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(II. Commentaires). Le bilan de la négociation collective en 2019

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Il faut d’abord saluer l’effort accompli. Et apprécier la richesse des informations que la DGT et la DARES produisent chaque année, l’automne arrivé, sous la forme d’un épais rapport, au titre aussi sobre que rituel : Bilan de la négociation collective.

Saluer l’effort, car les données brassées tous les ans par les équipes de la DGT et de la DARES sont utiles, précises, multiples. Elles ont ainsi traitées, en 2019 et pour la seule négociation d’entreprise, plus  de 100 000 textes conventionnels, qu’il a fallu lire, coder, classer et analyser. Travail conséquent, sisyphéen, mais ô combien précieux : chaque livraison dessine un portrait vivant et documenté de la réalité française de la négociation collective.

Je l’ai déjà écrit dans mon ouvrage L’âge de la négociation collective (lire ici) : la publication de ce document devrait, chaque automne, faire l’objet d’un buzz conséquent. Elle devrait être l’occasion d’un évènement public, avec discours et champagne, témoignages de négociateurs et analyses d’universitaires. Et se renouveler chaque année, de sorte qu’elle devienne un rendez-vous aussi prisé que le salon de l’agriculture…

Une édition « grand public » du Bilan annuel, en format papier et numérique, avec une sélection de tableaux et de thèmes, assortie d’analyses rédigées de façon pédagogique, me semble également utile. Prix modique, grand tirage, composition aérée, récits de négociation, conseils aux négociateurs, schémas explicatifs, etc. : au-delà de sa mise en pages, l’idée est de valoriser par ce document les pratiques de dialogue social, en les montrant vivantes, novatrices, dynamiques…

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Commenter le bilan 2019 de la négociation collective en France n’est pas chose aisée si l’on veut analyser objectivement les chiffres, sans tomber dans l’applaudissement aveugle des ordonnances sur le travail de 2017 ni dans leur critique acerbe. Les deux sont pourtant possibles ; et cela est logique, tant les pratiques de négociation collective ont leur propre logique, que la logique politique ignore…

Nous voudrions insister ici sur deux constats, paradoxaux, dès lors que sont mises en perspective sur une dizaine d’années ces données de 2019 : la remarquable stabilité, sur longue période, des principaux éléments chiffrés rendant compte de ces pratiques de négociation ; et la non moins remarquable progression, année après année, d’une pratique dynamique de cette négociation collective. Pour ces raisons, toute autosatisfaction est risquée, puisque les données fournies par les bilans annuels confortent ces deux thèses…

Certes, les chiffres de 2019 montrent une hausse certaine du nombre de textes déposés et enregistrés sur le service de dépôt en ligne des accords d’entreprise : 61 340 accords et avenants signés en 2019, et 42 460 textes assimilés (contre, respectivement, 48 809 et 26 859 en 2018). Soit une hausse annuelle de 30 %, à porter, « notamment », écrit avec raison et prudence, la DGT, au crédit des ordonnances de 2017…

Mais si l’on inscrit ces chiffres 2019 dans des séries statistiques de longue durée, apparaissent alors d’autres variations, d’autres ruptures ; ce qui amène l’analyste à relativiser l’exceptionnalité de 2019.

Prenons le cas des négociations interprofessionnelles et professionnelles. Dans les deux cas, les données de 2019 prolongent des tendances à l’œuvre depuis plusieurs années. Ecrire, comme dans le flyer de la DGT (lire ici) : « En 2019, la barre des mille accords (1100) de branche a de nouveau été franchie », c’est (un peu) tromper le lecteur… Car la série longue se présente ainsi :

Le nombre d’accords de branche signés en 2019 (1100) est donc le même qu’en 2009, dix ans auparavant… Et ce chiffre de 1100 textes est, en moyenne, le chiffre moyen sur toute la décennie, équilibrant ainsi les périodes hautes (1288 accords de branche en 2018) et les périodes basses (en 2013, 2014 et 2016, il y eut plus ou moins 1000 accords).

Même constat pour la négociation interprofessionnelle : elle est en très net recul depuis 2015. Seules 5 accords interprofessionnels au niveau national, et 5 au niveau infranational ont été signés en 2019 – soit six fois moins qu’en 2010 :

L’analyste doit donc prend en compte, et la variation, au premier abord erratique, des données annuelles, et le trend de longue durée, qui lisse ces variations et indique la tendance de fond.

Et cette tendance, depuis une vingtaine d’années est restée la même – quel que soit le gouvernement et sa couleur politique, quelles que soient les velléités des ministres du travail. On peut la résumer ainsi : un accroissement régulier du nombre de textes issus d’une négociation d’entreprise, mais sans concerner un pourcentage significatif d’entreprises, au vu des moyens déployés par les gouvernements successifs ; une activité conventionnelle très inégale selon les branches ; et une quasi-atonie de la négociation interprofessionnelle.

Dès lors pourquoi « embellir le tableau » et, par exemple, désigner « accords » ce qui sont en fait des « textes », et pourquoi nommer « négociation » ce qui n’en relève pas ?

Le bilan 2019 propose deux tableaux (au lieu d’un seul usuellement), mais sans que le lecteur puisse raccorder les données entre elles. On apprend ainsi, contrairement à l’annonce de la DGT, reprise sur le site du ministère du travail (« La négociation d’entreprise en 2019 connait une nouvelle progression significative avec 80 780 accords conclus soit une hausse de 30 % par rapport à 2018 »), que seulement 46 % des 61 340 accords collectifs, résultant d’un processus de négociation, ont été négociés par des délégués syndicaux, 13 % par des élus au CSE, mandatés ou non (cf. Tableau 1, ci-dessous). Cette « négociation au sens strict avec des IRP » représente 59,2 % des 103 700 « textes » déposés et enregistrés.

D’où provient ce chiffre de 80 780 « accords » signés en 2019 dont parle le flyer de la DGT ? Il est malaisé de le reconstituer, même en croisant les tableaux 1 et 2 ci-dessous… L’hypothèse la plus probable est qu’ont été ajouté une partie des textes ratifiés par les salariés à la majorité des deux-tiers (peut-être environ 20 000) et qui correspondent probablement à des « accords » d’épargne salariale (il y a eu au total 32 800 déposés en 2019)…

On peut également, pour atteindre ce chiffre, additionner les 44 550 « accords collectifs et avenants » négociés et signés par des délégués syndicaux (Tableau 2), les textes ratifiés par référendums (22 370, Tableau 1), les textes de toute sorte signés par des délégués syndicaux (2990 au total, comme des PV de désaccord, des dénonciations d’accord, des adhésions, etc., cf. Tableau 2) et une part des décisions unilatérales de l’employeur (« accord » et plans d’actions).

Le problème est : il est un peu osé de qualifier « accord collectif » des textes qui ne résultent pas d’une mise en accord entre deux parties…

Si l’on ôte au chiffre global 2019 des accords collectifs d’entreprise signés par des délégués syndicaux  (44 550) le nombre d’accords (obligatoires) portant sur l’épargne salariale signés par ces derniers ou par un salarié mandaté par un syndicat (8770) et les 7000 accords d’entreprise mécaniquement générés par la création d’un CSE, le chiffre réel d’accords collectifs résultant d’un engagement volontaire des deux parties dans un processus de négociation collective tombe à 28 700 accords.

Estimons qu’une entreprise signe environ 1,2 accord collectif en moyenne dans une année (en incluant les accords d’établissement). Le nombre d’entreprises françaises s’engageant volontairement dans un processus de négociation collective n’est alors, au mieux, qu’un peu plus de 30 000 entreprises, sur près 150 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés. Soit un taux d’entreprises s’engageant annuellement en négociation de l’ordre de 16 %…

Ce chiffre est stable sur longue période. Les notes Dares-résultats, entre 2012 et 2018, débutent toutes par une phrase rituelle, telle celle du n° 58, décembre 2018 : « En 2016, 14,7 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand (hors agriculture) ont engagé une négociation collective, proportion en léger repli par rapport à 2015. Elles emploient 62 % des salariés de ce champ. » La série longue est la suivante :

S’engager ou non en 2017 dans un processus de négociation collective dépend, comme les années précédentes de la taille des effectifs : plus grande est l’entreprise, et plus probable est l’engagement à négocier.

Le flyer de la DGT poursuit : « Cette augmentation est particulièrement notable dans les petites entreprises qui ont conclu 19 060 accords soit une augmentation de 44 % par rapport à 2018. »

Le problème est que n’est pas fournie ici la nature exacte de ces « accords ». Il est fort probable qu’il s’agit plutôt de textes écrits par l’employeur et ratifiés ensuite par les salariés, sans qu’il y ait eu « négociation collective »…

Pour saisir l’évolution réelle des négociations collectives dans les entreprises (en général) et dans les TPE-PME (en particulier), examinons cette progression de la production d’accords au regard de la présence ou non de délégués syndicaux.

Depuis la fin des années 2000, des accords d’entreprise peuvent être en effet signés, selon des modalités précises, évoluant au fil des années, par d’autres signataires que les délégués syndicaux – des salariés mandatés par une organisation syndicale, des élus au CE devenu CSE – et des « accords », sous écriture patronale et dans certaines conditions, peuvent être ratifiés par les salariés selon la règle de la majorité des deux-tiers. Il est donc possible de comparer les deux courbes correspondant à ces deux démarches de production d’accords collectifs – avec délégués syndicaux, et sans délégués syndicaux, donc, de fait, entre grandes et petites entreprises.

Premier constat : la propension à négocier (ou à ne pas négocier) est due à la présence (ou à l’absence) de délégués syndicaux :  

La série longue récapitulant ces types de signature / ratification d’accords est la suivante :

Mises en graphique, les données ci-dessus éclairent le rôle exact joué par les ordonnances de 2017. Elles ont en effet généré une hausse globale du nombre total de « textes » conventionnels et, parmi ceux-ci, les « accords collectifs » signés par un délégué syndical (+ 51 % par rapport à la moyenne 2012-2018) et les textes ou accords signés par des élus des CSE (+ 61 %).

Quid des autres entreprises, les TPE-PME, dépourvues de DS et peu rompues à l’exercice d’une négociation collective ? 

L’analyse du taux d’aboutissement d’une négociation collective (autrement dit, le fait qu’un accord collectif conclue le processus) montre qu’en moyenne, 8 processus engagés sur 10 aboutissent à un accord mais que, là aussi, la taille  des effectifs joue son rôle (9 processus sur 10 dans les grandes entreprises, mais seulement 7 sur 10, dans les petites). Il est probable que l’absence de DS dans les TPE-PME, avec ce que cela suppose d’expérience des négociateurs et de soutien par leur syndicat local, est ici une variable-clé :

Une dernière donnée, sur une série moins longue, au sujet des raisons de non-engagement d’une direction d’entreprise dans un processus de négociation montre que la raison dominante (6 cas sur 10) concerne l’existence d’un accord de branche ou d’une convention collective de branche. On ne peut donc, là aussi, faire l’impasse sur l’attractivité de l’engagement d’une TPE-PME dans un processus de négociation collective : qu’y gagne-t-elle, que ne lui fournit l’accord de branche ?

Un dernier mot, à propos de l’articulation entre les niveaux de la branche et de l’entreprise. Il est amusant de constater, à vingt ans de distance, la similitude des observations. Dans le flyer 2019 de la DGT, on lit ceci, en liminaire : « Le développement de la négociation d’entreprise ne s’opère pas aux dépens de la négociation de branche et les dynamiques constatées à chacun de ces niveaux se renforcent ». Et dans un autre bilan, celui de la DRT de l’époque, on lisait ceci  (La négociation collective en 2001, tome I, p.13.) : « Le fort niveau de négociation d’entreprise ne semble pas contrarier la bonne santé de la négociation de branche »…

Après ce tour d’horizon, la réponse à la question  « Quel est le rôle exact joué par les ordonnances de 2017 sur le développement de la négociation collective en France ? » est ambivalente. Nul doute, comme pour les années précédentes, que le législateur a imprimé sa marque sur la pratique de la négociation collective. Mais d’autres facteurs sont à prendre en compte : le jeu stratégique des acteurs sociaux, leurs réticences à négocier ou conclure par un accord enregistré, les risques qu’ils évaluent tels s’ils s’engagent dans ce  processus, le moindre apprentissage collectif dans les petites et moyennes entreprises, etc. Une hirondelle, dit-on, ne fait pas le printemps. La large diffusion en France d’une culture et d’une pratique de la négociation collective ne dépend pas seulement d’une modification des IRP (la création des CSE, par exemple) ou d’un assouplissement des dispositifs (l’autorisation donnée à l’employeur d’écrire seul des « accords » et de les faire valider par référendum des salariés, par exemple)…

« We Need Clearer Dispute Resolution Language ». Quand un universitaire américain propose d’utiliser des termes plus concrets que « négociation intégrative »…

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L’article de John Lande, professeur de droit au Center for the Study of Dispute Resolution, de l’université du Missouri et dont les premières pages sont proposées ci-dessous, pose de bonnes questions.

Cet article vient d’être republié par Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, dans un billet de son blog, jpbs-mediation. Un blog francophone d’information et de réflexion sur la médiation. (cliquer ici)

Que je vous invite à suivre, en vous y abonnant.

Jean-Pierre est l’un des précurseurs de la médiation en France. Nous nous sommes rencontrés en 1986 ; il était chercheur au CNRS, dans un laboratoire lyonnais de sociologie du travail, le GLYSI, fondé une dizaine d’années auparavant par Philippe Bernoux. J’aspirais alors à entrer à mon tour au CNRS, ce que je fis en 1991, ma thèse soutenue. Je n’étais alors, quand je fis la connaissance de Jean-Pierre qu’un ex-ouvrier d’une trentaine d’années, venant de quitter son bleu de travail, découvrant l’univers de la recherche en sciences sociales. Jean-Pierre menait à cette époque des enquêtes des deux côtés de l’Atlantique, à Lyon et à Boston, au sujet de ce qu’il appelait, comme l’indiquait le titre de son rapport pour le Commissariat du Plan, publié quelques mois plus tard, Les justices du quotidien: les modes formels et informels de règlement des petits litiges.

Se passionnant pour ce qu’il nomma « une justice douce » (voir son ouvrage de 1992, La médiation : une justice douce), Jean-Pierre fut l’un des premiers chercheurs français à pressentir le potentiel que pouvait recéler ce qui n’étaient encore que des modes alternatifs de règlement des conflits, avant de devenir ensuite des MARD, des modes amiables de règlement des différents.

L’année suivante, 1987, terminant mon DEA, je découvris l’article que venait de publier Jean-Pierre dans le sixième numéro d’une nouvelle revue, Droit et société. Son titre était : La part et le rôle joués par les modes informels de règlement des litiges dans le développement d’un pluralisme judiciaire (Étude comparative France-USA). (Lire ici)

J’y découvris un nouveau vocabulaire, jusqu’alors insoupçonné : « déjudiciarisation », « pluralisme judiciaire », « modèle alternatif de justice », etc. ; et une manière d’aider le lecteur d’un article académique à cheminer avec son auteur (« Dans bon nombre de cas, nous l’avons vu… » ; « Ayant établi ce constat de (…), on ne peut donc faire l’économie d’un débat sur… » ;  « Pour bien saisir l’importance de ce mouvement (…), il faut considérer que… »). J’appris ainsi à accompagner le lecteur dans sa lecture…

En avril 2020, souhaitant créer mon weblog, j’appelais Jean-Pierre, impressionné par la qualité de son propre blog et par le flux d’informations qu’il nous adressait. Il venait de faire migrer son site sur WordPress ; il me recommanda cet hébergeur et me conseilla fort utilement toute la semaine où je créai ce site dédié à la négociation collective. Si vous me lisez, c’est donc grâce aux conseils avisés de Jean-Pierre…

Je reviens au sujet. L’article de John Lande pose un vrai problème, disais-je : nos concepts sont-ils facilement compréhensibles par les praticiens ?

Lisons d’abord le raisonnement de Lande. Son article débute ainsi (pour l’original en anglais, lire ici) :

« En 2015, j’ai pris ma retraite en tant que professeur de droit américain. Pendant la majeure partie de ma carrière, j’ai utilisé certains des concepts de base de notre domaine de recherche, tels que « négociation », « BATNA », « négociation “sur les positions” vs. “sur les intérêts” », « médiation “facilitative” vs. “évaluative” », etc.

Je n’étais pas toujours très à l’aise avec ces termes, mais je les ai utilisés parce que je ne pouvais pas imaginer recourir à des notions alternatives.

Grâce à mes propres recherches et à celles d’autres, je peux maintenant imaginer des solutions de rechange et pouvoir les rendre opérationnelles.

Ce billet de blog appuie une proposition visant à élaborer un langage plus clair de règlement des différends. Cela pourrait offrir de nombreux avantages pour les chercheurs, pour les praticiens, pour l’enseignement, la formation et la coopération dans notre domaine d’études. Imaginez ainsi un monde où nous utiliserions tous le même langage, en particulier les mots que les profanes utilisent couramment… Cela pourrait améliorer la  communication entre les praticiens, entre les parties, entre les enseignants et les formateurs, entre les chercheurs et les étudiants du monde entier, etc. Bien que les individus soient libres d’utiliser n’importe quelle langue, un accord sur le sens de certains termes importants, et l’utilisation généralisée de ces termes aideraient à améliorer notre communication et notre compréhension commune.

Considérons les problèmes posés par quelques uns de nos termes basiques : ils créent de la confusion ; alors imaginons un processus pour développer un langage plus clair !

La négociation est un processus basique dans notre domaine, mais nous ne sommes pas d’accord sur ses caractéristiques essentielles. J’ai passé en revue treize ouvrages généraux de négociation, appliqués à divers domaines. J’ai constaté que les différentes définitions occupaient tout l’espace de la page ! Ces définitions indiquaient que la négociation est interpersonnelle, implique un processus de communication, que les parties sont interdépendantes, qu’elles ont des intérêts différents et des intérêts commun, etc. Elles indiquaient aussi le fait que les parties à la négociation avaient pour objectif d’élaborer des ententes communes, de coordonner des comportements, d’allouer entre elles des ressources limitées, ou de modifier les relations entre les individus. Les processus de négociation y étaient définis comme impliquant des efforts pour parvenir à un accord, en usant de la discussion raisonnée et des démarches de résolution de problèmes. Cependant, dans la vraie vie, certains processus que nous considérons comme des négociations impliquent certaines de ces caractéristiques, mais pas toutes…

Une autre illustration du problème est le débat entre Andrea Kupfer Schneider, Noam Ebner, David Matz et moi, à propos des définitions possibles de la négociation. Nous ne sommes pas parvenus à nous accorder sur le fait qu’une « négociation » supposait que plus d’une personne possédait un certain pouvoir sur les autres ; qu’il fallait déployer beaucoup d’efforts pour persuader autrui ; qu’il existait des « repoussoirs » (pushback) entre les parties ; que les individus savaient parler de leurs intérêts ; qu’ils étaient conscients du fait qu’ils négociaient, ou qu’ils étaient en  interdépendance avec ces autrui ; qu’ils recherchaient volontairement un accord ; que leur comportement apparaissait aux observateurs comme un comportement de négociation ; ou encore s’ils parvenaient à s’accorder ou à changer de comportement…

En 2016, le Centre d’étude sur le règlement des différends de l’Université du Missouri a organisé un symposium intitulé Déplacer la théorie de la négociation de la Tour de Babel vers un monde de compréhension mutuelle. Un des idées-clés du symposium était que nous pouvions aider à améliorer la théorie de la négociation en clarifiant notre vocabulaire. La théorie n’est en effet utile que dans la mesure où elle est expressive, qu’elle a du sens au sein d’une communauté particulière. Si les théoriciens utilisent une terminologie différente relative à des concepts similaires, ou utilisent les mêmes termes pour signifier des choses différentes, il est alors difficile de développer une théorie cohérente et utile…

BATNA (la meilleure solution en cas de non-accord) est un concept fondamental dans la théorie du règlement des différends. Mais beaucoup de spécialistes dans notre domaine la comprennent mal. Par exemple, bon nombre d’entre nous ne savent pas que BATNA se réfère à un plan d’action (comme l’essai ou l’auto-assistance), mais pas à la valeur prévue de ce plan d’action. Après avoir identifié les pistes d’action, les gens estiment alors leur valeur. Par exemple, le procès judiciaire est un plan d’action, mais le montant accordé par un jugement est la valeur de ce plan d’action. Dans ce contexte, le procès lui-même est une BATNA, et le montant prévu du jugement est la valeur de cette BATNA.

Un problème majeur avec les termes décrits ci-dessus est qu’ils sont si généraux qu’ils ne correspondent pas très bien aux complexités de la réalité.

Plutôt que d’essayer de développer un consensus sur ces termes généraux, je pense qu’il serait utile que notre communauté puisse identifier des termes plus spécifiques, plus concrets, et qui pourraient être facilement mis en correspondance avec des comportements et d’autres concepts spécifiques. Par exemple, au lieu de nous concentrer sur des modèles trop larges de « négociation » et de « médiation », nous pourrions communiquer avec plus de clarté si nous nous concentrions sur les éléments constitutifs de ces modèles, en utilisant des mots communément compris. Nous nous comprendrions mieux si nous nous référions à des éléments des modèles de négociation, tels que la mesure dans laquelle les parties sont préoccupées par les intérêts de l’autre, ou le fait qu’ils utilisent un ton amical, ou une procédure particulière (comme l’échange d’offres), s’appuient sur des types particuliers de normes, ou exercent un pouvoir, etc.

Lire la suite (à propos de « nos modèles conceptuels de négociation ») sur le weblog de Jean-Pierre Bonafé-Schmitt ; cliquer ici)

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Je commente rapidement l’article de John Lande. Il pose, disais-je, une bonne question. Ne sommes-nous pas, en effet, trop abscons dans notre façon de nous adresser au « grand public », et ne devrions-nous pas, en tant qu’enseignant ou comme formateur, mobiliser, comme le suggère Lande, des éléments de nos modèles, en recourant dans la mesure du possible au langage profane ?

Tout dépend, me semble-t-il, du public concerné et de notre objectif : commenter en salle de classe un modèle (par exemple : le modèle de la négociation dite « raisonnée », tel celui proposé par Roger Fisher et William Ury en 1981 ; ou le schéma de « la résolution de problème », tel que modélisé par Richard Walton et Bob McKersie en 1965), ou proposer à des négociateurs des outils pour performer leurs pratiques de négociation ?

Dans le premier cas, on présente une modélisation déjà construite, à comprendre intellectuellement ; dans le second cas, le formateur a cet objectif en tête mais également un autre : rendre opératoire, dans une dimension très concrète, ce modèle.

Il doit donc s’efforcer d’exemplifier les éléments du schéma d’ensemble, tout en ne perdant pas de vue ce schéma d’ensemble –« garder présente la petite figure dans la grande figure », comme le disaient William Zartman et Maureen Berman dans leur ouvrage The Practical Negotiator (1982).

Autrement dit : le problème me semble être moins celui du vocabulaire que celui de son usage.

Lande écrit ceci : « Les textes de négociation font référence à un modèle de négociation comme pouvant être : distributif, compétitif ou adversarial ; ou ils font référence à une négociation de positions, qu’ils opposent à un modèle intégratif, ou fondé sur la résolution de problèmes ou sur une résolution coopérative de problèmes. Bien qu’aucun de ces textes académiques n’utilise l’expression “négociation fondée sur les intérêts”, elle est pourtant très utilisée en  pratique. (Je souligne).

Pourquoi cet écart entre nos concepts et leur expression profane ? J’entrevois deux explications.

Il y eut d’abord une belle « trouvaille » de nos amis du PON, Program On Negotiation, quand ils ont abandonné « principled negotiation », l’appellation d’origine, peu compréhensible – surtout dans sa traduction française : négociation raisonnée ! – au profit d’Interest Based Bargaining, devenu ensuite MGB, Mutual Gains Bargaining, mais adoptée (malheureusement ?) par nos amis québécois sous le terme de « NBI », négociation basée sur les intérêts.

J’avoue que négociation fondée sur la stratégie des gains mutuels, expression utilisée par nos amis du Centre Européen de la Négociation, fondé par Michel Ghazal (visiter ici), est autrement plus « parlante », pour un public profane ou académique, que « raisonnée » (« rationnelle », aurait-été plus juste…) ou « basée sur les intérêts » (en français de France, on dirait plutôt « fondée sur »…).

À cette première raison – le nom du modèle informe sur son contenu – s’ajoute une seconde explication pour rendre compte de cet écart entre ce qui se lit et ce qui se dit : nos modèles visent à saisir la complexité du réel, et toute tentative de simplifier le modèle réduit la capacité de saisir cette complexité ; ce que nous ne voulons pas. Il nous faut donc, moins appauvrir notre vocabulaire, que l’expliciter.

Je pense ainsi à la proposition de Christophe Dupont qui, pour rendre compte du fait qu’une négociation « intégrative » comporte nécessairement des éléments « distributifs » – et réciproquement ! – usait d’expressions comme « négociation à dominante distributive », ou « à dominante intégrative ».

Lande a cependant raison de nous alerter sur les mots que nous employons. Qui peut aujourd’hui expliquer à des stagiaires en session de formation ce que signifie l’adjectif « intégrative » s’il ne cite pas d’abord la définition anglaise de ce mot ; ici prise dans l’Oxford Dictionary  : « Combining two or more things to form an effective unit or system » ?

Rappelons que la définition française du verbe « intégrer » est la suivante : « Introduire un élément dans un ensemble afin que, s’y incorporant, il forme un tout cohérent » (notice du CNRTL ; lire ici).

Dans le premier cas, on combine deux éléments pour en faire une unité ; dans l’autre cas, on introduit un élément dans un autre. Laquelle des deux opérations symbolise le mieux une négociation ? On comprend que Mary Parker Folett, qui a proposé ce terme « integrative », dans ses conférences des années 1925 à Boston, ne l’a pas choisi par hasard…

S’il existe un problème de vocabulaire, et Lande a raison de nous alerter à ce sujet, il existe surtout un problème d’usage pédagogique des concepts. Le concept de sucre n’est pas sucré, disait Louis Althusser ; il nous faut donc maintenir la distance entre l’objet et l’abstraction qui en rend compte. C’est d’ailleurs à cela que servent ces abstractions que sont les concepts : nous permettre de « monter en généralité », et de penser le particulier sous son mode général. Cela n’est possible qu’en s’éloignant (pour mieux y revenir !) de  cet objet ; ce dernier est alors reconstruit ; contre l’expérience que nous en avons, qui peut être biaisée ; contre les apparences qui semblent les siennes ; contre la lecture profane qui en est faite, souvent peu réfléchie.

Plus d’accords collectifs, un plus grand recours au référendum : de fausses bonnes idées ?

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« Renforcer la démocratie sociale, pour conclure plus d’accords collectifs, ce qui est souhaitable pour définir des solutions adaptées, il faut élargir le recours au référendum. » Tel est le titre de la quatrième partie de la Note de Franck Morel, que vient de publier l’Institut Montaigne, titrée Rebondir face au Covid-19 : neuf idées efficaces en faveur de l’emploi (lire l’intégralité ici).

Franck Morel fut conseiller social, de 2017 à 2020, auprès de M. Edouard Philippe, Premier ministre. Les ordonnances sur le travail de septembre 2017 portent, avec d’autres, son credo. Il n’est donc pas inutile de regarder de près ce qu’il nous propose, puisqu’il écrit, en introduction et à propos de l’emploi et de la crise économique due à la crise sanitaire, que « le dialogue social [doit permettre] la mise en œuvre et/ou l’accompagnement de solutions ambitieuses d’équilibre, et non simplement qu’il répartisse des moyens supplémentaires ou revienne sur des réformes engagées ». « Il est encore possible », poursuit-il, « de renforcer l’arsenal des solutions concrètes et faciles d’accès, reposant le plus souvent sur le dialogue social dans l’entreprise ou, lorsque c’est plus pertinent, dans la branche pour favoriser l’emploi. »

L’initiative est bien venue ; et Franck Morel a raison de plaider pour des « solutions concrètes » ; il formule deux propositions à propos du dialogue social :

  • « Élargir le recours au référendum dans l’entreprise en le rendant possible à la demande conjointe de l’employeur et d’un syndicat représentatif. Élargir ce recours au référendum également dans la branche, si les pouvoirs publics estiment qu’il existe un intérêt général à la conclusion d’un accord de branche, lorsque le projet d’accord a fait l’objet d’une opposition majoritaire »
  •  « De manière expérimentale pour trois ans, permettre aux signataires d’accords collectifs qui le décident, de réserver des avantages conventionnels institués par l’accord aux seuls adhérents des organisations signataires ».

Les objectifs sont les suivants, écrit-il : « conclure plus d’accords collectifs » (pour la proposition n° 8) et « soutenir le syndicalisme constructif et qui s’engage » (pour la proposition n° 9).

Pourquoi pas ?, serait-on tenté d’écrire. La possibilité d’organiser un référendum pour valider un accord collectif a été étendue par les ordonnances de 2017 et poursuivre en ce sens n’est pas inutile ; de même, octroyer quelques avantages aux salariés syndiqués si leur organisation est signataire d’un accord collectif, peut, intellectuellement, se comprendre.

Sauf que…

Sauf que ces mesures ne régleront en rien le vrai problème, celui qui nous est collectivement posé : comment renforcer la pratique du dialogue social en France, pour réussir la bataille de l’emploi, du fait de l’effondrement de nos économies dû à la pandémie Covid-19 ?

Six objections peuvent être adressées au raisonnement de Franck Morel :

Un, un indicateur n’est pas une finalité. Que traduit en effet le nombre d’accords collectifs signés en France ces dernières années ? Et que signifie ce chiffre de « 80 000 accords » en 2019, annoncé fièrement par Franck Morel ? Ce chiffre annuel, en constante augmentation depuis une trentaine d’années, est un indicateur ; il indique que plusieurs dizaines de milliers de textes conventionnels signés dans des entreprises sont déposés chaque année sur les plateformes dédiées (et accessibles via la base d’accords Légifrance ; cliquer ici). On peut alors comparer ce chiffre avec celui des années précédentes, recenser les thèmes de négociation ou le sigle des organisations syndicales signataires, et, là aussi, les comparer aux années précédentes. C’est ce que fait le Bilan annuel de la négociation édité par la DGT et la DARES (pour celui de 2019, cliquer ici).

L’objectif n’est cependant pas de signer « le plus possible » d’accords », quels qu’ils soient ! L’objectif est de co-décider, dans l’entreprise, à propos de différents problèmes à résoudre, de sorte que les solutions apportées soient rapides, appropriées et tiennent compte des intérêts de toutes les parties. Cette co-décision se traduit par un engagement à faire, écrit et authentifié par des signatures – parce qu’il impacte la vie des salariés au travail, et que les règles qui en découlent s’imposent à tous. L’important est donc la co-décision, et non son comptage. Recenser l’an prochain, à propos de l’année 2020, 100 000 accords collectifs n’aura de sens que si nous connaissons le contenu de ces accords, la façon dont ils ont été produits, la manière dont ils génèrent (ou généreront) des effets socio-productifs et organisationnels. Le reste n’est que du bâtonnage statistique…

Deux, lever les craintes, plutôt que les contraintes. Le problème principal, en France, du point de vue de l’essor de la négociation collective, n’est pas celui des contraintes légales. Le code du travail a été débarrassé de ce qui pouvait constituer des freins avérés à la pratique de la négociation. Y ont été ensuite introduites des dispositions visant à la favoriser. Les seules « contraintes » qui subsistent sont celles qu’un État de droit, garant d’un ordre social public juste, se doit d’imposer. Permettre à tout accord d’entreprise de déroger à toute  prescription figurant dans l’accord de branche n’est pas envisageable dès lors que la répartition des responsabilités des négociateurs n’est  pas clairement définie selon les niveaux de négociation, et que les mécanismes de légitimation des signataires et de validation des accords (par exemple : le mandatement ou le référendum) peuvent être utilisés comme des moyens de contournement des obligations légales ou d’imposition de mesures coercitives à des salariés sans contre-pouvoir, soumis au chantage de la perte d’emploi…

Si l’on négocie peu (trop peu !) en France, ce n’est pas à cause du seuil actuel de 30 % de voix exprimées pour qu’un syndicat, minoritaire, puisse demander à une direction d’organiser un référendum pour valider un accord collectif dont il serait le seul signataire. Franck Morel souhaite abaisser ce seuil à 10 %. Une section syndicale ne représentant que 10 % des  voix exprimées (soit 7 % des salariés !) pourrait donc s’opposer à une volonté syndicale majoritaire de ne pas signer un accord collectif âprement négocié. Donc, à invalider, de fait, l’action et la responsabilité de cette majorité syndicale…

Si l’on négocie peu en France, c’est parce que les employeurs craignent de s’engager sur ce chemin, au-delà des seules négociations salariales, et que les syndicalistes sont réticents à contracter avec leurs employeurs, craignant qu’ils ne soient obligés de se défaire d’un certain nombre d’acquis, ou de renoncer à ce qui leur semble être leur rôle principal : défendre les droits des salariés. Il faut donc prendre au sérieux ces craintes et ces réticences et, comme l’écrivait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, faire la pédagogie de la négociation collective, et montrer, inlassablement, qu’elle est un mécanisme juste, équitable et efficace. Lever les craintes serait ainsi plus utile qu’éliminer des contraintes, qui ne sont jugées telles que par idéologie et volonté de déréguler.

Le référendum est un outil par défaut, et non un mode « normal » de légitimation des accords. La procédure référendaire a été étendue en 2017 à diverses situations, notamment en cas de non-présence syndicale dans l’entreprise. Donner la parole aux salariés pour qu’ils tranchent un différent syndical d’appréciation du contenu d’un accord est une bonne idée ; mais élargir cette possibilité référendaire revient, de fait, à privilégier l’accord plutôt que l’acteur qui l’a négocié. Or les deux entités sont indissociables : un accord est produit par un acteur en relation avec un autre acteur ; les deux le mettent en œuvre et, si besoin, l’ajustent, y introduisent de nouvelles clauses. Un référendum n’est pas un acteur co-décisionnaire ; il y aurait danger à le considérer ainsi…

Offrir des papillotes, pour avoir adhéré au « bon » syndicat ? « Récompenser » l’adhérent d’un syndicat signataire d’un accord collectif me semble une idée un peu farfelue… Du fait du choix fait en France par les syndicalistes du début du vingtième siècle d’un syndicalisme de militants (et non d’adhérents, avec des droits et gratifications liées à cette adhésion), les organisations syndicales françaises, toutes confondues, ne totalisent qu’environ trois millions de salariés. Pourquoi ces personnes se sont-elles syndiquées ? Par conviction (elles adhèrent aux principes et valeurs de ce syndicat) et par calcul (elles savent qu’elles seront défendues). Y aurait-il plus de syndiqués si ceux-ci étaient récompensés de leur adhésion ? C’est peu probable : la conviction ne nécessite pas de gadgets ; et tous les salariés savent qu’ils seront défendus, même s’ils sont non syndiqués… 

Ne pas signer un accord est une stratégie, et non un mantra. Sur 100 accords collectifs signés en France en 2019, la CFDT en a signé 58, la CGT 45, FO et la CGC 35, et la CFTC 22. Ce qui reflète, peu ou prou, le classement en termes de représentativité nationale (respectivement 30,3 %, 28,5 %, 17,9 %, 12,2 %, et 10,9 %).

La CGT n’a donc signé que 45 % du total des accords signés et déposés en France en 2019. Est-ce peu, ou beaucoup ? Une autre donnée est nécessaire pour le savoir : la propension à signer (autrement dit : le fait que l’organisation syndicale, si elle est présente dans l’entreprise, signe, ou ne signe pas l’accord collectif). Cette « propension à signer » traduit moins le rapport qu’entretient cette organisation avec la négociation collective que la stratégie de ce syndicat envers la contractualisation. Dit autrement : un syndicat peut négocier âprement, des semaines et des semaines, puis, ayant obligé l’employeur à concéder un peu plus que ce que ce dernier aurait voulu, et sachant que l’une ou l’autre des autres sections syndicales présente dans l’entreprise signera de toute façon l’accord dont le texte traduit les efforts de tous, il optera probablement, pour des motifs compréhensibles, à une non-signature…

Si l’on rapporte – le calcul est grossier mais il indique la tendance – le taux de signature au poids électoral, FO et la CFDT signent, respectivement, 1,95 et 1,91 fois plus d’accords, toutes choses étant égales par ailleurs. Ce ratio monte à 2,8 pour la CGC  et descend à 1,54 pour la CGT. Ce chiffre n’est pas négligeable, contrairement à l’idée reçue d’une CGT « qui ne signe jamais ». Et c’est peut-être moins la CGT qui serait « sous-signataire » que la CGC et la CFTC qui, elles, seraient « sur-signataires »…

Franck Morel a cependant raison de réfléchir à des « solutions concrètes ». Et le fait même qu’il les propose dans l’espace public, offrant ainsi à la critique son raisonnement, est une bonne chose. Car ce qui nous manque, cruellement, c’est de débattre, réfléchir à voix haute, s’inspirer d’autres pays européens, proposer des solutions et les expérimenter.

Demander l’avis conforme des CSE à propos des plans d’aide aux entreprises ?

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Il faut examiner avec sérieux la proposition de Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, faite ce jour dans un entretien au journal Le Monde (lire l’interview ici ) : conditionner l’octroi d’aides publiques aux entreprises (dans le cadre du plan de relance de l’économie, dévoilé jeudi prochain) à des engagements clairs de leurs directions à les utiliser pour favoriser la transition écologique et la création d’emplois de qualité, et ne les leur verser que si le CSE de chacune approuve le plan proposé par leur direction. « À défaut », indique Laurent Berger, « les représentants du personnel doivent pouvoir s’y opposer, et le chef d’entreprise contraint de revoir sa copie ».

Il faut examiner cette proposition avec sérieux car elle est une réponse, utile et concrète, à trois nécessités :

Un, « verdir » la relance économique française post-Covid 19, en incitant les directions d’entreprise à ne pas se contenter d’empocher la subvention mais s’en servir pour refaçonner les manières de concevoir et de s’organiser pour produire produits et services dans le cadre de la transition écologique ;

Deux, mobiliser l’intelligence collective des salariés et de leurs représentants pour élaborer ces plans de poursuite d’activité, les ajuster aux situations et accroître leur efficacité (y compris en termes sociaux et écologiques) ;

Trois, faire vivre dans l’entreprise un dialogue social de qualité, gage d’un climat social apaisé, d’une qualité appréciée de vie au travail et d’une bonne réactivité face aux aléas productifs ou commerciaux.

Demander l’avis conforme du CSE sur le plan d’aide déposé par une direction d’entreprise, c’est, tout à la fois :

Respecter l’esprit et la lettre de notre législation sociale, héritière des idéaux du programme du Conseil national de la résistance de mars 1944 (« l’instauration d’une véritable démocratie économique et sociale (… ) et la participation des travailleurs à la direction de l’économie ») ;

Responsabiliser les élus des CSE en leur demandant d’examiner avec attention un plan d’aide susceptible de modifier l’organisation du travail et d’impacter les conditions de travail de leurs mandants ;

Miser sur la capacité de ces élus des CSE d’imaginer des solutions appropriées et de résoudre avec leurs directions, dans le cadre d’un débat contradictoire, des problèmes socio-productifs jusqu’alors laissés à la seule initiative patronale ;

Instituer et pérenniser un contre-pouvoir, à la fois institutionnel et pédagogique, susceptible de bonifier les décisions des directions.

Permettre aux élus des CSE de discuter et amender le plan d’aide de leurs directions, c’est aussi se conformer aux objectifs de ces CSE, tels qu’ils furent définis par les ordonnances de 2017 : « Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

La période post-Covid 19 de ces prochains mois me semble être un moment propice pour expérimenter « une co-détermination à la française », à la fois pragmatique (car l’enjeu est tout autant la relance de notre économie que la santé et la sécurité sanitaire de tous les salariés) et appropriée à notre histoire et à nos traditions (car il s’agit moins de « révolutionner » que de poursuivre l’effort, engagé depuis 1982, pour mieux associer les salariés aux décisions qui les concernent).

Rappelons ici, une nouvelle fois, qu’en Allemagne un employeur ne peut adopter une mesure sans l’accord du Betriebsrat, le Comité d’entreprise. Ce dernier peut ainsi, comme l’explique Sebastian Sick dans un article paru en 2013 dans la revue Annale des mines – Réalités industrielles (pour l’article complet, lire ici) « discuter sur un pied d’égalité et co-décider dans les cas où existent des droits de co-détermination explicitement prévus. Dans ces cas, les décisions de l’employeur sont subordonnées à l’accord du comité d’entreprise : l’employeur ne peut pas décider seul. De tels droits de co-détermination existent dans le domaine du personnel, par exemple pour les règles et critères de recrutement, mais surtout dans le domaine social, par exemple en ce qui concerne le règlement intérieur de l’établissement, les horaires de travail quotidiens, la mise en place et l’utilisation d’instruments techniques de contrôle, la mise en œuvre du travail par équipe, etc. L’établissement des plans sociaux lors de réorganisations et les fermetures d’établissements sont pleinement soumis à la co-détermination. »

Je ne sache pas que l’Allemagne, avec pareille législation en vigueur depuis 1951, soit devenue une puissance économique de moindre rang, handicapée par un laxisme social désuet et secouée en permanence par de forts mouvements sociaux ; ce serait plutôt l’inverse !

L’explication est simple : si l’employeur allemand est soucieux de voir son projet (d’embauches, d’organisation du travail, d’investissement technique, etc.), validé par le Comité d’entreprise, il prendra soin d’équilibrer les gains qui résulteront de ce projet, sans profiter de son statut et de son autorité pour imposer sa décision, prise unilatéralement et sans qu’elle ait pu se bonifier au travers d’un débat contradictoire avec les élus des salariés.  

Il n’est pas illusoire de penser que le débat sur notre démocratie sociale et la participation des salariés à « la direction de l’économie » puisse redoubler d’intensité à l’occasion de cette crise sanitaire. Ce billet d’humeur est une contribution à ce nécessaire débat public.

Regard critique sur les statistiques de la négociation collective en France

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Si l’on considère le nombre de textes déposés sur la plateforme TéléAccords, quel que soit leur statut (accords, avenants, décisions unilatérales de l’employeur, PV de réunion ou de référendum, etc.), la progression de ces dépôts semble importante entre 2015/16 et 2019 : + 57 % (environ 66 000 textes déposés en 2015/16, et près de 105 000 en 2019). On pourrait là discerner un « effet ordonnances 2017 » puisque l’un des principaux objectifs des cinq ordonnances de septembre 2017 était « d’installer durablement une culture de la négociation et de la concertation » en France.

Si l’on ne prend cependant en compte que les seuls accords ou avenants – les décisions unilatérales des employeurs ne pouvant mesurer l’activité de négociation collective dans l’entreprise ! –, ce pourcentage de progression tombe à 55 % (environ 52 000 accords ou avenants déposés en 2015/16, et 80 780 en 2019).

Si l’on ne prend en compte ensuite que les accords et avenants signés par des délégués syndicaux (pour mieux apprécier les formes classiques de la négociation collective d’entreprise), cette progression du nombre de textes conventionnels tombe à 48 % (environ 30 000 textes signés par des DS en 2015/16 et 44 550 en 2019).

Enfin, si l’on annule « l’effet mise en place des CSE » en retranchant les 7500 textes signés à ce sujet en 2019, on constate que la progression de la production conventionnelle n’est plus que de 27 % (de 30 000 à 37 050 accords).

Si ce chiffre n’est pas à minorer – les réformes introduites par les ordonnances sur le travail de 2017 ont ainsi généré un quart supplémentaire de négociation collective dans les entreprises française –, constatons cependant :

  • Que ce chiffre s’inscrit, sur durée moyenne, dans un trend général d’augmentation du nombre de textes conventionnels depuis 2012 : + 17 %, entre 2016 et 2017 ; + 26 % entre 2017 et 2018 ;
  • Que s’il traduit une hausse certaine des pratiques de négociation collective dans l’entreprise, il révèle également l’étendue du chemin encore à parcourir : 40 000 accords collectifs signés et déposés, c’est environ un tiers (29 %) des entreprises françaises de plus de 10 salariés qui ont été concernées (271 000 établissements, soit, en adoptant une règle de 2 établissements par entreprise pour tenir compte des PME dont l’entreprise se confond avec l’établissement, environ 135 000 entreprises) ; Que le rapport entre ces entreprises signataires d’accord (près de 40 000) et l’ensemble des entreprises, tout secteur confondu et dont l’effectif est en France supérieur à 10 salariés, montre que la négociation collective n’a été de fait engagée que dans 29 % des entreprises françaises (40 000 sur 135 000) – même s’il doit grimper à près de 85 % dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 200 salariés (voir les derniers chiffres Dares ; lire ici).
  • Qu’il s’agit là d’un nombre d’accords, mais aussi d’avenants à des accords déjà contractés, et que, par définition, un « avenant » étant une modification d’un texte conventionnel existant, celle-ci peut être marginale et ne pas exprimer autre chose qu’une adaptation fonctionnelle d’une clause négociée ;
  • Que le rapport entre le nombre d’accords collectifs consacré à la mise en place des CSE (7500), comparativement à celui des créations de CSE par décision unilatérale de l’employeur (chiffre non connu mis se situant quelque part entre 3000 – le nombre annuel de décisions unilatérales en 2017 et 2018 – et 12 300 le chiffre de 2019) ou par un protocole d’accord pré-électoral (cela a concerné 81 000 établissements distincts), même si un accord d’entreprise peut concerner plusieurs établissements distincts, un rapide calcul pondéré (avec l’hypothèse qu’un accord collectif concernerait en moyenne deux établissements distincts), conduit à penser que le réflexe premier des dirigeants d’entreprise françaises, à distance d’autres pays d’Europe, n’est toujours pas celui d’opter pour une négociation collective, le recours à celle-ci (par exemple : pour la mise en place du CSE) plutôt qu’au vote après protocole électoral n’ayant en effet concerné que [7500 x 2 = ] 15 000 entreprises environ, contre [81 000 / 2 =] 40 500 entreprises environ à ne pas y recourir et se liliter à établir un PAP….
  • Que l’évolution des thématiques de négociation collective, mesurée sur durée courte (sur quatre années, de 2015 à 2019), montre une grande stabilité (hors variation pour causes exogènes, telles les incitations gouvernementales sur l’égalité professionnelle femme-homme). Ainsi la part des rémunérations s’étiage à près de 40 % toutes ces années-là en moyenne, celle prise par le temps de travail s’établit autour de 30 % des accords et avenants, et celle concernant la protection sociale et les mutuelles d’entreprise à environ 5 % chaque année (4,7 % en 2019, soit 2270 textes d’accord).
  • Qu’en 2018, 13 940 accords collectifs ont été conclus dans les entreprises de 1 à 10 salariés (contre 9 195 en 2017), dont 10 730 portant uniquement sur le thème de l’épargne salariale, alors qu’on recense 670 000 entreprises de ce type ; ce qui signifie que seules 2 % de celles-ci ont expérimenté en 2019 les joies de la négociation collective…
  • Que la possibilité, depuis les ordonnances sur le travail de septembre 2017, offerte aux élus des CSE ou à des salariés mandatés de négocier et signer des textes contractuels, si elle a pu contribuer à la hausse du nombre des textes produits conventionnellement, n’est pas encore massivement utilisée : 1600 accords signés par des élus en 2017, et certes 6700 en 2019, mais on comptait à la même date environ 220 000 élus… et 260 textes signés en 2019 par des mandatés contre 159 en 2017.

L’exercice auquel je viens de me livrer n’a pas pour objectif de ruiner ou mépriser les efforts des responsables politiques, syndicaux et patronaux qui tentent, depuis des décennies, d’introduire en France une culture durable et décomplexée de la négociation collective. Cet exercice permet plutôt de porter au jour deux urgentes nécessités : un, ne pas se contenter de produire des statistiques, en s’auto-satisfaisant de la progression des chiffres ; et deux, produire des statistiques utiles et intelligibles aux acteurs sociaux et au grand public.

Produire des études qualitatives. Savoir combien d’accords sont négociés, sur quels thèmes et par qui ils ont été signés est un savoir utile. Mais il est incomplet si l’on ignore la manière dont ces accords ont été négociés : sur quelle durée l’ont-ils été, quels furent les points en débat, comment ils ont été tranchés, qui a proposé quoi, concédé quoi, etc. Des études ciblées sur des processus standard et atypiques de négociation, ainsi qu’une collecte d’informations détaillées sur le how to do des négociateurs d’entreprise me semblent devoir être mis à l’ordre du jour des instances de recherche dans les ministères concernés, type DARES ou DGT. On apprendrait ainsi comment les choses sont faites, et non pas le seul nombre de ces choses…

Produire des statistiques utiles. Savoir qu’il y a eu 40 000 accords collectifs signés et déposés en 2016, et que ce chiffre est en progression, cela ne nous renseigne guère sur la valeur de ce chiffre et ce qu’il traduit : est-ce peu, ou beaucoup ? Comparé aux 150 000 entreprises possiblement concernés par la négociation collective, c’est peu ; comparé aux chiffres des accords déposés dans les années 1980, le coefficient d’augmentation est astronomique… D’ailleurs, pourquoi la DGT ne nous fournit-elle pas chaque année le nombre des entreprises ayant signé un accord collectif ? Car, si l’on se fait orwellien, peut-être n’y aurai-t-il en France que 4000 entreprises négociatrices, chacune signant dix accords annuellement ? De même, des statistiques d’accords ventilées par région (ou par département) et par secteur d’activité permettraient de mieux connaître la réalité française de la négociation collective et, surtout, d’élaborer des politiques plus précises d’accompagnement des acteurs sociaux…

Et si l’on poursuit l’interrogation : sur ces 40 000 accords signés en 2019, combien de textes sont novateurs, appropriés à des situations singulières d’entreprise, et combien d’entre eux sont de simples reprises de dispositions anciennes, juste actualisées ? Ces textes se singularisent-ils des uns des autres, ou sont-ils tous, peu ou prou, issus de la même matrice, trahissant ainsi la « main invisible » des juristes ou des consultants conseillant les directions d’entreprise ? Ou encore : comment, quand on est citoyen éclairé ou universitaire, se débrouiller efficacement avec la base de données Légifrance (voir ici), qui centralise tous les accords d’entreprise signés en France depuis septembre 2017 mais qui a été dotée de critères de recherche assez frustres ? Exemple : le seul critère proposé étant le thème de l’accord, s’enquérir des accords collectifs portant sur le droit à la déconnexion et les outils numériques vous met immédiatement à la tête d’un capital de pas moins de 2704 textes conventionnels, dont celui numéroté n° 1 dans cette liste est ainsi titré : Accord relatif aux négociations salariales annuelles – Setforge Extrusion, 2 juillet 2020, et le dernier de cette même liste, le n° 2704, atteint 135 pages plus tard, à raison d’un clic tous les 20 accords, s’intitule  : Accord sur les forfaits jours pour les salariés cadres – Groupe Keesmel, 5 septembre 2017…

Il y a, on s’en doute, urgence à redéfinir les modalités et les finalités de la production statistique à propos de la négociation collective en France. Le bilan annuel de la négociation collective 2018, produit par la DGT, la direction générale du travail, compte, dans son édition de 2019, pas moins de 519 pages. Outil précieux pour les chercheurs et les chargés de mission dans diverses institutions, il n’est guère attractif pour les hommes et les femmes dont l’action est pourtant derrière ces chiffres annuels, ni accessible au grand public. Un soin attentif devrait être porté en 2021 à une édition de moindre format (128 pages ?), et rédigé à l’adresse de publics soucieux d’avoir un retour, chiffré et analytique, sur leurs pratiques.

Si ce qui se mesure peut s’améliorer, mesurer sans une politique qui donne sens à cette mesure n’en a guère.

Jupiter, le « mal français » et la négociation collective

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Le dialogue social, victime collatérale de la crise pour les syndicats. Tel est le titre d’un article paru avant-hier dans le journal Le Monde (lire ici). L’absence de point d’interrogation du titre est déjà une information : le dialogue social est une victime de la crise sanitaire,  à l’instar des 28 000 personnes qui, en France, ont succombé à la Covid-19…

On y apprend qu’une nouvelle ordonnance a été édictée ce mercredi ; elle a pour effet, comme les précédentes, de diminuer les délais de consultation des représentants des salariés. Celle-ci concerne La Poste. Les raisons invoquées ? « Afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés, il importe que cette consultation puisse être organisée dans des conditions adaptées » lit-on dans le Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-638 du 27 mai 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19.

Autrement dit, pour dire explicitement ce que l’ordonnance et l’exposé de son motif se refusent de faire : le dialogue social à La Poste est partiellement suspendu, et la direction de cette entreprise détenue par l’État peut, sauf dans certaines situations, spécifiées dans l’ordonnance (« Un licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours » et « Un accord de performance collective »), décider unilatéralement là où, pourtant, depuis trente ans (l’ordonnance fait référence à la loi du 2 juillet 1990), s’impose à cet employeur l’obligation de consulter et de négocier.

L’article de presse nous apprend également que le Syndicat des Avocats de France a dénoncé hier, dans un communiqué, les « facilités juridiques exceptionnelles accordées aux employeurs », qui vont à rebours d’« une vraie concertation sociale, pourtant essentielle à la lutte » contre la Covid-19.

Nous sommes là face à un double mystère. Pourquoi, diantre, soustraire aux représentants des salariés le droit de donner un avis à leur employeur quand sa décision va impacter la vie de travail des salariés, et pourquoi faut-il une loi pour ainsi « adapter » les délais de consultation  des IRP  –  en fait : vider de sens cette activité de consultation dans l’entreprise, puisque l’avis des représentants des salariés sera postérieur à la décision de l’employeur, immédiatement effective ?

Certes, nous dit-on, cette restriction des droits à la négociation collective serait provisoire et n’aurait pas vocation à demeurer au-delà du 31 décembre 2020. Mais qu’elle soit temporaire n’efface pas le mauvais signal aux partenaires sociaux qu’adressent ces ordonnances : aux uns, les employeurs, l’assurance que le législateur, en cas de besoin, saura assouplir les règles qu’il a lui-même édictées et qu’il leur a imposées (au nom de ce même « dialogue social », alors présenté comme utile et nécessaire) ; aux autres, les syndicalistes, le rappel que leurs rôle et légitimité, loin d’être reconnus et appréciés, sont suspendus au bon vouloir des gouvernants.

Peut-être que cette inattendue pandémie de Covid-19 a-t-elle désorienté l’exécutif gouvernemental français et que ce dernier, face à la chronique annoncée d’un désastre économique, mû et seulement mû par l’intérêt général, croit bien faire en assouplissant les règles d’un droit du travail qu’il a refaçonné il y a peu, en 2017. Ce serait consternant puisqu’il ne s’aperçoit pas, en légiférant de la sorte – et par ordonnance, qui plus est, évitant ainsi tout débat parlementaire – qu’il réduit à néant, en quelques jours et par quelques assouplissements, le lent travail de valorisation de la négociation collective entrepris, y compris par lui-même, depuis les années 1980.

Aucun gouvernement non-populiste  en Europe n’a cru bon d’agir de la sorte. Pourquoi le nôtre s’est-il distingué ?

L’hypothèse première – évidente, spontanée – est celle du double discours. Elle est aussi tentante que facile tant l’écart est flagrant entre le dire et le faire. Il suffit de rapporter les dispositions des différentes ordonnances d’avril et de mai 2020 aux propos d’Emmanuel Macron dans son livre-programme, Révolution (2016), pour le vérifier : « Il faut donc », écrivait le futur président de la République,  « que nous acceptions de sortir de cette idée que la loi doit tout prévoir, pour tous et dans toute situation » (p. 127). Et quelques lignes plus loin : « Renvoyons à la négociation de branche, et en second ressort à la négociation d’entreprise, la responsabilité de définir les équilibres pertinents et les protections utiles. C’est ainsi que nous pourrons simplifier les choses de manière claire et au plus proche du terrain, en faisant confiance à l’intelligence des parties ».

S’ensuivait dans son ouvrage un raisonnement qui, à la lumière des ordonnances de 2020, sonne drôlement : « Aujourd’hui, nous reconnaissons que le citoyen peut  s’exprimer valablement sur tous les sujets par son vote : pourquoi penserions-nous  qu’il ne serait pas apte à se prononcer  sur ce qui fait son quotidien ? Je ne crois pas un instant que nous pourrons construire la prospérité de demain en réduisant de manière unilatérale les droits de tous les salariés » (p. 128)

Gageons que ce candidat devenu président est conscient de son dédit : pas plus que « la prospérité » ne pouvait, hier, se construire en réduisant des droits sociaux, la reprise économique post-confinement d’aujourd’hui ne peut s’opérer sans leur activation. Que s’est-il donc passé ?

Il se passe que se rejoignent, en ces semaines de crise sanitaire, deux phénomènes sociopolitiques, l’un actuel, l’autre historique. Nommons « le mal français » celui-ci, et « le jupitérisme » celui-là. Nous ne doutions pas, en mai 2017, que l’alliage des deux allait bouleverser notre démocratie sociale et nous éloigner un peu plus de ce que nous croyions être enfin à l’ordre du jour  en France : une culture partagée de la négociation collective et une aptitude au nouage de compromis pragmatiques, localisés et responsables.

Le mal français fut diagnostiqué par Alain Peyrefiite dans un livre au titre éponyme, paru en 1976. La thèse était solide : la France, choisissant la contre-Réforme au moment où l’Europe du Nord optait pour la Réforme, s’infligeait des maux obérant sa capacité à moderniser son économie et sa structure sociale. Les pays protestants firent confiance aux individus et à leurs communautés, encouragèrent l’initiative et l’entrepreneuriat. La France, elle, encouragea la soumission à l’autorité hiérarchique, pratiqua la défiance à l’égard des individus et de leurs communautés – et bâtit un monument de bureaucratie. L’Etat assuma des fonctions bien au-delà de sa mission régalienne ; le dogme de l’infaillibilité s’empara de l’administration. Des élus débordés, écrit Peyrefitte, se déchargèrent bientôt sur des fonctionnaires compétents, qui prirent les décisions en leur nom. « Rien n’est conservateur comme ces complicités clandestines », nota-t-il.

Ce « mal français », en matière de relations sociales, prend aujourd’hui (entre autres) deux aspects : une machinerie administrative de plus en plus autonome, rédigeant à marche forcée décrets, lois, ordonnances, exposés des motifs, guides pratiques, fiches-métiers, etc., et une cécité politique des gouvernants, collés à l’évènement, traitant par des circulaires administratives ce qu’il conviendrait d’examiner en réunions de concertation et d’acter contractuellement.

Le « jupitérisme » du moment, s’il n’est, au fond, que la résurgence d’une pratique française séculaire d’autocratisme, a ceci de particulier, outre l’infantilisation qu’il secrète, qu’il est en décalage avec les aspirations citoyennes et les nécessités de l’heure. Si l’on ne change pas les sociétés par décret, comme le disait Michel Crozier, on ne dirige pas plus un État moderne, complexe et fragmenté (ou un mouvement politique, comme La République en marche, ou une majorité parlementaire, etc.), comme une start-up – aussi éclairé et habile que soit son dirigeant.

Si le modèle de la start-up est celui de la réactivité, ou de la capacité d’oser et d’innover, c’est aussi  un modèle faiblement délibératif, construit autour d’une personne et de son projet. Cette organisation est efficace pour conquérir des marchés, beaucoup moins pour élaborer une offre politique et faire vivre une démocratie sociale. La première ne peut être que plurielle, ouverte aux mille différences que constituent un peuple ; la seconde suppose le débat contradictoire, l’explicitation des critères de choix et la transparence, car vérifiées et débattues, des informations. L’archétype en est la négociation collective : ces trois critères sont consubstantiels de cette activité.

Le problème du « jupitérisme » est qu’il est concurrent du dialogue social. Là où le premier informe autrui de sa décision, le second se fonde sur l’échange d’informations. Quand l’un consulte puis décide seul, l’autre considère qu’il n’est pas possible, après une consultation, de faire comme si les consultés étaient des cultural dopes, des idiots culturels, incapables de réfléchir à ce qu’ils sont et à ce qu’ils font. Enfin, si l’un est adepte du TINA – there is no alternative – et se fonde sur l’intelligence d’un seul, l’autre promeut l’intelligence collective et la confrontation des arguments.

Dans une émission de radio la semaine dernière (écouter ici), Marcel Gauchet constatait que la crise sanitaire actuelle illustre « la fin du pouvoir prétentieux » (celui qui sait tout, et qui prétend contrôler tous les paramètres d une situation) et que nous n’acceptions plus cette attitude de supériorité. Celle-ci est aussi inopérante : personne, qu’il soit employeur ou président, ne détenant la vérité sur un monde devenu complexe, seule la confrontation entre diverses vérités partielles permet l’adoption de choix d’action collective raisonnés et appropriés.

Mme Pénicaud, ministre du Travail : « La réussite pérenne de nos entreprises (…) est liée à leur capacité à développer un dialogue social de qualité »

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Le ministère du Travail a dévoilé dimanche 3 mai 2020 le Protocole sanitaire de déconfinement pour les entreprises françaises du secteur privé (lire ici). Il prévoit, indique le site web du ministère, « des mesures strictes pour assurer la protection du personnel, comme la distance entre deux salariés, la désinfection des locaux ou la fourniture de masques de protection. » L’objectif, lit-on, est d’« aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles ».

Ce document de 22 pages fournit des indications précises : « calcul des surfaces résiduelles et des jauges maximales », « gestion des flux déterminée par les goulots d’étranglement », « désinfection (…) réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019) », « masques FFP1 (filtration de 80 % des aérosols de 0,6 micron),-FFP2 (94 %)-FFP3 (99 %) », etc.

Il complète le dispositif d’informations / préconisations du ministère du travail déjà en place, dont les 48 fiches-métier, préparées par l’INTEFP  (« Chauffeur Livreur », « Travail dans une station service », « Employé de centre de tri ou d’incinération », « Travail dans la restauration collective ou la vente à emporter », etc.) et la mention des différents guides rédigés par les organisations professionnelles d’employeurs (lire ici).

Ces « fiches-métier » et ce « Protocole sanitaire de déconfinement », indique le site web du ministère, « sont destinées aux employeurs, qui est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, mais qui seront utiles aussi à tous les travailleurs, pour se protéger des risques de contamination au COVID-19. »

Passons sur la faute grammaticale, probablement due à des phrases raturées et à un texte dactylographié dans l’urgence, pour nous interroger sur la logique ministérielle sous-jacente : ces fiches et ce guide sont ainsi destinés « aux employeurs » – mais peuvent être utiles « aux travailleurs ». Pourquoi ne pas indiquer, sans différencier ainsi les statuts, que ces documents s’adressent à tous, qu’on soit puissant ou misérable ? Et pourquoi ne pas avoir mentionné le CSE, dont le rôle, je le rappelle, est « d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » ?

Et pourquoi, plus largement, nous ne lisons ou n’entendons de déclaration ministérielle et  gouvernementale, depuis plusieurs semaines, sur l’ardente nécessité du dialogue social par ces temps bousculés de crise sanitaire ? Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, vient de le rappeler, encore une fois, dans un entretien paru ce matin dans Le Monde.fr (lire ici).

Interrogé à propos de la publication dimanche de ce Protocole de déconfinement dans les entreprises, Laurent Berger répond ceci :

« Ce guide émet des recommandation précises en termes de santé mais ne dit rien sur la méthode sociale pour y parvenir. C’est son grand manque. C’est incroyable qu’il n’y ait pas au minimum une explication pour dire que ces préconisations doivent être mises en œuvre dans le cadre du dialogue avec les représentants du personnel. Les entreprises qui vont l’appliquer de manière unilatérale, même en le respectant, risquent de passer à côté de l’essentiel, c’est-à-dire redonner confiance à des salariés. »

« C’est incroyable » dit M. Berger… En effet, on peine à croire qu’il faille, d’un côté, fournir des indications précises pour « le calcul des surfaces résiduelles et des jauges maximales » et, d’un autre côté, n’en donner aucune sur la manière, concertée, négociée, de réorganiser les activités de travail, ou de modifier l’organisation du travail pour respecter les consignes de sécurité sanitaire.

Comment comprendre ce décalage entre l’attitude des partenaires sociaux, Medef compris, réaffirmant, à chaque communiqué commun, la nécessité du dialogue social, et celle de l’exécutif, qui se garde d’en faire mention ? L’ANDRH, l’association nationale des DRH, pour ne citer qu’elle, a publié il y a une semaine, le 30 avril 2020, un Mémo : Comment maintenir le dialogue social (lire ici)

« Gestion de la crise, suspension / maintien de l’activité, confinement et réunions à distance font partie de la nouvelle donne pour maintenir le dialogue social que l’ANDRH appelle les DRH à renforcer (communications régulières, échanges formels et informels, souci de transparence, maintien du lien, etc.) » est-il écrit en liminaire de ce petit guide, synthétique et pédagogique (notamment son Focus sur la négociation d’accord d’entreprise. Négociations via visioconférence, signature et dépôt électroniques).  

Mais la semaine précédente, le 22 avril, Mme Pénicaud présentait devant le Conseil des ministres un projet d’ordonnance, signé le soir même par le président de la République, permettant « d’adapter, par voie réglementaire, les délais conventionnels dans lesquels la consultation du CSE intervient, afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés ».

Sur le site web du ministère, à propos de cette ordonnance limitant les droits du CSE, on lit ceci : « Dans un certain nombre de situations (…), l’employeur peut informer le CSE concomitamment à sa décision (…) L’avis du CSE est alors rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information et peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre sa décision. »

Je suis perplexe : est-ce bien raisonnable de légiférer ainsi, c’est-à-dire de permettre à l’employeur de décider unilatéralement d’une action en se privant de l’avis éclairé du CSE, qui ne pourrait, pourtant, qu’enrichir celle-ci, ne serait-ce que par les questions posées et les remarques des délégués ? Et faire rendre un avis sur une décision déjà prise et déjà appliquée, n’est-ce pas invalider – et durablement – l’idée même d’une consultation ?

J’aimerais comprendre pour quelles raisons, de logique ou d’efficacité, la crise sanitaire inédite que nous subissons conduirait au besoin de suspendre le dialogue social dans les entreprises et de ré-instituer des pratiques décisionnelles autoritaires. Le bon sens plaide plutôt en sens inverse : c’est au moment où il faut inventer de nouvelles manières de se réunir, de s’organiser, de commercialiser, etc., que mobiliser l’intelligence collective et impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans le redémarrage de notre économie s’avère le meilleur outil…

D’ailleurs, cela a été dit, et dans les mêmes termes que les miens, par… Mme Pénicaud !  « Les ordonnances travail que j’ai eues l’honneur de porter en septembre 2017 », déclarait-elle lors de la journée  « Les réussites du dialogue social », le 28 juin dernier, « font le pari d’un changement culturel : celui que la France peut passer d’un droit social administré d’en haut à un droit social co-construit sur le terrain, par le dialogue social dans les entreprises et les branches. »

Devant l’Assemblée nationale le 21 novembre 2017, en présentant les ordonnances sur le travail Mme Pénicaud avait évoqué un « impératif » : « Celui de croire viscéralement en la capacité du “nous”, c’est-à-dire de l’intelligence collective à trouver des solutions adaptées à ses aspirations. » Elle poursuivait  ainsi : « La réussite pérenne de nos entreprises (…) est aussi intrinsèquement liée à leur capacité à développer un dialogue social de qualité, dans lequel les salariés qui veulent avoir leur mot à dire pourront pleinement s’exprimer notamment à travers leurs représentants élus et les organisations syndicales qui sont engagés et compétents. »

Ce « dialogue social de qualité » de 2017 ne serait donc qu’un luxe pour temps calme, un gadget, dont il faut se débarrasser, en 2020, à la première bourrasque – fut-elle une brutale pandémie ?

Il y a les mots, et il y a les faits. Quand entre eux le divorce est à ce point consommé, il y a malaise. Laurent Berger pointe ce matin avec raison l’enjeu de la période : motiver et redonner confiance aux salariés. Faire fi de leur droit constitutionnel à la négociation collective et ignorer superbement leurs représentants ne va guère dans ce sens.

« Concilier l’urgence du redémarrage de l’économie avec un dialogue social équilibré »

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« Le gouvernement s’apprête, sous couvert d’état d’urgence sanitaire », nous alerte Christian Pellet, président du cabinet Sextant Expertise, « à marginaliser une fois de plus les représentants du personnel. Il s’agit, selon l’article 9 de l’ordonnance adoptée mercredi 22 avril en conseil des ministres et qui devrait être publiée mercredi 29 avril, de permettre à l’employeur de consulter le Comité social et économique (CSE) dans des délais extrêmement raccourcis (jusqu’à huit jours, selon le ministère du travail, au lieu d’un à trois mois habituellement) avant de prendre toute décision ayant « pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 ».

Le contexte d’urgence impose d’aller vite, et les organisations syndicales en ont pour l’essentiel convenu lors de la mise en œuvre de l’activité partielle ou la prise de congés et de RTT. Néanmoins, les atteintes répétées aux droits d’information et de consultation des représentants du personnel associent au dialogue social une image de « luxe inutile » dont l’entreprise doit pouvoir se passer en cas de besoin.

En creux, les élus et les délégués syndicaux sont soupçonnés de ne penser qu’à leurs prérogatives et pas du tout au bien commun de l’entreprise, quand ils ne la menaceraient pas de noirs desseins assimilables à du sabotage pur et simple. Cette vision méfiante oublie que les représentants du personnel sont démocratiquement élus par les salariés, avec des taux de participation que peuvent leur envier la plupart des scrutins politiques, et qu’ils ont à leur rendre des comptes. »

Lire la suite ici (Le Monde, 29 avril 2020)

« Sortir du formalisme et d’une culture de défiance vis-à-vis de l’engagement contractuel »

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 « L’épidémie de Covid-19 et les mesures sanitaires radicales qui ont été prises par le gouvernement », écrivent  Eric Ferreres, directeur-adjoint des ressources humaines de l’Office national des forêts (ONF), et Olivier Mériaux, ancien directeur-adjoint de l’ANACT, senior advisor au cabinet Plein Sens, dans une tribune publiée dans le Journal du Dimanche le 29 avril, « contraignent chacun d’entre nous à repenser notre rapport à l’autre, à l’environnement, au travail, à l’espace et au temps. La crise actuelle, soudaine et violente, place la société face une réflexion inédite, que l’urgence climatique aurait certainement déjà dû susciter. » 

 « Le travail » poursuivent-ils, est déjà « au cœur des enjeux vitaux pour notre planète, et la crise sanitaire nous offre là l’occasion de le repenser et de nous mettre en adéquation avec notre prise de conscience écologique. 

Cela suppose de (re)donner une véritable place à la démocratie sociale. Ce n’est pas contester la légitimité du suffrage universel que de dire qu’il est devenu impérieux de rééquilibrer le poids de la participation politique par celui d’une participation sociale qui donnerait un pouvoir accru aux partenaires sociaux, à des assemblées de citoyens, des représentants de la société civile. 

Assurer une participation effective des citoyens aux décisions qui les concernent à partir de la place qu’ils occupent dans la société a toujours buté sur la question de l’exercice du pouvoir dans le monde du travail. C’est pourtant bien dans l’entreprise, et pour répondre aux enjeux du sens du travail, de la finalité sociale et environnementale de l’activité, que les leviers de transformation existent. 

C’est plus largement la conception du management qui doit évoluer et laisser davantage place à l’expression de la parole des uns et des autres

L’activation de ces leviers se joue en partie dans l’organisation du dialogue social et le fonctionnement quotidien des instances représentatives du personnel. 

Sur ce plan, beaucoup reste à faire pour sortir du formalisme et d’une culture de défiance vis-à-vis de l’engagement contractuel, sur lesquels les incessantes évolutions législatives de la dernière décennie n’ont jamais fondamentalement pesé. 

Mais au-delà des outils dédiés au dialogue social c’est plus largement le fonctionnement des organisations et la conception du management qui doivent évoluer et laisser davantage place à l’expression de la parole des uns et des autres, à l’expérience du travailleur et à la confiance placée dans le sens des responsabilités de chacun. »

Lire la suite ici (Journal du Dimanche, 29 avril 2020)

« We are at the forefront… » Déclaration commune de BusinessEurop et de la CES

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“We are closely following the developments of the dramatic emergency of the COVID-19 epidemic across Europe and are at the forefront, particularly within member states, of the design and implementation of the extraordinary measures to help enterprises and workers in facing this emergency” indique les premières lignes de cette déclaration commune entre l’organisation patronale européenne, BusinessEurop et SME, la Confédération européenne des syndicats, publiée le 16 mars dernier  (Lire la suite ici)

Cette déclaration est très générale, nourrie de bonnes intentions, à l’instar de sa conclusion : « Tous les efforts doivent être entrepris pour aider les travailleurs, les entreprises, les activités économiques et les services publics à survivre à la crise, afin qu’ils puissent reprendre leurs activités à la fin de la crise, garder les travailleurs dans leur emploi pendant ce temps, se protéger du chômage et la perte de revenus, et pour alléger les pertes financières. »

Mais nulle part mention n’est faite, dans ce joint statement, du dialogue social et de la négociation collective. Cette crise sanitaire et sa gestion est aussi un bon indicateur de l’état réel des relations sociales en France et en Europe…