(III) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Réflexions 1

Pourquoi négocie-t-on, et pourquoi dev(ri)ons-nous négocier de façon « loyale », de « bonne foi » et avec « sérieux » ? Distinguons des raisons structurelles, des raisons contextuelles et des raisons stratégiques. Les premières sont relatives aux rapports sociaux, les deuxièmes aux situations, les dernières aux individus.

Est une raison structurelle de négocier dans l’entreprise la volonté, par exemple, pour un délégué syndical, de rétablir l’asymétrie de ressources, née de la subordination juridique et des droits de gérance en exigeant de l’employeur, via l’obligation annuelle de négocier, une décision conjointe à propos du rapport contribution / rétribution du travail et un partage plus équilibré de la valeur ajoutée.

Est une raison contextuelle de négocier la volonté d’un employeur de mettre en œuvre un projet organisationnel dès lors qu’il lui faut obtenir à son  sujet un avis conforme du CSE ou du Conseil d’entreprise ; il négocie ainsi avec ces élus les attendus et objectifs du projet, pour obtenir leur aval. Ou le souci d’une direction d’entreprise, confrontée aux conséquences de la crise sanitaire et souhaitant bénéficier du dispositif APLD, allocation partielle longue durée, d’en discuter les modalités concrètes avec les élus du personnel.

Enfin, est une raison stratégique de négocier dans l’entreprise, pour les deux parties, leur volonté commune, par exemple, de sortir du conflit social dans lequel elles se sont inscrites, et à propos duquel chacune est conscientes de ne pouvoir s’en sortir seule, sauf à concéder à son interlocutrice une part de ce qu’elle lui demande.

La liste des « bonnes raisons » de négocier pour chacune des parties comprend ainsi, peu ou prou, l’un ou l’autre de ces trois registres, même si l’un est dominant. Les motifs de s’asseoir à une table de négociation dans une entreprise et transiger avec son vis-à-vis étant liés, simultanément, à la nature des rapports sociaux de travail, aux opportunités qu’offrent les situations, et aux besoins et intérêts des parties-elles-mêmes, il va de soi que ces rapports, situations et intérêts, dans leur densité ou dans leur graduation, matricent tout processus de négociation.

Si la question de la loyauté et de la bonne foi est présente dans ces trois registres, elle impacte cependant ces derniers différemment. Le législateur français, pour l’essentiel, se place au niveau structurel. En obligeant l’employeur à organiser le processus de négociation, communiquer aux délégués syndicaux les documents nécessaires et répondre à leurs demandes (cf. les articles L.2246-6 et L.3122-31), il réduit l’asymétrie ; mais il se garde d’intervenir dans le processus de négociation lui-même, comme se le permettent (partiellement, il est vrai…)  les codes du travail nord-américains. Or les dimensions contextuelle et stratégique exigent que les négociations soient loyales, sérieuses et de bonne foi. Pour quels motifs ? Parce que sans cette loyauté réciproque, sans ce sérieux que met chaque partie à négocier avec son vis-à-vis et sans une bonne foi qu’animent les négociateurs, le jeu de négociation ne peut  s’effectuer…

Deux raisons stratégiques conduisent des individus à entrer en négociation : un, la conscience que la réalisation de l’objectif que chacun cherche à atteindre implique un autrui (parce que ce dernier détient l’accès, même partiel, au bien ou au droit revendiqué, empêchant ainsi son adversaire d’en bénéficier unilatéralement – l’employeur, par exemple, en vertu de son droit de gérance, est habilité à prendre des décisions unilatérales ; le syndicat est donc dépendant de son bon vouloir s’il souhaite qu’une décision différente soit prise), et deux, l’absence d’alternatives permettant à l’une ou à l’autre des deux parties d’atteindre cet objectif sans devoir composer avec son interlocutrice. Autrement dit, et cela explique que la recherche d’un accord entre deux adversaires n’est pas leur idée première : chacun explore d’abord d’autres voies que celles menant au compromis car persuadé qu’il dispose des ressources nécessaires pour imposer sa volonté à l’autre. L’engagement des deux adversaires  dans un processus de négociation dépend alors de l’appréciation portée par chacun sur cette situation conflictuelle. Si les deux lectures convergent – l’impasse est lue comme mutuellement douloureuse –, l’entrée en négociation est garantie. Une fois ce premier pas accompli, le jeu de négociation peut se déployer…

Mais ce jeu ne peut aboutir à la mise en accord que si trois conditions sont respectées – et c’est à leur égard qu’interviennent la loyauté, le sérieux et la bonne foi des négociateurs : un, le respect, par chacune des parties, du jeu réglé qu’est une négociation collective ; deux, le respect de la règle de réciprocité des concessions ; trois, le respect des engagements pris à la table de négociation. Négocier de façon « loyale et sérieuse » est autant une obligation légale qu’une exigence pratique, puisque si l’une ou l’autre de ces trois conditions n’est pas remplie, la négociation ne peut se dérouler et la mise en accord s’opérer.

Jouer hors des règles du jeu de négociation – par exemple : user de ces « armes diplomatiques et non-diplomatiques » que commente Christian Morel dans son ouvrage de 1991 La Grève froide (le  tintouin, la délégation musclée, la roulante, etc.) – permet au mieux une « négociation-manifestation »,  et celle-ci n’a précisément pas pour objectif une mise en accord…

Ne pas réponde à une concession par une autre concession et refuser tout renoncement aux prétentions initiales conduit à l’échec du processus puisque fondé, justement, sur une réévaluation conjointe des préférences et leur combinaison dans une formule d’accord jugée acceptable par tous.

Enfin – et le terme de compromis, cum promissus, illustre cette condition nécessaire et non suffisante : ne pas promettre de tenir ses engagements, ou, ayant promis de le faire, s’y soustraire, invalide de fait la décision négociée puisque fondée sur l’engagement de chacune des parties à faire ce qu’elle a dit qu’elle ferait.

Or le Code français du travail, en l’état, ne répond pas au problème de la déloyauté d’une des parties puisqu’il semble ignorer ces trois conditions du jeu de négociation. Peut-il les prendre en compte ? Oui, mais il convient : un, qu’un travail définitionnel conséquent soit opéré et que soient conjointement travaillés les concepts de « négociation loyale », de « négociation sérieuse » et de « négociation de bonne foi », ce qui élargirait et objectiverait le champ d’obligation ; et deux, que le Code français du travail, dans sa partie réglementaire et à l’exemple du National Labor Relations Act étatsunien de 1935, détaille les unfair practices d’un employeur en négociation et fournisse quelques éléments de cadrage d’un processus fair – donc efficient – de négociation collective.

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Quelques pistes de travail peuvent être plus concrètement dessinées ; deux sont ici juste esquissées. La première piste est relative aux concepts, la seconde aux pratiques.

Car les mots sont connotés, et leur usage est parfois contre-productif. Ainsi de la notion de « loyauté » en négociation collective, dont la dimension morale occulte la dimension d’efficience. Plus sûrement qu’être « loyal » l’un envers l’autre, les négociateurs se doivent surtout d’être constants dans leurs actions et prévisibles dans leurs comportements. Négocier suppose en effet que soit préservés « des îlots de certitude dans un océan d’incertitude » –  pour reprendre le trait d’Hannah Arendt à propos de la nécessité de la promesse (dans La Condition de l’homme moderne) – et que ces négociateurs puissent « disposer de l’avenir comme s’il s’agissait du présent ». Il serait ainsi judicieux de travailler ce concept de constance – et il n’est pas si éloigné de celui de fidélité, sens premier de la loyauté… – et, surtout, celui de négociations sérieuses.

Que signifie le fait d’être « sérieux » ? Pour une personne, nous dit la notice du CNTRL, est sérieux celui « qui s’intéresse aux choses importantes ; se montre réfléchi et soigneux dans ce qu’il fait ; sur qui l’on peut compter; qui est digne de confiance ». Pour une chose,  ajoute la notice – un rapport d’étude, par exemple : ce « qui est accompli avec application et réflexion ; qui compte par son intensité, son importance qualitative, quantitative, de taille, d’importance. Qui concerne un sujet important. » Ce fil conducteur  –  le sérieux d’un processus, le sérieux d’un négociateur, le sérieux d’une concession, etc. – permet d’écarter tout registre moral et de se centrer sur les procédés (est sérieuse une négociation dès lors qu’elle est accomplie « avec application et réflexion »)  et les comportements (est sérieux un négociateur sur reste constante et fidèle à sa parole). Ce travail sur le « sérieux » en négociation collective est déjà engagé et l’on trouve à cet égard de nombreux éléments dans la jurisprudence – par exemple, cet arrêt n°15-18.080 de la Cour de Cassation du 8 mars 2017, à propos de la « loyauté dans les négociations ». Celle-ci considère que négocier implique de fait un code de bonne conduite, notamment dans l’égalité de traitement de tous les partenaires à la négociation, le sujet sur lequel elle a délibéré. On lit ceci dans son arrêt :

« Qu’est nul et de nul effet un usage qui, contraire à l’ordre public, revêt un caractère illicite ; qu’est d’ordre public le principe selon lequel la liberté de négocier, qu’implique la liberté d’action syndicale, suppose le droit pour les organisations syndicales d’être entendues sur leur propre projet d’accord, de pouvoir « constamment » exprimer leurs propositions, motiver leur refus, et formuler des contre-propositions ; qu’est nul parce que contraire au droit pour les organisations syndicales d’être entendues sur leur propre projet d’accord « l’usage » consistant, pour les parties à la négociation d’un accord national d’assurance chômage, à négocier sur la base du seul projet d’accord établi par le MEDEF, et non sur la base des projets d’accord présentés par les organisations syndicales ; qu’en se fondant sur un tel usage, entaché de nullité, la Cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 2231-1, L. 2132-2 et L. 5422-20 du Code du travail, l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution de 1946 repris par la Constitution de 1958 et l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme (…) Qu’une rencontre bilatérale entre la partie patronale et une organisation syndicale ne constitue pas une réunion de négociation ; que les parties à la négociation d’un accord ne peuvent procéder à des rencontres bilatérales que lorsque ces rencontres ont pour objet de préparer la négociation qui se tiendra dans le cadre d’une réunion plénière, réunissant à ce titre l’ensemble des parties à l’accord ; que le refus par une organisation syndicale de participer à une rencontre bilatérale ne la prive pas de son droit d’exiger que le texte soumis à sa signature soit discuté en séance plénière de négociation ; qu’en opposant à la demande d’annulation de la CGT son refus de participer, dans de telles circonstances, à une rencontre bilatérale avec la délégation du MEDEF, la Cour d’appel a violé l’article 1134 alinéa 3 du Code civil. »

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Une deuxième piste, complémentaire, consiste à s’inspirer du travail de compilation du National Labor Relations Board. L’idée est cependant moins d’édicter des interdictions (et d’en citer 41, comme sur le site web du NLRB ; lire ici), ce qui n’aurait aucun sens, mais plutôt, en positif, de dresser une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, des deux camps, à propos de ce qu’ils font, et de pourquoi ils le font ainsi. Le prochain billet (IV) s’attachera à repérer quelques unes de ces pratiques de négociation collective « de bonne foi » à promouvoir…

II. Loyauté, bonne foi et négociation collective. Regards sur “the duty to bargain in good faith”…

Outre-Atlantique, l’approche du législateur, contrairement au nôtre (qui se contente de parler de « loyauté », sans jamais la définir, et le fait de façon assez sommaire…) est différente : les codes du travail étatsunien, canadien et québécois parlent plutôt de negotiation in good faith, ou de faithfull negotiation – « une négociation de bonne foi ». Que faut-il entendre par là, et quelles leçons pouvons-nous en retirer pour le cas français ?

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Le Code civil du Québec, comme le Code du travail québécois, indiquent, je cite le premier texte (article n° 1375), « que la bonne foi doit gouverner la conduite des parties », et pour le second texte (article n° 53), que « les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi ».

A priori, rien de bien nouveau, puisque l’article 1104 de notre propre Code civil français stipule, comme en écho : « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi », que l’article 1112 de ce même Code civil précise : « L’initiative, le déroulement et la rupture des négociations précontractuelles (…) doivent impérativement satisfaire aux exigences de la bonne foi », et que suite à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a été introduit un nouvel article, L. 1222-1, dans le Code du travail, qui rappelle que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Sauf que, à y regarder de plus près, la « bonne foi » nord-américaine semble plus large que la seule « loyauté » française ; et cette expression, dans les textes nord-américains, est relative au processus de négociation collective, de son déclenchement (l’entrée en négociation) à sa clôture (la signature de l’accord collectif), alors que « négocier de façon loyale », dans le cas français, est relatif au seul engagement initial dans une négociation…

La « bonne foi » nord-américaine s’intéresse à ce qui se passe continûment à la table de négociation ; la « loyauté » française enjambe ce processus. Ce qui me conduit à affirmer, comme le font les collègues juristes québécois (lire ici), qu’au Québec il existe un droit de la négociation collective, et en France, un droit de la convention collective. L’un encadre les pratiques de négociation, l’autre définit formellement le contrat qu’elles génèrent. Depuis la loi Travail d’août 2016, le Code du travail abrite de multiples articles parlant du préambule de l’accord, de la commission de suivi, du dépôt de l’accord collectif, etc., mais aucun à propos de la recherche de solutions, de l’effort des uns et des autres pour parvenir à un accord ; ce dont s’occupent pourtant les législateurs nord-américains…

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L’article 50 du Code canadien du travail donne ainsi trois critères d’une « bonne foi » en négociation :

« Une fois l’avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, les règles suivantes s’appliquent :

a) sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans le délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur et l’employeur doivent :

  • se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom;
  • faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective.

b) tant que les conditions des alinéas 89(1)a) à d) n’ont pas été remplies, l’employeur ne peut modifier ni les taux des salaires ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité de négociation ou de l’agent négociateur, sans le consentement de ce dernier. »

Si l’on retrouve ici les deux conditions du Code français (mais inscrites plus récemment dans la loi) – se rencontrer et négocier sans retard –, une autre condition, présente outre-Atlantique, fait défaut dans notre pays : « faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective ».

Le maître-mot de cet article 50, vu de France, est bien celui-ci : conclure l’accord. Cette « bonne foi », à la différence de la « loyauté » française, se réfère explicitement à l’objectif : faire accord. Le renversement nord-américain, comparé au droit français, est ici éclairant : négocier de façon déloyale en France,  pour l’employeur, c’est ne pas répondre au syndicat, ou négocier de façon séparée (voir les décisions de la Cour de cassation à ce sujet) ; là-bas, négocier de mauvaise foi, c’est, pour l’une ou l’autre des deux parties, ne pas faire les efforts raisonnables pour aboutir à un accord.

Examinons plus en détail ce concept de « bonne foi ». Jean-Pierre Villaggi, professeur de droit à l’université de Montréal, dans un article paru en 1996 dans la Revue de Droit de l’Université de Sherbrooke (« La convention collective et l’obligation de négocier de bonne foi »; lire ici) indiquait plusieurs éléments-clés de cette obligation :

  • Elle peut être définie comme la recherche, par les deux parties, de solutions dans une volonté positive d’entente ;
  • Elle n’empêche pas qu’il y ait de la part d’une des deux parties du marchandage, de l’exagération ou une dissimulation tactique ; mais elle exclut la pseudo-négociation.  

Villaggi cite, comme illustration du premier point, les commentaires des juristes québécois Robert Gagnon, Louis Lebel et Pierre Verge, dans leur ouvrage Droit du travail (1991) à propos de la décision Nunez contre Lloyd’s Electronics Limitée prononcée en 1978 par le Tribunal du travail du Canada :

« L’obligation imposée aux deux parties, l’employeur et l’association accréditée, de négocier de bonne foi implique un comportement de nature à engager une discussion (ou négociation positive) « en vue de conclure une convention collective de travail », une recherche apparente de solutions bilatérales et synallagmatiques, une attitude démontrant un effort véritable et réel d’entente.»

Un peu plus loin dans l’article, Villagi précise ceci, à propos d’un arrêt du Conseil canadien des relations de travail de novembre 1993 qui introduit cette nuance :

« L’obligation d’entamer des négociations de bonne foi doit s’apprécier en fonction d’une norme subjective. Par ailleurs, l’obligation décrite au sous-alinéa 50a) (ii) (l’obligation de faire tout effort pour conclure une convention collective) doit s’apprécier en fonction d’une norme objective. Cette norme objective permet alors au décideur de prendre en considération les normes et pratiques comparables dans un secteur d’activités. Cette seconde partie de l’obligation empêche en pratique une partie de se dérober en plaidant qu’elle tente de conclure une entente, alors “qu’objectivement ses propositions sont tellement éloignées des normes acceptées dans le secteur d’activités qu’elles doivent être tenues pour déraisonnables”. Dans cet esprit, adopter une position inflexible que l’on sait totalement inacceptable pour l’autre partie ne peut consister à “faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective”. »

Autrement dit : une fois que les deux parties ont, d’un commun accord, décidé subjectivement, pour des raisons qui leur sont propres, de s’engager dans un processus de négociation, alors des obligations pèsent sur elles et chacune doit faire objectivement des efforts pour aboutir à une signature…

Ainsi objectivée, cette « bonne foi » peut alors s’observer ou se mesurer. L’article 8d du National Labor Relations Act étatsunien (lire ici), adopté en 1935, institue une « obligation de négociation collective » dont il détaille à grands traits les modalités (se rencontrer rapidement, discuter de bonne foi des conditions d’emploi et des questions afférentes, mettre en œuvre l’accord conclu, etc.), en précisant que cela ne signifie pas l’approbation de la proposition de l’autre partie, ou de devoir lui concéder :

Une page dédiée du site web du National Labor Relations Board précise cet article 8d et décrit les principales conditions et modalités de cette « obligation de négocier de bonne foi » (The duty to bargain in good faith) : participer activement aux délibérations, démontrant ainsi l’intention de rechercher un accord ; avoir l’esprit ouvert, désirer cet accord et accomplir des efforts sincères pour bâtir un terrain d’entente, etc. (lire ici) :

“The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground. (…) There are objective criteria that the NLRB will review to determine if the parties are honoring their obligation to bargain in good faith, such as whether the party is willing to meet at reasonable times and intervals and whether the party is represented by someone who has the authority to make decisions at the table”

Le NLRB indique qu’il s’est doté de « critères objectifs » pour déterminer si les parties ont honoré ou non cette obligation de négocier de bonne foi. Cette liste est présentée sur une longue page dédiée (“Bargaining in good faith with employees’ union representative (Section 8(d) & 8(a)(5))” ; lire ici) ; on y trouve pas moins de 35 « interdictions » (« you may not ») et 12 « autorisations » (« you may »)… Exemple : 

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Négocier de bonne foi, fournir des efforts pour conclure : faut-il pour autant se soumettre aux exigences de l’autre ? Est-ce cela, la bonne foi ? Pas du tout.

D’abord, s’il y a obligation de moyen (« rechercher un accord en recherchant un terrain commun », si l’on traduit mot à mot la section 8d…), il n’y a pas obligation de conclure et de concéder à tous prix. La jurisprudence canadienne, à cet égard est intéressante : on y oppose une négociation dite « serrée » (hard negotiation), où l’employeur ne concède que très peu, mais qui ne contrevient pas aux principes de la bonne foi, d’une négociation dite « de façade » (surface bargaining) où l’employeur fait semblant de négocier, ce qui illustre sa « bad faith ». Dans le premier cas, même s’il ne lâche rien, il a l’intention de conclure et signer un accord ; dans le second cas, il n’a nulle envie de conclure…

Ce qui importe est donc l’intention du négociateur, et non sa manière de négocier. D’où cette notion de « foi », qui peut être bonne ou mauvaise. Quand le négociateur agit de « bonne foi », il agit en vertu d’une croyance qui justifie cette action à ses yeux. Si celle-ci s’avère, ensuite, une « mauvaise » action, qu’il ne souhaitait pas engager, ce négociateur peut prouver sa « bonne foi », c’est-à-dire montrer, preuves à l’appui, qu’il ignorait que l’action engagée ne serait pas, dans les faits, une action juste.

Le concept de « bonne foi » est donc assez flou ; et les juristes nord-américains préfèrent lister quatre obligations liées à cette bonne foi : obligation d’information, obligation de confidentialité, obligation de coopération et obligation de loyauté.

La loyauté en négociation, en Amérique du Nord, est ainsi une des composantes de la « bonne foi » ; et elle ne remplace pas l’obligation de coopération, qui me semble être le socle normatif de cette faithful négotiation nord-américaine. Ne devrions-nous pas, en France, avancer dans cette direction ? Le prochain billet (III) plaide en ce sens…

(I) Loyauté, bonne foi et négociation collective. Le problème

« PSE unilatéral : quid de la tentative préalable de négociation ? » Frédéric Géa, Marguerite Kocher, de l’université de Lorraine, et Stéphane Vernac, de l’université de St-Etienne, commentent  dans un article récent publié par la Revue de droit du travail, daté de mars 2021 (lire ici), une décision du Tribunal administratif de Rouen, du 24 décembre 2020, relative à la mise en place, de façon unilatérale, d’un plan de sauvegarde de l’emploi par un employeur, suite à l’échec d’une négociation collective à ce sujet avec les délégués syndicaux, comme la loi l’y autorise.

Le PSE avait été homologué par la Direccte de Normandie en juillet 2020. Les requérants contestaient cette homologation au principe que la direction de l’entreprise aurait tenté de contraindre les délégués syndicaux de signer un projet « négocié » de PSE sous la menace d’une décision unilatérale, moins disante. Cette direction, estimaient les délégués syndicaux portant alors l’affaire devant le TA de Rouen, aurait ainsi manqué à l’obligation légale de « négocier de façon sérieuse et loyale », comme indiqué dans les articles L.2246-6, à propos des accords salariaux, et L.3122-31, à propos du travail de nuit.

Nos trois collègues universitaires écrivent ceci en liminaire de leur article : « S’il est vrai que cette obligation ne s’est, pour l’heure, pas vu conférer un tel contenu [à propos des PSE ; ndlr], ce serait une erreur d’en sous-estimer les potentialités. Nous sommes, pour notre part, convaincus que l’exigence de loyauté a, dans ce domaine, une propension à se déployer, y compris-là où – aujourd’hui – on ne l’attend pas forcément ».

Nos collègues ont (mille fois) raison : la question de la loyauté en négociation collective est un sujet d’avenir. Il nous donc faut l’instruire, collectivement et de façon interdisciplinaire.

L’ambition est double : un, définir ce qu’est une négociation « sérieuse et loyale », à partir des (rares) indications évoquées à ce sujet dans le Code français du travail et dans la jurisprudence (qui commence à s’étoffer) ; et deux, outiller les négociateurs pour que leurs échanges s’effectuent à l’ombre de cette obligation de loyauté, gage certaine de leur efficience. Après avoir posé la problématique (I, ce présent billet), nous discutons cette question de la  loyauté en lui ajoutant celle de la bonne foi en négociation, comme le stipulent les Codes du travail nord-américains (II), pour conclure sur quelques propositions concrètes, aux fins d’instruire ce nécessaire débat (III).

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L’an dernier, George Meyer, avocat au barreau de Lyon, du cabinet Delgado-Meyer, publiait un article, remarqué, dans la Semaine Sociale Lamy, daté du 31 août 2020 et intitulé : L’exigence de loyauté dans la négociation des accords de performance collective (lire ici).

Il y citait en liminaire deux exemples vécus professionnellement : un, un processus de négociation collective dans une association à propos d’un nouvel aménagement des temps de travail, où les délégués syndicaux, en fin de négociation, découvrent, à la lecture du projet d’accord issu de leurs échanges mais rédigé par leur direction, qu’il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail (qui codifie les accords de performance collective) ; et deux, un second processus de négociation collective, dans le cadre, cette fois-ci, d’une cession, par un groupe pharmaceutique, d’une partie de son activité, où les repreneurs, après des mois de négociation avec les représentants des salariés et exigeant d’eux nombre de renoncements (à propos des forfaits jours et des jours de RTT), imposent au final un accord de performance collective alors que cela n’avait jamais été évoqué tout au long des négociations…

Ce qui fait dire à George Meyer, que « les accords de performance collective avancent souvent “masqués” sans que les négociateurs salariés sachent dans quel cadre s’inscrit la négociation qu’ils mènent », alors même qu’un APC « est susceptible d’entraîner des conséquences très importantes pour les salariés, bien plus que n’importe lequel accord : des baisses de rémunération, une augmentation du temps de travail, parfois les deux, ou encore des contraintes accrues en termes de mobilités professionnelles ou géographiques ; et en cas de refus, la perte de leur emploi ».

« Il est donc essentiel », affirme George Meyer avec justesse, « de garantir, en amont, le consentement des signataires de l’accord, ce qui passe incontestablement par une négociation loyale. »

La question qu’il nous faut donc traiter est celle-ci : qu’est-ce qu’une négociation collective « loyale » ?

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Examinons d’abord le concept de loyauté. Qu’est-ce qu’être loyal ?

Le CNRTL donne cette définition : « Qui est sincèrement fidèle dans sa conduite aux engagements pris, aux lois de l’honneur et de la probité ».

La loyauté est donc une fidélité, « sincère », moins envers quelqu’un – l’effet est indirect – que d’abord envers soi-même, et envers des principes moraux dont le manquement porte atteinte à sa dignité et à sa probité. On a donc ainsi trois types de loyauté (ou de fidélité) : à son propre engagement ; à des valeurs réputées moralement justes ; et à des conduites sociales valorisées.

Ce triptyque donne une première indication relative à l’usage du concept de loyauté en négociation collective : agir de façon loyale envers un autrui siégeant à la même table de négociation que soi, c’est, tout à la fois : respecter sa parole et ses promesses ; respecter les règles du jeu qui s’y déroule ; et respecter l’éthique qui, logiquement, y prévaut. Y contrevenir, en tous cas de façon ouverte et volontaire, ruine le jeu négociatoire, puisque serait reprise demain la concession faite hier, rendant impossibles l’échange et la réciprocité des concessions ; toute parole devient alors suspecte, puisque non arrimée à un socle éthique et à une pratique fair de respect des engagements.

On sera donc « loyal à son camp » – sauf trahison avérée et passage prémédité à l’ennemi ! – par souci de se soumettre à une loi que l’on s’est soi-même fixée, ou à laquelle on obéit. Il n’est pas anodin que la racine latine du mot « loyauté », legalis, est commune au mot « légal », et même si, à partir du 16ème siècle, le sens français de « loyauté » se sépare progressivement de celui de « légal », il suppose le même respect d’une autorité – qu’il s’agisse du roi, d’un parent, d’un pays, d’un collectif, d’une éthique, etc. – à laquelle on se soumet volontairement et/ou qui nous oblige.

Une fois cela rappelé, la notion de loyauté reste évanescente. Elle n’est pas facile à cerner, d’une part, et demeure entachée, d’autre part, d’une lecture morale, qui lui nuit – en tous cas pour rendre compte de son usage en négociation collective. 

« Pas  facile à cerner » notent en effet à son sujet une équipe de juristes, réunis autour de William Cherbonnier à l’occasion d’un séminaire à l’école doctorale de la faculté de droit et de science politique de l’université de Rennes tenu en 2012. On peut être en effet loyal, écrivent-ils dans leur article La loyauté : de la règle morale au principe juridique (lire ici), « envers quelqu’un ou quelque chose », mais aussi « envers des adversaires ou des ennemis », et « le concept peut avoir un certain côté un peu absolu dès lors qu’il s’agit d’une attitude »…

Surtout, et ces auteurs le reconnaissent d’emblée : « La loyauté est d’abord une notion morale. C’est une attitude et une tournure d’esprit ».

D’où la difficulté pour l’analyste : si négocier de façon « loyale » relève de la morale, que doit faire (ou ne pas faire) le négociateur à la table de négociation, et pourquoi le ferait-il (ou ne le ferait pas), dès lors que cette activité sociale, à l’évidence, obéit à des principes non strictement moraux, ou non dictés par la morale ?

Car faut-il énoncer à l’autre ses véritables préférences à la table de négociation, en refusant de lui mentir puisque, comme le pensait Emmanuel Kant, « le mensonge nuit toujours à autrui : même s’il ne nuit pas à un autre homme, il nuit à l’humanité en général et il rend vaine la source du droit » ? Certes, on recommande désormais d’énoncer avec franchise ses besoins, intérêts, préoccupations et motivations, ses IPBM donc, comme l’indiquent les auteurs français s’inscrivant dans la lignée de la négociation dite « raisonnée » (voir l’ouvrage d’Arnaud Stimec, auteur de cet acronyme pratique, La Négociation : lire ici), ou dite « fondée sur la résolution de problèmes » (voir mes propres travaux, lire ici).

Est-ce cependant « loyal » de signer un accord collectif imposant aux salariés de travailler une heure de plus gratuitement par semaine en échange d’une garantie d’emploi sur trois ans, comme ce fut le cas pour Peugeot en 2016 – les délégués syndicaux sont-ils ainsi fidèles au mandat de leurs mandants et ne nuisent aucunement à leurs intérêts ? Si le gain (l’emploi) est jugé ici supérieur à la perte (rétribution et contribution ne s’égalisant plus), et si les syndicalistes ont raison de prioriser leur combat et préférer l’emploi de tous plutôt que les rémunérations de quelques uns, du point de vue de Sirius, on pourrait leur reprocher une certaine déloyauté

Le trait est à dessein provocateur : il vise à interroger la présence d’une dimension morale dans une activité sociale qui n’est pourtant pas réputée, à lire les manuels qui lui sont consacrés ou les définitions qui en sont données, comme l’archétype de l’œcuménisme… Il faut donc, à cet instant du raisonnement, retourner au texte de loi et aux articles du Code du travail, et examiner les critères, ou les indicateurs retenus par le législateur français pour qualifier de « loyale » une démarche en négociation collective.

Notons d’abord que le code du travail français parle de négociations « loyales et sérieuses » ; que cela ne concerne que l’employeur (et non les deux parties) ; et que les indicateurs de ce « sérieux » et de cette « loyauté » se réduisent à trois, comme indiqué dans les articles L.2246-6 et L.3122-31. Dans ce dernier, on peut lire en effet ceci :

« L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

1° Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;

2° Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;

3° Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Trois critères de loyauté et de sérieux, donc : convoquer une réunion, fixer un lieu et un calendrier de négociation ; puis communiquer des informations à la partie syndicale ; enfin répondre aux « éventuelles propositions ».

Laissons de côté les bizarreries de cet article du Code – par exemple le fait que les propositions syndicales puissent être éventuelles, que l’employeur fixerait seul le lieu et le calendrier (alors que cela est aussi un objet de négociation !), ou l’imprécision relative d’une négociation en toute connaissance de cause

S’il convoque, communique et répond, l’employeur se comporte donc avec « loyauté ». Mais il est alors « loyal » à qui, ou à quoi, et pourquoi doit-il l’être ?

Convenons que ces trois indicateurs – convoquer, informer et répondre – relèvent plus du « sérieux » que de la « loyauté ». Un individu « sérieux », indique la notice CNRTL de ce mot, « se montre réfléchi et soigneux dans ce qu’il fait » Pour une chose (comme peut l’être ce présent billet de blog…), « sérieux » signifie « ce qui est accompli avec application et réflexion ». Ce qui connote une démarche méthodique, d’une part, et une attention portée à ce qui est fait et comment cela est fait, d’autre part.

George Meyer a donc (mille fois) raison de rappeler que, dans le cadre des accords de performance collective, puisque «le sujet est complexe et sensible socialement », « un accord de méthode peut être un outil permettant de formaliser les conditions d’une bonne négociation, de construire la confiance. Il permet d’instaurer une procédure de négociation. » L’article L2222-3-1, créé par la loi Travail du 8 août 2016 en parle en ces termes (lire ici) :

« Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Cette convention ou cet accord précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L.2323-8. Cette convention ou cet accord définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues. »

***

Qu’avons-nous ici appris ? Que le législateur use de mots tels « loyauté » et « confiance » mais qu’il ne les définit pas ; qu’il se préoccupe surtout du caractère « sérieux » de la négociation ; et qu’il se contente de rares indicateurs, en termes d’informations à partager, de lieu de réunion à fixer, et de réponses à opérer. S’en déduisent deux questions, explorées dans les deux billets suivants (II et III) : la notion française de « loyauté » est-elle suffisante pour assurer la justesse et l’efficacité de la négociation collective ? Et comment s’assurer de pratiques « loyales » de négociation collective ?

Délais de consultation et d’information des CSE : le Conseil d’État inflige un revers au gouvernement

Le 30 juin 2020, il y presque un an, je publiais sur ce blog un billet, intitulé « Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ? (lire ici), suite au recours alors entrepris par deux confédérations syndicales (Force Ouvrière et Solidaires) et un organisme professionnel (le SAF, syndicat des avocats de France) devant le Conseil d’État pour contester la validité de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 et de son décret d’application, en date du 2 mai, qui raccourcissait à huit jours (au lieu d’un mois usuellement) les délais de consultation et d’information par l’employeur des élus du personnel siégeant dans le CSE d’une entreprise.

Mercredi 19 mai, le Conseil d’État a annulé l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 et son décret d’application. L’article du journal Le Monde, daté du 22 mai (lire ici) et qui rapporte sa décision, indique que « le Conseil d’État ne s’est pas exprimé sur le bien-fondé ou non de raccourcir ces délais mais sur les conditions dans lesquelles ces mesures ont été prises. Elles l’ont été dans le cadre de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, qui autorisait l’exécutif à légiférer par ordonnances dans différents domaines qui relèvent normalement de la loi. Or, relève le Conseil d’État, “aucune de ces dispositions n’habilitait le gouvernement à réduire les délais d’information et de consultation des [CSE], ni les délais applicables au déroulement des expertises décidées dans le cadre de ces procédures par les comités”. Les dispositions incriminées “méconnaissent le champ de l’habilitation donnée” à l’exécutif, estime la plus haute juridiction administrative. »

« Selon le secrétaire général de FO, Yves Veyrier », ajoute ce même article, “cela démontre que les pouvoirs publics feraient mieux d’écouter ce que disent les syndicats et de ne pas surfer sur un affichage de dialogue social”. Le dialogue social est bien plus efficace que le passage en force”, poursuit-il. C’était profondément scandaleux que le gouvernement profite de l’état d’urgence et de l’impossibilité pour le mouvement social de réagir pour réduire nos droits”, considère également Elie Lambert, secrétaire national de Solidaires.

Pour le SAF, “ce n’est pas un problème de forme. “Si un gouvernement s’autorise à aller au-delà de la loi d’habilitation, c’est une violation de la séparation des pouvoirs, affirme Hervé Tourniquet. Certes, la loi d’habilitation a été votée dans la précipitation mais l’exécutif pouvait mettre ce qu’il voulait dedans. Qu’au moins, il respecte les quelques limites qui demeurent encore !” Au ministère du travail, on rappelle que “cette mesure avait été prise pour faciliter le dialogue social dans le contexte de crise dans une période de confinement strict et sans possibilité de réunion en présentiel”. Il s’agissait d’une mesure dérogatoire exceptionnelle prise dans le contexte de l’urgence sanitaire qui, par ailleurs, n’avait pas été reconduite par la suite“, ajoute-t-on. »

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Dans mon billet du 30 juin 2020, j’écrivais ceci :

« Il y a contradiction manifeste entre les macro-décisions gouvernementales, prises par ordonnances, donc sans débats parlementaires, et la nature même du système de relations professionnelles, dont la première vertu, comme le notait Jean-Daniel Reynaud dans une analyse européenne de différents systèmes nationaux, faite en 1979, est de décentraliser les micro-décisions d’organisation du travail, de condition de travail et de rémunération.

Cet interventionnisme étatique débridé est de nature, me semble-t-il, à détricoter ce qui a été accompli depuis une vingtaine d’années en matière de promotion de négociation collective, ruinant ainsi, par quelques gestes irréfléchis, les efforts de tous, partenaires sociaux, administrateurs du travail en région, et universitaires, pour inscrire cette pratique au cœur des décisions d’organisation des entreprises.

La fin du mandat présidentiel restera marquée par l’épisode, aggravant un peu plus la méfiance d’une large part de la société civile envers la société des politiques et, j’ose l’écrire, décrédibilisant la parole publique en matière de promotion du dialogue social et de la négociation collective.

(…) Dans tous les pays occidentaux, l’intervention de l’État dans la détermination des conditions d’emploi et de travail est récurrente. La plupart de ces pays veille cependant à ne pas empiéter sur l’autonomie des négociations collectives. En France, l’État est interventionniste par tradition et par conviction ; ce qui le pousse, quel que soit le gouvernement en place, de droite ou de gauche (ou et de droite et de gauche…) a intervenir bien au-delà de ses prérogatives régaliennes. Le jacobinisme, une invention française par définition, est un héritage dont chaque citoyen et chaque décideur, public ou privé, peine à s’extraire. Il est adossé à un ensemble de principes qui fondent l’action publique : la protection des plus faibles, par une politique généreuse d’octroi ; la réduction des inégalités sociales, par un impôt de redistribution ; une réglementation du travail protectrice des salariés exposés, etc. Et tout cela régi par un ensemble de lois sociales, souvent emblématiques, votées à l’occasion d’évènements politiques d’ampleur.

Le problème est que cette intervention étatique est, en France, tout à la fois, une intervention de substitution (la régulation légale venant pallier le déficit de régulation contractuelle et la centration de celle-ci sur les seuls insiders), une intervention de stimulation (par exemple, pour étendre le champ du contractuel, en imposant des thématiques nouvelles de négociation, ou en obligeant les directions d’entreprise à bénéficier de dérogations si celles-ci sont négociées et transcrites dans des accords collectifs), et une intervention d’encadrement (en réformant, régulièrement, les dispositions légales, au gré des programmes politiques et des nécessités du moment) – je reprends là la typologie de Jean-Daniel Reynaud, tentant de rendre compte de la diversité des actions publiques étatiques en Europe à la fin des années 1970. L’État français me semble cumuler ces trois rôles…

De sorte qu’il est, simultanément, celui qui aide (financièrement), celui qui incite (juridiquement) et celui qui contrôle (politiquement). D’où, inévitablement, des heurts entre ces rôles, pas toujours congruents ; d’où une politique de gribouille, peu lisible et, partant, peu crédible. Des thèmes de négociation sont ainsi imposés aux partenaires sociaux, mais sans leur donner les moyens, informationnels et pédagogiques, de les traiter avec efficacité ; des instances sont instituées (les CSE, comités sociaux-économiques ; les ODDS, observateurs départementaux du dialogue social), sans une politique d’apprentissage et d’accompagnement ; des outils juridiques sont proposés aux partenaires sociaux, tels les APC, les accords de performance collective, mais leur déploiement et leur justification sont laissés à la seule discrétion des employeurs, etc.

Tout cela est un peu brouillon. Ici, l’État incite mais ne contrôle guère ; là, il incite mais il le fait de telle façon que les partenaires sociaux attendent qu’il apparaisse en pleine lumière, ce qu’il fait toujours… L’incohérence de cette action publique provient de la rencontre, heurtée, entre une approche politique centralisée des relations sociales et une activité pratique décentralisée de régulation conjointe (dans la branche et dans l’entreprise). L’une est générale et abstraite, l’autre est spécifique et concrète. Raccourcir à huit jours le délai de consultation du CSE à propos des décisions de l’employeur relatives au redémarrage de l’activité productive, qu’il s’agisse d’un CSE dans une multinationale de chimie ou dans une PME de 60 salariés, et que l’on soit à Dunkerque ou à Biarritz, est aussi étrange que de l’avoir initialement fixé à un ou deux mois, partout, et pour tous les secteurs…

Plus grave : l’endossement par l’État de l’un ou de l’autre de ces trois rôles apparaît aujourd’hui aléatoire – en tous cas imprévisible. Quand sera-t-il généreux ? Quand redeviendra-t-il le « pourfendeur des budgets » ? Quand dotera-t-il les instances qu’il crée (CSE, ODDS, etc.) de moyens humains et de ressources informationnelles ? Quand se substituera-t-il à des partenaires sociaux défaillants, et quand il s’en gardera ?

Le problème est donc moins le délai lui-même que la liberté laissée à la délégation syndicale de co-instruire le dossier du redémarrage de l’entreprise. Que veut dans ce cas « le législateur » : que l’entreprise redémarre, coûte que coûte, et selon le seul projet de l’employeur, ou que l’entreprise redémarre avec durabilité et efficacité, et cela passe alors par de l’intelligence collective et une mobilisation de toutes les énergies ? Dans le premier cas, l’avis du CSE n’est qu’une formalité bureaucratique de plus (et il y a bon sens à raccourcir ce délai de consultation !), dans le second, ce qui est visé est l’enrichissement du projet de l’employeur, via une délibération collective entre élus, management et direction, et la responsabilisation des instances représentatives du personnel. »

Je concluais alors mon billet en indiquant que l’article 9  de l’ordonnance du 22 mai 2020 me semblait « constituer une faute juridique et une erreur politique ». Pour la première, écrivais-je, il y a « manquement à la règle que l’État a lui-même érigée, par exemple en acceptant le fait, cf. la loi Larcher de 2007, que lorsque est envisagée une  réforme du droit du travail soit lancée une concertation obligatoire des partenaires sociaux et que possibilité leur soit donnée d’une négociation préalable entre eux. ». Pour la seconde, poursuivais-je : « En manquant de jugement et d’appréciation, le gouvernement a adressé aux partenaires sociaux, en particulier aux syndicalistes et aux élus des CSE, un mauvais signal : celui d’une défiance envers leur capacité à remettre, avec célérité et efficacité, en mouvement leur entreprise et adapter intelligemment son organisation. Et en renvoyant devant un tribunal la contestation syndicale du projet patronal de redémarrage de l’entreprise concernée (cf. l’argumentaire de M. Yves Struillou devant le Conseil d’État, comme le rapporte la presse de ce jour), le législateur prive la représentation syndicale d’un débat argumenté avec sa direction : le juge statuera, mais longtemps après l’évènement, et dans les seuls termes qui lui sont autorisés : en termes de droit – ce qui n’est pas le sujet en débat ; ce dernier relève de l’économie politique. »

J’ajoutais enfin : «Raccourcir un délai de consultation et permettre à l’avis du CSE d’être produit après la décision de l’employeur et sa mise en œuvre, c’est, il faut le dire, se tromper deux fois : la première, en vidant de toute utilité l’avis d’une instance du personnel – puisqu’il peut être remis après que la décision a été prise et soit devenue effective, ce qui revient à invalider l’intérêt même de solliciter un avis ; et la seconde fois, en pensant cet avis du CSE comme un frein possible à l’action entrepreneuriale, ou l’occasion d’un jeu mortifère entre une direction et des élus / délégués syndicaux, ces derniers jouant la montre et préférant, contre tout bon sens, mettre en péril leur outil de travail plutôt que le pérenniser par quelques observations tirées de leur expérience productive quotidienne. »

Le Conseil d’État a donc dit le droit, et ce rappel est heureux. Certes, il ne s’est pas prononcé sur le fond – la réduction des délais – mais sur la forme : la loi d’habilitation ne pouvait concerner ce type de dispositions. Convenons que c’est une manière élégante de rappeler au gouvernement que la crise et l’urgence sanitaire de l’an dernier ne l’autorisait nullement à légiférer de façon bouillonne à propos des procédures de consultation et d’information des instances élus du personnel.

La défense du ministère du travail – « une mesure dérogatoire exceptionnelle prise dans le contexte de l’urgence sanitaire qui, par ailleurs, n’avait pas été reconduite par la suite » – montre que la ministre actuelle, Mme Elizabeth Borne, reconnaît implicitement que sa prédécesseure, Mme Muriel Pénicaud, et le Premier ministre d’alors, M. Édouard Philippe, ont réagi de façon inappropriée, en légiférant brutalement (par ordonnance) et à propos d’un domaine (le droit du travail) qui devrait être le moins souvent possible remodelé par l’État, sans que les partenaires sociaux ne soient les premiers à le lui demander.

La décision du Conseil d’État est  rétroactive ; il est donc possible de contester devant une juridiction les décisions des directions d’entreprises prises en vertu de cet article 9 aujourd’hui annulé. Le journal Le Monde s’interroge : « Des recours en cascades sont-ils à attendre ? »  « C’est peu probable », répond-il, en reprenant l’argument du secrétaire général du syndicat Solidaires : peu de dirigeants d’entreprises ont exigé de leur CSE qu’il se prononce en 8 jours, eux-mêmes n’étant pas capables, en un laps de temps aussi court, de bâtir un projet de redémarrage d’activité pertinent… Ce fut donc une disposition « pour rien », avec le risque – Force ouvrière n’excluant pas que ses équipes, localement, intentent des recours en annulation de mesures prises au nom de cette ordonnance du 22 mai – que des contentieux encombrent les juridictions, au moment où, précisément, le dialogue social doit donner sa pleine puissance pour que les entreprises renouent avec leur dynamisme, après des mois de ralentissement dus à la crise sanitaire…

Résumons ainsi l’épisode : interventionnisme excessif de l’État, méfiance envers les partenaires sociaux dans l’entreprise et politique brouillonne du législateur.

Coup de projecteur sur le dialogue social européen

(Je reproduis ci-dessous l’article publié le 9 mai sur le site Clés du social (lire ici). Il débute ainsi : « Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l’Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements ». Merci aux animateurs de ce site de leur aimable autorisation de reproduction).

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« Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l’Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements. Il reste peu connu des salariés qui parfois ignorent son impact sur les politiques sociales qui encadrent leurs conditions de travail, l’égalité entre les femmes et les hommes, la qualité des emplois ou les conditions de traitement des personnes handicapées… En matière sociale, en Europe, les organisations syndicales et patronales disposent d’un pouvoir d’initiative et d’un pouvoir de légiférer, pourtant communément réservé à la Commission européenne. En effet, dès le début de l’intégration européenne, il a été jugé important d’associer les acteurs économiques et sociaux à l’élaboration de la législation communautaire. C’est la seule politique européenne à bénéficier de cet avantage. Pour comprendre pourquoi, retour sur l’histoire, sur le rôle de Jacques Delors dans ce progrès et sur l’actualité la plus récente avec le plan de relance européen.

Présente dès le traité de Rome, en 1957, mais c’est dans les années 1970 que cette question émerge à nouveau. C’est l’époque du premier choc pétrolier et le début du processus de désindustrialisation et de l’augmentation du chômage de masse en Europe. Alors que l’Union européenne est dominée par des gouvernements sociaux-démocrates, un plan d’action sociale est adopté en 1974.

Mais c’est véritablement en 1985, lors des accords de Val Duchesse en Belgique, que le dialogue social naît réellement sous l’impulsion du président de la Commission européenne de l’époque, le français Jacques Delors.

Sa déclaration de l’époque reste toujours d’actualité : « Croire à l’Europe, c’est d’abord croire en la capacité des acteurs de la construction européenne. Bien sûr, il faut une volonté politique, des institutions, des instruments, mais cela ne serait guère suffisant sans l’engagement des forces sociales. L’Europe est avant tout une aventure humaine ».

En 1989, le dialogue social et la place des syndicats et des organisations patronales sont véritablement relancés et formalisés avec l’adoption de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux et le programme d’action sociale. Grâce à l’impulsion de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et de la Commission européenne, un processus est mis en place pour que les partenaires sociaux puissent aboutir à des accords-cadres contraignants.

Depuis, il faut citer la demande des partenaires syndicaux et patronaux en octobre 1991 d’une consultation obligatoire des acteurs sociaux pour la préparation de la législation européenne dans le domaine social. L’accord joint au protocole du Traité de Maastricht sur la politique sociale, signé par tous les États membres à l’exception du Royaume-Uni, entérine cette disposition dans la législation européenne.

Il faut aussi retenir la date de 1998 et la décision de la Commission de créer des organes spécifiques au dialogue social sectoriel dans les principaux secteurs d’activités économiques. La pandémie a donné une actualité forte à leurs réalisations.

Enfin autre date importante, 2017, la publication d’un socle européen des droits sociaux. Il définit plusieurs principes et droits fondamentaux applicables à tous les États membres et réaffirme l’importance du dialogue social européen dans la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi.

Comment fonctionne ce dialogue social européen ? La Commission européenne est tenue de consulter les partenaires sociaux en ce qui concerne les politiques sociales. Ils décident alors, soit de transmettre leurs avis ou recommandations, soit d’entamer eux-mêmes les négociations comme prévu à l’article 155 du Traité de fonctionnement de l’Union Européenne. Lorsque arrive l’heure du processus législatif, ils sont consultés à toutes les étapes. La liste serait trop longue pour citer les résultats de ces négociations reprises dans la législation européenne. Retenons particulièrement les accords-cadres sur le congé parental, le temps partiel, les CDD, le temps de travail dans le secteur des transports et bien sûr celui sur le télétravail signé en 2002. Seul texte existant pendant très longtemps pour réglementer cette forme de travail à qui la pandémie a donné une actualité brûlante.

Qui sont les acteurs de ce dialogue social européen ?

Employeurs privés : Business Europe, regroupe les 39 confédérations nationales d’employeurs de 33 pays dont le MEDEF pour la France. L’UEAPME qui regroupe 80 organisations des petites et moyennes entreprises (dont la CPME et l’UPA pour la France) de 27 pays est sous l’égide de Business Europe.
Employeurs d’entreprises publiques et à participation publique : CEEP qui compte 21 sections nationales et 3 membres directs d’organisations européennes.
 Syndicats : Confédération Européenne des Syndicats (CES-ETUC) qui regroupe 88 confédérations nationales (dont la CFDT, la CGT, CGT-FO, UNSA et CFTC pour la France) de 37 pays et 10 fédérations européennes sectorielles. La CES prend également sous sa responsabilité le Comité de liaison des cadres composé d’Eurocadres (dont la CFDT-Cadres est membre fondateur) et la Confédération européenne des cadres (dont fait partie la CFE/CGC).

Il est évident que la pandémie de Covid-19 avec ses conséquences économiques et sociales mobilise les acteurs du dialogue social européen. Dans ce cadre qui a joué le rôle de véritable plateforme d’échanges sur les réalités nationales, les partenaires sociaux ont mis en avant une crise révélatrice de fragilités dans nombre de sujets. Comme les ruptures de la chaîne d’approvisionnement, les difficultés des travailleurs transfrontaliers, la coordination insuffisante des mesures entre les pays y compris en termes de santé, les inégalités parmi les catégories de travailleurs et la nécessité du dialogue social dans tous les pays.

Au-delà, pour les partenaires sociaux européens, cette crise est un accélérateur de tendances lourdes sectorielles (la dé-carbonisation dans le secteur électrique, le commerce électronique et la consommation verte dans le secteur de la distribution) ou plus largement la dématérialisation du travail par exemple. Ils ont appelé à une réponse forte des institutions européennes et ont été consultés sur le plan de relance sur la base de leurs analyses et propositions.

Par ailleurs, à l’échelon européen, deux structures de dialogue social dédiées sont particulièrement mobilisées dans la gestion de la crise sanitaire, économique et sociale. Il s’agit des comités d’entreprise européens (CEE), dont sont dotés les grands groupes, comme Airbus ou Safran. Ils ont été saisis des différents plans de soutien de l’emploi et de la production. On peut citer aussi la quarantaine de comités de dialogue social européen sectoriel qui réunissent les organisations européennes de branches représentant les employeurs et les travailleurs. Ainsi, dans pratiquement tous les secteurs (industrie, service, commerce, services publics, spectacle, tourisme, aviation, agroalimentaire etc.), les partenaires sociaux européens ont adopté des positions et demandes communes afin d’influencer les décisions des institutions de l’UE. Pour la CES, « Avec la Covid-19, on a fait un pas de géant ».

Cette nécessité sociale a été reconnue par la Présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Dans son intervention devant le Parlement européen le 20 janvier 2021, elle a déclaré :

« Alors que nous nous employons à surmonter la pandémie, que nous préparons les réformes nécessaires et que nous accélérons la double transition écologique et numérique, il est temps, je pense, d’adapter aussi la réglementation sociale. Nous avons besoin d’une réglementation qui assure la solidarité entre les générations, qui récompense les entrepreneurs soucieux de leurs employés, qui mette l’accent sur l’emploi et ouvre des opportunités, qui mette les compétences, l’innovation et la protection sociale sur un pied d’égalité ».

Malgré la période difficile que nous traversons et qui se poursuit, sans en connaître aujourd’hui l’issue, le dialogue social est replacé au cœur de la stratégie sociale européenne. Il n’a pas terminé de se réinventer »

(V) Penser / Repenser le « dialogue social ». Le concept, l’activité, le dispositif…

« Dialogue social » est, simultanément un concept, une activité et un dispositif. Il faut donc préciser, avant d’argumenter à son sujet, à quel niveau de signification l’on se situe et, pour chacun, interroger la pertinence de cette notion.

***

« Dialogue social » est d’abord un concept, soit une représentation mentale, abstraite et générale, d’une chose, d’un phénomène, nous permettant, comme le dit Emmanuel Kant, de faire « surgir dans le divers de l’intuition une unité synthétique ». Autrement dit : de réunir sous un même énoncé une diversité de faits, de formes ou de phénomènes, « selon une règle d’après laquelle une telle intuition peut en chaque occasion être présentée ». On parlera donc de « dialogue social » dès lors que sont présentes dans les situations observées des formes diverses de discussion et de mise en accord entre des individus aux intérêts réputés différents voire opposés.

En tant que concept, « dialogue social » désigne une modalité des rapports sociaux au travail (ou de travail). « Rapports sociaux au travail » est lui-même un concept rendant compte d’un ensemble d’interactions sociales dans l’entreprise, entre collègues de travail, avec la hiérarchie, avec la direction et avec d’autres parties prenantes, internes et externes. Dans cet ensemble d’interactions, « dialogue social » désigne le rapport formel entre directions et représentants des salariés et, par extension, le rapport, formel et informel, entre salariés et directions. Il correspond, peu ou prou, à l’expression, classique en sociologie des relations professionnelles, de « relations collectives de travail ».

Le concept d’instance de représentation du personnel s’inscrit dans ce même espace sémantique puisqu’il désigne, et les individus qui représentent ces salariés, et l’espace où s’organisent ces relations avec les directions.

Souvent employés de manière interchangeable, ces trois concepts sont spécifiques. Ne pas les distinguer dessert l’analyste et les acteurs ou les décideurs : le premier (relations collectives) désigne un rapport global entre des groupes d’individus dans l’entreprise ; le deuxième (dialogue social) un rapport spécifique entre les représentants de ces groupements ; le dernier (instances de représentation) désigne le lieu de ce rapport spécifique.

« Dialogue social », par opposition au concept d’unilatéralisme, décrit le fait de ne pas décider seul d’une action impactant, directement ou indirectement, le cours de l’action des salariés (ou des agents publics). Il y a alors « décision associée », ou « participative », et non « décision unilatérale ». « Dialogue social » désigne ainsi, dans le discours contemporain, une façon générique de piloter les organisations de travail en rassemblant, sous une même bannière, des items jusqu’alors dissociés, tels « la résolution conjointe de problèmes », « la gestion des ressources humaines », « la gestion des emplois et des compétences », « la qualité de vie au travail », etc.

Un tel concept unificateur est donc (nécessairement) imprécis. Mais il tire sa force de cette imprécision : car ses usagers peuvent user du syntagme sans devoir préciser ce dont ils parlent vraiment… La notice du CNRTL à propos du seul mot dialogue illustre cette « pertinence par imprécision » du « dialogue social » : « Le plus souvent dans le vocab. syndical ou politique. Conversation, discussion, négociation menée avec la volonté commune d’aboutir à une solution acceptable par les deux parties en présence. »

Si « dialoguer » est à la fois « converser », « discuter » et « négocier » entre « deux parties », et cela pour aboutir à « une solution acceptable » pour chacune, alors se comprend mieux le succès de l’expression et l’intérêt de cette imprécision : en évoquant des activités sociales différentes mais unifiées sous un même vocable – « tous types de négociation, de consultation et d’échange d’informations » écrit par exemple l’OIT – la formule permet aux acteurs sociaux de « se parler sans s’opposer ».

L’ambiguïté du concept de « dialogue social » est donc stratégique, et son usage récurrent en France devient compréhensible : en évitant aux acteurs sociaux de préciser ce dont ils parlent – leur capacité à anticiper, ou à contracter, ou à co-décider – il leur permet de poursuivre leur coopération sans devoir la formaliser ou la catégoriser.

Pour ces raisons, il n’existe, dans le stock des 140 000 accords d’entreprise de la base Légifrance, que très peu d’accords collectifs d’entreprise qui, comme l’accord « relatif au droit syndical et à l’amélioration du dialogue social à la RATP », du 23 octobre 2001, osent définir avec précision ce que sont une concertation et une négociation, et les modalités de passage de l’une à l’autre.

L’absence de flou définitionnel, dans ce cas, oblige les partenaires sociaux à se doter d’une procédure d’objectivation  de leurs intentions et, une fois codifiée, à la respecter. Parler chacun de « dialogue social » sans préciser la nature du dispositif auquel il est fait référence – est-il expressif, capacitaire, participatif ? Vise-t-il à contractualiser ou à co-déterminer ? Etc. – est moins contraignant…

« Dialogue social » est ainsi un concept plastique : le phénomène qu’il désigne est indéfiniment déformable et peut prendre des formes multiples, selon la volonté des individus qui le mobilisent. Est-ce alors utile de le clarifier ? Oui, et pour une bonne raison : si « dialogue social » est un concept qui résume un ensemble pluriel, hétérogène, d’activités sociales, son usage intempestif peut nuire au déploiement de certaines de ces activités…

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 « Dialogue » est ainsi une activité sociale, soit, si l’on suit Max Weber, une action qui, « d’après son sens visé par l’agent ou les agents, se rapporte au comportement d’autrui, par rapport auquel s’oriente son déroulement ». Autrement dit, quand syndicalistes et directions « dialoguent » dans l’entreprise, chacune des deux parties oriente son action en fonction du vouloir de l’autre. On peut donc comprendre cette activité dialogique en saisissant par interprétation les raisons pour lesquelles ses protagonistes l’exercent. En  les interrogeant sur les motifs qui les conduisent à agir de cette façon, et non d’une autre, l’analyste pourra donc formuler des hypothèses causales et vérifier celles-ci, par l’étude des régularités statistiques, par des techniques d’inférence logique, de comparaison des phénomènes ou d’interprétation empathique, les motifs de ces actions finalisées et orientées.

Interroger les motifs pour lesquels des directions d ‘entreprise informent les salariés, les consultent sur différents projets, se concertent avec leurs représentants et signent avec ces derniers des accords collectifs, renseignent ainsi sur le sens que chaque partie attribue à ce « dialogue social ».

Trois finalités – économique, relationnelle et institutionnelle – sont repérables (même si les protagonistes prennent soin de les articuler). La première attribue au dialogue social un rôle dans l’effort productif et sa rationalisation : « Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise » (dépliant Dialogue social du ministère du Travail). « Le dialogue social est un levier de performance économique » (Jean-Christophe Sciberras, 2019 ; lire ici) « Le dialogue social, facteur de performance de l’entreprise » (Hubert Landier, 2015 ; lire ici).  « Un dialogue social au service de la stratégie d’entreprise doit permettre à l’entreprise de rester compétitive » (Cercle Humania et Wevestone, 2016 ; lire ici).

La deuxième finalité, relationnelle, du « dialogue social » lui attribue un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail : «  [Il] a pour but d’éviter dans la mesure du possible des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » (Axel Rückert, Vous avez dit dialogue social ?, 2018).  « Le dialogue social fait de la négociation un élément d’équilibre des pouvoirs (…) En entreprise, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion et de développer un sentiment d’appartenance en remettant le salarié au cœur du débat. Concrètement, il permet une résolution efficace des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise. » (CFTC, 2021 ; lire ici). « La principale mission du dialogue social en entreprise est de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties qui participent au débat. Au cœur de la loi Rebsamen de 2015, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion au sein des entreprises et de développer les sentiments d’appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat. » (site web Droit Travail France.fr ; lire ici). « Une rénovation plus large de notre modèle social pour adapter les droits des salariés à leurs attentes et leurs besoins. » (Discours de Muriel Pénicaud, ministre du Travail, 6 juin 2017 ; lire ici).

La troisième finalité mise en avant par les acteurs sociaux, plus institutionnelle, tente une articulation entre différents motifs : « L’objectif principal du dialogue social est la recherche du consensus et la participation démocratique des différentes parties prenantes du monde du travail. Les institutions et les processus d’un dialogue social réussi offrent la possibilité de résoudre les questions sociales et économiques majeures, d’encourager une bonne gouvernance, de promouvoir la paix industrielle et la stabilité sociale, et d’accroître le progrès économique.»(OIT, lire ici)

Ces activités de « dialogue social » sont cependant peu répertoriées. Seule la définition de l’OIT (lire ici) les cite :

« Tel que défini par l’OIT, le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois. »

Nous consacrerons le prochain billet, le (VI), à cette question des activités du « dialogue social ».

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Le dernier niveau de saisie du « dialogue social » concerne son effectivité pratique et sa codification légale. La notion de « dispositif » illustre cette fonctionnalité.

Car les activités que résume l’expression « dialogue social » sont toutes assorties de procédures, de processus et de dispositifs, légaux ou usuels, qu’il importe d’intégrer à l’analyse et à l’effort de conceptualisation. Car elles sont, à la fois, la condition permissive de ce « dialogue » dans l’entreprise, et la possibilité de le rendre plus efficient.

Par « dispositifs » désignons les différents moyens, espaces, instances, etc., par lesquels ces multiples activités s’accomplissent. Distinguons : les dispositifs de dialogue professionnel (espaces de discussion ; groupes d’expression directe ; assemblées d’information, etc.) ; les dispositifs d’appui à la décision de l’employeur (consultation officielle du CSE ; consultation des collectifs de travail, enligne ou en direct, etc.) et les dispositifs de décision conjointe (réunions de négociation collective ; gestion paritaire de programmes ; administrateurs salariés, etc.).

Là aussi, nous reviendrons dans le prochain billet sur ces trois types de dispositifs de « dialogue social ». Les nommer et les distinguer permet de repenser leur déploiement et leur efficacité.

(IV) Penser / (Re)penser le « dialogue social ». Se débarrasser de cette notion, imprécise ?

« Dialogue social » : quel est le problème ? Ils sont nombreux ; et cela n’aide pas le législateur qui, introduisant en 2008 en droit du travail cette curieuse expression, s’embrouille dès qu’il la mobilise ; cela n’aide pas non plus les syndicalistes et les employeurs qui, en l’absence d’une définition partagée, suivent chacun leur interprétation ; ni les universitaires qui, devant un tel fatras, sont peu nombreux à tenter de clarifier le concept et ses usages sociaux ; ni les avocats ou les consultants, réduits à épouser le discours de leurs clients et ainsi entretenir l’imprécision…  

  • « Dialogue social » n’est pas une catégorie juridique

Si le code du travail le mentionne, c’est dans un titre de chapitre (où figurent les articles L1 à L3, mais où en leur sein ne sont présentes que les seules expressions négociation collective et relations collectives de travail…) et dans le l’intitulé du chapitre 1 du Titre I du Livre II (« La négociation collective »), mais où ne figure étrangement – et cela ne peut être anodin ! – aucun article…

Pourquoi est-ce un problème ? Car ce que nous ne pouvons qualifier juridiquement n’existe pas en droit. On peut obliger un employeur à respecter l’obligation annuelle de négociation, le délai de communication de l’ordre du jour d’un CSE extraordinaire ou fournir à la délégation du personnel « la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes », on ne saurait devant un tribunal exiger de lui qu’il entretienne dans son entreprise un « dialogue social de qualité »… Catégoriser, c’est classer : dans quelle classe d’actes juridiques fait-on alors figurer ce « dialogue social » ?

  • « Dialogue social » est une forme sociale imprécise, autorisant toutes les interprétations

Pourquoi est-ce un problème ? Car cela ne désigne « ni une forme sociale identifiée ni un niveau précis (information, consultation, concertation, négociation) » – le propos est celui de MM. Paul Aurelli et Jean Gautier, rapporteurs d’un avis du CESE, Consolider le dialogue social, en… 2006. Ils concluaient ainsi : « Chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au degré d’implication des interlocuteurs dans la décision. »

  • « Dialogue social » est un item de communication politique au sein de l’Union européenne, forgé par analogie au « dialogue civil »  

Pourquoi est-ce un problème ? Car la seule définition partagée de cette notion émane de l’International Labor Organisation (l’OIT, en français), et qu’elle ne rend compte que d’un « dialogue tripartite » – « entre ou parmi les représentants du gouvernement, les employeurs et les travailleurs sur des questions d’intérêt commun ayant trait à la politique économique et sociale », ce qui rend son usage délicat pour qualifier ce qui se passe dans l’entreprise…

  •  « Dialogue social » est une notion générique, désignant, selon cette même OIT, « tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations »  

Pourquoi est-ce un problème ? Car cette définition brouille la distinction entre des activités aux finalités différentes : échanger des informations n’est pas négocier, et être consulté par un employeur n’est pas co-décider avec lui…

  • « Dialogue social » est souvent utilisé en substitut de « négociation collective »

Pourquoi est-ce un problème ? Car parler de « dialogue social » obscurcit le débat sur les freins à une pratique décomplexée de la négociation collective en France contemporaine. Car un accord collectif, à la suite d’une négociation collective, est un contrat et qu’il engage deux volontés, ce que ne saurait faire un « dialogue », celui-ci n’étant, étymologiquement, qu’un entretien entre deux personnes, alternant leurs tours de parole…

  • « Dialogue social » traduit une certaine conception des mondes du travail, et celle-ci ne saurait exclure d’autres conceptions possibles, moins iréniques et plus proches de la réalité d’un rapport social de production fondé sur la subordination juridique du salarié

Pourquoi est-ce un problème ? Car les mondes du travail sont des mondes conflictuels ; et que rien n’est plus inutile que le nier. Même si les acteurs sociaux dans l’entreprise – syndicalistes et directions, au premier chef – ont souvent plus d’intérêts à coopérer qu’à se combattre, il n’empêche : leurs intérêts sont différents, souvent opposés. Cela est dû à la nature du rapport social de travail, fondé sur la subordination juridique des salariés et à cette autorité que s’arroge l’employeur, qu’il déduit faussement du fait qu’il est propriétaire des moyens de production. « Relations collectives de travail » a longtemps été l’expression en usage en sociologie du travail et de l’entreprise ; elle avait le mérite de ne pas idéologiser ce rapport social ; ce que s’autorise l’expression « dialogue social »…

  •  « Dialogue social », dans son acception courante, ne permet pas de mesurer son effectivité et ses effets sur la performance des firmes ou sur la qualité de vue au travail

Pourquoi est-ce un problème ? Car que mesure-t-on si on ne fait pas l’effort de construire ce concept et  de définir ce « dialogue social » par ces multiples activités : échanger des informations, s’exprimer et discuter à propos du travail, être consulté, décider en concertation, négocier, gérer à parité des œuvres sociales ou des programmes socio-économiques, etc. Une récente et intéressante étude de la DARES, Dialogue Social et Performance (Tall, 2020 ; lire ici), montre ainsi, pour établir ce lien, qu’il faut construire un indicateur tenant compte des différentes formes de dialogue social, et d’examiner, un à un, par une analyse économétrique,  différents facteurs : pratiques de négociation collective, échanges ou discussions, diffusion d’informations aux salariés, dispositifs de consultation des salariés, jugements positifs sur l’utilité des instances représentatives du personnel (IRP), conflictualité et tensions dans l’entreprise. Nous reviendrons, dans les prochains billets, sur ce type d’indicateurs, fort utiles et pertinents, du « dialogue social »…

  • « Dialogue social », qui est une activité sociale, est (faussement) assimilé à une « instance » (le CSE, par exemple) ou à une « relation sociale » (le rapport entre employeurs et salariés)

Pourquoi est-ce un problème ? Car il s’agit de réalités distinctes et que de cette confusion ne peut émerger une politique publique claire et efficace. Mal nommer les choses, c’est ajouter du malheur au monde, disait Albert Camus. Quand le législateur parle de « renforcer le dialogue social » et qu’il légifère à propos du CSE (secteur privé) ou des futurs CSA, CST et CSE, comité social d’administration, territorial ou d’établissement (secteur public), il fait se télescoper, sous un même intitulé non-défini (« dialogue social »), l’instance de représentation des intérêts des salariés et l’activité de décision conjointe.

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« Dialogue social » est une expression semblable au scotch sur le doigt du Capitaine Haddock : on en a besoin, mais en l’état, elle est importune. Et si l’on peut recenser au moins huit problèmes à son sujet, comme cela vient d’être fait, la pertinence de cette notion semble faible…

Que faire ? Écarter, définitivement, cette notion ? Difficile : le pli a été pris ; et nous ne sommes pas Yukong et ne savons pas déplacer les montagnes (et il n’est nul besoin de le faire !). Que pouvons-nous, alors ?

Nous en accommoder, et la repenser.

Car elle est investie par les partenaires sociaux et elle oriente leurs actions. Car, re-conceptualisée, elle peut s’avérer utile.  Elle peut ainsi, comme d’autres notions floues ou certains concepts controversés, jouer le rôle d’une famille d’activités sociales, comme la notion de « démocratie » abrite une famille de régimes politiques (parlementaire, autoritaire, libérale, etc.) ou celle de « justice », une famille de conceptions du juste et du droit.

Saisie en famille d’activités, l’expression se densifiera. Au lieu d’un improbable et générique « dialogue » (car nul œcuménisme ne préside à son exercice !), on parlera alors, très concrètement, de « discussion-expression », d’« échange d’informations », de « consultation », de « concertation », de « négociation », de « gestion paritaire » et de « co-détermination », et l’on réservera l’expression de « dialogue social » aux seuls titres des articles, ou pour signifier qu’on emploie le nom usuel de la famille d’activités pour ensuite désigner, concrètement, l’une ou l’autre de ces activités. Tel est le projet. Il est explicité dans les deux billets suivants, (V) et (VI).

On pourra ensuite raisonner en ingénierie du dialogue social, pour rationaliser sa dynamique, ce qui fournirait une aide pratique aux acteurs sociaux pour faire fonctionner efficacement ce « dialogue social ». Je détaillerai ce projet dans le billet (VII). Ce dossier se clôturera avec des contributions de quelques chercheurs, juristes, sociologues et gestionnaires.

(III). Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

(Je reproduis ci-dessous les pages 104 à 110 du Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail (lire ici). Elles synthétisent, écrivent ses auteurs, « les réflexions et contributions produites dans le cadre d’un groupe de travail associant notamment chercheurs et partenaires sociaux membres du comité d’évaluation qui, sur la base du volontariat, ont souhaité analyser la notion de qualité du dialogue social ». J’ai participé à ce groupe de travail ; le produit de cette réflexion collective, me semble-t-il, donne les coordonnées exactes de ce nécessaire débat sur le « dialogue social », sa qualité et ses pratiques…)

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« Quelle définition du dialogue social ?

Il s’agit d’un concept à la fois ambivalent et polysémique, sans définition juridique, largement usité et souvent avec une acceptation large… De plus, il comporte parfois une dimension « morale », à laquelle sont associées des assertions souvent émises sous forme de croyances ou de convictions, ce qui peut obscurcir son usage et son opérationnalité.

Le concept désigne à la fois : des processus formels de négociation collective ; des processus formels et informels d’échanges d’information, de consultation ; des processus informels de discussions ; les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Il renvoie à une pratique multidimensionnelle et se décline à plusieurs niveaux : européen, national/interprofessionnel, branche, territoire, entreprises…

Pour certains, il doit englober des thématiques très larges (l’urgence écologique par exemple) et se développer dans toutes les configurations de travail : entreprises étendues, plateformes numériques, sous-traitance…

La définition de l’Organisation internationale du travail (OIT) rend compte de son aspect multidimensionnel : « Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. […] Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. » Cette définition permet d’envisager de multiples dimensions, notamment formelles et informelles, et fait relativement consensus comme point de référence.

Il faut resituer ces définitions dans un contexte évolutif où les entreprises se transforment fortement et sont sous la pression d’une partie de la société les interpellant sur les effets de leurs activités. De ce fait le dialogue social, qui a pour fonction d’aborder ce qui impacte directement ou indirectement les travailleurs, intègre des dimensions économiques, environnementales, sociétales …

Ainsi les ordonnances font référence au « dialogue économique et social ». Cette expression, rappelle que le dialogue social doit aussi porter sur les conditions économiques de la création de richesse dans l’entreprise. Une telle définition ouvre ainsi le champ d’un dialogue social portant sur la définition de la stratégie de l’entreprise, et revendique un rôle comme levier d’investissement de long terme.

Cette définition peut faire débat, pas forcément sur le principe même d’une prise en compte de la dimension économique, mais plutôt sur l’affirmation de son caractère central : selon que l’on considère que les questions économiques et sociales sont indissociables dans ce qui doit résulter des processus d’information/ négociation, ou bien que la dimension économique n’est qu’une des dimensions de l’information nécessaire pour nourrir un dialogue social de qualité.

Est aussi questionnée la juxtaposition de plus en plus fréquente des notions de dialogue social et de dialogue professionnel. Ce dernier renvoie aux espaces de discussion professionnels entre travailleurs (communautés et réseaux sociaux par exemple) et à la place du management, notamment intermédiaire, comme canaux d’expression des revendications et de résolution des problèmes quotidiens du travail.

L’articulation entre ces deux dialogues – qui recoupe en partie la distinction entre dialogue formel / institutionnalisé et informel – est de plus en plus questionnée, au regard de leur complémentarité ou de leur subsidiarité. Peut également être rattaché à ce questionnement le développement dans les entreprises de la notion, potentiellement englobante, de « relations sociales » : les enquêtes, études et formations qui adoptent ce vocable couvrent en effet un spectre assez large de pratiques, au-delà de celles relevant des dispositifs légaux du dialogue social.

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Quelles finalités pour le dialogue social ?

Ses finalités sont également de différents ordres. Dans une perspective « relationnelle », (voire politique ?), le dialogue social est vu comme ayant un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Sans nier les conflits ou divergences d’intérêt, il est perçu comme pouvant les dépasser pour construire collectivement des compromis. Il peut avoir aussi une finalité économique et être conçu comme un élément de la performance économique de l’entreprise. Dans ce cas, le dialogue social génère une performance sociale (satisfaction, motivation, implication, loyauté) qui elle-même se traduit par une performance humaine ou organisationnelle (productivité du travail, qualité du travail) et enfin une performance financière (rentabilité économique).

Une dernière approche, telle celle de l’Anact, met plus l’accent sur l’objet qui doit être celui du dialogue social, à savoir le travail en lui-même : participer à la définition de l’organisation du travail et ce faisant des conditions de travail. Le dialogue social est une clé pour que réussissent les démarches d’amélioration des conditions de travail et de changement organisationnel. In fine, cette focalisation sur le travail rejoint la vision économique, la qualité des conditions de travail conditionnant le développement des personnes et contribuant à la performance des organisations ; elle est également en lien avec l’approche plus politique, le dialogue social devant produire des arrangements en termes d’organisation du travail, grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail. Mais si dans cette perspective, le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social, il faut retenir que sa finalité première doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les faire évoluer.

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Comment appréhender la qualité du dialogue social ?

Mesurer la « qualité » du dialogue social est complexe du fait même de sa définition et de la difficulté à l’objectiver. Cette appréciation comporte par ailleurs une part de subjectivité ; du moins elle doit reconnaître une pluralité de points de vue sur ce qu’est un dialogue social de qualité selon le type d’acteur, chacune renvoyant à des indicateurs spécifiques et objectivables. Afin de structurer des indicateurs de qualité du dialogue social, on peut proposer deux grandes approches.

La première consiste à appréhender la qualité du dialogue social en partant de sa définition, plus ou moins large, comme un ensemble de processus ou pratiques. Il s’agit de considérer que la « qualité » peut se jauger à l’aune même des processus et dispositifs mis en œuvre. La seconde, consiste à partir des finalités possibles du dialogue social, et donc de jauger sa qualité à l’aune de ce qu’il produit pour ses acteurs dans l’entreprise (salariés, représentants, direction management) mais aussi pour l’environnement de l’entreprise.

Ainsi la première approche met l’accent sur « comment se fait le dialogue social ? », question que l’on peut par exemple décliner en quatre registres : le degré de mise en place des dispositifs de dialogue social institutionnalisé (présence d’IRP, existence de processus formels de négociation consultation… ) ce qui inclut les moyens (humains et financiers…) qui leur sont alloués ; les dispositifs plus informels et directs permettant d’alimenter ce dialogue, et notamment de donner une capacité d’expression aux travailleurs ; le niveau de formation des interlocuteurs et de mise à disposition d’une information de qualité et partagée ; l’état d’esprit ou les postures des acteurs, qui renvoie par exemple à la condition de loyauté et de transparence du dialogue social.

La seconde approche conduit à mettre l’accent sur « que produit le dialogue social ? », là aussi déclinable en différents registres :  ce que produisent les processus de négociation, d’échange, de concertation et de consultation, quantitativement et qualitativement, par exemple en termes d’accords signés ; ce que produit le dialogue social dans les relations au travail, entre partenaires sociaux mais plus largement au sein de la communauté de travail ; ce qu’il produit en matière d’organisation et de conditions de travail ; ce qu’il produit pour l’entreprise en termes de performance et de capacité d’adaptation aux contraintes extérieures ; enfin ce qu’il produit au-delà de l’entreprise, dans les relations avec d’autres parties prenantes, notamment en termes de régulation d’un marché ou d’une branche professionnelle.

(…) La dichotomie entre qualité intrinsèque du processus de dialogue social et qualité de ce qu’il produit est sûrement artificielle sur de nombreux points. Le dialogue social étant un processus dynamique, la relation entre les deux est circulaire : ainsi ce qui relève de la qualité « relationnelle », à savoir le climat social, le degré de confiance, la satisfaction des acteurs, mais aussi ce qui relève du taux de participation des salariés ou leur taux de syndicalisation, sont à la fois le produit de pratiques existantes de dialogue social et un élément constitutif de son fonctionnement.

Dans la perspective d’évaluer ce que changent les ordonnances, il semble plus pertinent de classer ces éléments comme des critères de qualité de ce que produisent les nouveautés introduites dans les processus de dialogue (CSE, nouvelle faculté de négocier…).

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Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?

Partant du cadre défini précédemment, une multitude de critères sont envisageables pour mesurer la qualité du dialogue social dans toutes ses dimensions.

L’objectif n’est pas à ce stade de construire des indicateurs, mais quelques exemples de déclinaisons peuvent être esquissés. Ainsi pour établir des indicateurs relevant des processus institutionnalisés de dialogue social, une batterie de critères liés aux ressources dédiées au dialogue social peut être envisagé :  tenue d’élections professionnelles et présence d’IRP ;  découpage des instances (articulation centralisation/proximité) ;  présence d’instances de proximité et existence d’une commission SST ;  négociation dans l’entreprise (existence, fréquence, nombre de réunions, procédures, climat…) ; espaces informels de dialogue social entre direction et IRP, fréquence des interactions ;  réunions et consultations des salariés, droit d’expression directe ;  formation et dispositifs de parcours professionnels des représentants du personnel ;  moyens en termes d’élus et d’heures, rôle des suppléants.

À la frontière entre les moyens du dialogue social et ce qu’il produit, des indicateurs peuvent s’appuyer sur des registres tels que : la qualité / quantité des informations partagées sur l’entreprise, notamment au sein de la BDES ; la longueur des ordres du jour et durées de réunions.

De même, dans une conception plus relationnelle du dialogue social, il est possible de recourir à des indicateurs faisant référence aux perceptions des acteurs : le climat social de l’entreprise ;  la confiance des salariés dans les IPR ou dans les syndicats et l’opinion qu’ils portent sur eux ; la loyauté et la confiance dans les relations entre IRP et direction. Dans une approche plus centrée sur les finalités, d’autres indicateurs peuvent être pris en compte. Le dialogue social « produit » d’abord des compromis plus ou moins codifiées qui relèvent : d’une analyse assez classique des accords collectifs (nombre de thèmes, signataires, caractère innovant du contenu) et des modalités de leur conclusion (accord majoritaire ou validé par référendum) ;  d’un autre type d’accords, tel s que l’existence d’un agenda social négocié, un accord de méthode, des accords sur le fonctionnement et les moyens des CSE, d’états des lieux, diagnostics, diagnostics partagés, voir études d’impact. Une dernière approche consiste à jauger la qualité du dialogue directement au travers de ce qu’il permet de mettre en œuvre comme dispositif sociaux et économiques dans l’entreprise : la politique de rémunérations et les aménagements de temps de travail ; les conditions de travail, la qualité de vie au travail, la nature des relations de travail et de coopération ; les dispositifs de flexibilité interne et d’ajustement de l’emploi face à des chocs. »

(II) Penser / (Re)penser le « dialogue social ». Que mesure un « baromètre du dialogue social » ?

Une autre façon de penser/repenser le « dialogue social » est de s’interroger sur la manière dont ce dernier est construit par celles et ceux qui interrogent les salariés et/ou les directions d’entreprise à son sujet : les enquêteurs (qui construisent et administrent les questionnaires relatifs à « l’état du dialogue social en France ») et les chercheurs (qui imaginent les questions et analysent les réponses des enquêtés). Pourquoi ce regard sur les sondages, et pourquoi doit-il être, nécessairement, critique ?

Parce qu’en interrogeant des salariés et des directions sur « le dialogue social », ces enquêtes fabriquent sa réalité. Demander à des individus ce qu’ils pensent du burn-out et des risques psycho-sociaux revient à valider l’existence de ces derniers : en les nommant, on les authentifie ; en enquêtant à leur sujet, on légitime leur effectivité. Pour autant, et ce « dialogue social » à propos duquel on interroge des individus illustre le même fait, cette enquête d’opinion ne nous informerait que du degré d’adhésion des enquêtés à l’idée que le burn-out existe, de même que les RPS…

D’où l’interrogation : quand le Cevipof publie en 2018 et 2019 les résultats de son baromètre Évolution du dialogue social en France (lire ici), ou que l’Ifop publie, pour la troisième année, son enquête, coréalisée avec Syndex  (lire ici), que publient exactement ces deux organismes : des informations objectives sur la manière dont fonctionne ce « dialogue social » au quotidien dans les entreprises françaises – ce qu’on serait en droit d’espérer… –, ou des opinions subjectives, émanant de répondants, à l’égard de ce « dialogue social », et exprimées en fonction de leur vécu mais aussi de leurs attentes ? Il s’agit, évidemment d’opinions ; cela n’est pas dommageable, car cette information peut être utile. Mais il faut alors que l’Ifop indique en titre, non pas « « Évolution du dialogue social », mais « Évolution de la perception de l’état du dialogue social en France » ; ce qui n’est pas la même chose… Ou que le Ceviopf soit plus humble en nommant son dispositif, non un « baromètre », au mieux comme un « opinionmètre »…

Car si aucune définition, même grossière, de ce « dialogue social » n’est fournie à l’enquêtée et qu’elle est interrogée à son sujet, que fera-t-elle ? Elle fournira à l’enquêteur une réponse correspondant à sa compréhension personnelle de ce « dialogue social », et celle-ci ne peut qu’être influencée par divers facteurs, dont l’expérience pratique de la répondante ou sa connaissance théorique du concept – toutes choses que ne capture pas l’enquêteur et semble ne pas s’en soucier…  De même, l’étude Ifop-Syndex, L’état du dialogue social, est un recueil d’opinions, à partir d’un questionnaire adressé à 1306 salariés et 1131 élus du personnel, complété par une dizaine d’entretiens « avec des représentants des directions », dont quelques extraits de verbatim ponctuent l’exposition des résultats statistiques (lire ici).

Quel est ici le problème ? Dresser l’« état » d’une relation sociale suppose que les deux parties en interaction répondent aux mêmes questions ; ce qui n’est pas le cas. C’est donc moins « l’état du dialogue social en 2020 », qui nous est ici révélé, que la représentation, et seulement par les salariés et leurs représentants, de ce qu’est pour eux le « dialogue social »… Comme toute représentation sociale et collective, celle-ci est difficile d’interprétation. Pourquoi ? Parce que le concept de « représentation sociale » désigne le savoir pratique d’un sujet relatif à un objet. Une représentation étant, si l’on reprend la définition de Denise Jodelet (1989 ; lire ici), une forme de connaissance, socialement élaborée et partagée, ayant une visée pratique et concourant à la construction d’une réalité commune à un ensemble social, on ne peut saisir, par ce type de questionnaire adressé à un ensemble social considéré dans son homogénéité (ici, les salariés et leurs représentants), que la manière dont cet ensemble, au moment où cette question est posée à un échantillon de ses membres, pense son rapport à un autre ensemble social (les directions et leurs représentants, mais qui ne sont pas interrogés). Les réponses de ce questionnaire informent donc sur la pensée de ce rapport (et par une seule partie), et non sur ce rapport lui-même, moins sur « l’état » d’un dialogue que sur l’opinion d’une des deux parties sur ce dialogue.

Certes, on objectera que « le monde » n’est que « représentation de ce monde » (« Le monde est ma représentation » écrivait fort justement Arthur Shopenhauer…) et que le « dialogue social » n’est rien d’autre que « la représentation que se font les acteurs sociaux de leur dialogue social ». Sauf que la connaissance qu’ils ont de  ce « dialogue social » est une connaissance pratique ; et c’est en le pratiquant avec un autrui, de statut et de responsabilité différents, et dans la situation sociale précise où ils sont inscrits, qu’il acquiert pour eux son épaisseur sociale. Il faut donc l’objectiver si l’on veut l’étudier, non en tant que représentation, singulière et subjective, mais en tant que représentation sociale, donc collective (sachant que « collective » traduit avec élégance l’agrégation chaotique de ces subjectivités…).

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Trois problèmes se posent pour la pertinence de ce type de questionnaire d’enquête sur le « dialogue social » : la formulation de la question par l’enquêteur ; la compréhension de la question par l’enquêté ; et l’interprétation de la réponse de l’enquêté par l’enquêteur. Trois problèmes, donc, et rarement présents à notre esprit quand nous lisons les résultats d’un sondage d’opinions…

Commençons par les questions croisées de formulation et de compréhension. Prenons l’enquête du Cevipof de 2019, intitulée Baromètre du dialogue social. Réalisé par le Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF), en partenariat avec l’Executive Education et l’association Dialogues, apprend-on en liminaire, ce baromètre « dresse un état des lieux de notre démocratie sociale, qu’il s’agisse du contexte socioprofessionnel, de la qualité du dialogue social ou encore de l’action syndicale. »

L’enquête a été menée, nous dit-on, « auprès d’un échantillon de 1523 personnes représentatif de la population française salariée (privé et public, hors fonctionnaires), âgées de 18 ans et plus. 596 « cadres » et 927 « non-cadres » ; 623 salariés de PME (TPE comprises), 501 d’ETI, 399 de grandes entreprises. Méthode des quotas. Enquête fait en juin 2019, par internet. »

Commentons quelques questions. Une est ainsi rédigée : «Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »

Que peut répondre une enquêtée, simple salariée, en l’absence de critères pour qualifier le « fonctionnement » de ce « dialogue social » ?  Imaginons que dans l’entreprise où elle travaille, elle sait que le CSE se réunit tous les mois, que ces réunions durent au moins deux heures, que les ordres du jour sont chargés et le PV de réunion affiché dès le lendemain. Elle peut être encline de conclure que, dans son entreprise, le « dialogue social » fonctionne « très bien » ou « assez bien ».

Imaginons maintenant une autre répondante, élue au CSE, et qui sait, pour le vivre (douloureusement) à chaque fois, que les deux heures de réunion sont une véritable foire d’empoigne, que les ordres du jour sont toujours constitués des mêmes points et donnent lieu à d’invraisemblables chamaillis, et que les PV mentionnent surtout les longues réponses de la direction et fort peu les propos des syndicalistes, comme s’ils étaient muets en réunion, ce qu’ils ne sont pas… Ne serait-elle pas encline à estimer que, dans cette même entreprise, le dialogue social ne fonctionne « pas très bien » ou « pas bien du tout » ?

La question est donc celle des indicateurs d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement de ce « dialogue social », et de la manière dont l’enquêtée est invitée à qualifier ce fonctionnement. Comment procéder autrement que par des indicateurs chiffrés (par exemple : le nombre de fois où s’est réunie la commission de négociation du CSE, ou le nombre de fois où le CSE a été officiellement consulté…) et, pour les enrichir, comment ne pas les conjoindre à des indicateurs qualitatifs, par exemple l’attribution de notes, sur une échelle de 0 à 10 ?

La question suivante, dans cette même enquête Cevipof (« De façon plus concrète, dans votre entreprise, diriez-vous que… : le dialogue social existe et il est efficace / Il existe mais il n’est pas efficace / Il n’existe pas ? »), question posée, on le voit, sans que les mots « dialogue social »  et « efficace » ne soient définis, ne peut produire des réponses utilisables pour connaître l’« état » du dialogue social dans l’entreprise où travaille l’enquêtée. Nous n’aurons en effet accès, à la fin du dépouillement des questionnaires, qu’aux représentations des répondants, sans possibilité de contrôler, en croisant questions d’opinions et questions factuelles  (par exemple, via des indicateurs chiffrés) l’étendue de l’écart entre un « état » objectif, mesurable, de ce « dialogue social », et son « ressenti » dans les ateliers et services.

Problème identique pour cette autre question de l’enquête Cevipof : « Pour chacun des acteurs suivants du dialogue social, diriez-vous qu’ils se préoccupent beaucoup, assez, peu ou pas du tout de ce que pensent les gens comme vous : les syndicats ? Les employeurs ? Le ministère du Travail ? ».

Que signifie l’expression « se préoccuper de nous » ? Sans définition et fourniture d’exemples concrets (par exemple : « Les délégués discutent avec nous lors des pauses », « L’employeur nous serre la main quand il descend dans l’atelier », « Le ministre du Travail fait voter des lois qui nous sont favorables », etc.), il est douteux que toutes les enquêtées aient une même appréciation du verbe « se préoccuper de » (demander à son conjoint toutes les demi-heures : « Comment vas-tu ? », est-ce de la préoccupation ou du harcèlement ?).

Autre question intéressante mais (mal) posée par le Cevipof : « Dans les années récentes, y-a-t-il eu selon vous, un ou des évènements concernant le climat social qui ont été particulièrement marquants ? ». Notons d’abord que la question porte sur « le climat » et non sur le « dialogue social ». On peut faire l’hypothèse que le rédacteur du questionnaire se doute que l’enquêté/e rapprochera « climat » par « dialogue » et répondra dans le droit fil des questions portant sur le « dialogue social ». Pourquoi avoir mis alors « climat social », sans l’expliciter ?

Mais là n’est pas l’essentiel ; il réside dans l’intérêt, pour tout enquêteur enquêtant sur le « dialogue social », de faire appel à la mémoire vive de l’enquêtée. On disposera alors de deux informations : le type d’évènements qui la conduit à juger comme « marquant » le climat social de son entreprise, et le nombre d’occurrences, pour chaque type d’évènement jugés « marquants », par les 1523 répondantes.

Sauf que : qu’est-ce un évènement « marquant » ? L’adjectif n’y est pas défini ! Et la question n’appelle, dans le questionnaire du Cevipof, qu’un « oui » ou un « non ». Pourquoi poser alors cette question ? La réponse majoritaire (« Non, il nya pas eu dévénements particulièrement marquants dans mon quotidien au travail ») a été cochée par 76 % des répondantes. Quelle interprétation peut faire le chercheur de ce chiffre : qu’il ne se passe pas grand-chose dans l’atelier ou le service, et que le travail y est mortellement ennuyeux ? On reste circonspect…

Prenons deux autres questions. La première a trait à l’impact des « outils digitaux » mis en place par la direction « sur le dialogue social ». Ces derniers sont ainsi déclinés : « plateforme commune aux salariés, réseau social d’entreprise, digital factory ».

La question posée est la suivante : « En matière de dialogue social, à propos des outils digitaux mis en place dans votre entreprises différentes opinions existent. Pour chacune des opinions suivantes, êtes-vous tout à fait, plutôt, plutôt pas ou pas du tout d’accord ? ». Les opinions proposées sont les suivantes :

« Les outils de travail digitaux (…) n’ont rien changé » (52 % des répondants, mais 58 % pour les cadres et 51 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…) ont permis une amélioration notable » (41 % des répondants, mais 36 % pour les cadres et 43 % pour les syndiqués) ;

« Les outils de travail digitaux (…)  ont rendu les choses plus difficiles » (7 % des répondants)

Quel est le problème ? D’abord, la qualité informationnelle de ces questions est quasi nulle. On apprend seulement que pour les uns (la majorité des répondantes), ces outils « n’ont rien changé » et que pour les autres (quatre répondantes sur dix), ils ont permis « une amélioration notable ». Mais une amélioration de quoi ? Ou n’ont « rien changé » à quoi ? Le problème, ici, est celui de la circularité du raisonnement : on demande à des salariées de juger l’impact (mais cet « impact » n’est pas défini) d’« outils digitaux » (mais ils ne sont pas vraiment définis : qui sait ce qu’est une « digital factory » ?) sur un phénomène lui-même non défini (le « dialogue social »)…

Second exemple. Question posée aux enquêtés : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? » 52 % des répondantes sont d’accord, 48 % sont en désaccord. Là aussi, la qualité informationnelle de cette question est nulle. Quel est le problème ?

 Il concerne la formulation et le sens de la question : pourquoi le « dialogue social » (toujours non défini…) serait-il « compliqué » ? Ce dernier terme étant également non défini, l’enquêteur laisse le soin à l’enquêtée de définir elle-même ce qui lui semble « compliqué », et sans lui donner des exemples de « complication » possible…

Tout se passe comme si « dialogue social » était une réalité évidente, que chacun de nous aurait déjà expérimentée, et dont nous partagerions tous une définition précise ; ce qui n’est pas le cas !

Demander à des salariés n’ayant jamais participé à une réunion de CSE ou à une séance de négociation collective ce qu’ils pensent du déroulement des réunions de CSE ou des séances de négociation ne peut produire que des réponses ininterprétables, donc inutiles. Pourquoi les poser alors ?

Parce que ce type d’enquêtes « sur le dialogue social » est en fait une pure enquête d’opinion, mais qui ne se présente pas comme telle. Si l’on interroge des malvoyants à propos des couleurs d’une œuvre picturale, l’enquêteur récoltera des opinions ; il ne pourra en déduire la structure colorée de l’œuvre en question… Or, c’est ce que fait le Cevipof en intitulant son enquête Baromètre  du dialogue social. Elle ne prend pourtant pas la mesure objective du phénomène, par exemple en recensant une fréquence de réunions, un volume de documents remis aux élus, un nombre d’heures de délégation, une liste de thèmes abordés, un pourcentage de temps de parole, etc. C’est pourtant ce dont nous avons besoin.

Reste la question de l’interprétation des réponses des enquêtées. Prenons l’enquête Ifop-Syndex. Imaginons que nous soyons conseiller au cabinet de la ministre du Travail et que nous souhaitions, au vu des résultats de cette enquête, lui proposer d’engager un travail de réflexion, en mobilisant quelques experts et praticiens, et débouchant sur un projet de loi, en tous cas, sur des décrets et des circulaires visant à « renforcer le dialogue social ».

Une première question du sondage Ifop-Syndex nous intéresse : « Diriez-vous que la crise du Covid-19 modifie-t-elle ou non le dialogue social dans votre entreprise ? ». Les réponses sont : « Oui, cela va l’améliorer » (8 % des élus, 12 % des salariés). « Non, cela ne va rien changer » (56 % des élus, 45 % des salariés). « Oui, cela va le détériorer » (36 % des élus, 28 % des salariés).

Il y a donc consensus sur le fait que la crise sanitaire ne va rien changer, si ce n’est en mal… Mais « changer » quoi ? On ne le sait. C’est pourtant le point important : est-ce que le concepteur du questionnaire cherche à savoir si cela peut changer les relations de travail, la fréquence des réunions, le contenu des ordres du jour, la qualité des prises de parole, la manière de boire le café (à distance !) ou de saluer autrui ? On l’ignore. Dès lors, comment interprète-t-il le fait que la moitié des répondantes pensent que la crise sanitaire ne va « rien changer » s’il ignore ce à quoi pensaient les répondantes quand elles ont coché cet item ?

Une deuxième question attire notre regard de ministre : « Sur une échelle de1 à 10, de quelle manière évalueriez- vous la qualité du dialogue social au sein de votre entreprise? 1 signifie que le dialogue social est de très mauvaise qualité, 10 qu’il est de très bonne qualité, les notes intermédiaires servant à nuancer votre jugement » Les résultats du sondage sont les suivants : 56 % des élues donnent une mauvaise note (de 0 à 5) (contre 45 % des salariées) ; 12 % une bonne note (de 8 à10) (mais 23 % des salariées). Comment interpréter ces chiffres ?

Le différentiel entre les deux populations signifie-t-il que les salariées sont plus optimistes (ou plus réformistes) que les élues, ou le fait qu’en ne participant pas, au quotidien, aux instances du dialogue social, elles ne perçoivent pas ce que ces élues ressentent en y siégeant ? Autrement dit, ce qu’elles entendent par « qualité du dialogue social » résulte d’une analyse distanciée des relations entre direction et syndicalistes, ou d’une observation rapprochée de ce qu’elles vivent en tant que salariée ?

Imaginons une répondante travaillant dans le service A, dont le jeune chef de service est un ancien collègue, qui a commencé comme simple employé, puis a rapidement évolué, grâce à des cours du soir et une habileté à manager. Il se peut qu’elle attribue une bonne note, 8, par exemple, à cette question. Imaginons ensuite une élue travaillant dans le service B, animé par un chef grognon, peu sûr de lui, pointilleux et susceptible, et que les réunions du CSE auquel cette répondante participe lui semblent « tourner en rond » et débouchent peu souvent sur des décisions concrètes. Il est possible que cette élue accorde une note plutôt basse, par exemple 3, sur l’échelle de qualité du dialogue social. Les deux répondantes expriment leur sentiment, mais les motifs de ce (res)sentiment échappent à l’enquêteur…

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Il faut donc objectiver, disions-nous. Ce travail d’objectivation – « faire passer un phénomène de l’état de donnée intérieure à celui d’une réalité extérieure correspondante, susceptible d’étude objective », comme le définit le CNRTL (lire ici) – suppose trois opérations : définir un critère d’évaluation du phénomène ; équiper ce dernier d’indicateurs ; enfin se doter d’une démarche d’évaluation, en définir la visée, et communiquer celle-ci aux enquêtés, qui pourront ensuite indiquer, en toute clarté, pour eux et pour l’enquêteur, leur opinion.

Le critère d’évaluation. L’objectif final de ces sondages et enquêtes d’opinion est de performer les pratiques de « dialogue social ». « Performer » signifie ici : les généraliser dans toutes les entreprises et les rendre plus efficientes. Qu’entendre par « pratiques de dialogue social » ? Nous sommes ici au cœur du sujet. Car « dialogue social », si l’on prend la définition de l’OIT (« Tous types de négociation, de consultation et d’échange d’information, etc. »), renvoie à des pratiques de nature différente : négocier, consulter et (s’)informer. Ce qu’il faut donc évaluer est donc double : le processus (de négociation, de consultation et d’information) et son résultat (ce que produit cette négociation, cette consultation ou cet échange d’information).

Les indicateurs. Le prochain billet (III. Penser / (Re)penser le dialogue social. Quels indicateurs pour mesurer la qualité du dialogue social ?) sera consacré à  cette question. Nous reproduirons une Note d’un groupe de travail issu du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail, coordonné par France Stratégie (lire ici).

La démarche d’évaluation. Autrement dit : ce qu’on vise, et les moyens qu’on se donne pour atteindre l’objectif. Celui-ci est, rappelons-le,  d’étendre à toutes les entreprises, petites, moyennes et grandes, des pratiques efficientes de dialogue social, qu’elles soient d’information, de concertation ou de négociation. Si telle est la visée, il convient d’évaluer ces processus et leurs résultats en les objectivant, d’une part, et en intégrant dans l’analyse les jugements portés par les acteurs de ce « dialogue social » multiple, d’autre part. Si les enquêtes d’opinion, type celles de l’Ifop et du Cevipof commentées plus haut, pourvoient à la seconde analyse, il faut concevoir, pour la première, une enquête d’observation –  au sens académique du terme : « l’examen attentif d’un fait, d’un processus, en vue de mieux le connaître, le comprendre, et excluant toute action sur les phénomènes étudiés », comme le définit le CNRTL. (lire ici).

Peu importe que cela soit les parties elles-mêmes qui fassent cette observation ou un tiers-expert ;  l’intérêt est qu’il y ait une démarche globale d’évaluation, quantitative et qualitative, permettant aux partenaires sociaux de ne plus ergoter sur cet « introuvable dialogue social » que décrivait Jean-Paul Jacquier il y a déjà vingt ans, mais d’identifier, de constater, de compter, etc., ce qu’ils font, pourquoi et comment ils le font.

Car, en matière de « dialogue social » comme de performance sportive, ce qui se mesure s’améliore.

(I) Penser / repenser l’idée du « dialogue social ». À propos de la loi Climat et de la consultation du CSE…

« (…) L’invention de nouvelles formes d’articulation entre l’intérêt de l’entreprise et le respect de l’environnement ne se jouera pas uniquement, ni même principalement, au sein des processus « dédiés » du dialogue social formel. Elle se jouera dans la capacité à construire et animer une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise, y compris au-delà de ses frontières si l’objectif est de réduire les externalités négatives. 

Cela suppose de concevoir des formes plurielles de mise en discussion et de détermination de la stratégie impliquant l’ensemble des parties prenantes, à tous les niveaux de l’organisation où se pose la question de la soutenabilité sociale et environnementale de la création de valeur. »

C’est dit, et c’est fort bien dit. Etienne Forcioli-Conti et Olivier Mériaux respectivement président et directeur des études du cabinet Plein Sens, signent ici une tribune roborative, publiée jeudi 8 avril dans le journal Le Monde (lire ici).

Le titre de leur propos résume la thèse : Loi Climat : « Plutôt que de “charger la barque” du dialogue social d’entreprise, il faut “changer de barque” ». 

Dans le collimateur, les velléités de certains parlementaires, lors des discussions de la loi Climat en séance publique à l’Assemblée nationale, d’ajouter à la (longue) liste des consultations obligatoires annuelles du CSE celle concernant la transition écologique. Non parce que cela serait indu ou incongru – les auteurs partagent le sentiment que nombre des dispositions de la loi Climat sont timides… – mais plutôt, estiment les auteurs, parce que « les vrais décideurs ne sont pas sur la scène officielle des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse des actionnaires ou des donneurs d’ordre dont les décisions d’achats détermineront les conditions de la production », et qu’il s’agit donc, pour que l’impératif écologique soit respecté, d’œuvrer à « une gouvernance équilibrée des conditions de la performance durable partout dans l’entreprise ».

Car est-il raisonnable, écrivent-ils, de « charger la barque », une fois de plus, du dialogue social – en inscrivant un nouveau thème d’information  / consultation obligatoire du CSE – « sans envisager de changer radicalement un système de gouvernance de l’entreprise qui, globalement, n’a pas démontré sa capacité à prendre des décisions à la hauteur des enjeux sociétaux ? »

On ne saurait mieux dire. Les auteurs, adossés à leur expertise et leurs expériences, constatent en effet, « dès lors que l’on quitte le monde fantasmé par le code du travail et les législateurs de tous bords », que l’actuelle architecture du pouvoir décisionnel de l’employeur dans l’entreprise « nourrit le procès en “irresponsabilité” de ceux qui, au sens étymologique, ne rendent pas compte de leurs décisions, et le sentiment d’inutilité d’instances qui semblent souvent “tourner à vide” (y compris pour ceux qui y participent). »

Je profite de cette (excellente) tribune de ces deux collègues pour ouvrir ici un chantier d’importance : penser le dialogue social – le repenser même, car nous utilisons ce terme sans avoir travaillé le concept qui le sous-tend et, surtout, en reproduisant deux mêmes erreurs d’analyse depuis deux décennies : un, croire qu’en multipliant les obligations faites à l’employeur, le « dialogue social » dans l’entreprise sera nourri et efficient ; et deux, réduire ce « dialogue social » à la seule dimension formelle de l’information et de la consultation du CSE, sans faire de ce dernier un outil de performance globale.

S’accroissent ainsi, au fil des lois et des années, quelle que soit la couleur du parti au pouvoir, et la liste des consultations obligatoires des IRP, d’un côté, et l’inefficacité d’un « dialogue social » formalisé mais mal organisé, et donc insatisfaisant pour toutes les parties, d’un autre côté. Ce qui produit deux acteurs sociaux frustrés et en colère…

La récente enquête annuelle Syndex-Ifop Le dialogue social en 2021 (lire ici) fait ainsi état d’une note moyenne de 5,7 sur 10 accordée à la qualité du « dialogue social » dans leur entreprise par les salariés interrogés (1306 personnes, travaillant dans des entreprises de plus de 50) et de 5,0 accordée par les 1131 représentants du personnel interrogés. Moyenne affligeante, avouons-le, après trois décennies de réformes incessantes du code du travail, et trois années après les ordonnances sur le travail de 2017 dont l’objet était, rappelons-le avec cruauté, « le renforcement du dialogue social »… Que s’est-il donc passé, et que se passe-t-il encore ?

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Le diagnostic n’est pas nouveau, et de François Sellier à Pierre-Eric Tixier, nombreux ont été les social scientists à caractériser les motifs de cet introuvable dialogue social que détaillait Jean-Paul Jacquier, ex-numéro 2 de la CFDT au temps d’Edmond Maire, dans son ouvrage au titre éponyme, paru en 2008. On y trouve une des analyses les plus pertinentes de cette « exception française » que constitue notre système de régulation sociale. En conclusion de son opus, il écrivait ceci :

« L’exception française s’est nourrie de la complicité qui s’est créée entre règles, acteurs sociaux et État. Les règles créées depuis 1936 ont pris acte des caractéristiques des organisations syndicales et patronales. Division et faiblesse pour les syndicats, et choix de l’antagonisme plutôt que de la coopération, indétermination, et absence de discipline pour le patronat. Au-dessus, un État toléré, interpellé par les uns et les autres. Les règles du jeu social ont pris en compte ces données de départ et se sont adaptées au fur et à mesure de leurs évolutions, de leurs avancées. Elles ont conforté les caractères des organisations patronales et syndicales et renforcée le rôle de la puissance publique, intervenante d’abord par défaut, puis par volonté des gouvernants. Ces règles ont permis aux acteurs sociaux de survivre, tout en les entretenant dans leurs faiblesses. (…) Les règles ont permis le développement d’une régulation sociale française comme une sorte de laisser-faire des acteurs et de recours à l’État quand ces derniers n’y arrivent pas. Ces délégations de pouvoir au code du travail, aux juges, aux inspecteurs du travail permettent aux acteurs d’éviter de prendre des responsabilités que de toute façon ils ne seraient pas capables de tenir. Toute réforme du dialogue social à la française passe donc par la rupture avec ce système de complicités multiples. » (p. 149-151).

Certes, depuis lors, des progrès, évidents, ont été accomplis, et cette « complicité multiple » entre règles, acteurs et État, a progressivement perdu de sa force. Mais elle n’a pas disparu et resurgit à tout moment ; ce qui est le cas aujourd’hui…

Lisons l’épisode actuel de la loi Climat à la lumière de l’analyse de Jacquier. Que constatons-nous ? Un État qui propose d’ajouter à la liste des thèmes devant être discutés en CSE celui de la « transition écologique » ; des parlementaires d’opposition qui entendent durcir ces obligations ; des dirigeants syndicalistes qui rédigent des amendements au texte de loi et tentent de les faire défendre par ces députés ; et des dirigeants patronaux qui en rédigent d’autres et tentent de les faire défendre par d’autres députés…

La mécanique est bien huilée : chacun justifie ainsi son action par celle de son interlocuteur, tous se combattent ardemment, et l’État tranche in fine, sûr d’être le tertius gaudens, le tiers larron, celui qui tire – toujours ! – les marrons de feu…

Portons le regard sur cette loi Climat et examinons les amendements à propos de cet article 16. Le projet de loi est ainsi rédigé (lire ici) :

  • « À l’article L. 2312‑8 :
  • a) Le premier alinéa constitue un I ;
  • b) Les deuxième à septième alinéas constituent un II ;
  • c) Après le septième alinéa, il est inséré un huitième alinéa ainsi rédigé :
  • « III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. » ;
  • d) Le dernier alinéa constitue un IV ;
  • 4° L’article L. 2312‑17 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
  • « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. » ;
  • 5° Après le quatrième alinéa de l’article L. 2312‑22, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
  • « Au cours de ces consultations, le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. »

Laissons de côté l’obscure clarté du législateur quand il stipule, dans un alinéa de l’article L.2312 que le CSE est « informé et consulté » mais qu’il est seulement « informé » dans les alinéas postérieurs…, et centrons-nous sur les corrections proposées par les parlementaires d’opposition et les syndicalistes.

Cinquante amendements ont été déposés, tous rejetés ou non retenus. Quelques uns tentaient de pallier à cette étrangeté sémantique et harmonisaient les formulations (« Rédiger ainsi l’alinéa 8 : III. L’information et la consultation sur les mesures mentionnées au II du présent article prennent en compte leurs conséquences environnementales. »). D’autres insistaient sur la récurrence et la spécificité de cette consultation, pour qu’elle « ne soit pas diluée avec les autres consultations ». 

Certains amendement visaient à éclaircir la notion de « transition écologique », en effet absconse (« Alinéa 2 : remplacer par “pour répondre aux enjeux de la préservation de l’environnement et de la diversité biologique et de la lutte contre le dérèglement climatique” »). D’autres proposaient de créer une commission « Environnement » au sein du CSE :

  • « Dans les groupes, les entreprises et les établissements distincts d’au moins cinquante salariés, une commission environnement est créée au sein du comité social et économique.
  • Cette commission est chargée :
  • 1° D’analyser les prochaines mutations sociales et économiques de l’entreprise liées à la transition écologique ;
  • 2° D’étudier les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour la réduction de ses externalités négatives sur l’environnement générées par son activité ;
  • 3° De favoriser l’expression des salariés en matière environnementale et de participer à leur information dans ce domaine.
  • Cette commission bénéficie chaque année d’un budget propre lui permettant la mise en œuvre de ses différentes missions. Ce budget est pris en charge par l’employeur.
  •  Les membres de la commission environnement disposent de deux heures de délégation mensuelle supplémentaires à celles prévues au 1° de l’article L. 2315‑7. »

 Plusieurs députés PS (mais aussi Delphine Batho et ses collègues écologistes) proposaient le recours à un expert (« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert dans le cadre de la consultation sur l’adaptation des activités de l’entreprise, des métiers et des compétences, liée à la transition écologique mentionnée au 4° de l’article L. 2312‑17.Les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur. »).

Les mêmes députés PS souhaitaient « ouvrir aux élus du CSE au cours de la première moitié de leur mandat une journée de formation obligatoire (soit 7 heures) pour pouvoir se former aux enjeux environnementaux de l’entreprise et de son écosystème dans le plan de développement de l’entreprise, y compris par des formations communes aux partenaires sociaux. »

Un amendement de quelques députés LREM (dont Jacques Maire), mais « retiré »…, proposait qu’ « une fois par an, l’ordre du jour du comité social et économique doit porter sur les moyens mis en œuvre par l’entreprise au profit de la sensibilisation et de la formation des salariés aux enjeux environnementaux et au développement durable. »

La CFDT, de son côté, avait, dès le 12 mars 2021, publié un communiqué de presse (lire ici) pour indiquer son souhait d’« intégrer la question de la transition écologique dans les consultations obligatoires du CSE (dans les entreprises de plus de 50 salariés) :

« Une grande partie de la transition va se jouer dans les entreprises, où le dialogue entre direction et travailleurs sera plus indispensable que jamais compte tenu de la complexité de la transition écologique. Le renforcement des attributions du CSE en matière environnementale constitue une première étape vers un dialogue économique, social et écologique qui pourra à terme se traduire par des négociations spécifiques sur le sujet. (…) Renvoyer les questions environnementales à une simple information ne permet pas de les articuler avec les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise alors qu’elles ont un impact potentiel sur la pérennité de ses activités et les conditions de travail des travailleurs. »

Philippe Portier, secrétaire national CFDT, en charge du dialogue social, le 16 mars, ajoutait dans un communiqué (lire ici) :

« La transition écologique doit devenir un élément incontournable du dialogue social, c’est pourquoi nous avons porté des amendements visant à donner les moyens nécessaires à l’entreprise, et plus particulièrement au comité social et économique (CSE). Faire des questions environnementales un sujet à part entière du dialogue social est crucial pour aborder transition écologique et justice sociale. Si nous voulons conduire cette transition écologique en préservant l’emploi, le maître mot est anticipation. »

« La transition écologique constitue une opportunité pour que les entreprises prennent un avantage compétitif sur leurs concurrents en proposant une « qualité environnementale ». Seul cet axe est porteur d’avenir, et il ne faut pas céder à la tentation d’une partie des acteurs de retarder ce changement. »

***

Que conclure de ce rapide tour d’horizon de l’article 16 de la loi Climat et ces amendements ?

Un, que la réponse législative n’est probablement pas le seul moyen – ni le meilleur ! – pour répondre avec pertinence aux (nombreux) défis que notre société française contemporaine doit relever ;

Deux, qu’à vouloir « charger la barque du dialogue social », le risque est grand que le « législateur » – celles et ceux qui écrivent et votent les lois – ne provoque ce qu’il  croit éviter en légiférant : un dialogue social atone, formel et routinisé.

Trois, qu’à user (abuser !) de ce terme de « dialogue social » depuis deux décennies, répété comme un mantra mais jamais défini, nous avons fini par oublier que dans cette expression figure le mot « dialogue », que celui-ci possède un sens précis, et qu’il importe de conceptualiser  -enfin ! – ce qu’on entend par « dialogue social »…

Reprenons ces trois points. Légiférer, en matière de droit du travail et de droit de la négociation collective, après des décennies de législation pointilleuse, ne devrait se faire désormais qu’avec prudence. Car voter un nouvel article du code du travail (pour inclure, par exemple, la transition écologique dans les consultations obligatoires – ou tout autre thématique qui, un jour ou l’autre, s’invitera d’elle-même à la table des négociations collectives…), c’est permettre que de puissants lobbies, plus politiques que sociaux, se mettent en branle, par voie d’amendements et de contre-amendements, et influent sur notre législation sociale ; que de zélés hauts-fonctionnaires s’emparent du sujet et, forts de leur esprit de géométrie, fassent disparaître du texte de loi tout esprit de finesse ; que d’obscurs conseillers, confondant leur job avec celui de courtisan, ajoutent au texte défendu par leur ministre mille ornements inutiles.

Et pourquoi obliger ? Nous le savons tous, par expérience intime : contraindre, au lieu de convaincre, durcit l’opposition, produit de la rébellion, réduit la motivation. Les protestations de l’U2P (lire ici) et de la CPME (lire ici) ont été vives ; le Medef ne s’est pas exprimé mais n’en pense pas moins ; et les directions d’entreprise, si elles s’exécutent, le feront a minima. L’article 16 n’est peut-être pas la bonne réponse…

Car comment réagiront les dirigeants d’entreprise ? Comme ils ont appris à le faire, pour tirer leur épingle d’un jeu où l’État français excelle : en « faisant comme si… ». Autrement dit, en satisfaisant minimalement à ces obligations, obéissants, certes, mais indolents. Ils se comporteront comme ce Brave soldat Chveïk que décrit  Jaroslav Hasek dans son roman éponyme : inféodé en apparence, mais débrouillard rusé, sachant tirer profit de sa résistance passive, en réalité…

Un seul exemple, constaté dans une étude en cours sur les « Conseils d’entreprise », dispositif issu des ordonnances sur le travail de 2017 et proposé aux entreprises volontaires (fusion des DP, CE et CHSCT, comme pour les CSE, mais aussi celle des délégués syndicaux, la nouvelle instance étant alors habilitée à négocier des accords collectifs). Les directions d’entreprise, selon le texte de l’ordonnance de 2017, doivent définir par accord avec les élus du CE, la liste des thèmes soumis à un avis conforme de cette instance, la formation professionnelle, est-il écrit, « constituant un thème obligatoire » (article L.2321-3). Sur les 17 accords de création d’un Conseil d’entreprise en France, 5 ne mentionnent aucun thème nécessitant un avis conforme, 6 ne citent que le seul thème obligatoire, 4 mentionnent les deux thèmes cités dans l’article L.2321-3 (formation et égalité H/F), et seulement 2  accords élargissent la liste à au moins une demi-douzaine de thèmes…

Ainsi est le problème de l’obligation : en contraignant, elle provoque le retrait, le pas de côté, la passivité ou la résistance. Que faire d’autre ? Inciter, inviter à faire. Ce qui suppose de réfléchir à l’intérêt qu’aurait une direction d’entreprise à débattre avec les représentants du personnel de l’impact environnemental des activités de l’entreprise et de ses décisions… Répondons ici de façon lapidaire, nous y reviendrons dans les billets suivants : le même intérêt qu’elles ont à négocier avec ces élus le taux d’augmentation annuelle des salaires, la sauvegarde de la planète en plus…

Reste le terme de « dialogue social », jamais défini par celles et ceux qui en usent (et en abusent… ). Qu’est-ce que « dialoguer » ? C’est « faire usage de la langue entre l’autre et moi, entre nous », comme le définissait Francis Jacques dans ses Dialogiques (lire ici). Autrement dit, et tous les dictionnaires le notent, dialoguer, c’est échanger des tours de parole. Dans tout dialogue, il y a donc alternance des sujets parlant, si l’on reprend les mots de Mikhaïl Bakhtine soi-même – « les énoncés des interlocuteurs que nous appelons répliques y alternent régulièrement ».

Chaque énoncé est une réponse à l’énoncé qui la précède, et ainsi de suite. De sorte que ces énoncés ont produits in praesentia, par des locuteurs, qui se répondent. C’est un premier point, d’importance : dialoguer, c’est parler à tour de rôle avec un autrui – leurs cervelles, pourrait-on dire ici, via leurs voix, se limant les unes aux autres. Un dialogue n’est donc pas une simple co-présence mais un échange d’énoncés. Informer autrui n’est donc pas dialoguer avec lui. Le consulter s’en approche – mais à condition que cette consultation s’inscrive dans un cycle de répliques où celui qui est consulté, répondant à celui qui le consulte, déclenche par sa réponse une réplique du consultant, etc. Nommons cette activité sociale, à la suite de nombreux linguistes (voir ici), une activité dialogale.

Ces énoncés, ainsi orientés vers d‘autres énoncés, qu’ils confirment, complètent ou contestent, tissent de leur côté une trame que l’on peut nommer dialogique : elle traduit une seconde activité sociale, articulée à la précédente, et consistant à confronter deux volontés, deux argumentations, deux intentions d’action.

Pour cette raison, « dialogue social » ne peut désigner une relation dialogale / dialogique entre élus du personnel et employeur qu’à condition qu’il y ait entre eux – effectivement – échange d’informations et échange d’argumentation. Une simple « information-consultation » ne peut donc se définir comme l’expression ou l’exercice d’un « dialogue social ».  Il faut alors s’interroger : que faut-il entendre par « dialogue social » dans cette France des années 2020 ? Et comment rendre riche et efficient ce dernier ? Les deux prochains billets proposeront quelques réponses…