Plus d’accords collectifs, un plus grand recours au référendum : de fausses bonnes idées ?

« Renforcer la démocratie sociale, pour conclure plus d’accords collectifs, ce qui est souhaitable pour définir des solutions adaptées, il faut élargir le recours au référendum. » Tel est le titre de la quatrième partie de la Note de Franck Morel, que vient de publier l’Institut Montaigne, titrée Rebondir face au Covid-19 : neuf idées efficaces en faveur de l’emploi (lire l’intégralité ici).

Franck Morel fut conseiller social, de 2017 à 2020, auprès de M. Edouard Philippe, Premier ministre. Les ordonnances sur le travail de septembre 2017 portent, avec d’autres, son credo. Il n’est donc pas inutile de regarder de près ce qu’il nous propose, puisqu’il écrit, en introduction et à propos de l’emploi et de la crise économique due à la crise sanitaire, que « le dialogue social [doit permettre] la mise en œuvre et/ou l’accompagnement de solutions ambitieuses d’équilibre, et non simplement qu’il répartisse des moyens supplémentaires ou revienne sur des réformes engagées ». « Il est encore possible », poursuit-il, « de renforcer l’arsenal des solutions concrètes et faciles d’accès, reposant le plus souvent sur le dialogue social dans l’entreprise ou, lorsque c’est plus pertinent, dans la branche pour favoriser l’emploi. »

L’initiative est bien venue ; et Franck Morel a raison de plaider pour des « solutions concrètes » ; il formule deux propositions à propos du dialogue social :

• « Élargir le recours au référendum dans l’entreprise en le rendant possible à la demande conjointe de l’employeur et d’un syndicat représentatif. Élargir ce recours au référendum également dans la branche, si les pouvoirs publics estiment qu’il existe un intérêt général à la conclusion d’un accord de branche, lorsque le projet d’accord a fait l’objet d’une opposition majoritaire »
•  « De manière expérimentale pour trois ans, permettre aux signataires d’accords collectifs qui le décident, de réserver des avantages conventionnels institués par l’accord aux seuls adhérents des organisations signataires ».

Les objectifs sont les suivants, écrit-il : « conclure plus d’accords collectifs » (pour la proposition n° 8) et « soutenir le syndicalisme constructif et qui s’engage » (pour la proposition n° 9).

Pourquoi pas ?, serait-on tenté d’écrire. La possibilité d’organiser un référendum pour valider un accord collectif a été étendue par les ordonnances de 2017 et poursuivre en ce sens n’est pas inutile ; de même, octroyer quelques avantages aux salariés syndiqués si leur organisation est signataire d’un accord collectif, peut, intellectuellement, se comprendre.

Sauf que…

Sauf que ces mesures ne régleront en rien le vrai problème, celui qui nous est collectivement posé : comment renforcer la pratique du dialogue social en France, pour réussir la bataille de l’emploi, du fait de l’effondrement de nos économies dû à la pandémie Covid-19 ?

Six objections peuvent être adressées au raisonnement de Franck Morel :

Un, un indicateur n’est pas une finalité. Que traduit en effet le nombre d’accords collectifs signés en France ces dernières années ? Et que signifie ce chiffre de « 80 000 accords » en 2019, annoncé fièrement par Franck Morel ? Ce chiffre annuel, en constante augmentation depuis une trentaine d’années, est un indicateur ; il indique que plusieurs dizaines de milliers de textes conventionnels signés dans des entreprises sont déposés chaque année sur les plateformes dédiées (et accessibles via la base d’accords Légifrance ; cliquer ici). On peut alors comparer ce chiffre avec celui des années précédentes, recenser les thèmes de négociation ou le sigle des organisations syndicales signataires, et, là aussi, les comparer aux années précédentes. C’est ce que fait le Bilan annuel de la négociation édité par la DGT et la DARES (pour celui de 2019, cliquer ici).

L’objectif n’est cependant pas de signer « le plus possible » d’accords », quels qu’ils soient ! L’objectif est de co-décider, dans l’entreprise, à propos de différents problèmes à résoudre, de sorte que les solutions apportées soient rapides, appropriées et tiennent compte des intérêts de toutes les parties. Cette co-décision se traduit par un engagement à faire, écrit et authentifié par des signatures – parce qu’il impacte la vie des salariés au travail, et que les règles qui en découlent s’imposent à tous. L’important est donc la co-décision, et non son comptage. Recenser l’an prochain, à propos de l’année 2020, 100 000 accords collectifs n’aura de sens que si nous connaissons le contenu de ces accords, la façon dont ils ont été produits, la manière dont ils génèrent (ou généreront) des effets socio-productifs et organisationnels. Le reste n’est que du bâtonnage statistique…

Deux, lever les craintes, plutôt que les contraintes. Le problème principal, en France, du point de vue de l’essor de la négociation collective, n’est pas celui des contraintes légales. Le code du travail a été débarrassé de ce qui pouvait constituer des freins avérés à la pratique de la négociation. Y ont été ensuite introduites des dispositions visant à la favoriser. Les seules « contraintes » qui subsistent sont celles qu’un État de droit, garant d’un ordre social public juste, se doit d’imposer. Permettre à tout accord d’entreprise de déroger à toute  prescription figurant dans l’accord de branche n’est pas envisageable dès lors que la répartition des responsabilités des négociateurs n’est  pas clairement définie selon les niveaux de négociation, et que les mécanismes de légitimation des signataires et de validation des accords (par exemple : le mandatement ou le référendum) peuvent être utilisés comme des moyens de contournement des obligations légales ou d’imposition de mesures coercitives à des salariés sans contre-pouvoir, soumis au chantage de la perte d’emploi…

Si l’on négocie peu (trop peu !) en France, ce n’est pas à cause du seuil actuel de 30 % de voix exprimées pour qu’un syndicat, minoritaire, puisse demander à une direction d’organiser un référendum pour valider un accord collectif dont il serait le seul signataire. Franck Morel souhaite abaisser ce seuil à 10 %. Une section syndicale ne représentant que 10 % des  voix exprimées (soit 7 % des salariés !) pourrait donc s’opposer à une volonté syndicale majoritaire de ne pas signer un accord collectif âprement négocié. Donc, à invalider, de fait, l’action et la responsabilité de cette majorité syndicale…

Si l’on négocie peu en France, c’est parce que les employeurs craignent de s’engager sur ce chemin, au-delà des seules négociations salariales, et que les syndicalistes sont réticents à contracter avec leurs employeurs, craignant qu’ils ne soient obligés de se défaire d’un certain nombre d’acquis, ou de renoncer à ce qui leur semble être leur rôle principal : défendre les droits des salariés. Il faut donc prendre au sérieux ces craintes et ces réticences et, comme l’écrivait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, faire la pédagogie de la négociation collective, et montrer, inlassablement, qu’elle est un mécanisme juste, équitable et efficace. Lever les craintes serait ainsi plus utile qu’éliminer des contraintes, qui ne sont jugées telles que par idéologie et volonté de déréguler.

Le référendum est un outil par défaut, et non un mode « normal » de légitimation des accords. La procédure référendaire a été étendue en 2017 à diverses situations, notamment en cas de non-présence syndicale dans l’entreprise. Donner la parole aux salariés pour qu’ils tranchent un différent syndical d’appréciation du contenu d’un accord est une bonne idée ; mais élargir cette possibilité référendaire revient, de fait, à privilégier l’accord plutôt que l’acteur qui l’a négocié. Or les deux entités sont indissociables : un accord est produit par un acteur en relation avec un autre acteur ; les deux le mettent en œuvre et, si besoin, l’ajustent, y introduisent de nouvelles clauses. Un référendum n’est pas un acteur co-décisionnaire ; il y aurait danger à le considérer ainsi…

Offrir des papillotes, pour avoir adhéré au « bon » syndicat ? « Récompenser » l’adhérent d’un syndicat signataire d’un accord collectif me semble une idée un peu farfelue… Du fait du choix fait en France par les syndicalistes du début du vingtième siècle d’un syndicalisme de militants (et non d’adhérents, avec des droits et gratifications liées à cette adhésion), les organisations syndicales françaises, toutes confondues, ne totalisent qu’environ trois millions de salariés. Pourquoi ces personnes se sont-elles syndiquées ? Par conviction (elles adhèrent aux principes et valeurs de ce syndicat) et par calcul (elles savent qu’elles seront défendues). Y aurait-il plus de syndiqués si ceux-ci étaient récompensés de leur adhésion ? C’est peu probable : la conviction ne nécessite pas de gadgets ; et tous les salariés savent qu’ils seront défendus, même s’ils sont non syndiqués… 

Ne pas signer un accord est une stratégie, et non un mantra. Sur 100 accords collectifs signés en France en 2019, la CFDT en a signé 58, la CGT 45, FO et la CGC 35, et la CFTC 22. Ce qui reflète, peu ou prou, le classement en termes de représentativité nationale (respectivement 30,3 %, 28,5 %, 17,9 %, 12,2 %, et 10,9 %).

La CGT n’a donc signé que 45 % du total des accords signés et déposés en France en 2019. Est-ce peu, ou beaucoup ? Une autre donnée est nécessaire pour le savoir : la propension à signer (autrement dit : le fait que l’organisation syndicale, si elle est présente dans l’entreprise, signe, ou ne signe pas l’accord collectif). Cette « propension à signer » traduit moins le rapport qu’entretient cette organisation avec la négociation collective que la stratégie de ce syndicat envers la contractualisation. Dit autrement : un syndicat peut négocier âprement, des semaines et des semaines, puis, ayant obligé l’employeur à concéder un peu plus que ce que ce dernier aurait voulu, et sachant que l’une ou l’autre des autres sections syndicales présente dans l’entreprise signera de toute façon l’accord dont le texte traduit les efforts de tous, il optera probablement, pour des motifs compréhensibles, à une non-signature…

Si l’on rapporte – le calcul est grossier mais il indique la tendance – le taux de signature au poids électoral, FO et la CFDT signent, respectivement, 1,95 et 1,91 fois plus d’accords, toutes choses étant égales par ailleurs. Ce ratio monte à 2,8 pour la CGC  et descend à 1,54 pour la CGT. Ce chiffre n’est pas négligeable, contrairement à l’idée reçue d’une CGT « qui ne signe jamais ». Et c’est peut-être moins la CGT qui serait « sous-signataire » que la CGC et la CFTC qui, elles, seraient « sur-signataires »…

Franck Morel a cependant raison de réfléchir à des « solutions concrètes ». Et le fait même qu’il les propose dans l’espace public, offrant ainsi à la critique son raisonnement, est une bonne chose. Car ce qui nous manque, cruellement, c’est de débattre, réfléchir à voix haute, s’inspirer d’autres pays européens, proposer des solutions et les expérimenter.