Stéphane Sirot : La négociation n’est pas le mode privilégié du dialogue social en France en raison de notre histoire politique et de la manière dont s’est construit l’État. Il est en effet monnaie courante pour le pouvoir en place de considérer que, puisqu’il possède la légitimité démocratique, c’est à lui de décider de la substance de la loi.

Dès la Révolution, notre pays a institutionnalisé un rapport de force entre l’État et les corps intermédiaires, en interdisant en premier lieu la formation de corporations et de « coalitions », soit de grèves et d’organisations, avec la loi Le Chapelier (1791). Le renforcement de la centralisation politique déjà à l’œuvre a alors été un moyen de s’assurer qu’il n’y ait plus d’« obstacles » entre l’État et les citoyens.

(…) Emmanuel Macron a une conception verticale du pouvoir : il estime que c’est au gouvernement de décider de l’essentiel de la loi, et non pas aux oppositions parlementaires et aux organisations syndicales. Pour lui, le cadre d’intervention légitime des syndicats est celui de l’entreprise. C’est pourquoi ses gouvernements successifs ont consulté, davantage que négocié – sauf sur les sujets consensuels ou pour lesquels ils y ont été obligés.

Cette conception du dialogue social se retranscrit aussi dans le champ sémantique : le gouvernement prend grande précaution à ne pas employer le terme de négociation (…) En lui préférant le mot de concertation, cela revient à faire comprendre que c’est bien lui qui est maître des décisions, peu importe le nombre de fois où il a rencontré les syndicats. (…)

L’absence de volonté politique d’engager des négociations sur la réforme des retraites suffit-elle à expliquer la tension du climat social ?

(…) Revenir sur l’âge de départ à la retraite ou la durée de cotisation entraîne presque toujours de la conflictualité. Mais il est clair que le déficit de recherche de compromis de la part du gouvernement sur le sujet n’aide pas à apaiser le climat social. Cela avait déjà été le cas lors des discussions autour du précédent projet de loi sur les retraites, qui a finalement été abandonné.(…) Ils auraient pu abandonner leur souhait de mettre en outre en place une réforme paramétrique, à laquelle le syndicat n’adhérait pas, pour trouver plus aisément un accord avec lui, mais ne l’ont pas fait.

L’autre problème, qui explique l’électrisation du débat, est que nous ne savons pas prendre notre temps pour réformer. Or la question du temps est inséparable de celle de la négociation : on ne peut pas arriver à un compromis dans la précipitation.

La preuve en est avec l’exemple de la réforme des retraites de 2010 : alors que la loi a été adoptée rapidement sur fond de forte contestation sociale, au même moment, les Pays-Bas réformaient eux aussi leur système de retraites. Mais eux y sont parvenus de manière plus apaisée, au terme d’un processus de négociations étendu sur deux années (2009-2010). Dès lors qu’un contre-pouvoir ne peut pas utiliser efficacement la négociation pour faire valoir ses intérêts, il utilise ce qui lui reste : le rapport de force. C’est précisément ce qui caractérise l’état du dialogue social en France aujourd’hui. »

Propos recueillis par Marie Pouzadoux.

Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? (II) Les diplômes proposés à Nancy, Montpellier et Paris-Assas

sur 10 décembre 202210 décembre 2022 By chthdz2020

Le premier billet de ce mini-dossier Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? était consacré aux DU de Rouen, Orléans et Toulouse. Ce deuxième billet présente les diplômes proposés à Nancy (master), Montpellier (DU) et Paris-Assas (DU).

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Université de Nancy, master 2 Parcours Dialogue Social

Objectifs de la formation

Le Master 2 Dialogue social répond à une ambition des pouvoirs publics, qui par plusieurs réformes successives (loi Travail du 8 août 2016, ordonnances du 22 sept. 2017, et plus particulièrement celle relative au renforcement de la négociation collective, pour s’en tenir aux plus récentes), ont entendu renforcer et développer le dialogue social en France. Il répond également aux besoins des acteurs du dialogue social. C’est qu’une négociation collective de qualité implique que ces acteurs disposent, à la fois d’une connaissance de la pratique du dialogue social, d’une prise de recul sur celui-ci, d’une réflexion sur ses stratégies comme sur ses exigences et sa « philosophie », mais soient aussi dotés des compétences juridiques requises pour mener une telle négociation dans le respect des règles et pour élaborer des normes sur l’ensemble des matières susceptibles d’être prises pour objet.

Négocier sur le temps de travail, les qualifications professionnelles, les salaires, l’épargne salariale et l’intéressement, la formation professionnelle, l’emploi ou la santé au travail, par exemple, ne s’improvise pas, tant ces sujets sont devenus techniques. Voilà ce qui avait conduit Jean-Denis Combrexelle dans son rapport intitulé La négociation collective, le travail et l’emploi (rapport au Premier ministre, France Stratégie, sept. 2015) à insister sur le besoin de « professionnalisation » de la négociation collective, tant du côté syndical que du côté patronal, et sur la nécessité de mettre en œuvre une « pédagogie commune » de nature à favoriser la confiance ou, du moins, la coopération – idées auxquelles l’article L. 2212-1 du Code du travail fait, depuis la loi Travail du 8 août 2016, écho à travers la promotion de « formations communes », rassemblant tout à la fois des salariés et des employeurs (ou leurs représentants), en vue d’améliorer les pratiques de dialogue social dans les entreprises.
À ce défi, auquel s’ajoute l’exigence de valorisation des responsabilités syndicales également portée par l’une des ordonnances du 22 septembre 2017, les universités et, en particulier, les facultés de droit doivent impérativement contribuer. C’est à ce titre que l’Université de Lorraine et la Faculté de droit, sciences économiques et gestion de Nancy ont estimé nécessaire de mettre en place une formation approfondie de Master 2 dont l’objet est, précisément, de former des acteurs du dialogue social – au sens le plus large du terme.
Cette formation s’adresse à l’ensemble des acteurs du dialogue social (salariés investis d’un mandat syndical ou élus du personnel, membres d’une organisation syndicale ou patronale, personnels de services RH, inspecteurs du travail, etc.). Elle est également accessible à des étudiants titulaires d’un Master 1 Droit social (ou équivalent).
Les étudiants concernés qui sont intégrés à ce master 2 devront effectuer cette formation en alternance (dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) leur permettant d’exercer des fonctions en lien direct avec le dialogue social ou réaliser un mémoire de recherche portant sur le dialogue social, le sujet étant défini par le comité de direction du diplôme.

Débouchés

Si l’ambition est d’abord d’apporter à des acteurs du travail de renforcer leurs compétences en droit du travail dans la perspective d’un dialogue social à la fois exigeant et de qualité, et d’en attester, ce Master 2 offre également à des juristes de formation une spécialisation en matière de dialogue social, susceptible d’être exercée dans différents cadres professionnels (entreprises, organisations patronales ou syndicales, cabinets d’avocats ou de
consultants, administration du travail, etc.).

Points forts. Conditions d’admission

Cette formation éligible au Compte Personnel de Formation n° 309206 (RNCP : n° 31493) répond aux attentes liées à la promotion par les pouvoirs publics d’un modèle de dialogue social dans notre pays. Elle entend contribuer à l’essor d’un dialogue social de qualité.
Ce qui la singularise, parmi les formations existantes, c’est qu’elle ouvre sur l’obtention d’un Master 2 attestant d’un haut degré d’expertise juridique.
Ce Master 2 propose 350 heures d’enseignement, dont plus d’une centaine en distanciel. Il allie savoirs théorique et pratique, approche juridique et démarche pluridisciplinaire, en empruntant aux apports de multiples disciplines.
Les enseignements en présentiel ont lieu tous les lundis, à l’exception des périodes de congés et de pauses pédagogiques, de 9h00 à 17h00 (sept heures de cours, avec une pause d’une heure pour le déjeuner), de fin septembre à début juillet.
Une présélection sera effectuée après examen des dossiers de candidatures. À ce titre, les candidats devront prendre soin de justifier, selon les cas, l’exercice de fonctions ou de responsabilités en lien avec le dialogue social (par ex. : fonctions syndicales, représentation des salariés, RH, direction d’entreprise, inspection du travail…), ou l’acquisition de compétences en ce domaine, ou le bénéfice soit d’un dispositif de formation continue soit d’un contrat de formation en alternance dans un cadre conduisant à pratiquer le dialogue social. Les candidats issus de la formation initiale devront être titulaires d’un Master 1 Droit social (ou équivalent). Les candidats présélectionnés pourront ensuite être auditionnés. (…)

Programme pédagogique

Semestre 9 – 150h – 30 ECTS
Droit des relations professionnelles
Théorie du dialogue social

Semestre 10 – 200h – 30 ECTS
Thèmes de la négociation collective
Pratique du dialogue social

Plus d’informations, cliquer ici.

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Université de Montpellier, Diplôme d’université Droit et pratique du dialogue social

Présentation générale

La réforme du droit du travail s’accélère et son centre de gravité se déplace plus fortement encore vers l’accord collectif. Les dernières réformes législatives ont renforcé la primauté de l’accord d’entreprise tout en consolidant le rôle de la branche. Cette refondation du droit du travail offre l’occasion de mieux adapter la règle de droit à un monde du travail qui se diversifie plus vite et de manière plus intense.
Ce pari de l’accord collectif, partagé par de nombreux pays de l’Union Européenne, appelle une mutation du comportement des acteurs de la négociation collective. Or, « non seulement, les partenaires sociaux ne se saisissent pas suffisamment des souplesses que la loi leur donne pour déroger au cadre réglementaire « standard » (M. Valls, lettre en date du 1 er avril 2015 adressée à Jean-Denis Combrexelle, Présidence de la section sociale du Conseil d’Etat), mais une culture de la négociation collective ne s’est pas encore imposée dans notre pays ».
Afin de donner une nouvelle dynamique à la négociation collective, le rapport Combrexelle, remis au Premier ministre le 9 septembre 2015, a prôné la mise en place de formations communes syndicats/entreprises.
La loi El Khomri a retenu cette proposition en insérant dans le Code du travail (art. L. 2212-1) plusieurs dispositions sur l’organisation de formations communes dispensés par les centres, instituts ou organismes de formation avec le concours de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le DU Droit et pratique du dialogue social s’inscrit pleinement dans cette volonté de former les acteurs de l’entreprise aux enjeux et pratiques du dialogue social.
L’Université de Montpellier propose un Diplôme Universitaire répondant aux besoins des acteurs de se former au droit et la pratique du dialogue social. Le public de stagiaires a vocation à être diversifié (cadres, DRH/RRH, responsables des relations sociales, représentants du personnel, délégués syndicaux, magistrats…) afin de favoriser les échanges et de mettre en commun les réflexions autour de l’évolution du dialogue social.

Objectif de la formation
Se mettre à niveau relativement au cadre juridique des relations collectives de travail (représentation du personnel et négociation collective).
Offrir aux acteurs du dialogue social une maîtrise des enjeux ainsi qu’un échange de pratiques.
Approfondir les thèmes du dialogue social.

Compétences acquises au terme de la formation :
Compétences techniques et juridiques : connaître le rôle de chacun des acteurs, les différents niveaux de négociation, le régime juridique des accords collectifs. Maîtriser les règles relatives aux élections professionnelles, au fonctionnement du CSE et au statut des représentants du personnel. Maîtriser la technique contractuelle des accords.
Compétences relationnelles : connaître le fonctionnement des instances, l’environnement institutionnel, les processus décisionnaires ; repérer et identifier le jeu, le positionnement et la posture des acteurs. Maîtriser les enjeux de la négociation collective en entreprise.
Compétences organisationnelles : mobiliser les connaissances acquises en milieu professionnel (entreprises, branches) ; Pratiquer la négociation collective : préparer les négociations, suivre le processus de négociation, conduire la négociation collective, conclure et évaluer le processus de négociation collective d’entreprise.

Droits d’inscription : 2100 euros en formation continue
Période de cours Janvier à juin / 4 journées par mois environ (environ 84 heures de formation)Responsables : Paul-Henri Antonmattei et Laurianne Enjolras

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Université Paris-Assas, Diplôme d’université Dialogue social : pour une nouvelle négociation collective dans l’entreprise

Présentation
Conçue et animée par des syndicalistes, des universitaires et des professionnels du droit et de la gestion, cette formation propose un regard diversifié et opérationnel sur la négociation sociale.

Objectifs
Comprendre les ordonnances « Macron », leurs enjeux sous-jacents et faire de la négociation sociale un lieu et un temps efficaces du dialogue social pour un développement durable de l’entreprise.
Trouver les clés de compréhension et les nouvelles marges de manœuvre offertes aux partenaires sociaux, qui seront amener et contraints de négocier de manière régulière sur les questions essentielles de la marche des entreprises.
Fondé sur une pédagogie innovante : enseignements fondamentaux, témoignages, débats, simulations, constructions de cas, le programme vise à développer les compétences des acteurs du dialogue social.
Ce programme de formation n’a pas d’équivalent en France, il correspond à une demande des Directeurs de Ressources Humaines et des Syndicats recensée par le CIFFOP, à l’occasion de l’entrée en vigueur des ordonnances « Macron » dans le code du travail

Profil recommandé
Le candidat fournit un dossier de candidature composé, entre autres, d’un CV détaillé et d’une lettre de motivation. Les candidats admissibles seront sélectionnés à l’issue d’un entretien avec les responsables du diplôme.
Public visé : DRH, Responsable RH, Syndicalistes en entreprises, membre des CSE Bac + 2, et/ou 3 à 5 années d’expérience professionnelle des relations sociales.

Organisation de la formation
Les cours se dérouleront les mercredis et jeudis une fois par mois, sur 1 an à raison de 12 journées de cours, 1 journée de tutorat collectif et de 7 heures de tutorat individuel.
Chaque journée d’enseignement dure 7 heures.
Lieu des cours : le CFP accueillera la plupart des cours.
Assiduité : la présence à toutes les séances est obligatoire.
Volume horaire : 98 heures (84 heures de cours et 14 heures d’encadrement)

Programme pédagogique
1/ On-boarding (1 jour)
Les attentes, la dynamique et les objectifs du programme de formation, la formation du groupe.

2/ Nouveau cadre juridique de la négociation collective (3 jours)
La nouvelle dynamique de la négociation collective
Conditions pour conclure / Réviser un accord / Dénonciation
Conditions d’articulation des accords d’entreprise avec les accords de branche
Contenu de la négociations obligatoire /non obligatoire
Illustration pratique (1 jour)

3/ Pratiques de la négociation collective (3 jours)
Fondamentaux / Techniques / Contexte / Applications (accords France, UE, Monde)

4/ Management du temps de la négociation (1jour)
Leadership / Gestion du temps / Culture organisationnelle

5/ La conduite d’un accord (1 jour)
Les contextes / Finalités

6/ La négociation comparée (1 jour)
Pratiques dans les états de l’Union Européenne : Allemagne, Italie
Un accord européen / Un accord mondial

7/ Learning expedition (1 jour)
Ex : Visite du CESE, rencontre d’un témoin sur site, audit d’un projet de négociation d’entreprise, etc.

8/ Rédaction d’un cas de négociation (4 demi-journées encadrées de manière individuelle)
+ Techniques de communication et d’expression orale et méthodologie de la recherche

Direction du DU : Muriel de Fabrègues

Coût de la formation : 2 900 € + les droits d’inscription à l’université

Plus d’informations :
http://www.u-paris2.fr/fr/formations/offre-de-formation/diplome-duniversite-dialogue-social-pour-une-nouvelle-negociation

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Prochain et dernier billet de ce mini-dossier : les premiers enseignements que l’on peut tirer de ces diplômes, et quelques conseils adressés à leurs animateurs…

Infolettres « Collective Bargaining » d’octobre et novembre 2022, ETUI, Bruxelles

sur 7 décembre 20227 décembre 2022 By chthdz2020

(Je reproduis ci-dessous les sommaires des deux dernières infolettres, octobre et novembre 2022, de l’ETUI, l’Institut Syndical Européen. Pour accèder aux autres infolettres, cliquer ici)

European sources

Report on minimum wage and pay for the self-employed 30 November 2022

Eurofound published a new report on minimum wages and other forms of pay for the self-employed. The main objective of the report is to understand how minimum wages, wage rates, fees and other forms of pay could be fixed for specific jobs or professions in sectors with a high level of ‘vulnerable’ workers, as well as ‘concealed’ self-employed. While the majority of Member States allow trade union representation of self-employed, the right to collective bargaining for the self-employed is much more limited.

Global Wage Report on the impact of inflation and COVID-19 30 November 2022

The International Labour Organization (ILO) published its Global Wage Report on the impact of inflation and COVID-19 on wages and purchasing power. The 2022-23 edition also includes evidence on how wages have evolved through the COVID-19 crisis as well as how the current inflationary context is biting into real wage growth in most regions in the world. The report analysises the evolution of the real total wage bill from 2019 to 2022 to show how its different components – employment, nominal wages and inflation – have changed during the COVID-19 crisis and, more recently, during the cost-of-living crisis.

Report on Just Transition in the energy sector 24 November 2022

The Just Transition initiative of ITUC, IndustriALL and LO Norway in the energy sector has released its report after a first year of activities. The conclusions and recommendations aim to better prepare unions and to take concrete steps to ensure a Just Transition for workers in the sector. The report highlights the conclusions and recommendations after months of organizing workshops on new technologies and how they will affect workers in the energy sector.

Rise in EU population working from home 8 November 2022

According to a new Eurostat analysis, during the COVID-19 crisis, a large proportion of employees was faced with changing patterns of work – including working from home. In 2019, 5.5% of employees aged 20–64 in the EU usually worked from home. The impact of the COVID-19 crisis was apparent as this share more than doubled in 2020 to 12.3%. To a lesser extent, there was a further increase of 1.2 percentage points in the share of people usually working from home in 2021, as it reached 13.5%.

Comparisons in decentralised bargaining: towards new relations between trade unions 1 November 2022

A consortium led by the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies–Hugo Sinzheimer Institute (AIAS-HSI) of the University of Amsterdam has published its final report on comparisons in decentralised bargaining (CODEBAR). The report concludes that already since the 1980s, collective bargaining institutions have been decentralised in European countries. Especially trade unions play a crucial role in coordinating, organising and shaping decentralisation processes in multi-layered collective bargaining structures.

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Austria

New collective agreements for public service and health workers 16 November 2022

The trade unions younion and GÖD union have negotiated a 7.15% pay rise from 1 January 2023 with a 7.32% increase on allowances for public service workers. However, the minimum guaranteed increase of € 170 a month will mean that the lowest paid workers will see pay rise by 9.41%. Meanwhile, the services unions Vida and GPA have concluded a new collective agreement covering 130,000 employees in the private health, social and care sector. The two unions welcomed the 8% wage increase from 1 January 2023 along with the guaranteed minimum rise of €175 a month that means an increase of 10.2% for the lowest paid workers.

Union organises workplace meetings in hospitals to plan action 4 November 2022

The trade union Vida has been organising workplace meetings in hospitals that employ around 10,000 workers across the country. The key question for employees will be their view on potential strike action to support the union’s demand for higher pay in response to soaring inflation. In one of the first workplace meetings the initial soundings produced 95% support for industrial action. Vida is calling for an increase of € 500 a month and a minimum monthly salary of € 2000.

Belgium

New provisions on sick leave 18 November 2022

New legislation is set to introduce several changes to the rules regarding incapacity for work due to illness or workplace accidents. The new law abolishes the employee requirement to present a medical certificate for a single day’s absence and it also modifies the procedure for terminating the employment contract on grounds of medical force majeure. These changes will come into force on 28 November 2022.

General strike 9 November 2022

With a seemingly never-ending energy crisis leading to rampant inflation and resulting in a cost of living crisis looming over households’ wallets, trade unions FGTB and CGSP decided to go on strike on 9 November, which has affected public transport and flights departing the country. Rallies have been organised in the capital to demand a freeze on soaring energy prices and indexed wages.

Bulgaria

Unionists protest for higher wages 30 November 2022

Unionists from CITUB (Confederation of Independent Trade Unions of Bulgaria) protested before the National Assembly demanding higher wages. First among their requests is an increase in the minimum wage and the introduction of a tax-free minimum. A representative of the Institute for Social and Trade Union Studies, said that the trade union have prepared legislative proposals to make it easier for the deputies to fulfil their demands.

Croatia

Wages up 7,2% compared to 2022 22 November 2022

The average net salary paid for September to employees of legal entities amounted to HRK 7,623 (€ 1,010). Compared to the previous month, this is nominally 0.7% less, and if inflation is considered, the real drop is 2.2%. On an annual basis, wages in September 2022 were on average nominally 7.2% higher than in the same month last year, but the purchasing power is 5% lower.

Amendments to collective agreements for the public sector 1 November 2022

Amendments to two collective agreements (for public servants and employees in public services) were signed according to which wages will be increased by 6% from October 2022 and a further 2% from April 2023. Additionally, Christmas and holiday bonuses will be increased. The president of the Croatian Police Union and representative of the state services, pointed out that with this one part of the negotiations was completed, but that the talks with the Government are continuing.

Cyprus

Agreement ends dockers strike 14 November 2022

Dockers at Larnaca port agreed to end their strike action after a deal was reached through the mediation of the ministers of labour and transport. The two ministers met with union representatives for the port workers and with representatives of the private operators at Larnaca port. Following the talks, the Labour Minister said that an interim agreement was reached, where work at the Larnaca pier will be shared on a 50/50 basis between the dockers and the operators. This stopgap solution will last until March 2023. The two sides undertook to continue talks with one another in the intervening period, with the aim of coming to a definitive arrangement.

Czechia

Union confederation calls on Government to open negotiations 16 November 2022

The trade union confederation CMKOS has sent an open letter to the Prime Minister to respond to calls to open negotiations on pay rises for public sector workers in 2023 and reminding him that the confederation’s request from 19 October remains unanswered. The minister of labour and social affairs was also approached in an attempt to get bargaining underway. The Confederation warned the government of increasing discontent among public service workers if no progress is made on this.

Denmark

Favourable evaluation of four-day working week 22 November 2022

A mid-term evaluation of a working time experiment in the Esbjerg municipality reveals high levels of satisfaction among those compressing their hours into a four-day week according to the trade union HK Kommunal. Some 90% of job centre employees who chose the 4-day week two years ago are very satisfied with the scheme. The experiment began in January 2021 and runs for another year with those switching to four days working 35 normal hours with two hours dedicated to improving competences. Workers remaining on the five-day week work 37 normal hours.

Estonia

Real wages drop 28 November 2022

According to the statistics agency, in the third quarter of 2022, the average monthly gross wages and salaries were € 1,679, which is 8.1% more than in the third quarter last year; however, real wages, corrected for inflation, decreased by 12.7% compared to the same quarter last year. Real wages reflect purchasing power, i.e. the amount of goods and services that can be purchased.

Finland

Cabin crew on strike 21 November 2022

Finnair has announced cancellations of around 100 flights following a staff walkout. The cancellations came as a result of a 24 hour cabin crew strike. The Finnish Cabin Crew Association (SLSY) said the strike was in response to Finnair’s personnel policies. The airline reportedly has plans to subcontract inflight service staff on its routes to and from Thailand and the US in an effort to cut costs. The move would mean the company scrapping 450 cabin crew jobs.

France

Collective agreement for energy distributor submitted to employees 9 November 2022

The management and the unions of energy distributing company Enedis reached an agreement on wages which must still be submitted to the employees and formally signed by the trade unions. The management proposed 4.6% wage increase for all, which is added to the 2.3% of the industry, as well as individual measures and a bonus. The trade union CGT demanded, to compensate for inflation, a minimum increase of € 200 gross per month for all employees, including the revaluation of the basic national salary provided for by the industry agreement and the increase within the company.

New collective agreement in energy sector 2 November 2022

In the main electricity and gas sector negotiations the trade unions CGT, CFDT and FO have agreed a 2.3% increase of the basic national salary for 2023 with a minimum guaranteed increase of € 1,040 for a year, along with individualised increases worth another 1%. The union CFE-CGC refused to sign the agreement arguing that the increase was inadequate. The negotiations followed mobilisations by the unions earlier in the autumn demanding pay negotiations to address the cost of living crisis and the increases come in addition to the extra bonuses paid this year in response to higher inflation. The payments ranged between € 600 and € 1,000 depending on the company.

Germany

Wage deal at automobile manufacturer 23 November 2022

The approximately 125,000 employees at Volkswagen will get a structural wage increase of 8.5% in two steps: first 5.2% on 1 June 2023, and then 3.3% on 1 May 2024, plus a one-off € 3,000 inflation compensation premium, also in two steps. This was agreed after 12 hours of negotiations between the trade union IG Metall and Volkswagen management. The conversion option « days off instead of more money » for the additional remuneration will be fully open to all employees.

Agreement in the metal industry 18 November 2022

The trade union IG Metall and employers have agreed on a result for the metal and electrical industry in Baden-Württemberg: a package of permanent pay increases by a total of 8.5% and an inflation compensation premium of € 3,000 in two stages. Wages will rise by 5.2% in June 2023 and a further 3.3% in May 2024. The first part of the inflation compensation premium of € 1,500 will be paid in February 2023 and a further € 1,500 in February 2024. More than 900,000 employees have gone on warning strikes to exert pressure on the negotiations. The collective agreement will run until 30 September 2024.

Pay rise at energy company 18 November 2022

After two rounds of negotiations, the trade union ver.di and energy producer RWE reached a collective agreement for the approximately 18,000 employees. The package includes a 6% salary increase on 1 February 2023. In December 2022, employees will receive a one-off tax-free payment of € 1,500 ahead of schedule. A second one-off payment of €1,500, will be made during the term of the agreement. The collective agreement runs from 1 February 2023 until 29 February 2024.

Agreement for paper industry 19 November 2022

In the third round of negotiations, the trade union IGBCE and employers agreed on a collective agreement for the paper manufacturing industry that permanently increases the wages of the 40,000 employees in the industry, immediately relieves them of high inflation and makes shift-work more attractive. Wages will be increased in two stages by a fixed amount totalling € 200. The travel allowance and the shift allowance increases to 7.5%. In addition, the employees receive the collectively agreed inflation allowance in three one-off payments, totalling € 3,000 net.

New collective agreement in health sector 11 November 2022

The trade union ver.di has concluded a new collective agreement covering the 10,000 employees at private health group Sana. The agreement runs to 30 April 2024 and includes a 7% pay increase from 1 June 2023, with a guaranteed minimum monthly increase of € 200. A lump sum of € 2,000 will be paid by the end of 2022 and a further € 500 in 2024. Allowances will also be increased. A new allowance for workers with long service has been introduced beginning at € 50 a month after 20 years.

Greece

Health workers protest 30 November 2022

Doctors and other staff at public hospitals have intensified protests against a bill proposed to abolish full-time exclusive employment of doctors in public hospitals and promotes casualized employment relationships. Unions, including the Federation of Hospital Doctors of Greece (OENGE) and the Panhellenic Federation of Public Hospital Workers (POEDIN), went on strikes and organized a demonstration in front of the Parliament and the Ministry of Health.

General strike 8 November 2022

On 9 November a 24-hour strike was announced by the General Confederation of Greek Workers (GSEE), the Civil Servants’ Confederation (ADEDY), and the All-Workers Militant Front (PAME). The unions have called a nationwide strike due to the ever-increasing prices. They demand that the Government implements support measures to deal with the rapid rise in the cost of living. They are demanding lower taxes and an increase of the minimum wage, which currently stands at just over € 700 per month.

Hungary

Gross wages up 17.5% compared to 2022 24 November 2022

According to the Central Statistics Office (KSH), gross average wages rose by an annual 17.5% in September 2022. KSH stated that wage growth was fuelled by a rise of the minimum wage, as well as previously scheduled wage hikes and supplementary wage increases.

Iceland

Union optimistic about acceptance of new collective agreement 29 November 2022

The trade union Efling is optimistic that Business Iceland (SA) will accept the terms of a short-term collective agreement proposed by the union. The contract stipulates a flat-rate monthly wage increase of 56,700 ISK (€ 381), as well as a special 15,000 ISK (€ 101) monthly subsistence allowance. This would only be in effect until the end of January 2024. The negotiations are proving to be challenging and the final terms of the negotiations will likely be agreed on over the coming weeks.

Ireland

Companies to start reporting on gender pay gaps 30 November 2022

Companies will start to publish information on their gender pay gaps. Firms of all sizes are being mandated to produce a report outlining the differential in pay and bonuses between their male and female employees. Companies with 250 or more employees were asked to select a date in June this year as their ‘relevant date’ on which to base their reports. They were then given six months to publish their findings with the first of the companies expected to start reporting on 1 December. The obligation will extend to employers with 150 or more staff in June 2024 and to those that employ 50 or more in June 2025.

Wages increased by 4.7% 9 November 2022

According to figures released by the Central Bank of Ireland, wages have increased by an average of 4.7% in the year to October. The figures are based on millions of job postings on Indeed, to create a new monthly wage growth tracker. The figures were analysed by the Central Bank and Indeed. They found that the wages of job adverts posted online “accelerated sharply” in the first half of 2022 before easing slightly in the third quarter.

Italy

New collective agreement in insurance sector 21 November 2022

The new collective agreement in the insurance sector includes an average pay rise of € 205 over three years and a € 2,000 lump sum payment to account for the lack of recent wage increases, as well as a sharper focus on technological innovation and digitalisation. The social partners want to make the agreement the benchmark in the sector, at a time when many subcontracted workers benefit from less favourable conditions. The text, which covers around 47,000 workers, must now be approved by the employees’ assemblies. The new collective agreement comes into force immediately and will be valid until 31 December 2024.

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European sources

Joint letter on improving conditions in platform work 25 October 2022

In a joint letter ETUC, CECOP, European Youth Forum and Solidar appeal to the European institutions foran effective Directive on improving working conditions in platform work. Whereas some digital labour platforms operate with genuine self-employed workers, many digital labour platforms nevertheless exert the
prerogatives of employers and still present themselves as digital marketplaces which only facilitate the offer and demand between an undertaking and a client. Competitiveness should not come from downward pressure on labour rights.

COVID-19 crisis deepened gender divides at work and home 17 October 2022
According to Eurofound research, the impact of the COVID-19 crisis has deepened the traditional gender divides across many areas including the labour market, working conditions, work-life balance and overall working time. The report highlights in particular the impact on women with young children working from home and points to the critical role of care services in supporting women’s labour market participation, financial security and overall well-being.

Demonstration for action on cost-of-living crisis 5 October 2022
The ETUC coordinated a demonstration in Strasbourg on 5 October followed by a meeting with MEPs to highlight the consequences of huge price increases on working people and their families. The ETUC is calling for decisive action from the EU and national governments including increased wages and income
support, a tax on profits and a cap on prices. The ETUC wants to see support for collective bargaining, increases to minimum wages and targeted emergency payments for low-paid people struggling to afford their energy bills, along with a ban on disconnections.

Council adopts EU directive on adequate minimum wages 4 October 2022
The Council of the EU gave its final green light to a directive that will promote the adequacy of statutory minimum wages and thus help to achieve decent working and living conditions for employees in Europe. The directive establishes procedures for the adequacy of statutory minimum wages, promotes collective bargaining on wage setting and enhances the effective access to minimum wage protection for those workers who are entitled to a minimum wage under national law. In order to increase collective bargaining coverage, the Directive obliges Member States with a coverage of less than 80 per cent to take measures to increase it. This includes national action plans that contain a clear timetable and concrete measures to gradually increase bargaining coverage.

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Austria
Union confederation gives permission for strike in metal industry 28 October 2022
The trade union confederation ÖGB gave the workers in the metal industry permission to strike. The employers’ offer remains well below the union demand. The autumn collective bargaining round has been running since mid-September. Traditionally, the metal workers set the direction for all other wage
negotiations. The PRO-GE and GPA unions are demanding a wage and salary increase of 10.6% for the approximately 200,000 employees in the metal industry. Even after the third round of negotiations, the employers do not offer more than an increase of 4.1%. Therefore, the ÖGB gave the metal workers permission to go on strike.

Hospital workers prepare for strike 27 October 2022
Trade union vida is demanding €500 more per month or a minimum wage of €2,000 for the 10,000 employees of the religious order hospitals. Collective bargaining takes place under difficult conditions due to the high inflation. In a conference, the works councils of the religious order hospitals voted on the vida demands. In view of the high inflation, it was decided that the trade union’s bargaining team should stick to the demand of a monthly gross minimum wage of €2,000 and that trade union measures should be initiated. From 4-10 November the employees will be surveyed. The works councils have asked the vida executive committee to immediately obtain a precautionary strike approval from the trade union confederation ÖGB.

Union insists on further pay talks 24 October 2022
The collective bargaining team of the railway department of the trade union vida regrets that the railway association in the Austrian Federal Economic Chamber (WKÖ) has not yet been prepared for an immediate further round of special negotiations. vida calls on employers to return to the negotiating table in October and to refrain from further delaying the negotiations. The union demands €500 extra for everyone and €250 for apprentices.

Bargaining demands of public service unions 20 October 2022
Public sector trade unions Younion and GÖD have written to the Government calling for the annual pay negotiations to start. The unions want the Government to recognise the efforts made by their members during the pandemic and the continuing challenges to maintain services in the face of staffing shortages which are likely to worsen as large numbers of workers reach retirement age. The unions are calling for a sustainable pay rise that addresses the cost-of-living crisis.

Belgium
Platform workers demonstrate 24 October 2022
Trade union ACV, together with United Freelancers, the European Trade Union Confederation (ETUC) and the platform workers’ organisations, demonstrated before the European Parliament on 25 October. This took place on the occasion of the ‘Uber hearings’ that Parliament held in the aftermath of the Uber files
(unveiling an aggressive lobby by the multinational at all government levels, including the European level). The organisations demonstrate against the trivialization of a ‘third work status’, which combines the subordination of the employee and the vulnerability of the self-employed (without the rights of the employee) into an employee without rights. If the platforms treat them as employees, they must be recognized and receive the same benefits as other employees.

Railway unions on strike 5 October 2022

Railway transport was disrupted as trade unions protest for more funding for the sector. The railway unions held a 24-hour strike to pressure the Government to adapt their budget to the rising living costs and to ease the shortage of personnel. 3,500 scheduled trains are cancelled every month and 15% of these decisions are taken because there are not enough staff members to run the service.

Bulgaria
More than €1 billion spent on employment support during COVID-19 crisis 11 October 2022
According to recent data from the National Statistical Institute, close to two billion leva (about €1.02 billion) was paid out over 28 months for the “60:40” measure by the Government to keep people in employment during the COVID-19 pandemic. The 60:40 measure involved the state in picking up 60% of payroll costs, with employers obliged to pay the remaining 40%. According to these data, a total of 13,700 employers received support for 342,000 employees.

Croatia
Agreement on pay rise for public and state services 31 October 2022
Nine of the eleven unions participating in the collective bargaining in public and civil services have signed addenda to the collective agreements according to which the base salary will increase by 6% in October and another 2% in April 2023. In addition, the Christmas bonus and holiday allowance were increased to HRK 1,750 (€232), as well as a gift for children that will amount to €100. Among the two unions that rejected the Government’s offer and the signing of the supplement is the Preporod Union, which asked for the opinion of its members, of which 65% rejected it.

Trade unions protest against new labour act 23 October 2022
Trade unions and civil society organizations oppose the Government’s proposal of a new labour act that they say will undermine workers’ rights and trade unionizing. A new version of the labour act discussed in the Parliament has led to protests by trade unions and civil society organizations. Protesters gathered in front of the Governments’ headquarters. They warned against the negative effects of the new law, which would open the doors to more precarious forms of employment, uncontrolled overtime work, and weaken the position of some trade unions.

Cyprus
Trade union mobilises for safety at work 24 October 2022
Trade union Peo held a march to demand the right for every employee to return home able-bodied and healthy. The demonstration took place in Nicosia and was followed by a march to the Ministry of Labour where a memorandum outlining the union’s positions and claims were presented. The impetus for the event was the 2022 European Week for Safety and Health at Work.

Czechia
National protests over cost-of-living crisis 8 October 2022
The Czech and Slovak trade union confederations CMKOS and KOZ have called national demonstrations to call for action to tackle the cost-of-living crisis. They argue that their respective governments need to take urgent measures to support households in the face of soaring inflation and particularly high energy costs.
They want to see increases in wages in general and particularly minimum wages and assurance that government budgets will include provisions to cover pay rises in public services.

Denmark
Labour and employment bills presented to Parliament 4 October 2022
The government presented its legislative program for the new parliamentary year which includes the draft transposition into national law of the European directive on transparent and predictable working conditions. Among the texts that will be discussed during the new parliamentary session is furthermore an
amendment to the law on equal treatment, which will clarify the legislative framework relating to sexual harassment at work and grant higher compensation to victims, be they employees or apprentices. Another
bill will set out the requirements for employers who provide employees accommodation, including foreign workers.

Estonia
Healthcare sector wages rose by up to 10% 18 October 2022
According to a recent survey healthcare workers saw an average wage increase year-on-year in all major occupational groups in the first quarter of 2022. The survey, conducted by the National Institute for Health Development (TAI), found that the median monthly salary of doctors, including all bonuses, stood at €3,681 in March 2022, for nurses and midwives the figure was €2,048 and for caregivers it was €1,346. These figures represented a growth year-on-year of between 6% and 10%, though the annual growth of the median
monthly salary slowed down, especially for nurses and midwives and care workers.

Finland
Unions agree with municipal employers over nurses’ pay 9 October 2022
Trade unions Tehy and SuPer have agreed to a settlement with municipal employers that includes pay developments over five years, COVID-19 compensation payments and other improvements to working conditions. The average salary in the health and social services sector will increase by at least 17.3% over five years, with an increase of 15.3% in the first three years. There will be a separate one-off payment of €600 for those who were involved in treating COVID-19 patients. The unions say that a practical nurse will see their
salary rise from the current €2,255 to over €2,600 and that of a nurse from €2,625 to over €3,000.

France
Union extends fuel depot strikes 22 October 2022
According to the trade union CGT, strikes at two fuel depots in the southern Rhône region and Normandy have been extended. Between 120 and 130 employees are on strike, which represents 90% of the services responsible for fuel deliveries. Employees at the Feyzin site in the Rhône region will be invited to vote on the continuation of the movement.

Nationwide demonstration for higher wages 18 October 2022
Between 100,000 and 300,000 people demonstrated across France to demand a rise in wages, in a highly inflationary context. Tens of thousands of people took to the streets on 18 October for the day of interprofessional « mobilization and strike » for a rise in wages and against the requisitions of strikers in
refineries. In total, 107,000 people demonstrated according to the Government, « nearly 300,000 » according to union CGT. The demonstration was organized by the unions CGT, FO, Solidaires, the FSU and the youth organizations Fidl, MNL, Unef and High School Life.

Strikes at oil refineries continue 17 October 2022
France braced for nationwide transport strike actions as the government and unions remained in deadlock over stoppages at oil depots that have sparked fuel shortages. It will come after workers at several refineries and depots operated by energy company TotalEnergies voted to extend their strike action, defying the government which has begun to force staff back on the job. The fuel strike, which has lasted for nearly three weeks, crippled supplies at over 30% of the service stations. The government, increasingly impatient with
striking workers, said it was forcing key staff back to work. Fuel workers voted to continue stoppages at several refineries run by TotalEnergies.

Germany
Industry workers to strike October 28, 2022
The trade union IG Metall called on workers in the metal and electronics industry to strike as pay talks stalled amid high inflation. « Warning strikes » in the vast sector, numbering some 3.8 million employees, will begin on 29 October. Management and unions have for weeks been engaged in talks over a new collective agreement but failed to come to an agreement before the end of an obligatory negotiation period. IG Metall has demanded an 8% increase f for the next 12 months or workers in the key sector, which includes around 26,000 businesses in the auto, electronics and manufacturing industries. Employers have countered with an offer of a €3,000 bonus, valid for the next 30 months. The bonus could « help » but would be quickly used up as prices for energy and food have soared, said IG Metall.

Agreement on double wage hike and bonus in chemical sector 18 October 2022
The employers of the chemical and pharmaceutical industry agreed with the trade union IG BCE on two wage hikes of 3.25%, one for the beginning of 2023 and the other a year later. The employers’ organisation BAVC said in a statement that the agreement for 580,000 employees, which runs for 20 months until June 2024, struck a balance between the need to stay competitive and workers’ interests. The deal, which also includes one-off tax-free payments worth a combined €3,000, allows companies to postpone the hikes by up
to three months in economic hardship. In total, special payments and regular pay increases result in a net increase of an average of 12.94%, and in the lowest pay group it is even 15.64%.

Digitization agreement at fashion chain 14 October 2022
The first key points for a digitization collective agreement at the Swedish fashion chain H&M already existed, but 14 rounds of negotiations were necessary to conclude the first digitization collective agreement
ever in retail. It applies to the 14,300 employees of H&M nationwide. The central element of the agreement is the participation of employees in shaping digitization. The collective agreement expands the participation rights of the general works council and establishes a digitization advisory board, which consists of representatives from the union ver.di and H&M and can submit its own suggestions and suggestions from the workforce for the design of the future concept. In addition, from the beginning of 2023, employees will
be particularly involved in selected digitization test branches in order to assess the humane design of the new working methods and to make requirements for further development.

Preparation of bargaining round in federal and local government 11 October 2022
The DGB public service unions are demanding a 10.5% pay increase for the approximately 1.5 million federal and local government employees, but at least €500 per month, and €200 per month for trainees. The duration of the agreement is to be 12 months. On 11 October, the ver.di federal bargaining commission, together with GEW, GdP and IG BAU, passed the resolution for the upcoming collective bargaining round which will start on 24 January 2023.

Survey shows increased workload for emergency medical services 4 October 2022
A survey by the trade union Ver.di has revealed that the already high workload on employees in the emergency medical service has increased significantly since the beginning of the COVID-19 pandemic.
Around 7,000 workers replied to the questionnaire with 39% saying they would change professions immediately if they had the opportunity. There are serious problems with working hours, work intensity, physical and psychological stress and risk of physical assaults. Almost all respondents reported problems
balancing work and private life. Staff shortages mean that 61% of employees are (very) often unable to take their legally prescribed breaks or cannot take them at all.

Greece
Strike at biggest port 24 October 2022
Five seamen’s unions announced a 24-hour strike on October 25 at the Piraeus Port, the country’s largest port. The strike concerns the seamen of the ships that will be located in the entire geographical area of the port of Piraeus. Due to the strike, all ships in Piraeus will not sail out of the port. The seamen are striking to protest against Government plans to abolish collective agreements in the sector, saying this will eliminate their chief line of defence in protecting their rights and salaries.

Hungary
Demonstration in support of teachers 6 October 2022
Tens of thousands have demonstrated in Budapest against low pay and poor working conditions for teachers. Teachers’ unions have launched an « I want to teach » campaign and called for civil disobedience to demand higher wages. The demonstration was organized by civilians in solidarity with teachers who were
fired due to civil disobedience actions.

Minimum wage earners pay highest taxes 3 October 2022
The annual report of the International Labor Organization (ILO) contains information about taxation in Hungary. They examined the taxation of the minimum wage in 42 countries. According to this analysis, the
tax burden on minimum wage earners is the highest in Hungary. Those Hungarian taxpayers who live alone and have no children pay a particularly high amount of taxes. There is no other developed country where a childless worker earning half the average wage would have to pay such a high tax burden as in Hungary.

Iceland
No more gender pay gap at municipality 24 October 2022
For the first time in the municipality’s history, Árborg has reported no wage gap for the municipality’s employees. There are around 1,000 employees in Árborg municipality, with a larger share of female employees. Now, the basic wage for all is the same.

Ireland
New public-sector collective agreement 7 October 2022
Trade unions have formally ratified acceptance of a new collective agreement that will see public sector workers receive a 6.5% pay increase over two years. Almost 400,000 public sector workers will receive a 3% pay rise backdated to the start of February after the ICTU Public Service Committee (PSC) formally ratified the pay deal agreed between Government and union representatives. Under the terms of the agreement, public-sector workers — including civil servants, teachers and nurses — will receive a further increase of 2%
at the start of March 2023 and a 1.5% or €750 rise, whichever is larger, at the start of October 2023.

New plan on the future of collective bargaining and industrial relations 5 October 2022
Non-union employers may face penalties for failing to negotiate with trade unions under a new plan on the future of collective bargaining and industrial relations. The government has published the final report of a high-level working group that was set up to review collective bargaining and the industrial relations landscape. The report recommends that there be ‘good faith engagement’ between employers and unions. Under the proposal, if a union represents 10% or more of a grade, group or category within a company, the employer will be obliged to engage in good faith with the union and can be ordered to do so by the Court.

Italy
Demonstration over health and care sector wage developments 29 October 2022
Trade unions in the health sector have joined for a demonstration. The protest calls on the new Government to take action to address the long-term underfunding and understaffing of the sector. The unions want to
see the resources made available to fund the next three-year collective agreement and additional improvements to pay and conditions made through decentralised bargaining. They are calling for an emergency employment plan and measures to ensure that private sector collective agreements don’t undercut those in the public sector.

Multiple unions set to strike nationwide 21 October 2022
Multiple unions in the transport sector have called for strike action on October 21. The European Organisation for the Safety of Air Navigation (Eurocontrol) has stated that air traffic controllers will strike on the same date. Other workers within the aviation sector went on strike. Various other unions
representing public transportation workers have also called for strikes on the day.

Unions seek wage increase of over 8% 10 October 2022
Trade unions demand a wage increase of 8.4% for next year to offset rising inflation as they prepare for official talks with industrial groups Stellantis, Ferrari, Iveco (IVG.MI) and CNH Industrial. The request
could pave the way for similar requests in wage bargaining in other sectors.

Latvia
Minimum wages to increase in 2023 27 October 2022
The Parliament passed in the third reading amendments to the Labour Law. These amendments increase the minimum wage by 24% from currently €500 to €620 in 2023 and the by another 13% to €700 in 2024. In the annotation to the legislative draft it is mentioned that the minimum wage in the country must not be below the minimum that is necessary to provide the workers for normal full time work. This measure is also a tool to help reduce poverty among employed people, as noted in the annotation to the legislative draft.

Lithuania
Tripartite council discusses the regulation of strikes 26 October 2022
The tripartite council discussed changes in the regulation of strikes and the competences of social partners. A representative of the Ministry of Social Security presented a draft law which aims to more efficiently
ensure the implementation of the workers’ right to strike enshrined in the Constitution. After the adoption of the draft law, a new clause would be added the Code of Civil Procedure, providing that the court would
direct the urgent execution of decisions on the legality of the strike, and the appeal of the court’s decision would not stop the strike itself, if the strike was recognized as legal.

Luxembourg
Public sector union demands 5% pay increase 28 October 2022
Ahead of the next set of talks on salaries for the civil service and state employees, the Independent Luxembourg Trade Union Confederation (OGBL) has issued demands for a pay increase, the likes of which has not taken place since 2018. OGBL has demanded a pay increase of 5% across the board, in addition to reduced working hours for government employees. The union also seeks to abolish the current evaluation and performance system.

Negotiations at steel manufacturer 3 October 2022
Before the end of the year, trade unions LCGB and OGBL will negotiate three collective agreements within the ArcelorMittal group. They will demand better recognition of the efforts made by employees since the beginning of the health crisis. Coincidentally, the three collective agreements in force within the steel group ArcelorMittal are due to expire by the end of the year. The LCGB and OGBL trade unions are already negotiating with the management of the steel giant to defend the interests of some 3,460 employees.

Malta
Platform workers to receive minimum wage 12 October 2022
The government announced that a minimum wage reform for platform-based workers could be expected to be introduced with the 2023 budget. This reform should allow the legal minimum wage to be applied to drivers and delivery workers who are working as self-employed on digital platforms. As such they will then be able to be paid at least €4.57 per hour, or €792 per month for full-time work. This decision comes after a strike by Bolt Delivery workers in July, who were complaining about the reduction in their peak hour bonuses (by almost 50%).

Netherlands
Trade union announces rally against income crisis 26 October 2022
Trade union FNV is calling workers across the country to join a rally in Amsterdam on 26 November to raise awareness for the high cost of living, which is outpacing wage increases. The union announced the “national
manifestation” on the same day that it emerged that more people are turning to debt relief organizations to get help with their financial problems. The union calls on people to take action for a just society and fair solutions to the income crisis that is currently plaguing the Netherlands. According to the FNV, wages,
benefits, and pensions must increase.

Automatic indexation means a 10.3% wage increase for 16,000 painters 20 October 2022
In the new painters’ collective agreement (SAVG) that was concluded on October 11, 2021, an automatic indexation has been agreed for the first time. The collective agreement stipulates that the wage increase for 2023, 2024 and 2025 is at least equal to the consumer price index. According to union FNV, in this way the 16,000 employees retain their purchasing power and will receive a wage increase of 10.3% as of 1 January 2023.

Airport agrees to raise wages for security staff by up to 40% 7 October 2022
Schiphol airport officials as well as the two largest unions FNV and CNV and security companies have reached a joint agreement to increase wages for security staff by up to 40%. Through this social package that includes improved employment at the airport, higher salary increases, better rosters, and improved areas for security staff at Schiphol, the airport aims to attract more security staff. Schiphol Airport explains that the security-specific supplement of €2.50 per hour is in addition to the Schiphol supplement of €1.40 per hour, valid until 1 September 2023. In addition, Schiphol also revealed that starting from 1 January salaries will also increase based on the inflation agreement that applies to the Private Security collective agreement.

Largest wage increase in years, but inflation is much higher 6 October 2022
The collectively agreed wages in the Netherlands saw the biggest increase in years this summer. However, workers’ purchasing power still declined as prices increased much more. According to Statistics Netherlands (CBS), this was the first time since it started tracking these figures in 1973 that collectively negotiated wages lagged so far behind inflation. On average, wages in the third quarter were 3.4% higher than in the same period last year. That is the largest increase since the first quarter of 2009. However, in the third quarter,
consumer prices were 12.3% higher than a year ago. So that real wages in the Netherlands dropped by almost 9%.

Collective agreement applies to Deliveroo deliverers 3 October 2022
Deliveroo riders fall under the collective agreement for professional freight transport as employees and must therefore also be paid as employees. The Amsterdam District Court ruled today in the case which the union FNV has been pursued against the meal deliverer since 2018. This ruling concerns a group of 12 deliverers who were employed by Deliveroo before 2018. They demand a supplementary wage payment on the basis of the collective agreement for professional freight transport.

Norway

Day care centre employees strike 17 October 2022
More than a thousand employees of privately-operated day care centres walked off the job. A conflict over pension plans has left parents scrambling to find alternative care for their pre-school children. Negotiations
between the national organization representing the day care centres and three trade union federations broke down, resulting in the first phase of the strike by 1,007 employees at 112 day care centres.

Poland
Minimum wage to be increased more than announced 4 October 2022
The Government has announced that it will increase the national minimum wage by almost 16% in 2023 instead of the previously proposed 12%. On 1 January 2023, the minimum wage will increase by 480 PLN (€102) from 3,010 PLN (€642) to 3,490 PLN (€744). In July 2023, the minimum monthly wage is set to
increase again to 3,600 PLN (€767).

Portugal
Teachers to strike 31 October 2022
Teachers’ unions announced a national strike for 2 November, in protest against the government’s lack of investment in education, as set out in the draft state budget for 2023. The National Teachers’ Federation (Fenprof), the National Federation of Education (FNE), the National and Democratic Teachers’ Union
(SINDEP), the Union of Graduated Teachers (ASPL) and the National Union of Graduated Teachers from Polytechnics and Universities (SPLIU), among other union platforms, are demanding upgrades to teaching careers, measures against precariousness, and action to foster the rejuvenation of the sector.

New collective agreement for public service sector 24 October 2022
The SINTAP public service trade union has signed an agreement with the Government that will see pay increase by €52.11 a month each year from 2023 to 2026. The agreement also includes an increase in the food allowance and a range of pay improvements for selected occupations as well as commitments on career development.

Romania
New bill granting simultaneous leave to both parents 20 October 2022
A new legislative initiative introduced in the Parliament would grant both parents the possibility to benefit from parental leave simultaneously. The parental leave can be stretched to a maximum of two years after the
baby’s birth. Either of the parents can benefit from leave, and the duration is shared between them. The initiative does not change the duration of parental leave in any way. It only makes the options available to parents more flexible. The state already allows both parents to share their 24- or 36- months of leave.

Large companies raised wages by 12% 14 October 2022
According to the PayWell 2022 salary study, gross wages among employees in companies have risen by an average of 12% this year, the highest rate in 15 years, as firms try to offset record inflation, but also in the context of a very competitive labour market. For 2023, private companies anticipate an average increase in gross wages of 9.3%. The significant wage increases, exceeding 10% in many sectors, have to be put into perspective because they have not offset the erosion of purchasing power caused by inflation.

Serbia
Wages up 16.5% compared to 2021 25 October 2022
Average gross salaries and wages calculated for August 2022 amounted to 103,963 RSD (€767), while average net salaries and wages were 75,282 RSD (€642). This means that, compared to the same period in 2021, between January and August 2022 salaries and wages increased by 13.8% in nominal terms and 3% in real terms. Compared with the same month last year, average salaries and wages for August 2022 increased by 16.5% in nominal terms and by 2.9% in real terms.

Slovakia
Introduction of 14-day paid paternity leave 20 October 2022
An amendment to the Labour Code provides for two weeks of paid leave (14 calendar days) for new fathers, which can be extended in cases in which the child/children or mother are hospitalised. This leave period must be taken no later than six weeks after the birth of the child. When a father takes up maternity benefit entitlements, these two weeks of paternity leave become part of the total 28 weeks of paid leave to which he is entitled (or 31 weeks for single fathers and 37 weeks in case of twins or more). The Minister of Labour and
Social Affairs has clarified that paternity leave will not be paid by the employer but instead will be provided by the health insurance. The average daily allowance is estimated at €36.5 in 2022 and approximately €39 in 2023.

Decrease in real wages continues 13 October 2022
In August, average nominal monthly wage increased, year-on-year, in 9 out of 10 monitored sectors of the economy. Wages rose more in construction (by 13.1% to €921) and in accommodation (by 12.9% to €1,012). In industry, wages increased by 9.1% to €1,351. Wages stagnated in food and beverage service activities. High increase in consumer prices (inflation) caused a drop in real wages, which were decreasing for the second month in all sectors. The most significant decrease in real wages by more than 12% was recorded in food and beverage service activities.

More than 2,000 doctors are threatening to resign because of low pay 5 October 2022
About a quarter of doctors working at hospitals threatened to resign if their demands for higher wages and more funding aren’t met, posing a risk to the state’s health care system. More than 2,000 doctors have submitted resignation letters that will start taking effect from 1 December if they don’t strike a deal with the government. While the ruling coalition pushed a wage increase of as much as 46% for some doctors through parliament, that meets only one of eight proposals. Doctors currently make an average €3,500 a month, including overtime pay and bonuses. Doctors are also demanding better financing of hospitals and more staff.

Slovenia
Average real gross wage down by 4.8% 24 October 2022
According to the statistics office, in August, the average monthly gross wage was €2,008. In light of the high inflation this mean a decrease in real terms by 4.8% compared to the same month in 2021,. Annual inflation in August remained at the same level as in the previous month at 11%. The net wage totalled €1,312 in August, down by a real 3.8% year on year. However it was 0.6% higher compared to the previous month in nominal terms. In nominal terms, gross wages were higher by 5.7% year-on-year and net wages were up by
6.8% year-on-year.

Agreement on salaries in public sector 13 October 2022
The Government and public sector unions signed an agreement relating to salaries and other labour costs in the public sector for 2022 and 2023. The agreement will increase salaries and meals allowance of public sector employees. Salaries will increase by 4.5% as of 1 October. The salaries of the majority of public sector employees will increase once more on 1 April 2023 by one salary grade, which amounts to about a 4% increase.

Spain
Air carrier staff announce extension of strike 28 October 2022
Unions representing Ryanair (FR) staff announced their intention to extend an ongoing nationwide strike until January 7, 2023. The purpose of the action is to demand improvements in pay and work conditions. Unless averted, the strike will likely prompt disruptions at the 10 airports served by Ryanair.

Aircraft manufacturer staff to strike for higher wages 27 October 2022
Staff at aircraft manufacturer Airbus will begin an indefinite strike over demands for higher wages in response to soaring inflation. In a statement, the trade unions CCOO, UGT-FICA and ATP-Sae declared that
the protest will end as soon as management is prepared to guarantee that workers do not lose purchasing power. They demanded a “fair salary increase” that recognises workers’ efforts in recent years, and recalled
that the European aircraft maker posted a record profit in 2021.

New three-year agreement public sector workers 3 October 2022
Public sector trade unions have welcomed a new three-year agreement that could deliver pay increases of more than 9% by the end of 2024. Following government imposed pay rises of only 0.9% in 2021 and initially only 2% in 2022, unions pushed the government to open negotiations and respond to the cost-of- living crisis. There will now be an additional 1.5% increase in 2022 backdated to January. In 2023 there will be an increase of 2.5% but two further increases of 0.5% will follow depending on the level of inflation and
economic output. There will also be a 2.0% increase in 2024 with an extra 0.5% depending on inflation trends.

Sweden
Union demands 4.4% more pay 31 October 2022
The affiliates of the trade union confederation LO demand a wage increase of 4.4% plus a low-wage investment, which means a wage increase of SEK 1,192 (€110) for those who earn less than SEK 27,100 (€2,498). The minimum wages in collective agreements must be adjusted further, with a salary range of
SEK 1,371 (€126). LO’s representative board decided on common requirements for the collective bargaining round in 2023.

Legislative changes to the Employment Protection Act 27 October 2022
Legislative changes to the Employment Protection Act are applicable for all employers as of 1 October 2022. When assessing whether to terminate an employment contract due to personal reasons, the employer no
longer needs to consider the employee’s personal situation or interest in retaining the employment. As concerns dismissal due to redundancy, all employers are now entitled to exempt three employees when
determining the order of priority for dismissal in a redundancy situation. Furthermore, general fixed-term employment has been replaced with special fixed-term employment. The special fixed-term employment
will automatically transfer into an indefinite employment after twelve months of fixed-term employment.

Switzerland
Union campaigns across the country for higher pay 28 October 2022
Public services union VPOD is mobilising its members to call for higher pay in response to the cost-of-living crisis. The demand will be a 4% pay increase in response to the regional government’s proposed 2.3% offer. The union is also concerned to get compensation for recent years of real terms cuts and in St.Gallen this translates into a call for full compensation for inflation, plus 1% for productivity and 1%-2% to deliver a real increase. The union’s health section is calling for a general increase of 5% for 2023

Turkey

Workshop on just transition
A joint workshop of IndustriAll Europe, IndustriALL Global Union and the Friedrich Ebert Foundation on 4-5 October in Ankara, explored the conditions for a Just Transition in Turkey, a country marked by problematic industrial relations and contradictory climate and industrial strategies. It underlined the need for strong trade union rights, worker involvement and social dialogue to achieve a Just Transition. Despite the difficult context, the Turkish trade unions were able to report about first concrete steps they are undertaking or planning to anticipate the transition in their sectors, such as studies on workers in thermal
power plants or informing members through webinars on sustainability.

Highest income inequality of all OECD countries 12 October 2022
In a survey on income inequality, Turkey ranked last among the 38 OECD member states and 74th among 161 countries in total in the 2022 Commitment to Reducing Inequality (CRI) Index, which reviewed the spending, tax and labour policies and actions of 161 governments during the 2020–2022 period. Based on new research by Oxfam and Development Finance International (DFI), the report is the first detailed analysis looking at governments’ policies and actions to fight inequality during the first two years of the pandemic. In terms of the labour policy indicator, which looks at what governments are doing to support labour and union rights through legislation and implementation, the country was ranked 71st among 161 countries.

United Kingdom
New collective agreement for delivery drivers at logistics company 31 October 2022
Trade union Unite secured a 12.5% pay deal for 1,000 beer delivery drivers from logistics company GXO, cancelling strikes that were planned. Unite said the workers had voted overwhelmingly in favour of accepting the one-year deal, which will see them receive pay rises of between 9.5% and 12.5%.

Unions step up warnings of synchronised strikes 18 October 2022
Trade union leaders are warning of a wave of synchronised strikes by civil servants and public sector workers this winter. With unions pushing for higher pay to match inflation at 10%, the TUC released polls showing one in seven people are skipping meals and going without food.

Nurses urged to strike for first time 6 October 2022
The Royal College of Nursing (RCN) is balloting all of its members for strike action for the first time in its 106-year history. The union is recommending its 300,000 members walk out over pay. The RCN has been calling for a rise of 5% above the inflation rate of 12%.

Bilan 2021 de la négociation collective. (IV) « C’est un peu inutile de négocier » ou les motifs du refus d’entrer en négociation…

sur 19 novembre 202219 novembre 2022 By chthdz2020

Comment hausser significativement, d’ici à 2030, le taux d’engagement en négociation des entreprises françaises, actuellement en moyenne de 15 % (mais de 92 % dans les entreprises de plus de 500 salariés) ? Et comment accompagner celles-ci dans leurs efforts et hausser significativement le taux d’aboutissement de leurs négociations (en moyenne de 75 %) ? Pour répondre et dessiner des pistes concrètes d’action (dans le prochain billet…), un dernier travail d’analyse est nécessaire : comment les dirigeant/e/s d’entreprises justifient-ils/elles leur non engagement dans un processus de négociation collective ? Chaque année, via l’enquête ACEMO que diligente la DARES, la question est posée. Il est intéressant de suivre sur quelques années l’évolution des réponses.

Rappelons auparavant, pour mémoire, que 84,7 % des directions d’entreprises interrogées en 2020 dans le cadre de cette enquête ACEMO, toutes tailles d’effectifs confondues, ont déclaré ne pas avoir engagé cette année-là de négociations collectives. Elles étaient 83,3 % l’année précédente, en 2019, et 84,1 % en 2017. Autrement dit : malgré les réformes introduites par les ordonnances de septembre 2017, les pratiques sociales de négociation collective, saisies de façon globale, ne semblent pas s’être radicalement modifiées, malgré les efforts du législateur, des élites politiques et des agents des services régionaux du travail…

Saisies selon l’effectif des entreprises, les chiffres sont (malheureusement) d’une remarquable stabilité : 92,2 % des directions des entreprises de 10 à 49 salariés n’ont pas négocié en 2020 ; elles étaient 91,2 % en 2018. Pour les autres classes d’effectifs, les chiffres sont, respectivement, les suivants : 64,2 % et 64,5 % pour les 50 à 99 salariés ; 42,7 % et 36,6 % pour les 100 à 299 salariés ; 11,1 et 11,1 pour les plus de 300 salariés.

Venons-en maintenant aux motifs de cette non-négociation. La DARES offre la possibilité aux directions d’entreprise de choisir l’un de ces motifs (plusieurs réponses sont cependant possibles) : « Une négociation est prévue l’année prochaine » ; « Un accord d’entreprise est toujours en vigueur » ; « La convention collective de branche est appliquée » ; « Il n’y a pas d’interlocuteurs du côté des salariés » ; et « C’est un peu inutile de négocier ».

Ces items ne pèsent pas le même poids : plus de la moitié des réponses concernent l’application d’une CCN (54,1 % des directions d’entreprise déclarent ce motif de non-négociation), et seulement une réponse sur dix mentionne le fait qu’une négociation sera engagée l’année suivante…

Ce qui surprend, à la lecture des chiffres sur trois années – 2017, 2018 et 2020 ; il n’y a pas eu d’enquête de ce type pour 2019 –, c’est, là encore, la très grande stabilité des réponses, quel que soit le motif, la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité.

Il y a cependant quelques écarts significatifs et y porter le regard permet de mieux comprendre les comportements de ces directions d’entreprises face à la négociation collective et d’imaginer les grandes lignes d’une action correctrice de promotion.

Si les motifs « Sentiment d’inutilité » et « Absence d’interlocuteurs salariés » sont cochés, en moyenne, par environ 20 % des directions d’entreprises, la répartition des réponses en fonction de la taille des entreprises fait apparaître deux constats : le jugement d’inutilité de la négociation collective décroit selon les effectifs de l’entreprise, et l’absence d’interlocuteurs n’apparaît plus en 2020 comme un motif de non-négociation. Dans ce dernier cas, et sous réserve que la fréquence de ce motif soit aussi faible l’an prochain, le fait de pouvoir désormais contracter avec des élus du CSE semble réduire la fréquence de l’invocation par les directions du motif d’absence d’interlocuteurs. On aurait ainsi la confirmation que la fin du monopole de négociation octroyé aux délégués syndicaux peut hausser la propension à négocier des directions dans des entreprises démunies de ces délégués syndicaux…

Pour le premier motif – le sentiment d’inutilité de la négociation collective –, la plus grande fréquence de cet item chez les directions de petites entreprises laisse penser que le dispositif formalisé actuel de cette négociation est peut-être un frein à sa généralisation dans ce type d’entreprises. Et que la faible fréquence de cet item chez les dirigeants de grandes entreprises (seulement 8,2 % des répondants le cochent) signifie qu’ils ont, tout à la fois (et toutes choses étant égales par ailleurs) « appris à » (négocier et jongler avec les obligations et les opportunités) et « compris que » (négocier pouvait leur être utile).

Ce qui conduit à s’interroger sur les contenus et les formats de cette « pédagogie de la négociation » dont parlait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, aux fins de convaincre ces 20 % de dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés de l’extrême utilité de la négociation collective dès qu’il s’agit d’approprier les solutions aux problèmes socio-productifs en alliant qualité de vie au travail des salariés et performance économique.

La comparaison, pour le motif « Application de la convention collective », entre les entreprises de moins de 100 salariés et celles de plus de 300 salariés fait en effet apparaître un rapport patronal différencié à la négociation collective : dans le premier cas, elle est d’abord saisie comme une réglementation, à appliquer, pour définir les droits et les devoirs des salariés ; dans le second cas, elle semble plutôt perçue comme une régulation, à maintenir, avec ce que cela suppose de réglages et d’ajustements aux situations socio-productives. On comprend que l’aspect réglementaire de la négociation soit premier dans les petites entreprises, car évitant aux dirigeants de ces entreprises la charge du travail de régulation conjointe.

Cela laisse cependant pendante la question de la résolution collective des problèmes socio-productifs dans ce type d’entreprises. On a l’habitude de dire qu’elle y réelle mais qu’elle passe par différents mécanismes informels, en tous cas moins formels qu’un processus de négociation collective. Là aussi, comme pour le point précédent, il serait utile de porter le regard sur cette « application de la CCN » dans les entreprises de moins de 100 salariés, compte tenu de la pauvreté des règles présentes dans ces conventions nationales et de leur incapacité, car trop générales, à répondre de façon pragmatique aux divers problèmes que rencontrent les dirigeants de ces petites entreprises dans leur gestion au quotidien.

Enfin, l’importance de l’item « Autres raisons » (dont la fréquence dépasse souvent les 10 %, voire atteint les 12-13 %) et, surtout, la différence, significative, entre les répondants de petites et de grandes entreprises, conduit à s’interroger sur le contenu exact de ces « autres raisons »… Des exemples devraient être fournis par la DARES, tant la compréhension fine des refus de négocier de la part des dirigeants d’entreprise, saisis dans leur diversité, pourrait permettre au législateur de mieux approprier la réponse juridique à ce problème politique…

L’observation des données statistiques concernant les secteurs professionnels apporte deux autres éléments intéressants : la variété des usages et des perceptions de la négociation collective, et la générativité des pratiques de négociation.

Le premier constat, connu et récurrent – on négocie beaucoup plus dans l’industrie (23 % d’entreprises de l’échantillon ACEMO y déclarent en 2020 avoir négocié) ou les transports (21 %) que dans la construction (8 %) ou l’hôtellerie-restauration (4 %) – conduit à imaginer une politique publique « sectorisée » de promotion de la négociation collective, avec des mesures spécifiques et volontaristes en direction des branches professionnelles concernées.

Le second constat permet d’évaluer, sur une séquence de quelques années, les possibles résultats positifs d’une politique publique sectorisée et volontariste. Les chiffres, depuis 2017, montrent en effet que plus est important le taux d’entreprises négociatrices dans un secteur professionnel, et moins y est présent le sentiment d’inutilité de la négociation collective. Autrement dit : plus on y négocie, et moins on pense que c’est inutile…

Un dernier billet sur ce dossier « Bilan 2021 de la négociation collective en France » proposera au débat quelques pistes d’action sur sa promotion nécessaire…

Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? Les DU proposés à Orléans, à Rouen et à Toulouse

sur 19 novembre 202219 novembre 2022 By chthdz2020

Une offre pédagogique originale commence à se structurer, via la délivrance de diplômes universitaires (DU) dédiés au dialogue social et à la négociation collective. Je présente ci-dessous les cas des universités de Rouen, d’Orléans, et de Toulouse (les objectifs, les modalités et le programme pédagogique.

Suivront, dans un prochain billet, ceux de Nancy, Montpellier et Paris 2. La différence entre ces deux séries de formations tient surtout au public à qui elles sont destinées. Pour Orléans, Rouen et Toulouse, il s’agit de « formations communes » – au sens de la loi Travail d’août 2016 et du décret n° 714 de mai 2017 – regroupant des dirigeants et des syndicalistes, apprenant ensemble à piloter des processus de négociation collective. Les autres formations, de façon plus classique, sont offertes à l’une ou à l’autre des deux parties en présence…

Ci-après, je me contente de reproduire les informations fournies par les sites web de chacun de ces DU. Un troisième billet viendra analyser l’intérêt et l’efficacité de ces diplômes et discutera leurs choix pédagogiques…

***

Université de Rouen : Diplôme d’université Pratiques du Dialogue social et des relations collectives de travail

Objectifs pédagogiques
Après avoir suivi la formation « Pratiques du dialogue social et des relations collectives de travail », et participé aux différentes activités proposées, les titulaires de ce Diplôme d’Université seront capables de :
– Maîtriser le nouveau cadre légal du système de négociation collective et de représentation du personnel dans l’entreprise,
– Préparer, conduire, conclure et évaluer un processus de négociation collective d’entreprise, – Concevoir, piloter et réussir une démarche projet construite en concertation,
– Concevoir et négocier un statut conventionnel du personnel

Organisation de la formation

120h de formation reparties en 20 journées, le vendredi (une journée par semaine)
Dates de formation : Du 13 janvier au 30 juin 2023
Candidatures du 15 octobre au 15 décembre 2022 sur la plateforme e-candidat : https://ecandidat.univ-rouen.fr/

Public concerné et pré-requis
Cette formation s’adresse à toute personne justifiant d’une expérience ou d’un intérêt pour les relations sociales dans l’entreprise.
Un dossier de candidature comprenant lettre de motivation et CV doit être déposé en ligne sur la plateforme e-candidat. Un entretien avec les responsables de la formation pourra être proposé

Finalités

La formation « Pratiques du dialogue social et des relations collectives de travail » a pour objectif de permettre aux représentants des travailleurs et employeurs, aux employeurs eux mêmes ainsi qu’aux avocats et tous praticiens en droit social, d’assurer leur mission de représentation et de négociation

Tarif
Coût : 2280 euros

Réunion d’information

Pour en savoir plus, deux réunions d’informations sont organisées le 1er décembre à 12h30 et à 18h afin de poser toute question et de partager le témoignage d’anciens stagiaires.

Inscription obligatoire : cliquer ici

Programme pédagogique

Module 1 : introduction aux relations collectives de travail 16h

L’histoire du droit du travail
Le droit comparé et international
Les relations de travail et mutations du travail contemporain
La conflictualité sociale et régulation des conflits
Le dialogue social et la performance économique
Les modes alternatifs de règlement des conflits collectifs de travail
Les éléments d’économie du travail et de la négociation collective

Module 2 : les acteurs du dialogue social 18h
Les acteurs selon les niveaux de négociation

Les syndicats dans l’entreprise
Les fondamentaux de la représentation du personnel : panorama des IRP, statut
L’encadrement du dialogue juridique avec les IRP
Les élections professionnelles

Module 3 : droit et sociologie de la négociation collective 54h
Les fondamentaux du droit conventionnel
La négociation avec le personnel de l’entreprise
La négociation basée sur les intérêts Le processus de construction d’un projet
La séance de négociation et rédaction de l’accord collectif
La dynamique sociologique du processus de négociation

La dynamique psychologique du processus de négociation
Le rôle de l’administration du travail

Module 4 : les grands thèmes de la négociation collective 27h
Le calendrier des négociations (NAO…)
La grille conventionnelle des emplois et des qualifications
La négociation de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail
La négociation de l’égalité Homme/Femme
L’emploi, la formation professionnelle et la GPEC
L’amélioration de la santé et de la QVT par la négociation
La négociation du partage de la valeur ajoutée

Module 5 : vers l’établissement d’une convention collective d’entreprise 5h
L’interprétation des conventions et contentieux de la négociation
Comment rédiger un accord pérenne (qualité des accords et lisibilité)
La mise en cohérence des différents accords
La vision stratégique de la négociation collective

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Université d’Orléans : Diplôme d’université Dialogue social

Objectifs et publics

L’Université d’Orléans propose un DU « Dialogue social » pour tous les acteurs du dialogue social (chefs d’entreprise, juristes, DRH et RRH, représentants du personnel et représentants syndicaux). Des enseignements dispensés par des universitaires et des professionnels habitués du dialogue social participent à la formation laissant une large place aux mises en situation.
Le dialogue social prend une nouvelle place dans l’entreprise. Outil traditionnel au service de l’amélioration des conditions de travail et de négociation salariale, il est désormais aussi un levier de la stratégie de l’entreprise au service de sa performance et de la RSE. Il permet d’anticiper et d’accompagner les changements organisationnels et l’évolution des emplois. Il est un instrument au service de la qualité de vie au travail et à la concrétisation d’enjeux sociétaux (non-discrimination, égalité, vie personnelle-vie professionnelle).

Or, le dialogue social ne s’invente pas. Il se co-construit entre acteurs du dialogue social. Il nécessite de la part de tous les acteurs, qu’ils soient chefs d’entreprise, DRH ou représentants du personnel et représentants syndicaux de connaître et comprendre les enjeux du dialogue social, l’environnement économique et juridique dans lequel il se développe. Des qualités d’écoute, d’échanges, de négociation, de respect de l’interlocuteur sont indispensables à la réussite à court et long terme du dialogue social.

Modalités et tarif

80 heures de formation à l’Université d’Orléans, 2 jours/mois

10 à 16 stagiaires par promotion

2 500 € de frais de formation

Début de la formation : septembre 2022

Programme pédagogique

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Université de Toulouse 1 : Diplôme d’université Pratiquer la Négociation Collective

Objectifs
Visant au développement de la culture du dialogue social dans les entreprises, le Diplôme d’Université Pratiquer la Négociation Collective a pour objectif d’apporter aux stagiaires les moyens de maîtriser le cadre juridique de la négociation collective dans l’entreprise, d’en comprendre les enjeux, ainsi que les processus et les interactions qu’elle génère. A l’issue de la formation, les stagiaires seront à même de mesurer les potentialités de la négociation collective dans l’entreprise, ils auront ainsi acquis une bonne pratique du dialogue. Ils seront en mesure de négocier sur les principaux thèmes de la négociation collective et d’appréhender les risques juridiques et managériaux qu’elle emporte. Elle bénéficie du soutien de la DREETS Occitanie.

Public visé
L’accès au DU Pratiquer la Négociation Collective est ouvert à tous les salariés, employeurs et leurs représentants.
Sont également autorisés à postuler les personnes concernées par la négociation collective dans leur pratique professionnelle (conseillers prudhommaux, magistrats, avocats…)

Organisation
Le volume horaire global est de 143,5 heures (examens inclus). Afin de concilier vie professionnelle et formation, le cycle se déroule sur une période de 8 mois à compter de novembre sur un mode mixte qui allie formation à distance (équivalent horaire de 56h) et formation en présentiel (77h).
Rythme : deux jours en présentiel par mois. Les enseignements présentiels ont lieu à Toulouse dans les locaux du FCV2A, site de la Manufacture des Tabacs – 21 allée de Brienne.

Tarifs
Tarif du DU si suivi en intégralité : 3000 euros + Droits d’inscription universitaire en vigueur. Possibilité de financement sous certaines conditions par le Conseil régional dans le cadre du dispositif ForPro Sup (année universitaire 2022/2023).

Programme pédagogique

Bilan 2021 de la négociation collective. (II) Quelle pertinence des règles négociées ?

sur 13 novembre 202213 novembre 2022 By chthdz2020

Deux problèmes devraient être inscrits aux agendas politique et académique : le degré de pertinence des règles produites par le jeu de la négociation collective, d’une part, et la promotion de cette « pédagogie de la négociation collective » qu’appelait de ses vœux Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, d’autre part. L’analyse des données fournies dans le bilan 2021 de la négociation collective publié il y a quelques semaines par la DGT et celle de la dernière enquête ACEMO que la DARES a publié en juillet dernier permettent de dessiner quelques pistes d’action à propos de ces deux sujets.

Le premier se déduit d’un constat : la hausse continue du nombre d’accords collectifs signés annuellement depuis 10 ans en France – 47 040 accords d’entreprise en 2021, contre 34 972 en 2010 – n’informe guère sur la qualité de leur contenu. Inciter à négocier sans s’interroger sur ce qui est négocié, comment cela est négocié et ce que produisent ces règles négociées dans les organisations de travail est vite contre-performant. Car si les chiffres sont importants, ils sont en eux-mêmes insuffisants. Produire 10 000 chaussures pour le pied gauche, sans une seule chaussure pour le pied droit, comme à l’époque du Gosplan soviétique, ne fera que 10 000 mal chaussés…

Et l’on sera tous d’accord pour se satisfaire d’un volume annuel moindre d’accords collectifs si la majorité de ceux-ci sont des textes contractuels denses, originaux et efficients, car appropriés aux situations socioproductives qu’ils sont censés performer et produits dans le cadre d’une délibération collective de qualité, même si elle fut rugueuse.

Comment approcher cette qualité des règles négociées ? D’abord en s’informant de leur contenu. Connaître les thématiques de négociation collective et observer leur évolution sur ces quinze dernières années permet de mieux approcher la régulation sociale conjointe en France contemporaine. Le tableau suivant présente ces données sur les huit dernières années :

	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021*
Salaires et primes	33	38	35	37	32	32	36	20,5
Temps de travail	21	24	24	25	24	20	28	38
Emploi	13	11	10	10	6	5	7	4
Egalité professionnelle	9	12	10	12	13	11	11	4
Prévoyance coll., santé, retraite	11	8	8	7	5	5	5	2
Droit syndical, IRP, expression salariés	8	9	9	9	15	22	8	2
Conditions de travail	2	3	3	5	6	5	5	6
Formation professionnelle	1	1	1	1	1	1	1	1
Classification	1	1	1	2	1	1	1	0,5
Participation, épargne salariale	16	19	24	21	20	17	20	46

Tableau 1 : % d’accords collectifs abordant les différents thèmes de négociation collective

Quelles leçons tirer de l’observation de l’évolution de ces thématiques de négociation collective ? Premier enseignement, relatif à la structure des objets de régulation sociale conjointe : un peu moins des deux-tiers des accords collectifs signés en France portent sur les rémunérations, directes ou différées (salaires et primes, épargne salariale, prévoyance collective, etc.) ; le gros tiers restant concerne tout le reste : temps de travail, emploi, les IRP, etc. Viennent en queue de peloton, paradoxalement (puisqu’au cœur de l’acte de travail) : les conditions de travail, les classifications et la formation professionnelle…

Deuxième enseignement : cette structure est variable au fil des années. Apparaissent ainsi, telle année, des objets dominants, que ce soit le droit syndical / les IRP (15 % en 2018, puis 22 % en 2019), le temps de travail (respectivement 18 puis 28 % en 2020 et 2021) et, bien sûr, les salaires (38 et 36 % en 2015 et 2020) – sans pour autant bouleverser la hiérarchie usuelle. Troisième enseignement : des thématiques émergent ou, à l’inverse, déclinent, quand d’autres thématiques demeurent minoritaires ou inexistantes (formation, classification, etc.).

Que cela nous informe sur la qualité de cette régulation conjointe « à la française » ? Qu’il s’agit surtout d’une régulation marchande, portant essentiellement sur le prix du travail (ou sur des dispositifs de gratification différée) et d’une (trop) faible régulation organisationnelle, portant sur les modalités de l’action socio-productive. L’extension du statut de signataire d’accords collectifs à d’autres personnes que les seuls délégués syndicaux – aux élus du CSE, mandatés ou non, et aux salariés eux-mêmes, via les référendums aux deux-tiers – a plutôt accentué que modifié cette orientation. Ainsi, si 51,8 % (en 2018) des accords collectifs portant sur la participation et l’intéressement sont signés par des délégués syndicaux (46,3 % en 2019), 89,5 % d’entre eux font l’objet d’une ratification par les salariés (81,6 % en 2019). Mais ces derniers ne ratifient que 0,7 % des accords collectifs concernant les conditions de travail (6 % en 2019), contre 90,3 % (et 72,9 % en 2019) par des délégués syndicaux…

Existe ainsi une sorte de division sociale du travail de négociation : aux délégués syndicaux certains objets relatifs au contrat de travail, aux autres signataires, légalement autorisés à contracter, la négociation des dispositifs d’épargne et d’intéressement. Sauf que ces thématiques n’exigent pas les mêmes efforts de co-construction…

Le nombre d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux (voir mon billet précédent) est en hausse continue depuis une quinzaine d’années, beaucoup plus que les procédures de ratification aux deux-tiers et les signatures d’accords par des élus des CSE. Il serait utile d’enquêter sur la manière dont les partenaires sociaux s’emparent des problèmes socio-productifs qui les poussent à en négocier la résolution et leur inventent des solutions originales et pertinentes.

Car l’hypothèse d’une régulation sociale conjointe fragmentée et peu innovante est plausible – au vu des chiffres –, et peut-être les partenaires sociaux se contentent-ils, pour l’essentiel, de quelques formules comptables toute faites (par exemple, en matière d’épargne salariale), recopient-ils des modèles-types d’accords en circulation sur Internet, et ce que nous appelons « négociation » serait plutôt une « concertation », les représentants des salariés signant un texte déjà ficelé et ne pouvant le modifier qu’à la marge ? Seule une étude qualitative d’envergure peut le confirmer ou l’infirmer. Cela devient urgent : nous n’avons en effet qu’une vague idée de la manière dont cheminent la plupart de ces processus de négociation collective en entreprise…

Certains travaux récents (notamment ceux réalisés dans le cadre du Comité d’évaluation des ordonnances de 2017 ; cliquer ici) vont dans le sens d’une qualité frustre de la régulation conjointe. D’autres travaux ont constaté, dès 2018 avec la réforme des CSE, et en 2020-2021 avec la crise sanitaire, des efforts réels des partenaires sociaux pour approprier les règles productives aux situations locales et, ce faisant, expérimenter des façons nouvelles de procéder. Frédéric Géa (voir un de mes billets récents à ce sujet ; cliquer ici) s’interrogeant sur les pratiques innovantes de négociation collective et de production d’accords, remarquait ainsi, entre autres exemples, « que les acteurs de la négociation ont pu, à propos du CSE, frayer des chemins que la loi n’avait pas toujours balisés et se montrer, ici ou là, innovants »…

Il serait bon que la DGT ou la DARES lance rapidement un vaste programme d’études, à destination d’experts et d’universitaires, à propos de cette qualité des règles négociées et cette pertinence des accords collectifs d’entreprises. Raisonner seulement sur des grands nombres ne permet pas, en effet, d’affiner les politiques publiques de promotion de la négociation collective…

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Université de Nancy, master 2 Parcours Dialogue Social

Université de Montpellier, Diplôme d’université Droit et pratique du dialogue social

Université Paris-Assas, Diplôme d’université Dialogue social : pour une nouvelle négociation collective dans l’entreprise

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European sources

Austria

Belgium

Bulgaria

Croatia

Cyprus

Czechia

Denmark

Estonia

Finland

France

Germany

Greece

Hungary

Iceland

Ireland

Italy

European sources

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Université de Rouen : Diplôme d’université Pratiques du Dialogue social et des relations collectives de travail

Programme pédagogique

Université d’Orléans : Diplôme d’université Dialogue social

Programme pédagogique

Université de Toulouse 1 : Diplôme d’université Pratiquer la Négociation Collective

Programme pédagogique

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