Catégorie : Actualis

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Sommaire du n° 9 de Septembre 2021 :

Austria : Unions demand 4.5% pay rise in metal industry / Social partners discuss ‘3G rule’  / Unemployed cannot refuse a job that requires vaccination

Belgium : Appeal for social dialogue as over 500 jobs at risk  / Information on vaccination rate of employees  / Proposals for fundamental pension reform

Bulgaria : Unemployment down to record low

Croatia : Health and social care employees forced to take test

Cyprus  : Gender pay gap remains too large

Czechia : Salaries up by 11.3%

Denmark : Migrants required to work 37 hours to receive welfare benefits  / Nurses continue protest after government puts an end to strike

Estonia : Women’s salaries growing faster than men’s

Finland : Union report: migrants suffer prejudice / Long-term labour visa to attract skilled workers

France : SOS Médecins on strike for pay increase / Telework agreement in the pharmaceutical sector

Germany  : Agreement for retail sector in Hessen  / Collective agreement for cooperative banks  / New collective agreement for railway sector

Greece  : Gig workers face triangular labour relations / Protests as unvaccinated health workers face suspension

Hungary : Teachers still have to wait for wage hike  / Real wages have started to drop

Iceland  : Wage law narrows gender pay gap / Most empowered female workers in the world

Ireland  : Work Safely Protocol updated / Plan to move workers to jobseeker’s benefit deferred

Italy  : Covid health pass required for all workers  / Amazon reaches agreement with trade unions

Latvia  : Few people work from home

Liechtenstein : Test costs must not be passed onto employees

Lithuania : Cabinet backs proposal to raise minimum wage to EUR 730

Luxembourg : Collective agreement for Luxembourg Institute of Health

Malta  : Union presents proposals for forthcoming budget

Netherlands : Staff at academic hospitals strike for more pay and less work pressure /  Helpling app cleaners are agency workers  / Uber drivers are employees not freelancers

Norway : Seasonal workers allowed to stay longer  / Strike in cultural sector

Poland : Medical staff on strike / Minimum wage up 7.5% in 2022

Portugal : Four-day week imposed at factory due to lack of materials / Union confederation calls for wage rise

Romania : Little change in real wages  / Unions demand strengthening of social dialogue

Serbia : No agreement on minimum wage for 2022

Slovakia : Hundreds of nurses have left their jobs
Labour inspectorate issues statement on vaccination of employees

Slovenia : Building power for public service workers

Spain : Plans to lay off 500 telecom workers / Desigual plans to adopt four-day working week with a corresponding reduction in salary  / Vocational training reform

Sweden : Union welcomes skills support programme / Collective agreement for Mälar train operator

Switzerland : Fathers’ right to paternity leave

Turkey : Solidarity with journalists preparing for strike
Union wins victory for smartphone workers

United Kingdom : Uber drivers stage 24-hour strike / Employees to gain right to request flexible working

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L’ETUI et la Lettre d’information “Collective bargaining”

The monthly Collective Bargaining Newsletter is compiled by a research team from the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS) in cooperation with the ETUI. The Newsletter presents up-to-date and easily accessible first-hand information on collective bargaining developments across Europe to practitioners, policy-makers and researchers.

It includes short summaries of bargaining developments with links to records that provide more detailed background information. In order to ensure that the information presented is as comprehensible as possible the AIAS research team utilizes a number of different sources. These include the thorough investigation of all relevant (inter)national press agencies on a weekly basis and the use of an extensive network of contacts within the European trade union movement and beyond.

The objective of the Collective Bargaining Newsletter is to facilitate the exchange of information between trade unions and to support the ETUC and its members in the field of collective bargaining. It deals with both the outcome and the process of negotiations. As far as negotiation outcomes are concerned the Newsletter not only focuses on bread and butter issues such as wages and working time but it also covers developments in important policy areas such as minimum wages, youth and apprentices, women, precarious labour, low wages and end of career arrangements. With respect to the monitoring of bargaining processes the main focus is on the following three themes: the development of bargaining structures and their content, regulatory changes of bargaining arrangements and the question of compliance and disputes related to the non-respect of agreements or failed negotiations.

Geographically, the Collective Bargaining Newsletter covers all the 28 EU member states plus Iceland, Liechtenstein, Norway, Serbia, Switzerland and Turkey. Starting with issue 7/2012, a section “European sources” was introduced that provides links to research and statistical reports produced by the EU, the OECD, Eurofound and other relevant sources. Another feature introduced in summer 2012 is an improved reference to other databases such as statistical offices, relevant ministries, news agencies and data webpages.

This archive functions as a database containing all Collective Bargaining Newsletters published since February 2008. It can be searched using five main functions: search by keywords, by countries, and by date, combined search and selection within search results.

(Je reproduis ci-dessous l’intervention de Marcel Grignard, co-président du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 (avec Jean-François Pillard), lors de la deuxième table ronde : « Un modèle ? Quelles orientations ? » du colloque du 8 octobre 2021, organisé par Frédéric Géa et Anne Stévenot autour de la publication de l’ouvrage « La dialogue social ; l’avènement d’un modèle ?» ; lire ici).

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La dernière enquête « Baromètre du CEVIPOF » consacré au dialogue social (lire ici) révèle un regain significatif de confiance envers les syndicats – 40 % des salariés interrogés indiquent ainsi faire « confiance » et « plutôt confiance » aux syndicats en 2021, contre 30 % lors des enquêtes précédentes, en 2018 et 2019.

À quoi est-ce dû ? Et est ce durable ?

Cette opinion plus positive des salariés s’appuie (au moins pour partie) sur ce qu’ils perçoivent des syndicalistes qu’ils côtoient, sur ce que produit le travail de ces derniers, notamment à travers leur pratique du dialogue social.

L’enquête CEVIPOF nous apprend également que les salariés qui considèrent que la crise de la Covid-19 a eu des effets positifs sur le dialogue social (15%) sont aussi nombreux que ceux qui considèrent que l’effet est négatif. Il est donc possible que le rôle des syndicats et des élus dans les entreprises et au-delà, pendant la crise sanitaire, soit une des causes de ce regain de crédit dont ils bénéficient.

Nous avons, Jean-François Pilliard et moi-même, essayé d’identifier ce qui caractérise le dialogue social dans la crise de la Covid-19. Deux points-clés émergent. La volonté des représentants des salariés et des directions de trouver des réponses concrètes aux problèmes sanitaires, sociaux, économiques qu’ils affrontaient l’a emporté sur le respect des prérogatives et règles de fonctionnement des instances, et, dans le même temps, leurs relations se sont améliorées. Mais nous avons aussi fait le constat que ce dialogue reposait sur un nombre plus petit de représentants de salariés, avec le risque d’accroitre la distance entre l’institution et les salariés.

Un premier enjeu pour cheminer vers « un nouveau modèle de dialogue social » et qui conforterait ce regain de confiance dans les acteurs du dialogue social, c’est de dé-institutionaliser ce dialogue social. Le Code du travail dit ce que l’institution doit produire ; au fil du temps, il empile les prérogatives, les sujets d’information / consultation, etc., mais ne dit rien de ce qu’on attend des élus qui y siègent et qui représentent les salariés.

Au regard du contenu de leur mission, il faudrait qu’un élu au CSE ait un minimum de connaissances techniques, juridiques et économiques, mais aussi en termes d’organisation du travail, de conditions de travail, de santé au travail, de risques professionnels, d’handicap, d’égalité salariale, de discrimination, de formation professionnelle, d’emplois, d’environnement, etc. Ce serait également bien utile qu’il sache lire un bilan comptable, et qu’il parle anglais, surtout s’il travaille dans une multinationale.

Il doit aussi savoir écouter, synthétiser, anticiper ; il doit savoir rédiger, s’exprimer, savoir travailler en équipe, voire l’animer. Bref, c’est l’oiseau rare qui, par ailleurs, doit concilier tout cela avec l’exercice de son métier – les permanents sont l’exception.

Au regard de cette liste intenable des prérogatives d’un CSE, les élus font face à des exigences de compétences sans cesse à la hausse ; assumer sérieusement l’ensemble de la mission est une tâche impossible. In fine, en matière d’information /consultation notamment, le formalisme l’emporte d’autant plus facilement que bon nombre d’employeurs ne veulent pas y voir autre chose qu’une formalité préalable à la mise en œuvre de décisions déjà prises et qu’ils n’ont pas l’intention d’amender… quand des élus voient dans la complexité des procédures un facteur du rapport de force. Et des salariés qui doutent de l’efficacité de ces processus. C’est ce formalisme mortifère qui, pour partie, a été dépassé pendant la crise de la Covid-19.

Un deuxième enjeu est de prendre au sérieux l’aspiration grandissante des salariés à participer d’une manière ou d’une autre aux décisions qui les concernent. Cela vaut pour les directions d’entreprise mais aussi pour les représentants des salariés. Là aussi, l’enquête du CEVIPOF nous fournit des enseignements intéressants. Il y a là une traduction de la montée irréversible de l’individualisation au sein de nos sociétés.

En matière de dialogue social, les réponses possibles à cette aspiration sont multiples. L’une consiste à s’en remettre à la relation directe avec les salariés et à s’affranchir de toute représentation collective structurée. Elle se traduit en particulier dans la demande de suppression du monopole syndical au premier tour des élections. Elle n’est pas nouvelle, et depuis longtemps, une partie du patronat n’accepte le fait syndical qu’à condition qu’il soit sous contrôle… Mais ses partisans ne disent rien quant à la manière de négocier, de gérer les conflits avec des élus qui, quelles que soient leurs qualités, ne sont pas dans un fonctionnement visant à faire émerger un intérêt commun des salariés.

Une autre démarche consiste à organiser dans un dialogue professionnel l’expression des salariés sur leur travail et son organisation, tout en leur donnant des marges d’autonomie et de responsabilité. Charge alors aux représentants les salariés et aux organisations syndicales d’assurer la qualité des processus, de se saisir de ce qui renvoie à des dimensions plus collectives en faisant du travail et de la manière de le réaliser un enjeu au cœur de la stratégie de l’entreprise. Alors les questions du travail et les enjeux économiques seraient enfin abordés dans une vision d’ensemble au sein du CSE.

S’interroger sur le sens que doit prendre le dialogue social renvoie au questionnement concernant l’entreprise : ce qu’est sa finalité, sa place dans la société ; la loi PACTE a esquissé un bout de réponse avec la « raison d’être ».

L’entreprise n’est-elle qu’un simple lieu de production de biens et de services dont la finalité ne dépasse pas un objectif d’enrichissement plus ou moins bien distribué ? Ou veut-on que l’entreprise soit une communauté humaine prenant sa part dans les défis redoutables que nos sociétés doivent relever ? Qu’à son niveau, par le dialogue social, elle participe aux réponses à la crise des institutions démocratiques marquées par la dé-légitimation de la représentation collective et qui peut trouver son renouveau dans des formes permanentes de participation ?

Dans cet avenir incertain où tout est possible, plutôt que de parler de modèle, essayons de nous donner un fil conducteur pour bâtir un dialogue social à même d’affronter les transformations socio-économiques impératives (climat, biodiversité, numérique, etc.) qui ne seront pas une partie de plaisir…

Partons du travail, partons de l’espace d’un dialogue professionnel en tant que lieu d’expression et de décision sur le travail. Articulé avec un dialogue social structuré et qui relégitime celui-ci. Un dialogue social structuré qui ne rechigne pas à être un lieu de co-décision en développant des processus d’« avis conformes » qui seraient autant d’expressions enrichissant le point de vue des parties constituantes au sein d’une gouvernance en prise avec la société à travers le comité des parties prenantes.

Nous aurions ainsi une démarche cohérente assurant une forme de subsidiarité et qui aurait en point de mire l’articulation des destins individuels avec un destin collectif. Elle donnerait sens au travail et au projet de l’entreprise, impliquant et responsabilisant tous ses acteurs, les reconnaissant à égalité de dignité.

« Afin d’enrichir vos négociations, la DREETS Centre – Val de Loire, en partenariat avec l’université d’Orléans et son master « Droit social et Gestion des ressources humaines », vous propose une lettre d’actualité thématique construite autour de l’analyse d’accords d’entreprise déposés auprès du Ministère du travail. Ce mois-ci, nous nous intéressons aux négociations obligatoires en entreprise. L’objectif est de vous présenter les dispositions communes à tous les thèmes devant être abordés lors de ces négociations. Dans les prochaines newsletters, nous reviendrons tour à tour en détail sur chacun d’entre eux. En vous souhaitant une bonne lecture.
Retrouvez les précédents numéros sur le site de la DREETS Centre-Val de Loire et abonnez-vous pour recevoir chaque mois la newsletter. Pour vous abonner…

Pour lire in extenso cette Newsletter  n° 16 : cliquer ici...

Quarante chapitres, quarante-quatre auteurs et autrices, sept cent pages, mille grammes : cet ouvrage collectif fera date. Et c’est heureux.

Saluons d’abord la qualité et la densité de l’ouvrage Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, publié fin août aux éditions Larcier-Bruylant (lire ici la présentation de l’ouvrage sur le site de l’éditeur). Et remercions nos deux collègues de l’université de Nancy, Frédéric Géa et Anne Stevenot, qui l’ont dirigé avec brio, après avoir organisé et animé le colloque universitaire, au titre éponyme, tenu à Nancy en ce début d’année 2021, dont ce livre est issu.

Il faut lire, toute affaire cessante, cet ouvrage, stylo en main, bloc-notes près de soi (pour la table des matières, lire ici). Il porte en effet (et apporte des éléments de réponse à) une interrogation majeure : qu’est-ce ce « dialogue social » dont parle incessamment nos élites depuis quelques décennies ? De quels changements est-il le signe, et de quelles potentialités est-il l’indicateur ?

L’imprécision du terme de « dialogue social », conjointement à son usage débridé dans les discours des partenaires sociaux et les justifications de l’action publique me semble montrer que l’heure est (enfin !) venue de clarifier – les concepts, les activités, etc. – et  d’interpréter – ce qui se fait, ce qui émerge, ce qui bloque, ce qui se renouvelle, etc. D’où l’intérêt de la problématique proposée par Frédéric Géa et Anne Stevenot : considérer ce « dialogue social » comme un modèle – à la fois schéma d’intelligibilité du réel et dispositif de guidage des comportements – et, à ce double titre, repérer ce dont ce « dialogue social » est capable, tant en termes de recomposition des relations sociales « à la française », travail déjà bien engagé mais dont il faut saisir la profondeur et les insuffisances, qu’en termes prospectifs.

Le titre de l’ouvrage et le point d’interrogation qui le ponctue – Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? – dresse ainsi notre programme collectif de travail pour les mois et années à venir : ce dont il faut clairement parler (les pratiques de dialogue social), ce qu’il faut interroger avec précision (le concept de « dialogue social »), et ce qu’il nous faut problématiser et anticiper (le dialogue social comme « modèle »).

De ce point de vue (notre programme collectif de travail), le chapitre introductif de Frédéric Géa vaut boussole, à divers points de vue : pari de l’interdisciplinarité, déploiement d’une hypothèse forte, comparaisons internationales, confrontation des opinions et des conceptualisations, etc. Qu’on en juge, en lisant les dernières pages du chapitre introductif, rédigé par Frédéric Géa :

« Tel est l’itinéraire que propose cet ouvrage, en se refusant à instituer des cloisons entre les types d’analyse et, a fortiori, entre les disciplines sollicitées. Notre ambition, on l’aura compris, n’est pas de proposer une énième analyse du dialogue social, fût-ce en l’envisageant sous différents angles. Il s’agit, grâce à des réflexions éclairées, enrichies des discussions fécondes qui se sont nouées au cours de deux journées intenses d’échanges entre les contributeurs, de franchir un cap supplémentaire en se demandant si l’hypothèse d’un modèle de dialogue social relève de l’illusion, voire de la mystification ou si, au contraire, elle fait sens ou apparaît de faire sens aujourd’hui. Poser la question en ces termes suggère de prendre à rebours la méthode se donnant pour objet de prendre le dialogue social tel qu’il est – ou, disons, tel qu’on croit pouvoir dire qu’il se présente. À identifier le dialogue social là où cette dénomination se trouve mise en avant, l’on finit par perdre de vue ce qu’implique cette notion. N’y aurait-il là qu’une expression dénuée de signification et, partant, de contenu conceptuel ? Ce serait en sous-estimer gravement la force intrinsèque, les potentialités et, plus encore, la prétention paradigmatique. Le moment n’est-il pas, en effet, venu de prendre au sérieux cette idée, en cherchant à saisir les contours du modèle qu’elle esquisse et en se demandant dans quelle mesure celui-ci contribue à renouveler notre droit du travail ou notre système de relations professionnelles ?

Derrière cette démarche se tient, on l’aura compris, une conviction. Le dialogue social ne se réduit pas à une expression « fourre-tout », autorisant à englober sans nuances ni limites ce qui se rapporterait aux relations de travail se déployant sur un registre collectif, en laissant éventuellement de côté les aspects conflictuels. Encore que cette réserve se discute : dialogue et conflit n’apparaissent pas plis incompatibles que le conflit ne l’est par rapport à la négociation et à la coopération. Il n’empêche. Peut-on considérer que tout en dialogue social ? N’est-il pas temps, justement, de mettre l’accent, dans cette expression, sur le mot dialogue ? À l’heure où se pose la question de l’avènement d’un modèle de dialogue social, il apparaît impérieux de penser ce dialogue social au regard du principe d’interprétation qu’il recèle et qui s’en infère.

Aussi la première partie de l’ouvrage envisagera-t-elle notre hypothèse en dépliant les sens, les potentialités et les ressorts d’un modèle de dialogue social : « Un modèle ? Quel modèle ? » Déplier commande ici de révéler, de dévoiler ce qui relève souvent du registre de l’implicite ou du non-dit, mais s’inscrit pourtant dans les soubassements du concept pris en référence. Or les premiers plis, déplis ou replis se logent dans une question que nous croyions fondatrice, dès lors que l’on invoque la figure du dialogue social – et que l’on entend prendre au sérieux la vision dont elle apparaît porteuse : « Dialogue ? » À notre avis, c’est en abordant par le haut – ou par ce biais – le dialogue social que l’on peut espérer saisir les contours du modèle qu’il ourle – et apparaît susceptible d’incarner.

C’est d’autant plus vrai que le concept de « dialogue », non seulement se révèle d’une richesse extrême, mais qu’il traduit justement une vision du monde, des conceptions, qui dessinent à leur tour des orientations et des chemins. Le dépliement – le déploiement – de ce concept ourle les contours d’une hypothèse que l’on peut die dialogique ou dialogale, en veillant à ne pas sacrifier cette figure à l’une de ces acceptions. Cette hypothèse, nous l’aborderons frontalement, sans l’esquiver, en cherchant à en évaluer la pertinence, tant en droit du travail que sous l’angle des sciences de gestion et à nous demander si elle apparaît susceptible de se voir reconnaître une prétention paradigmatique.

Comme par sédimentation de sens, l’idée de dialogue social, au sens d’un modèle éponyme, y trouvera son ancrage conceptuel. C’est alors, à la faveur d’un nouveau pli que se posera la question de ses propres contours : « Dialogue social ? ». Cette question, on le sait, recèle des pièges et suscite, en tant que telle, discussion. La notion donne lieu, et par conséquent s’adosse à de multiples conceptions. Elle paraît même pouvoir dénommer différents modèles. Aussi conviendra-t-il de cerner ces conceptions au travers d’une approche comparative, internationale et européenne, en examinant par ailleurs les formes qu’emprunte, dans notre système, le dialogue social.

Les enjeux et implications de ce dialogue mériteront également d’être cernés, que ce soit du côté du management, sous l’angle de la performance économique qui en est attendu, ou encore au miroir de la jurisprudence sociale. En dépliant ces ramifications, c’est une troisième dimension de ce modèle qui s’imposera : « Quels acteurs ? » Une question clé, s’il en est, qui, nécessairement, conduit à s’interroger avant tout sur la place des syndicats dans ce modèle. Les transformations à l’œuvre les fragilisent-elles ? Ceux-ci ont-ils vocation à rester des acteurs centraux, naturels et incontournables, de ce modèle de dialogue social ?

Par touches successives se dessineront des contours, des cadres, grâce aux différents points de vue avancés. Il ne s’agit pas d’assécher le questionnement ni de l’enfermer dans des certitudes dogmatiques, mais de l’ouvrir. De le déplier, disions-nous. C’est ainsi un modèle de discussion qui se donnera, de la sorte, à voir, avec ses points de tension, ses incertitudes, ses potentialités. Avec ses lignes de fuite, telles que les concevait Gilles Deleuze en les estimant porteuses de déterritorialisation.

(…) Quid, par ailleurs, de la négociation collective ? Quelles sont les dynamiques à l’œuvre sur le terrain ? Le besoin se fait prégnant de porter l’analyse au-delà des transformations résultant des réformes majeures qui se sont succédé, en plaçant le focus sur la réalité – empirique, pragmatique mais aussi discursive – de ces négociations.

La physionomie de notre système, ses dynamiques, ne se réfléchissent pas au miroir des textes légiférés. C’est là une évidence. Pour approcher cette réalité, il faut mobiliser d’autres prismes, regarder cet objet à partir d’une perspective différente. Afin de saisir des mouvements, des lignes, et la cartographie que celles-ci dessinent. La question se révèle, de ce point de vue, centrale : « La négociation collective : quels déplacements ? » A la façon d’une boucle étrange, ces investigations nous ramèneront aux questionnements sur le dialogue social, sous un angle différent de celui retenu précédemment. Ici, c’est bien de sa réalité, de son accomplissement qu’il s’agit : « Un modèle de dialogue social : quelle réalité ? » Envisagée sous un angle dynamique, et non statique, la réalité de ce modèle ne se laisse appréhender, par-delà les enjeux d’appropriation par les acteurs, qu’au regard de la capacité du dialogue social – et du modèle afférent – à affronter une série de défis, dont certains l’affectent directement, et de son aptitude à se régénérer afin de répondre aux enjeux de notre temps. C’est qu’ici réalité rime avec vitalité. En aucune manière, notre ambition ne consiste à prédire. Si la démarche peut se révéler, ici ou là, prospective, c’est parce qu’elle se propose d’esquisser des voies, de penser des chemins, qui seront forcément tributaires des choix des acteurs. De tous les acteurs, privés comme publics, à plus forte raison si ces derniers endossent, en outre, un rôle de metteur en scène – ou plutôt, de direction d’acteurs (du dialogue social). Bien compris, notre propos appelle des « possibles ». Des conditions de possibilité. Celles dont dépend l’avènement d’un modèle de dialogue social, à condition de prendre cette perspective au sérieux. L’enjeu est là, résolument là. »

L’ANACT vient de publier, le 26 juillet 2021, dans le cadre de sa réflexion sur Les organisations du travail à l’épreuve de la crise, son quatrième « Cahier d’exploration », Les pratiques du dialogue social.

 « Alors que la crise sanitaire se prolonge en 2021 et que les entreprises poursuivent une adaptation forcée à l’environnement économique, sanitaire et social, le réseau Anact Aract », est-il écrit en introduction, « souhaite partager les réflexions qu’il a menées pendant l’année 2020.

Rappelons-nous : la crise sanitaire débute en février 2020. Un confinement complet est instauré de mars à mai avec un arrêt partiel de l’activité, du chômage ou du télétravail, et des mesures de prévention drastiques sur site. L’événement est inédit pour le monde du travail, dans les incertitudes qu’il porte, comme les enjeux de santé publique et santé au travail qu’il combine.

Malgré des conditions d’interventions plus complexes, les professionnels du réseau Anact-Aract ont maintenu un lien étroit avec les entreprises, pour les accompagner dans les difficultés rencontrées. Recueil de témoignages & récits, veille documentaire, numéro de La Revue des conditions de travail, mise en place du dispositif national Objectif Télétravail…

Il s’est agi aussi pour le réseau de confronter les analyses issues du terrain et d’orienter ses modes d’intervention. Dans la continuité de ce travail de réflexion, des notes problématiques ont été produites et donnent lieu à quatre cahiers d’exploration sur le management et les relations professionnelles, la prévention intégrée des risques, les pratiques de dialogue social et les organisations “de demain”. Les Cahiers d’exploration se veulent un espace « d’open science », c’est-à-dire de partage de réflexions en cours d’élaboration. Ils sont évolutifs, et d’autres cahiers viendront en 2021 infirmer ou confirmer certaines hypothèses de travail énoncées en 2020. Le réseau Anact-Aract poursuit ainsi son travail de compréhension des impacts de la crise pandémique sur le monde du travail, et d’analyse des enseignements, pour éclairer, aujourd’hui et demain, les acteurs de l’entreprise et les pouvoirs publics. »

Sommaire de ce quatrième cahier, Les pratiques de dialogue social :

1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforce

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

4. Point d’attention et perspectives

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

Je recopie ci-dessous quelques extraits de ces cinq rubriques, pour inviter à poursuivre votre lecture directement sur le site de l’Anact (lire ici)…

1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

Intensifier le dialogue entre directions – représentants – salariés. Dès les premières semaines de confinement, nombre d’entreprises ont institué des points réguliers avec les instances – réunion hebdomadaire du CSE, points quasi quotidiens avec les organisations syndicales…

Lorsque les représentants du personnel étaient en télétravail ou que les sites étaient fermés, des entreprises ont inventé de nouvelles modalités d’échanges. Celles-ci ont été adaptées au cas par cas : conférence téléphonique, visioconférence, mails d’information réguliers, accès aux ressources respectives – abonnement à la presse spécialisée par exemple, pour assurer de la veille -, etc.

Le renforcement des liens des employeurs avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel avec des moyens adaptés a été un gage d’efficacité dans la gestion de la crise. L’articulation de CSE extraordinaires, de réunions ordinaires et de réunions plus informelles entre membres élus du CSE et direction a contribué à la fluidité des décisions et aux réajustements nécessaires du point de vue de l’organisation du travail et des mesures de prévention des risques professionnels.

Il en est de même pour les liens entre… (la suite ici)

Réunir les conditions d’un dialogue social de qualité pour préserver la santé des salariés et la pérennité de l’entreprise. Une analyse des premiers retours des projets soutenus par le fonds d’amélioration des conditions de travail (FACT) dans le cadre de l’appel à projets « Faire du CSE un levier d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du dialogue social » nous avait permis de formaliser des axes de progrès dans le fonctionnement des CSE (contribution au rapport du CEO, Juillet 2020). Aux lunettes grossissantes de la crise, certains d’entre eux se confirment être de réels leviers d’amélioration du dialogue social.

Un des axes de progrès identifiés consistait à considérer le CSE non pas comme une instance isolée, mais articulée au dialogue professionnel au quotidien, au coeur des activités de travail et aux espaces d’expression des salariés. L’enjeu est d’installer le CSE dans une organisation globale du dialogue qui articule les espaces de dialogue social institutionnels – OS, CSE, commissions et représentants de proximité lorsqu’ils existent – et les espaces informels, professionnels – dialogue professionnel et espaces d’expression des salariés -, jusqu’à l’insertion, dans certains cas, des bénéficiaires et / ou des financeurs dans le système de dialogue. (lire la suite ici)

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforcer

Les évolutions récentes liées aux Ordonnances « Travail » de 2017 renforcent la responsabilité des acteurs du dialogue social et économique en matière de régulation des conditions de travail. Il leur est possible de négocier au plus près du terrain des règles qui ont l’ambition de prendre mieux en compte les besoins des salariés comme ceux des entreprises. Cette évolution réglementaire du dialogue social est potentiellement porteuse d’opportunités dans la mesure où il s’agit de renforcer les liens entre les questions du travail, d’organisation et de stratégie, mais dans la pratique cette ambition reste à concrétiser.

La crise sanitaire et ses conséquences économiques ont généré un certain nombre d’évolutions en matière de temps de travail, de congés, etc. Que ce soit sur les sujets de reprise d’activité, de sortie de confinement ou bien de normalisation du télétravail, les acteurs du dialogue social sont invités à mettre en place des processus de concertation, voire de négociation afin d’aboutir idéalement à un accord.

Aussi, l’intérêt de ces dynamiques de négociation doit résider dans la capacité des acteurs à :

• Partager collectivement les enjeux de santé, de conditions de travail et de maintien en emploi d’une part, et les enjeux de performance économique et de pérennité de l’entreprise, d’autre part ;

• Aboutir à des compromis permettant de répondre à ces différents enjeux en définissant des modalités organisationnelles qui les soutiennent et éventuellement qui les pérennisent.

Tout l’enjeu, pour trouver des compromis entre la pérennité de l’entreprise et les conditions de travail des salariés, consiste à … (lire la suite ici)

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

Sur les dernières années, la tendance à la digitalisation des relations sociales était assez faible. Par exemple, la pratique de la visioconférence pour les séances de CSE était extrêmement minoritaire. La crise sanitaire a rendu incontournable pour une grande majorité d’acteurs l’usage des outils numériques afin de maintenir le dialogue social.

La distanciation physique imposée a induit l’usage de ces outils pour réunir les instances par le biais de la visioconférence ou de la conférence téléphonique pour maintenir le lien avec les salariés. Même si ces nouvelles modalités de réunions de concertation et de négociation sont dérogatoires, il est possible de faire l’hypothèse qu’elles s’installent plus durablement. Il s’agit donc d’identifier dans quelle mesure ces nouveaux modes de communication modifient la qualité des échanges et le dialogue social, à quelles conditions ils sont porteurs d’un renouvellement des pratiques du dialogue social, dans le sens d’une dégradation ou d’une meilleure qualité.

Les premiers enseignements que nous sommes en capacité de tirer… (lire la suite ici)

4. Point d’attention et perspectives

Soutenir et renforcer la culture du dialogue social afin de contenir et réguler les effets de la crise. Au vu des effets de la crise en cours et à venir, il est essentiel que le dialogue social ne soit pas réduit à sa part congrue afin d’éviter que les relations sociales se tendent. Pour cela, plusieurs perspectives sont à envisager :

• Renforcer la légitimité du dialogue social et des mandats afin de traiter communément les enjeux de conditions de travail, de conditions d’emploi et de viabilité économique de l’entreprise ;

• Donner les moyens aux représentants des salariés d’instruire les questions du travail et de ses conditions d’exercice, au sein des instances représentatives du personnel et dans les processus de négociation ;

• Outiller les acteurs du dialogue social, à toutes les échelles – entreprise, secteurs / branches, territoires – aux démarches paritaires et aux approches négociées. (lire la suite ici)

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

(Lire la suite ici).

« Les employeurs ont l’obligation légale de négocier de bonne foi avec les représentants de leurs employés et de signer toute convention collective conclue. Ce devoir englobe de nombreuses obligations, dont le devoir de ne pas apporter certains changements sans négocier avec le syndicat et de ne pas contourner le syndicat et traiter directement avec les employés qu’il représente. Ce ne sont là que des exemples, et il existe bien d’autres obligations et interdictions ». Ainsi est présenté, sur le site web du National Labor Relations Board – en gros : l’équivalent nord-américain de ce que serait, en France,  la DGT, la direction générale du travail, fusionnée avec l’ANACT… – the duty to bargain in good faith, l’obligation faite aux parties de négocier de bonne foi (lire ici).

S’ensuivent 41 interdictions et obligations, dont la liste occupe une longue page du site du National Labor Relations Board. Mon billet précédent  sur ce thème de la loyauté et de la bonne foi en négociation reproduisait le scan de cette page (lire ici). J’y indiquais, pour le cas français, que nous pouvions nous inspirer de ce travail de compilation du NLRB, mais sans s’obstiner dans une approche coercitive et, de manière plus incitative, dresser plutôt une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, issus des deux camps, à propos de ce qu’ils font à la table de négociation, pourquoi ils le font ainsi et quels bénéfices ils en retirent…

L’idée est de promouvoir une pratique de la négociation collective, 1) qui ne soit pas entachée d’un quelconque devoir moral, ce que connotent les notions de « loyauté » et de « bonne foi », mal comprises en France et peu commentées ; 2) qui combine justice sociale et efficience organisationnelle ; et 3) qui soit appropriée à la diversité des situations socio-productives, à la taille des entreprises, aux traditions en vigueur dans le secteur professionnel, etc. Mon projet est de réfléchir collectivement à une pratique « juste, équitable et efficace » de négociation collective – pour reprendre l’expression de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici) – autour de deux notions, d’abord celle de « négociation sérieuse », comme elle figure déjà dans le Code du travail, et celle d’ « accord raisonnable », afin de délimiter ce que peut produire une négociation conduite sérieusement, comparativement à une négociation qui n’en respecterai pas la lettre et l’esprit.

Je commence donc par conceptualiser le « sérieux » en négociation ; puis j’en tire quelques pratiques de négociation en m’appuyant sur le corpus du NLRB. Ensuite : même effort de conceptualisation à propos, cette fois-ci, du « raisonnable » en matière d’accord collectif. L’objectif est de nourrir notre réflexion collective et d’aider les praticiens à s’interroger sur / performer leurs actions et représentations.

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Sérieux provient du latin médiéval seriosus, dérivé du latin serius : ce qui est important. La notice du CNRTL (lire ici) distingue plusieurs sens au mot, selon qu’il s’agisse d’un substantif ou d’un adjectif, ou d’une personne (quelqu’un de « réfléchi », de « soigneux dans ce qu’il fait » ; qui « s’intéresse aux choses importantes » : qui est « digne de confiance » et sur qui l’on peut compter), d’une chose (« accomplie avec application et réflexion », qui donne « une impression de qualité »), enfin, d’un sentiment (à qui l’on accorde « de l’importance » ; qui est « profond, sincère, durable », « digne d’être pris en considération »).

Si l’on résume ces définitions, trois dimensions caractérisent ce terme. Il traduit : un, ce qui est jugé principal, important, essentiel, ce qui ne peut être négligé ; deux, ce qu’on effectue avec application et après réflexion, ce qui conduit à la qualité de l’action ; et trois, ce qui est accompli de façon sincère et avec exactitude, ce qui conduit à la durabilité de l’action ou de la chose.

Rapportée à un processus de négociation collective et examinée à partir des interdictions et obligations des Codes du travail nord-américains, que nous enseigne cette caractérisation ?

Un, d’abord que ce « sérieux » s’applique : aux négociateurs, en tant que personnes agissant selon une intention et dans un objectif identifié ; à leurs actions et réalisations ; et aux valeurs et principes qui les animent. Et qu’il convient donc d’articuler, dans une cette tentative de conceptualisation du « sérieux » d’un processus de négociation collective, la triple question de l’acteur (qui est-ce cette personne?), de l’action (comment négocie-t-elle ?) et de ses motivations (pourquoi négocie-t-elle ainsi ?).

Deux, que le problème est de vérifier le fait que ces personnes sont « dignes de confiance » et agissent « avec réflexion », que leurs actions sont de « qualité » car guidées par des principes appropriés, etc. Se pose donc la question des indicateurs du sérieux de ces acteurs, de leurs actions et de leurs motivations.

Trois, qu’il convient cependant de rapporter ces indicateurs à l’objectif d’une négociation collective : co-décider, par un processus de résolution conjointe de problèmes jugés communs. Ces indicateurs du caractère « sérieux » du processus de négociation sont donc relatifs, car dépendants de la qualité du processus de décision collective et de la singularité de la régulation conjointe.

Ne pas fournir dans les délais aux délégués syndicaux une information pertinente, est-ce une preuve que l’employeur  n’agit pas de « façon loyale et sérieuse » ? Oui, s’il le fait consciemment et qu’il a donc nulle intention, comme le stipule le Code du travail canadien, d’entreprendre «  tout effort raisonnable pour conclure une convention collective » d’entreprise. Le juge, dans ce cas, aurait raison de considérer qu’il y a là une surface bargaining, une « négociation de façade »… Non, si cet employeur n’a manifestement pas eu, ou n’a pas su prendre le temps de produire ces informations, mais qu’il  compte, dans les semaines et mois à venir, « ouvrir ses livres » et mettre à la disposition des délégués syndicaux les informations que ces derniers lui réclament…

Comment négocier de façon « sérieuse », de sorte qu’un tiers (un juge, un expert, un médiateur, etc.), en cas de désaccord entre les parties à ce sujet, puisse porter un jugement fondé en raison ? La définition nord-américaine de la bonne foi en négociation collective offre un premier cadre :

 “The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground.”

Autrement dit, serait sérieux : un négociateur qui a la ferme intention de rechercher un accord avec son interlocuteur ; qui manifeste pour cela un esprit ouvert et un désir sincère ; qui fait des efforts manifestes pour trouver ce terrain d’entente ; et qui participe donc activement aux délibérations.

Trois dimensions du « sérieux » en négociation collective sont donc à examiner : l’intention du négociateur ; l’attitude du négociateur ; le travail du négociateur. La première est relative aux motifs qu’il poursuit : rechercher, ou non, un accord satisfaisant pour lui et pour son vis-à-vis ; la deuxième, à sa capacité à imaginer / proposer / étudier divers scénarios pour aboutir à un tel accord ; la dernière est relative aux techniques qu’il déploie pour construire ou valider ces scénarios. On le constate aussitôt : le Code du travail, dans ses articles L.2246-6 et L.3122-31 (lire ici), lorsqu’il mentionne des  « négociations loyales et sérieuses »,  a une approche par trop limitée de cette situation. Il suffit, est-il écrit, que l’employeur ait : « 1° convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; 2° communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; 3° répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Ces indications  – l’effectivité de la convocation ; la pertinence des informations ; la réponse aux propositions syndicales – sont insuffisantes puisqu’elles n’abordent pas l’intention de l’employeur, son attitude et le travail qu’il engage à la table de négociation.

Les  interdictions mentionnées sur le site du NLRB, pour intéressantes qu’elles soient, n’apportent pas de solution toute faite car trop générales et spécifiques aux relations de travail nord-américaines. Il faut donc s’y adosser (« Inspirons-nous de la réglementation nord-américaine ») mais les hybrider (« Imaginons un référentiel intégrant les bonnes pratiques US et notre propre histoire sociale »).

Sans entrer dans le détail, suggérons ici une liste de catégories d’items pouvant constituer l’ossature d’un guide pratique à destination des négociateurs souhaitant « négocier avec sérieux ». Trois catégories le constitueraient, avec une série d’indicateurs pour en vérifier le caractère « sérieux » :

• Le sérieux du processus, contrôlable en termes : de qualité et de délai des informations transmises ; de mise en œuvre d’un accord de méthode ; de mobilisation, lors du déroulement des négociations, des outils pertinents du dialogue social (expression des salariés, concertation avec les élus du CSE, etc.), etc.  
• Le sérieux du négociateur, vérifiable au regard de sa pratique effective à la table de négociation :
• Le sérieux des techniques déployées, garanti par l’observation que celles-ci ont été pensées de façon concertée et mises en œuvre avec intelligence et volonté de résoudre par le dialogue les litiges naissant de cette coopération.

Ce ne sont là que quelques esquisses. Il conviendrait que ce travail de catégorisation se poursuive et s’expérimente… 

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Une seconde piste, possiblement féconde, de réflexion concerne la notion de « raisonnable ». Comme le notait John Rawls, qui en fit grand usage pour sa Théorie de la justice, le concept «  peut s’appliquer aux personnes, à leurs décisions et leurs actions, de même qu’aux principes et aux normes, aux doctrines englobantes et à beaucoup d’autres choses » (La Justice comme équité, 2003, p. 119).

Il en est ainsi, si l’on jette un œil rapide sur la jurisprudence récente en matière sociale : du « délai raisonnable » de remise de documents (ou d’ « un retard déraisonnable » à le faire…) ; du « doute raisonnable » sur l’interprétation d’un acte ou d’un texte ; de « motifs raisonnables » de penser ou d’agir ; de « durées raisonnables de travail » ; de sens qu’accorderait à une chose « une personne raisonnable » ; d’« amplitude et de charge de travail raisonnables », etc. Le champ d’usage est large, et là réside l’heuristique de ce terme. Car est raisonnable, selon la notice du CNRTL consacrée à ce terme, « ce qui est conforme à la raison ». Un individu raisonnable, nous y dit-on aussi, « manifeste de la modération » (dans ses prétentions, dans ses exigences) ; il sait « rester maître de ses impulsions, de ses passions, de son imagination ». Voilà pour le négociateur. Et pour un compromis raisonnable ? La réponse y figure : ce serait un résultat « conforme à une logique, à une norme, au bon sens ».

On tient peut-être là un terme utile (et probablement consensuel) pour orienter les pratiques de négociation collective en France. En raisonnant (par exemple) en termes de conformité à une « norme » ou au « bon sens », on peut ainsi objectiver ces pratiques et les rendre plus efficientes. Que serait en effet un accord raisonnable si le critère du bon sens lui est appliqué ? Un accord que tout autre négociateur et son interlocuteur à la table de négociation, tous deux confrontés à la même situation et aux mêmes contraintes, seraient susceptible d’accepter.

La méthode dite « des juges » – des experts sont sollicités pour transformer des données qualitatives en indicateurs quantifiés et valider l’interprétation par les chercheurs de ces données (exemple : le travail réalisé par l’équipe réunie autour de Renaud Sainsaulieu pour produire Les Mondes sociaux de l’entreprise, 1995) – pourrait ici être utilement déployée. De manière aléatoire seraient sélectionnées plusieurs dizaines d’accords collectifs issus de la base Légifrance ; des responsables patronaux et syndicaux et quelques universitaires, après lecture de ces textes conventionnels et à l’aide d’une grille de codage « noteraient » les dispositions qu’ils contiennent sous le critère de leur « raisonnabilité ». Ces notations seraient ensuite agrégées. On disposerait alors d’une carte (subjective mais robuste) de la raisonnabilité en négociation collective. Diffusée aux négociateurs dans l’entreprise, à charge pour eux de s’en inspirer pour performer leurs pratiques et leurs productions conventionnelles…

(Je reproduis ci-dessous les différents communiqués du ministère de la Transformation et de la fonction publique et des organisations syndicales de fonctionnaires. Pour le texte de l’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 : lire ici).

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Ministère de la transformation et de la fonction publiques (communiqué de presse du 13/07 ; lire ici) :

« Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, se félicite de la signature à l’unanimité de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique conclu ce mardi13 juillet avec les 9 organisations syndicales des trois versants de la fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers. Inédit et ambitieux, cet accord donne pour la première fois un cadre clair et concerté concernant ses modalités de mise en œuvre dans les trois versants de la fonction publique, ce qui représente une véritable avancée sociale et permet de tirer les premiers enseignements de la crise sanitaire en matière d’organisation du travail dans la fonction publique.

Ce premier accord sous ce format intervient dans un contexte exceptionnel, durant lequel le télétravail s’est développé de manière massive en réponse à la crise sanitaire. Il permet de définir les nouvelles règles applicables au télétravail dans toute la fonction publique et constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il servira désormais de point d’appui à la négociation de proximité en considérant le télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Cet accord ambitieux, fruit d’un dialogue social soutenu, comprend des avancées majeures avec la consécration d’un véritable droit à la déconnexion, la possibilité, pour un proche aidant, avec l’accord de l’employeur, de télé-travailler plus de trois jours par semaine, et pour une femme enceinte de le faire sans accord préalable du médecin du travail. Il comprend également des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail, d’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail, de protection des données, de tiers-lieu, qui concourent à l’établissement d’une culture de confiance managériale dans la fonction publique.

Pour la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, l’accord prévoit l’indemnisation forfaitaire des frais à hauteur de 220 euros annuel maximum. Tous les employeurs publics devront engager des négociations d’ici le 31décembre 2021 sur le télétravail dans le cadre fixé par l’accord qui constitue le socle commun minimal pour toutes les administrations publiques. «Je me réjouis que la négociation que j’ai décidé d’ouvrir avec les organisations syndicales sur ce sujet d’avenir des relations de travail se concrétise par un accord ambitieux, inédit, et signé à l’unanimité des parties. Il y a des attentes fortes des agents et des employeurs publics au sortir de la crise sanitaire. Nous avions besoin d’un cadre clair et concerté pour faire du télétravail une avancée sociale pour tous les agents, et une révolution de la confiance dans le management de la fonction publique. C’est chose faite. Cet accord signé aujourd’hui, fruit d’un dialogue social soutenu doit permettre à chaque employeur public de s’en saisir. Je souhaite que cet accord puisse «vivre», à travers l’ouverture des négociations locales qu’il prévoit, dans la déclinaison au plus près du terrain, et dans le dialogue social de proximité, au bénéfice de l’efficacité du service public.» a déclaré Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques. »

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UNSA Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

L’UNSA a décidé de signer l’accord télétravail. Il s’agit du premier accord signé après une négociation collective telle que définie par l’ordonnance du 17 février 2021. 

Cet accord a donc une valeur juridique et normative. Il constitue le socle des futurs accords locaux.

Il rend obligatoire une négociation sur le télétravail dans chaque ministère, dans toutes les collectivités et tous les établissements hospitaliers avant le 31 décembre 2021.

Les accords qui en  résulteront ne pourront pas être moins-disants. Ils seront également soumis à un accord majoritaire pour s’appliquer. Chaque organisation syndicale aura donc une véritable responsabilité vis-à-vis des agents.  »

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Force ouvrière Fonction publique (communiqué du SG du 13/07 ; lire ici) :

FO Fonction publique, après consultation de ses instances, a décidé de signer le projet d’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la Fonction Publique pour les trois versants : État, Territorial et Hospitalier.
Force Ouvrière constate que sa participation active, ses nombreuses contributions ont permis d’améliorer significativement le projet de texte initial.

Des éléments forts comme le volontariat de l’agent, la prise en compte de la réalité des missions, le coût du télétravail et le droit à la déconnexion ont reçu des réponses dans cet accord.

De plus, cet accord-cadre servira de socle aux différents accords ministériels, aux accords de collectivités, d’établissements ou encore de services qui ne pourront que l’améliorer.

Cependant, pour FO Fonction publique, cet accord n’est qu’une première étape. Dans un premier temps, nous serons vigilants sur le fait que les crédits nécessaires pour compenser le coût du télétravail ne soient pas ponctionnés sur des crédits actuels mais bien inscrits comme des crédits supplémentaires dès 2022.

Ensuite, nous veillerons à ce que le développement du télétravail ne soit pas un prétexte permettant aux employeurs publics de modifier leur politique immobilière en réduisant, par exemple, le nombre de bureaux sur sites.

Ce nouveau mode d’organisation du travail doit aussi être le moment pour réfléchir, de manière plus large, au collectif de travail, au temps de travail.

Enfin, il doit également veiller à garantir la plus grande égalité possible, à tous les niveaux, entre les agents exerçant des missions « télétravaillables » et ceux dont la nature de leur activité ne le permet pas. Pour FO Fonction publique, cet accord-cadre peut être un outil permettant d’harmoniser les conditions du télétravail et répondre ainsi à une demande forte des agents.  »

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Solidaires Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

« Solidaires Fonction Publique a signé ce 13 juillet l’accord sur le télétravail dans la fonction publique qui, du fait de la signature de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique devient majoritaire.

Pour Solidaires, cet accord est et ne doit être qu’un accord disposant des droits et garanties pour les agent-es exerçant une partie de leur travail selon ce mode d’organisation. Car pour Solidaires, il n’est pas question en soi d’en faire la promotion.

Si Solidaires a signé cet accord, ça n’est qu’en l’assortissant d’un certain nombre de réserves.

Sur la forme, Solidaires a rappelé les conditions dans lesquelles la négociation s’est tenue. Bien trop ramassée dans le temps, celle-ci aurait gagné à être desserrée afin de pouvoir aborder dans de meilleures conditions et plus au fond les thématiques pourtant essentielles pour les agent-es publics.

Sur le fond, Solidaires a rappelé que cet accord, sans présenter de reculs pour les agent-es se contente surtout de lister des bonnes intentions sans réelles mesures prescriptives ou contraignantes.

Il aurait pu représenter des avancées majeures par rapport au décret de 2016. Ce n’est pas réellement le cas. Ainsi, déléguer à la négociation locale la fourniture des matériels nécessaires au télétravail, les conditions du droit à la déconnexion… sont pour Solidaires des risques de disparités entre agent-es alors même qu’ils et elles doivent toutes et tous prétendre aux mêmes conditions de travail.

Si Solidaires a bien noté l’avancée en termes d’indemnité de frais de télétravail portant à 220€ le montant brut annuel, il souhaite rappeler que cette somme reste encore insuffisante et ne couvrira pas l’ensemble des sommes engagées pour les agent-es afin d’exercer leurs missions à leur domicile. Afin de pouvoir continuer à œuvrer pour les droits et garanties des agent-es et obtenir de réelles avancées concrètes, Solidaires considère qu’il doit être présent au comité de suivi et a donc signé cet accord sur le télétravail.  »

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CGT Fonction publique (communiqué, n.d. ; lire ici) :

« La CGT Fonction publique, après consultation de ses organisations de l’UFSECGT, de la FDSP-CGT et de la FDSAS-CGT a décidé de signer l’accord relatif au télétravail dans la Fonction publique.

En effet, la CGT se félicite d’aboutir à un accord socle 3 versants avec l’obligation pour les employeurs de le mettre en œuvre et/ou d’ouvrir des négociations dans le cadre du dialogue social de proximité avant le 31 décembre, à un accord qui se veut prescriptif et conduira dans les six mois de sa signature à une évolution réglementaire, notamment du décret de 2016.

La CGT a bien pris acte, même si l’accord ne répond pas à toutes nos revendications, des évolutions importantes obtenues dans l’intérêt des personnels, sur des questions essentielles comme la santé au travail, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels, le maintien du collectif de travail et du lien social, l’égalité professionnelle, la formation et le rôle de  l’encadrement, la prise en charge des matériels et l’indemnité forfaitaire de frais, la prise en compte des agents en situation particulière, le droit syndical et les droits de recours et la négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion.

La signature de la CGT sera responsable et exigeante. Dès cet automne les négociations de mise en œuvre de l’accord cadre seront l’occasion de gagner de nouvelles avancées pour les personnels. »

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UFFA-CFDT (communiqué du 12/07 ; lire ici)

« Les 10 fédérations de la CFDT Fonction publique ont décidé à l’unanimité de signer l’accord-cadre sur le télétravail, issu de la négociation qui s’était ouverte le 15 avril dernier. L’accord-cadre qui sera soumis à la signature le 13 juillet est, comme tous les accords, le résultat d’une recherche de consensus qui ne répond évidemment pas à toutes nos attentes. Mais pour la CFDT, c’est un accord-cadre équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide pour les négociations de proximité qui devront s’ouvrir avant la fin de l’année 2021. La CFDT veillera à ce que les employeurs territoriaux -signataires de l’accord -respectent leurs engagements, les délais prévus et prennent les délibérations nécessaires à assurer la transparence indispensable aux choix de politiques publiques. La CFDT a porté ses revendications durant toute cette négociation, et elle a été entendue sur beaucoup de points essentiels: un accord-cadre commun aux trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) qui sera la base des accords négociés en proximité; la réaffirmation des principes du télétravail (volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité);le recentrage des thématiques de l’accord autour de l’organisation du travail et de l’accompagnement du collectif; le renforcement de la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion. La CFDT a aussi obtenu l’inscription de l’indemnisation du télétravail dans l’accord-cadre. Sur ce sujet, la CFDT a porté ses revendications, et souligne les avancées considérables obtenues par rapport au projet initial de l’administration : une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, plafonnée à 220€ annuels au lieu des 10€ mensuels initialement prévus; la suppression du seuil de déclenchement du versement, qui était fixé à 35 jours de télétravail par an et écartait de l’indemnisation tous les agents qui télétravaillent peu ; le versement trimestriel des indemnités (et non annuel comme dans le projet initial).La CFDT salue l’instauration de l’obligation d’indemnisation, qui sera confirmée règlementairement pour l’ensemble de la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Pour le versant territorial, la CFDT déplore qu’une fois de plus les employeurs territoriaux s’abritent derrière le principe de la libre administration pour refuser toute obligation de participation financière aux frais engagés par les agents en télétravail, et accentuent les différences de traitement entre les agents des différentes fonctions publiques. »