Auteur : chthdz2020

(II) Accord et la négociation collective. À propos de la sortie de l’ouvrage « Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud ».

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« On peut appeler négociation entre deux parties toute situation où l’une et l’autre mettent en œuvre leur pouvoir respectif pour influencer une décision ».

Ainsi débute « Réflexion II. La négociation, l’accord, le dispositif », l’une des contributions de Jean-Daniel Reynaud à l’ouvrage collectif La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud. Débats et prolongements, coordonné par Gilbert de Terssac et publié en 2003. Reynaud y approfondit sa pensée de la négociation collective. Je tente ici d’en restituer l’essentiel, en y mêlant mes propres réflexions.

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Qu’est-ce qu’une négociation collective, et dans quelles situations sociales cette activité est-elle déployée ?

Est une situation de négociation toute situation sociale où des parties tentent d’influencer une décision, que celle-ci soit prise par l’une de ces parties ou prise conjointement. Pour ce faire sont mobilisés des pouvoirs : pouvoir de contraindre l’autre à accepter une solution x plutôt qu’y ; pouvoir d’exclure de la discussion certaines options ; pouvoir d’influencer un type de formule d’accord et de règlement du litige ; pouvoir de facilitation, en rendant possible la mise en œuvre d’une solution, etc.

À la table de négociation, ces pouvoirs sont en rivalité, et chacun tente de modifier le cours d’action de son interlocuteur, et l’orienter vers celle qui lui apparaît proche de ses propres intérêts et motivations. Parler de concurrence de ces pouvoirs, c’est reconnaître que cette capacité d’influencer l’action de son interlocuteur est variable, dépendante des ressources de chacun et de sa faculté à les combiner de façon efficiente. C’est aussi reconnaître qu’un processus de négociation collective n’est pas le simple enregistrement d’un rapport de forces, avec une partie dominante et une partie dominée, mais plutôt la mise en scène et la mise à l’épreuve de ce rapport de forces.

Mise en scène, car un processus de négociation collective comporte des moments de théâtralisation, avec ce que cela suppose de jeux de rôles, de dramatisation, d’improvisation et d’incertitude quant à son bon déroulement.  Mise à l’épreuve, car rien n’y est jamais écrit, ni la fin de l’épisode, ni la dominance d’une des parties (la plus faible, en apparence, si elle s’est correctement préparée et a su combiner astucieusement ressources et volonté, sera en fait la plus forte et pourra influencer la décision commune…).

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Cette définition de la négociation n’est-elle pas trop large, englobant des situations sociales où les acteurs sociaux eux-mêmes ne sont pas conscients qu’ils négocient – ils déclarent simplement, par exemple, s’ajuster – ou, à l’inverse, pensent négocier mais se contentent d’accommoder leurs cours d’action ? Distinguons deux formes polaires de coordination des actions sociales : le pur marché ; la pure autorité. Dans le premier cas, une offre encontre une demande ; les individus se coordonnent autour d’un prix et, une fois l’échange opéré, cette coordination disparaît, au profit d’une autre rencontre aussi fortuite et temporaire que la précédente. Dans le second cas, la coordination des actions s’opère sous la contrainte d’un tiers autoritaire, qui impose l’objectif et le protocole d’action. La relation n’est plus éphémère, comme sur le marché, mais elle est déséquilibrée. Entre ces deux extrêmes se tient la négociation.

Cette négociation (par exemple : une négociation collective sur l’égalité entre les femmes et les hommes) peut tendre vers le premier pôle, celui du marché ; elle produira un contrat écrit et paraphé, où figurent les engagements de chacune des parties et les clauses qu’elles ont définies – tout comme un contrat commercial. Elle peut tendre vers le second pôle, celui de l’autorité ; elle produit un texte d’accord en conformité, reproduisant les clauses proposées dans la loi…

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Le champ couvert par le négocié est donc large. Est-ce aussi le cas de la négociation collective ? Jean-Daniel Reynaud ne le dit pas sous cette forme mais on peut l’écrire ainsi : si toute négociation collective est, par définition, une régulation sociale conjointe – voire son archétype –, toute régulation conjointe n’est pas une négociation collective.

Dans son sens élargi, l’expression « régulation conjointe », dans la théorie de Jean-Daniel Reynaud, signifie trois choses : un, la présence de deux producteurs de règles – en l’occurrence, des directions d’entreprise et des représentants des salariés ; deux, une concurrence entre ces régulateurs, chaque camp essayant d’orienter en sa faveur le corpus des règles du travail et des relations de travail ; et trois, un accord ponctuel et révisable, sur certaines de ces règles, les deux protagonistes estimant nécessaire de s’accorder sur celles-ci, pour des raisons liées à leurs intérêts respectifs.

Cette mise en accord peut s’opérer via un processus de négociation collective, mais pas seulement : une concertation à propos d’un projet de l’employeur, débouchant sur un avis conforme du CSE, après délibération de ses membres, est une forme de régulation conjointe ; la résolution d’un litige opposant salariés  et managers dans un atelier ou un service par l’entremise conjointe du délégué syndical et d’un cadre supérieur est une autre forme de régulation conjointe.

Il y a négociation collective quand trois conditions sont réunies : un, un désaccord sur la règle exacte à adopter, dans une situation socio-productive où la règle usuelle est insuffisante ou inadaptée ; deux, le caractère explicite de la discussion sur ces règles, avec production d’arguments et de contre-arguments ; trois, la recherche explicite d’un accord, avec le déploiement des techniques usuelles de mise en accord (échange de préférences, concessions, compensation et dépassement du problème par le choix d’autres options).

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Il y a donc négociation collective quand est engagé un travail de négociation (voir mon récent article à ce sujet dans Relations industrielles / Industrial Relations ; lire ici) et qu’il y a co-construction d’une solution – autrement dit : élaboration d’une règle nouvelle, à partir des prétentions de chacun. C’est là que la question du pouvoir des parties éclaire ce mécanisme original de mise en accord : il ne s’agit pas d’un processus harmonieux ni d’une recherche de consensus. Il y a heurt d’intérêts et confrontation de points de vue. Pour autant, une négociation collective n’est pas un sport de combat, et la mise au tapis de l’autre n’est pas l’issue normale du jeu. Les protagonistes sont conscients que chacun détient l’accès à des ressources ou des informations que l’autre a besoin ; et les échanges et discussions à la table de négociation s‘appuient sur leurs décisions passées et préparent leurs décisions futures.

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Le concept de « négociation », estimait Jean-Daniel Reynaud dans son commentaire de 2003, possède ainsi une utilité de méthode : il oblige l’analyste à rechercher les relations de pouvoir, les jeux complexes d’arbitrage entre options, les rapprochements ponctuels, les échanges de rationalité, les renoncements, etc. Et, ajoutait-il, ce concept rappelle que le résultat de ces jeux, échanges et rapprochements est l’établissement d’une règle. Quelle est l’utilité de méthode de saisir ainsi l’objectif d’une négociation collective ?

Cela permet à l’analyste de se dégager d’une lecture « marchande » de la négociation collective : les négociateurs d’entreprise  – directeurs, délégués syndicaux ou  élus du personnel – sont ainsi moins des contractants que des private legislators – pour reprendre le trait d’Allan Flanders (lire ici). En établissant un corpus de règles négociées, ils deviennent, de fait, des législateurs ; et les règles qu’ils édictent, codifiées dans l’accord collectif, s’imposent à tous, syndiqués ou non, à l’instar des lois et des décrets pris par la puissance publique.

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Reynaud insiste sur ce point : l’accord collectif est moins un contrat qu’un dispositif. Il fixe, dit-il, « les termes auxquels la négociation est arrivée ». Il ajoute : l’issue d’une négociation collective est moins un accord de volontés que la création d’un dispositif. Pourquoi le dénommer ainsi ?

Parce qu’un dispositif, réponde Jean-Daniel Reynaud, a une autre consistance qu’un accord : il inclut, en amont, une préparation, et en aval, des prolongements. Négocier un accord de GPEC ou de GCPP (gestion des compétence et des parcours professionnels) suppose des méthodes précises d’analyse des postes et des fonctions, de décomposition des compétences en divers facteurs,  de pondération de ces facteurs, et, surtout, d’examen concret des situations réelles, etc. De même, en aval, le suivi de l’accord collectif au sein d’un comité des signataires, l’analyse des effets de l’accord au bout de quelques mois, etc., suppose que l’accord collectif soit « équipé » et ne soit pas qu’un seul accord, instantané, de volontés : il doit « vivre », durablement, et donc évoluer en fonction de la situation socio-productive.

S’ensuivent des négociations continuées, qu’elles soient de révision des règles initiales ou de création de règles nouvelles. De sorte que la négociation d’entreprise est, par définition, une négociation singulière, appropriée à des situations locales elles-mêmes singulières. La régulation sociale conjointe qui en découle est tout sauf une démarche linéaire et cohérente ; la rationalisation qu’elle instaure – c’est-à-dire : les règles négociées qui orientent l’action socio-productive – est une rationalisation idiosyncrasique, et porte trace des négociations antérieures et celles-ci la spécifie.

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Dans Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud, qui vient de paraître aux Presses des mines (lire ici), le lecteur / la lectrice trouvera d’utiles informations pour mieux comprendre la singularité et la pertinence de Jean-Daniel Reynaud dans notre effort collectif pour penser la négociation collective dans la France contemporaine – et en promouvoir une pratique lucide et expérimentale.  

(I) À propos de la sortie de l’ouvrage « Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud »

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Sous le pseudonyme de Lise Conté, des collègues de l’UMR Lise CNAM-CNRS n° 3320 – Isabelle Berrebi-Hoffmann, Catherine Bourgeois, Anne Gillet, Michel Lallement et Chantal Nicole-Drancourt – viennent de publier aux Presses des Mines un ouvrage d’hommages à Jean-Daniel Reynaud, issu d’une journée d’études tenue au Cnam-Paris en mai 2019.

Pour le commander chez l’éditeur (20 euros): cliquer ici

Pour lire un extrait : cliquer ici

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Je reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation des auteurs, un extrait de l’hommage d’Alain Touraine à Jean-Daniel Reynaud.

Je partage l’analyse de Touraine : si d’aventure, après 1945, la France était devenue un pays social-démocrate, à l’instar des pays d’Europe du Nord, avec une propension pragmatique au compromis et une pratique décomplexée de la négociation collective, Jean-Daniel Reynaud aurait occupé « une position centrale » dans la vie intellectuelle de ce pays… Il n’en fut rien, et prospérèrent d’autres théorisations, plus en congruence avec l’époque et ses idéologies.

Celle de Jean-Daniel Reynaud – la théorie de la régulation sociale, comme on finit par la nommer au début des années 2000 – demeura dans l’ombre, malgré son heuristique et la puissance de ses concepts. Son principal objet de recherche – la négociation collective – ne fut guère un sujet de permanente actualité (et ne l’est pas plus devenu aujourd’hui…) ; ce sujet attirait peu de jeunes chercheurs, et ne préoccupait vraiment qu’un petit cénacle, habile à discuter, lors de colloques peu médiatisés, de « l’articulation des niveaux de négociation » et du devenir « du système français de relations professionnelles ». Mais sans grande prise, il faut l’avouer, sur le réel des relations sociales, et trop peu présent dans les institutions politiques pour y imposer d’autres orientations…

Ce que dit ci-après Touraine à propos du refus de Jean-Daniel Reynaud de « penser la société industrielle » et de sa préférence à penser plutôt les règles et la régulation sociale n’est pas seulement l’illustration de la pluralité des problématiques possibles pour comprendre le monde contemporain. Cela met en valeur l’heuristique de l’approche défendue par Jean-Daniel Reynaud : étudier la négociation collective dans un pays comme la France, écrasée de bureaucratie et dépourvue d’une culture du compromis, c’est étudier comment ce mécanisme original de résolution pratique des conflits – par la recherche conjointe de scénarios de résolution, satisfaisant les besoins et motivations de toutes les parties, à partir de leurs différences et de leur opposition – crée sans cesse du vivre-ensemble, discrètement, certes, mais de façon bien plus efficace que les rodomontades politiques…

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Quelques souvenirs, avant de laisser place à Alain Touraine. Je quitte l’usine fin 1984. Je rédige un mémoire universitaire me permettant, en l’absence d’un baccalauréat, de m’inscrire à l’université. Lors de la soutenance, l’été 1986, le jury fut aimable : il me permit de candidater directement à ce qui s’appelait alors un DEA. L’année suivante, je m’inscris en thèse, à Lyon 2, sous la direction de Catherine Paradeise. J’étais pressé, je hâtais donc le pas. La thèse est soutenue fin 1989 ; elle deviendra par la suite mon premier livre, publié aux éditions du CNRS, La boîte, le singe et le compagnon. Syndicalisme et entreprise. Jean-Daniel Reynaud y est souvent cité. La bibliographie indique trois références :

  • Conflits et régulation sociale. Esquisse d’une théorie de la régulation conjointe, article paru en 1979 dans la Revue française de sociologie. (lire ici). Il y écrit cette phrase, qui me tint de boussole : « Pour faire image, le paradigme de la régulation sociale n’est pas à chercher dans la secte religieuse, mais dans la convention collective de travail ». Et, quelques lignes plus loin, ce propos, que je fis mien lors de la rédaction de mon Petit traité du compromis (lire ici) : « Insistons sur un point (car le terme de compromis peut induire en erreur) : le compromis en question n’est pas une moyenne entre des opinions ou des positions, ou un point intermédiaire, c’est une régulation, c’est-à-dires des règles générales, acceptables de part et d’autre, et constituant un ensemble raisonnablement cohérent »…
  • Sociologie des conflits du travail, publié en 1982 aux PUF, collection « Que sais-je ? » (lire ici)  Je parcours souvent ce petit livre ; c’est un livre lumineux. Le propos y est pédagogique. Utile est la distinction entre « négociation contractuelle » et « négociation permanente ». La seconde est de tradition en France, et le conflit social y est comme intégré ; la première est prépondérante en Grande-Bretagne et aux États-Unis ; le conflit social y est une éventualité…
  • Les Règles du jeu. L’action collective et la régulation sociale, publié en 1989, chez Armand Colin (lire ici). Même usage débridé de ma part : quel que soit le sujet que je veux traiter, Reynaud me souffle quelques idées. Mon savoir sur la négociation collective, à l’origine un savoir pratique, est rapidement devenu un savoir académique. Les écrits de Jean-Daniel Reynaud m’ont permis de comprendre d’une autre façon mes années d’usine et de militant syndical. L’idée centrale que je découvris chez Reynaud continue de structurer mes travaux : ce que produit une négociation collective, ce sont des règles. Étudier les conditions concrètes de production de ces règles communes dans l’entreprise, c’est donc comprendre l’originalité de ce mécanisme de co-décision, peu étudié et valorisé dans notre pays, mais voué à un bel avenir…

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 « Nous étions partis sous la direction de Georges Friedmann, qui avait une vision psycho-sociologique » témoigne Alain Touraine, page 19 sq dans l’ouvrage Une sociologie pour l’action. « On retrouvait avec lui des gens qui s’étaient intéressés au syndicalisme d’action directe, syndicalisme révolutionnaire disaient certains, anarcho-syndicalisme disaient d’autres. Nous avons créé deux groupes autour de Georges Friedmann. Le premier groupe avec Edgar Morin et Roland Barthes s’est révélé assez en avance sur la réalité. Il s’occupait des problèmes de culture et a influencé ensuite les gens qui parlait de la nouvelle société. Il y a eu un second groupe de gens qui n’avaient pas de passé et qui se sont mis à inventer une analyse de la société industrielle.

J’ai vécu cette période avec deux personnes. Le premier, celui qui a été le plus au cœur des choses, c’est Michel Crozier qui s’est concentré sur l’entreprise. En face, moi, je représentais la conscience de classe ouvrière, thème qui était étranger à la pensée marxiste puisqu’il n’y a eu qu’un marxiste qui s’est intéressé à la conscience de classe ouvrière, assez tardivement, enfin avec une grande qualité intellectuelle et ensuite des gens qui n’avait aucun rapport avec la pensée marxiste. Jean-Daniel Reynaud a voulu étudier le troisième élément constitutif de la société industrielle qui était la négociation sociale. On lisait plutôt des auteurs américains que des auteurs européens à cette époque-là. Mais la France était un pays passionnant puisque c’était le seul pays qui n’avait pas, et qui a toujours refusé, de créer une social-démocratie par sa tradition étatiste et communiste. J’ai toujours eu le sentiment qu’idéologiquement Jean-Daniel Reynaud était assez proche de Michel Crozier. Mais, à mon avis, il ne l’était pas du tout sur certains points. Jean-Daniel Reynaud a parfaitement compris ce qui manquait à la société industrielle française : des syndicats. Il n’y avait pas de syndicats en France de 1936 à 1983, seulement le parti communiste. Il a refusé, c’est mon interprétation, de penser la société industrielle. Industrielle ou pas industrielle, pour lui, cela était secondaire. Il s’est intéressé en particulier aux règles du jeu, à la régulation, etc. C’est un vocabulaire qui n’était ni celui de Michel Crozier ni celui de Pierre Bourdieu ni le mien.

Qu’a fait Jean-Daniel Reynaud ? Il est passé, si je puis dire, de Sociologie du travail à la Revue française de sociologie, c’est à dire à la sociologie générale, non à une sociologie de l’action mais à une sociologie des institutions. Il était avant tout un défenseur des syndicats, les syndicats étant une institution privée de force puisque la France donnait toujours la priorité à l’État, aux lois sociales. Il s’est demandé comment on peut fabriquer une société avec des patrons et des ouvriers qui négocient. C’était après 68, mais c’était déjà trop tard. Pour que la négociation fonctionne, il aurait fallu un gouvernement français qui s’y intéresse. Or c’était le dernier des soucis de François Mitterrand comme de Jacques Chirac qui ont gouverné la France dans un vide total dont nous voyons aujourd’hui les conséquences. Je voudrais donc dire que le choix fait par Jean-Daniel Reynaud a été de se déplacer de la sociologie du travail vers une sociologie qui lui a permis d’embrasser un point de vue plus général.

Jean-Daniel Reynaud a été interrompu par des problèmes de maladie. Il a toujours essayé de proposermalgré cela, ce que personne n’avait fait en France, une image opérationnelle d’une société qui n’a jamais pu être en France une société industrielle. La France a toujours refusé l’industrialisation En 1914 l’Allemagne est déjà pratiquement à la hauteur de l’Angleterre et la France a déjà 40% de retard dans la part de l’industrie dans le PIB national. Jean-Daniel Reynaud a voulu produire une sociologie classique d’une société qui était entrain de mourir, mais qui a été notre vie à tous pendant trente ans ou quarante ans. On comprend de ce point de vue son refus complet de ma conception, de ce que j’appelais sociologie de l’action. On comprend aussi la réception beaucoup plus faible de sa sociologie en comparaison de celle de Michel Crozier. Il n’y a pas eu en France de création de système de relations sociales de travail. Les partis politiques commandaient. Jean-Daniel Reynaud a eu néanmoins l’immense mérite de dire : vous ne serez pas une société industrielle tant que vous ne saurez pas gérer les rapports de travail entre patrons et ouvriers. Il a passé sa vie à défendre une dimension fondamentale dont personne ne voulait, ni les ouvriers ni les patrons. Michel Crozier, lui, avait évolué intellectuellement vers un autre champ. Il s’est demandé ce qu’est une entreprise, a regardé les organisations… C’est un autre champ de références intellectuelles. Si j’évoque tout cela, c’est pour dire que ce que nous pensons doit être réexaminé vingt ans, cinquante ans, cent ans plus tard… De Durkheim, il ne reste par exemple pas grand-chose. Si la France avait encore été industrielle quelques temps, Jean-Daniel Reynaud aurait occupé aujourd’hui une place différente. Si nous avions été l’Allemagne ou l’Angleterre, un pays social-démocrate, je pense que de toute notre génération, l’homme qui aurait eu la position centrale aurait été Jean-Daniel. Reynaud… »

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Un prochain billet – (II) Accord et la négociation collective. À propos de la sortie de l’ouvrage « Une sociologie pour l’action. Itinéraire et héritages de Jean-Daniel Reynaud »– tentera de répondre, à partir d’un texte de 2003 de Reynaud, à deux questions majeures : « Qu’est-ce qu’une négociation collective ? » Et « Qu’est-ce qu’un accord collectif ? »…

La Solution Pacifique – L’Art de la paix en Nouvelle-Calédonie

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Vient de paraître, aux éditions Delcourt (voir ici), un album de bande dessinée, original et inspirant : La solution Pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie.

A l’heure où se prépare sur cette île du Pacifique le troisième et dernier référendum d’autodétermination (il aura lieu le 12 décembre 2021) tel que prévu par l’accord de Nouméa de 1998, les auteurs (Jean-Edouard Grésy et Makyo, scénaristes ; Luca Casalanguida, dessinateur) retracent ici en BD le processus de médiation (la « Mission du dialogue ») puis de négociation (entre les délégations des indépendantistes du FLNKS et des loyalistes du RUMP) qui aboutirent à l’accord de Paris, dit « accord de Matignon-Oudinot », en juin et août 1988, sous l’œil vigilant de Michel Rocard, alors premier ministre.

Pour commander l’album : https://www.editions-delcourt.fr/bd/series/serie-la-solution-pacifique/album-la-solution-pacifique-l-art-de-la-paix-en-nouvelle-caledonie

Ci-dessus, la page 109 de la BD, avec la prise de parole finale de Michel Rocard…

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Je reproduis ci-dessous ce que Michel Rocard écrivait dans L’art de la paix, magnifique préface à l’ouvrage de Jeanne Garrisson, L’édit de Nantes, paru en 1997 (lire ici).

« Négocier. C’est plus qu’une technique. Un art véritable. Le cœur en est l’aptitude à maîtriser intellectuellement chaque détail, quelque infime qu’il puisse être, sans jamais perdre de vue l’essentiel, c’st à dire tout à la fois les éléments majeurs du dossier et l’équilibre d’ensemble.

Au vrai, une négociation ne s’engage réellement que si les parties pressentent l’accord possible sur les points fondamentaux. C’est donc le traitement des détails qui va rythmer la négociation, la faire avancer, piétiner, voire échouer.

Les ingrédients en sont multiples : le temps, je l’ai dit déjà, l’information et la discrétion sont parmi les plus évidents. Il en est deux autres dont le degré de disponibilité pèse d’un grand poids pour faciliter ou entraver la négociation. Le premier est naturellement un minimum de confiance mutuelle – sans quoi rien ne peut vraiment commencer. Le second, déjà perceptible dans l’édit de Nantes même s’il n’y joue encore que peu, renvoie au degré de latitude juridique et politique que laisse à chacun des négociateurs le système de droit dans lequel il est enserré.

Enfin un élément plus technique, parce que plus lié aux circonstances, joue toujours un très grand rôle. Est-il possible ou non de tout négocier en une seule fois, l’ensemble des détails, les principes et les modalités ultimes d’application ? Peut-on arriver à un document dont la seule signature par les parties vaille l’adoption, passage à la mise en œuvre et clôture du dossier ? La réponse est rarement positive. Mais les choses sont plus faciles si elle l’est.

Lorsqu’elle ne l’est pas, beaucoup dépend de la nature des étapes ultérieures. L’accord peut d’abord être complet et n’appeler qu’une ratification. C’est alors sur les conditions de ladite que peut buter la négociation elle-même. Charles de Gaulle en dut avoir aucun doute sur la ratification future des accords d’Évian en 1962 par le peuple français pour mettre fin à la guerre d’Algérie.

Et moi-même signant en 1988 ceux de Matignon pour la Nouvelle-Calédonie, n’eus de crainte qu’en ce qui concerne l’acceptation du principe du référendum par le Président de la République française, mais aucune bien sûr, pas plus que MM. Lafleur et Tjibaou, sur la ratification elle-même. (…) Beaucoup plus grave est le cas où la nature même du conflit emporte impossibilité de tout régler d’un coup. Les institutions à mettre en place, les contrôles à effectuer, les procédures à définir peuvent appeler impérieusement des étapes successives, des vérifications mutuelles et des réexamens voire de nouvelles négociations pour définir les phases suivantes. Cela peut relever de la nature des choses plus que de la faiblesse ou du manque de courage des négociateurs. »

(III) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». Pour une «sociologie critique » du dialogue social (Élodie Béthoux)

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(Dans le cadre de ce mini-dossier sur le dialogue social, suite à la publication de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot,Le Dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, paru fin août 2021 aux éditions Larcier / Bruylant ; lire ici), Élodie Béthoux, professeure de sociologie à l’Université Versailles Saint-Quentin, membre du laboratoire Printemps (lire ici) et chercheuse associée à l’IDHES (lire ici), revient sur les conclusions tirées de son mémoire d’HDR Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (2020), et présente le programme de recherche qu’elle souhaite poursuivre sur cette base, pour proposer une « sociologie critique » du dialogue social. )

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« L’étude Le dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (Béthoux, 2020) représente la première étape de l’investigation que nous entendons poursuivre sur l’histoire du concept de dialogue social. Dans les lignes qui suivent, reprenant la conclusion de cette étude, nous revenons sur les enseignements tirés de ce travail et partageons notre envie de le poursuivre. Ouvrir des cartons d’archives syndicales et patronales, interroger les entrepreneurs de la cause du dialogue social sur les motifs et les ressorts de leur travail militant, observer des sessions de formations communes au dialogue social, reprendre nos analyses lexicométriques en discussion avec les sciences du langage, ou encore explorer plus systématiquement les usages (ou les non usages) du concept dans d’autres contextes nationaux et ses mobilisations dans d’autres littératures nationales : autant de pistes à explorer pour approfondir l’analyse du dialogue social dans sa triple dimension de concept, de pratique et de politique.

Nous avons en effet rassemblé, rapproché et mis en perspective un certain nombre d’indices, mais l’enquête reste ouverte. Cette étape, dont l’objectif initial était de souligner l’intérêt pour les sciences sociales de prendre au sérieux l’objet « dialogue social », n’en a pas moins apporté de premiers résultats et éclairages.

Deux convictions ont guidé cette exploration. Tout d’abord, nous avons jugé essentiel de prêter attention à la variété des discours qui prennent le dialogue social pour objet ou s’y réfèrent explicitement, sans disqualifier aucun d’entre eux. Ensuite, il nous a paru nécessaire d’inclure dans notre analyse les différentes scènes où se jouent les pratiques de dialogue social, en considérant par exemple que ce qui s’observe sur la scène européenne n’est pas étranger à ce qui se passe sur la scène nationale (et inversement), ou bien encore que l’état des lieux du dialogue social reste incomplet si l’on s’en tient au recensement annuel des accords nationaux interprofessionnels et des accords d’entreprise, sans prendre en considération les expérimentations menées à l’échelle territoriale. La circulation des acteurs entre ces différentes scènes mériterait à cet égard une analyse plus approfondie, pour saisir en quoi elle contribue à la circulation du concept lui-même et, avec elle, à la cristallisation ou au contraire à la transformation de certaines de ses acceptions.

Attentive à ces différents espaces, notre analyse a jusque-là porté principalement sur l’histoire française du concept de « dialogue social », même si nous nous sommes autorisés quelques pas de côté vers d’autres références nationales. Engager la réflexion sur la voie d’une comparaison internationale plus serrée reste à faire. En prenant pour entrée le concept de « dialogue social », ce travail nous a toutefois mieux armée pour lancer ce chantier comparatif, sur deux points principaux.

En premier lieu, en lien avec la nécessité d’inclure dans l’analyse les différentes scènes du dialogue social, cet examen nous pousse à décentrer le regard par rapport aux institutions nationales ou aux cadres nationaux auxquels les travaux comparatifs se sont longtemps intéressés en priorité. L’intérêt d’un tel décentrement a été souligné avec force dans plusieurs travaux récents, qui montrent la fécondité, pour l’analyse comparée des relations professionnelles, d’une approche multi-niveaux (Marginson, 2016), d’une entrée sectorielle plutôt que nationale (Bechter et al., 2012) ou bien encore d’une attention portée aux territoires infranationaux, tout particulièrement en lien avec les stratégies et politiques des entreprises multinationales (Almond et al., 2017).

Parce que le concept de « dialogue social » est arrimé à ces différents espaces, comme l’a montré le chapitre 2 du mémoire d’HDR consacré à la topographie de ses pratiques, raisonner en termes de « dialogue social » pousse à opérer ces décentrements et permet ainsi de contribuer à la réflexion sur les enjeux théoriques et méthodologiques de la comparaison (Demazière et al., 2013). Porter le regard vers ces autres espaces, transnational et infranational en particulier, est également un moyen efficace de sortir de la « logique de comparaison dépréciatrice » (Lebaron, 2013) que nous avons mentionnée au chapitre 3 et dans laquelle l’analyse du « modèle social français » tend souvent à être enfermée, dans les discours économiques et politiques.

La donne change en effet si l’on inclut dans la comparaison entre l’expérience française et celle d’autres pays, européens notamment, le rôle précurseur qu’ont joué les directions et les représentants syndicaux des entreprises multinationales françaises dans le développement d’un dialogue social à l’échelle transnationale – par leur investissement dans l’établissement des comités d’entreprise européens (et mondiaux), ainsi que dans la négociation d’accords-cadres européens ou internationaux ; ou aujourd’hui, bien qu’encore timidement, par la mise en œuvre du « devoir de vigilance » et l’élaboration de « plans de vigilance » visant à réguler les conditions de travail et d’emploi le long des chaînes d’approvisionnement mondiales (Barraud de Lagerie et al., 2020).

Le tableau change aussi si on y inclut la vitalité du dialogue social territorial observé dans certaines régions françaises et l’originalité des arrangements institutionnels qui y sont mis en place. Analyser, dans une perspective comparée, les conditions de possibilité du déploiement des pratiques de dialogue social dans ces différents espaces devrait donc conduire à réévaluer les dynamiques du dialogue social « à la française », en en donnant une image moins négative que ce qui est généralement souligné, mais aussi à tirer des enseignements sur la manière de penser, en retour,ce que nous avons appelé au chapitre 4 le gouvernement des conduites patronales et syndicales.

Autrement dit, il y a peut-être autant à apprendre, si ce n’est plus, des pratiques de dialogue social qui se déploient au sein des comités d’entreprise européens ou à l’échelle de certains territoires ou bassins d’emploi que dans l’importation de cadres théoriques et de techniques de dialogue et de négociation éprouvés dans d’autres espaces nationaux (où ils sont le fruit d’une histoire longue et située) – à l’instar des espaces québécois et danois, pour ne citer que deux cas souvent pris pour modèle.

En second lieu, avoir privilégié une entrée par le concept de « dialogue social »permet de prendre part aux débats sur la convergence ou la divergence des modèles nationaux de relations professionnelles, qui structurent de longue date l’analyse comparative dans ce domaine. Ces dernières années, ces débats se sont le plus souvent organisés autour de la thèse d’un rapprochement des trajectoires nationales, analysé comme le signe d’une convergence néo-libérale (Baccaro & Howell, 2017). Déclin du syndicalisme, décentralisation accrue des négociations collectives vers les niveaux de l’entreprise et de l’établissement, individualisation de la relation d’emploi, réformes du droit du travail visant une plus grande flexibilité organisationnelle et une plus grande mobilité des salariés en sont présentés comme les principaux ingrédients. Le cas français alimente cette thèse, et plus particulièrement l’idée selon laquelle cette orientation néolibérale ne s’apparente pas nécessairement à un retrait de l’État mais peut tout au contraire résulter d’une activité renforcée de ce dernier, pour soutenir, imposer ou encadrer les évolutions précédemment citées (Howell, 2020).

En France, la dérégulation du marché du travail aurait ainsi été activement recherchée par les pouvoirs publics, mais à condition d’être négociée, d’où le soutien fort apporté par ces derniers au développement de la négociation collective, au niveau de l’entreprise en particulier (Howell, 2009). L’ampleur et les effets de cette convergence néolibérale qui aurait affecté les pays européens et contribué à leur rapprochement ont été discutés au regard non seulement de la capacité de résistance de certaines institutions des systèmes de relations professionnelles nationaux (la branche, par exemple), rendant de fait les évolutions moins univoques, mais aussi de celle des acteurs, syndicaux notamment (Meardi, 2018) – et cela y compris dans des situations de précarité de l’emploi qui leur sont a priori défavorables (Doellgast et al.7, 2018).

Sans entrer dans le détail de ces débats, nous souhaitons souligner en quoi une entrée par le concept de « dialogue social » permet d’y contribuer. À cet égard, les tenants du registre critique identifié au chapitre 1, dans sa version forte, se rangeraient sans doute volontiers derrière la thèse de la convergence néolibérale, en soulignant ce que le recours aux pratiques et au discours du « dialogue social », au niveau européen comme dans ses déclinaisons nationales, dit de l’affirmation du pouvoir patronal d’une part et de la mise à l’écart de l’expression des conflits sociaux de l’autre. Nous ne contestons pas le fait que le vocable de « dialogue social » et l’évolution dans un sens « néolibéral » des systèmes de relations professionnelles contemporains aient partie liée.

Plusieurs éléments analysés dans les chapitres précédents l’ont montré. En revanche, nous doutons du fait que rabattre le terme sur ce seul sens suffise à en comprendre l’emploi et la diffusion. Selon nous, une perspective comparative devrait conduire, au-delà de la reconnaissance des similitudes dans le paysage contemporain des relations professionnelles, à mettre en lumière une différence significative : le concept de « dialogue social » rencontre, d’un pays à l’autre, un succès variable. Ainsi, au-delà des politiques et pratiques observées, c’est sur la façon dont ces dernières sont nommées que l’analyse comparative doit aussi se pencher. Que le concept de « dialogue social », mobilisé pour désigner les relations sociales contemporaines, se soit imposé en France – plus par exemple qu’en Italie, en Belgique ou au Québec, où le vocable de « concertation sociale » lui est préféré ; ou en Allemagne, où la notion de« partenariat conflictuel » introduite par Walther Müller-Jentsch (1999) a longtemps prévalu – est bien le signe d’un maintien de différences, si ce n’est de divergences, dans la façon de penser les transformations des relations professionnelles, tant dans le débat public que dans le monde académique. Dans le cas français, le succès public du terme – et avec lui les controverses qui l’accompagnent – ne prennent sens qu’au regard des deux traits historiques auxquels le modèle français de relations professionnelles reste associé : la place centrale de l’État et la tradition d’une forte conflictualité. C’est parce qu’il vient ébranler ces deux piliers, en conduisant par exemple à repenser les liens entre loi et contrat ou entre conflit et négociation, que le concept a été, plus qu’ailleurs, à la fois promu et contesté.

Loi et contrat, conflit et négociation, mais aussi centralisation et décentralisation, hétéronomie et autonomie, formel et informel, PME et grandes entreprises, public et privé, stables et précaires, insiders et outsiders, rigidité et flexibilité, équité et efficacité : tels sont certains des nombreux dualismes sur lesquels le champ des relations professionnelles s’est en partie construit et qui continuent, bien souvent, à le peupler. L’invitation à les dépasser n’en est pas moins ancienne et récurrente – du constat de la relation intrinsèque entre conflit et négociation (« la négociation est la poursuite du conflit par d’autres moyens » : Adam & Reynaud, 1978) à l’invitation à aller « au-delà du conflit et de la négociation » (Join-Lambert et al., 2011) ; de l’interrogation sur la « concurrence ou complémentarité » entre loi et négociation collective (Morin, 1998) à la mise au jour du« faux dilemme » entre loi et contrat (Supiot, 2003) ; ou bien encore au travers des travaux sur les processus d’hybridation qui conduisent à transcender les frontières entre public et privé (Join-Lambert et al., 2017).

Par sa dimension controversée, le concept de« dialogue social » semble à première vue s’inscrire dans ces oppositions, voire les renforcer, en se présentant lui-même comme un concept binaire. Il se rangerait ainsi du côté du contrat, de la coopération, de l’autonomie, de la délibération, de la flexibilité et de l’efficacité. Ce que nous espérons avoir montré dans nos travaux, c’est au contraire que le concept de « dialogue social » s’accommode mal de ces dualismes. Nous avons ainsi souligné en introduction du chapitre 2 que s’il y avait une heuristique du concept de « dialogue social », on pouvait la trouver dans le fait de rompre le lien analytique entre « négociation » et « niveaux », pour déplacer ainsi l’analyse au-delà de la vision binaire qui a pu structurer le champ des relations professionnelles en opposant niveau centralisé et niveau décentralisé.

Dans le cas français, le concept permet aussi, comme on l’a souligné au chapitre 1, de sortir d’une opposition stricte entre information / consultation des représentants du personnel d’un côté et négociation menée avec les délégués syndicaux de l’autre. Au chapitre 3, c’est l’opposition entre loi et contrat qui, bien que fortement associée à certains discours (notamment patronaux), ne peut résister à l’épreuve des pratiques du dialogue social, qu’il s’agisse de la « loi négociée » ou de la« négociation administrée ». Le chapitre 4, en analysant le recours au vocable de« dialogue social » sous les traits singuliers d’un gouvernement des conduites syndicales et patronales, a pour sa part mis en lumière les tensions entre autonomie et hétéronomie qui caractérisent la place des acteurs des relations professionnelles. Enfin, le chapitre 5 a montré comment le dialogue social pouvait être pensé comme un moyen et une fin, en se tenant non du seul côté de la négociation ou dans la seule sphère de la délibération, mais plutôt le long d’un continuum de pratiques. L’introduction du terme dans le lexique des relations professionnelles a donc pour intérêt de faire bouger ces lignes. S’il reste prisonnier des dualismes, c’est assurément un concept vain, ou en tout cas soumis à de probables instrumentalisations peu fécondes. S’il en sort, il peut devenir une « catégorie cognitive » (Didier, 1996) et gagner ainsi une valeur heuristique.

Toutefois, pour que la mise au jour de cette heuristique convainque, l’enquête doit tendre, à nos yeux, vers une « sociologie critique » du dialogue social, au sens fort que donne Jean de Munck à un tel programme : « La question-clef de la sociologie critique consiste […] dans l’ajustement complexe de ces trois dimensions fondamentales (expliquer, évaluer, intervenir) […]. Cette articulation doit respecter le développement de chaque pôle, mais surtout la coordination entre les trois » (de Munck, 2011). Le positionnement repose donc sur la coordination des dimensions épistémologique (ou cognitive), normative et pratique ; il exige tout à la fois la construction d’un cadre conceptuel, l’explicitation d’une base normative, et l’établissement d’un rapport non instrumental entre sociologue et participants ou publics, dans ces trois « arènes de communication non académique » que sont l’espace public général, celui des publics« organiques », au sens de Michael Burawoy (2005), et la scène des experts (ibid.).

Au regard de cette triple exigence, l’auteur repère les « deux “maladies infantiles” de la sociologie critique » : « l’isolement des dimensions épistémologique et normative par rapport à la dimension pratique » d’une part, « l’isolement des dimensions normative et pratique par rapport à la dimension cognitive » d’autre part (ibid.). L’exercice réflexif qu’est la rédaction d’une habilitation nous a amenée à considérer que nos travaux avaient pu pencher quant à eux du côté d’un troisième « travers », celui qui isole les dimensions cognitive et pratique de la dimension normative.

C’est alors pour esquisser les contours d’une telle « sociologie critique » du dialogue social, tenant pleinement compte de ses trois dimensions, que le travail engagé s’est révélée nécessaire. Dresser la cartographie des usages du concept, rappeler la topographie de ses pratiques, tirer quelques fils généalogiques de sa politique, interroger le gouvernement des conduites qu’elle vise, poser la question de ses valeurs ont contribué à l’explicitation de la base normative à partir de laquelle analyser le dialogue social. La familiarité que nous avions acquise avec le concept de« dialogue social », au cours de près de vingt années de recherche, nous obligeait à prendre du recul pour envisager d’un œil neuf, non seulement l’objet mais aussi la façon de le saisir, et pour mieux comprendre en quoi, dans quelle mesure et à quelles conditions il peut aujourd’hui nous aider à repenser les relations professionnelles. »

(II) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? ». Pour une ingénierie du dialogue social

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(Dans le cadre de ce mini-dossier sur le dialogue social, suite à la publication de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot, Le Dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, paru fin août 2021 aux éditions Larcier / Bruylant ; lire ici), je reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation des coordinateurs de ce livre, les pages 190 à 192, puis 194 à196 de mon chapitre « Pour une ingénierie du dialogue social »).

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« Interrogeons maintenant le contenu de ce « dialogue social ». De quoi est-il le nom ?

Cette notion désigne, cela a été dit, un ensemble différencié de pratiques sociales : échange d’informations, consultation / concertation et négociation collective, comme l’indique la définition de l’OIT. Conservons ce « triangle » de base mais différencions « consultation » de « concertation », car cela correspond, en France, à deux mécanismes distincts. Ajoutons trois autres composantes, dont celles repérées par Bernard Gazier et Frédéric Brugemann (2016) – le paritarisme et la codétermination –, et celle valorisée par Matthieu Detchessahar (2019) : la discussion et l’expression directe des salariés. 

Nommons ces sept composantes du dialogue social des activités. « Activité » désigne ici l’action de faire, une fois programmée. Répartissons ces sept composantes selon leur visée générale : exprimer, ou délibérer, ou réguler ; ce qui donne trois familles génériques. Nommons-les : les activités d’expression, de délibération et de régulation conjointe. Chacune s’active sur des scènes de débat spécifiques : l’agora, pour l’expression des salariés ; le forum, pour les opérations de consultation et de concertation ; l’arène, pour les processus de négociation collective. (…)

(…) Ces activités sont fondées sur une même intention : confronter des points de vue. Mais leur visée et l’exercice de cette confrontation sont  différents : certains (la discussion, l’échange d’informations) correspondent à des because motive, des actions collectives de type « parce que » ;  d’autres (la négociation, la codétermination) sont des  in-order-to motive, des actions engagées « en-vue-de » ; d’autres encore (la consultation, la concertation) sont des activités mixtes et oscillent entre ces deux pôles. Cette catégorisation des actions sociales d’Alfred Schütz (1973) – « parce-que » et « en-vue-de » – permet de classer ces composantes du dialogue social au regard de leur intentionnalité  et des ressources qu’elles mobilisent. Discuter et échanger des informations sont des actions fondées sur les expériences personnelles des individus et le besoin de les confronter – parce qu’elles sont douloureuses ou sujettes à insatisfaction. Négocier et décider en commun sont des actions fondées sur un projet partagé : il s’agit de dessiner les règles de l’action conjointe, dans le cadre d’un futurité significative commune – pour parler comme John Commons (voir Gislain, 2017).

Ces composantes diffèrent par la place qu’y occupe de travail d’argumentation. Si dialoguer, c’est communiquer avec un autrui, discuter, c’est mettre en doute les propos de cet autrui. Un « espace de discussion » n’est pas, étymologiquement parlant, un espace dialogique : discuter, c’est contester, examiner le pour et le contre, échanger des arguments pro et contra. Comme le rappelle Bernard Manin (2011) une délibération collective (dans le cadre d’une réunion d’expression directe des salariés, ou d’une conférence de concertation sociale) suppose « la présence de points de vue différents et opposés chez les participants ».

Négocier comporte cette même dimension procédurale d’argumentation. Mais s’y ajoute, non présente dans la discussion argumentée, la possibilité, pour chaque partie, d’opposer son veto au vouloir de l’autre, quelle que soit la validité de son argumentation. Il y a en négociation heurt de deux volontés contraires ; et c’est quand les parties constatent qu’elles ne peuvent vaincre la résistance de l’autre (soit en la persuadant de modifier ses préférences, soit en l’obligeant, du fait de ses ressources moindres de pouvoir) qu’elles optent, volontairement, pour la recherche d’une solution compromissoire. Cet effort s’accomplit au sein d’une zone potentielle d’accord, définie par les points de résistances des parties. Autrement dit, aucune ne peut obliger l’autre à aller au-delà de ce qu’elle est prête à renoncer ; d’où ce veto toujours possible, sauf à se soumettre et abandonner toute prétention…

Ces dispositifs de confrontation sont gradués selon leur finalité décisionnelle. Discuter de son travail, entre collègues d’un même service, est une démarche délibérative sans finalité décisionnelle directe : ceux qui discutent ne sont pas ceux qui décident à propos de ce qui a été discuté… Une négociation collective, elle, est expressément décisionnelle : la discussion ou les échanges d’informations qu’elle suppose sont assignés à une décision commune. Et le produit d’une négociation collective – l’accord collectif – est à la fois le constat que les parties se sont accordées sur une même décision d’action et le contrat qui les lie dans le respect de cette décision.

Une consultation suppose que trois activités s’enchaînent – la sollicitation d’individus par un décideur final ; la délibération des différents individus consultés pour formuler cet avis ; enfin la procédure de vote et la transmission de l’avis majoritaire au décideur final. Cette consultation peut concerner les seuls élus du CSE, les salariés d’un secteur de l’entreprise, ou l’ensemble des salariés.  Une concertation suppose de mêmes activités ; c’est l’attitude du décideur final qui la différencie d’une simple consultation, selon le degré de prise en compte des avis exprimés par les consultés. Il est admis qu’à l’issue d’une concertation, le décideur final ne peut pas ne pas tenir compte, peu ou prou, des avis qui lui ont été fournis.

La différence entre paritarisme et codétermination tient au mode de vérification de l’accord sur l’action à engager : par la règle majoritaire dans le premier cas, par le consensus des protagonistes dans le second. Elles sont, comme la négociation, des activités de régulation conjointe (Reynaud, 1989). L’objectif des parties est de s’auto-réglementer – ce qui les érige en législateurs privés (Flanders, 1968). D’où l’intérêt de ne pas occulter ce travail de joint regulation en le banalisant sous l’intitulé de « dialogue » : négocier, gérer de façon paritaire et co-déterminer sont des actions collectives  à visée normative, ce que ne sont pas les autres composantes du « dialogue social », à visée principalement expressive, y compris quand il s’agit de délibérer (cf. les catégorisations de deliberation without bargaining et de bargaining without deliberation : de Munck et Ferreras, 2012).

***

(…) Construire une maison contemporaine sans architecte ? Cuisiner un nouveau plat sans recette à suivre ? Assembler des meubles achetés en kit sans mode d’emploi ? Évidemment : non. Pourquoi le dialogue social serait mis en œuvre « au doigt mouillé », comme le faisaient les marins dépourvus d’instruments de navigation ?

Comme pour l’ingénierie de formation ou l’ingénierie des projets industriels, raisonner en ingénierie du dialogue social vise à combiner deux démarches : l’une de conception /  planification, visant  à structurer les relations collectives de travail et enrichir la prise de décision, de sorte que cette décision soit pertinente et équitable ; l’autre de pilotage / évaluation de cette démarche.

La phase 1, de conceptualisation, comprend deux actions : définir l’objectif (co-décider, ou associer les salariés et/ou d’autres parties prenantes à cette co-décision ; ou décider seul ; ou faire valider / ratifier la décision par les salariés et/ou d’autres parties prenantes ?) ; et concevoir les activités, dispositifs et procédures les plus appropriés à cet objectif recherché.

La phase 2, de pilotage, est la mise en œuvre, concrète, de la démarche. Cela suppose le déploiement de trois types d’outils de gestion. 

L’outil-clé de pilotage est l’itinéraire de dialogue social. Il à la fois politique et de planification. Ilse présente, pour simplifier, comme un diagramme de Gantt où figurent, en abscisse, des unités temporelles, et en ordonnée, différentes activités / dispositifs de « dialogue social ». L’outil est politique car il est relatif à la conduite organisée d’un processus de décision collective dans l’entreprise ; il traduit en modalités pratiques des choix d’action.

Ce qui suppose que soit engagé par les parties prenantes un double travail : de sélection de ces modalités de dialogue social, et de combinaison de celles-ci dans un parcours approprié.

Car chaque dispositif délibératif composant un « dialogue social » possède une visée propre. Il convient de sélectionner les dispositifs au regard de l’objectif poursuivi, puis les agencer de manière à ce qu’ils nourrissent le processus de délibération collective. C’est en quelque sorte le livrable de l’ingénierie, sa feuille de route.

Ce cheminement est défini au préalable ; ses séquences sont précisées dans un accord de méthode (ou dans un document similaire : relevé de décisions, synthèse finale d’une commission dédiée, etc.). Cet itinéraire… est révisable par voie d’avenant à l’accord, si nécessaire, plus simplement par ajustements successifs décidés par l’instance de suivi de cet itinéraire (le CSE, ou un CSE élargi à diverses parties prenantes). Peuvent en effet s’y adjoindre, selon des modalités définies dans l’accord de méthode, des experts (par exemple, de Syndex ou de Secafi), des chargés de mission de l’Anact, ou des consultants – tous agissant comme des tiers-facilitateurs.

Trois actions-clé structurent un itinéraire de dialogue social : l’instruction du problème à résoudre ; la délibération à propos des solutions possibles ; et la mise en œuvre de la décision prise. (…)

***

(…) Raisonner en ingénierie du dialogue social, c’est élargir aux relations collectives de travail les outils et méthodes, éprouvées, du management de projets et de la concertation citoyenne. Les premiers ont transformé les pratiques et les performances des organisations de travail, les seconds sont devenus incontournables dans la gestion des projets urbains ou d’aménagement des territoires. S’en inspirer est fécond ; leur usage permet d’introduire dans le « dialogue social » quotidien des techniques de prévision, d’ordonnancement des tâches, de chiffrage d’éléments sociaux et économiques, d’appréciation des risques, d’attention portée à l’organisation et au pilotage du projet, aux circuits de décision, à la motivation des équipes, etc., qui ont fait le succès de cette ingénierie concourante.

L’objectif n’est pas que technique ; il est pleinement politique : manager « par projet » dans une organisation en mutations, c’est associer toutes les parties prenantes à la définition et la réalisation des objectifs.  N’est-ce pas là la finalité même du « dialogue social » ? De même, s’inspirer des outils et méthodes de la concertation citoyenne et du débat public (Revel, Blatrix et al, 2007 ; voir également la revue Participations) est heuristique. La liste des outils de concertation et de l’e-démocratie s’allonge chaque jour, plus inventive que jamais, adossée aux ressources qu’offrent les technologies numériques (voir les solutions proposées  par les plateformes telles CitizenLab, Movilab, ConsultVox, etc., ou le travail promotionnel de la FNH, de l’ICPC, etc.) : appel à idées citoyennes, affiches connectées, arbre à problèmes, atelier de prospective, budget participatif, carte participative, cartographie des enjeux, conférence participative, consultations en ligne, écriture participative, échelle de consensus, forum ouvert, jury citoyen, sondage collaboratif, world café, etc. »

(Pour lire l’intégralité du chapitre, voir ici).

(I) « Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? » Parution de l’ouvrage dirigé par Frédéric Géa et Anne Stevenot

sur By Un commentaire

Quarante chapitres, quarante-quatre auteurs et autrices, sept cent pages, mille grammes : cet ouvrage collectif fera date. Et c’est heureux.

Saluons d’abord la qualité et la densité de l’ouvrage Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, publié fin août aux éditions Larcier-Bruylant (lire ici la présentation de l’ouvrage sur le site de l’éditeur). Et remercions nos deux collègues de l’université de Nancy, Frédéric Géa et Anne Stevenot, qui l’ont dirigé avec brio, après avoir organisé et animé le colloque universitaire, au titre éponyme, tenu à Nancy en ce début d’année 2021, dont ce livre est issu.

Il faut lire, toute affaire cessante, cet ouvrage, stylo en main, bloc-notes près de soi (pour la table des matières, lire ici). Il porte en effet (et apporte des éléments de réponse à) une interrogation majeure : qu’est-ce ce « dialogue social » dont parle incessamment nos élites depuis quelques décennies ? De quels changements est-il le signe, et de quelles potentialités est-il l’indicateur ?

L’imprécision du terme de « dialogue social », conjointement à son usage débridé dans les discours des partenaires sociaux et les justifications de l’action publique me semble montrer que l’heure est (enfin !) venue de clarifier – les concepts, les activités, etc. – et  d’interpréter – ce qui se fait, ce qui émerge, ce qui bloque, ce qui se renouvelle, etc. D’où l’intérêt de la problématique proposée par Frédéric Géa et Anne Stevenot : considérer ce « dialogue social » comme un modèle – à la fois schéma d’intelligibilité du réel et dispositif de guidage des comportements – et, à ce double titre, repérer ce dont ce « dialogue social » est capable, tant en termes de recomposition des relations sociales « à la française », travail déjà bien engagé mais dont il faut saisir la profondeur et les insuffisances, qu’en termes prospectifs.

Le titre de l’ouvrage et le point d’interrogation qui le ponctue – Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? – dresse ainsi notre programme collectif de travail pour les mois et années à venir : ce dont il faut clairement parler (les pratiques de dialogue social), ce qu’il faut interroger avec précision (le concept de « dialogue social »), et ce qu’il nous faut problématiser et anticiper (le dialogue social comme « modèle »).

De ce point de vue (notre programme collectif de travail), le chapitre introductif de Frédéric Géa vaut boussole, à divers points de vue : pari de l’interdisciplinarité, déploiement d’une hypothèse forte, comparaisons internationales, confrontation des opinions et des conceptualisations, etc. Qu’on en juge, en lisant les dernières pages du chapitre introductif, rédigé par Frédéric Géa :

« Tel est l’itinéraire que propose cet ouvrage, en se refusant à instituer des cloisons entre les types d’analyse et, a fortiori, entre les disciplines sollicitées. Notre ambition, on l’aura compris, n’est pas de proposer une énième analyse du dialogue social, fût-ce en l’envisageant sous différents angles. Il s’agit, grâce à des réflexions éclairées, enrichies des discussions fécondes qui se sont nouées au cours de deux journées intenses d’échanges entre les contributeurs, de franchir un cap supplémentaire en se demandant si l’hypothèse d’un modèle de dialogue social relève de l’illusion, voire de la mystification ou si, au contraire, elle fait sens ou apparaît de faire sens aujourd’hui. Poser la question en ces termes suggère de prendre à rebours la méthode se donnant pour objet de prendre le dialogue social tel qu’il est – ou, disons, tel qu’on croit pouvoir dire qu’il se présente. À identifier le dialogue social là où cette dénomination se trouve mise en avant, l’on finit par perdre de vue ce qu’implique cette notion. N’y aurait-il là qu’une expression dénuée de signification et, partant, de contenu conceptuel ? Ce serait en sous-estimer gravement la force intrinsèque, les potentialités et, plus encore, la prétention paradigmatique. Le moment n’est-il pas, en effet, venu de prendre au sérieux cette idée, en cherchant à saisir les contours du modèle qu’elle esquisse et en se demandant dans quelle mesure celui-ci contribue à renouveler notre droit du travail ou notre système de relations professionnelles ?

Derrière cette démarche se tient, on l’aura compris, une conviction. Le dialogue social ne se réduit pas à une expression « fourre-tout », autorisant à englober sans nuances ni limites ce qui se rapporterait aux relations de travail se déployant sur un registre collectif, en laissant éventuellement de côté les aspects conflictuels. Encore que cette réserve se discute : dialogue et conflit n’apparaissent pas plis incompatibles que le conflit ne l’est par rapport à la négociation et à la coopération. Il n’empêche. Peut-on considérer que tout en dialogue social ? N’est-il pas temps, justement, de mettre l’accent, dans cette expression, sur le mot dialogue ? À l’heure où se pose la question de l’avènement d’un modèle de dialogue social, il apparaît impérieux de penser ce dialogue social au regard du principe d’interprétation qu’il recèle et qui s’en infère.

Aussi la première partie de l’ouvrage envisagera-t-elle notre hypothèse en dépliant les sens, les potentialités et les ressorts d’un modèle de dialogue social : « Un modèle ? Quel modèle ? » Déplier commande ici de révéler, de dévoiler ce qui relève souvent du registre de l’implicite ou du non-dit, mais s’inscrit pourtant dans les soubassements du concept pris en référence. Or les premiers plis, déplis ou replis se logent dans une question que nous croyions fondatrice, dès lors que l’on invoque la figure du dialogue social – et que l’on entend prendre au sérieux la vision dont elle apparaît porteuse : « Dialogue ? » À notre avis, c’est en abordant par le haut – ou par ce biais – le dialogue social que l’on peut espérer saisir les contours du modèle qu’il ourle – et apparaît susceptible d’incarner.

C’est d’autant plus vrai que le concept de « dialogue », non seulement se révèle d’une richesse extrême, mais qu’il traduit justement une vision du monde, des conceptions, qui dessinent à leur tour des orientations et des chemins. Le dépliement – le déploiement – de ce concept ourle les contours d’une hypothèse que l’on peut die dialogique ou dialogale, en veillant à ne pas sacrifier cette figure à l’une de ces acceptions. Cette hypothèse, nous l’aborderons frontalement, sans l’esquiver, en cherchant à en évaluer la pertinence, tant en droit du travail que sous l’angle des sciences de gestion et à nous demander si elle apparaît susceptible de se voir reconnaître une prétention paradigmatique.

Comme par sédimentation de sens, l’idée de dialogue social, au sens d’un modèle éponyme, y trouvera son ancrage conceptuel. C’est alors, à la faveur d’un nouveau pli que se posera la question de ses propres contours : « Dialogue social ? ». Cette question, on le sait, recèle des pièges et suscite, en tant que telle, discussion. La notion donne lieu, et par conséquent s’adosse à de multiples conceptions. Elle paraît même pouvoir dénommer différents modèles. Aussi conviendra-t-il de cerner ces conceptions au travers d’une approche comparative, internationale et européenne, en examinant par ailleurs les formes qu’emprunte, dans notre système, le dialogue social.

Les enjeux et implications de ce dialogue mériteront également d’être cernés, que ce soit du côté du management, sous l’angle de la performance économique qui en est attendu, ou encore au miroir de la jurisprudence sociale. En dépliant ces ramifications, c’est une troisième dimension de ce modèle qui s’imposera : « Quels acteurs ? » Une question clé, s’il en est, qui, nécessairement, conduit à s’interroger avant tout sur la place des syndicats dans ce modèle. Les transformations à l’œuvre les fragilisent-elles ? Ceux-ci ont-ils vocation à rester des acteurs centraux, naturels et incontournables, de ce modèle de dialogue social ?

Par touches successives se dessineront des contours, des cadres, grâce aux différents points de vue avancés. Il ne s’agit pas d’assécher le questionnement ni de l’enfermer dans des certitudes dogmatiques, mais de l’ouvrir. De le déplier, disions-nous. C’est ainsi un modèle de discussion qui se donnera, de la sorte, à voir, avec ses points de tension, ses incertitudes, ses potentialités. Avec ses lignes de fuite, telles que les concevait Gilles Deleuze en les estimant porteuses de déterritorialisation.

(…) Quid, par ailleurs, de la négociation collective ? Quelles sont les dynamiques à l’œuvre sur le terrain ? Le besoin se fait prégnant de porter l’analyse au-delà des transformations résultant des réformes majeures qui se sont succédé, en plaçant le focus sur la réalité – empirique, pragmatique mais aussi discursive – de ces négociations.

La physionomie de notre système, ses dynamiques, ne se réfléchissent pas au miroir des textes légiférés. C’est là une évidence. Pour approcher cette réalité, il faut mobiliser d’autres prismes, regarder cet objet à partir d’une perspective différente. Afin de saisir des mouvements, des lignes, et la cartographie que celles-ci dessinent. La question se révèle, de ce point de vue, centrale : « La négociation collective : quels déplacements ? » A la façon d’une boucle étrange, ces investigations nous ramèneront aux questionnements sur le dialogue social, sous un angle différent de celui retenu précédemment. Ici, c’est bien de sa réalité, de son accomplissement qu’il s’agit : « Un modèle de dialogue social : quelle réalité ? » Envisagée sous un angle dynamique, et non statique, la réalité de ce modèle ne se laisse appréhender, par-delà les enjeux d’appropriation par les acteurs, qu’au regard de la capacité du dialogue social – et du modèle afférent – à affronter une série de défis, dont certains l’affectent directement, et de son aptitude à se régénérer afin de répondre aux enjeux de notre temps. C’est qu’ici réalité rime avec vitalité. En aucune manière, notre ambition ne consiste à prédire. Si la démarche peut se révéler, ici ou là, prospective, c’est parce qu’elle se propose d’esquisser des voies, de penser des chemins, qui seront forcément tributaires des choix des acteurs. De tous les acteurs, privés comme publics, à plus forte raison si ces derniers endossent, en outre, un rôle de metteur en scène – ou plutôt, de direction d’acteurs (du dialogue social). Bien compris, notre propos appelle des « possibles ». Des conditions de possibilité. Celles dont dépend l’avènement d’un modèle de dialogue social, à condition de prendre cette perspective au sérieux. L’enjeu est là, résolument là. »

Les organisations du travail à l’épreuve de la crise. Les pratiques de dialogue social (Cahier ANACT n° 4)

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L’ANACT vient de publier, le 26 juillet 2021, dans le cadre de sa réflexion sur Les organisations du travail à l’épreuve de la crise, son quatrième « Cahier d’exploration », Les pratiques du dialogue social.

 « Alors que la crise sanitaire se prolonge en 2021 et que les entreprises poursuivent une adaptation forcée à l’environnement économique, sanitaire et social, le réseau Anact Aract », est-il écrit en introduction, « souhaite partager les réflexions qu’il a menées pendant l’année 2020.

Rappelons-nous : la crise sanitaire débute en février 2020. Un confinement complet est instauré de mars à mai avec un arrêt partiel de l’activité, du chômage ou du télétravail, et des mesures de prévention drastiques sur site. L’événement est inédit pour le monde du travail, dans les incertitudes qu’il porte, comme les enjeux de santé publique et santé au travail qu’il combine.

Malgré des conditions d’interventions plus complexes, les professionnels du réseau Anact-Aract ont maintenu un lien étroit avec les entreprises, pour les accompagner dans les difficultés rencontrées. Recueil de témoignages & récits, veille documentaire, numéro de La Revue des conditions de travail, mise en place du dispositif national Objectif Télétravail…

Il s’est agi aussi pour le réseau de confronter les analyses issues du terrain et d’orienter ses modes d’intervention. Dans la continuité de ce travail de réflexion, des notes problématiques ont été produites et donnent lieu à quatre cahiers d’exploration sur le management et les relations professionnelles, la prévention intégrée des risques, les pratiques de dialogue social et les organisations “de demain”. Les Cahiers d’exploration se veulent un espace « d’open science », c’est-à-dire de partage de réflexions en cours d’élaboration. Ils sont évolutifs, et d’autres cahiers viendront en 2021 infirmer ou confirmer certaines hypothèses de travail énoncées en 2020. Le réseau Anact-Aract poursuit ainsi son travail de compréhension des impacts de la crise pandémique sur le monde du travail, et d’analyse des enseignements, pour éclairer, aujourd’hui et demain, les acteurs de l’entreprise et les pouvoirs publics. »

Sommaire de ce quatrième cahier, Les pratiques de dialogue social :

1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforce

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

4. Point d’attention et perspectives

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

Je recopie ci-dessous quelques extraits de ces cinq rubriques, pour inviter à poursuivre votre lecture directement sur le site de l’Anact (lire ici)…

  1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

Intensifier le dialogue entre directions – représentants – salariés. Dès les premières semaines de confinement, nombre d’entreprises ont institué des points réguliers avec les instances – réunion hebdomadaire du CSE, points quasi quotidiens avec les organisations syndicales…

Lorsque les représentants du personnel étaient en télétravail ou que les sites étaient fermés, des entreprises ont inventé de nouvelles modalités d’échanges. Celles-ci ont été adaptées au cas par cas : conférence téléphonique, visioconférence, mails d’information réguliers, accès aux ressources respectives – abonnement à la presse spécialisée par exemple, pour assurer de la veille -, etc.

Le renforcement des liens des employeurs avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel avec des moyens adaptés a été un gage d’efficacité dans la gestion de la crise. L’articulation de CSE extraordinaires, de réunions ordinaires et de réunions plus informelles entre membres élus du CSE et direction a contribué à la fluidité des décisions et aux réajustements nécessaires du point de vue de l’organisation du travail et des mesures de prévention des risques professionnels.

Il en est de même pour les liens entre… (la suite ici)

Réunir les conditions d’un dialogue social de qualité pour préserver la santé des salariés et la pérennité de l’entreprise. Une analyse des premiers retours des projets soutenus par le fonds d’amélioration des conditions de travail (FACT) dans le cadre de l’appel à projets « Faire du CSE un levier d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du dialogue social » nous avait permis de formaliser des axes de progrès dans le fonctionnement des CSE (contribution au rapport du CEO, Juillet 2020). Aux lunettes grossissantes de la crise, certains d’entre eux se confirment être de réels leviers d’amélioration du dialogue social.

Un des axes de progrès identifiés consistait à considérer le CSE non pas comme une instance isolée, mais articulée au dialogue professionnel au quotidien, au coeur des activités de travail et aux espaces d’expression des salariés. L’enjeu est d’installer le CSE dans une organisation globale du dialogue qui articule les espaces de dialogue social institutionnels – OS, CSE, commissions et représentants de proximité lorsqu’ils existent – et les espaces informels, professionnels – dialogue professionnel et espaces d’expression des salariés -, jusqu’à l’insertion, dans certains cas, des bénéficiaires et / ou des financeurs dans le système de dialogue. (lire la suite ici)

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforcer

Les évolutions récentes liées aux Ordonnances « Travail » de 2017 renforcent la responsabilité des acteurs du dialogue social et économique en matière de régulation des conditions de travail. Il leur est possible de négocier au plus près du terrain des règles qui ont l’ambition de prendre mieux en compte les besoins des salariés comme ceux des entreprises. Cette évolution réglementaire du dialogue social est potentiellement porteuse d’opportunités dans la mesure où il s’agit de renforcer les liens entre les questions du travail, d’organisation et de stratégie, mais dans la pratique cette ambition reste à concrétiser.

La crise sanitaire et ses conséquences économiques ont généré un certain nombre d’évolutions en matière de temps de travail, de congés, etc. Que ce soit sur les sujets de reprise d’activité, de sortie de confinement ou bien de normalisation du télétravail, les acteurs du dialogue social sont invités à mettre en place des processus de concertation, voire de négociation afin d’aboutir idéalement à un accord.

Aussi, l’intérêt de ces dynamiques de négociation doit résider dans la capacité des acteurs à :

• Partager collectivement les enjeux de santé, de conditions de travail et de maintien en emploi d’une part, et les enjeux de performance économique et de pérennité de l’entreprise, d’autre part ;

• Aboutir à des compromis permettant de répondre à ces différents enjeux en définissant des modalités organisationnelles qui les soutiennent et éventuellement qui les pérennisent.

Tout l’enjeu, pour trouver des compromis entre la pérennité de l’entreprise et les conditions de travail des salariés, consiste à … (lire la suite ici)

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

Sur les dernières années, la tendance à la digitalisation des relations sociales était assez faible. Par exemple, la pratique de la visioconférence pour les séances de CSE était extrêmement minoritaire. La crise sanitaire a rendu incontournable pour une grande majorité d’acteurs l’usage des outils numériques afin de maintenir le dialogue social.

La distanciation physique imposée a induit l’usage de ces outils pour réunir les instances par le biais de la visioconférence ou de la conférence téléphonique pour maintenir le lien avec les salariés. Même si ces nouvelles modalités de réunions de concertation et de négociation sont dérogatoires, il est possible de faire l’hypothèse qu’elles s’installent plus durablement. Il s’agit donc d’identifier dans quelle mesure ces nouveaux modes de communication modifient la qualité des échanges et le dialogue social, à quelles conditions ils sont porteurs d’un renouvellement des pratiques du dialogue social, dans le sens d’une dégradation ou d’une meilleure qualité.

Les premiers enseignements que nous sommes en capacité de tirer… (lire la suite ici)

4. Point d’attention et perspectives

Soutenir et renforcer la culture du dialogue social afin de contenir et réguler les effets de la crise. Au vu des effets de la crise en cours et à venir, il est essentiel que le dialogue social ne soit pas réduit à sa part congrue afin d’éviter que les relations sociales se tendent. Pour cela, plusieurs perspectives sont à envisager :

• Renforcer la légitimité du dialogue social et des mandats afin de traiter communément les enjeux de conditions de travail, de conditions d’emploi et de viabilité économique de l’entreprise ;

• Donner les moyens aux représentants des salariés d’instruire les questions du travail et de ses conditions d’exercice, au sein des instances représentatives du personnel et dans les processus de négociation ;

• Outiller les acteurs du dialogue social, à toutes les échelles – entreprise, secteurs / branches, territoires – aux démarches paritaires et aux approches négociées. (lire la suite ici)

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

(Lire la suite ici).

(III) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Réflexion 2

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« Les employeurs ont l’obligation légale de négocier de bonne foi avec les représentants de leurs employés et de signer toute convention collective conclue. Ce devoir englobe de nombreuses obligations, dont le devoir de ne pas apporter certains changements sans négocier avec le syndicat et de ne pas contourner le syndicat et traiter directement avec les employés qu’il représente. Ce ne sont là que des exemples, et il existe bien d’autres obligations et interdictions ». Ainsi est présenté, sur le site web du National Labor Relations Board – en gros : l’équivalent nord-américain de ce que serait, en France,  la DGT, la direction générale du travail, fusionnée avec l’ANACT… – the duty to bargain in good faith, l’obligation faite aux parties de négocier de bonne foi (lire ici).

S’ensuivent 41 interdictions et obligations, dont la liste occupe une longue page du site du National Labor Relations Board. Mon billet précédent  sur ce thème de la loyauté et de la bonne foi en négociation reproduisait le scan de cette page (lire ici). J’y indiquais, pour le cas français, que nous pouvions nous inspirer de ce travail de compilation du NLRB, mais sans s’obstiner dans une approche coercitive et, de manière plus incitative, dresser plutôt une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, issus des deux camps, à propos de ce qu’ils font à la table de négociation, pourquoi ils le font ainsi et quels bénéfices ils en retirent…

L’idée est de promouvoir une pratique de la négociation collective, 1) qui ne soit pas entachée d’un quelconque devoir moral, ce que connotent les notions de « loyauté » et de « bonne foi », mal comprises en France et peu commentées ; 2) qui combine justice sociale et efficience organisationnelle ; et 3) qui soit appropriée à la diversité des situations socio-productives, à la taille des entreprises, aux traditions en vigueur dans le secteur professionnel, etc. Mon projet est de réfléchir collectivement à une pratique « juste, équitable et efficace » de négociation collective – pour reprendre l’expression de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici) – autour de deux notions, d’abord celle de « négociation sérieuse », comme elle figure déjà dans le Code du travail, et celle d’ « accord raisonnable », afin de délimiter ce que peut produire une négociation conduite sérieusement, comparativement à une négociation qui n’en respecterai pas la lettre et l’esprit.

Je commence donc par conceptualiser le « sérieux » en négociation ; puis j’en tire quelques pratiques de négociation en m’appuyant sur le corpus du NLRB. Ensuite : même effort de conceptualisation à propos, cette fois-ci, du « raisonnable » en matière d’accord collectif. L’objectif est de nourrir notre réflexion collective et d’aider les praticiens à s’interroger sur / performer leurs actions et représentations.

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Sérieux provient du latin médiéval seriosus, dérivé du latin serius : ce qui est important. La notice du CNRTL (lire ici) distingue plusieurs sens au mot, selon qu’il s’agisse d’un substantif ou d’un adjectif, ou d’une personne (quelqu’un de « réfléchi », de « soigneux dans ce qu’il fait » ; qui « s’intéresse aux choses importantes » : qui est « digne de confiance » et sur qui l’on peut compter), d’une chose (« accomplie avec application et réflexion », qui donne « une impression de qualité »), enfin, d’un sentiment (à qui l’on accorde « de l’importance » ; qui est « profond, sincère, durable », « digne d’être pris en considération »).

Si l’on résume ces définitions, trois dimensions caractérisent ce terme. Il traduit : un, ce qui est jugé principal, important, essentiel, ce qui ne peut être négligé ; deux, ce qu’on effectue avec application et après réflexion, ce qui conduit à la qualité de l’action ; et trois, ce qui est accompli de façon sincère et avec exactitude, ce qui conduit à la durabilité de l’action ou de la chose.

Rapportée à un processus de négociation collective et examinée à partir des interdictions et obligations des Codes du travail nord-américains, que nous enseigne cette caractérisation ?

Un, d’abord que ce « sérieux » s’applique : aux négociateurs, en tant que personnes agissant selon une intention et dans un objectif identifié ; à leurs actions et réalisations ; et aux valeurs et principes qui les animent. Et qu’il convient donc d’articuler, dans une cette tentative de conceptualisation du « sérieux » d’un processus de négociation collective, la triple question de l’acteur (qui est-ce cette personne?), de l’action (comment négocie-t-elle ?) et de ses motivations (pourquoi négocie-t-elle ainsi ?).

Deux, que le problème est de vérifier le fait que ces personnes sont « dignes de confiance » et agissent « avec réflexion », que leurs actions sont de « qualité » car guidées par des principes appropriés, etc. Se pose donc la question des indicateurs du sérieux de ces acteurs, de leurs actions et de leurs motivations.

Trois, qu’il convient cependant de rapporter ces indicateurs à l’objectif d’une négociation collective : co-décider, par un processus de résolution conjointe de problèmes jugés communs. Ces indicateurs du caractère « sérieux » du processus de négociation sont donc relatifs, car dépendants de la qualité du processus de décision collective et de la singularité de la régulation conjointe.

Ne pas fournir dans les délais aux délégués syndicaux une information pertinente, est-ce une preuve que l’employeur  n’agit pas de « façon loyale et sérieuse » ? Oui, s’il le fait consciemment et qu’il a donc nulle intention, comme le stipule le Code du travail canadien, d’entreprendre «  tout effort raisonnable pour conclure une convention collective » d’entreprise. Le juge, dans ce cas, aurait raison de considérer qu’il y a là une surface bargaining, une « négociation de façade »… Non, si cet employeur n’a manifestement pas eu, ou n’a pas su prendre le temps de produire ces informations, mais qu’il  compte, dans les semaines et mois à venir, « ouvrir ses livres » et mettre à la disposition des délégués syndicaux les informations que ces derniers lui réclament…

Comment négocier de façon « sérieuse », de sorte qu’un tiers (un juge, un expert, un médiateur, etc.), en cas de désaccord entre les parties à ce sujet, puisse porter un jugement fondé en raison ? La définition nord-américaine de la bonne foi en négociation collective offre un premier cadre :

 “The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground.”

Autrement dit, serait sérieux : un négociateur qui a la ferme intention de rechercher un accord avec son interlocuteur ; qui manifeste pour cela un esprit ouvert et un désir sincère ; qui fait des efforts manifestes pour trouver ce terrain d’entente ; et qui participe donc activement aux délibérations.

Trois dimensions du « sérieux » en négociation collective sont donc à examiner : l’intention du négociateur ; l’attitude du négociateur ; le travail du négociateur. La première est relative aux motifs qu’il poursuit : rechercher, ou non, un accord satisfaisant pour lui et pour son vis-à-vis ; la deuxième, à sa capacité à imaginer / proposer / étudier divers scénarios pour aboutir à un tel accord ; la dernière est relative aux techniques qu’il déploie pour construire ou valider ces scénarios. On le constate aussitôt : le Code du travail, dans ses articles L.2246-6 et L.3122-31 (lire ici), lorsqu’il mentionne des  « négociations loyales et sérieuses »,  a une approche par trop limitée de cette situation. Il suffit, est-il écrit, que l’employeur ait : « 1° convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; 2° communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; 3° répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Ces indications  – l’effectivité de la convocation ; la pertinence des informations ; la réponse aux propositions syndicales – sont insuffisantes puisqu’elles n’abordent pas l’intention de l’employeur, son attitude et le travail qu’il engage à la table de négociation.

Les  interdictions mentionnées sur le site du NLRB, pour intéressantes qu’elles soient, n’apportent pas de solution toute faite car trop générales et spécifiques aux relations de travail nord-américaines. Il faut donc s’y adosser (« Inspirons-nous de la réglementation nord-américaine ») mais les hybrider (« Imaginons un référentiel intégrant les bonnes pratiques US et notre propre histoire sociale »).

Sans entrer dans le détail, suggérons ici une liste de catégories d’items pouvant constituer l’ossature d’un guide pratique à destination des négociateurs souhaitant « négocier avec sérieux ». Trois catégories le constitueraient, avec une série d’indicateurs pour en vérifier le caractère « sérieux » :

  • Le sérieux du processus, contrôlable en termes : de qualité et de délai des informations transmises ; de mise en œuvre d’un accord de méthode ; de mobilisation, lors du déroulement des négociations, des outils pertinents du dialogue social (expression des salariés, concertation avec les élus du CSE, etc.), etc.  
  • Le sérieux du négociateur, vérifiable au regard de sa pratique effective à la table de négociation :
  • Le sérieux des techniques déployées, garanti par l’observation que celles-ci ont été pensées de façon concertée et mises en œuvre avec intelligence et volonté de résoudre par le dialogue les litiges naissant de cette coopération.

Ce ne sont là que quelques esquisses. Il conviendrait que ce travail de catégorisation se poursuive et s’expérimente… 

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Une seconde piste, possiblement féconde, de réflexion concerne la notion de « raisonnable ». Comme le notait John Rawls, qui en fit grand usage pour sa Théorie de la justice, le concept «  peut s’appliquer aux personnes, à leurs décisions et leurs actions, de même qu’aux principes et aux normes, aux doctrines englobantes et à beaucoup d’autres choses » (La Justice comme équité, 2003, p. 119).

Il en est ainsi, si l’on jette un œil rapide sur la jurisprudence récente en matière sociale : du « délai raisonnable » de remise de documents (ou d’ « un retard déraisonnable » à le faire…) ; du « doute raisonnable » sur l’interprétation d’un acte ou d’un texte ; de « motifs raisonnables » de penser ou d’agir ; de « durées raisonnables de travail » ; de sens qu’accorderait à une chose « une personne raisonnable » ; d’« amplitude et de charge de travail raisonnables », etc. Le champ d’usage est large, et là réside l’heuristique de ce terme. Car est raisonnable, selon la notice du CNRTL consacrée à ce terme, « ce qui est conforme à la raison ». Un individu raisonnable, nous y dit-on aussi, « manifeste de la modération » (dans ses prétentions, dans ses exigences) ; il sait « rester maître de ses impulsions, de ses passions, de son imagination ». Voilà pour le négociateur. Et pour un compromis raisonnable ? La réponse y figure : ce serait un résultat « conforme à une logique, à une norme, au bon sens ».

On tient peut-être là un terme utile (et probablement consensuel) pour orienter les pratiques de négociation collective en France. En raisonnant (par exemple) en termes de conformité à une « norme » ou au « bon sens », on peut ainsi objectiver ces pratiques et les rendre plus efficientes. Que serait en effet un accord raisonnable si le critère du bon sens lui est appliqué ? Un accord que tout autre négociateur et son interlocuteur à la table de négociation, tous deux confrontés à la même situation et aux mêmes contraintes, seraient susceptible d’accepter.

La méthode dite « des juges » – des experts sont sollicités pour transformer des données qualitatives en indicateurs quantifiés et valider l’interprétation par les chercheurs de ces données (exemple : le travail réalisé par l’équipe réunie autour de Renaud Sainsaulieu pour produire Les Mondes sociaux de l’entreprise, 1995) – pourrait ici être utilement déployée. De manière aléatoire seraient sélectionnées plusieurs dizaines d’accords collectifs issus de la base Légifrance ; des responsables patronaux et syndicaux et quelques universitaires, après lecture de ces textes conventionnels et à l’aide d’une grille de codage « noteraient » les dispositions qu’ils contiennent sous le critère de leur « raisonnabilité ». Ces notations seraient ensuite agrégées. On disposerait alors d’une carte (subjective mais robuste) de la raisonnabilité en négociation collective. Diffusée aux négociateurs dans l’entreprise, à charge pour eux de s’en inspirer pour performer leurs pratiques et leurs productions conventionnelles…

Négociation sur le télétravail dans la fonction publique : employeurs publics et syndicats de fonctionnaires signent à l’unanimité un accord-cadre

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(Je reproduis ci-dessous les différents communiqués du ministère de la Transformation et de la fonction publique et des organisations syndicales de fonctionnaires. Pour le texte de l’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 : lire ici).

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Ministère de la transformation et de la fonction publiques (communiqué de presse du 13/07 ; lire ici) :

« Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, se félicite de la signature à l’unanimité de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique conclu ce mardi13 juillet avec les 9 organisations syndicales des trois versants de la fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers. Inédit et ambitieux, cet accord donne pour la première fois un cadre clair et concerté concernant ses modalités de mise en œuvre dans les trois versants de la fonction publique, ce qui représente une véritable avancée sociale et permet de tirer les premiers enseignements de la crise sanitaire en matière d’organisation du travail dans la fonction publique.

Ce premier accord sous ce format intervient dans un contexte exceptionnel, durant lequel le télétravail s’est développé de manière massive en réponse à la crise sanitaire. Il permet de définir les nouvelles règles applicables au télétravail dans toute la fonction publique et constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il servira désormais de point d’appui à la négociation de proximité en considérant le télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Cet accord ambitieux, fruit d’un dialogue social soutenu, comprend des avancées majeures avec la consécration d’un véritable droit à la déconnexion, la possibilité, pour un proche aidant, avec l’accord de l’employeur, de télé-travailler plus de trois jours par semaine, et pour une femme enceinte de le faire sans accord préalable du médecin du travail. Il comprend également des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail, d’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail, de protection des données, de tiers-lieu, qui concourent à l’établissement d’une culture de confiance managériale dans la fonction publique.

Pour la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, l’accord prévoit l’indemnisation forfaitaire des frais à hauteur de 220 euros annuel maximum. Tous les employeurs publics devront engager des négociations d’ici le 31décembre 2021 sur le télétravail dans le cadre fixé par l’accord qui constitue le socle commun minimal pour toutes les administrations publiques. «Je me réjouis que la négociation que j’ai décidé d’ouvrir avec les organisations syndicales sur ce sujet d’avenir des relations de travail se concrétise par un accord ambitieux, inédit, et signé à l’unanimité des parties. Il y a des attentes fortes des agents et des employeurs publics au sortir de la crise sanitaire. Nous avions besoin d’un cadre clair et concerté pour faire du télétravail une avancée sociale pour tous les agents, et une révolution de la confiance dans le management de la fonction publique. C’est chose faite. Cet accord signé aujourd’hui, fruit d’un dialogue social soutenu doit permettre à chaque employeur public de s’en saisir. Je souhaite que cet accord puisse «vivre», à travers l’ouverture des négociations locales qu’il prévoit, dans la déclinaison au plus près du terrain, et dans le dialogue social de proximité, au bénéfice de l’efficacité du service public.» a déclaré Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques. »

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UNSA Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

L’UNSA a décidé de signer l’accord télétravail. Il s’agit du premier accord signé après une négociation collective telle que définie par l’ordonnance du 17 février 2021. 

Cet accord a donc une valeur juridique et normative. Il constitue le socle des futurs accords locaux.

Il rend obligatoire une négociation sur le télétravail dans chaque ministère, dans toutes les collectivités et tous les établissements hospitaliers avant le 31 décembre 2021.

Les accords qui en  résulteront ne pourront pas être moins-disants. Ils seront également soumis à un accord majoritaire pour s’appliquer. Chaque organisation syndicale aura donc une véritable responsabilité vis-à-vis des agents.  »

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Force ouvrière Fonction publique (communiqué du SG du 13/07 ; lire ici) :

FO Fonction publique, après consultation de ses instances, a décidé de signer le projet d’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la Fonction Publique pour les trois versants : État, Territorial et Hospitalier.
Force Ouvrière constate que sa participation active, ses nombreuses contributions ont permis d’améliorer significativement le projet de texte initial.

Des éléments forts comme le volontariat de l’agent, la prise en compte de la réalité des missions, le coût du télétravail et le droit à la déconnexion ont reçu des réponses dans cet accord.

De plus, cet accord-cadre servira de socle aux différents accords ministériels, aux accords de collectivités, d’établissements ou encore de services qui ne pourront que l’améliorer.

Cependant, pour FO Fonction publique, cet accord n’est qu’une première étape. Dans un premier temps, nous serons vigilants sur le fait que les crédits nécessaires pour compenser le coût du télétravail ne soient pas ponctionnés sur des crédits actuels mais bien inscrits comme des crédits supplémentaires dès 2022.

Ensuite, nous veillerons à ce que le développement du télétravail ne soit pas un prétexte permettant aux employeurs publics de modifier leur politique immobilière en réduisant, par exemple, le nombre de bureaux sur sites.

Ce nouveau mode d’organisation du travail doit aussi être le moment pour réfléchir, de manière plus large, au collectif de travail, au temps de travail.

Enfin, il doit également veiller à garantir la plus grande égalité possible, à tous les niveaux, entre les agents exerçant des missions « télétravaillables » et ceux dont la nature de leur activité ne le permet pas. Pour FO Fonction publique, cet accord-cadre peut être un outil permettant d’harmoniser les conditions du télétravail et répondre ainsi à une demande forte des agents.  »

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Solidaires Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

« Solidaires Fonction Publique a signé ce 13 juillet l’accord sur le télétravail dans la fonction publique qui, du fait de la signature de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique devient majoritaire.

Pour Solidaires, cet accord est et ne doit être qu’un accord disposant des droits et garanties pour les agent-es exerçant une partie de leur travail selon ce mode d’organisation. Car pour Solidaires, il n’est pas question en soi d’en faire la promotion.

Si Solidaires a signé cet accord, ça n’est qu’en l’assortissant d’un certain nombre de réserves.

Sur la forme, Solidaires a rappelé les conditions dans lesquelles la négociation s’est tenue. Bien trop ramassée dans le temps, celle-ci aurait gagné à être desserrée afin de pouvoir aborder dans de meilleures conditions et plus au fond les thématiques pourtant essentielles pour les agent-es publics.

Sur le fond, Solidaires a rappelé que cet accord, sans présenter de reculs pour les agent-es se contente surtout de lister des bonnes intentions sans réelles mesures prescriptives ou contraignantes.

Il aurait pu représenter des avancées majeures par rapport au décret de 2016. Ce n’est pas réellement le cas. Ainsi, déléguer à la négociation locale la fourniture des matériels nécessaires au télétravail, les conditions du droit à la déconnexion… sont pour Solidaires des risques de disparités entre agent-es alors même qu’ils et elles doivent toutes et tous prétendre aux mêmes conditions de travail.

Si Solidaires a bien noté l’avancée en termes d’indemnité de frais de télétravail portant à 220€ le montant brut annuel, il souhaite rappeler que cette somme reste encore insuffisante et ne couvrira pas l’ensemble des sommes engagées pour les agent-es afin d’exercer leurs missions à leur domicile. Afin de pouvoir continuer à œuvrer pour les droits et garanties des agent-es et obtenir de réelles avancées concrètes, Solidaires considère qu’il doit être présent au comité de suivi et a donc signé cet accord sur le télétravail.  »

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CGT Fonction publique (communiqué, n.d. ; lire ici) :

« La CGT Fonction publique, après consultation de ses organisations de l’UFSECGT, de la FDSP-CGT et de la FDSAS-CGT a décidé de signer l’accord relatif au télétravail dans la Fonction publique.

En effet, la CGT se félicite d’aboutir à un accord socle 3 versants avec l’obligation pour les employeurs de le mettre en œuvre et/ou d’ouvrir des négociations dans le cadre du dialogue social de proximité avant le 31 décembre, à un accord qui se veut prescriptif et conduira dans les six mois de sa signature à une évolution réglementaire, notamment du décret de 2016.

La CGT a bien pris acte, même si l’accord ne répond pas à toutes nos revendications, des évolutions importantes obtenues dans l’intérêt des personnels, sur des questions essentielles comme la santé au travail, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels, le maintien du collectif de travail et du lien social, l’égalité professionnelle, la formation et le rôle de  l’encadrement, la prise en charge des matériels et l’indemnité forfaitaire de frais, la prise en compte des agents en situation particulière, le droit syndical et les droits de recours et la négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion.

La signature de la CGT sera responsable et exigeante. Dès cet automne les négociations de mise en œuvre de l’accord cadre seront l’occasion de gagner de nouvelles avancées pour les personnels. »

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UFFA-CFDT (communiqué du 12/07 ; lire ici)

« Les 10 fédérations de la CFDT Fonction publique ont décidé à l’unanimité de signer l’accord-cadre sur le télétravail, issu de la négociation qui s’était ouverte le 15 avril dernier. L’accord-cadre qui sera soumis à la signature le 13 juillet est, comme tous les accords, le résultat d’une recherche de consensus qui ne répond évidemment pas à toutes nos attentes. Mais pour la CFDT, c’est un accord-cadre équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide pour les négociations de proximité qui devront s’ouvrir avant la fin de l’année 2021. La CFDT veillera à ce que les employeurs territoriaux -signataires de l’accord -respectent leurs engagements, les délais prévus et prennent les délibérations nécessaires à assurer la transparence indispensable aux choix de politiques publiques. La CFDT a porté ses revendications durant toute cette négociation, et elle a été entendue sur beaucoup de points essentiels: un accord-cadre commun aux trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) qui sera la base des accords négociés en proximité; la réaffirmation des principes du télétravail (volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité);le recentrage des thématiques de l’accord autour de l’organisation du travail et de l’accompagnement du collectif; le renforcement de la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion. La CFDT a aussi obtenu l’inscription de l’indemnisation du télétravail dans l’accord-cadre. Sur ce sujet, la CFDT a porté ses revendications, et souligne les avancées considérables obtenues par rapport au projet initial de l’administration : une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, plafonnée à 220€ annuels au lieu des 10€ mensuels initialement prévus; la suppression du seuil de déclenchement du versement, qui était fixé à 35 jours de télétravail par an et écartait de l’indemnisation tous les agents qui télétravaillent peu ; le versement trimestriel des indemnités (et non annuel comme dans le projet initial).La CFDT salue l’instauration de l’obligation d’indemnisation, qui sera confirmée règlementairement pour l’ensemble de la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Pour le versant territorial, la CFDT déplore qu’une fois de plus les employeurs territoriaux s’abritent derrière le principe de la libre administration pour refuser toute obligation de participation financière aux frais engagés par les agents en télétravail, et accentuent les différences de traitement entre les agents des différentes fonctions publiques. »

Publication du « Bilan 2020 de la négociation collective »

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Certaines évènements, qu’ils soient annuels, mensuels ou hebdomadaires, sont rituels ; et le public auxquels ils sont destinés les attendent avec impatience : ce fut Thalassa, l’émission de télévision animée par George Pernoud, ou celle de Bernard Pivot, Apostrophe ;  ce sont le dernier numéro de Beaux-arts Magazine ou de la revue Esprit, le catalogue d’Ikea, la sortie publique du Petit Paumé place Bellecour à Lyon (mais qui n’aura pas lieu en 2021, crise sanitaire oblige) ; ou encore : la publication, par la DGT et la DARES, du Bilan annuel de la négociation collective…

L’édition 2021, portant sur les accords et textes déposés en 2020 dans les pôles Travail des nouvelles DREETS (les directions régionales de l’économie, emploi, travail et des solidarités, remplaçant les anciennes Direccte), a été mise en ligne il y a quelques jours (lire ici le document complet ; lire ici le quatre-pages).

Quatre parties (« Aperçu de la négociation collective en 2020 » ; « Le contexte de la négociation collective » ; « La négociation collective en 2020 » ; et « Les dossiers »), six dossiers thématiques et 473 pages composent l’ouvrage. La partie 1 abrite les commentaires des organisations syndicales et patronales. Pour cette édition 2021, de nombreux tableaux, encadrés et graphiques ont été ajoutés. La mise en page s’éclaircit ; et la lectrice peut naviguer à sa guise dans le document, à partir de la table des matières, interactive. Beau travail !

Nous reproduisons ci-dessous l’Avant-propos de Pierre Ramain, directeur général du travail. D’autres billets de blog, publiés tout au long de cet été 2021, proposeront des lectures critiques, des comparaisons sur une dizaine ou vingtaine d’années, des jugements personnels, des analyses statistiques, etc., de ce Bilan 2020.

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« Le bilan de la négociation collective en 2020 est celui d’une année pas comme les autres, loin s’en faut. Notre pays, comme ses voisins lointains ou proches, a traversé et traverse encore une crise sanitaire d’ampleur inédite qui bouleverse, outre notre savoir-vivre, des pans entiers de notre économie et dont les conséquences sur les salariés et les employeurs de la grande majorité des secteurs d’activité sont particulièrement lourdes.

Bien naturellement, cette situation exceptionnelle a eu également un impact sur le dialogue social. En 2020, la tendance haussière constatée en matière de négociation de branche depuis 2016 et en matière de négociation d’entreprise depuis 2018 s’est interrompue.

959 accords de branche et 76 650 accords d’entreprise ont été conclus. En 2020, nous n’atteignons pas le niveau record de 2019, mais le volume d’accords conclus n’en reste pas moins remarquable, compte tenu des conditions dans lesquelles les partenaires sociaux ont négocié. Les accords de branche ne franchissent pas la barre des 1 000 mais en sont tout proches et si le volume d’accords d’entreprise en 2020 est inférieur à 2019, il s’établit au dessus de celui de 2018, signe que la tendance de fond est toujours à la progression. Enfin, deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) majeurs ont été conclus le 26 novembre 2020 sur le télétravail et le 20 décembre sur la santé au travail, rappelant l’importance de ce niveau de négociation.

Le dialogue social a également joué un rôle incontournable dans la gestion de la crise. Avec plus de 70 accords de branche conclus spécifiquement pour faire face aux conséquences de l’épidémie de la Covid-19, 49 accords de branche portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) et plus de 10 000 accords d’entreprise, la négociation collective a constitué un puissant levier pour faciliter la gestion de la crise sanitaire et de ses conséquences sur l’organisation du travail et sur l’emploi.

Ainsi, alors qu’on pouvait craindre que la crise sanitaire entraîne un confinement du dialogue social, c’est tout le contraire que nous avons observé.

Le dynamisme de l’activité conventionnelle, en dépit des circonstances, s’explique tout d’abord par l’adaptation du cadre juridique de la négociation collective et par les mesures d’urgence mises en place dès le mois de mars 2020. Les modalités de négociation, de signature et de dépôt ont été aménagées pour l’ensemble des accords collectifs de branche comme d’entreprise et les délais de la procédure d’extension raccourcis pour permettre une mise en œuvre rapide des mesures décidées par les partenaires sociaux pour faire face à cette situation inédite.

Pour accompagner ce mouvement, les services déconcentrés, notamment à travers en premier lieu l’action quotidienne des agents de contrôle de l’inspection du travail, mais également l’animation des observatoires départementaux du dialogue social, l’Agence nationale des conditions de travail (Anact) et son réseau se sont mobilisés au service des employeurs et des salariés pour les aider à faire face dans ce contexte exceptionnel. Les actions mises en place au plus près du terrain ont permis aux acteurs de la négociation collective de maintenir, en l’adaptant, le dialogue social au sein de leurs instances afin notamment de pouvoir mobiliser les dispositifs de réponse aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie. L’accompagnement des acteurs de l’entreprise ne s’est toutefois pas limité aux réponses de crise. En 2020, les entreprises ont pu continuer à mettre en place leur comité social économique (CSE) et leur Index de l’égalité professionnelle, accompagnées dans leurs démarches par les services de l’État.

La négociation collective a par ailleurs et surtout été au cœur des réponses apportées à la crise sanitaire, à travers notamment le dispositif mis en place par l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, mobilisable uniquement par accord collectif et, plus tard au cours de l’année 2020, le dispositif d’APLD, également mobilisable uniquement par accord collectif de branche ou d’entreprise. Signe qu’urgence et concertation ne sont pas incompatibles, une vingtaine d’accords de branche et près de 6 000 accords d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences de la crise sanitaire avaient déjà été conclus au 15 juin 2020.

L’année 2020 ne se résume pas uniquement au dialogue social de crise, même si celle-ci a évidemment eu un impact sur l’agenda de négociation des partenaires sociaux dans les branches comme dans les entreprises. Ceux-ci ont en effet été conduits à dégager du temps de négociation pour aborder les sujets liés à la crise et le calendrier des négociations obligatoires en a été très souvent décalé. Cette révision des priorités, associée aux difficultés économiques rencontrées par certains secteurs d’activité, a eu un impact direct sur les négociations salariales de branche qui ont eu plus de difficultés à se tenir et à aboutir. Ainsi, la négociation sur les salaires a drastiquement diminué en 2020 avec une baisse de 38 % des avenants salariaux conclus par rapport à 2019.

Concernant les autres thématiques abordées par les branches, dans la continuité de l’année 2019, 2020 a fait la part belle à la formation professionnelle avec notamment la poursuite des négociations sur les dispositifs issus de la loi du 5 septembre 2018 dont celui de promotion et reconversion par l’alternance (Pro-A), utilement mobilisé dans le contexte de crise. Les négociations sur les questions d’égalité professionnelle et de protection sociale complémentaire se sont également poursuivies en 2020. Enfin, les négociations sur le temps et les conditions de travail ont été naturellement privilégiées par les partenaires sociaux en réponse à la crise.

Si la crise sanitaire a freiné l’avancée du chantier de la restructuration des branches professionnelles relancé en 2015, il s’est néanmoins poursuivi tout au long de l’année 2020 avec la conclusion de plusieurs accords de fusion. L’engagement de la phase 3 du chantier, qui doit au préalable faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux, a été repoussé compte tenu des contraintes fortes pesant sur l’agenda social. La réduction du nombre de branches professionnelles demeure toutefois un objectif important pour rationaliser un paysage conventionnel encore trop éclaté.

En 2020, en dépit des difficultés auxquelles elles ont été confrontées, les entreprises, aussi et surtout, ont maintenu un dialogue social dynamique, particulièrement les plus petites d’entre elles. Si au global le volume d’accords conclus est en légère baisse, la négociation au sein des entreprises de moins de 50 salariés s’est accrue malgré la pandémie.

Ces nouveaux acteurs du dialogue social ont pu, cette année encore, se saisir des possibilités qui leur sont offertes pour adapter au plus près des besoins et des réalités du terrain les normes légales ou conventionnelles.

À l’aube d’un nouveau cycle de représentativité, le bilan de la négociation collective en 2020 s’avère un indicateur très positif de l’état du dialogue social en France. En dépit du contexte sanitaire peu favorable, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont de nouveau montré, en cette année si particulière, leur profond attachement à ce mode de détermination des relations entre employeurs et salariés.

Les partenaires sociaux ont redoublé de détermination pour négocier malgré tout, montrant leur entière capacité d’adaptation et leur réactivité lorsqu’il s’est agi de prendre rapidement des mesures d’urgence.

Partageant la même conviction que le dialogue permet de trouver des solutions adaptées à chaque situation, les pouvoirs publics ont fait le choix de laisser aux acteurs de la négociation collective la responsabilité de déterminer la meilleure voie pour répondre à la crise. Le volume et la qualité des accords conclus témoignent que le pari est gagné et que la vitalité des relations collectives, en temps normal ou de crise, reste intacte. »

Pierre Ramain, Directeur général du travail

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Prochain billet, dans quelques jours, à propos de ce « Bilan 2020 de la négociation collective » : Des chiffres et des êtres…