Et si le dessin pouvait accompagner nos formations ?
Et si, pendant l’intervention du formateur, on voyait ses paroles prendre forme ?
Et si ça nous permettait de mieux retenir?
Et si ça nous permettait de rire aussi?
La vie serait elle plus jolie?
C’est une expérience vécue…quelques jours en novembre 2021.
Du plaisir partagé en dessin, encore et toujours…
Un grand merci à la plateforme interministérielle de la fonction publique pour sa confiance ! » (Marie Hamon, illustratrice, Île de la Réunion)
J’ai animé, fin novembre 2021 à St-Denis de la Réunion, une « session de formation commune aux techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » destinée aux personnels de la fonction publique d’État.
Cette session était expérimentale et s’inscrivait dans un projet FIACT, fonds d’intervention pour l’amélioration des conditions de travail, piloté par Nelly Yoppa-Pailler, chargée de mission Dialogue social à l’ARS-Réunion, et Hélène Couic, directrice de la plateforme RH Fonction publique-Réunion.
Deux journées denses, des débats de qualité, des participants motivés. Et une illustratrice, Marie Hamon, qui a retranscrit par dessin ce qui se disait, ce qui se pensait et ce qui se faisait tout au long de ces deux journées de formation.
Je vous laisse découvrir, en cliquant ici (le site web de Marie Hamon) la douzaine de dessins réalisés par Marie Hamon.
J’ai peu pratiqué cette méthode en situation de formation et peu utilisé le dessin pour délivrer quelques messages-clés. Quelques collègues s’y emploient – et avec succès ! Notamment Jean-Edouard Grésy (voir mon billet de septembre dernier à propos de la publication de la BD La solution Pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie ; cliquer ici).
Je reviens de St-Denis-de-la-Réunion enthousiasmé par la puissance de ce médium et la qualité du travail de Marie Hamon…Merci, Marie !
(Je reproduis ci-dessous la Synthèse (lire ici) du rapport final d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, publié ce jeudi soir sur le site de France Stratégie. Le rapport complet est disponible ici. France Stratégie a également mis en ligne les différents rapports de recherche et études qui ont nourri nos travaux (cliquer ici, en bas d’écran). Je reviendrais ces prochaines semaines sur cet important document et ses annexes. Bonne lecture !)
Ce rapport du comité d’évaluation des ordonnances Travail rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 20171 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées. Plus précisément, son ambition est : * d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant, en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de performance collective ; mais également, en matière prud’homale, sur l’application effective par les juges du barème d’indemnisation. * de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles difficultés qu’ils posent, avec une variété de situations notamment du point de vue des structures des entreprises et de leur taille. À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail. De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances. Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux. Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante.Tant le nombre de CSE (comités sociaux et économiques) que l’évolution des accords collectifs conclus avec des élus ou par référendum en témoignent : – la mise en œuvre en œuvre des CSE se fait progressivement, en remplacement des anciennes instances représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégués du personnel, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Si initialement la date limite fixée pour l’instauration des CSE était le 31 décembre 2019, la mise en œuvre s’est poursuivie au-delà et a pu parfois être décalée en raison de la crise sanitaire. Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés et près de 49 000 situations de carences (absence de candidats aux élections professionnelles pour mettre en place des instances). Pour des raisons méthodologiques, il n’est pas possible de rapporter ce nombre d’instances au nombre d’entreprises sujettes à l’obligation. Néanmoins, l’enquête Acemo Dialogue social en entreprise (DSE) de la Dares, qui interroge chaque année les directions de 16 000 entreprises de 10 salariés et plus (échantillon représentatif), permet d’appréhender les évolutions du taux de couverture des entreprises et des salariés en instances représentatives sur ce champ légèrement plus large que le champ légal. En 2019 (derniers résultats disponibles), 41 % des entreprises de 10 salariés et plus, représentant 79 % des salariés du champ, étaient couvertes par au moins une (ancienne ou nouvelle) instance représentative. Plus précisément, un tiers des entreprises de 10 salariés et plus, couvrant au moins deux tiers des salariés, déclaraient être couvertes par un nouveau CSE. Durant les années de transition des anciennes vers les nouvelles instances, ces taux de couverture sont globalement comparables à ceux antérieurs à la réforme. Les CSE ont pu être mis en place par accord dans certaines entreprises (sans que cela soit une obligation). Dans le cadre d’une étude sur les représentants de proximité, il a été dénombré un peu plus de 8 600 accords de mise en place du CSE, signés entre septembre 2017 et décembre 2019 et enregistrés sur Légifrance ; – en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le déploiement des CSSCT (commissions santé, sécurité et conditions de travail) issues des CSE se fait également progressivement. Logiquement, du fait de leur caractère facultatif dans les entreprises de 50 à 300 salariés (contrairement aux anciens CHSCT obligatoires dès 50 salariés), la couverture globale des salariés par de telles commissions dédiées est en recul : elle est d’au moins 46 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus en 2019, contre les trois quarts en 2017. Mais l’année 2019 est une année de montée en puissance, avec un effet de rattrapage par rapport à l’année précédente. À la fin de l’année 2019, 74 % des entreprises de plus de 300 salariés ayant mis en place un CSE (couvrant 85 % des salariés), et qui doivent à terme être toute couvertes, disposent d’une CSSCT. Le nombre d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés. Lorsqu’on fait abstraction du champ de l’épargne salariale, les accords conclus avec les délégués syndicaux restent largement majoritaires (près de 34 000 en 2020) et progressent modérément en tendance. Le nombre d’accords ou avenants conclus (également hors l’épargne salariale) avec des élus membres d’instances telles que le CSE ou des salariés mandatés progresse de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020. De même, les textes ratifiés au deux tiers des salariés – modalité possible dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel progressent depuis 2017 pour dépasser en 2020, hors épargne salariale et malgré la crise, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes est relative au temps de travail. De même, le nombre de nouveaux types d’accords créés par les ordonnances, les accords de performance collective (809 APC au 1er juillet 2021) et de ruptures conventionnelles collectives (361 RCC au 30 juin 2021) montre une utilisation de ce dispositif par les entreprises. En raison de la nature des objectifs respectifs de ces accords, les entreprises concernées diffèrent. Les APC sont conclus dans des entreprises de taille variable : 65 % d’entre eux ont été conclus dans des entreprises de 11 à 250 salariés et 28 % dans des entreprises de 250 salariés ou plus. Les RCC sont quant à elles concentrées dans les grandes entreprises : 64 % d’entre elles sont conclues dans des entreprises de 250 salariés et plus. · Le barème d’indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse est appliqué, dans les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, malgré le débat juridique initial sur sa conformité au droit international. Dans l’échantillon de décisions de cours d’appel étudié pour le comité, le montant des indemnités versées est compris entre le plancher et le plafond du barème dans 90 % des cas pour les licenciements postérieurs à l’application du barème, alors que c’était le cas pour 44 % avant la réforme. Au regard d’éléments plus qualitatifs, notamment liés à l’analyse d’accords (de mise en place de CSE, de RCC et APC), on peut considérer que les ordonnances semblent atteindre certains objectifs visés par leurs concepteurs : · d’une part en termes de rationalisation du dialogue social, dès lors que le passage à une instance unique a permis de limiter le nombre de réunions et le traitement de mêmes sujets dans différentes instances. Il n’est cependant pas possible de quantifier, à ce stade, l’évolution du nombre d’élus du fait de cette fusion des instances. En effet, la diminution du nombre de mandats a touché différemment les entreprises selon leur taille : alors qu’elle a eu peu d’effets dans les plus petites (qui disposaient déjà de peu d’élus avant) ou dans celles qui avaient déjà des instances fusionnées (délégations uniques du personnel), elle paraît plus marquée dans les grandes entreprises et/ou celles à établissements multiples où l’on observe, également, une centralisation plus importante des CSE. · d’autre part en termes d’adaptabilité et de plasticité de la négociation collective, comme en témoignent les usages multiples des RCC et APC qui ont pu être constatés, entre logique d’adaptation à une situation conjoncturelle dégradée pendant la crise et une logique plus structurelle de « compétitivité » hors crise. En 2020, pendant la crise du Covid, les 247 APC conclus et étudiés plus spécifiquement se distinguent des accords précédents par une proportion plus importante d’accords à durée déterminée (même s’ils ne représentent encore que la moitié des accords) alors que précédemment les accords à durée indéterminée étaient majoritaires. Ces accords traitent aussi plus souvent de la question de la rémunération (notamment l’ajustement des primes) que précédemment. · La possibilité donnée aux entreprises, en particulier les petites, de conclure plus facilement des accords, y compris en l’absence de délégués syndicaux, mais via des salariés élus ou mandatés ou en faisant ratifier des textes par les deux tiers des salariés, est de plus en plus utilisée. Elle a permis notamment aux entreprises de mettre en œuvre des dispositions relatives au temps de travail depuis 2017 et d’autres plus spécifiques d’adaptation pendant la crise, soumises à une condition d’accord collectif (notamment sur l’organisation des congés). Les éléments quantitatifs et qualitatifs ne traduisent pas d’évolution majeure dans les pratiques du dialogue social, mais plutôt un prolongement de tendance (centralisation des instances, etc.) ou de réformes antérieures. La période observée n’est plus seulement celle de la découverte et de l’appropriation des nouvelles règles, mais bien d’une d’expérimentation concrète des nouvelles configurations de représentation et de négociation, et donc d’interrogation des pratiques existantes, tant du côté des directions que des représentants des salariés, qui plus est dans un contexte conjoncturel très particulier lié au Covid. Durant cette phase, certaines difficultés sont relatées par une partie des acteurs de ce dialogue. Cependant ces éléments restent à ce stade provisoires, s’agissant d’une réforme dont les effets voulus, en matière de changement culturel, sont attendus dans un horizon de long terme. · S’agissant des objectifs associés à la fusion des instances dans le CSE (revitalisation, simplification et amélioration qualitative du dialogue social), si l’objectif d’une approche plus transversale est plutôt a priori partagé, l’effacement de la représentation de proximité apparaît comme une crainte récurrente. Certaines entreprises se sont saisies de la possibilité de créer des représentants de proximité. D’après une étude menée pour le comité, environ 25 % des accords de mise en place des CSE prévoient la création de représentants de proximité, principalement dans des grandes entreprises mais avec néanmoins un quart de ces accords qui concernent des structures de moins de 300 salariés. À ce stade, leur rôle reste encore mal défini. D’autres modalités pour gérer cette question de la proximité sont parfois expérimentées, en particulier dans les grandes entreprises avec des structures complexes (par exemple avec la création de commissions spécifiques), mais sans répondre encore suffisamment aux enjeux, avec en particulier des difficultés d’articulation entre ces commissions et les CSE qui peuvent contrarier l’objectif de simplification. En outre, si dans certaines entreprises la crise a eu pour conséquence de mobiliser plus fortement les instances de représentation du personnel, en particulier sur les questions de santé, sécurité et condition de travail, le traitement de ces sujets n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSCCT et CSE reste difficile à trouver. Faute d’avoir mis en place des représentants de proximité, certaines entreprises peuvent rencontrer des difficultés à traiter les questions relatives aux réclamations individuelles et collectives et aux conditions de travail. Selon les études réalisées pour le comité, ces difficultés peuvent avoir des conséquences très variables, et dans certains cas contre- productives, sur le fonctionnement des CSE : allongement des réunions et des ordres du jour pour pouvoir traiter de l’ensemble des sujets, moindre engagement des élus, manque d’articulation entre le CSE et les commissions, difficulté de traitement des questions de santé et sécurité au travail. Ces difficultés peuvent se traduire, surtout dans les grandes entreprises et celles à structure complexe, par un risque de perte de contact entre élus et salariés, renforcé par la crise et le développement du télétravail, et de non-identification des difficultés de terrain. · L’élargissement et la concentration sur le CSE d’un champ très vaste de sujets à aborder ne crée pas mécaniquement une meilleure articulation des enjeux stratégiques, économiques et sociaux, et peut constituer un élément de fragilisation de l’engagement des élus (surcharge de travail de représentation, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle, parfois renforcées pendant la crise en raison de la forte sollicitation des instances existantes, manque d’expertise sur l’ensemble des sujets, etc.). Cela crée un besoin renforcé d’accompagnement que les élus, syndiqués et non-syndiqués, expriment de façon récurrente, ainsi que la crainte de difficultés de recrutement pour les prochaines élections et d’affaiblissement des instances. Ce besoin d’accompagnement et de formation est aussi à envisager dans la perspective de la reconnaissance et de la valorisation des compétences acquises lors du mandat pour la suite de la carrière professionnelle, à l’issue du mandat. Enfin, ce besoin peut concerner également les directions d’entreprises, notamment les plus petites. La formation de l’ensemble des acteurs ainsi que le partage – et la maîtrise – des informations dans les instances sont aussi exprimées comme des enjeux importants. · De même, s’agissant de l’extension du champ de la négociation collective dans les entreprises, la compréhension de la dynamique reste à affiner tant dans son ampleur que dans son contenu. Cette dynamique, mesurée par le nombre d’accords collectifs, est largement portée par les accords conclus dans les PME, mais cette progression est moins marquée s’agissant des accords négociés par les délégués syndicaux. Cette dynamique quantitative est par ailleurs en partie entretenue par différents dispositifs spécifiques créant une incitation dans certains cas transitoire : en particulier, la création des CSE a suscité de nombreux accords de prorogation de mandats d’élus puis dans une certaine mesure de mise en place de l’instance ; le dispositif ponctuel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2019 y a aussi contribué… La période de la crise du Covid, si elle a pu se traduire par une sollicitation accrue des élus, selon des modalités autant formelles qu’informelles, a eu un effet plus incertain en matière de négociation. La dynamique quantitative des accords a été entretenue par le déploiement de dispositifs liés à la crise, ponctuels (accords sur les jours de congés lors du confinement) ou plus pérennes (APLD). Le peu d’éléments dont nous disposons sur les pratiques effectives de négociation dans les TPE-PME laissent pour l’instant ouverte la question des effets qualitatifs des ordonnances sur le dialogue social et invitent à mener des travaux complémentaires. S’agissant des APC, là aussi il convient d’examiner plus en détail les modalités de leur négociation et la façon dont ils s’inscrivent dans la durée. · Du côté des branches, la négociation reste stable, parallèlement à l’augmentation de la négociation d’entreprise. Mais la distinction faite par les ordonnances entre les sujets relevant uniquement de la négociation de branche et les autres (la présentation en « trois blocs ») et la possibilité pour les entreprises de négocier néanmoins sur ces premiers sujets, sous réserve de prévoir des « garanties au moins équivalentes », posent encore des difficultés d’interprétation et d’application (en particulier sur les salaires minima hiérarchiques). Surtout, les dispositions spécifiques prévues pour permettre aux branches de négocier sur de nouveaux sujets (relatifs aux contrats de travail à durée déterminée ou sur les accords de méthode notamment) ou pour adapter les accords de branches aux PME sont peu utilisées pour l’instant. · Sur les effets du barème CPH : si on ne constate pas d’effet spécifique du barème sur l’ampleur du contentieux aux prud’hommes qui diminue fortement depuis une dizaine d’années, avec une accélération de la baisse en 2016, l’analyse des décisions des cours d’appel concernant des licenciements sans cause réelle et sérieuse montre qu’il aboutit bien à un resserrement des indemnités versées dans les limites de celui-ci. En cela, il concourt à l’objectif initial d’une plus grande prévisibilité du coût de ces licenciements pour les employeurs. Cette analyse montre que l’effet à la baisse est concentré surtout sur les salariés ayant peu d’ancienneté – entre 2 et 5 ans. Sur les effets plus indirects visés également, il n’est pas possible à ce stade d’identifier un effet sur les comportements de recrutements ou de licenciements des entreprises. Finalement, à ce stade, on observe donc : ‒ une mise en place largement effective des réformes portées par les ordonnances, en nombre d’instances créées et en pourcentage des entreprises et salariés couverts, en dynamique quantitative de la négociation d’entreprise, en appropriation progressive des nouveaux accords APC et RCC, et une application largement conforme des règles de barèmes pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse ; ‒ pas de révolution culturelle évidente dans les pratiques de dialogue social. La période observée est encore largement celle d’une appropriation par la pratique, et d’une adaptation très progressive, et parfois difficile, des partenaires sociaux au nouveau cadre légal qui s’explique aussi par l’ampleur de la réforme. La qualité du dialogue social antérieurement aux réformes paraît jouer un rôle important dans la bonne appropriation des mesures mises en place par les ordonnances. ‒ un besoin d’accompagnement et de formation des acteurs, qui préexistait, mais que la diversité des compétences attribuées aux CSE renforce. Nous sommes donc encore dans une phase de transition dont l’issue n’est pas certaine et ne peut être pleinement anticipée à ce stade. Étant donné la nature de cette réforme et les contraintes techniques de l’évaluation, celle-ci requiert forcement du temps. Les travaux du comité ont donc vocation à se poursuivre et à être complétés grâce aux sources et données progressivement disponibles.
(Quatre ans après sa mise en place, le comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de septembre 2017 a publié son rapport final. Il a été présenté à la presse ce jeudi 16/12 après-midi dans les locaux de France Stratégie. Je reproduis ci-dessous, dans ce premier billet, L’avant-propos signé des deux co-présidents du CEO, Marcel Grignard et Jean-François Pillard)
***
« Évaluer les effets des ordonnances de 2017 est une gageure, tant le spectre couvert est large et tant la difficulté est grande d’isoler leur impact spécifique parmi la multitude de facteurs qui influent sur la vie économique et sociale de centaines de milliers d’entreprises et de millions de salariés. Il est vite apparu au comité que cette évaluation ne pouvait se résumer à manier des ensembles de données ou à mesurer un niveau d’application des nouvelles règles. En l’occurrence, s’agissant de dialogue social, il faut aussi examiner l’évolution des relations « salariés/représentants des salariés/ employeurs », ce qui a conduit le comité à essayer de mieux cerner ce que sont les processus rassemblés sous le terme « dialogue social » et à s’interroger sur les indicateurs permettant d’apprécier la qualité de ce dialogue. Un travail dont l’utilité va au- delà de l’exercice d’évaluation proprement dit.
Conformément à la lettre de mission nous confiant la co-présidence du comité, nous avons veillé à fournir un travail d’évaluation à la fois pertinent, de qualité et non partisan, alors que les ordonnances impactent très différemment employeurs et représentants des salariés – ce dont témoignent leurs appréciations contrastées des ordonnances et de leurs effets. Dès que la ministre du Travail nous a confié cette mission et en accord avec elle, nous avons voulu que notre travail permette aussi d’apprécier les tendances qui résultent de la mise en œuvre des ordonnances, afin d’alerter pouvoirs publics et acteurs concernés. Cela nous a conduits, en prenant appui sur le travail du comité et en plus de celui-ci, à réaliser entretiens et auditions… tout au long de ces quatre années. Nous avons, en particulier dans la dernière période et à la demande du ministère, tenté de cerner quelques caractéristiques du dialogue social pendant la crise du Covid.
Le présent rapport, le quatrième du comité, rend compte de son travail et, sans nier les limites de l’exercice d’évaluation, propose un regard nuancé sur une mise en œuvre des ordonnances dans un paysage complexe. Les ordonnances n’ont pas, par miracle et à elles seules, créé la dynamique d’un dialogue social qui souffrait déjà en amont de bien des maux que le statu quo ne pouvait qu’empirer.
Par l’ensemble des informations qu’il réunit, le rapport éclaire les enjeux et alerte sur la réalité du dialogue social. Il met aussi en évidence le besoin de poursuivre le travail d’évaluation dans des propositions ouvertes à la discussion. Il appartiendra aux pouvoirs publics, en concertation avec les partenaires sociaux, d’en décider le cadre. Comme l’ont montré les rapports précédents1, les ordonnances ont bousculé les acteurs du dialogue social. Puis ceux-ci ont dû faire face aux contraintes de la crise du Covid qui a percuté les conditions de mise en œuvre de ces ordonnances. Ce qui nous semble marquant dans la première phase de la crise sanitaire, c’est la capacité qu’ont montrée entrepreneurs, élus et délégués syndicaux dans des entreprises – mais pas seulement – de faire de leurs échanges un moyen efficace pour bâtir et valider des solutions dans l’urgence imposée par une crise inédite. Les procédures et le formalisme ont été relégués au profit des solutions. Preuve s’il en est que des relations plus coopératives sont possibles, indépendamment du cadre légal. Mais si l’intensité du dialogue pendant la crise du Covid a contribué à améliorer les relations entre dirigeants, secrétaires des comités sociaux et économiques (CSE), délégués syndicaux, etc., elle a rendu plus compliqué le travail des élus entre eux et plus difficiles leurs relations avec les salariés. Avec la mise en place du CSE qui a bousculé l’ordonnancement antérieur, la crise du Covid confirme la difficulté de la mission des représentants des salariés. Un sentiment de fatigue fréquemment mis en avant par des élus – mais aussi par des responsables de ressources humaines – conduisant certains au désengagement, voire à la démission, et interrogeant sur la capacité à présenter des listes aux prochaines élections, alors qu’il faudra assurer un renouvellement générationnel.
Numérique, environnement, responsabilité sociétale… Les entreprises sont confrontées à des défis majeurs et le dialogue social devrait constituer un levier pour aborder les transformations qui impactent l’emploi, les compétences, l’organisation et la compétitivité. Cependant, les possibilités ouvertes – en négociant l’agenda social, en adaptant le cadre du dialogue économique, etc. – pour rendre ce dialogue social plus efficace sont très peu utilisées. Les accords de performance collective (APC) sont mobilisés dans des approches très diverses. Des entreprises abordent la négociation en misant sur la montée en compétences et l’implication des salariés, en faisant la transparence sur les questions économiques et stratégiques. Pour d’autres, l’objet se limite à la réduction du coût du travail dans des conditions de négociations et d’informations économiques discutables. Les utilisations dommageables – pouvant notamment viser à réduire la portée de conventions collectives – pour les salariés et pour les entreprises délégitiment ce dispositif. La mise en œuvre des ordonnances n’a pas réglé par magie les problèmes qui limitent la diffusion et l’efficacité du dialogue social. Si elle a simplifié des process, elle a pu aussi, sur plusieurs aspects, les rendre plus compliqués, plus institutionnels, ce qui conduit des entreprises à renégocier les modalités d’application – mais c’est pour l’instant loin d’être une généralité.
Au-delà des constats pointés dans le rapport, il faut s’interroger et agir sur les causes qui handicapent le dialogue social. Certaines n’ont été abordées ni par les ordonnances ni par les réformes qui ont précédé.
Au fil du temps, l’empilement des prérogatives et la complexité des problèmes à traiter rendent de plus en plus compliquée la mission des élus, ne facilitent pas le travail des directions attachées à faire vivre le dialogue social et poussent au formalisme le travail des instances de représentation et à l’inefficacité un dialogue social qui s’éloigne des salariés. C’est un paradoxe de la traduction d’une réforme dont l’objet est de décentraliser le dialogue au plus près de là où se posent les problèmes : bon nombre d’entreprises à établissements multiples ont choisi au contraire de le centraliser, semblant ignorer l’enjeu clé de la proximité.
Parallèlement, on voit s’affirmer le souhait des salariés d’être associés aux réflexions sur tout ce qui touche à leur travail et aux décisions qui vont les impacter. Ce souhait trouve un début de prise en compte positif dans des formes de dialogue piloté par le management. Si cette approche n’est pas articulée avec le dialogue social institutionnel, elle l’affaiblira un peu plus.
En décidant d’une évaluation autonome des ordonnances de 2017, le gouvernement a posé un acte important dont la portée dépendra de l’utilisation qui sera faite de ses enseignements. Nous avons suggéré à la ministre du Travail de réunir les partenaires sociaux afin que l’ensemble des acteurs concernés, en prenant appui sur les travaux d’évaluation, décident des objectifs et des chantiers à conduire pour dépasser les limites et les difficultés mises en évidence, et remédier aux faiblesses des accompagnements de mise en œuvre. Il serait vital, dans chaque entreprise, de s’interroger sur les causes conduisant aux constats dressés par ce rapport ; d’établir un état des lieux partagé sur le fonctionnement des instances, la relation avec les salariés, l’efficacité et l’utilité du dialogue social…
Nous sommes au milieu du gué, c’est l’instant d’agir pour assurer à ce dialogue social un avenir à la hauteur des défis de nos sociétés. L’implication des membres du comité tout au long du processus a été un facteur de qualité et de pertinence de nos travaux. L’apport des administrations a été essentiel. L’équipe de France Stratégie a assuré un travail solide dans un esprit d’ouverture et de coopération, veillant à l’autonomie dans la conduite des travaux. Qu’ils en soient tous remerciés. Sandrine Cazes qui coprésidait avec nous le comité jusqu’en septembre 2020 a été d’un apport irremplaçable dans notre mission. Cet avant-propos qui n’engage que les auteurs de ces lignes entend traduire l’intérêt que nous avons trouvé à mener cette mission et notre conviction qu’elle recouvre des enjeux essentiels pour les salariés et les entreprises.
Marcel Grignard et Jean François Pilliard, présidents du comité d’évaluation.
(Je reproduis ci-dessous, avec l’autorisation du site web Les Clés du social (lire ici), l’un de leurs derniers articles, consacré à la signature, le 14 octobre dernier, d’un ANI, accord national interprofessionnel, portant sur la formation professionnelle. « Signe de vitalité du paritarisme », est-il indiqué en conclusion, « l’importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation »… À ce jour, seule la CFDT (lire ici), est signataire de cet accord-cadre. Force Ouvrière, lors de son récent Comité confédéral a estimé, dans une résolution approuvée à l’unanimité portant sur le paritarisme et la liberté de négocier (lire ici), que « l’Accord cadre national interprofessionnel ne permet pas de faire valoir pleinement nos revendications. ». La CFE-CGC semble réservée ; la CGT n’a pas participé à la dernière réunion de négociation. Côté, patronal, Medef et U2P l’ont signé. Pour l’article du journal Le Monde « Formation professionnelle : un compromis très politique », lire ici)
***
Un accord-cadre national interprofessionnel sur la formation pour adapter la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été négocié par les partenaires sociaux le 14 octobre 2021, afin d’ajuster la réforme de la formation et de l’apprentissage. Il est en cours de signatures jusqu’au 15 novembre. D’ores et déjà plusieurs organisations ont annoncé qu’elles le signeraient. Sept axes définis par 49 propositions seront approfondis dans des groupes de travail paritaires d’ici fin juin 2022. Ces négociations pourront donner lieu à la négociation d’ANI thématiques et à une éventuelle extension par le gouvernement.
Les sept grandes thématiques de négociations qui doivent aboutir avant la fin du premier semestre 2022 sont les suivantes :
Encourager durablement le recours à l’alternance ;
Professionnaliser l’utilisation du CPF (compte personnel de formation) et valoriser les nouvelles modalités de parcours ;
Faire du développement des compétences des salariés un enjeu stratégique des entreprises ;
Simplifier et améliorer l’efficacité du système de certification au bénéfice des utilisateurs ;
Créer les conditions d’un pilotage éclairé de la formation professionnelle ;
Financement : disposer de l’ensemble des moyens disponibles ;
Poursuivre le chantier des transitions professionnelles (notamment intersectorielles).
Le nouveau texte reformule les 49 propositions et appelle à des travaux complémentaires, comme des concertations avec les pouvoirs publics, notamment en matière de financement et de gouvernance ; mais aussi des travaux dans les branches professionnelles ; des négociations spécifiques pourraient parvenir à des accords nationaux interprofessionnels. Deux demandes ont été intégrées par rapport au texte de juillet :
Le renforcement des compétences et des qualifications dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
Recréer une section financière au sein des opérateurs de compétences (OPCO) destinée à l’accompagnement des entreprises de 50 à 299 salariés, au budget de France Compétences.
Les chantiers doivent être menés avant fin juin 2022.
Afin d’encourager le recours à l’alternance, les partenaires sociaux devraient évaluer l’intérêt d’harmoniser les aides aux entreprises pour l’embauche de jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation. Mais certaines propositions nécessiteront une intervention législative ou règlementaire. Les partenaires sociaux ont identifié « trois enjeux prioritaires » :
Améliorer les dispositifs d’orientation vers l’apprentissage ;
Renforcer l’accompagnement des jeunes et soutenir l’innovation pédagogique des CFA (centre de formation des apprentis) ;
Harmoniser les aides accordées aux entreprises pour l’embauche de jeunes en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Dans le cadre de la professionnalisation de la mobilisation du CPF (compte personnel de formation), une expérimentation serait lancée avec la Caisse des dépôts et consignations « pour conditionner l’achat de formations visant des certifications hors RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) à la validation de l’opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ».
Pour que le développement des compétences devienne un enjeu stratégique, les partenaires sociaux proposent d’accorder une aide aux entreprises qui engagent des dépenses de formation complémentaires à la contribution unique. Il est aussi prévu de publier un « vade-mecum paritaire » sur le développement des compétences, de l’alternance et des certifications. Des travaux devraient en outre être engagés autour de la clause de dédit-formation.
Afin de simplifier le système de certification,des travaux seraient menés pour clarifier les notions de compétences, de qualification et de certification. Ils viseraient aussi à simplifier le processus de certification et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et un guide méthodologique serait élaboré notamment à destination des comités paritaires nationaux de l’emploi (CPNE).
Les données utiles au pilotage national et régionalde la formation professionnelle devraient être identifiées afin d’éclairer ce pilotage. Pour la gouvernance de France Compétences, l’ensemble des partenaires sociaux réclament plus de paritarisme dans la gestion de cet organisme.
Pour assurer le financement du système de formation,les partenaires sociaux entendent définir une « méthode pluriannuelle de révision des coûts-contrats ». Le système de financement sera aussi « réenvisagé »de manière globale, en prenant en compte l’ensemble des ressources et des financeurs.
Le Medef revendique une bonne utilisation des fonds du plan d’investissement dans les compétences (PIC). Pour cela il veut faire la différence entre les formations des chômeurs qui dépendent de la « solidarité nationale » de ceux des salariés en poste.
Selon le patronat, les moyens dégagés devraient être fléchés vers les entreprises de 50 à 300 salariés, censées depuis la loi de 2018 autofinancer leur plan de développement des compétences sans bénéficier des fonds mutualisés.
Un travail paritairedevrait aussi s’ouvrir sur les transitions professionnelles collectives, notamment celles impliquant une dimension intersectorielle et sur l’évaluation du dispositif Transco.
Signe de vitalité du paritarisme, l’importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation. Il est de fait un accord-cadre national interprofessionnel puisqu’il ouvre la voie à une série de sept négociations thématiques. Le résultat des négociations thématiques est censé servir de plateforme de revendications auprès du gouvernement qui sera mis en place après les élections. Cette négociation est la première de celles inscrites dans l’agenda autonome proposé en début d’année par le Medef aux autres partenaires sociaux.
Pour s’abonner (gratuitement) à lettre d’information « Collective Bargaining », cliquer ici
Feuilleter ici les archives de la lettre d’information « Collective Bargaining »
***
Sommaire du n° 9 de Septembre 2021 :
Austria : Unions demand 4.5% pay rise in metal industry / Social partners discuss ‘3G rule’ / Unemployed cannot refuse a job that requires vaccination
Belgium : Appeal for social dialogue as over 500 jobs at risk / Information on vaccination rate of employees / Proposals for fundamental pension reform
Bulgaria : Unemployment down to record low
Croatia : Health and social care employees forced to take test
Cyprus : Gender pay gap remains too large
Czechia : Salaries up by 11.3%
Denmark : Migrants required to work 37 hours to receive welfare benefits / Nurses continue protest after government puts an end to strike
Estonia : Women’s salaries growing faster than men’s
Finland : Union report: migrants suffer prejudice / Long-term labour visa to attract skilled workers
France : SOS Médecins on strike for pay increase / Telework agreement in the pharmaceutical sector
Germany : Agreement for retail sector in Hessen / Collective agreement for cooperative banks / New collective agreement for railway sector
Greece : Gig workers face triangular labour relations / Protests as unvaccinated health workers face suspension
Hungary : Teachers still have to wait for wage hike / Real wages have started to drop
Iceland : Wage law narrows gender pay gap / Most empowered female workers in the world
Ireland : Work Safely Protocol updated / Plan to move workers to jobseeker’s benefit deferred
Italy : Covid health pass required for all workers / Amazon reaches agreement with trade unions
Latvia : Few people work from home
Liechtenstein : Test costs must not be passed onto employees
Lithuania : Cabinet backs proposal to raise minimum wage to EUR 730
Luxembourg : Collective agreement for Luxembourg Institute of Health
Malta : Union presents proposals for forthcoming budget
Netherlands : Staff at academic hospitals strike for more pay and less work pressure / Helpling app cleaners are agency workers / Uber drivers are employees not freelancers
Norway : Seasonal workers allowed to stay longer / Strike in cultural sector
Poland : Medical staff on strike / Minimum wage up 7.5% in 2022
Portugal : Four-day week imposed at factory due to lack of materials / Union confederation calls for wage rise
Romania : Little change in real wages / Unions demand strengthening of social dialogue
Serbia : No agreement on minimum wage for 2022
Slovakia : Hundreds of nurses have left their jobs Labour inspectorate issues statement on vaccination of employees
Slovenia : Building power for public service workers
Spain : Plans to lay off 500 telecom workers / Desigual plans to adopt four-day working week with a corresponding reduction in salary / Vocational training reform
Sweden : Union welcomes skills support programme / Collective agreement for Mälar train operator
Switzerland : Fathers’ right to paternity leave
Turkey : Solidarity with journalists preparing for strike Union wins victory for smartphone workers
United Kingdom : Uber drivers stage 24-hour strike / Employees to gain right to request flexible working
***
L’ETUI et la Lettre d’information “Collective bargaining”
The monthly Collective Bargaining Newsletter is compiled by a research team from the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS) in cooperation with the ETUI. The Newsletter presents up-to-date and easily accessible first-hand information on collective bargaining developments across Europe to practitioners, policy-makers and researchers.
It includes short summaries of bargaining developments with links to records that provide more detailed background information. In order to ensure that the information presented is as comprehensible as possible the AIAS research team utilizes a number of different sources. These include the thorough investigation of all relevant (inter)national press agencies on a weekly basis and the use of an extensive network of contacts within the European trade union movement and beyond.
The objective of the Collective Bargaining Newsletter is to facilitate the exchange of information between trade unions and to support the ETUC and its members in the field of collective bargaining. It deals with both the outcome and the process of negotiations. As far as negotiation outcomes are concerned the Newsletter not only focuses on bread and butter issues such as wages and working time but it also covers developments in important policy areas such as minimum wages, youth and apprentices, women, precarious labour, low wages and end of career arrangements. With respect to the monitoring of bargaining processes the main focus is on the following three themes: the development of bargaining structures and their content, regulatory changes of bargaining arrangements and the question of compliance and disputes related to the non-respect of agreements or failed negotiations.
Geographically, the Collective Bargaining Newsletter covers all the 28 EU member states plus Iceland, Liechtenstein, Norway, Serbia, Switzerland and Turkey. Starting with issue 7/2012, a section “European sources” was introduced that provides links to research and statistical reports produced by the EU, the OECD, Eurofound and other relevant sources. Another feature introduced in summer 2012 is an improved reference to other databases such as statistical offices, relevant ministries, news agencies and data webpages.
This archive functions as a database containing all Collective Bargaining Newsletters published since February 2008. It can be searched using five main functions: search by keywords, by countries, and by date, combined search and selection within search results.
(Je reproduis ci-dessous l’intervention de Marcel Grignard, co-président du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 (avec Jean-François Pillard), lors de la deuxième table ronde : « Un modèle ? Quelles orientations ? » du colloque du 8 octobre 2021, organisé par Frédéric Géa et Anne Stévenot autour de la publication de l’ouvrage « La dialogue social ; l’avènement d’un modèle ?» ; lire ici).
***
La dernière enquête « Baromètre du CEVIPOF » consacré au dialogue social (lire ici) révèle un regain significatif de confiance envers les syndicats – 40 % des salariés interrogés indiquent ainsi faire « confiance » et « plutôt confiance » aux syndicats en 2021, contre 30 % lors des enquêtes précédentes, en 2018 et 2019.
À quoi est-ce dû ? Et est ce durable ?
Cette opinion plus positive des salariés s’appuie (au moins pour partie) sur ce qu’ils perçoivent des syndicalistes qu’ils côtoient, sur ce que produit le travail de ces derniers, notamment à travers leur pratique du dialogue social.
L’enquête CEVIPOF nous apprend également que les salariés qui considèrent que la crise de la Covid-19 a eu des effets positifs sur le dialogue social (15%) sont aussi nombreux que ceux qui considèrent que l’effet est négatif. Il est donc possible que le rôle des syndicats et des élus dans les entreprises et au-delà, pendant la crise sanitaire, soit une des causes de ce regain de crédit dont ils bénéficient.
Nous avons, Jean-François Pilliard et moi-même, essayé d’identifier ce qui caractérise le dialogue social dans la crise de la Covid-19. Deux points-clés émergent. La volonté des représentants des salariés et des directions de trouver des réponses concrètes aux problèmes sanitaires, sociaux, économiques qu’ils affrontaient l’a emporté sur le respect des prérogatives et règles de fonctionnement des instances, et, dans le même temps, leurs relations se sont améliorées. Mais nous avons aussi fait le constat que ce dialogue reposait sur un nombre plus petit de représentants de salariés, avec le risque d’accroitre la distance entre l’institution et les salariés.
Un premier enjeu pour cheminer vers « un nouveau modèle de dialogue social » et qui conforterait ce regain de confiance dans les acteurs du dialogue social, c’est de dé-institutionaliser ce dialogue social. Le Code du travail dit ce que l’institution doit produire ; au fil du temps, il empile les prérogatives, les sujets d’information / consultation, etc., mais ne dit rien de ce qu’on attend des élus qui y siègent et qui représentent les salariés.
Au regard du contenu de leur mission, il faudrait qu’un élu au CSE ait un minimum de connaissances techniques, juridiques et économiques, mais aussi en termes d’organisation du travail, de conditions de travail, de santé au travail, de risques professionnels, d’handicap, d’égalité salariale, de discrimination, de formation professionnelle, d’emplois, d’environnement, etc. Ce serait également bien utile qu’il sache lire un bilan comptable, et qu’il parle anglais, surtout s’il travaille dans une multinationale.
Il doit aussi savoir écouter, synthétiser, anticiper ; il doit savoir rédiger, s’exprimer, savoir travailler en équipe, voire l’animer. Bref, c’est l’oiseau rare qui, par ailleurs, doit concilier tout cela avec l’exercice de son métier – les permanents sont l’exception.
Au regard de cette liste intenable des prérogatives d’un CSE, les élus font face à des exigences de compétences sans cesse à la hausse ; assumer sérieusement l’ensemble de la mission est une tâche impossible. In fine, en matière d’information /consultation notamment, le formalisme l’emporte d’autant plus facilement que bon nombre d’employeurs ne veulent pas y voir autre chose qu’une formalité préalable à la mise en œuvre de décisions déjà prises et qu’ils n’ont pas l’intention d’amender… quand des élus voient dans la complexité des procédures un facteur du rapport de force. Et des salariés qui doutent de l’efficacité de ces processus. C’est ce formalisme mortifère qui, pour partie, a été dépassé pendant la crise de la Covid-19.
Un deuxième enjeu est de prendre au sérieux l’aspiration grandissante des salariés à participer d’une manière ou d’une autre aux décisions qui les concernent. Cela vaut pour les directions d’entreprise mais aussi pour les représentants des salariés. Là aussi, l’enquête du CEVIPOF nous fournit des enseignements intéressants. Il y a là une traduction de la montée irréversible de l’individualisation au sein de nos sociétés.
En matière de dialogue social, les réponses possibles à cette aspiration sont multiples. L’une consiste à s’en remettre à la relation directe avec les salariés et à s’affranchir de toute représentation collective structurée. Elle se traduit en particulier dans la demande de suppression du monopole syndical au premier tour des élections. Elle n’est pas nouvelle, et depuis longtemps, une partie du patronat n’accepte le fait syndical qu’à condition qu’il soit sous contrôle… Mais ses partisans ne disent rien quant à la manière de négocier, de gérer les conflits avec des élus qui, quelles que soient leurs qualités, ne sont pas dans un fonctionnement visant à faire émerger un intérêt commun des salariés.
Une autre démarche consiste à organiser dans un dialogue professionnel l’expression des salariés sur leur travail et son organisation, tout en leur donnant des marges d’autonomie et de responsabilité. Charge alors aux représentants les salariés et aux organisations syndicales d’assurer la qualité des processus, de se saisir de ce qui renvoie à des dimensions plus collectives en faisant du travail et de la manière de le réaliser un enjeu au cœur de la stratégie de l’entreprise. Alors les questions du travail et les enjeux économiques seraient enfin abordés dans une vision d’ensemble au sein du CSE.
S’interroger sur le sens que doit prendre le dialogue social renvoie au questionnement concernant l’entreprise : ce qu’est sa finalité, sa place dans la société ; la loi PACTE a esquissé un bout de réponse avec la « raison d’être ».
L’entreprise n’est-elle qu’un simple lieu de production de biens et de services dont la finalité ne dépasse pas un objectif d’enrichissement plus ou moins bien distribué ? Ou veut-on que l’entreprise soit une communauté humaine prenant sa part dans les défis redoutables que nos sociétés doivent relever ? Qu’à son niveau, par le dialogue social, elle participe aux réponses à la crise des institutions démocratiques marquées par la dé-légitimation de la représentation collective et qui peut trouver son renouveau dans des formes permanentes de participation ?
Dans cet avenir incertain où tout est possible, plutôt que de parler de modèle, essayons de nous donner un fil conducteur pour bâtir un dialogue social à même d’affronter les transformations socio-économiques impératives (climat, biodiversité, numérique, etc.) qui ne seront pas une partie de plaisir…
Partons du travail, partons de l’espace d’un dialogue professionnel en tant que lieu d’expression et de décision sur le travail. Articulé avec un dialogue social structuré et qui relégitime celui-ci. Un dialogue social structuré qui ne rechigne pas à être un lieu de co-décision en développant des processus d’« avis conformes » qui seraient autant d’expressions enrichissant le point de vue des parties constituantes au sein d’une gouvernance en prise avec la société à travers le comité des parties prenantes.
Nous aurions ainsi une démarche cohérente assurant une forme de subsidiarité et qui aurait en point de mire l’articulation des destins individuels avec un destin collectif. Elle donnerait sens au travail et au projet de l’entreprise, impliquant et responsabilisant tous ses acteurs, les reconnaissant à égalité de dignité.
S’est tenu vendredi 8 octobre à Nancy une journée d’étude autour de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stévenot, « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». La journée était organisée autour de quatre tables-rondes (voir le programme ci-dessous). J’étais invité à participer à la première table-ronde, le matin, sur le thème : « De quoi le dialogue social est-il le nom ? ». J’y ai présenté la réflexion suivante, en traçant quelques pistes possibles de recherches autour de l’instruction de cette (pertinente) question…
« Pour réponde à la question de cette première table-ronde, « De quoi le dialogue social est-il le nom ? », nous disposons désormais d’un important matériau : la quarantaine de contributions publiées dans l’ouvrage coordonné par Frédéric Géa et Anne Stévenot, à propos duquel nous sommes réunis ce jour ; les travaux du groupe « Qualité du dialogue social », au sein du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, qui nourriront la rédaction du rapport final, attendu en décembre ; et de multiples travaux, épars mais riches de réflexions incisives, tels le rapport pour l’OIT de Bernard Gazier et Fréderic Bruggeman (2017 ; lire ici), le mémoire HDR d’Élodie Béthoux (2020 ; lire ici), etc.
« Que faire de ce riche matériau ? Frédéric Géa a raison : l’idée n’est – surtout ! – pas d’arbitrer entre diverses définitions ou approches, puis d’imposer une définition standard du dialogue social ; l’enfer, dit-on, est pavé de bonnes intentions… Que faire alors, sachant que l’absence d’une définition consensuelle de ce qu’est « le dialogue social », ainsi que l’imprécision de ce concept et son usage débridé, nuisent à une lecture objective de ce qu’est, aujourd’hui, la réalité du dialogue social en France, et freinent la réflexion sur les initiatives à prendre pour le performer ?
Je propose ici trois chemins possibles, parmi d’autres, pour passer à l’étape suivante, maintenant qu’il y a consensus sur ce problème, comme le souligne le titre de cette table-ronde, sous forme d’interrogation : de quoi, diable !, le dialogue social est-il le nom ?
***
Premier chemin : travailler à une « archéologie du dialogue social ».
L’idée, ici, est d’élargir le regard aux quarante dernières années – disons à partir de 1982 et du vote des lois Auroux – pour comprendre la (lente) genèse de cette notion, identifier les forces sociales qui l’ont porté, leurs stratégies de promotion, les moments-clés du travail de médiatisation de la notion, les débats, académiques et parlementaires qu’elle a suscité, etc.
Ce travail archéologique portera ainsi au jour les mouvements, quasi tectoniques, qui font qu’aujourd’hui, vendredi 8 octobre 2021, nous nous interrogeons encore, un peu moins de vingt ans après l’inscription de cette notion dans la loi française et le Code du travail, sur ce qu’est, ou devrait être le dialogue social… Surtout, nous vérifierons combien cette expression, surgie en 1984 dans les milieux bruxellois de l’Union européenne, pour faire alors le contrepoids à celle de « dialogue civil », s’est progressivement imposée dans nos débats, au point d’être désormais utilisée – cela demeure étrange à mes yeux… – comme substitut à « négociation collective ».
Il n’est que de relire les débats parlementaires lors des votes des lois de 2006 et 2008 et l’introduction dans le Code du travail d’un chapitre préliminaire composé de trois articles, numérotés L1, L2 et L3 et consacrés à l’obligation d’une concertation préalable par le législateur des organisations syndicales en cas de volonté de légiférer dans le domaine des relations sociales, de relire ces débats, donc, pour constater l’opiniâtreté des députés et sénateurs de la majorité présidentielle d’alors – autour du RPR – pour ne pas y faire figurer l’expression « négociation collective » et affirmer, contre toute évidence, que « négociation » est compris dans « concertation » et « consultation »…
***
Deuxième chemin possible : raisonner en « politique du dialogue social ».
L’idée, ici, est d’analyser le dialogue social comme une politique publique – ce qu’il est d’ailleurs devenu, estompant ainsi son autre nature, celle d’une catégorie pour penser les interactions sociales entre l’Etat et les partenaires sociaux. Il s’agirait d’étudier ce dialogue social avec les outils usuels des politiques publiques et, notamment, ceux proposés par Pierre Muller (2000 : lire ici), qu’il présentait sous l’intitulé d’analyse cognitive. Il y proposait la notion de « référentiel », ce dernier étant composé de « valeurs », de « normes », d’ « algorithmes » et d’ « images », pour saisir la manière dont cette politique publique, fonctionnant comme un « programme politique » à caractère performatif, était de nature à orienter durablement des pratiques sociales, matricer des représentations collectives et nourrir un imaginaire social.
L’objectif, par ce chemin, est de comprendre comment cet objet, à propos duquel nous nous interrogeons ce matin – le dialogue social – s’est progressivement construit, par des lois, des décrets et des circulaires, par des bilans annuels de la négociation collective en France, par des cahiers des charges (comme celui régissant les « formations communes » ; lire ici), des exposés de motifs et des rapports de commission parlementaire, par des sondages d’opinion ou l’écriture de questions à poser aux individus dans le cadre de « baromètres du dialogue social » (pour la dernière enquête du Cevipof : lire ici)
Rendre compte de ce travail politique permet de comprendre comment des images sociales deviennent prégnantes, comment se forgent des croyances (par exemple dans les vertus socio-productives du dialogue social) et comment certaines recommandations sont traduites dans la loi et d’autres, tout aussi pertinentes, tardent à l’être (par exemple, comme pour les ordonnances de 2017 ou la loi Pacte de 2019, la faible propension à entrer dans l’ère de la codétermination « à la française »).
***
Troisième chemin possible : élaborer « une économie du dialogue social ».
L’idée, ici, est de considérer ces référentiels, discours, images, débats, etc. autour du « dialogue social », comme des produits rivaux sur un marché (celui des idées et des incitations à faire) et donc d’étudier les opérateurs de ce marché – les consultants, les avocats, les chargés de mission Anact, les universitaires, etc. –, leurs stratégies de promotion et de commercialisation envers leurs clients – les directions d’entreprises, les syndicalistes, etc. –, les règles de ce marché du « dialogue social », les évènements médiatiques qui le portent au jour (tels les « Réussites du dialogue social », proposées dans le rapport Gateau-Simonpoli (2018 ; lire ici) et qui n’ont eu qu’une seule édition, animée par Muriel Pénicaud).
Cette « économie du dialogue social » permet de réfléchir à l’efficience de cette politique et aux outils, techniques et procédures nécessaires pour qu’elle demeure efficiente et sache s’adapter aux transformations de nos organisations et de la vie au travail.
Concernant l’efficience du dialogue social : la prochaine publication des travaux du groupe « Qualité du dialogue social » au sein du Comité d’évaluation des ordonnances permettra de disposer d’un solide état de l’art sur ces questions croisées de qualité (ou d’intensité) du dialogue social et de performance des entreprises, ou d’une série d’indicateurs, auxquels travaillent divers chercheurs et praticiens (par exemple, ceux élaborés au sein de Global Deal : lire ici).
Concernant les outils et procédures : demeure, à mes yeux, une urgence sociale, celle de bâtir une « ingénierie du dialogue social », de sorte que la mise en œuvre des sept composantes du dialogue social (l’expression des salariés, les échanges d’informations, la consultation, la concertation, la négociation collective, la gestion paritaire et la codétermination) bénéficie d’un soutien logistique et de démarches d’accompagnement des partenaires sociaux, au plus près de leurs souhaits et préoccupations. »
(Je reproduis ci-dessous les premières lignes d’un article publié il y a quelques jours dans La Revue de droit du travail, dirigée par Antoine Lyon-Caen (lire ici).
Mon objectif, en écrivant cet article consacrée aux « formations communes syndicats/entreprises », selon la terminologie de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici), est d’interroger, de façon lucide, la manière dont ce dispositif a été pensé par le législateur, revu par les parlementaires et mis en œuvre par l’INTEFP.
C’est donc une contribution personnelle au travail d’évaluation de cette politique publique, utile et novatrice, mais dont il faut repenser, et rapidement, la conception et l’organisation).
« Proposée dans le rapport de Jean-Denis Combrexelle (2015), inscrite dans la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, détaillée dans un cahier des charges publié le 30 juillet 2018 et inscrite dans l’article L.2212-1 du Code du travail, l’idée de « formations communes au dialogue social et à la négociation collective » semble féconde et de bon sens.
Sauf que nulle branche professionnelle ne s’est saisie de ce dispositif ; aucune grande entreprise ne l’a expérimenté ; et le nombre total, en France, entre début 2018 et l’été 2021, de sessions de formations communes (organisées en intra-entreprise ou en interentreprises) ne dépasse pas la douzaine.
Peut-on parler d’échec de ce dispositif, pourtant jugé prometteur ? Cet article s’empêche d’être définitif dans sa conclusion. Une fois la pandémie maitrisée et la reprise économique assurée, ces formations communes peuvent, progressivement, devenir un outil pertinent et adopté par les directions d’entreprises et les élus du personnel. Mais il y a peu de chance que ce dispositif de politique publique, dont il s’inspire, rencontre, en France, dans l’immédiat, le succès qui fut le sien aux États-Unis, au Canada et au Québec, et cela dès les années 1985-1990. Son principe est original et vise l’efficience : former ensemble syndicalistes et employeurs à la négociation collective, pour qu’émergent de cet apprentissage collectif de meilleures pratiques de construction d’accords collectifs, favorisant la production de règles du travail mieux appropriées aux situations socio-productives.
On nous objectera qu’il faut laisser au temps faire son œuvre, dans un pays comme le nôtre, qui « n’aime pas négocier » (Jacquier, 2000), et que la crise sanitaire, depuis le premier confinement du printemps 2020, n’a pu permettre aux partenaires sociaux français d’expérimenter ce dispositif. Certes. Mais l’opportunité de s’en saisir leur est offerte depuis 2016, le cahier des charges de ces formations existe depuis 2018, une offre pédagogique pléthorique est proposée depuis 2019 par l’INTEFP, etc. N’est-il pas judicieux de s’interroger sur la pertinence du dispositif, tel qu’il a été pensé, voté et déployé, et cela dès maintenant, pour modifier sa trajectoire et lui donner une nouvelle chance ?
C’est l’ambition de cet article. Il propose une analyse, celle d’un sociologue qui a pratiqué ces formations communes en situation ultramarine (dès 2008 à Nouméa ; à partir de 2012 à Fort-de-France) et en France hexagonale (dès 2017), après les avoir observées en Amérique du Nord à la fin des années 1990 et tenté de les conceptualiser (Thuderoz, 2018). « Il faut pour s’améliorer et guérir », notait Ferdinand Tönnies (2011), « d’abord connaître les causes du mal. » Cet article mène l’enquête… »
Suite de l’article : lire ici. Article accessible via le catalogue des revues de vos universités.
« Afin d’enrichir vos négociations, la DREETS Centre – Val de Loire, en partenariat avec l’université d’Orléans et son master « Droit social et Gestion des ressources humaines », vous propose une lettre d’actualité thématique construite autour de l’analyse d’accords d’entreprise déposés auprès du Ministère du travail. Ce mois-ci, nous nous intéressons aux négociations obligatoires en entreprise. L’objectif est de vous présenter les dispositions communes à tous les thèmes devant être abordés lors de ces négociations. Dans les prochaines newsletters, nous reviendrons tour à tour en détail sur chacun d’entre eux. En vous souhaitant une bonne lecture. Retrouvez les précédents numéros sur le site de la DREETS Centre-Val de Loire et abonnez-vous pour recevoir chaque mois la newsletter. Pour vous abonner…
Pour lire in extenso cette Newsletter n° 16 : cliquer ici...
Vient de paraître, aux éditions Delcourt (voir ici), un album de bande dessinée, original et inspirant : La solution Pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie.
A l’heure où se prépare sur cette île du Pacifique le troisième et dernier référendum d’autodétermination (il aura lieu le 12 décembre 2021) tel que prévu par l’accord de Nouméa de 1998, les auteurs (Jean-Edouard Grésy et Makyo, scénaristes ; Luca Casalanguida, dessinateur) retracent ici en BD le processus de médiation (la « Mission du dialogue ») puis de négociation (entre les délégations des indépendantistes du FLNKS et des loyalistes du RUMP) qui aboutirent à l’accord de Paris, dit « accord de Matignon-Oudinot », en juin et août 1988, sous l’œil vigilant de Michel Rocard, alors premier ministre.
Ci-dessus, la page 109 de la BD, avec la prise de parole finale de Michel Rocard…
***
Je reproduis ci-dessous ce que Michel Rocard écrivait dans L’art de la paix, magnifique préface à l’ouvrage de Jeanne Garrisson, L’édit de Nantes, paru en 1997 (lire ici).
« Négocier. C’est plus qu’une technique. Un art véritable. Le cœur en est l’aptitude à maîtriser intellectuellement chaque détail, quelque infime qu’il puisse être, sans jamais perdre de vue l’essentiel, c’st à dire tout à la fois les éléments majeurs du dossier et l’équilibre d’ensemble.
Au vrai, une négociation ne s’engage réellement que si les parties pressentent l’accord possible sur les points fondamentaux. C’est donc le traitement des détails qui va rythmer la négociation, la faire avancer, piétiner, voire échouer.
Les ingrédients en sont multiples : le temps, je l’ai dit déjà, l’information et la discrétion sont parmi les plus évidents. Il en est deux autres dont le degré de disponibilité pèse d’un grand poids pour faciliter ou entraver la négociation. Le premier est naturellement un minimum de confiance mutuelle – sans quoi rien ne peut vraiment commencer. Le second, déjà perceptible dans l’édit de Nantes même s’il n’y joue encore que peu, renvoie au degré de latitude juridique et politique que laisse à chacun des négociateurs le système de droit dans lequel il est enserré.
Enfin un élément plus technique, parce que plus lié aux circonstances, joue toujours un très grand rôle. Est-il possible ou non de tout négocier en une seule fois, l’ensemble des détails, les principes et les modalités ultimes d’application ? Peut-on arriver à un document dont la seule signature par les parties vaille l’adoption, passage à la mise en œuvre et clôture du dossier ? La réponse est rarement positive. Mais les choses sont plus faciles si elle l’est.
Lorsqu’elle ne l’est pas, beaucoup dépend de la nature des étapes ultérieures. L’accord peut d’abord être complet et n’appeler qu’une ratification. C’est alors sur les conditions de ladite que peut buter la négociation elle-même. Charles de Gaulle en dut avoir aucun doute sur la ratification future des accords d’Évian en 1962 par le peuple français pour mettre fin à la guerre d’Algérie.
Et moi-même signant en 1988 ceux de Matignon pour la Nouvelle-Calédonie, n’eus de crainte qu’en ce qui concerne l’acceptation du principe du référendum par le Président de la République française, mais aucune bien sûr, pas plus que MM. Lafleur et Tjibaou, sur la ratification elle-même. (…) Beaucoup plus grave est le cas où la nature même du conflit emporte impossibilité de tout régler d’un coup. Les institutions à mettre en place, les contrôles à effectuer, les procédures à définir peuvent appeler impérieusement des étapes successives, des vérifications mutuelles et des réexamens voire de nouvelles négociations pour définir les phases suivantes. Cela peut relever de la nature des choses plus que de la faiblesse ou du manque de courage des négociateurs. »
Négociation collective 