La négociation collective sort-elle renforcée des réformes introduites par les ordonnances sur le Travail de 2017 ?

(Je reproduis ci-dessous divers commentaires critiques à propos de la négociation collective en France, suite à la publication, le 17 décembre dernier, du rapport 2021 du CEO, le comité d’évaluation des ordonnances. Le premier commentaire est un extrait d’un (excellent) article paru le 17 janvier dans l’hebdomadaire Semaine sociale Lamy, signé de Georges Meyer, avocat au barreau de Lyon, associé du cabinet Delgado-Meyer et publié sous le titre suivant : Le dialogue social ne sort pas renforcé des réformes de 2017. Regards d’un praticien sur le rapport du comité d’évaluation des ordonnances. À noter : ce même numéro 1983 de la SSL publie un entretien avec Marcel Grignard, co-président du CEO, intitulé : Une mise en œuvre purement formelle des ordonnances. Les deux textes suivants reproduisent les communiqués de la CFDT et de FO à propos du volet « négociation collective » des ordonnances de 2017. Le dernier texte reproduit est un article (intéressant) de L’Usine nouvelle, publié le 12 janvier dernier, à propos de la rencontre du 10 janvier des partenaires sociaux avec Mme la ministre du Travail, Elisabeth Borne, à propos du bilan des ordonnances de 2017).

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Extrait de : Le dialogue social ne sort pas renforcé des réformes de 2017, par Georges Meyer, Semaine Sociale Lamy, 17-01-2022.

 « La loi de 2016 et les ordonnances de 2017, posant le principe de la primauté de l’accord collectif d’entreprise, ont conduit au développement de la négociation dérogatoire.

D’un point de vue quantitatif, le nombre total d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés (Note 12 : Tous les chiffres de l’étude font abstraction du champ de l’épargne salariale.).

Les accords conclus avec les délégués syndicaux restent majoritaires (près de 34 000 en 2020) mais progressent modérément en tendance. En revanche, le nombre d’accords ou avenants conclus avec des élus membres d’instances ou des salariés mandatés augmente de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020.

Il en est de même, des textes ratifiés aux deux tiers des salariés (dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel) progressent et leur nombre a dépassé en 2020, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes est relative au temps de travail (Note 13 : 000 accords sur les 5 000 portent sur le temps de travail : heures supplémentaires, forfaits jours, durée et aménagement du temps de travail. Rapport, p. 89.)

Le rapport note également une forte augmentation d’autres types de texte, qui ne sont pas des accords mais sont répertoriés comme signés par le seul employeur (plan d’action, décisions unilatérales, etc.) qui, selon les experts « conduit à amplifier le dynamisme apparent du dialogue social » (Note 14 : Doublement entre 2016 et 2020 (de 5 000 à 10 000, hors épargne salariale), portant le total des accords, avenants et décisions unilatérales à plus de 63 000 en 2020 (+ 39 % hors épargne salariale). Rapport, p. 97.)

On peut s’étonner de la classification de ces textes dans la catégorie des produits du dialogue social, ce que le rapport justifie en indiquant qu’ils « peuvent révéler dans certains cas une tentative de négociation avortée, ou l’adoption d’un plan d’action unilatéral après simple information et consultation des IRP ou des salariés ».

En ce qui concerne plus particulièrement les accords de performance collective, dont on connaît l’effet redoutable sur le contrat de travail, leur nombre a continué à progresser, y compris pendant la crise sanitaire (Note 15 : 809 APC depuis l’origine du dispositif. Pour le détail, cf. Rapport, p. 115 et s.) alors que le nombre global d’accords signés a diminué pendant la même période. Et, il est établi qu’un tiers des accords est signé dans les entreprises de 10 à 49 salariés et 10 % dans les entreprises de 1 à 9 salariés (avant la crise sanitaire) (Note 16 : Le rapport (p. 120) distingue plus précisément la négociation avant et pendant la crise sanitaire.).

L’augmentation du nombre d’accords signés depuis l’entrée en vigueur des réformes n’est pas un indicateur de succès ; il ne dit rien de la qualité du dialogue social. Le rapport n’a pas évincé la question et a consacré un intéressant chapitre à approfondir la notion sur le plan théorique, proposant des outils de mesure de la qualité du dialogue social (Note 17 : Plusieurs approches sont identifiées. Cf. chapitre 5 : « Qualité du dialogue social : approfondissements » ; Rapport, p. 161 et s).

Le travail d’évaluation proprement dit reste cependant à réaliser. Selon nous, la qualité du dialogue social dans la négociation devrait également être appréhendée en mesurant la capacité des organisations syndicales et des représentants du personnel à pouvoir influencer, agir sur les décisions de l’entreprise et à obtenir la satisfaction de revendications/propositions dans la négociation des accords collectifs.

Mais cela passe par la possibilité de discuter des propositions de la direction, de remettre en cause ses motivations et le diagnostic qu’elle fait de la situation de l’entreprise, de formuler des contrepropositions ou encore de proposer des rédactions ou accords alternatifs.

Ce qui implique nécessairement une structuration du processus organisant, facilitant la négociation collective et nécessaire à l’appropriation des sujets par les représentants du personnel : temps, moyens, informations.

Sauf à en dénaturer le sens et l’objet, la négociation collective ne doit pas se résoudre à un processus unilatéral. Peut-on sérieusement parler de négociation pour un texte portant sur le temps de travail ratifié (le terme est d’ailleurs significatif) par deux tiers des salariés ?

Les réformes de 2016 et 2017 ont entendu privilégier le résultat – déroger à la loi ou à la branche – et se sont très peu préoccupées du processus de négociation. À ce titre, elles n’ont prévu aucune garantie minimale d’information des salariés sur les raisons, la situation de l’entreprise et les enjeux, aucune garantie ni aucun dispositif permettant de s’assurer de l’existence d’un minimum d’échanges préalables.

Les réformes de la négociation collective n’ont pas corrigé l’asymétrie entre les parties, alors même que les sujets et enjeux de négociations sont complexes, que des efforts et concessions sont demandés aux salariés et qu’ils peuvent être lourds de conséquences (flexibilisation du temps de travail, APC, RCC…).

La loyauté dans la négociation reste un angle mort des réformes et un sujet non traité par le comité d’évaluation des ordonnances même si les rapporteurs précisent que « la question de l’appréciation de la notion de loyauté de la négociation et de leur force contraignante, notamment d’un point de vue juridique, est un sujet important de suivi et d’évaluation pour l’avenir, qui a été régulièrement mentionné lors des auditions du comité » (Note 18 : Rapport, p. 123 ; à propos des APC mais le propos est généralisable.).  La question, ouverte depuis longtemps, reste donc en chantier » 

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Extrait de la contribution de la CFDT au rapport 2021 du CEO

 « L’objectif initial des ordonnances qui visait à recentrer et rendre plus efficace le dialogue social au niveau des entreprises afin de mieux prendre en compte les situations particulières de chacune d’elles est, pour la CFDT, un objectif tout à fait pertinent. Malheureusement, la manière dont cette réforme a été pensée et construite ne permet pas d’atteindre cet objectif. Comment d’ailleurs croire que l’on puisse à la fois renforcer le dialogue social dans l’entreprise et baisser les moyens d’action des représentants des salariés ? La loi telle qu’elle est conçue provoque une « asymétrie » du fait de dispositions supplétives bien trop basses pour provoquer au sein des entreprises un réel échange et une négociation sur la manière et les moyens de conduire un dialogue social de qualité. Au lieu de cela, de très nombreuses entreprises qui voient la représentation du personnel comme une contrainte et une source de coûts ont profité de cette loi pour se mettre au minimum légal et ainsi réduire le dialogue social à sa portion congrue. Comme l’a très bien exprimé un chef d’entreprise : « vous avez eu 1982 (Lois Auroux) nous avons eu 2017 (Ordonnances Macron) ».
Il faut absolument que notre pays dépasse cette approche « cour de récréation » pour comprendre que le dialogue social peut être une vraie chance pour l’entreprise à la condition que les protagonistes aient du respect mutuel, des moyens d’agir et des pouvoirs rééquilibrés. L’entreprise n’est pas la propriété unique des actionnaires et de leurs représentants, c’est également celle des salariés qui par l’apport de leurs compétences et de leur travail, lui permet de prospérer dans une optique économique, sociale et environnementale. C’est pour aller dans ce sens que la CFDT propose une série d’aménagements, qu’elle a d’ailleurs adressée au gouvernement. Mais la CFDT revendique également un système de « co-détermination à la française », faisant une vraie place aux salariés dans l’élaboration et la conduite de la stratégie de l’entreprise. »

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Extrait du communiqué de FO suite à la rencontre du 10 janvier 2022 entre les partenaires sociaux et la ministre du Travail, Mme Borne à propos des ordonnances sur le travail de 2017

« Les ordonnances travail de 2017 ont fortement dégradé le dialogue social, avec la fusion des instances représentatives du personnel dans le CSE, une décentralisation accrue des négociations affaiblissant le rôle de la branche, ou encore la création de dispositifs tels que le référendum dans les petites entreprises comme détournant la nature de la négociation collective.

Quatre ans après la mise en place des premiers CSE, les représentants du personnel sont nombreux à témoigner d’une forte réduction de leurs moyens et d’une dégradation générale du dialogue social. Nos craintes exprimées dès la publication des ordonnances sont donc plus que jamais fondées et d’actualité.

Le gouvernement propose aujourd’hui la mise en place d’un plan d’accompagnement de la mise en œuvre des ordonnances travail portant sur trois axes : 1) le renforcement de la formation et la valorisation des parcours syndicaux, 2) l’accompagnement à la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) et l’appropriation des outils de réorganisation des systèmes de représentation dans l’entreprise, et 3) la montée en puissance de la négociation collective, particulièrement dans les TPE.

Pour FO, il ne s’agit pas aujourd’hui d’accompagner la mise en œuvre des ordonnances mais bien de revenir sur nombre de leurs dispositions pour rétablir la liberté et renforcer les droits effectifs de la négociation collective porteuse de progrès social et non de régression.

Or, FO constate qu’au-delà des énoncés généraux, ce plan vise surtout à assurer la promotion des différents dispositifs existants, afin d’inciter les entreprises à y recourir, mais ne prévoit à aucun moment de correctifs en réponse à toutes les difficultés qui ont été mises en avant par les études présentées dans le cadre du comité d’évaluation, et au-delà par les organisations syndicales elles-mêmes.

S’agissant de la formation des élus, il est proposé de mieux mettre en lumière les formations existantes et valoriser les formations communes. Outre que FO est plus que réservée sur les formations communes entre employeurs et représentants des salariés, qui interrogent sur l’indépendance respective, le réel problème en matière de formation n’est pas tant l’offre de formation que les droits limités en la matière. FO à cet égard revendique un droit à formation pour les suppléants ainsi que pour les délégués de proximité dont il faut renforcer le nombre ; des moyens et jours de formation supplémentaires lié à l’exercice des missions sur les questions environnementales… FO appelle aussi à mettre fin à la limitation à deux renouvellements de mandats pour les élus du personnel, le renouvellement des mandats de délégués devant rester de la liberté des syndicats.

Concernant le développement des CSE dans les PME, le plan propose des actions pédagogiques pour convaincre les employeurs de l’utilité des IRP, comme s’il s’agissait d’une obligation facultative. Il convient de contraindre les entreprises à respecter leurs obligations en la matière, ce qui passe par plus de contrôle et donc des moyens renforcés des services compétents.

Faire des propositions spécifiques en matière de santé et de sécurité, de référencement des compétences des différents acteurs et proposer de les sensibiliser à ces thématiques, ne répond pas à la question des moyens requis. Or, le manque de moyens des élus (en termes de compétence, de temps et de formation) n’est, une fois de plus, pas abordé. Les déclarations d’intention ne compensent pas la disparition d’une instance exclusivement consacrée à ces sujets de santé, sécurité et conditions de travail, le CHSCT, dont la crise sanitaire a soulevé à quel point son rôle était essentiel et dont FO revendique la remise en place dans toutes les entreprises à partir de 50 salariés (et non 300 comme pour les CSSCT), soulignant d’ailleurs que l’ANI Santé au travail allait dans ce sens que n’a malheureusement pas concrétisé la loi.

En matière de négociation, que les accords dans les petites entreprises aient été concentrés sur l’épargne salariale n’est pas surprenant tant les pouvoirs publics en font la promotion au détriment des salaires. Quand de tels accords ont été au-delà, FO ne peut que déplorer les situations où cela a été utilisé pour faire adopter des accords APC (accords de performance collective) porteurs de régressions. Le référendum d’entreprise dans les moins de 21 salariés n’est en aucun cas de la négociation, mais un texte unilatéral de l’employeur soumis au vote des salariés, dans un contexte où le lien de subordination est particulièrement fort, et où la confidentialité du vote ne peut être totalement garantie.

FO ne fera pas la promotion de dispositifs régressifs, et continuera au contraire à se battre pour le rétablissement des CHSCT et des instances de proximité, l’obtention des moyens adaptés aux IRP, une représentation du personnel adaptés aux entreprises de moins de 11 salariés et le rétablissement du principe de faveur dans le cadre de la hiérarchie des normes. » (lire ici)

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Extrait de l’article Les ordonnances travail n’ont pas encore permis un renforcement du dialogue social publié le 12 janvier 2022 dans  L’usine nouvelle, suite à la rencontre des partenaires sociaux avec Mme la ministre du Travail, Elisabeth Borne

Le ministère du Travail, qui reconnaît que « des marges de progrès existent », propose aux partenaires sociaux de les aider à mettre en œuvre les ordonnances travail. Selon les syndicats, la réforme de 2017 a appauvri le dialogue social. Le comité d’évaluation des ordonnances met en garde, lui, contre l’épuisement et le découragement des représentants du personnel

Lundi 10 janvier, les partenaires sociaux étaient reçus au ministère du Travail pour faire le bilan des ordonnances Tavail de septembre 2017. Cette première grande réforme du quinquennat devait « libérer » le travail, notamment en renforçant et simplifiant le dialogue social en entreprise. Mais les syndicats, notamment la CFDT qui avait soutenu la réforme en 2017, voient dans sa mise en œuvre « un recul » ou « une dégradation » (FO) du dialogue social.

Le comité d’évaluation des ordonnances, une structure indépendante co-présidée par deux personnalités, Jean-François Pilliard et Marcel Grignard, constate dans son rapport de décembre 2021, un « épuisement » et un « découragement » des élus du personnel. Dans un document publié à l’issue des rencontres du 10 janvier, le gouvernement, qui n’entend pas revoir sa réforme, reconnaît que «des marges de progrès existent». Il propose des mesures d’accompagnement pour faciliter sa mise en œuvre, comme une formation des élus du personnel, une communication sur les bonnes pratiques de certaines entreprises et une sensibilisation des petites entreprises à l’intérêt de mettre en place une instance représentative.

En 2017, pour « fluidifier » le dialogue social, le gouvernement a choisi de limiter le nombre d’instances représentatives du personnel, devant lesquelles les mêmes sujets étaient parfois abordés. D’alléger le dialogue social en le rendant moins formel, avec moins d’heures de réunion, mais aussi moins d’élus et moins d’heures de délégation. « Les anciennes instances avaient tendance à saucissonner les sujets, l’objectif des ordonnances était d’avoir, dans une instance unique, une vision transversale de tous les sujets de l’entreprise », rappelle l’entourage de la ministre du Travail.

La réforme a donc mis en place une fusion des instances : une seule entité, le comité social et économique (CSE), cumule les fonctions auparavant dévolues au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et aux délégués du personnel. C’est là que le bât blesse, selon la CFDT. Pour son secrétaire général Laurent Berger, « les ordonnances devaient rendre le dialogue social plus efficace. La cible a été ratée, ça n’a pas fonctionné ». Seules 20% des créations de CSE (90 000 jusqu’en décembre 2020) se sont faites par accord d’entreprise, la plupart passant par une décision unilatérale de l’employeur, « appliquant les règles a minima », juge Laurent Berger. Les entreprises industrielles sont celles qui se sont le plus converties aux CSE (à 76%), note le comité d’évaluation. 49 000 PV de carence (absence de candidats) ont par ailleurs été dressés, à 85% dans les entreprises de moins de 50 salariés qui n’ont donc pas de représentation des salariés.

Surtout, la fusion des instances s’est traduite par une réduction drastique du nombre d’élus ( d’un tiers selon un bilan de 2018, qui reste à confirmer). Les élus des nouveaux CSE se sont retrouvés avec une charge de travail énorme, et moins de temps pour l’accomplir. Chez Marionnaud, il n’y a plus que 25 élus pour 3000 salariés et 420 magasins, témoigne une militante CFDT, qui parle de la « souffrance » des représentants. Une autre évoque le passage, chez IBM, de 7 comités d’entreprise à 3 CSE entre 2017 et 2018, de 341 mandats électifs à 165. « Le métier d’élu est de plus en plus pointu, il faut gérer l’économique, les conditions de travail, le social, la RSE… On va vers une professionnalisation qui fait peur aux jeunes, car il est difficile d’assumer une carrière professionnelle en même temps », met en garde Hélène Bouix. D’autant qu’une charge accrue pèse sur les CSE : la réforme, en inversant la hiérarchie des normes, a donné sur de nombreux sujets la prépondérance au dialogue social en entreprise sur la négociation dans les branches.

Le comité d’évaluation s’inquiète d’ailleurs d’un éventuel manque de candidats lors des prochianes élections professionnelles – dont beaucoup se tiendront en 2022. D’autant que l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions de CSE ne prépare pas la relève. « Avant, les mandats de suppléants, c’était une école de militants, ils se préparaient », témoigne Sylvain Macé, délégué CFDT chez Carrefour. N’ayant pas assisté aux réunions plénières, les suppléants ne connaissent pas les dossiers. Chez IBM, un accord en 2021 les autorise à assister aux réunions du CSE lorsqu’elles se déroulent à distance. La CFDT demande que ce droit soit généralisé par la loi, ou de permettre aux suppléants de participer à deux plénières par an. Et réclame une hausse du nombre d’heures de délégation des élus de CSE. Force ouvrière demande également une augmentation des moyens en temps donnés aux élus.

Deuxième problème constaté sur le terrain : la perte de proximité des élus avec le terrain avec la suppression des délégués du personnel et des CHSCT. Un quart seulement des entreprises dotées d’un CSE ont déployé des représentants de proximité. Dans les entreprises multisites, dans certains établissements, les salariés ne disposent d’aucun représentant pour porter leurs préoccupations individuelles ou de conditions de travail. Par décision unilatérale, la direction de Marionnaud a décidé qu’il n’y en aurait aucun. Chez IBM, « les questions individuelles sont traitées à la fin des CSE, plus ou moins rapidement selon le président de l’instance », note Hélène Bouix.

Disparition de la proximité également avec la fin des CHSCT. Ils ont été remplacés par des commissions santé et sécurité du CSE, sans pouvoir propre, obligatoires uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés. Selon le comité d’évaluation, ces commissions ne couvrent plus que 46% des salariés quand les CHSCT en couvraient 75% en 2017. Les syndicats, eux, pointent la méconnaissance par les élus des CSE des questions parfois très pointues de santé et sécurité au travail. Force ouvrière, comme la CFDT, réclame le retour d’une obligation de la commission santé et sécurité à partir de 50 salariés, seuil de mise en place des CHSCT.

Lors d’une rencontre organisée en décembre par Réalités du dialogue social, Geoffroy Roux de Bézieux, président de Medef, avait salué « la responsabilité » des syndicats pendant la crise Covid. Laurent Berger lui avait répondu que « les entreprises (devront) se rappeler du comportement exemplaire des représentants des salariés ». Début 2022, il en appelle d’ailleurs à la responsabilité des employeurs pour faire vivre une réforme qui a créé de nombreuses souplesses. « La réforme de 2017 a fait une confiance aveugle aux employeurs pour concrétiser les objectifs affichés par les ordonnances, tout en leur donnant les moyens d’y échapper », regrette-t-il. Au ministère du Travail, on invite à laisser le temps à la réforme, percutée par la crise Covid, de se déployer, avant de dresser un bilan définitif.

En 2017, beaucoup de chefs d’entreprise s’étaient réjouis de la réduction du nombre de réunions et d’élus, et de la disparition du pouvoir du CHSCT. Certains reconnaissent aujourd’hui avoir pris conscience, avec la crise Covid, de l’importance pour la bonne marche de l’entreprise d’un bon dialogue social. Beaucoup de CSE seront renouvelés pour la première fois en 2022. Employeurs et salariés pourraient en profiter pour rectifier les dysfonctionnements constatés… (lire ici)

Pourquoi la notion de « dialogue social » figure dans le code du travail mais sans y être nulle part définie ?

Cet article mène l’enquête : l’expression « dialogue social » figure depuis 2007 dans le Code du travail français. Mais le législateur ne la définit nulle part ; et aucune règle ne vient en régir le fonctionnement. Pour quelles raisons ?

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La Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social mentionne pour la première fois l’expression « dialogue social ». Son « Titre II » était en effet le suivant : « Du dialogue social ». Mais la notion n’apparaît plus une seule fois dans les 19 articles qui le composaient, numérotés du 37 au 56. L’Exposé des motifs du projet de loi indiquait (lire ici) :

« Le titre II est la suite d’une position commune des partenaires sociaux conclue en juillet 2001. Il vise à favoriser le développement de la négociation collective dans notre pays (…) [Il] traduit la volonté du Gouvernement d’engager une profonde réforme de la négociation collective dont l’objet est de contribuer au développement de la démocratie sociale. Le dialogue et la négociation entre partenaires sociaux doivent prendre une place essentielle pour définir, dans le champ du travail, les règles applicables au niveau interprofessionnel, dans la branche et au niveau de l’entreprise. Un nouvel équilibre entre les rôles respectifs de l’État et les partenaires sociaux doit être défini, ainsi que cela est la règle dans la plupart des pays de l’Union européenne. »

Débute ainsi une longue histoire, celle d’une notion (« dialogue social »), introduite dans la loi française, puis dans le Code du travail (mais jamais explicitée…) et, surtout, utilisée pour parler, en réalité, de « négociation collective ». Pourquoi cette substitution ?

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Ouvrons d’abord le Code du travail. Ce document est divisé en deux grandes parties, législative et réglementaire. Celles-ci sont elles-mêmes divisées en « Parties » (il y en a huit pour la partie législative, regroupant les articles L.1 à L.8331). Chaque partie est ensuite divisée en « Livres » et ceux-ci en « Titres » (Titre 1er, Titre II, etc.), et ces derniers en « Chapitres » (Chapitre 1er, Chapitre II, etc.). En début de la partie législative est placé un « Chapitre préliminaire », intitulé « Dialogue social ». Il regroupe trois articles, numérotés de L.1 à L.3., créés par la Loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnance du 12 mars 2007. Celle-ci avait pour objectif de replacer « en préambule du Code du travail les dispositions issues de la loi de modernisation du dialogue social de 2007 », après avoir été, sous une autre codification (L.101, etc.), créés par cette Loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social, adoptée le 31 janvier 2007.

Pour mémoire, ces trois articles stipulent :

 « Article L.1 : Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. À cet effet, le Gouvernement leur communique un document d’orientation… »

Article L.2 : Le Gouvernement soumet les projets de textes législatifs et réglementaires élaborés dans le champ défini par l’article L. 1, au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation, selon le cas, à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité supérieur de l’emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, dans les conditions prévues respectivement aux articles… »

Article L.3 : Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en œuvre sont présentés pour l’année à venir devant la Commission nationale de la négociation collective. Les organisations mentionnées à l’article L.1. présentent, pour leur part, l’état d’avancement des négociations interprofessionnelles en cours ainsi que le calendrier de celles… ».

Un chapitre, placé en liminaire du Code du travail en 2007, a donc pour titre « Dialogue social » mais les trois articles qui le composent n’utilisent jamais ce mot ; ils parlent seulement de « procédures de concertation et de négociation », de « relations collectives de travail », « de négociation interprofessionnelle »…

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La « Deuxième partie » de la partie législative du Code du travail concerne « Les relations collectives de travail » (articles L.2211 à L. 2632). Le « Livre II » est consacré à « La négociation collective. Les conventions et accords collectifs de travail ». Cela concerne les articles L.2211 à L.2283. Il s’ouvre sur un « Titre premier : Dispositions préliminaires », qui comprend trois articles : L.2211-1, L.2212-1 et L.2212-2. L’article L.2211-1 décrit le « Champ d’application » des dispositions qui suivent (« Chapitre 1er ») ; les deux articles suivants concernent « la formation des acteurs de la négociation collective », introduits par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail » :

Le sommaire fait cependant apparaître un deuxième « Chapitre 1er », intitulé « Dialogue social ». Mais il ne comprend aucun article…

« Dialogue social » est donc mentionné deux fois dans le Code du travail français :

  • comme intitulé du « Chapitre préliminaire » qui ouvre la « Partie législative ». Mais aucun des trois articles n’emploient l’expression « dialogue social ». Ils parlent seulement de « négociation nationale et interprofessionnelle » ou « des domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle » ;
  • et comme intitulé d’un premier « Chapitre 1er » du « Titre 1er » du « Livre II », consacré à la négociation collective. Mais aucun article ne figure dans ce chapitre

Tout cela semble étrange. Pour le comprendre, déportons-nous à l’Assemblée nationale. Nous sommes le 29 novembre 2006. Bernard Perrut, député Les Républicains de la 9ᵉ circonscription du Rhône depuis 1997, maire de Villefranche-sur-Saône de 2008 à 2017, prend la parole, au nom de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales, à propos du projet de Loi n° 3456 de modernisation du dialogue social, déposé par le gouvernement de Dominique de Villepin la semaine précédente (lire ici). Quatre séances d’examen sont consacrées à la discussion du projet, du 5 au 12 décembre. Le texte est adopté le 12 décembre, transmis le lendemain au Sénat ; il y est discuté en séance publique le 17 janvier 2007. Revenue devant les députés, la loi est définitivement adoptée le 31 janvier 2007 sous l’intitulé Loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social.

Que prévoit-elle ? Une meilleure association des partenaires sociaux « à l’élaboration des réformes en droit du travail », en instaurant une procédure obligée de concertation préalable des organisations syndicales. Elle s’inspire d’une des propositions du rapport de Jean-Dominique Chertier, commandé par Dominique de Villepin, Premier ministre de Jacques Chirac, en décembre 2005, et remis le 31 mars 2006. Trois priorités le structurent : construire un « agenda partagé » des réformes sociales ;prévoir une période obligatoire de concertation avec les syndicats ; et rationaliser les instances du dialogue social, par une réduction des instances consultatives.

Le projet de loi ne contient que deux articles (« Un projet de loi à portée volontairement limitée »…) : la concertation obligatoire et la réforme des instances. Le rapport de M. Bernard Perrut, après des considérations générales sur le dialogue social, présente ainsi son article 1er (lire ici) :

« Cet article constitue l’article principal du projet de loi. Il consacre l’existence de trois nouvelles procédures destinées à renforcer le dialogue social en France. Formellement, cet article crée un nouveau titre préliminaire, qui aura vocation à se placer en tête du code du travail. C’est ainsi que l’alinéa 1 de cet article 1er insère avant le titre Ier du livre Ier du code du travail un titre préliminaire intitulé : « Dialogue social » (alinéas 2 et 3). »

« Cette démarche » indique aussitôt le rapporteur,  « doit être d’emblée soulignée. Le texte nouveau non seulement aura force de loi, mais il figurera en tête du code du travail, en un titre préliminaire comme cela existe pour d’autres codes, par exemple le code civil (…) Jusqu’ici, pour des raisons essentiellement historiques, le code du travail s’ouvrait sur des dispositions consacrées au contrat d’apprentissage (…). Désormais, il s’ouvrira sur un texte bref mais novateur qui démontre que, non seulement sur le fond mais aussi sur la forme, priorité est donnée au dialogue social. »

« Cette insertion de la notion de dialogue social dans le code du travail », poursuit M. Perrut, « est une véritable première. À ce jour, cette notion ne figure pas dans le code du travail ».  Dans le chapitre nouveau qu’ajoute la loi, sont mentionnées, précise le rapporteur, « les dispositions relatives aux trois procédures créées par le projet de loi afin de renforcer le dialogue social, procédures que l’on peut regrouper sous les dénominations suivantes : procédure de concertation, procédure de consultation et procédure d’échange d’informations. Chacune de ces procédures est contenue dans un article distinct, respectivement les articles L. 101-1, L. 101-2 et L. 101-3 du code du travail. »

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« On ne peut qu’être sensible à cette présentation particulièrement claire » indique aussitôt le rapporteur. Claire ? Probablement. Mais est-elle complète ?

Car une question vient immédiatement à l’esprit : pourquoi la liste des procédures de dialogue social  citées dans la loi de 2008 – « procédure de concertation, procédure de consultation et procédure d’échange d’informations » – ne comporte-telle pas la « procédure de négociation collective » ? La définition de l’OIT du « dialogue social », usuellement mobilisée, qualifie en effet de « dialogue social » de « tous types de négociation, de consultation et d’échanges d’information….

Ici, le rapporteur distingue consultation et concertation – il s’agit en fait d’une distinction très franco-française, la plupart des pays européens usent du mot « consultation » (et la traduction anglaise du terme français « concertation » est…consultation !) – et n’est aucunement citée la négociation collective, pourtant la préoccupation du législateur, selon ses dires. Pourquoi ce silence ?

Mon hypothèse : l’expression « négociation collective » est (mal) connotée au sein des dirigeants politiques au pouvoir à ce moment-là (Les Républicains – à l’époque : le RPR) et lui est préférée celle de « dialogue social », jugée suffisamment vague pour faire consensus si l’on appelle à son « renforcement »…

Le rapport du député Bernard Perrut indique cependant (nous sommes, rappelons-le, en novembre 2006) :

« Qu’est-ce que le dialogue social ? Il semble bien que poser cette question de manière frontale ne soit, paradoxalement, pas le meilleur moyen d’y répondre. Comme le montrent les développements qui précèdent, il est essentiel par-dessus tout de vivre ce qui doit être une réalité.

Comme l’a bien mis en évidence le Président de la République dans son discours devant le Conseil économique et social le mardi 10 octobre 2006, ce qui est en cause, c’est véritablement une logique, une culture : comment passer du conflit au compromis ?

Naturellement, il est toujours possible de partir à la recherche de la définition du dialogue social. La référence au dictionnaire Robert permet de se rappeler que la notion de dialogue renvoie non seulement à l’entretien entre deux personnes, donc à une réalité « formelle », mais aussi à l’ensemble des paroles que peuvent échanger les personnages d’un récit, soit une réalité « matérielle ».

Toutefois, il est vrai que le droit du travail français n’a pas consacré la notion de « dialogue social », sinon dans l’intitulé de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Cette loi affichait la volonté de promouvoir le dialogue social. Elle a fait d’une certaine manière la démonstration que le dialogue social est une réalité des faits plus que des déclarations : on a rappelé le succès avec lequel cette loi a procédé à la transposition de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Dans le même temps, l’exposé des motifs du projet de loi déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale – qui, il est vrai, ne peut être considéré comme contenant des dispositions de nature normative, contrairement à la loi – marquait la volonté du gouvernement de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle les réformes de nature législative relatives au droit du travail, à un moment où les partenaires sociaux étaient notamment invités à négocier sur les règles applicables aux licenciements collectifs. Or, ainsi que le constate M. Dominique-Jean Chertier dans son rapport (5), cet engagement « n’a pas depuis formellement donné lieu à une mise en œuvre concrète ».

Changer les habitudes par des procédures inscrites dans le droit positif plus que par des intentions, aussi louables soient-elles, telle est bien l’une des intentions fondamentales du présent projet de loi.

Pour l’ensemble de ces raisons, il serait vain de vouloir identifier le dialogue social, en France comme à l’étranger, autrement que par des pratiques.

C’est ainsi que l’on peut, à la suite de la distinction proposée par M. Dominique-Jean Chertier dans son rapport, identifier en définitive quatre « formes » du dialogue social en France :

« Les partenaires sociaux peuvent être simplement informés des orientations et décisions gouvernementales ;

La décision peut faire l’objet d’une consultation des partenaires sociaux, qui peuvent faire état de leurs positions. Cette prise de position peut être officieuse ou officielle si la consultation s’inscrit dans le cadre d’instances auxquelles appartiennent les partenaires sociaux ;

La concertation avec les partenaires sociaux suppose quant à elle un processus interactif permettant la prise en compte, le cas échéant par modification du projet, des positions des partenaires sociaux, exprimées là encore officieusement ou officiellement ;

Enfin, la décision peut directement résulter d’une intervention des partenaires sociaux par la voie de la négociation. Cette négociation peut être tripartite et faire l’objet d’un accord entre gouvernement, organisations syndicales et patronales, ou bipartite entre les seuls partenaires sociaux ».

Le rapporteur cite ainsi les quatre procédures identifiées par Jean-Dominique Chertier mais ne va argumenter, pour les introduire dans la loi, qu’à propos de trois d’entre elles, excluant la négociation collective… Les députés d’opposition ne manqueront pas de batailler pour l’y faire figurer. Les débats en commission sont ainsi rapportés sur le site de l’Assemblée nationale (lire ici) :

« La commission a examiné un amendement du rapporteur visant à ce que le chapitre unique inséré dans le code du travail par le projet de loi soit intitulé Procédures de concertation, de consultation et d’information.

Le rapporteur a rappelé que le projet de loi crée un nouveau titre préliminaire dans le code du travail intitulé Dialogue social. Le chapitre unique de ce titre est aujourd’hui dépourvu d’intitulé. Or il constituera le premier chapitre du code du travail : il est donc souhaitable de prévoir un intitulé définissant le dialogue social, qui constitue avant tout une méthode.

M. Maxime Gremetz a objecté que l’amendement omet d’inclure la notion de négociation, qui est pourtant un élément essentiel du dialogue social.

Le rapporteur a répondu que le terme de concertation intègre la notion de négociation.

M. Céleste Lett a également estimé que la sémantique conduit à inclure la notion de négociation dans celle de concertation.

M. Maxime Gremetz a souligné que, si l’objectif partagé par tous est bien de promouvoir la négociation, alors il faut la mentionner dans cet intitulé car il s’agit d’une notion capitale. La concertation, quant à elle, est proche de la consultation. Enfin, l’ordre logique serait plutôt le suivant : l’information, puis la consultation et enfin la négociation, qui est primordiale.

M. Alain Vidalies a jugé que l’objection de Maxime Gremetz est d’autant plus fondée que l’article 2 fait désormais référence à la négociation.

M. Pierre-Louis Fagniez a estimé que la concertation, la consultation et l’information sont autant d’éléments pré-requis pour une éventuelle négociation.

Le rapporteur a souligné que la négociation découle bien de la concertation. La concertation en effet peut impliquer l’ouverture ou non de négociations. L’amendement proposé s’inscrit en outre dans le droit fil de la présentation des différentes procédures par le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, ainsi que dans l’esprit du texte.

La commission a adopté l’amendement. »

***

Cet échange en commission se passe de commentaires. Tant d’inconnaissance scolastique laisse pantois. Mais l’histoire sociale chemine ainsi, entre grandeur et petitesse…

***

Le « Titre préliminaire : Dialogue social », constitué d’un chapitre unique « Procédures de concertation, de consultation et d’information » est abrogé par l’ordonnance n° 329 du 12 mars 2007 « relative au code du travail (partie législative) », et n’est en vigueur que jusqu’au 1er mai 2008, comme le montre cette archive du site Légifrance :

Les anciens articles 101-1, etc., inchangés, deviennent alors L.1, L.2 et L.3 et sont placés en liminaire du Code. L’ordonnance du 12 mars spécifiait que le législateur avait « procédé à une nouvelle codification de la partie législative du Code du travail à droit constant : son plan et sa rédaction ont été améliorés afin qu’il soit plus facilement accessible et consultable. Le travail de codification a associé très étroitement les partenaires sociaux et sera suivi de l’élaboration de la partie réglementaire »

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Quinze années après cet épisode, le Code du travail, sur ce point, n’a pas été modifié. Est-ce par oubli, ou inattention du « législateur » ? Peut-être. Mais le problème me semble autre. Je le diagnostique ainsi : « Dialogue social » est une expression confortable, car nébuleuse et jamais explicitée (ce qui était déjà le cas en 2006, nous indique le député Bernard Perrut dans son rapport…). Ce qui évite aux acteurs sociaux et aux décideurs politiques d’aborder de front la question de la négociation collective – sa pratique, ses niveaux, sa législation, son développement, etc. – et de se contenter, avec cette expression empreinte de concorde et d’imprécision (« dialogue social » !), de gloser sur l’état des « relations sociales » sans s’interroger sur les mécanismes d’ajustement d’une activité sociale – la négociation collective ! – par laquelle, chaque jour, de manière formalisée ou informelle, des problèmes sont réglés, des divergences de vues surmontées, des intérêts différents rendus compatibles.

Mal nommer les choses, écrivait Albert Camus en 1944, c’est ajouter du malheur au monde. Ne pas nommer « négociation collective » ce qui en relève, et user, en substitution, de « dialogue social », c’est obscurcir un enjeu de société qui n’est guère débattu comme tel : la démocratie sociale dans l’entreprise, comme levier de performance des entreprises et garantie d’une meilleure qualité de vie au travail.

(III) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». Pour une «sociologie critique » du dialogue social (Élodie Béthoux)

(Dans le cadre de ce mini-dossier sur le dialogue social, suite à la publication de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot,Le Dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, paru fin août 2021 aux éditions Larcier / Bruylant ; lire ici), Élodie Béthoux, professeure de sociologie à l’Université Versailles Saint-Quentin, membre du laboratoire Printemps (lire ici) et chercheuse associée à l’IDHES (lire ici), revient sur les conclusions tirées de son mémoire d’HDR Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (2020), et présente le programme de recherche qu’elle souhaite poursuivre sur cette base, pour proposer une « sociologie critique » du dialogue social. )

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« L’étude Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (Béthoux, 2020) représente la première étape de l’investigation que nous entendons poursuivre sur l’histoire du concept de dialogue social. Dans les lignes qui suivent, reprenant la conclusion de cette étude, nous revenons sur les enseignements tirés de ce travail et partageons notre envie de le poursuivre. Ouvrir des cartons d’archives syndicales et patronales, interroger les entrepreneurs de la cause du dialogue social sur les motifs et les ressorts de leur travail militant, observer des sessions de formations communes au dialogue social, reprendre nos analyses lexicométriques en discussion avec les sciences du langage, ou encore explorer plus systématiquement les usages (ou les non usages) du concept dans d’autres contextes nationaux et ses mobilisations dans d’autres littératures nationales : autant de pistes à explorer pour approfondir l’analyse du dialogue social dans sa triple dimension de concept, de pratique et de politique.

Nous avons en effet rassemblé, rapproché et mis en perspective un certain nombre d’indices, mais l’enquête reste ouverte. Cette étape, dont l’objectif initial était de souligner l’intérêt pour les sciences sociales de prendre au sérieux l’objet « dialogue social », n’en a pas moins apporté de premiers résultats et éclairages.

Deux convictions ont guidé cette exploration. Tout d’abord, nous avons jugé essentiel de prêter attention à la variété des discours qui prennent le dialogue social pour objet ou s’y réfèrent explicitement, sans disqualifier aucun d’entre eux. Ensuite, il nous a paru nécessaire d’inclure dans notre analyse les différentes scènes où se jouent les pratiques de dialogue social, en considérant par exemple que ce qui s’observe sur la scène européenne n’est pas étranger à ce qui se passe sur la scène nationale (et inversement), ou bien encore que l’état des lieux du dialogue social reste incomplet si l’on s’en tient au recensement annuel des accords nationaux interprofessionnels et des accords d’entreprise, sans prendre en considération les expérimentations menées à l’échelle territoriale. La circulation des acteurs entre ces différentes scènes mériterait à cet égard une analyse plus approfondie, pour saisir en quoi elle contribue à la circulation du concept lui-même et, avec elle, à la cristallisation ou au contraire à la transformation de certaines de ses acceptions.

Attentive à ces différents espaces, notre analyse a jusque-là porté principalement sur l’histoire française du concept de « dialogue social », même si nous nous sommes autorisés quelques pas de côté vers d’autres références nationales. Engager la réflexion sur la voie d’une comparaison internationale plus serrée reste à faire. En prenant pour entrée le concept de « dialogue social », ce travail nous a toutefois mieux armée pour lancer ce chantier comparatif, sur deux points principaux.

En premier lieu, en lien avec la nécessité d’inclure dans l’analyse les différentes scènes du dialogue social, cet examen nous pousse à décentrer le regard par rapport aux institutions nationales ou aux cadres nationaux auxquels les travaux comparatifs se sont longtemps intéressés en priorité. L’intérêt d’un tel décentrement a été souligné avec force dans plusieurs travaux récents, qui montrent la fécondité, pour l’analyse comparée des relations professionnelles, d’une approche multi-niveaux (Marginson, 2016), d’une entrée sectorielle plutôt que nationale (Bechter et al., 2012) ou bien encore d’une attention portée aux territoires infranationaux, tout particulièrement en lien avec les stratégies et politiques des entreprises multinationales (Almond et al., 2017).

Parce que le concept de « dialogue social » est arrimé à ces différents espaces, comme l’a montré le chapitre 2 du mémoire d’HDR consacré à la topographie de ses pratiques, raisonner en termes de « dialogue social » pousse à opérer ces décentrements et permet ainsi de contribuer à la réflexion sur les enjeux théoriques et méthodologiques de la comparaison (Demazière et al., 2013). Porter le regard vers ces autres espaces, transnational et infranational en particulier, est également un moyen efficace de sortir de la « logique de comparaison dépréciatrice » (Lebaron, 2013) que nous avons mentionnée au chapitre 3 et dans laquelle l’analyse du « modèle social français » tend souvent à être enfermée, dans les discours économiques et politiques.

La donne change en effet si l’on inclut dans la comparaison entre l’expérience française et celle d’autres pays, européens notamment, le rôle précurseur qu’ont joué les directions et les représentants syndicaux des entreprises multinationales françaises dans le développement d’un dialogue social à l’échelle transnationale – par leur investissement dans l’établissement des comités d’entreprise européens (et mondiaux), ainsi que dans la négociation d’accords-cadres européens ou internationaux ; ou aujourd’hui, bien qu’encore timidement, par la mise en œuvre du « devoir de vigilance » et l’élaboration de « plans de vigilance » visant à réguler les conditions de travail et d’emploi le long des chaînes d’approvisionnement mondiales (Barraud de Lagerie et al., 2020).

Le tableau change aussi si on y inclut la vitalité du dialogue social territorial observé dans certaines régions françaises et l’originalité des arrangements institutionnels qui y sont mis en place. Analyser, dans une perspective comparée, les conditions de possibilité du déploiement des pratiques de dialogue social dans ces différents espaces devrait donc conduire à réévaluer les dynamiques du dialogue social « à la française », en en donnant une image moins négative que ce qui est généralement souligné, mais aussi à tirer des enseignements sur la manière de penser, en retour,ce que nous avons appelé au chapitre 4 le gouvernement des conduites patronales et syndicales.

Autrement dit, il y a peut-être autant à apprendre, si ce n’est plus, des pratiques de dialogue social qui se déploient au sein des comités d’entreprise européens ou à l’échelle de certains territoires ou bassins d’emploi que dans l’importation de cadres théoriques et de techniques de dialogue et de négociation éprouvés dans d’autres espaces nationaux (où ils sont le fruit d’une histoire longue et située) – à l’instar des espaces québécois et danois, pour ne citer que deux cas souvent pris pour modèle.

En second lieu, avoir privilégié une entrée par le concept de « dialogue social »permet de prendre part aux débats sur la convergence ou la divergence des modèles nationaux de relations professionnelles, qui structurent de longue date l’analyse comparative dans ce domaine. Ces dernières années, ces débats se sont le plus souvent organisés autour de la thèse d’un rapprochement des trajectoires nationales, analysé comme le signe d’une convergence néo-libérale (Baccaro & Howell, 2017). Déclin du syndicalisme, décentralisation accrue des négociations collectives vers les niveaux de l’entreprise et de l’établissement, individualisation de la relation d’emploi, réformes du droit du travail visant une plus grande flexibilité organisationnelle et une plus grande mobilité des salariés en sont présentés comme les principaux ingrédients. Le cas français alimente cette thèse, et plus particulièrement l’idée selon laquelle cette orientation néolibérale ne s’apparente pas nécessairement à un retrait de l’État mais peut tout au contraire résulter d’une activité renforcée de ce dernier, pour soutenir, imposer ou encadrer les évolutions précédemment citées (Howell, 2020).

En France, la dérégulation du marché du travail aurait ainsi été activement recherchée par les pouvoirs publics, mais à condition d’être négociée, d’où le soutien fort apporté par ces derniers au développement de la négociation collective, au niveau de l’entreprise en particulier (Howell, 2009). L’ampleur et les effets de cette convergence néolibérale qui aurait affecté les pays européens et contribué à leur rapprochement ont été discutés au regard non seulement de la capacité de résistance de certaines institutions des systèmes de relations professionnelles nationaux (la branche, par exemple), rendant de fait les évolutions moins univoques, mais aussi de celle des acteurs, syndicaux notamment (Meardi, 2018) – et cela y compris dans des situations de précarité de l’emploi qui leur sont a priori défavorables (Doellgast et al.7, 2018).

Sans entrer dans le détail de ces débats, nous souhaitons souligner en quoi une entrée par le concept de « dialogue social » permet d’y contribuer. À cet égard, les tenants du registre critique identifié au chapitre 1, dans sa version forte, se rangeraient sans doute volontiers derrière la thèse de la convergence néolibérale, en soulignant ce que le recours aux pratiques et au discours du « dialogue social », au niveau européen comme dans ses déclinaisons nationales, dit de l’affirmation du pouvoir patronal d’une part et de la mise à l’écart de l’expression des conflits sociaux de l’autre. Nous ne contestons pas le fait que le vocable de « dialogue social » et l’évolution dans un sens « néolibéral » des systèmes de relations professionnelles contemporains aient partie liée.

Plusieurs éléments analysés dans les chapitres précédents l’ont montré. En revanche, nous doutons du fait que rabattre le terme sur ce seul sens suffise à en comprendre l’emploi et la diffusion. Selon nous, une perspective comparative devrait conduire, au-delà de la reconnaissance des similitudes dans le paysage contemporain des relations professionnelles, à mettre en lumière une différence significative : le concept de « dialogue social » rencontre, d’un pays à l’autre, un succès variable. Ainsi, au-delà des politiques et pratiques observées, c’est sur la façon dont ces dernières sont nommées que l’analyse comparative doit aussi se pencher. Que le concept de « dialogue social », mobilisé pour désigner les relations sociales contemporaines, se soit imposé en France – plus par exemple qu’en Italie, en Belgique ou au Québec, où le vocable de « concertation sociale » lui est préféré ; ou en Allemagne, où la notion de« partenariat conflictuel » introduite par Walther Müller-Jentsch (1999) a longtemps prévalu – est bien le signe d’un maintien de différences, si ce n’est de divergences, dans la façon de penser les transformations des relations professionnelles, tant dans le débat public que dans le monde académique. Dans le cas français, le succès public du terme – et avec lui les controverses qui l’accompagnent – ne prennent sens qu’au regard des deux traits historiques auxquels le modèle français de relations professionnelles reste associé : la place centrale de l’État et la tradition d’une forte conflictualité. C’est parce qu’il vient ébranler ces deux piliers, en conduisant par exemple à repenser les liens entre loi et contrat ou entre conflit et négociation, que le concept a été, plus qu’ailleurs, à la fois promu et contesté.

Loi et contrat, conflit et négociation, mais aussi centralisation et décentralisation, hétéronomie et autonomie, formel et informel, PME et grandes entreprises, public et privé, stables et précaires, insiders et outsiders, rigidité et flexibilité, équité et efficacité : tels sont certains des nombreux dualismes sur lesquels le champ des relations professionnelles s’est en partie construit et qui continuent, bien souvent, à le peupler. L’invitation à les dépasser n’en est pas moins ancienne et récurrente – du constat de la relation intrinsèque entre conflit et négociation (« la négociation est la poursuite du conflit par d’autres moyens » : Adam & Reynaud, 1978) à l’invitation à aller « au-delà du conflit et de la négociation » (Join-Lambert et al., 2011) ; de l’interrogation sur la « concurrence ou complémentarité » entre loi et négociation collective (Morin, 1998) à la mise au jour du« faux dilemme » entre loi et contrat (Supiot, 2003) ; ou bien encore au travers des travaux sur les processus d’hybridation qui conduisent à transcender les frontières entre public et privé (Join-Lambert et al., 2017).

Par sa dimension controversée, le concept de« dialogue social » semble à première vue s’inscrire dans ces oppositions, voire les renforcer, en se présentant lui-même comme un concept binaire. Il se rangerait ainsi du côté du contrat, de la coopération, de l’autonomie, de la délibération, de la flexibilité et de l’efficacité. Ce que nous espérons avoir montré dans nos travaux, c’est au contraire que le concept de « dialogue social » s’accommode mal de ces dualismes. Nous avons ainsi souligné en introduction du chapitre 2 que s’il y avait une heuristique du concept de « dialogue social », on pouvait la trouver dans le fait de rompre le lien analytique entre « négociation » et « niveaux », pour déplacer ainsi l’analyse au-delà de la vision binaire qui a pu structurer le champ des relations professionnelles en opposant niveau centralisé et niveau décentralisé.

Dans le cas français, le concept permet aussi, comme on l’a souligné au chapitre 1, de sortir d’une opposition stricte entre information / consultation des représentants du personnel d’un côté et négociation menée avec les délégués syndicaux de l’autre. Au chapitre 3, c’est l’opposition entre loi et contrat qui, bien que fortement associée à certains discours (notamment patronaux), ne peut résister à l’épreuve des pratiques du dialogue social, qu’il s’agisse de la « loi négociée » ou de la« négociation administrée ». Le chapitre 4, en analysant le recours au vocable de« dialogue social » sous les traits singuliers d’un gouvernement des conduites syndicales et patronales, a pour sa part mis en lumière les tensions entre autonomie et hétéronomie qui caractérisent la place des acteurs des relations professionnelles. Enfin, le chapitre 5 a montré comment le dialogue social pouvait être pensé comme un moyen et une fin, en se tenant non du seul côté de la négociation ou dans la seule sphère de la délibération, mais plutôt le long d’un continuum de pratiques. L’introduction du terme dans le lexique des relations professionnelles a donc pour intérêt de faire bouger ces lignes. S’il reste prisonnier des dualismes, c’est assurément un concept vain, ou en tout cas soumis à de probables instrumentalisations peu fécondes. S’il en sort, il peut devenir une « catégorie cognitive » (Didier, 1996) et gagner ainsi une valeur heuristique.

Toutefois, pour que la mise au jour de cette heuristique convainque, l’enquête doit tendre, à nos yeux, vers une « sociologie critique » du dialogue social, au sens fort que donne Jean de Munck à un tel programme : « La question-clef de la sociologie critique consiste […] dans l’ajustement complexe de ces trois dimensions fondamentales (expliquer, évaluer, intervenir) […]. Cette articulation doit respecter le développement de chaque pôle, mais surtout la coordination entre les trois » (de Munck, 2011). Le positionnement repose donc sur la coordination des dimensions épistémologique (ou cognitive), normative et pratique ; il exige tout à la fois la construction d’un cadre conceptuel, l’explicitation d’une base normative, et l’établissement d’un rapport non instrumental entre sociologue et participants ou publics, dans ces trois « arènes de communication non académique » que sont l’espace public général, celui des publics« organiques », au sens de Michael Burawoy (2005), et la scène des experts (ibid.).

Au regard de cette triple exigence, l’auteur repère les « deux “maladies infantiles” de la sociologie critique » : « l’isolement des dimensions épistémologique et normative par rapport à la dimension pratique » d’une part, « l’isolement des dimensions normative et pratique par rapport à la dimension cognitive » d’autre part (ibid.). L’exercice réflexif qu’est la rédaction d’une habilitation nous a amenée à considérer que nos travaux avaient pu pencher quant à eux du côté d’un troisième « travers », celui qui isole les dimensions cognitive et pratique de la dimension normative.

C’est alors pour esquisser les contours d’une telle « sociologie critique » du dialogue social, tenant pleinement compte de ses trois dimensions, que le travail engagé s’est révélée nécessaire. Dresser la cartographie des usages du concept, rappeler la topographie de ses pratiques, tirer quelques fils généalogiques de sa politique, interroger le gouvernement des conduites qu’elle vise, poser la question de ses valeurs ont contribué à l’explicitation de la base normative à partir de laquelle analyser le dialogue social. La familiarité que nous avions acquise avec le concept de« dialogue social », au cours de près de vingt années de recherche, nous obligeait à prendre du recul pour envisager d’un œil neuf, non seulement l’objet mais aussi la façon de le saisir, et pour mieux comprendre en quoi, dans quelle mesure et à quelles conditions il peut aujourd’hui nous aider à repenser les relations professionnelles. »

(III). Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

(Je reproduis ci-dessous les pages 104 à 110 du Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail (lire ici). Elles synthétisent, écrivent ses auteurs, « les réflexions et contributions produites dans le cadre d’un groupe de travail associant notamment chercheurs et partenaires sociaux membres du comité d’évaluation qui, sur la base du volontariat, ont souhaité analyser la notion de qualité du dialogue social ». J’ai participé à ce groupe de travail ; le produit de cette réflexion collective, me semble-t-il, donne les coordonnées exactes de ce nécessaire débat sur le « dialogue social », sa qualité et ses pratiques…)

***

« Quelle définition du dialogue social ?

Il s’agit d’un concept à la fois ambivalent et polysémique, sans définition juridique, largement usité et souvent avec une acceptation large… De plus, il comporte parfois une dimension « morale », à laquelle sont associées des assertions souvent émises sous forme de croyances ou de convictions, ce qui peut obscurcir son usage et son opérationnalité.

Le concept désigne à la fois : des processus formels de négociation collective ; des processus formels et informels d’échanges d’information, de consultation ; des processus informels de discussions ; les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Il renvoie à une pratique multidimensionnelle et se décline à plusieurs niveaux : européen, national/interprofessionnel, branche, territoire, entreprises…

Pour certains, il doit englober des thématiques très larges (l’urgence écologique par exemple) et se développer dans toutes les configurations de travail : entreprises étendues, plateformes numériques, sous-traitance…

La définition de l’Organisation internationale du travail (OIT) rend compte de son aspect multidimensionnel : « Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. […] Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. » Cette définition permet d’envisager de multiples dimensions, notamment formelles et informelles, et fait relativement consensus comme point de référence.

Il faut resituer ces définitions dans un contexte évolutif où les entreprises se transforment fortement et sont sous la pression d’une partie de la société les interpellant sur les effets de leurs activités. De ce fait le dialogue social, qui a pour fonction d’aborder ce qui impacte directement ou indirectement les travailleurs, intègre des dimensions économiques, environnementales, sociétales …

Ainsi les ordonnances font référence au « dialogue économique et social ». Cette expression, rappelle que le dialogue social doit aussi porter sur les conditions économiques de la création de richesse dans l’entreprise. Une telle définition ouvre ainsi le champ d’un dialogue social portant sur la définition de la stratégie de l’entreprise, et revendique un rôle comme levier d’investissement de long terme.

Cette définition peut faire débat, pas forcément sur le principe même d’une prise en compte de la dimension économique, mais plutôt sur l’affirmation de son caractère central : selon que l’on considère que les questions économiques et sociales sont indissociables dans ce qui doit résulter des processus d’information/ négociation, ou bien que la dimension économique n’est qu’une des dimensions de l’information nécessaire pour nourrir un dialogue social de qualité.

Est aussi questionnée la juxtaposition de plus en plus fréquente des notions de dialogue social et de dialogue professionnel. Ce dernier renvoie aux espaces de discussion professionnels entre travailleurs (communautés et réseaux sociaux par exemple) et à la place du management, notamment intermédiaire, comme canaux d’expression des revendications et de résolution des problèmes quotidiens du travail.

L’articulation entre ces deux dialogues – qui recoupe en partie la distinction entre dialogue formel / institutionnalisé et informel – est de plus en plus questionnée, au regard de leur complémentarité ou de leur subsidiarité. Peut également être rattaché à ce questionnement le développement dans les entreprises de la notion, potentiellement englobante, de « relations sociales » : les enquêtes, études et formations qui adoptent ce vocable couvrent en effet un spectre assez large de pratiques, au-delà de celles relevant des dispositifs légaux du dialogue social.

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Quelles finalités pour le dialogue social ?

Ses finalités sont également de différents ordres. Dans une perspective « relationnelle », (voire politique ?), le dialogue social est vu comme ayant un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Sans nier les conflits ou divergences d’intérêt, il est perçu comme pouvant les dépasser pour construire collectivement des compromis. Il peut avoir aussi une finalité économique et être conçu comme un élément de la performance économique de l’entreprise. Dans ce cas, le dialogue social génère une performance sociale (satisfaction, motivation, implication, loyauté) qui elle-même se traduit par une performance humaine ou organisationnelle (productivité du travail, qualité du travail) et enfin une performance financière (rentabilité économique).

Une dernière approche, telle celle de l’Anact, met plus l’accent sur l’objet qui doit être celui du dialogue social, à savoir le travail en lui-même : participer à la définition de l’organisation du travail et ce faisant des conditions de travail. Le dialogue social est une clé pour que réussissent les démarches d’amélioration des conditions de travail et de changement organisationnel. In fine, cette focalisation sur le travail rejoint la vision économique, la qualité des conditions de travail conditionnant le développement des personnes et contribuant à la performance des organisations ; elle est également en lien avec l’approche plus politique, le dialogue social devant produire des arrangements en termes d’organisation du travail, grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail. Mais si dans cette perspective, le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social, il faut retenir que sa finalité première doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les faire évoluer.

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Comment appréhender la qualité du dialogue social ?

Mesurer la « qualité » du dialogue social est complexe du fait même de sa définition et de la difficulté à l’objectiver. Cette appréciation comporte par ailleurs une part de subjectivité ; du moins elle doit reconnaître une pluralité de points de vue sur ce qu’est un dialogue social de qualité selon le type d’acteur, chacune renvoyant à des indicateurs spécifiques et objectivables. Afin de structurer des indicateurs de qualité du dialogue social, on peut proposer deux grandes approches.

La première consiste à appréhender la qualité du dialogue social en partant de sa définition, plus ou moins large, comme un ensemble de processus ou pratiques. Il s’agit de considérer que la « qualité » peut se jauger à l’aune même des processus et dispositifs mis en œuvre. La seconde, consiste à partir des finalités possibles du dialogue social, et donc de jauger sa qualité à l’aune de ce qu’il produit pour ses acteurs dans l’entreprise (salariés, représentants, direction management) mais aussi pour l’environnement de l’entreprise.

Ainsi la première approche met l’accent sur « comment se fait le dialogue social ? », question que l’on peut par exemple décliner en quatre registres : le degré de mise en place des dispositifs de dialogue social institutionnalisé (présence d’IRP, existence de processus formels de négociation consultation… ) ce qui inclut les moyens (humains et financiers…) qui leur sont alloués ; les dispositifs plus informels et directs permettant d’alimenter ce dialogue, et notamment de donner une capacité d’expression aux travailleurs ; le niveau de formation des interlocuteurs et de mise à disposition d’une information de qualité et partagée ; l’état d’esprit ou les postures des acteurs, qui renvoie par exemple à la condition de loyauté et de transparence du dialogue social.

La seconde approche conduit à mettre l’accent sur « que produit le dialogue social ? », là aussi déclinable en différents registres :  ce que produisent les processus de négociation, d’échange, de concertation et de consultation, quantitativement et qualitativement, par exemple en termes d’accords signés ; ce que produit le dialogue social dans les relations au travail, entre partenaires sociaux mais plus largement au sein de la communauté de travail ; ce qu’il produit en matière d’organisation et de conditions de travail ; ce qu’il produit pour l’entreprise en termes de performance et de capacité d’adaptation aux contraintes extérieures ; enfin ce qu’il produit au-delà de l’entreprise, dans les relations avec d’autres parties prenantes, notamment en termes de régulation d’un marché ou d’une branche professionnelle.

(…) La dichotomie entre qualité intrinsèque du processus de dialogue social et qualité de ce qu’il produit est sûrement artificielle sur de nombreux points. Le dialogue social étant un processus dynamique, la relation entre les deux est circulaire : ainsi ce qui relève de la qualité « relationnelle », à savoir le climat social, le degré de confiance, la satisfaction des acteurs, mais aussi ce qui relève du taux de participation des salariés ou leur taux de syndicalisation, sont à la fois le produit de pratiques existantes de dialogue social et un élément constitutif de son fonctionnement.

Dans la perspective d’évaluer ce que changent les ordonnances, il semble plus pertinent de classer ces éléments comme des critères de qualité de ce que produisent les nouveautés introduites dans les processus de dialogue (CSE, nouvelle faculté de négocier…).

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Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

Partant du cadre défini précédemment, une multitude de critères sont envisageables pour mesurer la qualité du dialogue social dans toutes ses dimensions.

L’objectif n’est pas à ce stade de construire des indicateurs, mais quelques exemples de déclinaisons peuvent être esquissés. Ainsi pour établir des indicateurs relevant des processus institutionnalisés de dialogue social, une batterie de critères liés aux ressources dédiées au dialogue social peut être envisagé :  tenue d’élections professionnelles et présence d’IRP ;  découpage des instances (articulation centralisation/proximité) ;  présence d’instances de proximité et existence d’une commission SST ;  négociation dans l’entreprise (existence, fréquence, nombre de réunions, procédures, climat…) ; espaces informels de dialogue social entre direction et IRP, fréquence des interactions ;  réunions et consultations des salariés, droit d’expression directe ;  formation et dispositifs de parcours professionnels des représentants du personnel ;  moyens en termes d’élus et d’heures, rôle des suppléants.

À la frontière entre les moyens du dialogue social et ce qu’il produit, des indicateurs peuvent s’appuyer sur des registres tels que : la qualité / quantité des informations partagées sur l’entreprise, notamment au sein de la BDES ; la longueur des ordres du jour et durées de réunions.

De même, dans une conception plus relationnelle du dialogue social, il est possible de recourir à des indicateurs faisant référence aux perceptions des acteurs : le climat social de l’entreprise ;  la confiance des salariés dans les IPR ou dans les syndicats et l’opinion qu’ils portent sur eux ; la loyauté et la confiance dans les relations entre IRP et direction. Dans une approche plus centrée sur les finalités, d’autres indicateurs peuvent être pris en compte. Le dialogue social « produit » d’abord des compromis plus ou moins codifiées qui relèvent : d’une analyse assez classique des accords collectifs (nombre de thèmes, signataires, caractère innovant du contenu) et des modalités de leur conclusion (accord majoritaire ou validé par référendum) ;  d’un autre type d’accords, tel s que l’existence d’un agenda social négocié, un accord de méthode, des accords sur le fonctionnement et les moyens des CSE, d’états des lieux, diagnostics, diagnostics partagés, voir études d’impact. Une dernière approche consiste à jauger la qualité du dialogue directement au travers de ce qu’il permet de mettre en œuvre comme dispositif sociaux et économiques dans l’entreprise : la politique de rémunérations et les aménagements de temps de travail ; les conditions de travail, la qualité de vie au travail, la nature des relations de travail et de coopération ; les dispositifs de flexibilité interne et d’ajustement de l’emploi face à des chocs. »

(II) Penser / (Re)penser le « dialogue social ». Que mesure un « baromètre du dialogue social » ?

Une autre façon de penser/repenser le « dialogue social » est de s’interroger sur la manière dont ce dernier est construit par celles et ceux qui interrogent les salariés et/ou les directions d’entreprise à son sujet : les enquêteurs (qui construisent et administrent les questionnaires relatifs à « l’état du dialogue social en France ») et les chercheurs (qui imaginent les questions et analysent les réponses des enquêtés). Pourquoi ce regard sur les sondages, et pourquoi doit-il être, nécessairement, critique ?

Parce qu’en interrogeant des salariés et des directions sur « le dialogue social », ces enquêtes fabriquent sa réalité. Demander à des individus ce qu’ils pensent du burn-out et des risques psycho-sociaux revient à valider l’existence de ces derniers : en les nommant, on les authentifie ; en enquêtant à leur sujet, on légitime leur effectivité. Pour autant, et ce « dialogue social » à propos duquel on interroge des individus illustre le même fait, cette enquête d’opinion ne nous informerait que du degré d’adhésion des enquêtés à l’idée que le burn-out existe, de même que les RPS…

D’où l’interrogation : quand le Cevipof publie en 2018 et 2019 les résultats de son baromètre Évolution du dialogue social en France (lire ici), ou que l’Ifop publie, pour la troisième année, son enquête, coréalisée avec Syndex  (lire ici), que publient exactement ces deux organismes : des informations objectives sur la manière dont fonctionne ce « dialogue social » au quotidien dans les entreprises françaises – ce qu’on serait en droit d’espérer… –, ou des opinions subjectives, émanant de répondants, à l’égard de ce « dialogue social », et exprimées en fonction de leur vécu mais aussi de leurs attentes ? Il s’agit, évidemment d’opinions ; cela n’est pas dommageable, car cette information peut être utile. Mais il faut alors que l’Ifop indique en titre, non pas « « Évolution du dialogue social », mais « Évolution de la perception de l’état du dialogue social en France » ; ce qui n’est pas la même chose… Ou que le Ceviopf soit plus humble en nommant son dispositif, non un « baromètre », au mieux comme un « opinionmètre »…

Car si aucune définition, même grossière, de ce « dialogue social » n’est fournie à l’enquêtée et qu’elle est interrogée à son sujet, que fera-t-elle ? Elle fournira à l’enquêteur une réponse correspondant à sa compréhension personnelle de ce « dialogue social », et celle-ci ne peut qu’être influencée par divers facteurs, dont l’expérience pratique de la répondante ou sa connaissance théorique du concept – toutes choses que ne capture pas l’enquêteur et semble ne pas s’en soucier…  De même, l’étude Ifop-Syndex, L’état du dialogue social, est un recueil d’opinions, à partir d’un questionnaire adressé à 1306 salariés et 1131 élus du personnel, complété par une dizaine d’entretiens « avec des représentants des directions », dont quelques extraits de verbatim ponctuent l’exposition des résultats statistiques (lire ici).

Quel est ici le problème ? Dresser l’« état » d’une relation sociale suppose que les deux parties en interaction répondent aux mêmes questions ; ce qui n’est pas le cas. C’est donc moins « l’état du dialogue social en 2020 », qui nous est ici révélé, que la représentation, et seulement par les salariés et leurs représentants, de ce qu’est pour eux le « dialogue social »… Comme toute représentation sociale et collective, celle-ci est difficile d’interprétation. Pourquoi ? Parce que le concept de « représentation sociale » désigne le savoir pratique d’un sujet relatif à un objet. Une représentation étant, si l’on reprend la définition de Denise Jodelet (1989 ; lire ici), une forme de connaissance, socialement élaborée et partagée, ayant une visée pratique et concourant à la construction d’une réalité commune à un ensemble social, on ne peut saisir, par ce type de questionnaire adressé à un ensemble social considéré dans son homogénéité (ici, les salariés et leurs représentants), que la manière dont cet ensemble, au moment où cette question est posée à un échantillon de ses membres, pense son rapport à un autre ensemble social (les directions et leurs représentants, mais qui ne sont pas interrogés). Les réponses de ce questionnaire informent donc sur la pensée de ce rapport (et par une seule partie), et non sur ce rapport lui-même, moins sur « l’état » d’un dialogue que sur l’opinion d’une des deux parties sur ce dialogue.

Certes, on objectera que « le monde » n’est que « représentation de ce monde » (« Le monde est ma représentation » écrivait fort justement Arthur Shopenhauer…) et que le « dialogue social » n’est rien d’autre que « la représentation que se font les acteurs sociaux de leur dialogue social ». Sauf que la connaissance qu’ils ont de  ce « dialogue social » est une connaissance pratique ; et c’est en le pratiquant avec un autrui, de statut et de responsabilité différents, et dans la situation sociale précise où ils sont inscrits, qu’il acquiert pour eux son épaisseur sociale. Il faut donc l’objectiver si l’on veut l’étudier, non en tant que représentation, singulière et subjective, mais en tant que représentation sociale, donc collective (sachant que « collective » traduit avec élégance l’agrégation chaotique de ces subjectivités…).

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Trois problèmes se posent pour la pertinence de ce type de questionnaire d’enquête sur le « dialogue social » : la formulation de la question par l’enquêteur ; la compréhension de la question par l’enquêté ; et l’interprétation de la réponse de l’enquêté par l’enquêteur. Trois problèmes, donc, et rarement présents à notre esprit quand nous lisons les résultats d’un sondage d’opinions…

Commençons par les questions croisées de formulation et de compréhension. Prenons l’enquête du Cevipof de 2019, intitulée Baromètre du dialogue social. Réalisé par le Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF), en partenariat avec l’Executive Education et l’association Dialogues, apprend-on en liminaire, ce baromètre « dresse un état des lieux de notre démocratie sociale, qu’il s’agisse du contexte socioprofessionnel, de la qualité du dialogue social ou encore de l’action syndicale. »

L’enquête a été menée, nous dit-on, « auprès d’un échantillon de 1523 personnes représentatif de la population française salariée (privé et public, hors fonctionnaires), âgées de 18 ans et plus. 596 « cadres » et 927 « non-cadres » ; 623 salariés de PME (TPE comprises), 501 d’ETI, 399 de grandes entreprises. Méthode des quotas. Enquête fait en juin 2019, par internet. »

Commentons quelques questions. Une est ainsi rédigée : «Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »

Que peut répondre une enquêtée, simple salariée, en l’absence de critères pour qualifier le « fonctionnement » de ce « dialogue social » ?  Imaginons que dans l’entreprise où elle travaille, elle sait que le CSE se réunit tous les mois, que ces réunions durent au moins deux heures, que les ordres du jour sont chargés et le PV de réunion affiché dès le lendemain. Elle peut être encline de conclure que, dans son entreprise, le « dialogue social » fonctionne « très bien » ou « assez bien ».

Imaginons maintenant une autre répondante, élue au CSE, et qui sait, pour le vivre (douloureusement) à chaque fois, que les deux heures de réunion sont une véritable foire d’empoigne, que les ordres du jour sont toujours constitués des mêmes points et donnent lieu à d’invraisemblables chamaillis, et que les PV mentionnent surtout les longues réponses de la direction et fort peu les propos des syndicalistes, comme s’ils étaient muets en réunion, ce qu’ils ne sont pas… Ne serait-elle pas encline à estimer que, dans cette même entreprise, le dialogue social ne fonctionne « pas très bien » ou « pas bien du tout » ?

La question est donc celle des indicateurs d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement de ce « dialogue social », et de la manière dont l’enquêtée est invitée à qualifier ce fonctionnement. Comment procéder autrement que par des indicateurs chiffrés (par exemple : le nombre de fois où s’est réunie la commission de négociation du CSE, ou le nombre de fois où le CSE a été officiellement consulté…) et, pour les enrichir, comment ne pas les conjoindre à des indicateurs qualitatifs, par exemple l’attribution de notes, sur une échelle de 0 à 10 ?

La question suivante, dans cette même enquête Cevipof (« De façon plus concrète, dans votre entreprise, diriez-vous que… : le dialogue social existe et il est efficace / Il existe mais il n’est pas efficace / Il n’existe pas ? »), question posée, on le voit, sans que les mots « dialogue social »  et « efficace » ne soient définis, ne peut produire des réponses utilisables pour connaître l’« état » du dialogue social dans l’entreprise où travaille l’enquêtée. Nous n’aurons en effet accès, à la fin du dépouillement des questionnaires, qu’aux représentations des répondants, sans possibilité de contrôler, en croisant questions d’opinions et questions factuelles  (par exemple, via des indicateurs chiffrés) l’étendue de l’écart entre un « état » objectif, mesurable, de ce « dialogue social », et son « ressenti » dans les ateliers et services.

Problème identique pour cette autre question de l’enquête Cevipof : « Pour chacun des acteurs suivants du dialogue social, diriez-vous qu’ils se préoccupent beaucoup, assez, peu ou pas du tout de ce que pensent les gens comme vous : les syndicats ? Les employeurs ? Le ministère du Travail ? ».

Que signifie l’expression « se préoccuper de nous » ? Sans définition et fourniture d’exemples concrets (par exemple : « Les délégués discutent avec nous lors des pauses », « L’employeur nous serre la main quand il descend dans l’atelier », « Le ministre du Travail fait voter des lois qui nous sont favorables », etc.), il est douteux que toutes les enquêtées aient une même appréciation du verbe « se préoccuper de » (demander à son conjoint toutes les demi-heures : « Comment vas-tu ? », est-ce de la préoccupation ou du harcèlement ?).

Autre question intéressante mais (mal) posée par le Cevipof : « Dans les années récentes, y-a-t-il eu selon vous, un ou des évènements concernant le climat social qui ont été particulièrement marquants ? ». Notons d’abord que la question porte sur « le climat » et non sur le « dialogue social ». On peut faire l’hypothèse que le rédacteur du questionnaire se doute que l’enquêté/e rapprochera « climat » par « dialogue » et répondra dans le droit fil des questions portant sur le « dialogue social ». Pourquoi avoir mis alors « climat social », sans l’expliciter ?

Mais là n’est pas l’essentiel ; il réside dans l’intérêt, pour tout enquêteur enquêtant sur le « dialogue social », de faire appel à la mémoire vive de l’enquêtée. On disposera alors de deux informations : le type d’évènements qui la conduit à juger comme « marquant » le climat social de son entreprise, et le nombre d’occurrences, pour chaque type d’évènement jugés « marquants », par les 1523 répondantes.

Sauf que : qu’est-ce un évènement « marquant » ? L’adjectif n’y est pas défini ! Et la question n’appelle, dans le questionnaire du Cevipof, qu’un « oui » ou un « non ». Pourquoi poser alors cette question ? La réponse majoritaire (« Non, il nya pas eu dévénements particulièrement marquants dans mon quotidien au travail ») a été cochée par 76 % des répondantes. Quelle interprétation peut faire le chercheur de ce chiffre : qu’il ne se passe pas grand-chose dans l’atelier ou le service, et que le travail y est mortellement ennuyeux ? On reste circonspect…

Prenons deux autres questions. La première a trait à l’impact des « outils digitaux » mis en place par la direction « sur le dialogue social ». Ces derniers sont ainsi déclinés : « plateforme commune aux salariés, réseau social d’entreprise, digital factory ».

La question posée est la suivante : « En matière de dialogue social, à propos des outils digitaux mis en place dans votre entreprises différentes opinions existent. Pour chacune des opinions suivantes, êtes-vous tout à fait, plutôt, plutôt pas ou pas du tout d’accord ? ». Les opinions proposées sont les suivantes :

« Les outils de travail digitaux (…) n’ont rien changé » (52 % des répondants, mais 58 % pour les cadres et 51 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…) ont permis une amélioration notable » (41 % des répondants, mais 36 % pour les cadres et 43 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…)  ont rendu les choses plus difficiles » (7 % des répondants)

Quel est le problème ? D’abord, la qualité informationnelle de ces questions est quasi nulle. On apprend seulement que pour les uns (la majorité des répondantes), ces outils « n’ont rien changé » et que pour les autres (quatre répondantes sur dix), ils ont permis « une amélioration notable ». Mais une amélioration de quoi ? Ou n’ont « rien changé » à quoi ? Le problème, ici, est celui de la circularité du raisonnement : on demande à des salariées de juger l’impact (mais cet « impact » n’est pas défini) d’« outils digitaux » (mais ils ne sont pas vraiment définis : qui sait ce qu’est une « digital factory » ?) sur un phénomène lui-même non défini (le « dialogue social »)…

Second exemple. Question posée aux enquêtés : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? » 52 % des répondantes sont d’accord, 48 % sont en désaccord. Là aussi, la qualité informationnelle de cette question est nulle. Quel est le problème ?

 Il concerne la formulation et le sens de la question : pourquoi le « dialogue social » (toujours non défini…) serait-il « compliqué » ? Ce dernier terme étant également non défini, l’enquêteur laisse le soin à l’enquêtée de définir elle-même ce qui lui semble « compliqué », et sans lui donner des exemples de « complication » possible…

Tout se passe comme si « dialogue social » était une réalité évidente, que chacun de nous aurait déjà expérimentée, et dont nous partagerions tous une définition précise ; ce qui n’est pas le cas !

Demander à des salariés n’ayant jamais participé à une réunion de CSE ou à une séance de négociation collective ce qu’ils pensent du déroulement des réunions de CSE ou des séances de négociation ne peut produire que des réponses ininterprétables, donc inutiles. Pourquoi les poser alors ?

Parce que ce type d’enquêtes « sur le dialogue social » est en fait une pure enquête d’opinion, mais qui ne se présente pas comme telle. Si l’on interroge des malvoyants à propos des couleurs d’une œuvre picturale, l’enquêteur récoltera des opinions ; il ne pourra en déduire la structure colorée de l’œuvre en question… Or, c’est ce que fait le Cevipof en intitulant son enquête Baromètre  du dialogue social. Elle ne prend pourtant pas la mesure objective du phénomène, par exemple en recensant une fréquence de réunions, un volume de documents remis aux élus, un nombre d’heures de délégation, une liste de thèmes abordés, un pourcentage de temps de parole, etc. C’est pourtant ce dont nous avons besoin.

Reste la question de l’interprétation des réponses des enquêtées. Prenons l’enquête Ifop-Syndex. Imaginons que nous soyons conseiller au cabinet de la ministre du Travail et que nous souhaitions, au vu des résultats de cette enquête, lui proposer d’engager un travail de réflexion, en mobilisant quelques experts et praticiens, et débouchant sur un projet de loi, en tous cas, sur des décrets et des circulaires visant à « renforcer le dialogue social ».

Une première question du sondage Ifop-Syndex nous intéresse : « Diriez-vous que la crise du Covid-19 modifie-t-elle ou non le dialogue social dans votre entreprise ? ». Les réponses sont : « Oui, cela va l’améliorer » (8 % des élus, 12 % des salariés). « Non, cela ne va rien changer » (56 % des élus, 45 % des salariés). « Oui, cela va le détériorer » (36 % des élus, 28 % des salariés).

Il y a donc consensus sur le fait que la crise sanitaire ne va rien changer, si ce n’est en mal… Mais « changer » quoi ? On ne le sait. C’est pourtant le point important : est-ce que le concepteur du questionnaire cherche à savoir si cela peut changer les relations de travail, la fréquence des réunions, le contenu des ordres du jour, la qualité des prises de parole, la manière de boire le café (à distance !) ou de saluer autrui ? On l’ignore. Dès lors, comment interprète-t-il le fait que la moitié des répondantes pensent que la crise sanitaire ne va « rien changer » s’il ignore ce à quoi pensaient les répondantes quand elles ont coché cet item ?

Une deuxième question attire notre regard de ministre : « Sur une échelle de1 à 10, de quelle manière évalueriez- vous la qualité du dialogue social au sein de votre entreprise? 1 signifie que le dialogue social est de très mauvaise qualité, 10 qu’il est de très bonne qualité, les notes intermédiaires servant à nuancer votre jugement » Les résultats du sondage sont les suivants : 56 % des élues donnent une mauvaise note (de 0 à 5) (contre 45 % des salariées) ; 12 % une bonne note (de 8 à10) (mais 23 % des salariées). Comment interpréter ces chiffres ?

Le différentiel entre les deux populations signifie-t-il que les salariées sont plus optimistes (ou plus réformistes) que les élues, ou le fait qu’en ne participant pas, au quotidien, aux instances du dialogue social, elles ne perçoivent pas ce que ces élues ressentent en y siégeant ? Autrement dit, ce qu’elles entendent par « qualité du dialogue social » résulte d’une analyse distanciée des relations entre direction et syndicalistes, ou d’une observation rapprochée de ce qu’elles vivent en tant que salariée ?

Imaginons une répondante travaillant dans le service A, dont le jeune chef de service est un ancien collègue, qui a commencé comme simple employé, puis a rapidement évolué, grâce à des cours du soir et une habileté à manager. Il se peut qu’elle attribue une bonne note, 8, par exemple, à cette question. Imaginons ensuite une élue travaillant dans le service B, animé par un chef grognon, peu sûr de lui, pointilleux et susceptible, et que les réunions du CSE auquel cette répondante participe lui semblent « tourner en rond » et débouchent peu souvent sur des décisions concrètes. Il est possible que cette élue accorde une note plutôt basse, par exemple 3, sur l’échelle de qualité du dialogue social. Les deux répondantes expriment leur sentiment, mais les motifs de ce (res)sentiment échappent à l’enquêteur…

***

Il faut donc objectiver, disions-nous. Ce travail d’objectivation – « faire passer un phénomène de l’état de donnée intérieure à celui d’une réalité extérieure correspondante, susceptible d’étude objective », comme le définit le CNRTL (lire ici) – suppose trois opérations : définir un critère d’évaluation du phénomène ; équiper ce dernier d’indicateurs ; enfin se doter d’une démarche d’évaluation, en définir la visée, et communiquer celle-ci aux enquêtés, qui pourront ensuite indiquer, en toute clarté, pour eux et pour l’enquêteur, leur opinion.

Le critère d’évaluation. L’objectif final de ces sondages et enquêtes d’opinion est de performer les pratiques de « dialogue social ». « Performer » signifie ici : les généraliser dans toutes les entreprises et les rendre plus efficientes. Qu’entendre par « pratiques de dialogue social » ? Nous sommes ici au cœur du sujet. Car « dialogue social », si l’on prend la définition de l’OIT (« Tous types de négociation, de consultation et d’échange d’information, etc. »), renvoie à des pratiques de nature différente : négocier, consulter et (s’)informer. Ce qu’il faut donc évaluer est donc double : le processus (de négociation, de consultation et d’information) et son résultat (ce que produit cette négociation, cette consultation ou cet échange d’information).

Les indicateurs. Le prochain billet (III. Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?) sera consacré à  cette question. Nous reproduirons une Note d’un groupe de travail issu du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, coordonné par France Stratégie (lire ici).

La démarche d’évaluation. Autrement dit : ce qu’on vise, et les moyens qu’on se donne pour atteindre l’objectif. Celui-ci est, rappelons-le,  d’étendre à toutes les entreprises, petites, moyennes et grandes, des pratiques efficientes de dialogue social, qu’elles soient d’information, de concertation ou de négociation. Si telle est la visée, il convient d’évaluer ces processus et leurs résultats en les objectivant, d’une part, et en intégrant dans l’analyse les jugements portés par les acteurs de ce « dialogue social » multiple, d’autre part. Si les enquêtes d’opinion, type celles de l’Ifop et du Cevipof commentées plus haut, pourvoient à la seconde analyse, il faut concevoir, pour la première, une enquête d’observation –  au sens académique du terme : « l’examen attentif d’un fait, d’un processus, en vue de mieux le connaître, le comprendre, et excluant toute action sur les phénomènes étudiés », comme le définit le CNRTL. (lire ici).

Peu importe que cela soit les parties elles-mêmes qui fassent cette observation ou un tiers-expert ;  l’intérêt est qu’il y ait une démarche globale d’évaluation, quantitative et qualitative, permettant aux partenaires sociaux de ne plus ergoter sur cet « introuvable dialogue social » que décrivait Jean-Paul Jacquier il y a déjà vingt ans, mais d’identifier, de constater, de compter, etc., ce qu’ils font, pourquoi et comment ils le font.

Car, en matière de « dialogue social » comme de performance sportive, ce qui se mesure s’améliore.

(I) Penser / repenser l’idée du « dialogue social ». À propos de la loi Climat et de la consultation du CSE…

« (…) L’invention de nouvelles formes d’articulation entre l’intérêt de l’entreprise et le respect de l’environnement ne se jouera pas uniquement, ni même principalement, au sein des processus « dédiés » du dialogue social formel. Elle se jouera dans la capacité à construire et animer une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise, y compris au-delà de ses frontières si l’objectif est de réduire les externalités négatives. 

Cela suppose de concevoir des formes plurielles de mise en discussion et de détermination de la stratégie impliquant l’ensemble des parties prenantes, à tous les niveaux de l’organisation où se pose la question de la soutenabilité sociale et environnementale de la création de valeur. »

C’est dit, et c’est fort bien dit. Etienne Forcioli-Conti et Olivier Mériaux respectivement président et directeur des études du cabinet Plein Sens, signent ici une tribune roborative, publiée jeudi 8 avril dans le journal Le Monde (lire ici).

Le titre de leur propos résume la thèse : Loi Climat : « Plutôt que de “charger la barque” du dialogue social d’entreprise, il faut “changer de barque” ». 

Dans le collimateur, les velléités de certains parlementaires, lors des discussions de la loi Climat en séance publique à l’Assemblée nationale, d’ajouter à la (longue) liste des consultations obligatoires annuelles du CSE celle concernant la transition écologique. Non parce que cela serait indu ou incongru – les auteurs partagent le sentiment que nombre des dispositions de la loi Climat sont timides… – mais plutôt, estiment les auteurs, parce que « les vrais décideurs ne sont pas sur la scène officielle des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse des actionnaires ou des donneurs d’ordre dont les décisions d’achats détermineront les conditions de la production », et qu’il s’agit donc, pour que l’impératif écologique soit respecté, d’œuvrer à « une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise ».

Car est-il raisonnable, écrivent-ils, de « charger la barque », une fois de plus, du dialogue social – en inscrivant un nouveau thème d’information  / consultation obligatoire du CSE – « sans envisager de changer radicalement un système de gouvernance de l’entreprise qui, globalement, n’a pas démontré sa capacité à prendre des décisions à la hauteur des enjeux sociétaux ? »

On ne saurait mieux dire. Les auteurs, adossés à leur expertise et leurs expériences, constatent en effet, « dès lors que l’on quitte le monde fantasmé par le code du travail et les législateurs de tous bords », que l’actuelle architecture du pouvoir décisionnel de l’employeur dans l’entreprise « nourrit le procès en “irresponsabilité” de ceux qui, au sens étymologique, ne rendent pas compte de leurs décisions, et le sentiment d’inutilité d’instances qui semblent souvent “tourner à vide” (y compris pour ceux qui y participent). »

Je profite de cette (excellente) tribune de ces deux collègues pour ouvrir ici un chantier d’importance : penser le dialogue social – le repenser même, car nous utilisons ce terme sans avoir travaillé le concept qui le sous-tend et, surtout, en reproduisant deux mêmes erreurs d’analyse depuis deux décennies : un, croire qu’en multipliant les obligations faites à l’employeur, le « dialogue social » dans l’entreprise sera nourri et efficient ; et deux, réduire ce « dialogue social » à la seule dimension formelle de l’information et de la consultation du CSE, sans faire de ce dernier un outil de performance globale.

S’accroissent ainsi, au fil des lois et des années, quelle que soit la couleur du parti au pouvoir, et la liste des consultations obligatoires des IRP, d’un côté, et l’inefficacité d’un « dialogue social » formalisé mais mal organisé, et donc insatisfaisant pour toutes les parties, d’un autre côté. Ce qui produit deux acteurs sociaux frustrés et en colère…

La récente enquête annuelle Syndex-Ifop Le dialogue social en 2021 (lire ici) fait ainsi état d’une note moyenne de 5,7 sur 10 accordée à la qualité du « dialogue social » dans leur entreprise par les salariés interrogés (1306 personnes, travaillant dans des entreprises de plus de 50) et de 5,0 accordée par les 1131 représentants du personnel interrogés. Moyenne affligeante, avouons-le, après trois décennies de réformes incessantes du code du travail, et trois années après les ordonnances sur le travail de 2017 dont l’objet était, rappelons-le avec cruauté, « le renforcement du dialogue social »… Que s’est-il donc passé, et que se passe-t-il encore ?

***

Le diagnostic n’est pas nouveau, et de François Sellier à Pierre-Eric Tixier, nombreux ont été les social scientists à caractériser les motifs de cet introuvable dialogue social que détaillait Jean-Paul Jacquier, ex-numéro 2 de la CFDT au temps d’Edmond Maire, dans son ouvrage au titre éponyme, paru en 2008. On y trouve une des analyses les plus pertinentes de cette « exception française » que constitue notre système de régulation sociale. En conclusion de son opus, il écrivait ceci :

« L’exception française s’est nourrie de la complicité qui s’est créée entre règles, acteurs sociaux et État. Les règles créées depuis 1936 ont pris acte des caractéristiques des organisations syndicales et patronales. Division et faiblesse pour les syndicats, et choix de l’antagonisme plutôt que de la coopération, indétermination, et absence de discipline pour le patronat. Au-dessus, un État toléré, interpellé par les uns et les autres. Les règles du jeu social ont pris en compte ces données de départ et se sont adaptées au fur et à mesure de leurs évolutions, de leurs avancées. Elles ont conforté les caractères des organisations patronales et syndicales et renforcée le rôle de la puissance publique, intervenante d’abord par défaut, puis par volonté des gouvernants. Ces règles ont permis aux acteurs sociaux de survivre, tout en les entretenant dans leurs faiblesses. (…) Les règles ont permis le développement d’une régulation sociale française comme une sorte de laisser-faire des acteurs et de recours à l’État quand ces derniers n’y arrivent pas. Ces délégations de pouvoir au code du travail, aux juges, aux inspecteurs du travail permettent aux acteurs d’éviter de prendre des responsabilités que de toute façon ils ne seraient pas capables de tenir. Toute réforme du dialogue social à la française passe donc par la rupture avec ce système de complicités multiples. » (p. 149-151).

Certes, depuis lors, des progrès, évidents, ont été accomplis, et cette « complicité multiple » entre règles, acteurs et État, a progressivement perdu de sa force. Mais elle n’a pas disparu et resurgit à tout moment ; ce qui est le cas aujourd’hui…

Lisons l’épisode actuel de la loi Climat à la lumière de l’analyse de Jacquier. Que constatons-nous ? Un État qui propose d’ajouter à la liste des thèmes devant être discutés en CSE celui de la « transition écologique » ; des parlementaires d’opposition qui entendent durcir ces obligations ; des dirigeants syndicalistes qui rédigent des amendements au texte de loi et tentent de les faire défendre par ces députés ; et des dirigeants patronaux qui en rédigent d’autres et tentent de les faire défendre par d’autres députés…

La mécanique est bien huilée : chacun justifie ainsi son action par celle de son interlocuteur, tous se combattent ardemment, et l’État tranche in fine, sûr d’être le tertius gaudens, le tiers larron, celui qui tire – toujours ! – les marrons de feu…

Portons le regard sur cette loi Climat et examinons les amendements à propos de cet article 16. Le projet de loi est ainsi rédigé (lire ici) :

  • « À l’article L. 2312‑8 :
  • a) Le premier alinéa constitue un I ;
  • b) Les deuxième à septième alinéas constituent un II ;
  • c) Après le septième alinéa, il est inséré un huitième alinéa ainsi rédigé :
  • « III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. » ;
  • d) Le dernier alinéa constitue un IV ;
  • 4° L’article L. 2312‑17 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
  • « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. » ;
  • 5° Après le quatrième alinéa de l’article L. 2312‑22, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
  • « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. »

Laissons de côté l’obscure clarté du législateur quand il stipule, dans un alinéa de l’article L.2312 que le CSE est « informé et consulté » mais qu’il est seulement « informé » dans les alinéas postérieurs…, et centrons-nous sur les corrections proposées par les parlementaires d’opposition et les syndicalistes.

Cinquante amendements ont été déposés, tous rejetés ou non retenus. Quelques uns tentaient de pallier à cette étrangeté sémantique et harmonisaient les formulations (« Rédiger ainsi l’alinéa 8 : III. L’information et la consultation sur les mesures mentionnées au II du présent article prennent en compte leurs conséquences environnementales. »). D’autres insistaient sur la récurrence et la spécificité de cette consultation, pour qu’elle « ne soit pas diluée avec les autres consultations ». 

Certains amendement visaient à éclaircir la notion de « transition écologique », en effet absconse (« Alinéa 2 : remplacer par “pour répondre aux enjeux de la préservation de l’environnement et de la diversité biologique et de la lutte contre le dérèglement climatique” »). D’autres proposaient de créer une commission « Environnement » au sein du CSE :

  • « Dans les groupes, les entreprises et les établissements distincts d’au moins cinquante salariés, une commission environnement est créée au sein du comité social et économique.
  • Cette commission est chargée :
  • 1° D’analyser les prochaines mutations sociales et économiques de l’entreprise liées à la transition écologique ;
  • 2° D’étudier les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour la réduction de ses externalités négatives sur l’environnement générées par son activité ;
  • 3° De favoriser l’expression des salariés en matière environnementale et de participer à leur information dans ce domaine.
  • Cette commission bénéficie chaque année d’un budget propre lui permettant la mise en œuvre de ses différentes missions. Ce budget est pris en charge par l’employeur.
  •  Les membres de la commission environnement disposent de deux heures de délégation mensuelle supplémentaires à celles prévues au 1° de l’article L. 2315‑7. »

 Plusieurs députés PS (mais aussi Delphine Batho et ses collègues écologistes) proposaient le recours à un expert (« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert dans le cadre de la consultation sur l’adaptation des activités de l’entreprise, des métiers et des compétences, liée à la transition écologique mentionnée au 4° de l’article L. 2312‑17.Les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur. »).

Les mêmes députés PS souhaitaient « ouvrir aux élus du CSE au cours de la première moitié de leur mandat une journée de formation obligatoire (soit 7 heures) pour pouvoir se former aux enjeux environnementaux de l’entreprise et de son écosystème dans le plan de développement de l’entreprise, y compris par des formations communes aux partenaires sociaux. »

Un amendement de quelques députés LREM (dont Jacques Maire), mais « retiré »…, proposait qu’ « une fois par an, l’ordre du jour du comité social et économique doit porter sur les moyens mis en œuvre par l’entreprise au profit de la sensibilisation et de la formation des salariés aux enjeux environnementaux et au développement durable. »

La CFDT, de son côté, avait, dès le 12 mars 2021, publié un communiqué de presse (lire ici) pour indiquer son souhait d’« intégrer la question de la transition écologique dans les consultations obligatoires du CSE (dans les entreprises de plus de 50 salariés) :

« Une grande partie de la transition va se jouer dans les entreprises, où le dialogue entre direction et travailleurs sera plus indispensable que jamais compte tenu de la complexité de la transition écologique. Le renforcement des attributions du CSE en matière environnementale constitue une première étape vers un dialogue économique, social et écologique qui pourra à terme se traduire par des négociations spécifiques sur le sujet. (…) Renvoyer les questions environnementales à une simple information ne permet pas de les articuler avec les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise alors qu’elles ont un impact potentiel sur la pérennité de ses activités et les conditions de travail des travailleurs. »

Philippe Portier, secrétaire national CFDT, en charge du dialogue social, le 16 mars, ajoutait dans un communiqué (lire ici) :

« La transition écologique doit devenir un élément incontournable du dialogue social, c’est pourquoi nous avons porté des amendements visant à donner les moyens nécessaires à l’entreprise, et plus particulièrement au comité social et économique (CSE). Faire des questions environnementales un sujet à part entière du dialogue social est crucial pour aborder transition écologique et justice sociale. Si nous voulons conduire cette transition écologique en préservant l’emploi, le maître mot est anticipation. »

« La transition écologique constitue une opportunité pour que les entreprises prennent un avantage compétitif sur leurs concurrents en proposant une « qualité environnementale ». Seul cet axe est porteur d’avenir, et il ne faut pas céder à la tentation d’une partie des acteurs de retarder ce changement. »

***

Que conclure de ce rapide tour d’horizon de l’article 16 de la loi Climat et ces amendements ?

Un, que la réponse législative n’est probablement pas le seul moyen – ni le meilleur ! – pour répondre avec pertinence aux (nombreux) défis que notre société française contemporaine doit relever ;

Deux, qu’à vouloir « charger la barque du dialogue social », le risque est grand que le « législateur » – celles et ceux qui écrivent et votent les lois – ne provoque ce qu’il  croit éviter en légiférant : un dialogue social atone, formel et routinisé.

Trois, qu’à user (abuser !) de ce terme de « dialogue social » depuis deux décennies, répété comme un mantra mais jamais défini, nous avons fini par oublier que dans cette expression figure le mot « dialogue », que celui-ci possède un sens précis, et qu’il importe de conceptualiser  -enfin ! – ce qu’on entend par « dialogue social »…

Reprenons ces trois points. Légiférer, en matière de droit du travail et de droit de la négociation collective, après des décennies de législation pointilleuse, ne devrait se faire désormais qu’avec prudence. Car voter un nouvel article du code du travail (pour inclure, par exemple, la transition écologique dans les consultations obligatoires – ou tout autre thématique qui, un jour ou l’autre, s’invitera d’elle-même à la table des négociations collectives…), c’est permettre que de puissants lobbies, plus politiques que sociaux, se mettent en branle, par voie d’amendements et de contre-amendements, et influent sur notre législation sociale ; que de zélés hauts-fonctionnaires s’emparent du sujet et, forts de leur esprit de géométrie, fassent disparaître du texte de loi tout esprit de finesse ; que d’obscurs conseillers, confondant leur job avec celui de courtisan, ajoutent au texte défendu par leur ministre mille ornements inutiles.

Et pourquoi obliger ? Nous le savons tous, par expérience intime : contraindre, au lieu de convaincre, durcit l’opposition, produit de la rébellion, réduit la motivation. Les protestations de l’U2P (lire ici) et de la CPME (lire ici) ont été vives ; le Medef ne s’est pas exprimé mais n’en pense pas moins ; et les directions d’entreprise, si elles s’exécutent, le feront a minima. L’article 16 n’est peut-être pas la bonne réponse…

Car comment réagiront les dirigeants d’entreprise ? Comme ils ont appris à le faire, pour tirer leur épingle d’un jeu où l’État français excelle : en « faisant comme si… ». Autrement dit, en satisfaisant minimalement à ces obligations, obéissants, certes, mais indolents. Ils se comporteront comme ce Brave soldat Chveïk que décrit  Jaroslav Hasek dans son roman éponyme : inféodé en apparence, mais débrouillard rusé, sachant tirer profit de sa résistance passive, en réalité…

Un seul exemple, constaté dans une étude en cours sur les « Conseils d’entreprise », dispositif issu des ordonnances sur le travail de 2017 et proposé aux entreprises volontaires (fusion des DP, CE et CHSCT, comme pour les CSE, mais aussi celle des délégués syndicaux, la nouvelle instance étant alors habilitée à négocier des accords collectifs). Les directions d’entreprise, selon le texte de l’ordonnance de 2017, doivent définir par accord avec les élus du CE, la liste des thèmes soumis à un avis conforme de cette instance, la formation professionnelle, est-il écrit, « constituant un thème obligatoire » (article L.2321-3). Sur les 17 accords de création d’un Conseil d’entreprise en France, 5 ne mentionnent aucun thème nécessitant un avis conforme, 6 ne citent que le seul thème obligatoire, 4 mentionnent les deux thèmes cités dans l’article L.2321-3 (formation et égalité H/F), et seulement 2  accords élargissent la liste à au moins une demi-douzaine de thèmes…

Ainsi est le problème de l’obligation : en contraignant, elle provoque le retrait, le pas de côté, la passivité ou la résistance. Que faire d’autre ? Inciter, inviter à faire. Ce qui suppose de réfléchir à l’intérêt qu’aurait une direction d’entreprise à débattre avec les représentants du personnel de l’impact environnemental des activités de l’entreprise et de ses décisions… Répondons ici de façon lapidaire, nous y reviendrons dans les billets suivants : le même intérêt qu’elles ont à négocier avec ces élus le taux d’augmentation annuelle des salaires, la sauvegarde de la planète en plus…

Reste le terme de « dialogue social », jamais défini par celles et ceux qui en usent (et en abusent… ). Qu’est-ce que « dialoguer » ? C’est « faire usage de la langue entre l’autre et moi, entre nous », comme le définissait Francis Jacques dans ses Dialogiques (lire ici). Autrement dit, et tous les dictionnaires le notent, dialoguer, c’est échanger des tours de parole. Dans tout dialogue, il y a donc alternance des sujets parlant, si l’on reprend les mots de Mikhaïl Bakhtine soi-même – « les énoncés des interlocuteurs que nous appelons répliques y alternent régulièrement ».

Chaque énoncé est une réponse à l’énoncé qui la précède, et ainsi de suite. De sorte que ces énoncés ont produits in praesentia, par des locuteurs, qui se répondent. C’est un premier point, d’importance : dialoguer, c’est parler à tour de rôle avec un autrui – leurs cervelles, pourrait-on dire ici, via leurs voix, se limant les unes aux autres. Un dialogue n’est donc pas une simple co-présence mais un échange d’énoncés. Informer autrui n’est donc pas dialoguer avec lui. Le consulter s’en approche – mais à condition que cette consultation s’inscrive dans un cycle de répliques où celui qui est consulté, répondant à celui qui le consulte, déclenche par sa réponse une réplique du consultant, etc. Nommons cette activité sociale, à la suite de nombreux linguistes (voir ici), une activité dialogale.

Ces énoncés, ainsi orientés vers d‘autres énoncés, qu’ils confirment, complètent ou contestent, tissent de leur côté une trame que l’on peut nommer dialogique : elle traduit une seconde activité sociale, articulée à la précédente, et consistant à confronter deux volontés, deux argumentations, deux intentions d’action.

Pour cette raison, « dialogue social » ne peut désigner une relation dialogale / dialogique entre élus du personnel et employeur qu’à condition qu’il y ait entre eux – effectivement – échange d’informations et échange d’argumentation. Une simple « information-consultation » ne peut donc se définir comme l’expression ou l’exercice d’un « dialogue social ».  Il faut alors s’interroger : que faut-il entendre par « dialogue social » dans cette France des années 2020 ? Et comment rendre riche et efficient ce dernier ? Les deux prochains billets proposeront quelques réponses…

« Nous ne participerons pas à ces discussions ». À propos du refus de négocier (en général), et du refus de la CGT (en particulier)…

La CGT, par une lettre signée de son secrétaire général, M. Philippe Martinez, datée du 14 mars dernier, a décidé de ne pas participer aux réunions entre patronats et syndicats dans le cadre de cet « agenda social et économique autonome » proposé par M. Geoffroy Roux de Bézieux le 16 février dernier (voir ici).

Le Medef avait proposé aux organisations syndicales et patronales, de discuter – seul ce mot était utilisé dans la lettre de M. Roux de Bézieux – de différents « sujets concrets », dans l’objectif, écrivait-il, « d’entamer une nouvelle approche du dialogue interprofessionnel social et économique », aux fins de démontrer « que le dialogue social est utile, que le paritarisme peut être renouvelé, et qu’il permet d’accompagner les entreprises dans la gestion des transitions. ». Le Medef entendait ainsi ne pas s’enfermer dans un calendrier et dans des thématiques que lui dicterait la puissance publique, celle-ci, par la voix de M. Jean Castex, Premier ministre,  appelant les partenaires sociaux à s’engager dans un nouveau cycle de concertation, via des conférences sociales (lire ici). Les épisodes précédents  – le thème de négociation est imposé, le résultat est défini à l’avance, le calendrier est fixé – ont quelque peu irrité le Medef et la plupart des organisations syndicales.

Huit « thèmes de discussion » étaient cités par le Medef  :

  • Évaluation de la loi du 5 septembre 2018 sur la formation professionnelle ;-
  • Améliorer et renforcer la justice prud’homale ;
  • Mise en place d’un organisme paritaire de gestion de la branche ATMP ;
  • Comment promouvoir la mobilité sociale dans le monde professionnel ?
  • Gouvernance des groupes paritaires de protection sociale ;
  • Intelligence artificielle et emploi : décliner l’accord européen du 22 juin 2020 sur le numérique ;
  • Transition climatique et énergétique dans l’entreprise ;

Suite à la première rencontre le 9 mars 2021, le Medef avait proposé d’ajouter à cette liste le thème de l’insertion professionnelle, et d’élargir le thème de la mobilité professionnelle aux « salariés de la 2ème ligne ». Etait également proposé un calendrier de réunions sur 2021 et 2022 (lire ici).

La CGT avait participé à cette première séance du 9 mars, après avoir adressé par courrier au Medef une série de propositions portant sur « les relations donneurs d’ordres sous-traitants » et « la résorption de la précarité, afin d’arrêter l’utilisation abusive de main-d’œuvre précaire », le premier thème pouvant déboucher, écrivait le communiqué de la CGT, sur un ANI, accord national interprofessionnel (le texte ajoutait : « à tout le moins, il est nécessaire d’aboutir à des préconisations fortes ») et le second thème, sur des « accords possibles dans les branches professionnelles ».

Las, le 14 mars 2021, M. Philippe Martinez adressait une nouvelle lettre à M. Roux de Bézieux, arguant de nombreuses « demandes syndicales non prises en compte : les salaires, l’égalité professionnel et salariale entre les femmes et les hommes, les conditions d’accès à l’emploi pour la jeunesse, la transparence des aides aux entreprises. » et se concluant ainsi :

« A la lecture de votre relevé de décision (…) et de votre nouvelle proposition d’agenda social et économique, force est de constater que nos analyses et priorités divergent puisque vous confirmez globalement vos propositions initiales en modifiant uniquement le séquençage des sujets à traiter. Vous comprendrez que dans ces conditions nous ne participerons pas à ces discussions ».

L’article du journal Les Echos qui rend compte de ce refus de participer au cycle de discussions note que cette « politique de la chaise vide » n’avait jamais été affirmée « avec un tel systématisme ». Certes, il y eut des précédents : le boycott des vœux du Président Nicolas Sarkozy en janvier 2011 par Bernard Thibault (« La CGT refuse d’apporter son concours à ce simulacre » ; lire ici), le refus de Philippe Martinez d’assister à la Conférence sociale organisée par Français Hollande en octobre 2015 (« « Si on nous invite à une conférence sociale pour casser le code du travail, on n’ira pas » ; lire ici), le refus de se rendre à l’hôtel Matignon en janvier 2019 pour débattre du « Grand débat national » lancé par le Président Macron (lire ici).  

Mais ces absences ne concernaient pas des processus de négociations – seulement une cérémonie de vœux, une information sur un dispositif public, une conférence non-décisionnelle – et ciblaient, à chaque fois, la seule puissance publique.

Le refus actuel de M. Martinez est d’une autre nature : il concerne un chantier de rencontres paritaires, sans la présence de l’État, et cible des thématiques qui, sans être au cœur des programmes revendicatifs des confédérations syndicales, impactent grandement la vie des salariés et ont une incidence sur le vivre-ensemble en société.

Pourquoi cette « politique de la chaise vide », alors que les prochaines réunions, consacrées à la formation professionnelle et à la transition écologique, traiteront de thématiques à propos desquelles (au moins pour la première) la CGT avait fortement travaillé, par exemple en portant l’idée d’une « sécurité sociale professionnelle » depuis… 2001 (lire ici) ?

Parce qu’il s’agit d’une réponse rationnelle de la CGT.

Mais cette réponse est problématique, et la rationalité de la décision de la CGT de ne pas s’associer au cycle de discussions-négociations proposé par le Medef risque fort de n’être qu’une rationalité de desperado, quand les probabilités subjectivement estimées faussent, dans l’imaginaire d’un acteur social acculé et affaibli, les probabilités objectives.

Je vais mobiliser ainsi la catégorisation proposée par Christian Morel dans un article publié dans la revue Négociations  à l’automne 2016 (Les refus de négocier ; lire ici) et tenter de mieux comprendre, et l’attitude de la CGT, et le pari risqué que cela représente.

***

Le refus de négocier, écrit Ch. Morel , « n’est pas une attitude homogène. C’est un ensemble qui recouvre des stratégies et des tactiques extrêmement différentes tant par les motifs que par la forme. » Il distingue sept catégories :

« Le refus de négocier stratégique. L’acteur considère que le gain découlant de l’absence de négociation est bien supérieur à ce qu’il retirerait d’une négociation. (…)

Le refus de négocier moral. Il s’agit ici de ne pas négocier « avec le diable », tel qu’un génocidaire, un dictateur, un pédophile, etc. C’est une question de principe, même si la discussion peut apporter des gains non négligeables. (…)

Le refus de négocier épidermique. Deux acteurs, souvent plutôt individuels que collectifs, ne négocient pas pour la simple raison qu’ils ne peuvent pas « se voir » ou que l’un d’eux, animé par la colère, le ressentiment, que sais-je, ne supporte pas l’autre. (…)

Le refus de négocier culturel. De la même façon qu’il existe un âge de la négociation ou une culture moderne de la négociation, il faut peut-être identifier un âge ou une culture de la non-négociation (…)

Le refus de négocier sanitaire. C’est le refus du processus de la négociation et non le refus d’un accord, accepté dès lors qu’il est le fruit d’une interaction « stérile » (c’est-à-dire une situation où la sécurité, comme dans l’aéronautique, n’est pas mise en cause par des comportements et des processus polluants comme la recherche à tout prix d’un compromis) (…)

Le refus de négocier suicidaire. L’acteur est décidé à aller jusqu’au bout et à disparaître. Il n’envisage à aucun moment de discuter. D’ailleurs, il est souvent impossible d’entrer en contact avec lui. (…)

Le refus de négocier tactique. Ce n’est pas vraiment un refus de négocier. Il s’agit de faire croire à l’autre qu’il n’est pas question de transiger sur un sujet, pour être dans une position favorable ; alors qu’on a l’intention de lâcher en partie au bout d’un certain temps. C’est une méthode classique de négociation. »

La raison pour laquelle la CGT n’assistera pas aux rencontres inscrites à l’agenda autonome et paritaire proposé par le Medef correspond au motif stratégique : le gain d’une présence à la table de négociation est jugé nul, rapporté à celui estimé d’une absence.

Morel subdivisait cette catégorie en deux sous-ensembles, selon qu’il s’agisse d’un refus d’un acteur fort, « dans une position tellement favorable qu’il peut imposer à l’autre le résultat qu’il souhaite », ou du refus d’un acteur faible (il « est si faible qu’il considère que la négociation ne lui apportera qu’un gain minime et que la non négociation est plus intéressante » pour lui).

Ici, à l’évidence, il s’agit d’un refus de négocier d’un acteur faible. Plus exactement : son refus de discuter / négocier traduit un aveu public de faiblesse, ce qui impacte en profondeur la « rationalité » de sa décision.

Mais elle est rationnelle. Pourquoi ?

Le choix cégétiste découle d’abord de l’analyse que ce syndicat se fait de la situation sociale actuelle : un président contesté, décidant seul et souvent contre tous ; un gouvernement sur la défensive, débordé par un virus auquel nul stratège élyséen n’avait pensé ; un calendrier électoral resserré, avec une élection présidentielle dans un  peu plus d’une année ; de nombreuses catégories socioprofessionnelles en colère, reprenant l’habitude de descendre dans la rue ; un paysage politique atomisé, avec des partis ne parvenant pas à traduire ce mécontentement social dans une offre politique attractive ; des élections prochaines dans les TPE-PME, avec l’enjeu pour la CGT de redevenir le premier syndicat français en audience électorale, etc.

Dans ces conditions, la CGT, compte tenu de son faible tropisme envers la négociation collective interprofessionnelle, a raison d’ignorer aujourd’hui la proposition du Medef : elle juge qu’il n’y a pour elle rien à gagner à s’asseoir à une table de discussion dont l’éventualité qu’elle devienne une table de négociation n’est pas à ce jour certaine…

Le refus stratégique de négocier est souvent lié à une action alternative jugée plus efficiente. Soit parce que celle-ci découle de la maîtrise de différentes ressources, ce qui procure à son détenteur un pouvoir certain, lui permettant, à la table de négociations, de passer outre l’obligation de devoir y concéder, soit parce que cette action alternative permet à celui qui la déploie de ne pas s’asseoir à cette table… C’est le raisonnement de Roger Fisher et William Ury et l’utilité de leur concept de BATNA, best alternative to a non-agreement : le négociateur estime avoir un plan B, qu’il peut à coup sûr déployer hors de la table de négociation pour aboutir à son objectif…

Quel est ce « plan B » de la CGT ? Il faut ici considérer cette BATNA plutôt comme une BATA,  a best alternative « to a agreement », soit le meilleur scénario, non pas « en l’absence d’accord », mais pour ne pas faire accord… L’attitude cégétiste se comprend alors mieux : cela lui permettra d’être en permanence « sur le terrain », libre de tout engagement, organisant des journées d’action et des débrayages dans quelques entreprises-clés, et se dictant son propre agenda. Même peu réussies, ces journées d’action lui seront profitables…

Car refuser de cheminer avec le Medef pendant deux ans, jusqu’à fin 2022, sur divers sujets possibles de discussion / négociation, c’est tenter de saper la démarche d’acteur social autonome de ce dernier. En organisant le 8 avril une journée nationale d’action sur la Santé (« Notre détermination reste entière » déclare le communiqué des trois syndicats y appelant, CGT, FO et CFE-CGC ; lire ici), après les journées d’action des 21, 26, 28 janvier, puis du 4 février 2021, et en refusant le cycle de réunions du Medef, la CGT adresse un message simple à ses partenaires / adversaires et à ses militants, assez classique, d’ailleurs , pour ce syndicat, en leur signifiant son pouvoir de nuisance, leur rappelant ainsi sa capacité à diviser le front syndical ou à démontrer que, pour elle, il y a plus à gagner « by striking than by negotiating ».

J’inverse ici la célèbre phrase de John Hicks, un économiste états-unien, s’efforçant de démontrer,  dans Theory of Wages (1932), qu’il est plus judicieux pour un acteur social, compte tenu de sa double capacité à résister et à concéder, d’une part, et de la capacité de son interlocuteur à lui résister et lui concéder, d’autre part, et du fait qu’inévitablement, les forces et faiblesses des deux parties s’égalisant et que se dessinant, nécessairement, au croisement de ces deux capacités antagoniques, un point P de compromis, de « négocier plutôt que de faire  grève »…

La CGT agit,  en quelque sorte (l’image est osée mais heuristique), comme Ulysse s’attachant au mât de son navire (= ne pas assister au cycle de discussion) pour ne pas être tenté de se jeter à l’eau (= négocier un ANI, accord national interprofessionnel), car attiré par le chant des sirènes (= signer un « bon accord » et se montrer publiquement comme un syndicat capable de « ramener dans son escarcelle » des avantages substantiels aux salariés).

Pourquoi ce refus de discuter / négocier est-il jugé plus efficient ? Parce qu’il annule le coût d’entrée en négociation, le coût de s’y maintenir et le coût de conclure en concédant. Et la CGT a probablement raison de croire que le cycle de discussions ouvert par le Medef risque de ne pas muter en cycle de négociations, soit par les probables dissensions dans les rangs patronaux et/ou syndicaux, soit parce que le gouvernement de M. Castex tentera de garder la main, soit encore parce que l’objectif de M. Roux de Bézieux est peut-être moins de contracter avec ses partenaires syndicaux que de dissuader l’exécutif gouvernemental d’agir unilatéralement à son égard…

***

Jusqu’où cette stratégie cégétiste est-elle rationnelle ? Car Force ouvrière et la CFDT ont adopté une tout autre stratégie, et il est utile de l’analyser.

La première a été fort critique, tout comme la CGT, à propos de la liste des thèmes proposés par le Medef. Dans sa lettre de réponse au Medef, Yves Veyrier, secrétaire général de FO, les énumérait ainsi (lire ici) :

«  Nous constatons cependant que vous n’avez pas retenu certains des sujets qui nous importent, dont la question des salaires et de l’égalité professionnelle ou encore celle des chaînes de valeurs et de l’amélioration des droits de représentation collective des salariés, de la lutte contre les discriminations, harcèlements et violences au travail. »

Mais FO entend participer à ces négociations pour peser sur leur déroulement et sur leur résultat. L’éditorial de M. Veyrier du 24 février est clair à ce sujet (lire ici) :

« De ces sujets, mieux vaut que l’on s’en occupe plutôt que de subir les décisions des pouvoirs publics. Là encore, il s’agit d’aller négocier la part des richesses produites par l’activité des producteurs, les salariés, et redistribuée au salaire, direct et différé ! Négocier est le produit d’un rapport de forces. FO est et sera exigeante. »

La CFDT, de son côté, confrontée à la même problématique (les sujets mis sur la table par le Medef ne sont pas tous des priorités de  ce syndicat), a accepté de s’inscrire dans ce cycle de rencontres, à la fois parce que cela correspond à son souhait d’ un « agenda social autonome », acté dans la résolution votée au  Congrès confédéral de 2018 (« La CFDT est prête à s’engager dans la définition d’un agenda social et économique relevant de notre pleine et entière responsabilité. » ), et parce que cela lui permet, tactiquement, d’en ajuster  le cours :

 «La CFDT souhaite que notre premier échange nous permette à la fois de définir collectivement les thèmes, les priorités, les modalités et méthodes les plus adaptées afin d’aboutir à des résultats et faire la démonstration d’un dialogue social et économique utile » (Lettre de réponse au Medef de Laurent Berger le 24 février).

Même stratégie de la part de FO, par la voix de son secrétaire général : « Nous portons et porterons la nécessité que ces sujets fassent l’objet de négociations. »

L’hypothèse de Ch. Morel –  le refus de négocier d’un acteur social traduit un aveu de faiblesse – est ici heuristique. Dans La Drôle de négociation (1991), il montrait qu’une trop grande asymétrie dans les pouvoirs respectifs des acteurs  conduisait l’acteur vulnérable à « adopter une conception de la négociation mettant en cause les fondements du processus lui-même de la négociation ».  Le choix cégétiste d’organiser dans la période d’incessantes journées nationales d’action, minoritaires et moquées par le gouvernement, se comprend alors aisément : cela fait apparaître la CGT comme un syndicat d’action, proche des préoccupations des salariés, n’hésitant pas à s’exposer, à contester pas à pas, etc. Mais…

Mais si semble logique le choix de la CGT de se retirer, avant qu’elles n’aient commencé, des possibles négociations avec les patronats, et que cela confirme son choix délibéré de délaisser l’outil « négociation collective  interprofessionnelle » de son répertoire d’action collective, cette décision est néanmoins  problématique

Pour deux raisons : un, le second syndicat français se dérobe à son obligation de moyens (faire en sorte que le résultat d’une négociation collective soit favorable à ses mandants) alors que nul ne lui reprocherait, à l’issue du cycle de négociations et en vertu d’une impossible obligation de résultats, de n’avoir pu atteint la totalité de ses objectifs. Et deux, son absence le prive d’un quelconque levier sur tous les dossiers que vont ouvrir les organisations syndicales et patronales ces prochains mois ; elle ne pourra donc, ni se prévaloir auprès de ses militants d’avoir fait modifier des positions patronales, ni d’avoir été tenace et habile pour engranger quelques résultats…

Le pari de la CGT est donc risqué ; et le gain de court terme qu’elle peut retirer de sa désertion peut être amplement perdu si, d’aventure, s’ouvrait entre le Medef et les organisations syndicales des cycles de négociations débouchant sur des ANI substantiels.  Il est vrai que le Medef a laissé la porte ouverte de sa salle de réunion pour y accueillir la CGT si elle le souhaite dans quelques mois. Mais l’histoire, dit-on, ne repasse pas les plats…

« Le dialogue social, un exercice de loyauté et de transparence »

(Je reproduis ci-dessous une tribune publié le 27 mars, par le journal Les Échos. Olivier Laviolette, directeur du cabinet d’expertise Syndex, rappelle ici une évidence – car celle-ci doit être sans cesse rappelée : négocier, c’est échanger à propos d’un problème qui unit deux parties, et déterminer ensemble une solution mutuellement satisfaisante. Honnêteté et loyauté, bonne foi et transparence se doivent donc d’être au rendez-vous…)

***

Depuis l’été, la crise économique s’est ajoutée à une crise sanitaire dont on peine à voir le bout. Avec elle, le dialogue sur les protocoles sanitaires, les plans de reprise d’activités ou les modalités du télétravail entre représentants des salariés et directions a cédé la place à un échange bien moins ouvert sur les questions économiques et d’emploi.

Pourtant, les réformes successives du droit du travail ont donné une place croissante à la négociation collective dans l’entreprise. Elles ont aussi ouvert le champ des possibles en matière de gestion des suppressions de poste et/ou d’adaptation de l’entreprise en cas de difficultés. À coté du seul – et contraignant, diront les employeurs – plan de sauvegarde de l’emploi se trouvent aujourd’hui les Accords de performance collective (APC) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC), qui passent par la négociation d’accords d’entreprise et offrent un cadre bien moins sécurisé pour les salariés.

Toute la question posée par ces nouveaux outils, en particulier en temps de crise, est celle de la loyauté de la négociation. Or les motivations ne sont pas toujours celles affichées. La pandémie a le dos large, et certaines entreprises en profitent pour franchir une étape supplémentaire dans leur course à toujours plus de productivité et de rentabilité. Il y a des cas emblématiques, IBM ou Nokia,  par exemple. Nos analyses montrent également que 60 % des suppressions de postes actuellement envisagées dans le secteur automobile sont imputables à des difficultés non pas directement liées à la crise sanitaire, mais bien à la volonté d’améliorer la rentabilité.

Les motivations des directions influent autant que le contexte sur les modalités de restructuration retenues. En particulier, les entreprises en recherche de flexibilité et de productivité ont tendance à privilégier les outils les plus souples, à savoir les APC ou les RCC. Voire à les combiner en les appliquant à des populations différentes. Le corolaire n’est pas neutre : le risque de casser les solidarités au sein des collectifs est réel, comme celui d’éclater les revendications. Mais se priver d’une partie de l’effectif est une impasse, d’autant plus que le dispositif d’activité partielle de longue durée est une opportunité de l’éviter. Dans cette perspective, APC et RCC prennent des allures de solutions de court terme, voire de facilité.

On peut regretter, dans un pays comme la France, la permanence par endroits d’un certain archaïsme dans la conception du dialogue social qui ne permet pas de répondre à la question fondamentale à laquelle les restructurations doivent se confronter : savoir ce qu’il faut préserver aujourd’hui pour pouvoir repartir demain.

Lorsqu’elle parle de loyauté dans la négociation, la loi entend à la fois que les représentants des salariés soient honnêtement informés de la situation économique de l’entreprise et que cela soit un sujet d’échange avec la direction. C’est à cette condition qu’ils seront en mesure de négocier les bonnes mesures, des contreparties adaptées, ou de proposer des alternatives. Or force est de constater que cette phase de diagnostic partagé, que reflète le préambule des accords conclus, se réduit souvent à la portion congrue. Par manque d’informations, les organisations syndicales peuvent se retrouver soumises à un « chantage à l’emploi » ou entériner des accords aux conséquences néfastes pour la relation salariale et le travail, alors même que d’autres solutions pourraient émerger, bénéfiques pour toutes les parties.

La crise actuelle doit être l’occasion de donner aux représentants des salariés les moyens d’exercer pleinement leur rôle, ce qui sous-entend qu’ils aient accès à un état des lieux de la situation économique et à des perspectives compréhensibles. Ils auront ainsi la capacité de jauger quel est le cadre le plus adapté pour traiter les problématiques posées, quitte à ce que celui-ci ne soit pas forcément celui initialement privilégié par les directions d’entreprise.

(II. Commentaires). Le bilan de la négociation collective en 2019

Il faut d’abord saluer l’effort accompli. Et apprécier la richesse des informations que la DGT et la DARES produisent chaque année, l’automne arrivé, sous la forme d’un épais rapport, au titre aussi sobre que rituel : Bilan de la négociation collective.

Saluer l’effort, car les données brassées tous les ans par les équipes de la DGT et de la DARES sont utiles, précises, multiples. Elles ont ainsi traitées, en 2019 et pour la seule négociation d’entreprise, plus  de 100 000 textes conventionnels, qu’il a fallu lire, coder, classer et analyser. Travail conséquent, sisyphéen, mais ô combien précieux : chaque livraison dessine un portrait vivant et documenté de la réalité française de la négociation collective.

Je l’ai déjà écrit dans mon ouvrage L’âge de la négociation collective (lire ici) : la publication de ce document devrait, chaque automne, faire l’objet d’un buzz conséquent. Elle devrait être l’occasion d’un évènement public, avec discours et champagne, témoignages de négociateurs et analyses d’universitaires. Et se renouveler chaque année, de sorte qu’elle devienne un rendez-vous aussi prisé que le salon de l’agriculture…

Une édition « grand public » du Bilan annuel, en format papier et numérique, avec une sélection de tableaux et de thèmes, assortie d’analyses rédigées de façon pédagogique, me semble également utile. Prix modique, grand tirage, composition aérée, récits de négociation, conseils aux négociateurs, schémas explicatifs, etc. : au-delà de sa mise en pages, l’idée est de valoriser par ce document les pratiques de dialogue social, en les montrant vivantes, novatrices, dynamiques…

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Commenter le bilan 2019 de la négociation collective en France n’est pas chose aisée si l’on veut analyser objectivement les chiffres, sans tomber dans l’applaudissement aveugle des ordonnances sur le travail de 2017 ni dans leur critique acerbe. Les deux sont pourtant possibles ; et cela est logique, tant les pratiques de négociation collective ont leur propre logique, que la logique politique ignore…

Nous voudrions insister ici sur deux constats, paradoxaux, dès lors que sont mises en perspective sur une dizaine d’années ces données de 2019 : la remarquable stabilité, sur longue période, des principaux éléments chiffrés rendant compte de ces pratiques de négociation ; et la non moins remarquable progression, année après année, d’une pratique dynamique de cette négociation collective. Pour ces raisons, toute autosatisfaction est risquée, puisque les données fournies par les bilans annuels confortent ces deux thèses…

Certes, les chiffres de 2019 montrent une hausse certaine du nombre de textes déposés et enregistrés sur le service de dépôt en ligne des accords d’entreprise : 61 340 accords et avenants signés en 2019, et 42 460 textes assimilés (contre, respectivement, 48 809 et 26 859 en 2018). Soit une hausse annuelle de 30 %, à porter, « notamment », écrit avec raison et prudence, la DGT, au crédit des ordonnances de 2017…

Mais si l’on inscrit ces chiffres 2019 dans des séries statistiques de longue durée, apparaissent alors d’autres variations, d’autres ruptures ; ce qui amène l’analyste à relativiser l’exceptionnalité de 2019.

Prenons le cas des négociations interprofessionnelles et professionnelles. Dans les deux cas, les données de 2019 prolongent des tendances à l’œuvre depuis plusieurs années. Ecrire, comme dans le flyer de la DGT (lire ici) : « En 2019, la barre des mille accords (1100) de branche a de nouveau été franchie », c’est (un peu) tromper le lecteur… Car la série longue se présente ainsi :

Le nombre d’accords de branche signés en 2019 (1100) est donc le même qu’en 2009, dix ans auparavant… Et ce chiffre de 1100 textes est, en moyenne, le chiffre moyen sur toute la décennie, équilibrant ainsi les périodes hautes (1288 accords de branche en 2018) et les périodes basses (en 2013, 2014 et 2016, il y eut plus ou moins 1000 accords).

Même constat pour la négociation interprofessionnelle : elle est en très net recul depuis 2015. Seules 5 accords interprofessionnels au niveau national, et 5 au niveau infranational ont été signés en 2019 – soit six fois moins qu’en 2010 :

L’analyste doit donc prend en compte, et la variation, au premier abord erratique, des données annuelles, et le trend de longue durée, qui lisse ces variations et indique la tendance de fond.

Et cette tendance, depuis une vingtaine d’années est restée la même – quel que soit le gouvernement et sa couleur politique, quelles que soient les velléités des ministres du travail. On peut la résumer ainsi : un accroissement régulier du nombre de textes issus d’une négociation d’entreprise, mais sans concerner un pourcentage significatif d’entreprises, au vu des moyens déployés par les gouvernements successifs ; une activité conventionnelle très inégale selon les branches ; et une quasi-atonie de la négociation interprofessionnelle.

Dès lors pourquoi « embellir le tableau » et, par exemple, désigner « accords » ce qui sont en fait des « textes », et pourquoi nommer « négociation » ce qui n’en relève pas ?

Le bilan 2019 propose deux tableaux (au lieu d’un seul usuellement), mais sans que le lecteur puisse raccorder les données entre elles. On apprend ainsi, contrairement à l’annonce de la DGT, reprise sur le site du ministère du travail (« La négociation d’entreprise en 2019 connait une nouvelle progression significative avec 80 780 accords conclus soit une hausse de 30 % par rapport à 2018 »), que seulement 46 % des 61 340 accords collectifs, résultant d’un processus de négociation, ont été négociés par des délégués syndicaux, 13 % par des élus au CSE, mandatés ou non (cf. Tableau 1, ci-dessous). Cette « négociation au sens strict avec des IRP » représente 59,2 % des 103 700 « textes » déposés et enregistrés.

D’où provient ce chiffre de 80 780 « accords » signés en 2019 dont parle le flyer de la DGT ? Il est malaisé de le reconstituer, même en croisant les tableaux 1 et 2 ci-dessous… L’hypothèse la plus probable est qu’ont été ajouté une partie des textes ratifiés par les salariés à la majorité des deux-tiers (peut-être environ 20 000) et qui correspondent probablement à des « accords » d’épargne salariale (il y a eu au total 32 800 déposés en 2019)…

On peut également, pour atteindre ce chiffre, additionner les 44 550 « accords collectifs et avenants » négociés et signés par des délégués syndicaux (Tableau 2), les textes ratifiés par référendums (22 370, Tableau 1), les textes de toute sorte signés par des délégués syndicaux (2990 au total, comme des PV de désaccord, des dénonciations d’accord, des adhésions, etc., cf. Tableau 2) et une part des décisions unilatérales de l’employeur (« accord » et plans d’actions).

Le problème est : il est un peu osé de qualifier « accord collectif » des textes qui ne résultent pas d’une mise en accord entre deux parties…

Si l’on ôte au chiffre global 2019 des accords collectifs d’entreprise signés par des délégués syndicaux  (44 550) le nombre d’accords (obligatoires) portant sur l’épargne salariale signés par ces derniers ou par un salarié mandaté par un syndicat (8770) et les 7000 accords d’entreprise mécaniquement générés par la création d’un CSE, le chiffre réel d’accords collectifs résultant d’un engagement volontaire des deux parties dans un processus de négociation collective tombe à 28 700 accords.

Estimons qu’une entreprise signe environ 1,2 accord collectif en moyenne dans une année (en incluant les accords d’établissement). Le nombre d’entreprises françaises s’engageant volontairement dans un processus de négociation collective n’est alors, au mieux, qu’un peu plus de 30 000 entreprises, sur près 150 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés. Soit un taux d’entreprises s’engageant annuellement en négociation de l’ordre de 16 %…

Ce chiffre est stable sur longue période. Les notes Dares-résultats, entre 2012 et 2018, débutent toutes par une phrase rituelle, telle celle du n° 58, décembre 2018 : « En 2016, 14,7 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand (hors agriculture) ont engagé une négociation collective, proportion en léger repli par rapport à 2015. Elles emploient 62 % des salariés de ce champ. » La série longue est la suivante :

S’engager ou non en 2017 dans un processus de négociation collective dépend, comme les années précédentes de la taille des effectifs : plus grande est l’entreprise, et plus probable est l’engagement à négocier.

Le flyer de la DGT poursuit : « Cette augmentation est particulièrement notable dans les petites entreprises qui ont conclu 19 060 accords soit une augmentation de 44 % par rapport à 2018. »

Le problème est que n’est pas fournie ici la nature exacte de ces « accords ». Il est fort probable qu’il s’agit plutôt de textes écrits par l’employeur et ratifiés ensuite par les salariés, sans qu’il y ait eu « négociation collective »…

Pour saisir l’évolution réelle des négociations collectives dans les entreprises (en général) et dans les TPE-PME (en particulier), examinons cette progression de la production d’accords au regard de la présence ou non de délégués syndicaux.

Depuis la fin des années 2000, des accords d’entreprise peuvent être en effet signés, selon des modalités précises, évoluant au fil des années, par d’autres signataires que les délégués syndicaux – des salariés mandatés par une organisation syndicale, des élus au CE devenu CSE – et des « accords », sous écriture patronale et dans certaines conditions, peuvent être ratifiés par les salariés selon la règle de la majorité des deux-tiers. Il est donc possible de comparer les deux courbes correspondant à ces deux démarches de production d’accords collectifs – avec délégués syndicaux, et sans délégués syndicaux, donc, de fait, entre grandes et petites entreprises.

Premier constat : la propension à négocier (ou à ne pas négocier) est due à la présence (ou à l’absence) de délégués syndicaux :  

La série longue récapitulant ces types de signature / ratification d’accords est la suivante :

Mises en graphique, les données ci-dessus éclairent le rôle exact joué par les ordonnances de 2017. Elles ont en effet généré une hausse globale du nombre total de « textes » conventionnels et, parmi ceux-ci, les « accords collectifs » signés par un délégué syndical (+ 51 % par rapport à la moyenne 2012-2018) et les textes ou accords signés par des élus des CSE (+ 61 %).

Quid des autres entreprises, les TPE-PME, dépourvues de DS et peu rompues à l’exercice d’une négociation collective ? 

L’analyse du taux d’aboutissement d’une négociation collective (autrement dit, le fait qu’un accord collectif conclue le processus) montre qu’en moyenne, 8 processus engagés sur 10 aboutissent à un accord mais que, là aussi, la taille  des effectifs joue son rôle (9 processus sur 10 dans les grandes entreprises, mais seulement 7 sur 10, dans les petites). Il est probable que l’absence de DS dans les TPE-PME, avec ce que cela suppose d’expérience des négociateurs et de soutien par leur syndicat local, est ici une variable-clé :

Une dernière donnée, sur une série moins longue, au sujet des raisons de non-engagement d’une direction d’entreprise dans un processus de négociation montre que la raison dominante (6 cas sur 10) concerne l’existence d’un accord de branche ou d’une convention collective de branche. On ne peut donc, là aussi, faire l’impasse sur l’attractivité de l’engagement d’une TPE-PME dans un processus de négociation collective : qu’y gagne-t-elle, que ne lui fournit l’accord de branche ?

Un dernier mot, à propos de l’articulation entre les niveaux de la branche et de l’entreprise. Il est amusant de constater, à vingt ans de distance, la similitude des observations. Dans le flyer 2019 de la DGT, on lit ceci, en liminaire : « Le développement de la négociation d’entreprise ne s’opère pas aux dépens de la négociation de branche et les dynamiques constatées à chacun de ces niveaux se renforcent ». Et dans un autre bilan, celui de la DRT de l’époque, on lisait ceci  (La négociation collective en 2001, tome I, p.13.) : « Le fort niveau de négociation d’entreprise ne semble pas contrarier la bonne santé de la négociation de branche »…

Après ce tour d’horizon, la réponse à la question  « Quel est le rôle exact joué par les ordonnances de 2017 sur le développement de la négociation collective en France ? » est ambivalente. Nul doute, comme pour les années précédentes, que le législateur a imprimé sa marque sur la pratique de la négociation collective. Mais d’autres facteurs sont à prendre en compte : le jeu stratégique des acteurs sociaux, leurs réticences à négocier ou conclure par un accord enregistré, les risques qu’ils évaluent tels s’ils s’engagent dans ce  processus, le moindre apprentissage collectif dans les petites et moyennes entreprises, etc. Une hirondelle, dit-on, ne fait pas le printemps. La large diffusion en France d’une culture et d’une pratique de la négociation collective ne dépend pas seulement d’une modification des IRP (la création des CSE, par exemple) ou d’un assouplissement des dispositifs (l’autorisation donnée à l’employeur d’écrire seul des « accords » et de les faire valider par référendum des salariés, par exemple)…

« We Need Clearer Dispute Resolution Language ». Quand un universitaire américain propose d’utiliser des termes plus concrets que « négociation intégrative »…

L’article de John Lande, professeur de droit au Center for the Study of Dispute Resolution, de l’université du Missouri et dont les premières pages sont proposées ci-dessous, pose de bonnes questions.

Cet article vient d’être republié par Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, dans un billet de son blog, jpbs-mediation. Un blog francophone d’information et de réflexion sur la médiation. (cliquer ici)

Que je vous invite à suivre, en vous y abonnant.

Jean-Pierre est l’un des précurseurs de la médiation en France. Nous nous sommes rencontrés en 1986 ; il était chercheur au CNRS, dans un laboratoire lyonnais de sociologie du travail, le GLYSI, fondé une dizaine d’années auparavant par Philippe Bernoux. J’aspirais alors à entrer à mon tour au CNRS, ce que je fis en 1991, ma thèse soutenue. Je n’étais alors, quand je fis la connaissance de Jean-Pierre qu’un ex-ouvrier d’une trentaine d’années, venant de quitter son bleu de travail, découvrant l’univers de la recherche en sciences sociales. Jean-Pierre menait à cette époque des enquêtes des deux côtés de l’Atlantique, à Lyon et à Boston, au sujet de ce qu’il appelait, comme l’indiquait le titre de son rapport pour le Commissariat du Plan, publié quelques mois plus tard, Les justices du quotidien: les modes formels et informels de règlement des petits litiges.

Se passionnant pour ce qu’il nomma « une justice douce » (voir son ouvrage de 1992, La médiation : une justice douce), Jean-Pierre fut l’un des premiers chercheurs français à pressentir le potentiel que pouvait recéler ce qui n’étaient encore que des modes alternatifs de règlement des conflits, avant de devenir ensuite des MARD, des modes amiables de règlement des différents.

L’année suivante, 1987, terminant mon DEA, je découvris l’article que venait de publier Jean-Pierre dans le sixième numéro d’une nouvelle revue, Droit et société. Son titre était : La part et le rôle joués par les modes informels de règlement des litiges dans le développement d’un pluralisme judiciaire (Étude comparative France-USA). (Lire ici)

J’y découvris un nouveau vocabulaire, jusqu’alors insoupçonné : « déjudiciarisation », « pluralisme judiciaire », « modèle alternatif de justice », etc. ; et une manière d’aider le lecteur d’un article académique à cheminer avec son auteur (« Dans bon nombre de cas, nous l’avons vu… » ; « Ayant établi ce constat de (…), on ne peut donc faire l’économie d’un débat sur… » ;  « Pour bien saisir l’importance de ce mouvement (…), il faut considérer que… »). J’appris ainsi à accompagner le lecteur dans sa lecture…

En avril 2020, souhaitant créer mon weblog, j’appelais Jean-Pierre, impressionné par la qualité de son propre blog et par le flux d’informations qu’il nous adressait. Il venait de faire migrer son site sur WordPress ; il me recommanda cet hébergeur et me conseilla fort utilement toute la semaine où je créai ce site dédié à la négociation collective. Si vous me lisez, c’est donc grâce aux conseils avisés de Jean-Pierre…

Je reviens au sujet. L’article de John Lande pose un vrai problème, disais-je : nos concepts sont-ils facilement compréhensibles par les praticiens ?

Lisons d’abord le raisonnement de Lande. Son article débute ainsi (pour l’original en anglais, lire ici) :

« En 2015, j’ai pris ma retraite en tant que professeur de droit américain. Pendant la majeure partie de ma carrière, j’ai utilisé certains des concepts de base de notre domaine de recherche, tels que « négociation », « BATNA », « négociation “sur les positions” vs. “sur les intérêts” », « médiation “facilitative” vs. “évaluative” », etc.

Je n’étais pas toujours très à l’aise avec ces termes, mais je les ai utilisés parce que je ne pouvais pas imaginer recourir à des notions alternatives.

Grâce à mes propres recherches et à celles d’autres, je peux maintenant imaginer des solutions de rechange et pouvoir les rendre opérationnelles.

Ce billet de blog appuie une proposition visant à élaborer un langage plus clair de règlement des différends. Cela pourrait offrir de nombreux avantages pour les chercheurs, pour les praticiens, pour l’enseignement, la formation et la coopération dans notre domaine d’études. Imaginez ainsi un monde où nous utiliserions tous le même langage, en particulier les mots que les profanes utilisent couramment… Cela pourrait améliorer la  communication entre les praticiens, entre les parties, entre les enseignants et les formateurs, entre les chercheurs et les étudiants du monde entier, etc. Bien que les individus soient libres d’utiliser n’importe quelle langue, un accord sur le sens de certains termes importants, et l’utilisation généralisée de ces termes aideraient à améliorer notre communication et notre compréhension commune.

Considérons les problèmes posés par quelques uns de nos termes basiques : ils créent de la confusion ; alors imaginons un processus pour développer un langage plus clair !

La négociation est un processus basique dans notre domaine, mais nous ne sommes pas d’accord sur ses caractéristiques essentielles. J’ai passé en revue treize ouvrages généraux de négociation, appliqués à divers domaines. J’ai constaté que les différentes définitions occupaient tout l’espace de la page ! Ces définitions indiquaient que la négociation est interpersonnelle, implique un processus de communication, que les parties sont interdépendantes, qu’elles ont des intérêts différents et des intérêts commun, etc. Elles indiquaient aussi le fait que les parties à la négociation avaient pour objectif d’élaborer des ententes communes, de coordonner des comportements, d’allouer entre elles des ressources limitées, ou de modifier les relations entre les individus. Les processus de négociation y étaient définis comme impliquant des efforts pour parvenir à un accord, en usant de la discussion raisonnée et des démarches de résolution de problèmes. Cependant, dans la vraie vie, certains processus que nous considérons comme des négociations impliquent certaines de ces caractéristiques, mais pas toutes

Une autre illustration du problème est le débat entre Andrea Kupfer Schneider, Noam Ebner, David Matz et moi, à propos des définitions possibles de la négociation. Nous ne sommes pas parvenus à nous accorder sur le fait qu’une « négociation » supposait que plus d’une personne possédait un certain pouvoir sur les autres ; qu’il fallait déployer beaucoup d’efforts pour persuader autrui ; qu’il existait des « repoussoirs » (pushback) entre les parties ; que les individus savaient parler de leurs intérêts ; qu’ils étaient conscients du fait qu’ils négociaient, ou qu’ils étaient en  interdépendance avec ces autrui ; qu’ils recherchaient volontairement un accord ; que leur comportement apparaissait aux observateurs comme un comportement de négociation ; ou encore s’ils parvenaient à s’accorder ou à changer de comportement…

En 2016, le Centre d’étude sur le règlement des différends de l’Université du Missouri a organisé un symposium intitulé Déplacer la théorie de la négociation de la Tour de Babel vers un monde de compréhension mutuelle. Un des idées-clés du symposium était que nous pouvions aider à améliorer la théorie de la négociation en clarifiant notre vocabulaire. La théorie n’est en effet utile que dans la mesure où elle est expressive, qu’elle a du sens au sein d’une communauté particulière. Si les théoriciens utilisent une terminologie différente relative à des concepts similaires, ou utilisent les mêmes termes pour signifier des choses différentes, il est alors difficile de développer une théorie cohérente et utile…

BATNA (la meilleure solution en cas de non-accord) est un concept fondamental dans la théorie du règlement des différends. Mais beaucoup de spécialistes dans notre domaine la comprennent mal. Par exemple, bon nombre d’entre nous ne savent pas que BATNA se réfère à un plan d’action (comme l’essai ou l’auto-assistance), mais pas à la valeur prévue de ce plan d’action. Après avoir identifié les pistes d’action, les gens estiment alors leur valeur. Par exemple, le procès judiciaire est un plan d’action, mais le montant accordé par un jugement est la valeur de ce plan d’action. Dans ce contexte, le procès lui-même est une BATNA, et le montant prévu du jugement est la valeur de cette BATNA.

Un problème majeur avec les termes décrits ci-dessus est qu’ils sont si généraux qu’ils ne correspondent pas très bien aux complexités de la réalité.

Plutôt que d’essayer de développer un consensus sur ces termes généraux, je pense qu’il serait utile que notre communauté puisse identifier des termes plus spécifiques, plus concrets, et qui pourraient être facilement mis en correspondance avec des comportements et d’autres concepts spécifiques. Par exemple, au lieu de nous concentrer sur des modèles trop larges de « négociation » et de « médiation », nous pourrions communiquer avec plus de clarté si nous nous concentrions sur les éléments constitutifs de ces modèles, en utilisant des mots communément compris. Nous nous comprendrions mieux si nous nous référions à des éléments des modèles de négociation, tels que la mesure dans laquelle les parties sont préoccupées par les intérêts de l’autre, ou le fait qu’ils utilisent un ton amical, ou une procédure particulière (comme l’échange d’offres), s’appuient sur des types particuliers de normes, ou exercent un pouvoir, etc.

Lire la suite (à propos de « nos modèles conceptuels de négociation ») sur le weblog de Jean-Pierre Bonafé-Schmitt ; cliquer ici)

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Je commente rapidement l’article de John Lande. Il pose, disais-je, une bonne question. Ne sommes-nous pas, en effet, trop abscons dans notre façon de nous adresser au « grand public », et ne devrions-nous pas, en tant qu’enseignant ou comme formateur, mobiliser, comme le suggère Lande, des éléments de nos modèles, en recourant dans la mesure du possible au langage profane ?

Tout dépend, me semble-t-il, du public concerné et de notre objectif : commenter en salle de classe un modèle (par exemple : le modèle de la négociation dite « raisonnée », tel celui proposé par Roger Fisher et William Ury en 1981 ; ou le schéma de « la résolution de problème », tel que modélisé par Richard Walton et Bob McKersie en 1965), ou proposer à des négociateurs des outils pour performer leurs pratiques de négociation ?

Dans le premier cas, on présente une modélisation déjà construite, à comprendre intellectuellement ; dans le second cas, le formateur a cet objectif en tête mais également un autre : rendre opératoire, dans une dimension très concrète, ce modèle.

Il doit donc s’efforcer d’exemplifier les éléments du schéma d’ensemble, tout en ne perdant pas de vue ce schéma d’ensemble –« garder présente la petite figure dans la grande figure », comme le disaient William Zartman et Maureen Berman dans leur ouvrage The Practical Negotiator (1982).

Autrement dit : le problème me semble être moins celui du vocabulaire que celui de son usage.

Lande écrit ceci : « Les textes de négociation font référence à un modèle de négociation comme pouvant être : distributif, compétitif ou adversarial ; ou ils font référence à une négociation de positions, qu’ils opposent à un modèle intégratif, ou fondé sur la résolution de problèmes ou sur une résolution coopérative de problèmes. Bien qu’aucun de ces textes académiques n’utilise l’expression “négociation fondée sur les intérêts”, elle est pourtant très utilisée en  pratique. (Je souligne).

Pourquoi cet écart entre nos concepts et leur expression profane ? J’entrevois deux explications.

Il y eut d’abord une belle « trouvaille » de nos amis du PON, Program On Negotiation, quand ils ont abandonné « principled negotiation », l’appellation d’origine, peu compréhensible – surtout dans sa traduction française : négociation raisonnée ! – au profit d’Interest Based Bargaining, devenu ensuite MGB, Mutual Gains Bargaining, mais adoptée (malheureusement ?) par nos amis québécois sous le terme de « NBI », négociation basée sur les intérêts.

J’avoue que négociation fondée sur la stratégie des gains mutuels, expression utilisée par nos amis du Centre Européen de la Négociation, fondé par Michel Ghazal (visiter ici), est autrement plus « parlante », pour un public profane ou académique, que « raisonnée » (« rationnelle », aurait-été plus juste…) ou « basée sur les intérêts » (en français de France, on dirait plutôt « fondée sur »…).

À cette première raison – le nom du modèle informe sur son contenu – s’ajoute une seconde explication pour rendre compte de cet écart entre ce qui se lit et ce qui se dit : nos modèles visent à saisir la complexité du réel, et toute tentative de simplifier le modèle réduit la capacité de saisir cette complexité ; ce que nous ne voulons pas. Il nous faut donc, moins appauvrir notre vocabulaire, que l’expliciter.

Je pense ainsi à la proposition de Christophe Dupont qui, pour rendre compte du fait qu’une négociation « intégrative » comporte nécessairement des éléments « distributifs » – et réciproquement ! – usait d’expressions comme « négociation à dominante distributive », ou « à dominante intégrative ».

Lande a cependant raison de nous alerter sur les mots que nous employons. Qui peut aujourd’hui expliquer à des stagiaires en session de formation ce que signifie l’adjectif « intégrative » s’il ne cite pas d’abord la définition anglaise de ce mot ; ici prise dans l’Oxford Dictionary  : « Combining two or more things to form an effective unit or system » ?

Rappelons que la définition française du verbe « intégrer » est la suivante : « Introduire un élément dans un ensemble afin que, s’y incorporant, il forme un tout cohérent » (notice du CNRTL ; lire ici).

Dans le premier cas, on combine deux éléments pour en faire une unité ; dans l’autre cas, on introduit un élément dans un autre. Laquelle des deux opérations symbolise le mieux une négociation ? On comprend que Mary Parker Folett, qui a proposé ce terme « integrative », dans ses conférences des années 1925 à Boston, ne l’a pas choisi par hasard…

S’il existe un problème de vocabulaire, et Lande a raison de nous alerter à ce sujet, il existe surtout un problème d’usage pédagogique des concepts. Le concept de sucre n’est pas sucré, disait Louis Althusser ; il nous faut donc maintenir la distance entre l’objet et l’abstraction qui en rend compte. C’est d’ailleurs à cela que servent ces abstractions que sont les concepts : nous permettre de « monter en généralité », et de penser le particulier sous son mode général. Cela n’est possible qu’en s’éloignant (pour mieux y revenir !) de  cet objet ; ce dernier est alors reconstruit ; contre l’expérience que nous en avons, qui peut être biaisée ; contre les apparences qui semblent les siennes ; contre la lecture profane qui en est faite, souvent peu réfléchie.