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(II. Commentaires). Le bilan de la négociation collective en 2019

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Il faut d’abord saluer l’effort accompli. Et apprécier la richesse des informations que la DGT et la DARES produisent chaque année, l’automne arrivé, sous la forme d’un épais rapport, au titre aussi sobre que rituel : Bilan de la négociation collective.

Saluer l’effort, car les données brassées tous les ans par les équipes de la DGT et de la DARES sont utiles, précises, multiples. Elles ont ainsi traitées, en 2019 et pour la seule négociation d’entreprise, plus  de 100 000 textes conventionnels, qu’il a fallu lire, coder, classer et analyser. Travail conséquent, sisyphéen, mais ô combien précieux : chaque livraison dessine un portrait vivant et documenté de la réalité française de la négociation collective.

Je l’ai déjà écrit dans mon ouvrage L’âge de la négociation collective (lire ici) : la publication de ce document devrait, chaque automne, faire l’objet d’un buzz conséquent. Elle devrait être l’occasion d’un évènement public, avec discours et champagne, témoignages de négociateurs et analyses d’universitaires. Et se renouveler chaque année, de sorte qu’elle devienne un rendez-vous aussi prisé que le salon de l’agriculture…

Une édition « grand public » du Bilan annuel, en format papier et numérique, avec une sélection de tableaux et de thèmes, assortie d’analyses rédigées de façon pédagogique, me semble également utile. Prix modique, grand tirage, composition aérée, récits de négociation, conseils aux négociateurs, schémas explicatifs, etc. : au-delà de sa mise en pages, l’idée est de valoriser par ce document les pratiques de dialogue social, en les montrant vivantes, novatrices, dynamiques…

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Commenter le bilan 2019 de la négociation collective en France n’est pas chose aisée si l’on veut analyser objectivement les chiffres, sans tomber dans l’applaudissement aveugle des ordonnances sur le travail de 2017 ni dans leur critique acerbe. Les deux sont pourtant possibles ; et cela est logique, tant les pratiques de négociation collective ont leur propre logique, que la logique politique ignore…

Nous voudrions insister ici sur deux constats, paradoxaux, dès lors que sont mises en perspective sur une dizaine d’années ces données de 2019 : la remarquable stabilité, sur longue période, des principaux éléments chiffrés rendant compte de ces pratiques de négociation ; et la non moins remarquable progression, année après année, d’une pratique dynamique de cette négociation collective. Pour ces raisons, toute autosatisfaction est risquée, puisque les données fournies par les bilans annuels confortent ces deux thèses…

Certes, les chiffres de 2019 montrent une hausse certaine du nombre de textes déposés et enregistrés sur le service de dépôt en ligne des accords d’entreprise : 61 340 accords et avenants signés en 2019, et 42 460 textes assimilés (contre, respectivement, 48 809 et 26 859 en 2018). Soit une hausse annuelle de 30 %, à porter, « notamment », écrit avec raison et prudence, la DGT, au crédit des ordonnances de 2017…

Mais si l’on inscrit ces chiffres 2019 dans des séries statistiques de longue durée, apparaissent alors d’autres variations, d’autres ruptures ; ce qui amène l’analyste à relativiser l’exceptionnalité de 2019.

Prenons le cas des négociations interprofessionnelles et professionnelles. Dans les deux cas, les données de 2019 prolongent des tendances à l’œuvre depuis plusieurs années. Ecrire, comme dans le flyer de la DGT (lire ici) : « En 2019, la barre des mille accords (1100) de branche a de nouveau été franchie », c’est (un peu) tromper le lecteur… Car la série longue se présente ainsi :

Le nombre d’accords de branche signés en 2019 (1100) est donc le même qu’en 2009, dix ans auparavant… Et ce chiffre de 1100 textes est, en moyenne, le chiffre moyen sur toute la décennie, équilibrant ainsi les périodes hautes (1288 accords de branche en 2018) et les périodes basses (en 2013, 2014 et 2016, il y eut plus ou moins 1000 accords).

Même constat pour la négociation interprofessionnelle : elle est en très net recul depuis 2015. Seules 5 accords interprofessionnels au niveau national, et 5 au niveau infranational ont été signés en 2019 – soit six fois moins qu’en 2010 :

L’analyste doit donc prend en compte, et la variation, au premier abord erratique, des données annuelles, et le trend de longue durée, qui lisse ces variations et indique la tendance de fond.

Et cette tendance, depuis une vingtaine d’années est restée la même – quel que soit le gouvernement et sa couleur politique, quelles que soient les velléités des ministres du travail. On peut la résumer ainsi : un accroissement régulier du nombre de textes issus d’une négociation d’entreprise, mais sans concerner un pourcentage significatif d’entreprises, au vu des moyens déployés par les gouvernements successifs ; une activité conventionnelle très inégale selon les branches ; et une quasi-atonie de la négociation interprofessionnelle.

Dès lors pourquoi « embellir le tableau » et, par exemple, désigner « accords » ce qui sont en fait des « textes », et pourquoi nommer « négociation » ce qui n’en relève pas ?

Le bilan 2019 propose deux tableaux (au lieu d’un seul usuellement), mais sans que le lecteur puisse raccorder les données entre elles. On apprend ainsi, contrairement à l’annonce de la DGT, reprise sur le site du ministère du travail (« La négociation d’entreprise en 2019 connait une nouvelle progression significative avec 80 780 accords conclus soit une hausse de 30 % par rapport à 2018 »), que seulement 46 % des 61 340 accords collectifs, résultant d’un processus de négociation, ont été négociés par des délégués syndicaux, 13 % par des élus au CSE, mandatés ou non (cf. Tableau 1, ci-dessous). Cette « négociation au sens strict avec des IRP » représente 59,2 % des 103 700 « textes » déposés et enregistrés.

D’où provient ce chiffre de 80 780 « accords » signés en 2019 dont parle le flyer de la DGT ? Il est malaisé de le reconstituer, même en croisant les tableaux 1 et 2 ci-dessous… L’hypothèse la plus probable est qu’ont été ajouté une partie des textes ratifiés par les salariés à la majorité des deux-tiers (peut-être environ 20 000) et qui correspondent probablement à des « accords » d’épargne salariale (il y a eu au total 32 800 déposés en 2019)…

On peut également, pour atteindre ce chiffre, additionner les 44 550 « accords collectifs et avenants » négociés et signés par des délégués syndicaux (Tableau 2), les textes ratifiés par référendums (22 370, Tableau 1), les textes de toute sorte signés par des délégués syndicaux (2990 au total, comme des PV de désaccord, des dénonciations d’accord, des adhésions, etc., cf. Tableau 2) et une part des décisions unilatérales de l’employeur (« accord » et plans d’actions).

Le problème est : il est un peu osé de qualifier « accord collectif » des textes qui ne résultent pas d’une mise en accord entre deux parties…

Si l’on ôte au chiffre global 2019 des accords collectifs d’entreprise signés par des délégués syndicaux  (44 550) le nombre d’accords (obligatoires) portant sur l’épargne salariale signés par ces derniers ou par un salarié mandaté par un syndicat (8770) et les 7000 accords d’entreprise mécaniquement générés par la création d’un CSE, le chiffre réel d’accords collectifs résultant d’un engagement volontaire des deux parties dans un processus de négociation collective tombe à 28 700 accords.

Estimons qu’une entreprise signe environ 1,2 accord collectif en moyenne dans une année (en incluant les accords d’établissement). Le nombre d’entreprises françaises s’engageant volontairement dans un processus de négociation collective n’est alors, au mieux, qu’un peu plus de 30 000 entreprises, sur près 150 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés. Soit un taux d’entreprises s’engageant annuellement en négociation de l’ordre de 16 %…

Ce chiffre est stable sur longue période. Les notes Dares-résultats, entre 2012 et 2018, débutent toutes par une phrase rituelle, telle celle du n° 58, décembre 2018 : « En 2016, 14,7 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand (hors agriculture) ont engagé une négociation collective, proportion en léger repli par rapport à 2015. Elles emploient 62 % des salariés de ce champ. » La série longue est la suivante :

S’engager ou non en 2017 dans un processus de négociation collective dépend, comme les années précédentes de la taille des effectifs : plus grande est l’entreprise, et plus probable est l’engagement à négocier.

Le flyer de la DGT poursuit : « Cette augmentation est particulièrement notable dans les petites entreprises qui ont conclu 19 060 accords soit une augmentation de 44 % par rapport à 2018. »

Le problème est que n’est pas fournie ici la nature exacte de ces « accords ». Il est fort probable qu’il s’agit plutôt de textes écrits par l’employeur et ratifiés ensuite par les salariés, sans qu’il y ait eu « négociation collective »…

Pour saisir l’évolution réelle des négociations collectives dans les entreprises (en général) et dans les TPE-PME (en particulier), examinons cette progression de la production d’accords au regard de la présence ou non de délégués syndicaux.

Depuis la fin des années 2000, des accords d’entreprise peuvent être en effet signés, selon des modalités précises, évoluant au fil des années, par d’autres signataires que les délégués syndicaux – des salariés mandatés par une organisation syndicale, des élus au CE devenu CSE – et des « accords », sous écriture patronale et dans certaines conditions, peuvent être ratifiés par les salariés selon la règle de la majorité des deux-tiers. Il est donc possible de comparer les deux courbes correspondant à ces deux démarches de production d’accords collectifs – avec délégués syndicaux, et sans délégués syndicaux, donc, de fait, entre grandes et petites entreprises.

Premier constat : la propension à négocier (ou à ne pas négocier) est due à la présence (ou à l’absence) de délégués syndicaux :  

La série longue récapitulant ces types de signature / ratification d’accords est la suivante :

Mises en graphique, les données ci-dessus éclairent le rôle exact joué par les ordonnances de 2017. Elles ont en effet généré une hausse globale du nombre total de « textes » conventionnels et, parmi ceux-ci, les « accords collectifs » signés par un délégué syndical (+ 51 % par rapport à la moyenne 2012-2018) et les textes ou accords signés par des élus des CSE (+ 61 %).

Quid des autres entreprises, les TPE-PME, dépourvues de DS et peu rompues à l’exercice d’une négociation collective ? 

L’analyse du taux d’aboutissement d’une négociation collective (autrement dit, le fait qu’un accord collectif conclue le processus) montre qu’en moyenne, 8 processus engagés sur 10 aboutissent à un accord mais que, là aussi, la taille  des effectifs joue son rôle (9 processus sur 10 dans les grandes entreprises, mais seulement 7 sur 10, dans les petites). Il est probable que l’absence de DS dans les TPE-PME, avec ce que cela suppose d’expérience des négociateurs et de soutien par leur syndicat local, est ici une variable-clé :

Une dernière donnée, sur une série moins longue, au sujet des raisons de non-engagement d’une direction d’entreprise dans un processus de négociation montre que la raison dominante (6 cas sur 10) concerne l’existence d’un accord de branche ou d’une convention collective de branche. On ne peut donc, là aussi, faire l’impasse sur l’attractivité de l’engagement d’une TPE-PME dans un processus de négociation collective : qu’y gagne-t-elle, que ne lui fournit l’accord de branche ?

Un dernier mot, à propos de l’articulation entre les niveaux de la branche et de l’entreprise. Il est amusant de constater, à vingt ans de distance, la similitude des observations. Dans le flyer 2019 de la DGT, on lit ceci, en liminaire : « Le développement de la négociation d’entreprise ne s’opère pas aux dépens de la négociation de branche et les dynamiques constatées à chacun de ces niveaux se renforcent ». Et dans un autre bilan, celui de la DRT de l’époque, on lisait ceci  (La négociation collective en 2001, tome I, p.13.) : « Le fort niveau de négociation d’entreprise ne semble pas contrarier la bonne santé de la négociation de branche »…

Après ce tour d’horizon, la réponse à la question  « Quel est le rôle exact joué par les ordonnances de 2017 sur le développement de la négociation collective en France ? » est ambivalente. Nul doute, comme pour les années précédentes, que le législateur a imprimé sa marque sur la pratique de la négociation collective. Mais d’autres facteurs sont à prendre en compte : le jeu stratégique des acteurs sociaux, leurs réticences à négocier ou conclure par un accord enregistré, les risques qu’ils évaluent tels s’ils s’engagent dans ce  processus, le moindre apprentissage collectif dans les petites et moyennes entreprises, etc. Une hirondelle, dit-on, ne fait pas le printemps. La large diffusion en France d’une culture et d’une pratique de la négociation collective ne dépend pas seulement d’une modification des IRP (la création des CSE, par exemple) ou d’un assouplissement des dispositifs (l’autorisation donnée à l’employeur d’écrire seul des « accords » et de les faire valider par référendum des salariés, par exemple)…

« Négocier, c’est déjà difficile, mais négocier en visioconférence, c’est éprouvant »

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(L’Obs, avec l’AFP, a publié hier, 14 novembre, un article intitulé Les négociations sur le télétravail ont lieu à distance, et c’est une épreuve en soi.

Je le reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation de ce magazine (lire ici). Il parle de ce que ne permettent pas le télétravail et la négociation via les outils numériques et les visioconférences : la prise en compte des émotions, et leur utile mobilisation à la table de négociation.

La tension émotionnelle constitue en effet, notent Hervé Cassan et Marie-Perre de Bailliencourt, auteur d’un formidable Traité pratique de négociation, paru l’an dernier cher Larcier (lire ma recension de cet ouvrage ici), un moteur essentiel de la négociation. Car nos émotions ne sont ni positives, ni négatives : elles sont une composante d’un processus de négociation collective, et nous pouvons en tirer profit, pour performer notre comportement – en veillant à les apprivoiser, de manière à nous en servir au mieux de nos intérêts – mais aussi pour nous aider à faciliter les interactions avec notre vis-à-vis, pour mieux communiquer avec lui, pour mieux comprendre la situation présente dans laquelle nous sommes tous deux inscrits.)

La délicate négociation sur le télétravail entre syndicats et patronat se déroule en visioconférence, « éprouvant » pour les négociateurs, qui peinent à savoir s’ils réussissent à convaincre leurs pairs, la distance les privant de tous les atouts d’un pourparler en face-à-face. Sans parler des aléas techniques.

« Négocier, c’est déjà difficile, mais négocier en visioconférence, c’est éprouvant », résume Catherine Pinchaut, de la CFDT. Son homologue de la CGT, Fabrice Angéi, poursuit : « La visioconférence rend plus difficile la négociation, parce qu’elle limite les échanges ».

Seul le Medef semble y trouver son compte, Hubert Mongon assurant que la situation « n’est pas si éloignée des réunions habituelles ».

Depuis le 3 novembre, cinq séances ont été programmées par les syndicats et le patronat jusqu’au 23 novembre, une ultime réunion qu’ils anticipent « musclée » pour tenter de trouver un accord national interprofessionnel (Ani) cadrant davantage le télétravail.

Tous aguerris à la négociation interprofessionnelle, souvent un bras de fer où des positions quelquefois diamétralement opposées s’affrontent, ils sont cette fois déconcertés, se rappelant avec nostalgie les réunions d’avant Covid.

Traditionnellement accueillies dans les locaux parisiens du Medef, dans le VIIe arrondissement, les organisations syndicales et patronales arrivaient par délégations. « On pouvait être jusqu’à 40 personnes », raconte Éric Courpotin (CFTC). Rien à voir avec la situation actuelle, où la « négociation s’individualise, laissant le négociateur seul devant son ordinateur », dit Fabrice Angéi.

Au plus près de l’accord – souvent lors de la dernière réunion qui se termine tard dans la nuit, voire aux aurores –, les interruptions de séance se multiplient habituellement, l’occasion de discuter dans les couloirs entre pairs, trouver des points de consensus pour faire bloc, appeler les centrales, voire les ministères ou les médias… Tous interrogent en chœur : « Comment on va faire les interruptions de séance le 23 novembre ? »

Il y avait aussi ces échanges informels, quand ils se croisaient par hasard à des rendez-vous ministériels ou encore au Cese (Conseil économique, social et environnemental). L’occasion de se parler « entre deux coins de porte », se rappelle Éric Chevée (CPME). « Là, on n’a même plus ça et c’est inquiétant, alors que le timing est court pour débloquer des lignes rouges. Le faire par visio, ce n’est pas simple », ajoute-t-il.

« On n’a plus de possibilité de contacts avant ou après une séance, où on buvait un café, on parlait, on désamorçait certains malentendus si on sentait qu’on a braqué quelqu’un », ajoute Béatrice Clicq (FO).

Autre point souligné : tous ces codes de la communication (gestuelle, grimaces…) qui sautent.Béatrice Clicq : « Difficile de percevoir les ressentis des autres : comment être sûre que ce que vous exprimez est bien compris ? Que le patronat est réceptif ou est en train de se braquer ? Le langage corporel nous permet de le sentir, ce qui est quasi impossible dans le cadre d’une visio. »

Aux dernières séances, le négociateur du Medef, Hubert Mongon, était visible « de très loin. On ne voyait pas ses expressions de visage », ajoute-t-elle.

En présentiel, « on se voit tous. On ne se cache pas sous la table », sourit M. Courpotin. « Là, il suffit de couper sa caméra et on ne sait pas ce que vous faites ». Il s’inquiète aussi de problèmes de « confidentialité », alors que le Medef a « la main » sur l’organisation technique. « Pas sûr que ce soit fiable à 100 % », avance-t-il.

Les couacs techniques aussi inquiètent. « Suivant le matériel que l’on a, on est obligé de couper la vidéo pour avoir une meilleure qualité de son », poursuit-il. Pour rester concentrés, certains mettent sur grand écran uniquement la personne qui parle, sans aucune visibilité sur les autres.

Alors quelle parade ? Les SMS, messages Whatsapp se multiplient, principalement au sein des centrales. Du coté du patronat, avant chaque séance est organisée systématiquement « une patronale », « pour aplanir nos positions et parler d’une seule voix », raconte Éric Chevée. Pendant la négociation, le Medef envoie des SMS et messages Whatsapp à la CPME et l’U2P.

Pour le moment, les échanges virtuels entre syndicats sont rares. La CGT a organisé une réunion jeudi soir où chaque syndicat a pu exposer ses propositions, mais qui a failli capoter… à cause d’un bug informatique.

« We Need Clearer Dispute Resolution Language ». Quand un universitaire américain propose d’utiliser des termes plus concrets que « négociation intégrative »…

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L’article de John Lande, professeur de droit au Center for the Study of Dispute Resolution, de l’université du Missouri et dont les premières pages sont proposées ci-dessous, pose de bonnes questions.

Cet article vient d’être republié par Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, dans un billet de son blog, jpbs-mediation. Un blog francophone d’information et de réflexion sur la médiation. (cliquer ici)

Que je vous invite à suivre, en vous y abonnant.

Jean-Pierre est l’un des précurseurs de la médiation en France. Nous nous sommes rencontrés en 1986 ; il était chercheur au CNRS, dans un laboratoire lyonnais de sociologie du travail, le GLYSI, fondé une dizaine d’années auparavant par Philippe Bernoux. J’aspirais alors à entrer à mon tour au CNRS, ce que je fis en 1991, ma thèse soutenue. Je n’étais alors, quand je fis la connaissance de Jean-Pierre qu’un ex-ouvrier d’une trentaine d’années, venant de quitter son bleu de travail, découvrant l’univers de la recherche en sciences sociales. Jean-Pierre menait à cette époque des enquêtes des deux côtés de l’Atlantique, à Lyon et à Boston, au sujet de ce qu’il appelait, comme l’indiquait le titre de son rapport pour le Commissariat du Plan, publié quelques mois plus tard, Les justices du quotidien: les modes formels et informels de règlement des petits litiges.

Se passionnant pour ce qu’il nomma « une justice douce » (voir son ouvrage de 1992, La médiation : une justice douce), Jean-Pierre fut l’un des premiers chercheurs français à pressentir le potentiel que pouvait recéler ce qui n’étaient encore que des modes alternatifs de règlement des conflits, avant de devenir ensuite des MARD, des modes amiables de règlement des différents.

L’année suivante, 1987, terminant mon DEA, je découvris l’article que venait de publier Jean-Pierre dans le sixième numéro d’une nouvelle revue, Droit et société. Son titre était : La part et le rôle joués par les modes informels de règlement des litiges dans le développement d’un pluralisme judiciaire (Étude comparative France-USA). (Lire ici)

J’y découvris un nouveau vocabulaire, jusqu’alors insoupçonné : « déjudiciarisation », « pluralisme judiciaire », « modèle alternatif de justice », etc. ; et une manière d’aider le lecteur d’un article académique à cheminer avec son auteur (« Dans bon nombre de cas, nous l’avons vu… » ; « Ayant établi ce constat de (…), on ne peut donc faire l’économie d’un débat sur… » ;  « Pour bien saisir l’importance de ce mouvement (…), il faut considérer que… »). J’appris ainsi à accompagner le lecteur dans sa lecture…

En avril 2020, souhaitant créer mon weblog, j’appelais Jean-Pierre, impressionné par la qualité de son propre blog et par le flux d’informations qu’il nous adressait. Il venait de faire migrer son site sur WordPress ; il me recommanda cet hébergeur et me conseilla fort utilement toute la semaine où je créai ce site dédié à la négociation collective. Si vous me lisez, c’est donc grâce aux conseils avisés de Jean-Pierre…

Je reviens au sujet. L’article de John Lande pose un vrai problème, disais-je : nos concepts sont-ils facilement compréhensibles par les praticiens ?

Lisons d’abord le raisonnement de Lande. Son article débute ainsi (pour l’original en anglais, lire ici) :

« En 2015, j’ai pris ma retraite en tant que professeur de droit américain. Pendant la majeure partie de ma carrière, j’ai utilisé certains des concepts de base de notre domaine de recherche, tels que « négociation », « BATNA », « négociation “sur les positions” vs. “sur les intérêts” », « médiation “facilitative” vs. “évaluative” », etc.

Je n’étais pas toujours très à l’aise avec ces termes, mais je les ai utilisés parce que je ne pouvais pas imaginer recourir à des notions alternatives.

Grâce à mes propres recherches et à celles d’autres, je peux maintenant imaginer des solutions de rechange et pouvoir les rendre opérationnelles.

Ce billet de blog appuie une proposition visant à élaborer un langage plus clair de règlement des différends. Cela pourrait offrir de nombreux avantages pour les chercheurs, pour les praticiens, pour l’enseignement, la formation et la coopération dans notre domaine d’études. Imaginez ainsi un monde où nous utiliserions tous le même langage, en particulier les mots que les profanes utilisent couramment… Cela pourrait améliorer la  communication entre les praticiens, entre les parties, entre les enseignants et les formateurs, entre les chercheurs et les étudiants du monde entier, etc. Bien que les individus soient libres d’utiliser n’importe quelle langue, un accord sur le sens de certains termes importants, et l’utilisation généralisée de ces termes aideraient à améliorer notre communication et notre compréhension commune.

Considérons les problèmes posés par quelques uns de nos termes basiques : ils créent de la confusion ; alors imaginons un processus pour développer un langage plus clair !

La négociation est un processus basique dans notre domaine, mais nous ne sommes pas d’accord sur ses caractéristiques essentielles. J’ai passé en revue treize ouvrages généraux de négociation, appliqués à divers domaines. J’ai constaté que les différentes définitions occupaient tout l’espace de la page ! Ces définitions indiquaient que la négociation est interpersonnelle, implique un processus de communication, que les parties sont interdépendantes, qu’elles ont des intérêts différents et des intérêts commun, etc. Elles indiquaient aussi le fait que les parties à la négociation avaient pour objectif d’élaborer des ententes communes, de coordonner des comportements, d’allouer entre elles des ressources limitées, ou de modifier les relations entre les individus. Les processus de négociation y étaient définis comme impliquant des efforts pour parvenir à un accord, en usant de la discussion raisonnée et des démarches de résolution de problèmes. Cependant, dans la vraie vie, certains processus que nous considérons comme des négociations impliquent certaines de ces caractéristiques, mais pas toutes…

Une autre illustration du problème est le débat entre Andrea Kupfer Schneider, Noam Ebner, David Matz et moi, à propos des définitions possibles de la négociation. Nous ne sommes pas parvenus à nous accorder sur le fait qu’une « négociation » supposait que plus d’une personne possédait un certain pouvoir sur les autres ; qu’il fallait déployer beaucoup d’efforts pour persuader autrui ; qu’il existait des « repoussoirs » (pushback) entre les parties ; que les individus savaient parler de leurs intérêts ; qu’ils étaient conscients du fait qu’ils négociaient, ou qu’ils étaient en  interdépendance avec ces autrui ; qu’ils recherchaient volontairement un accord ; que leur comportement apparaissait aux observateurs comme un comportement de négociation ; ou encore s’ils parvenaient à s’accorder ou à changer de comportement…

En 2016, le Centre d’étude sur le règlement des différends de l’Université du Missouri a organisé un symposium intitulé Déplacer la théorie de la négociation de la Tour de Babel vers un monde de compréhension mutuelle. Un des idées-clés du symposium était que nous pouvions aider à améliorer la théorie de la négociation en clarifiant notre vocabulaire. La théorie n’est en effet utile que dans la mesure où elle est expressive, qu’elle a du sens au sein d’une communauté particulière. Si les théoriciens utilisent une terminologie différente relative à des concepts similaires, ou utilisent les mêmes termes pour signifier des choses différentes, il est alors difficile de développer une théorie cohérente et utile…

BATNA (la meilleure solution en cas de non-accord) est un concept fondamental dans la théorie du règlement des différends. Mais beaucoup de spécialistes dans notre domaine la comprennent mal. Par exemple, bon nombre d’entre nous ne savent pas que BATNA se réfère à un plan d’action (comme l’essai ou l’auto-assistance), mais pas à la valeur prévue de ce plan d’action. Après avoir identifié les pistes d’action, les gens estiment alors leur valeur. Par exemple, le procès judiciaire est un plan d’action, mais le montant accordé par un jugement est la valeur de ce plan d’action. Dans ce contexte, le procès lui-même est une BATNA, et le montant prévu du jugement est la valeur de cette BATNA.

Un problème majeur avec les termes décrits ci-dessus est qu’ils sont si généraux qu’ils ne correspondent pas très bien aux complexités de la réalité.

Plutôt que d’essayer de développer un consensus sur ces termes généraux, je pense qu’il serait utile que notre communauté puisse identifier des termes plus spécifiques, plus concrets, et qui pourraient être facilement mis en correspondance avec des comportements et d’autres concepts spécifiques. Par exemple, au lieu de nous concentrer sur des modèles trop larges de « négociation » et de « médiation », nous pourrions communiquer avec plus de clarté si nous nous concentrions sur les éléments constitutifs de ces modèles, en utilisant des mots communément compris. Nous nous comprendrions mieux si nous nous référions à des éléments des modèles de négociation, tels que la mesure dans laquelle les parties sont préoccupées par les intérêts de l’autre, ou le fait qu’ils utilisent un ton amical, ou une procédure particulière (comme l’échange d’offres), s’appuient sur des types particuliers de normes, ou exercent un pouvoir, etc.

Lire la suite (à propos de « nos modèles conceptuels de négociation ») sur le weblog de Jean-Pierre Bonafé-Schmitt ; cliquer ici)

***

Je commente rapidement l’article de John Lande. Il pose, disais-je, une bonne question. Ne sommes-nous pas, en effet, trop abscons dans notre façon de nous adresser au « grand public », et ne devrions-nous pas, en tant qu’enseignant ou comme formateur, mobiliser, comme le suggère Lande, des éléments de nos modèles, en recourant dans la mesure du possible au langage profane ?

Tout dépend, me semble-t-il, du public concerné et de notre objectif : commenter en salle de classe un modèle (par exemple : le modèle de la négociation dite « raisonnée », tel celui proposé par Roger Fisher et William Ury en 1981 ; ou le schéma de « la résolution de problème », tel que modélisé par Richard Walton et Bob McKersie en 1965), ou proposer à des négociateurs des outils pour performer leurs pratiques de négociation ?

Dans le premier cas, on présente une modélisation déjà construite, à comprendre intellectuellement ; dans le second cas, le formateur a cet objectif en tête mais également un autre : rendre opératoire, dans une dimension très concrète, ce modèle.

Il doit donc s’efforcer d’exemplifier les éléments du schéma d’ensemble, tout en ne perdant pas de vue ce schéma d’ensemble –« garder présente la petite figure dans la grande figure », comme le disaient William Zartman et Maureen Berman dans leur ouvrage The Practical Negotiator (1982).

Autrement dit : le problème me semble être moins celui du vocabulaire que celui de son usage.

Lande écrit ceci : « Les textes de négociation font référence à un modèle de négociation comme pouvant être : distributif, compétitif ou adversarial ; ou ils font référence à une négociation de positions, qu’ils opposent à un modèle intégratif, ou fondé sur la résolution de problèmes ou sur une résolution coopérative de problèmes. Bien qu’aucun de ces textes académiques n’utilise l’expression “négociation fondée sur les intérêts”, elle est pourtant très utilisée en  pratique. (Je souligne).

Pourquoi cet écart entre nos concepts et leur expression profane ? J’entrevois deux explications.

Il y eut d’abord une belle « trouvaille » de nos amis du PON, Program On Negotiation, quand ils ont abandonné « principled negotiation », l’appellation d’origine, peu compréhensible – surtout dans sa traduction française : négociation raisonnée ! – au profit d’Interest Based Bargaining, devenu ensuite MGB, Mutual Gains Bargaining, mais adoptée (malheureusement ?) par nos amis québécois sous le terme de « NBI », négociation basée sur les intérêts.

J’avoue que négociation fondée sur la stratégie des gains mutuels, expression utilisée par nos amis du Centre Européen de la Négociation, fondé par Michel Ghazal (visiter ici), est autrement plus « parlante », pour un public profane ou académique, que « raisonnée » (« rationnelle », aurait-été plus juste…) ou « basée sur les intérêts » (en français de France, on dirait plutôt « fondée sur »…).

À cette première raison – le nom du modèle informe sur son contenu – s’ajoute une seconde explication pour rendre compte de cet écart entre ce qui se lit et ce qui se dit : nos modèles visent à saisir la complexité du réel, et toute tentative de simplifier le modèle réduit la capacité de saisir cette complexité ; ce que nous ne voulons pas. Il nous faut donc, moins appauvrir notre vocabulaire, que l’expliciter.

Je pense ainsi à la proposition de Christophe Dupont qui, pour rendre compte du fait qu’une négociation « intégrative » comporte nécessairement des éléments « distributifs » – et réciproquement ! – usait d’expressions comme « négociation à dominante distributive », ou « à dominante intégrative ».

Lande a cependant raison de nous alerter sur les mots que nous employons. Qui peut aujourd’hui expliquer à des stagiaires en session de formation ce que signifie l’adjectif « intégrative » s’il ne cite pas d’abord la définition anglaise de ce mot ; ici prise dans l’Oxford Dictionary  : « Combining two or more things to form an effective unit or system » ?

Rappelons que la définition française du verbe « intégrer » est la suivante : « Introduire un élément dans un ensemble afin que, s’y incorporant, il forme un tout cohérent » (notice du CNRTL ; lire ici).

Dans le premier cas, on combine deux éléments pour en faire une unité ; dans l’autre cas, on introduit un élément dans un autre. Laquelle des deux opérations symbolise le mieux une négociation ? On comprend que Mary Parker Folett, qui a proposé ce terme « integrative », dans ses conférences des années 1925 à Boston, ne l’a pas choisi par hasard…

S’il existe un problème de vocabulaire, et Lande a raison de nous alerter à ce sujet, il existe surtout un problème d’usage pédagogique des concepts. Le concept de sucre n’est pas sucré, disait Louis Althusser ; il nous faut donc maintenir la distance entre l’objet et l’abstraction qui en rend compte. C’est d’ailleurs à cela que servent ces abstractions que sont les concepts : nous permettre de « monter en généralité », et de penser le particulier sous son mode général. Cela n’est possible qu’en s’éloignant (pour mieux y revenir !) de  cet objet ; ce dernier est alors reconstruit ; contre l’expérience que nous en avons, qui peut être biaisée ; contre les apparences qui semblent les siennes ; contre la lecture profane qui en est faite, souvent peu réfléchie.

« Il nous paraît essentiel que le dialogue social se traduise par une écoute et une réponse effective de la part des pouvoirs publics et le respect de l’autonomie de la négociation collective »

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(« C’est une initiative rare ». Ainsi débute l’article que le journal Le Monde consacre à la lettre adressée le 14 octobre 2020 à M. Jean Castex, Premier ministre, signée par cinq dirigeants syndicaux – Laurent Berger (CFDT), Philippe Martinez (CGT), Yves Veyrier (FO), François Hommeril (CFE-CGC) et Cyril Chabanier (CFTC).; lire l’article ici)

Monsieur le Premier ministre,

Nos organisations syndicales ont décidé de s’adresser conjointement au gouvernement du fait du contexte particulier dans lequel se trouve le pays dans son ensemble, la population salariée en particulier.

La crise sanitaire, due à la pandémie de Covid-19, en est à son dixième mois sans que l’on puisse en prédire l’issue. Ses conséquences pour la santé, notamment des personnes les plus exposées, sont d’ores et déjà dramatiques. Ses conséquences sociales et économiques sont désormais violentes pour l’emploi, les perspectives d’emplois, les salaires et les conditions de vie d’une partie importante de la population, la moins favorisée, les jeunes en particulier.

Dans une telle période d’incertitude et d’inquiétude tant pour la santé que pour l’emploi, il nous paraît essentiel que le dialogue social se traduise par une écoute et une réponse effective de la part des pouvoirs publics, et par le respect de l’autonomie de la négociation collective.

Dans un contexte très évolutif, incertain et d’urgence, nos syndicats, délégués et représentants du personnel ont été fortement sollicités par les salariés.

Malgré des conditions d’exercice dégradées de leur rôle, tant du fait des contraintes sanitaires que de l’affaiblissement des moyens de représentation collective des salariés dus aux effets des ordonnances 2017 réformant le Code du travail, ils ont joué un rôle important pour que soient assurées au mieux la protection de la santé au travail et la continuité des activités essentielles.

Ils doivent faire face aujourd’hui à la dégradation majeure de la situation économique et à son cortège de restructurations, de suppressions d’emplois, d’augmentation du chômage et de la précarité.

Or les dispositions sanitaires accrues, destinées à limiter la propagation du virus, se traduisent par des restrictions importantes, notamment en matière syndicale, en ce qu’elles limitent de fait l’exercice régulier du droit de réunion et de manifestation.

Nous demandons ainsi une réunion rapide sur l’évaluation des conséquences des ordonnances travail afin de rétablir les droits de représentation collective des salariés à la hauteur des enjeux actuels.

Alors que des dispositifs d’aides publiques massives sont mis en oeuvre pour soutenir l’activité des entreprises, nous en appelons à ce que ces aides conduisent effectivement à préserver les emplois, les salaires et les garanties collectives. C’est pourquoi de véritables engagements doivent être exigés en contreparties et contrôlés quant à leur mise en oeuvre effective à court, moyen et long terme, a contrario de ce que nous avons connu et constatons trop souvent. Ce contrôle doit être exercé de l’entreprise aux territoires, jusqu’au niveau national.

Nos confédérations syndicales exigent dans le même temps une réunion d’urgence consacrée à la reconnaissance effective du rôle essentiel des salariés et salariées des emplois dits de la deuxième ligne qui doit se traduire sans délai par une revalorisation des salaires, conditions de travail, d’emploi et de carrières.

Face à la situation de l’emploi et du chômage, nous renouvelons la nécessité que la réforme de l’assurance chômage, décidée en juin 2019, reportée finalement jusqu’à la fin de l’année 2020, soit abandonnée au profit du retour aux dispositions de la convention qui avait été négociée en 2017, qui pourrait ainsi être prorogée d’une année.

Du fait de cette même situation, nous affirmons, quelles que soient nos analyses et positions sur le fond, que le gouvernement devrait annoncer que l’heure n’est pas de remettre à l’ordre du jour le sujet des retraites.

Une copie de ce courrier est adressée à Monsieur le président de la République.

Soyez assuré, Monsieur le Premier Ministre, de l’expression de notre haute considération.

François Hommeril (Président Confédéral CFE-CGC), Laurent Berger (Secrétaire Général CFDT), Philippe Martinez (Secrétaire Général CGT), Yves Veyrier (Secrétaire Général FO), Cyril Chabanier (Président Confédéral CFTC)

Questions & réponses sur la négociation collective en 2020. À propos d’un guide pratique du ministère du travail…

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Questions – Réponses. La négociation collective est un guide pratique et didactique du ministère du travail, mis en ligne sur son site fin juillet 2020 (lire ici). Il comprend six chapitres : L’articulation des différents niveaux d’accords / Thèmes et périodicités des négociations au niveau de l’entreprise / Modalités de négociation, de conclusion et de dénonciation d’un accord entreprise / Dénonciation des accords / Contestation des accords / Négociation de branche en matière de CDD / CTT / CDII / CDIC.

La liste des 48 questions de ce guide (n’ont pas été indiquées ci-dessous les 8 dernières questions, toutes relatives à diverses formes de contrat de travail) offre un panorama utile pour qui veut comprendre l’état actuel du système français de négociation collective. D’abord les questions, ensuite l’analyse… :

Q 1 : En quoi les ordonnances renforcent-elles la place de l’accord d’entreprise dans l’articulation entre les différents niveaux de négociation collective ?

Q2 : Comment se fait la répartition des domaines de négociation entre la branche et l’entreprise ?

Q3 : Dans les matières qui relèvent de la primauté de l’accord d’entreprise, l’accord de branche perd-t-il toute utilité ?

Q4 : Quelles sont les marges de manœuvre des négociateurs d’entreprise dans les domaines de primauté de la branche ? L’accord d’entreprise peut-il intervenir ?

Q5 : Quand on dit que la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise sauf s’il présente des garanties au moins équivalentes, comment apprécie-t-on cette équivalence de garanties ?

Q6 : Qu’adviennent les anciennes clauses de verrouillage existantes ? Autrement dit, que deviennent les accords définissant un ordre social conventionnel ?

Q7 : Si une branche peut verrouiller les matières qui relèvent de l’article L. 2253-2, quel était l’intérêt de confirmer les clauses existantes ?

Q8 : Quelle est l’articulation entre accord de branche et un accord national interprofessionnel ?

Q8 : Quelle est l’articulation entre un accord d’entreprise et un accord national interprofessionnel ?

Q 10 : Les partenaires sociaux peuvent-ils décider librement de leur agenda social ?

Q11 : Que doit contenir l’accord de méthode permettant de déterminer l’agenda social ? Quelle est sa durée ?

Q 12 : Les entreprises ayant conclu un accord de méthode sont-elles tenues d’aborder l’ensemble des sous-thèmes de négociation énumérés dans les dispositions supplétives ?

Q 13 : Faut-il nécessairement conclure un accord de méthode pour définir la périodicité de négociation sur un thème donné ?

Q14 : Quelles sont les nouveautés introduites par les ordonnances en matière de négociation, de conclusion et de validité d’un accord d’entreprise ?

Q 15 : Est-il possible de négocier un accord avec un élu du comité social et économique (CSE) ou un salarié mandaté lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise ?

Q16 : Quelles sont les règles de validité d’un accord signé avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise ? Qu’est-ce qu’un « accord majoritaire » ?

Q17 : Quand un accord signé par les organisations syndicales ne représentant que 30 % des suffrages est soumis à la consultation des salariés, comment est organisée cette consultation ? Comment est conclu le protocole prévoyant la mise en place de cette consultation ?

Q18 : Quelles sont les règles de validité d’un accord catégoriel, notamment lors de la conclusion d’un accord forfait jour ? Quels sont les salariés qui sont consultés ?

Q19 : Est-il possible d’y conclure un accord d’entreprise dans une entreprise de moins de 11 salariés ?

Q20 : Comment est organisée la consultation ? Qui doit se charger de dépouiller les résultats de la consultation ? Qui s’assure de la sincérité du scrutin ? Qui fait partie de la liste des salariés consultés ? Comment cette liste est-elle portée à la connaissance des salariés ?

Q21 : Dans une entreprise comptant entre 11 et 20 salariés, en l’absence de délégué syndical, comment négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ? Quelles sont les conditions de révision/dénonciation de ces accords ?

Q 22 : Dans une entreprise comptant plus de 20 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, qui peut négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ?

Q23. Dans une entreprise comptant au moins 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, qui peut négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ? Quelles sont les conditions de révision/dénonciation de ces accords ?

Q 24 : Lorsque la validité des accords s’apprécie en fonction du poids des élus signataires, comment procède-on au calcul de ce poids ?

Q25 : Et quand il y a plusieurs établissements, comment calcule-t-on le poids des élus signataires ?

Q 26 : Lorsque les modalités de conclusion d’un accord prévoient la consultation des salariés, l’employeur salarié participe-t-il à la consultation ?

Q27. Comment se calculent les seuils d’effectifs applicables aux règles de négociation des accords d’entreprise ? Quels effectifs sont pris en compte et sur quelle durée ?

Q28. Une entreprise a changé de taille et les dispositions qui lui sont applicables en matière de négociation ne sont plus les mêmes. Est-il possible de réviser ou de dénoncer un accord selon des modalités qui ne lui étaient pas applicables lors de sa conclusion ?

Q29. En l’attente de la mise en place du CSE, est-il possible de mettre en œuvre les modalités de négociation applicables en l’absence de délégué syndical ?

Q30. En présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?  

Q31. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?

Q32. Quel est le délai de contestation des accords ? À partir de quand ce délai court-il ?

Q33. Passé ce délai, les accords peuvent-ils encore faire l’objet d’une contestation ?

Q34. Qu’en est-il des accords qui ne sont pas publiés ou qui font l’objet d’une publication partielle ?

Q35. Qu’est-ce que la présomption de conformité attachée aux accords collectifs ?

Q36. Quels sont les conséquences de l’annulation d’un accord par le juge ?

Q40. Quelles sont les limites à la négociation au niveau de la branche ?

Quelles leçons tirer de cette liste de questions-réponses ? Au moins celles-ci :

  • Notre droit de la négociation collective est d’abord un droit de la convention collective.

Ce guide parle ainsi moins de négociation (le processus) que d’accords (le résultat de ce processus).  On y apprend les conditions de leur validité, et peu nous est dit sur les conditions de leur production. Ainsi ce guide pratique, au demeurant fort bien fait, ne dit mot du processus de négociation lui-même (son rythme, son format, ses étapes, etc.), ni de ses modalités pratiques (négocier en plénière, tenir des réunions dédiées, instruire des questions groupe de travail ?) ou des conditions requises pour négocier avec équité et efficacité (par exemple : négocier de bonne foi un accord APC, ou négocier avec loyauté un accord PSE…).  Rien également sur la transparence et la qualité / fiabilité des informations transmises…

  • Les articles relatifs à la négociation collective dans le code du travail 2020 offrent un niveau de complexité sans précédent.

On imagine qu’un dirigeant de TPE-PME, peu familier avec ces dispositions juridiques et en prenant connaissance, sera un peu réticent à s’engager avec enthousiasme dans la conclusion d’un accord collectif… Calcul de l’effectif, conditions de validité ou de dénonciation de l’accord, examen de l’équivalence des garanties, etc., autant d’embûches sur son chemin ; et sur celui de l’élu au CSE, ou du DS fraîchement nommé… 

  • La juridicisation de la négociation collective n’est pas la garantie de son développement.

Car sera renforcée la propension de tous à se polariser sur les seules dimensions juridiques de l’accord, au détriment de sa dimension pratique. Un accord collectif, avant d’être un contrat soumis à des conditions légales de forme et de ratification, est d’abord un document où est écrit noir sur blanc ce sur quoi les partenaires sociaux se sont mis d’accord. Cet accord enregistre leurs décisions concrètes, relatives à des problèmes de production et d’organisation du travail, et leurs engagements à les appliquer…

Le dialogue social vu par les managers de demain…

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(article repris du site web Les clés du social, publié le 3 octobre. Lire ici)

« Une enquête récente réalisée par l’association Réalités du dialogue social (lire ici) montre que les futurs cadres, aujourd’hui étudiants, ont une vision positive des syndicats et regrettent que le dialogue social fonctionne mal en France. Et même s’ils ont une représentation quelque peu traditionnelle des syndicats, ils plébiscitent les relations sociales apaisées basées sur le dialogue à l’instar des pays du nord de l’Europe. Un dialogue social qui reste tout de même de la responsabilité de l’employeur. Explications…

RDS est une association qui promeut le dialogue social sous toutes ses formes et offre aux partenaires sociaux (employeurs et syndicats) un lieu d’échange en dehors des enjeux habituels de la négociation sociale. Elle entend développer la culture du dialogue social au travers d’enquêtes, d’études, de conférences et de formations professionnelles.

L’enquête a été réalisée entre le 18 mars et le 13 avril 2020 auprès d’étudiants en université ou dans des écoles, soit directement, soit au travers de groupes Facebook étudiants. Les trois quarts des répondants ont un niveau d’étude compris entre la licence et le master dans des filières commerce et ingénieurs. 60 % ont moins de 22 ans et moins d’un sur cinq est engagé dans une association, une ONG ou un syndicat. Près de 9 étudiants sur 10 ont déjà réalisé un stage en entreprise et 70 % estiment bien connaître le fonctionnement d’une entreprise.

En nette amélioration par rapport à l’enquête similaire effectuée l’an passé, les étudiants sont tout de même plus des deux tiers à considérer que le dialogue social fonctionne mal en France (69 % contre 85 % l’an passé à la sortie de la crise des gilets jaunes). Pour RDS, le contexte de la crise du COVID explique probablement cette évolution favorable du fait de la forte implication des syndicats d’une part dans le dossier des retraites et ensuite dans la crise sanitaire.

En matière de relations sociales, ils plébiscitent les modèles scandinaves ou allemands basés sur la recherche du compromis. Pour 9 sondés sur 10, de bonnes relations sociales favorisent de meilleures conditions de travail et un climat social apaisé. Ils pensent que la recherche de sens au travail ou encore l’existence de nouvelles formes de travail (free-lance, entreprenariat) sont susceptibles d’affecter durablement les relations sociales plus que les inégalités ou la transition écologique.

La représentation des syndicats par les étudiants est encore très marquée par une vision très conflictuelle des rapports sociaux. Dans l’esprit des étudiants, les syndicats sont associés aux termes « grèves », « manifestations », « droit », défense », « revendication », « CGT » mais aussi « protection ». Pour eux, le conflit est plus considéré comme un marqueur social que comme un élément de blocage. 92 % pensent que le conflit est « une tradition française ».

Toutefois, ils pensent que les syndicats sont plus efficaces que des rassemblements de citoyens de type « gilets jaunes ». De même l’émergence de collectifs de désobéissance civile n’arrive qu’en huitième position « dans les transformations sociales susceptibles d’affecter durablement les relations sociales ».

Alors que de nombreux chefs d’entreprise ou responsables politiques considèrent les syndicats comme un frein aux évolutions des entreprises et de la fonction publique, les deux tiers des étudiants pensent l’inverse. Pour eux (74 %), toutes les entreprises ont besoin des syndicats, même quand les salariés entretiennent de bonnes relations avec leur employeur.

Ils attendent des syndicats plus de proximité avec les salariés en développant les espaces d’échange avec eux. En revanche, seulement une courte majorité d’entre eux pense qu’ils doivent s’occuper de la stratégie de l’entreprise.

Pour les étudiants, c’est au management que revient la conduite des relations sociales (39 % les DRH et 27 % les managers), loin devant les salariés (13 %) et les syndicats (11 %). Ils pensent que le vecteur décisif de bonnes relations sociales passe par des réunions entre la direction et les équipes.

90 % des sondés pensent que les relations sociales « constitueront un aspect prioritaire de leur vie professionnelle ». Toutefois, les trois quarts ne bénéficient pas de formation spécifique sur ce sujet et sont plus de la moitié à ne pas se sentir préparés à cette fonction. Ils sont 53 % à souhaiter être familiarisés aux relations sociales dans l’enseignement supérieur et même 40 % dans le secondaire en cours d’enseignement moral et civique.

Même si les syndicats bénéficient plutôt d’une bonne image auprès des étudiants, leur place pour un dialogue social de qualité paraît au travers de cette enquête encore mal définie aux yeux des étudiants. L’attente d’un modèle apaisé et d’une plus grande proximité des syndicats avec les salariés sont toutefois une bonne nouvelle pour ceux qui placent au cœur de la stratégie du développement de l’entreprise et le bien être des salariés l’exigence d’un dialogue social de qualité. Que ce soient des étudiants destinés à être les futurs managers des entreprises qui le disent est porteur d’espoir pour l’avenir. »

Quelques éléments issus de récents accords collectifs sur le télétravail

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(Article tiré du site « Les clés du social », publié le 23 septembre 2020)

Suite au développement du travail à domicile pendant le confinement et au souhait de nombreux salariés de pouvoir télé-travailler depuis le déconfinement de mai, un certain nombre d’entreprises ont sans attendre négocié et signé les premiers accords d’envergure nouvelle, et beaucoup d’autres sont en pleine négociation. Les cinq accords récents étudiés (voir ci-dessous leurs caractéristiques) sont de deux types selon qu’ils relaient des accords précédents sur le sujet ou qu’ils sont nouveaux dans le dialogue social des entreprises. De nombreux points y sont abordés.

Les accords élargissent l’accès au télétravail

Les accords qui renouvellent des accords antérieurs ouvrent tous davantage les possibilités de télétravail que leurs prédécesseurs. La CNP Assurances enlève les conditions d’ancienneté, de statut, de classification. La MAIF fait sauter la nécessité de deux ans d’ancienneté au profit d’une intégration suffisante dans le collectif de travail (trois à six mois). Framatome ouvre beaucoup également les possibilités d’accès à tout CDI après période d’essai ou CDD de plus de 6 mois. Les accords originels sont sur la même ligne, MGEN et N’Vie pour les salariés à temps plein ou au moins à 80 %, excluant seulement les apprentis et autres alternants et donnant aussi le critère de maîtrise du poste et d’autonomie suffisantes pour travailler à distance.

Ces accords rendent possibles plusieurs jours de télétravail régulier par semaine, ou un stock annuel : jusqu’à deux jours par semaine chez N’Vie, jusqu’à trois jours à la CNP, à la MAIF, chez Framatome ou à la MGEN qui crée en même temps un stock maximum de 90 jours par an, tout en mettant parfois des quotas maximaux pour l’entreprise (50 % chez N’Vie, quotas fixés selon les activités des services à la MAIF) ou des critères de priorité comme à la MGEN. Framatome explicite même que ces jours peuvent être fixes, ou variables, ou un mélange des deux.

Ces accords ouvrent aussi le plus souvent une possibilité de télétravail ponctuel, 1 fois par trimestre à la CNP, en cas de circonstances exceptionnelles à la MGEN ou chez N’Vie ; Framatome distingue, en plus du « télétravail habituel », deux formes de télétravail ponctuel « pour motif individuel » avec 15 jours possibles par an, ou « pour motif collectif » pour une situation inhabituelle ou d’urgence, déclenché alors par la direction.

De toute façon, une présence sur site au moins deux jours, voire trois selon les accords, par semaine reste la règle ; la MGEN précise même que ce seront des jours communs, pour permettre les réunions et les moments de partage et de convivialité.

Les processus d’ouverture et de suivi

Les accords rentrent tous dans le principe du volontariat des salariés. Ce sont eux qui demandent à télé-travailler, sauf circonstance exceptionnelle telle que la Covid cette année. Et ce pour les métiers qui peuvent s’exercer à distance. Et certains accords précisent qu’une attestation d’assurance habitation couvrant la présence de la personne pour motif professionnel au domicile et une attestation de conformité électrique, voire numérique, devront être fournies par les demandeurs. Ils prévoient tous un système de demande préalable, avec un délai variable de réponse pour le supérieur ou la DRH : quinze jours à la MGEN, trente jours chez N’Vie par exemple. Framatome prévoit un entretien avec le demandeur avant le démarrage de son télétravail, puis un premier bilan au bout de trois mois.

Les accords prévoient la réversibilité du télétravail, à la demande du salarié ou de la hiérarchie. Les deux accords originels de MGEN et N’Vie ainsi que celui de Framatome précisent que les trois premiers mois de télétravail représentent une période d’adaptation au bout de laquelle la réversibilité sera une possibilité. N’Vie prévoit un bilan tous les six mois et que la réversibilité peut aussi exister à tout moment à la demande du salarié ou que le supérieur hiérarchique peut en suspendre l’application pour une période de six mois maximum.

Le temps de travail des télétravailleurs

C’est une question toujours sensible. Les accords affirment que le temps de travail doit être le temps de travail normal du salarié dans l’entreprise sans dépassement, rappellent aussi les règles des maxima légaux de durée quotidienne (10 heures) et hebdomadaire (48 heures et 44 heures sur douze semaines consécutives).

Lire la suite ici.

Les 5 accords télétravail étudiés
Renouvellement d’accords antérieurs
- CNP Assurances, nouvel accord QVT du 22 juillet 2020 incluant le télétravail
- MAIF, avenant du 16 juillet 2020 à l’accord « Oser » de 2017
- Framatome, nouvel accord ouvert à la signature 30 juillet-19 août 2020
Accords nouveaux
- MGEN, Protocole d’accord du 24 avril 2020
- N’Vie pôle HLM (sociétés anonymes HLM de Douai, 188 salariés), accord du 8 juillet 2020

Plus d’accords collectifs, un plus grand recours au référendum : de fausses bonnes idées ?

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« Renforcer la démocratie sociale, pour conclure plus d’accords collectifs, ce qui est souhaitable pour définir des solutions adaptées, il faut élargir le recours au référendum. » Tel est le titre de la quatrième partie de la Note de Franck Morel, que vient de publier l’Institut Montaigne, titrée Rebondir face au Covid-19 : neuf idées efficaces en faveur de l’emploi (lire l’intégralité ici).

Franck Morel fut conseiller social, de 2017 à 2020, auprès de M. Edouard Philippe, Premier ministre. Les ordonnances sur le travail de septembre 2017 portent, avec d’autres, son credo. Il n’est donc pas inutile de regarder de près ce qu’il nous propose, puisqu’il écrit, en introduction et à propos de l’emploi et de la crise économique due à la crise sanitaire, que « le dialogue social [doit permettre] la mise en œuvre et/ou l’accompagnement de solutions ambitieuses d’équilibre, et non simplement qu’il répartisse des moyens supplémentaires ou revienne sur des réformes engagées ». « Il est encore possible », poursuit-il, « de renforcer l’arsenal des solutions concrètes et faciles d’accès, reposant le plus souvent sur le dialogue social dans l’entreprise ou, lorsque c’est plus pertinent, dans la branche pour favoriser l’emploi. »

L’initiative est bien venue ; et Franck Morel a raison de plaider pour des « solutions concrètes » ; il formule deux propositions à propos du dialogue social :

  • « Élargir le recours au référendum dans l’entreprise en le rendant possible à la demande conjointe de l’employeur et d’un syndicat représentatif. Élargir ce recours au référendum également dans la branche, si les pouvoirs publics estiment qu’il existe un intérêt général à la conclusion d’un accord de branche, lorsque le projet d’accord a fait l’objet d’une opposition majoritaire »
  •  « De manière expérimentale pour trois ans, permettre aux signataires d’accords collectifs qui le décident, de réserver des avantages conventionnels institués par l’accord aux seuls adhérents des organisations signataires ».

Les objectifs sont les suivants, écrit-il : « conclure plus d’accords collectifs » (pour la proposition n° 8) et « soutenir le syndicalisme constructif et qui s’engage » (pour la proposition n° 9).

Pourquoi pas ?, serait-on tenté d’écrire. La possibilité d’organiser un référendum pour valider un accord collectif a été étendue par les ordonnances de 2017 et poursuivre en ce sens n’est pas inutile ; de même, octroyer quelques avantages aux salariés syndiqués si leur organisation est signataire d’un accord collectif, peut, intellectuellement, se comprendre.

Sauf que…

Sauf que ces mesures ne régleront en rien le vrai problème, celui qui nous est collectivement posé : comment renforcer la pratique du dialogue social en France, pour réussir la bataille de l’emploi, du fait de l’effondrement de nos économies dû à la pandémie Covid-19 ?

Six objections peuvent être adressées au raisonnement de Franck Morel :

Un, un indicateur n’est pas une finalité. Que traduit en effet le nombre d’accords collectifs signés en France ces dernières années ? Et que signifie ce chiffre de « 80 000 accords » en 2019, annoncé fièrement par Franck Morel ? Ce chiffre annuel, en constante augmentation depuis une trentaine d’années, est un indicateur ; il indique que plusieurs dizaines de milliers de textes conventionnels signés dans des entreprises sont déposés chaque année sur les plateformes dédiées (et accessibles via la base d’accords Légifrance ; cliquer ici). On peut alors comparer ce chiffre avec celui des années précédentes, recenser les thèmes de négociation ou le sigle des organisations syndicales signataires, et, là aussi, les comparer aux années précédentes. C’est ce que fait le Bilan annuel de la négociation édité par la DGT et la DARES (pour celui de 2019, cliquer ici).

L’objectif n’est cependant pas de signer « le plus possible » d’accords », quels qu’ils soient ! L’objectif est de co-décider, dans l’entreprise, à propos de différents problèmes à résoudre, de sorte que les solutions apportées soient rapides, appropriées et tiennent compte des intérêts de toutes les parties. Cette co-décision se traduit par un engagement à faire, écrit et authentifié par des signatures – parce qu’il impacte la vie des salariés au travail, et que les règles qui en découlent s’imposent à tous. L’important est donc la co-décision, et non son comptage. Recenser l’an prochain, à propos de l’année 2020, 100 000 accords collectifs n’aura de sens que si nous connaissons le contenu de ces accords, la façon dont ils ont été produits, la manière dont ils génèrent (ou généreront) des effets socio-productifs et organisationnels. Le reste n’est que du bâtonnage statistique…

Deux, lever les craintes, plutôt que les contraintes. Le problème principal, en France, du point de vue de l’essor de la négociation collective, n’est pas celui des contraintes légales. Le code du travail a été débarrassé de ce qui pouvait constituer des freins avérés à la pratique de la négociation. Y ont été ensuite introduites des dispositions visant à la favoriser. Les seules « contraintes » qui subsistent sont celles qu’un État de droit, garant d’un ordre social public juste, se doit d’imposer. Permettre à tout accord d’entreprise de déroger à toute  prescription figurant dans l’accord de branche n’est pas envisageable dès lors que la répartition des responsabilités des négociateurs n’est  pas clairement définie selon les niveaux de négociation, et que les mécanismes de légitimation des signataires et de validation des accords (par exemple : le mandatement ou le référendum) peuvent être utilisés comme des moyens de contournement des obligations légales ou d’imposition de mesures coercitives à des salariés sans contre-pouvoir, soumis au chantage de la perte d’emploi…

Si l’on négocie peu (trop peu !) en France, ce n’est pas à cause du seuil actuel de 30 % de voix exprimées pour qu’un syndicat, minoritaire, puisse demander à une direction d’organiser un référendum pour valider un accord collectif dont il serait le seul signataire. Franck Morel souhaite abaisser ce seuil à 10 %. Une section syndicale ne représentant que 10 % des  voix exprimées (soit 7 % des salariés !) pourrait donc s’opposer à une volonté syndicale majoritaire de ne pas signer un accord collectif âprement négocié. Donc, à invalider, de fait, l’action et la responsabilité de cette majorité syndicale…

Si l’on négocie peu en France, c’est parce que les employeurs craignent de s’engager sur ce chemin, au-delà des seules négociations salariales, et que les syndicalistes sont réticents à contracter avec leurs employeurs, craignant qu’ils ne soient obligés de se défaire d’un certain nombre d’acquis, ou de renoncer à ce qui leur semble être leur rôle principal : défendre les droits des salariés. Il faut donc prendre au sérieux ces craintes et ces réticences et, comme l’écrivait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, faire la pédagogie de la négociation collective, et montrer, inlassablement, qu’elle est un mécanisme juste, équitable et efficace. Lever les craintes serait ainsi plus utile qu’éliminer des contraintes, qui ne sont jugées telles que par idéologie et volonté de déréguler.

Le référendum est un outil par défaut, et non un mode « normal » de légitimation des accords. La procédure référendaire a été étendue en 2017 à diverses situations, notamment en cas de non-présence syndicale dans l’entreprise. Donner la parole aux salariés pour qu’ils tranchent un différent syndical d’appréciation du contenu d’un accord est une bonne idée ; mais élargir cette possibilité référendaire revient, de fait, à privilégier l’accord plutôt que l’acteur qui l’a négocié. Or les deux entités sont indissociables : un accord est produit par un acteur en relation avec un autre acteur ; les deux le mettent en œuvre et, si besoin, l’ajustent, y introduisent de nouvelles clauses. Un référendum n’est pas un acteur co-décisionnaire ; il y aurait danger à le considérer ainsi…

Offrir des papillotes, pour avoir adhéré au « bon » syndicat ? « Récompenser » l’adhérent d’un syndicat signataire d’un accord collectif me semble une idée un peu farfelue… Du fait du choix fait en France par les syndicalistes du début du vingtième siècle d’un syndicalisme de militants (et non d’adhérents, avec des droits et gratifications liées à cette adhésion), les organisations syndicales françaises, toutes confondues, ne totalisent qu’environ trois millions de salariés. Pourquoi ces personnes se sont-elles syndiquées ? Par conviction (elles adhèrent aux principes et valeurs de ce syndicat) et par calcul (elles savent qu’elles seront défendues). Y aurait-il plus de syndiqués si ceux-ci étaient récompensés de leur adhésion ? C’est peu probable : la conviction ne nécessite pas de gadgets ; et tous les salariés savent qu’ils seront défendus, même s’ils sont non syndiqués… 

Ne pas signer un accord est une stratégie, et non un mantra. Sur 100 accords collectifs signés en France en 2019, la CFDT en a signé 58, la CGT 45, FO et la CGC 35, et la CFTC 22. Ce qui reflète, peu ou prou, le classement en termes de représentativité nationale (respectivement 30,3 %, 28,5 %, 17,9 %, 12,2 %, et 10,9 %).

La CGT n’a donc signé que 45 % du total des accords signés et déposés en France en 2019. Est-ce peu, ou beaucoup ? Une autre donnée est nécessaire pour le savoir : la propension à signer (autrement dit : le fait que l’organisation syndicale, si elle est présente dans l’entreprise, signe, ou ne signe pas l’accord collectif). Cette « propension à signer » traduit moins le rapport qu’entretient cette organisation avec la négociation collective que la stratégie de ce syndicat envers la contractualisation. Dit autrement : un syndicat peut négocier âprement, des semaines et des semaines, puis, ayant obligé l’employeur à concéder un peu plus que ce que ce dernier aurait voulu, et sachant que l’une ou l’autre des autres sections syndicales présente dans l’entreprise signera de toute façon l’accord dont le texte traduit les efforts de tous, il optera probablement, pour des motifs compréhensibles, à une non-signature…

Si l’on rapporte – le calcul est grossier mais il indique la tendance – le taux de signature au poids électoral, FO et la CFDT signent, respectivement, 1,95 et 1,91 fois plus d’accords, toutes choses étant égales par ailleurs. Ce ratio monte à 2,8 pour la CGC  et descend à 1,54 pour la CGT. Ce chiffre n’est pas négligeable, contrairement à l’idée reçue d’une CGT « qui ne signe jamais ». Et c’est peut-être moins la CGT qui serait « sous-signataire » que la CGC et la CFTC qui, elles, seraient « sur-signataires »…

Franck Morel a cependant raison de réfléchir à des « solutions concrètes ». Et le fait même qu’il les propose dans l’espace public, offrant ainsi à la critique son raisonnement, est une bonne chose. Car ce qui nous manque, cruellement, c’est de débattre, réfléchir à voix haute, s’inspirer d’autres pays européens, proposer des solutions et les expérimenter.

« Une société qui fonctionne avec une gouvernance partagée, qui donne à ses citoyens le pouvoir d’agir, y compris dans les entreprises. »

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« Un débat s’est ouvert sur la conditionnalité des aides aux entreprises. Que proposez-vous concrètement ? ». La question a été adressée ce jour, vendredi 11 septembre, par le journal Les Échos à Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT (lire l’intégralité de l’article ici). Il a répondu ainsi :

« Un avis conforme du CSE, le comité social et économique sur l’utilisation de ces aides dans l’entreprise, par rapport aux objectifs fixés : la préservation des emplois, les embauches de jeunes, la transition écologique, etc. Je ne crois pas à une conditionnalité sur les versements, ça ne marche pas, aucune administration n’est capable de faire de tels contrôles. Il faut cependant des contreparties aux aides, sinon on risque d’arroser le sable. Mais celles-ci doivent venir par le dialogue social. Quand on baisse les impôts de production de dix milliards d’euros, il est normal d’en discuter, de rendre des comptes dans l’entreprise aux représentants des salariés. »

« Le patronat y est-il prêt ? » a aussitôt interrogé Les Échos. « En tous cas », a estimé Laurent Berger, « il s’est rendu compte pendant cette crise sanitaire que c’est par le dialogue social qu’on s’en tirait le mieux pour reprendre l’activité dans de bonnes conditions. Les syndicats ont joué le jeu, ont fait preuve de responsabilité. Il y a eu plus de 9000 accords de reprise d’activités signés. L’expérience de crise doit conduire à un partage de responsabilités plus important à l’avenir. »

« Bruno Le Maire a dit qu’il était disposé à aller au-delà de la loi Pacte, pour associer davantage les syndicats à la gouvernance des entreprises… » ont fait remarquer les deux journalistes. « Chiche ! » a répondu Laurent Berger. « Que le gouvernement change la loi en prévoyant cet avis conforme du CSE. Il va avoir une bonne occasion de le faire avec la présentation prochaine du comité d’évaluation du bilan des ordonnances Travail, qui s’annonce assez critique. Celles-ci ont eu des effets négatifs, notamment sur les moyens donnés au dialogue social. La plupart des entreprises s’en tient au minimum inscrit dans la loi. Nous demandons à Elisabeth Borne de réunir les organisations syndicales et patronales pour la corriger. Elle n’a pas conduit la réforme, ce qui devrait rendre les discussions plus faciles. Dans la période d’incertitude majeure qui arrive, il n’y aurait rien de mieux que le dialogue social dans l’entreprise pour s’adapter. »  

« Quelle est votre société idéale ? » ont enfin demandé, en fin d’interview, les journalistes du journal Les Échos à Laurent Berger. « Aujourd’hui je vous dirais : une société intégrant une forte dimension sociale, écologique et de justice sociale, qui se fixe des objectifs, pas seulement en termes de croissance du PIB ; une société qui fonctionne avec une gouvernance partagée, qui donne à ses citoyens le pouvoir d’agir, y compris dans les entreprises. C’est aussi une société de responsabilité, qui intègre la complexité plutôt que la caricature et s’enrichit des désaccords, qui protège les plus fragiles et la démocratie. Et pour ça, il ne faut pas tout demander à l’État, ni que l’État oublie de laisser de la place aux acteurs sociaux et aux citoyens… »

Faut-il avoir peur des accords de performance collective ?

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Sous le titre « Les accords de performance collective commencent à faire peur » (lire ici) , le journal Les Échos de ce jeudi 10 septembre rend compte d’une (curieuse) initiative d’un (petit) syndicat patronal de la plasturgie : l’édition d’un Guide de l’accord de performance collective, « qui livre un mode d’emploi pour utiliser l’APC afin de s’affranchir de la convention collective, réduire les coûts et flexibiliser le travail », dixit l’article.

« Il s’agit d’être à l’avant-garde », est-il écrit dans ce guide, « et de préparer dès aujourd’hui les entreprises à négocier et à concevoir leur norme sociale personnalisée ».

Je faisais l’éloge, dans un mini-dossier  publié récemment sur ce blog, de la norme négociée (lire ici). Ce syndicat patronal semble dire la même chose, puisqu’il semble inviter ses adhérents « à négocier », et à produire des normes « personnalisées ». Sauf que le raisonnement de ce syndicat patronal est l’exact contraire d’une démarche négociée !

« Aux accords de branche », écrit Les Échos, citant le guide patronal, « “sans réelles contreparties pour les employeurs mais avec toujours de nouvelles contraintes”, il oppose la possibilité d’une grande liberté, sans que l’entreprise s’engage sur l’emploi mais en consentant à court terme un effort financier circonscrit pouvant passer par une hausse de salaire, des chèques restaurant ou… des médailles du travail. »

Supprimer la prime d’ancienneté prévue par la convention collective de la plasturgie, indique ce guide, se traduirait par « une économie de 85 000 euros hors charges patronales pour la direction d’une entreprise de 85 salariés au bout de dix ans ». Il conseille aussi, poursuit l’article, « de plafonner le taux de cotisation à la prévoyance au cas ou la branche le relèverait, d’aller au plafond es 218 jours travaillés pour les forfaits jours, ou de réduire le montant des indemnités de licenciement prévues par le code du travail »…

Et le syndicat patronal de plastronner en indiquant que tout cela reste secret (le contenu des 371 accords APC signés à la fin juillet n’apparait pas sur la banque publique d’accords Légifrance), qu’un accord APC entre en vigueur le jour-même où il est signé sans attendre son enregistrement par les Direccte, et qu’il n’y aucune obligation (sous entendu : aucune sanction !) de limiter les sujets abordés dans un accord APC aux seuls temps de travail, rémunérations et mobilité (et qu’il est donc possible de couvrir, dit le guide patronal, « tout le spectre des aménagements possibles de l’organisation du travail »)…

On comprend mieux le titre de l’article (« Les APC commencent à faire peur « ). Faut-il s’en inquiéter ? Oui et non.

Oui, car il ne manque probablement pas d’employeurs encore persuadés de l’inutilité et de la dangerosité des conventions collectives de branche et rêvant d’un Far-West social et économique. Et cette petite musique (profiter des dispositifs légaux pour les détourner et pratiquer, stupidement, un moins-disant social, comme si ne plus payer d’indemnités de licenciement était le signe d’un management moderne et innovant…) risque de s’amplifier ces prochains mois, les chocs économiques étant devant nous.

Oui, car si un accord APC, pour être valide, doit concerner des sujets précisément décrits dans la loi, en pratique, beaucoup d’entre eux s’en évadent ; s’il doit répondre à une conjoncture particulière et temporaire, la plupart des accords APC sont signés pour une durée indéterminée ; et s’il doit être signé par une majorité de syndicats présents dans  l’entreprise, la clause est sans effet  dans les TPE-PME dépourvues de présence syndicale : une simple majorité obtenue à un référendum organisé par l’employeur le rend valide, Et comme tous savent que le refus de « l’accord » vaut rupture du contrat de travail, peu de salariés prendront le risque, comme les 163 de Derichbourg encours de licenciement, à contester les mesures de l’employeur…

Non, cependant, au vu de faible nombre – 400 accords APC, environ à ce jour – proportionnellement aux 48 000 accords signés en 2019 en France, ce qui représente (pour l’instant ?) moins de 1 % des textes conventionnels.

Non, pas (encore ?) trop inquiétant, car la vigilance syndicale – toutes les organisations syndicales, CFE-CGC comprise, sont très attentives à ce dossier des accords APC et ne manqueront d’interpeller à ce sujet Mme Elisabeth Borne, la nouvelle ministre du travail ; car la ministre elle-même, la semaine dernière a rappelé les conditions et les obligations d’un accord APC ; et que le patronat organisé, MEDEF en tête, a conscience que les enjeux de l’heure ne sont pas au dumping social et au feu nourri sur les conventions de branche…

Quelques premières leçons peuvent être tirées de ce dispositif nouveau que sont les accords dits « de performance collective », issus des ordonnances sur le travail de septembre 2017. La Note d’étape 2019 du Comité d’évaluation des ordonnances (lire ici) résume ainsi le contenu des ces APC  (p. 77) – à la lumière de deux études réalisées, l’une par le cabinet Sextant, l’autre par Hélène Cavat, dans le cadre de sa thèse :

« Des préambules présents systématiquement mais avec un contenu variable qui ne permet pas toujours d’identifier les enjeux auxquels cet accord doit répondre.

Si ces accords abordent l’une ou plusieurs des thématiques visées par la législation (temps de travail / rémunération/ mobilité), certains accords traitent également d’autres sujets qui ne sont pas en lien avec ceux visés (congés, indemnités de rupture, retraite et prévoyance, classifications…). Certains se présentent même comme des quasi-conventions relatives à l’organisation générale de conditions de travail, visant à se substituer à une convention de branche.

Des accords qui se substituent à d’autres types d’accords : « accord de substitution » en cas de fusion, ou accords PSE en cas de suppression d’établissement, sans que l’accord APC n’offre les mêmes garanties aux salariés.

Constat d’accords avec de faibles contreparties (celles-ci n’étant plus obligatoires).

Une majorité d’accords sont à durée illimitée sans que ne soit toujours prévue une clause de revoyure ou de procédures de suivi, ni une clause de retour à meilleure fortune. Ce qui peut paraître contradictoire avec l’objectif de certains de ces accords (faire face à des situations particulières qui n’ont pas vocation à durer).

Des accords à durée limitée ne prévoient pas forcement ce qu’il advient des clauses du contrat de travail auxquelles l’accord s’est substitué, une fois que l’accord ne s’applique plus. Se pose également la question des effets de ces accords sur les autres accords signés par la même entreprise ou établissement, et sur d’autres accords négociés à d’autres niveaux (établissement  / entreprise / groupe …)

Loyauté des négociations qui les précèdent : dans quelle mesure les négociateurs ont conscience ou sont informés de la spécificité de cet accord et de ses effets ? Transparence de ces accords pour les salariés concernés en général : les modalités d’information des salariés sur le contenu de l’accord ‒ qui s’impose aux contrats de travail ‒ sont déterminées par l’accord lui-même. »

Affaire à suivre, donc…