(Suite ci-dessous de l’article de Martin Richer, animateur-fondateur du cabinet Management & RSE, membre du Conseil d’administration et contributeur de Terra Nova (lire ici), publié sur son blog le 9 mars dernier (lire ici). Je remercie Martin Richer pour son aimable autorisation de reproduction).
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2. Le dialogue social (régulation institutionnelle)
Lors des Assises, la table ronde sur le dialogue social et la démocratie au travail a été ouverte par Jean-François Pilliard, coprésident du Comité d’évaluation des ordonnances Travail, qui a rappelé le rapport du CESE qu’il a dirigé en 2016 sur la culture du dialogue social.
Quelle crise ?
En effet, la relecture des 39 propositions élaborées à cette occasion suffit à montrer que le chemin à parcourir est d’autant plus long que les progrès accomplis sont modestes. Il définit les difficultés de notre pays par cette formule : « On est un pays qui a une capacité fantastique à produire de la norme, mais une capacité inversement proportionnelle à la rendre effective ». On retrouve ici un thème qui m’est cher, celui de la différence entre les droits formels et les droits réels, qui fonde un dialogue social empêché, en crise profonde.
Marcel Grignard, qui a co-dirigé la mission d’évaluation des ordonnances Travail a résumé ses conclusions à grands traits : cinq ans après leur mise en place, les ordonnances travail n’ont pas eu les effets attendus en matière de dialogue social en entreprise. La fusion des IRP a permis de faire le lien entre les aspects économiques et le travail. Mais « c’est au prix d’une centralisation très excessive du dialogue social (avec la mise en place des CSE) caractérisée par une perte de proximité, qui accroît la difficulté à capter le réel du travail ». Il estime que l’on a « raté l’état des lieux (…) car appliquer les pratiques d’avant sur un cadre nouveau, ça ne crée pas une dynamique ! »
Quelles issues ?
Dans cette boucle de régulation comme dans la précédente, il faut trouver les voies et moyens pour rapprocher les acteurs sociaux du travail. À l’époque des ordonnances sur le Travail, j’avais soutenu la fusion des IRP mais en attirant l’attention sur le risque de provoquer un éloignement entre dialogue social et lieux d’exécution du travail, même si les ordonnances prévoyaient la possibilité de mettre en place par accord d’entreprise des représentants dits « de proximité ». Effectivement, ce risque s’est matérialisé et peu d’entreprises ont créé des représentants de proximité. Il faut donc envisager des incitations plus fortes ainsi qu’une diminution du seuil de création des commissions Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Quel est le risque si on pérennise la situation actuelle ? C’est désormais « une crise de la représentation qui rattrape les entreprises, » insistait Marcel Grignard lors des Assises. On en aura une illustration très concrète quelques jours plus tard, avec l’irruption d’une grève pour le week-end de Noël, déclenchée par un collectif de contrôleurs de la SNCF né sur les réseaux sociaux, en dehors de toute action des organisations syndicales. Cette grève a été menée par un collectif informel, organisé au départ sur WhatsApp puis sur Facebook et « est devenu un point de ralliement de tous les mécontentements et colères », comme l’a expliqué l’un des membres du collectif à Ouest-France (du 21 décembre 2022). Le mouvement a grossi tout en continuant à rejeter toute appartenance syndicale, ce qui rend les négociations plus compliquées avec la direction de la SNCF. « Je ne comprends pas cette grève », a même avoué le patron de la SNCF, Jean-Pierre Farandou, qui regrettait de ne pas avoir d’interlocuteur direct (voir ma chronique Syndicalisme ou populisme, les DRH doivent choisir ; lire ici).
Plusieurs intervenants aux Assises ont alerté sur la nécessité d’éviter la « Gilet-jaunisation » du dialogue social. Trop tard : elle est déjà là. Et Jean-Pierre Farandou est peut-être le premier dirigeant à constater dans les faits combien il est difficile de faire fonctionner une régulation sociale quand le pouvoir est passé aux mains de ce type de « collectif ». Déjà début décembre, un autre collectif né sur Facebook s’était aussi manifesté, celui baptisé « Médecins pour demain ». Se définissant comme « apolitique et asyndical », et comptant plusieurs milliers de membres sur le réseau social, il avait appelé à la grève les 1er et 2 décembre 2022 pour demander le doublement des tarifs de consultation, en marge de l’action des syndicats de médecins officiels.
Lors des Assises, Anne Chatain, secrétaire générale adjointe de la CFTC a elle aussi fait remarquer qu’on a beaucoup trop centralisé les IRP à l’occasion des ordonnances Travail de 2017, si bien qu’il est absolument nécessaire aujourd’hui de recréer de la proximité. Catherine Pinchaut, Secrétaire nationale de la CFDT, préconise concrètement d’abaisser le seuil de création des CSSCT et de remettre de la proximité. L’enjeu est majeur. La réforme de 2018 qui a créé le Comité social et économique (CSE) en fusionnant les anciens comités d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT), a affaibli les relations sociales dans les entreprises en éloignant les syndicalistes du terrain. « Les élus doivent gérer des périmètres plus étendus, ils sont pris dans des processus de négociation obligatoires qui leur prennent beaucoup de temps. Cela rend la présence sur le terrain de la médiation des organisations syndicales plus compliquée, », estime Stéphane Sirot, historien spécialiste des relations sociales. (…)
3. Le dialogue professionnel (régulation professionnelle)
Lors de cet événement de lancement des Assises, l’un de mes facteurs d’étonnement a été le fait que les tables rondes étaient des juxtapositions d’interventions qui se succédaient sans permettre des échanges entre les intervenants. Il n’y a eu aucune tentative d’installer un dialogue. Et évidemment on n’a jamais demandé son avis au public. Bien sûr, il y aura dans le courant des Assises, d’autres occasions de discussion. Mais quelle étrange façon, symboliquement, d’introduire une séquence pourtant dédiée aux échanges et à l’intelligence collective ! L’État est-il si étroitement raidi dans la verticalité de la haute administration qu’il se révèle incapable de proposer un mode de fonctionnement plus transversal et collectif ?
Quelle crise ?
Poursuivant la réflexion sur le dialogue social, Jean-François Pilliard a insisté sur l’importance du diagnostic partagé et sur l’accent obsessionnel placé sur la compétitivité-coûts, alors que nous sous-exploitons la compétitivité hors-coûts et les opportunités qu’elle recèle. Par exemple, « le management en France reste très traditionnel » et les entreprises ne sont pas assez dynamiques « dans leur volonté de mobiliser l’intelligence individuelle et collective des salariés sur le terrain ». D’où l’importance de la transition managériale pour permettre des relations plus horizontales, basées sur le dialogue et l’adhésion (voir mon article : Transition managériale : heurts et malheurs français ; lire ici)
Recommandé par l’ANI sur la QVT de juin 2013, l’approche du dialogue professionnel (parfois appelé « expression directe des salariés ») n’a pas véritablement percé. C’est bien dommage car elle produit des résultats très probants, aussi bien dans des grandes organisations que dans des petites, dans l’industrie comme dans le tertiaire, dans le privé comme dans le public.
Rappelons ici notre définition : le dialogue professionnel est une ingénierie de la discussion permettant de mettre à disposition des collaborateurs des espaces d’échange sécurisés sur leur travail et leurs activités.
Quelles issues ?
La raison essentielle pour laquelle l’approche du dialogue professionnel ne s’est pas encore largement diffusée est qu’elle a souffert d’un déficit de reconnaissance de la part des directions d’entreprise du fait de ses origines. En effet, elle été initialement conçue de façon réactive, en réponse à la montée des risques psychosociaux, à des tensions sociales ou à des conflits. Il faut donc généraliser la démarche pour en faire aussi un vecteur de progrès collectif, un outil d’innovation sociale, pour en améliorer l’attractivité et l’efficacité, au service de la performance globale.
Un deuxième effet repoussoir vis-à-vis des managers est que certains théoriciens ont considéré qu’elle constitue un renversement du rapport de subordination, socle de notre droit du travail. Il ne s’agit ni d’inverser ni de renverser le rapport de subordination, mais simplement de le mettre à distance, en suspens, le temps du fonctionnement des espaces d’échange. L’inversion, ce serait le modèle du fou du roi. De même, le dialogue professionnel ne vise pas à démocratiser l’entreprise, une prétention faussement attractive. En revanche il permet de commencer à démocratiser le travail, un objectif beaucoup plus réaliste (voir mon article L’entreprise, espace de démocratie ou de bon gouvernement ?; lire ici).
Du côté des salariés et de leurs représentants, la conception actuelle du dialogue professionnel souffre de deux handicaps. Le premier est celui du soupçon d’inutilité : à quoi cela va-t-il servir ?, se demandent légitimement les collaborateurs, qui craignent la vacuité d’un défouloir cathartique, voir la manipulation ou l’instrumentalisation. D’où l’importance de bien cadrer la démarche dès le départ, de préciser l’ingénierie de la délibération. Il faut bien expliquer ce qui est exclu (attaques personnelles, insultes, manipulation) et ce qui est recherché (respect des interlocuteurs, contribution indolore : rien ne peut être retenu contre un participant qui s’exprime, recherche collective de solutions aux problèmes et aux irritants du travail). Il faut également bien expliquer que la démarche doit avoir des débouchés, donc produire du progrès et comment l’entreprise s’organise pour y parvenir.
Le second est celui de la concurrence avec une autre boucle de régulation, celle du dialogue social. Ici, il faut montrer comment le dialogue professionnel n’est ni contre ni à côté du dialogue social, mais comment il le nourrit.
Il faut également s’appuyer sur un atout essentiel : la forte motivation des salariés. Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT, a rappelé lors des Assises les conclusions de la grande enquête Parlons travail réalisée par son organisation et publiée en mars 2017, ainsi que les opportunités apportées par l’approche du dialogue professionnel. Cette enquête à laquelle plus de 200 000 personnes ont participé mettait en évidence la soif d’implication et d’expression des salariés. Ainsi, 72 % des répondants aimeraient participer davantage aux décisions qui affectent leur entreprise ou administration mais 31 % affirment ne pas pouvoir parler librement sur leur lieu de travail. De même, 84 % aspirent à des entreprises et administrations davantage démocratiques. L’enquête révèle aussi que les travailleurs qui souffrent au travail sont ceux qui disent ne pas avoir assez d’espace pour s’exprimer ou pour s’organiser.
Le dialogue professionnel n’est pas une suite aléatoire de palabres. C’est un processus qui se co-construit et s’organise, qui doit intégrer des bonnes pratiques.
4. Le dialogue informel (non structuré)
À ces trois boucles de régulation à ciel ouvert s’ajoute une quatrième boucle de dialogue, qui a vocation à rester en partie souterraine : le dialogue informel, celui qui se déroule autour de la machine à café (en présentiel) ou dans les boucles WhatsApp (en distanciel).
Quelle crise ? Notez que si vous ne vous occupez pas sérieusement des trois boucles précédentes, c’est cette quatrième voie (voix ?) qui l’emportera… à vos risques et périls ! Or, elle est très fragilisée actuellement par la mise en place douloureuse du travail hybride. Je ne reviens pas sur ces difficultés, que j’ai traitées ici)
Quelles issues ?
Les nouveaux outils numériques (chat, réseaux sociaux d’entreprises, intelligence artificielle, etc.) amènent à un partage d’informations foisonnantes et instantanées sans précédent, qui enrichit le dialogue informel au quotidien mais requiert de nouveaux modes de régulation pour vérifier la qualité de l’information et l’articuler aux enjeux de la relation managériale et de la négociation contractuelle.
La mise en place des environnements de travail hybrides, qui nécessitent d’articuler présentiel et distanciel, change la donne du dialogue informel. Les espaces d’échange et de convivialité doivent être repensés dans l’environnement présentiel (la machine à café a fait son temps) mais surtout, les entreprises doivent les inventer dans l’environnement distanciel. Pour cela, elles doivent se départir des idées reçues très répandues, selon lesquelles par exemple, le distanciel provoquerait l’isolement, le chacun pour soi et le repli individualiste. Elles doivent au contraire s’insérer dans la sociabilité du travail à distance.
Il faut toujours se rappeler que plus avance la transition de l’économie taylorienne vers l’économie de la connaissance, plus le dialogue informel prend de l’importance. Le grand penseur du management, Henry Mintzberg, l’avait bien perçu : « Lorsque l’on a affaire à des formes complexes de travail, qui nécessitent plus d’interactions, le mécanisme le plus adapté est l’ajustement mutuel qui réalise la coordination du travail par le simple processus de la communication informelle ». Il définissait l’entreprise du futur qu’il entrevoyait comme « adhocratique », fonctionnant sur une logique de réseau et des liens informels. C’est donc autour du travail que la communication interne doit co-construire son « grand récit » pour alimenter le dialogue informel et lui proposer une matière vivante. J’en avais déjà suggéré quelques pistes ; lire ici). Et j’y ajoute l’excellent Livre blanc réalisée par un groupe de travail de l’AFCI (Association française de communication interne) sous la houlette de Jean-Marie Charpentier, Parole au travail & parole sur le travail. Malgré les avancées du numérique, il n’a pas pris une ride. (…)
Et maintenant ?
L’une des difficultés de ces Assises réside dans l’approche plus que brouillonne de ce gouvernement vis-à-vis de la conduite du changement sur les sujets de dialogue social, d’emploi et de travail. On l’a vu récemment sur la réforme de la retraite, sur les différentes concertations dans le domaine de la santé au travail ou sur l’épineuse controverse autour de l’indemnisation chômage. Dans tous ces domaines, le dialogue et la concertation se sont percutés avec des annonces intempestives ou des décisions unilatérales prises par l’exécutif en ignorant superbement les corps intermédiaires qui étaient en cours de négociation… sur son invitation. Le président de la République nous avait indiqué vouloir se transformer de Jupiter en Vulcain, mais visiblement le découronnement n’a rien de spontané. (…)
Patrick Martin, Président-délégué du Medef, s’est félicité de la vitalité du dialogue social, qui a su conclure sept accords nationaux interprofessionnels en deux ans, avec y compris des accords non normatifs, comme celui concernant le télétravail. Je peux témoigner que cet accord a été efficace pour donner un cadre de négociation à des milliers d’accords discutés en entreprise. C’est une nouvelle démonstration que certains accords non normatifs peuvent se révéler plus transformatifs, comme je l’avais pointé dans le cas de l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (QVT) de juin 2013.
Les Assises auraient pu utilement nourrir le dialogue autour de la réforme des retraites, comme l’a rappelé Laurent Berger le 5 février 2023 : « La réforme des retraites actuelle est vraiment prise par le mauvais bout. C’est pour cela que nous avions proposé de tenir les Assises du travail dès le mois de septembre et nous pensons toujours qu’il fallait s’occuper d’abord du travail, avant de venir définir les règles du départ en retraite. Le vrai sujet, c’est le travail et la possibilité pour les salariés d’en avoir la maîtrise, d’avoir prise sur leur travail. » D’autres voient plutôt une articulation inverse. D’après Le Figaro du 4 février 2023, Aurore Bergé, présidente des députés Renaissance, a proposé de mettre sur la table le sujet de la valeur travail une fois que la page de la réforme des retraites sera tournée. Elle propose une démarche : « Quelle est notre relation au travail ? C’est le fil rouge qu’il faut tirer pour montrer la cohérence de notre politique ».
« Après les retraites, Élisabeth Borne veut ouvrir un chapitre social sur le travail ». C’est le titre du quotidien Le Figaro (17 février 2023), considérant que la Première ministre « veut ouvrir un nouveau cycle social ». En parallèle, les équipes d’Emmanuel Macron phosphorent autour d’un nouveau credo : « Compléter le “travailler plus” par le “travailler mieux” ». « Le Covid a créé de fortes aspirations à travailler différemment, dans de meilleures conditions et avec une nouvelle maîtrise des salariés sur leur temps de travail », estime le député David Amiel, membre de la direction de Renaissance. C’est le sens du projet de loi sur le « plein-emploi », promis pour le printemps, avec la création de France Travail en remplacement de Pôle Emploi, un compte épargne temps (CET) universel pour mieux organiser son temps de travail, etc. D’autres mesures sont aussi à l’étude sur l’emploi des seniors, comme la limitation des plans de départ les ciblant dans les grandes entreprises. Stéphane Séjourné, secrétaire général du parti Renaissance, y voit également « l’occasion de se réapproprier un sujet délaissé par les partis réformistes, notamment à gauche ». La chasse à la valeur travail est toujours ouverte…
Bien sûr, chacun se demande si ces Assises sont une vraie tentative de remettre le travail au centre des préoccupations ou s’il s’agit plutôt d’un leurre. Plusieurs organisations syndicales représentatives ont d’ailleurs choisi de ne pas participer aux Assises (CGT, FO, CFE-CGC, Solidaires). Elles sont pourtant très critiques sur le fait que le Travail n’est pas suffisamment mis en débat.
Pour Claude-Emmanuel Triomphe, président de l’association Citizens Campus (un accélérateur de projets citoyens) et fonctionnaire au ministère du travail, le contexte pèse de tout son poids : « Ces Assises s’inscrivent dans une séquence qui va de l’« itinérance mémorielle » entreprise par Emmanuel Macron fin 2018 pour commémorer le centenaire de l’armistice de 1918 et renouer le contact avec les Français, puis le Grand débat qui lui a permis de battre les estrades sans beaucoup écouter, puis la Convention citoyenne pour le climat, qui a beaucoup déçu et a dévalorisé l’expression citoyenne corsetée par la multiplication des jokers. Elles permettent au gouvernement de dire qu’il a entendu la question du travail sans pour autant convaincre, tant il a mis cette question entre parenthèses depuis 2017 ».
Pourtant, les Assises brassent les éléments essentiels qui permettraient la refondation du travail que beaucoup appellent de leurs vœux. Dans un environnement volatile et incertain, le défi pour les organisations est de passer d’un système de prescription du travail à un système d’implication ; c’est-à-dire du travail comme contrainte au travail comme ressource. Cette transition nécessite une ingénierie du travail : co-construction du sens du travail (formulation participative et déploiement de la raison d’être), utilisation accompagnée des technologies pour favoriser les échanges, animation d’espaces de discussion sur le travail, soutien managérial, régulation sociale enrichie.
Sophie Thiéry, directrice de l’engagement sociétal chez AÉSIO Mutuelle et co-garante des Assises, a conclu l’événement dans l’approche très RSE dans laquelle elle a baigné tout au long de sa vie professionnelle, en affirmant que les Assises représentent « un débat social et sociétal sur le travail ». Et elle a conclu d’une formule qui résume les enjeux : « Il n’y aura pas de plein emploi sans une action déterminée sur le sens et la qualité du travail ».
Martin Richer, consultant, Management & RSE
Négociation collective 