Comment expliquer que le modèle allemand de cogestion d’entreprise ne produise que si peu d’effets ? C’est le titre, en forme de question, de la chronique de l’économiste du travail Philippe Askenazy, ce mercredi 22 avril, dans le journal Le Monde (lire ici). Il s’adosse à une étude publiée dans The Reporter, le 9 avril dernier, Worker voice and firm governance, signée de deux économistes états-uniens, d’origine allemande, Simon Jäger et Benjamin Schoefer, le premier professeur à Princeton, le second à Berkeley (lire ici).
Thèse de ces deux auteurs ? « Codetermination is a moderate institution, one that neither dramatically raises wages nor harms firms through reduced investment, but whose effects depend importantly on institutional design.” C’est-à-dire (je traduis) : « La co-détermination est une institution modérée, qui n’entraîne pas de hausse spectaculaire des salaires ni porte préjudice aux entreprises du fait d’une baisse de leurs investissements, et dont les effets dépendent surtout du cadre institutionnel. »
Philippe Askenazy, dans chronique, reprenant l’argumentation des auteurs, en déduit que si cette co-détermination « ne peut pas faire de mal », elle ne saurait être « une mesure emblématique pour la gauche » et qu’il est probablement plus utile, conclut-il, « de réfléchir à renforcer nos institutions déjà en place ».
Philippe Askenazy a raison, à un an des élections présidentielles, de revenir sur cette question de la co-détermination et de fournir des arguments sur lesquels le débat public pourrait s’arrimer. Il faudrait cependant définir correctement les coordonnées exactes du débat, pour éviter les… faux-débats, et mieux fonder les hypothèses de travail, pour mieux définir les réformes nécessaires. Philippe Askenazy, en fin de sa chronique, propose ainsi deux types d’hypothèses pour expliquer ces effets modérés de la co-détermination – hypothèses que ne formulent pas les auteurs de l’étude :
- H1 : Les administrateurs-salariés siégeant dans les conseils de surveillance ont de la peine à peser sur les décisions de gestion ; ils sont insuffisamment formés pour apprécier correctement ces décisions ; le président du Conseil d’administration ou du Conseil de surveillance – toujours un employeur – a voix prépondérante et peut donc bloquer les initiatives des administrateurs-salariés ; et ceux-ci ne sont pas unanimes sur les orientations alternatives qu’il conviendrait d’impulser.
- H2 : La co-détermination ne serait qu’un vernis ou « une couche homéopathique » sur le système institutionnel des relations collectives de travail qui, à lui seul, produirait « des effets de premier ordre » – droit du travail, conseils d’entreprise, accords d’entreprise et conventions collectives de branche.
D’où la conclusion de Philippe Askenazy : il vaut mieux renforcer les institutions actuelles du dialogue social que prétendre le modifier / l’améliorer, par exemple en abaissant le seuil – 500 salariés – à partir duquel deviendrait obligatoire la présence d’administrateurs-salariés dans les Conseils d’administration.
Que penser de tout cela ? Reprenons l’argumentaire de Philippe Askenazy. Ont longtemps été attribuées à cette co-détermination, écrit-il, « les performances de l’économie allemande et son climat social coopératif ». Sauf que cela n’a pas empêché, ajoute-il, la baisse du taux de syndicalisation (17 % de syndiqués en 2018, mais 32 % en 1980), l’explosion des arrêts-maladie, consécutives à de mauvaises conditions de travail, le désengagement au travail des travailleurs allemands, la suppression de dizaines de milliers d’emploi dans l’industrie automobile, etc.
Que disent exactement à ce sujet les auteurs de l’étude ? Essentiellement deux choses : un, les données statistiques, sur durée longue, ne montrent guère d’effets sur les salaires d’une « gouvernance partagée » ; et deux, l’étude de la participation des salariés à la gouvernance des firmes partout en Europe montre une grande variété des différents types de dispositif.
Pour l’assertion 1. Les auteurs énoncent ceci (ma traduction) : « Les données empiriques brossent un tableau modéré de cette co-détermination allemande : la représentation des salariés au sein des CA n’a pas d’effet perceptible. De plus, nous ne constatons aucun effet sur les inégalités salariales au sein des entreprises, aucun changement dans le partage des profits entre les entreprises et les travailleurs. » Sur quels éléments s’appuient-ils pour étayer ce jugement ?
Sur un graphique (figure 2, voir photo ci-dessus). Celui-ci présente 4 courbes, représentant chacune l’évolution annuelle des « salaires logarithmiques ajustés en fonction de la composition de la main-d’œuvre » (c’est-à-dire : leur évolution, une fois éliminées les variations dues au profil des salariés – âge, diplôme, expérience, poste occupé, etc.) pour 4 types d’entreprises : des SA, sociétés anonymes par actions avec co-détermination ; des SA sans co-détermination ; des SARL, société à responsabilité limitée, avant la réforme de 1994 de la gouvernance des entreprises (donc avec co-détermination) ; et des SARL après cette réforme (sans co-détermination pour les nouvelles créations d’entreprise). Le profil de ces 4 courbes étant quasiment identique, estiment les auteurs, que les firmes soient des SA ou des SARL, qu’elles aient été crées avant ou après la réforme de 1994, et qu’il y ait ou non présence d’administrateurs-salariés, ils en concluent, je l’ai dit, à un « effet modéré » de cette co-détermination.
Que penser de ce raisonnement ? Qu’il est probablement juste. Ce que le profil de ces 4 courbes semble confirmer… Mais confirmer quoi, au fait ? Car une autre interprétation de l’identité de ces courbes est possible : elles ne prennent pas en compte, entre autres choses, les décisions prises en CA pour faire face aux multiples crises de la décennie 2000 en Allemagne. Si l’emploi était la variable étudiée, avec une hypothèse de type « Les entreprises avec co-détermination de leur gouvernance ont moins détruit d’emplois entre 2001 et 2009 que les entreprises sans co-détermination », je prends le pari qu’on constaterait des différences significatives dans ces courbes… D’ailleurs, une diapositive du DGB (photo ci-dessous) l’indique avec clarté :
Car ce qu’oublient souvent économistes et économètres, ce sont les logiques d’action des acteurs sociaux et les jeux d’acteurs, structurés, polymorphes, et trop complexes pour qu’une simple variable « effet sur les salaires » puisse les saisir… On peut faire l’hypothèse, sans trop se tromper, que lorsque l’Allemagne est entrée en récession à partir de 2003 et ce, jusqu’en 2009, les administrateurs-salariés ont dû, inlassablement, et dans leur CA, plaider pour un maintien du lien d’emploi, en jouant sur le chômage partiel, la réduction du temps de travail hebdomadaire, la suppression des heures supplémentaires, etc. Et qu’en absence d’administrateurs-salariés dans des entreprises à gouvernance non-partagée, les actionnaires ont probablement optés pour des licenciements…
D’où provient le constat des deux auteurs : « La co-détermination ne porte pas préjudice aux entreprises sous forme de baisse des investissements ». Leur raisonnement est le suivant : si les syndicalistes siégeant dans les CA profitaient de leur position de force (la moitié des sièges dans les entreprises de plus de 2000 salariés) pour s’octroyer une rente en haussant « dramatically » les salaires dans leur entreprise, alors les directions, pensent-ils, réduiraient en retour leurs investissements. Or Simon Jäger et Benjamin Schoefer ne constatent aucune baisse d’investissement dans les « codetermined firms », comparativement aux firmes sans administrateurs-salariés. Les auteurs en concluent : les représentants des salariés siégeant dans les CA « tend to exercise their role cooperatively rather than in an adversarial manner » : ils seraient donc plus coopératifs qu’opposants.
Convenons que le raisonnement est un peu étrange : il repose, me semble-t-il, sur des approximations et des raccourcis de pensée. Un syndicaliste, élu administrateur-salarié de son entreprise, n’est pas, pour l’éternité, un « gentil », qui coopère, ou un « méchant », qui s’oppose. Sur certains dossiers, il sera coopératif, sur d’autres dossiers, il objectera et tentera de faire modifier la décision du CA ou du CS. Pour déterminer si ces administrateurs-salariés sont coopératifs ou non, il faut donc raccorder leurs votes au contenu des décisions de gestion prises en CA ou CS…
La présence d’administrateurs-salariés, à l’évidence, influe sur les choix d’investissements des directions… tout comme la parité euro/dollar, le coût du kérosène, l’opposition probable d’une ONG à cet investissement pour cause d’empreinte carbone trop forte, ou encore : la proximité d’échéances électorales dans le länder avec une campagne triomphante de l’AFD, etc. Et ces facteurs contextuels sont eux-mêmes à mettre en rapport avec la personnalité des actionnaires qui siègent dans les CA, s’ils sont des membres du Parti libéral ou s’ils sont des presque socio-démocrates, etc. Et convenons que si les directions des entreprises allemandes modéraient leurs investissements du fait d’une présence syndicale dans les CA de leurs entreprises, le système de relations collectives de travail allemand aurait été depuis longtemps réformé…
Pour l’assertion 2 : je résume ci-dessous les constats qu’opèrent Simon Jäger et Benjamin Schoefer :
- Les législations en vigueur en Europe confèrent assez peu de pouvoir formel aux représentants des salariés : leur présence dans les CA est presque toujours minoritaire – ce qui signifie que les actionnaires, en cas de vote majoritaire, peuvent toujours l’emporter ;
- La variété des institutions du travail en Europe est importante, et les systèmes de négociation collective différent grandement du point de vue de leur degré de centralisation, du type d’articulation entre niveaux de négociation et de leur faculté d’adaptation ;
- La plupart des pays européens affiche des niveaux élevés de participation informelle des salariés, de sorte que la contribution propre d’une présence syndicale au sein des CA peut être faible ;
- La co-détermination, quand elle existe, fonctionne parallèlement à des institutions complémentaires — négociations collectives sectorielles ; réglementations strictes du travail ; normes culturelles de relations patronales-syndicales coopératives, etc. — qui peuvent, indiquent les auteurs, déjà résoudre les problèmes que la co-détermination serait censée traiter.
Toutes ces considérations, concluent les auteurs – et je suis d’accord avec leurs conclusions – « exigent une approche nuancée pour extrapoler des effets de causalité spécifiques au contexte ». Cependant, ajoutent-ils, « des travaux récents sur l’introduction de la représentation au CA dans les grandes entreprises françaises en 2015 aboutissent à des résultats similaires à ceux observés dans les contextes allemand et finlandais, même si les relations industrielles en France sont nettement plus conflictuelles et antagonistes qu’en Allemagne ou en Finlande. » Si on ne peut tirer de conclusions fiables des comparaisons entre pays européens, tant est grande la variance entre les institutions du travail, et si les résultats (de l’effet quasi nul de la co-détermination sur les salaires et les politiques d’investissement des firmes) semblent similaires en France, Allemagne et Finlande alors qu’une variable-clé les différencie (la conflictualité latente en France), alors, me semble-t-il, il faut s’interroger sur la validité des deux variables prises en compte (le niveau des salaires et des investissements). Car si en France, pays de grande conflictualité sociale, on constate une ineffectivité de la présence d’administrateurs-salariés dans les CA sur la structure des salaires, cela signifie que cette conflictualité française XXL s’arrête dès la porte d’entrée en salle de réunion du Conseil d’administration, et que celles et ceux qui, louves et loups dans l’atelier, y jouent en permanence le rapport des forces, cessent de le faire, devenus agneaux, dans la salle du CA… Est-ce crédible ? Non, bien sûr. C’est l’idée d’un effet nul de la présence d’administrateurs-salariés dans les CA qu’il faut donc interroger et, si nécessaire, se débarrasser, et vite, de cette (fausse-bonne) idée…. J’opte pour cette dernière solution. Pour plusieurs raisons :
Un, la représentation des salariés dans les Conseils d’administration dans les entreprises dès 500 salariés n’a pas pour raison d’être de hausser la masse salariale, plutôt, et sur ce seul plan monétaire, de modérer la rémunération des actionnaires en cas de difficultés économiques de l’entreprise, de veiller à ce que cette rémunération, si les profits sont conséquents, soient d’un montant raisonnable et préférentiellement réemployés dans l’outil de production, et que les salariés puissent également « toucher des dividendes » — puisque ces résultats sont dus à leur travail et à leur engagement dans le projet d’entreprise.
Deux, le prisme d’un effet direct « Présence d’administrateurs-salariés » et « hausse des salaires » déforme la réalité du jeu social dans l’entreprise et au sein du Conseil d’administration. On peut raisonnablement faire l’hypothèse que la présence d’un (ou plusieurs, a fortiori) représentant(s) des salariés dans une instance formelle comme un CSE ou un CA est de nature à modifier la délibération de cette instance : l’employeur, qui préside le CSE, doit ainsi répondre aux objections et aux arguments du délégué syndical, et le faire de telle manière que ce dernier, sans pour autant lui donner son blanc-seing, accepte de ne pas « monter dans les tours », s’il constate qu’une part de ses arguments ont été pris en compte. Même cas de figure dans un CA, d’autant plus qu’il y aura toujours un actionnaire, non élu par les salariés, et qui, pour des raisons où se mêleront humanisme et opportunisme, appuiera la demande des administrateurs salariés, ce qui peut conduire le président du CA, par anticipation ou par évaluation du rapport des forces, à modifier le projet ou la décision mise en débat…
Trois. Les salaires, en Allemagne, sont déterminés par des conventions d’entreprise ou par des conventions sectorielles régionales. Les CA ou les CS peuvent, évidemment, fixer un cadre pour ces négociations salariales, ou établir une fourchette, etc. Mais il revient aux seuls négociateurs de l’entreprise, direction et syndicalistes (le service RH en appui aux deux parties) de réviser l’accord collectif ou la convention collective d’entreprise et traiter ce problème des rémunérations de façon prioritaire, le CA venant, selon la situation, adouber le deal ou peser sur l’élaboration de ce dernier. De sorte que la variable-clé dont il faut mesurer l’effet est moins « la présence ou l’absence d’administrateurs-salariés » au CA mais plutôt : « la qualité du processus de révision négociée de la grille salariale »…
Quatre, la brochure de l’IMU, Institut fur Mitbestimmung und Internehmensführung (Institut pour la co-détermination et la gouvernance des entreprises, rattaché à la Fondation Hans-Böckler, proche du DGB, la confédération des syndicats allemands), dont la version française a pour titre Pourquoi la codétermination ? Un recueil de bons arguments pour une forte participation des travailleurs et travailleuses (lire ici) liste pas moins d’une trentaine d’effets positifs de la co-détermination en Allemagne. Ce sont, en vrac et à titre d’exemples : une meilleure rentabilité des actifs de l’entreprise, une meilleure trésorerie et une meilleure marge bénéficiaire ; une moindre évasion fiscale et une comptabilité plus rigoureuse ; des investissements dans l’outil de production plus importants ; le respect des objectifs sociaux et environnementaux, une meilleure protection du climat ; une meilleure motivation des salariés ; une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, etc.
Philippe Askenazy ne fait pas mention de ces effets positifs de la co-détermination tels qu’analysés par le WZB, le Centre de sciences sociales de Berlin, qui a élaboré pour le DGB un indice de co-détermination (Mitbestimmungsindex – MB-ix) – lire ici. Il semble pourtant que nous sommes en présence d’effets positifs avérés, attestés, constatés de la co-détermination sur le fonctionnement des entreprises allemandes et le bien-être des salariés allemands. Pourquoi prétendre le contraire ? Et même si la présence d’administrateurs-salariés dans les CA ne peut résoudre, par magie, tous les problèmes de notre démocratie sociale, il est sûr que l’absence de ces administrateurs-salariés dans les instances de gouvernance des entreprises, elle, l’aggravera ou empêchera qu’elle soit réinventée…
L’argument de Philippe Askenazy – la co-détermination n’ayant pas d’effets économétriquement apparents, oublions-la et jouons seulement sur les institutions du travail déjà en place – se dissout dès lors que l’on remplace les items par d’autres. Par exemple : « La présence de députés écologistes à l’Assemblée nationale ayant peu d’effets sur l’accélération de la transition écologique, oublions-les et quadruplons seulement le budget de l’ADEME ». Ou encore : « La présence d’horribles photos de cancers sur les paquets de cigarettes ayant (visiblement) peu d’effets sur la propension à fumer des fumeurs, oublions cela et contentons-nous de hausser à 125 euros le prix du paquet. » Etc.
La co-détermination est une opportunité, non négligeable, de démocratiser les entreprises. C’est aussi une manière de « mutualiser » le projet d’entreprise par la prise conjointe de certaines décisions de gestion. Ces deux motifs me semblent suffisamment puissants pour que nous mettions à l’agenda du débat public pour la campagne présidentielle de 2027 cette question de la gouvernance partagée des entreprises françaises – en toute lucidité et arguments à l’appui, y compris venus d’Allemagne…
Négociation collective 