« Le dialogue social, un exercice de loyauté et de transparence »

(Je reproduis ci-dessous une tribune publié le 27 mars, par le journal Les Échos. Olivier Laviolette, directeur du cabinet d’expertise Syndex, rappelle ici une évidence – car celle-ci doit être sans cesse rappelée : négocier, c’est échanger à propos d’un problème qui unit deux parties, et déterminer ensemble une solution mutuellement satisfaisante. Honnêteté et loyauté, bonne foi et transparence se doivent donc d’être au rendez-vous…)

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Depuis l’été, la crise économique s’est ajoutée à une crise sanitaire dont on peine à voir le bout. Avec elle, le dialogue sur les protocoles sanitaires, les plans de reprise d’activités ou les modalités du télétravail entre représentants des salariés et directions a cédé la place à un échange bien moins ouvert sur les questions économiques et d’emploi.

Pourtant, les réformes successives du droit du travail ont donné une place croissante à la négociation collective dans l’entreprise. Elles ont aussi ouvert le champ des possibles en matière de gestion des suppressions de poste et/ou d’adaptation de l’entreprise en cas de difficultés. À coté du seul – et contraignant, diront les employeurs – plan de sauvegarde de l’emploi se trouvent aujourd’hui les Accords de performance collective (APC) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC), qui passent par la négociation d’accords d’entreprise et offrent un cadre bien moins sécurisé pour les salariés.

Toute la question posée par ces nouveaux outils, en particulier en temps de crise, est celle de la loyauté de la négociation. Or les motivations ne sont pas toujours celles affichées. La pandémie a le dos large, et certaines entreprises en profitent pour franchir une étape supplémentaire dans leur course à toujours plus de productivité et de rentabilité. Il y a des cas emblématiques, IBM ou Nokia,  par exemple. Nos analyses montrent également que 60 % des suppressions de postes actuellement envisagées dans le secteur automobile sont imputables à des difficultés non pas directement liées à la crise sanitaire, mais bien à la volonté d’améliorer la rentabilité.

Les motivations des directions influent autant que le contexte sur les modalités de restructuration retenues. En particulier, les entreprises en recherche de flexibilité et de productivité ont tendance à privilégier les outils les plus souples, à savoir les APC ou les RCC. Voire à les combiner en les appliquant à des populations différentes. Le corolaire n’est pas neutre : le risque de casser les solidarités au sein des collectifs est réel, comme celui d’éclater les revendications. Mais se priver d’une partie de l’effectif est une impasse, d’autant plus que le dispositif d’activité partielle de longue durée est une opportunité de l’éviter. Dans cette perspective, APC et RCC prennent des allures de solutions de court terme, voire de facilité.

On peut regretter, dans un pays comme la France, la permanence par endroits d’un certain archaïsme dans la conception du dialogue social qui ne permet pas de répondre à la question fondamentale à laquelle les restructurations doivent se confronter : savoir ce qu’il faut préserver aujourd’hui pour pouvoir repartir demain.

Lorsqu’elle parle de loyauté dans la négociation, la loi entend à la fois que les représentants des salariés soient honnêtement informés de la situation économique de l’entreprise et que cela soit un sujet d’échange avec la direction. C’est à cette condition qu’ils seront en mesure de négocier les bonnes mesures, des contreparties adaptées, ou de proposer des alternatives. Or force est de constater que cette phase de diagnostic partagé, que reflète le préambule des accords conclus, se réduit souvent à la portion congrue. Par manque d’informations, les organisations syndicales peuvent se retrouver soumises à un « chantage à l’emploi » ou entériner des accords aux conséquences néfastes pour la relation salariale et le travail, alors même que d’autres solutions pourraient émerger, bénéfiques pour toutes les parties.

La crise actuelle doit être l’occasion de donner aux représentants des salariés les moyens d’exercer pleinement leur rôle, ce qui sous-entend qu’ils aient accès à un état des lieux de la situation économique et à des perspectives compréhensibles. Ils auront ainsi la capacité de jauger quel est le cadre le plus adapté pour traiter les problématiques posées, quitte à ce que celui-ci ne soit pas forcément celui initialement privilégié par les directions d’entreprise.