« We are at the forefront… » Déclaration commune de BusinessEurop et de la CES

We are closely following the developments of the dramatic emergency of the COVID-19 epidemic across Europe and are at the forefront, particularly within member states, of the design and implementation of the extraordinary measures to help enterprises and workers in facing this emergency” indique les premières lignes de cette déclaration commune entre l’organisation patronale européenne, BusinessEurop et SME, la Confédération européenne des syndicats, publiée le 16 mars dernier  (Lire la suite ici)

Cette déclaration est très générale, nourrie de bonnes intentions, à l’instar de sa conclusion : « Tous les efforts doivent être entrepris pour aider les travailleurs, les entreprises, les activités économiques et les services publics à survivre à la crise, afin qu’ils puissent reprendre leurs activités à la fin de la crise, garder les travailleurs dans leur emploi pendant ce temps, se protéger du chômage et la perte de revenus, et pour alléger les pertes financières. »

Mais nulle part mention n’est faite, dans ce joint statement, du dialogue social et de la négociation collective. Cette crise sanitaire et sa gestion est aussi un bon indicateur de l’état réel des relations sociales en France et en Europe…

« C’est un changement de paradigme, une régression… »

ETUC, l’Institut syndical européen, a récemment créé une page dédiée au Covid-19 sur son site (ici). On y lit ceci :“Workers are at the forefront of the battle against coronavirus,  and millions of workers are experiencing many difficulties in their lives and in making a living caused by measures to tackle the pandemic. National trade unions across Europe are working hard to achieve agreements between unions and employers (and governments) to deal with the serious economic impacts on workers and enterprises.”  

Des Notes d’information (Briefing Notes) y sont disponibles (en anglais). Parmi elles, une note à propos de la Workers’ information, consultation and participation. Elle liste à ce sujet les mesures prises dans chacun des pays européens pour lutter contre la pandémie  (lire ici). On remarque, pour la France, le commentaire suivant :

« Avec l’ordonnance 2020-323 du 25 mars, le gouvernement autorise cependant les entreprises à prendre des mesures qui s’écartent des conventions collectives et accords d’entreprise sur la prise de congés payés et même des règles de politique publique concernant la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail (jusqu’à 12 heures par jour et 60 heures par semaine) pour les entreprises « dans des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie, du développement économique et social ».
La consultation des représentants du personnel devient une simple information préalable. C’est un changement de paradigme, une régression à une époque où le dialogue social occupe une place prépondérante dans les choix organisationnels de l’entreprise afin d’assurer la meilleure vie économique et sociale de la nation.
Dans cette période sans précédent et vertigineuse, le gouvernement français met entre parenthèses le rôle des représentants du personnel dans l’entreprise. Normalement, et probablement encore plus en temps de crise, le comité social et économique doit être consulté par le chef d’entreprise sur toutes les questions affectant la situation économique et financière de l’entreprise mais également la politique sociale, la santé, la sécurité et les conditions de travail des employés. »

Lettre (syndicale) d’information sur la négociation collective en Europe…

Cette lettre syndicale d’information mensuelle sur la négociation collective en Europe (Collective Bargaining Newsletter, la dernière en date a été publiée en mars dernier) est produite par une équipe de recherche de l’Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS) en coopération avec l’ETUI, l’Institut syndical européen. Elle publie « des informations actualisées de première main sur l’évolution de la négociation collective dans les 28 pays d’Europe (plus l’Islande, le Liechtenstein, la Norvège, la Serbie, la Suisse et la Turquie) à l’intention des acteurs de terrain, des décideurs politiques et des chercheurs ». Différentes sources sont utilisées : les agences de presse (inter) nationales concernées, un réseau de contacts au sein du mouvement syndical européen, des études européennes financées par l’UE, etc.

  • Pour accéder aux archives (les douze derniers bulletins, téléchargeables en PDF) : cliquer ici 
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Que préconisent / recommandent les acteurs sociaux et les facilitateurs du dialogue social face à la pandémie ?

Certaines organisations syndicales ont publié des guides pratiques (voir ici le Guide des bonnes pratiques de la CFDT ; ici le Guide pour négocier un accord d’entreprise en période de Covid-19 de la CFTC ; ici les FAQ Négociation collective de la CFE-CGC). Offre similaire du MEDEF (voir ici mais accès réservé aux seuls adhérents).

Du côté du ministère et des agences de consulting, même offre pratique. Le ministère du travail (« en action », se définit-il) conseille par des « questions/réponses » (voir ici) et une brochure, Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés face au virus ? (voir ici).

L’Anact a mis en ligne, et l’actualise chaque jour, un dossier Coronavirus et conditions de travail, composé de plusieurs articles thématisés et des fiches outils (voir ici et voir mon article Arguments et pistes d’action pour maintenir et renforcer le dialogue social en période de crise sanitaire, sur ce blog).

Le cabinet Secafi-Alpha consacre le dernier numéro de Trait d’union, son e-lettre d’information « sur les mesures sociales d’exception que peuvent adopter les entreprises, en partie par la signature d’un accord » (voir ici). Syndex propose des fiches pratiques et des commentaires sur l’actualité du Covid 19 (voir ici). Le cabinet Alixio a mis en ligne un Kit pour rebondir et réussir ensemble la relance de l’activité après le Covid-19 ! (voir ici).

Dans un prochain article : suite des initiatives et des dispositifs proposés par les acteurs sociaux.

Qu’est-ce que négocier ?

En réponse à des demandes de lecteur/rices et à l’appel lancé par de nombreuses institutions universitaires, OpenEdition a contacté les éditeur/rices de revues et de livres pour leur demander l’autorisation d’ouvrir ou d’élargir les accès à leurs contenus durant la période de confinement liée à la pandémie du Covid-19. Les PUR, Presses universitaires de Rennes, ont ainsi mis en accès libre la totalité des sept études composant mon ouvrage paru en 2010, Qu’est-ce que négocier ? Sociologie du compromis et de l’action réciproque. Ci-dessous les premières lignes de trois de ces études, Qu’est-ce que négocier ?, De l’impureté. Les figures (controversées) du compromis et “Nous sommes ingouvernables”. À propos de la transgression négociée des règles.  

« Négociation » : la notion est équivoque et polysémique ; dans son usage profane, elle semble désigner une réalité simple. Or, cette activité sociale n’est pas d’une seule espèce ; ce que désigne le terme de négociation est fort large ; l’usage du mot s’est banalisé, quittant les rives du commerce (negotium, négoce), de la diplomatie et des relations sociales, domaines qu’il illustrait à merveille ; le mot avait en effet ses figures – le marchand, l’ambassadeur, le syndicaliste –, un vocabulaire propre, des usages précis. Aujourd’hui, ce terme a envahi le discours social ; il sature les journaux et les textes littéraires ou académiques ; il s’écrit pour qualifier des situations ou des comportements fort hétérogènes : les individus, dit-on, « négocient » leurs carrières professionnelles (ou « leur avenir », « leurs sensations », « leurs désillusions », « leur liberté », voire « leur mort ») ; leurs véhicules « négocient » des pentes ou des virages2 ; et les rues où ils circulent seraient « des espaces de négociation »3. Cette « négociation » n’est donc plus le privilège de quelques-uns, diplomates chevronnés, habiles à l’art de convaincre, ni le seul métier de quelques autres, rompus aux techniques d’achat et de vente ; il est devenu le travail de tous, pour réguler les interactions. C’est ce que nous nommons : la laïcisation de la négociation, son inscription dans l’ordinaire.

Lire la suite ici… (site des PUR/OpenEdition)

« Je suis un peintre compromis, m’expliqua-t-il, fondamentalement compromis. » Michel Tournier met ce mot dans la bouche d’Urs Kraus, peintre allemand, dans son roman Les Météores (1975). Urs s’adresse ainsi à Paul, parti à la recherche de son jumeau, « son frère-pareil ». Il poursuit :

« C’est toute ma force et ma faiblesse […]. Quand j’étais dessinateur industriel, l’espace était pour moi une donnée purement négative. C’était la distance, c’est-à-dire la façon qu’avaient les choses de n’être pas en contact les unes avec les autres. Sur ce vide, les axes des coordonnées jetaient des passerelles filiformes. Tout a changé avec le Zen. L’espace est devenu une substance pleine, épaisse, riche de qualités et d’attributs. Et les choses, des îlots découpés dans cette substance, faits de cette substance, mobiles certes, mais à condition que toutes les relations de leur substance avec la substance extérieure accompagnent et enregistrent le mouvement […]. Je suis moi-même fait de cette substance, et mon enveloppe est, elle aussi, perméable à cent pour cent. C’est pourquoi chacune de mes toiles me compromet sans la moindre réserve. »

On voit ici à quelles conditions le compromis peut quitter les rivages de la négativité, en poussant à son terme la métaphore de « l’entre-deux ». Il est alors moins ce qui est « entre » (entre deux postures inconciliables, comme entre deux points d’un espace) que ce qui relie les choses entre elles, qui les dépouille de leur singularité et les fait entrer dans une nouvelle totalité. Le compromis est ce trait, plein, qui fait se rejoindre des points, éloignés ; il n’est pas un vide, mais une relation ; les individus sont ainsi compromis, c’est-à-dire engagés et impliqués dans ces relations. C’est pourquoi le compromis, comme agencement astucieux de contraires et d’incompatibilités, possède une grande force sociale : en dressant un pont entre des positions divergentes, en rendant partiellement homogènes des ensembles composés d’éléments hétérogènes, il permet un nouveau cours des actions sociales. Il y a donc lieu, pour reprendre le titre d’un ouvrage récent, de procéder à un Éloge du compromis1. Il est la marque d’une société démocratique qui, se produisant elle-même (pour parler comme Alain Touraine), produit ses différences et, nécessairement, se doit de les gérer, méthodiquement ; et par un mécanisme original : la réduction des prétentions de chacun, pour que tous obtiennent une part de ce qu’ils désirent ; et l’engagement de tous à respecter, dans un avenir qui leur est commun, ce que chacun a décidé de concéder à l’autre (sa promesse, donc). D’où la noblesse du compromis – et son efficacité.

Mais telle n’est pas, d’emblée, la vision usuelle. La connotation sociale du compromis est autre : il est dénigré, jugé mesquin, vilipendé. Le dictionnaire Grand Robert (1985), exemplifie ainsi le terme (après l’avoir défini comme un « arrangement dans lequel on se fait des concessions mutuelles ») : « compromis branlant, chancelant, imparfait (Cote mal taillée) ». Et comme première citation d’auteur : « Qui part d’une équivoque ne peut aboutir qu’à un compromis. » Bref, une péjoration – et une formulation sémantique énoncée négativement : le compromis est ce qui ne se fait pas (« ne pas faire de compromis », « aucun compromis »). Pour quelles raisons ?

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La pièce se nomme Port-Royal, écrite par de Henri de Montherlant. La scène s’ouvre au monastère de Port-Royal du Saint-Sacrement, faubourg St-Jacques, Paris, août 1664. Les sœurs sont invitées à signer un formulaire, indiquant leur soumission au Saint-Siège et leur renoncement aux idées jansénistes. Sœur Françoise ne signera pas, « pour ne pas être du côté des puissants », « à qui nous ne devons céder ». Mère Agnès, l’abbesse, pressée par l’archevêque (« Ne disputez pas. Obéissez »), répond : « Nous refusons de signer. » Les archers dispersent la communauté monastique dans divers couvents parisiens. Sœur Flavie, qui a dénoncé les sœurs, justifie ainsi son geste à Sœur Angélique, la sous-prieure : « Je suis avec mes supérieurs […]. Je suis entre les mains de mes supérieurs : ils me manient comme un cadavre. » Sœur Angélique réprouve son geste, car c’est, dit-elle, « obéir aux grands, pour commander aux petits ». Et refuse de céder.

Un siècle plus tard : une autre communauté monastique, celle du Carmel. Nous sommes en octobre 1789, les vœux monastiques sont suspendus. Ce qui interdit aux sœurs Blanche et Constance de prendre le voile. Dans ce Dialogue des Carmélites (1949), Georges Bernanos met en scène le refus des nonnes, suite à la suggestion de Marie de l’Incarnation et contre l’avis de la nouvelle prieure, de se plier au décret. Quand meurt la prieure, la petite communauté désigne Sœur Marie-St Augustin, plutôt portée au compromis. Sœur Marie de l’Incarnation, elle, propose à ses consœurs de faire le vœu du martyre, pour mériter le maintien du Carmel (« Que pourrions-nous désirer de mieux que de mourir ? »). Tel n’est pas l’avis de la prieure : « Pour que la France ait encore des prêtres, les filles du Carmel n’ont pas à donner leur vie. » Mais la tentation du martyre est forte ; et les arguments, pragmatiques et politiques, de Sœur Marie-St Augustin (« Ce n’est pas la Règle qui nous garde, c’est nous qui gardons la Règle » et « notre vocation n’est pas de nous exposer à l’injustice, mais d’en payer la rançon »), n’y pourront rien : les Carmélites meurent sur l’échafaud.

Entre « un soi qui se pose et une règle qui s’impose » – pour reprendre l’expression de Paul Ricœur (2001, p. 24) – la tension est donc vive ; ce sont là deux aspects d’un même homme capable : « Le côté agissant et le côté souffrant de l’obligation morale elle-même. » Ricœur instruit ce couple – activité/passivité, ou autonomie/vulnérabilité – sous l’angle de l’imputabilité des actions (« Il fallait reprendre les choses de plus haut et replacer l’imputabilité sur l’arrière-plan des autres modalités de pouvoir et de non-pouvoir constitutives de l’agir et du pâtir considérées dans toute leur ampleur », p. 25). Au « je peux parler, je peux agir, je peux raconter », qu’il instruit dans Soi-même comme un autre, il ajoute une quatrième dimension à cette phénoménologie du « je peux » : « Je peux me tenir pour l’auteur véritable des actes portés sur mon compte. » Ce qui lui permet de conjoindre le soi et la règle de manière originale : au niveau moral de l’action, dans son rapport à l’autorité, dans sa dimension politique. S’ouvrent alors de nouveaux horizons, dont nous poursuivons ici l’exploration : la protestation de singularité et d’autonomie (prendre le voile, ne pas céder aux puissants, mourir, libre, pour Dieu, etc.), l’élévation du je face au moi social, la mise à distance de la pression et de la conformité sociale, l’exposition volontaire aux fustigations.

L’hypothèse instruite dans cette étude se résume ainsi : au-delà du régime de négociation, caractérisé par un travail d’universalisation et de complexification, une dépersonnalisation du problème et une forme typique de procéduralisation, lui-même distinct du régime de composition, forme relationnelle primaire, quand des soi règlent, avec d’autre soi, des cours d’action commun (commentés dans notre deuxième étude), n’existe-t-il pas un autre régime de négociation, où les dimensions des régimes précédents sont exacerbées, portées à l’incandescence – où les individus cherchent moins à s’ajuster (composition), à définir des règles (négociation), qu’à les aménager et les transgresser ? Oui. Nous le nommons : régime de transgression.

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Plaidoyer pour le dialogue social local. Pourquoi lire les espaces productifs sous l’angle de la domination et du désespoir ?

Quand nous relirons ce qui s’écrivait au printemps 2016 à propos de la « loi Travail », nous nous étonnerons des commentaires produits à ce moment de l’histoire sociale française. Il y a trente ans, les lois Delebarre (1986) et Seguin (1987) proposaient de dépasser le cadre hebdomadaire de durée du travail pour permettre aux entreprises de faire face aux variations d’activité. Une loi en 1993 entérinait le principe d’annualisation du temps de travail. Celle de 2003 donnait la priorité aux accords de branche sur certaines dispositions réglementaires. Celle de 2004 affirmait le principe de l’accord majoritaire et ouvrait la possibilité d’un accord d’entreprise dérogatoire. Elle fut suivie des lois de 2005 et 2008 : elles permettaient aux entreprises de fixer, par accord d’entreprise, les modalités du contingent et de rémunération des heures supplémentaires.

À chaque étape de ce nécessaire travail législatif de régulation sociale, de mêmes voix, un tantinet assourdissantes, se font entendre : « lois de régression sociale », « casse du droit du travail », mesures de « déréglementation libérale », etc. Depuis trente ans, donc, la France, imperturbable, droite et gauche mêlées, maltraiterait ses salariés et son Code du travail, offrirait sans cesse des cadeaux aux patrons, et s’inclinerait, soumise, devant la finance mondiale… La « loi Travail » n’aura été que le dernier épisode d’un même feuilleton. Est-ce bien raisonnable de raisonner ainsi ? La relecture, aujourd’hui, des commentaires produits en 1984, 1986, 1993, 2006, 2008, etc., montre deux choses : la catastrophe sociale à chaque fois annoncée n’a pas eu lieu ; et de nouvelles pratiques de régulation sociale ont été expérimentées. Les chiffres de la conflictualité sociale, et les nouvelles formes qu’elle adopte, prouvent que, bon an mal an, la résistance des salariés aux décisions managériales, quand ils perçoivent celles-ci comme attentatoires à leurs intérêts, ne semble guère se réduire significativement…

Lire la suite ici…  (Article paru dans le n° 469 de la Revue Cadres CFDT, juin 2016)

(II) Plaidoyer pour des conventions collectives d’entreprise

MPO est un groupe français internationalisé, créé en 1957 en Mayenne, spécialisé dans la conception, la fabrication et la distribution de disques vinyles, CD, DVD, etc. L’entreprise regroupe 550 salariés, et a réalisé un chiffre d’affaires de 80 millions d’euros en 2019. Les négociations se sont déroulées au premier semestre de l’année 2018. L’accord a été signé par la CGT et la CFDT. L’objectif, comme il est indiqué dans le préambule de l’accord, est de « doter MPO d’un statut collectif rénové et simplifié en mettant un terme à la juxtaposition de nombreux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux dont la compréhension s’avère parfois complexe. »

Voici ce préambule dans son intégralité (le texte complet de la convention est disponible sur le site de Légifrance – accords collectifs ; [renseigner la raison sociale (MPO), puis le code postal (53700) et indiquer la période (2018 à 2019)].

« Préambule :

La multiplicité des activités de la Société MPO à savoir la duplication (pressage), le packaging (Vinyle, Disque Optique, Premium), le co-packing (conditionnement), l’entreposage et la logistique et leur évolution (tant en termes de chiffre d’affaires que d’effectifs) ne permettent pas de considérer qu’une Convention collective serait de plein droit applicable à l’entreprise.

En particulier, la Convention Collective Nationale étendue des « Entreprises techniques au service de la création » IDCC 2717 donne lieu à des analyses divergentes quant à son éventuelle applicabilité.

Cette situation rend nécessaire – pour l’avenir – la négociation d’un statut social spécifique qui soit adapté aux caractéristiques de la Société MPO.

Fort de ces constats, les parties ont décidé d’engager une négociation sur la Convention « maison » qui en est l’aboutissement. Cette Convention vise donc à répondre aux discussions qui portent depuis des années sur la question de l’éventuelle application d’une convention collective de branche à l’entreprise.

L’objectif de cette Convention est également de doter MPO d’un statut collectif rénové et simplifié en mettant un terme à la juxtaposition de nombreux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux dont la compréhension s’avère parfois complexe.

Ce manque de lisibilité plaidait en faveur d’une rénovation du statut collectif vers un bloc de règles unifié et cohérent à disposition des collaborateurs et de la Direction, notamment en vue des futures négociations.

Cette Convention s’inscrit en effet dans le cadre d’un chantier plus large de rénovation sociale.

Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que la présente Convention sera complétée ultérieurement par d’autres accords collectifs d’entreprise sur des thématiques précises (notamment sur l’aménagement du temps de travail, le télétravail ou encore la mise en place du CSE).

Cette Convention témoigne enfin de la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires de faire écho aux récentes réformes législatives incitant au développement d’un dialogue social dynamique en phase avec les réalités de l’entreprise. Ces réformes récentes s’inscrivent parfaitement dans l’histoire de l’entreprise qui a su démontrer par le passé sa capacité à s’adapter à la réalité économique de l’entreprise par le dialogue social.

L’entreprise a en effet connu au cours des dernières années une situation économique préoccupante (3 plans de sauvegarde de l’emploi ont été mis en œuvre entre 2005 et 2013 et un administrateur provisoire a été désigné en 2013), situation économique qui a justifié que des concessions soient faites pour ne pas mettre en péril l’entreprise. Les partenaires sociaux ont su, par le dialogue social, entériner ces concessions (par exemple, en baissant le taux de majoration des heures supplémentaires de 25 à 10% en 2015).

A cet égard, les parties soulignent qu’elles entendent préserver cette capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et efficace à la réalité économique de l’entreprise, grâce à la négociation collective.

La capacité d’emprunt et d’endettement de l’entreprise reste limitée et il est indispensable de maintenir la compétitivité de l’entreprise dont la situation économique reste fragile.

L’intention des parties n’est donc pas de « figer dans le marbre » les termes de cette Convention mais de permettre une adaptation rapide aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché grâce au dialogue social.

La Direction a ainsi, dans une démarche participative et d’échanges, rencontré les partenaires sociaux en mai 2018 afin de leur exposer le projet de Convention MPO qu’elle envisageait de mettre en œuvre.

Plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont ensuite tenues entre mai et juillet 2018.

C’est dans ce contexte que les négociations avec les organisations syndicales représentatives ont abouti à un accord majoritaire sur cette Convention d’entreprise MPO qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2018.

La volonté des signataires étant d’avoir un document de référence lisible, facilement consultable et reprenant l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables, il  a été convenu de mettre régulièrement à jour le corps de celui-ci au regard des dispositions des accords d’entreprise signés, notamment ceux issus des négociations annuelles obligatoires. Les dernières modifications sont surlignées en jaune.

La présente convention a par conséquent été mise à jour. »

(I) Plaidoyer pour des conventions collectives d’entreprise

La loi Travail d’août 2016 et les ordonnances sur le travail de septembre 2017 ont élargi le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise. Ces textes ont confié aux partenaires sociaux la possibilité de produire un droit conventionnel spécifique. Ces responsabilités nouvelles rendent nécessaire une évolution des pratiques de la négociation dans l’entreprise et une nouvelle écriture de ce droit conventionnel.

Dans une grande majorité d’entreprises, ce droit, constitué par l’ensemble des accords collectifs qui y ont été conclus depuis plusieurs années, forme un épais millefeuille, nébuleux, et qui, par sa complexité, peut créer des confusions et des incertitudes. Ces accords peuvent aborder de mêmes thématiques, dans un sens contraire ou différent, créant ainsi une source de droit conventionnel non cohérente.

Cette situation résulte du fait que, pour satisfaire aux obligations périodiques de négocier, les acteurs de  la négociation ont pris pour habitude de conclure des accords qui modifient ou complètent des accords antérieurs, mais sans réviser ces derniers, ou les dénoncer.

Pour les directions d’entreprise, cette situation génère des inconvénients : elle constitue une source de contentieux juridique ; elle rend imprécise la compréhension du contenu de son contrat social ; elle réduit la lisibilité des avantages de sa politique sociale et de son attractivité.

Pour les représentants des salariés, elle rend problématique l’examen de l’état réel du droit conventionnel  d’entreprise ; elle constitue un handicap à la  préparation et à l’organisation des négociations ; elle les prive d’arguments pour illustrer auprès des salariés l’intérêt de leurs actions.

Pour les salariés, enfin, elle fait de ce droit conventionnel un droit peu accessible, peu compréhensible et, de fait, illisible.

Parmi les parades, l’une semble féconde : le regroupement et la fusion des accords conventionnels de l’entreprise au sein d’une seule et même convention collective d’entreprise.

Ce travail de compilation a été accompli dans la plupart des branches professionnelles. Le Code du travail le permet, sans rendre obligatoire l’exercice ; il donne une définition de la convention d’entreprise (L.2232-11§2) ; il y fait référence dans de nombreux articles (voir notamment l’article L.2232-16). L’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 a également introduit la possibilité de regrouper dans une négociation unique « celles qui, prises parmi les différentes négociations obligatoires, participent de la démarche de qualité de vie au travail » (texte intégral de l’accord ici). La convention collective d’entreprise est du même esprit : rationaliser, pour mieux réguler.

Car les avantages d’une seule convention d’entreprise sont nombreux. Elle permet d’assurer une articulation juridique rigoureuse entre convention de branche et convention d’entreprise, et une meilleure application et adaptation de celle-ci au profil de l’entreprise.

L’examen  des accords existants et la négociation d’une convention unique permet aux acteurs de l’entreprise de s’accorder sur un nouveau contrat social, prenant en compte les évolutions de l’organisation du travail comme les évolutions sociales et techniques.

Elle est une opportunité de mettre à plat l’ensemble des usages, pratiques ou dispositions particulières qui ne seraient pas contractualisées. Leur incorporation dans la convention d’entreprise est un gage de lisibilité et une source de sécurité juridique pour tous.

La négociation d’une convention collective d’entreprise est l’occasion d’enrichir et de pérenniser les pratiques de dialogue social. Travaux préparatoires, séances plénières, ateliers de remue-méninges, groupes de discussion, association des parties prenantes, etc. : autant d’occasions de réfléchir ensemble et d’imaginer les meilleurs scénarios, les meilleurs solutions possibles aux problèmes socio-productifs.

Négocier une convention d’entreprise est aussi l’occasion de faire vivre les nouvelles instances représentatives du personnel – les CSE – en leur donnant la possibilité de repenser dans sa globalité le contrat social d’entreprise, du temps de travail aux conditions de travail, et de l’organisation du travail à la sécurité au travail.

L’enjeu est de rendre le droit conventionnel d’entreprise lisible, accessible et compréhensible. Quelques entreprises, ces derniers mois, ont déjà fusionné leurs accords et conclu leur propre convention collective d’entreprise. D’autres ont engagé des négociations à cette fin. Il faut encourager ces bonnes pratiques.

Un autre monde social émerge

« Dans son livre « L’âge de la négociation collective » Christain Thunderoz tente d’expliquer les nouveaux enjeux du dialogue social dans l’entreprise. Il considère, au regard de l’évolution actuelle que « Les conditions sont réunies pour que nous entrions, avec méthode et résolution, dans l’âge de la négociation collective. »

Des salariés en souffrance réclament un meilleur pouvoir d’achat à des employeurs inquiets, les yeux rivés sur leurs carnets de commandes. Des indicateurs sociaux moroses traduisent inquiétude et frustration. A qui la faute ? Au patronat, jugé rétrograde et malveillant ? Aux syndicats, inutiles et bureaucratiques ? Aux hommes politiques velléitaires, cédant devant les puissants ? Dans L’Age de la négociation collective, Christian Thunderoz s’épargne d’accuser quiconque. Ce ne sont pas des coupables, mais une logique mortifère que montre du doigt le sociologue.

Ceux d’en haut ne veulent plus gouverner les hommes comme des choses ou des numéros ; et ceux d’en bas ne peuvent plus se conduire comme ils en ont pris l’habitude, tranche le directeur du programme Négo Lab, à l’Essec-Irené. « Comprendre cette double impossibilité, en tirer les leçons, et imaginer les scénarios d’avenir : telle est l’ambition de ce livre. »

L’assertion, reconnaît l’auteur, peut faire sourire : les dirigeants souhaitent-ils vraiment gouverner autrement les entreprises qu’ils dirigent ? Et les syndicalistes souhaitent-ils vraiment modifier des comportements que leurs mandants semblent approuver ? Oui, car ils sont tous les deux dans l’impasse, assure le codirecteur de la revue Négociations : le management est à la peine, confronté à des défis inédits de mise au travail d’individus exigeant d’être associés dans l’entreprise aux décisions les concernant. Quant au syndicalisme, il… »

Lire la suite (article du journal Le Monde, 8 décembre 2019)

Les premiers accords collectifs Covid-19 dans les entreprises et les branches professionnelles

Depuis le mois de mars, face au Covid 19, de nombreux accords d’entreprises sont négociés : accords de mesures de protection, de mesures barrière, de primes de présence, de mise en place du télétravail, d’aménagement des organisations du travail, de nouvelles mesures RTT, de congés, de rémunérations. La branche métallurgie a été la première à signer un accord sur les dérogations du travail autorisées par l’ordonnance du 25 mars 2020, suivie par la branche du recyclage.

- 1- L’accord de la branche métallurgie porte sur « les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos :

  • Un accord d’entreprise pourra autoriser un employeur de la métallurgie à imposer des congés payés au dernier moment ou modifier les dates de 6 jours de congés payés, le maximum autorisé par l’ordonnance. Il devra respecter un délai de prévenance de 2 jours pendant la période de confinement, de 5 jours francs quand on en sera sorti…

Lire la suite… (article du site Les clés du social)