Un. (Se) Former à la négociation collective ? Un état des lieux (France)

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Où peut-on, en France, se former à la négociation collective ?

Au Québec, un pays qui semble être une référence pour nombre de formateurs et de médiateurs, la réponse est simple : à l’université, dans des départements dits de « relations industrielles » – université Laval, à Québec ; université de Montréal  – ou dans le cadre de programmes universitaires en relations industrielles et/ou de ressources humaines – université de Gatineau, université du Québec à Montréal, etc.

Les futurs négociateurs d’entreprise, qu’ils choisissent de faire carrière dans des postes de managers ou comme conseiller syndical, dans le privé ou le public, sont ainsi formés dans de mêmes salles de classe, acculturés aux mêmes schémas théoriques et pratiques. Certes, tous les syndicalistes québécois ne sont pas titulaires d’un baccalauréat ou d’une maîtrise en relations industrielles, mais tous bénéficient de l’aide de ces conseillers syndicaux, embauchés par les confédérations syndicales, et qui les assistent tout au long de leurs négociations, quand il s’agit de renouveler la convention d’entreprise. Cette professionnalisation des négociateurs n’est pas sans influence sur les processus de négociation et leurs résultats.

Cet article, le premier d’une série de cinq, présente d’abord l’état des lieux, en France. Il est suivi d’articles présentant des expériences : L’expérience nord-américaine (États-Unis et Québec) (article 2), et L’expérience ultramarine, à Nouméa et Fort-de-France (articles 3 et 4). Ce mini-dossier se clôt par un dernier article : Pédagogie et finalités.

J’inclus dans ma réflexion les « formations communes » – ces fameuses formations visant à améliorer les pratiques du dialogue social communes aux salariés, aux employeurs, à leurs représentants, aux magistrats judiciaires ou administratifs et aux agents de la fonction publique, comme les désigne le décret du 2 mai 2017, suite à la loi Travail d’août 2016 et au nouvel article L. 2212-1 du Code du travail.

Où peut-on donc, en France, se former à la négociation collective ? Quels sont les organismes formateurs, privés ou publics, qui proposent ces formations, et quels sont leurs contenus pédagogiques ?

Aucun document émanant du ministère du travail ou de ses services (DGT, DARES, INTEFP, etc.) n’existant à ce sujet, je me suis attelé à la tâche. J’ai distingué organismes publics et organismes privés, formation initiale et formation continue, grandes écoles et universités, cabinets de conseil et cabinets de formation, etc. J’ai visité les sites web de tous ces organismes, relevé les intitulés de cours et/ou de stages comportant les expressions « Dialogue social » ou « Négociation collective », et j’ai recopié les programmes pédagogiques. Une centaine d’heures et cinquante pages plus tard, l’étude était terminée. Elle est disponible ici et sur la page Ressources de ce weblog, rubrique Formation.

Quels sont les principaux enseignements  de cette étude ?

Un. Du fait qu’il n’existe pas de départements ou d’instituts dédiés dans les universités et les grandes écoles françaises aux relations sociales, comme c’est le cas en Amérique du Nord (avec les départements de « relations industrielles »), la négociation collective fait très peu l’objet d’enseignements en formation initiale universitaire. Les jeunes dirigeants, issus d’écoles d’ingénieurs, d’école de commerce ou d’instituts de gestion, sont ainsi conduits à apprendre à négocier « sur le tas », en mobilisant l’expérience des anciens, quand cela est possible – la plupart du temps en suivant leur intuition et leurs convictions. L’absence d’une culture, solide et partagée, de la négociation collective en France s’explique d’abord par cet impensé des programmes universitaires.

De même, le système formatif du secondaire public ne sensibilise guère les élèves aux relations sociales dans les entreprises et les administrations. L’entreprise, notait l’avis du CESE de 2016, Le développement de la culture du dialogue social en France (lire ici), n’est traitée au lycée qu’à travers sa fonction de production, son bilan et son compte de résultat, et si le monde du travail est abordé en classe terminale, il l’est sous le seul angle de la conflictualité sociale – et non de sa régulation conjointe. La notion de négociation, remarquait enfin Luc Bérille et Jean-François Pillard, rédacteurs de l’avis du CESE, n’est présente qu’une seule fois, dans le programme de terminale (2015), dans un thème consacré au marché du travail et à la gestion de l’emploi. Tous deux recommandaient d’inscrire explicitement cette question du dialogue social dans les programmes pédagogiques…

Deux. Les représentations collectives françaises, péjorées, de ce qu’est une négociation collective, et la croyance, partagée dans les milieux managériaux, que négocier est facile et qu’une bonne connaissance technique des sujets permet de l’emporter  face aux délégués syndicaux, ne conduisent guère les dirigeants d’entreprise à rechercher une meilleure compétence de négociateur, donc à susciter une offre formative.

Rien d’étonnant, dans ces conditions, comme le rappelait le rapport de Jean-Denis Combrexelle (La négociation collective, le travail et l’emploi (2015) ; lire ici), que la négociation collective est en France davantage « perçue comme un “centre de coûts” que comme un “levier de performance” » et que beaucoup de dirigeants pensent que « la négociation collective ne participe pas directement à la création de valeur de l’entreprise, ni même à la valorisation du travail, du savoir-faire et de l’intelligence de la communauté de travail. » Le catalogue étriqué des formations à la négociation collective en France, comme mon étude le confirme, ne fait que traduire cet état d’esprit…

Trois. Nombre des formations proposées dans les institutions privées sont à l’usage exclusif d’une des parties ; rares sont les organismes de formation, les cabinets de conseil et les cabinets d’avocats à inscrire à leur catalogue des formations communes. Interrogés à ce sujet, certains organismes ou cabinets m’ont répondu que le désir premier de leurs clients (managers ou syndicalistes) est de posséder des outils et des techniques pour l’emporter sur leur adversaire, pour savoir contrer sa stratégie et sortir vainqueur de l’interaction. Cela entretient, me semble-t-il, cette perception partagée de la négociation collective comme un sport de combat et où, à l’issue du processus, il y aura forcément un gagnant et un perdant. Les uns, sachant que leur « adversaire » a reçu une formation pour, pensent-t-ils, mieux leur imposer sa volonté, s’empressent ainsi de se former aux techniques compétitives de négociation, pour pouvoir y faire face ; sachant cela, les premiers s’empressent de s’inscrire à leur tour dans de semblables modules, etc. Comment sortir de ce cercle vicieux ? Peut-être en convainquant les principaux fournisseurs de formation sur ce marché d’inscrire à leur catalogue, sans réduire leur offre destinée à un seul des deux camps, des modules de formation conjointe. Les « clients » auront ainsi la possibilité d’opter pour une démarche formative différente…

Quatre. Une part importante des programmes pédagogiques proposés par ces organismes et recensés dans mon étude traduisent ces croyances et ces désirs ; et beaucoup consacrent un volume d’heures important aux dimensions juridiques de la négociation collective. Il conviendrait, sans minorer l’importance d’une lecture juridique de la négociation collective, de mieux équilibrer la part respective des apports normatifs et pratiques. Cela n’est possible que si les formateurs eux-mêmes ont été formés aux techniques de résolution de problèmes par la négociation collective ; ce qui suppose d’imaginer un dispositif, souple mais effectif, de certification de ces formateurs, auprès d’organismes privés ou publics, français ou étrangers, ayant prouvé leurs compétences en ce domaine…

Cinq. Le pourcentage actuel des modules de formation commune, ou de formation à la négociation intégrative n’est pas non plus négligeable. L’INTEFP travaille à la valorisation de cette offre sur le marché de la formation pour adultes. Il faudrait peut-être réfléchir, au-delà du site de promotion des formations communes de l’INTEFP, Format Dialogue, (lire ici), à la production d’une infolettre, à la mise en ligne de récits et de témoignages de participants à des modules de formations communes, à la rédaction d’ouvrages de valorisation, etc.

« Un attachement historique à la recherche de solution réalistes, négociées et acceptées par tous »

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L’UIMM Alpes Méditerranée (qui regroupe les départements du Var, des Bouches du Rhône et des Alpes de haute-Provence), FO, la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC ont signé le 5 mai 2020 une Déclaration paritaire pour une reprise d’activité dans les meilleures conditions de sécurité. On y lit ceci (pour le texte complet, lire ici):

« Dans ce contexte difficile [le confinement, la reprise des activités], l’UIMM Alpes Méditerranée et les organisations syndicales représentatives partenaires dans les départements des Bouches du Rhône et des Alpes de haute-Provence ont souhaité rappeler leur attachement historique à la recherche de solution réalistes, négociées et acceptées par tous.

Ce dialogue social de terrain dans ces départements a maintes fois su s’adapter aux circonstances et a permis de trouver des compromis utiles à la compétitivité des entreprises locales, et au maintien de l’emploi et des compétences. Notre objectif a toujours été de promouvoir l’attractivité de la métallurgie du développement.

Aujourd’hui, c’est cette dynamique que les partenaires sociaux souhaitent à nouveau impulser pour une sortie de crise réussie, conciliant les impératifs de santé et de poursuite de l’activité industrielle. CE dialogue social doit s’engager à tous les niveaux et particulièrement au sein des entreprises pour s’adapter à leurs propres contraintes.

Il doit passer par l’implication de chacun, direction, managers, représentants du personnel au sein du CSE lorsqu’il existe, délégués syndicaux, salariés…

Les signataires invitent donc les entreprises à associer les représentants des salariés et les salariés à défaut à l’élaboration des plans de continuation ou de reprise d’activité. À cet effet, tous les outils à disposition peuvent être utilisés, après une analyse préalable des risques qui tient compte de ce nouveau contexte de production, notamment en adaptant scrupuleusement l’environnement de travail, en mettant en place les bonnes mesures organisationnelles, collectives et individuelles, qui permettent d’assurer la sécurité et la santé de tous : distances de sécurité, gestes-barrières, mise à disposition d’équipements individuels (gants, masques, …), produits désinfectants, lavage des vêtements de travail, nouvelle organisation du travail, etc. ».

(…) À côté des mesures sociales d’urgence sociales et économiques prises par le gouvernement pour lutter contre la pandémie de Covid-19, nous sommes convaincus que la qualité du dialogue social dans la métallurgie peut démontrer une fois de plus toute sa légitimité et sa pertinence pour sauver nos industries et nos emplois, et limiter les effets de graves difficultés économiques, susceptibles de s’ajouter à la crise sanitaire. »

Le journal La Provence du 6 mai 2020, rend compte ainsi des motifs de cette déclaration commune :

« « Nous faisons partie de la deuxième ligne. Celle qui après les soignants regroupe des activités essentielles à la vie de la nation« , commente Thierry Chaumont, le président l’UIMM Méditerranée. « Il fallait montrer qu’en cette période inédite, nous partageons avec les organisations syndicales des valeurs communes« . Puis de poursuivre : « C’est intéressant de voir combien en ce moment on se rend compte d’un manque d’industrie. Ne serait-ce que pour les masques« .

Gérard Ciannarella, secrétaire général de FO Métaux 13, salue la démarche et « le dialogue social qui a abouti à acter une reprise dès le 11 mai. Il faut repartir, être irréprochable sur le plan sanitaire, pour ensuite pouvoir parler de production« . Jérôme Yvernault (CFE-CGC) insiste « sur la résilience des salariés », considérant lui aussi « qu’il faut que la reprise s’opère rapidement« . Louis Garino (CFTC Var) et Lakdar Damouche, le secrétaire général de la CFDT Paca-Corse approuvent. Ce dernier invitant Airbus helicopters qui l’emploie, « à jouer un rôle majeur dans le jour d’après« . Celui que tous redoutent.

Pourquoi ? « L’industrie ne s’est jamais véritablement arrêtée dans cette région. Mais il y a des incertitudes« , convient le délégué général de l’UIMM Méditerranée, Serge Bornarel. Et si ST Microelectronics a « pu retrouver 80 % de son activité en relançant le dialogue social et en instaurant de strictes procédures, tout en intégrant les leçons du vécu de nos usines en Asie« , dixit Philippe Marc, le directeur du site de Rousset ; si Airbus Helicopters a pu compter sur les besoins de ses clients et un solide carnet de commandes, c’est bien l’inquiétude qui domine. La CFDT de l’équipementier Daher craint la perte de 3 000 emplois chez Airbus Avions. Plus proche, ArcelorMittal à Fos/Mer a stoppé un de ses deux hauts fourneaux et n’a plus de commandes au-delà de juin. « C’est difficile en Méditerranée, il n’y a pas de visibilité. Si rien ne vient, ce sera alors la mise sous cocon« , résume David Thourey (FO). Même questionnement chez Cnim à La Seyne, mis à mal par la défaillance d’un partenaire britannique et dans l’attente de l’homologation d’un protocole par le tribunal de commerce de Paris. « Nous avons un problème de pérennité, il faut éviter la découpe du groupe », insiste Alain Maccio (CFE CGC).

« Il y aura des conséquences, y compris sur les sous-traitants« , convient Thierry Chaumont. Avec, derrière la reprise souhaitée, des questions : « Les carnets de commandes vont-ils se remplir ? Comment sera 2021 ? Les entreprises auront-elles la capacité d’investir ? » L’industrie, même prête à relancer ses productions, attend un soutien durable. »

Négocier pendant la pandémie par vidéo ou audio-conférence

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« Pendant la pandémie de COVID-19, les réunions de négociations peuvent toujours se tenir en présentiel. S’il y a urgence, des réunions peuvent être organisées mais il faut pour cela respecter les consignes de sécurité sanitaires et les gestes barrières. Les négociateurs sont autorisés à se déplacer comme pour une activité non compatible avec le télétravail. Mais, dans ce contexte de pandémie, l’État encourage le recours à la négociation collective à distance par vidéo ou audio conférence sous certaines conditions. Le ministère du Travail a précisé les conditions de signature et éventuellement de consultation des salariés là où il n’y a pas de représentation du personnel.

La négociation collective à distance

La seule condition requise pour que cette négociation soit valable est que le principe de loyauté de la négociation collective soit respecté et donc que cette négociation soit menée collectivement. Cela veut dire que l’ensemble des parties de la négociation soient convoquées aux réunions et que la négociation se déroule en présence de toutes les parties (du moins celles qui le souhaitent) pour que les représentants des salariés et de la direction puissent s’exprimer et débattre ensemble en toute transparence.

Bien sûr, cela n’exclut pas les réunions bilatérales souvent nécessaires entre direction d’une part et des organisations syndicales ou entre organisations syndicales comme dans toute négociation mais les réunions plénières doivent regrouper toutes les parties.

Pour les représentants syndicaux, ce type de négociation impose d’adapter les pratiques syndicales. D’une part, dans le déroulement même des négociations, les apartés ou les suspensions de séances sont difficiles à organiser. Plus difficile aussi est de repérer les réactions physiques des acteurs de la négociation à telles ou telles déclarations qui en disent parfois plus long sur l’état d’esprit des négociateurs que des déclarations, surtout s’il s’agit d’audio conférences. Plus difficiles aussi, les effets de manche, les fausses sorties, etc. qui pimentent quelquefois les négociations. Faut-il le regretter ?

D’autre part, durant le confinement… »

Lire la suite ici (article, site web Les clés du social, 25 avril 2020)

Mme Pénicaud, ministre du Travail : « La réussite pérenne de nos entreprises (…) est liée à leur capacité à développer un dialogue social de qualité »

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Le ministère du Travail a dévoilé dimanche 3 mai 2020 le Protocole sanitaire de déconfinement pour les entreprises françaises du secteur privé (lire ici). Il prévoit, indique le site web du ministère, « des mesures strictes pour assurer la protection du personnel, comme la distance entre deux salariés, la désinfection des locaux ou la fourniture de masques de protection. » L’objectif, lit-on, est d’« aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles ».

Ce document de 22 pages fournit des indications précises : « calcul des surfaces résiduelles et des jauges maximales », « gestion des flux déterminée par les goulots d’étranglement », « désinfection (…) réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019) », « masques FFP1 (filtration de 80 % des aérosols de 0,6 micron),-FFP2 (94 %)-FFP3 (99 %) », etc.

Il complète le dispositif d’informations / préconisations du ministère du travail déjà en place, dont les 48 fiches-métier, préparées par l’INTEFP  (« Chauffeur Livreur », « Travail dans une station service », « Employé de centre de tri ou d’incinération », « Travail dans la restauration collective ou la vente à emporter », etc.) et la mention des différents guides rédigés par les organisations professionnelles d’employeurs (lire ici).

Ces « fiches-métier » et ce « Protocole sanitaire de déconfinement », indique le site web du ministère, « sont destinées aux employeurs, qui est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, mais qui seront utiles aussi à tous les travailleurs, pour se protéger des risques de contamination au COVID-19. »

Passons sur la faute grammaticale, probablement due à des phrases raturées et à un texte dactylographié dans l’urgence, pour nous interroger sur la logique ministérielle sous-jacente : ces fiches et ce guide sont ainsi destinés « aux employeurs » – mais peuvent être utiles « aux travailleurs ». Pourquoi ne pas indiquer, sans différencier ainsi les statuts, que ces documents s’adressent à tous, qu’on soit puissant ou misérable ? Et pourquoi ne pas avoir mentionné le CSE, dont le rôle, je le rappelle, est « d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » ?

Et pourquoi, plus largement, nous ne lisons ou n’entendons de déclaration ministérielle et  gouvernementale, depuis plusieurs semaines, sur l’ardente nécessité du dialogue social par ces temps bousculés de crise sanitaire ? Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, vient de le rappeler, encore une fois, dans un entretien paru ce matin dans Le Monde.fr (lire ici).

Interrogé à propos de la publication dimanche de ce Protocole de déconfinement dans les entreprises, Laurent Berger répond ceci :

« Ce guide émet des recommandation précises en termes de santé mais ne dit rien sur la méthode sociale pour y parvenir. C’est son grand manque. C’est incroyable qu’il n’y ait pas au minimum une explication pour dire que ces préconisations doivent être mises en œuvre dans le cadre du dialogue avec les représentants du personnel. Les entreprises qui vont l’appliquer de manière unilatérale, même en le respectant, risquent de passer à côté de l’essentiel, c’est-à-dire redonner confiance à des salariés. »

« C’est incroyable » dit M. Berger… En effet, on peine à croire qu’il faille, d’un côté, fournir des indications précises pour « le calcul des surfaces résiduelles et des jauges maximales » et, d’un autre côté, n’en donner aucune sur la manière, concertée, négociée, de réorganiser les activités de travail, ou de modifier l’organisation du travail pour respecter les consignes de sécurité sanitaire.

Comment comprendre ce décalage entre l’attitude des partenaires sociaux, Medef compris, réaffirmant, à chaque communiqué commun, la nécessité du dialogue social, et celle de l’exécutif, qui se garde d’en faire mention ? L’ANDRH, l’association nationale des DRH, pour ne citer qu’elle, a publié il y a une semaine, le 30 avril 2020, un Mémo : Comment maintenir le dialogue social (lire ici)

« Gestion de la crise, suspension / maintien de l’activité, confinement et réunions à distance font partie de la nouvelle donne pour maintenir le dialogue social que l’ANDRH appelle les DRH à renforcer (communications régulières, échanges formels et informels, souci de transparence, maintien du lien, etc.) » est-il écrit en liminaire de ce petit guide, synthétique et pédagogique (notamment son Focus sur la négociation d’accord d’entreprise. Négociations via visioconférence, signature et dépôt électroniques).  

Mais la semaine précédente, le 22 avril, Mme Pénicaud présentait devant le Conseil des ministres un projet d’ordonnance, signé le soir même par le président de la République, permettant « d’adapter, par voie réglementaire, les délais conventionnels dans lesquels la consultation du CSE intervient, afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés ».

Sur le site web du ministère, à propos de cette ordonnance limitant les droits du CSE, on lit ceci : « Dans un certain nombre de situations (…), l’employeur peut informer le CSE concomitamment à sa décision (…) L’avis du CSE est alors rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information et peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre sa décision. »

Je suis perplexe : est-ce bien raisonnable de légiférer ainsi, c’est-à-dire de permettre à l’employeur de décider unilatéralement d’une action en se privant de l’avis éclairé du CSE, qui ne pourrait, pourtant, qu’enrichir celle-ci, ne serait-ce que par les questions posées et les remarques des délégués ? Et faire rendre un avis sur une décision déjà prise et déjà appliquée, n’est-ce pas invalider – et durablement – l’idée même d’une consultation ?

J’aimerais comprendre pour quelles raisons, de logique ou d’efficacité, la crise sanitaire inédite que nous subissons conduirait au besoin de suspendre le dialogue social dans les entreprises et de ré-instituer des pratiques décisionnelles autoritaires. Le bon sens plaide plutôt en sens inverse : c’est au moment où il faut inventer de nouvelles manières de se réunir, de s’organiser, de commercialiser, etc., que mobiliser l’intelligence collective et impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans le redémarrage de notre économie s’avère le meilleur outil…

D’ailleurs, cela a été dit, et dans les mêmes termes que les miens, par… Mme Pénicaud !  « Les ordonnances travail que j’ai eues l’honneur de porter en septembre 2017 », déclarait-elle lors de la journée  « Les réussites du dialogue social », le 28 juin dernier, « font le pari d’un changement culturel : celui que la France peut passer d’un droit social administré d’en haut à un droit social co-construit sur le terrain, par le dialogue social dans les entreprises et les branches. »

Devant l’Assemblée nationale le 21 novembre 2017, en présentant les ordonnances sur le travail Mme Pénicaud avait évoqué un « impératif » : « Celui de croire viscéralement en la capacité du “nous”, c’est-à-dire de l’intelligence collective à trouver des solutions adaptées à ses aspirations. » Elle poursuivait  ainsi : « La réussite pérenne de nos entreprises (…) est aussi intrinsèquement liée à leur capacité à développer un dialogue social de qualité, dans lequel les salariés qui veulent avoir leur mot à dire pourront pleinement s’exprimer notamment à travers leurs représentants élus et les organisations syndicales qui sont engagés et compétents. »

Ce « dialogue social de qualité » de 2017 ne serait donc qu’un luxe pour temps calme, un gadget, dont il faut se débarrasser, en 2020, à la première bourrasque – fut-elle une brutale pandémie ?

Il y a les mots, et il y a les faits. Quand entre eux le divorce est à ce point consommé, il y a malaise. Laurent Berger pointe ce matin avec raison l’enjeu de la période : motiver et redonner confiance aux salariés. Faire fi de leur droit constitutionnel à la négociation collective et ignorer superbement leurs représentants ne va guère dans ce sens.

Centre-Val de Loire : signature d’un « Pacte régional économique et social favorisant la reprise économique, la pérennité des entreprises et garantissant la santé des salariés dans une perspective de développement durable »

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La démarche est novatrice ; elle confirme une dynamique et nous fait entrer dans une modernité sociale responsable : en région Centre-Val de Loire, cinq organisations patronales, quatre organisations syndicales, vingt-sept fédérations d’employeurs, les chambres consulaires, le président du Conseil régional et l’État, via le préfet de région, ont signé le 30 avril 2020 à Orléans un Appel à la mobilisation pour un pacte régional économique et social. Le texte indique :

« Au-delà des conséquences dramatiques qu’elle génère pour des millions de personnes, la crise sanitaire qui nous affecte, menace gravement l’équilibre économique et social de nos sociétés.

 D’ores et déjà, les mesures prises par le gouvernement et confortées par le Conseil régional ont permis d’éviter le pire. Au niveau national, l’Etat a mis en place des mesures sans précédent destinées à préserver la trésorerie des entreprises, avec des reports massifs de contributions fiscales et de cotisations sociales, avec la création d’un Fonds de solidarité abondé par le Conseil régional, l’octroi de sa Garantie sur les prêts bancaires, et le déploiement d’un dispositif exceptionnel de chômage partiel.

En Région Centre Val de Loire, plus d’une entreprise sur deux est à l’arrêt ; dans le bâtiment et les travaux publics, dans les hôtels, cafés, restaurants, plus de 80% des salariés sont en chômage partiel.

Des secteurs entiers de l’économie sont durement impactés par l’arrêt d’une partie de la chaine de production.

De très nombreuses entreprises sont impactées, notamment les TPE et l’artisanat et si leur activité ne redémarre pas rapidement, il faut craindre de très nombreux dépôts de bilan.

Pour éviter une telle situation, dans un contexte où les dispositions légales évoluent en permanence et où les incertitudes scientifiques demeurent, il convient d’accompagner le dé confinement et d’adapter dans chaque entreprise l’organisation du travail pour assurer la sécurité des personnes.

Cela passe par le dialogue social. A défaut, et à très brève échéance, des secteurs entiers de l’économie seront appelés à disparaitre et les conséquences sociales en seront exorbitantes.

Aussi, pour faire face à de telles perspectives, aux côtés de l’Etat et du Conseil Régional, les Organisations Professionnelles et Interprofessionnelles d’employeurs, les Chambres Consulaires, les Organisations syndicales de Salariés, ont convenu d’agir ensemble pour organiser la reprise progressive de l’activité en lançant un

Appel à la mobilisation sur la base d’un Pacte régional économique et social qui se donne pour objectif d’accompagner le redémarrage des entreprises et d’assurer leur pérennité en veillant à la santé des salariés.

A travers ce PACTE, les parties signataires appellent solidairement et solennellement :

CONCERNANT LA SANTE AU TRAVAIL ET LE DIALOGUE SOCIAL

  • A veiller à assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, salariés, clients, fournisseurs, prestataires extérieurs, agents de l’Etat et des collectivités, employeurs, en mobilisant et coopérant avec les organismes de prévention et particulièrement avec les services de santé au travail, en assurant la promotion des guides élaborés au niveau des branches, et les fiches métiers du ministère du travail.
  •  A assurer collectivement l’approvisionnement en équipements de protections individuels.
  • A respecter strictement les mesures sanitaires qui seront prises suite au dé confinement.
  • A agir dans un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif,

CONCERNANT L’ORGANISATION DE LA REPRISE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

  • A soutenir par leurs actions communes la reprise progressive du travail dans les entreprises en veillant à leur pérennité.
  • A définir de nouvelles organisations du travail indispensables au regard du respect des règles sanitaires, des contraintes d’activité et de la charge de travail, et en innovant par la mise en œuvre de formes alternatives de travail telles que le télétravail,

CONCERNANT LE SOUTIEN AUX SECTEURS EN DIFFICULTE

  • A accompagner les secteurs en difficulté et particulièrement, à court terme, les entreprises et les sous-traitants des secteurs les plus impactés par le confinement, contraints d’arrêter toute activité,

CONCERNANT L’EMPLOI ET LA FORMATION

  • A préserver l’emploi, et à garantir le maintien des compétences nécessaires au rebond, en promouvant et en mobilisant le dispositif « FNE – formation »
  • A conserver l’élan engagé en matière d’apprentissage en mobilisant les acteurs, les dispositifs financiers et les modalités de réalisation afin d’assurer la fin d’année de formation en cours et une rentrée satisfaisante,
  • A être attentifs à la mise en œuvre du dé confinement pour les personnes vulnérables, précaires et en situation de handicap, la crise ayant amplifié les inégalités sociales et placé nombre de foyers dans une situation difficile

CONCERNANT L’ENVIRONNEMENT DE L’ENTREPRISE

  • A tout mettre en œuvre pour assurer un fonctionnement des transports publics adéquat et adapté aux exigences sanitaires dans la perspective de faciliter la liberté de circulation après le dé confinement
  •  A adapter le fonctionnement de nos entreprises à la réouverture progressive des écoles.

CONCERNANT LES PERSPECTIVES DE RELANCE ÉCONOMIQUE

  • A bâtir ensemble un plan régional de relance ambitieux indispensable au redressement de l’économie et à la préservation de l’emploi dans le respect du développement durable favorisant la relocalisation d’activités nécessaires à la région et à ses habitants.
  • A accélérer les procédures pour ne pas laisser s’installer une détérioration des carnets de commandes,
  • A poursuivre l’élan de solidarité intergénérationnel qui s’est manifesté depuis le début de la crise,

CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE ET LE SUIVI DE CE PACTE

  • La mise en œuvre des dispositions contenues dans ce PACTE sera immédiate.
  • Son suivi sera assuré dans un premier temps lors des réunions hebdomadaires des grands acteurs économiques qui seront ouvertes à l’ensemble des signataires.
  • Les signataires définiront par la suite les outils de suivi et d’élaboration du plan de relance. »

Cette démarche et ce pacte régional, écrivais-je en liminaire, sont novateurs ; mais cela confirme la dynamique ouverte depuis la déclaration commune du 19 mars entre tous les patronats et tous les syndicats, traduite par des communiqués dans différents territoires, et qui affirment la place essentielle du dialogue social – malgré le silence assourdissant du gouvernement à ce propos et sa mise entre parenthèses, par voie d’ordonnances ces jours derniers, du droit des salariés à la négociation collective.

En matière de relations sociales, ne désespérons donc pas du cas français : les acteurs du dialogue social, par de tels actes d’engagement solidaire, dimensionnés à une région, ou à un département, démontrent que nous sommes bel et bien entrés dans « l’âge de la négociation collective ». J’ai désigné par cette expression, dans un livre récent (L’âge de la négociation, PUF, 2019) le fait que, ces trente dernières années, d’importantes mutations – idéelles, normatives, productives – ont rendu possible une modification substantielle du jeu social français et que, progressivement mais sûrement, et, surtout, « par le bas », en « local », dans les territoires et les entreprises, loin des figures obligées du jeu national, s’instaurent d’autres manières de décider, de concevoir, de s’organiser et de réguler. Le pacte signé à Orléans en est un exemple révélateur.

Certes, le terme de « négociation collective » ne figure pas explicitement dans le texte, et l’on y parle plutôt de « dialogue social », son euphémisme français ; mais ce qu’il est et ce qu’il dit traduit l’esprit et l’objectif d’un processus de négociation collective et de l’accord collectif auquel il aboutit.

Ce pacte est ainsi un acte volontaire d’association : les signataires « appellent solidairement et solennellement » (« à assurer collectivement l’approvisionnement des équipements de protection », « à bâtir ensemble un plan régional », etc.).

Ce pacte est un engagement à faire (« soutenir », poursuivre », « conserver », « définir », « respecter », etc.). La liste des engagements est d’ailleurs impressionnante (et se posera vite la question de leur traduction effective dans des actions concrètes et dont on pourra mesurer après coup les effets).

Ce pacte illustre une démarche de résolution de problème et un objectif de régulation sociale conjointe – ce qui est la définition même d’une négociation collective.

Ce pacte est fondé, non sur un simple échange de rationalités (« Je te donne ce que tu désires (la reprise rapide de l’activité), en échange tu me donnes ce que je désire (une protection sanitaire complète)») mais sur un projet d’invention d’une rationalité commune, conjoignant ce qui fait sens pour l’un et pour l’autre – ce que connote l’idée de pacte, au-delà du terme d’« accord »…

Ce pacte est enfin une décision collective d’action, orientée vers un objectif (la reprise de l’activité économique), définie par une méthode (« agir dans un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif »), et fondée sur le principe de la mise en compatibilité d’actions concurrentes (la production et la protection ; l’activité et la santé ; redresser l’économie et préserver l’emploi, etc.) – preuve que le « en même temps » n’est pas une figure rhétorique mais une nécessité pratique…

Cependant, une fois ce pacte signé et diffusé, l’essentiel reste à faire : le faire vivre en le déclinant au plus près des territoires, au plus près des problèmes. Ce qui suppose : des espaces, pour débattre de ces problèmes et des solutions possibles ; de la méthode, pour être efficaces et pragmatiques ; de la créativité, car ces problèmes sont inédits et liés entre eux ; des critères de sélection des options d’action ; des techniques d’aide et d’accompagnement des entreprises (l’ANACT et le réseau de ces agences régionales doivent être à ce sujet mobilisés) ; et une contractualisation souple autour de cette résolution collective de problèmes : des lettres d’entente, des PV de réunion, des relevés de décision, etc., sont ici aussi efficaces que des accords collectifs en bonne et due forme…

La nouvelle histoire des relations sociales « à la française » est en train de s’écrire…

« Nous invitons à la négociation d’accords qui permettrait de préserver le lien social, primordiale en entreprise… »

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Le 29 avril, l’UIMM et quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO, CFTC) de la métallurgie du département du Loiret ont publié un communiqué commun où ces organisations indiquent se mobiliser « pour assurer les modalités d’une activité industrielle dans des conditions sanitaires irréprochables ». (lire ici)

« L’UIMM et les quatre organisations syndicales », lit-on, « affirment d’une seule voix que la seule priorité est la santé de tous et donc des salariés des entreprises industrielles du Loiret et de leurs familles. »

Le texte poursuit : « Nous sommes convaincus que c’est par le dialogue social et notamment au travers des instances représentatives du personnel que le maintien ou la reprise des activités pourra se faire en rassurant les salariés des mesures mises en place et par une communication régulière avec eux sur l’évolution de la situation. Nous invitons à la négociation d’accords qui permettrait de préserver le lien social, primordiale en entreprise. »

Le 8 avril 2020, rappelons que le président du Medef des Pays de la Loire, Samuel Tual, et la secrétaire régionale de la CFDT, Isabelle Mercier, au nom de leurs organisations respectives, avaient déjà publié une déclaration conjointe (lire ici).

Tous deux entendaient « affirmer le rôle essentiel du dialogue social et de la négociation collective » pour « assurer des conditions sanitaires optimales, maintenir un minimum d’activité et préserver les emplois et les entreprises ».

« De la méthode construite aujourd’hui dans le dialogue », écrivaient-ils, « dépendra la solidité des réponses qui permettront ensuite de s’adapter à d’éventuelles répliques. » Medef et CFDT des pays de Loire, ajoutaient-ils, « poursuivront cette collaboration pour travailler demain aux conditions de la reprise économique dans le cadre d’une conférence sociale. »

Déclaration commune CFDT, CFTC et MEDEF : « Le dialogue social et professionnel en période de crise est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous. »

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 « Fait rarissime » indique la plupart des médias, la CFDT, la CFTC et le MEDEF ont publié le 30 avril 2020 une déclaration commune « pour le maintien ou la reprise des activités économiques dans des conditions sanitaires optimales ». (lire ici)

« Fondamentalement attachés au droit pour chaque salarié de travailler en sécurité et de préserver sa santé », y lit-on, « les organisations signataires considèrent qu’il est essentiel que la vie économique et sociale de la Nation, durement impactée par cette crise sanitaire, puisse être progressivement restaurée. Il en va de l’avenir de notre pays, de ses emplois et de la qualité de ces derniers. Face au risque de propagation du Covid-19, les règles dépendent en premier lieu des pouvoirs publics. Mais le dialogue social et professionnel en période de crise est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous. »

Le texte poursuit ainsi : « Dans le cadre général ainsi défini, branches et entreprises peuvent développer des solutions adaptées à leurs réalités de terrain (par exemple des guides de bonnes pratiques). En concertation avec les salariés et leurs représentants, les entreprises adaptent ainsi leur environnement de travail en mettant en place les mesures organisationnelles, collectives et individuelles qui permettent d’assurer la sécurité sanitaire de tous, et de retrouver ainsi la confiance et la sérénité nécessaires pour travailler. Ces mesures sont nécessaires pour structurer les plans de sortie de confinement et donc créer les conditions d’un retour progressif à l’activité. Pour relancer la vie économique et sociale du pays dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité indispensables pour tous, certains principes fondamentaux doivent prévaloir. Ils ne sont bien évidemment pas exhaustifs et doivent être adaptés à chaque situation. Nous sommes convaincus que la qualité et le partage de ces principes sont déterminants pour la pérennité économique et sociale de l’entreprise, l’avenir de certains secteurs d’activité, et donc pour la sauvegarde de l’emploi. En fonction des retours d’expérience partagés au sein des entreprises, et de l’évolution de la situation, ils feront l’objet d’adaptations. »

Les principes énoncés par le Medef, la CFDT et la CFTC sont les suivants : « La prise en compte de l’environnement économique, sanitaire et social », et  « Les conditions sanitaires de la reprise ». Le premier principe est au regard de la communication « à destination de l’ensemble des parties prenantes » de l’entreprise, des « actions de sensibilisation des salariés », de la création de « cellule de crise» et/ou, lorsque cela est possible, d’un ‘correspondant Covid-19’ » et de l’élaboration d’« un programme de maintien ou de reprise de l’activité ».

Le second principe détaille les différentes mesures concrètes à adopter lors de la reprise de cette activité , tels « les déplacements entre le domicile et le lieu de travail », « l’entrée, la sortie et la vie dans l’entreprise », « l’organisation du travail » et « la restauration ».

Les paragraphes détaillant les mesures préconisées commencent tous par la phrase : « En concertation avec les salariés et leurs représentants quand ils existent »…

« Concilier l’urgence du redémarrage de l’économie avec un dialogue social équilibré »

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« Le gouvernement s’apprête, sous couvert d’état d’urgence sanitaire », nous alerte Christian Pellet, président du cabinet Sextant Expertise, « à marginaliser une fois de plus les représentants du personnel. Il s’agit, selon l’article 9 de l’ordonnance adoptée mercredi 22 avril en conseil des ministres et qui devrait être publiée mercredi 29 avril, de permettre à l’employeur de consulter le Comité social et économique (CSE) dans des délais extrêmement raccourcis (jusqu’à huit jours, selon le ministère du travail, au lieu d’un à trois mois habituellement) avant de prendre toute décision ayant « pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 ».

Le contexte d’urgence impose d’aller vite, et les organisations syndicales en ont pour l’essentiel convenu lors de la mise en œuvre de l’activité partielle ou la prise de congés et de RTT. Néanmoins, les atteintes répétées aux droits d’information et de consultation des représentants du personnel associent au dialogue social une image de « luxe inutile » dont l’entreprise doit pouvoir se passer en cas de besoin.

En creux, les élus et les délégués syndicaux sont soupçonnés de ne penser qu’à leurs prérogatives et pas du tout au bien commun de l’entreprise, quand ils ne la menaceraient pas de noirs desseins assimilables à du sabotage pur et simple. Cette vision méfiante oublie que les représentants du personnel sont démocratiquement élus par les salariés, avec des taux de participation que peuvent leur envier la plupart des scrutins politiques, et qu’ils ont à leur rendre des comptes. »

Lire la suite ici (Le Monde, 29 avril 2020)

« Sortir du formalisme et d’une culture de défiance vis-à-vis de l’engagement contractuel »

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 « L’épidémie de Covid-19 et les mesures sanitaires radicales qui ont été prises par le gouvernement », écrivent  Eric Ferreres, directeur-adjoint des ressources humaines de l’Office national des forêts (ONF), et Olivier Mériaux, ancien directeur-adjoint de l’ANACT, senior advisor au cabinet Plein Sens, dans une tribune publiée dans le Journal du Dimanche le 29 avril, « contraignent chacun d’entre nous à repenser notre rapport à l’autre, à l’environnement, au travail, à l’espace et au temps. La crise actuelle, soudaine et violente, place la société face une réflexion inédite, que l’urgence climatique aurait certainement déjà dû susciter. » 

 « Le travail » poursuivent-ils, est déjà « au cœur des enjeux vitaux pour notre planète, et la crise sanitaire nous offre là l’occasion de le repenser et de nous mettre en adéquation avec notre prise de conscience écologique. 

Cela suppose de (re)donner une véritable place à la démocratie sociale. Ce n’est pas contester la légitimité du suffrage universel que de dire qu’il est devenu impérieux de rééquilibrer le poids de la participation politique par celui d’une participation sociale qui donnerait un pouvoir accru aux partenaires sociaux, à des assemblées de citoyens, des représentants de la société civile. 

Assurer une participation effective des citoyens aux décisions qui les concernent à partir de la place qu’ils occupent dans la société a toujours buté sur la question de l’exercice du pouvoir dans le monde du travail. C’est pourtant bien dans l’entreprise, et pour répondre aux enjeux du sens du travail, de la finalité sociale et environnementale de l’activité, que les leviers de transformation existent. 

C’est plus largement la conception du management qui doit évoluer et laisser davantage place à l’expression de la parole des uns et des autres

L’activation de ces leviers se joue en partie dans l’organisation du dialogue social et le fonctionnement quotidien des instances représentatives du personnel. 

Sur ce plan, beaucoup reste à faire pour sortir du formalisme et d’une culture de défiance vis-à-vis de l’engagement contractuel, sur lesquels les incessantes évolutions législatives de la dernière décennie n’ont jamais fondamentalement pesé. 

Mais au-delà des outils dédiés au dialogue social c’est plus largement le fonctionnement des organisations et la conception du management qui doivent évoluer et laisser davantage place à l’expression de la parole des uns et des autres, à l’expérience du travailleur et à la confiance placée dans le sens des responsabilités de chacun. »

Lire la suite ici (Journal du Dimanche, 29 avril 2020)

« Les décisions ne doivent pas être unilatérales et il faut des accords négociés… »

sur By Un commentaire

Dans un entretien accordé au journal Le Figaro, paru le 22 avril (lire l’intégralité ici), Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, a rappelé l’importance de la négociation collective en ces temps de crise sanitaire :

« La CFDT propose de mettre en place des protocoles de reprise d’activité à tous les niveaux. Là encore, faisons appel à l’intelligence collective de tous, et pas uniquement des employeurs. Les décisions ne doivent pas être unilatérales et il faut des accords négociés avec les représentants du personnel dans chaque entreprise.

Les partenaires sociaux doivent aussi discuter au niveau national d’un protocole qui fixerait les bases de la reprise dans les entreprises. On doit en effet aider les patrons de TPE et de PME à se poser les bonnes questions en termes de sécurité sanitaire, de transport, de restauration… Seul le dialogue nous permettra de réinterroger efficacement nos modes de fonctionnement. C’est également vrai dans les fonctions publiques. »