Bilan 2021 de la négociation collective. (IV) « C’est un peu inutile de négocier » ou les motifs du refus d’entrer en négociation… 

Comment hausser significativement, d’ici à 2030, le taux d’engagement en négociation des entreprises françaises, actuellement en moyenne de 15 % (mais de 92 % dans les entreprises de plus de 500 salariés) ? Et comment accompagner celles-ci dans leurs efforts et hausser significativement le taux d’aboutissement de leurs négociations (en moyenne de 75 %) ? Pour répondre et dessiner des pistes concrètes d’action (dans le prochain billet…), un dernier travail d’analyse est nécessaire : comment les dirigeant/e/s d’entreprises justifient-ils/elles leur non engagement dans un processus de négociation collective ? Chaque année, via l’enquête ACEMO que diligente la DARES, la question est posée. Il est intéressant de suivre sur quelques années l’évolution des réponses.

Rappelons auparavant, pour mémoire, que 84,7 % des directions d’entreprises interrogées en 2020 dans le cadre de cette enquête ACEMO, toutes tailles d’effectifs confondues, ont déclaré ne pas avoir engagé cette année-là de négociations collectives. Elles étaient 83,3 % l’année précédente, en 2019, et 84,1 % en 2017. Autrement dit : malgré les réformes introduites par les ordonnances de septembre 2017, les pratiques sociales de négociation collective, saisies de façon globale, ne semblent pas s’être radicalement modifiées, malgré les efforts du législateur, des élites politiques et des agents des services régionaux du travail…

Saisies selon l’effectif des entreprises, les chiffres sont (malheureusement) d’une remarquable stabilité : 92,2 % des directions des entreprises de 10 à 49 salariés n’ont pas négocié en 2020 ; elles étaient 91,2 % en 2018. Pour les autres classes d’effectifs, les chiffres sont, respectivement, les suivants : 64,2 % et 64,5 % pour les 50 à 99 salariés ; 42,7 % et 36,6 % pour les 100 à 299 salariés ; 11,1 et 11,1 pour les plus de 300 salariés.

Venons-en maintenant aux motifs de cette non-négociation. La DARES offre la possibilité aux directions d’entreprise de choisir l’un de ces motifs (plusieurs réponses sont cependant possibles) : « Une négociation est prévue l’année prochaine » ; « Un accord d’entreprise est toujours en vigueur » ; « La convention collective de branche est appliquée » ; « Il n’y a pas d’interlocuteurs du côté des salariés » ; et « C’est un peu inutile de négocier ».

Ces items ne pèsent pas le même poids : plus de la moitié des réponses concernent l’application d’une CCN (54,1 % des directions d’entreprise déclarent ce motif de non-négociation), et seulement une réponse sur dix mentionne le fait qu’une négociation sera engagée l’année suivante…

Ce qui surprend, à la lecture des chiffres sur trois années – 2017, 2018 et 2020 ; il n’y a pas eu d’enquête de ce type pour 2019 –, c’est, là encore, la très grande stabilité des réponses, quel que soit le motif, la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité.

Il y a cependant quelques écarts significatifs et y porter le regard permet de mieux comprendre les comportements de ces directions d’entreprises face à la négociation collective et d’imaginer les grandes lignes d’une action correctrice de promotion.

Si les motifs « Sentiment d’inutilité » et « Absence d’interlocuteurs salariés » sont cochés, en moyenne, par environ 20 % des directions d’entreprises, la répartition des réponses en fonction de la taille des entreprises fait apparaître deux constats : le jugement d’inutilité de la négociation collective décroit selon les effectifs de l’entreprise, et l’absence d’interlocuteurs n’apparaît plus en 2020 comme un motif de non-négociation. Dans ce dernier cas, et sous réserve que la fréquence de ce motif soit aussi faible l’an prochain, le fait de pouvoir désormais contracter avec des élus du CSE semble réduire la fréquence de l’invocation par les directions du motif d’absence d’interlocuteurs. On aurait ainsi la confirmation que la fin du monopole de négociation octroyé aux délégués syndicaux peut hausser la propension à négocier des directions dans des entreprises démunies de ces délégués syndicaux…

Pour le premier motif – le sentiment d’inutilité de la négociation collective –, la plus grande fréquence de cet item chez les directions de petites entreprises laisse penser que le dispositif formalisé actuel de cette négociation est peut-être un frein à sa généralisation dans ce type d’entreprises. Et que la faible fréquence de cet item chez les dirigeants de grandes entreprises (seulement 8,2 % des répondants le cochent) signifie qu’ils ont, tout à la fois (et toutes choses étant égales par ailleurs) « appris à » (négocier et jongler avec les obligations et les opportunités) et « compris que » (négocier pouvait leur être utile).

Ce qui conduit à s’interroger sur les contenus et les formats de cette « pédagogie de la négociation » dont parlait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, aux fins de convaincre ces 20 % de dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés de l’extrême utilité de la négociation collective dès qu’il s’agit d’approprier les solutions aux problèmes socio-productifs en alliant qualité de vie au travail des salariés et performance économique.

La comparaison, pour le motif « Application de la convention collective », entre les entreprises de moins de 100 salariés et celles de plus de 300 salariés fait en effet apparaître un rapport patronal différencié à la négociation collective : dans le premier cas, elle est d’abord saisie comme une réglementation, à appliquer, pour définir les droits et les devoirs des salariés ; dans le second cas, elle semble plutôt perçue comme une régulation, à maintenir, avec ce que cela suppose de réglages et d’ajustements aux situations socio-productives. On comprend que l’aspect réglementaire de la négociation soit premier dans les petites entreprises, car évitant aux dirigeants de ces entreprises la charge du travail de régulation conjointe.

Cela laisse cependant pendante la question de la résolution collective des problèmes socio-productifs dans ce type d’entreprises. On a l’habitude de dire qu’elle y réelle mais qu’elle passe par différents mécanismes informels, en tous cas moins formels qu’un processus de négociation collective. Là aussi, comme pour le point précédent, il serait utile de porter le regard sur cette « application de la CCN » dans les entreprises de moins de 100 salariés, compte tenu de la pauvreté des règles présentes dans ces conventions nationales et de leur incapacité, car trop générales, à répondre de façon pragmatique aux divers problèmes que rencontrent les dirigeants de ces petites entreprises dans leur gestion au quotidien.

Enfin, l’importance de l’item « Autres raisons » (dont la fréquence dépasse souvent les 10 %, voire atteint les 12-13 %) et, surtout, la différence, significative, entre les répondants de petites et de grandes entreprises, conduit à s’interroger sur le contenu exact de ces « autres raisons »… Des exemples devraient être fournis par la DARES, tant la compréhension fine des refus de négocier de la part des dirigeants d’entreprise, saisis dans leur diversité, pourrait permettre au législateur de mieux approprier la réponse juridique à ce problème politique…

L’observation des données statistiques concernant les secteurs professionnels apporte deux autres éléments intéressants : la variété des usages et des perceptions de la négociation collective, et la générativité des pratiques de négociation.

Le premier constat, connu et récurrent – on négocie beaucoup plus dans l’industrie (23 % d’entreprises de l’échantillon ACEMO y déclarent en 2020 avoir négocié) ou les transports (21 %) que dans la construction (8 %) ou l’hôtellerie-restauration (4 %) – conduit à imaginer une politique publique « sectorisée » de promotion de la négociation collective, avec des mesures spécifiques et volontaristes en direction des branches professionnelles concernées.

Le second constat permet d’évaluer, sur une séquence de quelques années, les possibles résultats positifs d’une politique publique sectorisée et volontariste. Les chiffres, depuis 2017, montrent en effet que plus est important le taux d’entreprises négociatrices dans un secteur professionnel, et moins y est présent le sentiment d’inutilité de la négociation collective. Autrement dit : plus on y négocie, et moins on pense que c’est inutile…

Un dernier billet sur ce dossier « Bilan 2021 de la négociation collective en France » proposera  au débat quelques pistes d’action sur sa promotion nécessaire…

Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? Les DU proposés à Orléans, à Rouen et à Toulouse

Une offre pédagogique originale commence à se structurer, via la délivrance de diplômes universitaires (DU) dédiés au dialogue social et à la négociation collective. Je présente ci-dessous les cas des universités de Rouen, d’Orléans, et de Toulouse (les objectifs, les modalités et le programme pédagogique.

Suivront, dans un prochain billet, ceux de Nancy, Montpellier et Paris 2. La différence entre ces deux séries de formations tient surtout au public à qui elles sont destinées. Pour Orléans, Rouen et Toulouse, il s’agit de « formations communes » – au sens de la loi Travail d’août 2016 et du décret n° 714 de mai 2017 –  regroupant des dirigeants et des syndicalistes, apprenant ensemble à piloter des processus de négociation collective. Les autres formations, de façon plus classique, sont offertes à l’une ou à l’autre des deux parties en présence…

Ci-après, je me contente de reproduire les informations fournies par les sites web de chacun de ces DU. Un troisième billet viendra analyser l’intérêt et l’efficacité de ces diplômes et discutera leurs choix pédagogiques…

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Université de Rouen : Diplôme d’université Pratiques du Dialogue social et des relations collectives de travail

Objectifs pédagogiques
Après avoir suivi la formation « Pratiques du dialogue social et des relations collectives de travail », et participé aux différentes activités proposées, les titulaires de ce Diplôme d’Université seront capables de :
– Maîtriser le nouveau cadre légal du système de négociation collective et de représentation du personnel dans l’entreprise,
– Préparer, conduire, conclure et évaluer un processus de négociation collective d’entreprise, – Concevoir, piloter et réussir une démarche projet construite en concertation,
– Concevoir et négocier un statut conventionnel du personnel

Organisation de la formation

120h de formation reparties en 20 journées, le vendredi (une journée par semaine)
Dates de formation : Du 13 janvier au 30 juin 2023
Candidatures du 15 octobre au 15 décembre 2022 sur la plateforme e-candidat : https://ecandidat.univ-rouen.fr/


Public concerné et pré-requis
Cette formation s’adresse à toute personne justifiant d’une expérience ou d’un intérêt pour les relations sociales dans l’entreprise.
Un dossier de candidature comprenant lettre de motivation et CV doit être déposé en ligne sur la plateforme e-candidat. Un entretien avec les responsables de la formation pourra être proposé

Finalités

La formation « Pratiques du dialogue social et des relations collectives de travail » a pour objectif de permettre aux représentants des travailleurs et employeurs, aux employeurs eux mêmes ainsi qu’aux avocats et tous praticiens en droit social, d’assurer leur mission de représentation et de négociation

Tarif
Coût : 2280 euros

Réunion d’information

Pour en savoir plus, deux réunions d’informations sont organisées le 1er décembre à 12h30 et à 18h afin de poser toute question et de partager le témoignage d’anciens stagiaires.

Inscription obligatoire : cliquer ici

Programme pédagogique

Module 1 : introduction aux relations collectives de travail 16h

L’histoire du droit du travail
Le droit comparé et international
Les relations de travail et mutations du travail contemporain
La conflictualité sociale et régulation des conflits
Le dialogue social et la performance économique
Les modes alternatifs de règlement des conflits collectifs de travail
Les éléments d’économie du travail et de la négociation collective


Module 2 : les acteurs du dialogue social 18h
Les acteurs selon les niveaux de négociation

Les syndicats dans l’entreprise
Les fondamentaux de la représentation du personnel : panorama des IRP, statut
L’encadrement du dialogue juridique avec les IRP
Les élections professionnelles


Module 3 : droit et sociologie de la négociation collective 54h
Les fondamentaux du droit conventionnel
La négociation avec le personnel de l’entreprise
La négociation basée sur les intérêts Le processus de construction d’un projet
La séance de négociation et rédaction de l’accord collectif
La dynamique sociologique du processus de négociation

La dynamique psychologique du processus de négociation
Le rôle de l’administration du travail


Module 4 : les grands thèmes de la négociation collective 27h
Le calendrier des négociations (NAO…)
La grille conventionnelle des emplois et des qualifications
La négociation de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail
La négociation de l’égalité Homme/Femme
L’emploi, la formation professionnelle et la GPEC
L’amélioration de la santé et de la QVT par la négociation
La négociation du partage de la valeur ajoutée


Module 5 : vers l’établissement d’une convention collective d’entreprise 5h
L’interprétation des conventions et contentieux de la négociation
Comment rédiger un accord pérenne (qualité des accords et lisibilité)
La mise en cohérence des différents accords
La vision stratégique de la négociation collective

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Université d’Orléans : Diplôme d’université Dialogue social

Objectifs et publics

L’Université d’Orléans propose un DU « Dialogue social » pour tous les acteurs du dialogue social (chefs d’entreprise, juristes, DRH et RRH, représentants du personnel et représentants syndicaux). Des enseignements dispensés par des universitaires et des professionnels habitués du dialogue social participent à la formation laissant une large place aux mises en situation.
Le dialogue social prend une nouvelle place dans l’entreprise. Outil traditionnel au service de l’amélioration des conditions de travail et de négociation salariale, il est désormais aussi un levier de la stratégie de l’entreprise au service de sa performance et de la RSE. Il permet d’anticiper et d’accompagner les changements organisationnels et l’évolution des emplois. Il est un instrument au service de la qualité de vie au travail et à la concrétisation d’enjeux sociétaux (non-discrimination, égalité, vie personnelle-vie professionnelle).

Or, le dialogue social ne s’invente pas. Il se co-construit entre acteurs du dialogue social. Il nécessite de la part de tous les acteurs, qu’ils soient chefs d’entreprise, DRH ou représentants du personnel et représentants syndicaux de connaître et comprendre les enjeux du dialogue social, l’environnement économique et juridique dans lequel il se développe. Des qualités d’écoute, d’échanges, de négociation, de respect de l’interlocuteur sont indispensables à la réussite à court et long terme du dialogue social.

Modalités et tarif

80 heures de formation à l’Université d’Orléans, 2 jours/mois

10 à 16 stagiaires par promotion

2 500 € de frais de formation

Début de la formation : septembre 2022

Programme pédagogique

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Université de Toulouse 1 : Diplôme d’université Pratiquer la Négociation Collective

Objectifs
Visant au développement de la culture du dialogue social dans les entreprises, le Diplôme d’Université Pratiquer la Négociation Collective a pour objectif d’apporter aux stagiaires les moyens de maîtriser le cadre juridique de la négociation collective dans l’entreprise, d’en comprendre les enjeux, ainsi que les processus et les interactions qu’elle génère. A l’issue de la formation, les stagiaires seront à même de mesurer les potentialités de la négociation collective dans l’entreprise, ils auront ainsi acquis une bonne pratique du dialogue. Ils seront en mesure de négocier sur les principaux thèmes de la négociation collective et d’appréhender les risques juridiques et managériaux qu’elle emporte. Elle bénéficie du soutien de la DREETS Occitanie.

Public visé
L’accès au DU Pratiquer la Négociation Collective est ouvert à tous les salariés, employeurs et leurs représentants.
Sont également autorisés à postuler les personnes concernées par la négociation collective dans leur pratique professionnelle (conseillers prudhommaux, magistrats, avocats…)

Organisation
Le volume horaire global est de 143,5 heures (examens inclus). Afin de concilier vie professionnelle et formation, le cycle se déroule sur une période de 8 mois à compter de novembre sur un mode mixte qui allie formation à distance (équivalent horaire de 56h) et formation en présentiel (77h).
Rythme : deux jours en présentiel par mois. Les enseignements présentiels ont lieu à Toulouse dans les locaux du FCV2A, site de la Manufacture des Tabacs – 21 allée de Brienne.

Tarifs
Tarif du DU si suivi en intégralité : 3000 euros + Droits d’inscription universitaire en vigueur. Possibilité de financement sous certaines conditions par le Conseil régional dans le cadre du dispositif ForPro Sup (année universitaire 2022/2023).

Programme pédagogique

Bilan 2021 de la négociation collective. (II) Quelle pertinence des règles négociées ?

Deux problèmes devraient être inscrits aux agendas politique et académique : le degré de pertinence des règles produites par le jeu de la négociation collective, d’une part, et la promotion de cette « pédagogie de la négociation collective » qu’appelait de ses vœux Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, d’autre part. L’analyse des données fournies dans le bilan 2021 de la négociation collective publié il y a quelques semaines par la DGT et celle de la dernière enquête ACEMO que la DARES a publié en juillet dernier permettent de dessiner quelques pistes d’action à propos de ces deux sujets.

Le premier se déduit d’un constat : la hausse continue du nombre d’accords collectifs signés annuellement depuis 10 ans en France – 47 040 accords d’entreprise en 2021, contre 34 972  en 2010 – n’informe guère sur la qualité de leur contenu. Inciter à négocier sans s’interroger sur ce qui est négocié, comment cela est négocié et ce que produisent ces règles négociées dans les organisations de travail est vite contre-performant. Car si les chiffres sont importants, ils sont en eux-mêmes insuffisants. Produire 10 000 chaussures pour le pied gauche, sans une seule chaussure pour le pied droit, comme à l’époque du Gosplan soviétique, ne fera que 10 000 mal chaussés…

Et l’on sera tous d’accord pour se satisfaire d’un volume annuel moindre d’accords collectifs si la majorité de ceux-ci sont des textes contractuels denses, originaux et efficients, car appropriés aux situations socioproductives qu’ils sont censés performer et produits dans le cadre d’une délibération collective de qualité, même si elle fut rugueuse.

Comment approcher cette qualité des règles négociées ? D’abord en s’informant de leur contenu. Connaître les thématiques de négociation collective et observer leur évolution sur ces quinze dernières années permet de mieux approcher la régulation sociale conjointe en France contemporaine. Le tableau suivant présente ces données sur les huit dernières années :

 20142015201620172018201920202021*
Salaires et primes3338353732323620,5
Temps de travail2124242524202838
Emploi  131110106574
Egalité professionnelle91210121311114
Prévoyance coll., santé, retraite118875552
Droit syndical, IRP, expression salariés8999152282
Conditions de travail23356556
Formation professionnelle1  1111111
Classification1  1121110,5
Participation, épargne salariale1619242120172046
Tableau 1 : % d’accords collectifs abordant les différents thèmes de négociation collective

Quelles leçons tirer de l’observation de l’évolution de ces thématiques de négociation collective ? Premier enseignement, relatif à la structure des objets de régulation sociale conjointe : un peu moins des deux-tiers des accords collectifs signés en France portent sur les rémunérations, directes ou différées (salaires et primes, épargne salariale, prévoyance collective, etc.) ; le gros tiers restant concerne tout le reste : temps de travail, emploi, les IRP, etc. Viennent en queue de peloton, paradoxalement (puisqu’au cœur de l’acte de travail) : les conditions de travail, les classifications et la formation professionnelle…

Deuxième enseignement : cette structure  est variable au fil des années. Apparaissent ainsi, telle année, des objets dominants, que ce soit le droit syndical / les IRP (15 % en 2018, puis 22 % en 2019), le temps de travail (respectivement 18 puis 28 % en 2020 et 2021) et, bien sûr, les salaires (38 et 36 % en 2015 et 2020) – sans pour autant bouleverser la hiérarchie usuelle. Troisième enseignement : des thématiques émergent ou, à l’inverse, déclinent, quand d’autres thématiques demeurent minoritaires ou inexistantes (formation, classification, etc.).

Que cela nous informe sur la qualité de cette régulation conjointe « à la française » ? Qu’il s’agit surtout d’une régulation marchande, portant essentiellement sur le prix du travail (ou sur des dispositifs de gratification différée) et d’une (trop) faible régulation organisationnelle, portant sur les modalités de l’action socio-productive. L’extension du statut de signataire d’accords collectifs à d’autres personnes que les seuls délégués syndicaux – aux élus du CSE, mandatés ou non, et aux salariés eux-mêmes, via les référendums aux deux-tiers – a plutôt accentué que modifié cette orientation. Ainsi, si 51,8 % (en 2018) des accords collectifs portant sur la participation et l’intéressement sont signés par des délégués syndicaux (46,3 % en 2019), 89,5 % d’entre eux font l’objet d’une ratification par les salariés (81,6 % en 2019). Mais ces derniers ne ratifient que 0,7 % des accords collectifs concernant les conditions de travail (6 % en 2019), contre 90,3 % (et 72,9 % en 2019) par des délégués syndicaux…

Existe ainsi une sorte de division sociale du travail de négociation : aux délégués syndicaux certains objets relatifs au contrat de travail, aux autres signataires, légalement autorisés à contracter, la négociation des dispositifs d’épargne et d’intéressement. Sauf que ces thématiques n’exigent pas les mêmes efforts de co-construction

Le nombre d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux (voir mon billet précédent) est en hausse continue depuis une quinzaine d’années, beaucoup plus que les procédures de ratification aux deux-tiers et les signatures d’accords par des élus des CSE. Il serait utile d’enquêter sur la manière dont les partenaires sociaux s’emparent des problèmes socio-productifs qui les poussent à en négocier la résolution et leur inventent des solutions originales et pertinentes.

Car l’hypothèse d’une régulation sociale conjointe fragmentée et peu innovante est plausible – au vu des chiffres –, et peut-être les partenaires sociaux se contentent-ils, pour l’essentiel, de quelques formules comptables toute faites (par exemple, en matière d’épargne salariale), recopient-ils des modèles-types d’accords en circulation sur Internet, et ce que nous appelons « négociation » serait plutôt une « concertation », les représentants des salariés signant un texte déjà ficelé et ne pouvant le modifier qu’à la marge ? Seule une étude qualitative d’envergure peut le confirmer ou l’infirmer. Cela devient urgent : nous n’avons en effet qu’une vague idée de la manière dont cheminent la plupart de ces processus de négociation collective en entreprise…

Certains travaux récents (notamment  ceux réalisés dans le cadre du Comité d’évaluation des ordonnances de 2017 ; cliquer ici) vont dans le sens d’une qualité frustre de la régulation conjointe. D’autres travaux ont constaté, dès 2018 avec la réforme des CSE, et en 2020-2021 avec la crise sanitaire, des efforts réels des partenaires sociaux pour approprier les règles productives aux situations locales et, ce faisant, expérimenter des façons nouvelles de procéder. Frédéric Géa (voir un de mes billets récents à ce sujet ; cliquer ici) s’interrogeant sur les pratiques innovantes de négociation collective et de production d’accords, remarquait ainsi, entre autres exemples, « que les acteurs de la négociation ont pu, à propos du CSE, frayer des chemins que la loi n’avait pas toujours balisés et se montrer, ici ou là, innovants »…

Il serait bon que la DGT ou la DARES lance rapidement un vaste programme d’études, à destination d’experts et d’universitaires, à propos de cette qualité des règles négociées et cette pertinence des accords collectifs d’entreprises.  Raisonner seulement sur des grands nombres ne permet pas, en effet, d’affiner les politiques publiques de promotion de la négociation collective…

Bilan 2021 de la négociation collective. (I) « Tendance toujours à la hausse du nombre d’accords », ou consolidation de l’expérience collective de la négociation ?

Dans un de mes premiers billets de blog, à la rentrée 2020, j’écrivais ceci à propos de la publication du rapport DGT-DARES La  négociation collective en 2019 : « Il faut d’abord saluer l’effort accompli. Et apprécier la richesse des informations que la DGT et la DARES produisent chaque année, l’automne arrivé, sous la forme d’un épais rapport, au titre aussi sobre que rituel : La négociation collective. »

Je poursuivais ainsi, et en cet automne 2022, je pourrais utiliser le même langage : « Saluer l’effort, car les données brassées tous les ans par les équipes de la DGT et de la DARES sont utiles, précises, multiples. Elles ont ainsi traitées, pour la seule négociation d’entreprise, plus  de 100 000 textes conventionnels, qu’il a fallu lire, coder, classer et analyser. Travail conséquent, sisyphéen, mais ô combien précieux : chaque livraison dessine un portrait vivant et documenté de la réalité française de la négociation collective. »

S’ensuivait une proposition, que je réitère deux ans plus tard : « La publication de ce document devrait, chaque automne, faire l’objet d’un buzz conséquent. Elle devrait être l’occasion d’un évènement public, avec discours et champagne, témoignages de négociateurs et analyses d’universitaires. Et se renouveler chaque année, de sorte qu’elle devienne un rendez-vous aussi prisé que le salon de l’agriculture… Une édition “grand public” du bilan annuel, en format papier et numérique, avec une sélection de tableaux et de thèmes, assortie d’analyses rédigées de façon pédagogique, me semble également utile. Prix modique, grand tirage, composition aérée, récits de négociation, conseils aux négociateurs, schémas explicatifs, etc. : au-delà de sa mise en pages, l’idée est de valoriser par ce document les pratiques de dialogue social, en les montrant vivantes, novatrices, dynamiques ».

Je persiste à croire qu’une édition « digest » du bilan annuel serait plus que profitable… Mais les choses bougent : sur le site web du ministère du travail, un questionnaire était proposé aux lecteurs du rapport 2021 de la négociation collective. Il demandait notre avis sur le format et le contenu de ce rapport annuel et sollicitait nos propositions. J’ai pris soin d’argumenter, propositions à l’appui…

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Analyser et commenter le bilan 2022 de la négociation collective, c’est devoir, comme pour chaque édition, souligner au préalable la difficulté de l’exercice. Car les (nombreux) chiffres qui nous sont annuellement donnés et les (utiles) commentaires qui les accompagnent peuvent néanmoins s’interpréter de plusieurs manières, selon la thèse que l’on défend, ou l’objectif que l’on cherche à atteindre.

Dans ce billet et celui qui suit, je me donne deux objectifs… L’un est pratique (inscrire les données 2021 dans des séries statistiques de longue durée, pour saisir ce qui change et ce qui ne change pas trop…), l’autre est politique (questionner, en sociologue, ces séries de données statistiques, pour mieux comprendre les pratiques et les comportements sociaux en matière de négociation collective dans la France contemporaine).

Je l’indiquais déjà dans mon billet commentant le bilan 2019 : la mise en perspective sur une quinzaine d’années de ces données annuelles sur la négociation collective conduit l’analyste à un double constat, paradoxal : la remarquable stabilité, sur longue période, des principaux éléments chiffrés rendant compte des pratiques de négociation collective ; et la non moins remarquable progression, année après année, d’une pratique de plus en plus dynamique de cette négociation collective. Toute autosatisfaction (par les promoteurs de ces deux jugements) est donc risquée, puisque les données fournies par ces bilans confortent l’une et l’autre de ces deux thèses… Et cela est normal – et même logique : car le monde social est pluriel et différencié ! Ce qui se fait encore là ne se fait plus ici ; des pratiques novatrices de dialogue social émergent chaque jour, obtiennent des récompenses lors de forums régionaux (par exemple lors de la soirée de remise des prix de l’évènement « Dialogue social en actions » à Lyon le 6 octobre dernier), et l’on repère, sur la base d’accords Légifrance, des textes d’accords clonés, sans qu’il y ait eu le moindre effort pour adapter le modèle-type aux spécificités de l’entreprise ; tel patron d’une PME dynamique pense que le dialogue social est un actif, et qu’investir dans sa qualité est rentable puisqu’il produira rapidement des avantages économiques (propos entendu dans une table ronde lors de cet évènement du 6 octobre à Lyon ; écouter et voir ici), et tel autre patron d’une grosse firme pétrolière semble avoir une toute autre vision du dialogue social, générant, par ses impairs et ses priorités, les crises sociales qu’il redoute ; ou encore : tel syndicaliste, conscient de ses responsabilités, tente de négocier un accord acceptable / raisonnable malgré l’exposition médiatique, les tonitruances et les calculs opportunistes (voir, par exemple, la vidéo, éclairante, du leader CFDT de Total, Geoffrey Caillon; cliquer ici) et tel autre, aussi sincère que le précédent, mais qui demande à la direction de Total de rouvrir la négociation, malgré l’accord du 14 octobre, et pour cela, en appelle au médiateur de la république (lire ici)… On peut multiplier les exemples et conclure, au vu de cette heureuse diversité des points de vue et des pratiques sociales, que la réalité est multidimensionnelle et que peuvent coexister, « en même temps », le jour et la nuit, la pluie et le soleil, le salé et le sucré, etc., toutes choses qui s’avèrent, comme le désignait jadis le philosophe Gottfried Wilhelm Leibniz, compossibles.

Ajoutons à cela les effets d’agrégation et l’indépendance des actions et des situations, et nous comprenons mieux pour quelles raisons l’étude des chiffres annuels de la négociation collective en France conduit à valider ces thèses respectives de la dynamique et de l’absence de dynamique de négociation…

Les « effets d’agrégation » sont le résultat d’une foultitude d’action individuelles, sans lien les unes avec les autres, mais qui, en se combinant, crée un phénomène social dont la survenue n’a pas plus été programmée que désirée. Pour faire image de ce paradoxe : aucun parisien, le matin du 14 juillet 1789, ne s’est levé, frais et dispos, et s’est dit : « Tiens, ce jour, je vais aller prendre la Bastille avec mes voisins du quartier ! » La Bastille fut prise, certes, ce jour-là, mais la probabilité qu’elle le soit et la date à laquelle elle le fut résulte d’un enchaînement précis de circonstances, peu reproductible.

Par « indépendance des actions et des situations », entendons le fait que très peu de celles-ci ont une influence sur d’autres et qu’il s’agit chaque fois d’évènements aléatoires et indépendants les uns des autres. Un tel, ce même matin du 14 juillet 1789, partait déjeuner au cabaret, tel autre allait finir son ouvrage dans le quartier voisin, tel autre encore rendait visite à sa vieille maman, etc., et tous se retrouvèrent bientôt au coude à coude rue du faubourg St-Antoine à faire manœuvrer un canon et le pointer sur les murailles de la prison parisienne – une situation quasi improbable, que nul d’entre eux n’avaient prévue…

Effets d’agrégation et indépendance des situations se combinent pour produire chaque année des chiffres, compilés et catégorisés (« nombre total d’accords signés par des délégués syndicaux », «nombre de décisions de l’employeur seul », « nombre d’accords au sens strict négocié avec une IRP», etc.), que les analystes comparent aussitôt entre eux et en tirent de savantes gloses. Mais les 76 820 « accords et avenants » recensés en 2021 résultent de 76 820 décisions d’action différentes, prises par des individus ne se connaissant pas et ne s’influençant nullement. Mais nous les agrégeons et les faisons tous entrer dans une même case statistique…

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Ceci gardé à l’esprit, comparons l’une à l’autre ces années de compilation et de catégorisation des données, et faisons cet exercice sur une décennie, de 2012 à 2021. Voici le tableau (issu des BNC édités par la DGT) :

 20122013201420152016201720182019  20202021  
Nombre accords et textes  65 319  65 138  61 287  61 169  71 028  61 391  75 465  103 700  96 520  97 420
Signés par DS et mandatés31 310 (47,9 %)32 586 (50 %)30 965 (50,5 %)31 461 (51,4 %)35 045 (42,3 %)32 271 (52,5 %)39 783 (52,7 %)50 340 (48,5 %)44 810 (46,4 %)47 040 (48,3 %)
Signés par élus CE/CSE7489 (11,4 %)7777 (11,9 ù)5563 (9 %)5163 (8,4 %)7186 (10 %)5750 (9,3 %)8826 (11,6 %)11 000 (10,6 %)7860 (8,1 %)8680 (8,1 %)  
Négociation sens strict avec IRP38 799 (59,3 %)39 363 (60,4 %)36 528 (59,6 %)36 624 (59,9 %)42 231 (59,4 %)38 021 (61,9 %)48 610 (64,4 %)61 340 (59,1 %)55 700 (57,7 %)55 720 (57,2 %)
Soumis à référendum13 875 (21,2%)  11 317 (17,4 %)11 453 (18,7 %)11 322 (18,5 %)15 431 (21,6 %)12 808 (20,8 %)15 777 (21,1 %)22 370 (22,5)23 240 (24 %)19 950 (20,5 %)
Décisions unilatérales12 319 (18,8 %)14 211 (21,8 %)13 285 (21,7 %)13 223 (21,6 %)13 366 (18,8 %)10 562 (17,2 %)11 079 (14,9 %)19 090 (18,4 %)17 040 (17,6 %)15 520 (15,9 %)

En dix ans, entre 2012 et 2021, nous sommes passés d’un peu plus 65 000 « textes signés et enregistrés » (dans les DREETS) à un peu plus de 97 000, soit une hausse de  49,2 %. Si l’on maintient ce rythme de progression – et il n’y a pas vraiment de raisons que cela ne soit pas le cas… – on peut tabler, dans dix prochaines années, d’ici 2032, un volume total d’accords et de textes voisin de 140 000 ! À cette première aune – le nombre de textes produit par du droit conventionnel – soi l’un des objectifs énoncés dans le projet 1 de loi Travail de mars 2016 (« Compte tenu du champ bien plus large confié à la négociation collective, de profondes réformes destinées à conforter sa légitimité et son efficacité sont nécessaires ») – semble avoir été atteint.

Sur cette même décennie (2012-2021), les équilibres en termes de signataires d’accords et de textes promulgués ont été respectés. Une des craintes syndicales – permettre la signature d’accords collectifs par des élus du CSE  et autoriser l’employeur à légiférer puis faire ratifier sa décision sont des façons de pour minorer le rôle des délégués syndicaux en matière de négociation collective – semble ne pas s’être confirmée : seuls 8,1 % des accords collectifs sont aujourd’hui signés par des élus au CSE non mandatés, et un peu plus de 20 % sont issus de référendums aux 2/3, signés exclusivement dans des TPE.

Une fois lissés sur trois années (pour réduire les effets de conjoncture), les résultats, à 10 ans d’intervalle, sont intéressants. On note d’abord un volume de « textes »  qui a peu progressé (+ 3,8 %) – malgré les lois Rebsamen, El Khomry, les ordonnances de 2017, etc. – mais dont la structure s’est favorablement modifiée.

 200920102011Moyenne 2009-2011Moyenne 2019-2021Variation en %
Accords et textes  115 620  88 252  82966  95 600    99 213  + 4
Signés par DS et mandatés38 798 (33,5 %)34 762 (39,3 %)  39 147 (47,2 %)37 569 (39,2 %)47 396 (47,7 %)  + 26
Signés par élus CE /CSE11 247 (9,7 %)11 538 (13 %)9249 (11 %)10 678 (11,1 %)9180 (9,2 %)  – 14
Négociation sens strict avec IRP50 045 (43,2 %)  46 300 (52,4 %)48 396 (58,3 %)  48 248 (50,5 %)  57 586 (58 %)  + 19
Soumis à référendum22 657 (19,6 %)17 636 (20 %)18 25119 514 (20,4 %21 853 (22 %)  + 12
Décisions unilatérales42 147 (36,4 %)23 736 (26,9 %)15 611 (18,9 %)27 164 (28,4 %)17 216 (17,3 %)  – 37  

Ainsi l’on passe, en début de séquence, d’un ratio de type 50/50 entre le nombre d’« accords », signés ou ratifiés au sein d’une IRP, et  les « textes » enregistrés dans les DREETS (dont les décisions unilatérales de l’employeur et les référendums de salariés), à un ratio de type 60/40 en faveur des « accords », surtout ceux signés par des délégués syndicaux, qui représentent désormais près de 48 % des textes de toute nature déposés dans les DREETS… Dit autrement : la hausse en 10 ans – modique, il est vrai (un peu moins de 4000) – du nombre d’accords collectifs enregistré dans les DREETS ne s’est pas opérée au détriment des délégués syndicaux et des IRP. Le fait est réjouissant.

Cela dit, des insuffisances subsistent, et il faut y remédier. Relevons de nos observations sur longue durée deux problèmes – et un sérieux paradoxe : un, le rôle décisif que joue la puissance publique quant à la variation annuelle du nombre global de textes déposés, et deux, la faible dynamique de négociation collective que celle-ci semble impulser…

Il est en effet manifeste que les années où le nombre total de « textes » atteint son acmé sont des années d’incitation gouvernementale massive. Ainsi de 2009, avec 115 620 textes déposés et 50 045 accords signés, et de 2019, avec 103 700 textes et 61 340 accords. Pour 2009, Antoine Naboulet, auteur de la note DARES Analyse n° 31 d’avril 2011, intitulée Les accords collectifs d’entreprise conclus en 2009 : un dynamisme entretenu par des incitations à négocier notait ceci : « Les accords collectifs d’entreprise et autres textes assimilés signés par des délégués syndicaux sont en hausse de 16 % par rapport à 2008. Cette progression tient principalement à la signature de nombreux accords collectifs d’entreprise portant sur l’emploi des salariés âgés, en application de l’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 instituant une pénalité financière au 1er janvier 2010 applicable aux entreprises non couvertes par des accords collectifs ou plans d’action. »

Pour 2019, la synthèse du bilan annuel de la DGT indique : « En 2019, la négociation collective dans l’entreprise a connu une croissance très dynamique, avec une explosion du nombre d’accords conclus. Cette vitalité de la négociation, liée notamment aux dispositions introduites par les ordonnances de 2017, a particulièrement concerné les entreprises de moins de 50 salariés. »

Le cas s’était déjà produit à la fin des années 1990. Le dispositif Aubry 1 avait ainsi conduit à un chiffre record de 35 000 accords collectifs signés en 1999. Olivier Barrat et Catherine Daniel, auteurs du Dares Analyse n° 19 de mai 2001, intituléDynamique de la négociation d’entreprise en 1999 et 2000 : l’effet des lois de réduction du temps de travail, écrivaient alors ceci : « La loi du 13 juin 1998 d’incitation à la réduction de la durée collective du travail a subordonné l’octroi des aides financières à l’existence d’un accord conclu entre l’employeur et les représentants des salariés. L’essor sans précédent de la négociation d’entreprise constaté en 1999 est donc directement lié aux accords relatifs à la Réduction du Temps de Travail (RTT) ».

Relevons cependant un paradoxe : ces incitations gouvernementales, qui génèrent à chaque fois un fort volume d’accords et de textes, ne semblent pas installer pour autant une dynamique pérenne ; et le soufflé retombe souvent dès l’année suivante… Ainsi le nombre d’accords signés « au sens strict par une IRP » a-t-il chuté de 22 % entre 2009 et 2012, puis de 10 % entre 2016 et 2017, et de 9 % entre 2019 et 2020… Les chiffres 2020-2021 sont cependant délicats à manipuler, du fait de la pandémie qui a probablement bousculé les pratiques usuelles de négociation collective dans les entreprises.

Il n’empêche : l’étude de la série longue – ici de 2009 à 2021, soit 13 années – conduit à quelques constats, utiles pour donner consistance à un programme d’appui à la négociation collective en France.

Le premier concerne l’impulsion de la puissance publique : son rôle est indéniable. Chaque fois que cela est possible, il faut donc rendre conditionnelles les aides et subventions accordées aux entreprises et lier leur versement à un accord d’entreprise. Même si l’exercice peut sembler scolaire et si  circuleront inévitablement sur internet des modèles-types dédiés d’accord collectif, une habitude se créera, et des employeurs découvriront, à l’occasion de la rencontre « obligée » avec leur IRP quelques vertus de régulation conjointe dont ils ne se doutaient guère… Le bilan des accords APLD – l’allocation partielle longue durée, mise en place pour aider les entreprises pendant les confinements – est certes assez maigre en termes de nombre – 3078 accords seulement – mais l’épisode est pédagogique puisqu’il a permis aux élus et aux employeurs de discuter, très concrètement, à propos de l’organisation du travail.

Un deuxième constat est relatif au maintien des équilibres en termes de signature d’accords et d’usage raisonné des dispositifs de substitution aux délégués syndicaux quand ceux-ci font défaut (par exemple le référendum aux 2/3). Sous réserve des chiffres qui concerneront 2022, 2023, etc., ceux de 2020 et 2021 montrent qu’ils s’inscrivent dans une tendance ouverte depuis la fin des années 2000, autour de 20 % du nombre total de textes enregistrés dans les DREETS – sans qu’il y ait donc débordement et usage intempestif de cette procédure. Le problème réside surtout dans la mise en œuvre de celle-ci avec une nécessaire réflexion sur la qualité et l’intensité de la délibération collective préalable à la ratification par les salariés du texte de l’employeur. Je reviendrais sur ce point dans le billet suivant…

Légende : Chiffres de 2009, à comparer avec ceux de 2021 ! La négociation collective ne date pas du dernier BNC publié…

Troisième constat : il y a moins une dynamique « irrésistible » de la négociation collective en France – comme la DGT l’écrit parfois dans ses commentaires (« L’évolution des négociations d’entreprise et de branche en 2018 atteste, en tout état de cause, qu’une dynamique positive a d’ores et déjà été enclenchée. », BNC 2018 ; « Autre signe de la vitalité du cru 2019, le volume d’accords conclus en entreprise augmente, particulièrement dans les plus petites d’entre elles. », BNC 2019 ; « Une tendance toujours à la hausse du nombre d’accords », synthèse BNC 2020, etc.) – qu’une consolidation de l’expérience collective de la négociation. Dit autrement : il existe désormais un socle annuel de textes conventionnels, autour de 80 à 100 000 textes, ce qui constitue une base suffisante pour passer à une étape plus qualitative de cette négociation collective enfin pérennisée – notamment  via un appui aux négociateurs et l’accompagnement dédié de ces processus de négociation collective.

Dès lors, compte moins la variation annuelle du total des textes enregistrés dans les DREETS – 96 520 en 2020, 97 420 en 2021 ; ce qui est, somme toute, de niveau inférieur aux 115 620 de 2009 et à peine plus que les 88 252 textes de 2010 ! – que le contenu de ces textes, le nouvel objet, non quantitatif, sur lequel l’effort et l’attention de la puissance publique devrait désormais se tourner… Le prochain billet sera consacré à cette question de la pertinence des règles négociées dans les accords d’entreprise signés ces dernières années. Il reviendra également sur les données complémentaires fournies par la DARES à partir des enquêtes annuelles ACEMO…

Parution de l’ouvrage « L’art de pacifier nos conflits. De la négociation à la médiation »…

Félicitations à Imen Benharda, université Paris Cité, responsable du DU Gestion et résolution des conflits – Négociation et médiation, université Paris Cité, et qui a dirigé l’ouvrage collectif L’art de pacifier nos conflits. De la négociation à la médiation, disponible en librairie dans quelques jours ou à commander directement aux éditions Erès (bon de commande ci-dessous).

Les auteurs interviennent tous au DU Gestion et résolution des conflits – Négociation et médiation. Ce sont : Christophe Baroche, Linda Benrais, Béatrice Blohorn-Brenneur, Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, René Boutin, Alban De Joussineau, Jacques Faget, Séverine Godard, Virginie Grand, Jean-Edouard Grésy, Camille Kuyu, Étienne Le Roy, Philippe Loiseau, Marthe Marandola, Farzaneh Pahlavan, Jacques Salzer, Martine Sepieter, Arnaud Stimec, Christian Thuderoz, Hubert Touzard, Mario Varvoglis, Dimitri Vasiljevic.

Pour le sommaire de l’ouvrage, cliquer ici.

J’ai commis trois chapitres dans cet ouvrage : « Les formes contemporaines de la conflictualité dans l’entreprise », « Du conflit à la négociation » et, reproduit ci-dessous avec l’aimable autorisation de l’éditeur et d’Imen Benharda, « Pourquoi est-ce si difficile de négocier ? ».

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Pourquoi est-ce si difficile de négocier ? Poser la question, formuler des réponses, c’est se donner les moyens de mieux diffuser, en France, une culture du compromis et de la négociation sociale – encore trop balbutiante, comparativement à d’autres pays européens ou nord-américains. La question est donc double : pourquoi est-ce difficile de négocier, et pourquoi l’est-ce à ce point en France ?

De multiples signes témoignent de l’exception française et de l’imparfait recours, dans ce pays, aux techniques compromissoires pour régler litiges et désaccords : propension à la confrontation sociale, niveau élevé de conflictualité, préférence pour négocier « à chaud » et dans l’urgence, usage de rituels et de mises en scène, croyance dans les vertus de la décision unilatérale, etc. Divers motifs expliquent cette difficulté du face-à-face. Les identifier et en comprendre les ressorts est l’objet de ce chapitre.

Une première série de raisons est liée au comportement et aux représentations des négociateurs. Une seconde série est relative aux principes et aux techniques de négociation. Les deux se renforcent et se nourrissent mutuellement.

Lionel Bellenger, dans l’un de ses premiers ouvrages, Stratégies et tactiques de la négociation,  proposait à ses lecteurs de cocher leur accord ou leur désaccord avec vingt phrases – et autant de croyances et de manières de négocier. Parmi elles : « Aboutir à un compromis, c’est perdre, échouer parce qu’on n’a pas pu l’emporter » ; « Négocier, c’est perdre du temps, se perdre en discussions et en paroles » ; « Négocier, c’est démissionner pour une bonne part de son libre arbitre » ; ou encore : « Les gens qui négocient sont des gens qui manquent d’autorité, qui ne savent pas décider seul ». Le titre du test était : « Quelle idée on se fait de la négociation ? ». Autrement dit, et cela désigne une première difficulté : les individus qui s’engagent dans une négociation (ou qui refusent de s’y engager) le font en ayant un certain regard sur cette activité ; ce regard est singulier : il est entaché de croyances, empli de réticences.   

Interrogeons, au cours d’un séminaire sur le dialogue social en entreprise, syndicalistes, RRH et employeurs, et faisons-leur s’exprimer à propos de la négociation collective. La liste de leurs griefs est un bon indicateur : la négociation semble peu appréciée comme un mode décisionnel pertinent auquel il serait judicieux de recourir pour régler les multiples problèmes liés à l’effort productif et à la coopération au travail.

Exemples de verbatim recueillis durant mes stages de formation : « C’est chronophage, et on manque souvent de temps… » ; « Nous manquons de compétences, de connaissances, voire d’assurance et de confiance en nous-mêmes » ; « On a peur de ne pas être “à la hauteur”, pendant la négociation, face à l’employeur, puis après, vis-à-vis des salariés, qui nous reprochent souvent nos concessions. » ; « L’employeur ne veut pas vraiment partager les informations, partager le pouvoir. Dans ces conditions, que voulez-vous négocier avec lui ? » ; « Nous négocions, nous employeur, dans une certaine instabilité, à la fois sociale, politique et juridique. Dès lors, les engagements d’aujourd’hui seront-ils encore valides demain ? »…

Lionel Bellenger, dans la présentation de son test, indiquait que l’exercice avait pour objectif de faire réfléchir le lecteur à propos des idées reçues sur la négociation. Par exemple, les items 6 (« La négociation la plus efficace est celle où l’on réussit à ruser habilement et à convaincre l’autre sans qu’il s’en aperçoive »), 16 (« Avant de négocier, il est dangereux de consulter l’autre sur sa position et sa vision du problème ») ou 20 (« Il ne faut pas avoir peur de demander beaucoup pour avoir un peu moins ») illustrent les nombreuses croyances quant à l’exercice de cette activité. Elle n’est, croit-on, qu’une sorte de match de boxe, où le plus rusé et le plus lourd l’emporte, et où les protagonistes sont plus attentifs à ce qui les oppose qu’à ce qui les réunit.

Bellenger mentionnait deux motifs pour expliquer cette réticence à négocier : un, « l’esprit de compétition, au sens agressif, d’égocentrisme, de manque d’écoute et de mécanismes défensifs », et deux, « la mise à rude épreuve », dans tout processus de négociation, « de la sécurité personnelle et de la confiance ».

L’esprit de coopération, en effet, n’est pas un état d’esprit spontané. Et le principe d’une négociation – concéder, c’est-à-dire abandonner une partie de ses prétentions, ou céder à l’autre une partie de ce qu’il désire, pour obtenir de lui, en retour, un bien ou un droit désiré – est un principe qui heurte, spontanément, nos manières de concevoir notre place dans le monde social.

Pourquoi, en effet, se contenter d’un bien réduit (1 % d’augmentation de salaire, au lieu des 3 % réclamés), d’un droit limité (voir son emploi actuel garanti par accord d’entreprise deux années plutôt que durant toute sa vie professionnelle), ou d’un strict échange de droits (renoncer à cette augmentation de salaire pour bénéficier de cette garantie d’emploi), si l’on estime que nos prétentions sont légitimes et nécessaires ?

Notre sécurité ontologique est ainsi atteinte quand il nous faut renoncer à notre prétention initiale (ainsi formulée car elle nous apparaît être un « droit à… ») ou, plus grave, quand il nous faut abandonner un bien déjà acquis, ou un droit déjà octroyé, dont il faut faire le deuil pour conserver d’autres biens, jugés plus essentiels (par exemple : un syndicaliste acceptant un gel des rémunérations en échange d’une garantie des emplois). Surgissent des doutes (« Le deal proposé est-il un bon deal ? » ; « N’ai-je pas intérêt à rester ferme sur ma position ? ») et des calculs savants (« La valeur de ce à quoi je renonce est-elle vraiment inférieure à la valeur de ce que je veux obtenir ? »).

S’y ajoute – le verbatim des négociateurs durant le test indiqué plus haut le mentionne fréquemment – un jugement négatif sur sa capacité ou son habileté à contracter sans se dépouiller. Car ce qui réduit la probabilité de s’engager spontanément dans un processus de négociation et tenter une recherche conjointe d’accord est la faible expérience des individus du rapport social singulier qu’est le rapport de négociation. Le cercle est tout sauf vertueux : on négocie peu car on n’est pas habitué à le faire ; et moins cette habitude s’acquiert, plus s’accroît la peur d’entrer en négociation

L’apprentissage des techniques de négociation et de résolution de conflit n’est en effet opéré, en France, ni au collège, ni au lycée, ni à l’université (sauf en école de gestion). S’ensuivent, nécessairement, des processus de négociation heurtés, pilotés par des individus peu expérimentés, persuadés que négocier, c’est seulement marchander, et que le gagnant sera celui qui a su combiner force et ruse. Démunis de méthode et oubliant la phase de préparation, ils négocient de façon instinctive et compétitive. Leurs gains sont donc réduits ; ce qui renforce leur réticence et leur préférence pour un mode d’action jugé plus sécurisé ou moins risqué.

Car pèse sur tout négociateur une double incertitude : sur l’action à engager, et sur l’action d’autrui.

Pour la première : faut-il concéder ou maintenir sa prétention en état ? Faut-il concéder d’abord, et de façon significative, pour inviter son partenaire à faire aussitôt de même, ou attendre qu’il en prenne l’initiative, après avoir éprouvé sa patience et testé sa résistance ? 

Ces techniques de concession sont au cœur de l’activité de négociation. Encore faut-il avoir choisi, avant de les déployer,  de coopérer avec cet adversaire et tenter de construire, ensemble, une solution compromissoire. Cette option – négocier – est en concurrence avec d’autres : préférer le statu quo ; déposer une requête en justice ; imposer sa préférence ; se tourner vers un tiers, arbitre ou expert ; attendre des jours meilleurs et un rapport de force plus favorable ; s’en remettre au hasard, etc. Tout négociateur potentiel, chevronné ou débutant, occasionnel ou professionnel, doit ainsi évaluer, avant de s’engager dans un tel processus, le rapport coûts-avantages d’une solution négociée, comparativement à d’autres solutions.

Le problème est qu’au moment où ce choix d’action doit s’opérer, certaines informations sont indisponibles, ou sur/sous-évaluées. L’engagement dans le conflit est de cet ordre : les protagonistes s’estiment mutuellement en droit d’imposer à l’autre leurs préférences, les jugeant légitimes, et se pensent en capacité de le faire. Ils oublient souvent que leurs forces peuvent faiblir, leur volonté s’émousser ou leur objectif se modifier ; que leurs alliés peuvent se retirer de la scène, ou l’adversaire en gagner de nouveaux. Leur conflit va leur échapper ; et son coût croître dangereusement, de sorte que le recours à une solution négociée peut leur apparaître profitable.

Le compromis est donc un second best, rarement l’option première. En découle un processus de négociation médiocre, tant les protagonistes, épuisés par leurs joutes, sont pressés d’en finir et reprendre un cours d’action moins chaotique. Ils laisseront, dit-on, « des gains sur la table », et se contenteront d’adopter les premiers scénarios auxquels ils penseront, sans faire l’effort d’interroger leur pertinence ou de les combiner à d’autres, pour une création de valeur plus importante. Leur rationalité de négociateur est ici fortement limitée…

La seconde incertitude est consubstantielle à la relation de négociation : comment se comportera cet autrui, sachant que tous les protagonistes sont en interdépendance et que tout mouvement de l’un entraînera un mouvement de l’autre ? Thomas Schelling (1960) a produit de brillantes analyses de ce jeu de négociation – qu’il conceptualise sous l’énoncé de « théorie de la décision interdépendante » (puisque la coopération des protagonistes, dans une négociation dont l’origine est pourtant un conflit, est partie intégrante de la structure du jeu). Il montre, d’une plume claire et avec force exemples, que l’issue d’un processus de négociation « dépend en fin de compte de l’idée que chacun des joueurs se fait de la manière dont son adversaire agira, cette attitude étant réciproque et parfaitement perçue de part et d’autre » (p. 139).

Cette connaissance (ou cette anticipation) du comportement d’autrui est problématique puisque pèsent sur chaque protagoniste un biais de perception (envisager l’action et les motivations de l’autre à partir des siennes peut générer des erreurs cognitives et produire des interprétations abusives de son pouvoir) et une propension à recourir à des actions stratégiques (imposer, dissimuler, menacer, bluffer, promettre, etc.) qui peuvent réduire d’autant la zone d’accord possible.

Ce jeu de négociation se distingue d’un jeu de coordination (c’est le cas quand deux individus se perdent dans une foule : ce qui importe est moins le lieu de leur rencontre que le fait qu’ils se retrouvent, dans un lieu ou dans un autre ; la probabilité de cette rencontre est proportionnelle à leur habileté à « se mettre à la place de l’autre ») et d’un jeu de coopération (quand deux individus, pour aboutir à leurs fins, doivent adopter une stratégie identique ; tel le cas dit du « Dilemme du prisonnier » : la seule possibilité pour ces deux brigands d’être libérés est de taire chacun leur forfait et ne pas se dénoncer mutuellement – ce qui peut leur apparaître risqué, compte tenu de l’opportunisme supposé de l’autre ; la probabilité de leur coopération est alors proportionnelle à leur capacité à se défaire de leur méfiance et accepter de coopérer d’abord, pour que l’autre coopère). Le jeu de négociation est, à leur différence, un jeu mixte, basé à la fois sur le singulier (l’habileté de chaque négociateur) et sur le collectif (leur capacité à faire converger des prétentions différentes).

Il y ainsi dans toute négociation – et cela ne peut qu’accroître la difficulté de l’exercice et sa représentation socialement négative : un, une ambivalence et une complexité de la relation (puisqu’elle associe des adversaires conscients qu’ils doivent devenir des partenaires sans pour autant renoncer à leurs exigences tout en devant les aménager…) ; deux, un mélange de dépendance réciproque et de conflictualité (puisque le conflit qui oppose les parties est aussi ce qui les réunit et les contraint à en sortir ensemble) ; trois, la coexistence d’intérêts opposés et d’intérêts communs (la mise en compatibilité des premiers n’étant possible que si sont clairement et mutuellement appréciés les seconds ; ce qui est tout sauf évident : comment, alors qu’on s’est inscrit volontairement dans un conflit avec un autrui, jugé comme étant le problème, reconnaître que cet autrui est, en même temps, la solution à ce problème ?). 

Dernière difficulté, et le cas français en est une belle illustration : négocier, c’est tenter de contracter – de faire accord, donc, puis de coucher par écrit ce que chacun s’est engagé à faire ; ce qu’il a promis, donc. Ce qui suppose de rester fidèle à son engagement, d’honorer sa promesse. Or, la vie sociale n’est pas linéaire ou fluide : des évènements nouveaux surgissent et des opportunités s’offrent ; ce qui a été signé semble devenu contraignant ; grande est alors la tentation de redéfinir les termes du contrat initial. Ce jeu incessant sur les règles définies par négociation est consubstantiel au jeu de négociation lui-même.

D’où cette impression, pour nombre de décideurs, que puisque tout se renégocie et que chacun entend revenir sur sa signature, si le rapport de forces se modifie en sa faveur – l’accord étant perçu plus comme un armistice qu’un contrat  véritablement synallagmatique (c’est-à-dire : quand les contractants qui le signent s’obligent réciproquement les uns envers les autres) – nul besoin ou intérêt de s’asseoir à une table de négociation autour de laquelle il faudra longuement siéger et y faire des concessions. Tous rechercheront alors d’autres voies pour atteindre leurs objectifs : le vote d’une loi, par exemple, ou une décision de justice, ou le maintien du statu quo, etc.

Négocier est un art – mais un art difficile car il met en jeu des mécanismes, cognitifs et symboliques, qui résonnent en nous bien au-delà de sa fonctionnalité (réguler un désaccord, résoudre un problème).

2ème édition du « Dialogue social en action », Lyon, octobre 2022.

J’ai participé ce jeudi 6 octobre 2022 à l’une des nombreuses tables-rondes organisées dans le cadre d’un évènement co-organisé  à Lyon par le pôle Travail de la DDEETS du Rhône, l’ODDS du Rhône et le journal Le Progrès, intitulé Dialogue social en action, et dont l’objectif, rappelé par Dominique Vandroz, co-organisateur et directeur-adjoint du travail du Rhône en introduction à cette journée, de permettre aux acteurs du dialogue social de « bénéficier d’un lieu d’échanges pour mettre en valeur leurs accords, comparer leurs pratiques, identifier des champs nouveaux pour la négociation collective ».  Je reproduis ci-dessous le texte de mon intervention orale ce jour-là.

Pour les vidéos des tables rondes suivies de témoignages de praticiens « Dialogue Social et Qualité de vie et conditions de travail », cliquer ici ; « Dialogue Social et Pouvoir d’Achat », cliquer ici ; « Dialogue Social et RSE », cliquer ici ; « Dialogue Social et Egalité Professionnelle », cliquer ici.

Trophées décernés : « Prix de l’égalité Femme/Homme et de la diversité au travail », cliquer ici ; « Prix du Dialogue social dans les TPE-PME », cliquer ici ; «  Prix du Travail de demain », cliquer ici ; « Prix de la Formation et de l’emploi », cliquer ici ; «  Coup de cœur du Jury », cliquer ici.

Interventions des parrains de l’évènement, Anousheh Karvar et et Jean-Dominique SIMONPOLI, cliquer ici.

La loi du 16 août 2022 a changé la dénomination de la « prime Macron » : elle est passée de PEPA, « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », à PPV, « prime de partage de la valeur ». Ce qui est une très bonne chose car cet intitulé met en lumière deux évidences, toujours un peu oubliées : un, une entreprise est un lieu de création de richesses et de valeur ; et deux, cette valeur ajoutée créée par le travail salarié doit être partagée entre actionnaires, l’État et les salariés.

Le meilleur mécanisme qui opère ce partage de valeur s’appelle une négociation collective. Le mot a été inventé en 1891 par une économiste du Labour Party anglais, Beatrice Webb, puis conceptualisé dans un ouvrage écrit avec son mari Sidney Webb, Industrial Democracy, publié en 1897.

Ce mécanisme a donc 125 ans ; et c’est un mécanisme d’une puissance extraordinaire : des individus, représentants les intérêts de deux parties, salariés et employeurs, se mettent d’accord, plus ou moins facilement et pour les raisons qui sont les leurs, sur un taux de salaire ou sur une règle de travail, ou sur une manière de décider ensemble à propos de certains problèmes socio-productifs.

Problème : ce mécanisme qu’est une négociation collective est encore trop peu utilisé en France, surtout dans les TPE et PME, alors que de nombreuses dispositions juridiques la facilitent…

Deux chiffres pour illustrer cela, puisque viennent d’être publiés en juillet dernier les résultats de la dernière enquête ACEMO par la DARES et, il y a quelques jours, le Bilan 2021 de la négociation collective par la DGT. Premier chiffre : 8 % seulement des PME de 10 à 50 salariés déclarent avoir négocié en 2020 (et 7 % en 2019). Second chiffre : 44 000 accords collectifs ont été signés en France en 2021, tous types de signataires confondus, soit un quart – seulement ! – des 160 à 180 000 entreprises potentiellement concernées en France…

Pour qu’il soit efficient et satisfaisant pour toutes les parties, ce mécanisme de partage de valeur doit être précédé, à la table de négociation, par un mécanisme de « création de valeur ». Autrement dit : générer de la valeur avant de pouvoir la partager

Comment y parvenir : en raisonnant en problème à résoudre ensemble. La seule question à se poser, dans toutes les entreprises  et par toutes les parties prenantes, devrait donc être aujourd’hui celle-ci : comment maintenir, par de multiples façons, le pouvoir d’achat des salariés, compte tenu de la crise énergétique, de l’inflation croissante et des ressources disponibles dans l’entreprise ? Réponse : en étant créatif, imaginatif, d’une part, et en n’oubliant pas, d’autre part, que la préférence de l’un peut s’inscrire dans une équivalence pour l’autre.  Avec ceci à l’esprit, les deux parties peuvent alors dresser l’inventaire des différents moyens de partager cette valeur ajoutée créée par le travail de tous. Cela peut être des augmentations salariales individuelles avec une part collective, ou que du collectif mais ciblé sur les petits salaires, ou un  dispositif d’épargne salariale, la prime de partage de valeur, un dispositif de protection sociale, des tickets restaurants, la mise à disposition de matériels de l’entreprise, etc. selon le principe dit de l’optimum de Pareto : je peux donner à l’un tout ce qu’il veut jusqu’au moment où cela commence à dépouiller l’autre… Ou encore, pour prendre l’exemple des automates bancaires, pour un même montant de retrait d’argent, on peut, selon notre préférence, obtenir cette somme en petites coupures, ou en grosses coupures, ou un mélange des deux… Cette créativité en matière de pouvoir d’achat devrait rythmer vos négociations…

Je disais à l’instant que le mot « négociation collective » avait été inventé en 1891. Ce mécanisme s’est généralisé après la Seconde guerre mondiale partout dans le monde occidental. Aujourd’hui, négocier les rémunérations et débattre du thème « Dialogue social et pouvoir d’achat » semble normal pour nous tous. Je rappelle d’ailleurs que le thème « Salaires et primes, intéressement, épargne collective » c’est plus de 60 % des accords collectifs signés en 2021 –  et que le thème « Conditions de travail » n’a concerné, malheureusement, que 5 % des accords…

Rappelons-nous cependant, ou imaginons ce que fut la réaction des employeurs dans les années 1920-1930, ou les années 1950-1960, quand on leur parlait de négocier avec les syndicalistes les rémunérations des salariés : ils n’en voyaient guère la nécessité et beaucoup pensaient qu’avec cette négociation salariale le communisme était déjà à leur porte de leur entreprise…

Aujourd’hui, les questions d’organisation du travail sont cruciales ; car c’est de la qualité de cette organisation que dépendent  le succès et le bon fonctionnement de l’entreprise – donc la création de valeur, via la performance économique de l’entreprise. Il nous faut accepter le fait que cette organisation du travail doit devenir, le plus rapidement possible, un objet de négociation aussi évident et nécessaire que le sont les salaires aujourd’hui…

La prochaine édition de « Dialogue social en actions » devrait ainsi prévoir une table ronde intitulée « Dialogue social et organisation négociée du travail »…

Publication du rapport « La négociation collective en 2021 »

La Direction générale du travail a publié le 27 septembre dernier le bilan 2021 de la négociation collective en France. Je reproduis ci-dessous :

  • L’avant-propos de Pierre Ramain, directeur général du travail ;
  • Quelques schémas issus de la synthèse de ce rapport ;
  • Et les pages liminaires du rapport présentant les grandes lignes du bilan chiffré de la  négociation collective en 2021.

Pour accéder à l’intégralité du rapport, cliquer ici. Pour accéder à la synthèse de ce rapport 2021, cliquer ici.

Je commenterais dans quelques jours, en différents billets de blog, les principaux résultats de ce bilan 2021 de la négociation collective en France contemporaine.

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Avant- propos. « Après une année de recul lié à l’épidémie de la Covid-19 pendant laquelle l’agenda social a été perturbé et s’est concentré sur la négociation d’accords visant à faire face aux conséquences de la crise sanitaire, l’année 2021 est marquée par une reprise des négociations.
Le bilan de la négociation collective de 2021 revient en détail sur cette reprise. Le nombre d’accords collectifs de branche est repassé au-dessus de la barre symbolique du millier, avec 1 063 accords conclus en 2021, dont six nouvelles conventions collectives nationales. Le volume d’accords d’entreprise connait, quant à lui, un léger regain, qui devrait être confirmé en données consolidées, mais demeure en-dessous du record de 2019, signe que les effets de la crise sanitaire continuent à se faire sentir. En 2021, comme en 2020, le dialogue social a été un levier essentiel pour permettre aux partenaires sociaux de faire face à la crise sanitaire et à ses conséquences économiques, sociales et organisationnelles.
La vitalité de la négociation collective a été encouragée et accompagnée par les pouvoirs publics. On pense évidemment à l’accompagnement des négociations salariales de branche au second semestre 2021, mais également à l’accompagnement de la transposition de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 2020 dans la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, qui consacre d’ailleurs une place centrale de la négociation collective sur les sujets de santé et sécurité au travail.
L’État a encouragé cette dynamique en élargissant le champ de la négociation collective à de nouveaux sujets comme l’environnement ou en confortant des politiques de soutien aux entreprises et aux salariés par le biais d’accords collectifs comme le dispositif Transitions collectives pour la  formation professionnelle ou en matière d’épargne salariale.

Il l’a également fait en faisant reposer la régulation des relations entre les plateformes et les travailleurs qui y recourent sur le dialogue social. Cette confiance a motivé la construction d’un cadre de représentation collective des travailleurs indépendants des plateformes de la mobilité permettant d’associer ces travailleurs à la détermination collective de leurs conditions de travail et des garanties dont ils bénéficient dans l’exercice de leur activité professionnelle. L’État est resté mobilisé pour encourager la conclusion d’accords collectifs :
• En poursuivant le travail d’appropriation des dispositions législatives en matière de droit conventionnel par les acteurs locaux et nationaux, avec l’appui des services déconcentrés du ministère, des observatoires départementaux du dialogue social, de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ou de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (Intefp).
• En accompagnant, lorsque cela s’avérait nécessaire, les partenaires sociaux dans le cadre des commissions mixtes paritaires de branche, qui ont été particulièrement sollicitées en 2021 sur la négociation salariale.
• En accentuant encore ses efforts dans l’instruction des demandes d’extension des accords de branche pour en sécuriser juridiquement la mise en œuvre, tout en poursuivant avec succès les efforts engagés au second semestre 2020 pour réduire les délais d’extension.
Au-delà de la dynamique quantitative, l’analyse qualitative du contenu des accords qui figure dans ce bilan confirme également que la négociation collective est un levier essentiel pour permettre aux entreprises, employeurs et salariés de s’adapter face aux grands défis auxquels nous sommes confrontés : crise conjoncturelle, mutations économiques et démographiques, transition écologique, transformation des métiers, etc.
Nous constatons ainsi, en 2021, un regain de l’activité conventionnelle en matière de salaires dans l’ensemble des branches professionnelles : après avoir accusé un fort ralentissement en 2020, cette thématique de négociation, la plus abordée par les partenaires sociaux, est repartie à la hausse du fait de la reprise économique, avec 377 accords et avenants conclus. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au second rang des thématiques les plus abordées, progresse également.

Au niveau des accords d’entreprise, c’est la percée significative de la thématique des conditions de travail, y compris dans les plus petites d’entre elles, liée au développement du télétravail, qui témoigne de cette réactivité de la négociation. Et l’année 2021 reste évidemment marquée par la poursuite des négociations de branche et d’entreprise liées à la crise sanitaire et à ses conséquences économiques et sociales.
Suspendu du fait de la crise sanitaire, le chantier de la restructuration des branches a été relancé en 2021 pour achever notamment la fusion des branches couvrant moins de 5 000 salariés inscrite à l’agenda de la sous-commission de la restructuration des branches de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). Les travaux conventionnels de rapprochement et d’harmonisation des conventions collectives fusionnées se sont également poursuivis, avec la conclusion d’un accord de fusion et de trois nouvelles conventions collectives couvrant chacune plusieurs branches existantes.
Enfin, pour l’ensemble des branches professionnelles, ainsi que pour le secteur national interprofessionnel, des organisations syndicales et professionnelles candidates et pour les services de la direction générale du travail mobilisés dans l’instruction de ces candidatures, l’année 2021 a vu l’aboutissement du précédent cycle de représentativité et l’ouverture du cycle 2021-2024 avec l’édiction des arrêtés de représentativité syndicale et patronale. Ils fonderont, pendant les 4 années qui viennent, la légitimité des accords collectifs négociés.

Avant de vous laisser vous plonger dans ce bilan, une fois de plus particulièrement riche, et vous permettre de mesurer directement le dynamisme du dialogue social dans notre pays, je souhaite remercier toutes celles et ceux qui, par leur mobilisation au quotidien et leur énergie, y ont contribué. »

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(Pages liminaires du rapport 2021)

1. L’activité conventionnelle de branche et d’entreprise reste dynamique malgré le contexte sanitaire
1.1. Une reprise générale de la négociation collective au niveau interprofessionnel et de branche, avec 1 070 accords conclus en 2021
Après un fort ralentissement lié à la crise sanitaire, l’activité conventionnelle de branche repart à la hausse (+ 5 %) tandis que la négociation collective interprofessionnelle est en retrait par rapport à 2020.
Au niveau interprofessionnel, sept accords et avenants ont été conclus en 2021, pour 14 en 2020. Ainsi, un accord interprofessionnel infranational a été signé, pour trois en 2020 et quatre en 2019. Le nombre d’accords nationaux interprofessionnels (ANI) recule également par rapport à l’année précédente avec six accords et avenants conclus, contre 11 en 2020. L’année 2021 a cependant été marquée par la signature de l’ANI du 14 octobre 2021 relatif à la formation professionnelle « pour adapter à de nouveaux enjeux la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Au niveau de la branche, après un net recul en 2020 suite à la pandémie de la Covid-19, le volume d’accords conclus est en hausse, avec 1 063 accords en 2021 contre 1 013 en 2020. Il retrouve ainsi un niveau proche des années 2015 et 2016, respectivement de 1 098 et de 1 033 accords, malgré le contexte de crise sanitaire qui s’est poursuivi en 2021. Parmi ces accords de branche, le nombre de nouvelles conventions collectives nationales (CCN) signées est le plus élevé de ces 4 dernières années avec six CCN signées en 2021, contre deux en 2020, une en 2019 et quatre en 2018. Par ailleurs, trois avenants de mise à jour d’une convention collective ont été conclus, contre deux en 2020.

1.2. La négociation d’entreprise est stable avec 76 820 accords collectifs conclus en 2021
Le nombre de textes conclus et enregistrés en 2021 augmente légèrement de 0,9 % par rapport à 2020 (97 420 en 2021 pour 96 520 en 2020). Parmi ces textes, 76 820 accords collectifs ont été signés et enregistrés, soit un résultat stable par rapport à 2020 (76 650 accords), en données provisoires à concept constant. Cette activité reste néanmoins inférieure à celle de 2019, avant la crise sanitaire, où 80 700 accords avaient été enregistrés.

La nature des textes signés en 2021 se répartit comme suit :
• 74 % sont des accords ou avenants conclus par des délégués syndicaux, des élus ou des salariés mandatés – la part de ces textes progresse de près de trois points par rapport à 2020 ;
• 26 % ont été approuvés par consultation des salariés, cette proportion recule de trois points.

Le nombre d’accords et d’avenants déposés par les entreprises de moins de 50 salariés en 2021 est en retrait de 6 % par rapport à 2020, après une hausse continue depuis 2017. Ce sont 28 260 accords et avenants qui ont été conclus en 2021 pour 30 200 accords et avenants en 2020. Ils portent principalement sur l’épargne salariale (65 %) et, comme en 2020, concernent pour près de la moitié d’entre eux les secteurs du commerce, du transport, de l’hébergement-restauration et des activités de services aux entreprises.
L’approbation à la majorité des deux tiers (46 %) et la signature par l’employeur seul (26 %) constituent les modes de conclusion dominants. Si les délégués syndicaux sont plus représentés que l’année précédente avec une augmentation de trois points (9 % des textes signés), ils restent un mode de conclusion minoritaire.
Le nombre d’accords et avenants dans les entreprises de 11 à 20 salariés est en légère progression avec 5 670 accords et avenants conclus en 2021 (contre 5 370 en 2020) dont 2 060 accords et avenants hors épargne salariale (contre 1 990 en 2020). Parmi ces 2 060 accords et avenants, 40 % ont été ratifiés par référendum.
Concernant les entreprises de moins de 11 salariés, ce sont 13 410 accords et avenants qui ont été déposés en 2021, soit une baisse de 18 % sur un an et 4 % sur 2 ans. Hors épargne salariale, le volume d’accords et avenants signés est relativement stable (3 530 accords et avenants en 2021 pour 3 920 en 2020). 83 % d’entre eux ont fait l’objet d’une approbation aux deux tiers, un taux en forte hausse depuis 5 ans : + 78 points.

2. La hiérarchie des thèmes les plus abordés reste relativement inchangée
Au niveau des branches, la hiérarchie des thèmes les plus abordés dans les accords est, dans son ensemble, similaire aux années précédentes.
L’année 2021 est notamment marquée par un regain de l’activité conventionnelle en matière de salaires dans l’ensemble des branches. En effet, après avoir accusé un fort ralentissement en 2020 suite à la crise sanitaire (290 avenants), le thème des salaires repart à la hausse avec 377 avenants conclus en 2021, restant le thème le plus abordé par les partenaires sociaux. Cette progression de 30 % par rapport à 2020 s’explique par un contexte spécifique : confinements et ralentissement de la croissance économique en 2020 liés à la crise sanitaire, hausse de l’inflation en 2021.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes progresse d’une place, passant devant celui de la formation professionnelle, le nombre d’accords conclus dans ce domaine étant en légère augmentation avec 231 textes signés en 2021 contre 204 en 2020. Le nombre d’accords spécifiques – c’est-à-dire traitant exclusivement ou à titre principal de l’égalité professionnelle et salariale – a lui aussi progressé, passant de 11 en 2020 à 15 en 2021.
La thématique de la formation professionnelle et de l’apprentissage recule, quant à elle, d’une place avec 185 accords de branche conclus en 2021 contre 201 en 2020. Toutefois, comme l’année dernière, cette thématique de négociation reste plus souvent abordée qu’en 2017 (153 accords), du fait notamment de la prise en compte par les partenaires sociaux des diverses évolutions intervenues suite à la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et aux mesures règlementaires qui l’ont accompagnée. Dans la continuité de 2020, outre les accords portant sur les différents dispositifs et outils de formation professionnelle, une grande partie des accords portent sur l’activité réduite, l’activité partielle de longue durée (APLD) et sur le dispositif Pro-A en 2021.
Par rapport à l’année dernière, l’activité de la négociation collective en matière de protection sociale complémentaire est, elle aussi, en retrait puisqu’elle enregistre une baisse de 31 % par rapport à 2020, passant de 139 à 96 textes. Cette diminution du nombre d’accords s’explique notamment par l’aboutissement de la mise en conformité des accords de frais de santé à la réforme « 100 % santé » (sept accords examinés en 2021 contre 62 accords en 2020).
Pour la troisième année consécutive, le thème des conditions de conclusion est moins abordé, avec 140 mentions en 2021, contre 179 en 2020 et 345 en 2019. Cette baisse significative résulte de l’appropriation progressive par les partenaires sociaux des nouvelles obligations introduites par les ordonnances de 2017 en matière de prise en compte des spécificités liées aux entreprises de moins de 50 salariés (dites « clauses TPE »). De nombreux avenants avaient, en effet, été signés en 2019 afin de compléter les accords conclus sans cette clause obligatoire. Ces derniers sont aujourd’hui moins nombreux, entrainant une baisse globale du thème des conditions de conclusion des accords. Si elles étaient en progression en 2020, les thématiques du contrat de travail et du temps de travail reculent en 2021, passant de 77 textes en 2020 à 53 en 2021 pour la première et de 113 textes à 78 pour la seconde. S’agissant du temps de travail, le nombre de textes conclus reste toutefois supérieur à celui de 2019 (39 accords) et 2018 (50 accords).
Le thème des conditions de travail reste, quant à lui, stable par rapport à l’année précédente avec 26 textes en 2021 contre 25 en 2020.
Enfin, l’année 2021 marque aussi la fin de la baisse continue de la thématique des classifications observée depuis 2016. Avec 27 accords ou avenants conclus sur ce thème, il retrouve un niveau supérieur à 2020 (neuf accords) et 2019 (20 accords

Au niveau de l’entreprise, parmi les 76 820 accords et avenants conclus en 2020, plus de 44 % sont relatifs à l’épargne salariale, 22 % à la durée du temps de travail, 20 % aux salaires et 8 % aux conditions de travail.

L’épargne salariale reste le premier thème abordé dans les accords conclus avec 34 120 textes : ce volume est stable par rapport à 2020 (- 1 point), légèrement au-dessus de celui de 2019 (+ 3 points).
Comme en 2020, le temps de travail est en seconde position devant les salaires en 2021 avec 16 800 accords enregistrés (18 140 en 2020). Même si sa part diminue de deux points par rapport à 2020, l’ensemble des dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place pendant la crise sanitaire suscite un surcroît d’accords sur ces thématiques. La proportion d’accords portant sur la fixation des congés est, elle, en recul (- 15 points) après un pic en 2020, dû à la mesure exceptionnelle de crise permettant à l’employeur d’imposer la prise de congés payés, de les fractionner ou de les suspendre temporairement.
À l’inverse, l’année 2021 est marquée par une part croissante des conventions de forfaits avec 2 570 accords conclus, soit 740 de plus par rapport à 2020 (+ 40 %). Si la thématique des salaires et primes est stable en 2021 avec 15 320 accords enregistrés (contre 15 240 en 2020), elle diminue sur deux ans (- 2 points). Cette tendance à la baisse s’explique notamment par le conditionnement du versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à la conclusion d’accords d’intéressement.
Avec 6 070 accords conclus en 2021, le thème des conditions de travail passe devant celui du droit syndical et des instances représentatives du personnel (IRP), 3 810 accords en 2020. Impulsés par les conséquences de la crise sanitaire, deux tiers de ces accords (67 %) portent sur le télétravail avec 4 070 accords, contre 2 760 accords en 2020.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le thème de l’épargne salariale reste également le plus abordé, dans 65 % des textes. Hors épargne salariale, les mentions les plus fréquentes sont le temps de travail (57 %) et les salaires et primes (plus de 23 %). Si la thématique du temps de travail est pratiquement stable (- 0,5 point) par rapport à l’année précédente, celle des salaires et primes est en
retrait de près de trois points.
Enfin, le thème des conditions de travail enregistre une percée significative en 2021 en augmentant de six points par rapport à 2020. Cela s’explique par une croissance continue du nombre d’accords télétravail signés dans les entreprises de moins de 50 salariés avec 850 accords conclus en 2021 contre 530 en 2020 (230 en 2019, 140 en 2018 et 30 en 2017). »

La négociation collective en France. Dans quel état ?

(J’étais, jeudi 16 juin, en fin de matinée, invité par Sabine Oganessian, directrice de programmes, et Jean-Dominique Simonpoli, co-directeur du master Dialogue social et stratégie d’entreprise, à Science Po Paris, pour fournir aux participants de ce diplôme (cliquer ici) quelques éléments d’analyse sociologique de la négociation collective en France en ce début de décennie 2020. Je publie dans ce billet une version ré-écrite de ma communication orale de ce jour-là.)

***

La négociation collective : réalités, problèmes, perspectives. Tel est le titre et l’ambition de mon propos : fournir une photographie, en ce mois de juin 2022, de l’état de la négociation collective en France. Je ne parlerai donc pas de théorie de la négociation, je ne gloserai pas à propos de quelques concepts majeurs, comme la BATNA – le plan B, quand tout est bloqué à la table des négociations – ou l’attitudinal structuring, la structuration des attitudes – ou comment obliger l’autre partie à modifier ses préférences et les rendre compatibles avec les vôtres. Je ne parlerai pas non plus du dilemme du négociateur, notion pourtant fort utile puisqu’elle dramatise la relation à l’adversaire et fait porter le regard sur le rôle des mandants et sur la négociation intra-organisationnelle… Je porterai seulement une double centration : sur l’état de négociation collective dans la France contemporaine, à partir des statistiques disponibles, d’une part, et sur les problèmes, les difficultés, les mauvaises réponses du législateur et les bonnes questions du chercheur, d’autre part.

Je commence mon propos en commentant quelques « vignettes » ou, si vous préférez, quelques « cartes postales ». Première vignette : le titre qu’une revue hospitalière a souhaité donné à ma conférence reproduite dans son numéro de novembre 2021 : « La négociation collective peut-elle répondre à tous les défis ? » Celles et ceux qui ont choisi ce titre semblent ainsi douter de la capacité de cette méthode de gestion des désaccords / mise en accord à faire face à tous les défis organisationnels de nos administrations. Scepticisme ? Plutôt : difficulté à intégrer l’activité de négociation collective dans l’arsenal des outils de la régulation publique. Cela en dit long, cependant, sur la façon dont les élites administratives, hospitalières et municipales abordent l’introduction en leur sein de la négociation collective, inscrite dans la loi de transformation de la fonction publique de 2020 et l’ordonnance du 17 février 2021…

Deuxième vignette : un Forum régional Santé et sécurité au travail est prévu dans une ville du centre de la France en septembre 2022. Un bel évènement, un thème majeur, avec de nombreux ateliers, douze au total, animés par des spécialistes du sujet, des préventeurs, des consultants, etc. On m’a invité à prononcer une conférence sur le thème de la négociation collective, en parallèle à ces onze ateliers. Ce sera le seul moment de la journée où cette activité de co-décision sera abordée. À la question « Combien pèse la négociation collective dans le traitement en France des questions de santé et de sécurité au travail ? », la réponse, serait – je suis mesquin mais lucide : un douzième. Cela me semble peu, tant ce thème est à mes yeux un thème majeur de régulation sociale conjointe… D’ailleurs, petit rappel, l’OIT organisait le 28 avril dernier sa journée mondiale de la sécurité et santé au travail. Le thème de 2022 était le suivant : Instaurer une culture positive de la santé et sécurité au travail grâce à la participation et au dialogue social. Je ne commenterai pas…

Troisième vignette, et je poursuis ici mon travail corrosif de sociologue : un Diplôme Universitaire consacré à la négociation collective, quelque part en France, un moment suspendu, le temps de refonder sa maquette pédagogique, vient de changer de dénomination – et la nouvelle est bienvenue (« Pratiquer la négociation collective »). Mais dès les premières lignes de la présentation de ce DU, on y lit ceci : « L’objectif est d’apporter aux stagiaires les moyens de maîtriser le cadre juridique de la négociation collective dans l’entreprise, d’en comprendre les enjeux, etc. ». Pratiquer la négociation collective, à mes yeux, ce n’est pas s’intéresser à son seul cadre juridique. Celui-ci est un élément, et pas le plus important ; et que je sache, la maîtrise par une personne du cadre juridique de l’accueil du public dans les piscines municipales ne garantit en rien ses compétences comme sauveteur et maître-nageur…

Quatrième et dernière vignette. Dans quelques jours ou semaines sera publié le Bilan 2021 de la négociation collective. Nous attendons ce document avec impatience. Mais sa formule actuelle – près de 500 pages, des milliers de données et de tableaux statistiques, etc. – est-elle la seule forme possible ? Comment, avec un tel document, « faire la pédagogie de la négociation collective », comme nous y invitait, en 2015, Jean-Denis Combrexelle dans son rapport, La négociation collective, le travail et l’emploi ? Ne faut-il pas imaginer des produits complémentaires, en direction du grand public, et faire en sorte qu’on attende chaque année cette publication comme on attend chaque automne le Beaujolais nouveau ?

Et surtout : est-ce bien utile d’y nommer « accords » des textes rédigés par le seul employeur et simplement validés au deux-tiers par les salariés ? Ou de parler « d’accords non IRP », comme si un accord collectif n’était pas, par essence et par finalité, un contrat librement conclu entre deux parties, deux volontés, représentant chacun des mandants et pour lesquelles elles contractent ?

Quelles leçons tirer de ces quelques vignettes ? Au moins celles-ci :

Un, la pratique de la négociation collective reste aujourd’hui en France en-deçà des enjeux et des exigences du moment…

Deux, elle n’apparaît toujours pas, aux yeux des acteurs sociaux et des dirigeants politiques comme « un mécanisme juste, équitable et efficace » (dixit Jean-Louis Combrexelle dans son rapport de 2015).

Trois, les réticences et résistances des acteurs sociaux sont nombreuses. Elles sont congruentes avec notre histoire sociale. Mais elles s’expliquent aussi par un défaut de pédagogie des élites et de mauvaises réponses à de bonnes questions. Je vais en donner quelques exemples…

Quatre, ce qui est premier en France est « le droit de la convention collective » – ce que savent bien faire nos amis juristes… – et non un « droit de la négociation collective » – ce que font très bien nos amis d’Outre-Atlantique, juristes y compris…, comme l’indique la jurisprudence étasunienne et canadienne en matière de négociation « loyale et de bonne foi ». La vision française de la négociation collective est très « juridico-juridique », ce qui est utile mais nullement prioritaire…

Cinq, les accords collectifs sont globalement peu innovants, calés sur des modèles-type élaborés par des avocats, et dont les acteurs sociaux n’ont qu’à « remplir les blancs », au mépris d’un travail de négociation, besogneux mais efficient, qui seul peut apparier correctement les problèmes et les solutions concrètes…

Six, la négociation collective, en France et a contrario du modèle nord-américain où les universitaires se pensent en soutien des négociateurs, est une activité ignorée, méprisée, jugée peu digne que l’on lui consacre un savoir intellectuel… Nous ne sommes qu’une petite poignée d’universitaires à étudier la négociation collective sans lui coller sur le dos toute la misère capitaliste du monde, à vouloir ouvrir cette « black box » et porter au jour, pour les performer, les pratiques des acteurs sociaux, sans accabler de sarcasmes celles et ceux, issus des deux camps, employeurs et représentants des employés, qui pensent que la négociation collective est un formidable outil démocratique de régulation sociale. Je pense qu’il conviendrait de mieux soutenir leurs efforts et mieux valoriser leurs réalisations…

***

La deuxième partie de mon propos, après l’envoi de ces quelques flèches, est consacrée à l’analyse du système français de négociation collective et à ses « problèmes ». Commençons par une caractérisation générale. Je reprends là l’image qu’en propose Olivier Mériaux dans l’un des podcasts présents sur mon weblog (cliquer ici).

La négociation collective, en France, est un archipel.  Il est composé d’îles principales, peu nombreuses (les grandes entreprises, privées ou publiques, soit 40 %  de la main-d’œuvre, mais moins de 300 unités) ; d’ilôts, inégalement distribués (les PME, soit un tiers de la main-d’œuvre salariée, mais répartie dans près de 145 000 unités) ; enfin d’îlets, qui ne sont pas tous cartographiés (les TPE, les plateformes, etc., près de 20 % de la main-d’œuvre). Et dans chacun de ces groupes : des pratiques de négociation collective hétérogènes…

Pour décrire « l’état » du système français de négociation collective, je retiens les trois éléments suivants :

Une dynamique contrastée selon les niveaux, avec : une dynamique d’accords interprofessionnels, depuis une petite dizaine d’années et l’ANI de 2013, portée par un duo Medef-CFDT et des accords-cadres novateurs (par exemple l’accord Télétravail de 2021) ; une négociation de branche atone, malgré la fusion des branches (qui sont passées de 750 à 250) et des droits conservés aux branches par les lois 2016 et 2017 ; et une négociation d’entreprise en essor constant depuis vingt ans mais fragile et encore (trop) peu ancrée dans les réflexes et les pratiques sociales…

Un effort constant de rationalisation du législateur, qu’il soit « de droite » ou « de gauche », comme le prouvent le formalisme des accords (dont la présence d’un préambule) ; leurs modalités de signature et de validation, via « l’accord majoritaire » ; la procédure de dépôt et de publicisation des accords, via la base de données Légifrance ; la réduction de nombre de branches, pour les inciter à mieux penser leur rôle de « législateur de la profession » ; la création du CSE, par l’une des ordonnances de septembre 2017 ; la possibilité de créer un Conseil d’entreprise, habilité à négocier et à rendre un « avis conforme » sur quelques modalités définies par accord avec l’employeur ; de nouvelles modalités de mise en place d’administrateurs salariés, via la loi Pacte, visant à hausser le nombre d’administrateurs salariés et baisser le seuil d’effectifs pour leur mise en place, etc.  

Enfin, un travail conséquent d’élargissement : des signataires d’accords (outre les DS : des élus, des salariés mandatés, et via des référendums aux deux-tiers) ; des « accords » étendus à des « textes » ; des thématiques de consultation / négociation (par exemple : « l’environnement », auquel doivent réponde les CSE depuis juillet 2021) ; du champ de la négociation collective (élargi aux trois fonctions publiques) ; des occasions de contracter (par exemple en assortissant l’octroi de subventions à la signature d’accords, comme pour les dossiers de demande d’APLD en début de pandémie, etc.)

***

Je termine mon propos par deux analyses, complémentaires. L’une consiste à identifier les différents problèmes qu’il nous faut résoudre pour que la négociation collective devienne une réalité partout en France, quel que soit le secteur professionnel et le type d’entreprises ; la seconde consiste à imaginer l’agenda de recherche et d’expérimentation de ces deux prochaines années, maintenant que nous avons un président pour cinq ans et un gouvernement – même si le scrutin de dimanche peut réserver quelques surprises…

Listons d’abord les problèmes – autrement dit : l’écart, néfaste, entre le cours espéré de l’action et son cours effectif. J’en dresse la liste suivante, non exhaustive… :

  • La qualification par le terme d’« accord collectif » des décisions d’employeurs soumises à référendum des salariés et le processus d’association des salariés à l’élaboration du texte

Comment ces textes sont-ils écrits par l’employeur, comment sont-ils expliqués aux salariés, comment ces derniers sont-ils associés à cette décision ? Le problème, à mon sens, est moins celui du mode de validation – après tout, un référendum est démocratique… – que celui de la délibération collective qui devrait précéder cette ratification. Il faudrait, d’une part, mieux connaître la manière dont s’effectue cette ratification – je rappelle qu’il y a eu en 2020, dernier chiffre connu, 23 240 référendums, ce qui n’est pas négligeable et qui représente 24 % des 96 520 « textes » déposés dans les DREETS en 2020 – et, d’autre part, veiller à ce que la procédure de ratification par les salariés soit précédée, sous divers formats, d’une véritable délibération collective, dans un esprit d’enrichissement de la décision de l’employeur…  

  • La question des signataires de ces « accords » et de leur capacité à co-élaborer avec l’employeur des règles de travail appropriées

Le problème est-il seulement un problème de « signature » ? Je ne le pense pas. De nouvelles possibilités existent désormais, même si elles ne sont pas d’une grande simplicité d’application : des salariés mandatés par une organisation syndicale, des élus du CSE, etc. Le problème est la formation, l’outillage, l’accompagnement, etc., de ces « signataires » qui doivent, du jour au lendemain, assumer la responsabilité de leur signature sans en avoir souvent les moyens et les compétences. Il faut donc réfléchir à un mécanisme d’appui aux signataires non-délégués syndicaux, livrés à eux-mêmes jusqu’alors.

  • La baisse tendancielle des accords signés par des délégués syndicaux

C’est à mes yeux un problème prioritaire à régler : en 2020, la part des accords signés par des DS représentait 40,1 % du total des 95 520 textes enregistrés dans les DREETS (soit 38 020 accords) alors qu’en 2017, avant les ordonnances Macron, cette part était de 52,1 % (et 32 030 accords). Il y a eu, certes, hausse apparente du nombre de textes contractualisés avec des DS (+ 6000) mais celle-ci correspond strictement au surcroît d’accords signés par des DS et relatifs à la mise en place des CSE… Cette baisse tendancielle des accords signés par des DS est d’autant plus inquiétante que le processus de négociation dans lequel ils s’inscrivent est, hors exception, un processus collectif, avec la présence d’une section syndicale, de syndiqués, d’élus au CSE, etc., toutes forces susceptibles de nourrir la démarche de co-décision avec l’employeur…

  • Les thématiques de négociation collective

L’enjeu n’est pas anodin. Rappelons que sur les 76 500 « accords et avenants » déposés dans les DREETS en 2020 (donc hors les référendums et les décisions unilatérales de l’employeur), 15 440 concernaient les salaires (soit 19,9 % du total ), 36 000 l’épargne salariale et la prévoyance collective (soit 46,7 % du total), et tout le reste concernaient d’autres objets de négociation collective, se partageant les 33,4 % restant… D’où des « scores thématiques » qui donnent le vrai visage de la négociation collective en France. Par exemple : seuls 3810 accords traitent des conditions de travail, 2880 de l’emploi et 370 des classifications… 370 : n’est-ce pas trop peu ?

  • La propension et le désir de négocier des directions d’entreprise

La DARES, pendant plusieurs années, fournissait quelques indications sur les motifs de refus de négocier des directions. Plusieurs items, apprend-on dans une publication de 2018, étaient proposés aux directions : « Une négociation est prévue l’an prochain » (5,7 % des réponses) ; « Un accord d’entreprise est toujours en vigueur » (8,7 %) ; « On applique la convention de branche » (58,7 %) ; « Il n’y a pas d’interlocuteur côté salarié » (21 %) ; « Négocier n’est pas pour nous très utile » (17,5 %) et « Autres raisons » (5,8 %). Pour tous  ces items, la taille de l’entreprise semble n’être pas un facteur décisif… Je crois que ette liste de « bonnes raisons » de ne pas négocier construit l’agenda de la réflexion et notre feuille de route collective : comment convaincre des employeurs qu’il est utile de négocier ? Comment inciter des salariés à se positionner comme de futurs négociateurs ? Etc., etc. etc.

  • Le taux d’aboutissement des processus

Les chiffres sont éloquents : 93,3 % des entreprises de plus de 500 salariés avaient, en 2018, au moins engagé une réunion de négociation ; ce taux tombe à 8,8 % pour les moins de 50 salariés et à 35,8 % pour les moins de 100 salariés. Et parmi ces entreprises ayant négocié au moins une fois, 73,8 % des moins de 50 parviennent à signer un accord, et 92,9 % des plus de 500. Ce qui ouvre un champ immense de soutien aux TPE-PME pour les accompagner dans leurs efforts de contractualisation… Ce suivi peut être : syndical (via les responsables syndicaux régionaux ou départementaux), patronal (via les organismes patronaux locaux), administratif ou paritaire (via les Pôles T des DREETS, les Observatoires départementaux du dialogue social, le réseau Anact/Aracts, etc.).

D’autres problèmes sont à inscrire également à l’agenda, que je ne développerai pas ici, dont le degré faible d’innovation des accords d’entreprise, avec pas mal d’accords constitués de  « copié-collé » et de remplissage des blancs des « modèles-type » présents sur Internet…

Alors : que faire ? Parmi les pistes possibles, au moins celles-ci :

Penser la promotion et la pratique de la négociation collective dans les TPE-PME à l’écartdu modèle-type de la grande entreprise syndicalisée… Il nous faut inventer un modèle spécifique à ce type d’entreprise !Penser la négociation collective en entreprise dans son articulation avec les procédures d’expression des salariés, de consultation des élus et de concertation avec les salariés, les élus du CSE et les DS (voir mon chapitre dans l’ouvrage coordonné par Frédéric Géa et Anne Stouvenot, Le Dialogue Social. L’avènement d’un Modèle ? ; cliquer ici) ;

Penser et organiser l’accompagnement, non des personnes, mais des processus de négociation collective. Et là, tout est à inventer, organiser, outiller, même si nous ne partons pas de rien…

Penser ce dispositif d’appui à la négociationcollective en articulant : formation conjointe (apprendre ensemble) ; accompagnement des processus (aider à faire) ; outillage des négociateurs (fiches, guides, etc.) ; mutualisation des expériences (clusters, etc.) ; et valorisation des accords (presse locale, évènements locaux type « Réussites du dialogue social dans le territoire », etc.)

Créer un espace / des espacesd’observations, d’échanges et de confrontations entre praticiens, décideurs et universitaires… (Et pourquoi pas un « Observatoire du dialogue social » ?). Merci de votre patience et de votre écoute. »

Confiance et négociation collective

(J’ai participé mardi 24 mai au matin à une table-ronde du colloque « La confiance au cœur de la GRH », organisé par l’axe Management, éthique, innovation et société (MEIS) du laboratoire CEDAG (EA 1516) de l’université de Paris Cité et le master Ingénierie des Ressources Humaines (IRH). Je reproduis ci-dessous mon intervention. Vos commentaires sont bienvenus…).

Merci à Martine Brasseur pour son invitation. J’ai d’autant plus de plaisir à participer à cette table-ronde sur le thème de la Confiance avec les partenaires sociaux que je constate combien ce concept de confiance, vingt-cinq ans après mes tentatives, avec quelques collègues grenoblois, de le travailler en publiant, à quelques années d’intervalle, La confiance, approches économiques et sociologiques (1999 ; pour une critique, celle d’Edward Lorenz, lire ici) et Des Mondes de confiance. Un concept à l’épreuve de la réalité sociale (2004 ; pour le texte intégral, lire ici), combien ce concept de « confiance », par son heuristique, continue, et à juste titre, d’irriguer nos réflexions collectives.

Je vais centrer ce matin mon propos sur confiance et négociation collective. Je vais cependant traiter cette thématique, je vous l’avoue, de façon un peu différente de ce que l’on voit écrit dans la littérature managériale et académique ces dernières années. Je partirai de la double définition de la confiance proposée par le sociologue Georg Simmel au début du 20ème siècle : « une hypothèse sur la conduite future d’un individu »  et « un état intermédiaire entre le savoir et le non savoir sur autrui » pour vous proposer deux raisonnements, à l’opposé de nos croyances communes.  

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Premier raisonnement, décalé de celui en cours sur le marché des idées : la confiance n’est pas un préalable pour que s’engage dans l’entreprise une négociation collective loyale, sérieuse et fondée sur la bonne foi entre syndicalistes et directions.

Cette croyance est liée à une seconde, selon laquelle il faudrait un certain niveau d’interconnaissance préalable, un apprentissage affectif préparatoire, en quelque sorte, pour que les négociateurs soient performants à la table des négociations.

On trouve exprimée cette croyance dans le Cahier des charges des formations conjointes à la négociation collective, ce dispositif issu de la Loi Travail de 2016 et institué dans le code du travail, article L.2212.   

« C’est en effet », je cite ici le texte écrit par l’INT, « à partir du moment où les parties sont capables de se parler de la manière dont elles se parlent ou, plus généralement, de la manière dont fonctionne leur relation, qu’elles se donnent des possibilités de réguler leur relation, de sortir des jeux perpétuels d’interaction négative et de renforcer des jeux positifs. »

Et un peu plus loin ce même texte ajoute : « Centrer la pédagogie sur la relation entre les acteurs c’est créer les conditions pour mettre en capacité les acteurs de comprendre que la relation a des répercussions sur le processus et les résultats. »

Il me semble qu’il y a ici deux erreurs d’analyse – et nous sommes au cœur de la problématique de cette table-ronde…

Première erreur d’analyse : les jeux « perpétuels d’interaction négative » n’ont pas pour origine un déficit de confiance, pas plus que des « jeux positifs » n’émergeraient – mécaniquement – si les deux parties se faisaient confiance…

Il existe des jeux négatifs car les deux parties pensent qu’elles peuvent parvenir à leurs objectifs sans devoir concéder et contractualiser avec leur interlocuteur. Le raisonnement date des années 1960 et fut présenté par Neil Chamberlain, un économiste étasunien : les parties s’engagent dans une négociation collective dès lors qu’elles estiment que le coût de cette négociation est inférieur au coût d’un non-accord, c’est-à-dire à la poursuite du conflit du travail ou le recours à une action judiciaire, ou encore à celui d’une décision unilatérale.

Il n’y a pas, en effet et par nature, des jeux négatifs, sans confiance, et des jeux positifs, avec confiance ; il y a des jeux stratégiques, en fonction de l’évaluation par chacune des parties du possible et du nécessaire.

Prenez un employeur. S’il souhaite négocier un accord d’intéressement mais qu’il subodore que l’Urssaf va s’opposer à l’article 4 de l’accord, qui, selon elle – je cite un exemple récent – dissimule une allocation défiscalisée, cet employeur renoncera au risque de se voir retoquer son accord par l’Inspection du travail locale et prendra donc, à la place, une décision unilatérale…

De même un syndicaliste tentera de pousser le plus loin possible son avantage et quand l’employeur refusera sa dernière demande, il s’abstiendra de signer l’accord, parce qu’il sait que l’employeur prendra une décision unilatérale correspondant à sa dernière concession. Qu’il signe ou non l’accord a donc pour ce syndicaliste peu d’effets – sauf si cette signature le met en position favorable lors d’un autre processus de négociation, qu’il priorise.

Dans ces deux cas, fréquents en entreprise, point de « jeux négatifs ou positifs », juste des constats lucides de la part des acteurs sociaux. Et tout cela traduit des comportements éminemment stratégiques, et qui ont peu à voir avec « la manière dont les individus parlent de la façon dont ils se parlent »…

***

Deuxième erreur d’analyse : ce n’est pas la qualité de relation, ou le degré de confiance interpersonnelle qui induit la qualité du processus de négociation et l’efficience de l’accord collectif, mais l’inverse. Du processus dépend en effet le résultat final – et la confiance se bâtit tout au long de ce processus. Elle peut être inexistante au début et conséquente à la fin, ou inexistante du début à la fin – je doute ainsi que Zelensky et Poutine se fassent un jour confiance ; mais je suis certain qu’ils négocieront ensemble – et j’espère le plus tôt possible – un accord de paix …

Revenons à l’entreprise. Pourquoi les acteurs sociaux s’assoient-ils à une table de négociation ? D’abord parce qu’ils ont chacun jugé utile, pour leurs propres intérêts, de le faire. Ou parce qu’ils n’ont pas de solution hors table satisfaisante, parce qu’ils y sont contraints par la législation sur la NAO, ou encore parce que leur signature est requise pour bénéficier d’une allocation – je pense ici aux accords APLD durant la pandémie… Ils ne sont donc pas à la table de négociation par amour de l’autre partie mais par intérêt, soyons lucides ! 

Ces négociateurs d’entreprise se connaissent déjà, savent comment l’autre se comporte en réunion de négociation ; ce ne sont pas des inconnus se découvrant sur le marché aux puces de St Ouen. Se font-ils confiance ? Peut-être pas à la première réunion. Pour quelles raisons ? Parce que chacun est dans l’incertitude du comportement de l’autre. La direction ignore le mandat exact qui a été confié par les syndiqués à leurs représentants ; et le syndicat ignore le mandat exact du DRH donné par le Comex. Mais ils sont dotés d’un minimum de savoir sur l’autre, ce qui leur permet de travailler ensemble à la recherche d’une solution à un problème qui leur est commun…

Ce n’est donc pas leur confiance qui va produire un accord mais le recouvrement de leurs points de résistance, et la nécessité pour eux, ensemble, de s’accorder sur un scénario, faute de quoi aucune des deux parties ne peut atteindre ses objectifs, puisque l’autre partie détient une sorte de droit de veto sur le cours d’action de l’autre.

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Deuxième raisonnement. Il s’agit toujours, entre les partenaires sociaux, d’une « confiance calculée » : chaque instant les négociateurs vérifient chez l’autre partie sa transparence, sa volonté de partager les informations, sa bonne foi, etc. Il ne s’agit pas d’une confiance aveugle, telle qu’elle existe entre des amoureux ou entre un disciple et son maître.

C’est donc un « entre-deux », entre savoir et non-savoir, comme le disait Georg Simmel, car chaque partie, à la table des négociations, est à la fois transparente mais dissimule, ou ne dit pas tout mais se montre loyale…

Car le jeu même de la négociation l’exige ; c’est la raison pour laquelle je m’irrite contre une présentation de type « bisounours » de la négociation collective. Et celle-ci ne peut guère servir à sa promotion, car cette représentation est éloignée des réalités. Pourquoi ?

L’objectif étant de se mettre d’accord – c’est-à-dire : de prendre ensemble une décision  appropriée, relative à un problème qui impacte leurs cours d’actions respectifs, les acteurs sociaux doivent « coopérer » et rechercher une solution à leur différend, sinon, sans cette coopération à la table de négociation, leurs objectifs personnels ne pourront être atteints.

Les deux parties doivent donc rendre compatibles leurs IPBM (intérêts, préoccupations, besoins et motivations – selon la terminologie québécoise). Il faut donc que chacun les explicitent clairement, pour que l’autre puisse vérifier où se situe la zone d’accord possible. Et s’ils se connaissent un peu pour avoir observé chacun comment l’autre se comporte à la table de négociation, ils ne savent pas tout de leur vis-à-vis.  

C’est ce savoir incomplet qui va favoriser leur mise en accord : chacun sera vigilant, prêt à dégainer sans pour autant agresser, et prêt à signer sans pour autant renoncer à ses droits et objectifs. Pourquoi ?

Parce que les négociateurs vont déployer des techniques d’invention de solution, ou des techniques de nouage de compromis – la concession, la compensation, l’échange, l’innovation, etc. – et ces techniques n’ont pas besoin qu’une confiance aveugle règne à la table. Le savoir hypothétique sur les personnes – c’est-à- dire la confiance que chacun accorde à l’autre – s’est ainsi transféré aux procédures. Si je m’appuie sur l’actualité, cela donne : « Tant pis si je ne sais pas tout de Poutine, je sais par contre tout de la méthode que je vais partager avec lui pour aboutir à un accord, et cela me conduira plus sûrement à cet accord que si j’avais passé avec lui trois semaines au Club Med le long d’une plage de la Mer Noire… »

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La mise en accord n’est nécessaire et possible que du fait des différences de valorisation entre négociateurs. L’accord se construit à partir de leurs différences et non du fait de leurs ressemblances. Il y a convergence, donc mise en accord, parce que les deux parties veulent des choses différentes, et pour des raisons différentes. Mais comme chacun détient l’accès aux choses que l’autre désire, les deux comprennent très vite qu’ils doivent coopérer. Cette coopération n’est donc pas la condition de leur mise en accord, mais tout simplement son mécanisme.

Le meilleur exemple de ces deux dimensions, qui s’articulent – transparence et explicitation des besoins et intérêts respectifs, d’une part, et mise en accord fondée sur les différences de valorisation, de l’autre – c’est l’histoire de ces deux sœurs, racontée dans l’ouvrage de Roger Fisher et Bill Ury, Getting to Yes, qui se disputent pour une orange. Interrogée par un tiers, chacune indique à l’autre les motifs de sa prétention : « Je veux faire un gâteau, j’ai besoin du zeste », dit l’une ; « Je veux me faire un jus d’orange, j’ai besoin de la pulpe », dit l’autre. Les deux sœurs vérifient ainsi qu’elles peuvent rendre compatibles leurs prétentions, parce qu’elles sont différentes, et que les avoir clairement explicité rend évidente la ZAP, la zone d’accord possible…

Je constate ainsi que je n’ai nul besoin que ces deux sœurs se fassent mutuellement confiance et depuis des lustres, pour arriver à se mettre pragmatiquement d’accord… Voilà quelques réflexions que je livre à nos débats. Si le concept de « confiance » est en effet de grande puissance, malgré son imprécision, il me semble utile que nous en usions avec prudence, et pour cela, que nous interrogions son déploiement dans nos raisonnements… Merci pour votre écoute. »

(NB : Mon collègue Reynald Bourque, professeur émérite de l’université de Montréal, avec qui j’ai rédigé Sociologie de la négociation, paru aux PUR en 2010, a rédigé, dans l’ouvrage La confiance… paru au Québec en 1999, un (excellent et précieux) chapitre intitulé « Confiance et négociation ». J’y renvoie les les lecteurs intéressés par le le thème…)

(II) Négocier la transition écologique. « L’accord d’intéressement, un levier pour un développement durable » (Éditions législatives)

(Je reproduis ci-dessous une tribune publiée le 27 avril dernier sur le site des Éditions législatives (cliquer ici) et intitulée L’accord d’intéressement, un levier pour un développement durable. Pour les auteurs, Guillaume Sulmont, président d’Aliquis, et Nicolas Fourmont, associé de Gate 17, la négociation d’un accord collectif d’intéressement « permet de donner un sens à l’action, de mobiliser les salariés en rendant très concrets les enjeux de transition écologique ». Je partage pleinement leur conviction…)

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« Nous constatons que, dans l’exercice de nos missions, la mise en œuvre de la transition écologique intéresse de plus en plus les représentants du personnel ainsi que les organisations syndicales. Mais comment se saisir de ces questions ? Comment changer les pratiques et sensibiliser les personnes les plus éloignées des enjeux environnementaux ? Comment mettre en mouvement les organisations ? Pour répondre à ces interrogations, la négociation d’un accord d’intéressement est un outil pertinent à mobiliser.

Comment faire de l’engagement citoyen, environnemental et social d’une entreprise autre chose qu’un simple slogan de communication ? Comment faire en sorte que les enjeux environnementaux n’apparaissent pas éloignés des préoccupations du quotidien des salariés ? Une des manières de faire bouger les lignes sur les enjeux environnementaux est de mettre en place un dispositif d’intéressement et d’introduire dans le dispositif des critères environnementaux. En allant dans ce sens, les partenaires sociaux aligneront les points de vue et ils mettront en mouvement les organisations. L’intéressement permet de donner un sens à l’action, de mobiliser les salariés en rendant très concrets les enjeux de transition écologique (définition d’objectifs et de cibles à atteindre).

Contrairement au dispositif obligatoire de la participation, basé sur les résultats financiers de l’entreprise, les parties à la négociation peuvent décider librement des critères de l’intéressement.

Par où commencer pour élaborer un accord ‘intéressement intégrant les enjeux environnementaux ? 

Les cas de figure sont innombrables et les manières de se lancer dans la négociation d’un accord sont variées. Pour autant, pour illustrer et aider à la compréhension des contextes, il est possible d’identifier 3 cadres et contexte de négociation.

  • Cas n° 1 : Partir d’une feuille blanche

Dans ce cas de figure, l’entreprise n’a pas encore établi un diagnostic de situation et son niveau de maturité sur les questions environnementales est peu important. L’accord d’intéressement est ici un point de départ, la marque d’une volonté à se saisir de ces questions. Mais par où commencer et quels sont les enjeux ? À moins de déterminer les critères sur un coin de table et prendre le risque de passer à côté des enjeux majeurs pour l’organisation, un diagnostic de situation semble incontournable et un préalable. Ici, l’accord d’intéressement sera un objectif de moyen/ long terme, un moteur pour engager une dynamique d’entreprise.

  • Cas n°2 : s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Dans le cadre de négociations, les partenaires sociaux s’appuient bien souvent sur des réflexions et des axes de travail déjà établis. Il est aussi probable que les principaux enjeux environnementaux ont été présentés par la direction et discutés dans le cadre d’information/consultation avec les représentants du personnel.

Depuis la loi Climat, les conséquences environnementales de l’activité font d’ailleurs partie intégrante des consultations récurrentes (sur la situation économique, sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques). Ces éléments peuvent donc utilement constituer une base de travail solide aux négociations relatives à l’intéressement.

Le travail consistera alors à se concentrer sur les enjeux environnementaux majeurs pour l’entreprise et trouver les critères et les indicateurs clefs (voir l’encadré ci-dessous). L’enjeu ici sera de bien identifier les éléments sur lesquels les équipes vont pouvoir peser. L’enjeu pour les négociateurs va être de trouver les leviers pour orienter les pratiques des collectifs de travail (salariés et encadrement) ; et de traduire une volonté opérationnelle à travers, le dispositif motivant d’intéressement, la stratégie d’entreprise définie et partagée en amont de l’accord.

Il est intéressant de voir que des entreprises peuvent utiliser l’intéressement comme levier pour rester dans un cadre réglementaire déjà existant (exemple pétrochimique ou du constructeur automobile) ; pour éviter de lourdes sanctions financières (constructeur automobile) ; pour anticiper les attentes du marché (automobile) et/ ou d’un cadre réglementaire en construction (cas de l’entreprise qui a des activités de conseil et qui anticipe les échéances du « décret tertiaire ») ; et pour sensibiliser les salariés aux enjeux de transition écologique (cas de l’entreprise de télécommunication).

  • Cas n° 3 : intégrer un accord d’intéressement dans une démarche RSE

Beaucoup d’organisations pensent et mettent en place des stratégies RSE (responsabilité sociale et environnementale). Il s’agit d’une démarche volontaire qui, bien souvent, est pensée par les directions générales et les départements RSE. Mais l’inclusion du plus grand nombre fait souvent défaut et l’appropriation par les salariés et leurs représentants est souvent questionnée. Par ailleurs, il est parfois reproché aux politiques RSE de trop se focaliser sur le volet communicationnel. Le manque d’ambition des plans d’action est aussi souvent pointé du doigt. 

Pour dépasser ces limites, le levier de l’intéressement peut avoir son utilité. Car si la mise en place d’une stratégie RSE n’est pas un gage de transformation profonde pour les entreprises qui se sont engagées dans ce processus d’engagement volontaire, cette approche implique un degré de maturité socle concernant notamment les enjeux environnementaux. Pourquoi ne pas s’appuyer sur le travail déjà engagé et coupler la démarche à un accord d’intéressement ? Ce dernier permettra de déployer un plan de transformation des pratiques et, comme nous l’avons vu, d’aligner les objectifs au sein de l’organisation des partenaires sociaux, du management et des salariés.

Quels critères retenir ? En la matière, l’imagination est au pouvoir !

Outre les indicateurs classiques utilisés pour l’intéressement (chiffre d’affaires, résultat, satisfaction client…), des indicateurs alternatifs peuvent être mobilisés : consommation d’énergie, réduction du bilan carbone, égalité femmes-hommes, développement des compétences, réduction du gaspillage de matières premières, sensibilisation des clients et sous-traitants… En matière d’intéressement, l’imagination est au pouvoir. Pour autant, il est important de prêter attention à quelques questions clefs.

Sur chacun de ces indicateurs, il est essentiel de construire des objectifs, d’une part quantifiables (donc évaluables) ; et d’autre part, il est essentiel que ces spécifiques à l’entreprise, sur lesquels les salariés ont une responsabilité. Par exemple, lier le déclenchement d’une partie de l’intéressement à la réduction du bilan carbone de l’entreprise, sur un rythme comparable avec les engagements de l’Accord de Paris, ou encore au nombre de formations sur l’écoconception délivrées auprès des salariés et des sous-traitants (dans une logique de responsabilité élargie de l’entreprise).

Ainsi envisagée, la négociation d’un accord d’intéressement est l’occasion de mettre la RSE au cœur du dialogue social qui peine parfois à se saisir de ces enjeux, et de donner une réelle substance aux engagements sociaux, sociétaux et environnementaux de l’entreprise !

À l’heure où les négociations salariales sont souvent délicates, et les marges des entreprises contraintes, la négociation de l’intéressement peut être un levier utile : l’intéressement est plus flexible qu’une augmentation de salaire, et moins coûteux qu’une prime pour l’entreprise ! »