Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? (III) Premiers enseignements…

Les deux premiers billets de ce mini-dossier présentaient les diplômes proposés aux universités de Rouen, Orléans, Toulouse, Nancy, Montpellier et Paris-Assas. Ce dernier billet présente, dans un premier temps, les bilans tirés par les équipes pédagogiques de Rouen et d’Orléans de ces diplômes. Dans un second temps, je commente ces bilans et formule (modestement) quelques suggestions…

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UN. Bilan au 07/12/2022 du diplôme universitaire « Pratique du dialogue social et des relations collectives de travail » – Université Rouen Normandie, site Pasteur

(par Mathilde Menelle, responsable de la cellule chargée de l’animation, du suivi et de l’appui de la négociation collective, Pôle travail, DDEETS 76)

« A l’origine, ce diplôme universitaire est le fruit d’une mobilisation des partenaires départementaux pour mettre en place cette formation commune suite aux ordonnances « dites travail » de 2017 : l’Etat représenté par l’administration départementale du travail, l’université de Rouen, le barreau de Rouen avec des avocats d’organisations représentantes des salariés et des employeurs, les membres de l’observatoire départemental du dialogue social de la Seine-Maritime, l’association nationale des directeurs des ressources humaines dans ses deux implantations locales à Rouen et au Havre, etc.

Depuis 2019, 3 promotions se sont succédées soit un total de 37 participants avec une composition pluridisciplinaire :

  • Année universitaire 2018-2019 – promotion « Diapason » : 15 étudiants dont 11 représentants de salariés, 3 représentants employeurs et 1 tiers intervenant (système inspection du travail)
  • Année universitaire 2019 – 2020 : 11 étudiants dont 7 représentants de salariés, 3 représentants employeurs et 1 tiers intervenant (avocat)
  • Année universitaire 2021 – 2022 : 11 étudiants dont 6 représentants de salariés, 2 représentants employeurs et 3 tiers intervenants (avocats)

Il s’adresse à tous les acteurs susceptibles d’intervenir dans le dialogue social au sein de l’entreprise, sans pré-requis de diplôme, avec ou sans expérience dans le dialogue social : syndicalistes avec des expériences nationales ou jeunes élus, représentants des employeurs, direction des ressources humaines, tiers intervenants comme des avocats, membres du système d’inspection du travail, conseillers de salariés, consultants, etc.

Ces promotions ont été couronnées de succès avec un seul recalé depuis sa mise en place. L’examen final vise en effet à mesurer, au travers d’un oral devant un jury, l’apport de ces enseignements dans les pratiques professionnelles.

Ce diplôme s’est donné comme ambition de permettre le partage d’un socle commun d’une réglementation en évolution et surtout l’échange de pratiques en matière de dialogue social pour faciliter la conduite de projets dans les entreprises. C’est la raison pour laquelle pendant la crise sanitaire, même si les moyens techniques ont permis de tenir les enseignements à distance, ils ont été suspendus. Le présentiel est la clé pour appréhender les relations dans le cadre du dialogue social et pratiquer les mises en situation ou jeux de rôle.

Ainsi, quelques universitaires de grande qualité assurent le socle de connaissance et la majorité des intervenants sont des praticiens : négociateurs, avocats, représentants de l’administration du travail, consultants accompagnant les partenaires sociaux, intervenants en appui des relations sociales, anciens étudiants de ce diplôme, etc.

L’objectif est de créer un réseau d’intervenants dans le dialogue social pour changer les pratiques en la matière.

Lors des récentes réunions d’information, le 1er décembre 2022, pour le lancement de la 4ème promotion en janvier 2023, certains anciens étudiants ont pu évoquer comme « forces de cette formation » :

  • La diversité des profils des participants qui permet de mieux comprendre les enjeux et les positionnements,
  • Le petit groupe qui permet une liberté d’expression et favorise l’ouverture d’esprit,
  • La richesse des interventions et leur conception très pratique avec des mises en situation. »

Les témoignages suivants permettent d’apprécier la perception de cette formation :

  • « Ce diplôme n’est pas comme les autres en ce qu’il permet à tous les acteurs, étudiants et également intervenants, de s’enrichir mutuellement. »
  • « Ce diplôme universitaire est un diplôme d’intelligence collective. »

En terme d’organisation, ce diplôme universitaire, accessible sans pré-requis de diplôme, s’organise en 120 heures sur 6 mois avec environ 20 journées de cours tous les vendredis. L’inscription de ce diplôme au répertoire spécifique permet notamment une prise en charge financière dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Liens vers les articles concernant le diplôme dans l’ordre chronologique :

Rouen. Création d’un DU dédié aux acteurs du dialogue social – publié le 10 janvier 2019 (cliquer ici) ;

Forum du dialogue social. Faire se rejoindre le social et l’économique – publié le 24 janvier 2019 (cliquer ici) ;

Mobilisation pour le second forum du dialogue social sur l’égalité professionnelle – publié le 16 décembre 2019 (cliquer ici) ;

Démarrage de la seconde promotion du diplôme universitaire « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen – publié le 7 février 2020 (cliquer ici) ;

Ouverture des inscriptions au diplôme « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen – publié le 7 septembre 2020 (cliquer ici) ;

1er décembre 2022 : réunions d’information sur le diplôme universitaire « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen Normandie – mise à jour le 17/11/2022 (cliquer ici).

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Diplôme universitaire « Dialogue social » : une première promotion enthousiaste !

(par le pôle Travail de la DREETS Centre-Val de Loire ; pour accéder au site : cliquer ici)

« Lancé par l’Université d’Orléans avec le soutien du CESER et de la DREETS, ce nouveau cursus de formation continue a permis à 16 étudiants de suivre 80 heures de cours, 2 jours par mois, au cours du 1er semestre 2021. Composée d’un public mixte de chefs d’entreprises/cadres et de représentants du personnel/ délégués syndicaux, la 1ère promotion d’étudiants a participé à la cérémonie de remise des diplômes le 16 septembre dernier à l’occasion du 1er Forum régional sur la santé au travail.

Depuis les ordonnances Macron de 2017 et la primauté donnée aux accords d’entreprises sur les accords de branche dans de nombreux domaines, le dialogue social a pris une nouvelle place dans l’entreprise.
Fort de ce constat, la faculté de Droit-Economie-Gestion d’Orléans et la DREETS ont travaillé ensemble en 2021 à la construction de ce cursus, inédit en Centre-Val de Loire. Il vise à renforcer les compétences et la pratique des employeurs, DRH ainsi que des salariés délégués syndicaux ou élus au CSE dans le but de favoriser des négociations collectives fructueuses, aboutissant à des accords d’entreprise gagnant-gagnant. En effet, comme le précise le dépliant présentant ce diplôme universitaire (DU), l’enjeu est certes que les étudiants puissent mieux comprendre dans quel cadre, juridique et économique, le dialogue social se développe, mais aussi qu’ils acquièrent des qualités d’écoute, d’échanges, de respect de l’interlocuteur… indispensables à la réussite des négociations sur le terrain.

Une large palette d’intervenants

« Nous avons eu des intervenants de qualité » précise Fabienne Miramond-Scardia, chargée de mission Dialogue social à la DREETS qui participait également au cursus. « Des professeurs de droit mais aussi et surtout des professionnels en activité très investis dans leur métier tels que des avocats, DRH, syndicalistes, psychologue du travail, consultants experts missionnés par des CSE… »
« Je voulais à l’issue de cette formation mieux connaître le fonctionnement d’un CSE et surtout savoir comment concrètement négocier » affirme pour sa part Frédérique Besle, chargée de mission RH à l’association Orléans-Insertion-Emploi et sortie major ex æquo de cette 1ère promotion. « A ce sujet, les jeux de rôle que nous avons été amenés à réaliser ont été très riches pour moi. Ils m’ont permis de changer de point de vue en me mettant à la place du délégué syndical. J’ai découvert en fin de compte que tout était négociable à partir du moment où les deux parties ont envie de faire avancer l’entreprise ».

Des a priori réciproques vite balayés

En fait, au regard de plusieurs témoignages, il apparaît qu’au début de la formation, professionnels des RH et délégués syndicaux avaient tendance à se regarder un peu en chien de faïence. Mais très vite la glace a été brisée et les préjugés réciproques ont été balayés comme le confirme Anne-Lise Brillon, DRH à la Nouvelle République du Centre-Ouest à Tours : « Au début, je n’avais pas compris que cette formation était paritaire et j’étais assez réticente vis-à-vis des délégués syndicaux (DS). Il faut dire que dans ma société le dialogue social est très tendu et que, en tant que Présidente du CSE, je suis parfois confrontée à des échanges musclés. Mais peu à peu, nous avons appris à mieux nous connaître, notamment via les jeux de rôle ou lors des pauses, et l’ambiance a ensuite été très agréable. Ceci dit, pour que ces échanges puissent se dérouler dans un climat de confiance réciproque, j’ai demandé que chacun signe un document s’engageant à préserver la confidentialité des propos tenus lors de la formation ».
Un constat similaire a été établi côté syndical. « Lors du 1er module, certains, en charge des RH, ont pu éprouver une certaine méfiance lorsqu’ils ont découvert la présence de DS » remarque Julien Rey, délégué syndical CFDT au BRGM à Orléans. « Mais rapidement, les discussions ont permis de démystifier les préjugés réciproques que l’on a tendance à s’attribuer côté syndical ou côté direction. Au final, cette formation a été réussie précisément parce que la constitution de notre groupe était doublement équilibrée, d’un point de vue paritaire et aussi d’un point de vue Femmes/Hommes. Toutefois, je pense que pour la prochaine promotion, il faudra veiller à ce qu’il n’y ait pas que des DS représentants de syndicats dits « réformistes » et essayer d’élargir le spectre syndical ».

Des professionnels habitués aux négociations

Les 16 participants étaient en tout cas tous des professionnels déjà habitués à négocier dans leur entreprise ou leur branche et participant régulièrement aux instances de dialogue social.Certes, les connaissances juridiques de départ étaient hétérogènes car les niveaux et cursus d’études de chacun l’étaient aussi. Mais tous avaient avant tout l’envie de se former et d’acquérir une culture commune.
« J’ai une formation scientifique et je n’avais jamais suivi de cours de droit de ma vie » relate Julien Rey. « Avoir un avocat, un juriste en face de moi, c’était donc nouveau pour moi mais aussi très intéressant. D’autant que l’on nous a donné beaucoup de ressources documentaires. Aujourd’hui, je me sens beaucoup plus à l’aise sur les attributions et les règles de fonctionnement du CSE et suis plus en capacité d’interpeller ma direction à ce sujet ».
A l’inverse, Anne-Lise Brillon, est plus réservé sur la plus-value qu’elle a pu retirer de certains cours. « Certes une piqûre de rappel sur le cadre juridique ne fait jamais de mal,même si dans mon entreprise, nous disposons de l’appui d’un cabinet d’avocats. Mais le problème est que nous n’avions pas tous le même niveau de pré-requis en matière juridique. Résultat : nous n’arrêtions pas de poser des questions aux divers intervenants et ces derniers n’avaient plus le temps d’aller au bout de leur cours. C’était parfois un peu frustrant. »

Des ateliers plébiscités

La participation à des ateliers pratiques destinés à acquérir des savoir-faire techniques tels que « savoir préparer et mener une négociation collective ou une information/consultation » a en revanche été unanimement appréciée. « J’ai beaucoup apprécié les mises en situation concrètes que nous faisait jouer l’intervenant » poursuit Anne-Lise Brillon. « En fait, c’est du théâtre et l’aspect psychologique est très important. »  Ces simulations de négociation ou autres pratiques immersives sont destinées à mieux appréhender et comprendre les jeux d’acteurs via une approche psycho-comportementale des parties prenantes du dialogue social.

Une forte cohésion du groupe

Se libérer 2 jours tous les mois, ce n’est pas toujours facile surtout lorsque l’on doit faire face à des demandes imprévues dans le cadre de son poste de travail. Aussi, pour éviter le décrochage de certains stagiaires qui ne pouvaient assister physiquement à une journée de cours, un groupe WhatsApp a été créé, afin qu’ils soient en mesure de suivre les enseignements à distance. Sans oublier le partage régulier des prises de note et des cours.Preuve de la forte dynamique de groupe confortée au fil des 6 modules, ce sont finalement des binômes responsable RH/élu CSE qui ont été autorisés à passer l’examen final et à rendre une copie commune…

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DEUX. Je clos (momentanément) ce mini-dossier consacré à quelques formations universitaires dédiées au dialogue social et à la négociation collective en France contemporaine par quelques réflexions et conseils, issus de mon expérience et de ma lecture des nécessités de l’heure..

Une offre formative novatrice, en plein essor, qu’il faut pleinement valoriser…

Une dynamique est engagée : plusieurs universités françaises, sous des intitulés divers, proposent des diplômes dédiés au dialogue social et/ou la négociation collective ; il faut accentuer cette dynamique et mutualiser les expériences. Cela peut passer par :

La création de nouveaux DU, dès la rentrée 2023-2024, dans au moins une quinzaine d’universités supplémentaires. Plus le recrutement sera local, en prise avec les réalités socio-productives du territoire concerné, et plus ces formations seront l’occasion d’apprentissages collectifs susceptibles de dynamiser, sur le long terme, les pratiques locales de dialogue social…

La mise en réseau des enseignants et animateurs de ces formations diplômantes, ainsi que les diplômés, via une rencontre annuelle des différentes équipes pédagogiques, l’édition d’une infolettre, la création d’une association d’alumni, etc.

L’organisation d’un colloque public, à l’horizon 2024, permettant de faire le point sur ces diplômes (DU et masters), enrichir leurs maquettes pédagogiques et créer de nouvelles synergies.

Une spécification de ces diplômes, de manière à structurer l’offre formative globale et équiper sles différents marchés. Si tous ces diplômes parlent de dialogue social ou de négociation collective, leurs ambitions sont différentes. Mieux spécifier celles-ci permet d’orienter les inscriptions. Les candidats peuventt alors vérifier l’adéquation de leur projet personnel / professionnel avec la maquette pédagogique offerte par le diplôme envisagé.

Des efforts certains de « pragmatisme » des enseignements, mais une praticité à consolider…

Offrir aux inscrits des « mises en situation » et faire intervenir des « praticiens » n’est pas simplement le « plus » de ces formations universitaires ; cela doit être le cœur de leurs dispositifs pédagogiques. Plusieurs façons de procéder sont possibles :

Privilégier le présentiel (tout en respectant les mesures de protection sanitaire !) et renvoyer au distanciel tout ce qui peut l’être (témoignages, apports de connaissance, théorisations, etc.).

Organiser les enseignements (et inviter les intervenants à opérer) selon le principe du problem-based learning, l’apprentissage par résolution de problèmes. Il s’agit moins, pour les sachants, de transférer des connaissances à des « moins-sachants », que de mutualiser les savoirs des uns et des autres, autour de problèmes à résoudre, ensemble…

Dédier des objectifs pédagogiques précis aux « mises en situation » / « jeux de rôles », et approprier ceux-ci aux objectifs. L’idée est moins de rompre avec le « magistralisme » de nos enseignements universitaire (ce qu’il faut néanmoins faire !) que de former aux « techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » par la pratique de cette négociation collective… Dans cet objectif, les « jeux de rôles » ont moins vocation à permettre d’« apprendre à se connaître » ou de « mieux appréhender les jeux d’acteurs » que d’apprendre à faire ensemble et nouer des compromis, pragmatiques, à partir d’intérêts et de points de vue différents voire divergents…

Rendre attractive, pour les managers, l’inscription à ce type de diplômes. La parité représentants des employeurs / représentants des salariés est difficile à atteindre (et à maintenir au fil du temps) si l’accent n’est pas mis sur la valeur ajoutée, pour tous, d’un apprentissage collectif fondé sur la confrontation des cultures et des pratiques…

Des objectifs à préciser, un vocabulaire à maîtriser…

Nous sommes à un moment de construction de ces dispositifs, et il est fécond, pour reprendre une formule que ma génération aimait énoncer, « que cent fleurs s’épanouissent et que cent écoles rivalisent »… Les programmes pédagogiques s’affineront au fil du temps, grâce au benchmarking et aux suggestions des participants. Parmi les pistes possibles :

Définir les objectifs de ces diplômes du point de vue des pratiques sociales à enrichir. La plaquette du master 2 de Nancy indique que pour qu’existe dans les entreprises « une négociation collective de qualité », les acteurs sociaux doivent disposer « à la fois d’une connaissance de la pratique du dialogue social, d’une prise de recul sur celui-ci, d’une réflexion sur ses stratégies comme sur ses exigences et sa” philosophie”, mais soient aussi dotés des compétences juridiques requises pour mener une telle négociation dans le respect des règles et pour élaborer des normes sur l’ensemble des matières susceptibles d’être prises pour objet. »

Ce cahier des charges est exigeant – et cela est nécessaire ; son opérationnalité repose cependant sur le bon dosage entre des besoins (mieux connaître, pour mieux pratiquer le dialogue social ; savoir élaborer des normes collectives ; savoir nouer des compromis efficients, etc.) et des nécessités (savoir prendre du recul ; savoir réfléchir à sa stratégie, etc.). Peut-être, les premières années,  faut-il privilégier la maîtrise de l’activité plutôt que le doute critique (cf. l’assertion, étonnante, dans le flyer d’un DU, qu’un de ses objectifs est « d’appréhender les risques judiciaires et managériaux » de la négociation collective…).

Rendre explicites les intitulés de cours ou des modules d’enseignement. L’aspect mystérieux ou l’incomplétude de certains énoncés (« Techniques de conduite du dialogue » ; « La conduite d’un accord » ; « La négociation avec le personnel » ; « L’encadrement juridique du dialogue », etc.) pourrait s’atténuer si ces enseignements étaient pensés dans le cadre d’une véritable ingénierie du dialogue social, sans qu’il y ait quid pro quo – au sens du latin médiéval, c’est-à-dire : en ne prenant pas une chose pour une autre. Le syntagme « dialogue social » désigne un ensemble d’activités, distinctes mais articulées – échange d’informations, consultation / concertation, négociation collective, co-détermination ; il importe de présenter tout cela clairement…

Interroger les évidences, questionner les certitudes… Les questions comme celles de « la confiance », de « l’écoute » ou du « respect » en négociation (cf. l’assertion, dans un des DU : « Des qualités d’écoute, d’échanges, de négociation, de respect de l’interlocuteur sont indispensables à la réussite à court et long terme du dialogue social ») doivent être instruites de façon contradictoire. Car la confiance est moins un préalable à la production d’un accord collectif (faut-il attendre que Zelensky et Poutine se fassent confiance pour espérer un accord de paix entre l’Ukraine et la Russie ?) qu’un de ses résultats, du fait de la co-construction d’une solution à un problème commun aux protagonistes. De même, le respect, ingrédient nécessaire à cette co-construction, se déduit de l’intérêt des protagonistes à respecter l’autre et sa parole.

1 Comment

  1. Je partage totalement cette critique constructive… en même temps que je découvre les jeunes pousses d’une nouvelle phase de la formation à la négociation.
    Pour avoir développer un module (4,5j) de formation à la CFDT, dans les années 90, puis construit un séminaire dédié à des étudiants en mastère de sociologie pratique (Toulouse Mirail), j’appuie la nécessité du développement -dans ce type de formation- de « l’apprentissage par résolution de problèmes ».
    Et ceci -à mon sens- peut se faire selon deux modalités différentes (et complémentaires) :
    – en important -comme cela parait être suggéré ici- le problème rencontré dans la vie professionnelle (ou syndicale,…), dans la formation et en soumettant celui-ci au croisement de regards pluri-compétents…
    – par un accompagnement du praticien en formation, dans la durée et -de façon réaliste- à distance, par un acteur expérimenté. Ceci pourrait s’appeler -s’il était opportun de le nommer- du « mentorat ».
    S’agissant de cette deuxième modalité : je la pratique -bénévolement- avec des intervenant(e)s en situation de travail à visée préventive (avec des formations de psycho du travail et d’ergonomie de l’activité). Les résultats sur le terrain sont assez -voire très- convainquants, en même temps que l’intervenant(e) se « développe » et que le « mentor » continue de découvrir et d’appréhender en temps réel, les transformations du travail (serait-ce ce que l’on appelle -à tort et à travers, parfois- du co-développement ? : d’un point de vue existentiel, c’en est !).
    Je m’en tiendrai là tout en constatant que des dépliements de cette expérience pourraient s’avérer féconds…
    Très cordialement, Christian Thuderoz !

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