(Focus II).  « Faire en sorte que tous les acteurs soient conscients des contraintes respectives de chacun pour améliorer le fonctionnement du CSE  et permettre aux élus d’exercer pleinement leur responsabilité ». Le cabinet Plein Sens…

(Je poursuis ci-dessous ma présentation de cabinets de conseil en relations sociales dont le positionnement original permet de dynamiser le dialogue social dans les entreprises. Ici, je donne la parole à Plein Sens (cliquer ici), cabinet créé en 1991 par des experts des métiers de l’étude et des sciences cognitives. Son équipe, présidée par Etienne Forcioli Conti, Nils Veaux et Pierre-Guillaume Ferré, compte une quarantaine de collaborateurs, où se croisent les sciences de l’ingénieur, le droit, les sciences humaines et sociales, l’ergonomie et la philosophie. Le cabinet accompagne des organisations, privées comme publiques, sur des problématiques en lien avec l’organisation du travail et ses impacts sur les conditions de travail des collectifs).

 « Dans beaucoup de ses interventions, le cabinet apporte des éléments de diagnostic utiles à la régulation des systèmes de production humain que sont les organisations en se fondant sur une analyse du travail et de l’organisation et des relations au travail. Ces éléments vont être mis en discussion entre les parties, employeur, IRP et au sein du collectif de travail, dans une logique d’équilibre et de régulation. Cette capacité de mise en dialogue d’objets souvent sociotechniques (temps de travail, modes de fonctionnement, outil, reconnaissance par exemple) lui permet de venir en position de conseil sur des sujets d’organisation du travail. 

Aujourd’hui la place et le rôle de l’entreprise dans la société sont questionnés : en externe, par les associations, les politiques, les citoyens mais aussi en interne par les salariés qui affirment de plus en plus leur besoin de sens au travail et leur volonté de participer aux décisions stratégiques qui engagent l’avenir de l’entreprise.  

Pour Plein Sens c’est tout l’enjeu des nouveaux pactes collectifs durables. Et pour réussir ces pactes, le cabinet se fonde sur approche par le dialogue sur le travail : il faut que les dirigeants définissent des engagements et qu’ils servent de socle à un processus de dialogue entre les salariés et leurs représentants et les dirigeants. Il s’agit d’en faire un objet à partir duquel le travail, sa réalisation et les conditions de sa réalisation sont mis en discussion pour déterminer collectivement comment faire entreprise autour de cette finalité. Le cabinet accompagne les entreprises qui s’engagent dans cette trajectoire de responsabilité et de performance économique.

Comment se positionne Plein Sens vis-à-vis des partenaires sociaux ? 

 Nous vivons une période où il y a beaucoup de promesses d’obtention de résultats par lutte frontale. Il faut trouver une voie alternative autour des notions de compromis et de pacte social. Plein Sens accompagne la mise en dialogue et fait travailler les acteurs autour de ces conflictualités.  

Le dialogue social est plus que jamais nécessaire et ne peut se résumer à une opposition entre le capital et le travail. Il est l’instrument d’une volonté partagée entre parties prenantes pour fabriquer et faire vivre le projet d’entreprise en préservant les intérêts de l’ensemble des acteurs. 

Le dialogue social se travaille et doit faire l’objet de moyens, d’outils et de stratégie. La culture du dialogue social fait encore défaut dans les organisations, quelle que soit leur taille.  

Intégrer les IRP à la réflexion permet de penser des projets d’entreprises plus réalistes source de motivation et d’engagement chez les salariés. Et donc de performance et de progrès durable et collectif. Parfois certaines instances sont perçues comme très engagées, militantes et il peut être difficile de négocier. Mais il faut faire des efforts, outiller le dialogue social. Cela se travaille et sert – in fine – l’entreprise, le collectif et plus globalement la démocratie sociale. 

Par ailleurs, Plein Sens est certifié Expert CSE pour répondre aux demandes d’expertise des instances représentatives du personnel en cas de projet important, risque grave ou dans le dans la préparation des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle. L’expertise CSE apporte un appui technique et participe à l’équilibre des forces.  

La démarche nécessite aux parties de se parler, tout du long et le rapport remis en fin d’intervention doit faire l’objet d’un dialogue. Il devient un objet de travail commun autour des facteurs de risque ou risque sur la santé des salariés concernés qui y seraient pointés.  

Plein Sens associe les élus à chacune des étapes pour leur permettre d’être acteur et de s’approprier l’exercice et ses résultats en vue de ces échanges avec la Direction mais aussi avec leurs collègues.  

La démarche permet aussi de poser les conditions de ce qui pourrait être un dialogue plus apaisé et durable.  

Comment renforcer le rôle des Instances représentatives du personnel et maintenir l’implication des collectifs au sein de l’entreprise ? 

Le renforcement des moyens est un levier essentiel. Certains sujets sont extrêmement techniques et difficiles à appréhender, tant pour les directions que pour les IRP.  

Plein Sens appelle à sortir de l’unilatéralité en outillant et informant les parties prenantes : il s’agit concrètement de faire en sorte que les acteurs soient conscients des contraintes respectives pour améliorer le fonctionnement des instances et le rôle des élus et leur permettre d’exercer pleinement leur responsabilité. In fine, cela sert l’intérêt du collectif et de l’entreprise.  

Associer les instances représentatives le plus en amont possible de la prise de décision est aussi un levier essentiel. (On parlera ici alors de « dialogue social par anticipation »). Quand celle-ci n’est pas encore bouclée et qu’il est possible de co-construire le projet. Ainsi, les représentants peuvent comprendre le pourquoi et éclairer la direction et l’actionnariat sur la faisabilité opérationnelle. C’est plus long et plus complexe mais le projet est plus efficace et réaliste et cela favorise l’engagement du corps social. »

(Focus 1). « Grâce au dialogue social, la société est entrée dans les entreprises qui font partie des grands acteurs du changement ». La Gazette d’Alternégo, avril 2022…

(J’inaugure ici une nouvelle rubrique : des focus sur celles et ceux qui, dans des cabinets de conseil, des agences et associations paritaires, etc., en France, en Belgique, au Québec, en Suisse, etc., font avancer notre réflexion collective sur le dialogue social et la négociation collective… Aujourd’hui : le cabinet Alternégo, Paris, à l’occasion de la parution de sa dernière gazette…).

Le cabinet Alternégo vient de publier sa dernière gazette, sur le thème « Le dialogue social, c’est quoi ? ». Au menu, trois documents, fort intéressants :

  • Une série de trois nouveaux « podcasts innovants pour parler dialogue social » :

Le Tour de France du dialogue social, épisode 1 : Le travail hybride

Le Tour de France du dialogue social, épisode 2 : L’employabilité

Le Tour de France du dialogue social, épisode 3 : L’entreprise, une démocratie ?

(Pour écouter ces podcasts, cliquer ici).

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  • Une vidéo « Le Dialogue Social : réalité et enjeux pour les organisations », par Philippe Emont, associé-fondateur d’AlterNego, 10’47’’.

(Pour lire la vidéo, cliquer ici).

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  • Et un entretien avec Guy Groux, chercheur au CNRS, CEVIPOF-Science Po Paris : « Grâce au dialogue social, (…) la société est entrée dans les entreprises qui font partie des grands acteurs du changement »

(Extraits)

(…) Comment définiriez-vous le dialogue social en entreprise ?

Aujourd’hui, le dialogue social repose sur un ensemble d’éléments : la négociation collective, des rapports de communication et d’échanges formels ou non  et des compromis possibles entre le patronat, les syndicats et les salariés.  

Pourquoi préciser « aujourd’hui » ? La notion de dialogue social a-t-elle beaucoup évolué au fil du temps

Complètement. Pendant longtemps, notamment durant les Trente Glorieuses et  jusqu’aux années 80/90, le dialogue social avait une vocation distributive : il s’agissait surtout de redistribuer une part des profits de l’entreprise aux salariés pour faire évoluer leur pouvoir d’achat. Quand de nouvelles politiques patronales ont été mises en place dans les années 70/80, le concept de dialogue social a connu plusieurs évolutions. Les salariés ont ainsi été mobilisés autour des finalités des entreprises : par exemple, on a instauré des assemblées d’information et de concertation les concernant en tant que tels. Et peu à peu, le dialogue social a débordé les IRP (Institutions représentatives des personnels) pour s’étendre plus directement à de nombreux salariés et prendre des formes plus informelles. En outre, les thèmes du dialogue social et de la négociation collective se sont beaucoup diversifiés : au-delà des salaires et des conditions de travail, ils concernent des sujets comme l’égalité hommes-femmes, la discrimination à l’embauche et à la promotion, le harcèlement, la santé ou encore le climat. Auparavant ignorés par les entreprises, ces thèmes font souvent aujourd’hui partie de leur champ d’action. Grâce au dialogue social, on peut dire ainsi que la société est entrée dans les entreprises qui sont devenues parties prenantes de nombreux changements en cours allant jusqu’à traduire en leur sein certaines des préoccupations sociétales issues du woke

En quoi un dialogue social réussi en entreprise est-il créateur de valeur ? 

On assiste à la montée des accords de performance collective qui lie sauvegarde de l’emploi voire conditions de salaires et de travail à la performance en tant que telle. Auparavant, seuls les dirigeants d’entreprises réfléchissaient aux conditions de performance et de productivité de l’entreprise pour ensuite organiser le travail en fonction de ces critères. Aujourd’hui, les règles sont sur des thèmes divers plus souvent co-produites avec les employés ou les syndicats lorsqu’il y a accord collectif. Ces derniers influencent ainsi les décisions de l’entreprise pour tout ce qui les concerne. Les salariés demandent de plus en plus à comprendre ce qu’ils font et pourquoi ils le font. Ils veulent trouver un sens à leur travail et surtout pouvoir agir et influencer sur les décisions qui les concernent. Au fond, plus ils s’investissent dans l’entreprise et plus celle-ci pourra créer de la valeur. (…)

(Pour lire la suite, cliquer ici).

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(IV). Poutine, Carl Stevens et la négociation collective…

La solidarité des 27 pays européens vis-à-vis de l’Ukraine agressée n’a, jusqu’alors, pas (trop) failli – et même Vicktor Orban prend soin, en acceptant de payer son gaz russe en roubles, de signaler à ses collègues de l’Union européenne qu’il agit strictement dans le cadre des sanctions de Bruxelles… Mais le risque existe que, sur moyenne durée, cette solidarité s’estompe et que des comportements opportunistes apparaissent, chaque pays examinant à l’aune de ses seuls intérêts les différentes propositions que formule la Commission européenne – dont c’est le rôle politique – pour accroître la pression européenne sur Poutine.

Car il existe plusieurs scènes de négociation – et autant de tables de négociation où ne siègent pas tous les décideurs influents… On peut, dans le cas de la guerre d’agression russe contre l’Ukraine, identifier au moins six scènes de négociation : trois scènes d’inter-négociations (c’est-à-dire : entre des entités différenciées): 1) entre l’Ukraine et la Russie, pour tenter de parvenir à un accord de paix ; 2) entre les 27 pays européens, dans le cadre du Conseil européen pour décider des mesures de rétorsion à l’encontre du dictateur russe ; 3) entre ces 27 pays et la Commission européenne, pour adopter ou non ses propositions de sanction ; et trois scènes d’intra-négociation (c’est-à-dire : au sein de chaque camp) : 4) entre chaque gouvernement national et son opposition parlementaire ; 5) au sein de chaque gouvernement, a fortiori quand il s’agit de gouvernements de coalition, comme c’est le cas en Allemagne) ; et 6) au sein de la Commission européenne, entre les différents commissaires et avec la Présidente, Ursula Von Leyen.

Richard Walton et Robert Mc Kersie, dans leur ouvrage de 1965, A Behavioral Theory of Labor Negotiations, ont érigé la négociation intra-organisationnelle – dans son propre camp, donc, étape préalable avant de négocier avec l’adversaire – en processus d’importance égale aux trois autres processus composant une négociation : les stratégies de négociation 1) distributive et 2) intégrative et 3) les manières de contraindre l’adversaire pour qu’il modifie ses préférences (l’attitudinal structuring, le processus visant à faire modifier les préférences de l’autre partie). Les théoriciens ont peu produit sur cette « intra-négociation ». Christian Morel et moi-même avons tenté de réfléchir à ce processus majeur : négocier avec son camp, pour définir le mandat de négociation, puis rendre compte de l’exécution de ce mandat, et parfois oser se libérer d’un mandat trop impératif.  (lire ici l’article de Morel et ici le mien).

Carl Stevens, dès 1963, dans un ouvrage dense et lumineux, Strategy and Collective Bargaining Negotiation a proposé un modèle conceptuel, dit de « conflict-choice of negotiation » où il mêlait théorie des jeux, psychologie sociale et stratégies de négociation. Il éclaire de belle façon les dilemmes de l’Union européenne depuis le début de l’agression russe en Ukraine.

Le modèle de choix conflictuel de Stevens repose sur deux idées : un, tout négociateur est soumis à un dilemme : accorder ce qu’il souhaite à son interlocuteur, pour obtenir en retour ce qu’il attend de ce dernier ; ou le lui refuser, mais dans ce cas s’exposer à ne pas aboutir au résultat qu’il espère à la table de négociation. Et deux : tout négociateur, face à ce choix douloureux, cherche à modifier les options qui s’offrent à lui, aux fins de sortir de ce dilemme, ce qui le conduit à s’engager dans de multiples pressions contre son adversaire. 

Le modèle de Stevens fonctionne ainsi – cf. le schéma ci-dessous : un négociateur N (par exemple : un employeur) est face à deux objectifs, opposés :

L’objectif A, qui le conduit à satisfaire les prétentions de son interlocuteur (le syndicat) et lui accorder l’augmentation de salaire qu’il lui réclame – parce que les débrayages intempestifs perturbent l’organisation du travail ; parce que le coût de la vie a augmenté et qu’il comprend l’amertume des salariés ; parce qu’il sait que les salaires qu’ils pratiquent sont un des plus bas de la zone, etc. Bref, il pourrait accorder l’augmentation revendiquée… L’objectif B, cependant, le conduit à refuser les prétentions syndicales : parce que sa masse salariale tend à se développer trop vite, du fait de la démographie vieillissante ; car son comptable l’a prévenu que la situation financière de l’entreprise n’était pas excellente et les prévision de moyen terme encore moins réjouissantes ; car les employeurs du même secteur d’activité l’ont averti qu’il ne devait pas les « trahir » en accordant une augmentation substantielle qu’ils seraient obligés à leur tour d’accorder, etc.

Tiré de Stevens, 1963

Deux forces d’évitement vont donc tour à tour s’exercer sur lui : dès qu’il s’approche trop de l’objectif A (accorder), une force d’évitement (illustrée ici par la flèche AA) va l’éloigner de A et le pousser vers l’objectif B (refuser). Dès qu’il s’approche de l’objectif B, une autre force d’évitement va l’éloigner de B (ici la flèche BB) et le pousser à nouveau vers A, etc.

On comprend mieux ainsi les motifs des premières vagues de sanctions élaborées par la Commission européenne et entérinées par le Conseil de l’Europe, puis les premiers tiraillements quand a été posée la question du gaz, du charbon et du pétrole russe… Obliger Poutine d’ordonner un cessez-le-feu (objectif A) en le sanctionnant (dans un premier temps : assez symboliquement) n’a pas (trop) posé de problèmes aux 27 chefs d’Etat, en état de sidération et découvrant que l’Europe, par la volonté d’un dirigeant autocratique, redevenait, 75 ans plus tard, un théâtre de guerre…

Les premières expressions publiques de possibles sanctions visant l’énergie achetée chaque jour à prix d’or à la Russie – et non plus concernant quelques yachts amarrés à Monaco… – ont ensuite perturbées cette belle unanimité. La force d’évitement de cet objectif A a commencé à s’exercer, avec des prises de parole publiques de l’Allemagne et de l’Autriche, etc., fort dépendantes de l’énergie russe. La flèche AA s’est illustrée par les déclarations de ces dirigeants selon un embargo sur l’énergie russe « fera plus de mal à nous qu’à eux »…

Mais en se rapprochant de l’objectif B – ne pas pénaliser l’économie européenne, sanctionner la Russie sans perdre des points de croissance, et pour cela : ménager le grand voisin slave (position D1) – alors que circulent les informations concernant de possibles crimes de guerre et crimes contre l’humanité à Boutcha, Irpin, Marioupol, Boudiarank, etc., les dirigeants européens ont conscience qu’ils ne peuvent pas ne pas alourdir ces sanctions. Une force d’évitement les pousse ainsi à s’éloigner de l’objectif B ; ils parviennent à la position D2, plus offensive. Certains pays européens, tels l’Italie, dont le président du conseil des ministres Mario Draghi, ont adopté ces derniers jours une position volontariste à ce sujet (en se rendant de façon impromptue à Alger pour y signer un accord de livraison immédiate de gaz algérien…).

Mais en se rapprochant ainsi de l’objectif A – durcir les sanctions contre Poutine pour l’obliger à un cessez-le-feu et, pour cela, établir une certaine symétrie des forces (donc accéder au vœu du président Zelenski de disposer de matériel militaire offensif (blindés, avions de chasse, missiles, etc.) – plusieurs pays européens sont conscients qu’ils peuvent être alors assimilés par la Russie de Poutine comme des « co-belligérants » au conflit. Si Boris Johnson ne s’en émeut guère – il est libre de ses choix puisque délivré de l’obligation de coopérer avec les autres pays européens… – d’autres dirigeants européens sont plus circonspects…

La tendance à éviter A va donc, une nouvelle fois, nourrir diverses stratégies en Europe : la visite en solo du Premier ministre autrichien à Moscou, la prudence du Président Macron à propos de la notion de « génocide » pour qualifier l’attitude russe envers la population civile ukrainienne ou son refus de livrer à l’Ukraine des armes lourdes, etc. Et cela, sur fond d’accroissement des tensions au sein même des gouvernements européens (par exemple, entre la ministre écologiste allemande des affaires étrangères et les autres partenaires de la coalition « feu tricolore » ; entre Mario Draghi et le mouvement 5 étoiles, son autre partenaire de coalition, etc.) et au sein de la Commission européenne, ou entre celle-ci et le Président Michels du Conseil européen, etc., reflétant ainsi les difficultés de chacun à opter pour un choix résolu envers l’un ou l’autre de ces objectif A ou B.

Imaginons le pire : la fin du siège de Marioupol et l’élimination physique de tous les défenseurs ukrainiens, dont les soldats et officiers de ce fameux bataillon Azov dont la seule existence provoque l’ire de Moscou. Il est probable que l’indignation internationale, du fait des 22 000 morts civiles dues au siège de la ville et du non respect russe des lois de la guerre, conduise les dirigeants européens à s’éloigner définitivement de l’objectif B –  ce dont rend compte la flèche B’B’ – la tendance à éviter B s’avérant désormais plus élevée que l’évitement de A…

(III) Poutine, Otomar Bartos et la négociation collective…

Autre démonstration qu’il est plus efficace (en sachant que ce qui est équitable est toujours plus efficace…) de miser sur un fair agreement avec son adversaire plutôt que sa reddition – qui peut ne jamais advenir, ou dans des conditions telles qu’elle n’en est plus une… : celle d’Otomar Bartos, présentée dans l’ouvrage coordonné par William Zartman, paru en 1977, The Negotiation Process.

Bartos fut professeur dans diverses universités étatsuniennes – Pittsburgh, Hawaï, Colorado, etc. – et l’auteur de quelques ouvrages majeurs en théorie générale de la négociation, dont Process and Outcome of Negotiations, 1974, et, surtout, rédigé avec Paul Wehr, Using Conflict Theory, 2002. Il adopta très tôt un raisonnement issu de celui qu’initia dès 1950 Jim Nash, prix Nobel d’économie et dont nos collègues théoriciens des jeux usent à l’envi : la « solution de Nash ». Autrement dit : il existe une solution équitable à tout conflit entre deux personnes, ou deux parties – « Hence the solution has each bargainer getting the same money profit », écrit Nash à la fin de l’article… – qui les satisfait tous deux, compte tenu de leurs préférences initiales, et grâce à leur capacité commune d’agir rationnellement, en fonction de l’agir de l’autre.

Dans la version standard des travaux de Nash – cf. l’article fondateur de 1950, The Bargaining Problem (lire ici) – cela veut dire : il existe un type de partage (s’il s’agit, par exemple, de se répartir des biens différents, sans passer par leur équivalent monétaire : un couteau, un stylo, un jouet, un ballon, etc., comme dans l’article de Nash) – qui alloue ces biens à chacun des protagonistes (Bill et Jack, met-il en scène…) de façon telle qu’aucun d’eux ne se sent floué et n’a de regret après l’échange.

En termes de stratégie de négociation, cela s’écrit ainsi : il existe une situation dans laquelle aucun des négociateurs ne peut trouver de meilleure stratégie de jeu, compte tenu des stratégies choisies par les autres négociateurs. Cela est possible car chacun anticipe la réaction de son adversaire et agit comme il suppose que  l’autre ferait s’il était à sa place. Comme l’écrivit John Harsanyi (1977), qui vulgarisa les travaux de Nash : « Aucun joueur ne peut rationnellement espérer qu’un adversaire rationnel puisse revendiquer de meilleurs gains que ceux que lui-même est prêt à concéder ».

Pour illustrer cette fair solution, Otomar Bartos prends l’exemple des négociations des années 1970 entre l’URSS soviétique et les États-Unis à propos du désarmement. Présentons son raisonnement en l’appliquant aux négociations entre la Russie et l’Ukraine – pour l’instant bloquées mais qui reprendront, tôt ou tard.

Considérons que les préférences (les « utilities », en langue anglaise, soit la reprise de l’ancien mot français « utilités…) de chacun des présidents, russe et ukrainien, au regard de deux options possibles, soient les suivantes :

 RussieUkraine
Reconnaissance par l’Ukraine de l’indépendance de la Crimée et des républiques autoproclamées dans l’Est  + 4  –5  
Autonomie accordée au Donbass, soumise à référendum dans toute l’Ukraine, sous l’égide de l’Union européenne–1+ 2    

Le schéma ci-dessous représente graphiquement ces préférences. La Russie souhaite une reconnaissance des territoires qu’elle a annexé en 2014 (valeur de cette option : + 4), ce que refuse obstinément l’Ukraine (valeur de – 5), qui préfère un régime d’autonomie accordée à la région du Donbass (valeur de + 2), ce qui ne satisfait pas vraiment la Russie (valeur de –1). En appliquant le raisonnement de Nash et sa formule de calcul, la « solution » serait celle-ci :

Pour l’Ukraine : ad-bc / 2(d-b) = (-5) (–1) – (+4) (+2) / 2 (–1) – (+4) = –3/–5 = 0,60

Pour la Russie : ad-bc / 2(a-c) = (-5) (–1) – (+4) (+2) / 2 (–5) – (+2) = –3 / –7 = 0,42

La répartition des « gains », si chacun obtenait ce qu’il souhaite, compte tenu de ce qu’il rejette, se traduirait par une solution de compromis où les deux options en litige seraient combinées en une seule, une fois un critère de pondération adopté. Cela peut prendre la forme d’une « autonomie souveraine » accordée par l’Ukraine au Donbass, avec le droit, donc, de posséder, par exemple, une armée et une police, mais sans pour autant disposer d’un siège à l’ONU comme pays indépendant…

Tiré de Bartos, 1977

Le schéma montre que cette solution de Nash est bien un fair agreement et que les gains de chacune des deux parties sont symétriques. Cette solution de Nash se situe en effet au point central du segment délimité par les deux axes représentants les gains maximum possibles pour chacun. Pour Bartos, cette solution est fair « au sens où chacun reçoit exactement la moitié du maximum de gains qu’il peut rationnellement espérer ». Certes, les dotations ne sont pas identiques (0,60 et 0,42) mais elles tiennent compte des différences subjectives d’évaluation des options.

Si le rejet par la Russie de l’option 2 (l’autonomie) était plus fort (par exemple : d = – 3), et si le refus ukrainien de l’indépendance des territoires russophones était moins ardent (avec a = – 3), les « gains » issus de la solution de Nash seraient respectivement de 2,0 et 2,8. Mais l’essentiel ne réside pas dans ces calculs (qui ne servent à chacun qu’à définir la ZAP, la zone d’accord possible) : ils traduisent un équilibre entre les préférences des parties et chacune constate que celles-ci sont prises en compte, compte tenu des valorisations différentes.

Ce qui suppose que ces préférences soient énoncés, de sorte que chaque partie puisse imaginer les contours d’un futur accord possible – en accordant à l’autre une part de ce qu’il désire aux fins de se voir accorder par son adversaire une part de ce qu’il désire…

Ce qui rend cruciales les offres d’ouverture (opening bids) – c’est-à-dire ce qu’est annoncé à l’autre partie comme devant lui être accordé puisqu’en découle la projection de chacun vers le futur accord et la pesée des préférences qu’elle suppose. Cette offre doit donc être formulée de façon à être jugée comme raisonnablement acceptable par l’autre partie, mais se situer légèrement au-dessus du point d’acceptation.

Car annoncer à son adversaire une prétention déraisonnable – ce que Poutine s’évertue de faire, parlant de « dénazification », puis d’évitement d’un « génocide » des russophones du Donbass, etc., Sergueï Lavrov ajoutant il y a quelques jours une nouvelle prétention : « mettre fin à la domination occidentale dans le monde » ! – c’est lui signifier que rien de sérieux ne se décidera à la table de négociations. Si un négociateur souhaite vraiment un accord à la table, il prendra donc soin, indique Bartos, de formuler une offre que l’adversaire va certes refuser dans un premier temps mais qui va indiquer à ce dernier que son interlocuteur est prêt à faire une concession – pour autant qu’elle soit payée de retour.

Si vous êtes prête à signer un accord salarial à 3,6 % et que l’indice annuel des prix est de 3,5 %, vous êtes peu crédible (ou vous ne voulez pas conclure d’accord !) si vous annoncez à l’employeur que vous exigez de lui 7,5 % d’augmentation salariale… Par contre, faire une opening bid à 3,7 % a plus de sens. L’employeur, qui espère signer à 3,5 % pourra se sentir autorisé à proposer en retour 3,6 %, montrant ainsi sa réceptivité, surtout s’il considère que son projet de réorganisation des services, sur lequel il veut être intransigeant et dont il espère des gains considérables de productivité, vaut bien cette concession salariale…

Sauf que…

… ce raisonnement n’est valable que dans un espace de démocratie industrielle, où les hommes de main de l’employeur n’ont pas envahi le local syndical, n’ont pas détruit les armoires et les ordinateurs, et ne retiennent pas prisonnier le délégué syndical dans un cul-de-basse-fosse (à l’inverse, où nul dirigeant ne voit sa chemise arrachée, ou être obligé d’uriner sur le tapis de son bureau après des heures humiliantes de séquestration…).

Négocier avec Poutine, Zelenski le fait et le fera ; et l’Union européenne y siègera également. Mais Zelenski devrait momentanément délaisser la lecture du chapitre d’Otomar Bartos au profit des ouvrages de  Sun Tzu et Clausewitz – car l’offensive russe dans le Donbass va débuter, que le temps presse, que des civils sont bombardés chaque nuit, chaque jour, et qu’il y a un temps pour tout. Dans les entreprises françaises, par contre, Otomar Bartos, s’il vivait encore (il est mort en 2013, à 86 ans) – devrait être aujourd’hui invité à multiplier ses conférences tant son raisonnement aiderait nos négociateurs d’entreprise à dépasser leurs craintes de s’asseoir à une table de négociation…

(II). Poutine, Neil Chamberlain, et la négociation…

Autre problème majeur d’estimation par des négociateurs : leur propre pouvoir. Poutine semble avoir, sur ce point, cédé au syndrome du dictateur, ou hubris syndrom – à « la maladie du pouvoir », donc. N’étant pas psychanalyste, je me contente ici, dans ce deuxième billet, de présenter et commenter l’apport de Neil Chamberlain à la théorie générale de la négociation collective.

Neil Chamberlain était un économiste, professeur à Yale puis Columbia, new York. Ses collègues dirent de lui, dans une notice à l’occasion de la prise de sa retraite, qu’il était « un géant intellectuel et une force intellectuelle majeure, dont l’héritage perdurera ».

Son ouvrage de 1965, Collective Bargaining, co-écrit avec James Kuhn (mais en fait une actualisation de son ouvrage éponyme de 1951, écrit en solo) figure en bonne place dans ma bibliothèque. Comme souvent chez les auteurs au savoir encyclopédique, parcourir ce livre dès lors qu’on travaille à un sujet, quel qu’il soit, est la garantie d’y trouver réponse… J’ai ainsi, en début de pandémie, rédigé un article, depuis paru dans la revue québécoise Relations industrielles / Industrial relations, à propos du « travail de négociation », en m’inspirant de la typologie de Chamberlain des conceptions de la négociation collective – à savoir les conceptions marchandes, institutionnelles et régulatrices (lire ici), pour la compléter. Bref, c’est un auteur précieux. Il est l’un de ceux qui ont tenté de théoriser le pouvoir en négociation ; et cette conceptualisation n’a pas pris une ride…

Chamberlain définit le bargaining power comme « the ablity to secure another’s agreement on one’s own terms » – la capacité d’obtenir un accord d’autrui à ses propres conditions. Le pouvoir de négociation d’un syndicat, écrit-il dans son chapitre 7, correspond ainsi à la volonté d’une direction d’accepter sa revendication. Et celui d’une direction se mesure, en retour, par sa volonté de refuser d’accéder à cette revendication, jugeant moindre le coût de ce désaccord, relativement au coût d’accord. Le bargaining power est ainsi, selon Chamberlain, un rapport entre deux types de coûts : les coûts d’accord et de désaccord. Si ce rapport est supérieur à 1, le pouvoir de A en négociation est supérieur au pouvoir de B.

Tiré de Neil Chamberlain, 1955

L’intérêt de cette définition est de traduire la puissance d’un négociateur à la table de négociation  en mesurant sa capacité à contraindre son adversaire d’accepter une solution qui lui est favorable. L’art de convaincre, dans ce cas, équivaut à l’art de contraindre – puisque le second négociateur n’a pas d’autres choix que valider la solution proposée par le premier, sans que celui-ci n’ait besoin de déployer plus de moyens coercitifs qu’il n’est nécessaire.

Meilleur sera le pouvoir de négociation d’une partie A (par exemple : un syndicat) si elle est capable d’alourdir les coûts de refus d’une partie B (par exemple : une direction) d’une solution qu’elle préconise. Dans les termes de John Hicks : si A est capable de maintenir haute sa courbe de résistance, sur longue durée, tout en contraignant B au maximum de concessions possibles. Par quels moyens ? En limitant la capacité et les choix d’action de l’adversaire – par exemple, pour un syndicat, en désorganisant l’activité productive de l’entreprise par des débrayages de type « stop and go » (de sorte que l’atelier C n’est plus approvisionné en pièces reçues de l’atelier B, momentanément en grève ; et quand celui-ci reprend le travail, l’atelier C commence la sienne, etc.), ou en bloquant le portail de l’usine, pour empêcher toute activité de travail et de sortie de marchandises, etc. L’employeur a alors recours à certaines parades visant à limiter à son tour les choix d’action du syndicat : recours au juge des référés pour occupation illégale des locaux, entrave à la liberté du travail, etc.

L’utilité du modèle de Chamberlain réside dans la lecture dynamique du jeu de contraintes que chaque partie tente d’imposer à l’autre. Le pouvoir de négociation de chacune dépend en effet de sa capacité à renchérir les coûts pour son adversaire de demeurer dans le désaccord (donc d’abaisser pour lui les coûts de mise en accord). Alors se comprend mieux l’attitude de Poutine tout au long du premier mois de sa guerre d’agression…

Les premiers jours, l’objectif étant de prendre rapidement le contrôle de Kiyv et de détruire l’Etat ukrainien via celle de ses infrastructures militaires et civiles, Poutine n’évoque nullement la possibilité de négociations pour établir un quelconque cessez-le-feu et des couloirs humanitaires, ni pour jeter sur le papier  les grandes lignes d’un traité Russie-Ukraine, etc. Sa déclaration au président Macron le 6 mars 2022 – « La Russie atteindra ses objectifs soit par négociation soit par la guerre » – illustre ce qu’il croit être sa puissance du moment : imposer aux Ukrainiens le scénario qu’il a rêvé pour l’Ukraine (« dénazification », « démilitarisation », « dé-occidentalisation », etc.).

Le pouvoir de négociation de Poutine, dans cette première quinzaine de guerre, est largement supérieur à 1. Autrement dit : il est capable d’obliger Zelenski à concéder très rapidement. D’ailleurs, le président ukrainien reconnaîtra très vite que son pays ne rejoindra pas l’OTAN avant longtemps et qu’il est prêt à discuter avec Poutine d’un statut de neutralité de l’Ukraine.

Si l’on quantifie les solutions qui s’offrent à Zelenski à partir du modèle de Chamberlain, cela donne ceci :

Coûts pour Zelenski d’une poursuite sur plusieurs mois de la guerre de défense anti-Russe = 200 (car il ne dispose pas de troupes suffisantes, car son armement est incomplet, car il a perdu la maîtrise du ciel, etc.) ;

Coûts d’acceptation par Zelenski d’un abandon définitif des territoires de l’Est et du Sud = 120 (car il sait ne pas pouvoir de sitôt les reprendre militairement, que la population russophone du Donbass ne lui est pas acquise, etc.)

Le pouvoir de négociation de Poutine, à ce moment, peut donc s’estimer à 200/120 = 1,66.

Et pour Zelenski ? Même calcul :

Coûts du refus par Poutine du cessez-le-feu réclamé de toute part par l’Union Européenne et poursuite de sa guerre d’agression, en optant pour des bombardements à outrance, y compris sur des infrastructures civiles = 100 (car il prendr l’UE pour une puissance faible et velléitaire, car il a menacé l’UE d’une riposte nucléaire si elle envoyait des armes offensives à l’Ukraine – ce qui a refroidi les ardeurs européennes) ;

Coûts pour Poutine d’accepter le cessez-le feu proposé par l’UE = 150 (puisque cela lui empêcherait d’atteindre ses objectifs d’éradication rapide de l’État ukrainien et invaliderait sa stratégie de terreur).

Le pouvoir de Zelenski, à la mi-mars 2022, peut donc s’estimer à 100/150 = 0,66.

1,66 / 0,66 : les négociations ne peuvent donc que piétiner, l’asymétrie des forces est trop grande. L’Ukraine désespère, et l’UE semble impuissante… Poutine peut poursuivre sa guerre d’agression : une colonne de plusieurs centaines de chars, sur un cinquantaine de kilomètres descend sur Kiyv…

Sauf que…

Car l’estimation que fait Poutine de son pouvoir est entachée de deux biais : un biais cognitif – il croit que son armée est opérationnelle, qu’il suffit d’appliquer « le plan » (il dira, le 16 mars, contre l’évidence, que « l’opération est un succès et qu’elle se déroule strictement en conformité avec les plans préétablis »…) et que la résistance ukrainienne va s’effondrer ; et un biais informatif – il ignore l’état réel de son armée, il ignore jusqu’où les pays européens sont capables de le sanctionner, etc..

La seconde quinzaine de mars voit le pouvoir de Poutine, au sens de Chamberlain, décliner. On peut le modéliser ainsi, compte tenu des risques et des opportunités qui s’offrent à chacun des deux pays :

Coûts pour Zelenski d’une poursuite sur plusieurs mois de la guerre de défense anti-Russe = 170 (et non plus 200, car livraison de nombreuses armes anti-char, de missiles, de drones turcs, avec la possibilité d’avions de chasse polonais, le gain de plusieurs petites victoires sur le terrain, l’afflux de milliers de citoyens dans la Défense nationale, etc. ) ;

Coûts d’acceptation par Zelenski d’un abandon des territoires de l’Est et du Sud = 140 (valeur inchangée car il en a déjà fait le deuil, leur reconquête militaire étant à ce stade jugée impossible) ;

Le pouvoir de négociation de Poutine se réduit alors à 170/140 = 1,21

Et pour Zelenski :

Coûts du refus par Poutine d’un cessez-le-feu proposé par l’UE et poursuite de sa guerre d’agression = 170 (et non plus 100, du fait des bombardements à outrance causant des morts civiles provoquant l’indignation dans le monde entier et des votes massivement défavorables à l’ONU ; un énième plan de sanctions de l’UE ; des menaces de plus en plus certaines d’arrêt d’achat de pétrole et de gaz russe ; asphyxie monétaire, crise du rouble, défections dans son staff, etc.).

Coûts pour Poutine d’accepter un cessez-le feu proposé par l’UE = 150 (valeur à ce stade inchangée car Poutine est à la fois enfermé dans sa folie et condamné à ne pas reculer ; il se recentre seulement sur le Donbass et abandonne le siège de Kiyv).

Le pouvoir de négociation de Zelenski se hausse alors à 170/140 =1,21

1,21 / 1,21 : les négociations peuvent alors avancer grandement, sous l’égide de la Turquie – ce que Erdogan annoncera triomphalement mais ne se concrétisera pas… ; l’Ukraine et l’UE se reprennent à espérer… Bien sûr, ces négociations n’aboutiront pas avant plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Car le raisonnement présenté ici n’est que théorique, et cet exposé n’a qu’une vocation pédagogique. Dans la vraie vie ukrainienne, des civils sont chaque jour, depuis un mois et demi, bombardés, exécutés, écrasés par des tanks. Je leur dédie ces lignes. Puisse un jour un dirigeant russe démocrate et civilisé lire ce billet et convenir que si mon raisonnement de cette mi-avril 2022 est juste, son gouvernement doit se penser responsable de cette tragédie jusqu’au cinquième millénaire…

Prochains billets : « (III). Poutine, Otomar Bartos et la négociation… » et « (IV). Poutine, Car Stevens et la négociation… »

(I) Poutine, John Hicks, et la négociation…

Guerre et négociation semblent s’opposer. Les deux concepts sont pourtant liés.

D’abord parce que l’activité sociale à laquelle renvoie toute « négociation » – c’est-à-dire : un processus volontaire de recherche d’accord entre deux parties en interdépendance – est appropriée aux situations conflictuelles et constitue le mécanisme privilégié de leur nécessaire résolution.  Pour deux raisons, complémentaires : le conflit ne surgit qu’entre des acteurs d’un même système social, condamnés à vivre ensemble – vous avez peu de chances d’être en conflit avec Ursula von der Leyen, présidente de la Commission européenne ; plus sûrement avec votre facteur ou votre nouveau  voisin de palier… Mais aussi parce qu’alternent, dans tout processus guerrier ou de négociation, des moments de confrontation (de face-à-face, donc, et qui peuvent être courtois et constructifs)  et des moments d’affrontement (d’hostilité, donc). Pour le dire autrement et dans les mots de Jean-Daniel Reynaud paraphrasant Clausewitz : « Le conflit est la poursuite de la négociation par d’autres moyens ».

Qu’une négociation clôt généralement une guerre ne signifie pas que celle-ci ne peut à tout instant resurgir ; et que de nouvelles négociations ne peuvent s’ouvrir à tous moments entre belligérants, chacun ayant de bonnes raisons pour ne plus respecter le cessez-le-feu antérieur et tenter de renégocier un accord plus favorable.

Enfin n’oublions pas que le conflit est déjà en germes dans l’état de paix, et que celui-ci se prépare alors que tonne encore le canon… Et que, comme le notait Michel Duclos, ancien ambassadeur français à l’ONU, dans un entretien donné récemment au journal Le Monde – « la diplomatie de manière générale n’existe pas en dehors du rapport de force » (lire ici) –, l’art de convaincre (la négociation) et l’art de contraindre (la guerre) s’entremêlent sans vergogne, au point que de nombreux auteurs tiennent les ouvrages de Sun Tzu et de Clausewitz, L’Art de la guerre et De la guerre, pour de parfaits manuels de négociation – ce en quoi ils se trompent, tout en ayant raison…

Guerre et négociation forment ainsi un couplet conceptuel indéfectible, se comprenant / se nourrissant mutuellement. Il n’est pas inutile de lire la guerre d’agression russe contre un État européen souverain, l’Ukraine, à la lumière d’une théorie générale de la négociation (bien que celle-ci ne figure sous ce format et cet énoncé dans aucun manuel…). Et d’en tirer quelques leçons utiles pour une théorie particulière de négociation, celle qui rend compte de l’activité de régulation sociale dans l’entreprise : la négociation collective.

Commençons ce travail de rapprochement entre guerre et négociation collective d’entreprise par l’étude de deux concepts, chacun usité dans l’un et dans l’autre de ces champs sociaux : le rapport de forces et le pouvoir de négociation.

Il faut d’abord les distinguer, pour les définir correctement. Puis les relier, puisque l’état de ce que désigne le premier dépend de l’intensité de ce qu’informe le second concept.

Qu’est-ce qu’un « rapport de forces » ? Rien d’autre qu’une image, prise à un moment donné, de forces en rapport ; et une ou l’autre de ces forces peut en effet dominer.  Mais ces rapports sont fluctuants : la partie A, sous l’effet de diverses contraintes, peut voir sa domination progressivement s’affaiblir, et la partie B, mobilisant de nouvelles ressources, devenir à son tour dominante. Un rapport de force est donc seulement observable à un moment précis ; il traduit le poids respectif des parties à un instant T – donc, la nature de l’équilibre précaire qui les régit.

Mais pouvoir de négociation n’est pas puissance : on peut être propriétaire d’un château du XVIIème et manquer de trésorerie pour en réparer le toit… Posséder la plus grande armée du monde n’a pas évité aux États-Unis les mises en échec de Saigon, Benghazi ou Téhéran. Un bargaining power s’acquiert et s’entretient de mille façons : David peut dominer Goliath à une table de négociation ! Il suffit qu’il se soit méticuleusement préparé à ce qui pourrait s’y passer, qu’il ait fait l’inventaire de ses forces et faiblesses, le tour de ses alliés potentiels, ou encore qu’il n’ait pas confondu sa cible avec son point de résistance – ce qui suppose qu’il ait correctement évalué la ZAP, la zone possible d’accord, et adapté en conséquence sa stratégie de concession.

Poutine a visiblement mal évalué l’un et l’autre : il a d’abord incorrectement estimé la nature du rapport de forces qu’il établissait en envahissant brutalement l’Ukraine, malgré les avertissements préalables de l’OTAN et de l’Union européenne, en misant sur la désunion des États européens, alors même que son agression allait la renforcer et rendre possible le 25 février ce que nul d’entre nous n’imaginait le 23 février en matière de solidarité européenne… Et il incorrectement estimé le niveau exact de son pouvoir de négociation, persuadé que s’il prenait Kiyv en quelques jours, installait un président fantoche et apportait quelques litres de vodka à une population qui accueillerait sa soldatesque par des fleurs et des rogalykys, il serait en position forte à la table des négociations que son voisin biélorusse était chargé de présider une fois l’Ukraine asservie.

Cela ne s’est pas passé ainsi – et c’est heureux ! Il faut cependant en comprendre la raison. Plusieurs auteurs nous seront ici précieux – et Poutine aurait dû les lire plutôt que se fonder sur la seule connaissance de vieux manuels soviétiques de maintenance de chars T-55… : John Hicks, Neil Chamberlain, Otomar Bartos, Carl Stevens, Thomas Schelling et Anselm Strauss, tous de brillants universitaires. Ils sont étatsuniens , sauf le premier, et tous furent d’utiles contributeurs à notre savoir collectif sur la négociation. Un billet de blog est consacré à chacun d’eux. Pour ce premier billet : John Hicks. 

Hicks est un économiste, professeur à la London School of Economics. Il reçut le prix Nobel en 1972 conjointement avec Kenneth Arrow. Plusieurs de ses ouvrages sont traduits en français – dont Une théorie de l’histoire économique, paru au Seuil en 1973. Dans son premier ouvrage, Theory of Wages (1932), il modélise le rapport de forces entre un employeur et un syndicat comme une tension entre deux efforts, simultanés : celui de l’employeur, qui souhaite affaiblir la courbe de résistance syndicale, et celui du syndicat, qui souhaite, en retour, élever la courbe de concession de l’employeur. Le modèle est fondé sur la réciprocité : à chaque tentative syndicale de faire reculer l’employeur (pour hausser rapidement la courbe de concession de ce dernier) correspond une tentative patronale de faire reculer le syndicat (pour faire chuter rapidement  sa courbe de résistance). De sorte qu’au croisement de ces forces en mouvement se tient (toujours, dit Hicks) un point P, mais de position variable, et le lieu qu’il désigne traduit l’équilibre momentané des forces en présence. Que s’élève rapidement  la courbe de concession de l’employeur (ou que s’abaisse rapidement sa courbe de résistance) alors que le syndicat réussit à maintenir élevée sa courbe de résistance (ou maintenir basse sa courbe de concession), et ce point P se déplace sur toute la surface de l’espace relationnel, définissant, en projection sur les axes, un niveau de gains (en ordonnée ; ici, sur le schéma : 160) et une durée pour parvenir à le définir (en abscisse ; ici, x semaines).

Tiré de John Hicks, 1932

Puisque les deux adversaires connaissent l’existence de ce point P virtuel, que ce dernier se définit au regard des concessions et des résistances des uns et des autres, juge alors Hicks, il ne leur est pas nécessaire d’entrer en conflit ouvert – de se mettre en grève, donc, pour l’un ; ou de lockouter les salariés, pour l’autre. Il leur est plus rationnel de chercher à définir ensemble ce point P… à la table de négociation.

Le problème de Poutine est qu’il a mal situé ce point P, trop certain dans l’effondrement rapide de la courbe de résistance ukrainienne – rappelons-nous que le surlendemain de l’invasion, il appelait l’armée ukrainienne à capituler, déposer le président Zelenski et s’asseoir avec lui à la table des négociations… – et trop confiant dans sa capacité à tenir haute longtemps sa propre courbe de concession.

Pour quelles raisons s’est-il fourvoyé ? Diverses hypothèses peuvent être avancées, solides et vérifiables. D’abord, comme tout dictateur, Poutine s’est entouré de conseillers et de ministres serviles ; ils lui donnent l’heure qu’il est à sa montre, taisant toute information qui lui déplairait, etc. Le Chancelier Autrichien, hier, a justifié son déplacement à Moscou par cet argument : « pour confronter le président russe aux réalités de la guerre », subodorant qu’’il n’a pas accès à des informations fiables... Puis la mauvaise organisation et la faible motivation de son armée, nullement préparée et enthousiaste à envahir un pays vaste comme une plaine à blé ukrainienne. Ensuite la qualité soviétique du matériel technico-militaire, ou la corruption ambiante, à tous les niveaux du commandement, provoquant des ruptures logistiques. Sans oublier – et c’est peut-être la raison première du calcul erroné de Poutine ! – la vaillance des soldats ukrainiens, leur envie de défendre leur pays, leurs institutions, etc., toutes choses qu’un dictateur ne peut imaginer, étant étranger à toute forme de rationalité axiologique car habitué à raisonner en seuls gains et pertes, oublieux que ceux-ci ne se défissent qu’au regard des valeurs qui leur donnent sens…

Poutine aurait dû lire Hicks. Il aurait en effet constaté, à l’issue de sa lecture du chapitre 10 de Theory of Wages, que par le simple jeu des anticipations rationnelles, qu’il atteindrait l’essentiel de ce qu’il recherchait (la neutralité de l’Ukraine, la création d’un glacis de protection le long de sa frontière ouest, un droit de regard sur la Crimée, etc.) en s’inscrivant dans un processus de construction d’un accord global de règlement avec l’Ukraine, à une table de négociation, donc, plutôt qu’en décidant en solitaire, derrière son interminable bureau, d’agresser le pays voisin…

Hicks écrivait, page 145, à la fin de sa démonstration : « There is a general presumption that it will possible to get more favorable terms by negotiating than by striking ». Pourquoi peut-on obtenir à la table de négociations des « conditions plus favorables » ? Et plus favorables que quoi ? Réponse de Hicks : cette table reproduit un jeu de forces et d’anticipation des acteurs sociaux, mais sans que les coûts réels correspondants, en termes de grèves ou de lock-out (ou de morts civiles, de destruction d’infrastructures, etc.), soient à la charge des protagonistes – même si la durée que prendra leur négociation  sera néanmoins internalisée dans le coût final du processus compromissoire.

Appliqué à Poutine, le raisonnement de Hicks serait le suivant : le dictateur russe possède du gaz, du charbon, des tanks, des avions de chasse et des missiles nucléaires, etc. Il peut donc, rappelant à Zelenski sa puissance de feu, exiger de lui l’abandon de sa demande d’adhésion à l’OTAN et la reconnaissance des indépendances de la Crimée et des républiques fantoches de l’Est. Il peut également imaginer Zelenski enfermé dans son palais à Kiyv, réfléchissant à différents scénarios de sortie de crise, dont un appel général aux pays européens de disposer de matériel offensif, etc. Les deux hommes sont ainsi capables, en se projetant (mentalement) dans un futur accord que tous deux estiment possible mais pour l’instant inatteignable, de reconstituer le chemin que chacun devrait parcourir pour y parvenir. Ils y parviennent donc – puisque chacun anticipe la réaction de l’autre à sa propre réaction.

Cette backward induction – induction à rebours, que conceptualisèrent John von Neumann et Oskar Morgenstern dans leur ouvrage de 1944, Theory of Games and Economic Behavior – conduirait en effet Poutine et Zelenski à s’économiser les coûts d’une agression, pour l’un, et d’une riposte à cette agression, pour l’autre, puisqu’ils parviendraient sans encombre majeure à un point P que tous deux jugeraient raisonnable. Ce qui faisait dire à Hicks qu’une grève implacable, de la part des salariés, ou un lockout brutal, de la part de l’employeur, survenaient toujours « from the divergence of estimates [of employer and union] and from no other cause » – du fait des divergences d’estimations, et d’aucune autre cause…

Le problème est que ces estimations s’avèrent – et cela est certain pour les dictateurs et les régimes autoritaires ! –  systématiquement surévaluées puisque ces autocrates sont dépourvus de capacités, un, à adopter le point de vue de l’autre, et deux, à mener, au sujet de leurs préférences, un débat contradictoire, avec la présence d’ « avocats du diable » autour d’eux, chargés de contester la validité de cette option (pour l’intérêt de cet « avocat », voir les travaux de Christian Morel ; lire ici et écouter ici).

L’entrée en négociation, quand un conflit est engagé, n’est possible, nous enseignent William Zartman et Dean Pruitt, auteurs respectifs d’une théorie du mûrissement (ripeness theory) et d’une théorie de l’empressement (readiness theory), que quand les deux parties se sentent dans une mutually hurting stalemate, une impasse mutuellement douloureuse, et qu’elles sont désormais prêtes à recourir à une solution négociée, qu’elles jugent moins coûteuse que la solution guerrière ou conflictuelle, auparavant estimée de coût inférieur à un accord (pour une présentation de ces deux concepts, lire ici l’entretien avec Dean Pruitt – en français). Poutine n’y est pas encore prêt – parce qu’il s’est auto-intoxiqué sur la réalité de son pouvoir…

(Prochains billets : « (II) Poutine, Neil Chamberlain, et la négociation… » et « (III) Poutine, Otomar Bartos et la négociation… »

« Pour quelles raisons ne piloterait-on pas le dialogue social dans l’entreprise comme tout projet technique ou organisationnel ? » 

(J’étais invité jeudi 7 avril à l’atelier lyonnais des 𝗥𝗲𝗻𝗱𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗱𝘂 𝗱𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹 – voir mon précédent billet. Un test positif à la Covid la veille m’a empêché de participer aux travaux. Je reproduis ci-dessous mon intervention. Ce type d’initiatives est à multiplier, partout dans nos territoires. Certaines ont déjà eu lieu (par exemple en Occitanie), d’autres sont en préparation (par exemple, en Centre-Val de Loire). J’en rendrais compte sur ce blog, régulièrement, tant l’heure est, plus que jamais, au partage d’expériences et à la valorisation de ces « réussites du dialogue social »…)

« Il nous faut être à la fois lucides et volontaristes. Car nous avons deux problèmes à régler :

  • Malgré des chiffres encourageants et la présence de dispositifs juridiques incitatifs et après plus de 20 ans d’efforts, les pratiques de concertation et de négociation collective dans les TPE-PME ne semblent toujours pas être devenues courantes dans ce type d’entreprise ;
  • Et deux : les pratiques de dialogue social, au sens large, et pas uniquement la négociation collective, font encore l’objet de nombreuses craintes et de réticences chez nombre de dirigeants de ces TPE-PME.

Il faut donc à la fois porter un diagnostic lucide sur cette réalité contrastée ; et s’interroger sur la manière, forcément inventive, d’adapter le dialogue social à la réalité des TPE-PME.

Pour le diagnostic, je me contenterai ici de quelques chiffres, puisés dans le rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 :

  • L’extrême diversité ou hétérogénéité des textes déposés dans les Dreets, ce qui brouille un peu le paysage du dialogue social en France si l’on ne considère que les chiffres bruts.

On nous annonce 96 500 textes déposés en 2020 (et seulement 75 600 en 2018). Mais ce chiffre additionne : les accords collectifs, les avenants à des accords déjà signés, les PV de désaccords, les PV de dénonciation d’accords existants, les textes rédigés par l’employeur et ratifiés par référendum, ainsi que les plans d’action, c’est-à-dire les décisions unilatérales de l’employeur. On mélange donc un peu (trop) les torchons et les serviettes…

  • Un effet « réforme » qui cache des pratiques de négociation collective encore poussives

L’examen attentif des accords collectifs « classiques », signés par des délégués syndicaux (environ 40 000 en 2020) permet d’isoler quatre types :

  • Les accords qui découlent mécaniquement des réformes successives de la réglementation. Cas typique : les 9000 accords liés à la création des CSE….
  • Les accords liés à des évènements précis, comme le versement de la prime Gilets Jaunes de 2019, ou les accords APLD durant la pandémie en 2020-2021 ;
  • Les accords résultant de la modification de modalités antérieures. Par exemple la loi Rebsamen de 2015, qui élargit le périmètre des entreprises pouvant recourir à la DUP ;
  • Les accords, enfin, dus à la seul initiative des acteurs sociaux de terrain, hors de toute obligation légale. Et ce dernier paquet est le moins important en nombre…
  • De « faux « accords » et de vraies « décision patronales ratifiées » :

Il y a eu en 2020 23 000 textes rédigés par l’employeur seul et ratifiés par les salariés aux 2/3. Ce qui représente pas moins de 25  % du total des textes déposés dans les DDETS ! S’agit-il cependant d’« accords collectifs », avec ce que cela suppose de délibération argumentée et de confrontation des points de vue ? Notons également que l’immense majorité de ces textes ratifiés traite de la seule épargne salariale ou de la protection sociale complémentaire…

  • Un taux de couverture syndical en régression :

Il y a de moins en moins d’entreprises où sont présents des délégués syndicaux – 10 % des entreprises assujetties en 2020 ; et il y a plus de 160 000 entreprises où leur présence est possible… Il y a de moins en moins de salariés d’entreprise bénéficiant d’une présence syndicale (56 % seulement en 2019). Et il y a de moins en moins d’accords conclus dans les TPE-PME avec des délégués syndicaux…

  • Des pratiques formalisées de négociation quasi-inexistantes dans les TPE-PME :

Le nombre d’entreprises déclarant avoir engagé une négociation collective dans l’année, quel qu’en soit l’effectif, oscille autour de 15 % depuis 2016, sachant que ce pourcentage monte à 94 % pour les entreprises de plus de 500 salariés et stagne à 8-9 % pour les entreprises de moins de 50 salariés….

On le voit, à partir de ces quelques chiffres, le diagnostic n’est pas si rose qu’il paraît de prime abord ; il nous faut donc comprendre ce qui se passe…

***

Jean-Denis Combrexelle, dans son rapport de 2015, préalable à la loi Travail de 2016, indiquait que la négociation collective n’est toujours pas perçue en France comme, je le cite, « un dispositif utile, équitable et efficace ».

Il faut donc comprendre les raisons de ce jugement mitigé et s’interroger sur les craintes, les réticences voire les résistances – des employeurs, principalement, mais aussi, il faut l’avouer, de certains élus ou syndicalistes, également hésitants…

Pourquoi des dirigeants de PME et des élus CSE hésitent à s’engager dans ces processus ?

En 2017, mais ce verbatim aurait pu être collecté hier matin, j’ai animé un atelier de la CPL, commission locale paritaire en Tarn-et-Garonne, un département qui a une longue tradition de dialogue social territorial. J’avais demandé aux participants, des deux camps, de m’indiquer ce qu’ils pensaient être leurs principales craintes en France au regard de la négociation collective. Voici l’essentiel de la liste, et je vous laisse deviner qui disait quoi :

« C’est chronophage, or on manque toujours de temps… ». « C’est une perte de temps ». « Il y a la peur de ne pas être « à la hauteur », pendant la négociation, puis après, vis-à-vis des salariés ». « Il y a, pour les deux parties, un manque de compétences, de connaissances et d’assurance et de confiance en soi ». « Il y a la peur de perdre des acquis ». « Il y a trop souvent des postures et des visions stéréotypées de la part des syndicats ». « L’employeur ne veut pas partager les informations, ni partager le pouvoir »…

Cette liste illustre le propos de Combrexelle sur le jugement d’assez faible utilité, équité et efficacité de la négociation collective. Pour résumer, il me semble qu’il y a quatre types de craintes et réticences, et cela nous permet d’envisager des actions appropriées pour chacune, autour de ce que Combrexelle résumait par ces mots : « faire la pédagogie de la négociation collective » :

  1. « On ne sait pas comment faire, comment et par quel bout commencer… »
  2. « On a peur de se faire avoir, peur de donner des informations, peur de s’engager».
  3. « On s’en est passé pendant des décennies, pourquoi se prendre la tâte avec cela ? »
  4. « Négocier c’est surtout un match de boxe, ou du théâtre et on s’y fait  manger le bras… »

Répondre à ces craintes, c’est dessiner les éléments d’un plan d’action correctif. Lequel peut-il être ?

***

Je présente ci-après quelques actions possibles sous la forme de cinq binômes de mots :

Former / Accompagner

 Le « je ne sais pas faire » appelle une réponse concrète, à partir d’un article du Code du travail, le L. 2212, créé par la loi Travail de 2016 et consacré aux formations communes. C’est-à-dire le fait de réunir dans une même salle représentants des salariés et représentants des employeurs et qu’ils apprennent ensemble des techniques originales de négociation collective, fondées sur les méthodes de résolution de problèmes. Je suis en train d’en animer plusieurs dans les centres hospitaliers de différentes régions de France, pour l’ANFH, et croyez moi, c’est un outil diablement efficace…

Mais cela ne suffit pas ; il faut également – et là je pense aux collègues de l’Anact et du réseau des Aracts, qui ont une très bonne expertise en ce domaine – accompagner ces partenaires sociaux ainsi formés dans leurs processus de négociation collective. Du coaching collectif, en quelque sorte. C’est là un grand chantier, et les observatoires départementaux du dialogue social ont, dans ce cadre et en partenariat avec l’Anact, un rôle important à jouer…

Expliquer / Outiller

Le « J’ai peur de me faire avoir » et le « Je ne vois pas à ce que cela peut servir » renvoie à un problème majeur en France : la manière dont on se représente la négociation collective…

Elle n’est pas ce qu’on croit qu’elle est : un match de boxe, un sport de combat, une scène de théâtre, un jeu où tous les coups sont permis, du bluff à la dissimulation. Cette image est totalement erronée. La négociation collective est d’abord et surtout un mécanisme de prise de décision à plusieurs ; et elle est un dispositif efficace de résolution de problème. Les autres modes de décision que sont le vote, la décision unilatérale, le tirage au sort ou le recours au juge ont chacun leurs avantages et leurs limites, dans certaines situations. Mais dans l’entreprise, qu’elle soit grande ou petite, la négociation collective est un formidable outil pratique. Pour différentes raisons, dont ces quatre-là :

  • La norme collectivement négociée est appropriée aux situations productives singulières, ce que ne peut faire la loi, lointaine et générale. Regardez, comme seule exemple, les accords APLD durant cette pandémie, et la manière dont vous avez su, dans vos TPE-PME, ajuster vos réponses aux situations productives concrètes…
  • La norme collectivement négociée est durable, car elle ne dépend pas des échéances politiques et électorales ; c’est « la loi de la profession », disait-on auparavant…
  • La norme collectivement négociée est révisable à tout moment, dès que les conditions changent et qu’il faut adapter la règle aux nouvelles contraintes ou opportunités ;
  • enfin, la norme collectivement négociée est mieux acceptée, mieux appliquée car elle a été négociée au plus près des réalités. Ceux qui l’ont négocié ont fait des concessions : cela qui rend cette norme négociée plus solide car chacun veille à ne pas rompre cet équilibre, toujours fragile, et se rappelle les sacrifices qu’il a consenti…

Cette administration de la preuve doit s’accompagner d’un outillage pratique des négociateurs :

  • des guides pratiques de négociation – je renvoie à celui que vient de publier la Fédération Hospitalière de France, un modèle du genre dont on peut s’inspirer dans les départements ou les régions ;
  • des fiches pratiques dédiées – par exemple négocier un accord égalité pro ou un accord GPEC ;

Échanger / Valoriser

Par exemple : créer des groupes d’échanges de pratiques entre négociateurs, syndicalistes et dirigeants confondus, de plusieurs entreprises, de sorte que les expériences de tous sont mutualisées et les bonnes pratiques diffusées, en lien avec les DREETS et les ARACTs… Décerner des « prix  dialogue social », comme vous l’avez fait, en octobre dernier, en lien avec le journal « Le Progrès » et comme vous le préparez pour cette rentrée 2022, est une excellente initiative. Dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit, voilà un bon principe…

***

Autre binôme de mots importants : Simplifier / Expérimenter

Car il faut résoudre deux problèmes dans les TPE-PME: celui des signataires d’accords et celui des textes d’accords. Pourquoi ? Parce qu’on ne peut dissocier la production d’un accord collectif – ce qui implique plusieurs individus qui tentent de s’accorder sur des règles – et la responsabilité de ceux qui le signent et le mettent en œuvre.

Les solutions « techniques » de signature d’accords, comme « le salarié mandaté », « l’élu du CSE, mandaté ou non », et a fortiori la « ratification aux 2/3 des salariés » squeezent deux étapes essentielles d’une négociation collective que sont la confrontation des points de vue, des intérêts, etc., et l’intra-négociation, quand les mandants de chaque camp se réunissent et évaluent ce qui été négocié à la table de négociation.

S’il y a ratification aux 2/3, il  est nécessaire, au préalable, que soit organisée une délibération collective, sous la forme, par exemple, d’une réunion d’expression libre, sans l’employeur, de tous les salariés invités à voter, avec, si nécessaire ou possible, la présence d’un consultant ou d’un chargé de mission Anact.

Une solution pragmatique serait même de donner la capacité de négocier et de conclure des accords au CSE lui-même, comme le permet le dispositif créé en 2017 : le « Conseil d’entreprise ».

On peut alors expérimenter de nouvelles formes de contractualisation, adaptées au TPE-PME. Y compris sur les textes eux-mêmes : un trop grand juridisme des accords donne en effet la main aux seuls avocats et juristes, et dépossèdent les acteurs de terrain.

J’ajoute : on pourrait imaginer qu’il existe, pour les TPE et les PME de moins de cent salariés, outre les accords classiques, différents textes contractuels, type PV de réunion, signés par les deux camps, ou des relevés de décision conjointe, etc. C’est-à-dire des textes qui portent trace des engagements de chaque partie sans qu’ils soient pourvus de tous les attributs juridiques, car cela freine la production de ces accords…

Dernière suggestion : Organiser / Utiliser

C’est-à-dire : utiliser tous les dispositifs de dialogue social, dans leur diversité et leur fonctionnalité. Et bâtir ce que je nomme des « itinéraires de dialogue social ». C’est-à-dire : planifier une séquence de dialogue social, sur quelques mois et sur quelques sujets, et dans ce cadre, utiliser les quatre cadres grandes composantes du dialogue social, à savoir les dispositifs d’expression des salariés, les dispositifs d’échange d’informations, les dispositifs de consultation / concertation, enfin les dispositifs de négociation collective. Je reprends là la définition de l’OIT du « dialogue social »…

L’idée est de faire avec le dialogue social comme on le fait dans les entreprises avec tout projet, qu’il soit industriel, commercial, etc, à l’aide d’une méthodologie de projet : définition des grandes étapes, des moments-clés, des moments de synthèse ; création de groupes de travail dédiés ; allers-retours permanents entre espaces de discussion, réunions de concertation, séances de négociation, etc. Car je ne vois toujours pas pour quelles raisons on ne piloterait pas le dialogue social comme on pilote tout projet technique… Merci de votre attention. »

« Dialogue Social en Action ». Premier atelier lyonnais, « Les démarches de négociation », le 7 avril 2022

Page du journal « Le Progrès » qui rend compte de l’évènement du 7 avril 2022

Jeudi 7 avril, de 9 h 30 à 11 h 00 s’est tenu à Lyon-Vaise le premier 𝗮𝘁𝗲𝗹𝗶𝗲𝗿 𝗱𝗲𝘀 𝗥𝗲𝗻𝗱𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗱𝘂 𝗱𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹, sur le thème « Les démarches de négociation », dans le cadre de l’événement annuel Dialogue Social en Action, co-organisé par le journal Le Progrès et la DDETS du Rhône, soutenu par le ministère du travail, en collaboration avec les observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social d’AURA, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CPME, FO, MEDEF, UDES, U2P et UNSA. Ci-dessous le compte rendu de cette matinée…

Organes paritaires de concertation et paix sociale en Belgique

(Je reproduis ci-dessous une partie de l’introduction et la conclusion du (fort intéressant) rapport publié à Bruxelles le 26 janvier 2022 par le Conseil central de l’économie de Belgique, intitulé Le rôle des organes paritaires de concertation dans le maintien de la paix sociale. Pour lire l’intégralité du rapport, cliquer ici).

« 1. Introduction

Une définition plus large de la paix sociale, liée au Pacte social

L’article 5 de la loi révisée du 26 juillet 1996 ne contient pas de définition claire de la paix sociale. Dans la définition juridique, le respect de la paix sociale est déterminé par la clause de paix sociale ou l’obligation de paix dans les CCT. Par cette clause, les partenaires s’engagent, pendant la durée de validité de la CCT, à en respecter les dispositions et à ne pas entreprendre d’action collective visant à modifier le contenu de la CCT (clause de paix sociale relative ou implicite), ou, de façon plus générale, à ne pas formuler de revendication supplémentaire ni entreprendre d’action collective (clause de paix sociale absolue). Cette dernière clause doit toutefois être explicitement incluse dans la CCT, ce qui n’est pas fréquent. Dans le présent rapport du Conseil central de l’économie, la paix sociale et le respect de celle-ci ne sont pas évalués dans ce contexte juridique.

Dans la présente analyse, le Conseil central de l’économie définit la paix sociale de manière plus large que la stricte définition juridique. La définition est mise en rapport avec les idées du Pacte social (« Projet d’accord de solidarité sociale ») de 1944. Le Pacte social de 1944 souligne la nécessité d’une collaboration pacifique entre les représentants des employeurs et des travailleurs afin d’éviter les troubles sociaux dans la période d’après-guerre et d’atteindre la prospérité économique. Cette concertation entre les partenaires est fondée sur le respect mutuel et la reconnaissance réciproque des droits et devoirs de chacun. Les employeurs peuvent compter sur la coopération des travailleurs dans la recherche de gains de productivité si les fruits sont distribués équitablement et non aux dépens des travailleurs (en termes de conditions de travail, de salaires et d’emploi).

Aujourd’hui encore, l’économie et la société belges sont confrontées à des défis importants liés aux bouleversements technologiques, aux changements démographiques, aux transitions énergétiques et environnementales, à l’évolution des relations économiques et (géo)politiques internationales et à la mobilité. La paix sociale risque d’être mise à mal, car ces grandes tendances modifient notre tissu économique, social et environnemental à court et à long terme et entraînent des transformations aux bénéfiques pour certains et négatifs pour d’autres, si ces défis ne font pas continuellement l’objet d’une concertation sociale.

Un modèle de concertation fonctionnant bien, tel que décrit dans le Pacte social, est important pour faciliter les changements nécessaires sans que ne se développent des conflits bloquants qui interrompent temporairement le dialogue constructif entre les partenaires sociaux. La paix sociale est évaluée dans ce contexte pour l’analyse demandée à l’article 5.

Les conflits sociaux sont toujours potentiellement présents dans le monde de l’entreprise vu les divergences d’intérêt et l’interdépendance des employeurs et des travailleurs. Mais dans la plupart des cas, ces différences d’intérêts et cette interdépendance ne se transforment pas en une suspension temporaire de la concertation sociale. Un conflit social dans l’entreprise passe par plusieurs phases avant de se transformer en un conflit bloquant. L’annexe A décrit cinq phases de développement que peuvent connaître les conflits sociaux dans le monde de l’entreprise, à partir des travaux d’Euwema et al. (2019). Dans un conflit bloquant, le conflit est tellement avancé que les parties concernées ne sont plus à la table des négociations et qu’un dialogue constructif entre les partenaires sociaux est temporairement interrompu (Euwema et al., 2019). Dans cette phase, des actions collectives peuvent être organisées « ouvertement », mais le conflit peut aussi être étouffé ou latent. Dans les deux cas, il s’agit d’un conflit bloquant dans lequel le dialogue entre les partenaires sociaux est temporairement suspendu. Grâce à la concertation, la médiation et les accords dégagés dans les institutions existantes du modèle de concertation belge, le développement d’un conflit en un conflit bloquant peut être évité dans de nombreux cas.

Le rôle des organes paritaires de concertation

Par la présente analyse, le Conseil central de l’économie entend souligner l’importance des organes paritaires de concertation dans la facilitation des changements nécessaires dans l’économie et la société belges sans que ne se développent des conflits bloquants.

Le Conseil central de l’économie distingue deux rôles importants pour les organes paritaires de concertation. D’une part, un rôle de prévention pour éviter le développement de conflits bloquants et, d’autre part, un rôle d’intervention. Si le conflit évolue malgré tout vers un conflit bloquant et que les parties concernées ne peuvent plus s’asseoir autour de la table, il existe différentes instances (et procédures) qui peuvent intervenir aux différents stades du développement du conflit (décrits dans l’annexe « Les cinq phases de développement d’un conflit social »). (…)

4. Conclusion

Une analyse basée sur les idées du Pacte social

Dans la présente analyse, le Conseil central d’économie examine le respect de la paix sociale dans le système belge de concertation sociale, tel que prévu à l’article 5 de la loi réformée de 1996. La structure actuelle de la concertation sociale y est analysée sur la base des propositions du Pacte social de 1944 (« Projet d’accord de solidarité sociale »). Afin d’éviter les troubles sociaux dans la période d’après-guerre et d’atteindre la prospérité économique, une collaboration constructive entre les représentants des employeurs et des travailleurs était nécessaire. Le Pacte social décrit les formes de collaboration entre les partenaires sociaux aux niveaux de l’entreprise, sectoriel, interprofessionnel, européen et international.

Aujourd’hui également, l’économie et la société belges sont confrontées à des défis importants. Dans ce contexte, un système de concertation sociale qui fonctionne bien est important pour faciliter les changements nécessaires dans l’économie et la société belges sans que ne se développent des conflits bloquants. L’approche de la crise sanitaire actuelle en est un exemple. Dans le cadre de cet état d’urgence extraordinaire, les organes de concertation sociale jouent un rôle pertinent dans la gestion pour l’économie et la société belges des conséquences de la propagation du coronavirus et des confinements. Divers organes consultatifs à différents niveaux de la structure de concertation ont joué un rôle important dans l’encadrement de la relance de l’économie, tant en conseillant les gouvernements sur les mesures d’urgence qu’en élaborant un environnement de travail sûr.

Grâce au dialogue social au sein des organes paritaires de concertation, les partenaires sociaux arrivent à débattre des problèmes rencontrés et à négocier des solutions acceptables aux yeux de toutes les parties concernées. Ces problèmes sont en effet toujours potentiellement présents dans le monde de l’entreprise vu les divergences d’intérêt et l’interdépendance des employeurs et des travailleurs. En plus de ce rôle préventif, il existe divers organes de concertation et procédures paritaires qui peuvent intervenir durant les phases de développement pouvant mener à un conflit bloquant, un stade où le dialogue social est temporairement suspendu.

Consulter les partenaires sociaux et respecter leur autonomie

Pour que le dialogue social aboutisse, il est important que le travail des partenaires sociaux soit reconnu par les différentes autorités. Les représentants les plus représentatifs des employeurs et des travailleurs siègent en effet au CCE et au CNT. Ces organes rassemblent les différents courants, intérêts et perspectives de la politique économique et sociale. Il est indispensable de consulter ces organes de concertation en temps utile et de leur laisser le temps et l’opportunité de réellement négocier ; un compromis (consensus) prend du temps à se construire. Les partenaires sociaux devraient également être soutenus dans le renforcement de leurs capacités (« capacity building ») aux différents niveaux de concertation. Les partenaires sociaux demandent également qu’une place suffisante soit accordée à la concertation sociale dans l’organisation et le fonctionnement des commissions paritaires, les conditions de travail et l’organisation du marché du travail.

De plus, il est important que les autorités respectent les résultats des avis unanimes des partenaires sociaux. Les avis unanimes ciblent en effet le choix des options politiques les plus appropriées pour répondre aux intérêts communs des représentants les plus représentatifs des employeurs et des travailleurs (et éventuellement d’autres groupes tels que les organisations de consommateurs ou les ONG…). Le Conseil central de l’économie recommande que lorsqu’une position ou un accord unanime est atteint entre les partenaires sociaux, les autorités belges en tiennent systématiquement compte.

Les autorités européennes, qui font l’éloge de la concertation sociale, sont également invitées à respecter l’autonomie des partenaires sociaux dans toutes leurs actions et à promouvoir leur capacité à jouer pleinement leur rôle. Tous les accords entre les partenaires sociaux européens devraient être intégrés dans la législation européenne.

Un bon fonctionnement des organes de concertation

La présente analyse décrit les organes et les structures du système belge de concertation sociale. Afin d’assurer le bon fonctionnement du système belge de concertation sociale et de faciliter ainsi les évolutions nécessaires de l’économie et de la société belges sans que des conflits bloquants ne se développent et ne perdurent, un certain nombre de principes et d’engagements doivent être respectés par les partenaires sociaux au sein (et en dehors) de ces organes et structures. Le fait qu’ils soient légalement reconnus comme étant représentatifs implique des droits et des obligations pour les organisations d’employeurs et de travailleurs, lesquels doivent être appliqués dans leur pratique quotidienne. Comme nous l’avons déjà mentionné, le dialogue social est fondé sur la confiance mutuelle. Cela ne peut se faire que si les parties négocient de bonne foi20, respectent la légalité et remplissent les engagements qu’elles ont librement contractés.

Travaux futurs

Dans ses travaux futurs, le Conseil central de l’économie, en collaboration avec le CNT et le SPF ETCS, souhaite examiner plus avant le fonctionnement et les résultats de ces organes de concertation sociale. Dans l’esprit du Pacte social de 1944, les conditions pour remplir leur rôle de prévention et d’intervention seront analysées. Sur la base des enquêtes d’Eurofound, les partenaires sociaux examineront conjointement comment améliorer la confiance mutuelle entre les employeurs et les représentants des travailleurs afin que les organes de concertation puissent jouer pleinement leur rôle de prévention et d’intervention.»

(II) 25 mars 1919. Naissance de la convention collective de travail…

Extrait de l’article de Claude Didry, « La production juridique de la convention collective. La loi du 4 mars 1919 »,  Annales. Histoire, Sciences Sociales. 56-6, 2001. p. 1253-1282.

« (…) La réglementation administrative des conditions du travail

La mise en chantier d’un texte législatif sur la convention collective dans le cadre plus général d’un projet de loi sur le contrat de travail n’a pas rencontré, dans un premier temps, au début du XXe siècle, l’enthousiasme des parties. C’est la méfiance qui prima au congrès de la CGT à Amiens en 1906. L’enquête sur le contrat de travail, organisée par la commission du travail à la Chambre des députés en 1906-1907 auprès du milieu patronal des chambres de commerce, suscita une levée de boucliers des patrons qui redoutaient une offensive réglementaire. La Chambre adopta cependant en 1913, à partir d’un projet déposé en 1910 par le ministre du Travail, René Viviani, un texte qui demeura en souffrance au Sénat jusqu’à la fin de 1918.

L’intérêt nouveau pour la convention collective au lendemain de la Première Guerre mondiale tient sans doute à l’expérience de l’économie de guerre organisée, en grande partie, à l’initiative d’Albert Thomas. La durée du conflit et les besoins croissants de l’armée ont en effet conduit à une extension sans précédent des commandes de l’État. Sous l’impulsion d’Albert Thomas, les décrets Millerand de 1899 ont été le point de départ d’une réglementation des conditions du travail, réalisée en grande partie et dans un premier temps par les inspecteurs du travail mobilisés au sein du sous-secrétariat d’État à l’Armement. La guerre a donc conduit à une innovation majeure dans le domaine de l’action publique.

Le pouvoir réglementaire fit ensuite place à des commissions mixtes dont le but était la conciliation et l’arbitrage au sein desquelles siégeaient des responsables syndicaux. Ainsi, des syndicalistes aussi soucieux des prérogatives syndicales que Léon Jouhaud ou Alphonse Merrheim prirent part aux délibérations de la Commission mixte de la Seine. Ses activités se prolongèrent jusqu’à la fin de la guerre et aboutirent à l’élaboration d’un projet de loi sur la convention collective inspiré par cette expérience réglementaire, que son président, le sénateur Paul Strauss, présenta au Sénat en tant que rapporteur.

Le projet de Paul Strauss passe sous silence le texte adopté par la Chambre des députés en 1913 et introduit une innovation radicale : l’extension, par arrêtés préfectoraux, des conventions négociées par des syndicats représentatifs à l’ensemble des personnes du secteur visé par l’accord. Partant du modèle syndical, et tenant compte du principe de la liberté du travail qui interdit d’envisager l’affiliation obligatoire à un syndicat, comme dans les pays anglo-saxons, un modèle de réglementation administrative des conditions de travail prend ainsi forme. Il s’appuie notamment sur la loi de 1915, qui établissait un salaire minimum seulement pour les femmes à domicile, déjà mis en place dans la couture parisienne et qui perdura au-delà du premier conflit mondial. L’avenir de ce modèle fut considérable, puisqu’il servit de référence aux grévistes du Front populaire et fut la matrice de la loi de 1950 sur les conventions collectives.

La pluralité des formes du collectif dans la loi de 1919

 En 1919, une pluralité d’expériences en matière d’accords collectifs se croisent. La guerre de 1914 représenta un moment au cours duquel la dimension réglementaire joua un rôle majeur. Mais cette expérience fut rejetée en 1919 par les sénateurs qui revinrent au texte de 1913. Pour comprendre la portée de ce projet de loi qui devint la loi de 1919, il faut revenir aux sources du projet de 1913, c’est-à-dire aux débats de la Société d’études législatives entre 1905 et 1908. Ces débats font apparaître un travail d’ajustement qui permit d’établir un texte qui satisfasse les différents modèles mis en évidence par les expériences de négociation collective d’avant-guerre.

Le travail juridique que représente l’élaboration d’une proposition de loi consiste ici dans la recherche, par aménagements successifs, d’un texte qui soit acceptable par tous les participants au débat, c’est-à-dire qui ne suscite plus de critique. Cette recherche du consensus se retrouve dans la description du travail de la Société d’études législatives, faite par le juriste Camille Perreau : « Nous nous sommes préoccupés, en rédigeant nos textes, de faire œuvre utile, d’édicter des solutions pratiques répondant à es besoins, sans nous poser la question de savoir à quelle inspiration doctrinale on pourrait rattacher notre projet. » Perreau précise que le texte auquel la commission ad hoc de la Société est arrivé doit beaucoup à l’« esprit transactionnel » de ses membres qui, à partir d’une grande diversité d’opinions, sont parvenus à faire œuvre commune.

En dépit du soutien unanime que lui apportèrent les syndicalistes de la Commission mixte de la Seine, les sénateurs rejetèrent le dispositif réglementaire présenté par Paul Strauss et revinrent au projet de 1913 adopté par la Chambre des députés, Paul Strauss s’y ralliant à son tour. Le retour au projet de 1913 n’intervint donc qu’après le rejet préalable d’une conception de la convention collective liée à la figure du « syndicat représentatif », lui-même relayé par la réglementation de l’État.

Le retour au compromis de 1913

Le projet adopté en 1913 par la Chambre est issu d’un long processus d’élaboration avec, à sa base, le dispositif proposé par la Société d’études législatives dans son projet de loi sur le contrat de travail. L’encadrement légal de la convention collective vise d’abord, dans ce cadre, à définir les personnes — patrons et travailleurs salariés — qui pourront, dans leurs contrats de travail, opposer à l’autre partie les conditions édictées par la convention collective. La conception juridique sur laquelle se fonde le législateur est différente de celle qui inspirait le projet de Paul Strauss : il ne s’agit pas de construire une réglementation qui contraigne, à travers l’intervention du corps des inspecteurs du travail, les comportements des acteurs économiques, mais de permettre l’édification d’une règle de droit « opposable » par une partie aux abus qu’elle décèle dans les conditions que veut lui imposer l’autre partie au contrat de travail. Pour emporter l’adhésion des jurisconsultes au sein de la Société d’études législatives et celle des parlementaires, le projet de 1913, c’est-à-dire la future loi adoptée en 1919, fait cependant une place à une troisième conception, issue de la dogmatique civiliste : le droit comme exercice d’une liberté appartenant au « patrimoine » d’un individu. Cette conception se manifeste dans la possibilité offerte aux personnes de se dégager à tout moment, moyennant le respect d’une procédure établie par la loi, de la convention collective.

Pour comprendre la manière dont ces conceptions générales du droit, et les figures du collectif qui s’y attachent, ont été mobilisées dans l’élaboration de la loi de 1919, il faut revenir aux débats constitutifs de la Société d’études législatives.

L’ajustement des conceptions face à la critique individualiste

Les débats sur la convention collective au sein de la Société d’études législatives s’inscrivent dans un projet plus général sur le contrat de travail. Dans une situation où le marchandage était un phénomène fréquent, lié à l’organisation en « fabriques collectives territorialisées », qualifier juridiquement le rapport de travail s’avérait délicat. L’identification des parties à un éventuel contrat de travail constitue un préalable à la construction de la catégorie de « convention collective » : ainsi, par exemple, l’instabilité des tarifs des rubaniers stéphanois tenait en grande partie aux dissensions qui opposaient les ouvriers-façonniers, traitant avec les négociants, et les ouvriers à temps, travaillant pour les façonniers, sans oublier les personnels employés dans les usines des négociants et faisant également travailler femmes et enfants à domicile53. S’ajoutait à cela beaucoup de mauvaise foi patronale, essayant de faire porter aux contremaîtres de leurs usines la responsabilité des contrats de louage de services, par exemple, en matière d’hygiène ou d’accidents du travail, mais sans réussir néanmoins à échapper à leurs obligations.

Pour déterminer le contrat de travail, le critère retenu par la Société d’études législatives est celui de l’exclusivité dans les relations entre travailleur et employeur. Ainsi, l’article 1er du projet stipule-t-il : Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour une autre qui s’oblige à lui payer un salaire calculé, soit à raison de la durée du travail, soit à proportion de la quantité de l’ouvrage accompli, soit d’après toute autre base arrêtée entre l’employeur et l’employé. Ne sont pas soumis aux dispositions du présent titre les contrats passés par les personnes qui offrent leur travail non à un ou plusieurs employés déterminés, mais au public.

Le contrat de travail se définit principalement par opposition au travail indépendant, dont la caractéristique est d’être immédiatement destiné au « public ». Il ne se limite pas pour autant à la relation entre un travailleur et un employeur, mais s’étend également aux relations entre un travailleur et plusieurs employeurs et, avec le contrat d’équipe, aux relations entre plusieurs travailleurs et employeurs (il intègre déjà une dimension collective qui le rapproche de la convention collective). La figure de référence du contrat de travail n’est donc pas, comme dans la loi belge de 1900, l’employeur, en raison de l’autorité qu’il exerce sur le salarié, mais le travailleur, celui qui travaille pour autrui. Dans ce schéma, le contrat de travail est une variante du « contrat de louage d’ouvrage », dont l’autre, le « contrat d’industrie », caractérise les rapports de celui qui offre son travail, « à prix fait », au public.

Une telle approche traduit déjà une orientation spécifique à l’égard de la convention collective : à partir de 1904-1905, dans le questionnaire sur le projet qui pose les points sur lesquels devait porter le débat des jurisconsultes de la Société d’études législatives, la convention collective est envisagée à partir de la formalisation juridique du rapport de travail et non à partir du syndicat professionnel. La rupture est manifeste avec la démarche de l’un des tenants du catholicisme social, l’abbé Lemire, qui déposa à la Chambre en 1902 une proposition de loi sur le contrat collectif visant à modifier l’article 6 de la loi sur les syndicats professionnels de 1884, en leur reconnaissant explicitement le droit de conclure « des contrats relatifs aux conditions du travail, d’en poursuivre l’exécution et d’obtenir des dommages et intérêts, au cas d’inexécution de ces contrats ».

Toutefois, les débats se déroulèrent au sein d’un aréopage de juristes — en général professeurs de droit civil : ils se trouvent pris dans l’articulation de l’individuel et du collectif inhérente à l’univers juridique civiliste, où le droit est d’abord conçu comme un élément du patrimoine de la personne, que celle-ci soit une personne physique ou une personne morale collective. Dans cette perspective, la convention collective se définit à partir du noyau que constitue la « convention syndicale », c’est-à-dire à partir d’une personne morale incarnant une collectivité, le syndicat professionnel tel que l’a défini la loi de 1884. En tant que personne morale, le syndicat peut prendre part à un acte contractuel et ester en justice. C’est à partir de ce droit d’ester en justice que des juristes, tel Marcel Planiol dans sa note de 1903 sous le jugement de Cholet, analysent la nature des conventions conclues par les syndicats en faveur de leurs membres. Ils se fondent pour cela sur la jurisprudence à laquelle donna lieu la mise en œuvre de ce droit d’ester des syndicats. Planiol voit ainsi dans ces conventions une forme de « stipulation pour autrui », c’est-à-dire un contrat fait par le syndicat en faveur de tiers aux contrats, les syndiqués qui, à titre individuel, bénéficieront des conditions édictées par le contrat syndical pour conclure des contrats de travail. Dans les débats de la Société d’études législatives, cette thèse est vivement défendue par le juriste Raoul Jay. Selon lui, le fait premier est l’existence d’une minorité, consciente des intérêts de la masse, qui, par son organisation en comité ou en syndicat, est à même d’engager l’ensemble des membres de la communauté professionnelle.

L’action de cette minorité, comparable à celle du pouvoir politique, est de l’ordre de la souveraineté dans le domaine des relations professionnelles. (…) Cette conception de la convention, liée d’abord à la personne collective que constitue le syndicat, se limite au principe fondateur du droit civil : l’autonomie de la volonté des individus que les libéraux (économistes, orthodoxes et juristes exégètes) opposent dans les débats à toute forme de régulation collective des conditions du travail. Ce principe se retrouve lorsque est abordée la question de l’adhésion syndicale, pour laquelle le consentement des personnes doit être établi, et que la possibilité de se retirer du contrat passé par le syndicat est envisagée. Ces deux dimensions contradictoires, contrats syndicaux et autonomie de la volonté individuelle, structurent la réflexion « doctrinale » sur la convention collective.

Dans le cadre d’un débat polarisé autour de cette opposition, la conception de la convention collective comme acte juridique conclu par un groupement irrite, dès sa présentation par le rapporteur, l’économiste Clément Colson, la plupart des membres de la Société. L’article 45 du projet sur le contrat de travail présente en effet la convention collective en ces termes :

« Les représentants d’un syndicat ou de tout autre groupement d’employés peuvent passer, avec un employeur ou avec les représentants d’un syndicat ou de tout autre groupement d’employeurs, des conventions collectives déterminant certaines conditions auxquelles devront satisfaire les contrats de travail individuels dans lesquels sera partie l’un des adhérents à la convention collective. »

La perplexité d’une grande partie de l’assistance transparaît dès la première intervention qui suit l’exposé du rapport. Le procureur général près la Cour de cassation, Baudouin, demande alors : « Qu’est-ce qu’un groupement ? Je vois bien ce que c’est qu’un syndicat, c’est net, c’est légal. Mais un groupement, qu’est-ce que c’est ? » L’embarras fut sensible au cours de la séance suivante avec l’intervention d’un commissaire du gouvernement près le Conseil d’État, Jean Romieu, qui précisait : « Je n’entends pas revenir sur la définition juridique du groupement ; mais on peut tout au moins se demander ce que c’est que la délibération du groupement ».

Une des sources de cette perplexité est identifiée par un professeur de droit public, Ferdinand Larnaude : « Le mot groupement […] me paraît bien vague, et j’hésite à me rallier, pour l’insérer dans un projet de loi, à une expression sociologique, mais non juridique. » Larnaude présuppose dans ses propos une distinction entre droit et sociologie, qui renvoie à la distinction entre « science » et « technique » juridiques proposée à l’époque par le juriste nancéien François Gény68. À ses yeux, la science juridique serait le royaume de juristes visionnaires et sensibles à la sociologie (Gény vise ici Léon Duguit), mais peu soucieux de rigueur juridique, alors que la technique juridique serait le royaume des juristes sérieux et attachés à la rigueur du droit, et devrait de ce fait dominer l’enseignement dans les facultés. L’imputation de la notion de « groupement » aux sociologues témoigne également du retentissement de leurs travaux, parmi lesquels se distinguent les écrits de Durkheim sur les groupes professionnels.

Le flou de cette notion est lié au projet même des principaux inspirateurs du rapport présenté par Clément Colson, l’économiste Camille Perreau et le député Alexandre Millerand. Le « groupement » renvoie notamment, selon eux, à la collectivité des ouvriers grévistes qui, dans le cas fréquent ď absence de toute organisation syndicale, mandatent des représentants pour négocier un accord dans le cadre, par exemple, d’une commission de conciliation réunie à l’initiative du juge de paix. Il correspond également à la collectivité des ouvriers d’un établissement ou d’une usine qui s’engage par contrat avec un patron. Pour tracer les contours de cette entité déroutante pour des juristes attachés à la positivité des règles, le rapporteur Colson présente ces deux exemples :

« Le groupement, par exemple, c’est l’ensemble des ouvriers d’une usine qui envoient des délégués pour s’entendre avec leur patron ; c’est l’ensemble des ouvriers qui font grève ; c’est l’ensemble de ceux qui ont pris une part plus ou moins active aux différentes réunions à la suite desquelles est intervenue une convention collective ».

Camille Perreau, l’un des promoteurs du dispositif, précise : « II est sans doute à souhaiter que, dans l’avenir, on conclue en France des contrats collectifs avant toute grève. Mais aujourd’hui, c’est ordinairement à la suite d’une grève que se signent de semblables accords. Si donc, pour satisfaire à une objection juridique fondée sur le défaut de personnalité morale, on ne reconnaît pas à des groupements ne possédant pas la personnalité morale le droit de conclure des conventions collectives, on détruirait la plupart des contrats collectifs actuellement existants dans ce pays. »

Passé l’obstacle que constitue la signification qu’il convient de donner au terme de groupement, se pose, dans un second temps, le problème de la preuve de l’engagement des personnes qui prennent part à ce groupement, dans le cas où celles-ci ont à faire valoir leurs droits. Cette preuve doit provenir de l’existence d’un «mandat» donné par les grévistes à leurs représentants, mais, là encore, la notion de mandat doit être entendue dans un sens large pour pouvoir s’adapter aux « circonstances ». Ainsi, selon Perreau, « rien n’empêchera d’admettre que la preuve du mandat résultera suffisamment des circonstances, par exemple de ce fait qu’un gréviste aura, postérieurement à l’accord collectif, repris le travail aux conditions fixées par cet accord ». La question de la preuve du mandat n’est pas approfondie, car elle impliquerait une intervention du législateur pour définir la procédure de délibération du groupement : sont évoquées l’organisation de référendums ou du moins d’élections. Mais alors, c’est le dispositif des conseils du travail qui se profile et dont les libéraux ne veulent pas. Dans ces conditions, la simple référence au « groupement » se présente comme un compromis acceptable, tant pour Perreau et Millerand que pour les libéraux : il l reviendra ensuite à la jurisprudence de trancher dans le sens du formalisme ou en faveur d’une prise en compte des éléments de fait.

Le projet de la Société d’études législatives fait donc une place à la conception du collectif qui se dégage de la notion de « groupement », telle qu’elle est avancée par Perreau et Millerand. Mais il doit également compter avec les juristes « orthodoxes » attachés au principe individualiste de l’autonomie de la volonté. Ces juristes, dont le porte-parole est Colson, s’appuient sur le flou qui entoure dans la pratique l’engagement dans les syndicats ou les comités de grève, pour justifier la possibilité pour les individus, après un certain laps de temps, de se dégager de la convention collective. La critique « individualiste » de celle-ci aboutit alors à refuser de préciser le mode de délibération des groupements. Cependant, pour tenir compte de la réalité sociale et du caractère fréquemment irrationnel des grèves, les libéraux proposent d’introduire dans la loi un délai de réflexion de huit jours donné aux adhérents à un syndicat ou aux membres d’un « groupement » pour se dégager de la convention.

La loi de 1919 se situe ainsi par rapport à quatre conceptions de la collectivité. Elle en rejette une première, celle d’une coordination collective envisagée comme dérivant d’une réglementation étatique. Elle réalise un compromis entre trois autres : l’une, qui prévaut dans les débats, découle de la grève et de la délibération collective à travers la notion de groupement, dans la mesure où elle permet de dépasser l’antagonisme des défenseurs de la volonté individuelle et des tenants du syndicalisme ; l’autre est fondée sur l’intervention d’une personne collective, le syndicat. Enfin, pour répondre au principe civiliste classique consistant à ménager les conditions d’une expression du consentement individuel, la loi admet l’existence d’un délai de réflexion pour se dégager de l’accord, renvoyant à la troisième conception du collectif comme agrégation de volontés individuelles.

La place renouvelée du syndicalisme dans la loi de 1919

En regroupant sous le nom de convention collective des conventions syndicales et des accords de fin de grève, la loi de 1919 précise et enrichit la législation syndicale existante. Pour comprendre cet apport, il est nécessaire de revenir sur le droit syndical alors en vigueur. Le syndicat en France ne se définit pas d’abord, en effet, comme un groupe de pression ou d’intérêts, dont l’action de monopolisation de la force de travail permettrait de contraindre les patrons à concéder de meilleures conditions de travail ; il est une institution légale définie par la loi de 1884 sur les syndicats professionnels et correspond, à ce titre, à une première application du principe de la liberté d’association proclamé en 1848. Le syndicat se définit par une mission d’étude des questions ayant trait à l’« intérêt de la profession ». Il est également doté par la loi de la personnalité morale qui lui ouvre la possibilité de demander devant les tribunaux l’exécution de contrats auxquels il a pris part.

Dans le cadre légal de 1884, le syndicat est donc une ressource légale pour les membres de groupes professionnels, à travers notamment le droit d’ester en justice qui lui est conféré. Certes, dans un premier temps, l’arrêt de 1893 déclara l’action d’un syndicat irrecevable, au motif que le syndicat des tisserands n’avait pas été partie au contrat, et que, de plus, son intérêt en tant que tel n’était pas mis en cause par les patrons qui avaient violé le contrat. La conséquence de ce second motif est alors que seules les personnes directement concernées par la violation ont un « intérêt à agir en justice ».

Aucun intérêt ne semble ici en jeu pour le syndicat. Toutefois, avec le jugement du tribunal de Cholet en 1897, le caractère problématique de l’action du syndicat fut tranché. Le syndicat a été partie au contrat collectif et, à ce titre, l’inexécution du contrat, même si elle touche d’abord l’intérêt particulier de chaque ouvrier, porte également atteinte à l’« intérêt moral » du syndicat. Il peut alors attaquer le responsable de la violation du contrat, sans pouvoir pour autant demander réparation du dommage subi par les ouvriers.

Pour constituer une telle ressource, l’organisation du syndicat doit intervenir avant la grève éventuelle et la conclusion d’un accord collectif dont il est le co-signataire. L’organisation préalable des ouvriers est ainsi une condition nécessaire pour arriver à un accord collectif dont la mise en œuvre est soumise à une vigilance collective, celle du syndicat. La raison d’être du syndicat semble donc être la détermination des conditions de travail. Mais cette situation peut conduire les responsables syndicaux à s’engager dans une « politique de l’organisation », où l’organisation syndicale devient alors la finalité de l’action ouvrière. Les conventions collectives font figure, sous cet angle, d’outils pour obtenir la reconnaissance du syndicat par le patronat.

La loi de 1919 pose l’existence de la catégorie nouvelle de convention collective en associant conventions syndicales et conventions conclues par des groupements. Elle fournit ainsi un moyen pour assurer une conversion des conventions de groupement en conventions syndicales, à travers la possibilité offerte aux syndicats d’y adhérer postérieurement.

Renversant la conception courante de la négociation collective fondée sur la présence préalable d’acteurs syndicaux, la convention collective définie par la loi de 1919 peut en fait constituer le point de départ d’une organisation syndicale. Elle permet également aux syndicats parties à la convention de se joindre aux actions en justice des salariés qui demandent réparation du dommage subi par la violation de la convention.

L’action du syndicat se trouve ainsi aiguillée vers un rôle de conseil juridique du salarié, à la fois dans la défense collective des conditions du travail et dans la réparation des dommages individuels. Il prend le relais du cadre informel de délibération initiale que constitue le groupement. Il vise à prolonger l’oeuvre de ce dernier en assurant l’exécution de ses résolutions : le syndicat se présente donc comme la « sentinelle du mouvement social » plutôt que comme un rassemblement d’avant-gardistes censés apporter les lumières au peuple. Le groupement, dans la mesure où il est ancré dans le travail de ses membres, devient alors le lieu de l’activité syndicale.

En esquissant une telle architecture, la loi de 1919 traduit et oriente une forme spécifique d’action ouvrière en France qui se retrouve encore de nos jours. Le groupement, point de départ de cette action, a pris, selon une évolution conforme en partie aux attentes des jurisconsultes de 1905-1907, des formes nouvelles au cours du XXe siècle, qu’il s’agisse des assemblées générales ou des coordinations » de salariés lors des grèves, ou de l’institution des comités d’entreprise à la Libération, dans le prolongement des conseils du travail de Millerand. Dans cette optique, le syndicat constitue un point d’appui pour porter la cause des salariés devant le juge et, par sa dimension publique, devant l’opinion. À travers le pluralisme que rendit possible la loi de 1884, le syndicat constitue également pour les salariés une ressource dans les débats qu’ils peuvent avoir entre eux et dans la compétition électorale destinée à désigner les membres des instances représentatives du personnel.

À partir de la reconnaissance du rôle central de la grève dans le mouvement ouvrier français et du mode de détermination collective des conditions du travail qui en résulte, l’enjeu fut, pour le législateur, de surmonter les divisions liées à des conceptions différentes de la collectivité. La loi de 1919 établit ainsi, à travers la définition même de la convention collective qu’elle pose, une passerelle entre la « convention de fin de grève » et la « convention syndicale », issue de la négociation d’un contrat collectif par un syndicat. Une telle conception de la convention collective conduit alors à réévaluer le rôle d’un syndicat professionnel, tel que le définit la loi de 1884. Le syndicat ne vise pas simplement à renforcer son implantation pour être en mesure de négocier des conditions de travail que les responsables syndicaux jugent plus favorables pour les travailleurs. Il constitue aussi une institution légale, dotée de prérogatives juridiques, tel le droit d’ester en justice, liée à sa personnalité morale. Le syndicat est à ce titre susceptible d’apporter aux travailleurs les ressources du droit et de la justice pour défendre les résolutions prises par le groupement des grévistes et, plus généralement, celles décidées par des instances représentatives du personnel.

Par sa relation à la grève et son ancrage dans le travail, la convention collective, telle qu’elle est élaborée dans la loi votée en 1919, s’inscrit au cœur des crises et des délibérations qui ponctuent le déroulement des activités productives. La loi de 1919 ouvre ainsi la voie à une pratique de la convention collective qui ne relève que rarement, dans l’histoire sociale française, de l’action stratégique de syndicats. Les grandes explosions et les multiples grèves qui jalonnent cette histoire ne sont pas uniquement les signes de l’insuffisante concertation qui résulterait d’une faiblesse structurelle de la syndicalisation. Une sociologie des relations professionnelles s’ attachant à l’analyse des stratégies des acteurs collectifs préexistant au travail même, et visant à poser les règles du jeu d’une négociation menée en dehors du travail pour en définir les conditions, trouve ici ses limites.

Partir des grèves et, dans leur sillage, des conventions collectives, permet de prendre les travailleurs et leurs représentants pour des acteurs à part entière des transformations productives qui affectent leurs situations économiques. Le droit du travail ne se réduit donc pas à une simple « régulation » des comportements économiques, devant de ce fait se plier à des évolutions économiques considérées comme extérieures aux acteurs économiques eux-mêmes.

En d’autres termes, le Code du travail n’est pas orphelin du « mode de régulation fordiste » aujourd’hui disparu, à la recherche d’une fonction dans une économie globale76. Comme le Code civil et en se greffant sur ses principes, le Code du travail fait partie de ces monuments qui aujourd’hui, dans un pays comme la France, fondent un état de droit capable de donner une expression publique aux luttes sociales. »