Demander l’avis conforme des CSE à propos des plans d’aide aux entreprises ?

sur 1 septembre 20201 septembre 2020 By chthdz2020 2 commentaires

Il faut examiner avec sérieux la proposition de Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, faite ce jour dans un entretien au journal Le Monde (lire l’interview ici ) : conditionner l’octroi d’aides publiques aux entreprises (dans le cadre du plan de relance de l’économie, dévoilé jeudi prochain) à des engagements clairs de leurs directions à les utiliser pour favoriser la transition écologique et la création d’emplois de qualité, et ne les leur verser que si le CSE de chacune approuve le plan proposé par leur direction. « À défaut », indique Laurent Berger, « les représentants du personnel doivent pouvoir s’y opposer, et le chef d’entreprise contraint de revoir sa copie ».

Il faut examiner cette proposition avec sérieux car elle est une réponse, utile et concrète, à trois nécessités :

Un, « verdir » la relance économique française post-Covid 19, en incitant les directions d’entreprise à ne pas se contenter d’empocher la subvention mais s’en servir pour refaçonner les manières de concevoir et de s’organiser pour produire produits et services dans le cadre de la transition écologique ;

Deux, mobiliser l’intelligence collective des salariés et de leurs représentants pour élaborer ces plans de poursuite d’activité, les ajuster aux situations et accroître leur efficacité (y compris en termes sociaux et écologiques) ;

Trois, faire vivre dans l’entreprise un dialogue social de qualité, gage d’un climat social apaisé, d’une qualité appréciée de vie au travail et d’une bonne réactivité face aux aléas productifs ou commerciaux.

Demander l’avis conforme du CSE sur le plan d’aide déposé par une direction d’entreprise, c’est, tout à la fois :

Respecter l’esprit et la lettre de notre législation sociale, héritière des idéaux du programme du Conseil national de la résistance de mars 1944 (« l’instauration d’une véritable démocratie économique et sociale (… ) et la participation des travailleurs à la direction de l’économie ») ;

Responsabiliser les élus des CSE en leur demandant d’examiner avec attention un plan d’aide susceptible de modifier l’organisation du travail et d’impacter les conditions de travail de leurs mandants ;

Miser sur la capacité de ces élus des CSE d’imaginer des solutions appropriées et de résoudre avec leurs directions, dans le cadre d’un débat contradictoire, des problèmes socio-productifs jusqu’alors laissés à la seule initiative patronale ;

Instituer et pérenniser un contre-pouvoir, à la fois institutionnel et pédagogique, susceptible de bonifier les décisions des directions.

Permettre aux élus des CSE de discuter et amender le plan d’aide de leurs directions, c’est aussi se conformer aux objectifs de ces CSE, tels qu’ils furent définis par les ordonnances de 2017 : « Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

La période post-Covid 19 de ces prochains mois me semble être un moment propice pour expérimenter « une co-détermination à la française », à la fois pragmatique (car l’enjeu est tout autant la relance de notre économie que la santé et la sécurité sanitaire de tous les salariés) et appropriée à notre histoire et à nos traditions (car il s’agit moins de « révolutionner » que de poursuivre l’effort, engagé depuis 1982, pour mieux associer les salariés aux décisions qui les concernent).

Rappelons ici, une nouvelle fois, qu’en Allemagne un employeur ne peut adopter une mesure sans l’accord du Betriebsrat, le Comité d’entreprise. Ce dernier peut ainsi, comme l’explique Sebastian Sick dans un article paru en 2013 dans la revue Annale des mines – Réalités industrielles (pour l’article complet, lire ici) « discuter sur un pied d’égalité et co-décider dans les cas où existent des droits de co-détermination explicitement prévus. Dans ces cas, les décisions de l’employeur sont subordonnées à l’accord du comité d’entreprise : l’employeur ne peut pas décider seul. De tels droits de co-détermination existent dans le domaine du personnel, par exemple pour les règles et critères de recrutement, mais surtout dans le domaine social, par exemple en ce qui concerne le règlement intérieur de l’établissement, les horaires de travail quotidiens, la mise en place et l’utilisation d’instruments techniques de contrôle, la mise en œuvre du travail par équipe, etc. L’établissement des plans sociaux lors de réorganisations et les fermetures d’établissements sont pleinement soumis à la co-détermination. »

Je ne sache pas que l’Allemagne, avec pareille législation en vigueur depuis 1951, soit devenue une puissance économique de moindre rang, handicapée par un laxisme social désuet et secouée en permanence par de forts mouvements sociaux ; ce serait plutôt l’inverse !

L’explication est simple : si l’employeur allemand est soucieux de voir son projet (d’embauches, d’organisation du travail, d’investissement technique, etc.), validé par le Comité d’entreprise, il prendra soin d’équilibrer les gains qui résulteront de ce projet, sans profiter de son statut et de son autorité pour imposer sa décision, prise unilatéralement et sans qu’elle ait pu se bonifier au travers d’un débat contradictoire avec les élus des salariés.

Il n’est pas illusoire de penser que le débat sur notre démocratie sociale et la participation des salariés à « la direction de l’économie » puisse redoubler d’intensité à l’occasion de cette crise sanitaire. Ce billet d’humeur est une contribution à ce nécessaire débat public.

Représentations savantes de la négociation collective et travail de négociation

sur 23 août 202023 août 2020 By chthdz2020

(Cet article est paru début 2020 dans la revue Relations industrielles / Industrial Relations n° 74-4, 2019, publiée par l’université Laval, à Québec. Je remercie la direction de la revue pour son aimable autorisation de reproduction. Pour accéder à la revue RI/IR : cliquer ici)

Il y a cinquante ans paraissait dans le British Journal of Industrial Relations un article d’Allan Flanders, intitulé Collective Bargaining. A Theorical Analysis.

Flanders y défendait un point de vue original : loin d’être une forme de marchandage collectif, analogue en son principe au marchandage individuel, comme l’avaient pensé les époux Webb au début du XXème siècle, la négociation collective est uneinstitution politique : elle est a joint regulation, et les négociateurs, syndicalistes et employeurs, sont des private legislators.

Flanders en déduisait trois conséquences : la négociation collective s’inscrit dans des rapports complexes de pouvoir ; le syndicat est une institution politique – et non un simple bargaining agent for its members ; et cette joint authorship of the rules qu’il assume ne protège pas seulement les droits des salariés : en participant à la définition et l’administration des règles du travail, le syndicalisme « contribue à forger leur propre destinée ».

Relire cinquante ans plus tard Flanders, c’est repérer, dans le champ francophone, quelques aspects négligés de l’étude de la négociation collective, donc ouvrir de nouveaux chantiers de recherche. Le présent article se fixe ainsi deux objectifs : actualiser l’analyse de Flanders à propos des collective bargaining theories identifiées par Neil Chamberlain ; s’appuyer sur sa conclusion à propos de la « participation in job regulation » du syndicat pour élargir ce raisonnement aux deux négociateurs et proposer, au-delà d’une simple « participation », de le lire comme un véritable travail : le travail de négociation. D’où la proposition d’une approche que nous nommons poiétique, pour rendre compte de cet engagement actif et personnel des négociateurs.

FONCTIONS ET REPRÉSENTATIONS SAVANTES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Les travaux académiques en négociation collective

Les travaux en négociation collective depuis les années 1950 peuvent être grossièrement répartis en trois groupes :

– les travaux à vocation analytique, qui décomposent le phénomène en différents sous-ensembles et se centrent sur une composante de la négociation collective. Par exemple : les stratégies de résistance et de concession (Hicks, 1932), les tactiques de persuasion et de coercition (Stevens, 1963), les phases du processus (Douglas, 1962), ses coulisses (Friedman, 1994), sa conduite (Kochan et Katz, 1988 ; Cutcher-Gershenfeld, 1994) ou le bargaining power de ses acteurs (Chamberlain, 1951 ; Bacharach et Lawler, 1981) ;

– les travaux à vocation qualificative, qui s’efforcent de définir le phénomène (par exemple, pour la France : Adam et Reynaud, 1978 ; Goguelin, 1993 ; Touzard, 2006 ; Mermet, 2014) ;

– enfin, les travaux à vocation prescriptive, qui fournissent, conjointement, un cadre conceptuel renouvelé et des méthodes originales de négociation, non spécifiques à la négociation collective mais qui ont produit dans ce champ de pertinentes contributions (par exemple, les ouvrages parus sous l’égide du Program On Negotiation, d’Harvard, ou inspirés par la démarche de Roger Fisher et William Ury (1981) – pour le Canada, voir Weiss, 1996).

Certains ouvrages – par exemple, celui de Richard Walton et Robert McKersie, A Labor Theory of Labor Negotiations (1965) – cumulent ces trois approches. Idem pour Strategic Negotiations, des mêmes auteurs et Joel Cutcher-Gershenfeld (1994), ou The Mutual Gains Enterprise, de Thomas Kochan et Paul Osterman, 1994.

Cette tripartition, pour imparfaite qu’elle soit, permet de résumer un siècle de l’histoire intellectuelle de la négociation collective : la construction progressive d’un modèle d’analyse ; l’enrichissement du catalogue des techniques de négociation ; et quelques débats académiques relatifs à sa nature et à sa fonction.

Le modèle d’analyse, adopté par tous, est celui du « système-négociation » (Dupont, 1994 : 47) ; elle résume l’effort cognitif fourni depuis les années 1930 : modéliser l’articulation des principales composantes d’une négociation collective. En vrac : un contexte, des acteurs, des enjeux, des rapports de force et de pouvoir, des stratégies, des phases et des turning points, des règles du jeu, des échanges d’informations, des techniques d’influence, des menaces, des promesses, des concessions et des protocoles d’accord. Chaque théoricien a priorisé, qui un moment, qui une composante, qui une stratégie ; d’autres ont repéré quelques variables indépendantes : l’éthique, la culture des négociateurs, ou leur orientation interpersonnelle ; d’autres ont porté le regard sur les dimensions oubliées : le backstage, la « deuxième table », les biais cognitifs ou le « plan B ».

Le catalogue des techniques s’est enrichi. De nombreux manuels et how to do les recensent et les commentent. Cette littérature, fruit de l’expérience des praticiens et du souci des théoriciens d’outiller les négociateurs, est très active en Amérique du Nord, plus rare en Europe francophone.

Les débats académiques furent discrets, du fait de l’intérêt partagé de promouvoir la pratique de la négociation collective. Cette croyance souda cette communauté de chercheurs qui s’y intéressât au sortir de la Seconde guerre mondiale autour de quelques grands principes, qui perdurèrent chez leurs successeurs – liberté contractuelle, équilibration des pouvoirs des parties, rôle discret mais régulateur de l’État.

2. Les « approches » de la négociation collective

Mais tous n’accordèrent pas la même signification à la négociation collective.

Dans son article de 1968, Alan Flanders utilise un chapitre de l’ouvrage Collective Bargaining de Neil Chamberlain (1951), intitulé The Nature of Collective Bargaining, pour s’introduire dans le débat académique et argumenter en faveur de l’une de ce que Chamberlain nommait à ce moment-là des « théories » de la négociation collective. Lors de la réédition en 1965 de son ouvrage, cosignée avec James Kuhn, celles-ci ne furent plus que des « points de vue » ou des « approches ». Chamberlain en discernait trois : les approches marchandes, gouvernementales et managériales. Flanders estimait, dans son article de 1968, que la managerial theory était la plus à même de caractériser correctement la négociation collective. Nous le suivrons sur ce point.

Si la typologie de Chamberlain et Kuhn demeure pertinente, il convient cependant 1) de traiter ces « approches » en tant que représentations savantes de la négociation collective, 2) les actualiser par l’ajout de deux autres représentations, 3) les renommer si nécessaire, et 4) moins les opposer entre elles que discerner dans chacune des éléments de compréhension d’un processus de négociation collective.

Pourquoi cette actualisation typologique ? Chamberlain distinguait trois conceptions de la négociation collective (« three views ») ; il en déduisait trois types de relations sociales (« exchange relationship », « political relationship », « functional relationship »), donc trois manières de concevoir la production de la common rule. Son raisonnement visait à définir la generic nature de la négociation collective ; il partait du principe qu’à chaque type de définition correspondait une pratique concrète de négociation. Il ne désignait pas clairement, cependant, les producteurs de ces conceptions. En fait, son chapitre est surtout construit sur des phrases passives (« collective bargaining was being accepted… », « collective bargaining by its very nature involves union representatives in decision-making roles », etc.), sans que le lecteur sache quel est le sujet de l’action.

Pour Flanders, pas d’ambiguïté : c’est bien l’analyste qui doit faire ce travail définitionnel – et le faire correctement. D’où sa critique sévère de la conception des époux Webb (« inadequate ») et d’une saisie économique de la négociation collective (« a very superficial view»), et son plaidoyer en faveur d’une conception politique (« collective bargaining is primarily a political institution »).

Il convient donc d’ajouter à la typologie de Chamberlain d’autres « points de vue », non présents à son époque et relire ceux qu’il distinguait à la lumière des pratiques actuelles de négociation collective – sachant, comme le notait Flanders (p. 19), qu’ils sont tous « supported by value judgments so that each has its own appropriate ethical justification ». D’où l’expression ici proposée de représentations savantes, soit des modalités de pensée à visée pratique et normative.

Détaillons maintenant la typologie de Chamberlain. La première approche – la marketing theory (devenue en 1965 marketing concept) – saisit la négociation collective comme « a means of contracting for the sale of labor ». Telle fut l’approche des époux Webb : éviter l’arbitraire du marchandage individuel du salaire en l’inscrivant dans un cadre collectif. L’accord d’entreprise est ainsi un contrat entre l’employeur et le syndicat : il définit les termes de l’échange – la vente d’une force de travail contre l’achat d’une rémunération –, et le fait strictement, comme tout contrat marchand. Le syndicat réduit par là la compétition entre les salariés et leur fournit, par sa signature, la certitude que leur travail sera payé à tel niveau et pour une durée déterminée.

Cette approche coïncide avec la philosophie propre à la société marchande : libre concurrence, liberté des parties et divergences d’intérêts solubles dans l’intérêt des parties à négocier. Elle intègre le fait qu’il peut être avantageux, pour les deux parties, d’établir un tel contrat, collectif : l’employeur est délivré du souci de contracter individuellement avec chaque salarié ; le syndicat a la garantie, pendant la durée de la convention, d’un nombre d’emplois et d’un niveau de rémunérations.

Il s’agit d’un marchandage, avec ce que cela suppose de bluff, de menaces et l’usage de moyens de pression. La littérature rend compte de ces bargaining tactics avec les notions de dissimulation, de persuasion et de coercition (voir la présentation détaillée qu’en fait Carl Stevens (1963) dans les chapitres 4 et 5 de Strategy and Collective Bargaining Negotiation)

Cette approche marchande s’est surtout focalisée sur le résultat, et non le processus qui y conduit ; le règlement du conflit est ainsi défini avant sa négociation ; les prévisions et les anticipations des parties délimitent la zone de contrat (Zeuthen, 1930) ; et ces mêmes anticipations – de l’émergence du conflit, ou de sa longue durée – les poussent à converger vers l’accord. Le jeu de négociation est ici moins saisi comme un mode original de décision conjointe que comme un jeu permanent d’esquive, visant à minorer les pertes et/ou maximiser les gains. Chaque négociateur est poussé à demander plus (ou offrir moins) pour être certain de ne devoir concéder (ou accorder) que le minimum requis (Pen, 1952).

La deuxième approche identifiée par Chamberlain, governmental theory (devenue governmental concept en 1965), considère la négociation collective comme « a form of industrial government » de l’entreprise (ou d’un secteur industriel). L’accord collectif y est saisi comme une constitution ; il codifie moins un échange qu’une relation politique entre des forces dotées chacune d’un pouvoir de veto sur les actions de l’autre. Summer Slichter (1941) qualifiait ainsi d’industrial jurisprudence la mise en forme des shop rules à travers des accords passés entre syndicats et employeurs et divers dispositifs visant leur application, tels les shop committees et les grievance procedures. Pour cette raison, nommons cette deuxième approche : l’approche constitutionnelle.

Chamberlain et Kuhn (1965 : 122) utilisaient le terme de legislation pour désigner le produit de cette négociation collective. Prenant l’exemple de l’industrie du vêtement de Chicago, Chamberlain soulignait l’étroite analogie entre collective bargaining et federal constitutionnal law. Cette assimilation de la négociation collective à un système constitutionnel est sous-jacente aux plaidoyers en faveur d’une industrial democracy. Ce concept fut au cœur des questionnements dans les années 1960 et 1970 – y compris en France – et suscita nombre de controverses, notamment pour savoir si « la participation des travailleurs » à la gestion des entreprises était ou non suffisante pour la promotion de leurs intérêts et la défense de leurs droits (pour une discussion de ces points de vue, voir l’ouvrage de Carole Pateman, 1970). Hugh Clegg répondait par la négative : les travailleurs, écrivait-il (Clegg, 1960 : 132), ne peuvent participer à cette gestion que de l’extérieur, en exerçant une pression sur les directions, par le biais de leurs représentants syndicaux. Quelques années plus tard, en 1968, la commission Donovan, chargée de redéfinir les modalités de la négociation collective en Grande-Bretagne et où siégea Clegg, proposa dans son rapport final « the appointment of workers’ directors to boards of companies » : la notion d’administrateurs salariés fit ainsi son entrée dans le vocabulaire des relations industrielles – pour ne plus le quitter (McKersie, 2003).

La troisième conception d’une négociation collective, que Chamberlain nomme managerial theory en 1951 – et industrial relations concept en 1965 – fut celle que discuta Flanders dans son article de 1968. Il s’agit d’une version pragmatique et localisée dans l’entreprise de l’approche gouvernementale. Les négociateurs y sont saisis comme des législateurs. Nommons approche décisionnelle cette conception puisqu’elle est, pour reprendre le commentaire de Chamberlain et Kuhn (p. 130), « a procedure for jointly making decisions on matters affecting labor ».

L’accord collectif, dans cette approche, est un jointly decided directives : les deux parties décident ensemble des règles les plus appropriées à la situation productive, compte tenu de leurs intérêts respectifs ; il est moins un contrat, où les obligations de chacun sont définies, ou une constitution, qui définit les rôles et les pouvoirs, qu’un guide – « a guide for administration action within the firm », « a guide to workers, union leaders, and management » (p. 131 et 133) – permettant de légiférer au plus près des problèmes, au fur et à mesure qu’ils se posent. La zone du négociable n’est pas fixée au préalable : elle se découvre au cours du jeu de négociation. À la différence des approches précédentes, où les règles du jeu préexistent au jeu de négociation, celles-ci sont l’enjeu et l’objet du joint agreement. D’où un processus de négociation nécessairement heurté.

En liminaire de leur ouvrage de 1965, Walton et McKersie précisent leur démarche : observer un mécanisme de production de règles. Leur ambition, expliquent-ils, n’est pas de se demander pourquoi des règles communes gouvernent une part des échanges entre employeurs et syndicalistes, mais comment ces règles se constituent. Ce qui les conduit à modéliser une négociation collective comme un ensemble de quatre « systèmes d’activité ». Les deux premiers sont relatifs à des types de négociation collective – distributive bargaining et integrative bargaining ; les deux derniers aux relations au sein ouentre les parties.

La négociation distributive désigne la situation où les deux parties s’efforcent de maximiser leurs gains ; la négociation intégrative est une démarche de problem-solving. Ce qui différencie ces deux systèmes d’activité est l’output : des questions à régler, dans un cas (issues), des problèmes à résoudre, dans l’autre (problems). Une issue se traduit en une valeur globale, fixe, qu’il s’agit de répartir entre les parties ; l’objet du jeu de négociation est de s’accorder sur le montant de l’allocation à chacun ; c’est un jeu à somme nulle, et le gain de l’un est la perte de l’autre. Le problem se traduit par une valeur variable, que les deux parties s’efforcent d’augmenter, de manière à accroître leurs gains respectifs, sans pour autant dégrader ceux de l’autre ; le jeu est donc à somme positive : les deux parties sont gagnantes – même si l’une gagne plus que l’autre.

Plus qu’une variante de l’approche précédente, cette conception de la négociation collective peut être considérée comme une quatrième représentation savante. Nommons-là : l’approche rationnelle.

Deux raisons nous conduisent à l’ériger en représentation savante à part entière : sa proximité avec le behavioral model of rational choice proposé par Herbert Simon dès 1955 et enrichi dans son ouvrage co-écrit avec James March (1958) ; et sa réécriture par Roger Fisher et William Ury (1981) sous l’intitulé de principled negotiation – ce qui fut (mal) traduit en français par l’expression négociation raisonnée.

Cette approche de la négociation collective est moins politique que les deux précédentes ; son premier souci est de la rendre efficiente ; la démarche qu’elle propose est conforme à cet objectif : dépassionner le litige pour le rendre soluble, et fournir aux négociateurs des guidelines susceptibles de les conduire rapidement à des solutions mutuellement satisfaisantes.

L’accord collectif qui en résulte est une entente, avec ce que cela connote de compréhension réciproque et de communauté d’intérêts, d’une part, et d’accord ponctuel et dédié à des problèmes spécifiques, d’autre part.

Si la proximité avec l’esprit et la méthode de l’integrative negotiation est évidente, l’approche rationnelle la systématise. De sorte que la négociation collective, débarrassée de ses rituels et de son enjeu politico-institutionnel, y est saisie comme une méthode – conceptualisée sous les énoncés de MGB, Mutual Gains Bargaining, puis d’IBB, Interest-Based Bargaining (Cutcher-Gershenfeld et al., 1996) – avec ses étapes et ses principes : identifier le problème, rechercher des scénarios de résolution, examiner leur faisabilité et leurs conséquences, puis sélectionner le plus approprié – pour les étapes ; négocier sur les intérêts et non sur les positions affichées, dissocier le problèmes des personnes, inventer un grand nombre de solutions possibles et utiliser des critères objectifs – pour les principes. David Lax et James Sebenius (1986) ont rendu populaire chez les praticiens la notion de création de valeur à partir des différences (d’intérêts, de besoins et de motivations) entre négociateurs ; c’était là rationaliser un peu plus la négociation collective puisque leur était fourni un outillage, clé en main, leur permettant de tirer meilleur profit d’une coopération que d’une compétition.

Une dernière approche de la négociation collective est en quelque sorte le revers, l’opposé des quatre précédentes. Nommons-là : l’approche radicale (pour reprendre le troisième terme de la trilogie d’Alan Fox (1966) quand il catégorisait les manières savantes de penser la relation d’emploi : unitarism, pluralism, radicalism).

L’accord collectif y est pensécomme un armistice, qui traduit, au moment où il est signé, l’état du rapport de forces entre les parties. Les négociateurs sont censés moins légiférer qu’enregistrer le point d’accord auquel ils sont parvenus, sans intention de poursuivre le processus de rapprochement. La négociation collective est ici perçue comme un mécanisme de suspension du conflit, plus que de son règlement ; ou, pour durcir le trait et inverser l’assertion de Gérard Adam et Jean-Daniel Reynaud (1978 : 127) : elle est la poursuite du conflit par un autre moyen…

Le problème de cette approche est qu’elle n’aide pas à qualifier la fonction sociale et politique d’une négociation collective ; elle se contente de la saisir comme un moment de répit entre deux phénomènes conflictuels ; elle la pense comme un second best, celui pour lequel optent par défaut les protagonistes, faute d’avoir pu ou su imposer leurs préférences. Cette représentation de la négociation collective est certes politique, mais elle nie sa fonction politique : produire les règles du jeu et du travail dans l’entreprise (Pour un commentaire critique plus conséquent, voir Thuderoz, 2019).

***

Tirons deux leçons de l’analyse de ces représentations savantes.

Une leçon de contenu. L’argument de Flanders en faveur de l’approche co-décisionnelle est le suivant : une joint regulation signifie de fait, dit-il, une joint administration – soit l’application de ces règles, leur révision éventuelle, leur adaptation aux situations concrètes. Même s’il se refuse à intervenir dans la gestion de l’entreprise, le syndicat, dit Flanders, est en relation fonctionnelle avec la direction, et l’accord collectif auquel ils parviennent traduit des décisions communes « on matters in which both have vital interests », comme l’écrivent Chamberlain et Kuhn (p. 137). Ce faisant, rappelle Flanders citant Chamberlain, les syndicalistes sont des « “managers” de facto ».

Mais des « managers » d’un type particulier : ils ne sont pas co-directeurs. Le rôle d’une direction d’entreprise, dit Chamberlain, est de coordonner tous les intérêts en présence – ceux des ouvriers, de la hiérarchie, des fournisseurs, des financiers, des actionnaires, des consommateurs, etc., bref, ce qu’on nomme aujourd’hui les « parties prenantes ». Ces intérêts, parfois antagoniques, ne sont pas aisément compatibles ; la tâche d’une direction d’entreprise est donc de conduire un processus de négociation multilatérale avec ces groupes, de sorte que ses décisions soient cohérentes et congruentes aux problèmes. Flanders apporte un bémol : la « réglementation des salaires », co-définie avec l’employeur lors des négociations salariales, n’est pas seulement un acte de gestion administrative : elle influence également le marché du travail, interne et externe. La fonction gestionnaire du syndicat, écrit-il, « is to serve by the rewarding of performance, as a positive sanction in the organization of work ».

Une leçon de méthode. Les approches marchande, constitutionnelle, décisionnelle et rationnelle ne sont pas antagoniques. Elles représentent surtout les étapes du développement de la négociation collective. La compréhension de ce qu’est une négociation collective s’enrichit dès lors que les autres approches repérées ne sont pas opposées mais articulées.

Flanders, en 1968, qualifie l’approche décisionnelle comme « la plus enrichissante » parce qu’elle lui permet de valider sa thèse (la négociation collective comme une institution politique) ; il néglige ainsi l’heuristique des autres représentations savantes. Il semble plus judicieux de repérer les accentuations historiques de l’une ou de l’autre de ces formes, au gré des jeux d’acteurs et de l’intervention plus ou moins active du législateur. Ce qui est « enrichissant » est le fait de considérer la plasticité sociale de ses formes, et la saisir – même si l’expression finit par être galvaudée à force de l’utiliser pour désigner tout phénomène social complexe – comme un fait social total.

Marcel Mauss (1950) indiquait, en conclusion de son Essai sur le don (p. 274), que le phénomène qu’il venait d’étudier appartenait à la classe de « tous ces phénomènes [qui] sont à la fois juridiques, économiques, religieux, et même esthétiques, morphologiques, etc. ». Et que c’était « en considérant le tout ensemble » qu’il avait pu « percevoir l’essentiel, le mouvement du tout, l’aspect vivant, l’instant fugitif où la société prend, où les hommes prennent conscience sentimentale d’eux-mêmes et de leur situation vis-à-vis d’autrui » (p. 275). Mauss déduisait deux avantages de cette posture – un de généralité (saisir un phénomène dans son universalité, sans se limiter à sa coloration locale) et un autre de réalité : « On arrive ainsi à voir les choses sociales elles-mêmes, dans le concret, comme elles sont. Dans les sociétés, on saisit plus que des idées et des règles, on saisit des hommes, des groupes et des comportements » (p. 276 ; nous soulignons).

Pourquoi ce rappel ? Car l’impensé des représentations savantes que nous venons de commenter est l’homme qui négocie. Il n’apparaît nulle part ; il n’a pas été convié à la table des chercheurs…

Les historiens, poursuivait Mauss, reprochent aux sociologues leur surplus d’abstractions. Il faut donc faire comme eux : observer ce qui est donné. « Or, le donné, c’est Rome, c’est Athènes, c’est le français moyen, c’est le Mélanésien de telle ou telle île, et non pas la prière et le droit en soi ». Suivons Mauss sur ce chemin : le donné, pour qui étudie la négociation collective, c’est Alma-Lac-St-Jean, c’est Bombardier, c’est le VP RH de Bell Canada et la négociatrice CSN se rendant au siège social de Toyota Canada…

Il faut donc porter le regard sur ces « êtres complets et complexes » que sont les négociateurs d’entreprise, et les observer au travail.

2. RÉGULATION CONJOINTE ET TRAVAIL DE NÉGOCIATION

En définissant ce qu’est le syndicalisme par l’examen de ce qu’il fait – co-produire des règles et les co-appliquer –, Flanders confirme que cette régulation conjointe est une activité – au sens premier du terme : une puissance d’agir, une volonté de faire – et elle est réciproque : c’est une action « pour, avec, contre autrui, dans des situations de corrélation avec autrui », de sorte que chaque négociateur « exerce des effets sur autrui et subit ses effets » (Simmel, 1999 : 43).

Mais de ce travail conjoint, Flanders n’en dit mot. Il faut donc prolonger l’analyse et ajouter aux démarches analytique, qualificative et prescriptive de la négociation collective une autre démarche, complémentaire, que nous nommons poïétique – pour insister sur une dimension majeure du travail de négociation : il est exercé par des hommes et des femmes qui s’engagent activement et personnellement. Cette approche met des mots sur un relatif impensé des théories de la négociation collective.

Une interaction sociale finalisée

Le travail est un rapport entre l’homme et la nature ; l’homme met en mouvement son corps – mains, membres, cerveau – pour donner forme utile à des matériaux ; en modifiant cette nature, il modifie la sienne et accroît ses facultés. On a reconnu là la définition du travail, partielle dit-il, qu’en donna George Friedmann aux premières pages du Traité de sociologie du travail (1970 : 12).

Corporéité, habileté, utilité. Ces termes semblent définir l’activité de négociation collective : elle implique…

Lire la suite de l’article ici…

Cinq nouveaux podcasts en ligne…

sur 18 août 202018 août 2020 By chthdz2020

Cinq nouveaux podcasts sont en ligne. Vous pouvez écouter les points de vue de :

Reynald Bourque, ancien professeur de négociation à l’université de Montréal, qui nous fait le récit des formations communes à la négociation collective au Québec dans les années 1990 ;

Rémi Bourguignon, professeur des universités, sciences de gestion, IAE Paris, qui définit pour nous ce qu’est le « dialogue social » ;

Jean-Edouard Robiou du Pont, avocat en droit du travail, médiateur et formateur, qui nous fait part de son expérience, notamment au regard des formations communes qu’il anime depuis quelques années ;

Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, médiateur et ancien chercheur au CNRS, qui nous éclaire sur la différence entre médiation et négociation collective ;

Et Rémi Bourguignon, professeur des universités, sciences de gestion, IAE Paris, qui nous parle des négociations collectives à propos des restructurations d’entreprise.

Lien direct vers la page, lire ici.

Raisonner désormais en problèmes, en processus et en procédures.

sur 8 août 20208 août 2020 By chthdz2020

(Cet article est paru début août dans le n° 10 de La Revue des Conditions de Travail que publie l’ANACT. Pour accéder au numéro complet : « Le monde du travail à l’épreuve d’un coronavirus : analyses et réflexions », lire ici)

Listons d’abord quelques certitudes : cette crise sanitaire mondiale sera maîtrisée quand un vaccin sera disponible au plus grand nombre, au plus tôt à l’été 2021 ; il n’y aura pas de retour « à la vie sociale d’avant », et il nous faut en inventer une nouvelle ; nous sommes entrés dans une récession mondiale, sociale et économique, de grande ampleur, dont nous ne pouvons évaluer les formes et les conséquences.

La mort a touché nos proches ; nos vies, confinées, et notre travail, effectué « la boule au ventre », ont été bouleversés. Nous aspirons à un monde refait à neuf, plus juste, moins inégalitaire. Si nul pays occidental n’échappera au travail d’inventaire sur la gestion de cette crise, rien ne dit que le monde social à venir sera différent : nous tirons peu, collectivement, les leçons de nos erreurs ; et nombreuses sont les routines, actives les forces de rappel, vite oubliées les intentions.

Réfléchir aux contours du « monde d’après » est cependant fécond : toute action n’est pas vaine, toute anticipation n’est pas inutile – à condition d’être lucides (partie 1, le pessimisme de la raison) et d’adopter une démarche pragmatique (partie 2, l’optimisme de la volonté).

1. LE PESSIMISME DE LA RAISON

D’abord, soyons lucides. Si la relation entre les partenaires sociaux et entre eux et l’État est à réinventer, car obsolète, et si la crise sanitaire peut être l’occasion de cette refondation – car un système relationnel se modifie plus sûrement par l’extérieur, sous le jeu d’évènements puissants –, la probabilité n’est pas nulle que les vieux réflexes survivent au virus. Si l’on compare les situations italiennes et françaises, cette hypothèse semble réaliste.

Le 14 mars 2020 un Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro est signé par les trois syndicats italiens, CGIL, CISL et UIL, et les trois organisations patronales, Confindustria, Confapi et Confartigianato. Souhaité par le gouvernement italien, il a nécessité, rapporte la presse italienne, près de 18 heures de négociation. Depuis, dans les firmes italiennes, petites et grandes, et dans les différents secteurs professionnels, ce protocole commun est décliné sous forme d’accords locaux, au plus près des réalités productives.

Dans son préambule, on lit ceci : « La poursuite des activités de production ne peut avoir lieu que si sont réunies les conditions garantissant des niveaux de protection adéquats aux travailleurs. (…) Des discussions préventives doivent être encouragées avec les représentants syndicaux présents sur les lieux de travail et, pour les petites entreprises, avec les représentations territoriales (…) afin que chaque mesure adoptée puisse être partagée et rendue plus efficace par l’apport de l’expérience des salariés, notamment les représentants des salariés délégués à la sécurité, en tenant compte de la spécificité de chaque réalité productive et des situations territoriales. »

Au même moment, en France, le gouvernement légiférait par ordonnances, dans le cadre d’un « état d’urgence sanitaire », dérogeant à plusieurs dispositions protectrices du code du travail et légalisant les décisions unilatérales des employeurs en matière de temps de travail. Ces ordonnances mettent entre parenthèses, disons-le franchement, le droit, constitutionnel, des salariés à la négociation collective.

Dans aucune de ces ordonnances ne figure d’ailleurs le syntagme « dialogue social et économique », pourtant érigé en valeur cardinale dans celles de 2017 ; ni l’encouragement, comme dans le protocollo italien, à ce que soient co-définies dans les entreprises françaises, avec les CSST des CSE des procédures adaptées de sécurité sanitaire ou qu’il soit fait appel à l’expérience des salariés…

Le 22 avril, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, déclarait dans un entretien : « Faisons appel à l’intelligence collective de tous, et pas uniquement des employeurs. Les décisions ne doivent pas être unilatérales et il faut des accords négociés avec les représentants du personnel dans chaque entreprise. » Le 5 mai, après la publication la veille du Protocole de déconfinement « à l’usage des employeurs » (et non « à tous les acteurs de l’entreprise » !) par Mme Pénicaud, ministre du Travail, Laurent Berger remarquait que « ce guide émet des recommandations précises en termes de santé mais ne dit rien sur la méthode sociale pour y parvenir. C’est son grand manque. C’est incroyable qu’il n’y ait pas au minimum une explication pour dire que ces préconisations doivent être mises en œuvre dans le cadre du dialogue avec les représentants du personnel. » Le même jour était rendu public un « Appel à un pacte social et économique » signé par toutes les organisations patronales et syndicales (sauf la CGT) de la région Centre-Val de Loire, les chambres consulaires, le préfet et le président du conseil régional. Les signataires s’y engageaient, « solidairement et solennellement », écrivaient-ils, « à agir dans un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif ».

Pourquoi ces rappels ? Pour prendre la mesure des difficultés : ce qui est possible à Rome ne l’est pas à Paris ; ce qui s’écrit rue de Grenelle diffère de ce qui se pratique dans les territoires : les uns prennent des décisions outrancières (60 heures hebdomadaires, neuf petites heures de récupération entre deux postes au lieu de douze : est-ce nécessaire ? Est-ce raisonnable ?), les autres prennent leurs responsabilités et « pactisent » pour conjoindre reprise économique et protection des salariés.

Le système français de relations sociales est ainsi à la croisée des chemins. Si certains signaux sont encourageants – comme la déclaration commune MEDEF, CFDT et CFTC du 30 avril 2020 –, d’autres sont, avouons-le, décourageants. Le problème est que notre système social, jusqu’alors non contractuel, est un système stable et cohérent ; il sera difficile d’en sortir.

Caractérisons-le à gros traits. Il est fondé sur la réticence à s’engager et nouer des compromis ; sur la préférence pour une régulation légale, par la loi, plutôt que contractuelle, par l’accord collectif ; sur l’intérêt porté à la décision unilatérale, plus qu’à la délibération collective – il est facile de dénoncer la première, moins facile de décider à plusieurs ; sur la disqualification de l’adversaire – et sa diabolisation permet d’éviter toute coopération ; sur la surenchère des prétentions et des revendications – car le but est de vaincre, pas de convaincre ; sur l’amour, partagé, pour l’affrontement – et sa mise en scène expressive ; sur la confusion entre procédures de concertation et processus de négociation ; sur une pratique, craintive, scolaire même, de négociation collective ; sur la difficulté à la concevoir comme un mode approprié de résolution de problèmes ; sur des agendas de négociation appauvris ; sur des méthodes de négociation compétitives et rudimentaires. Le tout fait système – et cela est d’une grande stabilité : les comportements de chacun étant prévisibles, les préférences communes et les rituels partagés, le jeu perdure, quels que soient les moments, les individus et les gouvernements.

« Nous sommes incapables de négocier. » Daniel Cohn-Bendit expliquait, par exemple, et par ce motif, les difficultés de gestion de l’épidémie par l’exécutif français, comparées à l’Allemagne. Comment acquérir cette capacité ? Autrement dit : comment faire en sorte que ces appels récurrents au dialogue social et à la négociation collective par les partenaires sociaux produisent des effets, que la négociation collective devienne en France un mode courant et légitime de décision, et que celle-ci façonne le monde social de « l’après-Covid 19 » ?

2. L’OPTIMISME DE LA VOLONTÉ

Penser le « monde d’après », dans l’entreprise et la branche professionnelle, c’est d’abord penser la méthode. Autrement dit : raisonner en problèmes, raisonner en processus, raisonner en procédures.

Car la solution n’est pas d’ajouter un nouvel outil juridique, ou d’assouplir les outils légaux existants ; cela a été fait en 2016 (la loi Travail), puis en 2017 (les cinq ordonnances), puis en mars 2020, et cela suffit. Le défi est que les directions et les syndicalistes, dans l’entreprise, s’emparent des ressources que le droit leur offre, et légifèrent, à leur niveau et en autonomie, en créant des règles appropriées aux situations productives. Le problème n’est pas le Code du travail, condamné sans fin à s’enfler et s’amincir, mais la subsidiarité qu’il permet : celle-ci est encore trop peu effective…

Raisonner en problèmes

La négociation collective est un processus de résolution conjointe de problèmes ; c’est sa raison d’être : elle détermine des règles définies à l’issue d’une confrontation argumentée ; elle rassemble des individus porteurs d’intérêts différents, qui s’efforcent de les combiner dans des compromis dont l’efficacité dépend de leur appropriation aux situations concrètes. La crise sanitaire est le parfait exemple de cette fonctionnalité : elle permet d’identifier les problèmes à résoudre, que le Covid-19 a fait émerger ; d’anticiper ceux que génère la phase de dé-confinement ; ceux auxquels il faut s’atteler, sans tarder mais jusqu’alors ignorés, relatifs aux conditions organisationnelles du travail.

Si l’on dresse la liste, pour les prochains mois, des problèmes à l’agenda des rencontres entre les partenaires sociaux, dans le cadre d’un dialogue social revivifié, le travail ne manquera pas… Sont ainsi à l’agenda des réunions de CSE et des rencontres entre directions et délégués syndicaux : la reprise progressive des activités productives ; l’organisation du télétravail ; la politique de prise des jours de congés, de repos et de garde d’enfants, en lien avec les politiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; les politiques de sécurité au travail et de sûreté sanitaire ; les modalités d’association des parties prenantes aux décisions affectant l’activité de travail ; les questions de gouvernance de l’entreprise et de participation des salariés aux décisions de gestion, etc.

Les aborder, non sous la forme de prétentions et de revendications – qu’on rejette ou qu’on accepte –, mais sous la forme de problèmes à discuter et à résoudre (« Que pouvons-nous faire ensemble face à ce problème ? ») permettra de revitaliser les pratiques de négociation collective dans l’entreprise.

Raisonner en processus

Cela concerne les processus productifs, délibératifs et communicationnels. Chacun répond à une question spécifique, et l’efficience de l’entreprise dépend de la qualité de leur articulation. Comment s’organiser pour produire ? Comment délibérer à propos de cette organisation ? Comment nourrir cette délibération collective ?

Le processus productif a longtemps été pensé par le seul management et les seuls ingénieurs. Le taylorisme et le fordisme sont fondés sur cette division du travail social : les uns organisent, planifient, spécifient, mesurent, contrôlent, etc., les autres exécutent. Ce modèle est moribond, mais il configure encore les décisions prises à propos du « travail d’organisation. »

De la qualité du processus délibératif dépend celle des décisions. Plus vive est cette délibération, plus contradictoire est le débat, et moins médiocres seront les décisions de gestion. Délibérer à plusieurs suppose cependant la maîtrise de techniques d’animation, de régulation des tours de parole, d’expression de tous, etc. Il faudra donc outiller en ce sens tous les acteurs de l’entreprise…

Le processus communicationnel, dans l’après-Covid-19, est à repenser de façon stratégique : pas de type top down, avec un management qui informe seulement et, au mieux, rassure – sans cependant écouter ni apprendre – mais de type bottom up : un management (top, middle et de proximité) s’appuyant sur, et valorisant l’expérience des collaborateurs et leur capacité d’initiative, et reconnaissant leur droit d’entreprendre comme de se retirer, s’ils estiment les conditions sanitaires non satisfaisantes.

Dans quels espaces ces délibérations s’effectueront-elles ? Certains existent déjà, tels les espaces de discussion prévus par l’ANI de 2013 ; ce dispositif a démontré tout son intérêt chaque fois où il a été institué. Il y a aussi les ODDS, les observatoires départementaux du dialogue social, créés par les ordonnances de 2017, qui peuvent être une arène appropriée dans les territoires pour identifier des chantiers, les accompagner. D’autres espaces sont à promouvoir, à partir d’expérimentations réussies, telle la formule des « clusters d’entreprise », où des dirigeants de plusieurs TPE-PME se rencontrent, dans un territoire donné, sur un thème donné et dans un temps donné, avec leurs représentants syndicaux ; tous débattent, s’écoutent et mutualisent leurs pratiques.

Raisonner en procédures

Distinguons celles de l’instruction et celles de l’expérimentation. Les premières sont relatives à la manière dont sont instruits les dossiers, dont sont collectées les informations, associées les parties prenantes. Les secondes codifient le droit à l’innovation sociale, le droit de tester un dispositif, le droit de le corriger.

La réorganisation des entreprises et l’invention de nouvelles méthodes de travail ne pourront s’opérer que par des démarches de créativité ; l’apprentissage rapide de ces techniques est donc requis.

Le défi du « monde d’après » sera en effet d’intensifier l’accompagnement des entreprises dans leurs projets de réorganisation négociée du travail. Le principe des dispositifs d’appui au dialogue social, inaugurés au début des années 2000, à l’époque des lois Aubry et portés par l’Anact, peut être aujourd’hui utilement reconsidéré pour penser l’articulation entre divers tiers-facilitateurs – les consultants, les juristes et les avocats, les chargé(e) s de mission du réseau Anact, les inspecteurs du travail, etc.

En résumé : pensons la première (et nécessaire) étape du « monde d’après » comme un moment de mutualisation des expériences, dans les entreprises et dans les territoires, et de diffusion / dynamisation des initiatives locales.

Métallurgie : un dialogue social innovant face à la crise

sur 8 août 20208 août 2020 By chthdz2020

(Article repris du site Les Clés du social. Texte original à lire ici) : « Après un premier accord le 3 avril 2020 pour organiser le secteur pendant le confinement, visant la préservation de la santé des salariés et des emplois ainsi que le développement du dialogue social, l’UIMM et trois syndicats (CFDT, CGC et FO) de la métallurgie ont signé le 18 mai, un Manifeste de propositions pour préserver l’emploi et les compétences et construire l’industrie de demain, en cette période de fortes difficultés économiques lors de la reprise.

Les propositions se centrent sur 3 objectifs. Il s’agit de :
préserver les emplois,
développer les compétences de demain,
soutenir l’alternance et l’emploi des jeunes.

Sur les mesures que développeront les entreprises, les IRP seront informées et consultées. D’autre part, les signataires assureront un suivi régulier de l’avancée de leurs propositions.

Toute une série de mesures sont proposées

Les partenaires sociaux de la métallurgie souhaitent pouvoir faire faire et financer des diagnostics industriels de reprise, en particulier pour les Pme, intégrant la protection de la santé, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue de nouvelles organisations du travail.

Ils demandent le maintien du dispositif exceptionnel d’activité partielle jusqu’à la fin de cette année, car la sous-activité risque de se prolonger.

Ils proposent d’utiliser le prêt de main d’œuvre pour éviter les licenciements dans les entreprises en sous-activité et la CPNEFP (commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle) le suivra régulièrement.

Ils veulent un plan massif de développement des compétences, dans les secteurs touchés, pour préparer les compétences de demain. Pour eux, la formation doit être massive et permettre l’acquisition des compétences qui permettront un saut technologique dans l’industrie, incluant la robotisation et la transition écologique et numérique. Et elle doit mobiliser tous les financements, en les redéployant vers ces compétences pour demain.

Ils souhaitent un plan d’urgence pour le développement de l’alternance et pour l’emploi des jeunes, en demandant à leur Opco (Opco 2i) de démarcher les entreprises qui n’ont pas d’alternants et en faisant une campagne de promotion.

Une proposition précurseure

Parce que, au-delà d’une reprise, la relance de l’industrie comme de toute l’économie prendra du temps, patronat et syndicats demandent qu’« un nouveau dispositif soit créé pour préserver l’emploi industriel » et éviter les pertes de compétences dues à des licenciements pendant les périodes de sous-activité. Ils proposent de pouvoir réduire l’horaire de travail jusqu’à 40 % de moins et que les heures non travaillées soient indemnisées par l’État ou l’Unédic, en contrepartie d’un maintien dans l’emploi pendant au moins toute la période indemnisée. Proposition dont l’État a repris l’idée sous forme d’« activité réduite pour le maintien en emploi ».

Un plan de relance industrielle

Pour aller au-delà de cette phase de reprise, les partenaires sociaux conviennent de réaliser conjointement un état des lieux de la situation industrielle. Ce diagnostic leur permettra de dresser ensuite les perspectives, les grands enjeux et les moyens, examinant ensemble y compris les questions de relocalisation.

En somme, un dialogue social actif, prenant en charge la situation actuelle, pour en atténuer les difficultés et préparer demain. »

Publication du rapport intermédiaire 2020 du comité d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et économique

sur 6 août 20206 août 2020 By chthdz2020

Le comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, mis en place en novembre 2017, coprésidé par Sandrine Cazes, Marcel Grignard et Jean-François Pilliard et composé de représentants des partenaires sociaux, d’administrations, de chercheurs, d’experts et de praticiens, a publié mi-juillet 2020 un troisième rapport d’étape portant sur la connaissance et l’appropriation de cette réforme par les acteurs sociaux. Nous reproduisons ci-dessous le résumé de ce rapport de 209 pages avec annexes. L’intégralité du rapport est disponible sur le site de France Stratégie (lire ici).

« Ce rapport intermédiaire [du comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, mis en place en novembre 2017] rend compte de premiers éléments d’analyse et d’appréciation sur le suivi de la mise en œuvre de ces ordonnances, qui se déploient depuis deux ans à des rythmes variables selon les mesures. À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation qui prétendent apprécier les effets globaux de cette réforme sur la qualité du dialogue social et les performances du marché du travail.

Les analyses présentées résultent de travaux et de données pour la plupart antérieures à mars 2020. Elles ne prennent donc pas en compte la manière dont la crise provoquée par la Covid- 19 et ses suites impactent le déploiement des ordonnances 2017. Ceci fera l’objet de travaux ultérieurs.

Sur chacune des dispositions des ordonnances étudiées, le rapport présente les questions évaluatives posées et les éventuelles spécificités méthodologiques soulevées, les données de suivi disponibles, les résultats de travaux d’analyse qualitative, et fait le point sur les travaux d’évaluation en cours et à venir, dont les résultats seront présentés par le comité au terme de leur réalisation.

Le rapport traite d’abord des dispositions qui relèvent de la transformation des modalités du dialogue social en France (partie 1) et en particulier de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), seule disposition obligatoire des ordonnances qui s’impose à toutes les entreprises de plus de 10 salariés depuis le 31 décembre 2019. Les CSE fusionnent les anciennes instances de représentation du personnel avec l’objectif de simplifier leur fonctionnement et de traiter de façon transversale différents sujets relatifs à la fois aux enjeux sociaux (dont les conditions de travail, santé et sécurité…) et aux enjeux économiques de l’entreprise.

Au 2 juin 2020, on dénombrait 81 371 CSE mis en place (soit près de 10 843 800 salariés concernés) et 39 354 procès verbaux de carences (représentant environ 1 114 350 salariés). Des études ultérieures permettront de préciser le taux de couverture des entreprises par ces nouvelles instances et de le comparer avec celui des dispositifs antérieurs.

Des premiers travaux qualitatifs sur les CSE portant sur la période initiale de mise en œuvre (de début 2018 à mi-2019), soulèvent différentes questions sur leur fonctionnement qui nécessiteront d’être approfondies par les travaux d’évaluation en cours : quelle articulation entre la centralisation des instances et la gestion des questions de proximité ? Quelle prise en charge des questions spécifiques d’hygiène, santé et sécurité au travail ? Quelle évolution des moyens et de la nature du travail des représentants du personnel ? Quelle atteinte des objectifs de simplification et de transversalité ? Et enfin ces instances permettent-elles d’aller au-delà de la reproduction de l’existant, d’innover et in fine d’améliorer la qualité du dialogue social ?

Si l’appropriation des ordonnances dans les entreprises s’est avant tout focalisée sur la création des CSE, plus que sur l’élargissement du champ des sujets ouverts à la négociation d’entreprise, les données sur le nombre annuel d’accords et textes enregistrés montrent que l’activité à ce niveau a fortement progressé. En 2019, 65 800 textes (hors épargne salariale) ont été conclus et déposés, dont environ 49 000 accords collectifs ou avenants, le reste étant constitué de décisions unilatérales (ou plans d’action). Sur la période 2015-2017, le nombre d’accords collectifs et avenants oscillait autour de 25 000 par an. Ce quasi-doublement reflète probablement en partie une dynamique de négociation permise par les ordonnances de 2017, mais relève aussi d’autres facteurs explicatifs : l’augmentation du nombre d’accords relatifs au droit syndical ‒ en lien avec la mise en place des CSE ‒, et à la rémunération, ‒ en rapport notamment avec la création de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2019 ‒, la poursuite du développement de la négociation d’entreprise sur le temps de travail, et également des facteurs techniques (la dématérialisation du dépôt des accords qui a modifié le rythme des enregistrements rendant imparfaitement comparables les données annuelles depuis 2018).

L’évolution de la composition des textes conclus et déposés montre que la part des accords ou avenants dans l’ensemble des textes a augmenté de 2015 à 2018, avant de diminuer en 2019 (en passant de 74 % en 2015 à 83 % en 2018 pour redescendre à 75 % en 2019). Les décisions unilatérales quant à elles ont suivi le mouvement inverse. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de textes déposés progresse, principalement grâce aux nouvelles possibilités de négociation et de conclusion d’accords offertes par les ordonnances à ces entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Ce dynamisme dans les petites entreprises est ainsi dû à l’usage nouveau du référendum de ratification (à la majorité des 2/3 des salariés), mais également au développement de la négociation avec des élus du personnel. En 2019, sur près de 15 700 textes déposés par des entreprises de moins de 50 salariés, 32 % ont été signés par un délégué syndical, un élu ou un salarié mandaté, près de 44 % par l’employeur seul et près de 24 % ont été ratifiés par référendum.

Si les ordonnances ont surtout élargi le champ de la négociation d’entreprises, la négociation au niveau des branches conserve un certain nombre de sujets tout en accédant à d’autres.

Quelques branches se sont saisies par exemple des sujets liés aux contrats de travail (CDD/ CTT/ CDI de chantier), mais très peu des possibilités de négocier un accord de méthode définissant le calendrier, le contenu et la méthode de la négociation de branche. Les années 2018 et 2019 ont été marquées, concernant le contenu des accords de branche, par un débat juridique entre les acteurs de la négociation sur la délimitation de l’assiette des salaires minima (sujet réservé à la négociation de branche) et sur la portée de l’obligation de clauses déclinées pour les « TPE », qui doivent désormais figurer dans les accords de branches pour que ces derniers soient étendus. Par ailleurs, le groupe d’experts chargé d’évaluer les demandes d’extension de certaines conventions au regard de son effet sur les entreprises de la branche et notamment les TPE et PME, a élaboré progressivement une méthode de travail pour traiter les demandes d’expertise ; mais à ce jour il n’a été saisi qu’une fois. L’articulation négociation de branche/d’entreprise (selon leur taille) sera un sujet central à évaluer dans les prochaines années, dans un contexte de restructuration de ces branches.

Dans une deuxième partie, le rapport s’intéresse aux dispositions relevant de l’ajustement de l’emploi aux besoins économiques des entreprises. Deux types d’accords nouveaux ont été créés par les ordonnances dans cette perspective, les accords de performance collective (APC) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC). Le nombre d’APC conclus progresse de manière continue pour atteindre un total de 371 accords conclus entre janvier 2018 et juin 2020. Ce chiffre reste modeste à l’échelle du nombre d’accords signés chaque année par les entreprises mais est nettement supérieur aux accords antérieurs de nature comparable (accord de maintien de l’emploi et accords en faveur de la préservation et du développement de l’emploi). Jusqu’au début 2020, les APC ont été signés dans des secteurs variés, aussi bien par des petites que par des grandes entreprises, et ont été validés selon différentes modalités (58 % sont signés par une ou plusieurs organisations syndicales, 33 % par un CSE et 9 % sont ratifiés par référendum (au 2/3 des salariés)). Ces accords se caractérisent par une grande souplesse offerte à l’entreprise pour modifier le temps de travail, les rémunérations et les conditions de mobilité et un impact juridique fort pour les salariés (les clauses du contrat de travail incompatibles avec l’accord étant suspendues). Les premières études qualitatives menées par des experts et des chercheurs sur les APC montrent que leur usage soulève des questions quant à leur capacité à garantir des compromis équilibrés reposant sur un diagnostic économique et des objectifs stratégiques partagés.

Pour les accords de rupture conventionnelle collective (RCC), au 31 mars 2020, on dénombrait 164 accords conclus et validés par les Direccte. Ces accords concernent des entreprises de tailles diverses (64 % des accords ont été conclus dans des entreprises de plus de 5 000 salariés et 8 % dans des entreprises moins de 50 salariés) et des secteurs variés. Leur contenu et leurs effets sur l’emploi restent à analyser, notamment dans l’attente des bilans qui doivent être remis par les entreprises concernées à l’issue de la mise en œuvre des dispositions d’accompagnement.

Enfin, les ordonnances ont modifié la législation sur le licenciement, notamment en remplaçant le référentiel indicatif d’indemnisation (instauré par le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016) par un barème obligatoire encadrant les indemnités pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Ce barème est intervenu dans un contexte de forte baisse du nombre de contentieux devant les prudhommes (et du taux de recours contre les licenciements) observée depuis 10 ans (le nombre de recours a été divisé par deux) ‒ et surtout depuis septembre 2016 (moins 18 % de recours entre 2015 et 2016 et presque autant l’année suivante) ‒ sans que l’on puisse constater un effet spécifique de l’instauration du barème obligatoire. Des approfondissements sur les évolutions de la nature des contentieux restent à mener : les motifs de nullité (discrimination, harcèlement …) qui permettent aux requérants et aux juges de s’extraire du barème seront-ils de plus en plus invoqués ? Et avec quels effets sur la prévisibilité du coût du licenciement ? À plus long terme, cette évolution du contentieux prud’homal peut-elle avoir un effet sur la propension à licencier et à embaucher des entreprises et sur la nature des contrats de travail signés (CDI/CDD) ? Des travaux d’évaluation en cours devraient apporter des éléments de réponse à ces questions en 2021.

Dans la dernière partie, le rapport revient sur les questions méthodologiques relatives à l’évaluation du lien entre ces ordonnances, la qualité du dialogue social et la performance des entreprises et plus généralement les performances macroéconomiques en termes de qualité et de quantité de l’emploi (Partie 3).

Le rapport traite également de la façon dont le comité prévoit de poursuivre ses travaux dans un contexte économique et social bouleversé par la crise sanitaire de la Covid-19. Au regard des ordonnances de 2017 et de la crise, trois objets d’étude restent centraux.

Le fonctionnement du CSE, conçu pour traiter à la fois des questions sanitaires et de conditions de travail, particulièrement mises sous tension pendant la crise sanitaire, et des enjeux de stratégie économique et d’emploi, qui sont au cœur de la période de reprise de l’activité.
Le recours à la négociation d’entreprise et en particulier l’usage des accords APC et RCC, qui pourraient faire l’objet d’un usage accru dans une phase de tension économique et d’ajustement de l’emploi.
L’articulation entre les niveaux de dialogue social, entreprises et branches, ces dernières (du moins certaines) ayant joué un rôle renforcé pendant la période de confinement. Les enjeux de sortie de crise peuvent se situer, dans certains secteurs en particulier, au-delà du niveau des entreprises. La transversalité des questions sanitaires liées à la pandémie, et au-delà les interdépendances économiques peuvent réinterroger le rôle de la régulation à l’échelle d’un marché, d’une profession, d’une filière ou d’un territoire et son articulation avec la primauté donnée désormais dans de nombreux domaines à la négociation. »

L’impérieuse nécessité du dialogue social

sur 18 juillet 202018 juillet 2020 By chthdz2020

(Je reproduis ci-dessous l’éditorial du journal Le Monde de ce samedi. S’il pointe le changement de posture du nouveau Premier ministre, M. Castex, il rappelle l’enjeu des mois à venir : « La barre des négociations sera haute, le contexte tendu, mais chacun sera placé devant ses responsabilités ». L’article cite également le Courrier commun CFTC, CFDT, CFE-CGC, UNSA, MEDEF, CPME, U2P, FNSEA adressé le 22 juin dernier au président Emmanuel Macron (lire ici).

Une large majorité d’organisations syndicales et patronales y affirmaient leur volonté d’engager, « avec volontarisme et pragmatisme, un travail de réflexion et d’élaboration de propositions capables de répondre aux exigences de l’après pandémie, en restant attentifs aux attentes profondes de la société. Ces propositions devront pouvoir conduire entre organisations à des ententes, à des accords, qui mettront en œuvre des réponses concrètes ». Le fait est suffisamment novateur pour être ici souligné, et dans les mots employés dans leur Courrier… : « Les représentants légitimes des employeurs et des employés, ont un rôle majeur à jouer pour imaginer des solutions. » Et le moyen le plus approprié pour faire cela – diagnostiquer les problèmes, imaginer des solutions, se doter de critères de justice et d’efficacité pour retenir les meilleures solutions, les acter dans des accords collectifs, de branche et d’entreprise – se nomme : une négociation collective. L’éditorial du journal Le Monde vient utilement aujourd’hui de le rappeler…)

Les différends qui se sont accumulés depuis le début du quinquennat entre Emmanuel Macron et les syndicats sont tels qu’il est difficile de croire qu’en six cents jours le dialogue social puisse être rétabli. Pourtant, au prix d’un décalage dans le temps des réformes qui fâchent, celle de l’assurance-chômage comme celle des retraites, la conférence du dialogue social qui s’est tenue vendredi 17 juillet à Matignon s’est terminée sans heurts. Elle laisse espérer un indispensable dégel au moment où le pays s’apprête à affronter une crise sociale d’ampleur, due à la flambée annoncée du chômage.

En remplaçant le mot « concertation » cher à Edouard Philippe par celui de « dialogue »,Jean Castex, qui dispose d’un a priori favorable chez les partenaires sociaux, a acté le fait que le gouvernement ne pouvait plus agir au pas de charge, au risque de créer une grave déchirure dans le tissu social. L’inflexion intervient au moment où des acteurs sociaux importants affirment leur volonté de participer activement à la « reconstruction ».

Au lendemain du déconfinement, quatre syndicats réformistes, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et l’UNSA, ainsi que quatre organisations patronales, le Medef, la CPME, la FNSEA et l’Union des entreprises de proximité (U2P), ont adressé un texte commun au président de la République, dans lequel ils revendiquent le « rôle majeur » des partenaires sociaux dans la sortie de crise.

Les priorités qu’ils mettent en avant sont la préservation des entreprises et de l’emploi, le développement de la formation, un meilleur partage de la valeur ajoutée, le « verdissement de l’économie », ainsi que la reconquête de la souveraineté dans les domaines stratégiques. Elles rejoignent celles désormais pointées par le président de la République. L’inédite manne d’argent public annoncée depuis le début de la récession, et qui se compte en dizaines de milliards d’euros, joue les facilitateurs.

L’accord salarial en faveur des soignants qui vient d’être conclu entre le gouvernement et les syndicats réformistes dans le cadre du Ségur de la santé est le premier signe tangible d’une possible détente. Mais le vrai test aura lieu à la rentrée, lorsque seront négociés dans les branches ou les entreprises des accords autour de l’activité partielle de longue durée. L’objectif consiste à maintenir autant que possible l’emploi et à favoriser la formation, en contrepartie d’une modération des salaires et des dividendes et d’un développement de la participation et de l’intéressement en prévision de jours meilleurs. Il impliquera en partie l’Etat dans son rôle de soutien à l’activité, mais laissera en première ligne les syndicats et le patronat pour négocier. Pour la CFDT et l’UNSA, favorables au développement du dialogue social dans l’entreprise, l’occasion existe de donner un élan à la « fléxisécurité » à la française qu’elles préconisent depuis des années et qui est aussi défendue par la gauche réformiste. Le contexte de crise, autant que les convergences de vues désormais affichées avec le gouvernement, peut servir de levier à leur projet sans les transformer pour autant en des partenaires dociles. La question salariale est en effet très sensible, elle est le cheval de bataille de la CGT, qui reste positionnée dans une logique d’opposant. La barre des négociations sera haute, le contexte tendu, mais chacun sera placé devant ses responsabilités.

(Article de Stéphanie Matteudi) Crise et dialogue social : un renouveau pour les syndicats ?

sur 16 juillet 202016 juillet 2020 By chthdz2020

Airbus prévoit la suppression de 15 000 postes dans le monde avant l’été 2021. À la suite de cette annonce, des manifestations portées par les syndicats FO, CFE-CGC, CGT et CFTC ont éclaté un peu partout en France. Les secteurs de l’aéronautique et de la télécommunication, dont Nokia qui prévoit de supprimer plus de 1 233 emplois en France, ont particulièrement été touchés par la situation sanitaire.

La crise du Covid-19 a plongé plus d’un million d’entreprises, soit l’équivalent de 13,3 millions de salariés, dans une situation de chômage partiel entre le 1^er mars et le 9 juin 2020.

Des accords ont été trouvés lors du Ségur de la Santé, lancé le 17 mai sur la question de la rémunération des personnels soignants. Cette première négociation réussie ouvre-t-elle de nouveaux espaces de dialogues ?

Peut-on alors imaginer une sortie progressive de la culture du conflit défensif ou réactionnaire qui traverse l’histoire du syndicalisme français ? Et par quels biais ?

Vers un cercle vertueux de la négociation collective

L’histoire du syndicalisme en France a connu un tournant particulièrement important lors de l’avènement de l’État-providence, de 1945 à la fin des années 1970. Néanmoins une forme hybride de régulation sociale se met en place à partir de 1982 avec la promulgation des Lois Auroux.

Les accords nationaux interprofessionnels continuent d’être signés sur des grands thèmes de droit du travail et de protection sociale (Chômage, formation professionnelle, retraite…) et le code du travail démultiplie les mécanismes visant à sauvegarder l’emploi.

Mais ce qui suscite l’intérêt, c’est que ce dernier renvoie de plus en plus souvent à la négociation d’entreprise. Cette forme « hybride » de régulation sociale s’exprime dès lors dans le fait que les comportements et l’aptitude au compromis – lors des négociations collectives – s’exerce beaucoup plus naturellement au niveau de l’entreprise qu’au niveau interprofessionnel/national où les concertations sont privilégiées mais n’apportent que peu d’eau au moulin de la régulation et les négociations sont évitées ou n’aboutissent pas.

Ce dialogue social d’entreprise entre employeurs et délégués syndicaux permet alors de faire face à un droit du travail qui s’ouvre aux exigences européennes et mondiales, au libéralisme économique ambiant, sur fond de chômage massif et de montée de la précarité.

Une démocratie sociale qui demeure immature

En 2007 la loi Larcher, relative à la modernisation du dialogue social avait ouvert la porte d’un semblant de démocratie sociale en imposant une consultation des partenaires sociaux.

Mais Emmanuel Macron a plutôt eu tendance à imposer ses réformes, cadrer et se substituer unilatéralement aux partenaires sociaux en cas d’échec d’un compromis au niveau national interprofessionnel.

Les tensions sociales et la crise de la Covid 19 peuvent-elles demain permettre la signature d’accords interprofessionnels sur de nombreux sujets autour d’un Plan de refondation sociale ?

Quelle va être la place de l’État dans les prochains mois : garant ou gérant de la régulation sociale sur ces questions de maintien dans l’emploi ou de conséquences en cas de perte d’emploi ?

Quelle place pour les syndicats dans les entreprises ?

Dès le milieu des années 1980, le rôle des syndicats au niveau de l’entreprise devient majeur. Le concept de flexibilité/sécurité, décidé par le législateur se met en place par accord au sein des entreprises.

Au départ, le dispositif permet aux entreprises d’avoir plus de possibilités d’entreprendre, en allégeant les règles du code du travail pour augmenter leur productivité, notamment grâce à l’aménagement du temps de travail. Ainsi les compromis ont lieu entre des dispositifs d’aménagement du temps de travail, (heures supplémentaires/annualisation du temps de travail) avec pour contreparties le gel des licenciements pendant une période précisée, le renforcement des actions de formations et l’amélioration des conditions de travail.

Mais ces dernières années, les lois Rebsamen, El Khomri et les Ordonnances Macron ont renforcé ce concept et fait de la négociation collective un véritable levier de transformation de l’emploi.

Un nouvel arsenal juridique

Ces trois dernières réformes ont permis la construction d’un véritable arsenal juridique (Plan sauvegarde de l’emploi, PSE, rupture conventionnelle collective, accord de performance collective) pouvant remettre en jeu l’intégralité des acquis sociaux négociés pendant des décennies entre employeurs et organisations syndicales.

Tout récemment, le dispositif d’activité partielle (APLD) l’activité partielle de longue durée a été revisité pour permettre aux entreprises les plus en difficulté de gérer les variations d’activité plus ou moins passagères (jusqu’à deux ans).

Tenter de nouveaux accords

Aujourd’hui, face aux moyens juridiques de l’employeur accordés pour « sauvegarder l’emploi », les syndicats doivent trouver leur place et exiger un rapport de force équilibré.

Le législateur, en donnant primauté à la négociation d’entreprise, devrait renforcer la capacité des acteurs du dialogue social à être en situation de négocier, afin d’éviter des négociations protéiformes et du chantage à l’emploi.

Les syndicats pourraient demander l’exigence légale et non la simple incitation, pour toutes les entreprises (même celles dépourvues d’organisations syndicales) d’un accord dit « de méthode » qui vise à préserver (accord défensif) mais aussi à développer (accord offensif) l’emploi.

Ce dernier pourrait poser clairement la décision du dispositif envisagé (PSE, RCC, APC, APLD) et la façon dont il organise des éléments complémentaires essentiels, comme la question de l’impact sur les conditions de travail et les risques psychosociaux, et enfin, le rôle précis à dédier aux représentants du personnel au CSE, dans la mise en place des nouveaux dispositifs négociés.

Créer de vrais collectifs de travail

D’autre part, les syndicats pourraient pousser à une mise en place de formations communes, dispositif proposé par la loi El Khomri du 8 août 2016, qui permet de créer de véritables collectifs de travail pour amorcer de nouveaux échanges et organiser une nouvelle façon de négocier, plus loyale, plus transparente.

Dans la manière de procéder, le choix est fait ici d’accompagner les directions et les organisations syndicales ensemble et non plus séparément par cabinet d’expert interposé, en y faisant participer d’autres acteurs (ONG, intellectuels, experts, avocats, maires), partie prenante, sur les nombreux sujets de négociation collective.

N’oublions pas que dans les petites entreprises ou les moyennes qui sont dépourvues d’organisations syndicales, les salariés doivent avaliser le projet unilatéral de l’employeur (en guise d’accord de compétitivité de l’emploi) sans discussion obligatoire.

La Covid-19 met les syndicats à rude épreuve

Si la négociation collective semblait s’engager dans un cercle vertueux depuis plusieurs années, avec plus de 60 000 accords signés chaque année par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, y compris la CGT dans 85 % des cas,

la crise sanitaire a renversé la donne. Elle a montré les limites de la protection des travailleurs, soumis à de nouveaux modèles d’emplois, aux antipodes de la protection du travail salarié.

Ainsi, l’accord de performance collective (350 signés à ce jour) témoigne de l’aboutissement de ce processus.

Pour préserver l’emploi, cet accord (mis en place en 2017) prévoit selon les entreprises, d’aménager par exemple les horaires (à la hausse sans contrepartie) ou d’envisager une baisse des salaires. Un salarié refusant de souscrire à cet accord peut subir un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour raison économique.

La position des syndicats n’est pas alors simple, et le discrédit jamais loin, qu’il s’agisse de signer ces accords de « performance collective » ou de les refuser drastiquement (et risquer le licenciement économique conjoncturel).

Eviter l’effet Lip

Rappelons-nous ainsi la colère sociale de l’affaire Lip.

Dans les années 1970, pris dans un bras de fer, les salariés de l’usine, indépendants des syndicats, s’étaient emparés de leur usine du Doubs et avaient fabriqué les montres en autogestion. Cette initiative spontanée avait abondamment été relayée par les médias, voire érigée en modèle.

Faire face à une crise de telle ampleur suppose l’exercice d’une démocratie sociale forte avec une véritable co-construction des dispositifs de relance de l’économie. Certes, l’assurance-chômage et le chômage partiel doivent y figurer, mais aussi un abandon momentané des réformes, sujet de crispation sociale, comme celui des retraites.

Ce dernier a été remis à l’agenda dès cet été contre l’avis des partenaires sociaux, y compris celui de la CFDT et du Medef.

Prendre exemple sur la convention climat ?

La Convention Climat qui a rassemblé 150 citoyens au CESE a ouvert un nouvel espace et une nouvelle méthode pour aborder la question climatique.

Si le syndicalisme peut apporter son expérience d’action organisée, structurée autour de nombreux thèmes de négociations, les ONG, le monde associatif et les intellectuels peuvent apporter une expertise complémentaire leur permettant d’élever leur niveau d’analyse et d’action. https://www.youtube.com/embed/5HffYTfX2FU?wmode=transparent&start=0 Front commun entre syndicats, associations et ONG pour lutter contre le réchauffement climatique et mettre en place la transition écologique.

Le législateur a ouvert ce débat au sein de la la loi d’organisation des mobilités du 26 décembre 2019.

Un rapport de force qui rassemble

Le texte ouvre la voie à des solutions intéressantes pour lutter contre le réchauffement climatique. Les entreprises peuvent désormais inclure dans leur négociation annuelle obligatoire la question des déplacements domicile-travail et réfléchir ainsi sur un sujet transverse syndicats/société civile/collectivités locales. Ce texte force les acteurs à repenser, ensemble, la question des mobilités en favorisant les transports alternatifs, mais aussi à réfléchir au temps de trajet domicile-travail. On sort ici de l’unique défense des intérêts individuels et collectifs des salariés.

Le nouveau rapport de force, en train de se construire entre acteurs du dialogue social (syndicats et représentants au CSE (Comité Social et Economique) et parties prenantes à la réussite de l’entreprise (directions, ONG, associations, groupes d’experts, collectivités, intellectuels, salariés) s’illustre aujourd’hui par deux documents récents.

Il s’agit du plan de sortie de crise à la CGT et du pacte du pouvoir de vivre à la CFDT.

Ces documents, construits pendant plusieurs mois par un consensus d’ONG, d’associations et de syndicats, réfléchissent et proposent de nombreuses solutions dans l’accompagnement des salariés. En traitant également des questions environnementales et climatiques ils prouvent que préoccupations écologiques et progrès social peuvent aller de pair et faire émerger un nouveau modèle de dialogue social.

Stéphanie Matteudi, Enseignante. Chercheuse au LEREDS, Université de Lille

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.

« Ségur de la santé : La CFDT signe un accord historique pour les personnels soignants et accompagnants »

sur 11 juillet 202011 juillet 2020 By chthdz2020

(Article du 10 juillet 2020, reproduit du site de la CFDT)

« Pour la CFDT Santé-Sociaux, c’est oui, réagit Eve Rescanières, la secrétaire générale de la fédération Santé-Sociaux, alors qu’un projet d’accord sur la santé, visant à « rendre attractive la fonction publique hospitalière : en revalorisant les carrières et les rémunérations et sécurisant les environnements de travail », contenant 20 mesures a été soumis aux partenaires sociaux par le gouvernement. « Avec cet accord une grande marche a été franchie. Nous regrettons néanmoins qu’il ait fallu une pandémie mondiale pour que l’engagement des personnels soient reconnus. »

« Nous pouvons être fiers de ce qui a été obtenu. Quand on est syndicaliste, quand on s’est battu, on s’engage là-dessus », poursuit Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT. Alors que l’hôpital et ses personnels sont maltraités depuis des années et confrontés à des politiques d’austérité et de baisse des effectifs, le verdict du Ségur de la Santé était particulièrement attendu, et ce depuis les annonces d’Emmanuel Macron, à Mulhouse le 25 mars dernier. Le Président avait alors annoncé un plan d’investissement massif et la revalorisation des carrières à l’hôpital.

« Après des années de disette, nous avons obtenu une enveloppe sans précédent de 7,5 milliards d’euros, répartie entre les agents titulaires et contractuels des établissements de santé et EHPAD de la fonction publique hospitalière, de l’associatif et du lucratif ! », se félicite Eve Rescanières. Ils percevront ainsi, dès le 1^er septembre 90 euros nets par mois, puis 93 euros nets supplémentaires par mois, dès mars 2021, soit au total 183 euros nets par mois (2196 euros nets par an).

Les personnels hospitaliers privés recevront eux 160 euros par mois, sous réserve d’un accord de branche. Par ailleurs, les grilles des salaires de nombreux métiers (infirmiers, personnels de rééducation et médico technique, directeurs de soins…) seront revalorisées d’ici au 1^er janvier 2022. Un groupe de travail sera mis en place dès le mois de septembre pour mettre en œuvre cette revalorisation. « Nous serons pleinement impliqués », insiste la secrétaire générale de la fédération Santé-Sociaux. « Nous obtenons également la catégorie B pour les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture. Une reconnaissance pour celles et ceux qui sont les chevilles ouvrières de l’hôpital. » Mais surtout une réponse à une revendication portée par la CFDT Santé-Sociaux depuis dix ans. « Notre signature permet aussi à tous les agents de catégorie C, notamment les agents de service hospitaliers rémunérés jusqu’à présent au Smic, d’être revalorisés à hauteur de 110% du Smic ! » Une augmentation de 15% de leur salaire.

Autre satisfaction pour la CFDT, l’annonce de l’embauche de plus de 15 000 agents. 8 000 emplois seront créés et les 7 300 postes actuellement vacants devront être pourvus.

Le projet d’accord prévoit également de renforcer la négociation dans les établissements : formation professionnelle, conditions et organisations du temps de travail, télétravail, sécurité et santé au travail… pourront être discutés localement. « Les accords majoritaires opposables et le droit syndical local sont des leviers pour faire évoluer les organisations et assurer la qualité des soins et des conditions de travail, au plus près des réalités », rappelait la CFDT Santé-Sociaux dans son Plan B pour l’hôpital.

Enfin, un comité de suivi de l’accord réunissant les signataires se réunira une fois par trimestre au minimum pour veiller au respect de celui. Si les avancées sont nombreuses, la fédération regrette toutefois que les établissements sociaux et médico-sociaux soient exclus du champ d’application de l’accord. « Nous sommes déterminés à obtenir des mesures pour tous les personnels, prévient Eve Rescanières. Pour la CFDT Santé-Sociaux, la reconstruction du secteur sanitaire, social et médicosocial de demain ne fait que commencer. »

« Pour sauver les emplois, un accord collectif novateur chez Safran »

sur 11 juillet 202011 juillet 2020 By chthdz2020

(Le site d’informations locales, Actu.fr, a publié le 10 juillet un article rendant compte de l’accord collectif signé le 8 juillet chez Safran, à Toulouse. Lire ici).

« Un accord a été signé mercredi 8 juillet 2020 entre les syndicats et direction du groupe Safran, troisième employeur dans le secteur aéronautique à Toulouse et en Occitanie.

Dans l’ombre du géant aéronautique Airbus, un autre industriel traverse une zone de turbulence inédite. Il s’agit du groupe Safran qui possède plusieurs entités dans les domaines de la propulsion et des équipements aéronautiques à Toulouse et en Occitanie.

Avec 3 250 salariés, Safran est le troisième employeur de la région dans le secteur aéronautique. Rien qu’à Blagnac, le groupe compte 1 300 collaborateurs. À Colomiers, l’industriel dispose de trois unités : Safran Nacelles, Safran Cabin et Safran Landing Systems. L’équipementier possède aussi un site au nord du département, à Villemur-sur-Tarn (Haute-Garonne).

Alors qu’Airbus négocie actuellement un plan de restructuration avec les partenaires sociaux, Safran a d’ores et déjà trouvé un accord avec l’ensemble des organisations représentatives (la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CGT).

Mercredi 8 juillet 2020, la CFE-CGC – première organisation syndicale du groupe Safran – a indiqué avoir signé avec la direction un « accord de transformation » pour éviter les licenciements. C’est « un accord qui sauvegarde l’emploi », martèle Daniel Verdy, coordinateur au sein de la CFE-CGC, contacté par Actu Toulouse. Entre 10 000 et 12 000 postes étaient menacés en France.

Cet accord signé au niveau national sera décliné dans l’ensemble des entités du groupe. « Des sociétés seront touchées plus que d’autres », reconnaît Daniel Verdy, citant notamment Safran Engineering Services. Les bureaux d’études étant particulièrement impactés par la crise. Daniel Verdy évoque toutefois un « accord novateur » :

« Safran est le premier groupe à mettre en place le chômage partiel de longue durée. L’accord signé par tous les syndicats de l’entreprise prévoit des réductions de travail allant jusqu’à 40%, qui seront compensées par l’État. Certains salariés verront ainsi leur temps de travail réduit de 40%, mais grâce à la compensation de l’État, ils percevront près de 90% de leur salaire net. C’est l’un des points importants de notre accord avec la direction. Ce dispositif de chômage partiel de longue durée permettrait, à lui seul, de sauver 6 000 postes ! Si l’accord s’applique pleinement, nous sommes à l’abri d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un accord de performance collective. »

La direction s’est en effet engagée à ce qu’il n’y ait pas de licenciements économiques dans les 18 prochains mois. En échange, « un accord de modération salariale est consenti ponctuellement sur 2021 », explique Daniel Verdy. « Les salaires ne baisseront pas, mais la rémunération globale (PEG, intéressement, participation…) est amputée. En compensation, des mesures d’âge et des dispositifs de mobilités internes et externes seront mis en place ».

En cas de reprise début 2021, cet accord prévoit que « les efforts seront allégés ». De son côté, le groupe appliquera aussi « les principes de modération salariale pour ses dirigeants et mandataires sociaux ».

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Vers un cercle vertueux de la négociation collective

Une démocratie sociale qui demeure immature

Quelle place pour les syndicats dans les entreprises ?

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Tenter de nouveaux accords

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La Covid-19 met les syndicats à rude épreuve

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Un rapport de force qui rassemble

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