Catégorie : Actualis

Quarante chapitres, quarante-quatre auteurs et autrices, sept cent pages, mille grammes : cet ouvrage collectif fera date. Et c’est heureux.

Saluons d’abord la qualité et la densité de l’ouvrage Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ?, publié fin août aux éditions Larcier-Bruylant (lire ici la présentation de l’ouvrage sur le site de l’éditeur). Et remercions nos deux collègues de l’université de Nancy, Frédéric Géa et Anne Stevenot, qui l’ont dirigé avec brio, après avoir organisé et animé le colloque universitaire, au titre éponyme, tenu à Nancy en ce début d’année 2021, dont ce livre est issu.

Il faut lire, toute affaire cessante, cet ouvrage, stylo en main, bloc-notes près de soi (pour la table des matières, lire ici). Il porte en effet (et apporte des éléments de réponse à) une interrogation majeure : qu’est-ce ce « dialogue social » dont parle incessamment nos élites depuis quelques décennies ? De quels changements est-il le signe, et de quelles potentialités est-il l’indicateur ?

L’imprécision du terme de « dialogue social », conjointement à son usage débridé dans les discours des partenaires sociaux et les justifications de l’action publique me semble montrer que l’heure est (enfin !) venue de clarifier – les concepts, les activités, etc. – et  d’interpréter – ce qui se fait, ce qui émerge, ce qui bloque, ce qui se renouvelle, etc. D’où l’intérêt de la problématique proposée par Frédéric Géa et Anne Stevenot : considérer ce « dialogue social » comme un modèle – à la fois schéma d’intelligibilité du réel et dispositif de guidage des comportements – et, à ce double titre, repérer ce dont ce « dialogue social » est capable, tant en termes de recomposition des relations sociales « à la française », travail déjà bien engagé mais dont il faut saisir la profondeur et les insuffisances, qu’en termes prospectifs.

Le titre de l’ouvrage et le point d’interrogation qui le ponctue – Le dialogue social. L’avènement d’un modèle ? – dresse ainsi notre programme collectif de travail pour les mois et années à venir : ce dont il faut clairement parler (les pratiques de dialogue social), ce qu’il faut interroger avec précision (le concept de « dialogue social »), et ce qu’il nous faut problématiser et anticiper (le dialogue social comme « modèle »).

De ce point de vue (notre programme collectif de travail), le chapitre introductif de Frédéric Géa vaut boussole, à divers points de vue : pari de l’interdisciplinarité, déploiement d’une hypothèse forte, comparaisons internationales, confrontation des opinions et des conceptualisations, etc. Qu’on en juge, en lisant les dernières pages du chapitre introductif, rédigé par Frédéric Géa :

« Tel est l’itinéraire que propose cet ouvrage, en se refusant à instituer des cloisons entre les types d’analyse et, a fortiori, entre les disciplines sollicitées. Notre ambition, on l’aura compris, n’est pas de proposer une énième analyse du dialogue social, fût-ce en l’envisageant sous différents angles. Il s’agit, grâce à des réflexions éclairées, enrichies des discussions fécondes qui se sont nouées au cours de deux journées intenses d’échanges entre les contributeurs, de franchir un cap supplémentaire en se demandant si l’hypothèse d’un modèle de dialogue social relève de l’illusion, voire de la mystification ou si, au contraire, elle fait sens ou apparaît de faire sens aujourd’hui. Poser la question en ces termes suggère de prendre à rebours la méthode se donnant pour objet de prendre le dialogue social tel qu’il est – ou, disons, tel qu’on croit pouvoir dire qu’il se présente. À identifier le dialogue social là où cette dénomination se trouve mise en avant, l’on finit par perdre de vue ce qu’implique cette notion. N’y aurait-il là qu’une expression dénuée de signification et, partant, de contenu conceptuel ? Ce serait en sous-estimer gravement la force intrinsèque, les potentialités et, plus encore, la prétention paradigmatique. Le moment n’est-il pas, en effet, venu de prendre au sérieux cette idée, en cherchant à saisir les contours du modèle qu’elle esquisse et en se demandant dans quelle mesure celui-ci contribue à renouveler notre droit du travail ou notre système de relations professionnelles ?

Derrière cette démarche se tient, on l’aura compris, une conviction. Le dialogue social ne se réduit pas à une expression « fourre-tout », autorisant à englober sans nuances ni limites ce qui se rapporterait aux relations de travail se déployant sur un registre collectif, en laissant éventuellement de côté les aspects conflictuels. Encore que cette réserve se discute : dialogue et conflit n’apparaissent pas plis incompatibles que le conflit ne l’est par rapport à la négociation et à la coopération. Il n’empêche. Peut-on considérer que tout en dialogue social ? N’est-il pas temps, justement, de mettre l’accent, dans cette expression, sur le mot dialogue ? À l’heure où se pose la question de l’avènement d’un modèle de dialogue social, il apparaît impérieux de penser ce dialogue social au regard du principe d’interprétation qu’il recèle et qui s’en infère.

Aussi la première partie de l’ouvrage envisagera-t-elle notre hypothèse en dépliant les sens, les potentialités et les ressorts d’un modèle de dialogue social : « Un modèle ? Quel modèle ? » Déplier commande ici de révéler, de dévoiler ce qui relève souvent du registre de l’implicite ou du non-dit, mais s’inscrit pourtant dans les soubassements du concept pris en référence. Or les premiers plis, déplis ou replis se logent dans une question que nous croyions fondatrice, dès lors que l’on invoque la figure du dialogue social – et que l’on entend prendre au sérieux la vision dont elle apparaît porteuse : « Dialogue ? » À notre avis, c’est en abordant par le haut – ou par ce biais – le dialogue social que l’on peut espérer saisir les contours du modèle qu’il ourle – et apparaît susceptible d’incarner.

C’est d’autant plus vrai que le concept de « dialogue », non seulement se révèle d’une richesse extrême, mais qu’il traduit justement une vision du monde, des conceptions, qui dessinent à leur tour des orientations et des chemins. Le dépliement – le déploiement – de ce concept ourle les contours d’une hypothèse que l’on peut die dialogique ou dialogale, en veillant à ne pas sacrifier cette figure à l’une de ces acceptions. Cette hypothèse, nous l’aborderons frontalement, sans l’esquiver, en cherchant à en évaluer la pertinence, tant en droit du travail que sous l’angle des sciences de gestion et à nous demander si elle apparaît susceptible de se voir reconnaître une prétention paradigmatique.

Comme par sédimentation de sens, l’idée de dialogue social, au sens d’un modèle éponyme, y trouvera son ancrage conceptuel. C’est alors, à la faveur d’un nouveau pli que se posera la question de ses propres contours : « Dialogue social ? ». Cette question, on le sait, recèle des pièges et suscite, en tant que telle, discussion. La notion donne lieu, et par conséquent s’adosse à de multiples conceptions. Elle paraît même pouvoir dénommer différents modèles. Aussi conviendra-t-il de cerner ces conceptions au travers d’une approche comparative, internationale et européenne, en examinant par ailleurs les formes qu’emprunte, dans notre système, le dialogue social.

Les enjeux et implications de ce dialogue mériteront également d’être cernés, que ce soit du côté du management, sous l’angle de la performance économique qui en est attendu, ou encore au miroir de la jurisprudence sociale. En dépliant ces ramifications, c’est une troisième dimension de ce modèle qui s’imposera : « Quels acteurs ? » Une question clé, s’il en est, qui, nécessairement, conduit à s’interroger avant tout sur la place des syndicats dans ce modèle. Les transformations à l’œuvre les fragilisent-elles ? Ceux-ci ont-ils vocation à rester des acteurs centraux, naturels et incontournables, de ce modèle de dialogue social ?

Par touches successives se dessineront des contours, des cadres, grâce aux différents points de vue avancés. Il ne s’agit pas d’assécher le questionnement ni de l’enfermer dans des certitudes dogmatiques, mais de l’ouvrir. De le déplier, disions-nous. C’est ainsi un modèle de discussion qui se donnera, de la sorte, à voir, avec ses points de tension, ses incertitudes, ses potentialités. Avec ses lignes de fuite, telles que les concevait Gilles Deleuze en les estimant porteuses de déterritorialisation.

(…) Quid, par ailleurs, de la négociation collective ? Quelles sont les dynamiques à l’œuvre sur le terrain ? Le besoin se fait prégnant de porter l’analyse au-delà des transformations résultant des réformes majeures qui se sont succédé, en plaçant le focus sur la réalité – empirique, pragmatique mais aussi discursive – de ces négociations.

La physionomie de notre système, ses dynamiques, ne se réfléchissent pas au miroir des textes légiférés. C’est là une évidence. Pour approcher cette réalité, il faut mobiliser d’autres prismes, regarder cet objet à partir d’une perspective différente. Afin de saisir des mouvements, des lignes, et la cartographie que celles-ci dessinent. La question se révèle, de ce point de vue, centrale : « La négociation collective : quels déplacements ? » A la façon d’une boucle étrange, ces investigations nous ramèneront aux questionnements sur le dialogue social, sous un angle différent de celui retenu précédemment. Ici, c’est bien de sa réalité, de son accomplissement qu’il s’agit : « Un modèle de dialogue social : quelle réalité ? » Envisagée sous un angle dynamique, et non statique, la réalité de ce modèle ne se laisse appréhender, par-delà les enjeux d’appropriation par les acteurs, qu’au regard de la capacité du dialogue social – et du modèle afférent – à affronter une série de défis, dont certains l’affectent directement, et de son aptitude à se régénérer afin de répondre aux enjeux de notre temps. C’est qu’ici réalité rime avec vitalité. En aucune manière, notre ambition ne consiste à prédire. Si la démarche peut se révéler, ici ou là, prospective, c’est parce qu’elle se propose d’esquisser des voies, de penser des chemins, qui seront forcément tributaires des choix des acteurs. De tous les acteurs, privés comme publics, à plus forte raison si ces derniers endossent, en outre, un rôle de metteur en scène – ou plutôt, de direction d’acteurs (du dialogue social). Bien compris, notre propos appelle des « possibles ». Des conditions de possibilité. Celles dont dépend l’avènement d’un modèle de dialogue social, à condition de prendre cette perspective au sérieux. L’enjeu est là, résolument là. »

L’ANACT vient de publier, le 26 juillet 2021, dans le cadre de sa réflexion sur Les organisations du travail à l’épreuve de la crise, son quatrième « Cahier d’exploration », Les pratiques du dialogue social.

 « Alors que la crise sanitaire se prolonge en 2021 et que les entreprises poursuivent une adaptation forcée à l’environnement économique, sanitaire et social, le réseau Anact Aract », est-il écrit en introduction, « souhaite partager les réflexions qu’il a menées pendant l’année 2020.

Rappelons-nous : la crise sanitaire débute en février 2020. Un confinement complet est instauré de mars à mai avec un arrêt partiel de l’activité, du chômage ou du télétravail, et des mesures de prévention drastiques sur site. L’événement est inédit pour le monde du travail, dans les incertitudes qu’il porte, comme les enjeux de santé publique et santé au travail qu’il combine.

Malgré des conditions d’interventions plus complexes, les professionnels du réseau Anact-Aract ont maintenu un lien étroit avec les entreprises, pour les accompagner dans les difficultés rencontrées. Recueil de témoignages & récits, veille documentaire, numéro de La Revue des conditions de travail, mise en place du dispositif national Objectif Télétravail…

Il s’est agi aussi pour le réseau de confronter les analyses issues du terrain et d’orienter ses modes d’intervention. Dans la continuité de ce travail de réflexion, des notes problématiques ont été produites et donnent lieu à quatre cahiers d’exploration sur le management et les relations professionnelles, la prévention intégrée des risques, les pratiques de dialogue social et les organisations “de demain”. Les Cahiers d’exploration se veulent un espace « d’open science », c’est-à-dire de partage de réflexions en cours d’élaboration. Ils sont évolutifs, et d’autres cahiers viendront en 2021 infirmer ou confirmer certaines hypothèses de travail énoncées en 2020. Le réseau Anact-Aract poursuit ainsi son travail de compréhension des impacts de la crise pandémique sur le monde du travail, et d’analyse des enseignements, pour éclairer, aujourd’hui et demain, les acteurs de l’entreprise et les pouvoirs publics. »

Sommaire de ce quatrième cahier, Les pratiques de dialogue social :

1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforce

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

4. Point d’attention et perspectives

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

Je recopie ci-dessous quelques extraits de ces cinq rubriques, pour inviter à poursuivre votre lecture directement sur le site de l’Anact (lire ici)…

1. Perspectives pour améliorer le fonctionnement du CSE

Intensifier le dialogue entre directions – représentants – salariés. Dès les premières semaines de confinement, nombre d’entreprises ont institué des points réguliers avec les instances – réunion hebdomadaire du CSE, points quasi quotidiens avec les organisations syndicales…

Lorsque les représentants du personnel étaient en télétravail ou que les sites étaient fermés, des entreprises ont inventé de nouvelles modalités d’échanges. Celles-ci ont été adaptées au cas par cas : conférence téléphonique, visioconférence, mails d’information réguliers, accès aux ressources respectives – abonnement à la presse spécialisée par exemple, pour assurer de la veille -, etc.

Le renforcement des liens des employeurs avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel avec des moyens adaptés a été un gage d’efficacité dans la gestion de la crise. L’articulation de CSE extraordinaires, de réunions ordinaires et de réunions plus informelles entre membres élus du CSE et direction a contribué à la fluidité des décisions et aux réajustements nécessaires du point de vue de l’organisation du travail et des mesures de prévention des risques professionnels.

Il en est de même pour les liens entre… (la suite ici)

Réunir les conditions d’un dialogue social de qualité pour préserver la santé des salariés et la pérennité de l’entreprise. Une analyse des premiers retours des projets soutenus par le fonds d’amélioration des conditions de travail (FACT) dans le cadre de l’appel à projets « Faire du CSE un levier d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du dialogue social » nous avait permis de formaliser des axes de progrès dans le fonctionnement des CSE (contribution au rapport du CEO, Juillet 2020). Aux lunettes grossissantes de la crise, certains d’entre eux se confirment être de réels leviers d’amélioration du dialogue social.

Un des axes de progrès identifiés consistait à considérer le CSE non pas comme une instance isolée, mais articulée au dialogue professionnel au quotidien, au coeur des activités de travail et aux espaces d’expression des salariés. L’enjeu est d’installer le CSE dans une organisation globale du dialogue qui articule les espaces de dialogue social institutionnels – OS, CSE, commissions et représentants de proximité lorsqu’ils existent – et les espaces informels, professionnels – dialogue professionnel et espaces d’expression des salariés -, jusqu’à l’insertion, dans certains cas, des bénéficiaires et / ou des financeurs dans le système de dialogue. (lire la suite ici)

2. Des dynamiques de négociation toujours à renforcer

Les évolutions récentes liées aux Ordonnances « Travail » de 2017 renforcent la responsabilité des acteurs du dialogue social et économique en matière de régulation des conditions de travail. Il leur est possible de négocier au plus près du terrain des règles qui ont l’ambition de prendre mieux en compte les besoins des salariés comme ceux des entreprises. Cette évolution réglementaire du dialogue social est potentiellement porteuse d’opportunités dans la mesure où il s’agit de renforcer les liens entre les questions du travail, d’organisation et de stratégie, mais dans la pratique cette ambition reste à concrétiser.

La crise sanitaire et ses conséquences économiques ont généré un certain nombre d’évolutions en matière de temps de travail, de congés, etc. Que ce soit sur les sujets de reprise d’activité, de sortie de confinement ou bien de normalisation du télétravail, les acteurs du dialogue social sont invités à mettre en place des processus de concertation, voire de négociation afin d’aboutir idéalement à un accord.

Aussi, l’intérêt de ces dynamiques de négociation doit résider dans la capacité des acteurs à :

• Partager collectivement les enjeux de santé, de conditions de travail et de maintien en emploi d’une part, et les enjeux de performance économique et de pérennité de l’entreprise, d’autre part ;

• Aboutir à des compromis permettant de répondre à ces différents enjeux en définissant des modalités organisationnelles qui les soutiennent et éventuellement qui les pérennisent.

Tout l’enjeu, pour trouver des compromis entre la pérennité de l’entreprise et les conditions de travail des salariés, consiste à … (lire la suite ici)

3. Le numérique au service et comme objet du dialogue social

Sur les dernières années, la tendance à la digitalisation des relations sociales était assez faible. Par exemple, la pratique de la visioconférence pour les séances de CSE était extrêmement minoritaire. La crise sanitaire a rendu incontournable pour une grande majorité d’acteurs l’usage des outils numériques afin de maintenir le dialogue social.

La distanciation physique imposée a induit l’usage de ces outils pour réunir les instances par le biais de la visioconférence ou de la conférence téléphonique pour maintenir le lien avec les salariés. Même si ces nouvelles modalités de réunions de concertation et de négociation sont dérogatoires, il est possible de faire l’hypothèse qu’elles s’installent plus durablement. Il s’agit donc d’identifier dans quelle mesure ces nouveaux modes de communication modifient la qualité des échanges et le dialogue social, à quelles conditions ils sont porteurs d’un renouvellement des pratiques du dialogue social, dans le sens d’une dégradation ou d’une meilleure qualité.

Les premiers enseignements que nous sommes en capacité de tirer… (lire la suite ici)

4. Point d’attention et perspectives

Soutenir et renforcer la culture du dialogue social afin de contenir et réguler les effets de la crise. Au vu des effets de la crise en cours et à venir, il est essentiel que le dialogue social ne soit pas réduit à sa part congrue afin d’éviter que les relations sociales se tendent. Pour cela, plusieurs perspectives sont à envisager :

• Renforcer la légitimité du dialogue social et des mandats afin de traiter communément les enjeux de conditions de travail, de conditions d’emploi et de viabilité économique de l’entreprise ;

• Donner les moyens aux représentants des salariés d’instruire les questions du travail et de ses conditions d’exercice, au sein des instances représentatives du personnel et dans les processus de négociation ;

• Outiller les acteurs du dialogue social, à toutes les échelles – entreprise, secteurs / branches, territoires – aux démarches paritaires et aux approches négociées. (lire la suite ici)

5. Discussion-débat avec Christian Thuderoz

(Lire la suite ici).

« Les employeurs ont l’obligation légale de négocier de bonne foi avec les représentants de leurs employés et de signer toute convention collective conclue. Ce devoir englobe de nombreuses obligations, dont le devoir de ne pas apporter certains changements sans négocier avec le syndicat et de ne pas contourner le syndicat et traiter directement avec les employés qu’il représente. Ce ne sont là que des exemples, et il existe bien d’autres obligations et interdictions ». Ainsi est présenté, sur le site web du National Labor Relations Board – en gros : l’équivalent nord-américain de ce que serait, en France,  la DGT, la direction générale du travail, fusionnée avec l’ANACT… – the duty to bargain in good faith, l’obligation faite aux parties de négocier de bonne foi (lire ici).

S’ensuivent 41 interdictions et obligations, dont la liste occupe une longue page du site du National Labor Relations Board. Mon billet précédent  sur ce thème de la loyauté et de la bonne foi en négociation reproduisait le scan de cette page (lire ici). J’y indiquais, pour le cas français, que nous pouvions nous inspirer de ce travail de compilation du NLRB, mais sans s’obstiner dans une approche coercitive et, de manière plus incitative, dresser plutôt une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, issus des deux camps, à propos de ce qu’ils font à la table de négociation, pourquoi ils le font ainsi et quels bénéfices ils en retirent…

L’idée est de promouvoir une pratique de la négociation collective, 1) qui ne soit pas entachée d’un quelconque devoir moral, ce que connotent les notions de « loyauté » et de « bonne foi », mal comprises en France et peu commentées ; 2) qui combine justice sociale et efficience organisationnelle ; et 3) qui soit appropriée à la diversité des situations socio-productives, à la taille des entreprises, aux traditions en vigueur dans le secteur professionnel, etc. Mon projet est de réfléchir collectivement à une pratique « juste, équitable et efficace » de négociation collective – pour reprendre l’expression de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, La négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici) – autour de deux notions, d’abord celle de « négociation sérieuse », comme elle figure déjà dans le Code du travail, et celle d’ « accord raisonnable », afin de délimiter ce que peut produire une négociation conduite sérieusement, comparativement à une négociation qui n’en respecterai pas la lettre et l’esprit.

Je commence donc par conceptualiser le « sérieux » en négociation ; puis j’en tire quelques pratiques de négociation en m’appuyant sur le corpus du NLRB. Ensuite : même effort de conceptualisation à propos, cette fois-ci, du « raisonnable » en matière d’accord collectif. L’objectif est de nourrir notre réflexion collective et d’aider les praticiens à s’interroger sur / performer leurs actions et représentations.

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Sérieux provient du latin médiéval seriosus, dérivé du latin serius : ce qui est important. La notice du CNRTL (lire ici) distingue plusieurs sens au mot, selon qu’il s’agisse d’un substantif ou d’un adjectif, ou d’une personne (quelqu’un de « réfléchi », de « soigneux dans ce qu’il fait » ; qui « s’intéresse aux choses importantes » : qui est « digne de confiance » et sur qui l’on peut compter), d’une chose (« accomplie avec application et réflexion », qui donne « une impression de qualité »), enfin, d’un sentiment (à qui l’on accorde « de l’importance » ; qui est « profond, sincère, durable », « digne d’être pris en considération »).

Si l’on résume ces définitions, trois dimensions caractérisent ce terme. Il traduit : un, ce qui est jugé principal, important, essentiel, ce qui ne peut être négligé ; deux, ce qu’on effectue avec application et après réflexion, ce qui conduit à la qualité de l’action ; et trois, ce qui est accompli de façon sincère et avec exactitude, ce qui conduit à la durabilité de l’action ou de la chose.

Rapportée à un processus de négociation collective et examinée à partir des interdictions et obligations des Codes du travail nord-américains, que nous enseigne cette caractérisation ?

Un, d’abord que ce « sérieux » s’applique : aux négociateurs, en tant que personnes agissant selon une intention et dans un objectif identifié ; à leurs actions et réalisations ; et aux valeurs et principes qui les animent. Et qu’il convient donc d’articuler, dans une cette tentative de conceptualisation du « sérieux » d’un processus de négociation collective, la triple question de l’acteur (qui est-ce cette personne?), de l’action (comment négocie-t-elle ?) et de ses motivations (pourquoi négocie-t-elle ainsi ?).

Deux, que le problème est de vérifier le fait que ces personnes sont « dignes de confiance » et agissent « avec réflexion », que leurs actions sont de « qualité » car guidées par des principes appropriés, etc. Se pose donc la question des indicateurs du sérieux de ces acteurs, de leurs actions et de leurs motivations.

Trois, qu’il convient cependant de rapporter ces indicateurs à l’objectif d’une négociation collective : co-décider, par un processus de résolution conjointe de problèmes jugés communs. Ces indicateurs du caractère « sérieux » du processus de négociation sont donc relatifs, car dépendants de la qualité du processus de décision collective et de la singularité de la régulation conjointe.

Ne pas fournir dans les délais aux délégués syndicaux une information pertinente, est-ce une preuve que l’employeur  n’agit pas de « façon loyale et sérieuse » ? Oui, s’il le fait consciemment et qu’il a donc nulle intention, comme le stipule le Code du travail canadien, d’entreprendre «  tout effort raisonnable pour conclure une convention collective » d’entreprise. Le juge, dans ce cas, aurait raison de considérer qu’il y a là une surface bargaining, une « négociation de façade »… Non, si cet employeur n’a manifestement pas eu, ou n’a pas su prendre le temps de produire ces informations, mais qu’il  compte, dans les semaines et mois à venir, « ouvrir ses livres » et mettre à la disposition des délégués syndicaux les informations que ces derniers lui réclament…

Comment négocier de façon « sérieuse », de sorte qu’un tiers (un juge, un expert, un médiateur, etc.), en cas de désaccord entre les parties à ce sujet, puisse porter un jugement fondé en raison ? La définition nord-américaine de la bonne foi en négociation collective offre un premier cadre :

 “The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground.”

Autrement dit, serait sérieux : un négociateur qui a la ferme intention de rechercher un accord avec son interlocuteur ; qui manifeste pour cela un esprit ouvert et un désir sincère ; qui fait des efforts manifestes pour trouver ce terrain d’entente ; et qui participe donc activement aux délibérations.

Trois dimensions du « sérieux » en négociation collective sont donc à examiner : l’intention du négociateur ; l’attitude du négociateur ; le travail du négociateur. La première est relative aux motifs qu’il poursuit : rechercher, ou non, un accord satisfaisant pour lui et pour son vis-à-vis ; la deuxième, à sa capacité à imaginer / proposer / étudier divers scénarios pour aboutir à un tel accord ; la dernière est relative aux techniques qu’il déploie pour construire ou valider ces scénarios. On le constate aussitôt : le Code du travail, dans ses articles L.2246-6 et L.3122-31 (lire ici), lorsqu’il mentionne des  « négociations loyales et sérieuses »,  a une approche par trop limitée de cette situation. Il suffit, est-il écrit, que l’employeur ait : « 1° convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; 2° communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; 3° répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Ces indications  – l’effectivité de la convocation ; la pertinence des informations ; la réponse aux propositions syndicales – sont insuffisantes puisqu’elles n’abordent pas l’intention de l’employeur, son attitude et le travail qu’il engage à la table de négociation.

Les  interdictions mentionnées sur le site du NLRB, pour intéressantes qu’elles soient, n’apportent pas de solution toute faite car trop générales et spécifiques aux relations de travail nord-américaines. Il faut donc s’y adosser (« Inspirons-nous de la réglementation nord-américaine ») mais les hybrider (« Imaginons un référentiel intégrant les bonnes pratiques US et notre propre histoire sociale »).

Sans entrer dans le détail, suggérons ici une liste de catégories d’items pouvant constituer l’ossature d’un guide pratique à destination des négociateurs souhaitant « négocier avec sérieux ». Trois catégories le constitueraient, avec une série d’indicateurs pour en vérifier le caractère « sérieux » :

• Le sérieux du processus, contrôlable en termes : de qualité et de délai des informations transmises ; de mise en œuvre d’un accord de méthode ; de mobilisation, lors du déroulement des négociations, des outils pertinents du dialogue social (expression des salariés, concertation avec les élus du CSE, etc.), etc.  
• Le sérieux du négociateur, vérifiable au regard de sa pratique effective à la table de négociation :
• Le sérieux des techniques déployées, garanti par l’observation que celles-ci ont été pensées de façon concertée et mises en œuvre avec intelligence et volonté de résoudre par le dialogue les litiges naissant de cette coopération.

Ce ne sont là que quelques esquisses. Il conviendrait que ce travail de catégorisation se poursuive et s’expérimente… 

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Une seconde piste, possiblement féconde, de réflexion concerne la notion de « raisonnable ». Comme le notait John Rawls, qui en fit grand usage pour sa Théorie de la justice, le concept «  peut s’appliquer aux personnes, à leurs décisions et leurs actions, de même qu’aux principes et aux normes, aux doctrines englobantes et à beaucoup d’autres choses » (La Justice comme équité, 2003, p. 119).

Il en est ainsi, si l’on jette un œil rapide sur la jurisprudence récente en matière sociale : du « délai raisonnable » de remise de documents (ou d’ « un retard déraisonnable » à le faire…) ; du « doute raisonnable » sur l’interprétation d’un acte ou d’un texte ; de « motifs raisonnables » de penser ou d’agir ; de « durées raisonnables de travail » ; de sens qu’accorderait à une chose « une personne raisonnable » ; d’« amplitude et de charge de travail raisonnables », etc. Le champ d’usage est large, et là réside l’heuristique de ce terme. Car est raisonnable, selon la notice du CNRTL consacrée à ce terme, « ce qui est conforme à la raison ». Un individu raisonnable, nous y dit-on aussi, « manifeste de la modération » (dans ses prétentions, dans ses exigences) ; il sait « rester maître de ses impulsions, de ses passions, de son imagination ». Voilà pour le négociateur. Et pour un compromis raisonnable ? La réponse y figure : ce serait un résultat « conforme à une logique, à une norme, au bon sens ».

On tient peut-être là un terme utile (et probablement consensuel) pour orienter les pratiques de négociation collective en France. En raisonnant (par exemple) en termes de conformité à une « norme » ou au « bon sens », on peut ainsi objectiver ces pratiques et les rendre plus efficientes. Que serait en effet un accord raisonnable si le critère du bon sens lui est appliqué ? Un accord que tout autre négociateur et son interlocuteur à la table de négociation, tous deux confrontés à la même situation et aux mêmes contraintes, seraient susceptible d’accepter.

La méthode dite « des juges » – des experts sont sollicités pour transformer des données qualitatives en indicateurs quantifiés et valider l’interprétation par les chercheurs de ces données (exemple : le travail réalisé par l’équipe réunie autour de Renaud Sainsaulieu pour produire Les Mondes sociaux de l’entreprise, 1995) – pourrait ici être utilement déployée. De manière aléatoire seraient sélectionnées plusieurs dizaines d’accords collectifs issus de la base Légifrance ; des responsables patronaux et syndicaux et quelques universitaires, après lecture de ces textes conventionnels et à l’aide d’une grille de codage « noteraient » les dispositions qu’ils contiennent sous le critère de leur « raisonnabilité ». Ces notations seraient ensuite agrégées. On disposerait alors d’une carte (subjective mais robuste) de la raisonnabilité en négociation collective. Diffusée aux négociateurs dans l’entreprise, à charge pour eux de s’en inspirer pour performer leurs pratiques et leurs productions conventionnelles…

(Je reproduis ci-dessous les différents communiqués du ministère de la Transformation et de la fonction publique et des organisations syndicales de fonctionnaires. Pour le texte de l’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 : lire ici).

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Ministère de la transformation et de la fonction publiques (communiqué de presse du 13/07 ; lire ici) :

« Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, se félicite de la signature à l’unanimité de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique conclu ce mardi13 juillet avec les 9 organisations syndicales des trois versants de la fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers. Inédit et ambitieux, cet accord donne pour la première fois un cadre clair et concerté concernant ses modalités de mise en œuvre dans les trois versants de la fonction publique, ce qui représente une véritable avancée sociale et permet de tirer les premiers enseignements de la crise sanitaire en matière d’organisation du travail dans la fonction publique.

Ce premier accord sous ce format intervient dans un contexte exceptionnel, durant lequel le télétravail s’est développé de manière massive en réponse à la crise sanitaire. Il permet de définir les nouvelles règles applicables au télétravail dans toute la fonction publique et constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il servira désormais de point d’appui à la négociation de proximité en considérant le télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Cet accord ambitieux, fruit d’un dialogue social soutenu, comprend des avancées majeures avec la consécration d’un véritable droit à la déconnexion, la possibilité, pour un proche aidant, avec l’accord de l’employeur, de télé-travailler plus de trois jours par semaine, et pour une femme enceinte de le faire sans accord préalable du médecin du travail. Il comprend également des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail, d’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail, de protection des données, de tiers-lieu, qui concourent à l’établissement d’une culture de confiance managériale dans la fonction publique.

Pour la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, l’accord prévoit l’indemnisation forfaitaire des frais à hauteur de 220 euros annuel maximum. Tous les employeurs publics devront engager des négociations d’ici le 31décembre 2021 sur le télétravail dans le cadre fixé par l’accord qui constitue le socle commun minimal pour toutes les administrations publiques. «Je me réjouis que la négociation que j’ai décidé d’ouvrir avec les organisations syndicales sur ce sujet d’avenir des relations de travail se concrétise par un accord ambitieux, inédit, et signé à l’unanimité des parties. Il y a des attentes fortes des agents et des employeurs publics au sortir de la crise sanitaire. Nous avions besoin d’un cadre clair et concerté pour faire du télétravail une avancée sociale pour tous les agents, et une révolution de la confiance dans le management de la fonction publique. C’est chose faite. Cet accord signé aujourd’hui, fruit d’un dialogue social soutenu doit permettre à chaque employeur public de s’en saisir. Je souhaite que cet accord puisse «vivre», à travers l’ouverture des négociations locales qu’il prévoit, dans la déclinaison au plus près du terrain, et dans le dialogue social de proximité, au bénéfice de l’efficacité du service public.» a déclaré Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques. »

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UNSA Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

L’UNSA a décidé de signer l’accord télétravail. Il s’agit du premier accord signé après une négociation collective telle que définie par l’ordonnance du 17 février 2021. 

Cet accord a donc une valeur juridique et normative. Il constitue le socle des futurs accords locaux.

Il rend obligatoire une négociation sur le télétravail dans chaque ministère, dans toutes les collectivités et tous les établissements hospitaliers avant le 31 décembre 2021.

Les accords qui en  résulteront ne pourront pas être moins-disants. Ils seront également soumis à un accord majoritaire pour s’appliquer. Chaque organisation syndicale aura donc une véritable responsabilité vis-à-vis des agents.  »

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Force ouvrière Fonction publique (communiqué du SG du 13/07 ; lire ici) :

FO Fonction publique, après consultation de ses instances, a décidé de signer le projet d’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la Fonction Publique pour les trois versants : État, Territorial et Hospitalier.
Force Ouvrière constate que sa participation active, ses nombreuses contributions ont permis d’améliorer significativement le projet de texte initial.

Des éléments forts comme le volontariat de l’agent, la prise en compte de la réalité des missions, le coût du télétravail et le droit à la déconnexion ont reçu des réponses dans cet accord.

De plus, cet accord-cadre servira de socle aux différents accords ministériels, aux accords de collectivités, d’établissements ou encore de services qui ne pourront que l’améliorer.

Cependant, pour FO Fonction publique, cet accord n’est qu’une première étape. Dans un premier temps, nous serons vigilants sur le fait que les crédits nécessaires pour compenser le coût du télétravail ne soient pas ponctionnés sur des crédits actuels mais bien inscrits comme des crédits supplémentaires dès 2022.

Ensuite, nous veillerons à ce que le développement du télétravail ne soit pas un prétexte permettant aux employeurs publics de modifier leur politique immobilière en réduisant, par exemple, le nombre de bureaux sur sites.

Ce nouveau mode d’organisation du travail doit aussi être le moment pour réfléchir, de manière plus large, au collectif de travail, au temps de travail.

Enfin, il doit également veiller à garantir la plus grande égalité possible, à tous les niveaux, entre les agents exerçant des missions « télétravaillables » et ceux dont la nature de leur activité ne le permet pas. Pour FO Fonction publique, cet accord-cadre peut être un outil permettant d’harmoniser les conditions du télétravail et répondre ainsi à une demande forte des agents.  »

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Solidaires Fonction publique (communiqué du 13/07 ; lire ici) :

« Solidaires Fonction Publique a signé ce 13 juillet l’accord sur le télétravail dans la fonction publique qui, du fait de la signature de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique devient majoritaire.

Pour Solidaires, cet accord est et ne doit être qu’un accord disposant des droits et garanties pour les agent-es exerçant une partie de leur travail selon ce mode d’organisation. Car pour Solidaires, il n’est pas question en soi d’en faire la promotion.

Si Solidaires a signé cet accord, ça n’est qu’en l’assortissant d’un certain nombre de réserves.

Sur la forme, Solidaires a rappelé les conditions dans lesquelles la négociation s’est tenue. Bien trop ramassée dans le temps, celle-ci aurait gagné à être desserrée afin de pouvoir aborder dans de meilleures conditions et plus au fond les thématiques pourtant essentielles pour les agent-es publics.

Sur le fond, Solidaires a rappelé que cet accord, sans présenter de reculs pour les agent-es se contente surtout de lister des bonnes intentions sans réelles mesures prescriptives ou contraignantes.

Il aurait pu représenter des avancées majeures par rapport au décret de 2016. Ce n’est pas réellement le cas. Ainsi, déléguer à la négociation locale la fourniture des matériels nécessaires au télétravail, les conditions du droit à la déconnexion… sont pour Solidaires des risques de disparités entre agent-es alors même qu’ils et elles doivent toutes et tous prétendre aux mêmes conditions de travail.

Si Solidaires a bien noté l’avancée en termes d’indemnité de frais de télétravail portant à 220€ le montant brut annuel, il souhaite rappeler que cette somme reste encore insuffisante et ne couvrira pas l’ensemble des sommes engagées pour les agent-es afin d’exercer leurs missions à leur domicile. Afin de pouvoir continuer à œuvrer pour les droits et garanties des agent-es et obtenir de réelles avancées concrètes, Solidaires considère qu’il doit être présent au comité de suivi et a donc signé cet accord sur le télétravail.  »

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CGT Fonction publique (communiqué, n.d. ; lire ici) :

« La CGT Fonction publique, après consultation de ses organisations de l’UFSECGT, de la FDSP-CGT et de la FDSAS-CGT a décidé de signer l’accord relatif au télétravail dans la Fonction publique.

En effet, la CGT se félicite d’aboutir à un accord socle 3 versants avec l’obligation pour les employeurs de le mettre en œuvre et/ou d’ouvrir des négociations dans le cadre du dialogue social de proximité avant le 31 décembre, à un accord qui se veut prescriptif et conduira dans les six mois de sa signature à une évolution réglementaire, notamment du décret de 2016.

La CGT a bien pris acte, même si l’accord ne répond pas à toutes nos revendications, des évolutions importantes obtenues dans l’intérêt des personnels, sur des questions essentielles comme la santé au travail, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels, le maintien du collectif de travail et du lien social, l’égalité professionnelle, la formation et le rôle de  l’encadrement, la prise en charge des matériels et l’indemnité forfaitaire de frais, la prise en compte des agents en situation particulière, le droit syndical et les droits de recours et la négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion.

La signature de la CGT sera responsable et exigeante. Dès cet automne les négociations de mise en œuvre de l’accord cadre seront l’occasion de gagner de nouvelles avancées pour les personnels. »

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UFFA-CFDT (communiqué du 12/07 ; lire ici)

« Les 10 fédérations de la CFDT Fonction publique ont décidé à l’unanimité de signer l’accord-cadre sur le télétravail, issu de la négociation qui s’était ouverte le 15 avril dernier. L’accord-cadre qui sera soumis à la signature le 13 juillet est, comme tous les accords, le résultat d’une recherche de consensus qui ne répond évidemment pas à toutes nos attentes. Mais pour la CFDT, c’est un accord-cadre équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide pour les négociations de proximité qui devront s’ouvrir avant la fin de l’année 2021. La CFDT veillera à ce que les employeurs territoriaux -signataires de l’accord -respectent leurs engagements, les délais prévus et prennent les délibérations nécessaires à assurer la transparence indispensable aux choix de politiques publiques. La CFDT a porté ses revendications durant toute cette négociation, et elle a été entendue sur beaucoup de points essentiels: un accord-cadre commun aux trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) qui sera la base des accords négociés en proximité; la réaffirmation des principes du télétravail (volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité);le recentrage des thématiques de l’accord autour de l’organisation du travail et de l’accompagnement du collectif; le renforcement de la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion. La CFDT a aussi obtenu l’inscription de l’indemnisation du télétravail dans l’accord-cadre. Sur ce sujet, la CFDT a porté ses revendications, et souligne les avancées considérables obtenues par rapport au projet initial de l’administration : une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, plafonnée à 220€ annuels au lieu des 10€ mensuels initialement prévus; la suppression du seuil de déclenchement du versement, qui était fixé à 35 jours de télétravail par an et écartait de l’indemnisation tous les agents qui télétravaillent peu ; le versement trimestriel des indemnités (et non annuel comme dans le projet initial).La CFDT salue l’instauration de l’obligation d’indemnisation, qui sera confirmée règlementairement pour l’ensemble de la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Pour le versant territorial, la CFDT déplore qu’une fois de plus les employeurs territoriaux s’abritent derrière le principe de la libre administration pour refuser toute obligation de participation financière aux frais engagés par les agents en télétravail, et accentuent les différences de traitement entre les agents des différentes fonctions publiques. »

Certaines évènements, qu’ils soient annuels, mensuels ou hebdomadaires, sont rituels ; et le public auxquels ils sont destinés les attendent avec impatience : ce fut Thalassa, l’émission de télévision animée par George Pernoud, ou celle de Bernard Pivot, Apostrophe ;  ce sont le dernier numéro de Beaux-arts Magazine ou de la revue Esprit, le catalogue d’Ikea, la sortie publique du Petit Paumé place Bellecour à Lyon (mais qui n’aura pas lieu en 2021, crise sanitaire oblige) ; ou encore : la publication, par la DGT et la DARES, du Bilan annuel de la négociation collective…

L’édition 2021, portant sur les accords et textes déposés en 2020 dans les pôles Travail des nouvelles DREETS (les directions régionales de l’économie, emploi, travail et des solidarités, remplaçant les anciennes Direccte), a été mise en ligne il y a quelques jours (lire ici le document complet ; lire ici le quatre-pages).

Quatre parties (« Aperçu de la négociation collective en 2020 » ; « Le contexte de la négociation collective » ; « La négociation collective en 2020 » ; et « Les dossiers »), six dossiers thématiques et 473 pages composent l’ouvrage. La partie 1 abrite les commentaires des organisations syndicales et patronales. Pour cette édition 2021, de nombreux tableaux, encadrés et graphiques ont été ajoutés. La mise en page s’éclaircit ; et la lectrice peut naviguer à sa guise dans le document, à partir de la table des matières, interactive. Beau travail !

Nous reproduisons ci-dessous l’Avant-propos de Pierre Ramain, directeur général du travail. D’autres billets de blog, publiés tout au long de cet été 2021, proposeront des lectures critiques, des comparaisons sur une dizaine ou vingtaine d’années, des jugements personnels, des analyses statistiques, etc., de ce Bilan 2020.

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« Le bilan de la négociation collective en 2020 est celui d’une année pas comme les autres, loin s’en faut. Notre pays, comme ses voisins lointains ou proches, a traversé et traverse encore une crise sanitaire d’ampleur inédite qui bouleverse, outre notre savoir-vivre, des pans entiers de notre économie et dont les conséquences sur les salariés et les employeurs de la grande majorité des secteurs d’activité sont particulièrement lourdes.

Bien naturellement, cette situation exceptionnelle a eu également un impact sur le dialogue social. En 2020, la tendance haussière constatée en matière de négociation de branche depuis 2016 et en matière de négociation d’entreprise depuis 2018 s’est interrompue.

959 accords de branche et 76 650 accords d’entreprise ont été conclus. En 2020, nous n’atteignons pas le niveau record de 2019, mais le volume d’accords conclus n’en reste pas moins remarquable, compte tenu des conditions dans lesquelles les partenaires sociaux ont négocié. Les accords de branche ne franchissent pas la barre des 1 000 mais en sont tout proches et si le volume d’accords d’entreprise en 2020 est inférieur à 2019, il s’établit au dessus de celui de 2018, signe que la tendance de fond est toujours à la progression. Enfin, deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) majeurs ont été conclus le 26 novembre 2020 sur le télétravail et le 20 décembre sur la santé au travail, rappelant l’importance de ce niveau de négociation.

Le dialogue social a également joué un rôle incontournable dans la gestion de la crise. Avec plus de 70 accords de branche conclus spécifiquement pour faire face aux conséquences de l’épidémie de la Covid-19, 49 accords de branche portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) et plus de 10 000 accords d’entreprise, la négociation collective a constitué un puissant levier pour faciliter la gestion de la crise sanitaire et de ses conséquences sur l’organisation du travail et sur l’emploi.

Ainsi, alors qu’on pouvait craindre que la crise sanitaire entraîne un confinement du dialogue social, c’est tout le contraire que nous avons observé.

Le dynamisme de l’activité conventionnelle, en dépit des circonstances, s’explique tout d’abord par l’adaptation du cadre juridique de la négociation collective et par les mesures d’urgence mises en place dès le mois de mars 2020. Les modalités de négociation, de signature et de dépôt ont été aménagées pour l’ensemble des accords collectifs de branche comme d’entreprise et les délais de la procédure d’extension raccourcis pour permettre une mise en œuvre rapide des mesures décidées par les partenaires sociaux pour faire face à cette situation inédite.

Pour accompagner ce mouvement, les services déconcentrés, notamment à travers en premier lieu l’action quotidienne des agents de contrôle de l’inspection du travail, mais également l’animation des observatoires départementaux du dialogue social, l’Agence nationale des conditions de travail (Anact) et son réseau se sont mobilisés au service des employeurs et des salariés pour les aider à faire face dans ce contexte exceptionnel. Les actions mises en place au plus près du terrain ont permis aux acteurs de la négociation collective de maintenir, en l’adaptant, le dialogue social au sein de leurs instances afin notamment de pouvoir mobiliser les dispositifs de réponse aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie. L’accompagnement des acteurs de l’entreprise ne s’est toutefois pas limité aux réponses de crise. En 2020, les entreprises ont pu continuer à mettre en place leur comité social économique (CSE) et leur Index de l’égalité professionnelle, accompagnées dans leurs démarches par les services de l’État.

La négociation collective a par ailleurs et surtout été au cœur des réponses apportées à la crise sanitaire, à travers notamment le dispositif mis en place par l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, mobilisable uniquement par accord collectif et, plus tard au cours de l’année 2020, le dispositif d’APLD, également mobilisable uniquement par accord collectif de branche ou d’entreprise. Signe qu’urgence et concertation ne sont pas incompatibles, une vingtaine d’accords de branche et près de 6 000 accords d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences de la crise sanitaire avaient déjà été conclus au 15 juin 2020.

L’année 2020 ne se résume pas uniquement au dialogue social de crise, même si celle-ci a évidemment eu un impact sur l’agenda de négociation des partenaires sociaux dans les branches comme dans les entreprises. Ceux-ci ont en effet été conduits à dégager du temps de négociation pour aborder les sujets liés à la crise et le calendrier des négociations obligatoires en a été très souvent décalé. Cette révision des priorités, associée aux difficultés économiques rencontrées par certains secteurs d’activité, a eu un impact direct sur les négociations salariales de branche qui ont eu plus de difficultés à se tenir et à aboutir. Ainsi, la négociation sur les salaires a drastiquement diminué en 2020 avec une baisse de 38 % des avenants salariaux conclus par rapport à 2019.

Concernant les autres thématiques abordées par les branches, dans la continuité de l’année 2019, 2020 a fait la part belle à la formation professionnelle avec notamment la poursuite des négociations sur les dispositifs issus de la loi du 5 septembre 2018 dont celui de promotion et reconversion par l’alternance (Pro-A), utilement mobilisé dans le contexte de crise. Les négociations sur les questions d’égalité professionnelle et de protection sociale complémentaire se sont également poursuivies en 2020. Enfin, les négociations sur le temps et les conditions de travail ont été naturellement privilégiées par les partenaires sociaux en réponse à la crise.

Si la crise sanitaire a freiné l’avancée du chantier de la restructuration des branches professionnelles relancé en 2015, il s’est néanmoins poursuivi tout au long de l’année 2020 avec la conclusion de plusieurs accords de fusion. L’engagement de la phase 3 du chantier, qui doit au préalable faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux, a été repoussé compte tenu des contraintes fortes pesant sur l’agenda social. La réduction du nombre de branches professionnelles demeure toutefois un objectif important pour rationaliser un paysage conventionnel encore trop éclaté.

En 2020, en dépit des difficultés auxquelles elles ont été confrontées, les entreprises, aussi et surtout, ont maintenu un dialogue social dynamique, particulièrement les plus petites d’entre elles. Si au global le volume d’accords conclus est en légère baisse, la négociation au sein des entreprises de moins de 50 salariés s’est accrue malgré la pandémie.

Ces nouveaux acteurs du dialogue social ont pu, cette année encore, se saisir des possibilités qui leur sont offertes pour adapter au plus près des besoins et des réalités du terrain les normes légales ou conventionnelles.

À l’aube d’un nouveau cycle de représentativité, le bilan de la négociation collective en 2020 s’avère un indicateur très positif de l’état du dialogue social en France. En dépit du contexte sanitaire peu favorable, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont de nouveau montré, en cette année si particulière, leur profond attachement à ce mode de détermination des relations entre employeurs et salariés.

Les partenaires sociaux ont redoublé de détermination pour négocier malgré tout, montrant leur entière capacité d’adaptation et leur réactivité lorsqu’il s’est agi de prendre rapidement des mesures d’urgence.

Partageant la même conviction que le dialogue permet de trouver des solutions adaptées à chaque situation, les pouvoirs publics ont fait le choix de laisser aux acteurs de la négociation collective la responsabilité de déterminer la meilleure voie pour répondre à la crise. Le volume et la qualité des accords conclus témoignent que le pari est gagné et que la vitalité des relations collectives, en temps normal ou de crise, reste intacte. »

Pierre Ramain, Directeur général du travail

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Prochain billet, dans quelques jours, à propos de ce « Bilan 2020 de la négociation collective » : Des chiffres et des êtres…

Le 30 juin 2020, il y presque un an, je publiais sur ce blog un billet, intitulé « Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ? (lire ici), suite au recours alors entrepris par deux confédérations syndicales (Force Ouvrière et Solidaires) et un organisme professionnel (le SAF, syndicat des avocats de France) devant le Conseil d’État pour contester la validité de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 et de son décret d’application, en date du 2 mai, qui raccourcissait à huit jours (au lieu d’un mois usuellement) les délais de consultation et d’information par l’employeur des élus du personnel siégeant dans le CSE d’une entreprise.

Mercredi 19 mai, le Conseil d’État a annulé l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 et son décret d’application. L’article du journal Le Monde, daté du 22 mai (lire ici) et qui rapporte sa décision, indique que « le Conseil d’État ne s’est pas exprimé sur le bien-fondé ou non de raccourcir ces délais mais sur les conditions dans lesquelles ces mesures ont été prises. Elles l’ont été dans le cadre de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, qui autorisait l’exécutif à légiférer par ordonnances dans différents domaines qui relèvent normalement de la loi. Or, relève le Conseil d’État, “aucune de ces dispositions n’habilitait le gouvernement à réduire les délais d’information et de consultation des [CSE], ni les délais applicables au déroulement des expertises décidées dans le cadre de ces procédures par les comités”. Les dispositions incriminées “méconnaissent le champ de l’habilitation donnée” à l’exécutif, estime la plus haute juridiction administrative. »

« Selon le secrétaire général de FO, Yves Veyrier », ajoute ce même article, “cela démontre que les pouvoirs publics feraient mieux d’écouter ce que disent les syndicats et de ne pas surfer sur un affichage de dialogue social”. Le dialogue social est bien plus efficace que le passage en force”, poursuit-il. C’était profondément scandaleux que le gouvernement profite de l’état d’urgence et de l’impossibilité pour le mouvement social de réagir pour réduire nos droits”, considère également Elie Lambert, secrétaire national de Solidaires.

Pour le SAF, “ce n’est pas un problème de forme. “Si un gouvernement s’autorise à aller au-delà de la loi d’habilitation, c’est une violation de la séparation des pouvoirs, affirme Hervé Tourniquet. Certes, la loi d’habilitation a été votée dans la précipitation mais l’exécutif pouvait mettre ce qu’il voulait dedans. Qu’au moins, il respecte les quelques limites qui demeurent encore !” Au ministère du travail, on rappelle que “cette mesure avait été prise pour faciliter le dialogue social dans le contexte de crise dans une période de confinement strict et sans possibilité de réunion en présentiel”. Il s’agissait d’une mesure dérogatoire exceptionnelle prise dans le contexte de l’urgence sanitaire qui, par ailleurs, n’avait pas été reconduite par la suite“, ajoute-t-on. »

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Dans mon billet du 30 juin 2020, j’écrivais ceci :

« Il y a contradiction manifeste entre les macro-décisions gouvernementales, prises par ordonnances, donc sans débats parlementaires, et la nature même du système de relations professionnelles, dont la première vertu, comme le notait Jean-Daniel Reynaud dans une analyse européenne de différents systèmes nationaux, faite en 1979, est de décentraliser les micro-décisions d’organisation du travail, de condition de travail et de rémunération.

Cet interventionnisme étatique débridé est de nature, me semble-t-il, à détricoter ce qui a été accompli depuis une vingtaine d’années en matière de promotion de négociation collective, ruinant ainsi, par quelques gestes irréfléchis, les efforts de tous, partenaires sociaux, administrateurs du travail en région, et universitaires, pour inscrire cette pratique au cœur des décisions d’organisation des entreprises.

La fin du mandat présidentiel restera marquée par l’épisode, aggravant un peu plus la méfiance d’une large part de la société civile envers la société des politiques et, j’ose l’écrire, décrédibilisant la parole publique en matière de promotion du dialogue social et de la négociation collective.

(…) Dans tous les pays occidentaux, l’intervention de l’État dans la détermination des conditions d’emploi et de travail est récurrente. La plupart de ces pays veille cependant à ne pas empiéter sur l’autonomie des négociations collectives. En France, l’État est interventionniste par tradition et par conviction ; ce qui le pousse, quel que soit le gouvernement en place, de droite ou de gauche (ou et de droite et de gauche…) a intervenir bien au-delà de ses prérogatives régaliennes. Le jacobinisme, une invention française par définition, est un héritage dont chaque citoyen et chaque décideur, public ou privé, peine à s’extraire. Il est adossé à un ensemble de principes qui fondent l’action publique : la protection des plus faibles, par une politique généreuse d’octroi ; la réduction des inégalités sociales, par un impôt de redistribution ; une réglementation du travail protectrice des salariés exposés, etc. Et tout cela régi par un ensemble de lois sociales, souvent emblématiques, votées à l’occasion d’évènements politiques d’ampleur.

Le problème est que cette intervention étatique est, en France, tout à la fois, une intervention de substitution (la régulation légale venant pallier le déficit de régulation contractuelle et la centration de celle-ci sur les seuls insiders), une intervention de stimulation (par exemple, pour étendre le champ du contractuel, en imposant des thématiques nouvelles de négociation, ou en obligeant les directions d’entreprise à bénéficier de dérogations si celles-ci sont négociées et transcrites dans des accords collectifs), et une intervention d’encadrement (en réformant, régulièrement, les dispositions légales, au gré des programmes politiques et des nécessités du moment) – je reprends là la typologie de Jean-Daniel Reynaud, tentant de rendre compte de la diversité des actions publiques étatiques en Europe à la fin des années 1970. L’État français me semble cumuler ces trois rôles…

De sorte qu’il est, simultanément, celui qui aide (financièrement), celui qui incite (juridiquement) et celui qui contrôle (politiquement). D’où, inévitablement, des heurts entre ces rôles, pas toujours congruents ; d’où une politique de gribouille, peu lisible et, partant, peu crédible. Des thèmes de négociation sont ainsi imposés aux partenaires sociaux, mais sans leur donner les moyens, informationnels et pédagogiques, de les traiter avec efficacité ; des instances sont instituées (les CSE, comités sociaux-économiques ; les ODDS, observateurs départementaux du dialogue social), sans une politique d’apprentissage et d’accompagnement ; des outils juridiques sont proposés aux partenaires sociaux, tels les APC, les accords de performance collective, mais leur déploiement et leur justification sont laissés à la seule discrétion des employeurs, etc.

Tout cela est un peu brouillon. Ici, l’État incite mais ne contrôle guère ; là, il incite mais il le fait de telle façon que les partenaires sociaux attendent qu’il apparaisse en pleine lumière, ce qu’il fait toujours… L’incohérence de cette action publique provient de la rencontre, heurtée, entre une approche politique centralisée des relations sociales et une activité pratique décentralisée de régulation conjointe (dans la branche et dans l’entreprise). L’une est générale et abstraite, l’autre est spécifique et concrète. Raccourcir à huit jours le délai de consultation du CSE à propos des décisions de l’employeur relatives au redémarrage de l’activité productive, qu’il s’agisse d’un CSE dans une multinationale de chimie ou dans une PME de 60 salariés, et que l’on soit à Dunkerque ou à Biarritz, est aussi étrange que de l’avoir initialement fixé à un ou deux mois, partout, et pour tous les secteurs…

Plus grave : l’endossement par l’État de l’un ou de l’autre de ces trois rôles apparaît aujourd’hui aléatoire – en tous cas imprévisible. Quand sera-t-il généreux ? Quand redeviendra-t-il le « pourfendeur des budgets » ? Quand dotera-t-il les instances qu’il crée (CSE, ODDS, etc.) de moyens humains et de ressources informationnelles ? Quand se substituera-t-il à des partenaires sociaux défaillants, et quand il s’en gardera ?

Le problème est donc moins le délai lui-même que la liberté laissée à la délégation syndicale de co-instruire le dossier du redémarrage de l’entreprise. Que veut dans ce cas « le législateur » : que l’entreprise redémarre, coûte que coûte, et selon le seul projet de l’employeur, ou que l’entreprise redémarre avec durabilité et efficacité, et cela passe alors par de l’intelligence collective et une mobilisation de toutes les énergies ? Dans le premier cas, l’avis du CSE n’est qu’une formalité bureaucratique de plus (et il y a bon sens à raccourcir ce délai de consultation !), dans le second, ce qui est visé est l’enrichissement du projet de l’employeur, via une délibération collective entre élus, management et direction, et la responsabilisation des instances représentatives du personnel. »

Je concluais alors mon billet en indiquant que l’article 9  de l’ordonnance du 22 mai 2020 me semblait « constituer une faute juridique et une erreur politique ». Pour la première, écrivais-je, il y a « manquement à la règle que l’État a lui-même érigée, par exemple en acceptant le fait, cf. la loi Larcher de 2007, que lorsque est envisagée une  réforme du droit du travail soit lancée une concertation obligatoire des partenaires sociaux et que possibilité leur soit donnée d’une négociation préalable entre eux. ». Pour la seconde, poursuivais-je : « En manquant de jugement et d’appréciation, le gouvernement a adressé aux partenaires sociaux, en particulier aux syndicalistes et aux élus des CSE, un mauvais signal : celui d’une défiance envers leur capacité à remettre, avec célérité et efficacité, en mouvement leur entreprise et adapter intelligemment son organisation. Et en renvoyant devant un tribunal la contestation syndicale du projet patronal de redémarrage de l’entreprise concernée (cf. l’argumentaire de M. Yves Struillou devant le Conseil d’État, comme le rapporte la presse de ce jour), le législateur prive la représentation syndicale d’un débat argumenté avec sa direction : le juge statuera, mais longtemps après l’évènement, et dans les seuls termes qui lui sont autorisés : en termes de droit – ce qui n’est pas le sujet en débat ; ce dernier relève de l’économie politique. »

J’ajoutais enfin : «Raccourcir un délai de consultation et permettre à l’avis du CSE d’être produit après la décision de l’employeur et sa mise en œuvre, c’est, il faut le dire, se tromper deux fois : la première, en vidant de toute utilité l’avis d’une instance du personnel – puisqu’il peut être remis après que la décision a été prise et soit devenue effective, ce qui revient à invalider l’intérêt même de solliciter un avis ; et la seconde fois, en pensant cet avis du CSE comme un frein possible à l’action entrepreneuriale, ou l’occasion d’un jeu mortifère entre une direction et des élus / délégués syndicaux, ces derniers jouant la montre et préférant, contre tout bon sens, mettre en péril leur outil de travail plutôt que le pérenniser par quelques observations tirées de leur expérience productive quotidienne. »

Le Conseil d’État a donc dit le droit, et ce rappel est heureux. Certes, il ne s’est pas prononcé sur le fond – la réduction des délais – mais sur la forme : la loi d’habilitation ne pouvait concerner ce type de dispositions. Convenons que c’est une manière élégante de rappeler au gouvernement que la crise et l’urgence sanitaire de l’an dernier ne l’autorisait nullement à légiférer de façon bouillonne à propos des procédures de consultation et d’information des instances élus du personnel.

La défense du ministère du travail – « une mesure dérogatoire exceptionnelle prise dans le contexte de l’urgence sanitaire qui, par ailleurs, n’avait pas été reconduite par la suite » – montre que la ministre actuelle, Mme Elizabeth Borne, reconnaît implicitement que sa prédécesseure, Mme Muriel Pénicaud, et le Premier ministre d’alors, M. Édouard Philippe, ont réagi de façon inappropriée, en légiférant brutalement (par ordonnance) et à propos d’un domaine (le droit du travail) qui devrait être le moins souvent possible remodelé par l’État, sans que les partenaires sociaux ne soient les premiers à le lui demander.

La décision du Conseil d’État est  rétroactive ; il est donc possible de contester devant une juridiction les décisions des directions d’entreprises prises en vertu de cet article 9 aujourd’hui annulé. Le journal Le Monde s’interroge : « Des recours en cascades sont-ils à attendre ? »  « C’est peu probable », répond-il, en reprenant l’argument du secrétaire général du syndicat Solidaires : peu de dirigeants d’entreprises ont exigé de leur CSE qu’il se prononce en 8 jours, eux-mêmes n’étant pas capables, en un laps de temps aussi court, de bâtir un projet de redémarrage d’activité pertinent… Ce fut donc une disposition « pour rien », avec le risque – Force ouvrière n’excluant pas que ses équipes, localement, intentent des recours en annulation de mesures prises au nom de cette ordonnance du 22 mai – que des contentieux encombrent les juridictions, au moment où, précisément, le dialogue social doit donner sa pleine puissance pour que les entreprises renouent avec leur dynamisme, après des mois de ralentissement dus à la crise sanitaire…

Résumons ainsi l’épisode : interventionnisme excessif de l’État, méfiance envers les partenaires sociaux dans l’entreprise et politique brouillonne du législateur.

(Je reproduis ci-dessous un (intéressant) article publié ce matin sur Le Monde.fr – une correspondance de Berlin de Cécile Boutelet. Elle y décrit le récent accord conclu le 30 mars 2021 entre le syndicat IG Metall et l’organisation patronale Gesamtmetall pour la Rhénanie-Wesphalie. Non pas pour regretter que ce qui est possible outre-Rhin ne l’est pas en France…, mais pour rappeler une évidence en négociation collective, et qui fonde la possibilité d’un accord entre des individus pourtant en désaccord : chacun des protagonistes, avant de conclure l’accord, estime que l’échange lui est profitable et qu’il n’a renoncé à une partie de ses prétentions que pour mieux sécuriser l’obtention de droits ou de biens qu’il estime de plus grande valeur. En ce sens, un accord « équilibré », comme cela est rapporté ci-dessous, n’est que l’expression subjectivement perçue par les deux échangistes qu’ils ont plus reçu de leur partenaire que donné à leur adversaire… »)

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La question était cruciale pour l’évolution de l’inflation, souvent redoutée outre-Rhin. La pression des salaires dans l’industrie allemande, branche clé de l’économie du pays, restera finalement modérée. C’est le résultat d’un accord conclu, mardi 30 mars, entre le syndicat IG Metall et l’organisation patronale Gesamtmetall pour la région Rhénanie-du-Nord-Westphalie (ouest), qui devrait servir de pilote pour les pourparlers dans d’autres régions. L’accord prévoit une augmentation progressive des salaires de 2,3 %, assortie de garanties pour les employeurs en difficulté. Il scelle surtout la paix sociale pendant presque deux ans.

Le résultat des négociations était très attendu. La première économie de la zone euro traverse certes l’une des plus importantes crises économiques de son histoire, mais son industrie métallurgique et électronique, qui comprend le secteur central de l’automobile, a globalement bien résisté. Grâce à la vigueur des exportations, notamment vers l’Asie, la branche a affiché un fort rebond dès la mi-2020 et poursuit sur sa lancée. Peu de secteurs peuvent se prévaloir d’avoir déjà rattrapé leur niveau d’avant la crise, malgré les pertes enregistrées au printemps 2020.

Le syndicat IG Metall n’entendait donc pas laisser au patronat tout le bénéfice de cette situation. Depuis décembre, il réclamait 4 % d’augmentation, à renégocier dans douze mois. Les patrons, eux, avaient fermé la porte à toute hausse, évoquant la persistance des incertitudes liées à la pandémie de Covid-19 et aux approvisionnements, ainsi que les risques de faillite dans certaines entreprises. Certains petits sous-traitants automobiles très spécialisés subissent de plein fouet deux chocs majeurs : la crise liée au nouveau coronavirus et le déclin du moteur à explosion, dont le diesel. Selon le patronat, un tiers des sociétés du secteur pourrait être concerné. Ces facteurs concomitants, aux effets contrastés, ont rendu les tractations très complexes.

Après une série de grèves d’avertissement menées ces dernières semaines, un compromis a été trouvé. Le syndicat a obtenu une prime de 500 euros pour chaque salarié et une progression graduelle des salaires de 2,3 % sur vingt-et-un mois, mais en deux tranches. Les contreparties comportent d’importantes mesures de flexibilité sur les versements et le temps de travail, en fonction de l’état du carnet de commandes. Ainsi, les hausses de salaire peuvent être transformées en temps libre pour le salarié, sans qu’il perde son poste. Ces aménagements doivent permettre aux entreprises en crise de se moderniser, tout en ne mettant pas l’emploi en péril.

Les entreprises disposent de marges de manœuvre en cas de problèmes de liquidités. Quant aux salariés, ils sont largement protégés des licenciements pendant presque deux ans

IG Metall précise que ce dispositif est compatible avec une autre de ses revendications, plus ancienne : le temps de travail peut être réduit à quatre jours par semaine, à condition que l’entreprise le permette. « Il ne s’agit pas d’une entrée dans une réduction générale du temps de travail », a insisté Stefan Wolf, président de la fédération patronale Gesamtmetall. Le puissant syndicat, dont les avancées sociales sont considérées comme pionnières pour le reste de l’économie, y voit un pas décisif vers l’individualisation généralisée du temps de travail.

L’accord a été largement salué pour son équilibre. Les entreprises disposent de marges de manœuvre en cas de problèmes de liquidités. Quant aux salariés, ils sont largement protégés des licenciements pendant presque deux ans. « Nous envoyons un signe de confiance aux entreprises, » a déclaré M. Wolf. Jörg Hofmann, président d’IG Metall, a, de son côté, salué « une juste répartition des suites de la crise. » Le compromis trouvé offre des solutions flexibles pour faire face aux aléas des entreprises, diversement touchées par les crises en cours, sans passer par la loi.

Sur le plan macroéconomique, cet accord est important. Il donne le ton de l’évolution des salaires pour 3,8 millions de personnes et 7 000 entreprises. « La progression des salaires est relativement modérée, » souligne Claus Michelsen, chef économiste au DIW, l’institut économique de Berlin. « Normalement, l’évolution des salaires dans l’industrie a un effet d’entraînement sur les services. Si l’accord avait garanti 5 % en plus, cela aurait eu des répercussions plus fortes sur le reste de l’économie. » La hausse des prix attendue restera légère, estime l’expert. Elle devrait être le produit de l’effet mécanique et temporaire du rétablissement du taux normal de la TVA à 19 %, qui avait été abaissé de trois points pendant le second semestre 2020. Pour lui, il n’y a aucune spirale inflationniste en vue.