Est désormais disponible, publié aux éditions Librinova (pour auto-éditieurs), un petit opus numérique (une quarantaine de pages), consacré aux façons de qualifier, étudier, mesurer et évaluer la négociation collective. Si le propos est spécifique à la France, il s’inscrit dans une démarche comparative. Sont ainsi mis en perspective ce qui se dit et ce qui se fait dans l’hexagone et aux États-Unis, de manière à mieux comprendre les particularités du cas français.
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Extrait 1 (Introduction) :
Peut-être est-ce le moment, alors que refluent et se politisent les études sur la négociation collective d’entreprise, de s’interroger sur cette activité de décision conjointe. Elle fut hier un thème prépondérant en sciences sociales, attirant de nombreux chercheurs, dont quelques figures reconnues de juristes, d’économistes et de sociologues. Elle est aujourd’hui considérée comme « un instrument d’adaptation des règles du rapport salarial aux stratégies de compétitivité des entreprises » (Giraud, Pélisse, 2024, p. 64) et il y aurait « risque de voir la négociation d’entreprise instrumentalisée par une stratégie de groupe indexée sur les fluctuations des marchés financiers » (Didry, Giordano, 2022, p. 66). Ces discours surprennent par leur déploration et le décalage d’avec ceux des décennies précédentes. Raison de plus pour tenter un regard rétrospectif (identifier ce qui a été pensé, étudié, mesuré et évalué à son sujet depuis 1982) et réflexif (enrichir nos manières de la penser, de l’étudier, etc., et, ainsi, (ré)animer une communauté d’études pour accompagner son essor et ses acteurs).
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Table des matières
- I Qualifier la négociation collective
- Locution
- Vocabulaire
- Qualifications
- Définitions
- Conceptions
- Système-négociation
- II Étudier la négociation collective
- Communauté
- Théories et concepts
- Thématiques
- Cartographie
- Problèmes
- III Mesurer la négociation collective
- Textes
- Entreprises
- Processus
- Effets
- IV Évaluer la négociation collective
- Juger
- Réformer
- Diagnostic
- Analyses
- Craintes et résistances
Extrait 2
I Qualifier la négociation collective
Locution
Négociation collective est un syntagme nominal. Ce n’est pas cependant l’action de négocier qui est collective mais l’accord qui en résulte : il concerne tous les membres d’une collectivité de travail donnée. Elle est donc sociale, non parce qu’elle concerne le travail mais parce qu’effectuée par des représentants, qui négocient au nom de leurs mandants et à qui ils rendent compte.
L’expression princeps, collective bargaining, a été proposée, à la fin du 19ème siècle, par deux intellectuels socialistes britanniques, Beatrice et Sydney Webb (1902). Tous deux concevaient cette activité comme un outil du trade-unionisme, complémentaire aux mutuelles ouvrières et aux pressions syndicales sur le gouvernement. Ils forgèrent l’expression pour la distinguer de l’individual bargaining, quand chaque salarié négocie, seul, les modalités de son contrat. Dans l’esprit des Webb, cette co-détermination avec l’employeur des conditions de travail et de rémunération des workers soustrait ces derniers de l’arbitraire des contremaîtres et donne une plus grande force à leurs revendications.
L’usage britannique et nord-américain a conservé le terme de bargaining – du vieux français bargain – pour désigner une sorte de négociation, que nous nommons marchandage, qui consiste à majorer sa préférence puis opérer de légères concessions. (…)
Vocabulaire
« Les frontières tremblées entre les mots » : l’expression d’Olivier Barrat et Catherine Daniel (2002) à propos de la non-distinction, par les représentants des directions et des salariés, des notions de discussion, de concertation ou de négociation, illustre le dilemme de l’analyste : établir distinctement ces frontières ou, puisque les acteurs ne le font pas, laisser le flou s’installer.
La première page de l’ouvrage d’Anselm Strauss (1978), Negotiations…, s’ouvre sur une liste de synonymes du mot négociation : marchandage, combines, compromis, marchés, accords, ententes tacites, médiation, tractations, troc, échange et collusion. Strauss ajoute : « Comme le suggèrent ces synonymes, les négociations empruntent des formes multiples. » Est-ce le cas ? Car les termes cités renvoient à des phénomènes différents (…)
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Extrait 3
II Étudier la négociation collective
Communauté
À la différence du cas états-unien, où le collective bargaining est un objet académique collectif, la France ne dispose pas d’une égale communauté de recherche. Il y eut, certes, à partir des années 1970 et grâce aux efforts de J.-D. Reynaud, au CNAM, puis par la création d’un groupe de recherches coordonnées du CNRS en 1980 (devenu GDR en 1987), sous l’intitulé Relations professionnelles, négociations et conflits (regroupant 14 laboratoires au moment de sa non-reconduction en 1998), une certaine efflorescence intellectuelle. Mais la thématique spécifique de la négociation collective n’y occupait pas une place centrale. Sur les 12 cahiers du GDR publiés entre 1986 et 1998, seuls 3 concernent ce thème. Les thèmes des autres cahiers illustrent la généralité de ces études (« Les ouvriers », « L’embauche », « La division du travail », etc.). L’article-bilan de Michel Lallement (2022), qui fait le récit de cette communauté, ne comporte, dans ses 18 pages, que 4 occurrences de la locution négociation collective, pour 116 occurrences relations professionnelles… Comment expliquer cette relative désaffection ?
Parlons d’un intérêt orienté ; et distinguons les études centrées sur la négociation collective en tant que processus observé en situation, et les études sur le négocié, à partir de faits historiques, d’analyses statistiques et de réflexions projectives. Dans le premier cas, l’étude est centrée sur ce que font les acteurs ; dans le second, sur ce qu’ils produisent. Cette même différence surgit si l’on compare les travaux des juristes de part et d’autre de l’Atlantique : là-bas, on glose sur le droit de la négociation collective ; ici, sur le droit des conventions collectives. D’un côté de l’Atlantique, on observe des manières de faire (par exemple : si l’employeur a négocié ou non de bonne foi) ; ici, on statue sur des manières d’écrire les règles. Soucieux de « situer les relations industrielles (…)
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Extrait 4
III Mesurer la négociation collective
Que mesure-t-on quand on mesure l’activité conventionnelle dans les entreprises françaises ? Des volumes (d’accords, d’entreprises, etc.) ; leurs évolutions (annuelles ou pluriannuelles) ; des qualités (l’appartenance syndicale des signataires) ; des objets de négociation (les thèmes traités dans les accords collectifs) ; enfin des effets (ceux des négociations salariales, par exemple, sur la structure des salaires ou le marché du travail). Ce qui n’est pas mesuré – c’est-à-dire : ce à quoi on ne peut attribuer une valeur –, ce sont les pratiques de négociation. Des éléments de capture de celles-ci sont présents dans les enquêtes ACEMO et REPONSE ; leur traitement fait peu l’objet de publications spécifiques. Quant aux (rares) enquêtes monographiques, elles sont peu nombreuses et de qualité relative.
Ces prises de mesure reposent sur des choix, politiques et statistiques. Le nombre d’entreprises où il y a activité conventionnelle n’est ainsi pas précisé dans les bilans annuels publiés par la DGT ; il figure (à nouveau) dans les publications de la DARES.
Sous l’intitulé de « textes » sont agrégés dans un même tableau statistique des documents à fort contenu contractuel (les « accords collectifs, hors épargne salariale »), des documents non-contractuels mais assimilés juridiquement aux accords (rédigés par un employeur et ratifiés par un vote des salariés aux 2/3) et des décisions unilatérales d’employeurs.
Les données proviennent de sources différentes : le dépôt, sur une plateforme, par les directions d’entreprises, de documents à valeur contractuelle ; le traitement de l’enquête ACEMO-Dialogue social (11 093 entreprises répondantes en 2023) ; et l’enquête REPONSE, à partir de questionnaires adressés aux directions d’entreprises, aux représentants des salariés et à des salariés ; ces résultats sont commentés dans les publications de la DARES, et exploités par des équipes de recherche (…)
Sont ainsi absents des statistiques : les processus se terminant par un constat de désaccord sans que l’employeur n’adresse le PV de désaccord ; les négociations informelles, surgies lors d’une réunion non convoquée à cet effet, et qui débouchent sur un accord, sans forcément un support normatif écrit. Sont, par contre, présents : les textes rédigés par l’employeur seul et soumis à ratification des salariés (20 040 en 2024) ; et les plans d’action et décisions unilatérales de l’employeur, suite à un non-accord (16 370 en 2024). Les volumes concernés ne sont pas anodins : 34,9 % de l’ensemble des « textes » enregistrés en 2024 ne sont pas issus d’un processus effectif de négociation collective.
On ne peut dissocier l’effort de connaissance de l’effort de gouvernance. L’avant-propos du directeur général du travail (…)
Les textes
Olivier Barrat et Catherine Daniel (2002) ont souligné divers problèmes : sous-estimation des chiffres issus des sources administratives ; pertes d’information dues aux opérations de réduction-simplification au moment du codage ; ambiguïté de certaines clauses de l’accord collectif, etc. Si la qualité et la quantité des données figurant dans les bilans annuels (547 pages pour l’édition 2025) est impressionnante, l’analyste est surpris de l’écart entre cette somme statistique et l’usage social et politique qui en est fait. La presse écrite y fait peu référence, et seuls quelques sites spécialisés s’y intéressent. La publication d’un document de synthèse, à destination du grand public, articulant données quantitatives et qualitatives, avec une synthèse des études ou enquêtes menées par les laboratoires de recherche exploitant ces données et l’adjonction de verbatim de négociateurs ou de récits de négociation, pourrait être de nature à mieux valoriser (…)
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Extrait 5
IV Évaluer la négociation collective
Juger
Est la qualité d’une chose ce qui fait qu’ont dit d’elle ce qu’elle est – pour parler comme Aristote. Quelles qualités reconnaît-on à la négociation collective ?
Un facteur de performance économique. Certaines études concluent à un effet positif (sur la productivité du travail ou la profitabilité des entreprises), d’autres sont réservées. Les indicateurs pris en compte – présence syndicale et taux d’adhésion dans les études anglo-saxonnes ; « dialogue social » dans les études françaises – diffèrent selon les pays ; et la négociation collective, au sens strict, n’est pas l’objet de ces enquêtes. Marc Ferracci et Florian Guyot (2015) ne retiennent ainsi que la fréquence des accords collectifs et le taux de couverture conventionnelle. Leur modèle inclut l’adhésion syndicale et la confiance entre les partenaires sociaux, de sorte que le lien causal entre décision conjointe et performance économique peine à être vérifié. L’étude d’Aguibou Tall (2020, p. 28) montre que « la négociation collective (formelle), combinée à la consultation des salariés (informelle), constitue un facteur favorable à la productivité des entreprises françaises. » D’autres études (OECD, 2019 ; Eurofound, 2015, 2024 ; Bartoli et al., 2024) éclairent cette causalité en soulignant le rôle de diverses médiations : l’attention des dirigeants à la qualité (…)
Réformer
La loi du 13 novembre 1982 instituant l’obligation annuelle de négocier traduit en acte législatif les propositions formulées, notamment, dans les rapports de J.-D. Reynaud (1978), G.Adam (1978) et d’Yves Chaigneau (1981), ou les réflexions du club Échanges et projets, présidé par Jacques Delors. Tous convergeaient sur l’analyse : indétermination des niveaux de négociation, sans attribution claire des sujets de négociation ; prégnance des niveaux interprofessionnels et professionnels, au détriment du niveau local ; confusion entre ce qui relève d’une négociation et d’une information-consultation ; conception peu contractuelle de l’accord collectif, considérée comme un armistice ; faible couverture conventionnelle de nombreux métiers et secteurs professionnels, etc. Parmi les propositions de réformes : élargir la liste des thèmes soumis à l’obligation de négocier ; assigner à la négociation collective des objectifs prioritaires, tels la réduction des inégalités sociales et la promotion de l’emploi ; faire de l’entreprise un lieu privilégié de négociation ; donner une légitimité à l’accord collectif en le rendant majoritaire, etc. Ce programme fut mis en œuvre au fil des décennies suivantes. Quels en furent les effets ?
Il n’existe pas d’évaluation dédiée aux politiques publiques de promotion de la négociation collective. La liste des thématiques traitées dans les rapports (…)
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Négociation collective 