Questions – Réponses. La négociation collective est un guide pratique et didactique du ministère du travail, mis en ligne sur son site fin juillet 2020 (lire ici). Il comprend six chapitres : L’articulation des différents niveaux d’accords / Thèmes et périodicités des négociations au niveau de l’entreprise / Modalités de négociation, de conclusion et de dénonciation d’un accord entreprise / Dénonciation des accords / Contestation des accords / Négociation de branche en matière de CDD / CTT / CDII / CDIC.
La liste des 48 questions de ce guide (n’ont pas été indiquées ci-dessous les 8 dernières questions, toutes relatives à diverses formes de contrat de travail) offre un panorama utile pour qui veut comprendre l’état actuel du système français de négociation collective. D’abord les questions, ensuite l’analyse… :
Q 1 : En quoi les ordonnances renforcent-elles la place de l’accord d’entreprise dans l’articulation entre les différents niveaux de négociation collective ?
Q2 : Comment se fait la répartition des domaines de négociation entre la branche et l’entreprise ?
Q3 : Dans les matières qui relèvent de la primauté de l’accord d’entreprise, l’accord de branche perd-t-il toute utilité ?
Q4 : Quelles sont les marges de manœuvre des négociateurs d’entreprise dans les domaines de primauté de la branche ? L’accord d’entreprise peut-il intervenir ?
Q5 : Quand on dit que la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise sauf s’il présente des garanties au moins équivalentes, comment apprécie-t-on cette équivalence de garanties ?
Q6 : Qu’adviennent les anciennes clauses de verrouillage existantes ? Autrement dit, que deviennent les accords définissant un ordre social conventionnel ?
Q7 : Si une branche peut verrouiller les matières qui relèvent de l’article L. 2253-2, quel était l’intérêt de confirmer les clauses existantes ?
Q8 : Quelle est l’articulation entre accord de branche et un accord national interprofessionnel ?
Q8 : Quelle est l’articulation entre un accord d’entreprise et un accord national interprofessionnel ?
Q 10 : Les partenaires sociaux peuvent-ils décider librement de leur agenda social ?
Q11 : Que doit contenir l’accord de méthode permettant de déterminer l’agenda social ? Quelle est sa durée ?
Q 12 : Les entreprises ayant conclu un accord de méthode sont-elles tenues d’aborder l’ensemble des sous-thèmes de négociation énumérés dans les dispositions supplétives ?
Q 13 : Faut-il nécessairement conclure un accord de méthode pour définir la périodicité de négociation sur un thème donné ?
Q14 : Quelles sont les nouveautés introduites par les ordonnances en matière de négociation, de conclusion et de validité d’un accord d’entreprise ?
Q 15 : Est-il possible de négocier un accord avec un élu du comité social et économique (CSE) ou un salarié mandaté lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise ?
Q16 : Quelles sont les règles de validité d’un accord signé avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise ? Qu’est-ce qu’un « accord majoritaire » ?
Q17 : Quand un accord signé par les organisations syndicales ne représentant que 30 % des suffrages est soumis à la consultation des salariés, comment est organisée cette consultation ? Comment est conclu le protocole prévoyant la mise en place de cette consultation ?
Q18 : Quelles sont les règles de validité d’un accord catégoriel, notamment lors de la conclusion d’un accord forfait jour ? Quels sont les salariés qui sont consultés ?
Q19 : Est-il possible d’y conclure un accord d’entreprise dans une entreprise de moins de 11 salariés ?
Q20 : Comment est organisée la consultation ? Qui doit se charger de dépouiller les résultats de la consultation ? Qui s’assure de la sincérité du scrutin ? Qui fait partie de la liste des salariés consultés ? Comment cette liste est-elle portée à la connaissance des salariés ?
Q21 : Dans une entreprise comptant entre 11 et 20 salariés, en l’absence de délégué syndical, comment négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ? Quelles sont les conditions de révision/dénonciation de ces accords ?
Q 22 : Dans une entreprise comptant plus de 20 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, qui peut négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ?
Q23. Dans une entreprise comptant au moins 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, qui peut négocier un accord ? Quelles sont ses règles de validité ? Peut-il porter sur toutes les thématiques ? Qui choisit entre les différentes possibilités de négociation ? Quelles sont les conditions de révision/dénonciation de ces accords ?
Q 24 : Lorsque la validité des accords s’apprécie en fonction du poids des élus signataires, comment procède-on au calcul de ce poids ?
Q25 : Et quand il y a plusieurs établissements, comment calcule-t-on le poids des élus signataires ?
Q 26 : Lorsque les modalités de conclusion d’un accord prévoient la consultation des salariés, l’employeur salarié participe-t-il à la consultation ?
Q27. Comment se calculent les seuils d’effectifs applicables aux règles de négociation des accords d’entreprise ? Quels effectifs sont pris en compte et sur quelle durée ?
Q28. Une entreprise a changé de taille et les dispositions qui lui sont applicables en matière de négociation ne sont plus les mêmes. Est-il possible de réviser ou de dénoncer un accord selon des modalités qui ne lui étaient pas applicables lors de sa conclusion ?
Q29. En l’attente de la mise en place du CSE, est-il possible de mettre en œuvre les modalités de négociation applicables en l’absence de délégué syndical ?
Q30. En présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?
Q31. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?
Q32. Quel est le délai de contestation des accords ? À partir de quand ce délai court-il ?
Q33. Passé ce délai, les accords peuvent-ils encore faire l’objet d’une contestation ?
Q34. Qu’en est-il des accords qui ne sont pas publiés ou qui font l’objet d’une publication partielle ?
Q35. Qu’est-ce que la présomption de conformité attachée aux accords collectifs ?
Q36. Quels sont les conséquences de l’annulation d’un accord par le juge ?
Q40. Quelles sont les limites à la négociation au niveau de la branche ?
Quelles leçons tirer de cette liste de questions-réponses ? Au moins celles-ci :
- Notre droit de la négociation collective est d’abord un droit de la convention collective.
Ce guide parle ainsi moins de négociation (le processus) que d’accords (le résultat de ce processus). On y apprend les conditions de leur validité, et peu nous est dit sur les conditions de leur production. Ainsi ce guide pratique, au demeurant fort bien fait, ne dit mot du processus de négociation lui-même (son rythme, son format, ses étapes, etc.), ni de ses modalités pratiques (négocier en plénière, tenir des réunions dédiées, instruire des questions groupe de travail ?) ou des conditions requises pour négocier avec équité et efficacité (par exemple : négocier de bonne foi un accord APC, ou négocier avec loyauté un accord PSE…). Rien également sur la transparence et la qualité / fiabilité des informations transmises…
- Les articles relatifs à la négociation collective dans le code du travail 2020 offrent un niveau de complexité sans précédent.
On imagine qu’un dirigeant de TPE-PME, peu familier avec ces dispositions juridiques et en prenant connaissance, sera un peu réticent à s’engager avec enthousiasme dans la conclusion d’un accord collectif… Calcul de l’effectif, conditions de validité ou de dénonciation de l’accord, examen de l’équivalence des garanties, etc., autant d’embûches sur son chemin ; et sur celui de l’élu au CSE, ou du DS fraîchement nommé…
- La juridicisation de la négociation collective n’est pas la garantie de son développement.
Car sera renforcée la propension de tous à se polariser sur les seules dimensions juridiques de l’accord, au détriment de sa dimension pratique. Un accord collectif, avant d’être un contrat soumis à des conditions légales de forme et de ratification, est d’abord un document où est écrit noir sur blanc ce sur quoi les partenaires sociaux se sont mis d’accord. Cet accord enregistre leurs décisions concrètes, relatives à des problèmes de production et d’organisation du travail, et leurs engagements à les appliquer…
Négociation collective 