Faut-il avoir peur des accords de performance collective ?

Sous le titre « Les accords de performance collective commencent à faire peur » (lire ici) , le journal Les Échos de ce jeudi 10 septembre rend compte d’une (curieuse) initiative d’un (petit) syndicat patronal de la plasturgie : l’édition d’un Guide de l’accord de performance collective, « qui livre un mode d’emploi pour utiliser l’APC afin de s’affranchir de la convention collective, réduire les coûts et flexibiliser le travail », dixit l’article.

« Il s’agit d’être à l’avant-garde », est-il écrit dans ce guide, « et de préparer dès aujourd’hui les entreprises à négocier et à concevoir leur norme sociale personnalisée ».

Je faisais l’éloge, dans un mini-dossier  publié récemment sur ce blog, de la norme négociée (lire ici). Ce syndicat patronal semble dire la même chose, puisqu’il semble inviter ses adhérents « à négocier », et à produire des normes « personnalisées ». Sauf que le raisonnement de ce syndicat patronal est l’exact contraire d’une démarche négociée !

« Aux accords de branche », écrit Les Échos, citant le guide patronal, « “sans réelles contreparties pour les employeurs mais avec toujours de nouvelles contraintes”, il oppose la possibilité d’une grande liberté, sans que l’entreprise s’engage sur l’emploi mais en consentant à court terme un effort financier circonscrit pouvant passer par une hausse de salaire, des chèques restaurant ou… des médailles du travail. »

Supprimer la prime d’ancienneté prévue par la convention collective de la plasturgie, indique ce guide, se traduirait par « une économie de 85 000 euros hors charges patronales pour la direction d’une entreprise de 85 salariés au bout de dix ans ». Il conseille aussi, poursuit l’article, « de plafonner le taux de cotisation à la prévoyance au cas ou la branche le relèverait, d’aller au plafond es 218 jours travaillés pour les forfaits jours, ou de réduire le montant des indemnités de licenciement prévues par le code du travail »…

Et le syndicat patronal de plastronner en indiquant que tout cela reste secret (le contenu des 371 accords APC signés à la fin juillet n’apparait pas sur la banque publique d’accords Légifrance), qu’un accord APC entre en vigueur le jour-même où il est signé sans attendre son enregistrement par les Direccte, et qu’il n’y aucune obligation (sous entendu : aucune sanction !) de limiter les sujets abordés dans un accord APC aux seuls temps de travail, rémunérations et mobilité (et qu’il est donc possible de couvrir, dit le guide patronal, « tout le spectre des aménagements possibles de l’organisation du travail »)…

On comprend mieux le titre de l’article (« Les APC commencent à faire peur « ). Faut-il s’en inquiéter ? Oui et non.

Oui, car il ne manque probablement pas d’employeurs encore persuadés de l’inutilité et de la dangerosité des conventions collectives de branche et rêvant d’un Far-West social et économique. Et cette petite musique (profiter des dispositifs légaux pour les détourner et pratiquer, stupidement, un moins-disant social, comme si ne plus payer d’indemnités de licenciement était le signe d’un management moderne et innovant…) risque de s’amplifier ces prochains mois, les chocs économiques étant devant nous.

Oui, car si un accord APC, pour être valide, doit concerner des sujets précisément décrits dans la loi, en pratique, beaucoup d’entre eux s’en évadent ; s’il doit répondre à une conjoncture particulière et temporaire, la plupart des accords APC sont signés pour une durée indéterminée ; et s’il doit être signé par une majorité de syndicats présents dans  l’entreprise, la clause est sans effet  dans les TPE-PME dépourvues de présence syndicale : une simple majorité obtenue à un référendum organisé par l’employeur le rend valide, Et comme tous savent que le refus de « l’accord » vaut rupture du contrat de travail, peu de salariés prendront le risque, comme les 163 de Derichbourg encours de licenciement, à contester les mesures de l’employeur…

Non, cependant, au vu de faible nombre – 400 accords APC, environ à ce jour – proportionnellement aux 48 000 accords signés en 2019 en France, ce qui représente (pour l’instant ?) moins de 1 % des textes conventionnels.

Non, pas (encore ?) trop inquiétant, car la vigilance syndicale – toutes les organisations syndicales, CFE-CGC comprise, sont très attentives à ce dossier des accords APC et ne manqueront d’interpeller à ce sujet Mme Elisabeth Borne, la nouvelle ministre du travail ; car la ministre elle-même, la semaine dernière a rappelé les conditions et les obligations d’un accord APC ; et que le patronat organisé, MEDEF en tête, a conscience que les enjeux de l’heure ne sont pas au dumping social et au feu nourri sur les conventions de branche…

Quelques premières leçons peuvent être tirées de ce dispositif nouveau que sont les accords dits « de performance collective », issus des ordonnances sur le travail de septembre 2017. La Note d’étape 2019 du Comité d’évaluation des ordonnances (lire ici) résume ainsi le contenu des ces APC  (p. 77) – à la lumière de deux études réalisées, l’une par le cabinet Sextant, l’autre par Hélène Cavat, dans le cadre de sa thèse :

« Des préambules présents systématiquement mais avec un contenu variable qui ne permet pas toujours d’identifier les enjeux auxquels cet accord doit répondre.

Si ces accords abordent l’une ou plusieurs des thématiques visées par la législation (temps de travail / rémunération/ mobilité), certains accords traitent également d’autres sujets qui ne sont pas en lien avec ceux visés (congés, indemnités de rupture, retraite et prévoyance, classifications…). Certains se présentent même comme des quasi-conventions relatives à l’organisation générale de conditions de travail, visant à se substituer à une convention de branche.

Des accords qui se substituent à d’autres types d’accords : « accord de substitution » en cas de fusion, ou accords PSE en cas de suppression d’établissement, sans que l’accord APC n’offre les mêmes garanties aux salariés.

Constat d’accords avec de faibles contreparties (celles-ci n’étant plus obligatoires).

Une majorité d’accords sont à durée illimitée sans que ne soit toujours prévue une clause de revoyure ou de procédures de suivi, ni une clause de retour à meilleure fortune. Ce qui peut paraître contradictoire avec l’objectif de certains de ces accords (faire face à des situations particulières qui n’ont pas vocation à durer).

Des accords à durée limitée ne prévoient pas forcement ce qu’il advient des clauses du contrat de travail auxquelles l’accord s’est substitué, une fois que l’accord ne s’applique plus. Se pose également la question des effets de ces accords sur les autres accords signés par la même entreprise ou établissement, et sur d’autres accords négociés à d’autres niveaux (établissement  / entreprise / groupe …)

Loyauté des négociations qui les précèdent : dans quelle mesure les négociateurs ont conscience ou sont informés de la spécificité de cet accord et de ses effets ? Transparence de ces accords pour les salariés concernés en général : les modalités d’information des salariés sur le contenu de l’accord ‒ qui s’impose aux contrats de travail ‒ sont déterminées par l’accord lui-même. »

Affaire à suivre, donc…

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