(I) Penser / repenser l’idée du « dialogue social ». À propos de la loi Climat et de la consultation du CSE…

« (…) L’invention de nouvelles formes d’articulation entre l’intérêt de l’entreprise et le respect de l’environnement ne se jouera pas uniquement, ni même principalement, au sein des processus « dédiés » du dialogue social formel. Elle se jouera dans la capacité à construire et animer une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise, y compris au-delà de ses frontières si l’objectif est de réduire les externalités négatives. 

Cela suppose de concevoir des formes plurielles de mise en discussion et de détermination de la stratégie impliquant l’ensemble des parties prenantes, à tous les niveaux de l’organisation où se pose la question de la soutenabilité sociale et environnementale de la création de valeur. »

C’est dit, et c’est fort bien dit. Etienne Forcioli-Conti et Olivier Mériaux respectivement président et directeur des études du cabinet Plein Sens, signent ici une tribune roborative, publiée jeudi 8 avril dans le journal Le Monde (lire ici).

Le titre de leur propos résume la thèse : Loi Climat : « Plutôt que de “charger la barque” du dialogue social d’entreprise, il faut “changer de barque” ». 

Dans le collimateur, les velléités de certains parlementaires, lors des discussions de la loi Climat en séance publique à l’Assemblée nationale, d’ajouter à la (longue) liste des consultations obligatoires annuelles du CSE celle concernant la transition écologique. Non parce que cela serait indu ou incongru – les auteurs partagent le sentiment que nombre des dispositions de la loi Climat sont timides… – mais plutôt, estiment les auteurs, parce que « les vrais décideurs ne sont pas sur la scène officielle des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse des actionnaires ou des donneurs d’ordre dont les décisions d’achats détermineront les conditions de la production », et qu’il s’agit donc, pour que l’impératif écologique soit respecté, d’œuvrer à « une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise ».

Car est-il raisonnable, écrivent-ils, de « charger la barque », une fois de plus, du dialogue social – en inscrivant un nouveau thème d’information  / consultation obligatoire du CSE – « sans envisager de changer radicalement un système de gouvernance de l’entreprise qui, globalement, n’a pas démontré sa capacité à prendre des décisions à la hauteur des enjeux sociétaux ? »

On ne saurait mieux dire. Les auteurs, adossés à leur expertise et leurs expériences, constatent en effet, « dès lors que l’on quitte le monde fantasmé par le code du travail et les législateurs de tous bords », que l’actuelle architecture du pouvoir décisionnel de l’employeur dans l’entreprise « nourrit le procès en “irresponsabilité” de ceux qui, au sens étymologique, ne rendent pas compte de leurs décisions, et le sentiment d’inutilité d’instances qui semblent souvent “tourner à vide” (y compris pour ceux qui y participent). »

Je profite de cette (excellente) tribune de ces deux collègues pour ouvrir ici un chantier d’importance : penser le dialogue social – le repenser même, car nous utilisons ce terme sans avoir travaillé le concept qui le sous-tend et, surtout, en reproduisant deux mêmes erreurs d’analyse depuis deux décennies : un, croire qu’en multipliant les obligations faites à l’employeur, le « dialogue social » dans l’entreprise sera nourri et efficient ; et deux, réduire ce « dialogue social » à la seule dimension formelle de l’information et de la consultation du CSE, sans faire de ce dernier un outil de performance globale.

S’accroissent ainsi, au fil des lois et des années, quelle que soit la couleur du parti au pouvoir, et la liste des consultations obligatoires des IRP, d’un côté, et l’inefficacité d’un « dialogue social » formalisé mais mal organisé, et donc insatisfaisant pour toutes les parties, d’un autre côté. Ce qui produit deux acteurs sociaux frustrés et en colère…

La récente enquête annuelle Syndex-Ifop Le dialogue social en 2021 (lire ici) fait ainsi état d’une note moyenne de 5,7 sur 10 accordée à la qualité du « dialogue social » dans leur entreprise par les salariés interrogés (1306 personnes, travaillant dans des entreprises de plus de 50) et de 5,0 accordée par les 1131 représentants du personnel interrogés. Moyenne affligeante, avouons-le, après trois décennies de réformes incessantes du code du travail, et trois années après les ordonnances sur le travail de 2017 dont l’objet était, rappelons-le avec cruauté, « le renforcement du dialogue social »… Que s’est-il donc passé, et que se passe-t-il encore ?

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Le diagnostic n’est pas nouveau, et de François Sellier à Pierre-Eric Tixier, nombreux ont été les social scientists à caractériser les motifs de cet introuvable dialogue social que détaillait Jean-Paul Jacquier, ex-numéro 2 de la CFDT au temps d’Edmond Maire, dans son ouvrage au titre éponyme, paru en 2008. On y trouve une des analyses les plus pertinentes de cette « exception française » que constitue notre système de régulation sociale. En conclusion de son opus, il écrivait ceci :

« L’exception française s’est nourrie de la complicité qui s’est créée entre règles, acteurs sociaux et État. Les règles créées depuis 1936 ont pris acte des caractéristiques des organisations syndicales et patronales. Division et faiblesse pour les syndicats, et choix de l’antagonisme plutôt que de la coopération, indétermination, et absence de discipline pour le patronat. Au-dessus, un État toléré, interpellé par les uns et les autres. Les règles du jeu social ont pris en compte ces données de départ et se sont adaptées au fur et à mesure de leurs évolutions, de leurs avancées. Elles ont conforté les caractères des organisations patronales et syndicales et renforcée le rôle de la puissance publique, intervenante d’abord par défaut, puis par volonté des gouvernants. Ces règles ont permis aux acteurs sociaux de survivre, tout en les entretenant dans leurs faiblesses. (…) Les règles ont permis le développement d’une régulation sociale française comme une sorte de laisser-faire des acteurs et de recours à l’État quand ces derniers n’y arrivent pas. Ces délégations de pouvoir au code du travail, aux juges, aux inspecteurs du travail permettent aux acteurs d’éviter de prendre des responsabilités que de toute façon ils ne seraient pas capables de tenir. Toute réforme du dialogue social à la française passe donc par la rupture avec ce système de complicités multiples. » (p. 149-151).

Certes, depuis lors, des progrès, évidents, ont été accomplis, et cette « complicité multiple » entre règles, acteurs et État, a progressivement perdu de sa force. Mais elle n’a pas disparu et resurgit à tout moment ; ce qui est le cas aujourd’hui…

Lisons l’épisode actuel de la loi Climat à la lumière de l’analyse de Jacquier. Que constatons-nous ? Un État qui propose d’ajouter à la liste des thèmes devant être discutés en CSE celui de la « transition écologique » ; des parlementaires d’opposition qui entendent durcir ces obligations ; des dirigeants syndicalistes qui rédigent des amendements au texte de loi et tentent de les faire défendre par ces députés ; et des dirigeants patronaux qui en rédigent d’autres et tentent de les faire défendre par d’autres députés…

La mécanique est bien huilée : chacun justifie ainsi son action par celle de son interlocuteur, tous se combattent ardemment, et l’État tranche in fine, sûr d’être le tertius gaudens, le tiers larron, celui qui tire – toujours ! – les marrons de feu…

Portons le regard sur cette loi Climat et examinons les amendements à propos de cet article 16. Le projet de loi est ainsi rédigé (lire ici) :

• « À l’article L. 2312‑8 :
• a) Le premier alinéa constitue un I ;
• b) Les deuxième à septième alinéas constituent un II ;
• c) Après le septième alinéa, il est inséré un huitième alinéa ainsi rédigé :
• « III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. » ;
• d) Le dernier alinéa constitue un IV ;
• 4° L’article L. 2312‑17 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
• « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. » ;
• 5° Après le quatrième alinéa de l’article L. 2312‑22, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
• « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. »

Laissons de côté l’obscure clarté du législateur quand il stipule, dans un alinéa de l’article L.2312 que le CSE est « informé et consulté » mais qu’il est seulement « informé » dans les alinéas postérieurs…, et centrons-nous sur les corrections proposées par les parlementaires d’opposition et les syndicalistes.

Cinquante amendements ont été déposés, tous rejetés ou non retenus. Quelques uns tentaient de pallier à cette étrangeté sémantique et harmonisaient les formulations (« Rédiger ainsi l’alinéa 8 : III. L’information et la consultation sur les mesures mentionnées au II du présent article prennent en compte leurs conséquences environnementales. »). D’autres insistaient sur la récurrence et la spécificité de cette consultation, pour qu’elle « ne soit pas diluée avec les autres consultations ». 

Certains amendement visaient à éclaircir la notion de « transition écologique », en effet absconse (« Alinéa 2 : remplacer par “pour répondre aux enjeux de la préservation de l’environnement et de la diversité biologique et de la lutte contre le dérèglement climatique” »). D’autres proposaient de créer une commission « Environnement » au sein du CSE :

• « Dans les groupes, les entreprises et les établissements distincts d’au moins cinquante salariés, une commission environnement est créée au sein du comité social et économique.
• Cette commission est chargée :
• 1° D’analyser les prochaines mutations sociales et économiques de l’entreprise liées à la transition écologique ;
• 2° D’étudier les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour la réduction de ses externalités négatives sur l’environnement générées par son activité ;
• 3° De favoriser l’expression des salariés en matière environnementale et de participer à leur information dans ce domaine.
• Cette commission bénéficie chaque année d’un budget propre lui permettant la mise en œuvre de ses différentes missions. Ce budget est pris en charge par l’employeur.
•  Les membres de la commission environnement disposent de deux heures de délégation mensuelle supplémentaires à celles prévues au 1° de l’article L. 2315‑7. »

 Plusieurs députés PS (mais aussi Delphine Batho et ses collègues écologistes) proposaient le recours à un expert (« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert dans le cadre de la consultation sur l’adaptation des activités de l’entreprise, des métiers et des compétences, liée à la transition écologique mentionnée au 4° de l’article L. 2312‑17.Les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur. »).

Les mêmes députés PS souhaitaient « ouvrir aux élus du CSE au cours de la première moitié de leur mandat une journée de formation obligatoire (soit 7 heures) pour pouvoir se former aux enjeux environnementaux de l’entreprise et de son écosystème dans le plan de développement de l’entreprise, y compris par des formations communes aux partenaires sociaux. »

Un amendement de quelques députés LREM (dont Jacques Maire), mais « retiré »…, proposait qu’ « une fois par an, l’ordre du jour du comité social et économique doit porter sur les moyens mis en œuvre par l’entreprise au profit de la sensibilisation et de la formation des salariés aux enjeux environnementaux et au développement durable. »

La CFDT, de son côté, avait, dès le 12 mars 2021, publié un communiqué de presse (lire ici) pour indiquer son souhait d’« intégrer la question de la transition écologique dans les consultations obligatoires du CSE (dans les entreprises de plus de 50 salariés) :

« Une grande partie de la transition va se jouer dans les entreprises, où le dialogue entre direction et travailleurs sera plus indispensable que jamais compte tenu de la complexité de la transition écologique. Le renforcement des attributions du CSE en matière environnementale constitue une première étape vers un dialogue économique, social et écologique qui pourra à terme se traduire par des négociations spécifiques sur le sujet. (…) Renvoyer les questions environnementales à une simple information ne permet pas de les articuler avec les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise alors qu’elles ont un impact potentiel sur la pérennité de ses activités et les conditions de travail des travailleurs. »

Philippe Portier, secrétaire national CFDT, en charge du dialogue social, le 16 mars, ajoutait dans un communiqué (lire ici) :

« La transition écologique doit devenir un élément incontournable du dialogue social, c’est pourquoi nous avons porté des amendements visant à donner les moyens nécessaires à l’entreprise, et plus particulièrement au comité social et économique (CSE). Faire des questions environnementales un sujet à part entière du dialogue social est crucial pour aborder transition écologique et justice sociale. Si nous voulons conduire cette transition écologique en préservant l’emploi, le maître mot est anticipation. »

« La transition écologique constitue une opportunité pour que les entreprises prennent un avantage compétitif sur leurs concurrents en proposant une « qualité environnementale ». Seul cet axe est porteur d’avenir, et il ne faut pas céder à la tentation d’une partie des acteurs de retarder ce changement. »

***

Que conclure de ce rapide tour d’horizon de l’article 16 de la loi Climat et ces amendements ?

Un, que la réponse législative n’est probablement pas le seul moyen – ni le meilleur ! – pour répondre avec pertinence aux (nombreux) défis que notre société française contemporaine doit relever ;

Deux, qu’à vouloir « charger la barque du dialogue social », le risque est grand que le « législateur » – celles et ceux qui écrivent et votent les lois – ne provoque ce qu’il  croit éviter en légiférant : un dialogue social atone, formel et routinisé.

Trois, qu’à user (abuser !) de ce terme de « dialogue social » depuis deux décennies, répété comme un mantra mais jamais défini, nous avons fini par oublier que dans cette expression figure le mot « dialogue », que celui-ci possède un sens précis, et qu’il importe de conceptualiser  -enfin ! – ce qu’on entend par « dialogue social »…

Reprenons ces trois points. Légiférer, en matière de droit du travail et de droit de la négociation collective, après des décennies de législation pointilleuse, ne devrait se faire désormais qu’avec prudence. Car voter un nouvel article du code du travail (pour inclure, par exemple, la transition écologique dans les consultations obligatoires – ou tout autre thématique qui, un jour ou l’autre, s’invitera d’elle-même à la table des négociations collectives…), c’est permettre que de puissants lobbies, plus politiques que sociaux, se mettent en branle, par voie d’amendements et de contre-amendements, et influent sur notre législation sociale ; que de zélés hauts-fonctionnaires s’emparent du sujet et, forts de leur esprit de géométrie, fassent disparaître du texte de loi tout esprit de finesse ; que d’obscurs conseillers, confondant leur job avec celui de courtisan, ajoutent au texte défendu par leur ministre mille ornements inutiles.

Et pourquoi obliger ? Nous le savons tous, par expérience intime : contraindre, au lieu de convaincre, durcit l’opposition, produit de la rébellion, réduit la motivation. Les protestations de l’U2P (lire ici) et de la CPME (lire ici) ont été vives ; le Medef ne s’est pas exprimé mais n’en pense pas moins ; et les directions d’entreprise, si elles s’exécutent, le feront a minima. L’article 16 n’est peut-être pas la bonne réponse…

Car comment réagiront les dirigeants d’entreprise ? Comme ils ont appris à le faire, pour tirer leur épingle d’un jeu où l’État français excelle : en « faisant comme si… ». Autrement dit, en satisfaisant minimalement à ces obligations, obéissants, certes, mais indolents. Ils se comporteront comme ce Brave soldat Chveïk que décrit  Jaroslav Hasek dans son roman éponyme : inféodé en apparence, mais débrouillard rusé, sachant tirer profit de sa résistance passive, en réalité…

Un seul exemple, constaté dans une étude en cours sur les « Conseils d’entreprise », dispositif issu des ordonnances sur le travail de 2017 et proposé aux entreprises volontaires (fusion des DP, CE et CHSCT, comme pour les CSE, mais aussi celle des délégués syndicaux, la nouvelle instance étant alors habilitée à négocier des accords collectifs). Les directions d’entreprise, selon le texte de l’ordonnance de 2017, doivent définir par accord avec les élus du CE, la liste des thèmes soumis à un avis conforme de cette instance, la formation professionnelle, est-il écrit, « constituant un thème obligatoire » (article L.2321-3). Sur les 17 accords de création d’un Conseil d’entreprise en France, 5 ne mentionnent aucun thème nécessitant un avis conforme, 6 ne citent que le seul thème obligatoire, 4 mentionnent les deux thèmes cités dans l’article L.2321-3 (formation et égalité H/F), et seulement 2  accords élargissent la liste à au moins une demi-douzaine de thèmes…

Ainsi est le problème de l’obligation : en contraignant, elle provoque le retrait, le pas de côté, la passivité ou la résistance. Que faire d’autre ? Inciter, inviter à faire. Ce qui suppose de réfléchir à l’intérêt qu’aurait une direction d’entreprise à débattre avec les représentants du personnel de l’impact environnemental des activités de l’entreprise et de ses décisions… Répondons ici de façon lapidaire, nous y reviendrons dans les billets suivants : le même intérêt qu’elles ont à négocier avec ces élus le taux d’augmentation annuelle des salaires, la sauvegarde de la planète en plus…

Reste le terme de « dialogue social », jamais défini par celles et ceux qui en usent (et en abusent… ). Qu’est-ce que « dialoguer » ? C’est « faire usage de la langue entre l’autre et moi, entre nous », comme le définissait Francis Jacques dans ses Dialogiques (lire ici). Autrement dit, et tous les dictionnaires le notent, dialoguer, c’est échanger des tours de parole. Dans tout dialogue, il y a donc alternance des sujets parlant, si l’on reprend les mots de Mikhaïl Bakhtine soi-même – « les énoncés des interlocuteurs que nous appelons répliques y alternent régulièrement ».

Chaque énoncé est une réponse à l’énoncé qui la précède, et ainsi de suite. De sorte que ces énoncés ont produits in praesentia, par des locuteurs, qui se répondent. C’est un premier point, d’importance : dialoguer, c’est parler à tour de rôle avec un autrui – leurs cervelles, pourrait-on dire ici, via leurs voix, se limant les unes aux autres. Un dialogue n’est donc pas une simple co-présence mais un échange d’énoncés. Informer autrui n’est donc pas dialoguer avec lui. Le consulter s’en approche – mais à condition que cette consultation s’inscrive dans un cycle de répliques où celui qui est consulté, répondant à celui qui le consulte, déclenche par sa réponse une réplique du consultant, etc. Nommons cette activité sociale, à la suite de nombreux linguistes (voir ici), une activité dialogale.

Ces énoncés, ainsi orientés vers d‘autres énoncés, qu’ils confirment, complètent ou contestent, tissent de leur côté une trame que l’on peut nommer dialogique : elle traduit une seconde activité sociale, articulée à la précédente, et consistant à confronter deux volontés, deux argumentations, deux intentions d’action.

Pour cette raison, « dialogue social » ne peut désigner une relation dialogale / dialogique entre élus du personnel et employeur qu’à condition qu’il y ait entre eux – effectivement – échange d’informations et échange d’argumentation. Une simple « information-consultation » ne peut donc se définir comme l’expression ou l’exercice d’un « dialogue social ».  Il faut alors s’interroger : que faut-il entendre par « dialogue social » dans cette France des années 2020 ? Et comment rendre riche et efficient ce dernier ? Les deux prochains billets proposeront quelques réponses…