(III) Évaluation des ordonnances de 2017. À propos du « conseil d’entreprise ».

(Je publie ci-dessous la synthèse de mon rapport Le conseil d’entreprise. Dispositif et pratiques sociales, remis en octobre 2021 à France Stratégie et à la co-présidence du comité d’évaluation des ordonnances Travail. Le rapport complet est accessible ici).

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Trois fils argumentatifs ont convergé pour inscrire dans le Code du travail, en 2017, cette instance originale qu’est le « conseil d’entreprise ». Il s’agissait, pour ses promoteurs, de :

  • rationaliser les instances du dialogue social dans l’entreprise en les regroupant et en redéfinissant leurs missions ;
  • développer la  négociation collective en accordant à des élus du personnel le droit de contracter avec l’employeur ;
  • et poursuivre le mouvement d’association des salariés aux décisions qui les concernent, notamment via le dispositif « d’avis conforme ».

Ces trois démarches sont concomitantes ; leurs objectifs, croisés, rythment les exposés des motifs de la douzaine de lois qui ont abordé ces sujets depuis 1982. Le « Conseil d’entreprise », une idée portée par le CJD, le Centre des jeunes dirigeants, depuis 1988 et instituée par les ordonnances de septembre 2017, est une tentative du législateur de répondre à ces trois problématiques.

L’originalité est double. Ce n’est pas un délégué syndical qui signe l’accord collectif, ni un salarié mandaté par une organisation syndicale, ni un élu du CSE, mandaté ou non, mais un collectif de plusieurs élus. Cela a été pensé par le législateur comme une solution possible, avec le recours au référendum, à l’absence de délégués syndicaux dans les TPE-PME.

Ce collectif n’est pas seulement consulté par l’employeur dans le cadre de ses attributions, équivalentes à un CSE, il peut aussi valider ou invalider des décisions de l’employeur dans le cadre de la procédure dite d’avis conforme. Celle-ci existait avant 2017, mais pour des cas précis liés, notamment, aux horaires de travail. Avec le Conseil d’entreprise (désormais écrit : CE), elle s’étend à différents thèmes définis contractuellement (ex ante, dès l’accord de création du CE), dont un thème obligatoire (la formation professionnelle).

Cette procédure d’« avis conforme » a conduit le législateur, les premiers mois d’entrée en vigueur des ordonnances, à parler de « co-détermination » à propos du CE, faisant ainsi le parallèle avec le Betriebsrat allemand.

Ce dispositif, novateur, n’a cependant guère rencontré de succès. Seule une petite vingtaine de structures productives, fort diverses – un club sportif, un restaurant, une agence de voyage, une PME de biotechnologie, des associations d’insertion, etc. – l’ont adopté, chiffre à rapprocher des  9000 accords collectifs de mise en place du CSE… Peu d’articles académiques ont été publiés à ce sujet, et les sites dédiés aux questions sociales se sont contentés de décrire le dispositif, sans le questionner.

Ce rapport d’étude est ainsi la première enquête un peu systématique sur les CE. Elle s’est fondée sur l’analyse des 17 accords de création d’un CE accessibles sur la base Légifrance et sur une enquête téléphonique auprès de (seulement) 9 entreprises ou associations, beaucoup d’entre elles manifestant peu d’enthousiasme à répondre à nos questions… Elle a été réalisée pendant le deuxième confinement et l’accès aux personnes fut assez difficile.

Les 17 entreprises ou associations concernées sont essentiellement des PME, dans des secteurs d’activités variés (industrie chimique, le commerce de combustibles, la recherche et développement, l’insertion sociale, etc.). Y figurent un club sportif, un grand restaurant à Toulouse, une agence de voyages, une entreprise de démolition, une start-up en biotechnologie, etc.

Après étude des accords et enquête auprès de dirigeants et élus de ces entreprises, il est possible de dégager quelques traits caractéristiques des entreprises ou associations s’étant dotées d’un CE. Ce sont :

La présence d’un « homme-lige » / une « femme lige », c’est-à-dire des personnes dotées d’une appétence pour le dialogue social, et d’une volonté d’expérimenter une pratique (même relative) d’associer les salariés aux décisions ;

Une pratique régulière de concertation avec les élus ou le DS. Plusieurs dirigeants ont indiqué que le passage en CE n’avait, pour eux, « rien changé à leurs pratiques ».

Une entreprise pensée comme une communauté, plus que comme un lieu de confrontation.

Des délégués syndicaux priorisant la communauté d’entreprise, plus que la fédération militante.

Et une volonté d’autonomie des acteurs locaux au regard de la branche professionnelle et de l’autorité publique.

Les principales caractéristiques de ces 17 accords sont les suivantes :

Les préambules. Plusieurs de ces accords justifient le passage en conseil d’entreprise par le souci de pratiquer « un dialogue social direct », à destination du personnel« qu’il soit syndiqué ou pas » (accord Les Grands Buffets), et par la volonté d’ impliquer l’ensemble des élus : « Les signataires ont souhaité expérimenter cette modalité de représentation du personnel qui ne fait plus reposer la responsabilité de la négociation et de la signature sur un seul représentant mais sur la collégialité des élus » (accord MMPackaging France).

La signature. L’accord est signé, à peu près à parité, par les seuls élus au CSE ou par une organisation syndicale(tous les syndicats représentatifs CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, ont signé au moins un accord, sauf FO, qui n’en a signé aucun).

Les moyens alloués paraissent limités, le bonus des heures de délégation pour la négociation n’allant guère au-delà du minimum légal (sauf l’accord SNIE).

Le texte est souvent identique d’un accord à un autre (un modèle-type, fourni par un cabinet d’avocat, apparait en premier sur les pages Google et ses formulations se retrouvent dans nombre d’accords…).

Les clauses concernent essentiellement ce que doivent faire ou ne pas faire les élus au CE, sans la symétrie concernant l’employeur…

En résumé, ces accords ressemblent plus à un « règlement intérieur » du Conseil d’entreprise qu’à un dispositif négocié où apparaissent les points de désaccords et les compromis correspondants…

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Pourquoi ce désintérêt des partenaires sociaux envers le Conseil d’entreprise ? Plusieurs éléments ont convergé :

Les effets directs des ordonnances de 2017. Le principal attrait, tel que conceptualisé par le CJD dès 1988, le premier à donner corps à l’idée d’un « conseil d’entreprise », était en effet la fusion des instances de représentation du personnel. Rappelons que la moitié des DUP, les délégations uniques du personnel, crées depuis la loi Rebsamen de 2015 émanaient de PME. Une fois cette fusion des instances réalisée par le CSE, l’intérêt de recourir à la forme CE s’amenuise puisque ces dirigeants de PME ont, avec le CSE, ce qu’ils souhaitent…

Sauf si des dirigeants d’entreprises, dépourvues de délégué syndical, souhaitent disposer d’un cadre juridique clair pour négocier des accords collectifs directement avec les élus du personnel. Pourquoi le feraient-ils ? On peut faire l’hypothèse que les dirigeants d’entreprise ont, dans l’ensemble, jugé plus confortable le fait de négocier avec un élu ou un salarié mandaté qu’avec un collectif de plusieurs personnes, sans appartenance syndicale, donc sans le soutien d’une organisation. Dans une PME, l’employeur dispose également de la possibilité de faire ratifier un texte qu’il a lui-même rédigé et de le faire valider par les salariés via un référendum…

La faible appétence des dirigeants des TPE-PME à s’engager dans la voie d’une « codétermination ». Leurs principales attentes étant pour l’essentiel satisfaites par le législateur, s’amenuisait pour eux l’intérêt de recourir à un dispositif qui, même de façon prudente, ouvrait la possibilité, via la procédure de « l’avis conforme », à un droit de veto des élus du personnel sur certaines de leurs décisions (a minima relatives à la formation professionnelle et l’égalité H-F), les rendant dépendants du « bon vouloir » des élus du CE…

Le refus des délégués syndicaux de renoncer à leur « monopole » de négociation. On relève d’ailleurs la présence, sur le site Légifrance, d’accords d’installation du CSE indiquant explicitement dans leur préambule le refus des DS de passer en CE…

Le caractère ambigu et inabouti du dispositif. Il semble en effet à la fois trop prudent et trop contraignant sur la procédure d’avis conforme, en la limitant à un thème obligatoire (au lieu de fournir une liste de thèmes possibles, à charge pour les partenaires sociaux de s’accorder sur certains d’entre eux), dans un article du code à  l’écriture alambiquée… Il laisse non résolue la question de la compétence d’un collectif d’individus à négocier, et cela sans le support, l’aide, les ressources d’une organisation syndicale. Il crée une situation paradoxale pour l’employeur, présidant l’instance CE le matin, mais négociant avec ce même CE  l’après-midi … Et il n’offre guère de gains substantiels aux délégués syndicaux déjà en poste, qui doivent renoncer à leur monopole de négociation sans véritable compensation…

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Le législateur de 2017 a présenté, dans le premier temps de sa communication, la procédure d’avis conforme comme une « co-détermination ». « Le conseil d’entreprise mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale » pouvait-on lire sur le site web du ministère du travail, en décembre 2019, « est doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation. Sur ces thèmes, l’employeur perdra son pouvoir de décision unilatérale, puisqu’il devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise (art. L. 2321-3). »

Comment cette procédure s’est-elle expérimentée dans les entreprises et associations dotées d’un Conseil d’entreprise ? Dans la plupart des cas, de l’aveu de leurs dirigeants, l’avis conforme n’a pas été pensé comme un dispositif à part entière, encore moins comme les prémisses d’une possible codétermination…

La quasi-totalité des 17 accords étudiés se contentent de citer l’item « formation », 2 ou 3 citent « formation et égalité H-F », mais un seul accord cite 6 thèmes possibles relevant de l’avis conforme, (mais pas « formation », qui est obligatoire…).

Dès septembre et octobre 2017, à la lecture des ordonnances, parurent dans la presse plusieurs commentaires regrettant que le texte de loi portant création du CE ne mentionne rien sur les administrateurs salariés, qu’il s’agisse du seuil d’effectifs, du nombre d’administrateurs ou de leurs prérogatives. Le 5 octobre 2017 est publiée une tribune signée par 91 universitaires, dirigeants d’entreprise, syndicalistes et personnalités politiques, françaises et internationales, dans Le Monde, dont le titre était : « La codétermination est une idée porteuse d’avenir qui doit trouver sa place dans la loi ».

Rappeler ceci, c’est pointer un premier problème du Conseil d’entreprise : un dispositif « à mi-chemin », qui n’offre pas véritablement la possibilité aux élus du personnel d’être associés aux processus de décision : l’« avis conforme » est surtout une procédure de validation de la décision de l’employeur – à charge pour lui de présenter au CE un projet susceptible de recueillir son adhésion… – sans qu’il lui soit accolée une procédure de co-détermination, avec, par exemple, la présence d’élus du CE au sein du Conseil d’administration de l’entreprise ou de l’association…

Le deuxième problème concerne l’articulation entre « avis conforme » et « négociation collective ». Si le premier est pensé comme un simple droit de veto et le second comme la possibilité de faire adopter plus facilement un projet par des élus que par des délégués syndicaux aidés et formés par leurs organisations syndicales, nul doute que les deux procédures peinent à fonctionner. On peut imaginer un mécanisme permettant, qu’en cas d’avis non conforme non rendu par les élus du CE sur un thème X, s’ouvre nécessairement un processus de négociation collective à son propos…

Autre problème d’articulation : entre l’expression des salariés, les procédures légales d’information-consultation des élus du CE et l’avis conforme. Il conviendrait de rendre plus lisible, plus cohérent le passage de l’un à l’autre de ces registres, ou la manière dont chaque dispositif peut contribuer à l’efficience des autres (mais cette question n’est pas seulement valable pour le CE et concerne toutes les entreprises dotées d’un CSE – 90 000 environ).

Demeure entier le problème du CE entant que « négociateur collectif ». Nous n’avons pas noté (hors les rares entreprises du panel déjà rompues à un dialogue social intense) que le passage en CE ait dynamisée, dans les entreprises passées au CE, la pratique d’une négociation collective formalisée et aboutissant à de fréquents accords ou des avenants à des accords collectifs déjà négociés et revisités pour actualisation de leurs clauses.

Ce qui ne signifie pas qu’il n’y ait pas eu « négociation ». Mais il s’agit moins d’une négociation collective, au sens strict du terme, que d’une discussion (qui a pu être vive…) d’un projet de la direction avec les élus. Ceux-ci donnent leur point de vue, enrichissent le projet de l’employeur, certes, mais le modifient à la marge, pour des motifs liés à la démarche adoptée, peu conçue dans un esprit de co-construction.

La plupart des accords prévoient l’installation d’une commission de négociation (comme stipulé dans l’accord-type, proposé par un cabinet d’avocats, qui a servi de modèle pour l’écriture des accords dans près de la moitié des entreprises du panel…). Dans la plupart des cas, le texte de l’accord en projet est discuté en commission, donc à quelques uns, puis validé en réunion plénière du CE. Ce n’est donc pas avec un collectif nombreux mais en petit comité que l’accord est négocié.

Ouvrir une réflexion sur une formalisation différente de la contractualisation dans les TPE-PME est peut-être nécessaire, en expérimentant, sous conditions, et en leur accordant une valeur juridique à préciser, des « Relevés de décision », signés conjointement, ou des « Procès-verbaux de réunion d’échange », etc., de sorte que soient gardées traces des ententes effectivement conclues dans le huis clos d’une réunion du CE et que les partenaires de ces ententes apprennent, progressivement, à formaliser celles-ci dans des accords collectifs, au sens juridique du terme…

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Quelques suggestions pour contribuer à la réflexion, nécessaire, sur l’évolution du dispositif « Conseil d’entreprise » :

  1. Faire le point en 2025, via un rapport parlementaire, à l’issue d’une enquête exhaustive auprès des entreprises dotés d’un CE, pour mieux comprendre les pratiques effectives et l’expérience acquise des acteurs locaux.
  2. Inciter d’autres CSE à tenter l’aventure, mais de façon expérimentale, avec droit de revenir au CSE au bout de trois ans, par exemple.
  3. Parler ouvertement de « co-détermination » en parlant de l’avis conforme et du conseil d’entreprise, pour inscrire l’idée dans les esprits…
  4. Éclairer cette question de « l’avis conforme » en le désignant moins comme un droit de veto d’une décision prise par l’employeur, que comme un droit à la co-construction de décisions stratégiques et à fort impact social et environnemental…

Promouvoir le « conseil d’entreprise », en tant qu’instance dotée du pouvoir de négociation en pensant celle-ci dans son articulation avec la codétermination, via l’avis conforme, de manière à éclaircir les attributions respectives de ces deux activités et leur nécessaire co-dynamisation.

(Pour le rapport complet, cliquer ici).

 (II)  Rapport d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. Synthèse du rapport final…

(Je reproduis ci-dessous la Synthèse (lire ici) du rapport final d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, publié ce jeudi soir sur le site de France Stratégie. Le rapport complet est disponible ici. France Stratégie a également mis en ligne les différents rapports de recherche et études qui ont nourri nos travaux (cliquer ici, en bas d’écran). Je reviendrais ces prochaines semaines sur cet important document et ses annexes. Bonne lecture !)

Ce rapport du comité d’évaluation des ordonnances Travail rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 20171 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées.
Plus précisément, son ambition est :
* d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant, en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de performance collective ; mais également, en matière prud’homale, sur l’application effective par les juges du barème d’indemnisation.
* de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles difficultés qu’ils posent, avec une variété de situations notamment du point de vue des structures des entreprises et de leur taille.
À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail. De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances.
Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux.
Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante.Tant le nombre de CSE (comités sociaux et économiques) que l’évolution des accords collectifs conclus avec des élus ou par référendum en témoignent :
– la mise en œuvre en œuvre des CSE se fait progressivement, en remplacement des anciennes instances représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégués du personnel, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Si initialement la date limite fixée pour l’instauration des CSE était le 31 décembre 2019, la mise en œuvre s’est poursuivie au-delà et a pu parfois être décalée en raison de la crise sanitaire. Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés et près de 49 000 situations de carences (absence de candidats aux élections professionnelles pour mettre en place des instances). Pour des raisons méthodologiques, il n’est pas possible de rapporter ce nombre d’instances au nombre d’entreprises sujettes à l’obligation. Néanmoins, l’enquête Acemo Dialogue social en entreprise (DSE) de la Dares, qui interroge chaque année les directions de 16 000 entreprises de 10 salariés et plus (échantillon représentatif), permet d’appréhender les évolutions du taux de couverture des entreprises et des salariés en instances représentatives sur ce champ légèrement plus large que le champ légal.
En 2019 (derniers résultats disponibles), 41 % des entreprises de 10 salariés et plus, représentant 79 % des salariés du champ, étaient couvertes par au moins une (ancienne ou nouvelle) instance représentative. Plus précisément, un tiers des entreprises de 10 salariés et plus, couvrant au moins deux tiers des salariés, déclaraient être couvertes par un nouveau CSE. Durant les années de transition des anciennes vers les nouvelles instances, ces taux de couverture sont globalement comparables à ceux antérieurs à la réforme. Les CSE ont pu être mis en place par accord dans certaines entreprises (sans que cela soit une obligation). Dans le cadre d’une étude sur les représentants de proximité, il a été dénombré un peu plus de 8 600 accords de mise en place du CSE, signés entre septembre 2017 et décembre 2019 et enregistrés sur Légifrance ;
– en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le déploiement des CSSCT (commissions santé, sécurité et conditions de travail) issues des CSE se fait également progressivement. Logiquement, du fait de leur caractère facultatif dans les entreprises de 50 à 300 salariés (contrairement aux anciens CHSCT obligatoires dès 50 salariés), la couverture globale des salariés par de telles commissions dédiées est en recul : elle est d’au moins 46 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus en 2019, contre les trois quarts en 2017. Mais l’année 2019 est une année de montée en puissance, avec un effet de rattrapage par rapport à l’année précédente. À la fin de l’année 2019, 74 % des entreprises de plus de 300 salariés ayant mis en place un CSE (couvrant 85 % des salariés), et qui doivent à terme être toute couvertes, disposent d’une CSSCT.
Le nombre d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés. Lorsqu’on fait abstraction du champ de l’épargne salariale, les accords conclus avec les délégués syndicaux restent largement majoritaires (près de 34 000 en 2020) et progressent modérément en tendance. Le nombre d’accords ou avenants conclus (également hors l’épargne salariale) avec des élus membres d’instances telles que le CSE ou des salariés mandatés progresse de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020. De même, les textes ratifiés au deux tiers des salariés – modalité possible dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel progressent depuis 2017 pour dépasser en 2020, hors épargne salariale et malgré la crise, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes
est relative au temps de travail.
De même, le nombre de nouveaux types d’accords créés par les ordonnances, les accords de performance collective (809 APC au 1er juillet 2021) et de ruptures conventionnelles collectives (361 RCC au 30 juin 2021) montre une utilisation de ce dispositif par les entreprises. En raison de la nature des objectifs respectifs de ces accords, les entreprises concernées diffèrent. Les APC sont conclus dans des entreprises de taille variable : 65 % d’entre eux ont été conclus dans des entreprises de 11 à 250 salariés et 28 % dans des entreprises de 250 salariés ou plus. Les RCC sont quant à elles concentrées dans les grandes entreprises : 64 % d’entre elles sont conclues dans des entreprises de 250 salariés et plus.
· Le barème d’indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse est appliqué, dans les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, malgré le débat juridique initial sur sa conformité au droit international. Dans l’échantillon de décisions de cours d’appel étudié pour le comité, le montant des indemnités versées est compris entre le plancher et le plafond du barème dans 90 % des cas pour les licenciements postérieurs à l’application du barème, alors que c’était le cas pour 44 % avant la réforme.
Au regard d’éléments plus qualitatifs, notamment liés à l’analyse d’accords (de mise en place de CSE, de RCC et APC), on peut considérer que les ordonnances semblent atteindre certains objectifs visés par leurs concepteurs :
· d’une part en termes de rationalisation du dialogue social, dès lors que le passage à une instance unique a permis de limiter le nombre de réunions et le traitement de mêmes sujets dans différentes instances. Il n’est cependant pas possible de quantifier, à ce stade, l’évolution du nombre d’élus du fait de cette fusion des instances. En effet, la diminution du nombre de mandats a touché différemment les entreprises selon leur taille : alors qu’elle a eu peu d’effets dans les plus petites (qui disposaient déjà de peu d’élus avant) ou dans celles qui avaient déjà des instances fusionnées (délégations uniques du personnel), elle paraît plus marquée dans les grandes entreprises et/ou celles à établissements multiples où l’on observe, également, une centralisation plus importante des CSE.
· d’autre part en termes d’adaptabilité et de plasticité de la négociation collective, comme en témoignent les usages multiples des RCC et APC qui ont pu être constatés, entre logique d’adaptation à une situation conjoncturelle dégradée pendant la crise et une logique plus structurelle de « compétitivité » hors crise. En 2020, pendant la crise du Covid, les 247 APC conclus et étudiés plus spécifiquement se distinguent des accords précédents par une proportion plus importante d’accords à durée déterminée (même s’ils ne représentent encore que la moitié des accords) alors que précédemment les accords à durée indéterminée étaient majoritaires. Ces accords traitent aussi plus souvent de la question de la rémunération (notamment l’ajustement des primes) que précédemment.
· La possibilité donnée aux entreprises, en particulier les petites, de conclure plus facilement des accords, y compris en l’absence de délégués syndicaux, mais via des salariés élus ou mandatés ou en faisant ratifier des textes par les deux tiers des salariés, est de plus en plus utilisée. Elle a permis notamment aux entreprises de mettre en œuvre des dispositions relatives au temps de travail depuis 2017 et d’autres plus spécifiques d’adaptation pendant la crise, soumises à une condition d’accord collectif (notamment sur l’organisation des congés).
Les éléments quantitatifs et qualitatifs ne traduisent pas d’évolution majeure dans les pratiques du dialogue social, mais plutôt un prolongement de tendance (centralisation des instances, etc.) ou de réformes antérieures. La période observée n’est plus seulement celle de la découverte et de l’appropriation des nouvelles règles, mais bien d’une d’expérimentation concrète des nouvelles configurations de représentation et de négociation, et donc d’interrogation des pratiques existantes, tant du côté des directions que des représentants des salariés, qui plus est dans un contexte conjoncturel très particulier lié au Covid. Durant cette phase, certaines difficultés sont relatées par une partie des acteurs de ce dialogue. Cependant ces éléments restent à ce stade provisoires, s’agissant d’une réforme dont les effets voulus, en matière de changement culturel, sont attendus dans un horizon de long terme.
· S’agissant des objectifs associés à la fusion des instances dans le CSE (revitalisation, simplification et amélioration qualitative du dialogue social), si l’objectif d’une approche plus transversale est plutôt a priori partagé, l’effacement de la représentation de proximité apparaît comme une crainte récurrente. Certaines entreprises se sont saisies de la possibilité de créer des représentants de proximité. D’après une étude menée pour le comité, environ 25 % des accords de mise en place des CSE prévoient la création de représentants de proximité, principalement dans des grandes entreprises mais avec néanmoins un quart de ces accords qui concernent des structures de moins de 300 salariés. À ce stade, leur rôle reste encore mal défini. D’autres modalités pour gérer cette question de la proximité sont parfois expérimentées, en particulier dans les grandes entreprises avec des structures complexes (par exemple avec la création de commissions spécifiques), mais sans répondre encore suffisamment aux enjeux, avec en particulier des difficultés d’articulation entre ces commissions et les CSE qui peuvent contrarier l’objectif de simplification. En outre, si dans certaines entreprises la crise a eu pour conséquence de mobiliser plus fortement les instances de représentation du personnel, en particulier sur les questions de santé, sécurité et condition de travail, le traitement de ces sujets n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSCCT et CSE reste difficile à trouver. Faute d’avoir mis en place des représentants de proximité, certaines entreprises peuvent rencontrer des difficultés à traiter les questions relatives aux réclamations individuelles et collectives et aux conditions de travail. Selon les études réalisées pour le comité, ces difficultés peuvent avoir des conséquences très variables, et dans certains cas contre- productives, sur le fonctionnement des CSE : allongement des réunions et des ordres du jour pour pouvoir traiter de l’ensemble des sujets, moindre engagement des élus, manque d’articulation entre le CSE et les commissions, difficulté de traitement des questions de santé et sécurité au travail. Ces difficultés peuvent se traduire, surtout dans les grandes entreprises et celles à structure complexe, par un risque de perte de contact entre élus et salariés, renforcé par la crise et le développement du télétravail, et de non-identification des difficultés de terrain.
· L’élargissement et la concentration sur le CSE d’un champ très vaste de sujets à aborder ne crée pas mécaniquement une meilleure articulation des enjeux stratégiques, économiques et sociaux, et peut constituer un élément de fragilisation de l’engagement des élus (surcharge de travail de représentation, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle, parfois renforcées pendant la crise en raison de la forte sollicitation des instances existantes, manque d’expertise sur l’ensemble des sujets, etc.). Cela crée un besoin renforcé d’accompagnement que les élus, syndiqués et non-syndiqués, expriment de façon récurrente, ainsi que la crainte de difficultés de recrutement pour les prochaines élections et d’affaiblissement des instances. Ce besoin d’accompagnement et de formation est aussi à envisager dans la perspective de la reconnaissance et de la valorisation des compétences acquises lors du mandat pour la suite de la carrière professionnelle, à l’issue du mandat. Enfin, ce besoin peut concerner également les directions d’entreprises, notamment les plus petites. La formation de l’ensemble des acteurs ainsi que le partage – et la maîtrise – des informations dans les instances sont aussi exprimées comme des enjeux importants.
· De même, s’agissant de l’extension du champ de la négociation collective dans les entreprises, la compréhension de la dynamique reste à affiner tant dans son ampleur que dans son contenu. Cette dynamique, mesurée par le nombre d’accords collectifs, est largement portée par les accords conclus dans les PME, mais cette progression est moins marquée s’agissant des accords négociés par les délégués syndicaux. Cette dynamique quantitative est par ailleurs en partie entretenue par différents dispositifs spécifiques créant une incitation dans certains cas transitoire : en particulier, la création des CSE a suscité de nombreux accords de prorogation de mandats d’élus puis dans une certaine mesure de mise en place de l’instance ; le dispositif ponctuel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2019 y a aussi contribué… La période de la crise du Covid, si elle a pu se traduire par une sollicitation accrue des élus, selon des modalités autant formelles qu’informelles, a eu un effet plus incertain en matière de négociation.
La dynamique quantitative des accords a été entretenue par le déploiement de dispositifs liés à la crise, ponctuels (accords sur les jours de congés lors du confinement) ou plus pérennes (APLD). Le peu d’éléments dont nous disposons sur les pratiques effectives de négociation dans les TPE-PME laissent pour l’instant ouverte la question des effets qualitatifs des ordonnances sur le dialogue social et invitent à mener des travaux complémentaires. S’agissant des APC, là aussi il convient d’examiner plus en détail les modalités de leur négociation et la façon dont ils s’inscrivent dans la durée.
· Du côté des branches, la négociation reste stable, parallèlement à l’augmentation de la négociation d’entreprise. Mais la distinction faite par les ordonnances entre les sujets relevant uniquement de la négociation de branche et les autres (la présentation en « trois blocs ») et la possibilité pour les entreprises de négocier néanmoins sur ces premiers sujets, sous réserve de prévoir des « garanties au moins équivalentes », posent encore des difficultés d’interprétation et d’application (en particulier sur les salaires minima hiérarchiques). Surtout, les dispositions spécifiques prévues pour permettre aux branches de négocier sur de nouveaux sujets (relatifs aux contrats de travail à durée déterminée ou sur les accords de méthode notamment) ou pour adapter les accords de branches aux PME sont peu utilisées pour l’instant.
· Sur les effets du barème CPH : si on ne constate pas d’effet spécifique du barème sur l’ampleur du contentieux aux prud’hommes qui diminue fortement depuis une dizaine d’années, avec une accélération de la baisse en 2016, l’analyse des décisions des cours d’appel concernant des licenciements sans cause réelle et sérieuse montre qu’il aboutit bien à un resserrement des indemnités versées dans les limites de celui-ci. En cela, il concourt à l’objectif initial d’une plus grande prévisibilité du coût de ces licenciements pour les employeurs. Cette analyse montre que l’effet à la baisse est concentré surtout sur les salariés ayant peu d’ancienneté – entre 2 et 5 ans. Sur les effets plus indirects visés également, il n’est pas possible à ce stade d’identifier un effet
sur les comportements de recrutements ou de licenciements des entreprises.
Finalement, à ce stade, on observe donc :
‒ une mise en place largement effective des réformes portées par les ordonnances, en nombre d’instances créées et en pourcentage des entreprises et salariés couverts, en dynamique quantitative de la négociation d’entreprise, en appropriation progressive des nouveaux accords APC et RCC, et une application largement conforme des règles de barèmes pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse ;
‒ pas de révolution culturelle évidente dans les pratiques de dialogue social. La période observée est encore largement celle d’une appropriation par la pratique, et d’une adaptation très progressive, et parfois difficile, des partenaires sociaux au nouveau cadre légal qui s’explique aussi par l’ampleur de la réforme. La qualité du dialogue social antérieurement aux réformes paraît jouer un rôle important dans la bonne appropriation des mesures mises en place par les ordonnances.
‒ un besoin d’accompagnement et de formation des acteurs, qui préexistait, mais que la diversité des compétences attribuées aux CSE renforce. Nous sommes donc encore dans une phase de transition dont l’issue n’est pas certaine et ne peut être pleinement anticipée à ce stade. Étant donné la nature de cette réforme et les contraintes techniques de l’évaluation, celle-ci requiert forcement du temps. Les travaux du comité ont donc vocation à se poursuivre et à être complétés grâce aux sources et données progressivement disponibles.

(I) Rapport d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. L’avant-propos des deux co-présidents …

(Quatre ans après sa mise en place, le comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de septembre 2017 a publié son rapport final. Il a été présenté à la presse ce jeudi 16/12 après-midi dans les locaux de France Stratégie. Je reproduis ci-dessous, dans ce premier billet, L’avant-propos signé des deux co-présidents du CEO, Marcel Grignard et Jean-François Pillard)

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« Évaluer les effets des ordonnances de 2017 est une gageure, tant le spectre couvert est large et tant la difficulté est grande d’isoler leur impact spécifique parmi la multitude de facteurs qui influent sur la vie économique et sociale de centaines de milliers d’entreprises et de millions de salariés. Il est vite apparu au comité que cette évaluation ne pouvait se résumer à manier des ensembles de données ou à mesurer un niveau d’application des nouvelles règles. En l’occurrence, s’agissant de dialogue social, il faut aussi examiner l’évolution des relations « salariés/représentants des salariés/ employeurs », ce qui a conduit le comité à essayer de mieux cerner ce que sont les processus rassemblés sous le terme « dialogue social » et à s’interroger sur les indicateurs permettant d’apprécier la qualité de ce dialogue. Un travail dont l’utilité va au- delà de l’exercice d’évaluation proprement dit.

Conformément à la lettre de mission nous confiant la co-présidence du comité, nous avons veillé à fournir un travail d’évaluation à la fois pertinent, de qualité et non partisan, alors que les ordonnances impactent très différemment employeurs et représentants des
salariés – ce dont témoignent leurs appréciations contrastées des ordonnances et de leurs effets. Dès que la ministre du Travail nous a confié cette mission et en accord avec elle, nous avons voulu que notre travail permette aussi d’apprécier les tendances qui résultent de la mise en œuvre des ordonnances, afin d’alerter pouvoirs publics et acteurs concernés. Cela nous a conduits, en prenant appui sur le travail du comité et en plus de celui-ci, à réaliser entretiens et auditions… tout au long de ces quatre années. Nous avons, en particulier dans la dernière période et à la demande du ministère, tenté de cerner quelques caractéristiques du dialogue social pendant la crise du Covid.

Le présent rapport, le quatrième du comité, rend compte de son travail et, sans nier les limites de l’exercice d’évaluation, propose un regard nuancé sur une mise en œuvre des ordonnances dans un paysage complexe. Les ordonnances n’ont pas, par miracle et à elles seules, créé la dynamique d’un dialogue social qui souffrait déjà en amont de bien des maux que le statu quo ne pouvait qu’empirer.

Par l’ensemble des informations qu’il réunit, le rapport éclaire les enjeux et alerte sur la réalité du dialogue social. Il met aussi en évidence le besoin de poursuivre le travail d’évaluation dans des propositions ouvertes à la discussion. Il appartiendra aux pouvoirs
publics, en concertation avec les partenaires sociaux, d’en décider le cadre.
Comme l’ont montré les rapports précédents1, les ordonnances ont bousculé les acteurs du dialogue social. Puis ceux-ci ont dû faire face aux contraintes de la crise du Covid qui a percuté les conditions de mise en œuvre de ces ordonnances. Ce qui nous semble
marquant dans la première phase de la crise sanitaire, c’est la capacité qu’ont montrée entrepreneurs, élus et délégués syndicaux dans des entreprises – mais pas seulement – de faire de leurs échanges un moyen efficace pour bâtir et valider des solutions dans l’urgence imposée par une crise inédite. Les procédures et le formalisme ont été relégués au profit des solutions. Preuve s’il en est que des relations plus coopératives sont possibles, indépendamment du cadre légal. Mais si l’intensité du dialogue pendant la crise du Covid a contribué à améliorer les relations entre dirigeants, secrétaires des comités sociaux et économiques (CSE), délégués syndicaux, etc., elle a rendu plus compliqué le travail des élus entre eux et plus difficiles leurs relations avec les salariés.
Avec la mise en place du CSE qui a bousculé l’ordonnancement antérieur, la crise du Covid confirme la difficulté de la mission des représentants des salariés. Un sentiment
de fatigue fréquemment mis en avant par des élus – mais aussi par des responsables de ressources humaines – conduisant certains au désengagement, voire à la démission, et interrogeant sur la capacité à présenter des listes aux prochaines élections, alors qu’il faudra assurer un renouvellement générationnel.

Numérique, environnement, responsabilité sociétale… Les entreprises sont confrontées à des défis majeurs et le dialogue social devrait constituer un levier pour aborder les transformations qui impactent l’emploi, les compétences, l’organisation et la compétitivité. Cependant, les possibilités ouvertes – en négociant l’agenda social, en adaptant le cadre du dialogue économique, etc. – pour rendre ce dialogue social plus efficace sont très peu utilisées. Les accords de performance collective (APC) sont mobilisés dans des approches très diverses. Des entreprises abordent la négociation en misant sur la montée en compétences et l’implication des salariés, en faisant la transparence sur les questions économiques et stratégiques. Pour d’autres, l’objet se limite à la réduction du coût du travail dans des conditions de négociations et d’informations économiques discutables.
Les utilisations dommageables – pouvant notamment viser à réduire la portée de conventions collectives – pour les salariés et pour les entreprises délégitiment ce dispositif.
La mise en œuvre des ordonnances n’a pas réglé par magie les problèmes qui limitent la diffusion et l’efficacité du dialogue social. Si elle a simplifié des process, elle a pu aussi, sur plusieurs aspects, les rendre plus compliqués, plus institutionnels, ce qui conduit des entreprises à renégocier les modalités d’application – mais c’est pour l’instant loin d’être une généralité.

Au-delà des constats pointés dans le rapport, il faut s’interroger et agir sur les causes qui handicapent le dialogue social. Certaines n’ont été abordées ni par les ordonnances ni par les réformes qui ont précédé.

Au fil du temps, l’empilement des prérogatives et la complexité des problèmes à traiter rendent de plus en plus compliquée la mission des élus, ne facilitent pas le travail des directions attachées à faire vivre le dialogue social et poussent au formalisme le travail des instances de représentation et à l’inefficacité un dialogue social qui s’éloigne des salariés. C’est un paradoxe de la traduction d’une réforme dont l’objet est de décentraliser le dialogue au plus près de là où se posent les problèmes : bon nombre d’entreprises à établissements multiples ont choisi au contraire de le centraliser, semblant ignorer l’enjeu clé de la proximité.

Parallèlement, on voit s’affirmer le souhait des salariés d’être associés aux réflexions sur tout ce qui touche à leur travail et aux décisions qui vont les impacter. Ce souhait trouve un début de prise en compte positif dans des formes de dialogue piloté par le management. Si cette approche n’est pas articulée avec le dialogue social institutionnel, elle l’affaiblira un peu plus.

En décidant d’une évaluation autonome des ordonnances de 2017, le gouvernement a posé un acte important dont la portée dépendra de l’utilisation qui sera faite de ses enseignements. Nous avons suggéré à la ministre du Travail de réunir les partenaires sociaux afin que l’ensemble des acteurs concernés, en prenant appui sur les travaux d’évaluation, décident des objectifs et des chantiers à conduire pour dépasser les limites et les difficultés mises en évidence, et remédier aux faiblesses des accompagnements de mise en œuvre.
Il serait vital, dans chaque entreprise, de s’interroger sur les causes conduisant aux constats dressés par ce rapport ; d’établir un état des lieux partagé sur le fonctionnement des instances, la relation avec les salariés, l’efficacité et l’utilité du dialogue social…

Nous sommes au milieu du gué, c’est l’instant d’agir pour assurer à ce dialogue social un avenir à la hauteur des défis de nos sociétés. L’implication des membres du comité tout au long du processus a été un facteur de qualité et de pertinence de nos travaux. L’apport des administrations a été essentiel. L’équipe de France Stratégie a assuré un travail solide dans un esprit d’ouverture et de coopération, veillant à l’autonomie dans la conduite des travaux. Qu’ils en soient tous remerciés. Sandrine Cazes qui coprésidait avec nous le comité jusqu’en septembre 2020 a été d’un apport irremplaçable dans notre mission. Cet avant-propos qui n’engage que les auteurs de ces lignes entend traduire l’intérêt que nous avons trouvé à mener cette mission et notre conviction qu’elle recouvre des enjeux essentiels pour les salariés et les entreprises.

Marcel Grignard et Jean François Pilliard, présidents du comité d’évaluation.

« Conflictualité sociale, négociation collective et médiation ». Colloque Aract – Guadeloupe, 9 décembre 2021

(Je participais ce matin à deux tables-rondes lors d’un colloque de grande qualité conçu et organisé par Rosaire Gob, directeur de l’ARACT-Guadeloupe, sur le thème « Conflictualité sociale et médiation au travail ». Je reproduis ci-dessous mes deux interventions. L’intégralité du colloque et des différentes interventions est disponible ici).

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« (Table-ronde 2 : Le conflit, quelles vertus ? Quelles limites ? Sens ou non-sens du conflit : vécus du conflit et regards de la recherche)

Mon propos est celui d’un sociologue dont la posture est dite « compréhensive », c’est-à-dire qui s’efforce de comprendre les actions des individus à partir de leurs craintes, de leurs émotions, de leurs besoins, bref, en essayant de se « mettre dans leur tête » et de voir le monde comme eux le voient, de comprendre leurs ressentis, ou leurs ressentiments.

Un conflit collectif du travail comporte toujours deux dimensions : une dimension stratégique – car un conflit est d’abord un heurt, un affrontement entre deux volontés ; et une dimension morale – car cet affrontement s’opère toujours au nom d’un droit, à acquérir ou maintenir, et où s’entremêle des sentiments de mépris et d’injustice, des demandes de reconnaissance, etc., ce qui complique le processus de résolution / régulation de cette conflictualité.

Il y a en effet, dans tout conflit collectif du travail, deux mouvements, simultanés :

  • un mouvement d’imposition, puisqu’il s’agit d’obliger l’autre à accepter de nouvelles règles ou d’autres façons de faire, ou de renoncer à son projet, etc., bref de faire plier sa volonté. C’est la dimension coercitive de tout conflit : imposer à un adversaire un scénario qu’il refuse, et, pour qu’il l’accepte, user de la force : se mettre en grève, bloquer des ronds-points, empêcher des autobus de sortir du dépôt, faire évacuer un piquet de grève par la police, traduire en justice des syndicalistes, etc.
  • et un mouvement de justification de la nécessité de cette imposition. Cette justification est morale, au sens où elle mobilise plusieurs principes de justice et exprime, dans la quasi-totalité des cas, l’exigence des individus d’être traités avec dignité et respect.

L’intrication de ces deux mouvements rend, nous l’aborderons dans la prochaine table-ronde, la résolution des conflits du travail plus difficile car cette dimension morale du conflit n’est pas simple à traiter ; elle est d’ailleurs souvent ignorée, ce qui fait que tôt ou tard, elle réapparaît, et de façon encore plus affirmée, comme c’est le cas actuellement en Guadeloupe.

Le premier mouvement, d’imposition à l’autre, suppose deux efforts : le premier effort vise  à rendre cohésif le groupe, à faire en sorte qu’il soit uni,  sans dissensions au sein du collectif gréviste. Second effort : permettre au groupe de s’affirmer dans sa singularité, d’exprimer son identité. Seront ainsi mis en avant : l’histoire du collectif, ses victoires, ses faits d’armes, etc. On veillera qu’il ne parle que d’une seule voix, et qu’ainsi soit prouvée la force de vaincre de ce collectif. Les T-Shirts rouges de certains syndicalistes guadeloupéens sont une illustration de ce travail de mobilisation identitaire.

Le second mouvement, d’affirmation morale, nécessite que soient mobilisées des valeurs tendant à l’universel : les grévistes ne disent jamais qu’ils luttent pour des avantages corporatistes, mais toujours « pour le bien-être de tous les travailleurs », ou « pour les générations à venir ». Il s’agit toujours d’inscrire la grève  locale, spécifique, dans une histoire plus vaste, ce qui lui donne sons sens historique, la dégage de ses particularités, pour mieux en justifier le bien-fondé.

La dimension morale du conflit vient donc universaliser ce qui n’est au fond qu’une revendication précise, singulière. Est donc nécessaire un travail d’élargissement des enjeux : ce n’est pas simplement une hausse des salaires, mais une lutte pour « vivre mieux », pour « vivre dignement » ; pas seulement une défense des emplois mais une lutte pour « une autre société », « pour l’avenir de nos enfants », etc.

Enfin, seconde caractéristique de cette dimension morale de la conflictualité sociale : elle se nourrit de sentiments qui lui donnent son expressivité.

Je reprends là la grille d’analyse proposée par Pierre Rosanvallon dans on ouvrage Les épreuves de la vie. Il y  commente ce qu’il estime être trois sortes d’épreuves, au sens de « ce qui nous affecte », « ce qui nous pousse à occuper un rond-point ou à bloquer une route » : il les nomme : « l’épreuve du mépris », « l’épreuve de l’injustice » et « l’épreuve de la discrimination ».  Je les commente rapidement :

Le mépris, tout d’abord, avec ce sentiment d’être humilié, voire nié en tant qu’individu et comme membre d’un collectif dominé.D’où une formidable colère. Un bon exemple est l’appel à la conférence des délégués de l’UGTG en février 2021. On y lit des phrases comme : « Face au mépris des patrons racistes et véreux », « Face au mépris colonial caractérisé  notamment par l’arrogance grandissante, etc. ». On se sent ainsi dédaigné, qu’on ne vaut pas la peine d’être écouté, qu’on pèse pour rien, qu’on est même invisible, puisque l’autre refuse de nous recevoir et de discuter avec nous…

L’injustice. Dans ce même communiqué de l’UGTG, on peut également lire des phrases comme  «Face à l’empoisonnement de nos vies, de notre  terre, de notre avenir » ; ou encore : « Face au désastre sanitaire et la mort « évitable »  de plus de 170 Guadeloupéens, conséquence  directe de l’incompétence et de l’insouciance  des autorités », etc. On est ici à la fois indignés et stupéfaits que les autorités ne soient pas attentives au bien-être de chacun. C’est cela qui est jugé injuste : l’indifférence des autorités envers le sort de quelques uns.

Enfin, la discrimination vient lier et solidifier ce ressentiment : il y a le sentiment, pour tout gréviste, tout militant sur un point de blocage routier, qu’il n’a pas été, en tant que personne singulière et comme membre d’un collectif, traité de façon égale, ou traité avec respect, ou traité avec bienveillance. La loi n’est ainsi, pense-t-il, pas égale pour tous, il y a des passe-droits, des privilèges. Et tout ceci lui semble insupportable.

Cette dimension morale de la conflictualité rend plus difficile la résolution ou la régulation du conflit social. Elle n’est pas vraiment prise en compte par les analystes ni par les décideurs, politiques ou économiques. Ces derniers ont une lecture classique des conflits, en termes d’intérêts, et est donc occultée cette dimension émotionnelle et valorielle du conflit. C’est pourquoi les conflits s’éternisent, ou recommencent quelques années plus tard, ou sont imparfaitement réglés. Il faut donc prendre au sérieux ces émotions, car elles participent de la dynamique conflictuelle. Il faut donc intégrer à nos réflexions et nos pratiques de gestion des conflits ce que le philosophe allemand Axel Honneth nommait, dans les années 2000 : « la grammaire morale des conflits sociaux ».

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(Table ronde 3 : Les outils réponses de (re)médiation d’ici et d’ailleurs. Négociation et médiation dans les conflits au travail : approches, outils, méthodes

« Une  remarque, et quatre propositions… La remarque : je distingue « résolution des conflits du travail » et « régulation des conflits ».  La résolution, c’est à chaud, dans l’urgence, car la grève s’éternise, car l’économie du pays est bloquée. La régulation, c’est à froid, dans le calme et la réflexion, pour éviter que les conflits s’éternisent et que le pays soit bloqué tous les douze ans… Je pense qu’il faut garder en tête ces deux approches, l’urgente et la récurrente, et les articuler…

Premier outil, mais aussi premier enjeu : modifier notre regard sur la négociation collective. Ce n’est ni un match de boxe, ni une comédie de théâtre ; c’est un processus méthodique de résolution de problèmes, opéré par deux parties qui ont chacune un intérêt à ce que soit réglé ce problème et à le faire avec son adversaire car ce dernier détient une partie de la résolution de ce problème.

À une table de négociation, syndicalistes et directions construisent des solutions appropriées aux situations socio-productives.  Les outils juridiques à leur disposition, surtout depuis les ordonnances de 2017, sont désormais nombreux et la négociation collective reste le meilleur moyen d’identifier les problèmes avant qu’ils ne se dégradent en conflit, et de les régler par des arguments plutôt que par des affrontements.

C’est aussi, je crois, la meilleure réponse à cette dimension morale de tout conflit collectif de travail. Car à une table de négociation, les inégalités de statut ou de diplôme, les attitudes dominatrices, etc., sont pour ainsi dire gommées et ne subsistent que des mandataires qui parlent au nom de leurs mandants et qui défendent leurs intérêts. S’asseoir à une même table de négociation, c’est reconnaître une égalité des fonctions de représentants, et donc la légitimité d’autrui à co-décider avec soi, son adversaire mais aussi son partenaire.

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Deuxième outil, deuxième enjeu : apprendre ensemble à négocier, via les formations communes à la négociation collective. Eric Nouvel, le directeur de l’Aract Martinique vient de fort bien décrire ce dispositif, auquel j’ai eu le plaisir de contribuer.

Ces formations communes, en réunissant dans une même salle employeurs et syndicalistes, et en leur permettant qu’acquérir de mêmes techniques de négociation, dites fondées sur la résolution de problème, permettent une acculturation réciproque, et la découverte, qu’en jouant sur les différences de valorisation, les parties peuvent rendre compatibles des intérêts réputés concurrents. S’atténue alors cette dimension morale du conflit car, en salle de formation commune, tous sont égaux, tous apprennent aux autres à faire, et tous apprennent des autres ce qu’ils ne savent pas encore…

Troisième outil de régulation sociale, troisième enjeu : suivre, outiller, accompagner les négociateurs dans leurs efforts. Cela peut être du suivi personnalisé, par l’Aract, ou un accompagnement via des clusters d’entreprise, ou chacun mutualise son expérience et découvre d’autres expériences, dont il peut d’inspirer. C’est aussi le rôle des ODDS, appuyés par les pôles Travail des DREETS que d’accompagner, outiller, informer, soutenir les entreprises du territoire dans leurs efforts et ce n’est pas l’ouvrage qui manque… Il nous faut cependant penser collectivement ce travail d’accompagnement, et articuler à cet effet les diverses composantes du dialogue social…

Quatrième et dernier outil, mais la liste n’est pas close : la médiation organisationnelle. Cet outil est novateur, pas encore totalement stabilisé et conceptualisé ; il s’agit d’une démarche de prévention, à destination des collectifs de travail, centrée sur l’organisation du travail et la qualité de vie au travail, menée par un médiateur ou un binôme de médiateurs, et qui peut être permanente, en tous cas de longue durée. Leur intervention, sur la base d’entretiens puis de réunions collectives, est soumise à l’accord préalable du CSE, dans le cadre d’un mandat de médiation établi au préalable. L’objectif est d’améliorer, pour toutes les dimensions du dialogue social, que ce soit des groupes d’expression des salariés, des procédures de concertation et de consultation, ou en vue d’une négociation collective, d’améliorer ces procédures  grâce aux vertus de la médiation.

Voilà quelques outils qui pourraient être mieux valorisés ou expérimentés en Guadeloupe, portés par l’Aract Guadeloupe et son conseil d’administration, associé à la Dreets Guadeloupe. Merci de votre écoute. »

Il y a 130 ans, le 29 novembre 1891, les premières Conventions Collectives…

La convention minière dite d’Arras, discutée les 27 et 29 novembre 1891, est conclue entre les délégués du syndicat des mineurs et les représentants des compagnies minières. C’est un moment majeur de l’histoire de la négociation collective en France. Cette première convention collective naît dans un contexte de grèves minières. Le 25 octobre, lors de leur assemblée générale à Lens, les délégués du Pas-de-Calais décident de procéder à un vote à bulletins secrets pour décider ou non de la grève. Ce vote, raconte Annie Kuhnmunch dans un chapitre liminaire de l’ouvrage collectif Cent ans de conventions collectives. Arras 1891-1991, et dont je reproduis ci-dessous quelques extraits, se déroule dans toutes les communes minières du département.

« Sur 19 008 votants, 12 183 sont pour la grève. Le 8 novembre, les délégués se réunissent à nouveau et optent pour le déclenchement d’une grève générale dans les compagnies minières qui refuseraient leurs revendications : répartition plus équitable des salaires avec une moyenne de 5,60 F, plus la prime de 20 % pour les ouvriers travaillant à la veine et une augmentation de 50 centimes pour les autres ouvriers ; réorganisation des caisses de secours et de retraite ; fixation de la journée de travail à 8 heures ; réintégration des ouvriers congédiés pour faits de grève ou questions syndicales. Aux objections des représentants des 17 compagnies minières adhérant au Comité des Houillères, les délégués mineurs répondent par la grève générale, qui débute le 16 novembre.

Après l’intervention d’Émile Basly auprès du Président du Conseil des ministres et à l’initiative du préfet du Pas-de-Calais, Alapetite, une rencontre entre 5 représentants des compagnies minières et 5 représentants des ouvriers mineurs se tient à Arras, à l’hôtel de l’Univers, les 27 et 29 novembre 1891.

C’est à l’issue de cette réunion qu’est signée la Convention d’Arras qui entérine les premiers accords d’octobre 1889, mais aussi confirme le rôle du Comité des Houillères et la reconnaissance de l’existence légale du syndicat, comme le constate, dans son rapport daté du 30 novembre, le commissaire spécial de Lens, qui parle d’un “heureux dénouement”.

Dans ce même rapport, il fait le contenu du Congrès de Lens au cours duquel les représentants syndicaux présents à Arras dressent le bilan des résultats obtenus et proposent la reprise du travail, votée à l’unanimité. Pourtant, dans un autre rapport, daté du 4 décembre, le même commissaire mentionne que “la situation ouvrière n’est pas encore totalement déblayée”, ce qui tend à prouver que la satisfaction des mineurs n’est pas totale.

Très vite, en effet, le climat social va se détériorer, d’autant plus que les prix du charbon sont à la baisse, ce qui pousse certaines compagnies à diminuer les salaires. Une nouvelle grève éclate en 1983 ; elle se soldera par un échec, qui va interrompre la lutte. Celle-ci ne reprend qu’en 1898 et aboutit à une nouvelle Convention d ‘Arras, qui reprend le contenu de celle de 1981.

Ainsi cette première convention allait-elle servir de base aux accords successifs passés entre  les ouvriers mineurs et les compagnies minières au cours des années précédant la Première Guerre mondiale. Les conventions signées respectivement le 20 septembre 1898, les 14 avril et 25 octobre 1899 et le 31 octobre 1900, ne font essentiellement que majorer la prime accordée précédemment. Ce sera également le cas lors des conférences d’Arras du 31 octobre 1902, du 7 février 1903,  et 18 mars et 14 avril 1906, auxquelles font suite les entrevues d’Arras du 27 juin 1908, du 26 juin 1909, du 26 août 1912, des 8 janvier et 22 novembre 1913.

En dehors des négociations sur les salaires et sur leur répartition la plus équitable possible, ces rencontres ont permis de faire aboutir d’autres revendications : diminution du prix des loyers accordée en septembre 1898 ; majoration des pensions de retraite accordée en novembre 1902 ; publications régulières des données relatives aux salaires moyens des ouvriers mineurs, au rendement, aux salaires par tonne, à partir de février 1903 ; interruption des “longues coupes” en novembre 1913. (…)

Le bassin minier Nord/Pas-de-Calais va sortir profondément meurtri de la Première Guerre mondiale. Dès septembre 1914, le front s’installe au niveau de Lens, coupant le bassin minier en deux parties. (…à La région de Lens est particulièrement touchée ; aussi, à partir de 1921, les entrevues patronat-syndicat se tiendront non plus à Arras mais à Douai, qui est aussi le siège de la Chambre des Houillères. (…)

La reprise de la production et la hausse du prix de vente du charbon se font sans contrepartie proportionnelle sur le plan des salaires. Aussi des réclamations contre la vie chère, l’indemnité de vie chère étant jugée insuffisante, se font-elles entendre et trouvent leur aboutissement dans les grèves de 1919.

Durant cette année, représentants des compagnies et délégués des ouvriers mineurs se rencontrent à de nombreuses reprises. Ce sont tout d’abord les accords signés au ministère du Travail le 6 juin. Selon ces accords, la journée de travail sera de 8 heures, pause d’une demi-heure incluse ; les salaires de base seront augmentés d’1 F pour les ouvriers travaillant à la veine, de 0,75 F pour les autres ouvriers de plus de 18 ans et de 0,50 F pour ceux de moins de 18 ans ainsi que pour les femmes et les jeunes filles. Les compagnies s’engagent à ne procéder à aucun renvoi pour fait de grève.

Quelques jours plus tard, une sentence arbitrale est rendue par les ministres du Travail et de la reconstruction industrielle. Ils se prononcent pour une augmentation du salaire de base, l’octroi d’allocations-enfants et la fixation à 10 % de l’écart minimum entre le salaire de base effectivement gagné et le salaire de base établi par les précédents accords. »

***

« Les Conventions d’Arras n’ont rien d’une convention collective, telle que nous l’entendons de nos jours ». Ainsi débute le chapitre de Rolande Trempé, dans ce même ouvrage collectif  coordonné par Olivier Kourchid et Rolande Trempé, Cent ans de conventions collectives. Arras 1891-1991. « En fait » poursuit l’historienne, « elles ne sont rien d’autre que le procès-verbal des débats qui se sont déroulés les 27 et 29 novembre à Arras, sous la pression du gouvernement et sous l’égide du Préfet, entre les représentants des syndicats de mineurs du Nord et du Pas-de-Calais et une partie des délégués des compagnies houillères de ces deux départements.

L’histoire de la grève de novembre 1891, qui a provoqué cette rencontre et de celle des négociations a été remarquablement étudiée par Marcel Gillet en 1957 (lire ici). Les discussions entre patrons et syndicalistes, longues et âpres, n’aboutirent somme toute qu’à un bilan assez maigre. Les sociétés houillères n’ont pris qu’un seul engagement ferme en accord avec les délégués ouvriers : le base des salaires de tous els ouvriers du fond serait définie en fonction des salaires payés pendant la période de 12 mois qui ont précédé le grève de 1899, qu’il y serait ajouté les deux primes de 10 % obtenues ultérieurement (en 1889 et 1890), pour un durée non définie (“le plus longtemps possible”, précise le procès-verbal).

C’est à cela que se réduisent les Conventions d’Arras. Les représentants patronaux ont en effet rejeté la demande d’augmentation générale des salaires, maintenu la pratique des prix faits, fixés par veine et invariables quelles que soient les variations des conditions d’abattage de la houille, au cours de l’exécution du travail. Ils ont également imposé l’autorité entière des porions chargés de fixer le prix de la tâche et de répartir les chantiers entre les piqueurs. En ces domaines, les délégués ouvriers n’ont obtenu que des promesses. Les compagnies, promettant de donner des instructions aux porions (“afin qu’aucune injustice dans la répartition du travail et des salaires” ne soit commise) et que les syndiqués ne soient victimes d’aucune discrimination. En cas d’abus, les intéressés pourront toujours avoir  recours à leur ingénieur, est-il précisé, ce dernier investi de tous les pouvoirs au nom de la société qui l’emploie.

Les patrons ont refusé avec énergie d’examiner la demande de fixation d’un salaire moyen pour tous els ouvriers du fond évalué par les grévistes à 5,50 F, plus 20 % de prime. Ils ont seulement pris “l’engagement moral d’inviter les chefs porions à tenir compte de ce prix moyen pour fixer le prix de la berline”. Ils ont également refusé d’envisager la réduction à 8 heures de la journée de travail. En ce qui concerne les problèmes soulevés par la gestion des caisses de secours, ils se sont retranchés derrière les débats parlementaires en cours et ils se sont contentés d’émettre un vœu en commun avec les délégués ouvriers pour que la loi soit votée le plus rapidement possible.

Le procès-verbal d’Arras n’est donc en rien une convention qui réglerait les conditions de travail, les modalités du salaire et de la discipline dans l’atelier. Dans tous ces domaines, les Conventions d’Arras enregistrent en fait la situation existante sur les chantiers de chaque compagnie ; grâce à ce statu quo, les sociétés minières ont sauvegardé leur autorité et imposé leur pouvoir. La seule contrepartie obtenue par les ouvriers est la reconnaissance implicite des syndicats. Et c’est cela qui explique le succès immédiat des Conventions d’Arras, comme le souligne Basly devant l’assemblée générale des mineurs : “La grève a abouti à ce résultat considérable que vous avez amené vos employeurs à traiter d’égal à égal avec vous et à mettre leurs signatures à côté de celles de vos représentants “

Ainsi le patronat minier a-t-il pour la première fois reconnu, officiellement en quelque sorte, la compétence et l’autorité des syndicats ; mais il ne l’a fait qu’à son corps défendant, sous la férule de l’État et du Parlement mis en alerte par la puissance du mouvement gréviste. Cela explique que les Conventions d’Arras soient le fruit, non d’un arbitrage, mais de la concertation tripartie du patronat, des syndicats et de l’État. Cette situation pèsera lourdement sur l’avenir de la corporation minière et sur la politique du syndicalisme des mineurs. »

(III) Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982… Obliger ou inciter à négocier ?

Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982, tard dans la soirée, l’assemblée nationale française votait l’obligation de négocier dans l’entreprise. Les commémorations des grandes lois sociales ont ceci d’utile qu’elles appellent un regard sur la période qui nous sépare de l’évènement commémoré et sur le rôle que ce dernier occupe dans notre histoire sociale. Deux questions nous guideront dans ce billet de blog : l’obligation de négocier dans l’entreprise, votée en 1982, a-t-elle rempli son objectif ? Quel est son présent, et quel peut être son devenir ? Le discours de Jean Auroux à la tribune de l’assemblée nationale le 8 juin 1982 (lire ici le billet I) ne se contentait pas d’introduire une obligation de négocier : il présentait une sorte de programme politique dont les objectifs me semblent avoir été pour l’essentiel atteints (I). Subsistent encore, néanmoins, des obstacles certains à la réalisation du souhait initial de Jean Auroux – « Permettre que la politique contractuelle devienne la pratique privilégiée du progrès social dans notre pays » et que « la négociation entre les partenaires sociaux fonde les évolutions du monde du travail » – et il importe de comprendre pourquoi ces obstacles subsistent. Pourront-ils être dépassés par la seule « obligation de négocier » ? J’en doute et plaide désormais pour une incitation à négocier, doublé d’un accompagnement des négociateurs d’entreprise (II).

  1. Un bilan globalement positif…

Plusieurs objectifs animent Jean Auroux et le gouvernement de M. Pierre Mauroy quand le projet de loi Négociation collective et règlement des conflits collectifs de travail vient en discussion à l’Assemblée :

  • Redonner la main à l’État en matière de changement social  (« faire du droit des conventions collectives un stimulant à la négociation » ; « déterminer d’une manière volontariste les garanties sociales essentielles, aider et stimuler la négociation par tous les moyens dont l’État peut disposer » ; « relancer la politique contractuelle et [lui faire] constituer l’axe privilégié du progrès social dans une démocratie vivante ») ;
  • Avancer dans la voie d’une démocratie sociale (« rendre les salariés partie prenante dans la détermination des éléments essentiels dans leur vie quotidienne, en particulier des salaires et de la durée du travail » ; « combattre l’arbitraire des décisions unilatérales » ; « gérer, dans la période difficile que traversent les économies occidentales, les nécessaires ajustements, ainsi que les évolutions et les progrès espérés ») ;
  • Mieux articuler les niveaux de négociation, entre la branche professionnelle et l’entreprise (ouvrir « une voie nouvelle à la politique contractuelle par le biais des possibilités d’adaptation et d’articulation entre les deux niveaux » ; introduire la possibilité d’ « accords dérogatoires sur le plan des salaires », sécurisés « par la faculté d’opposition des syndicats majoritaires dans l’entreprise » ; « envisager que les négociateurs d’une convention collective de branche préfèrent renvoyer certains thèmes au niveau des négociations d’entreprise en fixant simplement les objectifs à atteindre » ; « s’ouvrira un vaste espace d’expérimentation dont les partenaires sociaux peuvent souhaiter d’un commun accord qu’il puisse bénéficier aux salariés de l’ensemble d’une branche ») ;
  • Instituer l’entreprise comme un lieu de co-création de règles (« traiter des problèmes concrets qui se posent dans l’entreprise » ; « créer les conditions d’un débat et mettre chacune des parties en présence en face de ses responsabilités » ; « accroître la fréquence des rencontres, en prévoyant sur le problème particulièrement délicat des salaires une rencontre annuelle, ainsi qu’une rencontre tous les cinq ans pour vérifier l’adaptation des classifications à l’évolution des technologies et des modes de production dans les branches »).

À l’évidence, ce programme politique est aujourd’hui réalisé…

L’État a définitivement gardé la main sur ce champ des relations sociales, malgré la loi de 2008 ; et le recours aux ordonnances en septembre 2017, tout comme les lois votées en urgence et grâce à une majorité présidentielle obéissante lors du premier confinement, en mars-avril 2020, montrent que le réflexe étatique d’intromission dans les affaires des partenaires sociaux, de Jacques Chirac à Emmanuel Macron, demeure vif… Il y eut, cependant, les initiatives prises au plan national par la CFDT et le MEDEF et de nombreuses initiatives régionales. La probabilité est la coexistence, pendant plusieurs années, de ces deux modes de régulation sociale, l’un d’origine étatique et qui fonde la spécificité française, l’autre d’origine contractuelle, dont croît l’importance, bon an mal an…

Le débat sur la démocratie sociale, ou économique, vif à la fin des années 1980, s’est pacifié, et aucun organisme d’employeurs ne conteste désormais la nécessité d’associer les salariés aux décisions qui les concernent. Au fil du temps, le débat public sur une possible « co-détermination à la française » a pris de l’ampleur et la question des administrateurs salariés – leur rôle, leur nombre dans les Conseils d’administration, l’articulation de leurs missions avec celles des CSE centraux, etc. – fait régulièrement l’objet de dossiers dans la presse spécialisée et de diverses tribunes (voir, par exemple, le plaidoyer de Patricia Crifo dans le journal Le Monde du 14 juillet 2021, « La présence significative de salariés dans les conseils d’administration des entreprises a des effets positifs » ; lire ici)

Longtemps structurante du système français de négociation collective, la négociation de branche est à la fois dynamique et peu innovante. Le nombre d’accords de branche avoisine chaque année, depuis 2015, environ 1100 textes (lire ici, à partir de la page 192) mais sans que la branche soit devenue un espace de régulation sociale conjointe majeure. Cet espace était déjà « affaibli et contesté », selon le jugement d’Annette Jobert et Antoine Bevort (2011 ; lire ici), concurrencé par « l’autonomisation des politiques sociales d’entreprise et l’individualisation de la relation sociale ». La réduction du nombre de branches, plus de 700 encore en 2015 mais 217 en cette fin 2021 ne s’est pas traduite par un même effort de rationalisation des pratiques et d’une meilleure anticipation des effets sectoriels des mutations socio-productives (lire ici et ici).

Enfin, la négociation collective d’entreprise poursuit son essor, dopée par la loi Travail et les ordonnances de 2017 – voir mes articles parus sur ce blog, ici pour 2019 et ici pour 2020).

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Quel rôle a joué dans la réalisation de ce programme politique l’obligation de négocier ? Un rôle ambivalent. Si elle a provoqué un déclic et engendré une dynamique, elle a aussi généré des comportements formalistes et conformistes de la part des employeurs, vidant ainsi de substance l’idée d’origine. Car si l’objectif n’est pas de conclure, et de faire en sorte que les deux parties se sentent satisfaites du résultat auxquelles elles sont parvenues, à quoi sert d’obliger à négocier sans, dans le même temps, fournir les moyens nécessaires (en outils, en ressources et en compétences) ? Et s’il s’agit d’obliger un employeur à co-construire des règles avec des syndicalistes, pourquoi ne pas vérifier la pratique effective de cette co-construction ? 

2. Faut-il maintenir l’obligation de négocier ?

Cette obligation a près de 40 ans : faut-il la maintenir ad vitam æternam ? Poser cette question c’est, tout à la fois, vérifier sa pertinence aujourd’hui, comprendre les employeurs quand ils tentent encore de s’y soustraire, et s’interroger sur les mécanismes qui pourraient la remplacer.

Est-elle encore pertinente ? Oui, dès lors qu’elle remplit une fonction incitative. Non, si elle conduit les employeurs à remplir cette obligation légale pour s’y conformer, sans s’approprier l’outil. Dans ce cas, pas plus que l’obligation d’hier d’avoir deux alcootests dans son véhicule n’a fait reculer l’alcoolisme au volant, ou que l’obligation d’aujourd’hui de rouler avec des pneus neige ne réduira, les jours sans neige, les accidents de circulation, l’obligation de négocier, sans la pédagogie qui la fonde et sans acculturation à sa méthodologie, demeurera une (autre) singularité française…

S’il est certain que l’obligation de 1982 a eu un effet dynamisant, celle-ci conduisant à l’apprentissage collectif d’une négociation « à froid », sur des thèmes jusqu’alors peu fréquents – notamment le temps de travail, et son incidence sur l’organisation du travail –, l’obligation maintenue en 2020 peut apparaître insuffisante. Pourquoi ? Parce que la situation n’est plus la même qu’il y a 40 ans…  

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Deux autres arguments militent en faveur d’une incitation à négocier, doublée d’un outillage et d’un accompagnement des parties : un, le nombre d’entreprises négociatrices n’est pas équivalent au nombre total d’entreprises et dépend du nombre de délégués syndicaux ; et deux, une obligation de négocier dont le non-respect n’est pas sanctionné et, si elle est respectée, dont la pratique n’est pas accompagnée, a peu de sens et d’intérêt.

Argument 1. En 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018, respectivement 15 %, 15 %, 14,7 %, 15,9 % et 16, 7 % des directions d’entreprises françaises de 10 salariés et plus déclaraient avoir engagé dans l’année un processus de négociation collective. Sachant qu’étaient recensées, ces années-là, environ 150 000 entreprises de plus de 50 salariés, on peut estimer qu’il y eut négociation en moyenne, ces dernières années, dans environ 22 000 entreprises françaises. Chiffre à rapporter aux 14 000 entreprises négociatrices recensées en 2010, soit le chiffre indiqué dans le dernier numéro de « Dares-Résultats » où était fourni le chiffre total des entreprises ayant négocié au moins une fois dans l’année (ce qu’elle ne fait plus, la DGT ne délivrant plus – bizarrement ! – cette information…).

22 000 : est-ce peu, moyen, beaucoup ? Quatre indicateurs permettent de répondre (un peu) à la question : l’effectif salarié (plus gros est l’effectif salarié de l’entreprise, plus grande est la probabilité d’un processus de négociation) ; la présence d’un délégué syndical (plus un délégué syndical est présent, et plus forte est la propension à négocier dans l’entreprise) ; le nombre d’accords signés dans une entreprise (rares sont les entreprises qui signent plus d’un accord chaque année, et plus qu’un avenant, ce dernier comptabilisé par la DGT comme un accord) ; et le nombre de salariés couverts par un accord d’entreprise (61,9 % en 2015 ; 63 % en 2018).

On recensait en 2010 en France – ces chiffres ne nous sont plus communiqués par la DGT – 34 762 délégués syndicaux. . Chiffre voisin du nombre d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux en 2020, tout type d’effectifs et tous types de « textes » confondus : 38 690 (dont 28 040 accords initiaux, 8050 avenants à des accords existants et 2150 PV de désaccord ou dénonciation d’accords existants).

Renforcer le contrôle de l’inspection du travail pour que l’obligation de négocier soit partout respectée sera de peu d’utilité si n’augmente pas, parallèlement, le nombre de délégués syndicaux.

Or ce nombre, certes en légère progression dans les PME, ne dépasse pas 5 % dans les PME. Le législateur a donc imaginé d’autres statuts de négociateurs habilités : les élus des CE-CSE, les salariés mandatés. Dans les entreprises de 10 à 49 salariés, la part de ces « nouveaux négociateurs » a été, respectivement, en 2015, 2016, 2017 et 2018, de 3 %, 9 %, 11,5 % et 30 %.  

Sauf que l’essentiel des accords collectifs signés dans les PME sont des accords d’épargne salariale, assez techniques et fondés sur des formules comptables savantes qui ne laissent guère de place à une « négociation »…

La seconde piste explorée par le législateur est celle de la ratification par les salariés d’un texte rédigé par l’employeur. Ce fut le cas, en 2020, de 23 240  « textes ». Si le stock d’entreprises habilitées à recourir à ce mode de validation « d’accords » (les TPE, moins de 11 salariés ; et les entreprises de 11 à 20 dépourvues de représentants du personnel) est important (environ 1,5 million), ce n’est pas dans ces entreprises et par ce moyen que décolleront les chiffres de la négociation collective en France…

Argument 2. Les services d’inspection du travail dans les DREETS ne font pas plus de contrôle de légalité des accords collectifs signés dans leur circonscription que d’accompagnement des négociateurs d’entreprise ; peut-être est-ce dans leurs missions mais la plupart d’entre eux s’exonèrent de cette tâche. Obliger des parties à négocier sans les aider dans ce processus et sans leur montrer l’intérêt que porte l’autorité publique, la même qui les contraint à négocier, annuellement ou tri-annuellement, à leurs efforts, me semble contre-performant. Cela renforce la propension des directions à considérer la négociation collective comme une charge, au même titre que la mise en place d’un réfectoire ou la rédaction d’un règlement intérieur ; et cela ne les incite guère, ainsi présentée – « obligation de négocier » –, à considérer la négociation collective comme un mécanisme « utile, juste et équitable », comme le notait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi.

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Dans mon ouvrage de 2019,  L’âge de la négociation collective, je tentais déjà d’évaluer la pertinence, aujourd’hui, de cette obligation de négocier. M’adossant sur la tribune d’Eric Ferréres – « Et si le dialogue social souffrait de l’obligation de négocier ? », publié par le journal Les Echos en septembre 2017 (lire ici), je présentais dix problèmes générés par cette « obligation » sans accompagnement des négociateurs. Extraits :

« Un, l’obligation de négocier dans l’entreprise érige les employeurs en agents de l’administration du travail, exécutant annuellement, à une période donnée, une consigne légale ;  les uns s’en débarrassent, organisent un semblant de concertation et attestent qu’ils se sont conformés à la loi ; les autres s’en désintéressent et, dans le meilleur des cas, cosignent un protocole de désaccord. Seule la direction générale du travail, au ministère, semble satisfaite : elle témoigne, année après année, en publiant les chiffres globaux, que sa politique volontariste est efficiente ; elle prend cependant soin, dans ses volumineux rapports annuels, de ne jamais citer le nombre exact d’entreprises ayant négocié au moins un accord, se limitant à des séries de pourcentages et sans les comparer aux années précédentes.

Deux, l’obligation de négocier se concentre sur le passé et peu sur l’avenir ; elle invite moins à se projeter dans une situation à venir qu’elle n’incite à se disputer sur une situation présente. Certains problèmes sont prédéterminés par le législateur – le handicap, l’égalité professionnelle, l’accès des juniors et des seniors à l’emploi, la gestion et le développement des compétences – et leur accumulation dans l’agenda social conduit à ce que les problèmes locaux sont ignorés, ou que l’examen de ceux imposés par le législateur ne leur soit pas articulé.

Trois, ces thèmes obligatoires de négociation sont découpés en tranches, certes regroupés en blocs depuis la loi Rebsamen d’août 2015, mais néanmoins distingués les uns des autres et répartis temporellement : le partage de la valeur ajoutée, puis la qualité de vie au travail, puis la gestion prévisionnelle des emplois ; ou les orientations stratégiques, puis la situation économique et financière, puis la politique sociale. Ce qui est le meilleur moyen, en les désarticulant, d’empêcher des négociations multi-thématiques ; ce qui conduit à l’échec  puisque dans leur version mono-thématique, aucune évaluation sommative ne mesure le montant des gains et des pertes, et en opère la balance. Est ici ignoré le fait qu’en négociation collective, les parties avancent à leur rythme, sur des sujets de leur choix ; ils contractent sur celui-ci, se donnent du temps sur tel autre, hasardent un compromis sur l’item A, se disputent sur l’item B. La pensée du législateur est avant tout normative ; elle n’est pas centrée sur l’efficacité locale du processus de négociation.

Quatre, la déconnexion avec le travail réel et avec la singularité des problèmes socio-productifs locaux est garantie : négocier un accord d’égalité professionnelle suppose, pour se conformer à l’obligation légale, que les négociateurs définissent au moins trois des neuf domaines d’action recommandés par la loi, dont un domaine obligatoire – la rémunération. L’accord doit comporter des objectifs et des indicateurs de mesure de leur réalisation. Sa négociation va donc débuter par le choix des domaines d’action ; ils sont déterminés par une décision prise en réunion sans une véritable enquête préalable dans les ateliers et services pour définir la pertinence de ces choix de domaine. Ce n’est donc pas le travail réel qui les détermine mais d’autres enjeux, et dans le cadre d’un examen furtif des situations réelles de discrimination…

Cinq, découpage des thèmes de négociation et faible connexion avec le travail réel conduisent à des compromis peu efficients : les accords d’entreprise, répétant les mots du texte de loi, sont peu originaux. La pression pour conclure n’étant que légale et sans qu’ils doivent rendre des comptes à des mandants peu concernés ou mal informés, les acteurs de cette négociation administrée se limitent à une mise en conformité, sans profiter de l’occasion pour élaborer une régulation conjointe appropriée (…)

Six, l’obligation française de négocier a pour corollaire un droit de la convention collective, et non un droit de la négociation collective. Ce qui est codifié chez nous est la convention, et non sa façon de la produire. Le titre du livre II de la deuxième partie du Code du travail, consacrée aux relations collectives de travail, n’est guère ambigu : « La négociation collective – Les conventions et les accords collectifs ». S’ensuivent plusieurs titres, dont : « L’objet et le contenu des conventions et accords collectifs de travail »,  « L’articulation des conventions et accords collectifs », « L’application des conventions et accords collectifs ». Seul le titre III, relatif aux « conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs », fournit quelques précisions sur la qualité et le travail des négociateurs. Mais l’essentiel des clauses porte sur les conditions de forme de l’accord, sa publicité et son dépôt, son champ d’application, les modalités de validité, d’opposition, de ratification, etc. (…)

Sept, cette obligation de négocier manque d’autant plus sa cible qu’en obligeant sans accompagner ceux qu’elle oblige à négocier et qui ne sont guère des experts de cette activité, elle les maintient dans une posture hypocrite : ils sont assis à la table de négociation, mais celle-ci n’est pas le lieu géométrique de leur négociation ; il est situé dans les ateliers et services, ou en dehors de l’entreprise. Autrement dit : les obliger à s’y asseoir ne règle pas le problème de leurs relations stratégique ; s’il ne l’aggrave pas, il le laisse en jachère. Démunis chacun d’un savoir positif sur les techniques de négociation collective en tant que processus de co-décision, ou refusant de la considérer comme telle (pour ne pas partager en pratique un pouvoir, ou refuser idéologiquement de le partager), les partenaires sociaux préfèrent pratiquer ce que le sociologue anglais Eric Batstone nommait l’arms’-length bargaining, soit  « une négociation sans lien de dépendance », si l’on traduit fidèlement le syntagme, ou plutôt une « négociation sans relation contractuelle », si l’on retraduit l’idée de fond : le fait que les protagonistes accordent une préférence limitée à ce qui peut se jouer et surgir à la table de négociation , celle-ci n’étant, après la manifestation du rapport de forces et les tentatives d’imposer une solution à l’autre, que l’enregistrement à la table du point d’équilibre de ce rapport (…).

Huit, l’obligation de négocier est d’abord une obligation de… se réunir. Si les parties ont chacune la volonté d’aboutir à un accord, l’obligation légale est un aiguillon ; elle remplit un rôle d’incitation. Si les deux parties n’ont ni l’envie ni l’intention d’en profiter pour contracter, l’obligation est de pure forme et ne modifie pas les postures. Si l’une des deux entend se conformer à l’obligation de réunion sans volonté contractuelle et que l’autre, à l’inverse souhaite contracter, les ressources détenues par chacune détermineront la suite du processus : la partie en position d’infériorité, sachant qu’elle pèse peu sur la décision finale, n’a aucun intérêt à entrer dans le jeu de négociation, sauf si l’autre souhaite contracter et qu’elle est prête à en payer le prix par quelques concessions importantes.

Neuf, l’obligation de négocier relève d’une injonction paradoxale voire d’un oxymore : contraindre à contracter… Le député UDF Alain Madelin, lors de la séance de discussion de la loi en juin 1982, développa ainsi l’argument – et il n’a pas perdu de sa pertinence : « Chaque fois que le gouvernement se mêle de vouloir faire la politique à la place des partenaires sociaux, il les dessaisit et ne les encourage pas à la responsabilité. Chaque fois que le gouvernement “récupère”, en le faisant passer dans la loi, un bon accord conclu par les partenaires sociaux, il les décourage. Chaque fois que le gouvernement essaie de fixer un cadre trop précis, un carcan pour l’exercice de la politique contractuelle, il décourage encore les partenaires sociaux. L’excès d’intervention, l’excès de législation en matière de politique contractuelle est souvent décourageant pour la pratique de cette politique. »

Dix, le caractère contraignant de nombre de NAO ne permet pas aux négociateurs de mettre en avant leurs résultats, aussi paradoxal que cela puisse sembler. Être obligé de se rencontrer efface les efforts de mise en connexion préalable des négociateurs –  les présents à la table y ont été conviés, non pour nouer volontairement un compromis, mais parce qu’ils ont reçu une convocation légale d’y être ; et le fruit de ces négociations est difficilement valorisable par l’organisation syndicale qui s’est impliqué dans cette négociation : ses efforts sont banalisés.

***

Que faire ? Ma réponse est la suivante : sans supprimer formellement « l’obligation de négocier » – le coût politique de cette mesure serait disproportionné et polariserait à nouveau les débats sociétaux et parlementaires –, il conviendrait de la rendre plus incitative, par trois moyens, non coercitifs :

Un, faire, inlassablement, la pédagogie de la négociation collective – comme le préconisait M. Combrexelle, en démontrant, preuves à l’appui, l’efficacité d’une régulation sociale conjointe dès lors qu’elle est pensée comme un facteur de performance de l’entreprise, un outil de la qualité de vie au travail des salariés et un mécanisme de motivation et d’association des salariés aux décisions qui les concernent. Ce travail pédagogique incessant doit être celui des pôles Travail des DREETS et des « cellules d’appui au dialogue social » en leur sein, à l’instar des efforts de la DREETS du Centre-Val de Loire pour valoriser ce qui se fait en région, y promouvoir les bonnes pratiques de négociation et mettre à disposition des partenaires sociaux différents outils et ressources (lire ici).

Deux, distinguer, dans l’obligation légale de négocier deux contraintes juridiques d’inégale valeur : une obligation de rencontre, comme l’indiquait Jean Auroux, pour créer une habitude et favoriser un apprentissage collectif, d’une part ; et une obligation de négocier de bonne foi, comme le stipulent les codes du travail nord-américains, d’autre part. En obligeant, non pas seulement de négocier, sans se préoccuper de comment les partenaires sociaux négocient, mais les obliger à le faire de bonne foi et en vérifiant celle-ci à la demande de l’une ou de l’autre partie, les législateurs nord-américains privilégient, non la rencontre ponctuelle mais la production d’un accord – puisque cette bonne foi du négociateur se juge par ses efforts effectifs à rechercher un accord satisfaisant pour les deux parties : « Employers have a legal duty to bargain in good faith with their employees’ representative and to sign any collective bargaining agreement that has been reached. This duty encompasses many obligations, including a duty not to make certain changes without bargaining with the union and not to bypass the union and deal directly with employees it represents. These examples barely scratch the surface. (lire ici, sur le site du NLRA).

Trois, offrir aux négociateurs d’entreprise le recours à un solide réseau de « conseillers en négociation collective », piloté par l’ANACT et autour de quelques grands principes  (conseils fournis aux deux parties, sur le modèle des « formations communes » ; suivi personnalisé et suivi collectif, via des « clusters » d’entreprise, etc.). L’idée est d’inclure dans les missions du réseau de l’ANACT un rôle explicite dans l’outillage et l’accompagnement des négociateurs d’entreprise.

(II) Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982…  « La négociation collective connaît l’essor le plus spectaculaire… »

 (Je reproduis ci-dessous de larges extraits du chapitre de Guy Caire, économiste du travail, intitulé Négociations collectives en France : évolution avant et après les lois Auroux, et publié dans l’ouvrage collectif dirigé par Olivier Kourchid et Rolande Trempé, Cent ans de conventions collectives. Arras, 1891-1991, Hors série, Revue du Nord, n° 8, 1994, p. 263-285.

Guy Caire tente ici, moins de dix ans après son vote, un premier bilan de la loi Auroux du 13 novembre 1982 de promotion de la négociation collective dans l’entreprise. Bilan positif, tant elle connaît alors, estime-t-il, « un essor spectaculaire ». Il tente également de comprendre le sens des mutations profondes qui animent « le système français de négociation collective » et nous livre ici une analyse devenue classique : la fin d’une négociation collective d’acquisition, au profit d’une « négociation d’adaptation » ; la pratique, de plus en plus répandue, d’un concession bargaining, avec la signature d’accords « donnant-donnant » ; l’accent mis sur la productivité du travail, plus que sur la qualité de vie au travail, etc.

Ces critiques sont toujours d’actualité. Je tenterai cependant, dans un troisième billet, de proposer une lecture différente de celle de Guy Caire. La négociation collective, en tant que confrontation d’intérêts et de points de vue sur l’action qui convient, organisée et méthodique, entre deux parties, également capables d’influencer le comportement de son vis-à-vis,  ne peut être uniquement lue comme  un « instrument » – le mot est de Guy Caire – au service d’une ou de l’autre de ces parties…).

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« Constats

Les lois Auroux, très largement inspirées par des propositions de la CFDT, ont contribué à l’essor de la négociation collective de quatre manières complémentaires.

Tout d’abord en mettant en place des institutions représentatives dans les entreprises qui, en raison de leurs dimensions et des seuils législatifs, y échappaient jusqu’alors : les délégués de rue, de centre commercial, de site, devaient ainsi être, dans l’esprit du législateur, l’instrument d’une généralisation des relations professionnelles.

À cette institutionnalisation des rapports collectifs s’ajoutait en second lieu une généralisation de la pratique de la négociation collective par l’instauration de l’obligation de négocier dans l’entreprise, ce qui devait conduire à un système de négociation collective articulée entre l’interprofessionnel, la branche, et le collectif de travail.

S’y ajoute, en troisième lieu, la définition de nouveaux objets de négociation : conditions de travail, mais surtout salaires et classifications, devant avoir comme objectif de permettre à la négociation collective de refléter les préoccupations réelles des travailleurs.

Enfin, en quatrième lieu, la surveillance de l’application des règles négociées devait être permise par les nouvelles attributions conférées au niveau national à la Commission supérieure des conventions collectives et, au plan local, aux commissions paritaires.

Les chiffres sont utiles pour savoir si la négociation se développe ou, au contraire, s’affaiblit, et les bilans dressés chaque année par la Commission nationale de la négociation collective représentent de ce point de vue un matériau de première importance. Pourtant, avant même d’en faire état, il importe d’emblée d’en relever les limites (…)

Les lois Auroux ayant eu la volonté de relancer la négociation collective, on peut prendre l’année 1982 comme coupure commode pour examiner les  données quantitatives disponibles (…)

Deux résultats essentiels peuvent ainsi être mis en évidence. En premier lieu, il est possible de suivre l’évolution de la couverture conventionnelle. Celle-ci a connu une progression très sensible tant au niveau des branches que des entreprises (…) En second lieu, ces enquêtes permettent de mettre en lumière les principales caractéristiques de la structure du tissu conventionnel, qui est multiforme, hétérogène, et apparemment paradoxale (…)

Le principal effet attendu s’est réalisé puisque c’est la négociation collective qui, au cours de la période sous revue, connaît l’essor le plus spectaculaire (…)

L’approche historique du système français de négociation collective fait ressortir trois points (…). Si la pratique de la négociation collective est restée longtemps dépendante de la conflictualité, les accords collectifs étant essentiellement des accords de fin de conflit, la reconnaissance de la négociation collective comme instrument privilégié de la gestion des relations professionnelles est par contre un phénomène relativement récent. On peut en dater l’apparition institutionnelle de la reconnaissance de la section syndicale d’entreprise, base juridique indispensable du développement de la négociation collective consacrée par les lois Auroux de 1982. On peut aussi la lier à l’essor de la négociation interprofessionnelle qui, accompagnant une prise de conscience du patronat, sans doute liée aux évènements de 1968, va aborder dans les années 1970 des domaines nouveaux ressortissant  davantage jusque là de la législation et inaugurer, ce faisant, la pratique de la négociation « à froid », la négociation de branche continuant, quant à elle, à être essentiellement axée sur les questions salariales.

Par ailleurs, le système français de relations professionnelles fait des niveaux interprofessionnels et de branche les lieux privilégiés de la régulation économique et sociale. Ceci repose moins sur une spécialisation rigoureuse des différents niveaux d’élaboration des normes sociales que sur l’impossibilité juridique pour les partenaires sociaux de remettre en cause les avantages accordés par les textes conclus à un niveau supérieur, exception faite des possibilités de dérogation pratiquement limitées au domaine de l’aménagement du temps de travail). La latitude dont disposent les entreprises n’ne demeure pas moins importante : en effet les textes interprofessionnels ou de branche ne prévoient que des clauses minimales ou se contentent de fixer un cadre à l’action des entreprises qui disposent ainsi d’une grande autonomie dans la conception et la mise en œuvre de leur politique économique et sociale.

Enfin, dans la période récente un certain nombre de transformations ont affecté cette construction. On peut en évoquer trois. En premier lieu un déplacement des niveaux de négociation vers l’entreprise qui peut être interprété soit comme un achèvement d’un processus qui avait été antérieurement marqué, dans les années 1970, par l’essor de l’interprofessionnel, soit au contraire comme une véritable rupture par rapport à la tradition de l’Europe continentale de la négociation de branche.

En second lieu l’apparition d’une négociation donnant-donnant qui, elle aussi, peut être considérée soit  comme un mûrissement de notre système en direction de véritables relations contractuelles avec engagements réciproques des partenaires, soit comme une déstabilisation des rapports sociaux, conséquence d’une modification du rapport de forces.

En troisième lieu l’apparition d’accords dérogatoires (concernant le contenu), voire d’accords atypiques (concernant la forme et les caractéristiques des signataires) qui peut être également placée sous les signes d’un assouplissement  d’un système trop rigide et d’une adaptation hic et nunc aux exigences temporelles de l’appareil productif et aux caractéristiques locales des personnes, ou bien vécue comme un bouleversement radical de notre système de relations sociales qui était traditionnellement fondé sur la recherche d’une unification de la conditions salariale passant obligatoirement par l’intervention de l’institution syndicale.

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Questions

Le jugement qui peut être porté sur la négociation collective dépend en définitive de deux facteurs : la place qu’elle occupe dans le domaine des relations professionnelles, et l’attitude des partenaires sociaux à son égard.

Pour ce qui est du premier point, il faut tout d’abord observer que le paysage à l’intérieur d’un même pays est loin d’être uniforme : « Le cadre législatif a son efficacité propre. Il influe sur les relations professionnelles, favorisant ou entravant tel ou tel comportement. Avec les mêmes règles le secteur privé connaît quatre systèmes de relations de travail. Dans le Livre parisien et les docks, nous sommes en présence du closed shop, avec une sorte de cogestion du marché du travail entre l’employeur et l’organisation majoritaire des salariés. La deuxième formule correspond à une contractualisation assez poussée. Il est possible de citer la métallurgie, la chimie, le pétrole, le verre, etc. Le troisième mode de relations entre employeurs et organisations syndicales relève de la « contractualisations lâche ». Des conventions collectives sont signées, sans que leur contenu innove vraiment par rapport aux dispositions législatives et réglementaires. Les services, le commerce, l’agriculture, le bois et, à un moindre degré, l’habillement illustrent cette situation des branches industrielles peu concentrées et économiquement faibles. Enfin, le secteur privé connaît un quatrième type de relations professionnelles, celui qui repose sur le recours à un « contre syndicat ». Le procédé ne saurait se résumer à une manipulation patronale ; il survient lorsqu’il existe certaines conditions sociales – immigrés embauchés dans un contexte clientéliste, petit encadrement musclé, rancœur à l’égard du syndicalisme, militantisme de droite populaire.

Avec la conjoncture qui a modifié le rapport de forces en faveur du patronat, la négociation collective a aussi quelque peu changé de caractère. Je cite ici Yves Chaigneau, page 93 de son rapport, Négociation collective : quels enjeux ?: « Le patronat entend désormais rééquilibrer l’objectif même de la négociation collective : celui-ci n’est plus seulement d’apporter de nouveaux avantages sociaux aux salariés, mais également de renforcer l’efficacité et la compétitivité des entreprises par un aménagement approprié des conditions de travail de leurs salariés. Il n’est pas certain d’ailleurs que, pour une partie du patronat, ce second volet ne soit pas devenu prédominant : l’objectif essentiel imparti à la négociation collective devenant le maintien et l’aménagement de la situation des entreprises présentée comme un préalable à tout éventuel progrès social ultérieur. Ainsi l’objectif de la négociation continuerait-il à se caractériser par une dimension fortement unilatérale. » (…) Par ailleurs, la possibilité de déroger à la loi, entérinée par l’ordonnance du 16 janvier 1982, et qui est pour l’instant essentiellement limitée aux questions de durée du travail, pourrait être étendue à l’ensemble de la législation du travail si l’on suivait les propositions de certains groupements patronaux (…).

C’est dire que l’avenir du système français de négociation collective demeure pour l’instant incertain. Les mutations profondes dont il est l’objet laissent ouvertes différentes alternatives susceptibles de fonder des compromis sociaux de nature bien différente. (…)

On a maintes fois relevé le divorce entre s’établit en France entre un patronat qui veut le contrat mais pas la négociation et qui, en particulier, entend bien conserver à la décision salariale son caractère unilatéral, et des syndicats qui réclament la négociation mais refuse tout engagement. Il y a certes quelques différences entre FO qui s’est faite le champion de la négociation et de l’idéologue contractuelle, et la CGT qui ne voit dans la convention qu’un compromis provisoire, traduisant l’état du rapport de forces à un moment donné, et qui n’est acceptable que si elle garantit une amélioration suffisante des rémunérations et conditions de travail, tout en permettant à l’action syndicale de se déployer en ne comportant, en particulier, aucune restriction du droit de grève. Mais ainsi que l’ont souligné Gérard Adam, Jean-Daniel Reynaud et Jean-Marc Verdier, dans leur ouvrage de 1972, La Négociation collective en France, « au fond, à travers l’infinité des nuances, l’attitude syndicale sur la négociation collective s’articule autour de trois tendances : le refus de toute compromission, d’inspiration  anarchiste ou guesdiste ; le contrôle ouvrier, visant à conquérir le pouvoir de négociation en écartant toute cogestion de la société capitaliste ; la présence engagée dans la cogestion de domaines plus ou moins substantiels » (p. 79).

La nouvelle législation et les indéniables progrès des relations conventionnelles qui en ont résulté sont-ils suffisants pour changer les choses en ce qui concerne notre pays ? Il est permis d’en douter ; la négociation s’est acclimatée en des lieux qui lui étaient quelque peu réfractaires ; elle traite d’objets nouveaux. Il n’est pas toutefois certain qu’une véritable rupture se soit produite. Pas plus qu’on ne change la société par décret, on ne modifie des comportements sociaux par une loi : « Dans le système français de relations professionnelles, la part prépondérante prise par la législation en matière de réglementation des relations de travail a impliqué un caractère particulier à la négociation collective : les conventions collectives sont négociées selon le « modèle légal »… Ce choix pour le « modèle légal » en matière de négociation collective, où le « dialogue social » se fait le plus souvent avec l’intervention de l’Etat explique que l’on ne puisse pas parler en France d’un « ordre juridique conventionnel » véritablement autonome, comme celui existant dans les pays nord-américains. (…)

C’est peut-être le moment de revenir sur deux récentes nouveautés : les accords dérogatoires et les accords atypiques. Commençons par clairement opérer les distinctions qui s’imposent, même si, souvent, certains accords sont simultanément l’un et l’autre. Un accord atypique est un accord signé par d’autres que les organisations syndicales. Que le texte ait été paraphé par le Comité d’entreprise, les délégués du personnel, voire de simples salariés (…), dans tous les cas le dit accord sort du cadre L.411-17 du code du travail qui dispose que seules sont admises à négocier conventions et accords collectifs les organisations de salariés constituées en syndicats.

Les accords dérogatoires, eux, relèvent d’une autre conception, introduisant une négociation de substitution à laquelle fait référence l’article L.132-26 à côté d’une négociation d’addition définie par l’article L.132-4 suivant laquelle « la convention et l’accord collectif comportent des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur » (qu’il s’agisse d’avantages nouveaux ou de simples améliorations d’avantages légaux et conventionnels existants).

Le même paradoxe n’est-il pas  que la possibilité de dérogation soit imputable au même ministre – Jean Auroux – qui a instauré l’obligation de négocier dans l’entreprise ? Certes, on pouvait déjà en trouver les prémisses dans l’ordonnance du 23 septembre 1967, mais c’est l’ordonnance du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail qui l’a véritablement systématisée. Ce champ n’a cessé de s’élargir depuis, notamment avec la loi Séguin du 19 juin 1987 allongeant la liste des dérogations qui peuvent être introduites directement par un accord d’entreprise et abandonnant à la négociation collective elle-même la stipulation d’éventuelles contreparties pour les salariés. Il faut dès lors s’interroger sur la signification profonde d’une évolution qui voit se manifester parallèlement quelque chose qui peut être apprécié comme un progrès (l’obligation de négocier), comme un danger (les dérogations) et comme une mutation (la possibilité de se passer de la médiation syndicale). (…)

Les accords dérogatoires ne sont finalement qu’un aspect particulier de la négociation donnant-donnant qu’on voit se développer dans nombre de pays, équivalents du concession bargaining américain. De même les projets d’institution d’un contrat collectif d’entreprise, défendus par divers groupes de réflexion patronaux, tout en se présentant comme un moyen d’« aider les syndicats à renouer le contact avec leurs bases » sont en fait un moyen de se passer d’eux au profit des représentants élus des salariés, instance que le patronat a longtemps considéré comme plus « démocratique » que l’instance syndicale. L’entreprise est considérée, dans cette perspective, comme un groupe intermédiaire entre l’individu et l’État, habilitée à élaborer sa propre loi et à l’imposer aux individus qui la composent. Mais cette thèse de l’auto-réglementation généralisée qui constitue un renversement complet de la hiérarchie traditionnelle des sources du droit du travail n’est en fait qu’une manière de légitimer le nouvel équilibre entre droits des salariés et pouvoir des employeurs, tel qu’il résulte de l’affaiblissement du syndicalisme, de la pression exercée par le chômage sur le monde du travail, de la montée du libéralisme économique qui tend à devenir une valeur idéologique hégémonique. En d’autres termes, ce qui peut être considéré comme une déréglementation  quand il est analysé sous l’angle du droit (encore que le concept de déréglementation ne soit pas un concept juridique) est traité comme flexibilité quand il est vu sous l’angle économique. Toutes deux ne prennent leur pleine signification que si elles sont replacées sur le terrain de la régulation du système.

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Pour élargir le débat, c’est précisément sur ce terrain  qu’en conclusion nous souhaiterions nous placer. Une interprétation récente sur laquelle se rejoignent les institutionnalistes, les radicaux américains et les marxistes français de l’école de la régulation, consiste en effet à voir le rôle historique de la négociation collective a pu jouer dans les phases antérieures du développement du capitalisme et à s’interroger sur les mutations dont elle pourrait être aujourd’hui l’objet.

Se seraient succédés, au fil du temps, deux mode de régulation (ou régimes d’accumulation). Le premier est dit concurrentiel parce que les variations de prix et de salaires assurent les ajustements nécessaires comme le postule très précisément la théorie néoclassique ; en même temps il se caractérise par un régime d’accumulation du capital dite extensive. Le deuxième pourrait être qualifié de keynésien, car les ajustements passent alors, comme indiqué dans la Théorie générale de John Maynard Keynes, par les revenus et l’utilisation qui en est faite, d’où l’importance, pour une politique de régulation salariale, de la norme de productivité. Il pourrait être aussi qualifié de fordiste dans la mesure où, dans le cadre d’un régime d’accumulation intensive, il allie une norme de production caractérisée par la chasse aux temps morts que représente (après le taylorisme pour le travail) la chaîne pour la matériel, et une norme de consommation représentée par le five dollars a day mis en place par Henry Ford.

Dans le sous-système de relations industrielles où se définissent normes de production et de consommation qui caractérisent dans le système socio-économique globale le régime d’accumulation du capital, la négociation collective joue un rôle essentiel. D’une part, au plan de la répartition, la politique des salaires pratiquée pendant cette période pourrait être caractérisée par la formule W = P + I + E, dans laquelle W est le taux de variation du salaire, P celui de la productivité, I le taux de variation de l’inflation et E une constante assurant la progression du pouvoir d’achat, formule qui n’est pas rappeler celle négociée en 1948 entre le syndicat United Automobile Workers et General Motors, et qu’on retrouve également en France dans les contrats dites « de progrès » des années 1970.

D’autre part, durant cette même période, la négociation collective favorise l’intégration des travailleurs à leur entreprise, par les accords de productivité, certes, mais aussi par la négociation de compléments sociaux d’entreprise qui, pour n’avoir pas en France l’ampleur qu’ils représentent aux États-Unis, n’en furent pas moins substantiels, et qui contribuent à la formation de marchés internes et, également, par la voie des accords interprofessionnels qui favorisent l’essor de la protection sociale et des diverses formes du salaire indirect.

Ce mode de régulation serait aujourd’hui en crise. La nouvelle politique des salaires, dont les plans Barre ou Mauroy sont une sorte de traduction légale, peut être représentée par la formule W < (ou, au maximum, =) P + I, dont l’application vise à restaurer les mécanismes de l’accumulation du capital. La négociation collective en est le fidèle reflet, ne serait-ce que dans la mesure où l’interdiction des formules d’indexation du salaire est réitérée.

Par ailleurs, avec la crise, les gains retirés par les travailleurs de l’accord collectif ne sont plus nécessairement, comme dans la période antérieure, des acquis supplémentaires définitifs, mais avec l’essor du bargaining concession (ou accords donnant-donnant) donnent lieu à un marchandage et peuvent à tout moment être remis en question au gré de la conjoncture ou des rapports de force. (…)

C’est une nouvelle conception de la négociation collective qu’on réclame dans certains milieux : alors que l’article L.131-1 du code du travail fait expressément référence à la négociation collective comme se rapportant aux règles qui, pour les travailleurs, régissent, « l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de leurs garanties sociales », d’aucuns envisagent d’en faire un instrument des droits et garanties de l’entreprise. (…) »

(I) Il y a 39 ans, le 13 novembre 1982…  « L’instauration d’une obligation de négociation dans l’entreprise constitue une novation majeure dans la mise en œuvre  des droits nouveaux des travailleurs »

« Pour qu’à tous les niveaux la négociation entre les partenaires sociaux fonde les évolutions du monde du travail ». Tel est l’objectif du gouvernement, indique le ministre du Travail, M. Jean Auroux, proposant à la tribune de l’Assemblée nationale, en ce 8 juin 1982, d’adopter le projet de loi qu’il lui soumet, « relatif à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail » (pour le compte-rendu des débats ce jour-là : lire ici).

Le 13 novembre 2021, en fin de soirée, le texte de loi est adopté. Il y a donc 39 ans, aujourd’hui, que fut introduite dans le Code du travail une disposition qu’aucun gouvernement ne souhaita ensuite supprimer : l’obligation annuelle, pour un employeur, de négocier avec les représentants des salariés. Le gouvernement de M. Pierre Mauroy, sous la présidence de M. François Mitterand, élu l’année précédente, le 10 mai 1981, entendait ainsi, comme l’indiqua à la tribune M. Jean Auroux, « permettre que la politique contractuelle devienne la pratique privilégiée du progrès social dans notre pays ».

Quatre décennies plus tard, l’ambition est la même, et la « démocratie économique » dont parlait alors Jean Auroux demeure à l’agenda des forces progressistes de notre pays. Il n’est pas inutile d’entendre les arguments de celles et ceux qui ont promu cette obligation ou qu’ils l’ont combattu. La reproduction ci-dessous du discours introductif de M. Jean Auroux et des interventions du principal opposant à cette loi, M. Alain Madelin, député UDF, permet ainsi de mieux comprendre la situation présente, les craintes et les réticences que suscite encore la négociation collective dans notre pays.

Qu’a changé cette loi de novembre 1982, et quel chemin a été parcouru ? Un deuxième billet de blog jette un premier regard. J’y reproduis de larges extraits de l’intervention de Guy Caire, économiste du travail, lors d’un colloque sur les conventions collective tenu à Paris en 1991 – moins de dix années après le vote des lois Auroux. Je tenterai, dans un troisième billet, de prolonger cette analyse et porter jugement sur ces quarante dernières années de réforme de la négociation collective en France. Mais d’abord un moment d’anthologie : nous sommes le mardi 8 juin 1982 ; il est 22 h 40. L’hémicycle du Parlement se remplit peu à peu. Les députés sont en séance depuis 9 h 30. Ils viennent d’adopter, par 326 voix pour, 160 voix contre, un autre projet de loi défendu par Jean Auroux, intitulé « Développement des institutions représentatives du personnel ». Après une courte pause, ils examinent un second texte, porté par le même ministre, intitulé « Négociation collective et règlement des conflits collectifs du travail ». Jean Auroux monte à la tribune de l’Assemblée nationale…

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« La parole est à M. le ministre du travail.

M. Jean Auroux. Monsieur le président, mesdames, messieurs, je souhaite présenter, dès l’ouverture de ce débat, une déclaration liminaire qui permettra de clarifier certains points.

Après de longs débats, après avoir adopté les dispositions qui fonderont le droit à l’expression des salariés sur leurs conditions de travail dans des entreprises où des garanties réelles existeront désormais dans le domaine des libertés, votre assemblée vient de créer les conditions de mise en place d’institutions de représentation du personnel dotées des prérogatives nouvelles et des moyens adaptés qui leur permettront de remplir leur mission dans les conditions que l’évolution générale de notre société rendait nécessaires.

Nous abordons aujourd’hui un troisième projet de loi traitant de la négociation collective et du règlement des conflits collectifs de travail. Il n’est pas nécessaire d’insister pour que chacun comprenne que, aux yeux du Gouvernement, ce texte constitue l’un des fondements de sa politique sociale, puisqu’il est question dans ce projet de permettre que la politique contractuelle devienne la pratique privilégiée du progrès social dans notre pays. (…) Notre souci permanent, à l’occasion de l’élaboration concertée des différents projets que nous vous avons proposés, a consisté à éviter les éléments de blocages institutionnels et les règles générales impératives, pour qu’à tous les niveaux, avec la recherche permanente de l’adéquation entre les niveaux de négociation et les thèmes à traiter, la négociation entre les partenaires sociaux fonde les évolutions du monde du travail. Partant des différents constats établis ces dernières années sur la situation de la négociation collective en France et de sa nécessaire relance, le projet qui vous est soumis est fondé sur deux orientations majeures. Premièrement, les représentants des salariés dans les entreprises doivent pouvoir négocier au moins une fois par an sur les salaires réels, la durée et l’aménagement du temps de travail.

Deuxièmement, le droit de la négociation collective doit être un stimulant et non un simple encadrement de cette négociation. L’instauration d’une obligation de négociation dans l’entreprise constitue une novation majeure dans la mise en œuvre  des droits nouveaux des travailleurs. Ceux-ci deviennent ainsi acteurs au niveau de l’entreprise par l’intermédiaire des organisations syndicales qu’ils se seront choisies pour les représenter. La rencontre annuelle telle que nous le prévoyons n’est en réalité que l’expression de la nécessité de faire en sorte que les salariés soient partie prenante dans la détermination des éléments essentiels dans leur vie quotidienne, en particulier des salaires et de la durée du travail. Les organisations syndicales sont, à nos yeux, en raison notamment du pluralisme existant dans notre pays et des traditions sociologiques et juridiques dans ce domaine, les interlocuteurs naturels des employeurs, compte tenu de leur implantation dans les entreprises et de leur capacité à hiérarchiser les priorités à faire valoir dans les négociations, ainsi que les compromis possibles et nécessaires pour que toute négociation aboutisse.

L’obligation de négocier dans l’entreprise sera un des éléments essentiels de la démocratie économique qui sous-tend nos projets et la pratique généralisée de la négociation amènera chacun, dans le respect de ses options réciproques et des intérêts qu’il représente, à traiter des problèmes concrets qui se posent dans l’entreprise. Notre projet ne met d’ailleurs pas en cause l’unité de direction de l’entreprise, car l’obligation de négocier n’est pas synonyme de l’obligation de conclure. Nous souhaitons créer les conditions d’un débat et mettre chacune des parties en présence en face de ses responsabilités. Nous voulons aussi combattre l’arbitraire des décisions unilatérales qui, dans
ces domaines aussi, caractérisent trop souvent la politique sociale de certaines entreprises.

Il a souvent été dit que l’obligation de négocier dans l’entreprise signifiait le déclin définitif des négociations collectives de branche et qu’en voulant enrichir la politique contractuelle, le résultat de nos textes aboutirait à son déclin et à la création de nouvelles inégalités. Le déclin de la négociation de branche aurait pour effet, dans cette logique, d’affecter les salariés des petites entreprises, non visées actuellement par la négociation annuelle. Cette vision présuppose un modèle unique dans l’organisation de la négociation collective, alors que chaque secteur professionnel varie quant à la taille des entreprises qui la composent, quant au type de politiques sociales qui y sont menées, quant
aux  stratégies qui s’y développent.

Cette vision s’appuie sur de mauvaises comparaisons, car elle est fondée sur la conception selon laquelle, dans les pays européens, il n’existe qu’un niveau de négociation, l’entreprise ou la branche, mais pas les deux. L’Allemagne est, par exemple, souvent évoquée à l’appui de cette conception, car la place de la négociation d’entreprise y est très peu déterminante. C’est méconnaitre le rôle très large des conseils d’entreprise en Allemagne, qui jouent un rôle plus important que les représentants du personnel en France. Cette vision apparait surtout critiquable dans la mesure où elle méconnait la dialectique entre le niveau de la branche et de l’entreprise telle que nous l’avons déjà créée et telle que nos textes prévoient de la développer. Les textes que nous avons déjà publiés organisent en effet l’articulation entre les niveaux de négociation ; je pense à l’ordonnance sur la durée du travail, qui permet ce renvoi de l’un à l’autre dans le domaine des contreparties entre réduction de la durée du travail, compensation salariale et assouplissement pour les entreprises.

Les textes que nous soumettons au vote de l’Assemblée créent également une dynamique de la négociation articulée dans le sens d’un enrichissement de la pratique conventionnelle de branche ou d’entreprise. Particulièrement en matière salariale, ils permettent à l’entreprise de développer une politique autonome par rapport à une branche professionnelle sous réserve du respect d’une incidence égale à celle qui découlerait de l’application du texte conventionnel et des salaires minima. La légitimité de ces accords dérogatoires sur le plan des salaires sera assurée par la faculté d’opposition des syndicats majoritaires dans l’entreprise. Ces possibilités n’existaient pas. Nous ouvrons une voie nouvelle à la politique contractuelle par le biais des possibilités d’adaptation et d’articulation entre les deux niveaux.

Enfin, avec l’obligation de négociation annuelle dans les entreprises, s’ouvrira un vaste espace d’expérimentation dont les partenaires sociaux peuvent souhaiter d’un commun accord qu’il puisse bénéficier aux salariés de l’ensemble d’une branche. Certains thèmes pourront ainsi être traités au niveau de la branche, par la prise en compte des résultats d’expérimentations

confirmées dans la pratique, et les petites entreprises bénéficieront donc des retombées de cet espace nouveau de démocratie économique. On peut également envisager que les négociateurs d’une convention collective de branche préfèrent renvoyer certains thèmes au niveau des négociations d’entreprise en fixant simplement les objectifs à atteindre, puisqu’ils seront désormais certains que celles-ci auront lieu.

La seconde orientation de ces projets se fonde sur la mise en œuvre des moyens permettant une relance effective de la politique contractuelle au niveau professionnel ou interprofessionnel, en faisant notamment du droit des conventions collectives un stimulant à la négociation. Une partie de cette action relève de la responsabilité de mon ministère et je m’emploierai à ce que les objectifs que nous nous sommes fixés, c’est-à-dire l’élaboration d’un bilan des vides conventionnels et des moyens de les combler, soient mis en œuvre dans un délai de deux ans. Il en est de même des problèmes relatifs au champ d’application de conventions collectives qui conduit à un émiettement et à une dispersion trop grande, que nous nous efforcerons de clarifier et de simplifier par la voie de la concertation.

Mesdames, messieurs, les projets que nous vous présentons s’inscrivent dans une logique où le rôle de l’État est de déterminer d’une manière volontariste les garanties sociales essentielles, d’aider et de stimuler la négociation par tous les moyens dont il peut disposer, comme la nouvelle Commission nationale de la négociation collective, mais où il laisse aux partenaires sociaux toute liberté de favoriser, au-delà de la loi, le progrès social par la pratique conventionnelle. A cet effet, le projet de loi qui est soumis à votre attention tend à accroître la fréquence des rencontres, en prévoyant sur le problème particulièrement délicat des salaires une rencontre annuelle, ainsi qu’une rencontre tous les cinq ans pour vérifier l’adaptation des classifications à l’évolution des technologies et des modes de production dans les branches.

Le contenu des conventions collectives sera élargi, notamment par le biais des clauses obligatoirement abordées dans les conventions collectives susceptibles d’extension, qui doivent prendre en compte, par exemple, le travail à domicile, auquel, du fait des perspectives de développement du télétravail, il sera peut-être plus souvent fait recours.
En cas de difficultés dans la conclusion des accords, les projets assouplissent les mécanismes actuels de conciliation et de médiation. Le recours à un médiateur sera facilité, sans être systématique, et les conditions de son intervention renforcées. J’aurai l’occasion de m’en expliquer lorsque nous aborderons ces textes. En outre, le contrôle de l’application des conventions collectives sera élargi, car une politique contractuelle n’aurait pas de signification si le contrôle de son application était insuffisant. Dans ce sens, il est proposé que l’inspection du travail soit compétente pour vérifier l’application des conventions collectives conclues dans les conditions prévues par le législateur. Les travailleurs eux mêmes, principaux bénéficiaires de la négociation collective, doivent également être mieux informés de l’évolution du statut conventionnel qui leur est applicable et, là encore, plusieurs dispositions nouvelles rempliront cet objectif.

Ainsi encouragée, stimulée, contrôlée et connue, la politique contractuelle pourra être relancée et constituer l’axe privilégié du progrès social dans une démocratie vivante. A l’occasion des différents articles que nous examinerons,
j’aurai l’occasion d’évoquer devant vous les mécanismes de responsabilité, de souplesse, que les partenaires sociaux réclamaient depuis longtemps et qu’ils voient intervenir avec méfiance. Je souhaiterai que, dans cette assemblée, chacun comprenne que l’enjeu positif qui se situe derrière cette réglementation est considérable, car, au-delà des textes, ce sont des comportements qui évolueront par la pratique de la négociation et qui permettront même de gérer, dans la période difficile que traversent les économies occidentales, les nécessaires ajustements, ainsi que les évolutions et les progrès espérés.

La justification profonde de ce texte se trouve dans l’adoption par la majorité de l’Assemblée des deux textes précédents, relatifs aux libertés des travailleurs dans l’entreprise et au développement des institutions représentatives du personnel, lesquels constituaient en quelque sorte des conditions préalables à la mise en œuvre de la politique contractuelle — conditions préalables qui, jusqu’à présent, n’étaient pas remplies. Je souhaite que ce nouveau texte soit adopté par l’Assemblée, du moins par sa majorité — car le vote auquel nous venons d’assister a parfaitement clarifié les choix de chacun et montré quels sont ceux qui, préférant la réalité aux discours, sont les porteurs d’un véritable progrès social, tel qu’il est attendu et tel qu’il est nécessaire dans la France de 1982. (Applaudissements sur les bancs des socialistes et des communistes).

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Après l’intervention de Jean Auroux, plusieurs députés du RPR et de l’UDF prennent la parole. Je reproduis ci-dessous les interventions d’Alain Madelin, député UDF, à propos des articles 1 et 2 du projet de loi :

 « (À propos de l’article 1) Je ferai un constat et trois observations. Un constat : la politique contractuelle, c’est nous. Plus exactement, elle fait partie du patrimoine libéral, républicain et réformiste. (…) La politique contractuelle fait partie des fondements philosophiques de l’école libérale, de l’école républicaine et de l’école réformiste. Elle constitue, en effet, ce que l’on pourrait appeler une forme pacifiée de la lutte des classes. Je ne suis pas de ceux qui agitent l’épouvantail de la lutte des classes. On pourrait peut-être trouver une autre expression, mais cette lutte existe. Il y a deux écoles. L’école marxiste veut guérir le mal parle mal et sa méthode consiste à exacerber les conflits jusqu’à on ne sait trop quel grand soir et à la disparition de la lutte des classes avec celle des classes elles-mêmes. Cette vision utopique a animé tous les syndicats et tous les partis politiques d’obédience marxiste. Selon l’autre école, l’antinomie ne se résout pas — je cite de mémoire une phrase de Proudhon — et il y aura toujours des conflits, quel que soit le type de société. La politique contractuelle est précisément une forme pacifiée de la lutte des classes, une sorte d’ « armistice », si vous préférez — pour reprendre une expression qui a été utilisée il y a quelques années par Edmond Maire, me semble-t-il. On observe une différence d’appréciation entre les syndicats réformistes, qui sont volontiers des adeptes de la politique contractuelle, et les syndicats révolutionnaires, pour lesquels, précisément, la politique contractuelle éloigne les travailleurs de la révolution, en ce sens qu’elle fait la preuve que, dans une société de liberté, un certain nombre d’améliorations successives sont possibles. Nous aurons peut-être l’occasion d’y revenir. Je tenais, d’entrée de jeu, à vous dire, ou vous apprendre, si vous l’ignoriez, que la politique contractuelle fait essentiellement partie intégrante du patrimoine de l’école libérale et réformiste.

Permettez-moi de citer cette phrase d’un ouvrier ciseleur célèbre, père du mouvement syndical français, Henri Tolain: « Faites vos affaires vous-même ! »

Monsieur le ministre, je vous vois avec beaucoup de sympathie vous engager dans la voie de la politique contractuelle et répudier un certain nombre de voies plus traditionnellement attachées à l’idée que l’on se fait du socialisme ou à l’idée que le socialisme se faisait de lui-même, notamment la voie qui conduisait à attendre le bonheur de l’Etat. Votre choix de la voie contractuelle m’est a priori plutôt sympathique. Mais, en ce domaine comme dans d’autres, il y a, entre les déclarations de principe et les actes, un certain nombre de différences qui me font craindre que le texte que vous nous proposez n’aille à l’encontre de vos intentions. Cela m’amènera à formuler trois observations :
Première observation : sous le prétexte de développer la politique contractuelle, on la paralyse. J’ai étudié l’histoire de la politique contractuelle et j’ai remarqué deux écueils constants. Le premier écueil réside dans la volonté de placer la politique contractuelle sous la tutelle de l’État ou, plus exactement, dans celle de demander à chaque instant à l’État de mettre les partenaires en situation de négocier puis, lorsqu’ils ont négocié, à inscrire les résultats dans une loi. Il y a là quelque chose de très stérilisant pour la politique contractuelle.

Le second écueil réside dans une trop grande précision du contenu des contrats. Or c’est bien ce à quoi tend le projet de loi que vous nous proposez ; cette trop grande précision conduit, en général, à des échecs. Oui, on discerne une menace de paralysie de la politique contractuelle du fait de la multiplication des niveaux d’intervention et de l’instauration d’un droit de veto au profit d’un certain nombre de centrales syndicales qui ne voudraient pas signer les accords. Pour signer un contrat, il faut être deux. Même si l’on est minoritaire, le contrat s’applique. Il faut absolument trouver des partenaires qui jouent le jeu. Certains partenaires n’acceptent pas de le jouer. Je salue au passage l’évolution de la CFDT, qui s’est engagée, depuis quelque temps, dans la voie de la politique contractuelle alors qu’elle s’en était détournée il y a quelques années. Il reste néanmoins un partenaire qui ne joue pas  le jeu — vous le savez bien : la C .G.T. Vous allez donner aux partenaires qui ne voudront pas jouer le jeu, non pas la possibilité de se mettre hors jeu — ce qui ne serait pas grave — mais celle de bloquer la partie. (…) Lorsqu’on se reporte à l’histoire des grandes conquêtes de la politique contractuelle des vingt ou trente dernières années, on ne pu qu’être persuadé que si les mêmes règles que celles que vous allez nous proposer, monsieur le ministre, avaient été appliquées, les accords marquant de grandes conquêtes sociales comme la constitution des caisses de retraite et l’institution d’un régime de retraite complémentaire n’auraient pu être conclus. Ils l’ont été par les organisations réformistes, contre la CGT, qui y était hostile.

Deuxième observation : un contrat comporte des engagements réciproques. Il est bon de le rappeler. Un contrat prévoyant une augmentation de salaire, conclu pour une période déterminée — six mois ou un an, par exemple — vaut engagement pour les deux parties. Nous resterons très attachés à cette notion d’engagement réciproque.

Troisième observation : nous craignons que ne se développent des accords d’entreprise. Lors de la discussion du précédent projet de loi, monsieur le ministre, je vous avais exprimé notre hostilité à l’encontre des syndicats-maisons : pour nous, le rôle des syndicats se situe essentiellement sur le marché du travail. Les syndicats sont, non pas des machines à faire la grève, mais des machines à faire des contrats, au niveau des branches et au niveau des professions. Car c’est par là que l’on peut essayer de « traîner » le plus grand nombre d’entreprises et d’obtenir, dans l’harmonie, un progrès social toujours plus élevé. Or, le dispositif que vous allez nous proposer va en réalité permettre la conclusion d’« accords de riches » dans des entreprises riches, et laissera à l’écart du progrès social les entreprises qui seront moins riches et dans lesquelles de tels accords ne pourront être conclus. Relisez le livre de François de Closets, Toujours plus ; vous y trouverez un certain nombre d’exemples très éloquents de disparités sociales existant dans de grandes entreprises, par exemple dans le secteur bancaire, comme les Caisses d’épargne. Ces entreprises ont finalement les moyens de pratiquer une politique sociale hardie dans la mesure où elles répercutent leurs coûts
sur leurs clients. Dans ce secteur, qui est maintenant entièrement nationalisé, la répercussion des coûts toujours plus élevés sur les clients s’opérera sans grands frais. Mais les femmes de ménage employées dans ces entreprises se retrouvent dans des situations qui ne peuvent soutenir la moindre comparaison avec celle que connaissent ces catégories sociales qui ont réussi à obtenir dans leurs entreprises des accords qui sont plus privilégiés que ne le permettrait normalement la conjoncture économique. Du fait du développement de la politique contractuelle à partir des entreprises et non plus à partir ses branches ou des professions, nous craignons que l’on accroisse l’injustice là ou la politique contractuelle aurait permis d’unifier les régimes et de franchir un pas important en direction de la justice sociale. »

(À propos de l’article 2) « Ainsi que notre collègue M. Philippe Séguin l’a observé avec pertinence, cet article 2 n’introduit pas d’innovations considérables puisqu’il vise simplement à définir le champ d’application des relations collectives. Toutefois M. le rapporteur a l’air, lui, de tenir peur remarquable qu’il puisse y avoir des relations collectives, et de considérer que nous sortons d’une époque de non-droit. Qu’il me soit alors permis de lui rappeler, pour la petite histoire, que la première trace que j’aie retrouvée de la politique contractuelle remonte à 1845. Refusant de se lier par un contrat d’une durée de plus de dix ans, les charpentiers de Paris avaient alors lancé une grève qui s’était d’ailleurs mal terminée, puisque des meneurs avaient été condamnés en dépit de la magnifique plaidoirie de Berryer, ce grand avocat libéral.

L’idée d’accorts collectifs dans le domaine du travail a longtemps hérissé les juristes, pour qui un contrat se nouait de personne à personne. Il est vrai aussi qu’existait un déséquilibre entre les contractants, dans la mesure où l’employeur, fort de sa puissance économique, se trouvait bien évidemment en situation privilégiée pour imposer unilatéralement, pourrait-on dire, le contrat de son choix aux salariés. Voilà pourquoi l’essence de la fonction syndicale a été l’organisation des travailleurs sur le marché du travail, de façon qu’ils ne se fassent pas concurrence à la baisse et que, regroupant leurs forces, ils puissent négocier à armes égales. Ce n’est que bien plus tard que le droit a suivi, avec la reconnaissance de ce qui allait devenir les contrats collectifs. Le premier accord célèbre allait être repris ensuite dans la loi du 25 mars 1919 ; il était dit pour la première fois que la signature de l’organisation patronale engageait la totalité des entreprises. C’est ainsi que la politique contractuelle ne commençait pas très bien puisque, à peine cet accord était-il conclu que le Gouvernement faisait adopter la célèbre loi sur la journée de huit heures dans la métallurgie, montrant ainsi sa volonté de reprendre par la loi ce qui avait été négocié par les partenaires sociaux.

Il y a dans cette manière de procéder un risque de blocage sur lequel je me permets d’insister au passage : il est décourageant pour les négociateurs de savoir que le Gouvernement reprendra à son compte le résultat de leurs travaux ; par ailleurs, on ne va pas aussi loin que l’on pourrait aller dans la voie de la négociation dans la mesure où l’on pense que, le Gouvernement allant reprendre ultérieurement l’accord dans une loi, mieux vaut garder une poire pour la soif, comme on dit.

La politique contractuelle est donc née de cet accord de 1919 et de l’acceptation par les juristes qu’il pouvait y avoir des contrats et des relations collectives de travail. Le texte qui est soumis à notre discussion n’introduit donc pas d’innovation. L’histoire montrera d’ailleurs que les syndicats réformistes ont été les meilleurs défenseurs de la doctrine de la politique contractuelle.

Je reviens à cet article 2, qui tend à définir le champ d’application des relations collectives entre employeurs et salariés. J’aurais souhaité que nous donnions à ces relations un contenu nouveau, que nous précisions bien que la convention est la grande loi pour les parties, qu’elle est conclue solennellement au niveau de la branche et de la profession, mais que le reste des relations collectives relève des contrats . Même si vous les baptisez accords, qu’il soit bien précisé qu’ils portent obligations réciproques, ainsi qu’il en avait été lorsque Jacques Delors avait, en 1969, développé ce type de politique. »

Se débarrasser, et vite, du « dialogue social » ?

(Je reproduis ci-dessous les premières pages d’un article qui vient d’être publié dans la revue Droit & Société (lire ici). Je montre que cette notion, imprécise, jamais définie par celles et ceux qui l’utilisent, pose un réel problème dès lors qu’elle est utilisée en lieu et place de « négociation collective », et que les pratiques sociales distinctes dont elle se veut le résumé – échanges d’information, consultation, concertation, négociation collective, gestion paritaire et co-détermination – sont, de fait, ignorées dans leur spécificité et fonctionnalité : consulter le CSE dans le cadre d’un « avis conforme », est-ce « dialoguer » avec lui ? Négocier un accord salarial, est-ce « dialoguer » ? Décider en commun d’un plan d’action quand on gère à parité une mutuelle complémentaire, est-ce là aussi « dialoguer » ? Etc.

Poser le problème ainsi, me semble-t-il, permet de clarifier l’expression et redonner la place qu’elles méritent aux composantes de ce « dialogue social ». On peut alors bâtir une ingénierie du dialogue social, ou dessiner des itinéraires de dialogue social, en combinant, de façon cohérente, ces différentes composantes et les dispositifs dans lesquelles elles s’incarnent. Bonne lecture !)

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L’expression « dialogue social » semble être une particularité française : elle est peu usitée en Europe, ignorée en Amérique du Nord. Elle est présente dans les discours des responsables politiques, mais les syndicalistes ne cessent de déplorer l’absence de dialogue social dans leurs entreprises. Peu d’universitaires font l’effort de la conceptualiser. Son acception a été élargie par le législateur (« dialogue social et économique ») mais il n’a pas profité de l’occasion pour la définir avec précision. La création en 2017, par voie d’ordonnances, d’une nouvelle instance de représentation du personnel, fusionnant les anciennes, nommée « comité social et économique », visait à simplifier ce « dialogue social » et le « renforcer »; elle fut présentée comme une « réforme structurelle » mais on peine à en discerner les réels effets. Des formations communes ont été instituées par l’article 33 de la loi n° 1088 du 8 août 2016, relative à « la modernisation du dialogue social » et « visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises », mais leur cahier des charges indique qu’il s’agit d’y aborder « les questions économiques et sociales, la dynamique de la négociation et son environnement juridique ». Bref, comme le notait l’avis du CESE de novembre 2006 à propos de cette expression désormais au cœur de la rhétorique sociale : « Dans la mesure où elle ne désigne, a priori, ni une forme identifiée, ni un niveau précis (information, consultation, concertation, négociation), chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au degré d’implication des interlocuteurs dans la décision. »

Ne faudrait-il pas alors se débarrasser de cette notion, sorte d’Arlésienne du débat national ?

Cet article plaide pour un usage circonstancié de l’expression dialogue social et pour une mobilisation réfléchie de ses composantes, selon les objectifs poursuivis et en fonction de la diversité des situations socio-productives. Après avoir montré l’imprécision de cette notion et les risques de son usage inconsidéré (I), l’article propose de la densifier, pour hausser son utilité et son efficacité. Suggestion est faite de raisonner en itinéraires de concertation (II), ces derniers se déclinant de diverses façons, selon qu’il s’agit d’enrichir une décision unilatérale ou de prendre à plusieurs une décision efficiente. L’expérimentation dans l’entreprise de procédures testées dans d’autres champs sociaux, tels les grands projets urbains ou d’aménagement du territoire est proposée ;  l’objectif est de performer les mécanismes d’association des salariés à la prise de décisions affectant leur emploi et leur qualité de vie au travail.

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 « Dialogue social » est-il un concept utile ? Il en a les caractéristiques : cette abstraction prend appui sur un mot d’usage courant et mélioratif (« dialogue ») ; il spécifie un état relationnel, ou désigne un état recherché (par exemple : « faire du dialogue social un levier de performance ») ; il permet de nommer, sous un énoncé de sens commun, un ensemble diversifié et complexe de pratiques avec autrui dans l’entreprise (discuter, consulter, négocier, etc.).

L’expression semble utile et puissante : elle est devenue familière et s’est rapidement diffusée dans le champ social et académique ; elle est normative, évoque un état de félicité : elle semble simple, efficace. Est-ce vraiment le cas ? On peut en douter. 

Car l’usage intensif de l’expression finit par poser question : ce qu’elle désigne est flou, pluriel, et discordant. Comment « renforcer », « consolider » ou « moderniser » la pratique d’une activité non définie et protéiforme ? Et que cache l’usage immodéré de cette notion ?

À quoi peut servir ce « dialogue social » ? Trop de finalités différentes lui sont accordées. Il serait, ou devrait être, tout à la fois : « une condition de la performance globale et durable de l’entreprise » (Institut de l’entreprise, 2013) ; « un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise » (Medef, 2014) ; un facteur favorable à « la croissance du volume de l’activité de l’entreprise » (Dares, 2020) ; « la garantie d’une qualité de vie au travail » (Manifeste pour le travail, CFDT, 2017) ; l’indicateur d’un climat social apaisé et un outil permettant « la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » ; un outil pouvant favoriser « la construction d’un sentiment d’appartenance et l’adaptation du projet collectif aux défis futurs » (Entreprise et progrès, 2018) ; « un instrument démocratique capital pour la société » (Entreprise et progrès, 2018).

Certains plaidoyers font coexister, ou articulent ces finalités, bien qu’elles relèvent de registres différents : « Dialogue social, levier de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale » (Anact, 2018) ; « La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés » (Document d’orientation du gouvernement, 2014) ; « Le dialogue social est le meilleur outil pour promouvoir de meilleures conditions de vie et de travail ainsi qu’une plus grande justice sociale. » (OIT, 2016).

Le « dialogue social » semble ainsi voué à résoudre de multiples défis contemporains. On peine à comprendre pourquoi cet outil, investi de vertus si puissantes, doit sans cesse être évoqué et sa non-pratique déplorée…

Cet écart entre le dire et le faire laisse entrevoir l’état réel de notre système de relations sociales. Car l’écart est surprenant entre l’abondance rhétorique autour du « dialogue social » et sa faible mise en œuvre dans les entreprises, comme l’atteste le nombre réduit d’accords collectifs signés dans les entreprises françaises – seulement 40 000 accords signés en 2019 en France (hors les 8000 accords de création de CSE), sur un total de près de 180 000 entreprises concernées – et les multiples plaidoyers des responsables d’organisations syndicales en faveur d’un dialogue social un peu malmené…

La définition par l’OIT du dialogue social mentionne trois acteurs de ce « dialogue social » : « Les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs ». Car l’OIT raisonne en termes de tripartite social dialogue, et cela dès les années 1970 (elle utilisait cependant à l’époque le terme de « consultation »).

L’expression « dialogue social » apparaît en 1984, dans un contexte précis : la présidence par la France, pour six mois, du Conseil européen, et la volonté de François Mitterrand et de son gouvernement de relancer le processus de construction européenne, endigué par l’offensive de Margaret Thatcher. Dans ce travail de refondation, l’emploi d’expressions comme « dialogue social » (« rechercher, avec les partenaires sociaux, les moyens de renforcer le dialogue social au niveau européen », en associant plus étroitement  l’UNICE, le patronat européen et la Confédération des syndicats européens aux travaux et décisions de la Commission européenne) et « dialogue civil » (pour associer, dans une même visée, divers groupements européens de défense et de promotion des droits humains, de l’égalité homme-femme, des consommateurs, de la participation citoyenne à la vie politique, etc.) illustre une démarche française volontariste, certes, mais qu’il faut rendre acceptable aux États opposés à toute avancée fédéraliste, et au patronat européen, rétif à toute législation contraignante.

Une étude récente de l’OIT explicite, dans ses pages introductives, l’architecture conceptuelle de cette organisation : celle-ci distingue « les relations industrielles en général, et la négociation collective en particulier »,  sépare « les partenaires sociaux » et « les gouvernements », et s’intéresse à l’évolution des rapports entre ces deux entités – le dialogue social tripartite, observé au niveau national, soit le national level social dialogue processes, et au sein de l’entité social partners (les pratiques effectives de collective bargaining).

Ce qui explique la finalité, pour l’OIT, de ce dialogue social (« un outil-clé de gouvernance pour atteindre les objectifs de compétitivité, de progrès économique, de répartition équitable des revenus et de stabilité sociale ») et son intérêt à inciter « les gouvernements à  associer les partenaires sociaux au processus de formulation et de mise en œuvre des politiques publiques, y compris aux réformes du marché du travail et à celle des retraites ».

Utiliser la définition de l’OIT pour rendre compte des pratiques relationnelles dans l’entreprise est presqu’un contre-sens puisque social dialogue, dans l’esprit de l’OIT, ne renvoie qu’à un dialogue tripartite, et à des fins essentiellement macro-économiques.

À l’autre bout du continuum, un autre acteur-cible de ce dialogue social est évoqué dans la littérature : les salariés. Le Medef, lors des négociations de l’automne 2014 sur « la qualité et l’efficacité du dialogue social », a proposé aux organisations syndicales un projet d’accord interprofessionnel (qu’elles rejetteront aussitôt). Parmi les propositions : la fusion des IRP et la création d’un « conseil d’entreprise », habilité à négocier des accords collectifs. L’objectif, y lit-on, est d’« accroître la capacité des salariés, notamment via les IRP, à s’approprier les problématiques économiques et sociales » et de « permettre à l’employeur et aux salariés d’organiser par accord les structures, les thèmes et les modalités du dialogue social » (nous soulignons).

Cet élargissement continu de la cible et des acteurs du « dialogue social », qui n’est pas illogique – et juste est l’assertion selon laquelle « les managers de proximité, les salariés, les partenaires sociaux comme les membres du CODIR ont un rôle à jouer pour favoriser le succès du dialogue social » (Cercle Humania, Wavestone, 2018) – a cependant pour effet de diluer ce « dialogue », au singulier, dans une multiplicité de « dialogues », au pluriel, en direction de diverses catégories du personnel, sans qu’on sache comment cela s’articule, autour de quelles priorités et par quelles procédures…

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La brochure (en ligne) du ministère du travail, Dialogue social. Sur quoi et avec qui négocier dans votre entreprise, destinée aux employeurs, débute par les deux paragraphes suivants, sans transition entre eux : 

« Dialoguer, pour quoi faire ? Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. Il contribue à la qualité de vie au travail et à l’implication de chacun.

Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent… »

Pourquoi  une brochure ministérielle, centrée sur la négociation collective, a pour titre « Dialogue social » ? Trois réponses sont possibles : un, l’expression est devenue si courante que le ministère croit utile de mobiliser cette figure pour discourir sur une activité qu’il sait peu en vogue auprès des employeurs ; deux, le rédacteur de cette brochure pense que les deux termes sont interchangeables ; trois, l’usage de cette expression reflète une volonté (inconsciente ?) de dissoudre l’activité de négociation collective, et ne plus la saisir pour ce quelle est : une confrontation argumentée et une tentative de règlement d’un conflit décisionnel du fait d’intérêts divergents entre salariés et employeurs.

L’hypothèse 1, pour stratégique qu’elle soit, porte en elle le risque d’une erreur de communication :  à présenter la négociation collective dans l’entreprise comme un « dialogue », le ministère du travail la rabat sur une seule de ses dimensions – discuter, échanger ; or, si toute négociation suppose un dialogue, tout dialogue n’est pas une négociation. En occultant ce qui fait l’utilité et l’originalité de celle-ci – co-décider, à partir de points de vue différents, par un travail de concession, de compensation et de requalification –, on crée de la frustration et de l’incompréhension…

L’hypothèse 2 est plausible, en ces temps incertains, et quand si peu d’écoles de commerce et d’ingénieurs proposent des cours (fût-ce en option !) sur les relations de travail et la négociation collective. L’inculture savante à ce propos est proportionnelle à la faible propension française à négocier dans l’entreprise, malgré les efforts conséquences du législateur…

L’hypothèse 3 est politique ; elle traduit le travail idéologique entrepris par divers think tanks depuis plusieurs années pour rendre légitime une conception œcuménique des rapports de travail et minorer, en parlant de simple « dialogue », la confrontation  vive d’intérêts que traduit l’activité de négociation collective.

Il n’est donc pas anodin de constater, si l’on mesure, sur longue période (1970-2020) et dans les ouvrages en langue française publiés durant cette séquence, la présence respective des termes « dialogue social » et « négociation collective », une inversion nette des courbes : la notion de « négociation collective » a ainsi retrouvé son étiage du début des années 1970, à une époque où la conflictualité sociale était à son apogée (3 millions et demi de journées de grève en 1975, secteur du transport compris !) et où la « négociation » s’entendait surtout comme un mode de règlement des conflits du travail… « Dialogue social », quasi absent des sources imprimées jusqu’à la fin des années 1990 devient dominant vers 2006, et le reste…

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Quels sont les espaces où se pratique ce dialogue social, et selon quelles modalités ? Dans les verbatim des analystes, des décideurs et des praticiens, la confusion est réelle : soit ces espaces ne sont pas identifiés, et l’on ignore où et comment ce « dialogue » se pratique (et quel est son rapport avec les institutions légales de représentation des salariés), soit il coïncide étroitement avec ces institutions de représentation – et parler de « dialogue social », c’est simplement désigner le CSE ou parler de NAO…

Au flou notionnel s’ajoute donc une erreur de désignation. Car substituer « dialogue social » à « négociation collective », d’une part, et assimiler une procédure, ou une activité sociale (« dialoguer »), à une instance collective (« le CSE »), d’autre part, c’est ajouter de la confusion là où il conviendrait d’expliciter et d’éclairer avec pédagogie les débats.

Cela n’a été possible que parce ces institutions légales ont été longtemps dysfonctionnelles, car trop nombreuses et mal articulées. Comité d’entreprise, délégués syndicaux, CHSCT, délégués du personnel, représentant syndical au CE : autant de statuts spécifiques et de fonctions brouillonnes. Les uns « réclamaient » et « transmettaient des plaintes », les autres « revendiquaient » ; certains avaient le droit de négocier, d’autres ne l’avaient pas ; certains étaient élus par les salariés, d’autres désignés par l’organisation syndicale ; d’autres encore pouvaient être consultés et émettre des « avis ». L’équivalence profane entre CE/CSE et « dialogue social » était ainsi, avouons-le, une manière de rendre lisible ce qui ne l’était guère… 

 Les responsables politiques ont agi de même façon. Le gouvernement de Manuel Valls, en juillet 2014, publie un « Document d’orientation » proposant aux partenaires sociaux d’engager des négociations en vue de la signature d’un accord interprofessionnel concernant « la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et l’amélioration de la représentation des salariés ». Parmi les trois points « appelant des réponses dans le cadre de la négociation », le document du gouvernement cite les deux suivants : « Comment améliorer la représentation des salariés, sous des formes adaptées à la diversité des entreprises ? » et « Comment faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entreprise, en particulier s’agissant des institutions représentatives du personnel et des obligations de consultation et de négociation, en privilégiant une approche plus stratégique, moins formelle et donc simplifiée? »

La négociation échouera, et le gouvernement reprendra la main en élaborant l’année suivante un projet de loi qui mit des centaines de milliers de salariés dans la rue et qui fut adopté par l’Assemblée nationale en août 2016 (la Loi « Travail »). Est donc devenu courant, en ce mitan de la décennie 2010, de désigner sous l’expression « qualité et efficacité du dialogue social »… une réforme des IRP, et de rapprocher les notions, pourtant différentes, de « représentation des salariés » et de « dialogue social ». Pour dialoguer ou négocier, il faut être deux, dit-on, et la pratique, peu généralisée dans les entreprises, du « dialogue social » ne semble pas due aux « instances » mais aux perceptions de l’utilité de ce dernier…

Pour pertinente qu’était l’intention du gouvernement, elle ne résout pas le problème de fond : la non-propension des employeurs à contracter avec les représentants du personnel, du fait de leurs craintes, et la réticence syndicale à s’engager dans un compromis nécessitant de prioriser des objectifs  et renoncer à certaines prétentions. Deux ans après les ordonnances de 2017 créant, à marches forcées, les CSE, le constat du Comité d’évaluation de ces ordonnances confirme une vieille assertion : le refus de contracter n’est pas soluble par des lois et des décrets.

Dernier problème : l’expression « dialogue social » semble décrire un champ notionnel, plus qu’elle ne désigne une activité procédurale particulière – (s’)informer, consulter, se concerter, négocier, etc. Dialogue social est ainsi, dans nombre d’articles ou ouvrages, en relation de proximité avec  des sujets de débat ou de controverse : « co-détermination », « démocratie sociale », « expression collective », « gouvernance des entreprises », « loi et convention », « paritarisme », « participation », « syndicalisme », etc. 

Dialogue social joue ainsi un double rôle, métonymique et connectique. L’expression est utilisée pour relier divers phénomènes qui, bien qu’ils soient en relation logique, ont leur logique propre. On sent confusément un lien, une corrélation mais, dès lors qu’on examine la nature exacte de ce lien, ce dernier semble se distendre. La plupart des articles ou ouvrages interrogeant l’état actuel du « dialogue social » en France consacrent ainsi de longs développements à « la représentativité syndicale » ou à « la division syndicale » – objets d’étude intéressants mais qui ne sont que des facteurs faiblement incidents sur la pratique du dialogue social : le fait que les syndicalistes sont éparpillés en sept organisations (FO, CGT, CFDT, CFTC, UNSA , CFE-CGC, Solidaires) ou rassemblés dans deux pôles (les réformistes et les radicaux) ne modifie pas la manière dont, dans les entreprises, les délégués syndicaux seront formés, informés, consultés et associés aux décisions affectant les conditions d’emploi et de travail de leurs mandants…

L’introduction de l’ouvrage Dialogue social et performance économique, de Marc Ferraci et Florian Guyot est un bon exemple de cette extension du domaine d’étude : « Ainsi la présence syndicale ou le taux d’adhésion », écrivent-ils, « constituent des indicateurs objectifs et mesurables de l’intensité du dialogue social. Ces données sont couramment utilisées par les chercheurs, et se doublent, dans des cas plus rares, d’informations sur la fréquence des accords collectifs, ou sur le taux de couverture de ces accords. (…) Mais au-delà de l’intensité et de la fréquence de la négociation collective, il est nécessaire de tenir compte de la qualité des relations sociales, qui concourent à un dialogue social plus informel. Ici, les indicateurs sont souvent difficiles à établir, et proviennent généralement de données d’enquêtes subjectives. » (nous soulignons). S’il faut prendre en compte « la qualité des relations sociales » pour mesurer « la qualité du dialogue social », alors explanandum et explanans se confondent, la partie est égale au tout, et réciproquement…

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Un premier travail, conceptuel, est donc nécessaire : clarifier ce qu’il faut entendre par « dialogue social », et distinguer, sous cet intitulé général, des activités et des procédures singulières. Un second travail, tout aussi important, consiste à articuler et combiner astucieusement ces activités et ces procédures – y compris en innovant… C’est ce que nous allons examiner.

Se  débarrasser (d’un point de vue académique) de la notion de « dialogue social », pour tentante qu’elle soit, n’est pas une option. Les acteurs sociaux et politiques continueront de l’employer – car son imprécision leur est stratégique. Plus judicieux est de densifier cette notion, par une double opération : de distinction (pour identifier toutes ses composantes) et d’articulation (pour combiner ces composantes).

Partons du mot latin dialogus (ou dialogos, en grec), qui signifie « conversation » ou « discussion » –ce qui n’est pas la même chose : si converser, c’est échanger de simples propos, discuter est plus rugueux : il s’agit de débattre, d’examiner de façon contradictoire. Une « discussion » mobilise en effet un esprit critique ; elle peut être « une altercation entre personnes ne parvenant pas à se mettre d’accord ». Un dialogue, étymologiquement, n’a donc pas la saveur angélique qui lui est prêtée ; et dire qu’il est social connote un grand nombre de locuteurs, en désaccord.

De quoi « dialogue social » est-il alors e résumé ? De différents « dispositifs », de portée différente, et que l’on peut graduer, sur l’axe de la prise de décision, du moins participatif (une discussion) au plus délibératif (une co-décision, voire une co-détermination). « Dispositif » désigne ici, de façon classique après Michel Foucault, des ensembles hétérogènes comportant des « discours », des « institutions », des « décisions réglementaires », des « mesures administratives », des « énoncés scientifiques », etc. Dialogue social désigne ainsi un agencement de différents dispositifs au sein desquels, pour reprendre la définition de la CFTC, « se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement ». 

Suite de l’article : lire ici (pour les institutions clientes d’un bouquet Cairn.info)

Pour les personnes désirant consulter l’article en totalité : merci d’utiliser le formulaire de contact.  Je vous adresserai alors le PDF.

Aider les négociateurs d’entreprise à échanger à propos de leurs pratiques et leurs expérience, et réfléchir aux conditions et aux modalités d’un accord collectif expérimental ? Quelques pistes de réflexion…

(J’étais invité jeudi dernier, 21 octobre, à participer à une table-ronde  lors des États généraux du dialogue social, organisés par le Conseil national des barreaux, sur le thème de la sortie de crise sanitaire et de l’adaptation de la relation de travail. Cette troisième table-ronde avait pour titre : Culture d’entreprise et communauté de travail  à l’heure du télétravail. Je reproduis ci-dessous, largement complétée, mon intervention.)

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Est-ce qu’il y a aujourd’hui déstructuration de la relation de travail, bris du rapport social à l’entreprise, modification substantielle de la forme sociale « entreprise », du fait de la crise sanitaire et de la généralisation du télétravail, comme cela a pu être dit ici ou là, notamment ce matin ? Permettez-moi d’en douter. « On ne se baigne jamais dans le même fleuve », disait Héraclite ; et on ne travaille pas tous les jours dans la même entreprise, oserais-je dire…

Je me méfie des grandes déclarations de ce type, qui pêchent par deux oublis : oubli que la société qui est la nôtre est continûment modifiée, que tout y bouge sans cesse, nous-mêmes et nos entreprises ; et oubli que ceux qui nous ont précédé ont vécu eux-aussi des crises majeures, qu’ils ont vu des mondes du travail s’engloutir –par exemple, la crise de la sidérurgie, à la fin des années 1970 – et des changements techniques et organisationnels bouleverser leurs vies.

Deux remarques, à ce sujet. Quand, au début des années 1990, j’ai publié un ouvrage intitulé Sociologie des entreprises, quelques collègues ont raillé mon à-propos. « Tu arrives trop tard », me disaient-ils, « les frontières de l’entreprise s’estompent, et se distend le rapport des salariés aux entreprises qui les licencient ». Certes, mais l’entreprise est une forme sociale plastique, qui sait s’adapter aux aléas et au contexte, et dont la diversité des formats concrets – car quelle ressemblance entre une start-up fondée par quelques copains à la sortie de leur école d’ingénieurs et une multinationale centenaire ? – est la garantie de la longévité de sa forme générique…

Seconde remarque : il est difficile de discerner dans tout ce qui bouge ce qui sera le monde de demain. Prenons l’exemple des Gilets jaunes qui occupaient des ronds-points et des péages d’autoroute ; quelques mois auparavant, Nuit Debout occupait la place de la République à Paris ; et quelques années avant cela, le printemps arabe s’était également emparé des places. Alors que sera la forme usuelle des actions collectives de demain : les places ou les ronds-points ? Nul ne le sait car les deux types d’action peuvent, « en même temps », coexister, sans qu’ils ne s’annulent ou fusionnent…

Le futur n’est pas l’actualisation du présent, et nombre des scénarios possibles s’offrent à nous. Il faut donc raisonner de façon prospective, certes, mais en imaginant divers scénarios probables et en faisant en sorte que se réalise celui qui nous semble le plus efficient et porteur d’une société et de mondes du travail  dont nous souhaitons la survenue…

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Au risque de simplifier, il existe trois manières d’implanter du changement organisationnel dans l’entreprise : en jouant sur les structures (d’où la création des CSE, ou du Conseil d’entreprise, ou l’extension du recours au référendum, etc.) ; en jouant sur la culture de l’organisation (d’où les expérimentations en termes d’« halocratie », de « sociocratie », ou l’habitus participatif dans les processus de prise de décision  au sein du secteur coopératif et de l’économie solidaire) ; enfin en jouant sur les interactions  entre les individus (d’où la notion d’accord majoritaire, la présence d’administrateurs salariés au sein des Conseils d’administration, etc.).

Le télétravail : est-ce une nouvelle structure, une nouvelle culture de travail, ou un nouveau type d’interactions sociales ?  Ma réponse : cela impacte ces trois dimensions de l’organisation, et cela fait la beauté sociologique de ce dispositif technique de mise en rapport distancié des individus…

Car le télétravail interroge, tout à la fois : l’organisation du travail, les cultures de travail et le collectif de travail. Il est, à mes yeux :

  • un révélateur de comment dysfonctionnent nos organisations ;

Et ceux-ci sont nombreux : il impacte la manière dont sont pensées et animées les réunions de travail, la qualité des informations qui nous sont transmises, la manière dont sont prises les décisions, le rôle du manager d’équipe, sa façon de mobiliser ses équipes, etc.

  • un perturbateur de ces organisations ;

Car il permet aux individus de reprendre un peu de pouvoir et d’autonomie : ils sont à domicile, ou dans un tiers-lieu ; ils font semblant parfois… Cela nous perturbe en tant qu’individus : cela nécessite une technicité que nous ne maîtrisons qu’imparfaitement. Et nous sommes dépendants de la technologie, de la qualité de la connexion, etc. Cela perturbe aussi gravement les relations sociales : le collectif ne se réunit plus, etc. On a besoin de voir les expressions, la gestuelle de nos collègues ; et l’ergonomie de nos poste de travail domestiques est mal adaptée, car ils ne sont pas pensés comme des espaces de travail…

  • enfin, un opérateur, car il va aider à reconfigurer nos organisations de travail.

En interrogeant nos organisations, il nous aide à les rendre plus efficientes. Et il fait surgir en plein jour ce qu’on tenait caché sous le tapis…

Alors que faire, et comment le faire ?

Ma réponse : inscrivons à l’agenda des NAO, aux négociations dédiées, et aux discussions en CSE, formelles et informelles,  la question du télétravail et orientons en ce sens les processus de négociation collective… Pour quelles raisons ?

  • Un, comme nous ne savons pas grand-chose sur le télétravail et ses impacts, cela modifiera la manière dont sera traitée cette question à la table des négociations…

La question des rémunérations est connue ; d’où le match de boxe et une négociation distributive, avec un gagnant et un perdant – et le gain de l’un est la perte de l’autre…

La question du télétravail, elle, est peu connue ; les postures usuelles seront plus difficiles. Il y aura donc plus facilement apprentissage collectif, et une co-construction des réponses, entre les directions, élus du CSE et délégués syndicaux.

  • Deux, l’entrée « dialogue social » est un formidable opérateur, je le disais à l’instant, pour aborder la question, centrale aujourd’hui, de l’organisation du travail.

Prenons l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, signé le 13 juillet 2021. Au début du préambule, il y est écrit ceci (la numérotation est de mon fait…):

« Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de cette  modalité de travail, parmi d’autres, et (1) d’interroger l’organisation du travail dans la  fonction publique, au regard notamment (2) de la continuité des services publics, (3) des  conditions d’exercice de leurs missions par les agents, (4) de la conciliation de la vie  personnelle et de la vie professionnelle, (5) du lien en entre  l’agent en télétravail et son collectif de travail, (6) de son temps de travail et (7) de la qualité  du service rendu à l’usager.

Pas moins de sept thématiques sont ainsi impactées par le développement du  télétravail, et non des moindres !

  • Trois, le type même de négociation collective en sera impacté.

Quand on fait une étude lexicale rapide de l’accord inter-fonctions publiques du 13 juillet dernier, on est frappé de la nature du document : c’est un accord collectif qui codifie peu, qui énonce peu d’interdits ; il n’est pas un catalogue de règles, comme usuellement… On y trouve ainsi sept fois le mot « réflexion » (dans les expressions ou phrases comme : « poursuivre une réflexion collective » ; « cette réflexion doit permettre » ; « Ce qui nécessite une réflexion sur l’organisation du travail » ; « une réflexion à approfondir sur l’organisation du travail », etc.).  

Je pense qu’on est là à un petit point de bascule : le contractuel, dans l’entreprise ou l’administration, ne sera plus uniquement la définition des règles d’organisation, mais aussi la définition d’une méthode pour réfléchir collectivement.

J’ai également compté, dans l’accord du 13 juillet,  le nombre d’occurrences des verbes devoir (« le télétravail doit », « l’agent doit », etc.) et pouvoir (« le télétravail peut »… « L’agent pourra », etc.).

Résultat du décompte, et cela est prometteur : 27 occurrence de « doit » et… 34 occurrences de « peut » !

Le télétravail contribue ainsi à passer d’une négociation collective en termes de définition de règles, valables erga omnès, que l’on soit à Dunkerque ou Fos-sur-Mer (« ce qu’il faut faire ou ne pas faire ») à une négociation collective en termes de possibilités d’action, laissées ouvertes aux partenaires sociaux.

Le pas est conséquent, et cela dessine la négociation collective de demain : s’accorder sur des manières de faire en situation d’incertitude ou d’innovation, en incitant, en invitant à faire, à en expérimentant des dispositifs, etc.

Ce qui ouvre plusieurs chantiers de réflexion collective, à laquelle vous, les avocats travaillistes, devez nécessairement contribuer :

Chantier 1 : réfléchir aux conditions et aux modalités d’un accord collectif expérimental, donc révisable au bout de quelques mois, avec une sécurisation juridique, certes, mais elle aussi de type expérimentale…

Chantier 2 : aider les négociateurs d’entreprise à échanger à propos de leurs pratiques et leurs expériences dans des « clusters », pour qu’un apprentissage collectif s’opère et que circulent et s’inventent des manières innovantes de traiter cette question de l’organisation du travail. Cette mutualisation me semble un enjeu dans les territoires, pour une synergie et une efficacité redoublée.

Chantier 3 : réfléchir à l’accord collectif lui-même, et en imaginer des formes plurielles, notamment pour les TPE-PME, où les dirigeants sont rétifs à une contractualisation formelle de ce qui y est « négocié »… Des « relevés conjoints de discussion », ou des « comptes rendus de réunion » signés par les deux parties peuvent y être expérimentés…

Chantier 4 : adopter à la table de négociations, car le thème du télétravail s’y prête à merveille, les techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes. Ce qui suppose qu’on promeuve ces outils que sont l’élaboration de diagnostics partagés, l’habitude de raisonner en liste de solutions de problèmes, de critères de sélection, etc.

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Je termine par une publicité : lisez, séance tenante !, le dernier numéro de la Revue des conditions de travail de l’Anact (lire ici), consacrée aux « Alternatives organisationnelles et managériales : promesses et réalités ? » On y découvre des tas d’innovations organisationnelles, ici ou là, dans des secteurs divers, et cela montre, de façon exemplaire, que, assurément, on ne travaille jamais chaque jour, dans la même entreprise