(Suite, ci-dessous, du dossier De quoi « dialogue social » est-il le nom ?, avec l’examen des conceptions politiques et académiques sous-jacentes à ce vocable, en deux billets. Merci de réagir, si vous le souhaitez, en utilisant le bouton « Commentaire » en haut de l’article)

Vidéo du groupe Humanis, Le dialogue social, ça vous parle ? (cliquer ici)

Élodie Béthoux, dans son mémoire HDR (2019), Dialogue social. Sociologie d’un concept controversé distingue quatre conceptions françaises du « dialogue social », qu’elle nomme des « registres » – à savoir ceux « du modèle », « de l’enquête », « de la promotion » et « de la critique ». Ce travail universitaire, à ce jour non publié chez un éditeur, est remarquable : il propose une analyse convaincante des forces et faiblesses de ce concept imprécis. Il est, à mon avis, la première tentative réussie de penser le concept de dialogue social sans tomber dans l’excès  ou le défaut d’éloges ou de critiques. Certes, le prisme est sociologique et le questionnement reste contenu au champ des relations professionnelles. Mais la qualité de la réflexion, de l’écriture et du raisonnement en font un document majeur pour quiconque entend discourir sur le dialogue social. Commentons ces quatre registres.

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Le premier, celui du « modèle », est un registre pragmatique. Le concept de « dialogue social » y est jugé utile en tant qu’outil opérationnel à moindre coût et répondant à des besoins précis d’enquêtes en entreprises, quand il s’agit de recenser et mesurer les démarches et activités qui relèvent de ce « dialogue social », mais aussi de comparer celles-ci, dans une perspective internationale.

Dans ce registre du « modèle »,  note Élodie Béthoux, « la négociation collective est donc vue comme une composante, parmi d’autres, du dialogue social. On est ici en quelque sorte dans une logique mécanique, où la négociation collective est une pièce du puzzle “dialogue social” qui diffère en degré, mais non en nature, des autres éléments (échange, information, consultation, concertation, pactes sociaux) – ce que traduit bien la représentation hiérarchisée qui domine dans ces définitions. »

Les travaux et études publiés sous la bannière l’OIT illustrent cette première conception du « dialogue social » : un ensemble d’activités d’échange, hiérarchisées en fonction du degré d’association des salariés et de leurs représentants à certaines décisions de gestion. Le dessin d’un triangle ou d’une pyramide, vient illustrer cette hiérarchisation (voir ici celui proposé dans le rapport Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue. Resource Book, Geneva, ILO, 2003, reproduit ci-dessous).

Le rapport de Bernard Gazier et Frédéric Bruggeman (2017 ; lire ici), publié par l’OIT, propose ainsi une définition du « dialogue social » recensant toutes ses composantes (donc étendues au paritarisme et la co-détermination) et lui attribuant une finalité : « Tous les types d’échange d’informations et de concertation, de négociation, d’expression régulée des conflits, de gestion commune d’institutions et de co-détermination, entre les représentants des employeurs et des travailleurs – associant ou non l’État et les collectivités territoriales – sur les questions présentant un intérêt commun pour eux en matière économique, sociale, et de politiques publiques. »

J’ai moi-même raisonné dans ce même registre en m’inspirant de la définition précédente. Le « dialogue social » désigne, écrivais-je dans l’ouvrage coordonné par Frédéric Géa et Anne Stouvenot (lire ici) « différentes manières de discuter, échanger des informations, se concerter et négocier dans l’entreprise entre l’employeur ou ses représentants et les représentants du personnel, qu’ils soient élus, mandatés ou désignés, mais aussi les salariés et les autres parties prenantes de l’entreprise, que ces manières soient formelles ou informelles, dans l’objectif d’organiser les relations collectives de travail, de résoudre les différents problèmes socio-productifs, d’améliorer la qualité de la vie au travail et de parvenir à une meilleure performance  de l’entreprise. »

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Le deuxième registre, celui de « l’enquête », abrite une même acception ouverte du concept de « dialogue social ». Mais sa définition est plus empirique: « Les chercheurs le mobilisent » écrit Élodie Béthoux, « quand ils le rencontrent sur les terrains explorés au cours de leurs enquêtes. C’est parce qu’il s’agit d’un terme indigène, emprunté aussi bien à l’administration du travail, au langage patronal ou à certaines activités syndicales qu’il retient leur attention, et qu’ils l’intègrent à leurs analyses. » Cela permet aux chercheurs et à ceux qui s’inspirent de leur démarche –je pense ici aux chargés de mission de l’ANACT – « de saisir dans un même mouvement négociation collective et activité des IRP (…) sans préjuger du sens des dynamiques observées ». Ils s’accommodent ainsi du flou de la notion puisque réputée utilisée par les acteurs sociaux qu’ils observent.

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Contrastant avec les acceptions retenues dans les registres précédents, la définition du dialogue social se révèle plus restrictive dans le troisième registre, qu’elle nomme celui « de la promotion », « non parce qu’elle limiterait le nombre d’éléments entrant dans le champ du dialogue social (de fait, ils peuvent être aussi nombreux) » indique Élodie Béthoux, « mais parce qu’elle les interprète en un sens restrictif ».

Le point de vue adopté, ajoute-elle, « est prioritairement celui de l’entreprise, de sa direction (notamment des ressources humaines ou des relations sociales) et de ses managers ». Le dialogue social est pensé comme le moyen pour l’entreprise de « savoir ce que souhaitent réellement les gens [les salariés] et quelles sont leurs priorités », en cherchant à « se mettre à leur écoute ». Hubert Landier (2015) résume l’objectif ainsi : « Essayer de se mettre d’accord avec les salariés, par le canal de leurs représentants, sur les priorités susceptibles de répondre à leurs attentes de façon à réduire les risques de tensions et à susciter leur engagement. » « L’enjeu », indique Élodie Béthoux, « est de faire face au “risque social” qui pèse sur l’entreprise, identifié ici tant aux conflits ouverts (la voice, selon la terminologie hirschmanienne), qu’à la mise en retrait des salariés (l’exit). Le dialogue social, “réducteur de risque”, est alors perçu comme un double facteur d’apaisement et d’adhésion (de loyalty), et in fine comme un “facteur de performance”, qu’il convient dès lors d’intégrer au calcul économique comme les autres facteurs de production ».

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Dans le dernier registre, celui dit « critique », l’acception de la notion « dialogue social » est pareillement restrictive par rapport à la définition large des registres du « modèle » et de « l’enquête ». Mais son traitement, indique Élodie Béthoux, est unilatéralement orienté, à charge même, tant la critique porte sur le concept lui-même que sur les pratiques de dialogue social. La notion de « dialogue social managérial » proposée par Guy Groux (2018) en est l’une des illustrations. Pour ce politiste pèse en effet sur elle « l’influence du management et de la productivité » car« la légitimité économique initiale du système managérial se double d’une légitimité conventionnelle due à son emprise sur les accords collectifs ». Même déploration concernant le dialogue social européen ; celui-ci serait victime d’une « dérive managériale » pointée par Michael Gold, Peter Cressey et Évelyne Léonard (2007 ; lire ici), qui estiment que « la Stratégie européenne sur l’emploi transforme le dialogue social en un processus managérial, d’une part en le décentralisant au niveau national, et d’autre part en enrôlant les partenaires sociaux, afin qu’ils deviennent responsables de la réalisation d’objectifs en matière d’emploi sur la définition desquels ils n’ont eu aucune influence ».

Dans l’ouvrage dirigé par le sociologue québécois Paul-André Lapointe – Dialogue social, relations du travail et syndicalisme  (2016 ; lire ici) –, on peut lire ceci, sous la plume d’Anne Dufresne et Anne Gobin : « La notion de “dialogue social” s’est aujourd’hui imposée en Europe et dans le monde. On oublie que jusque dans les années 1980, elle demeurait marginale dans le champ des relations collectives du travail. Actuellement, l’usage de cette notion est devenu central à travers sa reconnaissance légale dans divers pays car elle est devenue l’expression qui désigne, non un processus particulier mais LE système générique qui englobe tous les éléments des relations collectives du travail dans de nombreux pays. Nous soutenons qu’elle représente un changement radical de culture politique au sein des relations professionnelles telles que celles-ci s’étaient généralisées dans l’immédiat après-guerre, dans la plupart des pays d’Europe occidentale : l’on est passé de la reconnaissance politique de la centralité du conflit social entre capital et travail à la culture du partenariat social. »

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Le tableau ci-dessous résume ces quatre registres et leurs principales caractéristiques. Il illustre l’étendue des différences d’interprétation du concept de « dialogue social » :

On aurait tort, me semble-t-il, d’ignorer ou de négliger ces différences. Autrement dit : il ne s’agit pas seulement de s’attacher à définir ce « dialogue social » et en faire un vocable dont le sens est partagé par tous les acteurs qui en usent, mais aussi de distinguer, derrière le terme générique de « dialogue social » des conceptions socio-politiques divergentes voire antagoniques. Il ne s’agit pas pour autant de les nier, les niveler ou les délégitimer… Simplement, les intégrer à nos débats collectifs et aux plans d’action sur lesquels ils pourraient déboucher. Car ces quatre registres sémantiques et notionnels ne débouchent pas sur les mêmes actions collectives…

(je reproduis ci-dessous deux extraits, l’un d’une dépêche d’AEF Info et l’autre d’un article du journal Le Monde  (lire ici et ici) à propos de la clôture hier matin du processus de négociation d’un ANI engagé l’été dernier entre organisations patronales et syndicales. L’enjeu est d’importance puisqu’il s’agissait, pour les partenaires sociaux, de reprendre en main la gestion de la branche  AT-MP (Accidents du travail – Maladies professionnelles) de la Sécurité sociale.

Je salue cette initiative, responsable et efficiente, des responsables syndicaux et patronaux, à l’heure où l’Élysée et le gouvernement de Mme Borne, pour d’obscures et anachroniques raisons, s’emploient à brutaliser la démocratie sociale. Celle-ci est donc décidément bien vivante en France : ce sera le 3^ème ANI signé en moins de cinq mois, après celui du 10 février 2023 « sur le partage de la valeur dans l’entreprise » (lire ici) et celui du 11 avril 2023« relatif a la transition écologique et au dialogue social » (lire ici) !).

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« Après dix heures de négociation serrée, les organisations syndicales et patronales ont abouti, tôt dans la matinée du 16 mai 2023, à un projet d’accord national interprofessionnel intitulé « Branche AT-MP : un consensus social réaffirmé par une prévention ambitieuse, une réparation améliorée et une gouvernance paritaire renforcée ». Leurs instances respectives se prononceront sur le texte d‘ici le 31 mai prochain.

D’ores et déjà, les cheffes de file de la CFDT et de la CFE-CGC, Catherine Pinchaut et Mireille Dispot, ont fait savoir qu’elles émettraient un avis favorable à la signature de cet accord national. (…)

FO réserve sa décision jusqu’à la réunion du bureau confédéral du 30 mai (…). Eric Gautron, nouveau chef de file dans cette négociation depuis fin avril, parle cependant d’une « belle victoire syndicale » à propos de la baisse obtenue du taux pris en compte pour l’accès à la réparation  des maladies professionnelles (ramené de 25 à 20 % d’incapacité) (en l’absence de tableau de maladie professionnelle).

Du côté de la CFTC, Pierre-Yves Montéléon réserve la réponse de son organisation mais formule également un avis « plutôt favorable ». (…)

Quant à la CGT, représentée par Jérôme Vivenza, elle ne s’est pas exprimée à l’issue de cette séance marathon (…).

Du côté patronal, Yves Laqueille, négociateur pour le Medef, insiste sur le fait que cet accord « forme un tout cohérent de mesures » assimilables à « une opération de redressement de la branche AT-MP qui participe au consensus social dans notre pays ». Et qui, estime-t-il, « avait besoin d’être renforcée et pérennisée ».

Pour la CPME, Eric Chevée, juge ce nouvel accord important en ce qu’il complète l’ANI de fin  2020 sur la santé au travail en confiant la maîtrise du sujet des accidents du travail et des maladies professionnelles aux partenaires sociaux.

S’il ne reprend pas à son compte le terme de « dysfonctionnements » utilisé par le Medef pour qualifier la gestion actuelle de la branche, le chef de file de la CPME souligne l’existence « d’éléments qui ne sont pas positifs » et pour la résolution desquels « les partenaires sociaux sont les premiers légitimes » à intervenir. Il a salué l’avènement consensuel d’un conseil d’administration autonome à la tête de la branche AT-MP. Et indique que la discussion a longuement porté sur les buts et moyens de cette autonomie.

Représentée par Michel Chassang, l’U2P donnera un avis favorable à cet ANI. »

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 « La prise en charge des risques professionnels repose sur un dispositif qui constitue l’un des cinq piliers de la « Sécu » – avec l’Assurance-maladie, la branche autonomie, le réseau des caisses d’allocations familiales et l’assurance-vieillesse. A l’heure actuelle, la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP) affiche une santé éclatante sur le plan financier : en 2022, elle a dégagé un excédent de 1,6 milliard d’euros, d’après la Cour des comptes – sachant qu’en 2023 le résultat pourrait être meilleur, à 2,2 milliards, selon les prévisions les plus récentes.

Le système obéit à des règles un peu singulières : intégré à l’Assurance-maladie, il associe une instance, appelée commission AT-MP, dans laquelle siègent des représentants syndicaux et patronaux. Celle-ci vote le budget, formule des avis sur les taux de contribution, etc. Quant aux recettes, elles proviennent pour l’essentiel de cotisations payées par les entreprises.

Depuis des années, les partenaires sociaux regrettent d’être cantonnés dans une position subalterne au sein du dispositif. Ils déplorent également que la prévention « demeure le parent pauvre », les moyens alloués à celle-ci avoisinant 300 millions d’euros par an, ce qui est jugé notoirement insuffisant. Enfin, les mesures de réparation en faveur des victimes pourraient, à leurs yeux, être améliorées.

C’est pour remédier à ces « difficultés » qu’une négociation a été ouverte, en juillet 2022. Initialement, les protagonistes ambitionnaient de conclure à la fin de l’année dernière, mais du retard a été pris, notamment à cause de la réforme des retraites. Le projet du gouvernement a perturbé les discussions, car il prévoit une ponction sur les excédents de la branche pour financer des actions visant à empêcher l’« usure professionnelle ». Il s’accompagne, de surcroît, d’une baisse du taux de cotisation pour compenser le relèvement des contributions payées par les entreprises à l’assurance-vieillesse. Qui plus est, les syndicats ont souvent été accaparés par les mobilisations contre le report à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

Enfin, des divergences entre organisations de salariés et d’employeurs ont ralenti les tractations. Au cours de la nuit de lundi à mardi, il y a eu de longues palabres au sujet du seuil à compter duquel une maladie professionnelle peut être reconnue par une commission spécifique : les représentants des travailleurs voulaient l’abaisser, tandis que le patronat était plus que réticent. Un terrain d’entente a finalement été trouvé.

Les parties en présence ont également redéfini le pilotage de la branche en transformant la commission AT-MP « en un conseil d’administration strictement paritaire », avec des pouvoirs plus importants attribués aux acteurs sociaux. Enfin, l’accord national interprofessionnel stipule que les « moyens humains et financiers » seront accrus pour développer la prévention. Un enjeu crucial, d’autant plus que les actifs seront amenés à rester en poste plus longtemps, avec le décalage à 64 ans de l’âge d’ouverture des droits à une pension, ce qui est susceptible de les placer plus souvent qu’avant dans des situations à risque. »

(Suite, ci-dessous, de l’article 1 du dossier De quoi « dialogue social » est-il le nom ? Merci aux lecteurs de réagir, s’ils le souhaitent, en utilisant le bouton « Commentaire » en haut de l’article)

Illustration tirée du site de la CFDT SPIE ICS (cliquer ici)

Ce que l’on constate (suite)…

Six. « Dialogue social » s’utilise pour désigner en France des activités relationnelles très différentes. Ces activités sont la plupart du temps non spécifiées, sauf si cela concerne le niveau où elles se déroulent : on parle ainsi de « dialogue social territorial », de « dialogue social européen » ou de « dialogue social transnational ». Annette Jobert et Antoine Bevort se sont risqués, dès 2011, dans leur manuel Les relations professionnelles, d’en donner une définition assez précise, à partir de la définition de l’OIT : « La notion de dialogue social désigne d’abord la grande variété des dispositifs au sein desquels se confrontent les salariés et les employeurs : dispositifs d’information, de consultation, de participation, de représentation, de concertation, de négociation collective, organisés par le droit. » Ils ajoutent cependant : « Elle se rapporte également à des dispositifs plus ouverts et moins institutionnalisés dans lesquels interviennent d’autres parties prenantes, comme les collectivités territoriales ou les associations par exemple. ». Les auteurs identifient un troisième usage de la notion : « Elle renvoie enfin aux interactions entre les acteurs qui se nouent concrètement au sein de ces dispositifs. »

Sont donc souvent confondus dans le même vocable de « dialogue social » trois types différents de phénomènes : la régulation sociale formelle, régie par le droit du travail ; une régulation locale, moins formalisée et associant d’autres partenaires que les seuls syndicats et patronats ; enfin les interactions sociales qui naissent de ces activités formelles et informelles… Richard Hyman, spécialiste reconnu des relations professionnelles, ancien professeur à l’université de Warwick, berceau de la Labour Theory, puis professeur à la LSE de Londres, avait, dans un rapport pour l’OIT en 2010 (lire ici), distingué quatre usages du « social dialogue » : comme substitution au terme d’« industrial relations » ; pour désigner des activités de consultation et d’échanges d’informations, distinctes de la négociation collective et pouvant parfois faciliter celle-ci ; pour désigner une configuration socio-productive empreinte de consensus et de jeux à somme positive ; enfin, comme prescription normative aux partenaires sociaux pour un évitement des conflits sociaux.

Ce que l’on peut déplorer…

Sept. « Dialogue social » est souvent utilisé en France en substitution de la « négociation collective ».

Ouvrons quelques ouvrages-clés en théorie des relations professionnelles. Parmi eux, ceux de Jean-Daniel Reynaud, Les Syndicats en France (1975) ; La Négociation collective (1992), de Guy Caire, dans la collection Que sais-je ? des PUF ; et Sociologie des relations professionnelles (1996), de Michel Lallement, dans la collection Repères des éditions La Découverte. Nulle mention du « dialogue social » dans ces trois ouvrages…

Ce « grand remplacement » date du début des années 2000. Le diagramme 1 ci-dessous  (obtenu via l’application Books Ngram Viewer de Google) montre les emplois des deux expressions de 1950 à 1980 dans les milliers d’ouvrages numérisés par cette firme. Le diagramme 2, les emplois de l’expression de 1980 à 2010.

L’ouvrage de Martial Foucault et Guy Groux, L’État et le dialogue social (2023) s’ouvre, à juste titre, sur cette phrase : « Que ce soit dans le champ académique ou au sein de l’entreprise, la notion de dialogue social a supplanté celle de négociation collective ». La seule question qui vaille est donc la suivante : pour quelles raisons ? Un prochain billet de blog instruira ce double problème de supplantation… En fait, trois configurations  sont repérables :

• « Dialogue social » est utilisé à la place de « négociation collective », pour mieux occulter ou minorer cette dernière (alors qu’elle est la composante centrale de ce « dialogue »…).

Exemples. La quatrième de couverture de l’ouvrage CHSCT et dialogue social, paru en 2014 chez Lamy Liaisons indique ceci : « Ce livre a pour ambition d’être (…) un outil de réflexion sur la nécessité d’une nouvelle régulation dans les entreprises, par la concertation et le dialogue social. ».

Martial Foucault et Guy Groux, dès les premières pages de L’État et le dialogue social (2023), et après avoir dressé la liste des  mutations contemporaines (« mondialisation », « concurrence de plus en plus vive », « flexibilité accrue de l’emploi, « crise de l’Etat-Providence », etc.), indiquent ceci : « S’adaptant à ces transformations, le dialogue social se veut beaucoup plus polymorphe que les négociations collectives d’hier. Il les inclut mais ne s’y réduit pas. » Et page 7 : « Le dialogue social s’est enrichi de nouvelles modalités toujours plus informelles ou de nouvelles formes de démocratie sociale dans l’entreprise ». Lesquelles ? L’ouvrage n’en dit mot. Un discours savant sur le dialogue social semble ainsi étouffer ce dernier ; des mots s’ajoutent à d’autres, et tout se passe comme si le dialogue social n’était pas une idée/ une activité à exemplifier et à débarrasser de son phrasé idéologique. De quelles « modalités nouvelles et informelles » de dialogue social s’agit-il ? Quelles sont ces formes de « démocratie sociale dans l’entreprise » qu’il apporterait ? Les auteurs ne les exemplifient pas et les seuls éléments chiffrés apportés au lecteur concernent la seule négociation collective. N’est-il pas pourtant utile de définir et mesurer, pour les objectiver, ces activités « polymorphes » de « dialogue social » ?

• « Dialogue social » est utilisé pour indiquer « en général » le sujet mais le propos porte sur des items précis, tels la « négociation collective », la « RSE » ou « l’action syndicale.

Exemples. L’entrée « dialogue social » de l’index de la revue Sociologie du travail recense ainsi deux articles ; mais ils traitent de RSE et d’action syndicale (La responsabilité sociale des entreprises, un projet européen panne et Les registres de l’action syndicale européenne).

La FAQ de l’enquête ACEMO (pilotée par la DARES) pour 2023 indique ceci : « À quoi sert l’enquête annuelle ACEMO sur le Dialogue Social en Entreprise ?Les objectifs principaux de cette enquête sont de :
– Mesurer la présence d’institutions représentatives du personnel et d’organisations syndicales
– Disposer de données sur l’activité de la négociation collective dans les entreprises (de l’ouverture de la négociation à la signature d’accords, la validation par référendum et leurs thèmes)
– Mesurer la part des entreprises confrontées chaque année à un ou plusieurs arrêts collectifs de travail (grève ou débrayage), les motifs de ces arrêts, et le volume total de journées individuelles non travaillées. »

La brochure (en ligne) du ministère du Travail, Dialogue social. Sur quoi et avec qui négocier dans votre entreprise, destinée surtout aux employeurs, débute par les deux paragraphes suivants, sans transition entre eux : « Dialoguer, pour quoi faire ? Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. Il contribue à la qualité de vie au travail et à l’implication de chacun. Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent. » 

« Pourquoi une brochure ministérielle, centrée sur la négociation collective, a-t-elle pour titre “Dialogue social” ? », écrivais-je dans un article paru dans la revue Droit & Société (2019 ; lire ici)

« Trois réponses sont possibles : (1) l’expression est devenue si courante que le ministère croit utile de mobiliser cette figure pour discourir sur une activité qu’il sait peu en vogue auprès des employeurs ; (2) le rédacteur de cette brochure pense que les deux termes sont interchangeables ; (3) l’usage de cette expression reflète une volonté (inconsciente ?) de dissoudre l’activité de négociation collective, et de ne plus la saisir pour ce qu’elle est : une confrontation argumentée et une tentative de règlement d’un conflit décisionnel du fait d’intérêts divergents entre salariés et employeurs. »

La présentation du Master 2 Parcours Dialogue social, proposé par l’université de Nancy, tombe dans ce même travers. Après avoir indiqué en liminaire que les pouvoirs publics ont souhaité « renforcer et développer le dialogue social en France » et que ce master 2 répondait « aux besoins des acteurs du dialogue social », l’auteur de cette présentation exemplifie ainsi son intérêt et sa nécessité : « C’est qu’une négociation collective de qualité implique que ces acteurs disposent, à la fois d’une connaissance de la pratique du dialogue social, d’une prise de recul sur celui-ci, d’une réflexion sur ses stratégies comme sur ses exigences et sa “philosophie”, mais soient aussi dotés des compétences juridiques requises pour mener une telle négociation dans le respect des règles et pour élaborer des normes sur l’ensemble des matières susceptibles d’être prises pour objet. ». Pour quelles raisons « négociation collective » ne figure pas dans le titre du master et lui été préféré « dialogue social ?

Même ambiguïté dans une vidéo, d’ailleurs plutôt bien faite, du groupe Humanis, Le dialogue social, ça vous parle ? (2017 ; cliquer ici). Après avoir montré des images de salariés en grève, de manifestants en colère, etc., le film d’animation explique que le « dialogue social » en France, « c’est 36 000 accords d’entreprise, 1000 accords de branche et 50 accords nationaux ». Pourquoi, dans ce cas, parler de « dialogue social » et non de « négociation collective » puisque c’est de cela qu’il s’agit ?

• « Dialogue social » est mentionné de façon distincte mais complémentaire à « négociation collective », pour traduire deux registres de relations sociales.

Exemples : certains documents de travail de l’OIT émanant d’universitaires de renom nourrissant la pensée de l’OIT, et qui prennent soin, à l’instar de ceux de Richard Hyman (par exemple dans Social dialogue and industrial relations
during the economic crisis: Innovative practices or business as usual? (2010 ; lire ici), d’utiliser systématiquement dans une même phrase les deux activités (« Hence collective bargaining and social dialogue are the most appropriate means of regulating employment relations », etc.).

Cette manière d’utiliser « dialogue social », en le distinguant clairement de « négociation collective » est courante dans les pays nord-européens… Nous reviendrons sur cet usage dans un prochain billet.

Huit. L’expression « dialogue social » est peu utilisée ailleurs qu’en France ; et quand elle est utilisée, elle désigne pour nos collègues européens un phénomène précis : le dialogue social tripartite au niveau national, pour l’essentiel. On relève ainsi ceci dans le rapport de Jacques Freyssinet (2017) pour l’OIT (lire ici) : « L’importance du dialogue social comme outil irremplaçable pour aider les acteurs tripartites à formuler des politiques nationales qui épousent le contexte et les priorités nationales et promouvoir la cohésion sociale a été rappelé par la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable adoptée par la conférence internationale du travail en juin 2008. »

En Belgique, le terme de « concertation sociale » prévaut, et les textes officiels soulignent souvent cette « exception belge ». « Dialogue social » est néanmoins utilisé comme identifiant générique de cette « concertation ». Or, celle-ci désigne une activité sociale qu’en France nous nommons… négociation collective ! Ainsi du site Belgium.be, Informations et services officiels (lire ici) qui, dans un seul paragraphe, cite ces trois mots, chacun d’eux censé expliquer les deux autres… : « Dialogue social. La Belgique est connue pour son système de concertation sociale. Ce système institutionnel de négociation à différents niveaux entre les partenaires sociaux permet de conclure ce que l’on appelle des Conventions collectives de travail (CCT). »

Neuf. Comment comprendre cette confusion des termes et des dispositifs ? L’hypothèse la plus probable est celle d’un effet collatéral de la prégnance de l’expression « dialogue social » pour désigner ce qui se passe au niveau international et européen. En Allemagne, pareillement, Sozialer Dialog n’est utilisé que pour parler du « dialogue social européen » (ou « international »).   En Grande-Bretagne, même observation. S’y ajoute une autre dimension : la présence dans ce « dialogue social » d’entreprise de diverses parties prenantes. Dans le rapport pour la Commission européenne, daté de 2016 et rédigé par Damian Grimshaw et al., Reducing precarious work in Europe through social dialogue: the case of the UK, on trouve une explication similaire à celle avancée par nombre d’auteurs : 

« D’un point de vue britannique, le terme de « dialogue social » est très associé au langage de la Commission européenne ; il n’est pas encore entré dans le vocabulaire commun des relations de travail au Royaume-Uni. Au sens étroit, le dialogue social peut être défini comme toute forme de consultation, de négociation ou de résolution de conflit entre employeurs et syndicats. Plus largement, cependant, il peut être interprété comme englobant un plus large éventail d’organisations, d’influences et de voies institutionnelles ; cela rend mieux compte de l’évolution actuelle des relations d’emploi au Royaume-Uni. »

Damian Grimshauw (2016) distingue « dialogue social étroit » et « dialogue social élargi » ; il propose, dans un rapport pour la Commission européenne (lire ici), le graphique suivant pour rendre compte de cette « notion élargie et plus large du dialogue social qui englobe les organisations de la société civile, les agences d’inspection de l’État et d’autres organismes. » :

Et en Amérique du Nord ? Le titre du chapitre de Marc-Antonin Hennebert à ce propos dans l’ouvrage collectif coordonné par Arnaud Stimec et Rémi Bourguignon (Analyse organisationnelle du dialogue social, 2023 ) ne laisse guère planer le doute : Amérique du Nord : à la recherche du dialogue social… L’auteur conclut ainsi sa quête : « Si l’on s’en tient à une définition restrictive de la notion, le dialogue social est quasi inexistant en Amérique du Nord. Toutefois, l’adoption d’une définition plus large de la notion permet de souligner la diversité des formes qu’il a prises et des innovations sociales et syndicales qui ont marqué son évolution en Amérique du Nord… ».

Ce que l’on ignore encore…

Dix. Que ne sait-on pas (ou que sait-on insuffisamment) sur la pratique effective du « dialogue social » en France ? Presque l’essentiel ! Par exemple, quelles sont les réponses chiffrées aux questions suivantes :

Combien de réunions d’expression directe des salariés ou de réunions de discussion à propos de leur travail (au sens de l’ANI Qualité de vie au travail de juin 2013) ont pu permettre à combien de salariés de « s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail » ?

Combien de consultations de CSE, telles que codifiées dans le Code du travail français, ont eu lieu dans les entreprises françaises en 2021 ? Combien d’avis rendus ont été défavorables ? Combien d’« avis conforme » (ou « contraignants) ont-ils été rendus en 2021 ?

Quelles suites ont été données par les directions à ces avis du CSE ?

Combien de réunions de concertation ont-elles été organisées dans les entreprises françaises de plus de 50 salariés ? Sur quels thèmes ont-elles portées ?

Combien de réunions de négociation, en moyenne, sont nécessaires pour parvenir à un accord collectif d’entreprise ? Sur combien de mois, en moyenne, ce processus se déroule-t-il ?

Ces données n’existent pas – ou ne sont pas publiques. Ce qui est dommage puisque des sondeurs posent annuellement des questions à propos de sa vitalité auprès de milliers de personnes et que des chercheurs développent de longues analyses à propos des relations françaises dans la France contemporaine – sans disposer de telles données chiffrées. Certes, l’enquête annuelle ACEMO de la DARES (l’édition 2022 est en cours d’analyse) fournit de fort utiles données – et sur durée longue puisque de mêmes questions sont posées année après année. Mais elle ne s’intéresse qu’au nombre de conflits et à leur durée, ainsi que sur l’engagement ou non dans une négociation collective et la signature ou non d’un accord collectif (pour lire les questions posées en 2022, cliquer ici). Cela a le mérite d’exister ; mais cela n’est pas à la hauteur des enjeux…

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Une fois accompli ce parcours descriptif de nos savoirs à propos du « dialogue social », passons à une deuxième étape, plus compréhensive : quelles conceptions, sociales et académiques, se cachent derrière cet énoncé ? C’est l’objet du prochain billet…

J’ouvre ici un dossier sur le « dialogue social ». Les guillemets que je mets volontairement à ce terme signifient que je souhaite interroger l’heuristique de cette notion, tant il me semble nécessaire de l’utiliser à bon escient et sans équivoque.

Le titre un peu étrange de ce dossier (« De quoi “dialogue social” est-il le nom ? ») renvoie à deux problèmes, commentés si dessous : 1) la généralisation de ce terme dans le vocabulaire public mais sans qu’il soit a minima défini et que soit désigné les diverses activités sociales qu’il regroupe ;  et 2) le fait qu’il soit désormais utilisé en substitution d’un autre, dont il n’est pas l’équivalent, celui de « négociation collective ». Or, si l’on peut mesurer celle-ci (via le nombre d’accords signés, dans quel type d’entreprises, sur quels thématiques, etc.), on ne peut guère mesurer celui-là, si ce n’est en interrogeant des salariés et des dirigeants sur leur perception de ce dialogue social, mais sans jamais pouvoir objectiver ce dernier…

D’où le plan de ce dossier thématique, avec des articles publiés par paire d’ici début juin : d’abord l’examen des problèmes 1 et 2 – la présence massive de ce vocable dans le discours public depuis les années 2000 ; puis l’examen des conceptions plurielles de ce terme dans les milieux politiques et académiques ; ensuite l’examen de ce que nous disent de ce « dialogue social » les sondages et les baromètres censés le mesurer et une liste de raisons pour lesquelles ce terme a autant de succès en France ; enfin des articles sur les pratiques de « facilitation » de ce dialogue social, des éléments de comparaison avec d’autres pays européens et une réflexion sur les indicateurs de mesure de la qualité de ce « dialogue social ».

L’objectif de ce dossier est d’ouvrir et nourrir un débat collectif sur ce terme de « dialogue social » : en quoi est-il aidant ou, au contraire, embarrassant, etc. ? J’invite les lecteurs de ce weblog à participer à ce débat en utilisant le bouton « Un commentaire » en haut de chacun des articles…

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Quand on prononce les mots « dialogue social », pour louanger ses vertus ou regretter son absence, de quoi parle-t-on, et que comprend l’auditoire quand cette expression est utilisée ?

Il existe deux manières, complémentaires, de répondre à cette question : l’analyste met sur le marché des idées sa définition personnelle ; ou il juxtapose les définitions déjà présentes sur ce marché et leurs usages sociaux, politiques et académiques et tente de tirer de cette compilation quelques leçons. Ces derniers mois, j’ai plutôt adopté la première posture. J’ai ainsi proposé une définition du « dialogue social » dans un chapitre de l’ouvrage de Frédéric Géa et Anne Stouvenout, Le Dialogue social : l’avènement d’un modèle ? (2021 ; lire ici). Je reviendrais à ce sujet dans un prochain billet.

J’ai surtout tenté d’alerter, dans ce même chapitre et dans un autre article (Faut-il se débarrasser du  dialogue social ?) paru dans la revue Droit & société (lire ici) sur les dangers pratiques et académiques d’un usage inapproprié de cette expression quand elle est utilisée pour parler de négociation collective ou quand, à l’inverse, elle sert à ne pas en parler…

Il me semble fécond de nourrir et poursuivre ce débat en adoptant maintenant la seconde posture. L’idée est de cartographier les usages et les acceptions de cette expression, et en tentant, en sociologue, de comprendre les logiques sociales, savantes et politiques, qui président à ces usages et acceptions. Quel est l’enjeu ? Il est d’abord pragmatique : ce qui se mesure s’améliore ; mais comment mesurer quelque chose de non défini ?

Depuis les observations, dans les années 1930, d’Elton Mayo et de Chester Barnard, nombreuses ont été les tentatives des chercheurs, en Europe et Outre-Atlantique, pour prouver l’efficacité de relations de travail fonctionnelles au regard de la performance économique des firmes, la réactivité des organisations de travail et le bien-être des salariés au travail. Le « dialogue social », entendu ici dans son acception la plus large – tout ce qui concerne les relations, formelles et informelles, entre l’employeur, qu’il soit privé ou public, et les représentants des agents ou des salariés – est devenu une notion « fourre-tout », faute d’avoir été problématisée et conceptualisée. S’ensuivent des malentendus (on parle de « dialogue social » pour désigner des activités sociales fort différentes), des frustrations (dialoguer n’est pas négocier ; et si l’on peut compter un nombre annuel d’accords collectifs signés dans les entreprises, que peut-on compter pour mesurer ce « dialogue social » ?) et des erreurs (quand on assimile le tout à l’une de ses parties, ou quand on confond, plus ou moins volontairement, « relations collectives de travail » et « dialogue social »).

« Dialogue social » est un concept controversé (une dizaine de définitions peuvent être recensées ; et beaucoup sont antinomiques !) et à faible heuristique (il ne permet pas de spécifier des pratiques sociales spécifiques puisque toutes, quelles qu’elles soient, sont  désignées comme en relevant…). L’expression est cependant utilisée de partout, dans la littérature académique comme dans le discours politique ou la pratique journalistique ; elle figure dans le titre de récents ouvrages universitaires ; il semble impossible de revenir en arrière. Il nous faut donc conceptualiser ce « dialogue social » – pour ne pas ajouter du malheur au monde (comme le disait Albert Camus à propos des choses mal nommées). Ce qui signifie deux tâches :

• adopter une définition-socle qui fasse consensus, que l’on soit responsable politique, syndicaliste, patron, expert, praticien, chercheur, consultant, etc. ;
• et laisser les communautés académiques disciplinaires « travailler » ensuite à leur guise  le concept de « dialogue social », tout en veillant à maintenir à son sujet une dynamique interdisciplinaire.

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Que sait-on, en 2023, à propos  du concept de « dialogue social » ? À la fois peu et beaucoup de choses… L’expression est devenue si banale dans les discours que l’on peut inférer de cette banalisation quelques leçons. Distinguons dès lors : ce que l’on sait à son propos ; ce que l’on constate, en Europe et ailleurs, à ce sujet ; ce qu’on peut déplorer quand on le voit ainsi banalisé ; ce que l’on peut expliquer à propos de son « succès » ; ce qu’on ne peut pas expliquer ; ce que l’on ignore encore ; et enfin : ce qu’il faudrait faire pour résoudre les nombreux problèmes que son usage débridé occasionnent…

Ce que l’on sait à son propos… 

Un. « L’expression est devenue omniprésente, sans jamais être avoir été définie ». Ce jugement de Sylvie Laulom (2016), juriste, résume le paradoxe : tout le monde parle du « dialogue social » – abondamment ! – mais personne n’indique à son auditoire ce qu’il entend exactement par là…

Deux. L’expression est présente dans le code du travail français, mais à deux seuls endroits : dans le titre du chapitre préliminaire de la partie législative, où figurent les articles L1 à L3 (mais où ne sont présentes que les expressions négociation collective et relations collectives de travail !) ; et dans l’intitulé du chapitre I du Titre I du Livre II (« La négociation collective », articles L2211-1 à L2283-2), mais qui ne comprend… aucun article !

Trois. « Dialogue social est une expression apparue en 1984 dans le discours de la Commission européenne et dans un contexte précis : la présidence, par la France, pour six mois, du Conseil de l’Union européenne, et la volonté de François Mitterand et son gouvernement de relancer le processus de construction européenne, endigué par l’offensive de Margaret Thatcher. L’objectif, déclare Claude Cheysson le 18 janvier 1984, devant le Parlement européen, est de « rechercher, avec les partenaires sociaux, les moyens de renforcer le dialogue social au niveau européen », en associant plus étroitement le patronat européen, via l’Union des industries des pays de la Communauté européenne – UNICE (devenue depuis BusinessEurop en 2007), et la Confédération des syndicats européens – CES – aux travaux et décisions de la Commission européenne. L’expression est forgée sur le modèle du « dialogue civil », en usage à l’époque pour associer, dans une même visée, divers groupements européens de défense et de promotion des droits humains, de l’égalité homme-femme, des consommateurs, de la participation citoyenne à la vie politique, etc.

Les fiches thématiques de l’Union européenne donnent la réponse : « En vertu de l’article 151 du traité FUE (Traité dit de Lisbonne, 2007), l’Union européenne et les États membres ont pour objectif commun de promouvoir le dialogue entre les employeurs et les travailleurs. » La fiche indique ensuite qu’en 1986 « l’Acte unique européen créait la base juridique de l’élargissement du dialogue social à l’ensemble de la Communauté. Le dialogue social européen a commencé à prendre forme, avec l’instauration d’un comité de pilotage, devenu en 1992 le comité du dialogue social (CDS), principal organe du dialogue social bipartite au niveau européen. (…) Il permet aux partenaires sociaux (représentants des employeurs et des travailleurs) de contribuer activement, par des accords, à la définition de la politique européenne dans le domaine social et de l’emploi. (…) Conformément [au] traité FUE, laCommission doit consulter les partenaires sociaux avant d’entreprendre toute action dans le domaine de la politique sociale. » (lire ici)

Quatre. Il semble que fait néanmoins consensus en France (en tous cas : elle est souvent utilisée…) la définition de l’OIT. Rappelons-la dans son entier :

« Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs) où le gouvernement peut intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être formels ou institutionnels ou associer, ce qui est souvent le cas, ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou se dérouler au niveau de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel, ou les deux à la fois. L’objectif principal du dialogue social en tant que tel est d’encourager la formation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. Les structures et les processus d’un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l’économie. » (lire ici)

Ce que l’on constate…

Cinq. L’expression « dialogue social » est souvent confondue, d’une part avec les relations sociales ou les relations collectives de travail et, d’autre part, avec les instances de représentation du personnel ou, plus étrange encore, avec l’institution du syndicalisme.

L’éditorial de la Nouvelle revue du travail, n° 8, 2016 (lire ici), pour présenter son dossier « Quel dialogue social ? », notait ainsi « la consécration progressive, mais chaotique, de la notion de “dialogue social” comme forme légitime des relations sociales en France ».

Ce même éditorial, après avoir balayé les questions de l’évolution de la législation du travail et de la représentativité syndicale, puis déploré une « négociation administrée » et « une instrumentalisation de la négociation collective au profit de logiques managériales » et dénoncé », s’inquiète que « l’horizon d’un “dialogue social” devenu “plus efficace” » soit « mis au service de la compétitivité des entreprises », affirme que « les normes juridiques existantes (…) peuvent servir de points d’appui aux salariés pour contrer des formes institutionnalisées de répression syndicale et de tentatives de contournement des règles juridiques ».

 « Dialogue social » semble ainsi désigner un domaine entier de la vie sociale : le travail et l’action collective organisée que ce phénomène suppose. Un étrange effet de synecdoque joue ici à plein puisque divers éléments épars, concrets et autonomes de la relation de travail sont ici reliés à une figure abstraite censée les subsumer tous.

De même, les acteurs de ce « dialogue social » semblent pluriels. Certains se limitent strictement aux organisations syndicales, patronales et aux institutions publiques ; d’autres incluent la ligne managériale ; d’autres encore estiment que les salariés sont la (véritable) cible de ce « dialogue social » ; et encore d’autres y incluent diverses parties prenantes, telles les ONG et les associations de défense, les consultants, etc.

Notons cependant la présence de quelques « gaulois récalcitrants » – qu’il faut ici saluer pour leur persévérance à ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain. Parmi eux : les statisticiens et chercheurs de la DARES, un département du ministère français du Travail. À propos du lancement de l’enquête REPONSE 2023, ils écrivent ceci, sans nulle ambiguïté : « L’enquête permet d’analyser les liens entre politiques de gestion des ressources humaines, modes d’organisation du travail, stratégies économiques et performances des entreprises, autour du thème des relations sociales. Elle permet de décrire le fonctionnement et l’articulation des institutions représentatives du personnel au sein des établissements et d’évaluer les rôles respectifs que les acteurs de la relation de travail leur attribuent dans la pratique. » Tout est dit, et précisément dit, sans nul besoin de parler de « dialogue social »…

Remarque, au passage : la difficile articulation conceptuelle de « dialogue social » et de « négociation collective ». « Collective bargaining is an important form of social dialogue » indique la convention n° 154, intitulée Promoting collective bargaining de l’OIT. Il existe plusieurs manières de traduire « a form of », selon le sens qu’on veut donner à cette phrase. Par exemple : « La négociation collective est une forme de dialogue social » (sous entendu : elle appartient à la grande famille « dialogue social » mais elle coexiste avec d’autres formes de dialogue…). Ou : « La négociation collective est une sorte de dialogue social » (sous entendu : elle est presque comme un dialogue, mais d’autres choses la caractérisent…). Ou encore : « La négociation collective est une composante du dialogue social » (sous-entendu : c’est l’une des activités qui le composent, mais il y en a d’autres…).

Comment démêler cet imbroglio ?

(Suite de l’article dans le billet suivant…)

Nous en avions rêvé, François Jutras l’a fait !

Je reprends à dessein ce slogan publicitaire des années 2000 pour attirer l’attention sur l’initiative de François Jutras, ancien chargé de mission à l’Aract Rhône-Alpes Auvergne, désormais « coordonnateur & intervenant-facilitateur en relations sociales » et fondateur du CRNCo, centre de ressources pour la négociation collective (cliquer ici).

Deux besoins à satisfaire, indique François Jutras, ont présidé à la création de cette structure : faire de la négociation collective un outil stratégique dans les entreprises, et rendre accessible aux entreprises une offre d’accompagnement intégrée.

Et trois principes, ajoute-t-il, le guideront dans cette offre d’accompagnement et cette mise à disposition de ses ressources : ne pas s’enfermer dans une approche juridique de la négociation collective ; assumer pleinement sa finalité de contractualisation ; et mettre cette négociation collective au service de l’activité réelle de travail.(lire ici)

On ne peut qu’acquiescer, saluer la justesse de l’initiative et souhaiter bon vent à François Jutras et plein succès dans son entreprise !

Je vous invite à visiter sans tarder le site du CRNCo, fureter dans toutes les rubriques, remplir le quizz, etc. (lire ici).

Il y a deux ans, je publiais un ouvrage aux PUF au titre en forme de prophétie : L’âge de la négociation collective.  Sans nul doute, si un tel site voit aujourd’hui le jour et que se structure désormais en France une offre d’accompagnement des négociations collectives d’entreprise (voir sur le site du CRNCo le PANCE, son Programme d’accompagnement ; lire ici), alors cette prophétie est probablement en passe de se vérifier, et d’ici quelques petites années, nous ne pourrons plus jamais dire, comme l’écrivait Jean-Paul Jacquier en 2000 en parlant de la France : « Un pays qui n’aime pas négocier »…

En ce printemps morose, c’est une sacrée bonne nouvelle !

(Suite ci-dessous de l’article de Martin Richer, animateur-fondateur du cabinet Management & RSE, membre du Conseil d’administration et contributeur de Terra Nova (lire ici), publié sur son blog le 9 mars dernier (lire ici). Je remercie Martin Richer pour son aimable autorisation de reproduction).

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2. Le dialogue social (régulation institutionnelle)

Lors des Assises, la table ronde sur le dialogue social et la démocratie au travail a été ouverte par Jean-François Pilliard, coprésident du Comité d’évaluation des ordonnances Travail, qui a rappelé le rapport du CESE qu’il a dirigé en 2016 sur la culture du dialogue social.

Quelle crise ?

En effet, la relecture des 39 propositions élaborées à cette occasion suffit à montrer que le chemin à parcourir est d’autant plus long que les progrès accomplis sont modestes. Il définit les difficultés de notre pays par cette formule : « On est un pays qui a une capacité fantastique à produire de la norme, mais une capacité inversement proportionnelle à la rendre effective ». On retrouve ici un thème qui m’est cher, celui de la différence entre les droits formels et les droits réels, qui fonde un dialogue social empêché, en crise profonde.

Marcel Grignard, qui a co-dirigé la mission d’évaluation des ordonnances Travail a résumé ses conclusions à grands traits : cinq ans après leur mise en place, les ordonnances travail n’ont pas eu les effets attendus en matière de dialogue social en entreprise. La fusion des IRP a permis de faire le lien entre les aspects économiques et le travail. Mais « c’est au prix d’une centralisation très excessive du dialogue social (avec la mise en place des CSE) caractérisée par une perte de proximité, qui accroît la difficulté à capter le réel du travail ». Il estime que l’on a « raté l’état des lieux (…) car appliquer les pratiques d’avant sur un cadre nouveau, ça ne crée pas une dynamique ! »

Quelles issues ?

Dans cette boucle de régulation comme dans la précédente, il faut trouver les voies et moyens pour rapprocher les acteurs sociaux du travail. À l’époque des ordonnances sur le Travail, j’avais soutenu la fusion des IRP mais en attirant l’attention sur le risque de provoquer un éloignement entre dialogue social et lieux d’exécution du travail, même si les ordonnances prévoyaient la possibilité de mettre en place par accord d’entreprise des représentants dits « de proximité ». Effectivement, ce risque s’est matérialisé et peu d’entreprises ont créé des représentants de proximité. Il faut donc envisager des incitations plus fortes ainsi qu’une diminution du seuil de création des commissions Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Quel est le risque si on pérennise la situation actuelle ? C’est désormais « une crise de la représentation qui rattrape les entreprises, » insistait Marcel Grignard lors des Assises. On en aura une illustration très concrète quelques jours plus tard, avec l’irruption d’une grève pour le week-end de Noël, déclenchée par un collectif de contrôleurs de la SNCF né sur les réseaux sociaux, en dehors de toute action des organisations syndicales. Cette grève a été menée par un collectif informel, organisé au départ sur WhatsApp puis sur Facebook et « est devenu un point de ralliement de tous les mécontentements et colères », comme l’a expliqué l’un des membres du collectif à Ouest-France (du 21 décembre 2022). Le mouvement a grossi tout en continuant à rejeter toute appartenance syndicale, ce qui rend les négociations plus compliquées avec la direction de la SNCF. « Je ne comprends pas cette grève », a même avoué le patron de la SNCF, Jean-Pierre Farandou, qui regrettait de ne pas avoir d’interlocuteur direct (voir ma chronique Syndicalisme ou populisme, les DRH doivent choisir ; lire ici).

Plusieurs intervenants aux Assises ont alerté sur la nécessité d’éviter la « Gilet-jaunisation » du dialogue social. Trop tard : elle est déjà là. Et Jean-Pierre Farandou est peut-être le premier dirigeant à constater dans les faits combien il est difficile de faire fonctionner une régulation sociale quand le pouvoir est passé aux mains de ce type de « collectif ». Déjà début décembre, un autre collectif né sur Facebook s’était aussi manifesté, celui baptisé « Médecins pour demain ». Se définissant comme « apolitique et asyndical », et comptant plusieurs milliers de membres sur le réseau social, il avait appelé à la grève les 1er et 2 décembre 2022 pour demander le doublement des tarifs de consultation, en marge de l’action des syndicats de médecins officiels.

Lors des Assises, Anne Chatain, secrétaire générale adjointe de la CFTC a elle aussi fait remarquer qu’on a beaucoup trop centralisé les IRP à l’occasion des ordonnances Travail de 2017, si bien qu’il est absolument nécessaire aujourd’hui de recréer de la proximité. Catherine Pinchaut, Secrétaire nationale de la CFDT, préconise concrètement d’abaisser le seuil de création des CSSCT et de remettre de la proximité. L’enjeu est majeur. La réforme de 2018 qui a créé le Comité social et économique (CSE) en fusionnant les anciens comités d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT), a affaibli les relations sociales dans les entreprises en éloignant les syndicalistes du terrain. « Les élus doivent gérer des périmètres plus étendus, ils sont pris dans des processus de négociation obligatoires qui leur prennent beaucoup de temps. Cela rend la présence sur le terrain de la médiation des organisations syndicales plus compliquée, », estime Stéphane Sirot, historien spécialiste des relations sociales. (…)

3. Le dialogue professionnel (régulation professionnelle)

Lors de cet événement de lancement des Assises, l’un de mes facteurs d’étonnement a été le fait que les tables rondes étaient des juxtapositions d’interventions qui se succédaient sans permettre des échanges entre les intervenants. Il n’y a eu aucune tentative d’installer un dialogue. Et évidemment on n’a jamais demandé son avis au public. Bien sûr, il y aura dans le courant des Assises, d’autres occasions de discussion. Mais quelle étrange façon, symboliquement, d’introduire une séquence pourtant dédiée aux échanges et à l’intelligence collective ! L’État est-il si étroitement raidi dans la verticalité de la haute administration qu’il se révèle incapable de proposer un mode de fonctionnement plus transversal et collectif ?

Quelle crise ?

Poursuivant la réflexion sur le dialogue social, Jean-François Pilliard a insisté sur l’importance du diagnostic partagé et sur l’accent obsessionnel placé sur la compétitivité-coûts, alors que nous sous-exploitons la compétitivité hors-coûts et les opportunités qu’elle recèle. Par exemple, « le management en France reste très traditionnel » et les entreprises ne sont pas assez dynamiques « dans leur volonté de mobiliser l’intelligence individuelle et collective des salariés sur le terrain ». D’où l’importance de la transition managériale pour permettre des relations plus horizontales, basées sur le dialogue et l’adhésion (voir mon article : Transition managériale : heurts et malheurs français ; lire ici)

Recommandé par l’ANI sur la QVT de juin 2013, l’approche du dialogue professionnel (parfois appelé « expression directe des salariés ») n’a pas véritablement percé. C’est bien dommage car elle produit des résultats très probants, aussi bien dans des grandes organisations que dans des petites, dans l’industrie comme dans le tertiaire, dans le privé comme dans le public.

Rappelons ici notre définition : le dialogue professionnel est une ingénierie de la discussion permettant de mettre à disposition des collaborateurs des espaces d’échange sécurisés sur leur travail et leurs activités.

Quelles issues ?

La raison essentielle pour laquelle l’approche du dialogue professionnel ne s’est pas encore largement diffusée est qu’elle a souffert d’un déficit de reconnaissance de la part des directions d’entreprise du fait de ses origines. En effet, elle été initialement conçue de façon réactive, en réponse à la montée des risques psychosociaux, à des tensions sociales ou à des conflits. Il faut donc généraliser la démarche pour en faire aussi un vecteur de progrès collectif, un outil d’innovation sociale, pour en améliorer l’attractivité et l’efficacité, au service de la performance globale.

Un deuxième effet repoussoir vis-à-vis des managers est que certains théoriciens ont considéré qu’elle constitue un renversement du rapport de subordination, socle de notre droit du travail. Il ne s’agit ni d’inverser ni de renverser le rapport de subordination, mais simplement de le mettre à distance, en suspens, le temps du fonctionnement des espaces d’échange. L’inversion, ce serait le modèle du fou du roi. De même, le dialogue professionnel ne vise pas à démocratiser l’entreprise, une prétention faussement attractive. En revanche il permet de commencer à démocratiser le travail, un objectif beaucoup plus réaliste (voir mon article L’entreprise, espace de démocratie ou de bon gouvernement ?; lire ici).

Du côté des salariés et de leurs représentants, la conception actuelle du dialogue professionnel souffre de deux handicaps. Le premier est celui du soupçon d’inutilité : à quoi cela va-t-il servir ?, se demandent légitimement les collaborateurs, qui craignent la vacuité d’un défouloir cathartique, voir la manipulation ou l’instrumentalisation. D’où l’importance de bien cadrer la démarche dès le départ, de préciser l’ingénierie de la délibération. Il faut bien expliquer ce qui est exclu (attaques personnelles, insultes, manipulation) et ce qui est recherché (respect des interlocuteurs, contribution indolore : rien ne peut être retenu contre un participant qui s’exprime, recherche collective de solutions aux problèmes et aux irritants du travail). Il faut également bien expliquer que la démarche doit avoir des débouchés, donc produire du progrès et comment l’entreprise s’organise pour y parvenir.

Le second est celui de la concurrence avec une autre boucle de régulation, celle du dialogue social. Ici, il faut montrer comment le dialogue professionnel n’est ni contre ni à côté du dialogue social, mais comment il le nourrit.

Il faut également s’appuyer sur un atout essentiel : la forte motivation des salariés. Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT, a rappelé lors des Assises les conclusions de la grande enquête Parlons travail réalisée par son organisation et publiée en mars 2017, ainsi que les opportunités apportées par l’approche du dialogue professionnel. Cette enquête à laquelle plus de 200 000 personnes ont participé mettait en évidence la soif d’implication et d’expression des salariés. Ainsi, 72 % des répondants aimeraient participer davantage aux décisions qui affectent leur entreprise ou administration mais 31 % affirment ne pas pouvoir parler librement sur leur lieu de travail. De même, 84 % aspirent à des entreprises et administrations davantage démocratiques. L’enquête révèle aussi que les travailleurs qui souffrent au travail sont ceux qui disent ne pas avoir assez d’espace pour s’exprimer ou pour s’organiser.

Le dialogue professionnel n’est pas une suite aléatoire de palabres. C’est un processus qui se co-construit et s’organise, qui doit intégrer des bonnes pratiques.

4. Le dialogue informel (non structuré)

À ces trois boucles de régulation à ciel ouvert s’ajoute une quatrième boucle de dialogue, qui a vocation à rester en partie souterraine : le dialogue informel, celui qui se déroule autour de la machine à café (en présentiel) ou dans les boucles WhatsApp (en distanciel).

Quelle crise ? Notez que si vous ne vous occupez pas sérieusement des trois boucles précédentes, c’est cette quatrième voie (voix ?) qui l’emportera… à vos risques et périls ! Or, elle est très fragilisée actuellement par la mise en place douloureuse du travail hybride. Je ne reviens pas sur ces difficultés, que j’ai traitées ici)

Quelles issues ?

Les nouveaux outils numériques (chat, réseaux sociaux d’entreprises, intelligence artificielle, etc.) amènent à un partage d’informations foisonnantes et instantanées sans précédent, qui enrichit le dialogue informel au quotidien mais requiert de nouveaux modes de régulation pour vérifier la qualité de l’information et l’articuler aux enjeux de la relation managériale et de la négociation contractuelle.

La mise en place des environnements de travail hybrides, qui nécessitent d’articuler présentiel et distanciel, change la donne du dialogue informel. Les espaces d’échange et de convivialité doivent être repensés dans l’environnement présentiel (la machine à café a fait son temps) mais surtout, les entreprises doivent les inventer dans l’environnement distanciel. Pour cela, elles doivent se départir des idées reçues très répandues, selon lesquelles par exemple, le distanciel provoquerait l’isolement, le chacun pour soi et le repli individualiste. Elles doivent au contraire s’insérer dans la sociabilité du travail à distance.

Il faut toujours se rappeler que plus avance la transition de l’économie taylorienne vers l’économie de la connaissance, plus le dialogue informel prend de l’importance. Le grand penseur du management, Henry Mintzberg, l’avait bien perçu : « Lorsque l’on a affaire à des formes complexes de travail, qui nécessitent plus d’interactions, le mécanisme le plus adapté est l’ajustement mutuel qui réalise la coordination du travail par le simple processus de la communication informelle ». Il définissait l’entreprise du futur qu’il entrevoyait comme « adhocratique », fonctionnant sur une logique de réseau et des liens informels. C’est donc autour du travail que la communication interne doit co-construire son « grand récit » pour alimenter le dialogue informel et lui proposer une matière vivante. J’en avais déjà suggéré quelques pistes ; lire ici). Et j’y ajoute l’excellent Livre blanc réalisée par un groupe de travail de l’AFCI (Association française de communication interne) sous la houlette de Jean-Marie Charpentier, Parole au travail & parole sur le travail. Malgré les avancées du numérique, il n’a pas pris une ride. (…)

Et maintenant ?

L’une des difficultés de ces Assises réside dans l’approche plus que brouillonne de ce gouvernement vis-à-vis de la conduite du changement sur les sujets de dialogue social, d’emploi et de travail. On l’a vu récemment sur la réforme de la retraite, sur les différentes concertations dans le domaine de la santé au travail ou sur l’épineuse controverse autour de l’indemnisation chômage. Dans tous ces domaines, le dialogue et la concertation se sont percutés avec des annonces intempestives ou des décisions unilatérales prises par l’exécutif en ignorant superbement les corps intermédiaires qui étaient en cours de négociation… sur son invitation. Le président de la République nous avait indiqué vouloir se transformer de Jupiter en Vulcain, mais visiblement le découronnement n’a rien de spontané. (…)

Patrick Martin, Président-délégué du Medef, s’est félicité de la vitalité du dialogue social, qui a su conclure sept accords nationaux interprofessionnels en deux ans, avec y compris des accords non normatifs, comme celui concernant le télétravail. Je peux témoigner que cet accord a été efficace pour donner un cadre de négociation à des milliers d’accords discutés en entreprise. C’est une nouvelle démonstration que certains accords non normatifs peuvent se révéler plus transformatifs, comme je l’avais pointé dans le cas de l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (QVT) de juin 2013.

Les Assises auraient pu utilement nourrir le dialogue autour de la réforme des retraites, comme l’a rappelé Laurent Berger le 5 février 2023 : « La réforme des retraites actuelle est vraiment prise par le mauvais bout. C’est pour cela que nous avions proposé de tenir les Assises du travail dès le mois de septembre et nous pensons toujours qu’il fallait s’occuper d’abord du travail, avant de venir définir les règles du départ en retraite. Le vrai sujet, c’est le travail et la possibilité pour les salariés d’en avoir la maîtrise, d’avoir prise sur leur travail. » D’autres voient plutôt une articulation inverse. D’après Le Figaro du 4 février 2023, Aurore Bergé, présidente des députés Renaissance, a proposé de mettre sur la table le sujet de la valeur travail une fois que la page de la réforme des retraites sera tournée. Elle propose une démarche : « Quelle est notre relation au travail ? C’est le fil rouge qu’il faut tirer pour montrer la cohérence de notre politique ».

« Après les retraites, Élisabeth Borne veut ouvrir un chapitre social sur le travail ». C’est le titre du quotidien Le Figaro (17 février 2023), considérant que la Première ministre « veut ouvrir un nouveau cycle social ». En parallèle, les équipes d’Emmanuel Macron phosphorent autour d’un nouveau credo : « Compléter le “travailler plus” par le “travailler mieux” ». « Le Covid a créé de fortes aspirations à travailler différemment, dans de meilleures conditions et avec une nouvelle maîtrise des salariés sur leur temps de travail », estime le député David Amiel, membre de la direction de Renaissance. C’est le sens du projet de loi sur le « plein-emploi », promis pour le printemps, avec la création de France Travail en remplacement de Pôle Emploi, un compte épargne temps (CET) universel pour mieux organiser son temps de travail, etc. D’autres mesures sont aussi à l’étude sur l’emploi des seniors, comme la limitation des plans de départ les ciblant dans les grandes entreprises. Stéphane Séjourné, secrétaire général du parti Renaissance, y voit également « l’occasion de se réapproprier un sujet délaissé par les partis réformistes, notamment à gauche ». La chasse à la valeur travail est toujours ouverte…

Bien sûr, chacun se demande si ces Assises sont une vraie tentative de remettre le travail au centre des préoccupations ou s’il s’agit plutôt d’un leurre. Plusieurs organisations syndicales représentatives ont d’ailleurs choisi de ne pas participer aux Assises (CGT, FO, CFE-CGC, Solidaires). Elles sont pourtant très critiques sur le fait que le Travail n’est pas suffisamment mis en débat.

Pour Claude-Emmanuel Triomphe, président de l’association Citizens Campus (un accélérateur de projets citoyens) et fonctionnaire au ministère du travail, le contexte pèse de tout son poids : « Ces Assises s’inscrivent dans une séquence qui va de l’« itinérance mémorielle » entreprise par Emmanuel Macron fin 2018 pour commémorer le centenaire de l’armistice de 1918 et renouer le contact avec les Français, puis le Grand débat qui lui a permis de battre les estrades sans beaucoup écouter, puis la Convention citoyenne pour le climat, qui a beaucoup déçu et a dévalorisé l’expression citoyenne corsetée par la multiplication des jokers. Elles permettent au gouvernement de dire qu’il a entendu la question du travail sans pour autant convaincre, tant il a mis cette question entre parenthèses depuis 2017 ».

Pourtant, les Assises brassent les éléments essentiels qui permettraient la refondation du travail que beaucoup appellent de leurs vœux. Dans un environnement volatile et incertain, le défi pour les organisations est de passer d’un système de prescription du travail à un système d’implication ; c’est-à-dire du travail comme contrainte au travail comme ressource. Cette transition nécessite une ingénierie du travail : co-construction du sens du travail (formulation participative et déploiement de la raison d’être), utilisation accompagnée des technologies pour favoriser les échanges, animation d’espaces de discussion sur le travail, soutien managérial, régulation sociale enrichie.

Sophie Thiéry, directrice de l’engagement sociétal chez AÉSIO Mutuelle et co-garante des Assises, a conclu l’événement dans l’approche très RSE dans laquelle elle a baigné tout au long de sa vie professionnelle, en affirmant que les Assises représentent « un débat social et sociétal sur le travail ». Et elle a conclu d’une formule qui résume les enjeux : « Il n’y aura pas de plein emploi sans une action déterminée sur le sens et la qualité du travail ».

Martin Richer, consultant, Management & RSE

(Je reproduis ci-dessous et dans le billet suivant, l’article de Martin Richer, animateur-fondateur du cabinet Management & RSE, membre du Conseil d’administration et contributeur de Terra Nova, publié sur son blog le 9 mars dernier (lire ici). Il fait à la fois le récit de la première journée des Assises sur le Travail, dont le rapport des deux garants, Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, a été remis ce lundi 24 avril au ministre du Travail, M. Olivier Dussopt, et propose une solide analyse pour inscrire leurs propositions dans un schéma articulé de régulation sociale. Je remercie Martin Richer pour son aimable autorisation de reproduction).

***

«Toute organisation se régule selon quatre boucles de dialogue, qui organisent la résolution des différences de points de vue, recherchent l’adhésion et le consentement des acteurs sociaux et diffusent les compromis ou les conclusions auxquels ils sont parvenus. Chacune de ces boucles de dialogue (ou de régulation) gagneraient à mieux prendre en compte le travail réel et les apports de la RSE. Sur ce chemin escarpé, les échos des Assises du Travail nous suggèrent quelques pistes d’action. Elles seront utiles si elles poursuivent le chemin entamé par la loi PACTE et permettent de remettre le travail au cœur de l’entreprise, c’est-à-dire de commencer à résorber la crise du travail (voir mon article Les Assises du Travail : vers une refondation du rapport au travail ; lire ici)

La crise du travail pose un défi majeur aux dirigeants d’entreprise et aux managers. Elle se matérialise par l’arrêt des progrès sur chacun des 3 P du développement durable :

• Profit : arrêt des gains de productivité, au point que les économistes théorisent la stagnation séculaire » (voir les controverses initiées par Alvin Hansen, Larry Summers, Paul Krugman, Robert Gordon) ;
• People : panne de l’engagement des hommes vis-à-vis de l’entreprise (souvent) et du travail (parfois), qui se traduit par un délitement des liens sociaux et diverses manifestations de ce que l’on appelle « la souffrance au travail » ;
• Planet : essoufflement d’un modèle de croissance qui trouve ses limites physiques et économiques.

Mais « remettre le travail au cœur de l’entreprise » est une formule creuse, voire un vœu pieu, maintes fois rabâché. Comment cela se passe-t-il dans la vraie vie des organisations ? Pour répondre à cette question, il faut faire appel à l’un des plus brillants sociologues français, Jean-Daniel Reynaud, et à sa théorie de la régulation sociale. Il la définissait comme « l’activité qui consiste à créer, et mettre à jour les règles au cœur de la relation de travail ». Il précisait que « ce qui permet l’accord dans une négociation sociale, c’est rarement la découverte d’une solution pleinement satisfaisante, mais plus généralement la capacité de faire une anticipation commune » (lire ici et ici). La négociation est ainsi vue comme un pari sur l’avenir (voir l’étymologie du terme « compromis », du latin cum promissus, « avec promesses »).

En m’appuyant sur l’approche de Jean-Daniel Reynaud, je propose de modéliser le fonctionnement de toute organisation par quatre boucles de régulation, ou boucles de dialogue, plus ou moins formelles, qui interagissent et constituent son mode de régulation sociale : le dialogue managérial, le dialogue social, le dialogue professionnel et le dialogue informel.

Ce que l’on appelle « crise du travail » provient du caractère systémique de la transformation profonde de ces quatre boucles de régulation : chacune d’entre elles se trouve en crise du fait de l’éloignement du travail et ses dysfonctionnements empêchent les autres de se dérouler harmonieusement. Par exemple, si le travail ne nourrit pas le dialogue professionnel, ce dernier n’alimente plus le dialogue social, qui de ce fait se politise et devient un combat d’appareils, ni n’alimente le dialogue managérial, qui se transforme ainsi en exercice formel de « relevé des compteurs » au lieu de soutenir la performance individuelle et collective.

Autre exemple : si le dialogue managérial reste d’inspiration taylorienne (vertical et descendant), alors même que les dirigeants de cette entreprise vantent l’autonomie, l’audace et l’initiative, alors le dialogue social a toutes les chances d’être écrasé (élimination ou marginalisation des corps intermédiaires) et le dialogue professionnel ne dispose plus d’espace pour s’exprimer ou est réduit à un simple exercice formel.

 J’insiste sur ce point parce qu’il constitue un nœud difficile à desserrer dans les entreprises. Beaucoup de directions concentrent leurs efforts sur l’une des boucles de régulation. Or, la crise du travail est systémique car les dysfonctionnements de chacune d’entre elles amplifient ceux des autres. Il faut donc ouvrir un chantier plus large, qui intègre les quatre boucles de dialogue en partant des attentes du terrain : il faut réparer la régulation de l’entreprise.

Reprenons chacune de ces quatre boucles de régulation pour

• comprendre en quoi sa situation de crise constitue un handicap pour les organisations ;
• faire émerger quelques moyens, en réponse à cette crise, afin de réinscrire le travail dans le quotidien ;

tout en faisant appel à quelques échos des échanges lors du lancement des Assises du Travail, le 2 décembre 2022 et des auditions auxquelles j’ai été invité.

1. Le dialogue managérial (régulation régalienne et collaborative)

La ligne managériale est à la fois descendante (régulation régalienne) pour transmettre les consignes, les prescriptions du travail et ascendante (régulation collaborative) pour faire « remonter » les éléments d’ambiance (climat social), les diagnostics, les idées, de la part des collaborateurs ou des parties prenantes, les clients notamment.

Quelle crise ? Cette boucle de régulation connaît à la fois des transformations de long terme, qui proviennent des difficultés de sortie du taylorisme et des amplifications liées à la crise sanitaire (voir mon article : Transformation du management : la révolution de la confiance ; lire ici).  Le constat : les organisations pyramidales fonctionnant sur le « command & control » ne sont plus adaptées, ni à la société de la connaissance, ni à l’environnement VUCA (volatile, incertain, complexe, ambigu), qui caractérise les environnements de travail d’aujourd’hui. Le télétravail à marche forcée entamé début 2020 a accéléré l’obsolescence de ces organisations verticales.

À cela s’ajoutent de fortes difficultés à recruter, déjà présentes dans quelques professions avant la crise sanitaire, mais qui se sont fortement étendues avec la reprise post-Covid. Elles ne concernent pas seulement ceux que les entreprises désignent comme les acteurs de la « guerre des talents », c’est-à-dire les plus diplômés. Lors des Assises, Éric Chevée, vice-président de la CPME, chargé des affaires sociales et de la formation, a mis en avant le fait que « sur les 20 métiers les plus pénuriques de [son] département, 18 sont des métiers peu qualifiés ».

Quelles issues ?

La demande de flexibilité, pas toujours satisfaite concernant le télétravail, a été identifiée par plusieurs participants comme une réponse à ces difficultés de recrutement et à cette insatisfaction vis-à-vis du management. En effet, plusieurs baromètres ont montré que beaucoup de salariés, notamment les jeunes, se détournent des entreprises qui empêchent le télétravail ou veulent l’enserrer dans des contraintes rigides. Mais cette demande de flexibilité est plus large : elle concerne les lieux de travail, les possibilités de maîtriser l’ordonnancement de ses tâches, la respiration recherchée sur la journée de travail mais aussi sur la vie professionnelle.

Derrière cette demande de flexibilité, il y a donc la question de la banque des temps (appellation CFDT) ou du CETU (compte épargne temps universel, appellation administrative), qui devrait faire son retour dans le débat. Elle propose en effet des outils concrets pour doser son investissement travail en fonction des envies et des besoins des collaborateurs comme l’arrivée d’un enfant, la maladie d’un parent, etc. Le CPA (compte personnel d’activité), qui a disparu dans les arbitrages d’un nouveau quinquennat en 2017, renaîtra un jour de ses cendres, tant est grande sa pertinence vis-à-vis des enjeux de demain.

Un autre facteur explicatif des difficultés de recrutement, peu abordé par les Assises, est la mauvaise qualité des conditions de travail. Lors de son audition au Sénat fin janvier 2023, Coralie Perez, socio-économiste et ingénieure de recherche à l’université de Paris 1 Panthéon-Sorbonne, auteur avec Thomas Coutrot de Redonner du sens au travail, une aspiration révolutionnaire (La République des idées, Seuil, 2022) a posé pour hypothèse que les difficultés de recrutement et la démotivation des salariés proviennent pour l’essentiel des conditions de travail dégradées, que des hausses de salaire ne suffiraient plus à compenser. La boucle de régulation managériale joue un rôle essentiel dans ce domaine. Le rapport Bien-être et efficacité au travail, remis au Premier ministre de l’époque, François Fillon, le 17 février 2010 et réalisé par Muriel Pénicaud, qui était directrice générale en charge des ressources humaines de Danone, Henri Lachmann, qui présidait le conseil de surveillance de Schneider Electric, et Christian Larose (CGT), à l’époque vice-président du Conseil économique, social et environnemental, l’avait très bien montré ; il proposait dix mesures concrètes impliquant fortement les managers de proximité. « La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas : les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé, » affirmait le rapport (voir mon analyse, Bien-être et efficacité : pour une politique de qualité de vie au travail, Note Terra Nova, lire ici).

Les politiques qui avaient commandé le rapport l’ont immédiatement propulsé vers les oubliettes. Mais fort heureusement, certaines entreprises se sont intéressées à ces propositions pragmatiques et utiles, qu’il n’est pas trop tard d’exhumer, treize ans après leur formulation !

Car la France n’a guère progressé ces dernières années sur le front de la santé au travail. Florence Bénichoux, médecin et préventeur, a marqué ces Assises par une intervention forte et sans concession. Elle s’est présentée comme citoyenne, médecin mais surtout préventeur, en insistant sur le fait que « en tant que médecin on ne nous apprend pas la prévention », tout en se félicitant que ce terme ait désormais intégré l’intitulé du ministère « de la Santé et de la Prévention ». Au dernier pointage réalisé par l’OCDE en novembre 2016, la prévention ne représentait que moins de 2 % des dépenses générales de santé en France contre 3 % pour la moyenne de l’Union européenne. Éric Chevée de la CPME, a indiqué lors des Assises que sur les 14 milliards d’euros que représente le coût de la branche maladie et les contributions ATMP des entreprises, seulement 100 millions sont consacrés à la prévention… Ce qui amène à une proportion plus faible encore (0,7 %). Florence Bénichoux pointe la relative insouciance des politiques publiques françaises autour de la santé au travail, en faisant remarquer que « Nous avons deux fois plus de morts au travail en France qu’en Allemagne alors que nous avons trois fois moins d’industrie ». Ce constat, qui est rarement formulé dans l’enceinte du ministère du Travail, devrait pourtant être à la racine du diagnostic et des mesures à prendre. On en trouvera quelques illustrations chiffrées dans mon récent article publié pour Metis par Le Comptoir de Malakoff Humanis (lire ici). Dans une interview au journal Le Figaro du 31 janvier 2023, le journaliste économique François Lenglet mentionne ce qu’il qualifie d’« élément objectif troublant », à savoir « les statistiques sur les accidents du travail, qui placent la France au plus haut dans le classement européen, avec des chiffres deux fois supérieurs à la moyenne européenne ».

Bien que les comparaisons européennes soient délicates dans ce domaine, la position de la France n’en reste pas moins alarmante. D’après Eurostat, il y avait en France en 2018 davantage d’accidents mortels du travail que dans tout autre pays d’Europe. La France a connu 615 victimes contre 523 en Italie, 397 en Allemagne, 323 en Espagne et 249 au Royaume-Uni. Avec environ 650.000 accidents indemnisés chaque année, soit une fréquence de 34 pour mille salariés, le nombre d’accidents et son taux de fréquence stagnent depuis le début des années 2010 après avoir connu une longue période de baisse. Le nombre de morts évolue autour de 550 par an, avec un pic à 733 en 2019, explicable en partie par un nouveau mode de calcul. Selon une étude de la DARES publiée en 2016, les ouvriers représentaient deux tiers du total des accidents du travail en 2012 et également deux tiers des accidents mortels.

À ces statistiques, on peut ajouter les accidents de trajet (notamment entre le domicile et le lieu de travail) et les décès attribués à des maladies professionnelles. En les intégrant dans le total, on dénombrait, en 2019, 1264 décès liés au travail parmi des salariés ou anciens salariés du secteur privé. Un décompte forcément sous-estimé puisqu’il n’inclut ni les fonctionnaires ni les indépendants, et qu’une part inestimable des accidents subis par des salariés ne sont pas déclarés. Pour se représenter l’ampleur de ce qu’il faut bien appeler un fait de société, on peut se tourner vers une enquête publiée par l’Insee en 2013, qui constatait qu’« une personne sur quatre a été blessée au travail au cours de sa carrière ». Un quart de ces victimes disaient « en conserver une gêne dans leur quotidien ». ( …)

Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT, a rappelé que l’ANI (accord national interprofessionnel) du 9 décembre 2020 a acté le remplacement de l’acronyme QVT par QVCT, pour bien ancrer le fait qu’il s’agit de s’intéresser à la qualité de vie et aux conditions de travail. Notons d’ailleurs que la loi visant à renforcer la prévention autour de la santé au travail du 2 août 2021, issue de l’ANI du 10 décembre 2021, a repris ce terme. Ce changement d’acronyme est bienvenu car il acte la niaiserie du modèle du « bonheur au travail » ou du « chief happiness officer », qui prétend changer le travail par des tables de ping-pong, des massages et des pique-niques collaboratifs, alors qu’il ne fait que le contourner. Et pourtant, facteur d’étonnement, à part les représentants des syndicats de salariés, ceux des organisations patronales comme ceux de l’Etat ont continué, lors des Assises, à utiliser imperturbablement l’acronyme QVT, ignorant la signature de l’accord.

L’éloignement du travail nous ramène au débat sur la réforme des retraites qui, depuis de nombreuses années, refuse d’envisager frontalement (c’est-à-dire autrement que comme une compensation) la question de la pénibilité. Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT est revenu tout récemment sur ce point : « Aujourd’hui, face à l’insatisfaction qu’ils ressentent vis-à-vis de leur travail, les salariés ne voient pas l’intérêt de travailler plus, mais souhaiteraient travailler mieux. (…) On ne s’est pas vraiment donné les moyens de bien apprécier la pénibilité. Quand la mesure était individuelle, comme prévu par la réforme Touraine, on nous disait que c’est impossible à gérer parce que cela nécessite trop de mesures. Nous avons alors retravaillé sur la question et proposé de raisonner par branche, en s’adossant aux codes risques, qui mesurent les fréquences et gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles, et présentent l’avantage d’être déjà calculées par l’Assurance maladie. Mais là, on nous dit que c’est trop général. Trop individuel ou trop général ? On a vraiment l’impression que tout le monde n’est pas prêt à avancer sur le sujet « 

La prise en compte de la pénibilité est pourtant essentielle vis-à-vis des mutations du travail. L’économiste Christine Ehrel, co-auteur d’un rapport remis au ministère du travail sur les travailleurs dits « de seconde ligne » explique que l’un des faits qui l’a interpellée est que ces travailleurs connaissent des conditions de travail difficiles et des horaires atypiques mais aussi très peu de mobilité, donc de façon de faire carrière. Un point commun qui les réunit est qu’ils ne se voient pas faire ce métier jusqu’à leur retraite.

Quant à la problématique de l’emploi des seniors, sur laquelle le gouvernement se refuse à faire peser sur les entreprises des obligations au-delà d’un simple reporting (l’index senior, rejeté par les députés en première lecture mi-février 2023), pourquoi ne pas l’avoir traitée avant de s’attaquer à la réforme des retraites ? Le gouvernement admet pourtant le caractère socialement non responsable de la politique de bien des entreprises vis-à-vis des seniors. Dans une interview au Journal du Dimanche (9 octobre 2022), Olivier Dussopt, ministre du Travail explique que nos mauvais résultats en termes de taux d’activité des seniors « s’expliquent d’abord par des dispositifs qui peuvent être perçus par les employeurs comme des encouragements à se séparer des seniors. C’est le cas par exemple de la durée maximale d’indemnisation des chômeurs, qui à partir de 55 ans passe de 24 à 36 mois. S’il est légitime d’avoir des règles spécifiques, cette perspective peut être vue comme une voie de délestage ». « Délestage, » le mot est terrible. Comme le fait remarquer Jean-Marie Bergère, « Olivier Mériaux dans une tribune du Monde du 25 janvier (lire ici) qualifie de « jeu de dupe » cette focalisation sur l’âge de départ en l’absence de résultats tangibles en matière d’emploi des seniors. Et en l’absence de prise en compte de l’ensemble des parcours professionnels, est-on tenté d’ajouter. Un nombre d’annuités de cotisation n’en dit pas tout ».

Dans une tribune à l’hebdomadaire Challenges (29 septembre 2022), l’économiste Jean Hervé Lorenzi montre que le problème de la France est un taux d’activité des seniors très bas, 56 %, alors que presque tous les autres pays sont aux alentours de 70 %. D’après ses calculs, il suffirait de porter ce taux à 66 % d’ici 2032 pour ramener au travail 825 000 seniors, ce qui rapporterait 48 milliards d’euros dans les caisses de l’État et suffirait largement à résoudre le problème de l’équilibre des caisses de retraite.

Au-delà du bruit et de la fureur qui ont émaillé le débat autour de la réforme des retraites, un véritable scandale a été mis en place par le gouvernement dans l’indifférence et le silence des principaux commentateurs et médias. Alors que ce débat montre l’importance de mieux prendre en compte la pénibilité et d’investir davantage dans l’amélioration des conditions de travail, le gouvernement a mis au point un tour de passe-passe budgétaire qui va dans l’exact sens contraire. Il a décidé par décret, sans aucun débat public et contradictoire, une augmentation des cotisations patronales vieillesse compensées par une diminution équivalente des cotisations des entreprises à la branche accident du travail. En d’autres termes, pour financer le déficit prévu des retraites lié à sa politique de gribouille, le gouvernement affaiblit les capacités financières permettant d’investir dans le sens de la durabilité du travail par l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels.

Malgré les alertes, le gouvernement persiste à refuser de prendre en compte les coûts cachés de la réforme dus à la pénibilité et aux phénomènes d’exclusion de l’emploi. Selon les estimations de la DREES (direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques) de janvier 2023, un passage de 62 à 64 ans en 2019 se serait ainsi traduit par un surcoût de 3,6 milliards d’euros en prestations sociales, dont 970 millions supplémentaires en arrêts de travail. Les pensions d’invalidité pour les salariés usés par des métiers pénibles auraient quant à elles explosé de 1,8 milliard d’euros, avec 160 000 bénéficiaires de plus. Dans le passé, on a constaté l’envolée du coût des arrêts maladie avec la retraite à 62 ans : en quatre ans, il a crû de plus de 13 %. L’essor du taux d’activité des plus de 60 ans se traduit par des arrêts plus longs et mieux indemnisés.

Des dépenses auxquelles il faut ajouter le surcoût pour l’assurance-chômage. Et ce d’autant plus que le gouvernement a choisi de bâtir sa réforme sur une hypothèse optimiste de 4,5 % de chômeurs à long terme, quand le COR (Conseil d’orientation des retraites) tablait plutôt sur 7 %. C’est loin d’être un détail : avec 7 % de chômeurs, le déficit (hors réforme) du système de retraite pour 2030 n’est plus de 13,5 milliards d’euros, mais de 19,5 milliards. Un trou de 6 milliards que l’exécutif n’a pas prévu de combler].

Autre aspect, qui n’a pas été abordé aux Assises alors qu’il pèse de plus en plus sur les conditions de travail et la pénibilité est ce que j’appelle la fatigue organisationnelle. C’est une fatigue qui n’est pas due à l’effort physique mais aux changements incessants, plus ou moins bien préparés, en général non concertés, qui s’imposent aux salariés sans qu’ils en voient le bout et le bénéfice. À peine installés, d’autres changements prennent la suite ou, plus exactement, se superposent aux précédents et contribuent à brouiller les repères et à créer une difficulté permanente à situer son travail dans le paysage sans cesse mouvant des organisations, des responsables, des priorités, dont aucun ne semble compter vraiment. Ce « changement moonwalk » donne l’illusion du mouvement tout en conservant une position parfaitement stationnaire vis-à-vis du travail. Il se traduit par une contrainte de reconnection permanente du travail, un effort invisible aux yeux du management, qui le confond souvent avec la fameuse « résistance au changement » et peut dans certaines conditions se transformer en souffrance. La régulation managériale est bien en peine d’y apporter des réponses crédibles aujourd’hui.

(Suite de l’article dans le billet suivant)

Verre à moitié vide, ou verre à moitié plein ? Assurément, la seconde formule est la bonne pour qualifier le rapport remis hier, lundi 24 avril 2023, à Olivier Dussopt, ministre du Travail, par Sophie Thiéry, présidente de la commission Emploi et travail du CESE et Jean-Dominique Senart, président de Renault Group, tous deux garants des travaux des Assises du Travail, organisées depuis le 2 décembre 2022, dans le cadre du CNR, le Conseil national de la refondation.

Dans son communiqué (lire ici), Olivier Dussopt, ministre du Travail, salue « le travail de grande qualité » mené par ces deux garants, et ajoute : « Fort des contributions multiples sur lesquelles il s’appuie, qu’il s’agisse des apports des partenaires sociaux, des universitaires ou des citoyens, il permet de dresser un constat partagé et de faire des propositions sur les évolutions du sens et du rapport au travail. (…) Je souhaite que des suites concrètes puissent être données à ces propositions dans les prochaines semaines, dans le cadre de discussions avec les partenaires sociaux. »

La lecture du rapport (lire ici), 43 pages d’analyse et de recommandations, et 27 pages d’annexes, est, osons le mot, roborative. Pour au moins ces cinq raisons :

Un, il est le fruit d’un travail collectif, mené en seulement quatre mois, à partir de points de vue et de propositions émanant de responsables d’organisations syndicales et patronales, de hauts fonctionnaires et d’experts ou d’universitaires, et qui ont su s’accorder sur un diagnostic et en tirer quelques utiles recommandations. C’est une nouvelle preuve, s’ajoutant au travail de qualité fourni récemment par les membres tirés au sort de la Conférence citoyenne sur la fin de vie (lire ici), de la capacité d’un collectif composé d’individus provenant d’horizons divers et d’opinions différentes de parvenir néanmoins, par le jeu procéduralisé du débat argumenté et contradictoire, à formuler des propositions appropriées au problème qui lui est soumis…

Deux, ce rapport est publié dans un moment de crise sociale, politique et démocratique, qui aurait pu être rapidement surmontée si le bon sens, le professionnalisme et l’intelligence politique avait prévalu chez nos gouvernants. Il donne espoir qu’on puisse en sortir vite, par le haut, en redonnant la main aux partenaires sociaux et en faisant pleinement confiance au dialogue social et aux initiatives de la société civile.

Trois, ce rapport, dans le cadre d’Assises organisées par le ministère du Travail, écrit noir sur blanc ce que la quasi-totalité des experts du domaine énoncent depuis des mois voire des années ; il invite ainsi à ouvrir sans tarder des chantiers qui auraient du l’être depuis plus d’un an – ce qui aurait pu nourrir un riche débat collectif, préalable obligé, dans toute démocratie moderne et mature, permettant ensuite, dans la sérénité, de légiférer (par exemple, sur notre système de retraite !).

Quatre, ce rapport constitue une belle opportunité donnée aux partenaires sociaux, syndicats et patronats, de s’attabler ensemble pour, dans le droit fil des ANI précédents, élaborer et signer de nouveaux accords-cadres nationaux interprofessionnels, incitatifs ou normatifs, certes sur les sujets signalés par Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, mais aussi tous ceux, urgents, qu’ils pensent devoir inscrire  à leur agenda. C’est également l’occasion donnée aux comités paritaires des branches professionnelles de redevenir actifs et s’emparer avec dynamisme et responsabilité des sujets qui leur sont proposés…

Cinq, ce rapport peut également déboucher sur un utile travail d’observation, d’analyse et d’outillage des acteurs sociaux et politiques, de la part d’experts et d’universitaires soucieux de s’investir dans cette nécessaire politique publique de « re-considération du travail » que Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, comme nous tous, appellent de leurs vœux. Il est nécessaire d’instituer une coordination de ces travaux d’études, de recherche et de recherche-action, en lien étroit avec les garants de ces Assises. La création d’un Observatoire du dialogue social peut être également un second objectif, à plus ou moins brève échéance, tant manque en France un espace d’échanges entre partenaires sociaux, administrations centrales et experts et un lieu de production de travaux pour préparer, entre autres priorités, les transitions à venir du travail salarié et de l’entreprise face à la transition écologique.

Voici le tableau résumant les 17 propositions :

***

Le verre me semble à moitié plein, néanmoins, car divers dangers pèsent sur les suites possibles de ces Assises du Travail – et ils ne sont pas à négliger. Le premier est relatif à l’absurde propension du président actuel de la République à vouloir tout décider, tout diriger et tout contrôler (« Peut-être que l’erreur a été de ne pas être assez présent pour donner une constance et porter cette réforme moi-même » dit-il dans son entretien au journal Le Parisien du 23 avril ! (lire ici).

Le réflexe des gouvernants depuis des décennies en France est d’encadrer les négociations collectives interprofessionnelles dans un temps court qui ne peut être le sien. Après avoir invité les organisations syndicales et patronales dans son allocution du 17 avril à « négocier sans limites et sans tabous », sur divers sujets dont il dressé la liste, « un pacte de la vie au travail », il s’est empressé, dès le lendemain, en recevant le Medef, l’UP2et le CPME, de fixer le terme de ces négociations : « à la fin de cette année pour pouvoir bâtir ce pacte ». Cette date dépassée, l’État reprendra la main, dit-il, et légiférera en faisant voter à l’Assemblée une loi reprenant les dispositions retoquées par le Conseil constitutionnel le 14 avril dernier (à propos de l’index séniors, la pénibilité au travail, etc.).

Au sortir de sa rencontre avec M. Macron, Geoffroy Roux de Bezieux, président du MEDEF, avait pourtant, devant les journalistes dans la cour de l’Elysée, rappelé l’essentiel, et d’un ton affable et courtois, que l’on aimerait voir adopté par tous…) : un, négocier prend du temps – sept à neuf mois au minimum, a-t-il dit, en prenant exemple sur l’accord national interprofessionnel (déjà signé) sur le partage de la valeur ajoutée et l’accord (en cours de signature) sur la transition écologique ; deux, si démocratie sociale et démocratie politique ne s’opposent pas, l’une n’est rien sans l’autre et doivent s’adosser ; trois, les thèmes mis à l’« agenda social » d’une négociation font d’abord l’objet d’une… négociation ; quatre, on ne s’engage dans des négociations que si l’on estime, de part et d’autre de la table, qu’il existe des chances raisonnables de parvenir à un accord ; cinq, il importe, pour accroître les chances de succès du processus de négociation, de se donner un nombre réduit de thématiques, jugées prioritaires ; et six, ces négociations collectives s’opèrent avec sérieux et dans le silence, loin des caméras et sans dramaturgie inutile. Il faut donc laisser s’organiser syndicats et patronats à leur guise et à leur rythme pour bâtir ce « pacte ».

Le second risque menaçant cette période post-Assises du Travail qui s’ouvre aujourd’hui est l’absence d’une politique publique structurée et collectivement impulsée et la dispersion des efforts entre les instances en charge de tel ou tel axe. La circonspection du propos de M. Olivier Dussopt lors de la remise du rapport le 24 avril (« Je souhaite que des suites concrètes puissent être données à ces propositions… ») laisse planer le doute sur la capacité du ministre à définir et impulser une politique publique d’envergure sur ces questions du travail, de son sens et de l’organisation de ce travail… Les quatre axes définis dans le rapport Thiery-Senard – (« développer un dialogue professionnel sur l’organisation du travail » (axe 1) ; « Favoriser les équilibres des temps de vie et accompagner les transitions professionnelles » (axe 2) ; « assurer aux travailleurs des droits sociaux et garantir leur portabilité quels que soient les statuts d’emploi » (axe 3), et « mieux préserver la santé des travailleurs » (axe 4) – et les recommandations concrètes qu’ils contiennent, devront, pour que cela produise des effetsstructurels, être pilotés par une instance de même type que le Comité d’évaluation des ordonnances sur le Travail de 2017 – regroupant syndicats, patronats, experts et administrations concernées. L’expérience qui fut la nôtre dans ce CEO devrait également bénéficier à cette nouvelle instance de pilotage (voir ici la partie concernée du rapport du CEO de décembre 2021 ; lire ici).

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Pour mieux comprendre les enjeux du rapport Thiéry-Senard, je reproduis dans deux autres billets le roboratif article de Martin Richer, animateur-fondateur du cabinet Management & RSE, membre du Conseil d’administration et contributeur de Terra Nova (lire ici), publié sur son blog le 9 mars dernier (lire ici). Il y proposait, après avoir participé la journée inaugurale des Assises du Travail du 2 décembre 2022, une solide analyse, montrant que ce que l’on appelle « crise du travail », écrivait-il, « provient du caractère systémique de la transformation profonde de quatre boucles de régulation, ou boucles de dialogue, plus ou moins formelles, qui interagissent et constituent son mode de régulation sociale : le dialogue managérial, le dialogue social, le dialogue professionnel et le dialogue informel ». Chacune d’entre elles se trouve en crise, indiquait-il, « du fait de l’éloignement du travail et ses dysfonctionnements empêchent les autres de se dérouler harmonieusement ». Cette analyse permet de mettre en perspective les recommandations du rapport Thiéry-Senard.

La dernière Newsletter du Dialogue social de la DREETS Centre-Val de Loire n° 29, avril 2023, se penche sur les négociations favorisant la préservation de l’environnement.  Au sommaire de cette infolettre  (lire ici) :

• Présentation : Qu’entend-on par « négocier sur l’environnement » ? Que prévoit le code du travail notamment depuis la Loi climat et résilience ?
• Focus sur des accords négociés en Indre-et-Loire, dans le Cher et le Loiret, ainsi qu’en Normandie. Ces accords traitent de déplacements, de comportements éco-responsables et des compétences du CSE en la matière
• Questions RH : Les avantages du forfait mobilité, le droit d’alerte environnemental, le risque d’annulation de licenciements économiques en cas d’absence de transmission au CSE des informations environnementales ;
• Le point de vue de : Fatima Bensenouci, élue du CSE d’une association d’Indre-et-Loire, présente la démarche de négociation de son syndicat à propos de la mobilité des salariés.

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