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Faut-il avoir peur des accords de performance collective ?

sur 10 septembre 202010 septembre 2020 By chthdz2020

Sous le titre « Les accords de performance collective commencent à faire peur » (lire ici) , le journal Les Échos de ce jeudi 10 septembre rend compte d’une (curieuse) initiative d’un (petit) syndicat patronal de la plasturgie : l’édition d’un Guide de l’accord de performance collective, « qui livre un mode d’emploi pour utiliser l’APC afin de s’affranchir de la convention collective, réduire les coûts et flexibiliser le travail », dixit l’article.

« Il s’agit d’être à l’avant-garde », est-il écrit dans ce guide, « et de préparer dès aujourd’hui les entreprises à négocier et à concevoir leur norme sociale personnalisée ».

Je faisais l’éloge, dans un mini-dossier publié récemment sur ce blog, de la norme négociée (lire ici). Ce syndicat patronal semble dire la même chose, puisqu’il semble inviter ses adhérents « à négocier », et à produire des normes « personnalisées ». Sauf que le raisonnement de ce syndicat patronal est l’exact contraire d’une démarche négociée !

« Aux accords de branche », écrit Les Échos, citant le guide patronal, « “sans réelles contreparties pour les employeurs mais avec toujours de nouvelles contraintes”, il oppose la possibilité d’une grande liberté, sans que l’entreprise s’engage sur l’emploi mais en consentant à court terme un effort financier circonscrit pouvant passer par une hausse de salaire, des chèques restaurant ou… des médailles du travail. »

Supprimer la prime d’ancienneté prévue par la convention collective de la plasturgie, indique ce guide, se traduirait par « une économie de 85 000 euros hors charges patronales pour la direction d’une entreprise de 85 salariés au bout de dix ans ». Il conseille aussi, poursuit l’article, « de plafonner le taux de cotisation à la prévoyance au cas ou la branche le relèverait, d’aller au plafond es 218 jours travaillés pour les forfaits jours, ou de réduire le montant des indemnités de licenciement prévues par le code du travail »…

Et le syndicat patronal de plastronner en indiquant que tout cela reste secret (le contenu des 371 accords APC signés à la fin juillet n’apparait pas sur la banque publique d’accords Légifrance), qu’un accord APC entre en vigueur le jour-même où il est signé sans attendre son enregistrement par les Direccte, et qu’il n’y aucune obligation (sous entendu : aucune sanction !) de limiter les sujets abordés dans un accord APC aux seuls temps de travail, rémunérations et mobilité (et qu’il est donc possible de couvrir, dit le guide patronal, « tout le spectre des aménagements possibles de l’organisation du travail »)…

On comprend mieux le titre de l’article (« Les APC commencent à faire peur « ). Faut-il s’en inquiéter ? Oui et non.

Oui, car il ne manque probablement pas d’employeurs encore persuadés de l’inutilité et de la dangerosité des conventions collectives de branche et rêvant d’un Far-West social et économique. Et cette petite musique (profiter des dispositifs légaux pour les détourner et pratiquer, stupidement, un moins-disant social, comme si ne plus payer d’indemnités de licenciement était le signe d’un management moderne et innovant…) risque de s’amplifier ces prochains mois, les chocs économiques étant devant nous.

Oui, car si un accord APC, pour être valide, doit concerner des sujets précisément décrits dans la loi, en pratique, beaucoup d’entre eux s’en évadent ; s’il doit répondre à une conjoncture particulière et temporaire, la plupart des accords APC sont signés pour une durée indéterminée ; et s’il doit être signé par une majorité de syndicats présents dans l’entreprise, la clause est sans effet dans les TPE-PME dépourvues de présence syndicale : une simple majorité obtenue à un référendum organisé par l’employeur le rend valide, Et comme tous savent que le refus de « l’accord » vaut rupture du contrat de travail, peu de salariés prendront le risque, comme les 163 de Derichbourg encours de licenciement, à contester les mesures de l’employeur…

Non, cependant, au vu de faible nombre – 400 accords APC, environ à ce jour – proportionnellement aux 48 000 accords signés en 2019 en France, ce qui représente (pour l’instant ?) moins de 1 % des textes conventionnels.

Non, pas (encore ?) trop inquiétant, car la vigilance syndicale – toutes les organisations syndicales, CFE-CGC comprise, sont très attentives à ce dossier des accords APC et ne manqueront d’interpeller à ce sujet Mme Elisabeth Borne, la nouvelle ministre du travail ; car la ministre elle-même, la semaine dernière a rappelé les conditions et les obligations d’un accord APC ; et que le patronat organisé, MEDEF en tête, a conscience que les enjeux de l’heure ne sont pas au dumping social et au feu nourri sur les conventions de branche…

Quelques premières leçons peuvent être tirées de ce dispositif nouveau que sont les accords dits « de performance collective », issus des ordonnances sur le travail de septembre 2017. La Note d’étape 2019 du Comité d’évaluation des ordonnances (lire ici) résume ainsi le contenu des ces APC (p. 77) – à la lumière de deux études réalisées, l’une par le cabinet Sextant, l’autre par Hélène Cavat, dans le cadre de sa thèse :

« Des préambules présents systématiquement mais avec un contenu variable qui ne permet pas toujours d’identifier les enjeux auxquels cet accord doit répondre.

Si ces accords abordent l’une ou plusieurs des thématiques visées par la législation (temps de travail / rémunération/ mobilité), certains accords traitent également d’autres sujets qui ne sont pas en lien avec ceux visés (congés, indemnités de rupture, retraite et prévoyance, classifications…). Certains se présentent même comme des quasi-conventions relatives à l’organisation générale de conditions de travail, visant à se substituer à une convention de branche.

Des accords qui se substituent à d’autres types d’accords : « accord de substitution » en cas de fusion, ou accords PSE en cas de suppression d’établissement, sans que l’accord APC n’offre les mêmes garanties aux salariés.

Constat d’accords avec de faibles contreparties (celles-ci n’étant plus obligatoires).

Une majorité d’accords sont à durée illimitée sans que ne soit toujours prévue une clause de revoyure ou de procédures de suivi, ni une clause de retour à meilleure fortune. Ce qui peut paraître contradictoire avec l’objectif de certains de ces accords (faire face à des situations particulières qui n’ont pas vocation à durer).

Des accords à durée limitée ne prévoient pas forcement ce qu’il advient des clauses du contrat de travail auxquelles l’accord s’est substitué, une fois que l’accord ne s’applique plus. Se pose également la question des effets de ces accords sur les autres accords signés par la même entreprise ou établissement, et sur d’autres accords négociés à d’autres niveaux (établissement / entreprise / groupe …)

Loyauté des négociations qui les précèdent : dans quelle mesure les négociateurs ont conscience ou sont informés de la spécificité de cet accord et de ses effets ? Transparence de ces accords pour les salariés concernés en général : les modalités d’information des salariés sur le contenu de l’accord ‒ qui s’impose aux contrats de travail ‒ sont déterminées par l’accord lui-même. »

Affaire à suivre, donc…

Demander l’avis conforme des CSE à propos des plans d’aide aux entreprises ?

sur 1 septembre 20201 septembre 2020 By chthdz2020 2 commentaires

Il faut examiner avec sérieux la proposition de Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, faite ce jour dans un entretien au journal Le Monde (lire l’interview ici ) : conditionner l’octroi d’aides publiques aux entreprises (dans le cadre du plan de relance de l’économie, dévoilé jeudi prochain) à des engagements clairs de leurs directions à les utiliser pour favoriser la transition écologique et la création d’emplois de qualité, et ne les leur verser que si le CSE de chacune approuve le plan proposé par leur direction. « À défaut », indique Laurent Berger, « les représentants du personnel doivent pouvoir s’y opposer, et le chef d’entreprise contraint de revoir sa copie ».

Il faut examiner cette proposition avec sérieux car elle est une réponse, utile et concrète, à trois nécessités :

Un, « verdir » la relance économique française post-Covid 19, en incitant les directions d’entreprise à ne pas se contenter d’empocher la subvention mais s’en servir pour refaçonner les manières de concevoir et de s’organiser pour produire produits et services dans le cadre de la transition écologique ;

Deux, mobiliser l’intelligence collective des salariés et de leurs représentants pour élaborer ces plans de poursuite d’activité, les ajuster aux situations et accroître leur efficacité (y compris en termes sociaux et écologiques) ;

Trois, faire vivre dans l’entreprise un dialogue social de qualité, gage d’un climat social apaisé, d’une qualité appréciée de vie au travail et d’une bonne réactivité face aux aléas productifs ou commerciaux.

Demander l’avis conforme du CSE sur le plan d’aide déposé par une direction d’entreprise, c’est, tout à la fois :

Respecter l’esprit et la lettre de notre législation sociale, héritière des idéaux du programme du Conseil national de la résistance de mars 1944 (« l’instauration d’une véritable démocratie économique et sociale (… ) et la participation des travailleurs à la direction de l’économie ») ;

Responsabiliser les élus des CSE en leur demandant d’examiner avec attention un plan d’aide susceptible de modifier l’organisation du travail et d’impacter les conditions de travail de leurs mandants ;

Miser sur la capacité de ces élus des CSE d’imaginer des solutions appropriées et de résoudre avec leurs directions, dans le cadre d’un débat contradictoire, des problèmes socio-productifs jusqu’alors laissés à la seule initiative patronale ;

Instituer et pérenniser un contre-pouvoir, à la fois institutionnel et pédagogique, susceptible de bonifier les décisions des directions.

Permettre aux élus des CSE de discuter et amender le plan d’aide de leurs directions, c’est aussi se conformer aux objectifs de ces CSE, tels qu’ils furent définis par les ordonnances de 2017 : « Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

La période post-Covid 19 de ces prochains mois me semble être un moment propice pour expérimenter « une co-détermination à la française », à la fois pragmatique (car l’enjeu est tout autant la relance de notre économie que la santé et la sécurité sanitaire de tous les salariés) et appropriée à notre histoire et à nos traditions (car il s’agit moins de « révolutionner » que de poursuivre l’effort, engagé depuis 1982, pour mieux associer les salariés aux décisions qui les concernent).

Rappelons ici, une nouvelle fois, qu’en Allemagne un employeur ne peut adopter une mesure sans l’accord du Betriebsrat, le Comité d’entreprise. Ce dernier peut ainsi, comme l’explique Sebastian Sick dans un article paru en 2013 dans la revue Annale des mines – Réalités industrielles (pour l’article complet, lire ici) « discuter sur un pied d’égalité et co-décider dans les cas où existent des droits de co-détermination explicitement prévus. Dans ces cas, les décisions de l’employeur sont subordonnées à l’accord du comité d’entreprise : l’employeur ne peut pas décider seul. De tels droits de co-détermination existent dans le domaine du personnel, par exemple pour les règles et critères de recrutement, mais surtout dans le domaine social, par exemple en ce qui concerne le règlement intérieur de l’établissement, les horaires de travail quotidiens, la mise en place et l’utilisation d’instruments techniques de contrôle, la mise en œuvre du travail par équipe, etc. L’établissement des plans sociaux lors de réorganisations et les fermetures d’établissements sont pleinement soumis à la co-détermination. »

Je ne sache pas que l’Allemagne, avec pareille législation en vigueur depuis 1951, soit devenue une puissance économique de moindre rang, handicapée par un laxisme social désuet et secouée en permanence par de forts mouvements sociaux ; ce serait plutôt l’inverse !

L’explication est simple : si l’employeur allemand est soucieux de voir son projet (d’embauches, d’organisation du travail, d’investissement technique, etc.), validé par le Comité d’entreprise, il prendra soin d’équilibrer les gains qui résulteront de ce projet, sans profiter de son statut et de son autorité pour imposer sa décision, prise unilatéralement et sans qu’elle ait pu se bonifier au travers d’un débat contradictoire avec les élus des salariés.

Il n’est pas illusoire de penser que le débat sur notre démocratie sociale et la participation des salariés à « la direction de l’économie » puisse redoubler d’intensité à l’occasion de cette crise sanitaire. Ce billet d’humeur est une contribution à ce nécessaire débat public.

Éloge de la norme négociée dans l’entreprise. (III) Ses atouts politiques

sur 30 août 202030 août 2020 By chthdz2020

Olivier Dutheillet de Lamothe, ancien président de la section sociale du Conseil d’État, ancien directeur des relations du travail, jugeait, dans un article paru en octobre 2011 dans la Semaine sociale Lamy (« Treize paradoxes du droit du travail », n^o 1508), que la norme négociée présentait, écrivait-il, quatre « atouts décisifs » par rapport à la norme unilatérale, qu’elle soit légale ou réglementaire : « elle est mieux adaptée à la réalité des entreprises » ; « elle est souvent plus novatrice » ; « elle est souvent mieux appliquée que la norme légale » ; et elle est « beaucoup plus stable que la norme légale ».

Prolongeons ici le propos de Dutheillet de Lamothe en ajoutant deux autres « atouts » de la norme négociée : « elle est facilement révisable » ; et « elle est produite à l’issue d’un processus de production fondé sur le contradictoire, ce qui la rend pertinente ». Commentons ces six « atouts », tous pleinement politiques.

La norme négociée est adaptée, appropriée aux situations singulières d’entreprise. La loi, dit-on, est abstraite, générale et impersonnelle ; ce qui fait sa force et sa légitimité. Mais aussi sa faiblesse : en s’appliquant à un grand nombre de situations et à toute personne concernée, elle perd en précision et appropriation ce qu’elle gagne en objectivité. La norme négociée n’a pas cette prétention à l’universalité : elle est concrète et particulière. Parce qu’elle émane des acteurs de l’entreprise ; parce qu’ils légifèrent, non pour l’intérêt général, mais au regard d’intérêts privés (même s’ils peuvent se rejoindre) ; parce que cette législation paritaire est localement finalisée – résoudre un problème socio-productif particulier, dans une entreprise donnée, pour une durée précise et au regard de contraintes et d’opportunités qu’apprécient seulement ceux qui la négocient.

La norme négociée est novatrice. Voire : expérimentale. Sa concrétude, son particularisme et son pragmatisme l’autorisent à innover dans sa forme et dans son contenu. Puisque dédiée à une situation socio-productive singulière, elle peut s’expérimenter ; au fil des jours, ses producteurs vérifient son adéquation au problème auquel elle est censée répondre ; un ajustement est toujours possible.

La norme négociée est mieux appliquée que la règle légale. Dans la mesure où, écrivait Dutheillet de Lamothe, les acteurs de la négociation s’approprient la norme qu’ils édictent, elle est mieux appliquée. « Un garagiste, écrit-il, connaît le plus souvent mal le code du travail ; en revanche, il connaît souvent bien, grâce à sa fédération professionnelle, la convention collective de la réparation automobile. » Cette meilleure « applicabilité » de la norme négociée résulte du sentiment social, répandu, que ce que l’on a produit soi-même, y compris (ou surtout) dans le doute et la douleur, est de meilleure facture que ce que d’autres ont produit. Il en va ainsi des plats que nous cuisinons comme des normes que nous édictons : élaborées localement, elles sont mieux respectées par celles et ceux à qui elles sont destinées ; et leur gestion est mieux assurée par celles et ceux qui les ont produites : on y a laissé, ce faisant, un peu de soi, et l’on est plus attentif à leur administration car elles nous semblent justes et appropriées.

La norme négociée est plus stable que la règle légale. La production de la règle légale est, en France, un processus politisé : son contenu est parfois fort différent selon la couleur politique de la majorité parlementaire ; la législation étatique est ainsi sujette à variation, pour des motifs électoraux, par exemple, ou pour des raisons autres que le souci de parfaire sa qualité juridique… Dans l’entreprise, ce problème disparaît ; la stabilité des partenaires sociaux est ici le garant d’une non-politisation des échanges. Dutheillet de Lamothe indiquait qu’il s’agissait là d’un « atout essentiel quand on sait que le principal reproche fait par les investisseurs à notre droit du travail est moins sa complexité, et même sa rigidité, que son instabilité et son imprévisibilité »…

La norme négociée est facilement révisable. Car stabilité ne signifie pas immuabilité ; conçue pour répondre à une situation socio-productive précise, cette norme peut être révisée dès lors que cette situation productive s’est modifiée – par voie d’avenant à l’accord collectif initial, ou en négociant un nouvel accord collectif. En observant le travail de production de la norme collective négociée dans l’entreprise, l’analyste constate que le droit conventionnel est un droit modelable ; sa plasticité en fait son utilité.

La norme négociée, du fait de son mode de production, peut s’avérer plus pertinente que la règle légale. La fonctionnalité de la négociation collective en tant que processus de prise de décision réside dans la confrontation (qui peut être vive !) des idées, des arguments et des solutions. Sauf à les imposer, par la ruse ou par la force (mais on a peine alors à nommer cela une négociation…), chaque équipe de négociation doit convaincre l’autre de la justesse de son point de vue et de l’appropriation au problème à régler de la solution qu’elle propose. De cet un effort argumentatif découle une meilleure pertinence de la solution adoptée : les cas limites ont été explorés, les conditions de validité identifiées, les aménagements nécessaires réalisés.

Ces six atouts sont assurément des atouts politiques : parler de norme négociée dans l’entreprise, c’est en effet saisir ce lieu socio-productif comme un espace de conflits d’intérêts, matériels et valoriels, régulés par de multiples pouvoirs en concurrence, même s’ils savent se composer (le pouvoir institutionnalisé de l’employeur, le contre-pouvoir institué de l’acteur syndical, le pouvoir pragmatique des salariés, le pouvoir stratégique de diverses parties prenantes, etc.).

Éloge de la norme négociée dans l’entreprise. (II) Qu’est-ce que le droit négocié ?

sur 30 août 202030 août 2020 By chthdz2020

1. Qu’est-ce que le droit négocié ?C’est d’abord un droit. D’origine non-étatique, il ne peut être tenu pour mineur. Qu’est-ce que le droit ? Un ensemble de normes produites par des institutions sociales puissantes et régissant la vie des individus en société. Est étatique le droit que l’État produit ; est supra-étatique celui produit par des autorités internationales de régulation ; est non-étatique tout le reste, telles les normes élaborées par un groupement national professionnel ou par un mouvement associatif international visant à défendre les droits humains.

Parler de droit, dans ce cas, et non de simple « réglementation », traduit le fait qu’il s’agit d’un ordre juridique autonome et spécifique à un champ social singulier (par exemple : le droit du sport, avec ce que cela signifie en termes de responsabilité des organisateurs d’épreuves sportives, ou de gestion des risques sanitaires et sécuritaires inhérents à la pratique sportive ; ou le droit humanitaire, qui régit l’usage de la violence armée dans les conflits internationaux et garantit le secours aux populations civiles).

2.Le droit négocié s’oppose à un droit imposé, d’en-haut et de façon unilatérale. Il traduit la possibilité qu’un groupement privé d’individus définisse lui-même les règles applicables à ses membres (sous réserve qu’elles ne contredisent pas les règles d’ordre public). Son archétype est le droit conventionnel d’entreprise : les règles qu’il édicte résultent d’un accord de deux volontés, celle de l’employeur et celle des représentants des salariés, destiné à produire un effet de droit – notamment des engagements à agir (rémunérer les salariés à tel nouveau taux ; ne pas licencier des salariés pendant x années ; octroyer des jours supplémentaires de congés en cas d’évènements familiaux, etc.).

Le droit imposé crée une obligation, indépendamment du consentement des obligés. Le droit négocié oblige également ceux vers qui ces normes sont édictées : ce que décident en effet syndicalistes et employeurs, et qui est codifié dans un accord collectif, s’impose aux collectifs de travail – sous réserve, cependant, que cet accord soit signé par une ou des organisations syndicales ayant récolté plus de 50 % des voix aux dernières élections professionnelles.

Le droit négocié de la norme de travail n’est donc pas « un droit individuel s’exerçant collectivement » – comme le sont, dans le droit français du travail, la liberté syndicale, le droit de grève ou le droit de la négociation collective – mais un droit collectif. Celui-ci définit les règles relatives aux conditions d’emploi et d’exercice du travail des salariés du champ concerné.

Singularité cependant de ce droit négocié : il s’élabore, non pas par décision unilatérale (ou par décision prise à la majorité, comme dans le cas du droit étatique, votée par les parlementaires) mais via un échange de consentements des parties contractantes ; celles-ci s’obligent à faire, librement, et en toute connaissance de cause, parce que chacune fait découler de l’engagement de l’autre son propre engagement. Cette conditionnalité étant réciproque, syndicalistes et employeurs peuvent édicter ces règles et, ainsi, s’ériger en législateurs privés, s’entendant, après délibération argumentée et contradictoire, pour codifier certaines manières de travailler, de s’organiser, de coopérer dans les entreprises et les branches professionnelles.

Ce travail « législatif » privé dépend donc du heurt de deux volontés réputées contraires, chacune adossée à des intérêts, besoins et enjeux parfois divergents ; mais cette divergence d’intérêts ne contredit pas la recherche d’une décision commune, fondée sur un intérêt commun à la prendre, ou sur des intérêts opposés que ces législateurs décident de rendre compatibles.

3. Distinguons maintenant normativité et juridicité. La première mesure la capacité d’une règle à modeler le comportement de celles et de ceux vers qui elle est destinée ; la seconde mesure sa capacité à s’inscrire dans un ordre juridique qui la légitime et qui fait sens pour les destinataires.

Une règle sociale peut être hautement normative et faiblement ou nullement juridique (payer sa tournée, chacun son tour, quand on est ouvrier d’usine et qu’on se retrouve au café, après la journée de travail ; ou ne pas dénoncer autrui, membre du même groupement mafieux) ; elle peut être d’une juridicité très forte mais faiblement normative (l’autorisation donnée aux employeurs, via l’ordonnance du 22 avril, à déroger aux obligations de temps de repos entre deux prises de poste) ; elle peut être faiblement juridique et faiblement normative (le mode d’emploi d’un meuble Ikéa ; la règle catholique de rapport sexuel en seule vue d’un enfantement) ; ou encore fortement juridique et fortement normative (l’interdiction légale de l’inceste et du viol parental sur mineur).

Envisager le droit négocié au regard de sa juridicité permet de mesurer la diversité de ses productions (et leur efficacité), d’une part, et de sortir de l’opposition, parfois stérile, entre loi et convention, d’autre part. On peut ainsi répartir le droit négocié de la norme de travail sur un spectre allant de la simple reprise, dans un accord collectif d’entreprise, d’une disposition du droit légal imposé (la copie de cette norme dans l’accord ayant alors pour but de la rendre acceptable par ceux dont l’action est concernée) à la création d’une disposition nouvelle, dérogatoire au droit légal imposé (par exemple : la réduction du taux de majoration des heures supplémentaires avec un minimum de 10 %, ou la non-prise en compte du repos hebdomadaire de deux jours pour les jeunes travailleurs).

Cela dit, ce n’est pas parce que le droit légal ou réglementaire permet une dérogation à la loi par accord d’entreprise (instituant ainsi une juridicité de la norme privée) que cette dérogation sera souvent utilisée et codifiée dans des accords collectifs (du fait de sa faible normativité, syndicalistes et employeurs préfèrent ne pas trop se hasarder sur ce terrain dérogatoire). Inversement, les parties estimeront nécessaire, dans nombre d’entreprises, de coucher par écrit des procédures d’usage (relatives, par exemple, à l’utilisation sécuritaire des équipements de levage, ou la prises des jours de congés, atelier par atelier), celles-ci ayant une juridicité faible mais un impact normatif fort. Cette diversité du droit négocié est intrinsèque à sa nature car résultant, nous l’avons dit, non d’une volonté régalienne, mais du heurt de deux volontés différentes.

La distinction normativité / juridicité dans l’étude de la norme négociée permet de comprendre sa dualité : elle est autant une norme collective qu’une règle de droit. En langage sociologique, « norme », ici, signifie une conduite sociale et collective, qui prévaut dans un collectif et sur laquelle les individus le composant règlent leurs rapports. La « règle », au sens sociologique, gouverne également les actions, individuelles et collectives, mais le fait « de l’extérieur » du groupement, et en contraignant ses membres à la respecter. Pour faire simple : la règle dit ce qu’il faut faire, sous peine de sanction (« Rouler à 60 kms/h sur cette portion de route »), la norme signale ce qui est effectivement fait par les individus, (ils s’autorisent, sur cette portion, à conduire à 80 kms/h…).

4. Le droit négocié est tout autant procédural que substantif ; mais il donne sa pleine mesure dès lors qu’il codifie des manières de faire, voire la manière de définir des manières de faire… Négocier un accord de méthode, préalable à la négociation sur le fond – et cela est désormais encouragé par le code du travail, cf. l’article L.2222-3-1 – permet de définir contractuellement la manière dont les législateurs privés vont s’y prendre pour légiférer. Les règles du jeu sur les règles de travail font ainsi partie du jeu…

Il est donc possible de rationaliser le processus de négociation collective, en le soustrayant aux tentations du pur marchandage et en dotant son élaboration de procédures efficaces car appropriées à un travail « législatif » collectif : recours à des groupes de travail, mixtes (par exemple, réunissant maîtrise d’atelier, syndicalistes, élus du personnel, membres de la direction, etc.) ou paritaires (syndicalistes et direction) ; audition d’experts ; visites d’entreprises et collecte d’informations sur les expérimentations d’autres entreprises ; alternance de séances plénières , à vocation de synthèse, et de séances en groupe, dédiées à des thématiques précises, etc.

Cette rationalisation de la production du droit négocié est d’autant plus nécessaire que ce droit est, par nature et par nécessité, un droit révisable, adaptatif. Sa contingence et son appropriation aux situations socio-productives singulières rend possible sa plasticité ; c’est d’ailleurs sa grande force : un simple avenant à l’accord peut modifier de façon substantielle une clause majeure, et cela, rapidement.

5. Autre caractéristique majeure du droit négocié : sa production par délibération collective fondée sur la recherche d’une mise en accord. La norme (ou la règle) négociée est en effet produite par des individus en désaccord et qui, persistant dans la plupart de leurs désaccords mais souhaitant néanmoins s’accorder a minima pour que leurs cours d’action respectifs puissent se dérouler (leur désaccord y faisant obstacle), réévaluent les options qu’ils défendent (via des concessions), ou imaginent de nouvelles options (par le jeu d’une création de valeur pour tous). Leur décision finale est ainsi une décision construite par approximations successives, les négociateurs se rapprochant, séance après séance, concessions après concessions, d’une solution, non pas moyenne, mais compromissoire, résultant d’une recombinaison originale de leurs préférences.

6. Prononcer l’éloge de la norme négociée n’est pas, ipso facto, blâmer la norme unilatérale, qu’elle soit légale ou privée. Dans nombre de situations, l’État ou un employeur doivent prendre des décisions appropriées, et le faire dans l’urgence, donc sans grande concertation. Les sphères de validité de ces deux types de normes sont suffisamment vastes, et leur complémentarité évidente, pour que se taise un peu la controverse séculaire entre ceux qui pensent que la loi opprime et le contrat libère et ceux qui pensent l’inverse. Car là n’est pas le problème : il n’y a pas de droit sans convention qui le légitime, et il n’y a pas de convention sans un droit qui protège les contractants. La question n’est pas de savoir si la norme négociée doit remplacer la norme légale, ou si toute norme doit être négociée ; elle est de rendre efficace le processus de production de la norme négociée. Ce qui suppose de réfléchir à l’aide, concrète, à apporter à ses producteurs…

Éloge de la norme négociée dans l’entreprise. (I) Pluralisme juridique et droit négocié

sur 30 août 202030 août 2020 By chthdz2020

Le pluralisme juridique n’est pas seulement une possibilité théorique ; c’est un fait social. Face au monisme juridique, qui estime que le droit forme un tout, intégrant en son sein divers sous-ordres juridiques et diverses sources de règles, sous l’égide du droit étatique, le pluralisme juridique, en distinguant mais aussi en égalisant les normativités de l’État et les normativités de la société civile, rend autonomes ces dernières, sans les affaiblir. Dit plus simplement : le droit, ce n’est pas seulement la loi et l’État politique ; d’autres ordres juridiques, extra-étatiques, le constituent, dont celui qu’animent les partenaires sociaux .

Il existe ainsi plusieurs espaces de régulation juridique, à la fois concurrents et complémentaires. Distinguons : le droit étatique, produit par l’État et qui s’impose à tout citoyen ; le droit négocié, produit par des groupements professionnels et qui régit l’activité ou les relations entre leurs membres ; le droit coutumier, écriture d’une coutume orale régissant les rapports personnels au sein de tribus, d’ethnies ou de peuples ; le droit communautaire, qui régit les rapports entre les États qui composent l’Union européenne ; le droit canonique, recueil des différentes lois de l’église catholique, apostolique et romaine ; le droit international supra-étatique, produit par des autorités régionales internationales de régulation, comme l’OMC, l’organisation mondiale du commerce, ou les divers traités de libre-échange entre pays.

À ces « multiples espèces de droit différenciées horizontalement », pour reprendre le vocabulaire du sociologue Georges Gurvitch qui, le premier, dès 1931, proposa la notion de « pluralisme juridique », s’ajoutent des étagements de droit en profondeur, selon qu’ils désignent un droit, disait Gurvitch, « organisé » ou « non-organisé », « souple », « intuitif » ou « fixé d’avance ». Sa sociologie du droit est aujourd’hui oubliée. Demeurent cependant de Gurvitch quelques idées majeures permettant de penser le pluralisme juridique d’aujourd’hui : le fait qu’il existe « des espèces de droit qui se combattent et s’équilibrent à différents degrés d’intensité et d’actualité » et sa distinction entre plusieurs « paliers » du monde judiciaire / juridique.

La première idée de Gurvitch ouvre sur celle d’un pluralisme juridique non œcuménique. Autrement dit : différentes sources de droit coexistent dans le champ social mais la plupart sont rivales, ou se pensent comme rivales. Les producteurs de normes sont ainsi conduits, pour légitimer leur pratique normative, à délégitimer d’autres, jugées concurrentes, ou à entretenir des disputes à leur sujet. La controverse, multi séculaire, entre les mérites respectifs de la loi et du contrat, les rapports rugueux entre droit étatique et droit coutumier dans certaines zones du Pacifique, ou encore les disputes incessantes en termes de souveraineté entre les autorités internationales de régulation et les États-Nations, en sont l’illustration.

La seconde idée de Gurvitch introduit celle d’une analyse sociologique qui penserait le droit dans sa pluralité en pensant, dans le même effort académique :

(1) les lieux physiques et les instruments de ce droit (par exemple : le Palais de justice, la toge des magistrats, les Codes, reliés et paginés, etc., pour le droit étatique) ;

(2) l’organisation juridique / judiciaire (qui définit les rôles et les statuts des participants à cette activité de production normative ; on pourrait ainsi analyser plus finement les formes et les modalités de la production, dans l’entreprise ou la branche professionnelle, du droit conventionnel) ;

(3) les rituels de cette production normative ou ceux concernant les instances où elle s’éprouve : quid des procédures ritualisées où le droit négocié est mis à l’épreuve du droit étatique qui en garantit la licéité ? ;

(4) les conduites sociales des participants à ce travail de production et de mise à l’épreuve des ces normes juridiques (avec la possibilité de comparer ces conduites, selon que le législateur est public ou privé, et selon le champ cette production normative : la tribu, l’entreprise, l’arène commerciale internationale, etc.) ;

(5) les rôles sociaux des participants à ce travail normatif (et la manière dont chacun d’entre eux s’en distancient ou en jouent stratégiquement) ;

(6) les attitudes et les prédispositions à agir de ces participants, leurs routines et leurs biais cognitifs) ;

(7) les différents symboles par lesquels cette production normative est pensée et exécutée : du glaive et balance de la justice à la signature nominale apposée sur un accord collectif d’entreprise, et du concept de « pluralisme juridique » à celui de « droit négocié », etc. ;

(8) les conduites collectives effervescentes, novatrices et créatrices, telles qu’incarnées par les grèves ou les expressions de justice populaire ;

(9) les idées et les valeurs collectives, comme le sentiment de justice, la valeur du travail bien fait, la bonne foi et la loyauté en négociation, etc. ;

et (10) les actes psychiques collectifs, qui expriment l’expérience sociale du droit et de la justice, comme les débrayages spontanés lors d’annonces de plans sociaux, le brûlage d’effigies patronales ou gouvernementales, etc.

Cette liste, tirée des travaux de Gurvitch, a le mérite de dessiner les grandes lignes d’une réflexion sociologique sur la norme collective négociée en portant le regard, pour mieux comprendre ses atouts, pratiques, politiques et moraux, autant sur ses producteurs (des employeurs et des syndicalistes, réputés promouvoir chacun des intérêts pensés comme opposés) que sur le processus de production de ces règles communes à la table de négociation (et donc d’étudier la manière, toute singulière, par lesquelles elles sont édictées), autant sur les lieux de cette production, les rituels qui la fondent et la symbolique qui la légitime que sur les conduites, attitudes et représentations sociales des producteurs de cette norme négociée.

Vaste programme de recherche ? Oui ; et il ne peut s’accomplir qu’en équipe, et de façon interdisciplinaire. Je tente ici, dans la suite de ce dossier sur les atouts de la norme collective négociée, de contribuer à cette nécessaire réflexion.

Représentations savantes de la négociation collective et travail de négociation

sur 23 août 202023 août 2020 By chthdz2020

(Cet article est paru début 2020 dans la revue Relations industrielles / Industrial Relations n° 74-4, 2019, publiée par l’université Laval, à Québec. Je remercie la direction de la revue pour son aimable autorisation de reproduction. Pour accéder à la revue RI/IR : cliquer ici)

Il y a cinquante ans paraissait dans le British Journal of Industrial Relations un article d’Allan Flanders, intitulé Collective Bargaining. A Theorical Analysis.

Flanders y défendait un point de vue original : loin d’être une forme de marchandage collectif, analogue en son principe au marchandage individuel, comme l’avaient pensé les époux Webb au début du XXème siècle, la négociation collective est uneinstitution politique : elle est a joint regulation, et les négociateurs, syndicalistes et employeurs, sont des private legislators.

Flanders en déduisait trois conséquences : la négociation collective s’inscrit dans des rapports complexes de pouvoir ; le syndicat est une institution politique – et non un simple bargaining agent for its members ; et cette joint authorship of the rules qu’il assume ne protège pas seulement les droits des salariés : en participant à la définition et l’administration des règles du travail, le syndicalisme « contribue à forger leur propre destinée ».

Relire cinquante ans plus tard Flanders, c’est repérer, dans le champ francophone, quelques aspects négligés de l’étude de la négociation collective, donc ouvrir de nouveaux chantiers de recherche. Le présent article se fixe ainsi deux objectifs : actualiser l’analyse de Flanders à propos des collective bargaining theories identifiées par Neil Chamberlain ; s’appuyer sur sa conclusion à propos de la « participation in job regulation » du syndicat pour élargir ce raisonnement aux deux négociateurs et proposer, au-delà d’une simple « participation », de le lire comme un véritable travail : le travail de négociation. D’où la proposition d’une approche que nous nommons poiétique, pour rendre compte de cet engagement actif et personnel des négociateurs.

FONCTIONS ET REPRÉSENTATIONS SAVANTES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Les travaux académiques en négociation collective

Les travaux en négociation collective depuis les années 1950 peuvent être grossièrement répartis en trois groupes :

– les travaux à vocation analytique, qui décomposent le phénomène en différents sous-ensembles et se centrent sur une composante de la négociation collective. Par exemple : les stratégies de résistance et de concession (Hicks, 1932), les tactiques de persuasion et de coercition (Stevens, 1963), les phases du processus (Douglas, 1962), ses coulisses (Friedman, 1994), sa conduite (Kochan et Katz, 1988 ; Cutcher-Gershenfeld, 1994) ou le bargaining power de ses acteurs (Chamberlain, 1951 ; Bacharach et Lawler, 1981) ;

– les travaux à vocation qualificative, qui s’efforcent de définir le phénomène (par exemple, pour la France : Adam et Reynaud, 1978 ; Goguelin, 1993 ; Touzard, 2006 ; Mermet, 2014) ;

– enfin, les travaux à vocation prescriptive, qui fournissent, conjointement, un cadre conceptuel renouvelé et des méthodes originales de négociation, non spécifiques à la négociation collective mais qui ont produit dans ce champ de pertinentes contributions (par exemple, les ouvrages parus sous l’égide du Program On Negotiation, d’Harvard, ou inspirés par la démarche de Roger Fisher et William Ury (1981) – pour le Canada, voir Weiss, 1996).

Certains ouvrages – par exemple, celui de Richard Walton et Robert McKersie, A Labor Theory of Labor Negotiations (1965) – cumulent ces trois approches. Idem pour Strategic Negotiations, des mêmes auteurs et Joel Cutcher-Gershenfeld (1994), ou The Mutual Gains Enterprise, de Thomas Kochan et Paul Osterman, 1994.

Cette tripartition, pour imparfaite qu’elle soit, permet de résumer un siècle de l’histoire intellectuelle de la négociation collective : la construction progressive d’un modèle d’analyse ; l’enrichissement du catalogue des techniques de négociation ; et quelques débats académiques relatifs à sa nature et à sa fonction.

Le modèle d’analyse, adopté par tous, est celui du « système-négociation » (Dupont, 1994 : 47) ; elle résume l’effort cognitif fourni depuis les années 1930 : modéliser l’articulation des principales composantes d’une négociation collective. En vrac : un contexte, des acteurs, des enjeux, des rapports de force et de pouvoir, des stratégies, des phases et des turning points, des règles du jeu, des échanges d’informations, des techniques d’influence, des menaces, des promesses, des concessions et des protocoles d’accord. Chaque théoricien a priorisé, qui un moment, qui une composante, qui une stratégie ; d’autres ont repéré quelques variables indépendantes : l’éthique, la culture des négociateurs, ou leur orientation interpersonnelle ; d’autres ont porté le regard sur les dimensions oubliées : le backstage, la « deuxième table », les biais cognitifs ou le « plan B ».

Le catalogue des techniques s’est enrichi. De nombreux manuels et how to do les recensent et les commentent. Cette littérature, fruit de l’expérience des praticiens et du souci des théoriciens d’outiller les négociateurs, est très active en Amérique du Nord, plus rare en Europe francophone.

Les débats académiques furent discrets, du fait de l’intérêt partagé de promouvoir la pratique de la négociation collective. Cette croyance souda cette communauté de chercheurs qui s’y intéressât au sortir de la Seconde guerre mondiale autour de quelques grands principes, qui perdurèrent chez leurs successeurs – liberté contractuelle, équilibration des pouvoirs des parties, rôle discret mais régulateur de l’État.

2. Les « approches » de la négociation collective

Mais tous n’accordèrent pas la même signification à la négociation collective.

Dans son article de 1968, Alan Flanders utilise un chapitre de l’ouvrage Collective Bargaining de Neil Chamberlain (1951), intitulé The Nature of Collective Bargaining, pour s’introduire dans le débat académique et argumenter en faveur de l’une de ce que Chamberlain nommait à ce moment-là des « théories » de la négociation collective. Lors de la réédition en 1965 de son ouvrage, cosignée avec James Kuhn, celles-ci ne furent plus que des « points de vue » ou des « approches ». Chamberlain en discernait trois : les approches marchandes, gouvernementales et managériales. Flanders estimait, dans son article de 1968, que la managerial theory était la plus à même de caractériser correctement la négociation collective. Nous le suivrons sur ce point.

Si la typologie de Chamberlain et Kuhn demeure pertinente, il convient cependant 1) de traiter ces « approches » en tant que représentations savantes de la négociation collective, 2) les actualiser par l’ajout de deux autres représentations, 3) les renommer si nécessaire, et 4) moins les opposer entre elles que discerner dans chacune des éléments de compréhension d’un processus de négociation collective.

Pourquoi cette actualisation typologique ? Chamberlain distinguait trois conceptions de la négociation collective (« three views ») ; il en déduisait trois types de relations sociales (« exchange relationship », « political relationship », « functional relationship »), donc trois manières de concevoir la production de la common rule. Son raisonnement visait à définir la generic nature de la négociation collective ; il partait du principe qu’à chaque type de définition correspondait une pratique concrète de négociation. Il ne désignait pas clairement, cependant, les producteurs de ces conceptions. En fait, son chapitre est surtout construit sur des phrases passives (« collective bargaining was being accepted… », « collective bargaining by its very nature involves union representatives in decision-making roles », etc.), sans que le lecteur sache quel est le sujet de l’action.

Pour Flanders, pas d’ambiguïté : c’est bien l’analyste qui doit faire ce travail définitionnel – et le faire correctement. D’où sa critique sévère de la conception des époux Webb (« inadequate ») et d’une saisie économique de la négociation collective (« a very superficial view»), et son plaidoyer en faveur d’une conception politique (« collective bargaining is primarily a political institution »).

Il convient donc d’ajouter à la typologie de Chamberlain d’autres « points de vue », non présents à son époque et relire ceux qu’il distinguait à la lumière des pratiques actuelles de négociation collective – sachant, comme le notait Flanders (p. 19), qu’ils sont tous « supported by value judgments so that each has its own appropriate ethical justification ». D’où l’expression ici proposée de représentations savantes, soit des modalités de pensée à visée pratique et normative.

Détaillons maintenant la typologie de Chamberlain. La première approche – la marketing theory (devenue en 1965 marketing concept) – saisit la négociation collective comme « a means of contracting for the sale of labor ». Telle fut l’approche des époux Webb : éviter l’arbitraire du marchandage individuel du salaire en l’inscrivant dans un cadre collectif. L’accord d’entreprise est ainsi un contrat entre l’employeur et le syndicat : il définit les termes de l’échange – la vente d’une force de travail contre l’achat d’une rémunération –, et le fait strictement, comme tout contrat marchand. Le syndicat réduit par là la compétition entre les salariés et leur fournit, par sa signature, la certitude que leur travail sera payé à tel niveau et pour une durée déterminée.

Cette approche coïncide avec la philosophie propre à la société marchande : libre concurrence, liberté des parties et divergences d’intérêts solubles dans l’intérêt des parties à négocier. Elle intègre le fait qu’il peut être avantageux, pour les deux parties, d’établir un tel contrat, collectif : l’employeur est délivré du souci de contracter individuellement avec chaque salarié ; le syndicat a la garantie, pendant la durée de la convention, d’un nombre d’emplois et d’un niveau de rémunérations.

Il s’agit d’un marchandage, avec ce que cela suppose de bluff, de menaces et l’usage de moyens de pression. La littérature rend compte de ces bargaining tactics avec les notions de dissimulation, de persuasion et de coercition (voir la présentation détaillée qu’en fait Carl Stevens (1963) dans les chapitres 4 et 5 de Strategy and Collective Bargaining Negotiation)

Cette approche marchande s’est surtout focalisée sur le résultat, et non le processus qui y conduit ; le règlement du conflit est ainsi défini avant sa négociation ; les prévisions et les anticipations des parties délimitent la zone de contrat (Zeuthen, 1930) ; et ces mêmes anticipations – de l’émergence du conflit, ou de sa longue durée – les poussent à converger vers l’accord. Le jeu de négociation est ici moins saisi comme un mode original de décision conjointe que comme un jeu permanent d’esquive, visant à minorer les pertes et/ou maximiser les gains. Chaque négociateur est poussé à demander plus (ou offrir moins) pour être certain de ne devoir concéder (ou accorder) que le minimum requis (Pen, 1952).

La deuxième approche identifiée par Chamberlain, governmental theory (devenue governmental concept en 1965), considère la négociation collective comme « a form of industrial government » de l’entreprise (ou d’un secteur industriel). L’accord collectif y est saisi comme une constitution ; il codifie moins un échange qu’une relation politique entre des forces dotées chacune d’un pouvoir de veto sur les actions de l’autre. Summer Slichter (1941) qualifiait ainsi d’industrial jurisprudence la mise en forme des shop rules à travers des accords passés entre syndicats et employeurs et divers dispositifs visant leur application, tels les shop committees et les grievance procedures. Pour cette raison, nommons cette deuxième approche : l’approche constitutionnelle.

Chamberlain et Kuhn (1965 : 122) utilisaient le terme de legislation pour désigner le produit de cette négociation collective. Prenant l’exemple de l’industrie du vêtement de Chicago, Chamberlain soulignait l’étroite analogie entre collective bargaining et federal constitutionnal law. Cette assimilation de la négociation collective à un système constitutionnel est sous-jacente aux plaidoyers en faveur d’une industrial democracy. Ce concept fut au cœur des questionnements dans les années 1960 et 1970 – y compris en France – et suscita nombre de controverses, notamment pour savoir si « la participation des travailleurs » à la gestion des entreprises était ou non suffisante pour la promotion de leurs intérêts et la défense de leurs droits (pour une discussion de ces points de vue, voir l’ouvrage de Carole Pateman, 1970). Hugh Clegg répondait par la négative : les travailleurs, écrivait-il (Clegg, 1960 : 132), ne peuvent participer à cette gestion que de l’extérieur, en exerçant une pression sur les directions, par le biais de leurs représentants syndicaux. Quelques années plus tard, en 1968, la commission Donovan, chargée de redéfinir les modalités de la négociation collective en Grande-Bretagne et où siégea Clegg, proposa dans son rapport final « the appointment of workers’ directors to boards of companies » : la notion d’administrateurs salariés fit ainsi son entrée dans le vocabulaire des relations industrielles – pour ne plus le quitter (McKersie, 2003).

La troisième conception d’une négociation collective, que Chamberlain nomme managerial theory en 1951 – et industrial relations concept en 1965 – fut celle que discuta Flanders dans son article de 1968. Il s’agit d’une version pragmatique et localisée dans l’entreprise de l’approche gouvernementale. Les négociateurs y sont saisis comme des législateurs. Nommons approche décisionnelle cette conception puisqu’elle est, pour reprendre le commentaire de Chamberlain et Kuhn (p. 130), « a procedure for jointly making decisions on matters affecting labor ».

L’accord collectif, dans cette approche, est un jointly decided directives : les deux parties décident ensemble des règles les plus appropriées à la situation productive, compte tenu de leurs intérêts respectifs ; il est moins un contrat, où les obligations de chacun sont définies, ou une constitution, qui définit les rôles et les pouvoirs, qu’un guide – « a guide for administration action within the firm », « a guide to workers, union leaders, and management » (p. 131 et 133) – permettant de légiférer au plus près des problèmes, au fur et à mesure qu’ils se posent. La zone du négociable n’est pas fixée au préalable : elle se découvre au cours du jeu de négociation. À la différence des approches précédentes, où les règles du jeu préexistent au jeu de négociation, celles-ci sont l’enjeu et l’objet du joint agreement. D’où un processus de négociation nécessairement heurté.

En liminaire de leur ouvrage de 1965, Walton et McKersie précisent leur démarche : observer un mécanisme de production de règles. Leur ambition, expliquent-ils, n’est pas de se demander pourquoi des règles communes gouvernent une part des échanges entre employeurs et syndicalistes, mais comment ces règles se constituent. Ce qui les conduit à modéliser une négociation collective comme un ensemble de quatre « systèmes d’activité ». Les deux premiers sont relatifs à des types de négociation collective – distributive bargaining et integrative bargaining ; les deux derniers aux relations au sein ouentre les parties.

La négociation distributive désigne la situation où les deux parties s’efforcent de maximiser leurs gains ; la négociation intégrative est une démarche de problem-solving. Ce qui différencie ces deux systèmes d’activité est l’output : des questions à régler, dans un cas (issues), des problèmes à résoudre, dans l’autre (problems). Une issue se traduit en une valeur globale, fixe, qu’il s’agit de répartir entre les parties ; l’objet du jeu de négociation est de s’accorder sur le montant de l’allocation à chacun ; c’est un jeu à somme nulle, et le gain de l’un est la perte de l’autre. Le problem se traduit par une valeur variable, que les deux parties s’efforcent d’augmenter, de manière à accroître leurs gains respectifs, sans pour autant dégrader ceux de l’autre ; le jeu est donc à somme positive : les deux parties sont gagnantes – même si l’une gagne plus que l’autre.

Plus qu’une variante de l’approche précédente, cette conception de la négociation collective peut être considérée comme une quatrième représentation savante. Nommons-là : l’approche rationnelle.

Deux raisons nous conduisent à l’ériger en représentation savante à part entière : sa proximité avec le behavioral model of rational choice proposé par Herbert Simon dès 1955 et enrichi dans son ouvrage co-écrit avec James March (1958) ; et sa réécriture par Roger Fisher et William Ury (1981) sous l’intitulé de principled negotiation – ce qui fut (mal) traduit en français par l’expression négociation raisonnée.

Cette approche de la négociation collective est moins politique que les deux précédentes ; son premier souci est de la rendre efficiente ; la démarche qu’elle propose est conforme à cet objectif : dépassionner le litige pour le rendre soluble, et fournir aux négociateurs des guidelines susceptibles de les conduire rapidement à des solutions mutuellement satisfaisantes.

L’accord collectif qui en résulte est une entente, avec ce que cela connote de compréhension réciproque et de communauté d’intérêts, d’une part, et d’accord ponctuel et dédié à des problèmes spécifiques, d’autre part.

Si la proximité avec l’esprit et la méthode de l’integrative negotiation est évidente, l’approche rationnelle la systématise. De sorte que la négociation collective, débarrassée de ses rituels et de son enjeu politico-institutionnel, y est saisie comme une méthode – conceptualisée sous les énoncés de MGB, Mutual Gains Bargaining, puis d’IBB, Interest-Based Bargaining (Cutcher-Gershenfeld et al., 1996) – avec ses étapes et ses principes : identifier le problème, rechercher des scénarios de résolution, examiner leur faisabilité et leurs conséquences, puis sélectionner le plus approprié – pour les étapes ; négocier sur les intérêts et non sur les positions affichées, dissocier le problèmes des personnes, inventer un grand nombre de solutions possibles et utiliser des critères objectifs – pour les principes. David Lax et James Sebenius (1986) ont rendu populaire chez les praticiens la notion de création de valeur à partir des différences (d’intérêts, de besoins et de motivations) entre négociateurs ; c’était là rationaliser un peu plus la négociation collective puisque leur était fourni un outillage, clé en main, leur permettant de tirer meilleur profit d’une coopération que d’une compétition.

Une dernière approche de la négociation collective est en quelque sorte le revers, l’opposé des quatre précédentes. Nommons-là : l’approche radicale (pour reprendre le troisième terme de la trilogie d’Alan Fox (1966) quand il catégorisait les manières savantes de penser la relation d’emploi : unitarism, pluralism, radicalism).

L’accord collectif y est pensécomme un armistice, qui traduit, au moment où il est signé, l’état du rapport de forces entre les parties. Les négociateurs sont censés moins légiférer qu’enregistrer le point d’accord auquel ils sont parvenus, sans intention de poursuivre le processus de rapprochement. La négociation collective est ici perçue comme un mécanisme de suspension du conflit, plus que de son règlement ; ou, pour durcir le trait et inverser l’assertion de Gérard Adam et Jean-Daniel Reynaud (1978 : 127) : elle est la poursuite du conflit par un autre moyen…

Le problème de cette approche est qu’elle n’aide pas à qualifier la fonction sociale et politique d’une négociation collective ; elle se contente de la saisir comme un moment de répit entre deux phénomènes conflictuels ; elle la pense comme un second best, celui pour lequel optent par défaut les protagonistes, faute d’avoir pu ou su imposer leurs préférences. Cette représentation de la négociation collective est certes politique, mais elle nie sa fonction politique : produire les règles du jeu et du travail dans l’entreprise (Pour un commentaire critique plus conséquent, voir Thuderoz, 2019).

***

Tirons deux leçons de l’analyse de ces représentations savantes.

Une leçon de contenu. L’argument de Flanders en faveur de l’approche co-décisionnelle est le suivant : une joint regulation signifie de fait, dit-il, une joint administration – soit l’application de ces règles, leur révision éventuelle, leur adaptation aux situations concrètes. Même s’il se refuse à intervenir dans la gestion de l’entreprise, le syndicat, dit Flanders, est en relation fonctionnelle avec la direction, et l’accord collectif auquel ils parviennent traduit des décisions communes « on matters in which both have vital interests », comme l’écrivent Chamberlain et Kuhn (p. 137). Ce faisant, rappelle Flanders citant Chamberlain, les syndicalistes sont des « “managers” de facto ».

Mais des « managers » d’un type particulier : ils ne sont pas co-directeurs. Le rôle d’une direction d’entreprise, dit Chamberlain, est de coordonner tous les intérêts en présence – ceux des ouvriers, de la hiérarchie, des fournisseurs, des financiers, des actionnaires, des consommateurs, etc., bref, ce qu’on nomme aujourd’hui les « parties prenantes ». Ces intérêts, parfois antagoniques, ne sont pas aisément compatibles ; la tâche d’une direction d’entreprise est donc de conduire un processus de négociation multilatérale avec ces groupes, de sorte que ses décisions soient cohérentes et congruentes aux problèmes. Flanders apporte un bémol : la « réglementation des salaires », co-définie avec l’employeur lors des négociations salariales, n’est pas seulement un acte de gestion administrative : elle influence également le marché du travail, interne et externe. La fonction gestionnaire du syndicat, écrit-il, « is to serve by the rewarding of performance, as a positive sanction in the organization of work ».

Une leçon de méthode. Les approches marchande, constitutionnelle, décisionnelle et rationnelle ne sont pas antagoniques. Elles représentent surtout les étapes du développement de la négociation collective. La compréhension de ce qu’est une négociation collective s’enrichit dès lors que les autres approches repérées ne sont pas opposées mais articulées.

Flanders, en 1968, qualifie l’approche décisionnelle comme « la plus enrichissante » parce qu’elle lui permet de valider sa thèse (la négociation collective comme une institution politique) ; il néglige ainsi l’heuristique des autres représentations savantes. Il semble plus judicieux de repérer les accentuations historiques de l’une ou de l’autre de ces formes, au gré des jeux d’acteurs et de l’intervention plus ou moins active du législateur. Ce qui est « enrichissant » est le fait de considérer la plasticité sociale de ses formes, et la saisir – même si l’expression finit par être galvaudée à force de l’utiliser pour désigner tout phénomène social complexe – comme un fait social total.

Marcel Mauss (1950) indiquait, en conclusion de son Essai sur le don (p. 274), que le phénomène qu’il venait d’étudier appartenait à la classe de « tous ces phénomènes [qui] sont à la fois juridiques, économiques, religieux, et même esthétiques, morphologiques, etc. ». Et que c’était « en considérant le tout ensemble » qu’il avait pu « percevoir l’essentiel, le mouvement du tout, l’aspect vivant, l’instant fugitif où la société prend, où les hommes prennent conscience sentimentale d’eux-mêmes et de leur situation vis-à-vis d’autrui » (p. 275). Mauss déduisait deux avantages de cette posture – un de généralité (saisir un phénomène dans son universalité, sans se limiter à sa coloration locale) et un autre de réalité : « On arrive ainsi à voir les choses sociales elles-mêmes, dans le concret, comme elles sont. Dans les sociétés, on saisit plus que des idées et des règles, on saisit des hommes, des groupes et des comportements » (p. 276 ; nous soulignons).

Pourquoi ce rappel ? Car l’impensé des représentations savantes que nous venons de commenter est l’homme qui négocie. Il n’apparaît nulle part ; il n’a pas été convié à la table des chercheurs…

Les historiens, poursuivait Mauss, reprochent aux sociologues leur surplus d’abstractions. Il faut donc faire comme eux : observer ce qui est donné. « Or, le donné, c’est Rome, c’est Athènes, c’est le français moyen, c’est le Mélanésien de telle ou telle île, et non pas la prière et le droit en soi ». Suivons Mauss sur ce chemin : le donné, pour qui étudie la négociation collective, c’est Alma-Lac-St-Jean, c’est Bombardier, c’est le VP RH de Bell Canada et la négociatrice CSN se rendant au siège social de Toyota Canada…

Il faut donc porter le regard sur ces « êtres complets et complexes » que sont les négociateurs d’entreprise, et les observer au travail.

2. RÉGULATION CONJOINTE ET TRAVAIL DE NÉGOCIATION

En définissant ce qu’est le syndicalisme par l’examen de ce qu’il fait – co-produire des règles et les co-appliquer –, Flanders confirme que cette régulation conjointe est une activité – au sens premier du terme : une puissance d’agir, une volonté de faire – et elle est réciproque : c’est une action « pour, avec, contre autrui, dans des situations de corrélation avec autrui », de sorte que chaque négociateur « exerce des effets sur autrui et subit ses effets » (Simmel, 1999 : 43).

Mais de ce travail conjoint, Flanders n’en dit mot. Il faut donc prolonger l’analyse et ajouter aux démarches analytique, qualificative et prescriptive de la négociation collective une autre démarche, complémentaire, que nous nommons poïétique – pour insister sur une dimension majeure du travail de négociation : il est exercé par des hommes et des femmes qui s’engagent activement et personnellement. Cette approche met des mots sur un relatif impensé des théories de la négociation collective.

Une interaction sociale finalisée

Le travail est un rapport entre l’homme et la nature ; l’homme met en mouvement son corps – mains, membres, cerveau – pour donner forme utile à des matériaux ; en modifiant cette nature, il modifie la sienne et accroît ses facultés. On a reconnu là la définition du travail, partielle dit-il, qu’en donna George Friedmann aux premières pages du Traité de sociologie du travail (1970 : 12).

Corporéité, habileté, utilité. Ces termes semblent définir l’activité de négociation collective : elle implique…

Lire la suite de l’article ici…

Cinq nouveaux podcasts en ligne…

sur 18 août 202018 août 2020 By chthdz2020

Cinq nouveaux podcasts sont en ligne. Vous pouvez écouter les points de vue de :

Reynald Bourque, ancien professeur de négociation à l’université de Montréal, qui nous fait le récit des formations communes à la négociation collective au Québec dans les années 1990 ;

Rémi Bourguignon, professeur des universités, sciences de gestion, IAE Paris, qui définit pour nous ce qu’est le « dialogue social » ;

Jean-Edouard Robiou du Pont, avocat en droit du travail, médiateur et formateur, qui nous fait part de son expérience, notamment au regard des formations communes qu’il anime depuis quelques années ;

Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, médiateur et ancien chercheur au CNRS, qui nous éclaire sur la différence entre médiation et négociation collective ;

Et Rémi Bourguignon, professeur des universités, sciences de gestion, IAE Paris, qui nous parle des négociations collectives à propos des restructurations d’entreprise.

Lien direct vers la page, lire ici.

Regard critique sur les statistiques de la négociation collective en France

sur 14 août 202014 août 2020 By chthdz2020 Un commentaire

Si l’on considère le nombre de textes déposés sur la plateforme TéléAccords, quel que soit leur statut (accords, avenants, décisions unilatérales de l’employeur, PV de réunion ou de référendum, etc.), la progression de ces dépôts semble importante entre 2015/16 et 2019 : + 57 % (environ 66 000 textes déposés en 2015/16, et près de 105 000 en 2019). On pourrait là discerner un « effet ordonnances 2017 » puisque l’un des principaux objectifs des cinq ordonnances de septembre 2017 était « d’installer durablement une culture de la négociation et de la concertation » en France.

Si l’on ne prend cependant en compte que les seuls accords ou avenants – les décisions unilatérales des employeurs ne pouvant mesurer l’activité de négociation collective dans l’entreprise ! –, ce pourcentage de progression tombe à 55 % (environ 52 000 accords ou avenants déposés en 2015/16, et 80 780 en 2019).

Si l’on ne prend en compte ensuite que les accords et avenants signés par des délégués syndicaux (pour mieux apprécier les formes classiques de la négociation collective d’entreprise), cette progression du nombre de textes conventionnels tombe à 48 % (environ 30 000 textes signés par des DS en 2015/16 et 44 550 en 2019).

Enfin, si l’on annule « l’effet mise en place des CSE » en retranchant les 7500 textes signés à ce sujet en 2019, on constate que la progression de la production conventionnelle n’est plus que de 27 % (de 30 000 à 37 050 accords).

Si ce chiffre n’est pas à minorer – les réformes introduites par les ordonnances sur le travail de 2017 ont ainsi généré un quart supplémentaire de négociation collective dans les entreprises française –, constatons cependant :

Que ce chiffre s’inscrit, sur durée moyenne, dans un trend général d’augmentation du nombre de textes conventionnels depuis 2012 : + 17 %, entre 2016 et 2017 ; + 26 % entre 2017 et 2018 ;

Que s’il traduit une hausse certaine des pratiques de négociation collective dans l’entreprise, il révèle également l’étendue du chemin encore à parcourir : 40 000 accords collectifs signés et déposés, c’est environ un tiers (29 %) des entreprises françaises de plus de 10 salariés qui ont été concernées (271 000 établissements, soit, en adoptant une règle de 2 établissements par entreprise pour tenir compte des PME dont l’entreprise se confond avec l’établissement, environ 135 000 entreprises) ; Que le rapport entre ces entreprises signataires d’accord (près de 40 000) et l’ensemble des entreprises, tout secteur confondu et dont l’effectif est en France supérieur à 10 salariés, montre que la négociation collective n’a été de fait engagée que dans 29 % des entreprises françaises (40 000 sur 135 000) – même s’il doit grimper à près de 85 % dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 200 salariés (voir les derniers chiffres Dares ; lire ici).

Qu’il s’agit là d’un nombre d’accords, mais aussi d’avenants à des accords déjà contractés, et que, par définition, un « avenant » étant une modification d’un texte conventionnel existant, celle-ci peut être marginale et ne pas exprimer autre chose qu’une adaptation fonctionnelle d’une clause négociée ;

Que le rapport entre le nombre d’accords collectifs consacré à la mise en place des CSE (7500), comparativement à celui des créations de CSE par décision unilatérale de l’employeur (chiffre non connu mis se situant quelque part entre 3000 – le nombre annuel de décisions unilatérales en 2017 et 2018 – et 12 300 le chiffre de 2019) ou par un protocole d’accord pré-électoral (cela a concerné 81 000 établissements distincts), même si un accord d’entreprise peut concerner plusieurs établissements distincts, un rapide calcul pondéré (avec l’hypothèse qu’un accord collectif concernerait en moyenne deux établissements distincts), conduit à penser que le réflexe premier des dirigeants d’entreprise françaises, à distance d’autres pays d’Europe, n’est toujours pas celui d’opter pour une négociation collective, le recours à celle-ci (par exemple : pour la mise en place du CSE) plutôt qu’au vote après protocole électoral n’ayant en effet concerné que [7500 x 2 = ] 15 000 entreprises environ, contre [81 000 / 2 =] 40 500 entreprises environ à ne pas y recourir et se liliter à établir un PAP….

Que l’évolution des thématiques de négociation collective, mesurée sur durée courte (sur quatre années, de 2015 à 2019), montre une grande stabilité (hors variation pour causes exogènes, telles les incitations gouvernementales sur l’égalité professionnelle femme-homme). Ainsi la part des rémunérations s’étiage à près de 40 % toutes ces années-là en moyenne, celle prise par le temps de travail s’établit autour de 30 % des accords et avenants, et celle concernant la protection sociale et les mutuelles d’entreprise à environ 5 % chaque année (4,7 % en 2019, soit 2270 textes d’accord).

Qu’en 2018, 13 940 accords collectifs ont été conclus dans les entreprises de 1 à 10 salariés (contre 9 195 en 2017), dont 10 730 portant uniquement sur le thème de l’épargne salariale, alors qu’on recense 670 000 entreprises de ce type ; ce qui signifie que seules 2 % de celles-ci ont expérimenté en 2019 les joies de la négociation collective…

Que la possibilité, depuis les ordonnances sur le travail de septembre 2017, offerte aux élus des CSE ou à des salariés mandatés de négocier et signer des textes contractuels, si elle a pu contribuer à la hausse du nombre des textes produits conventionnellement, n’est pas encore massivement utilisée : 1600 accords signés par des élus en 2017, et certes 6700 en 2019, mais on comptait à la même date environ 220 000 élus… et 260 textes signés en 2019 par des mandatés contre 159 en 2017.

L’exercice auquel je viens de me livrer n’a pas pour objectif de ruiner ou mépriser les efforts des responsables politiques, syndicaux et patronaux qui tentent, depuis des décennies, d’introduire en France une culture durable et décomplexée de la négociation collective. Cet exercice permet plutôt de porter au jour deux urgentes nécessités : un, ne pas se contenter de produire des statistiques, en s’auto-satisfaisant de la progression des chiffres ; et deux, produire des statistiques utiles et intelligibles aux acteurs sociaux et au grand public.

Produire des études qualitatives. Savoir combien d’accords sont négociés, sur quels thèmes et par qui ils ont été signés est un savoir utile. Mais il est incomplet si l’on ignore la manière dont ces accords ont été négociés : sur quelle durée l’ont-ils été, quels furent les points en débat, comment ils ont été tranchés, qui a proposé quoi, concédé quoi, etc. Des études ciblées sur des processus standard et atypiques de négociation, ainsi qu’une collecte d’informations détaillées sur le how to do des négociateurs d’entreprise me semblent devoir être mis à l’ordre du jour des instances de recherche dans les ministères concernés, type DARES ou DGT. On apprendrait ainsi comment les choses sont faites, et non pas le seul nombre de ces choses…

Produire des statistiques utiles. Savoir qu’il y a eu 40 000 accords collectifs signés et déposés en 2016, et que ce chiffre est en progression, cela ne nous renseigne guère sur la valeur de ce chiffre et ce qu’il traduit : est-ce peu, ou beaucoup ? Comparé aux 150 000 entreprises possiblement concernés par la négociation collective, c’est peu ; comparé aux chiffres des accords déposés dans les années 1980, le coefficient d’augmentation est astronomique… D’ailleurs, pourquoi la DGT ne nous fournit-elle pas chaque année le nombre des entreprises ayant signé un accord collectif ? Car, si l’on se fait orwellien, peut-être n’y aurai-t-il en France que 4000 entreprises négociatrices, chacune signant dix accords annuellement ? De même, des statistiques d’accords ventilées par région (ou par département) et par secteur d’activité permettraient de mieux connaître la réalité française de la négociation collective et, surtout, d’élaborer des politiques plus précises d’accompagnement des acteurs sociaux…

Et si l’on poursuit l’interrogation : sur ces 40 000 accords signés en 2019, combien de textes sont novateurs, appropriés à des situations singulières d’entreprise, et combien d’entre eux sont de simples reprises de dispositions anciennes, juste actualisées ? Ces textes se singularisent-ils des uns des autres, ou sont-ils tous, peu ou prou, issus de la même matrice, trahissant ainsi la « main invisible » des juristes ou des consultants conseillant les directions d’entreprise ? Ou encore : comment, quand on est citoyen éclairé ou universitaire, se débrouiller efficacement avec la base de données Légifrance (voir ici), qui centralise tous les accords d’entreprise signés en France depuis septembre 2017 mais qui a été dotée de critères de recherche assez frustres ? Exemple : le seul critère proposé étant le thème de l’accord, s’enquérir des accords collectifs portant sur le droit à la déconnexion et les outils numériques vous met immédiatement à la tête d’un capital de pas moins de 2704 textes conventionnels, dont celui numéroté n° 1 dans cette liste est ainsi titré : Accord relatif aux négociations salariales annuelles – Setforge Extrusion, 2 juillet 2020, et le dernier de cette même liste, le n° 2704, atteint 135 pages plus tard, à raison d’un clic tous les 20 accords, s’intitule : Accord sur les forfaits jours pour les salariés cadres – Groupe Keesmel, 5 septembre 2017…

Il y a, on s’en doute, urgence à redéfinir les modalités et les finalités de la production statistique à propos de la négociation collective en France. Le bilan annuel de la négociation collective 2018, produit par la DGT, la direction générale du travail, compte, dans son édition de 2019, pas moins de 519 pages. Outil précieux pour les chercheurs et les chargés de mission dans diverses institutions, il n’est guère attractif pour les hommes et les femmes dont l’action est pourtant derrière ces chiffres annuels, ni accessible au grand public. Un soin attentif devrait être porté en 2021 à une édition de moindre format (128 pages ?), et rédigé à l’adresse de publics soucieux d’avoir un retour, chiffré et analytique, sur leurs pratiques.

Si ce qui se mesure peut s’améliorer, mesurer sans une politique qui donne sens à cette mesure n’en a guère.

Raisonner désormais en problèmes, en processus et en procédures.

sur 8 août 20208 août 2020 By chthdz2020

(Cet article est paru début août dans le n° 10 de La Revue des Conditions de Travail que publie l’ANACT. Pour accéder au numéro complet : « Le monde du travail à l’épreuve d’un coronavirus : analyses et réflexions », lire ici)

Listons d’abord quelques certitudes : cette crise sanitaire mondiale sera maîtrisée quand un vaccin sera disponible au plus grand nombre, au plus tôt à l’été 2021 ; il n’y aura pas de retour « à la vie sociale d’avant », et il nous faut en inventer une nouvelle ; nous sommes entrés dans une récession mondiale, sociale et économique, de grande ampleur, dont nous ne pouvons évaluer les formes et les conséquences.

La mort a touché nos proches ; nos vies, confinées, et notre travail, effectué « la boule au ventre », ont été bouleversés. Nous aspirons à un monde refait à neuf, plus juste, moins inégalitaire. Si nul pays occidental n’échappera au travail d’inventaire sur la gestion de cette crise, rien ne dit que le monde social à venir sera différent : nous tirons peu, collectivement, les leçons de nos erreurs ; et nombreuses sont les routines, actives les forces de rappel, vite oubliées les intentions.

Réfléchir aux contours du « monde d’après » est cependant fécond : toute action n’est pas vaine, toute anticipation n’est pas inutile – à condition d’être lucides (partie 1, le pessimisme de la raison) et d’adopter une démarche pragmatique (partie 2, l’optimisme de la volonté).

1. LE PESSIMISME DE LA RAISON

D’abord, soyons lucides. Si la relation entre les partenaires sociaux et entre eux et l’État est à réinventer, car obsolète, et si la crise sanitaire peut être l’occasion de cette refondation – car un système relationnel se modifie plus sûrement par l’extérieur, sous le jeu d’évènements puissants –, la probabilité n’est pas nulle que les vieux réflexes survivent au virus. Si l’on compare les situations italiennes et françaises, cette hypothèse semble réaliste.

Le 14 mars 2020 un Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro est signé par les trois syndicats italiens, CGIL, CISL et UIL, et les trois organisations patronales, Confindustria, Confapi et Confartigianato. Souhaité par le gouvernement italien, il a nécessité, rapporte la presse italienne, près de 18 heures de négociation. Depuis, dans les firmes italiennes, petites et grandes, et dans les différents secteurs professionnels, ce protocole commun est décliné sous forme d’accords locaux, au plus près des réalités productives.

Dans son préambule, on lit ceci : « La poursuite des activités de production ne peut avoir lieu que si sont réunies les conditions garantissant des niveaux de protection adéquats aux travailleurs. (…) Des discussions préventives doivent être encouragées avec les représentants syndicaux présents sur les lieux de travail et, pour les petites entreprises, avec les représentations territoriales (…) afin que chaque mesure adoptée puisse être partagée et rendue plus efficace par l’apport de l’expérience des salariés, notamment les représentants des salariés délégués à la sécurité, en tenant compte de la spécificité de chaque réalité productive et des situations territoriales. »

Au même moment, en France, le gouvernement légiférait par ordonnances, dans le cadre d’un « état d’urgence sanitaire », dérogeant à plusieurs dispositions protectrices du code du travail et légalisant les décisions unilatérales des employeurs en matière de temps de travail. Ces ordonnances mettent entre parenthèses, disons-le franchement, le droit, constitutionnel, des salariés à la négociation collective.

Dans aucune de ces ordonnances ne figure d’ailleurs le syntagme « dialogue social et économique », pourtant érigé en valeur cardinale dans celles de 2017 ; ni l’encouragement, comme dans le protocollo italien, à ce que soient co-définies dans les entreprises françaises, avec les CSST des CSE des procédures adaptées de sécurité sanitaire ou qu’il soit fait appel à l’expérience des salariés…

Le 22 avril, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, déclarait dans un entretien : « Faisons appel à l’intelligence collective de tous, et pas uniquement des employeurs. Les décisions ne doivent pas être unilatérales et il faut des accords négociés avec les représentants du personnel dans chaque entreprise. » Le 5 mai, après la publication la veille du Protocole de déconfinement « à l’usage des employeurs » (et non « à tous les acteurs de l’entreprise » !) par Mme Pénicaud, ministre du Travail, Laurent Berger remarquait que « ce guide émet des recommandations précises en termes de santé mais ne dit rien sur la méthode sociale pour y parvenir. C’est son grand manque. C’est incroyable qu’il n’y ait pas au minimum une explication pour dire que ces préconisations doivent être mises en œuvre dans le cadre du dialogue avec les représentants du personnel. » Le même jour était rendu public un « Appel à un pacte social et économique » signé par toutes les organisations patronales et syndicales (sauf la CGT) de la région Centre-Val de Loire, les chambres consulaires, le préfet et le président du conseil régional. Les signataires s’y engageaient, « solidairement et solennellement », écrivaient-ils, « à agir dans un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif ».

Pourquoi ces rappels ? Pour prendre la mesure des difficultés : ce qui est possible à Rome ne l’est pas à Paris ; ce qui s’écrit rue de Grenelle diffère de ce qui se pratique dans les territoires : les uns prennent des décisions outrancières (60 heures hebdomadaires, neuf petites heures de récupération entre deux postes au lieu de douze : est-ce nécessaire ? Est-ce raisonnable ?), les autres prennent leurs responsabilités et « pactisent » pour conjoindre reprise économique et protection des salariés.

Le système français de relations sociales est ainsi à la croisée des chemins. Si certains signaux sont encourageants – comme la déclaration commune MEDEF, CFDT et CFTC du 30 avril 2020 –, d’autres sont, avouons-le, décourageants. Le problème est que notre système social, jusqu’alors non contractuel, est un système stable et cohérent ; il sera difficile d’en sortir.

Caractérisons-le à gros traits. Il est fondé sur la réticence à s’engager et nouer des compromis ; sur la préférence pour une régulation légale, par la loi, plutôt que contractuelle, par l’accord collectif ; sur l’intérêt porté à la décision unilatérale, plus qu’à la délibération collective – il est facile de dénoncer la première, moins facile de décider à plusieurs ; sur la disqualification de l’adversaire – et sa diabolisation permet d’éviter toute coopération ; sur la surenchère des prétentions et des revendications – car le but est de vaincre, pas de convaincre ; sur l’amour, partagé, pour l’affrontement – et sa mise en scène expressive ; sur la confusion entre procédures de concertation et processus de négociation ; sur une pratique, craintive, scolaire même, de négociation collective ; sur la difficulté à la concevoir comme un mode approprié de résolution de problèmes ; sur des agendas de négociation appauvris ; sur des méthodes de négociation compétitives et rudimentaires. Le tout fait système – et cela est d’une grande stabilité : les comportements de chacun étant prévisibles, les préférences communes et les rituels partagés, le jeu perdure, quels que soient les moments, les individus et les gouvernements.

« Nous sommes incapables de négocier. » Daniel Cohn-Bendit expliquait, par exemple, et par ce motif, les difficultés de gestion de l’épidémie par l’exécutif français, comparées à l’Allemagne. Comment acquérir cette capacité ? Autrement dit : comment faire en sorte que ces appels récurrents au dialogue social et à la négociation collective par les partenaires sociaux produisent des effets, que la négociation collective devienne en France un mode courant et légitime de décision, et que celle-ci façonne le monde social de « l’après-Covid 19 » ?

2. L’OPTIMISME DE LA VOLONTÉ

Penser le « monde d’après », dans l’entreprise et la branche professionnelle, c’est d’abord penser la méthode. Autrement dit : raisonner en problèmes, raisonner en processus, raisonner en procédures.

Car la solution n’est pas d’ajouter un nouvel outil juridique, ou d’assouplir les outils légaux existants ; cela a été fait en 2016 (la loi Travail), puis en 2017 (les cinq ordonnances), puis en mars 2020, et cela suffit. Le défi est que les directions et les syndicalistes, dans l’entreprise, s’emparent des ressources que le droit leur offre, et légifèrent, à leur niveau et en autonomie, en créant des règles appropriées aux situations productives. Le problème n’est pas le Code du travail, condamné sans fin à s’enfler et s’amincir, mais la subsidiarité qu’il permet : celle-ci est encore trop peu effective…

Raisonner en problèmes

La négociation collective est un processus de résolution conjointe de problèmes ; c’est sa raison d’être : elle détermine des règles définies à l’issue d’une confrontation argumentée ; elle rassemble des individus porteurs d’intérêts différents, qui s’efforcent de les combiner dans des compromis dont l’efficacité dépend de leur appropriation aux situations concrètes. La crise sanitaire est le parfait exemple de cette fonctionnalité : elle permet d’identifier les problèmes à résoudre, que le Covid-19 a fait émerger ; d’anticiper ceux que génère la phase de dé-confinement ; ceux auxquels il faut s’atteler, sans tarder mais jusqu’alors ignorés, relatifs aux conditions organisationnelles du travail.

Si l’on dresse la liste, pour les prochains mois, des problèmes à l’agenda des rencontres entre les partenaires sociaux, dans le cadre d’un dialogue social revivifié, le travail ne manquera pas… Sont ainsi à l’agenda des réunions de CSE et des rencontres entre directions et délégués syndicaux : la reprise progressive des activités productives ; l’organisation du télétravail ; la politique de prise des jours de congés, de repos et de garde d’enfants, en lien avec les politiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; les politiques de sécurité au travail et de sûreté sanitaire ; les modalités d’association des parties prenantes aux décisions affectant l’activité de travail ; les questions de gouvernance de l’entreprise et de participation des salariés aux décisions de gestion, etc.

Les aborder, non sous la forme de prétentions et de revendications – qu’on rejette ou qu’on accepte –, mais sous la forme de problèmes à discuter et à résoudre (« Que pouvons-nous faire ensemble face à ce problème ? ») permettra de revitaliser les pratiques de négociation collective dans l’entreprise.

Raisonner en processus

Cela concerne les processus productifs, délibératifs et communicationnels. Chacun répond à une question spécifique, et l’efficience de l’entreprise dépend de la qualité de leur articulation. Comment s’organiser pour produire ? Comment délibérer à propos de cette organisation ? Comment nourrir cette délibération collective ?

Le processus productif a longtemps été pensé par le seul management et les seuls ingénieurs. Le taylorisme et le fordisme sont fondés sur cette division du travail social : les uns organisent, planifient, spécifient, mesurent, contrôlent, etc., les autres exécutent. Ce modèle est moribond, mais il configure encore les décisions prises à propos du « travail d’organisation. »

De la qualité du processus délibératif dépend celle des décisions. Plus vive est cette délibération, plus contradictoire est le débat, et moins médiocres seront les décisions de gestion. Délibérer à plusieurs suppose cependant la maîtrise de techniques d’animation, de régulation des tours de parole, d’expression de tous, etc. Il faudra donc outiller en ce sens tous les acteurs de l’entreprise…

Le processus communicationnel, dans l’après-Covid-19, est à repenser de façon stratégique : pas de type top down, avec un management qui informe seulement et, au mieux, rassure – sans cependant écouter ni apprendre – mais de type bottom up : un management (top, middle et de proximité) s’appuyant sur, et valorisant l’expérience des collaborateurs et leur capacité d’initiative, et reconnaissant leur droit d’entreprendre comme de se retirer, s’ils estiment les conditions sanitaires non satisfaisantes.

Dans quels espaces ces délibérations s’effectueront-elles ? Certains existent déjà, tels les espaces de discussion prévus par l’ANI de 2013 ; ce dispositif a démontré tout son intérêt chaque fois où il a été institué. Il y a aussi les ODDS, les observatoires départementaux du dialogue social, créés par les ordonnances de 2017, qui peuvent être une arène appropriée dans les territoires pour identifier des chantiers, les accompagner. D’autres espaces sont à promouvoir, à partir d’expérimentations réussies, telle la formule des « clusters d’entreprise », où des dirigeants de plusieurs TPE-PME se rencontrent, dans un territoire donné, sur un thème donné et dans un temps donné, avec leurs représentants syndicaux ; tous débattent, s’écoutent et mutualisent leurs pratiques.

Raisonner en procédures

Distinguons celles de l’instruction et celles de l’expérimentation. Les premières sont relatives à la manière dont sont instruits les dossiers, dont sont collectées les informations, associées les parties prenantes. Les secondes codifient le droit à l’innovation sociale, le droit de tester un dispositif, le droit de le corriger.

La réorganisation des entreprises et l’invention de nouvelles méthodes de travail ne pourront s’opérer que par des démarches de créativité ; l’apprentissage rapide de ces techniques est donc requis.

Le défi du « monde d’après » sera en effet d’intensifier l’accompagnement des entreprises dans leurs projets de réorganisation négociée du travail. Le principe des dispositifs d’appui au dialogue social, inaugurés au début des années 2000, à l’époque des lois Aubry et portés par l’Anact, peut être aujourd’hui utilement reconsidéré pour penser l’articulation entre divers tiers-facilitateurs – les consultants, les juristes et les avocats, les chargé(e) s de mission du réseau Anact, les inspecteurs du travail, etc.

En résumé : pensons la première (et nécessaire) étape du « monde d’après » comme un moment de mutualisation des expériences, dans les entreprises et dans les territoires, et de diffusion / dynamisation des initiatives locales.

Métallurgie : un dialogue social innovant face à la crise

sur 8 août 20208 août 2020 By chthdz2020

(Article repris du site Les Clés du social. Texte original à lire ici) : « Après un premier accord le 3 avril 2020 pour organiser le secteur pendant le confinement, visant la préservation de la santé des salariés et des emplois ainsi que le développement du dialogue social, l’UIMM et trois syndicats (CFDT, CGC et FO) de la métallurgie ont signé le 18 mai, un Manifeste de propositions pour préserver l’emploi et les compétences et construire l’industrie de demain, en cette période de fortes difficultés économiques lors de la reprise.

Les propositions se centrent sur 3 objectifs. Il s’agit de :
préserver les emplois,
développer les compétences de demain,
soutenir l’alternance et l’emploi des jeunes.

Sur les mesures que développeront les entreprises, les IRP seront informées et consultées. D’autre part, les signataires assureront un suivi régulier de l’avancée de leurs propositions.

Toute une série de mesures sont proposées

Les partenaires sociaux de la métallurgie souhaitent pouvoir faire faire et financer des diagnostics industriels de reprise, en particulier pour les Pme, intégrant la protection de la santé, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue de nouvelles organisations du travail.

Ils demandent le maintien du dispositif exceptionnel d’activité partielle jusqu’à la fin de cette année, car la sous-activité risque de se prolonger.

Ils proposent d’utiliser le prêt de main d’œuvre pour éviter les licenciements dans les entreprises en sous-activité et la CPNEFP (commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle) le suivra régulièrement.

Ils veulent un plan massif de développement des compétences, dans les secteurs touchés, pour préparer les compétences de demain. Pour eux, la formation doit être massive et permettre l’acquisition des compétences qui permettront un saut technologique dans l’industrie, incluant la robotisation et la transition écologique et numérique. Et elle doit mobiliser tous les financements, en les redéployant vers ces compétences pour demain.

Ils souhaitent un plan d’urgence pour le développement de l’alternance et pour l’emploi des jeunes, en demandant à leur Opco (Opco 2i) de démarcher les entreprises qui n’ont pas d’alternants et en faisant une campagne de promotion.

Une proposition précurseure

Parce que, au-delà d’une reprise, la relance de l’industrie comme de toute l’économie prendra du temps, patronat et syndicats demandent qu’« un nouveau dispositif soit créé pour préserver l’emploi industriel » et éviter les pertes de compétences dues à des licenciements pendant les périodes de sous-activité. Ils proposent de pouvoir réduire l’horaire de travail jusqu’à 40 % de moins et que les heures non travaillées soient indemnisées par l’État ou l’Unédic, en contrepartie d’un maintien dans l’emploi pendant au moins toute la période indemnisée. Proposition dont l’État a repris l’idée sous forme d’« activité réduite pour le maintien en emploi ».

Un plan de relance industrielle

Pour aller au-delà de cette phase de reprise, les partenaires sociaux conviennent de réaliser conjointement un état des lieux de la situation industrielle. Ce diagnostic leur permettra de dresser ensuite les perspectives, les grands enjeux et les moyens, examinant ensemble y compris les questions de relocalisation.

En somme, un dialogue social actif, prenant en charge la situation actuelle, pour en atténuer les difficultés et préparer demain. »

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