Une autre façon de penser/repenser le « dialogue social » est de s’interroger sur la manière dont ce dernier est construit par celles et ceux qui interrogent les salariés et/ou les directions d’entreprise à son sujet : les enquêteurs (qui construisent et administrent les questionnaires relatifs à « l’état du dialogue social en France ») et les chercheurs (qui imaginent les questions et analysent les réponses des enquêtés). Pourquoi ce regard sur les sondages, et pourquoi doit-il être, nécessairement, critique ?
Parce qu’en interrogeant des salariés et des directions sur « le dialogue social », ces enquêtes fabriquent sa réalité. Demander à des individus ce qu’ils pensent du burn-out et des risques psycho-sociaux revient à valider l’existence de ces derniers : en les nommant, on les authentifie ; en enquêtant à leur sujet, on légitime leur effectivité. Pour autant, et ce « dialogue social » à propos duquel on interroge des individus illustre le même fait, cette enquête d’opinion ne nous informerait que du degré d’adhésion des enquêtés à l’idée que le burn-out existe, de même que les RPS…
D’où l’interrogation : quand le Cevipof publie en 2018 et 2019 les résultats de son baromètre Évolution du dialogue social en France (lire ici), ou que l’Ifop publie, pour la troisième année, son enquête, coréalisée avec Syndex (lire ici), que publient exactement ces deux organismes : des informations objectives sur la manière dont fonctionne ce « dialogue social » au quotidien dans les entreprises françaises – ce qu’on serait en droit d’espérer… –, ou des opinions subjectives, émanant de répondants, à l’égard de ce « dialogue social », et exprimées en fonction de leur vécu mais aussi de leurs attentes ? Il s’agit, évidemment d’opinions ; cela n’est pas dommageable, car cette information peut être utile. Mais il faut alors que l’Ifop indique en titre, non pas « « Évolution du dialogue social », mais « Évolution de la perception de l’état du dialogue social en France » ; ce qui n’est pas la même chose… Ou que le Ceviopf soit plus humble en nommant son dispositif, non un « baromètre », au mieux comme un « opinionmètre »…
Car si aucune définition, même grossière, de ce « dialogue social » n’est fournie à l’enquêtée et qu’elle est interrogée à son sujet, que fera-t-elle ? Elle fournira à l’enquêteur une réponse correspondant à sa compréhension personnelle de ce « dialogue social », et celle-ci ne peut qu’être influencée par divers facteurs, dont l’expérience pratique de la répondante ou sa connaissance théorique du concept – toutes choses que ne capture pas l’enquêteur et semble ne pas s’en soucier… De même, l’étude Ifop-Syndex, L’état du dialogue social, est un recueil d’opinions, à partir d’un questionnaire adressé à 1306 salariés et 1131 élus du personnel, complété par une dizaine d’entretiens « avec des représentants des directions », dont quelques extraits de verbatim ponctuent l’exposition des résultats statistiques (lire ici).
Quel est ici le problème ? Dresser l’« état » d’une relation sociale suppose que les deux parties en interaction répondent aux mêmes questions ; ce qui n’est pas le cas. C’est donc moins « l’état du dialogue social en 2020 », qui nous est ici révélé, que la représentation, et seulement par les salariés et leurs représentants, de ce qu’est pour eux le « dialogue social »… Comme toute représentation sociale et collective, celle-ci est difficile d’interprétation. Pourquoi ? Parce que le concept de « représentation sociale » désigne le savoir pratique d’un sujet relatif à un objet. Une représentation étant, si l’on reprend la définition de Denise Jodelet (1989 ; lire ici), une forme de connaissance, socialement élaborée et partagée, ayant une visée pratique et concourant à la construction d’une réalité commune à un ensemble social, on ne peut saisir, par ce type de questionnaire adressé à un ensemble social considéré dans son homogénéité (ici, les salariés et leurs représentants), que la manière dont cet ensemble, au moment où cette question est posée à un échantillon de ses membres, pense son rapport à un autre ensemble social (les directions et leurs représentants, mais qui ne sont pas interrogés). Les réponses de ce questionnaire informent donc sur la pensée de ce rapport (et par une seule partie), et non sur ce rapport lui-même, moins sur « l’état » d’un dialogue que sur l’opinion d’une des deux parties sur ce dialogue.
Certes, on objectera que « le monde » n’est que « représentation de ce monde » (« Le monde est ma représentation » écrivait fort justement Arthur Shopenhauer…) et que le « dialogue social » n’est rien d’autre que « la représentation que se font les acteurs sociaux de leur dialogue social ». Sauf que la connaissance qu’ils ont de ce « dialogue social » est une connaissance pratique ; et c’est en le pratiquant avec un autrui, de statut et de responsabilité différents, et dans la situation sociale précise où ils sont inscrits, qu’il acquiert pour eux son épaisseur sociale. Il faut donc l’objectiver si l’on veut l’étudier, non en tant que représentation, singulière et subjective, mais en tant que représentation sociale, donc collective (sachant que « collective » traduit avec élégance l’agrégation chaotique de ces subjectivités…).
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Trois problèmes se posent pour la pertinence de ce type de questionnaire d’enquête sur le « dialogue social » : la formulation de la question par l’enquêteur ; la compréhension de la question par l’enquêté ; et l’interprétation de la réponse de l’enquêté par l’enquêteur. Trois problèmes, donc, et rarement présents à notre esprit quand nous lisons les résultats d’un sondage d’opinions…
Commençons par les questions croisées de formulation et de compréhension. Prenons l’enquête du Cevipof de 2019, intitulée Baromètre du dialogue social. Réalisé par le Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF), en partenariat avec l’Executive Education et l’association Dialogues, apprend-on en liminaire, ce baromètre « dresse un état des lieux de notre démocratie sociale, qu’il s’agisse du contexte socioprofessionnel, de la qualité du dialogue social ou encore de l’action syndicale. »
L’enquête a été menée, nous dit-on, « auprès d’un échantillon de 1523 personnes représentatif de la population française salariée (privé et public, hors fonctionnaires), âgées de 18 ans et plus. 596 « cadres » et 927 « non-cadres » ; 623 salariés de PME (TPE comprises), 501 d’ETI, 399 de grandes entreprises. Méthode des quotas. Enquête fait en juin 2019, par internet. »
Commentons quelques questions. Une est ainsi rédigée : «Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »
Que peut répondre une enquêtée, simple salariée, en l’absence de critères pour qualifier le « fonctionnement » de ce « dialogue social » ? Imaginons que dans l’entreprise où elle travaille, elle sait que le CSE se réunit tous les mois, que ces réunions durent au moins deux heures, que les ordres du jour sont chargés et le PV de réunion affiché dès le lendemain. Elle peut être encline de conclure que, dans son entreprise, le « dialogue social » fonctionne « très bien » ou « assez bien ».
Imaginons maintenant une autre répondante, élue au CSE, et qui sait, pour le vivre (douloureusement) à chaque fois, que les deux heures de réunion sont une véritable foire d’empoigne, que les ordres du jour sont toujours constitués des mêmes points et donnent lieu à d’invraisemblables chamaillis, et que les PV mentionnent surtout les longues réponses de la direction et fort peu les propos des syndicalistes, comme s’ils étaient muets en réunion, ce qu’ils ne sont pas… Ne serait-elle pas encline à estimer que, dans cette même entreprise, le dialogue social ne fonctionne « pas très bien » ou « pas bien du tout » ?
La question est donc celle des indicateurs d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement de ce « dialogue social », et de la manière dont l’enquêtée est invitée à qualifier ce fonctionnement. Comment procéder autrement que par des indicateurs chiffrés (par exemple : le nombre de fois où s’est réunie la commission de négociation du CSE, ou le nombre de fois où le CSE a été officiellement consulté…) et, pour les enrichir, comment ne pas les conjoindre à des indicateurs qualitatifs, par exemple l’attribution de notes, sur une échelle de 0 à 10 ?
La question suivante, dans cette même enquête Cevipof (« De façon plus concrète, dans votre entreprise, diriez-vous que… : le dialogue social existe et il est efficace / Il existe mais il n’est pas efficace / Il n’existe pas ? »), question posée, on le voit, sans que les mots « dialogue social » et « efficace » ne soient définis, ne peut produire des réponses utilisables pour connaître l’« état » du dialogue social dans l’entreprise où travaille l’enquêtée. Nous n’aurons en effet accès, à la fin du dépouillement des questionnaires, qu’aux représentations des répondants, sans possibilité de contrôler, en croisant questions d’opinions et questions factuelles (par exemple, via des indicateurs chiffrés) l’étendue de l’écart entre un « état » objectif, mesurable, de ce « dialogue social », et son « ressenti » dans les ateliers et services.
Problème identique pour cette autre question de l’enquête Cevipof : « Pour chacun des acteurs suivants du dialogue social, diriez-vous qu’ils se préoccupent beaucoup, assez, peu ou pas du tout de ce que pensent les gens comme vous : les syndicats ? Les employeurs ? Le ministère du Travail ? ».
Que signifie l’expression « se préoccuper de nous » ? Sans définition et fourniture d’exemples concrets (par exemple : « Les délégués discutent avec nous lors des pauses », « L’employeur nous serre la main quand il descend dans l’atelier », « Le ministre du Travail fait voter des lois qui nous sont favorables », etc.), il est douteux que toutes les enquêtées aient une même appréciation du verbe « se préoccuper de » (demander à son conjoint toutes les demi-heures : « Comment vas-tu ? », est-ce de la préoccupation ou du harcèlement ?).
Autre question intéressante mais (mal) posée par le Cevipof : « Dans les années récentes, y-a-t-il eu selon vous, un ou des évènements concernant le climat social qui ont été particulièrement marquants ? ». Notons d’abord que la question porte sur « le climat » et non sur le « dialogue social ». On peut faire l’hypothèse que le rédacteur du questionnaire se doute que l’enquêté/e rapprochera « climat » par « dialogue » et répondra dans le droit fil des questions portant sur le « dialogue social ». Pourquoi avoir mis alors « climat social », sans l’expliciter ?
Mais là n’est pas l’essentiel ; il réside dans l’intérêt, pour tout enquêteur enquêtant sur le « dialogue social », de faire appel à la mémoire vive de l’enquêtée. On disposera alors de deux informations : le type d’évènements qui la conduit à juger comme « marquant » le climat social de son entreprise, et le nombre d’occurrences, pour chaque type d’évènement jugés « marquants », par les 1523 répondantes.
Sauf que : qu’est-ce un évènement « marquant » ? L’adjectif n’y est pas défini ! Et la question n’appelle, dans le questionnaire du Cevipof, qu’un « oui » ou un « non ». Pourquoi poser alors cette question ? La réponse majoritaire (« Non, il n’ya pas eu d’événements particulièrement marquants dans mon quotidien au travail ») a été cochée par 76 % des répondantes. Quelle interprétation peut faire le chercheur de ce chiffre : qu’il ne se passe pas grand-chose dans l’atelier ou le service, et que le travail y est mortellement ennuyeux ? On reste circonspect…
Prenons deux autres questions. La première a trait à l’impact des « outils digitaux » mis en place par la direction « sur le dialogue social ». Ces derniers sont ainsi déclinés : « plateforme commune aux salariés, réseau social d’entreprise, digital factory ».
La question posée est la suivante : « En matière de dialogue social, à propos des outils digitaux mis en place dans votre entreprises différentes opinions existent. Pour chacune des opinions suivantes, êtes-vous tout à fait, plutôt, plutôt pas ou pas du tout d’accord ? ». Les opinions proposées sont les suivantes :
« Les outils de travail digitaux (…) n’ont rien changé » (52 % des répondants, mais 58 % pour les cadres et 51 % pour les syndiqués) ;
« Les outils de travail digitaux (…) ont permis une amélioration notable » (41 % des répondants, mais 36 % pour les cadres et 43 % pour les syndiqués) ;
« Les outils de travail digitaux (…) ont rendu les choses plus difficiles » (7 % des répondants)
Quel est le problème ? D’abord, la qualité informationnelle de ces questions est quasi nulle. On apprend seulement que pour les uns (la majorité des répondantes), ces outils « n’ont rien changé » et que pour les autres (quatre répondantes sur dix), ils ont permis « une amélioration notable ». Mais une amélioration de quoi ? Ou n’ont « rien changé » à quoi ? Le problème, ici, est celui de la circularité du raisonnement : on demande à des salariées de juger l’impact (mais cet « impact » n’est pas défini) d’« outils digitaux » (mais ils ne sont pas vraiment définis : qui sait ce qu’est une « digital factory » ?) sur un phénomène lui-même non défini (le « dialogue social »)…
Second exemple. Question posée aux enquêtés : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? » 52 % des répondantes sont d’accord, 48 % sont en désaccord. Là aussi, la qualité informationnelle de cette question est nulle. Quel est le problème ?
Il concerne la formulation et le sens de la question : pourquoi le « dialogue social » (toujours non défini…) serait-il « compliqué » ? Ce dernier terme étant également non défini, l’enquêteur laisse le soin à l’enquêtée de définir elle-même ce qui lui semble « compliqué », et sans lui donner des exemples de « complication » possible…
Tout se passe comme si « dialogue social » était une réalité évidente, que chacun de nous aurait déjà expérimentée, et dont nous partagerions tous une définition précise ; ce qui n’est pas le cas !
Demander à des salariés n’ayant jamais participé à une réunion de CSE ou à une séance de négociation collective ce qu’ils pensent du déroulement des réunions de CSE ou des séances de négociation ne peut produire que des réponses ininterprétables, donc inutiles. Pourquoi les poser alors ?
Parce que ce type d’enquêtes « sur le dialogue social » est en fait une pure enquête d’opinion, mais qui ne se présente pas comme telle. Si l’on interroge des malvoyants à propos des couleurs d’une œuvre picturale, l’enquêteur récoltera des opinions ; il ne pourra en déduire la structure colorée de l’œuvre en question… Or, c’est ce que fait le Cevipof en intitulant son enquête Baromètre du dialogue social. Elle ne prend pourtant pas la mesure objective du phénomène, par exemple en recensant une fréquence de réunions, un volume de documents remis aux élus, un nombre d’heures de délégation, une liste de thèmes abordés, un pourcentage de temps de parole, etc. C’est pourtant ce dont nous avons besoin.
Reste la question de l’interprétation des réponses des enquêtées. Prenons l’enquête Ifop-Syndex. Imaginons que nous soyons conseiller au cabinet de la ministre du Travail et que nous souhaitions, au vu des résultats de cette enquête, lui proposer d’engager un travail de réflexion, en mobilisant quelques experts et praticiens, et débouchant sur un projet de loi, en tous cas, sur des décrets et des circulaires visant à « renforcer le dialogue social ».
Une première question du sondage Ifop-Syndex nous intéresse : « Diriez-vous que la crise du Covid-19 modifie-t-elle ou non le dialogue social dans votre entreprise ? ». Les réponses sont : « Oui, cela va l’améliorer » (8 % des élus, 12 % des salariés). « Non, cela ne va rien changer » (56 % des élus, 45 % des salariés). « Oui, cela va le détériorer » (36 % des élus, 28 % des salariés).
Il y a donc consensus sur le fait que la crise sanitaire ne va rien changer, si ce n’est en mal… Mais « changer » quoi ? On ne le sait. C’est pourtant le point important : est-ce que le concepteur du questionnaire cherche à savoir si cela peut changer les relations de travail, la fréquence des réunions, le contenu des ordres du jour, la qualité des prises de parole, la manière de boire le café (à distance !) ou de saluer autrui ? On l’ignore. Dès lors, comment interprète-t-il le fait que la moitié des répondantes pensent que la crise sanitaire ne va « rien changer » s’il ignore ce à quoi pensaient les répondantes quand elles ont coché cet item ?
Une deuxième question attire notre regard de ministre : « Sur une échelle de1 à 10, de quelle manière évalueriez- vous la qualité du dialogue social au sein de votre entreprise? 1 signifie que le dialogue social est de très mauvaise qualité, 10 qu’il est de très bonne qualité, les notes intermédiaires servant à nuancer votre jugement » Les résultats du sondage sont les suivants : 56 % des élues donnent une mauvaise note (de 0 à 5) (contre 45 % des salariées) ; 12 % une bonne note (de 8 à10) (mais 23 % des salariées). Comment interpréter ces chiffres ?
Le différentiel entre les deux populations signifie-t-il que les salariées sont plus optimistes (ou plus réformistes) que les élues, ou le fait qu’en ne participant pas, au quotidien, aux instances du dialogue social, elles ne perçoivent pas ce que ces élues ressentent en y siégeant ? Autrement dit, ce qu’elles entendent par « qualité du dialogue social » résulte d’une analyse distanciée des relations entre direction et syndicalistes, ou d’une observation rapprochée de ce qu’elles vivent en tant que salariée ?
Imaginons une répondante travaillant dans le service A, dont le jeune chef de service est un ancien collègue, qui a commencé comme simple employé, puis a rapidement évolué, grâce à des cours du soir et une habileté à manager. Il se peut qu’elle attribue une bonne note, 8, par exemple, à cette question. Imaginons ensuite une élue travaillant dans le service B, animé par un chef grognon, peu sûr de lui, pointilleux et susceptible, et que les réunions du CSE auquel cette répondante participe lui semblent « tourner en rond » et débouchent peu souvent sur des décisions concrètes. Il est possible que cette élue accorde une note plutôt basse, par exemple 3, sur l’échelle de qualité du dialogue social. Les deux répondantes expriment leur sentiment, mais les motifs de ce (res)sentiment échappent à l’enquêteur…
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Il faut donc objectiver, disions-nous. Ce travail d’objectivation – « faire passer un phénomène de l’état de donnée intérieure à celui d’une réalité extérieure correspondante, susceptible d’étude objective », comme le définit le CNRTL (lire ici) – suppose trois opérations : définir un critère d’évaluation du phénomène ; équiper ce dernier d’indicateurs ; enfin se doter d’une démarche d’évaluation, en définir la visée, et communiquer celle-ci aux enquêtés, qui pourront ensuite indiquer, en toute clarté, pour eux et pour l’enquêteur, leur opinion.
Le critère d’évaluation. L’objectif final de ces sondages et enquêtes d’opinion est de performer les pratiques de « dialogue social ». « Performer » signifie ici : les généraliser dans toutes les entreprises et les rendre plus efficientes. Qu’entendre par « pratiques de dialogue social » ? Nous sommes ici au cœur du sujet. Car « dialogue social », si l’on prend la définition de l’OIT (« Tous types de négociation, de consultation et d’échange d’information, etc. »), renvoie à des pratiques de nature différente : négocier, consulter et (s’)informer. Ce qu’il faut donc évaluer est donc double : le processus (de négociation, de consultation et d’information) et son résultat (ce que produit cette négociation, cette consultation ou cet échange d’information).
Les indicateurs. Le prochain billet (III. Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?) sera consacré à cette question. Nous reproduirons une Note d’un groupe de travail issu du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, coordonné par France Stratégie (lire ici).
La démarche d’évaluation. Autrement dit : ce qu’on vise, et les moyens qu’on se donne pour atteindre l’objectif. Celui-ci est, rappelons-le, d’étendre à toutes les entreprises, petites, moyennes et grandes, des pratiques efficientes de dialogue social, qu’elles soient d’information, de concertation ou de négociation. Si telle est la visée, il convient d’évaluer ces processus et leurs résultats en les objectivant, d’une part, et en intégrant dans l’analyse les jugements portés par les acteurs de ce « dialogue social » multiple, d’autre part. Si les enquêtes d’opinion, type celles de l’Ifop et du Cevipof commentées plus haut, pourvoient à la seconde analyse, il faut concevoir, pour la première, une enquête d’observation – au sens académique du terme : « l’examen attentif d’un fait, d’un processus, en vue de mieux le connaître, le comprendre, et excluant toute action sur les phénomènes étudiés », comme le définit le CNRTL. (lire ici).
Peu importe que cela soit les parties elles-mêmes qui fassent cette observation ou un tiers-expert ; l’intérêt est qu’il y ait une démarche globale d’évaluation, quantitative et qualitative, permettant aux partenaires sociaux de ne plus ergoter sur cet « introuvable dialogue social » que décrivait Jean-Paul Jacquier il y a déjà vingt ans, mais d’identifier, de constater, de compter, etc., ce qu’ils font, pourquoi et comment ils le font.
Car, en matière de « dialogue social » comme de performance sportive, ce qui se mesure s’améliore.
Négociation collective 