Catégorie : Critica

(Je reproduis, dans ce dernier billet du mini-dossier consacré à l’art de la réforme, des extraits de la tribune d’Olivier Mériaux, ancien directeur-adjoint de l’Anact, parue dans le journal Le Monde du 24 janvier dernier sous le titre suivant : Réforme des retraites : Reculer l’âge légal sans avoir obtenu de résultats tangibles en matière d’emploi des seniors est hypocrite et dangereux.

Je clos ce dossier en m’interrogeant sur la méthode qu’il aurait fallu déployer ces derniers mois pour que cette réforme des retraites, nécessaire dans son esprit, soit une réforme acceptée car négociée…).

« Il y a trois ans, alors que le gouvernement d’Edouard Philippe préparait une réforme des retraites déjà contestée, mais qui avait au moins l’ambition de proposer une refonte systémique, j’ai accepté de contribuer à l’effort de réflexion en participant à la rédaction d’un rapport sur « l’emploi des seniors », remis à la ministre du travail de l’époque en janvier 2020. La survenue de la pandémie de Covid-19 a scellé le sort du projet gouvernemental, comme celui de notre rapport.

C’est sur la base de la connaissance acquise lors de cet exercice que je peux aujourd’hui affirmer clairement que rien dans le projet actuel n’est en mesure d’« équilibrer » le caractère fondamentalement inéquitable du report de l’âge légal et ses conséquences désastreuses en termes de cohésion sociale.

Aucun « index seniors », aucun « fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle » (même en supposant que l’on sache comment dépenser efficacement le milliard d’euros que l’on dit vouloir y consacrer), aucune même des propositions sur les transitions emploi-retraite que j’avais pu soutenir dans le rapport de 2020 et que l’on retrouve dans l’actuel projet de loi ne pourra contrebalancer les impacts d’un recul de la borne d’âge pour une large partie du corps social, déjà fragilisée.

Cela pour une raison simple, que le président de la République avait parfaitement su formuler dans sa conférence de presse post-grand débat national d’avril 2019 : n’ayant aucune conséquence pour les salariés les plus qualifiés, sortis tardivement de leurs études, le recul de l’âge légal fait peser tout l’effort et tous les risques sur la population des « travailleurs pauvres », ceux et surtout celles qui occupent les emplois les plus pénibles et qui ont souvent eu des parcours professionnels en dents de scie.

Ce qui pose fondamentalement problème, c’est que si les impacts individuels d’une telle décision sont immédiats et certains, les évolutions des pratiques de gestion des entreprises qui pourraient éventuellement les atténuer restent hypothétiques. Et dans tous les cas seront longues à se concrétiser.

Car, faut-il vraiment le rappeler, les salariés en fin de carrière ne décident pas tout seuls de leur sort. Et la gestion « optimisée » de la pyramide des âges par les entreprises est par nature résistante au changement, quand bien même une certaine coercition serait appliquée pour qu’elles gardent plus longtemps leurs salariés (ce qui n’est absolument pas l’optique du projet gouvernemental).

Dans ces conditions, reculer l’âge légal sans avoir obtenu au préalable des résultats tangibles en matière d’emploi des seniors est non seulement « hypocrite », comme le disait Emmanuel Macron en avril 2019, mais surtout dangereux pour ce qui reste de cohésion sociale dans le pays. Et ce d’autant plus après avoir réduit la durée maximale d’indemnisation du chômage, y compris pour les plus âgés.

Brandir l’argument selon lequel le plein-emploi changerait la donne aujourd’hui ajoute la tromperie à l’hypocrisie : compte tenu de l’ampleur du phénomène de « halo de l’inactivité » pour ces classes d’âge, la mesure du taux de chômage ne rend absolument pas compte de la réalité du fonctionnement du marché du travail.

A ce stade, la discussion sur la pertinence et l’ampleur des « mesures d’accompagnement » du report à 64 ans de l’âge légal reste de toute façon hautement spéculative. Compte tenu du véhicule législatif choisi par le gouvernement – un projet de loi de financement de la Sécurité sociale rectificatif –, le risque est non négligeable que le Conseil constitutionnel censure les mesures qui ne seraient pas en rapport direct avec le sujet de l’équilibre des comptes. Difficile d’imaginer que ce risque n’ait pas été identifié et mesuré…

Raison supplémentaire pour arrêter le jeu de dupes, remiser les mesures d’âge et prendre le sujet à l’endroit : commencer par coconstruire les solutions équitables pour que l’allongement de la vie professionnelle ne soit plus synonyme de damnation au travail pour les uns ou de relégation sociale pour les autres.

(Olivier Mériaux, Le Monde, 24 janvier 2023)

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« Raison supplémentaire pour arrêter le jeu de dupes, remiser les mesures d’âge et prendre le sujet à l’endroit : commencer par co-construire les solutions équitables pour que l’allongement de la vie professionnelle ne soit plus synonyme de damnation au travail pour les uns ou de relégation sociale pour les autres. » Tout est dit, et bien dit, par Olivier Mériaux dans les lignes conclusives de sa tribune. La seule question qui vaille, dès lors, est une question de méthode : comment co-construire de telles solutions équitables ?

Trois défis sont à relever : celui du diagnostic partagé, celui de l’appropriation des scénarios aux situations personnelles complexes, et celui de l’équité de ces scénarios s’ils sont adaptés aux personnes. Ce sont là des processus délibératifs de haute intensité ; ils supposent des procédures pour les encadrer et des animateurs pour les piloter. Il n’est pas interdit d’en discuter collectivement, dès aujourd’hui. Voici quelques premières réflexions.

Une tribune de plusieurs universitaires (dont François Dubert, Olivier Mongin, Bruno Pallier et Michel Wieviorka), intitulée « Une réforme des retraites est nécessaire mais celle proposée est lourde de nombreuses injustices » (Le Monde du 7 février ; lire ici) pointe le déficit démocratique dans l’élaboration de la réforme. Ils écrivent ceci : « L’élaboration du projet gouvernemental n’a pas été suffisamment démocratique. Une réflexion systématique aurait dû être proposée en amont, en posant clairement l’objectif de cette réforme et en ouvrant le débat sur les différentes options possibles de financement des retraites, sans faire du paramètre de l’âge un critère incontournable. Elle aurait dû faire apparaître plus tôt les carences et les lacunes du projet gouvernemental. »

Une précédente tribune, de Benjamin Morel, publiée dans Le Monde le 17 janvier et intitulée « Faire passer la réforme des retraites par la voie d’un projet de loi de finances rectificatif de la Sécurité Sociale est plus qu’un détail technique » (lire ici) indiquait ceci : « Qu’elle soit absurde ou nécessaire, cette réforme des retraites peut être un grand moment de démocratie, à condition d’en débattre. »

Si l’on transforme les nombreuses critiques faites dans les diverses tribunes publiées ces derniers jours en modalités concrètes de délibération collective et d’aide à la prise de décision, cela donne à peu près cette première liste :

• Poser les termes du débat le plus en amont possible ;
• Organiser et systématiser le processus de réflexion ;
• Indiquer clairement l’objectif de la réforme envisagée ;
• Ouvrir le débat sur les différentes options possibles, après en avoir dressé la liste et présenté, preuves à l’appui, leurs avantages et inconvénients ;
• Ne pas polariser sur un seul des paramètres en jeu ;
• Identifier rapidement les carences et lacunes du projet en son état ;
• Faire débattre les acteurs concernés, en profondeur, dans la durée ;
• Ne pas dévaloriser le processus de concertation en excluant d’emblée certains paramètres du champ de cette concertation ;
• Utiliser le haut-commissariat du Plan comme espace délibératif ;
• Prendre le temps de débattre, sans occulter aucune composante du projet ;
• Fournir des données quantitatives et qualitatives relatives aux autres systèmes nationaux ;
• Pour les différentes options en rivalité, publier les arguments, pro et contra, des différents experts à leur sujet ; 
• Veiller à ne pas dénaturer, caricaturer et déconsidérer le propos des opposants au projet ;
• Donner au débat parlementaire toute sa place, le temps nécessaire, sans recourir à des artifices constitutionnels, type les articles 47-1 ou 49-3 ;

Je reproduis ci-dessous quelques extraits du chapitre 8 de mon ouvrage, Décider à plusieurs, paru aux PUF en 2017, notamment la section intitulée Co-concevoir des solutions avec ceux qui sont concernés ou qui seront affectés :

« Le terme outre-manche pour désigner cette posture et les procédures qui l’accompagnent est : l’Open Policy-Making. Il s’agit d’enrichir la conception et la mise en œuvre des politiques publiques en impliquant les usagers, les fonctionnaires, les experts et toute autre partie prenante, le tout en utilisant les technologies numériques.

S’inspirant de la méthode dite du design thinking – soit un processus de co-création, où l’identification des problèmes et des scénarios alternatifs s’opèrent de façon itérative –, le gouvernement britannique a mandaté en 2012 une équipe pour concevoir et implanter cette Open policy making au sein des ministères. Trois étapes principales composent cette production « ouverte » des politiques publiques anglaises : consulter (les usagers) ; analyser (les données ainsi recueillies, via des experts, et des allers-retours auprès des usagers) ; enfin, implanter ces politiques, selon la méthodologie dite « agile » (associant usagers et concepteurs). L’objectif est le suivant : « aider les fonctionnaires à créer et mettre en œuvre des politiques répondant aux exigences d’un monde en rapide évolution et de plus en plus numérique. »

La lecture attentive de l’« Open Policy Making Toolkit », soit la boîte à outils de cette production « ouverte » des politiques publiques, méticuleusement décrite sur le site du gouvernement britannique, à l’intention des policy-makers, les concepteurs de ces politiques publiques, est recommandée à tout lecteur du présent ouvrage. Contentons-nous de citer ici, sans les commenter, des extraits de quelques unes des nombreuses rubriques de ce toolkit.

À la question « Comment devenir un concepteur de politiques publiques ouvertes ? », le document répond ainsi :

 « Être ouvert aux nouvelles idées et aux nouvelles façons de travailler. L’écoute de nouvelles idées et l’engagement de personnes vous donneront de nouvelles idées et vous aideront à voir les problèmes d’un point de vue différent. La conception et le travail agile sont des exemples de nouvelles approches qui peuvent aider à voir un problème du point de vue de l’utilisateur.

Soyez humble. Il est essentiel de rassembler des preuves, des informations et un large éventail de points de vue. Il est important d’être humble sur ce que vous savez, et ce que vous ne connaissez pas. La politique ouverte consiste à reconnaître que vous n’êtes pas le seul expert et que vous n’avez pas le monopole sur les bonnes idées et l’élaboration de politiques. Là où de bonnes idées existent, c’est votre travail de les trouver.

Soyez prêt à reconnaître que quelque chose ne fonctionne pas. Soyez ouvert aux nouvelles suggestions, aux nouvelles données et aux nouvelles preuves. Cela vous aidera à comprendre les différents points de vue et apporter des améliorations itératives. »

Suivent diverses recommandations. Parmi elles :

« Comprendre les besoins réels des utilisateurs. La compréhension des besoins des utilisateurs vous aidera à élaborer une politique qui fonctionne pour les personnes qu’elle concerne. Commencez par comprendre quelle expérience ont les usagers de cette politique.

Impliquer le public. S’engager avec le public vous aidera à comprendre et à mesurer son humeur. Les gens qui ont le plus de connaissances sur la façon dont les services et les politiques fonctionnent sont ceux qui les connaissent de première main. Leurs expériences peuvent vous aider à comprendre les besoins des citoyens et à penser de façon plus éclairée.

Testez et utilisez des preuves pour améliorer au fur et à mesure votre politique. Testez et itérez des solutions pour vous assurer qu’elles fonctionnent pour les usagers dans le monde réel. Cela vous aidera à passer de l’idée au produit livrable, et qui fonctionne.

Utiliser les données pour apprendre, mettre à l’épreuve et réussir. Utilisez les données pour générer de nouvelles idées et apprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Cela vous dira  qui est votre public et qui sont les usagers, et vous aidera à comprendre le problème de leur point de vue. »

Une autre rubrique intéressera le lecteur, celle à propos du dialogue délibératif. Le texte gouvernemental indique : « Le dialogue délibératif utilise un environnement impartial et facilité pour rassembler le public, les experts et les décideurs politiques afin de discuter des questions de politique et trouver des solutions possibles.

Un dialogue délibératif n’est pas une réunion publique ni une discussion. Il s’agit d’une conversation soigneusement structurée qui aide les gens à non seulement parler ensemble, mais penser ensemble. Les facilitateurs recherchent un terrain d’entente et découvrent des solutions possibles en travaillant avec les usagers  dans un espace ouvert et sûr. Il utilise une variété de techniques créatives pour aider les gens à développer et à expliquer leurs points de vue sur une question. »

Quand utiliser un dialogue délibératif ? Le site du gouvernement anglais répond ainsi : « Vous devriez commencer un dialogue dès les premières étapes de la construction de la politique afin que les opinions des usagers et du public puissent être utilisées pendant la conception et la mise en œuvre de la politique.

Chaque processus de dialogue est différent et peut utiliser toute une variété de techniques délibératives différentes, selon les objectifs, les personnes concernées et les ressources disponibles.
Un dialogue délibératif est un processus complexe qui a besoin de temps et de réflexion.
Vous devez utiliser des experts pour créer et entretenir un dialogue délibératif. Il est recommandé d’utiliser un animateur pour que le dialogue soit neutre et impartial. Cela aidera le public à partager ses sentiments et ses opinions. »

Parmi les différentes méthodes de collecte des données et de mise à l’épreuve des politiques, le document recense : l’approche ethnographique ; l’exploitation des messages sur les réseaux sociaux, des données publiques (open data), la pratique des  « tests-guérilla » (effectués n’importe où, dans un café, une gare ou une bibliothèque), les idées produites lors d’« idea jams » (des réunions improvisées, qui rassemblent experts, concepteurs et usagers ; le recueil d’opinions via des entretiens avec des usagers, des cartes imagées (telles les hope and fear cards), pour les faire réagir, via de simples esquisses (à la place d’idées déjà élaborées, que certains usagers ont de la peine à produire), ou via des knowledge safaris (« chasses aux connaissances »), des récits d’expérience (journey mapping), ou des challenge panels (débats controversés ) ; enfin, le prototypage (pour tester un dispositif). 

Pléthore d’outils, donc, dont le décideur collectif peut s’inspirer pour sa propre boîte à outils…

Comment rendre plus démocratiques nos procédures collectives de décision, sans dégrader leur qualité ?

En mettant au centre de ces mécanismes un ingrédient majeur de la démocratie : l’égalité. Ce qui signifie : rendre égale la possibilité pour tout citoyen, usager, membre d’une organisation ou d’un groupement, de participer à la construction des décisions (présentes ou futures) le concernant. Plusieurs outils ont été expérimentés et ont démontré leur efficacité, comme les forums ouverts (et ses formes approchées, tel le forum communautaire) ou les sondages délibératifs.

L’idée d’un forum ouvert organisé par le CNRS et le Muséum d’histoire naturelle, indique l’une de ses responsables, est « de demander au grand public de définir lui-même le thème d’un nouvel observatoire dédié au changement climatique et à la biodiversité. Le but est de brasser les propositions de personnes venues de tous les horizons pour faire émerger des thématiques inédites. Le forum a été pensé pour trouver une réponse à une question complexe en un minimum de temps en sollicitant un maximum de personnes. »

Caractéristiques de ces forums : personne ne sait qui sont les autres participants – ce qui est réputé faciliter les échanges ; la parole de chacun pèse le même poids ; des thèmes sont affichés sur un mur, les participants débattent des thèmes à approfondir ; réunis en petits groupes, ils restituent ensuite à tous leurs débats ; des experts, présents tout au long du processus, apportent leurs éclairages ; l’outil numérique aide à coordonner les débats et les idées ; des projets (ou des priorités) sont adoptés (définies) par vote (le plus souvent électronique).

Diverses variantes de ce principe sont possibles : en jouant sur la taille des groupes et la circulation des idées (tels les world cafés – débats en groupe de 4 à 5 personnes ; les participants changent souvent de table de discussion, de sorte qu’il y a « pollinisation des idées » et qu’au fil des changements de table, les participants retravaillent les idées déjà émises, ou les confrontent aux leurs, etc.), en mobilisant les dispositifs numériques, via des plateformes web, ou encore en orientant les débats vers des priorités immédiates (tels les budgets participatifs, pour définir les dépenses et recettes d’une mairie de quartier) ou des solutions de plus long terme (tels les ateliers de scénarios, avec une confrontation entre experts et élus /  habitants / collectivités).

Les sondages délibératifs ont été imaginés par James Fishkin (voir son ouvrage When the People Speak: Deliberative Democracy and Public Consultation, Oxford University Press, 2009). Il décrit ainsi la méthode : « Sélectionnez sur une base nationale un échantillon aléatoire de citoyens en âge de voter et interrogez-les sur telle(s) ou telle(s) question(s) politique(s). Distribuez-leur une documentation équilibrée et accessible afin de les informer et de les inciter à réfléchir sérieusement à la question. Réunissez-les tous au même endroit pendant plusieurs jours et faites-les discuter entre eux en petits groupes composés de façon aléatoire et conduits par des modérateurs. Que les questions suscitées par ces discussions soient ensuite soumises à un panel scrupuleusement équilibré d’experts et de dirigeants politiques. Au terme de ce processus, interrogez de nouveau les participants en utilisant le même questionnaire qu’au début ».

Extrait d’un entretien (5 mars 2012) avec Bruce Ackerman pour La République des idées : « Nous utilisons la technique du sondage délibératif ; nous l’avons fait 75 fois sur les quinze ou vingt dernières années, de la Bulgarie aux États-Unis en passant par l’Australie, le Royaume-Uni, l’UE et la Chine. Nous ne l’avons pas encore fait en France, mais ça nous plairait beaucoup. En 1994 et 1995 au Royaume-Uni, nous avons par exemple organisé deux sondages sur la position du Royaume-Uni sur l’Europe. Nous envoyons un sondeur professionnel chez environ 300-400 personnes choisies au hasard mais réparties en termes de région, de sexe et de revenu, pour leur dire : « Félicitations ! Nous vous invitons à venir à Manchester participer à un jour et demi de délibération. » (…)  Nous leur envoyons ensuite un livret informatif (c’est maintenant un film), où chaque camp a l’occasion de fournir une quantité égale d’informations sur le sujet. Ensuite les participants viennent à Manchester. Fishkin s’occupe admirablement de la promotion ; il fait venir la BBC et les journaux pour couvrir l’événement. On a Tony Blair d’un côté, et quelqu’un d’autre de l’autre, mais toujours des grands noms. Ils ont chacun une heure, une heure et demie pour leur plaidoyer. Après les sessions plénières, les gens se divisent en petits groupes de quinze et font la liste des questions que les orateurs n’ont pas abordées de manière satisfaisante. On enchaîne alors sur une deuxième session plénière, où un arbitre lit les questions de chaque groupe pour que les orateurs y répondent. Après la pause-déjeuner, les participants ont une nouvelle discussion, puis nous leur faisons remplir le même questionnaire que celui qu’ils avaient rempli chez eux, et nous comparons leurs réponses. L’analyse scientifique des deux versions du questionnaire permet d’établir que la délibération sert bien à quelque chose. » (…)

L’idée est, comme le note Loïc Blondiaux, de « contrôler ce formatage inéluctable de l’opinion en donnant aux personnes interrogées l’information la plus complète et la plus équilibrée possible ». Le principe peut donc être étendu à nos décisions collectives : intégrer au processus décisionnel lui-même un moment spécifique – nommons-le : le moment informationnel-délibératif –, de sorte que la collecte, le traitement, la vérification et la compréhension des informations soient des séquences-clé de la procédure. (…)

Dans la conclusion de son ouvrage, Le nouvel esprit de la démocratie, Loïc Blondiaux formule six recommandations pratiques : un, prendre au sérieux les formes matérielles de la délibération, à savoir les procédures, les dispositifs techniques, les équipements, les lieux, etc. ; deux, encourager l’émergence de pouvoirs neutres, garants du bon déroulement des discussions publiques et des opérations participatives ; trois, promouvoir une constitution démocratique mixte, de façon à favoriser la confrontation des élus et des citoyens ; quatre, jouer sur la complémentarité des dispositifs participatifs,et ne pas hésiter à innover ou à les adapter selon la situation ; cinq, repenser la question de la décision, au sens où la démocratie participative, dit-il, n’a pas vocation à produire directement la décision mais à l’enrichir et à l’éclairer de points de vue jusqu’alors négligés ; et six, réaffirmer sans cesse l’idéal d’inclusion. »

(Printemps 2020. Le mouvement social contre la réforme des retraites, engagé depuis décembre 2019, vient de se heurter au premier confinement, annoncé le 16 mars 2020, pour contrer la pandémie de Covid-19. Je prépare le bouclage du dernier numéro de la revue Négociations dont j’assure, pour quelques semaines encore, la direction, avant de passer la main à une nouvelle équipe, rajeunie. Yves Halifa et Jean-Edouard Grésy, deux solides experts du dialogue social et de la négociation collective, me proposent de publier, sous la forme d’un entretien, une analyse « à chaud » de la gestion gouvernementale de cette réforme 2019 des retraites. J’acquiesce d’autant plus à leur proposition que j’ai toujours fait miennes, à rebours des critiques académiques envers un éventuel « journalisme sociologique », l’idée et la nécessité d’une « sociologie du présent » – pour reprendre l’expression d’Edgar Morin, qui la conceptualisa au fil de ses travaux d’enquête – capable, au moment même où les crises et les évènements se déroulent, d’en décrire les formes, la complexité et les bouleversements qu’ils induisent. L’entretien, dont je reproduis ci-dessous de larges extraits, est paru dans le numéro 1 de 2020 de la revue Négociations, p. 89-97, sous le titre  Il faut inventer la société du débat permanent ; c’est devenu une nécessité (pour l’intégralité de l’article, lire ici ; pour accéder au dernier numéro de la revue, le 2022/2, cliquer ici).

Yves Halifa est expert en négociation sociale ; il a coécrit, notamment, Dialogue social : prenez la parole !, ESF, 2ème édition, 2018 (avec Philippe Emont). Son dernier ouvrage s’intitule : Le Manager négociateur. Entretenir la confiance, construire la performance collective, paru chez Dunod en 2017. Jean-Edouard Grésy est associé-fondateur du cabinet AlterNego. Il a coécrit plusieurs ouvrages, notamment Comment les négociateurs réussissent, De Boeck, 2017. Ses derniers ouvrages sont des bandes-dessinées : Donner, c’est recevoir, publié chez Glénat au début de 2020, et La Solution pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie, éd. Delcourt, 2021.

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Revue Négociations : Pourquoi en est-on arrivé là, pourquoi n’a-t-il pas été possible d’obtenir une réforme des retraites négociée ?

(…) Yves Halifa : Fallait-il maintenir et améliorer le régime en cours des retraites par répartition (en jouant à la fois sur la durée d’activité, le niveau des cotisations et le montant des prestations) ou se lancer dans cette réforme d’une retraite dite « universelle à points », et qui va encourager la capitalisation ? Chacun est libre de juger ces idées sur le fond ; nous nous limitons ici à commenter la forme, à savoir le processus engagé par le gouvernement français depuis 2018. Quelle que soit la voie choisie, elle remettait nécessairement en cause des « avantages acquis » ; et il est évident que le rapport de force allait s’engager à un moment. Nous restons cependant convaincus qu’une réforme négociée avec la majorité des organisations syndicales était possible. Ce d’autant, rappelons-le, que la CFDT était favorable à ce projet, à condition que soient prises en compte certaines situations particulières de salariés. Pour résumer, il y eut trois problèmes, et qui n’ont pu être surmontés par la gouvernance du pays : un problème de culture, un problème de méthode, un problème de personnes.

Jean-Édouard Grésy : Depuis la grève de 1995, tous les gouvernements, de droite comme de gauche, ont fini par se prendre les pieds dans le tapis du dialogue social. Sont en cause la méconnaissance des usages et l’arrogance des élites qui méprisent la forme à la mesure qu’ils pensent maîtriser le fond… La culture de la négociation ne fait pas partie de l’ADN des responsables politiques français ni de la haute administration. Les politiques préfèrent s’entourer de communicants et se résolvent en cas de crise à considérer qu’ils se sont mal expliqués, qu’ils ont péché par défaut d’informations – voire pire : ils se victimisent, en considérant que la France n’est pas « réformable », que les citoyens n’ont pas compris, que les réseaux sociaux répandent des « fake news » ! (…)

Yves Halifa : La culture du rapport de force est très présente en France. Ce pays, très centralisé – le plus centralisé des pays de l’espace Schengen  ! –, instaure des autorités fortes, incarnées et lointaines, dont le modèle est le roi, à la fois tout puissant et très distant. Ce modèle vit aujourd’hui une crise de confiance : les citoyens sont en demande d’autorité pour se sentir en sécurité, mais exigent dans le même temps d’être davantage maîtres de leurs destinées. La haute fonction publique n’a pas été formée pour négocier mais pour préparer des décisions. Et les citoyens, anciens sujets, sont habitués à se soumettre. Alexis de Tocqueville, dans De la démocratie en Amérique, décrit une nouvelle forme de domination qui pénètre la vie privée des citoyens, développant un autoritarisme « plus étendu et plus doux », qui « dégraderait les hommes sans les tourmenter ». Isolés, tout à leur distraction, concentrés sur leurs intérêts immédiats, incapables de s’associer pour résister, ces hommes remettent alors leur destinée à « un pouvoir immense et tutélaire qui se charge d’assurer leur jouissance (…) et ne cherche qu’à les fixer irrévocablement dans l’enfance ». Cette citation s’applique parfaitement à notre pays (…)

Jean-Édouard Grésy : Même si les sujets sont différents et n’ont pas les mêmes enjeux, le gouvernement, en particulier la ministre du travail, ancienne DRH du groupe Danone, a su négocier avec les partenaires sociaux français – quoi que l’on pense de ses idées politiques sur le fond – puisqu’elle a réussi à enchaîner, avec habileté, la réforme du code du travail en 2017, celle de la formation professionnelle et de l’apprentissage en 2018, et la refonte de l’assurance-chômage en 2019. Elle a aussi bénéficié de l’effet d’entraînement de l’élection du Président de la République, qui s’est effrité progressivement avec la baisse de sa popularité et s’est cristallisé sous forme de franche opposition lors de la crise des Gilets Jaunes durant l’hiver 2018-2019. Il était de ce fait difficile de s’attaquer à une réforme de cette ampleur en deuxième partie de mandat – même si ce projet de retraites universelles faisait partie du programme sur lequel le candidat Macron avait été élu. Pourtant, la suppression des régimes spéciaux était relativement populaire dans les sondages au début du processus, et les Français étaient sensibles à l’idée d’introduire plus d’équité, de travailler à la réduction des inégalités. La concertation menée par Jean-Paul Delevoye durant deux ans pour réaliser un diagnostic partagé et lister les pistes de solution, était plutôt appréciée par les organisations syndicales et patronales. Les débats sont cependant cantonnés dans de des généralités, qui ne fâchent pas grand monde, et l’enfer se révélera dans les détails. Le 24 janvier 2020, ces critiques sont entérinées par le Conseil d’État, qui considère que le projet de loi n’a pas été à même de « garantir au mieux la sécurité juridique » de la réforme des retraites… La plus haute juridiction administrative française juge donc sévèrement les « projections financières lacunaires » du gouvernement Philippe et un recours aux ordonnances qui « fait perdre la visibilité d’ensemble »…

Yves Halifa : C’est aussi un problème de personne, du fait de Jean-Paul Delevoye, le haut-commissaire à la réforme des retraites, qui perd toute légitimité au moment précis où les décisions définitives doivent être prises : la presse française alerte en effet l’opinion publique sur le conflit d’intérêt que représente le promoteur de cette concertation sociale autour d’un système par capitalisation et son siège d’administrateur, rémunéré 5.300€ net, par un organisme ayant intérêt dans des pensions privées. Il doit donc démissionner le 16 décembre 2019, en raison du cumul de ses mandats non déclarés. C’est enfin un problème de méthode, car les acteurs de cette concertation ne sont pas parvenus à construire des simulateurs à destination de chaque catégorie de futurs retraités, provoquant une telle inquiétude que les opposants lèvent aisément les boucliers catégoriels. Rien d’étonnant, à ce que très vite, plus personne n’y comprenne rien et que le sujet soit devenu anxiogène. D’autant plus que s’est ajoutée à cela la confusion classique entre concertation et négociation. La négociation se caractérise par la volonté et l’acceptation de chacune des parties de co-construire les moyens de la réforme en ayant au préalable défini le périmètre des intérêts non négociables par chacun : un système de retraites à points considéré comme plus juste par la gouvernance, une prise en compte de la spécificité des métiers et de leur pénibilité, pour les organisations syndicales. La concertation n’est pas une négociation. Même s’il y a écoute et intégration de certaines idées des parties prenantes dans le projet de réforme, c’est la puissance publique qui tranche en dernier ressort. Pourquoi ? Parce qu’en France, croient nos élites, une politique publique ne se négocie pas : elle est censée répondre à l’intérêt général… Le problème, c’est que personne ne se reconnaît dans cet « intérêt général » s’il n’est pas tenu compte de son intérêt catégoriel. Et nous revenons au problème de culture : les gouvernants, responsables politiques et hauts fonctionnaires, ont peur des intérêts particuliers, car cela pourrait porter atteinte à l’intérêt général dont ils se déclarent les garants…

Jean-Édouard Grésy : Cette foi publique qui anime nos gouvernants a été particulièrement heurtée par le conflit d’intérêt dans lequel s’est trouvée la personne de Jean-Paul Delevoye. Cela a donné lieu à une réunion de crise ubuesque, qui ressemble à une fuite en avant où tout est réuni pour prendre une mauvaise décision. Patrick Scharnitzky explique que l’absence de diversité dans un collectif – en l’espèce que des hommes blancs assez proches en âge et surtout en profil d’expérience, auxquels s’ajoute l’effet du stress et de la fatigue, à une heure tardive, en l’espèce un dimanche soir, plus leur état d’excès de confiance – ne peut pas aider au discernement… Une réunion de ce type accroit tous les biais, bien connus, de compétition sociale, de polarisation collective, de conformisme et de soumission à l’autorité, pour n’en citer que quelques-uns. On a du mal à croire les propos répercutés dans la presse, tellement ils sont caricaturaux. Certains experts en négociation, incrédules, ont voulu croire qu’il y avait ici une tactique hyper-élaborée, dite du « faux pivot » : on ajoute à la dernière minute un point à l’ordre du jour, ce qui concentre toutes les oppositions, puis on y renonce en demandant en contrepartie que les autres points soient acceptés. C’est une tactique grossière de manipulation ; je ne pense pas que ces responsables politiques et hauts fonctionnaires en aient eu l’idée car ils ne pensaient pas possible, à l’époque, que la CFDT quitte la table des discussions…

Yves Halifa : La presse rendra compte, de manière dérangeante, de ce qui s’est dit lors de cette réunion tardive dans le bureau du président de la République le dimanche 8 décembre 2020, où participaient, entre autres, le Premier ministre, le ministre de l’économie, le ministre des comptes publics et quelques conseillers. On y apprendra que loin de se focaliser sur la résolution du double problème – comment rendre le nouveau système de retraite compatible avec les idées d’alliés potentiels, tels les syndicats réformistes, et comment rendre évident aux yeux de l’opinion l’équité du nouveau système proposé –, les participants ont décidé d’insérer une mesure d’âge réclamée par le patronat pour assurer l’équilibre financier. Ce qui sera vécu comme un « un chiffon rouge » par les syndicats réformistes et un geste politicien partisan pour l’opposition parlementaire et une grande partie de la presse…

Jean-Édouard Grésy : Trop de testostérone ne fait jamais bon ménage avec la négociation… L’agenda politique est très corrélé aux objectifs de réélection, et cela illustre un cruel manque d’acculturation au temps de la négociation. Le Premier ministre, Édouard Philippe, annonce que la réforme des retraites par points sera menée jusqu’à son terme pour les personnes nées après 1975 et qu’il y aura un glissement de l’âge de départ en retraite à 64 ans (au lieu de 62 ans). Sans surprise, Laurent Berger, secrétaire général du premier syndicat français, la CFDT, déclare qu’une ligne rouge a été franchie et appelle ses adhérents à rejoindre la mobilisation générale et la grève interprofessionnelle du 18 décembre 2019. Nous allons alors vivre la grève la plus longue que la France ait connue. Le gouvernement espère que la forte mobilisation syndicale va se calmer avec les vacances de Noël. Le coût du conflit social est cependant tel qu’à partir de janvier 2020, le gouvernement opère des concessions – sans justification ou contreparties – envers un certain nombre de catégories professionnelles dotées de régimes spéciaux de retraite. Un proverbe africain explique qu’on ne rend pas un lion végétarien en lui donnant des steaks à manger ! Non seulement cela contrarie les objectifs de simplification et d’égalité pour tous, mais en plus cela ravigote les ardeurs des manifestants et l’escalade du rapport de force. Pour sortir de l’impasse, la CFDT propose le 5 janvier la tenue d’une Conférence de financement. Le gouvernement se saisit de cette idée mais lui confie un mandat jugé trop restreint, notamment par FO et la CGT, qui vont en claquer la porte. Comme pour la Convention citoyenne pour le climat crée au CESE, le Conseil économique, social et environnemental, il aurait sans doute mieux valu constituer un panel d’experts et de citoyens indépendants, ce qu’on appelle une « Commission paritaire mixte de second niveau ». Ce système a pourtant prouvé son efficacité, notamment dans les négociations de sortie de l’apartheid sud-africain entre 1990 et 1993…

Yves Halifa : Si l’on considère que le taux d’emploi des 60-64 ans est de 30 % en France, l’allongement de l’âge de la retraite n’est pas la solution miracle ; il aurait fallu être davantage créatif et réfléchir aux solutions pour augmenter « la taille du gâteau ». C’était également l’occasion de prendre réellement en compte et d’objectiver cette question de la pénibilité au travail et de la durée de vie, du poids des nouvelles technologies, des inégalités sociales, notamment territoriales, des inégalités hommes-femmes, de l’empreinte écologique… Ce débat aurait pu et aurait dû se jouer au niveau parlementaire, mais face à l’obstruction de l’opposition, en particulier d’un groupe parlementaire de la gauche radicale, le gouvernement a choisi de poursuivre le passage en force. C’est ainsi que le Premier ministre a décidé d’éteindre le débat parlementaire en utilisant une arme constitutionnelle qui lui permet d’obtenir un vote bloqué sans recourir à une discussion article par article…

Revue Négociations : Merci de ces rappels et de votre analyse. Quels enseignements en tirez-vous, quelles recommandations formulez-vous ?

Yves Halifa : Ma recommandation est la suivante : il nous faut suivre les conseils que donnait Michel Rocard en 2012 ! Il avait lui-même, en tant que Premier ministre, rédigé un Livre blanc sur les retraites en 1991, et qui comportait une projection à l’horizon 2040. Quels sont ces précieux conseils ? D’abord, considérer la méthode. Pour ne pas se faire piéger par des oppositions de toute nature, il convient d’utiliser « une méthode intégrative » prenant en compte tous les intérêts. En l’espèce : associer justice, pénibilité, spécificités de chaque métier et prise en compte de l’évolution du monde du travail. Il existe plusieurs méthodes de négociation, et celle que les médias avaient appelé en son temps « la méthode Rocard » s’oppose aux méthodes dites distributives. Une méthode est dite intégrative quand elle associe, dans les options proposées au débat, les intérêts des différentes parties en créant ainsi des périmètres de négociation, par exemple : comment construire un système de retraites acceptable par l’opinion et tenant compte de l’évolution de la pyramide des âges, des nouvelles formes de travail non salariées et précaires et des ressources financières disponibles dans la décennie à venir ? Elle est dite distributive quand elle se résume à répartir les ressources existantes en fonction de critères plus ou moins transparents sur la base de compromis durement négociés en tenant compte des rapports de force. Ensuite, deuxième conseil : mettre en place, avec tous les acteurs et dès le début de la concertation, un diagnostic partagé, portant sur tous les objets qui posent des problèmes de financement et d’équité. Puis : définir un calendrier suffisamment long pour que la nécessité de la réforme puisse infuser dans l’opinion. Et ne pas considérer les organisations syndicales comme des corps sociaux vieillissants mais les aider à se régénérer en organisant dès le début du processus des débats et des forums dans les régions, mélanger les branches d’activité avec toutes les personnes concernées. Enfin : prendre en compte le choc du passé qui se dissout et celui de l’avenir qui surgit à chaque instant, et qu’on subit ou qu’on organise…

Jean-Édouard Grésy : Que faire pour sortir du cycle infernal, malaise-revendications-attentisme-concessions-méfiance-manipulation-répression ? Cinq précautions sont à prendre. La première consiste à imaginer, chaque fois qu’une décision est à prendre par un gouvernant ou un dirigeant, ses conséquences concrètes sur la vie des gens, sans privilégier à tout prix le résultat recherché. Par exemple, comme ce fut le cas en France en novembre 2018 et qui déclencha le mouvement des Gilets Jaunes, si une hausse de taxe du carburant est décidée pour encourager les individus à l’achat de « voitures propres », il convient de s’interroger sur ce qui se passera au quotidien, dans la réalité d’une vie mobile, pour aller travailler, et quel sera le ressenti des citoyens impactés par cette mesure… Deuxième précaution : savoir articuler intérêt général et intérêts particuliers. L’intérêt général ne recouvre jamais chaque intérêt particulier, et le recours à la pédagogie pour tenter de convaincre les « réformés » est toujours perçu comme un chantage inacceptable. Troisième précaution : effectuer de véritables diagnostics partagés pour négocier la réalité vécue. Les « critères objectifs » ne le sont que pour ceux qui les ont fabriqués. Les autres les perçoivent comme des armes de mauvaise foi… Autre précaution nécessaire : instituer des lieux d’expression. Promulguées en 1982 en France, les lois dites Auroux, du nom du ministre du Travail de l’époque, Jean Auroux, sont à l’origine d’innovations notables en matière d’expression des salariés sur leurs conditions de travail et de prévention des risques. Elles sont à l’origine de la création du CHSCT, mais aussi du droit de retrait des salariés. Elles sont peu à peu tombées en désuétude alors qu’elles devaient contribuer à créer de véritables lieux d’expression sur des sujets aujourd’hui judiciarisés… Enfin, dernière précaution, et non la moindre : organiser, faire vivre un dialogue social informel. Les craintes d’origine patronales et syndicales ne permettent pas aux managers de proximité de jouer leur rôle de lanceurs d’alerte sur la réalité du climat social de chaque équipe. »

Cet article mène l’enquête : l’expression « dialogue social » figure depuis 2007 dans le Code du travail français. Mais le législateur ne la définit nulle part ; et aucune règle ne vient en régir le fonctionnement. Pour quelles raisons ?

***

La Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social mentionne pour la première fois l’expression « dialogue social ». Son « Titre II » était en effet le suivant : « Du dialogue social ». Mais la notion n’apparaît plus une seule fois dans les 19 articles qui le composaient, numérotés du 37 au 56. L’Exposé des motifs du projet de loi indiquait (lire ici) :

« Le titre II est la suite d’une position commune des partenaires sociaux conclue en juillet 2001. Il vise à favoriser le développement de la négociation collective dans notre pays (…) [Il] traduit la volonté du Gouvernement d’engager une profonde réforme de la négociation collective dont l’objet est de contribuer au développement de la démocratie sociale. Le dialogue et la négociation entre partenaires sociaux doivent prendre une place essentielle pour définir, dans le champ du travail, les règles applicables au niveau interprofessionnel, dans la branche et au niveau de l’entreprise. Un nouvel équilibre entre les rôles respectifs de l’État et les partenaires sociaux doit être défini, ainsi que cela est la règle dans la plupart des pays de l’Union européenne. »

Débute ainsi une longue histoire, celle d’une notion (« dialogue social »), introduite dans la loi française, puis dans le Code du travail (mais jamais explicitée…) et, surtout, utilisée pour parler, en réalité, de « négociation collective ». Pourquoi cette substitution ?

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Ouvrons d’abord le Code du travail. Ce document est divisé en deux grandes parties, législative et réglementaire. Celles-ci sont elles-mêmes divisées en « Parties » (il y en a huit pour la partie législative, regroupant les articles L.1 à L.8331). Chaque partie est ensuite divisée en « Livres » et ceux-ci en « Titres » (Titre 1^er, Titre II, etc.), et ces derniers en « Chapitres » (Chapitre 1^er, Chapitre II, etc.). En début de la partie législative est placé un « Chapitre préliminaire », intitulé « Dialogue social ». Il regroupe trois articles, numérotés de L.1 à L.3., créés par la Loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnance du 12 mars 2007. Celle-ci avait pour objectif de replacer « en préambule du Code du travail les dispositions issues de la loi de modernisation du dialogue social de 2007 », après avoir été, sous une autre codification (L.101, etc.), créés par cette Loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social, adoptée le 31 janvier 2007.

Pour mémoire, ces trois articles stipulent :

 « Article L.1 : Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. À cet effet, le Gouvernement leur communique un document d’orientation… »

Article L.2 : Le Gouvernement soumet les projets de textes législatifs et réglementaires élaborés dans le champ défini par l’article L. 1, au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation, selon le cas, à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité supérieur de l’emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, dans les conditions prévues respectivement aux articles… »

Article L.3 : Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en œuvre sont présentés pour l’année à venir devant la Commission nationale de la négociation collective. Les organisations mentionnées à l’article L.1. présentent, pour leur part, l’état d’avancement des négociations interprofessionnelles en cours ainsi que le calendrier de celles… ».

Un chapitre, placé en liminaire du Code du travail en 2007, a donc pour titre « Dialogue social » mais les trois articles qui le composent n’utilisent jamais ce mot ; ils parlent seulement de « procédures de concertation et de négociation », de « relations collectives de travail », « de négociation interprofessionnelle »…

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La « Deuxième partie » de la partie législative du Code du travail concerne « Les relations collectives de travail » (articles L.2211 à L. 2632). Le « Livre II » est consacré à « La négociation collective. Les conventions et accords collectifs de travail ». Cela concerne les articles L.2211 à L.2283. Il s’ouvre sur un « Titre premier : Dispositions préliminaires », qui comprend trois articles : L.2211-1, L.2212-1 et L.2212-2. L’article L.2211-1 décrit le « Champ d’application » des dispositions qui suivent (« Chapitre 1^er ») ; les deux articles suivants concernent « la formation des acteurs de la négociation collective », introduits par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail » :

Le sommaire fait cependant apparaître un deuxième « Chapitre 1^er », intitulé « Dialogue social ». Mais il ne comprend aucun article…

« Dialogue social » est donc mentionné deux fois dans le Code du travail français :

• comme intitulé du « Chapitre préliminaire » qui ouvre la « Partie législative ». Mais aucun des trois articles n’emploient l’expression « dialogue social ». Ils parlent seulement de « négociation nationale et interprofessionnelle » ou « des domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle » ;
• et comme intitulé d’un premier « Chapitre 1^er » du « Titre 1^er » du « Livre II », consacré à la négociation collective. Mais aucun article ne figure dans ce chapitre…

Tout cela semble étrange. Pour le comprendre, déportons-nous à l’Assemblée nationale. Nous sommes le 29 novembre 2006. Bernard Perrut, député Les Républicains de la 9ᵉ circonscription du Rhône depuis 1997, maire de Villefranche-sur-Saône de 2008 à 2017, prend la parole, au nom de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales, à propos du projet de Loi n° 3456 de modernisation du dialogue social, déposé par le gouvernement de Dominique de Villepin la semaine précédente (lire ici). Quatre séances d’examen sont consacrées à la discussion du projet, du 5 au 12 décembre. Le texte est adopté le 12 décembre, transmis le lendemain au Sénat ; il y est discuté en séance publique le 17 janvier 2007. Revenue devant les députés, la loi est définitivement adoptée le 31 janvier 2007 sous l’intitulé Loi n° 2007-130 de modernisation du dialogue social.

Que prévoit-elle ? Une meilleure association des partenaires sociaux « à l’élaboration des réformes en droit du travail », en instaurant une procédure obligée de concertation préalable des organisations syndicales. Elle s’inspire d’une des propositions du rapport de Jean-Dominique Chertier, commandé par Dominique de Villepin, Premier ministre de Jacques Chirac, en décembre 2005, et remis le 31 mars 2006. Trois priorités le structurent : construire un « agenda partagé » des réformes sociales ;prévoir une période obligatoire de concertation avec les syndicats ; et rationaliser les instances du dialogue social, par une réduction des instances consultatives.

Le projet de loi ne contient que deux articles (« Un projet de loi à portée volontairement limitée »…) : la concertation obligatoire et la réforme des instances. Le rapport de M. Bernard Perrut, après des considérations générales sur le dialogue social, présente ainsi son article 1^er (lire ici) :

« Cet article constitue l’article principal du projet de loi. Il consacre l’existence de trois nouvelles procédures destinées à renforcer le dialogue social en France. Formellement, cet article crée un nouveau titre préliminaire, qui aura vocation à se placer en tête du code du travail. C’est ainsi que l’alinéa 1 de cet article 1^er insère avant le titre I^er du livre I^er du code du travail un titre préliminaire intitulé : « Dialogue social » (alinéas 2 et 3). »

« Cette démarche » indique aussitôt le rapporteur,  « doit être d’emblée soulignée. Le texte nouveau non seulement aura force de loi, mais il figurera en tête du code du travail, en un titre préliminaire comme cela existe pour d’autres codes, par exemple le code civil (…) Jusqu’ici, pour des raisons essentiellement historiques, le code du travail s’ouvrait sur des dispositions consacrées au contrat d’apprentissage (…). Désormais, il s’ouvrira sur un texte bref mais novateur qui démontre que, non seulement sur le fond mais aussi sur la forme, priorité est donnée au dialogue social. »

« Cette insertion de la notion de dialogue social dans le code du travail », poursuit M. Perrut, « est une véritable première. À ce jour, cette notion ne figure pas dans le code du travail ».  Dans le chapitre nouveau qu’ajoute la loi, sont mentionnées, précise le rapporteur, « les dispositions relatives aux trois procédures créées par le projet de loi afin de renforcer le dialogue social, procédures que l’on peut regrouper sous les dénominations suivantes : procédure de concertation, procédure de consultation et procédure d’échange d’informations. Chacune de ces procédures est contenue dans un article distinct, respectivement les articles L. 101-1, L. 101-2 et L. 101-3 du code du travail. »

***

« On ne peut qu’être sensible à cette présentation particulièrement claire » indique aussitôt le rapporteur. Claire ? Probablement. Mais est-elle complète ?

Car une question vient immédiatement à l’esprit : pourquoi la liste des procédures de dialogue social  citées dans la loi de 2008 – « procédure de concertation, procédure de consultation et procédure d’échange d’informations » – ne comporte-telle pas la « procédure de négociation collective » ? La définition de l’OIT du « dialogue social », usuellement mobilisée, qualifie en effet de « dialogue social » de « tous types de négociation, de consultation et d’échanges d’information….

Ici, le rapporteur distingue consultation et concertation – il s’agit en fait d’une distinction très franco-française, la plupart des pays européens usent du mot « consultation » (et la traduction anglaise du terme français « concertation » est…consultation !) – et n’est aucunement citée la négociation collective, pourtant la préoccupation du législateur, selon ses dires. Pourquoi ce silence ?

Mon hypothèse : l’expression « négociation collective » est (mal) connotée au sein des dirigeants politiques au pouvoir à ce moment-là (Les Républicains – à l’époque : le RPR) et lui est préférée celle de « dialogue social », jugée suffisamment vague pour faire consensus si l’on appelle à son « renforcement »…

Le rapport du député Bernard Perrut indique cependant (nous sommes, rappelons-le, en novembre 2006) :

« Qu’est-ce que le dialogue social ? Il semble bien que poser cette question de manière frontale ne soit, paradoxalement, pas le meilleur moyen d’y répondre. Comme le montrent les développements qui précèdent, il est essentiel par-dessus tout de vivre ce qui doit être une réalité.

Comme l’a bien mis en évidence le Président de la République dans son discours devant le Conseil économique et social le mardi 10 octobre 2006, ce qui est en cause, c’est véritablement une logique, une culture : comment passer du conflit au compromis ?

Naturellement, il est toujours possible de partir à la recherche de la définition du dialogue social. La référence au dictionnaire Robert permet de se rappeler que la notion de dialogue renvoie non seulement à l’entretien entre deux personnes, donc à une réalité « formelle », mais aussi à l’ensemble des paroles que peuvent échanger les personnages d’un récit, soit une réalité « matérielle ».

Toutefois, il est vrai que le droit du travail français n’a pas consacré la notion de « dialogue social », sinon dans l’intitulé de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Cette loi affichait la volonté de promouvoir le dialogue social. Elle a fait d’une certaine manière la démonstration que le dialogue social est une réalité des faits plus que des déclarations : on a rappelé le succès avec lequel cette loi a procédé à la transposition de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Dans le même temps, l’exposé des motifs du projet de loi déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale – qui, il est vrai, ne peut être considéré comme contenant des dispositions de nature normative, contrairement à la loi – marquait la volonté du gouvernement de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle les réformes de nature législative relatives au droit du travail, à un moment où les partenaires sociaux étaient notamment invités à négocier sur les règles applicables aux licenciements collectifs. Or, ainsi que le constate M. Dominique-Jean Chertier dans son rapport ⁽⁵⁾, cet engagement « n’a pas depuis formellement donné lieu à une mise en œuvre concrète ».

Changer les habitudes par des procédures inscrites dans le droit positif plus que par des intentions, aussi louables soient-elles, telle est bien l’une des intentions fondamentales du présent projet de loi.

Pour l’ensemble de ces raisons, il serait vain de vouloir identifier le dialogue social, en France comme à l’étranger, autrement que par des pratiques.

C’est ainsi que l’on peut, à la suite de la distinction proposée par M. Dominique-Jean Chertier dans son rapport, identifier en définitive quatre « formes » du dialogue social en France :

« Les partenaires sociaux peuvent être simplement informés des orientations et décisions gouvernementales ;

La décision peut faire l’objet d’une consultation des partenaires sociaux, qui peuvent faire état de leurs positions. Cette prise de position peut être officieuse ou officielle si la consultation s’inscrit dans le cadre d’instances auxquelles appartiennent les partenaires sociaux ;

La concertation avec les partenaires sociaux suppose quant à elle un processus interactif permettant la prise en compte, le cas échéant par modification du projet, des positions des partenaires sociaux, exprimées là encore officieusement ou officiellement ;

Enfin, la décision peut directement résulter d’une intervention des partenaires sociaux par la voie de la négociation. Cette négociation peut être tripartite et faire l’objet d’un accord entre gouvernement, organisations syndicales et patronales, ou bipartite entre les seuls partenaires sociaux ».

Le rapporteur cite ainsi les quatre procédures identifiées par Jean-Dominique Chertier mais ne va argumenter, pour les introduire dans la loi, qu’à propos de trois d’entre elles, excluant la négociation collective… Les députés d’opposition ne manqueront pas de batailler pour l’y faire figurer. Les débats en commission sont ainsi rapportés sur le site de l’Assemblée nationale (lire ici) :

« La commission a examiné un amendement du rapporteur visant à ce que le chapitre unique inséré dans le code du travail par le projet de loi soit intitulé Procédures de concertation, de consultation et d’information.

Le rapporteur a rappelé que le projet de loi crée un nouveau titre préliminaire dans le code du travail intitulé Dialogue social. Le chapitre unique de ce titre est aujourd’hui dépourvu d’intitulé. Or il constituera le premier chapitre du code du travail : il est donc souhaitable de prévoir un intitulé définissant le dialogue social, qui constitue avant tout une méthode.

M. Maxime Gremetz a objecté que l’amendement omet d’inclure la notion de négociation, qui est pourtant un élément essentiel du dialogue social.

Le rapporteur a répondu que le terme de concertation intègre la notion de négociation.

M. Céleste Lett a également estimé que la sémantique conduit à inclure la notion de négociation dans celle de concertation.

M. Maxime Gremetz a souligné que, si l’objectif partagé par tous est bien de promouvoir la négociation, alors il faut la mentionner dans cet intitulé car il s’agit d’une notion capitale. La concertation, quant à elle, est proche de la consultation. Enfin, l’ordre logique serait plutôt le suivant : l’information, puis la consultation et enfin la négociation, qui est primordiale.

M. Alain Vidalies a jugé que l’objection de Maxime Gremetz est d’autant plus fondée que l’article 2 fait désormais référence à la négociation.

M. Pierre-Louis Fagniez a estimé que la concertation, la consultation et l’information sont autant d’éléments pré-requis pour une éventuelle négociation.

Le rapporteur a souligné que la négociation découle bien de la concertation. La concertation en effet peut impliquer l’ouverture ou non de négociations. L’amendement proposé s’inscrit en outre dans le droit fil de la présentation des différentes procédures par le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, ainsi que dans l’esprit du texte.

La commission a adopté l’amendement. »

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Cet échange en commission se passe de commentaires. Tant d’inconnaissance scolastique laisse pantois. Mais l’histoire sociale chemine ainsi, entre grandeur et petitesse…

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Le « Titre préliminaire : Dialogue social », constitué d’un chapitre unique « Procédures de concertation, de consultation et d’information » est abrogé par l’ordonnance n° 329 du 12 mars 2007 « relative au code du travail (partie législative) », et n’est en vigueur que jusqu’au 1er mai 2008, comme le montre cette archive du site Légifrance :

Les anciens articles 101-1, etc., inchangés, deviennent alors L.1, L.2 et L.3 et sont placés en liminaire du Code. L’ordonnance du 12 mars spécifiait que le législateur avait « procédé à une nouvelle codification de la partie législative du Code du travail à droit constant : son plan et sa rédaction ont été améliorés afin qu’il soit plus facilement accessible et consultable. Le travail de codification a associé très étroitement les partenaires sociaux et sera suivi de l’élaboration de la partie réglementaire »

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Quinze années après cet épisode, le Code du travail, sur ce point, n’a pas été modifié. Est-ce par oubli, ou inattention du « législateur » ? Peut-être. Mais le problème me semble autre. Je le diagnostique ainsi : « Dialogue social » est une expression confortable, car nébuleuse et jamais explicitée (ce qui était déjà le cas en 2006, nous indique le député Bernard Perrut dans son rapport…). Ce qui évite aux acteurs sociaux et aux décideurs politiques d’aborder de front la question de la négociation collective – sa pratique, ses niveaux, sa législation, son développement, etc. – et de se contenter, avec cette expression empreinte de concorde et d’imprécision (« dialogue social » !), de gloser sur l’état des « relations sociales » sans s’interroger sur les mécanismes d’ajustement d’une activité sociale – la négociation collective ! – par laquelle, chaque jour, de manière formalisée ou informelle, des problèmes sont réglés, des divergences de vues surmontées, des intérêts différents rendus compatibles.

Mal nommer les choses, écrivait Albert Camus en 1944, c’est ajouter du malheur au monde. Ne pas nommer « négociation collective » ce qui en relève, et user, en substitution, de « dialogue social », c’est obscurcir un enjeu de société qui n’est guère débattu comme tel : la démocratie sociale dans l’entreprise, comme levier de performance des entreprises et garantie d’une meilleure qualité de vie au travail.

(Je reproduis ci-dessous les pages 104 à 110 du Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail (lire ici). Elles synthétisent, écrivent ses auteurs, « les réflexions et contributions produites dans le cadre d’un groupe de travail associant notamment chercheurs et partenaires sociaux membres du comité d’évaluation qui, sur la base du volontariat, ont souhaité analyser la notion de qualité du dialogue social ». J’ai participé à ce groupe de travail ; le produit de cette réflexion collective, me semble-t-il, donne les coordonnées exactes de ce nécessaire débat sur le « dialogue social », sa qualité et ses pratiques…)

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« Quelle définition du dialogue social ?

Il s’agit d’un concept à la fois ambivalent et polysémique, sans définition juridique, largement usité et souvent avec une acceptation large… De plus, il comporte parfois une dimension « morale », à laquelle sont associées des assertions souvent émises sous forme de croyances ou de convictions, ce qui peut obscurcir son usage et son opérationnalité.

Le concept désigne à la fois : des processus formels de négociation collective ; des processus formels et informels d’échanges d’information, de consultation ; des processus informels de discussions ; les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Il renvoie à une pratique multidimensionnelle et se décline à plusieurs niveaux : européen, national/interprofessionnel, branche, territoire, entreprises…

Pour certains, il doit englober des thématiques très larges (l’urgence écologique par exemple) et se développer dans toutes les configurations de travail : entreprises étendues, plateformes numériques, sous-traitance…

La définition de l’Organisation internationale du travail (OIT) rend compte de son aspect multidimensionnel : « Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. […] Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. » Cette définition permet d’envisager de multiples dimensions, notamment formelles et informelles, et fait relativement consensus comme point de référence.

Il faut resituer ces définitions dans un contexte évolutif où les entreprises se transforment fortement et sont sous la pression d’une partie de la société les interpellant sur les effets de leurs activités. De ce fait le dialogue social, qui a pour fonction d’aborder ce qui impacte directement ou indirectement les travailleurs, intègre des dimensions économiques, environnementales, sociétales …

Ainsi les ordonnances font référence au « dialogue économique et social ». Cette expression, rappelle que le dialogue social doit aussi porter sur les conditions économiques de la création de richesse dans l’entreprise. Une telle définition ouvre ainsi le champ d’un dialogue social portant sur la définition de la stratégie de l’entreprise, et revendique un rôle comme levier d’investissement de long terme.

Cette définition peut faire débat, pas forcément sur le principe même d’une prise en compte de la dimension économique, mais plutôt sur l’affirmation de son caractère central : selon que l’on considère que les questions économiques et sociales sont indissociables dans ce qui doit résulter des processus d’information/ négociation, ou bien que la dimension économique n’est qu’une des dimensions de l’information nécessaire pour nourrir un dialogue social de qualité.

Est aussi questionnée la juxtaposition de plus en plus fréquente des notions de dialogue social et de dialogue professionnel. Ce dernier renvoie aux espaces de discussion professionnels entre travailleurs (communautés et réseaux sociaux par exemple) et à la place du management, notamment intermédiaire, comme canaux d’expression des revendications et de résolution des problèmes quotidiens du travail.

L’articulation entre ces deux dialogues – qui recoupe en partie la distinction entre dialogue formel / institutionnalisé et informel – est de plus en plus questionnée, au regard de leur complémentarité ou de leur subsidiarité. Peut également être rattaché à ce questionnement le développement dans les entreprises de la notion, potentiellement englobante, de « relations sociales » : les enquêtes, études et formations qui adoptent ce vocable couvrent en effet un spectre assez large de pratiques, au-delà de celles relevant des dispositifs légaux du dialogue social.

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Quelles finalités pour le dialogue social ?

Ses finalités sont également de différents ordres. Dans une perspective « relationnelle », (voire politique ?), le dialogue social est vu comme ayant un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Sans nier les conflits ou divergences d’intérêt, il est perçu comme pouvant les dépasser pour construire collectivement des compromis. Il peut avoir aussi une finalité économique et être conçu comme un élément de la performance économique de l’entreprise. Dans ce cas, le dialogue social génère une performance sociale (satisfaction, motivation, implication, loyauté) qui elle-même se traduit par une performance humaine ou organisationnelle (productivité du travail, qualité du travail) et enfin une performance financière (rentabilité économique).

Une dernière approche, telle celle de l’Anact, met plus l’accent sur l’objet qui doit être celui du dialogue social, à savoir le travail en lui-même : participer à la définition de l’organisation du travail et ce faisant des conditions de travail. Le dialogue social est une clé pour que réussissent les démarches d’amélioration des conditions de travail et de changement organisationnel. In fine, cette focalisation sur le travail rejoint la vision économique, la qualité des conditions de travail conditionnant le développement des personnes et contribuant à la performance des organisations ; elle est également en lien avec l’approche plus politique, le dialogue social devant produire des arrangements en termes d’organisation du travail, grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail. Mais si dans cette perspective, le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social, il faut retenir que sa finalité première doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les faire évoluer.

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Comment appréhender la qualité du dialogue social ?

Mesurer la « qualité » du dialogue social est complexe du fait même de sa définition et de la difficulté à l’objectiver. Cette appréciation comporte par ailleurs une part de subjectivité ; du moins elle doit reconnaître une pluralité de points de vue sur ce qu’est un dialogue social de qualité selon le type d’acteur, chacune renvoyant à des indicateurs spécifiques et objectivables. Afin de structurer des indicateurs de qualité du dialogue social, on peut proposer deux grandes approches.

La première consiste à appréhender la qualité du dialogue social en partant de sa définition, plus ou moins large, comme un ensemble de processus ou pratiques. Il s’agit de considérer que la « qualité » peut se jauger à l’aune même des processus et dispositifs mis en œuvre. La seconde, consiste à partir des finalités possibles du dialogue social, et donc de jauger sa qualité à l’aune de ce qu’il produit pour ses acteurs dans l’entreprise (salariés, représentants, direction management) mais aussi pour l’environnement de l’entreprise.

Ainsi la première approche met l’accent sur « comment se fait le dialogue social ? », question que l’on peut par exemple décliner en quatre registres : le degré de mise en place des dispositifs de dialogue social institutionnalisé (présence d’IRP, existence de processus formels de négociation consultation… ) ce qui inclut les moyens (humains et financiers…) qui leur sont alloués ; les dispositifs plus informels et directs permettant d’alimenter ce dialogue, et notamment de donner une capacité d’expression aux travailleurs ; le niveau de formation des interlocuteurs et de mise à disposition d’une information de qualité et partagée ; l’état d’esprit ou les postures des acteurs, qui renvoie par exemple à la condition de loyauté et de transparence du dialogue social.

La seconde approche conduit à mettre l’accent sur « que produit le dialogue social ? », là aussi déclinable en différents registres :  ce que produisent les processus de négociation, d’échange, de concertation et de consultation, quantitativement et qualitativement, par exemple en termes d’accords signés ; ce que produit le dialogue social dans les relations au travail, entre partenaires sociaux mais plus largement au sein de la communauté de travail ; ce qu’il produit en matière d’organisation et de conditions de travail ; ce qu’il produit pour l’entreprise en termes de performance et de capacité d’adaptation aux contraintes extérieures ; enfin ce qu’il produit au-delà de l’entreprise, dans les relations avec d’autres parties prenantes, notamment en termes de régulation d’un marché ou d’une branche professionnelle.

(…) La dichotomie entre qualité intrinsèque du processus de dialogue social et qualité de ce qu’il produit est sûrement artificielle sur de nombreux points. Le dialogue social étant un processus dynamique, la relation entre les deux est circulaire : ainsi ce qui relève de la qualité « relationnelle », à savoir le climat social, le degré de confiance, la satisfaction des acteurs, mais aussi ce qui relève du taux de participation des salariés ou leur taux de syndicalisation, sont à la fois le produit de pratiques existantes de dialogue social et un élément constitutif de son fonctionnement.

Dans la perspective d’évaluer ce que changent les ordonnances, il semble plus pertinent de classer ces éléments comme des critères de qualité de ce que produisent les nouveautés introduites dans les processus de dialogue (CSE, nouvelle faculté de négocier…).

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Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

Partant du cadre défini précédemment, une multitude de critères sont envisageables pour mesurer la qualité du dialogue social dans toutes ses dimensions.

L’objectif n’est pas à ce stade de construire des indicateurs, mais quelques exemples de déclinaisons peuvent être esquissés. Ainsi pour établir des indicateurs relevant des processus institutionnalisés de dialogue social, une batterie de critères liés aux ressources dédiées au dialogue social peut être envisagé :  tenue d’élections professionnelles et présence d’IRP ;  découpage des instances (articulation centralisation/proximité) ;  présence d’instances de proximité et existence d’une commission SST ;  négociation dans l’entreprise (existence, fréquence, nombre de réunions, procédures, climat…) ; espaces informels de dialogue social entre direction et IRP, fréquence des interactions ;  réunions et consultations des salariés, droit d’expression directe ;  formation et dispositifs de parcours professionnels des représentants du personnel ;  moyens en termes d’élus et d’heures, rôle des suppléants.

À la frontière entre les moyens du dialogue social et ce qu’il produit, des indicateurs peuvent s’appuyer sur des registres tels que : la qualité / quantité des informations partagées sur l’entreprise, notamment au sein de la BDES ; la longueur des ordres du jour et durées de réunions.

De même, dans une conception plus relationnelle du dialogue social, il est possible de recourir à des indicateurs faisant référence aux perceptions des acteurs : le climat social de l’entreprise ;  la confiance des salariés dans les IPR ou dans les syndicats et l’opinion qu’ils portent sur eux ; la loyauté et la confiance dans les relations entre IRP et direction. Dans une approche plus centrée sur les finalités, d’autres indicateurs peuvent être pris en compte. Le dialogue social « produit » d’abord des compromis plus ou moins codifiées qui relèvent : d’une analyse assez classique des accords collectifs (nombre de thèmes, signataires, caractère innovant du contenu) et des modalités de leur conclusion (accord majoritaire ou validé par référendum) ;  d’un autre type d’accords, tel s que l’existence d’un agenda social négocié, un accord de méthode, des accords sur le fonctionnement et les moyens des CSE, d’états des lieux, diagnostics, diagnostics partagés, voir études d’impact. Une dernière approche consiste à jauger la qualité du dialogue directement au travers de ce qu’il permet de mettre en œuvre comme dispositif sociaux et économiques dans l’entreprise : la politique de rémunérations et les aménagements de temps de travail ; les conditions de travail, la qualité de vie au travail, la nature des relations de travail et de coopération ; les dispositifs de flexibilité interne et d’ajustement de l’emploi face à des chocs. »

Une autre façon de penser/repenser le « dialogue social » est de s’interroger sur la manière dont ce dernier est construit par celles et ceux qui interrogent les salariés et/ou les directions d’entreprise à son sujet : les enquêteurs (qui construisent et administrent les questionnaires relatifs à « l’état du dialogue social en France ») et les chercheurs (qui imaginent les questions et analysent les réponses des enquêtés). Pourquoi ce regard sur les sondages, et pourquoi doit-il être, nécessairement, critique ?

Parce qu’en interrogeant des salariés et des directions sur « le dialogue social », ces enquêtes fabriquent sa réalité. Demander à des individus ce qu’ils pensent du burn-out et des risques psycho-sociaux revient à valider l’existence de ces derniers : en les nommant, on les authentifie ; en enquêtant à leur sujet, on légitime leur effectivité. Pour autant, et ce « dialogue social » à propos duquel on interroge des individus illustre le même fait, cette enquête d’opinion ne nous informerait que du degré d’adhésion des enquêtés à l’idée que le burn-out existe, de même que les RPS…

D’où l’interrogation : quand le Cevipof publie en 2018 et 2019 les résultats de son baromètre Évolution du dialogue social en France (lire ici), ou que l’Ifop publie, pour la troisième année, son enquête, coréalisée avec Syndex  (lire ici), que publient exactement ces deux organismes : des informations objectives sur la manière dont fonctionne ce « dialogue social » au quotidien dans les entreprises françaises – ce qu’on serait en droit d’espérer… –, ou des opinions subjectives, émanant de répondants, à l’égard de ce « dialogue social », et exprimées en fonction de leur vécu mais aussi de leurs attentes ? Il s’agit, évidemment d’opinions ; cela n’est pas dommageable, car cette information peut être utile. Mais il faut alors que l’Ifop indique en titre, non pas « « Évolution du dialogue social », mais « Évolution de la perception de l’état du dialogue social en France » ; ce qui n’est pas la même chose… Ou que le Ceviopf soit plus humble en nommant son dispositif, non un « baromètre », au mieux comme un « opinionmètre »…

Car si aucune définition, même grossière, de ce « dialogue social » n’est fournie à l’enquêtée et qu’elle est interrogée à son sujet, que fera-t-elle ? Elle fournira à l’enquêteur une réponse correspondant à sa compréhension personnelle de ce « dialogue social », et celle-ci ne peut qu’être influencée par divers facteurs, dont l’expérience pratique de la répondante ou sa connaissance théorique du concept – toutes choses que ne capture pas l’enquêteur et semble ne pas s’en soucier…  De même, l’étude Ifop-Syndex, L’état du dialogue social, est un recueil d’opinions, à partir d’un questionnaire adressé à 1306 salariés et 1131 élus du personnel, complété par une dizaine d’entretiens « avec des représentants des directions », dont quelques extraits de verbatim ponctuent l’exposition des résultats statistiques (lire ici).

Quel est ici le problème ? Dresser l’« état » d’une relation sociale suppose que les deux parties en interaction répondent aux mêmes questions ; ce qui n’est pas le cas. C’est donc moins « l’état du dialogue social en 2020 », qui nous est ici révélé, que la représentation, et seulement par les salariés et leurs représentants, de ce qu’est pour eux le « dialogue social »… Comme toute représentation sociale et collective, celle-ci est difficile d’interprétation. Pourquoi ? Parce que le concept de « représentation sociale » désigne le savoir pratique d’un sujet relatif à un objet. Une représentation étant, si l’on reprend la définition de Denise Jodelet (1989 ; lire ici), une forme de connaissance, socialement élaborée et partagée, ayant une visée pratique et concourant à la construction d’une réalité commune à un ensemble social, on ne peut saisir, par ce type de questionnaire adressé à un ensemble social considéré dans son homogénéité (ici, les salariés et leurs représentants), que la manière dont cet ensemble, au moment où cette question est posée à un échantillon de ses membres, pense son rapport à un autre ensemble social (les directions et leurs représentants, mais qui ne sont pas interrogés). Les réponses de ce questionnaire informent donc sur la pensée de ce rapport (et par une seule partie), et non sur ce rapport lui-même, moins sur « l’état » d’un dialogue que sur l’opinion d’une des deux parties sur ce dialogue.

Certes, on objectera que « le monde » n’est que « représentation de ce monde » (« Le monde est ma représentation » écrivait fort justement Arthur Shopenhauer…) et que le « dialogue social » n’est rien d’autre que « la représentation que se font les acteurs sociaux de leur dialogue social ». Sauf que la connaissance qu’ils ont de  ce « dialogue social » est une connaissance pratique ; et c’est en le pratiquant avec un autrui, de statut et de responsabilité différents, et dans la situation sociale précise où ils sont inscrits, qu’il acquiert pour eux son épaisseur sociale. Il faut donc l’objectiver si l’on veut l’étudier, non en tant que représentation, singulière et subjective, mais en tant que représentation sociale, donc collective (sachant que « collective » traduit avec élégance l’agrégation chaotique de ces subjectivités…).

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Trois problèmes se posent pour la pertinence de ce type de questionnaire d’enquête sur le « dialogue social » : la formulation de la question par l’enquêteur ; la compréhension de la question par l’enquêté ; et l’interprétation de la réponse de l’enquêté par l’enquêteur. Trois problèmes, donc, et rarement présents à notre esprit quand nous lisons les résultats d’un sondage d’opinions…

Commençons par les questions croisées de formulation et de compréhension. Prenons l’enquête du Cevipof de 2019, intitulée Baromètre du dialogue social. Réalisé par le Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF), en partenariat avec l’Executive Education et l’association Dialogues, apprend-on en liminaire, ce baromètre « dresse un état des lieux de notre démocratie sociale, qu’il s’agisse du contexte socioprofessionnel, de la qualité du dialogue social ou encore de l’action syndicale. »

L’enquête a été menée, nous dit-on, « auprès d’un échantillon de 1523 personnes représentatif de la population française salariée (privé et public, hors fonctionnaires), âgées de 18 ans et plus. 596 « cadres » et 927 « non-cadres » ; 623 salariés de PME (TPE comprises), 501 d’ETI, 399 de grandes entreprises. Méthode des quotas. Enquête fait en juin 2019, par internet. »

Commentons quelques questions. Une est ainsi rédigée : «Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »

Que peut répondre une enquêtée, simple salariée, en l’absence de critères pour qualifier le « fonctionnement » de ce « dialogue social » ?  Imaginons que dans l’entreprise où elle travaille, elle sait que le CSE se réunit tous les mois, que ces réunions durent au moins deux heures, que les ordres du jour sont chargés et le PV de réunion affiché dès le lendemain. Elle peut être encline de conclure que, dans son entreprise, le « dialogue social » fonctionne « très bien » ou « assez bien ».

Imaginons maintenant une autre répondante, élue au CSE, et qui sait, pour le vivre (douloureusement) à chaque fois, que les deux heures de réunion sont une véritable foire d’empoigne, que les ordres du jour sont toujours constitués des mêmes points et donnent lieu à d’invraisemblables chamaillis, et que les PV mentionnent surtout les longues réponses de la direction et fort peu les propos des syndicalistes, comme s’ils étaient muets en réunion, ce qu’ils ne sont pas… Ne serait-elle pas encline à estimer que, dans cette même entreprise, le dialogue social ne fonctionne « pas très bien » ou « pas bien du tout » ?

La question est donc celle des indicateurs d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement de ce « dialogue social », et de la manière dont l’enquêtée est invitée à qualifier ce fonctionnement. Comment procéder autrement que par des indicateurs chiffrés (par exemple : le nombre de fois où s’est réunie la commission de négociation du CSE, ou le nombre de fois où le CSE a été officiellement consulté…) et, pour les enrichir, comment ne pas les conjoindre à des indicateurs qualitatifs, par exemple l’attribution de notes, sur une échelle de 0 à 10 ?

La question suivante, dans cette même enquête Cevipof (« De façon plus concrète, dans votre entreprise, diriez-vous que… : le dialogue social existe et il est efficace / Il existe mais il n’est pas efficace / Il n’existe pas ? »), question posée, on le voit, sans que les mots « dialogue social »  et « efficace » ne soient définis, ne peut produire des réponses utilisables pour connaître l’« état » du dialogue social dans l’entreprise où travaille l’enquêtée. Nous n’aurons en effet accès, à la fin du dépouillement des questionnaires, qu’aux représentations des répondants, sans possibilité de contrôler, en croisant questions d’opinions et questions factuelles  (par exemple, via des indicateurs chiffrés) l’étendue de l’écart entre un « état » objectif, mesurable, de ce « dialogue social », et son « ressenti » dans les ateliers et services.

Problème identique pour cette autre question de l’enquête Cevipof : « Pour chacun des acteurs suivants du dialogue social, diriez-vous qu’ils se préoccupent beaucoup, assez, peu ou pas du tout de ce que pensent les gens comme vous : les syndicats ? Les employeurs ? Le ministère du Travail ? ».

Que signifie l’expression « se préoccuper de nous » ? Sans définition et fourniture d’exemples concrets (par exemple : « Les délégués discutent avec nous lors des pauses », « L’employeur nous serre la main quand il descend dans l’atelier », « Le ministre du Travail fait voter des lois qui nous sont favorables », etc.), il est douteux que toutes les enquêtées aient une même appréciation du verbe « se préoccuper de » (demander à son conjoint toutes les demi-heures : « Comment vas-tu ? », est-ce de la préoccupation ou du harcèlement ?).

Autre question intéressante mais (mal) posée par le Cevipof : « Dans les années récentes, y-a-t-il eu selon vous, un ou des évènements concernant le climat social qui ont été particulièrement marquants ? ». Notons d’abord que la question porte sur « le climat » et non sur le « dialogue social ». On peut faire l’hypothèse que le rédacteur du questionnaire se doute que l’enquêté/e rapprochera « climat » par « dialogue » et répondra dans le droit fil des questions portant sur le « dialogue social ». Pourquoi avoir mis alors « climat social », sans l’expliciter ?

Mais là n’est pas l’essentiel ; il réside dans l’intérêt, pour tout enquêteur enquêtant sur le « dialogue social », de faire appel à la mémoire vive de l’enquêtée. On disposera alors de deux informations : le type d’évènements qui la conduit à juger comme « marquant » le climat social de son entreprise, et le nombre d’occurrences, pour chaque type d’évènement jugés « marquants », par les 1523 répondantes.

Sauf que : qu’est-ce un évènement « marquant » ? L’adjectif n’y est pas défini ! Et la question n’appelle, dans le questionnaire du Cevipof, qu’un « oui » ou un « non ». Pourquoi poser alors cette question ? La réponse majoritaire (« Non, il n’ya pas eu d’événements particulièrement marquants dans mon quotidien au travail ») a été cochée par 76 % des répondantes. Quelle interprétation peut faire le chercheur de ce chiffre : qu’il ne se passe pas grand-chose dans l’atelier ou le service, et que le travail y est mortellement ennuyeux ? On reste circonspect…

Prenons deux autres questions. La première a trait à l’impact des « outils digitaux » mis en place par la direction « sur le dialogue social ». Ces derniers sont ainsi déclinés : « plateforme commune aux salariés, réseau social d’entreprise, digital factory ».

La question posée est la suivante : « En matière de dialogue social, à propos des outils digitaux mis en place dans votre entreprises différentes opinions existent. Pour chacune des opinions suivantes, êtes-vous tout à fait, plutôt, plutôt pas ou pas du tout d’accord ? ». Les opinions proposées sont les suivantes :

« Les outils de travail digitaux (…) n’ont rien changé » (52 % des répondants, mais 58 % pour les cadres et 51 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…) ont permis une amélioration notable » (41 % des répondants, mais 36 % pour les cadres et 43 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…)  ont rendu les choses plus difficiles » (7 % des répondants)

Quel est le problème ? D’abord, la qualité informationnelle de ces questions est quasi nulle. On apprend seulement que pour les uns (la majorité des répondantes), ces outils « n’ont rien changé » et que pour les autres (quatre répondantes sur dix), ils ont permis « une amélioration notable ». Mais une amélioration de quoi ? Ou n’ont « rien changé » à quoi ? Le problème, ici, est celui de la circularité du raisonnement : on demande à des salariées de juger l’impact (mais cet « impact » n’est pas défini) d’« outils digitaux » (mais ils ne sont pas vraiment définis : qui sait ce qu’est une « digital factory » ?) sur un phénomène lui-même non défini (le « dialogue social »)…

Second exemple. Question posée aux enquêtés : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? » 52 % des répondantes sont d’accord, 48 % sont en désaccord. Là aussi, la qualité informationnelle de cette question est nulle. Quel est le problème ?

 Il concerne la formulation et le sens de la question : pourquoi le « dialogue social » (toujours non défini…) serait-il « compliqué » ? Ce dernier terme étant également non défini, l’enquêteur laisse le soin à l’enquêtée de définir elle-même ce qui lui semble « compliqué », et sans lui donner des exemples de « complication » possible…

Tout se passe comme si « dialogue social » était une réalité évidente, que chacun de nous aurait déjà expérimentée, et dont nous partagerions tous une définition précise ; ce qui n’est pas le cas !

Demander à des salariés n’ayant jamais participé à une réunion de CSE ou à une séance de négociation collective ce qu’ils pensent du déroulement des réunions de CSE ou des séances de négociation ne peut produire que des réponses ininterprétables, donc inutiles. Pourquoi les poser alors ?

Parce que ce type d’enquêtes « sur le dialogue social » est en fait une pure enquête d’opinion, mais qui ne se présente pas comme telle. Si l’on interroge des malvoyants à propos des couleurs d’une œuvre picturale, l’enquêteur récoltera des opinions ; il ne pourra en déduire la structure colorée de l’œuvre en question… Or, c’est ce que fait le Cevipof en intitulant son enquête Baromètre  du dialogue social. Elle ne prend pourtant pas la mesure objective du phénomène, par exemple en recensant une fréquence de réunions, un volume de documents remis aux élus, un nombre d’heures de délégation, une liste de thèmes abordés, un pourcentage de temps de parole, etc. C’est pourtant ce dont nous avons besoin.

Reste la question de l’interprétation des réponses des enquêtées. Prenons l’enquête Ifop-Syndex. Imaginons que nous soyons conseiller au cabinet de la ministre du Travail et que nous souhaitions, au vu des résultats de cette enquête, lui proposer d’engager un travail de réflexion, en mobilisant quelques experts et praticiens, et débouchant sur un projet de loi, en tous cas, sur des décrets et des circulaires visant à « renforcer le dialogue social ».

Une première question du sondage Ifop-Syndex nous intéresse : « Diriez-vous que la crise du Covid-19 modifie-t-elle ou non le dialogue social dans votre entreprise ? ». Les réponses sont : « Oui, cela va l’améliorer » (8 % des élus, 12 % des salariés). « Non, cela ne va rien changer » (56 % des élus, 45 % des salariés). « Oui, cela va le détériorer » (36 % des élus, 28 % des salariés).

Il y a donc consensus sur le fait que la crise sanitaire ne va rien changer, si ce n’est en mal… Mais « changer » quoi ? On ne le sait. C’est pourtant le point important : est-ce que le concepteur du questionnaire cherche à savoir si cela peut changer les relations de travail, la fréquence des réunions, le contenu des ordres du jour, la qualité des prises de parole, la manière de boire le café (à distance !) ou de saluer autrui ? On l’ignore. Dès lors, comment interprète-t-il le fait que la moitié des répondantes pensent que la crise sanitaire ne va « rien changer » s’il ignore ce à quoi pensaient les répondantes quand elles ont coché cet item ?

Une deuxième question attire notre regard de ministre : « Sur une échelle de1 à 10, de quelle manière évalueriez- vous la qualité du dialogue social au sein de votre entreprise? 1 signifie que le dialogue social est de très mauvaise qualité, 10 qu’il est de très bonne qualité, les notes intermédiaires servant à nuancer votre jugement » Les résultats du sondage sont les suivants : 56 % des élues donnent une mauvaise note (de 0 à 5) (contre 45 % des salariées) ; 12 % une bonne note (de 8 à10) (mais 23 % des salariées). Comment interpréter ces chiffres ?

Le différentiel entre les deux populations signifie-t-il que les salariées sont plus optimistes (ou plus réformistes) que les élues, ou le fait qu’en ne participant pas, au quotidien, aux instances du dialogue social, elles ne perçoivent pas ce que ces élues ressentent en y siégeant ? Autrement dit, ce qu’elles entendent par « qualité du dialogue social » résulte d’une analyse distanciée des relations entre direction et syndicalistes, ou d’une observation rapprochée de ce qu’elles vivent en tant que salariée ?

Imaginons une répondante travaillant dans le service A, dont le jeune chef de service est un ancien collègue, qui a commencé comme simple employé, puis a rapidement évolué, grâce à des cours du soir et une habileté à manager. Il se peut qu’elle attribue une bonne note, 8, par exemple, à cette question. Imaginons ensuite une élue travaillant dans le service B, animé par un chef grognon, peu sûr de lui, pointilleux et susceptible, et que les réunions du CSE auquel cette répondante participe lui semblent « tourner en rond » et débouchent peu souvent sur des décisions concrètes. Il est possible que cette élue accorde une note plutôt basse, par exemple 3, sur l’échelle de qualité du dialogue social. Les deux répondantes expriment leur sentiment, mais les motifs de ce (res)sentiment échappent à l’enquêteur…

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Il faut donc objectiver, disions-nous. Ce travail d’objectivation – « faire passer un phénomène de l’état de donnée intérieure à celui d’une réalité extérieure correspondante, susceptible d’étude objective », comme le définit le CNRTL (lire ici) – suppose trois opérations : définir un critère d’évaluation du phénomène ; équiper ce dernier d’indicateurs ; enfin se doter d’une démarche d’évaluation, en définir la visée, et communiquer celle-ci aux enquêtés, qui pourront ensuite indiquer, en toute clarté, pour eux et pour l’enquêteur, leur opinion.

Le critère d’évaluation. L’objectif final de ces sondages et enquêtes d’opinion est de performer les pratiques de « dialogue social ». « Performer » signifie ici : les généraliser dans toutes les entreprises et les rendre plus efficientes. Qu’entendre par « pratiques de dialogue social » ? Nous sommes ici au cœur du sujet. Car « dialogue social », si l’on prend la définition de l’OIT (« Tous types de négociation, de consultation et d’échange d’information, etc. »), renvoie à des pratiques de nature différente : négocier, consulter et (s’)informer. Ce qu’il faut donc évaluer est donc double : le processus (de négociation, de consultation et d’information) et son résultat (ce que produit cette négociation, cette consultation ou cet échange d’information).

Les indicateurs. Le prochain billet (III. Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?) sera consacré à  cette question. Nous reproduirons une Note d’un groupe de travail issu du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, coordonné par France Stratégie (lire ici).

La démarche d’évaluation. Autrement dit : ce qu’on vise, et les moyens qu’on se donne pour atteindre l’objectif. Celui-ci est, rappelons-le,  d’étendre à toutes les entreprises, petites, moyennes et grandes, des pratiques efficientes de dialogue social, qu’elles soient d’information, de concertation ou de négociation. Si telle est la visée, il convient d’évaluer ces processus et leurs résultats en les objectivant, d’une part, et en intégrant dans l’analyse les jugements portés par les acteurs de ce « dialogue social » multiple, d’autre part. Si les enquêtes d’opinion, type celles de l’Ifop et du Cevipof commentées plus haut, pourvoient à la seconde analyse, il faut concevoir, pour la première, une enquête d’observation –  au sens académique du terme : « l’examen attentif d’un fait, d’un processus, en vue de mieux le connaître, le comprendre, et excluant toute action sur les phénomènes étudiés », comme le définit le CNRTL. (lire ici).

Peu importe que cela soit les parties elles-mêmes qui fassent cette observation ou un tiers-expert ;  l’intérêt est qu’il y ait une démarche globale d’évaluation, quantitative et qualitative, permettant aux partenaires sociaux de ne plus ergoter sur cet « introuvable dialogue social » que décrivait Jean-Paul Jacquier il y a déjà vingt ans, mais d’identifier, de constater, de compter, etc., ce qu’ils font, pourquoi et comment ils le font.

Car, en matière de « dialogue social » comme de performance sportive, ce qui se mesure s’améliore.