(II) Plaidoyer pour des conventions collectives d’entreprise

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MPO est un groupe français internationalisé, créé en 1957 en Mayenne, spécialisé dans la conception, la fabrication et la distribution de disques vinyles, CD, DVD, etc. L’entreprise regroupe 550 salariés, et a réalisé un chiffre d’affaires de 80 millions d’euros en 2019. Les négociations se sont déroulées au premier semestre de l’année 2018. L’accord a été signé par la CGT et la CFDT. L’objectif, comme il est indiqué dans le préambule de l’accord, est de « doter MPO d’un statut collectif rénové et simplifié en mettant un terme à la juxtaposition de nombreux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux dont la compréhension s’avère parfois complexe. »

Voici ce préambule dans son intégralité (le texte complet de la convention est disponible sur le site de Légifrance – accords collectifs ; [renseigner la raison sociale (MPO), puis le code postal (53700) et indiquer la période (2018 à 2019)].

« Préambule :

La multiplicité des activités de la Société MPO à savoir la duplication (pressage), le packaging (Vinyle, Disque Optique, Premium), le co-packing (conditionnement), l’entreposage et la logistique et leur évolution (tant en termes de chiffre d’affaires que d’effectifs) ne permettent pas de considérer qu’une Convention collective serait de plein droit applicable à l’entreprise.

En particulier, la Convention Collective Nationale étendue des « Entreprises techniques au service de la création » IDCC 2717 donne lieu à des analyses divergentes quant à son éventuelle applicabilité.

Cette situation rend nécessaire – pour l’avenir – la négociation d’un statut social spécifique qui soit adapté aux caractéristiques de la Société MPO.

Fort de ces constats, les parties ont décidé d’engager une négociation sur la Convention « maison » qui en est l’aboutissement. Cette Convention vise donc à répondre aux discussions qui portent depuis des années sur la question de l’éventuelle application d’une convention collective de branche à l’entreprise.

L’objectif de cette Convention est également de doter MPO d’un statut collectif rénové et simplifié en mettant un terme à la juxtaposition de nombreux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux dont la compréhension s’avère parfois complexe.

Ce manque de lisibilité plaidait en faveur d’une rénovation du statut collectif vers un bloc de règles unifié et cohérent à disposition des collaborateurs et de la Direction, notamment en vue des futures négociations.

Cette Convention s’inscrit en effet dans le cadre d’un chantier plus large de rénovation sociale.

Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que la présente Convention sera complétée ultérieurement par d’autres accords collectifs d’entreprise sur des thématiques précises (notamment sur l’aménagement du temps de travail, le télétravail ou encore la mise en place du CSE).

Cette Convention témoigne enfin de la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires de faire écho aux récentes réformes législatives incitant au développement d’un dialogue social dynamique en phase avec les réalités de l’entreprise. Ces réformes récentes s’inscrivent parfaitement dans l’histoire de l’entreprise qui a su démontrer par le passé sa capacité à s’adapter à la réalité économique de l’entreprise par le dialogue social.

L’entreprise a en effet connu au cours des dernières années une situation économique préoccupante (3 plans de sauvegarde de l’emploi ont été mis en œuvre entre 2005 et 2013 et un administrateur provisoire a été désigné en 2013), situation économique qui a justifié que des concessions soient faites pour ne pas mettre en péril l’entreprise. Les partenaires sociaux ont su, par le dialogue social, entériner ces concessions (par exemple, en baissant le taux de majoration des heures supplémentaires de 25 à 10% en 2015).

A cet égard, les parties soulignent qu’elles entendent préserver cette capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et efficace à la réalité économique de l’entreprise, grâce à la négociation collective.

La capacité d’emprunt et d’endettement de l’entreprise reste limitée et il est indispensable de maintenir la compétitivité de l’entreprise dont la situation économique reste fragile.

L’intention des parties n’est donc pas de « figer dans le marbre » les termes de cette Convention mais de permettre une adaptation rapide aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché grâce au dialogue social.

La Direction a ainsi, dans une démarche participative et d’échanges, rencontré les partenaires sociaux en mai 2018 afin de leur exposer le projet de Convention MPO qu’elle envisageait de mettre en œuvre.

Plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont ensuite tenues entre mai et juillet 2018.

C’est dans ce contexte que les négociations avec les organisations syndicales représentatives ont abouti à un accord majoritaire sur cette Convention d’entreprise MPO qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2018.

La volonté des signataires étant d’avoir un document de référence lisible, facilement consultable et reprenant l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables, il  a été convenu de mettre régulièrement à jour le corps de celui-ci au regard des dispositions des accords d’entreprise signés, notamment ceux issus des négociations annuelles obligatoires. Les dernières modifications sont surlignées en jaune.

La présente convention a par conséquent été mise à jour. »

(I) Plaidoyer pour des conventions collectives d’entreprise

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La loi Travail d’août 2016 et les ordonnances sur le travail de septembre 2017 ont élargi le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise. Ces textes ont confié aux partenaires sociaux la possibilité de produire un droit conventionnel spécifique. Ces responsabilités nouvelles rendent nécessaire une évolution des pratiques de la négociation dans l’entreprise et une nouvelle écriture de ce droit conventionnel.

Dans une grande majorité d’entreprises, ce droit, constitué par l’ensemble des accords collectifs qui y ont été conclus depuis plusieurs années, forme un épais millefeuille, nébuleux, et qui, par sa complexité, peut créer des confusions et des incertitudes. Ces accords peuvent aborder de mêmes thématiques, dans un sens contraire ou différent, créant ainsi une source de droit conventionnel non cohérente.

Cette situation résulte du fait que, pour satisfaire aux obligations périodiques de négocier, les acteurs de  la négociation ont pris pour habitude de conclure des accords qui modifient ou complètent des accords antérieurs, mais sans réviser ces derniers, ou les dénoncer.

Pour les directions d’entreprise, cette situation génère des inconvénients : elle constitue une source de contentieux juridique ; elle rend imprécise la compréhension du contenu de son contrat social ; elle réduit la lisibilité des avantages de sa politique sociale et de son attractivité.

Pour les représentants des salariés, elle rend problématique l’examen de l’état réel du droit conventionnel  d’entreprise ; elle constitue un handicap à la  préparation et à l’organisation des négociations ; elle les prive d’arguments pour illustrer auprès des salariés l’intérêt de leurs actions.

Pour les salariés, enfin, elle fait de ce droit conventionnel un droit peu accessible, peu compréhensible et, de fait, illisible.

Parmi les parades, l’une semble féconde : le regroupement et la fusion des accords conventionnels de l’entreprise au sein d’une seule et même convention collective d’entreprise.

Ce travail de compilation a été accompli dans la plupart des branches professionnelles. Le Code du travail le permet, sans rendre obligatoire l’exercice ; il donne une définition de la convention d’entreprise (L.2232-11§2) ; il y fait référence dans de nombreux articles (voir notamment l’article L.2232-16). L’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 a également introduit la possibilité de regrouper dans une négociation unique « celles qui, prises parmi les différentes négociations obligatoires, participent de la démarche de qualité de vie au travail » (texte intégral de l’accord ici). La convention collective d’entreprise est du même esprit : rationaliser, pour mieux réguler.

Car les avantages d’une seule convention d’entreprise sont nombreux. Elle permet d’assurer une articulation juridique rigoureuse entre convention de branche et convention d’entreprise, et une meilleure application et adaptation de celle-ci au profil de l’entreprise.

L’examen  des accords existants et la négociation d’une convention unique permet aux acteurs de l’entreprise de s’accorder sur un nouveau contrat social, prenant en compte les évolutions de l’organisation du travail comme les évolutions sociales et techniques.

Elle est une opportunité de mettre à plat l’ensemble des usages, pratiques ou dispositions particulières qui ne seraient pas contractualisées. Leur incorporation dans la convention d’entreprise est un gage de lisibilité et une source de sécurité juridique pour tous.

La négociation d’une convention collective d’entreprise est l’occasion d’enrichir et de pérenniser les pratiques de dialogue social. Travaux préparatoires, séances plénières, ateliers de remue-méninges, groupes de discussion, association des parties prenantes, etc. : autant d’occasions de réfléchir ensemble et d’imaginer les meilleurs scénarios, les meilleurs solutions possibles aux problèmes socio-productifs.

Négocier une convention d’entreprise est aussi l’occasion de faire vivre les nouvelles instances représentatives du personnel – les CSE – en leur donnant la possibilité de repenser dans sa globalité le contrat social d’entreprise, du temps de travail aux conditions de travail, et de l’organisation du travail à la sécurité au travail.

L’enjeu est de rendre le droit conventionnel d’entreprise lisible, accessible et compréhensible. Quelques entreprises, ces derniers mois, ont déjà fusionné leurs accords et conclu leur propre convention collective d’entreprise. D’autres ont engagé des négociations à cette fin. Il faut encourager ces bonnes pratiques.

Un autre monde social émerge

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« Dans son livre « L’âge de la négociation collective » Christain Thunderoz tente d’expliquer les nouveaux enjeux du dialogue social dans l’entreprise. Il considère, au regard de l’évolution actuelle que « Les conditions sont réunies pour que nous entrions, avec méthode et résolution, dans l’âge de la négociation collective. »

Des salariés en souffrance réclament un meilleur pouvoir d’achat à des employeurs inquiets, les yeux rivés sur leurs carnets de commandes. Des indicateurs sociaux moroses traduisent inquiétude et frustration. A qui la faute ? Au patronat, jugé rétrograde et malveillant ? Aux syndicats, inutiles et bureaucratiques ? Aux hommes politiques velléitaires, cédant devant les puissants ? Dans L’Age de la négociation collective, Christian Thunderoz s’épargne d’accuser quiconque. Ce ne sont pas des coupables, mais une logique mortifère que montre du doigt le sociologue.

Ceux d’en haut ne veulent plus gouverner les hommes comme des choses ou des numéros ; et ceux d’en bas ne peuvent plus se conduire comme ils en ont pris l’habitude, tranche le directeur du programme Négo Lab, à l’Essec-Irené. « Comprendre cette double impossibilité, en tirer les leçons, et imaginer les scénarios d’avenir : telle est l’ambition de ce livre. »

L’assertion, reconnaît l’auteur, peut faire sourire : les dirigeants souhaitent-ils vraiment gouverner autrement les entreprises qu’ils dirigent ? Et les syndicalistes souhaitent-ils vraiment modifier des comportements que leurs mandants semblent approuver ? Oui, car ils sont tous les deux dans l’impasse, assure le codirecteur de la revue Négociations : le management est à la peine, confronté à des défis inédits de mise au travail d’individus exigeant d’être associés dans l’entreprise aux décisions les concernant. Quant au syndicalisme, il… »

Lire la suite (article du journal Le Monde, 8 décembre 2019)

Les premiers accords collectifs Covid-19 dans les entreprises et les branches professionnelles

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Depuis le mois de mars, face au Covid 19, de nombreux accords d’entreprises sont négociés : accords de mesures de protection, de mesures barrière, de primes de présence, de mise en place du télétravail, d’aménagement des organisations du travail, de nouvelles mesures RTT, de congés, de rémunérations. La branche métallurgie a été la première à signer un accord sur les dérogations du travail autorisées par l’ordonnance du 25 mars 2020, suivie par la branche du recyclage.

- 1- L’accord de la branche métallurgie porte sur « les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos :

  • Un accord d’entreprise pourra autoriser un employeur de la métallurgie à imposer des congés payés au dernier moment ou modifier les dates de 6 jours de congés payés, le maximum autorisé par l’ordonnance. Il devra respecter un délai de prévenance de 2 jours pendant la période de confinement, de 5 jours francs quand on en sera sorti…

Lire la suite… (article du site Les clés du social)

Protocollo, expérience des salariés et réciprocité

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Sa négociation, apprend-on par la presse italienne, a duré 18 heures. Et sa signature par les trois organisations syndicales, CGIL, CISL et UIL, et les trois organisations patronales, Confindustria, Confapi et Confartigianato, y est-il écrit, s’est faite « à l’invitation du président du Conseil des ministres, du ministre de l’économie, du ministre du travail et des politiques sociales, du ministre du développement économique et du ministre de la santé, qui ont promu cette rencontre entre les partenaires sociaux, en exécution de la mesure, prévue à l’article 1er, premier alinéa, numéro 9, du décret du président du Conseil des ministres du 11 mars 2020, qui, en ce qui concerne les activités professionnelles et les activités de production, recommande la signature d’accords entre les organisations d’employeurs et les organisations syndicales ».

Quel était l’objectif de ce Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro (Protocole commun réglementant les mesures de lutte contre la propagation du virus Covid-19 sur le lieu de travail ; texte intégral traduit ici) signé par les partenaires sociaux italiens dès le 14 mars 2020 ? « Fournir des lignes directrices opérationnelles visant à accroître, dans les lieux de travail non médicaux, l’efficacité des mesures de distanciation préventives adoptées pour lutter contre l’épidémie de COVID-19. »

La démarche est de type top down, certes – l’état d’urgence sanitaire en Italie le réclamait – mais ce Protocollo… est un accord-cadre, qui rappelle l’essentiel des mesures nécessaires à appliquer dans les entreprises, et qui appelle les employeurs à les respecter et les mettre en œuvre.  « Les entreprises », y est-il indiqué en liminaire, « adoptent ce protocole réglementaire commun au sein des lieux de travail, en plus des dispositions du décret précité, et appliquent les mesures conservatoires supplémentaires énumérées ci-dessous – ou des dispositions similaires ou plus incisives, en fonction des particularités de leur organisation de travail et après consultation des représentants syndicaux de l’entreprise – pour protéger la santé des personnes présentes dans l’entreprise et assurer la sécurité sanitaire de l’environnement de travail ».

Un des paragraphes-clé de ce Protocollo… me semble le suivant : « Sans préjudice de la nécessité d’adopter rapidement un protocole réglementaire pour combattre et limiter la propagation du virus prévoyant des procédures et des règles de conduite, des discussions préventives doivent être encouragées avec les représentants syndicaux présents sur les lieux de travail et, pour les petites entreprises, avec les représentations territoriales, telles que prévues par les accords inter-confédéraux, afin que chaque mesure adoptée puisse être partagée et rendue plus efficace par l’apport de l’expérience des salariés, notamment les représentants des salariés délégués à la sécurité (RLS-RLST), en tenant compte de la spécificité de chaque réalité productive singulière et des situations territoriales. »

Il y a là, à l’évidence, de quoi méditer. De telles phrases ne me semblent guère pouvoir figurer aujourd’hui dans un éventuel accord-cadre signé par le MEDEF, la CPME, l’U2P, la CFDT, la CGT et FO… Miser sur l’expérience des salariés et sur celle des membres de la commission SST du CSE pour accroître l’efficacité des mesures anti-contagion et de protection des salariés semble pourtant de bon sens – et les partenaires sociaux transalpins ont eu raison de la valoriser. Mais cela est-il imaginable en France ? Nous connaissons la réponse… La question est donc : pourquoi cela n’est-il pas possible ? Parce que le système français de relations sociales est un système de méfiance et de méconnaissance – et les deux attitudes se nourrissent l’une l’autre.

Méfiance, d’abord, parce que chacun des acteurs de ce système reste sur ses gardes, attentif à l’opportunisme d’autrui, qu’il juge toujours possible. Et chacun vérifie, en permanence, que ses craintes sont fondées… Cette non-confiance, en France, est séculaire, survit aux individus, et explique les comportements non-coopératifs de tous. Si je crains que l’autre puisse faire défection, ou qu’il ne respecte pas sa parole – chacun de ces acteurs pense et raisonne peu ou prou ainsi –, alors je n’ai aucun intérêt à coopérer le premier ou à m’engager dans la voie d’un compromis ; je laisse le soin à autrui de faire le premier pas, et j’attends, avant de le suivre sur ce chemin, qu’il persévère dans son attitude coopérative. Ce raisonnement étant tenu par tous, aucun ne fait un geste, ce qui confirme chacun dans sa position d’attente et dans sa méfiance…

Yann Algan et Pierre Cahuc, dans un essai publié en 2007, La société de défiance. Comment le modèle français s’autodétruit (texte intégral ici), avait diagnostiqué le mal en déplorant  le mélange de corporatisme et d’étatisme caractérisant notre modèle social. « En retour » notaient les auteurs, « défiance et incivisme minent l’efficacité et l’équité de l’économie, et entretiennent l’étatisme et le corporatisme. Ainsi, la défiance induit une peur de la concurrence qui provoque l’institution de barrières à l’entrée réglementaires, lesquelles créent des rentes de situation favorisant la corruption et la défiance mutuelle ».

Le même raisonnement convient pour expliquer le blocage du système français de relations sociales : défiance et non-coopération minent l’efficacité productive et l’équité sociale, et entretiennent, voire favorisent l’étatisme ; cette défiance induit la peur de tout changement des règles institutionnelles du travail, provoquant ainsi la sclérose accélérée du système, laquelle renforce la défiance mutuelle, justifie l’opportunisme et légitime le recours incessant à l’État (qui n’aspire, et la période que nous vivons le montre sans fard, qu’à régenter un peu plus, quitte à ce que croisse encore la défiance citoyenne…).

Méconnaissance, ensuite, et de tous envers tous. Or, méconnaître quelqu’un, c’est plus que l’ignorer : c’est refuser de le reconnaître. Et reconnaître quelqu’un – Paul Ricœur a expliqué tout cela avec  brio dans son Parcours de la reconnaissance (Stock, 2004) –, c’est ouvrir la voie pour être reconnu par lui. Cette reconnaissance mutuelle des identités, on le sait depuis Marcel Mauss et son Essai sur le don, s’incarne dans la réciprocité des dons, quand le cycle donner / recevoir / rendre permet à chacun d’être, tout à tour, créancier et débiteur, la « chose donnée » (et non « prise ») venant contraindre les protagonistes à s’inscrire durablement dans la relation d’échange.

Dans notre système de relations sociales « à la française », chacun, énarque, patron et syndicaliste, tente de s’exonèrer de cette contrainte de réciprocité et refuse, de fait, cette logique salutaire du don et du contre-don. Et comme personne ne donne, nul ne reçoit…

Comment sortir de cette impuissance collective ? Par le bas – en négociant dans l’entreprise, entre gens de bon sens et habités par la même rationalité procédurale, agissant au plus près de « la spécificité de chaque réalité productive singulière », comme l’écrivent les signataires du Protocollo… – , et de façon pragmatique, en jouant le jeu de la réciprocité. Car pour recevoir, il faut savoir donner…

La plupart des accords collectifs signés ces dernières semaines dans diverses entreprises industrielles ou des sociétés de services, pour déterminer les conditions de la reprise du travail en toute sécurité sanitaire, ont institué cette réciprocité. Ici, les salariés « offrent » à leur direction une journée de RTT, plus une journée pour chaque semaine d’activité partielle subie, en échange d’une garantie à 100 % (et non 70 % comme le prévoit la loi) des rémunérations des salariés mis au chômage partiel (accord Renault) ; là, ils ont « offert » à l’employeur deux semaines de congés, en contrepartie du maintien intégral de leur rémunération pendant toute la durée de la crise, sans recours aux mesures gouvernementales d’activité partielle (accord Société Générale). Ici encore, 6 jours de congés donnés en échange du maintien à 100 % de la rémunération des salariés en chômage partiel (accord PSA) ; prise du reliquat des jours de congés et d’une semaine de congés payés, en échange d’une garantie de rémunération à 100 % des salaires inférieurs ou égaux à 2300 euros (accord Thalès) ; octroi d’une prime d’activité de 450 euros pour les salariés travaillant sur site en échange du maintien de la production dans sites industriels, avec mise en place des conditions requises de sécurité sanitaire (accord STMicroelectronics).

D’aucuns, peu familiers avec le raisonnement de réciprocité (et ignorants de ce qui fonde le mécanisme même de la négociation collective) concluent à un jeu de dupes ; ils ont tort. Car les jeux nationaux entre patronats, État et syndicats, entre petites phrases assassines et politique de la chaise vide, même s’ils auront (encore) ces prochains mois toute l’attention des médias, habitués aux schémas simplifiés, seront de plus en plus en décalage avec ce qui se passe « sur le terrain », avec des approches pragmatiques et circonstanciées. Et ce sont des actes quotidiens de ce « terrain » – qu’ils émanent de soignantes, de livreurs, de caissières, d’artisans, de petits patrons, de membres de CSE ou de dirigeants éclairés – que dépendent les trajectoires de nos sociétés contemporaines. Que l’intelligence collective de cette « armée de l’ombre » (voir voir l’article éponyme du Monde.fr) soit mobilisée et que les nouvelles règles du travail dé-confiné soient élaborées avec eux, compte tenu de leur expérience et de leur bonne connaissance des réalités productives est plus qu’une opportunité : une nécessité. Léon Tolstoï le soulignait dans ses propos conclusifs de La Guerre et la paix (III.1, 9) : « Ce n’est pas [des grands chefs militaires] que dépend la victoire, mais de l’homme qui, dans les rangs, crie “Hourra !”, ou “ Nous sommes perdus !” Et c’est dans les rangs seulement qu’on peut servir avec la conviction qu’on se rend utile. »

Étrange pays que le nôtre…

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« Face à ce drame humain qui s’annonce » écrit Béatrice de Lavalette, vice-présidente du conseil régional d’Ile-de-France en charge du dialogue social et adjointe au maire de Suresnes, dans une tribune parue dans Le Figaro du 17 avril 2020, « ni le gouvernement, ni les collectivités territoriales ni les entreprises ne peuvent agir seuls. Ils doivent s’appuyer sur des acteurs essentiels de notre démocratie sociale que sont les partenaires sociaux, indispensables relais pour faire remonter les préoccupations des salariés et négocier des accords “gagnant-gagnant” avec l’employeur. Disons-le clairement : le maintien d’un dialogue social permanent, actif et constructif, tant au plan national que local, constitue la condition sine qua non d’une reprise économique saine et durable dans notre pays. » (https://www.lefigaro.fr/societes/le-monde-d-apres-ne-peut-se-construire-que-dans-le-dialogue-social-20200418)

Étrange pays que le nôtre ! Une élue municipale et régionale se sent ainsi obligée, en avril 2020, de rappeler publiquement ce que nous pensions être une évidence, voire une banalité : un dialogue social « permanent, actif et constructif » dans les entreprises françaises est le meilleur atout pour leur développement.

Curieuse époque que celle que nous vivons : une crise sanitaire majeure, plus de vingt mille morts, des lendemains économiques incertains, des millions de salariés au chômage partiel, confinés chez eux, alors que d’autres sont « au front », qu’ils soignants, livreurs ou caissières – et un patron des patrons qui invite à discuter de l’allongement de la durée du travail, aussitôt relayé par une secrétaire d’État…

Bizarre décision que prit le gouvernement d’Edouard Philippe par ordonnance le 27 mars : la prise des congés payés sera discutée par voie contractuelle et un accord collectif sera requis en cas de changement des règles ; mais la prise des jours RTT ou de repos sera décidée unilatéralement par l’employeur, et il pourra l’imposer jusqu’au 31 décembre 2020.

Déconcertante, cette manière, adoptée par ce même gouvernement, d’imposer aux agents publics, sans concertation ni négociation, le « don » de dix journées de congés ou de RTT d’ici la fin de l’état d’urgence sanitaire. Il demande aux employeurs privés, sur ce même sujet, de parvenir à un accord collectif avec les délégués syndicaux, mais ne s’applique pas cette mesure… La fédération des fonctionnaires FO, le 21 avril, a porté plainte contre X auprès du tribunal judiciaire de Paris pour « mise en danger de la vie d’autrui » et « omission de combattre un sinistre ». « Cette plainte résume ce quinquennat d’absence totale de dialogue social. Le gouvernement ne nous laisse pas le choix », s’est justifié Christian Grolier, son secrétaire général. La fédération CGT Santé et action sociale avait fait de même le 20 avril, pour les mêmes motifs, auprès du pôle de santé publique.

La France ne semble toujours pas être une démocratie sociale adulte. Près de quarante ans après la loi de novembre 1982 instituant la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise et la branche professionnelle, plus de trente ans après le rapport d’Antoine Riboud, La Modernisation négociée de 1987, treize ans après la loi Larcher de janvier 2007 prévoyant, lorsque le gouvernement envisage une  réforme du droit du travail, une concertation obligatoire des partenaires sociaux et l’option à leur demande d’une négociation préalable entre eux, au moment où la négociation collective pourrait jouer pleinement son rôle, comme le rappelle avec bon sens Béatrice de Lavalette, les vieux réflexes n’ont toujours pas disparu.  

Jean-Denis Combrexelle le notait dans son rapport La négociation collective, le travail et l’emploi, de septembre 2015 : « Des acteurs institutionnels et économiques, mais aussi des pratiques, peu visibles mais très influents dans les décisions stratégiques des entreprises, ne voient pas la négociation comme une opportunité et un levier de progrès et d’innovation ; au mieux comme une contrainte inadaptée et spécifique au modèle français et au pire comme un archaïsme qui ralentit et empêche l’adaptation de notre économie aux exigences impérieuses de la mondialisation. » (p. 14). Il ajoutait : « Le principe de réalité conduit ainsi à constater que nous sommes bien loin du discours convenu sur les bienfaits du dialogue social. » Ce jugement vaut pour les ministres concernés par les ordonnances de fin mars 2020 et pour les deux têtes de  l’exécutif. Et cela est navrant.