Raisonner désormais en problèmes, en processus et en procédures.

 (Cet article est paru début août dans le n° 10 de La Revue des Conditions de Travail que publie l’ANACT. Pour accéder au numéro complet : « Le monde du travail à l’épreuve d’un coronavirus : analyses et réflexions », lire ici)

Listons d’abord quelques certitudes : cette crise sanitaire mondiale sera maîtrisée quand un vaccin sera disponible au plus grand nombre, au plus tôt à l’été 2021 ; il n’y aura pas de retour « à la vie sociale d’avant », et il nous faut en inventer une nouvelle ; nous sommes entrés dans une récession mondiale, sociale et économique, de grande ampleur, dont nous ne pouvons évaluer les formes et les conséquences.

La mort a touché nos proches ; nos vies, confinées, et notre travail, effectué « la boule au ventre », ont été bouleversés. Nous aspirons à un monde refait à neuf, plus juste, moins inégalitaire. Si nul pays occidental n’échappera au travail d’inventaire sur la gestion de cette crise, rien ne dit que le monde social à venir sera différent : nous tirons peu, collectivement, les leçons de nos erreurs ; et nombreuses sont les routines, actives les forces de rappel, vite oubliées les intentions.

Réfléchir aux contours du « monde d’après » est cependant fécond : toute action n’est pas vaine, toute anticipation n’est pas inutile – à condition d’être lucides (partie 1, le pessimisme de la raison) et d’adopter une démarche pragmatique (partie 2, l’optimisme de la volonté).

1. LE PESSIMISME DE LA RAISON

D’abord, soyons lucides. Si la relation entre les partenaires sociaux et entre eux et l’État est à réinventer, car obsolète, et si la crise sanitaire peut être l’occasion de cette refondation – car un système relationnel se modifie plus sûrement par l’extérieur, sous le jeu d’évènements puissants –, la probabilité n’est pas nulle que les vieux réflexes survivent au virus. Si l’on compare les situations italiennes et françaises, cette hypothèse semble réaliste.

Le 14 mars 2020 un Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro est signé par les trois syndicats italiens, CGIL, CISL et UIL, et les trois organisations patronales, Confindustria, Confapi et Confartigianato. Souhaité par le gouvernement italien, il a nécessité, rapporte la presse italienne, près de 18 heures de négociation. Depuis, dans les firmes italiennes, petites et grandes, et dans les différents secteurs professionnels, ce protocole commun est décliné sous forme d’accords locaux, au plus près des réalités productives.

Dans son préambule, on lit ceci : « La poursuite des activités de production ne peut avoir lieu que si sont réunies les conditions garantissant des niveaux de protection adéquats aux travailleurs. (…) Des discussions préventives doivent être encouragées avec les représentants syndicaux présents sur les lieux de travail et, pour les petites entreprises, avec les représentations territoriales (…) afin que chaque mesure adoptée puisse être partagée et rendue plus efficace par l’apport de l’expérience des salariés, notamment les représentants des salariés délégués à la sécurité, en tenant compte de la spécificité de chaque réalité productive et des situations territoriales. »

Au même moment, en France, le gouvernement légiférait par ordonnances, dans le cadre d’un « état d’urgence sanitaire », dérogeant à plusieurs dispositions protectrices du code du travail et légalisant les décisions unilatérales des employeurs en matière de temps de travail. Ces ordonnances mettent entre parenthèses, disons-le franchement, le droit, constitutionnel, des salariés à la négociation collective.

Dans aucune de ces ordonnances ne figure d’ailleurs le syntagme « dialogue social et économique », pourtant érigé en valeur cardinale dans celles de 2017 ; ni l’encouragement, comme dans le protocollo italien, à ce que soient co-définies dans les entreprises françaises, avec les CSST des CSE des procédures adaptées de sécurité sanitaire ou qu’il soit fait appel à l’expérience des salariés…

Le 22 avril, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, déclarait dans un entretien : « Faisons appel à l’intelligence collective de tous, et pas uniquement des employeurs. Les décisions ne doivent pas être unilatérales et il faut des accords négociés avec les représentants du personnel dans chaque entreprise. » Le 5 mai, après la publication la veille du Protocole de déconfinement « à l’usage des employeurs » (et non « à tous les acteurs de l’entreprise » !) par Mme Pénicaud, ministre du Travail, Laurent Berger remarquait que « ce guide émet des recommandations précises en termes de santé mais ne dit rien sur la méthode sociale pour y parvenir. C’est son grand manque. C’est incroyable qu’il n’y ait pas au minimum une explication pour dire que ces préconisations doivent être mises en œuvre dans le cadre du dialogue avec les représentants du personnel. » Le même jour était rendu public un « Appel à un pacte social et économique » signé par toutes les organisations patronales et syndicales (sauf la CGT) de la région Centre-Val de Loire, les chambres consulaires, le préfet et le président du conseil régional. Les signataires s’y engageaient, « solidairement et solennellement », écrivaient-ils, « à agir dans un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif ».

Pourquoi ces rappels ? Pour prendre la mesure des difficultés : ce qui est possible à Rome ne l’est pas à Paris ; ce qui s’écrit rue de Grenelle diffère de ce qui se pratique dans les territoires : les uns prennent des décisions outrancières (60 heures hebdomadaires, neuf petites heures de récupération entre deux postes au lieu de douze : est-ce nécessaire ? Est-ce raisonnable ?), les autres prennent leurs responsabilités et « pactisent » pour conjoindre reprise économique et protection des salariés.

Le système français de relations sociales est ainsi à la croisée des chemins. Si certains signaux sont encourageants – comme la déclaration commune MEDEF, CFDT et CFTC du 30 avril 2020 –, d’autres sont, avouons-le, décourageants. Le problème est que notre système social, jusqu’alors non contractuel, est un système stable et cohérent ; il sera difficile d’en sortir.

Caractérisons-le à gros traits. Il est fondé sur la réticence à s’engager et nouer des compromis ; sur la préférence pour une régulation légale, par la loi, plutôt que contractuelle, par l’accord collectif ; sur l’intérêt porté à la décision unilatérale, plus qu’à la délibération collective – il est facile de dénoncer la première, moins facile de décider à plusieurs ; sur la disqualification de l’adversaire – et sa diabolisation permet d’éviter toute coopération ; sur la surenchère des prétentions et des revendications – car le but est de vaincre, pas de convaincre ; sur l’amour, partagé, pour l’affrontement – et sa mise en scène expressive ; sur la confusion entre procédures de concertation et processus de négociation ; sur une pratique, craintive, scolaire même, de négociation collective ; sur la difficulté à la concevoir comme un mode approprié de résolution de problèmes ; sur des agendas de négociation appauvris ; sur des méthodes de négociation compétitives et rudimentaires. Le tout fait système – et cela est d’une grande stabilité : les comportements de chacun étant prévisibles, les préférences communes et les rituels partagés, le jeu perdure, quels que soient les moments, les individus et les gouvernements.

« Nous sommes incapables de négocier. » Daniel Cohn-Bendit expliquait, par exemple, et par ce motif, les difficultés de gestion de l’épidémie par l’exécutif français, comparées à l’Allemagne. Comment acquérir cette capacité ? Autrement dit : comment faire en sorte que ces appels récurrents au dialogue social et à la négociation collective par les partenaires sociaux produisent des effets, que la négociation collective devienne en France un mode courant et légitime de décision, et que celle-ci façonne le monde social de « l’après-Covid 19 » ?

2. L’OPTIMISME DE LA VOLONTÉ

Penser le « monde d’après », dans l’entreprise et la branche professionnelle, c’est d’abord penser la méthode. Autrement dit : raisonner en problèmes, raisonner en processus, raisonner en procédures.

Car la solution n’est pas d’ajouter un nouvel outil juridique, ou d’assouplir les outils légaux existants ; cela a été fait en 2016 (la loi Travail), puis en 2017 (les cinq ordonnances), puis en mars 2020, et cela suffit. Le défi est que les directions et les syndicalistes, dans l’entreprise, s’emparent des ressources que le droit leur offre, et légifèrent, à leur niveau et en autonomie, en créant des règles appropriées aux situations productives. Le problème n’est pas le Code du travail, condamné sans fin à s’enfler et s’amincir, mais la subsidiarité qu’il permet : celle-ci est encore trop peu effective…

Raisonner en problèmes

La négociation collective est un processus de résolution conjointe de problèmes ; c’est sa raison d’être : elle détermine des règles définies à l’issue d’une confrontation argumentée ; elle rassemble des individus porteurs d’intérêts différents, qui s’efforcent de les combiner dans des compromis dont l’efficacité dépend de leur appropriation aux situations concrètes. La crise sanitaire est le parfait exemple de cette fonctionnalité : elle permet d’identifier les problèmes à résoudre, que le Covid-19 a fait émerger ; d’anticiper ceux que génère la phase de dé-confinement ; ceux auxquels il faut s’atteler, sans tarder mais jusqu’alors ignorés, relatifs aux conditions organisationnelles du travail.

Si l’on dresse la liste, pour les prochains mois, des problèmes à l’agenda des rencontres entre les partenaires sociaux, dans le cadre d’un dialogue social revivifié, le travail ne manquera pas… Sont ainsi à l’agenda des réunions de CSE et des rencontres entre directions et délégués syndicaux : la reprise progressive des activités productives ; l’organisation du télétravail ; la politique de prise des jours de congés, de repos et de garde d’enfants, en lien avec les politiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; les politiques de sécurité au travail et de sûreté sanitaire ; les modalités d’association des parties prenantes aux décisions affectant l’activité de travail ; les questions de gouvernance de l’entreprise et de participation des salariés aux décisions de gestion, etc.

Les aborder, non sous la forme de prétentions et de revendications – qu’on rejette ou qu’on accepte –, mais sous la forme de problèmes à discuter et à résoudre (« Que pouvons-nous faire ensemble face à ce problème ? ») permettra de revitaliser les pratiques de négociation collective dans l’entreprise.

Raisonner en processus

Cela concerne les processus productifs, délibératifs et communicationnels. Chacun répond à une question spécifique, et l’efficience de l’entreprise dépend de la qualité de leur articulation. Comment s’organiser pour produire ? Comment délibérer à propos de cette organisation ? Comment nourrir cette délibération collective ?

Le processus productif a longtemps été pensé par le seul management et les seuls ingénieurs. Le taylorisme et le fordisme sont fondés sur cette division du travail social : les uns organisent, planifient, spécifient, mesurent, contrôlent, etc., les autres exécutent. Ce modèle est moribond, mais il configure encore les décisions prises à propos du « travail d’organisation. »

De la qualité du processus délibératif dépend celle des décisions. Plus vive est cette délibération, plus contradictoire est le débat, et moins médiocres seront les décisions de gestion. Délibérer à plusieurs suppose cependant la maîtrise de techniques d’animation, de régulation des tours de parole, d’expression de tous, etc. Il faudra donc outiller en ce sens tous les acteurs de l’entreprise…

Le processus communicationnel, dans l’après-Covid-19, est à repenser de façon stratégique : pas de type top down, avec un management qui informe seulement et, au mieux, rassure – sans cependant écouter ni apprendre – mais de type bottom up : un management (top, middle et de proximité) s’appuyant sur, et valorisant l’expérience des collaborateurs et leur capacité d’initiative, et reconnaissant leur droit d’entreprendre comme de se retirer, s’ils estiment les conditions sanitaires non satisfaisantes.

Dans quels espaces ces délibérations s’effectueront-elles ? Certains existent déjà, tels les espaces de discussion prévus par l’ANI de 2013 ; ce dispositif a démontré tout son intérêt chaque fois où il a été institué. Il y a aussi les ODDS, les observatoires départementaux du dialogue social, créés par les ordonnances de 2017, qui peuvent être une arène appropriée dans les territoires pour identifier des chantiers, les accompagner. D’autres espaces sont à promouvoir, à partir d’expérimentations réussies, telle la formule des « clusters d’entreprise », où des dirigeants de plusieurs TPE-PME se rencontrent, dans un territoire donné, sur un thème donné et dans un temps donné, avec leurs représentants syndicaux ; tous débattent, s’écoutent et mutualisent leurs pratiques.

Raisonner en procédures

Distinguons celles de l’instruction et celles de l’expérimentation. Les premières sont relatives à la manière dont sont instruits les dossiers, dont sont collectées les informations, associées les parties prenantes. Les secondes codifient le droit à l’innovation sociale, le droit de tester un dispositif, le droit de le corriger.

La réorganisation des entreprises et l’invention de nouvelles méthodes de travail ne pourront s’opérer que par des démarches de créativité ; l’apprentissage rapide de ces techniques est donc requis.

Le défi du « monde d’après » sera en effet d’intensifier l’accompagnement des entreprises dans leurs projets de réorganisation négociée du travail. Le principe des dispositifs d’appui au dialogue social, inaugurés au début des années 2000, à l’époque des lois Aubry et portés par l’Anact, peut être aujourd’hui utilement reconsidéré pour penser l’articulation entre divers tiers-facilitateurs – les consultants, les juristes et les avocats, les chargé(e) s de mission du réseau Anact, les inspecteurs du travail, etc.

En résumé : pensons la première (et nécessaire) étape du « monde d’après » comme un moment de mutualisation des expériences, dans les entreprises et dans les territoires, et de diffusion / dynamisation des initiatives locales.