Tous les deux ans, un accord national fixe les principales modalités relatives aux rémunérations et aux conditions de travail. Cet accord est strictement encadré par la législation, qui aligne les augmentations salariales sur les tendances prévues dans les pays voisins de la Belgique. Les rémunérations étant automatiquement indexées sur l’inflation, les négociateurs disposent d’une marge de manœuvre extrêmement limitée.

En Belgique, la négociation collective est très structurée : elle se compose d’un niveau central au sommet, englobant l’ensemble du secteur privé, suivi d’un niveau sectoriel couvrant les différentes branches, puis des négociations au niveau de l’entreprise, peu fréquentes en réalité. Dans tous les cas, le niveau inférieur peut conclure un accord uniquement sur la base négociée au niveau supérieur et les accords sont contraignants.

L’État peut jouer un rôle déterminant dans les négociations collectives. Une loi votée en 1996 lui permet d’aligner les augmentations salariales sur les prévisions en la matière dans les pays voisins de la Belgique – Allemagne, France et Pays-Bas – afin de maintenir la compétitivité du pays. Les négociations au niveau national se déroulent sur la base d’un rapport technique officiel qui établit ces prévisions. Le gouvernement a le pouvoir d’intervenir si les deux parties ne parviennent pas à s’accorder sur un chiffre dans les limites fixées.

Du fait de cette structure, la négociation collective bénéficie d’une large couverture dans le secteur privé : 96 % selon l’Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) .

Dans le secteur public, la négociation ou la consultation avec les syndicats débouche sur des protocoles qui, bien qu’ils ne soient pas juridiquement contraignants comme les conventions collectives, possèdent un poids moral et politique .

Les négociations au niveau national, qui fixent normalement un cadre contraignant régissant les rémunérations et d’autres questions pendant deux ans, se déroulent au sein du « Groupe des 10 ». Côté syndicat, il compte deux représentants de la CSC/ACV, deux représentants de la FGTB/ABVV et un représentant de la CGSLB/ACLVB.

Au niveau sectoriel, les négociations sont menées par les syndicats et les fédérations d’employeurs réunis au sein de comités conjoints qui couvrent l’ensemble du secteur privé, des sous-comités étant en charge des différents secteurs industriels. Début 2012, il y avait 101 comités conjoints et 70 sous-comités . Les accords conclus par ces comités et ces sous-comités sont contraignants pour tous les employeurs des secteurs concernés.

Au niveau de l’entreprise, les délégations syndicales et les organisations syndicales locales négocient directement avec les employeurs. Mais ces accords ne sont valides que s’ils sont signés par un représentant syndical n’appartenant pas à l’établissement. Le nombre d’accords d’entreprise a progressé au cours des dernières années. À l’heure actuelle, environ un tiers des entreprises ont passé leurs propres accords, ces derniers pouvant toutefois porter sur d’autres questions que les salaires .

Le cycle normal des négociations est de deux ans, les négociations nationales précédant les négociations sectorielles, elles-mêmes suivies des négociations d’entreprise.

Au niveau national, les négociations couvrent un spectre de questions s’étendant bien au-delà du salaire normal et des conditions de travail, parmi lesquelles les mesures de création d’emplois, la formation ou encore les services de garde des enfants. Hormis le salaire minimum, les rémunérations sont normalement négociées au niveau du secteur et de l’entreprise, mais le cadre de négociation des augmentations salariales est fixé sur un plan national.

Contrairement à ce qui est le cas dans la plupart des autres pays européens, les salaires sont indexés sur l’inflation en Belgique : ils augmentent avec les prix. Le mécanisme d’indexation varie toutefois d’un secteur à l’autre selon la convention collective en vigueur. En 1993, le gouvernement est intervenu pour retirer de l’indice toute une série de produits – tabac, alcool, essence, diesel – et neutraliser l’impact des taxes sur les produits énergétiques. En conséquence, on constate un fossé entre l’indice servant de base au calcul des rémunérations et l’augmentation réelle du coût de la vie.

La Belgique a mis en place un salaire minimum, qui est fixé tous les deux ans au niveau national par un accord entre les syndicats et les fédérations d’employeurs. La hausse du salaire minimum est également alignée sur l’indice de prix révisé du gouvernement.

(L. Fulton, 2013, pour le site worker-participation.eu ) 

(Cette nouvelle série d’articles s’échelonnera sur plusieurs semaines. L’objectif est d’informer sur les principaux systèmes nationaux de négociation collective en Europe. Cette curiosité est stratégique ; ce qui se fait ailleurs peut, sous conditions, être expérimenté ici ; à condition de le connaître ! Tel est l’enjeu de cette série : découvrir d’autres pratiques, d’autres architectures institutionnelles, pour mieux refonder les nôtres…)

(…) L’un des indicateurs du poids des négociations collectives est la part de travailleurs concernés par celles-ci : leur couverture. Dans l’ensemble de l’UE, plus de six travailleurs sur dix (62 %) sont couverts par les négociations collectives, bien qu’il existe d’importantes variations entre les pays. Il est à noter que certains pays disposent de degrés de couverture des négociations collectives très élevés – 80 % et plus – qui sont bien supérieurs aux taux de syndicalisation. Dans la plupart des cas, cela reflète le cadre légal spécifique des négociations collectives dans ces pays.

N’oublions pas néanmoins que les données relatives à la couverture des négociations collectives sont peu fiables dans beaucoup de pays. De plus, les accords signés dans certains pays se contentent de reformuler les prescriptions légales minimales et n’ont par conséquent qu’un impact limité sur les conditions d’emploi des travailleurs. Il convient donc d’analyser ces chiffres avec prudence.

Dix pays apparaissent dans le haut du tableau – avec une couverture supérieure à 80 % – et se répartissent dans deux groupes principaux.

Le premier groupe comprend trois pays – Suède, Finlande et Danemark – dans lesquels le haut degré de couverture des négociations collectives s’accompagne d’un taux de syndicalisation très élevé. Les syndicats sont en mesure d’exiger que les conditions d’emploi de leurs membres soient négociées, bien qu’en Finlande, les accords soient normalement considérés comme contraignants pour l’ensemble des travailleurs du secteur concerné.

Dans le deuxième groupe – Autriche, Belgique, France, Italie, Pays-Bas, Portugal et Slovénie – le niveau élevé de la couverture des négociations collectives reflète, du moins partiellement, le cadre juridique qui les régit. En Autriche, les négociateurs des entreprises incluent les chambres du commerce et de l’industrie auxquelles doivent adhérer tous les employeurs. La majorité des travailleurs sont donc couverts.

En Belgique, la couverture est élevée, parce que les accords signés au niveau sectoriel s’étendent automatiquement à tous les travailleurs de la branche. En Italie, aucune législation n’étend les accords pris au niveau du secteur, mais les tribunaux les interprètent généralement en ce sens.

Aux Pays-Bas, les accords ne s’appliquent pas automatiquement à tous les secteurs, mais le gouvernement augmente d’environ 15 % la couverture des négociations collectives en étendant les accords collectifs. La situation est semblable en Slovénie, où de nombreux accords sont étendus aux employeurs non signataires. En France aussi, l’obligation légale imposée aux employeurs de négocier chaque année au niveau de l’entreprise et (dans certains cas) au niveau de la branche combinée à l’extension des accords aux employeurs non signataires par le gouvernement entraîne un taux de couverture élevé.

Cela dit, l’exemple de la France illustre la raison pour laquelle ces chiffres doivent être traités avec prudence : bien que la couverture des négociations collectives y soit extrêmement large, certains accords fixent des barèmes inférieurs au salaire minimum français et sont donc non valides; par ailleurs, les augmentations salariales individuelles, qui ne sont pas négociées, déterminent pour une large part les rémunérations de nombreux travailleurs français.

Au Portugal, la situation est en train de changer suite à la crise. Autrefois, le gouvernement étendait fréquemment les accords aux employeurs non signataires. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, et si l’on ajoute à cela les autres changements survenus dans ce domaine, il semble très probable que la couverture soit désormais bien inférieure aux chiffres repris dans le tableau, lesquels datent de 2010.

Un peu plus bas dans le tableau, la Croatie, l’Allemagne, la Grèce, la Norvège et l’Espagne disposent d’une couverture des négociations collectives allant de 55 % à 70 %. Dans tous ces pays, les négociations au niveau sectoriel sont étendues. Mais cela pourrait changer à l’avenir en Grèce et en Espagne (voir ci-dessous) et en Croatie, l’extension de certaines conventions importantes par le gouvernement vient compenser le fait que la majorité des négociations se déroulent au niveau de l‘entreprise. À Malte, où la couverture est estimée à 61%, les négociations se déroulent uniquement au niveau de l’entreprise.

Dans les pays situés dans la moitié inférieure du tableau, ce sont les négociations au niveau de l’entreprise qui prévalent. Par définition, les négociations au niveau de l’entreprise dépendent du degré d’activité syndicale dans l’organisation et sont donc plus fortement conditionnées par le taux de syndicalisation.

Toutefois, la couverture des négociations collectives n’est pas le seul aspect qui doit être pris en compte. Le niveau auquel les discussions se déroulent et la façon dont les différents niveaux de négociation interagissent sont également déterminants. Vous trouverez les descriptions détaillées dans les sections consacrées aux pays, mais nous pouvons d’ores et déjà esquisser quelques-uns des modèles existants.

Dans certains pays, les accords au niveau national définissent le cadre de négociation pour les niveaux inférieurs. C’est clairement le cas en Belgique, où les négociations se font à la fois au niveau de la branche et de l’entreprise, et en Norvège, où la hiérarchie des négociations est aussi très claire : d’abord au niveau des confédérations, puis des syndicats et, enfin, au niveau des entreprises, bien que les confédérations ne jouent pas toujours le rôle principal. Cependant, ce schéma semble être de moins en moins fréquent. En Irlande, le système qui a permis aux accords nationaux de définir, entre autres, les augmentations de salaires pendant plus de 20 ans s’est effondré en 2009, sous l’effet de la crise. En Finlande, après avoir fonctionné pendant près de 40 ans, le schéma autorisant les accords pris au niveau national à formuler des recommandations aux niveaux inférieurs a pris fin en 2007, lorsque les employeurs ont refusé de négocier un nouvel accord national. En 2011, dans le contexte de la crise économique, les employeurs ont toutefois accepté de signer à nouveau un accord-cadre national.

Dans d’autres pays, ce sont les négociations menées au niveau sectoriel qui délimitent le cadre de négociation. En Suède et au Danemark, par exemple, les négociations au niveau sectoriel fournissent la base sur laquelle les négociateurs des niveaux inférieurs peuvent s’appuyer. Ces derniers disposent d’une marge de manœuvre non négligeable. En Suède, le salaire de seulement 11 % des salariés était entièrement fixé par une convention collective conclue au niveau sectoriel en 2012. La position de l’Italie est similaire en théorie : les négociations de branche fixent les augmentations de salaires indexées sur l’inflation, tandis que les gains de productivité sont compensés au niveau de l’entreprise. Néanmoins, de nouvelles modalités de négociation, qui n’ont pas encore été acceptées par la plus grande confédération italienne, la CGIL, donnent plus de poids aux négociations menées au niveau de l’entreprise.

Dans d’autres pays encore, les négociations au niveau du secteur et de l’entreprise coexistent, sans pour autant être directement liées, par exemple à Chypre, aux Pays-Bas et en Espagne. La plupart des travailleurs sont couverts par un accord sectoriel – généralement négocié au niveau provincial en Espagne – mais certains, en particulier dans les grandes sociétés, sont régis par des accords d’entreprise. Au Luxembourg, les négociations au niveau de l’entreprise dominent dans certaines branches, les négociations sectorielles dans d’autres. En Croatie, la majorité des négociations se déroulent au niveau de l’entreprise, mais dans certains secteurs, comme celui de la construction, de la restauration ou encore le secteur public, des conventions sectorielles ont été conclues – parfois en complément des conventions conclues au niveau de l’entreprise.

Enfin, il y a les pays, comme le Royaume-Uni et la plupart des pays d’Europe centrale et de l’Est, où les négociations sectorielles ont presque totalement disparu, du moins dans le secteur privé, et ont été supplantées par les négociations entreprise par entreprise.

Les modalités de négociation collective ne sont pas figées et depuis un certain temps, la tendance est de plus en plus à la décentralisation. Certains employeurs, notamment en Allemagne ou plus récemment en Italie (Fiat), délaissent les organisations patronales afin de pouvoir fixer librement leurs propres termes et conditions. Dans d’autres cas, des pans entiers de l’enveloppe des rémunérations sont fixés dans le cadre de négociations locales, comme au Danemark ou en Suède. Dans d’autres cas encore, des accords locaux peuvent s’écarter d’accords sectoriels pour répondre à un problème rencontré au niveau de l’entreprise – de nombreux accords prévoient notamment cette possibilité en Allemagne et la loi l’autorise désormais en France également.

De manière générale, la crise économique accélère le processus de changement. En Grèce et en Espagne, de nouvelles législations permettent pour la première fois aux employeurs de négocier au niveau de l’entreprise des conditions d’emploi moins favorables que celles fixées par les conventions de niveau supérieur qui les couvrent. En Roumanie, les accords nationaux ont été abolis.

Sur une période plus longue, l’une des évolutions les plus marquantes est la généralisation du salaire minimum national. Il n’existe pas de salaire minimum dans sept États membres de l’Union Européenne : Autriche, Chypre, Danemark, Finlande, Allemagne, Italie et Suède. Il n’y a pas non plus de salaire minimum en Norvège.

 (Tiré de : L. Fulton (2013), La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI (pour le site worker-participation.eu)

La Dares, le département recherches & études du ministère du travail, a publié début septembre 2020 un document d’étude intitulé Dialogue Social et Performance : une étude sur données d’entreprises françaises (lire ici). Son auteur, Aguibou Tall, en donne le résumé suivant :  

« Cette étude a pour objectif d’analyser le lien entre les formes de dialogue social et la performance des entreprises françaises en appariant la dernière édition de l’enquête Reponse (effectuée avant les ordonnances de septembre 2017) et les données du fichier Fare (2015).  Après avoir construit un indicateur qui tient compte des différentes formes de dialogue social, une analyse économétrique permet d’examiner le lien entre chaque « type de dialogue social » mis en évidence et la performance des entreprises. Deux mesures de la performance sont retenues : la valeur ajoutée par salarié (mesure objective) et l’évolution perçue du volume de l’activité de l’entreprise (mesure subjective). Les résultats des estimations, qui tiennent compte de l’endogénéité de l’indicateur, montrent que le dialogue social affecte positivement la performance des entreprises françaises même lorsqu’il est peu formalisé, par rapport à une négociation formalisée mais effectuée dans un climat de défiance. »

Cette étude fera date. Pour deux raisons : la pertinence du modèle d’analyse ; et l’heuristique des résultats.

La pertinence du modèle d’analyse. L’auteur le note en liminaire : l’apport de cette étude, écrit-il,  « est d’abord de construire un indicateur multidimensionnel synthétisant plusieurs formes de dialogue social pour ensuite évaluer empiriquement les liens de ces différentes formes avec la performance des entreprises françaises. »

C’est  tout l’intérêt de la démarche d’Abiguou Tall : à la différence d’autres économistes, confondant le dialogue social (en tant qu’activité générique désignant des modes précis d’interaction sociale) et les instances de représentation des salariés et/ou les institutions de défense et de promotion de leurs droits (le syndicalisme), l’auteur identifie des « types de dialogue social », en sélectionne six parmi eux, puis les réunit dans un « indicateur de dialogue social ».

Ces six dimensions de dialogue social sont : « négociation collective », « échanges ou discussions »,  « diffusion d’informations », « consultation des salariés », « perception de l’utilité des IRP », « conflits ou tensions ». Le contenu de chacune de ces six variables est présenté dans le tableau ci-dessous :

Abiguou Tall  fait de même pour « l’indicateur de performance », en retenant deux dimensions : la valeur ajoutée par salarié (ou la productivité apparente du travail), saisie dans l’enquête Fare, et l’évolution du volume de l’activité de l’entreprise déclarée par le directeur d’entreprise dans l’enquête Reponse.

Une analyse de classification ascendante hiérarchique lui permet ensuite de répartir les entreprises de son échantillon (à partir des 4364 directions d’entreprise et des 2891 élus ou délégués syndicaux répondant au questionnaire de la Dares) en quatre groupes, selon le type de dialogue social pratiqué dans l’entreprise, qu’il nomme ainsi : « Très actif », « Informel », « Formel sans conflits » et « Perception négative des IRP ». L’analyse économétrique consiste alors à croiser chacune des six variables de dialogue social retenues, groupe d’entreprises par groupe d’entreprises, avec les deux variables de productivité, et de vérifier leur degré de corrélation.

Cette modélisation du dialogue social en six dimensions aux fins d’étudier son impact sur la performance des entreprises a le mérite d’être construite à partir d’indicateurs relatifs à des formes précises de dialogue social dans l’entreprise – et non pas à partir d’indicateurs généraux de relations professionnelles.

« Le dialogue social » note en effet Aguibou Tall (et l’on s’étonne un peu, à le lire, que si peu d’analystes s’obligent à définir de cette manière ce « dialogue social » dont ils parlent abondamment sans en préciser les composantes…), « peut revêtir différentes formes, y compris des pratiques moins formelles que les négociations collectives telles que les échanges et discussions, la consultation des salariés ou la diffusion d’informations aux salariés. Les conflits peuvent également être considérés comme un indicateur indirect (et paradoxal) du dialogue social ».

L’auteur le signale dès les premières pages de son étude : « Les études existantes, majoritairement anglo-saxonnes, concluent à des résultats contrastés concernant le lien entre le dialogue social et la performance des entreprises. La majorité de ces études utilisent la présence syndicale comme indicateur de dialogue social ». Et il ajoute : « La littérature empirique traitant du lien entre dialogue social et performance est beaucoup alimentée par des travaux anglo-saxons et se focalise sur les liens entre la présence syndicale ou le taux de syndicalisation et la productivité ou la profitabilité des entreprises » (p. 5). Et plus loin : « Si certaines études focalisent leur analyse en utilisant des données sectorielles (par exemple l’industrie), d’autres utilisent des données d’entreprises qui consistent à comparer les entreprises “syndiquées” et les “non-syndiquées” (p. 6).

Aguibou Tall pointe ici un problème majeur : dans certaines études et dans certains raisonnements, le « dialogue social », au lieu d’être saisi pour ce qu’il est – une expression générique pour désigner plusieurs types d’activités relationnelles entre représentants des directions et représentants des salariés – est saisi par l’activité syndicale, ou par le fonctionnement des instances de représentation du personnel. Comme le dit l’auteur, l’absence de prise en compte du caractère pluriel des relations (un dialogue suppose deux personnes, sinon il s’agit d’un… monologue !) « peut conduire à des biais pour estimer le lien entre dialogue social et performance » (p. 3).

Différencier un dialogue formalisé (par exemple les pratiques de négociation collective, encadrées par des lois et de nombreux articles du code du travail) et un dialogue informel, ou distinguer si ce dialogue formel est actif ou simplement conforme au cadre légal, ou si ce dialogue informel est régulier ou épisodique, y ajouter des éléments subjectifs de perception d’une ambiance relationnelle, etc., permet ainsi d’affiner l’analyse.

Le « dialogue social », au lieu d’être cette abstraction rabâchée mais dont on ignore ce qu’elle désigne précisément, est ici, pour parler comme Gaston Bachelard le faisait des faits scientifiques, « conquis sur les préjugés, construit par la raison et constaté par les faits ». Il prend alors un autre coloration, loin des envolées lyriques qu’il suscite souvent, et s’attache à montrer d’il est, oui ou non, et à quelles conditions, « un levier de performance économique » (Institut de l’entreprise, 2013 ; lire ici), ou « un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise » (Medef, 2014 ; lire ici)…

L’heuristique des résultats de l’étude. C’est ce que montre l’étude d’Aguibou Tall : « Nos résultats montrent qu’un dialogue social “constructif” affecte de manière significative et positive la productivité des entreprises françaises. En outre, le dialogue social “très actif” affecte plus la productivité de l’entreprise que les autres types, suivi par celui “formel sans conflits”. Ces résultats mettent en lumière que la négociation collective (formelle) combinée à la consultation des salariés (informelle) constitue un facteur favorable à la productivité des entreprises françaises. »

Autrement dit : l’assertion « Le dialogue social est un levier de performance des entreprises », comme il s’écrit couramment,  n’est vraie que si l’analyste prend soin de désigner les composantes exactes qui concourent à cette performance ; et qu’il précise que cet ensemble de composantes ont chacune leur fonctionnalité, leurs publics-cible ou leur méthodologie.

Le concept de « dialogue social » est utile ; il permet de réunir, via une terminologie intégrative (« dialoguer »), divers dispositifs de confrontation – d’intérêts, d’arguments et de points de vue ; il rend ainsi compte d’un état des relations sociales dans l’entreprise, selon que cette confrontation est méthodiquement organisée, avec ses rendez-vous, ses principes et ses procédures ou, à l’inverse, volontairement négligée, se pratiquant « à chaud », émaillée de tensions, sans volonté de régulation conjointe.

Mais à user de cette expression sans discernement, à en parler « en sautant sur sa chaise comme un cabri » (comme le disait le général De Gaulle à propos de l’Europe en 1965…), on obscurcit le débat plus qu’on ne l’éclaire. Le travail d’Aguibou Tall et sa publication par la Dares vient ici, judicieusement, mettre en lumière un paradoxe, sur lequel il nous faut réfléchir : si ce lien entre performance des firmes et dialogue social est donc avéré (à condition de distinguer dans ce « dialogue » les facteurs indiscutablement permissifs ; ici : négociation formelle et consultation informelle), pourquoi aussi peu de directions d’entreprise le pratiquent ? Suffit-il de certifier, si l’on veut en généraliser la pratique dans les entreprises françaises, modèle économétrique à l’appui, qu’il est gage de productivité et de performance globale ? Si ce travail pédagogique est nécessaire, il n’est pas suffisant ; les réticences à son égard sont profondes ; elles s’enracinent dans notre histoire sociale. Les lever suppose qu’on allie pédagogie (« Oui, le dialogue social est facteur de performance et les chiffres le prouvent ! ») et accompagnement des partenaires sociaux, au plus près d’eux et en prenant en compte leurs contraintes et leurs croyances.

« Une atonie des relations sociales, entrecoupées de phases fiévreuses de négociation, au rythme difficilement prévisible et à l’issue incertaine ».

C’est en ces termes que Gérard Adam, Jean-Daniel Reynaud et Jean-Marie Verdier décrivaient, en 1972 (p. 12 de leur ouvrage La négociation collective en France), l’état du système français de relations de travail à l’orée des années 1970.

La situation, certes, avait quelque peu évolué à la fin des années 1960, notamment avec la signature d’accords interprofessionnels (sur la sécurité de l’emploi, en février 1969 ; sur la formation professionnelle, en juillet 1970, etc.), mais les traits structuraux du système français demeuraient prégnants. C’est à cette aune – la dizaine d’années qui précèdent 1982 et le vote des lois Auroux, dont l’obligation annuelle de négocier – que peuvent se mesurer le poids des invariants et le choc des novations.

Commençons par les invariants. Lesquels sont-ils ? Si l’on décrit à gros traits le système français de négociation collective dans les années 1980-1990, on noterait les caractéristiques suivantes :

Un ordre juridique conventionnel peu autonome, actif principalement au niveau de la branche professionnelle, mais se contentant, pour l’essentiel, de préciser la réglementation légale ou, sur des sujets connexes de la vie de travail (jours de congés pour évènements familiaux, montant de quelques primes spécifiques, etc.), de la bonifier. D’où des productions conventionnelles peu originales, avec des minimas salariaux d’un montant inférieur à celui fixé par les textes législatifs.

Une centration de la négociation collective au niveau des branches professionnelles, employeurs et syndicalistes estimant que ce niveau de négociation leur était à chacun plus favorable : il permettait, pour les premiers, de garder le contrôle de l’harmonisation des conditions de la concurrence inter-entreprise (en s’opposant, par exemple, que de nouvelles thématiques y soient traitées, laissant les entreprises adhérentes en définir elles-mêmes les règles ou, à l’inverse, s’emparant d’une thématique susceptible de rompre de fragiles équilibres concurrentiels si elle était laissée à leur libre et seule appréciation), et de modérer le risque de devoir étendre à toute la branche des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi et résultant de conflits sociaux victorieux. Ce qui constituait la tactique des seconds, les syndicalistes : utiliser le niveau de la branche professionnelle pour diffuser à un grand nombre d’entreprises les avantages arrachés dans quelques unes, de sorte qu’en bénéficiaient de nombreux salariés, y compris, ou surtout, les salariés d’entreprise sans présence syndicale.

Une négociation interprofessionnelle pensée comme un mécanisme de coproduction de normes, opérée conjointement par l’État (qui dicte les thèmes et le calendrier) et les partenaires sociaux (qui s’exécutent), une démarche active dans les années 1970, portant sur la formation professionnelle, la mensualisation, le chômage partiel, la sécurité de l’emploi ou les conditions de travail. Ce qui accrédite l’idée de loi négociée, la plupart des dispositions de ces accords interprofessionnels étant traduites peu après dans la loi.  

Une négociation collective peu active au niveau de l’entreprise, sauf dans quelques grandes entreprises nationalisées, qui servent de lieu d’expérimentation sociale, ou lors de mouvements sociaux de grande ampleur, telles les grèves générales de mai et juin 1968. Cette inactivité de la négociation d’entreprise résulte d’un jeu social complexe entre employeurs et syndicalistes : les uns refusent d’y négocier par crainte de devoir accorder des avantages salariaux susceptibles d’être étendus aux autres entreprises, surtout en termes de droit syndical, épouvantail que s’agitent les employeurs, craignant, en constatant la création d’une section syndicale dans « leur » entreprise, sa quasi « soviétisation » ; et les autres exigent d’y négocier, estimant que le rapport des forces leur y étant favorable, qu’ils peuvent, à l’issue d’un simple débrayage, faire voter la grève pour plusieurs semaines…

Une conflictualité récurrente, certes en décroissance mais encore très vive (4 millions de JINT, journées individuelles non travaillées, en 1976 ; 3 millions cent mille en 1979 ; deux millions deux en 1982, etc.). La négociation collective d’entreprise est alors, pour l’essentiel, une négociation de protocoles de fin de conflit du travail. S’invente alors la métaphore d’une négociation dite « à chaud », seule susceptible, pensent des syndicalistes, d’arracher quelques avantages, ce que ne ferait pas, croient-ils, une négociation dite « à froid », dont beaucoup récusent l’intérêt ou le bien-fondé. En 1978, le rapport présenté par Jacques Moreau devant le Conseil national de la CFDT, dont l’adoption va consacrer « le recentrage » de la CFDT, indique cependant clairement que « la négociation demeure (…) le débouché naturel de l’action revendicative sur laquelle [la CFDT] s’appuie ».

Une négociation d’entreprise pesée comme une seule négociation d’acquisition, fonctionnant par addition d’avantages et création de droits nouveaux, se conformant ainsi au principe de faveur, codifié par la loi républicaine et qui n’autorisait un écart à la norme légale que si ce dernier était avantageux pour le salarié. Les thèmes relatifs à l’organisation du travail, aux nouvelles technologies, automatisation et informatisation, et à leurs conséquences sur les conditions de travail demeurent des thèmes considérés comme relevant de la seule gestion par l’employeur ; il faudra attendre la décennie suivante – par exemple 1985 et la négociation  de l’accord interprofessionnel sur « la flexibilité », que la CFDT ne signera pas, désavouée par une partie de ses militants – pour que ces thèmes intègrent définitivement les agendas syndicaux.

Un système de négociation collective sans partage clair des attributions et des responsabilités, donc sans véritable articulation entre ces niveaux, interprofessionnel, professionnel et d’entreprise. On pouvait ainsi négocier dans l’entreprise lors d’une journée nationale d’action, profitant de l’appel national pour débrayer et exiger de la direction l’ouverture immédiate d’une négociation autour du cahier local de revendications, ou appuyer, par ce débrayage, la demande syndicale d’ouverture de négociations nationales, dans la branche ou au plan interprofessionnel plus général.

Une conception de l’accord collectif, moins comme un « contrat » que comme un « armistice », toujours renégociable, en fonction de l’évolution des rapports de force. Il traduit la faible capacité d’engagement des syndicalistes et des employeurs, réticents à contracter sur la durée, mais aussi le fait que, comme le notait Jean-Daniel Reynaud en 1978 (p. 151), « les salariés et les syndicalistes n’attachent généralement pas une valeur particulière à la forme de l’accord pour elle-même et à la négociation comme affirmation de leur autonomie et de leur capacité d’influencer les décisions (…). En simplifiant à l’excès, on pourrait dire que c’est la capacité de s’opposer plutôt que celle de contracter qui est revêtue des valeurs, traditionnelles chez les salariés dépendants, de l’autonomie et de la responsabilité ».

Les évolutions, maintenant.  Parmi celles-ci, relevons :

Une autre forme d’articulation entre niveaux de négociation. Certains thèmes sont traités au niveau interprofessionnel, d’autres sont renvoyés au niveau de l’entreprise. De même, s’est affinée une certaine doctrine pour penser cette articulation : l’accord interprofessionnel devient une sorte d’accord-cadre, indiquant des objectifs et une méthode, et renvoyant la négociation des clauses à un accord de branche ; celui-ci, se faisant à son tour accord-cadre, renvoie le détail de ces clauses à des négociations d’entreprise. Celles-ci sont donc à la fois encadrées par ces accords de niveau supérieur, mais aussi libres de produire des clauses spécifiques, appropriées au contextes locaux, et donc susceptibles de ne pas se généraliser.

Une autre forme d’articulation loi / contrat. Même si quelques idéologues, des deux camps, poursuivent leurs diatribes, le débat n’est plus aussi tranché. L’observation montre que si le législateur est toujours tenté de tout réglementer (et les ordonnances d’avril 2020 l’ont encore démontré…), laissant peu de place à l’initiative des acteurs « de terrain », nombre d’innovations sociales se sont d’abord expérimentées sur ce « terrain » avant d’être reprises dans la loi quelques années plus tard. Si le vote de la loi travail de 2016 a suscité de fortes critiques relatives à un supposé chamboulement de la hiérarchie des normes sociales, les observateurs notent, quasi unanimes, que la primauté désormais donnée à l’accord d’entreprise n’a pas provoqué cette destruction attendue du code du travail…

Une autre pratique de la négociation collective et un autre usage de l’accord collectif, aux différents niveaux. Au plan interprofessionnel se signent des accords dont nombre de clauses sont incitatives ou à vocation pédagogique (par exemple, l’ANI de juin 2013 et son objectif « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail », ou encore celui « de fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir », etc. ; lire ici), et des « déclarations communes » sont désormais signées par les organisations patronales et syndicales, sur des sujets donnés (lire ici, celle du printemps 2020). Au niveau des branches se négocient des textes conventionnels qui, « en même temps », « verrouillent » ce qui peut se négocier au niveau de l’entreprise (cf. les ordonnances de 2017), mais laissent libre la volonté des acteurs de l’entreprise de s’extraire parfois des clauses stipulées par l’accord de branche. Enfin, au niveau de l’entreprise, l’habitude se prend, cahin-caha, de contracter, pour ainsi accéder à des aides et subventions – à l’instar du financement par l’État d’une activité partielle de longue durée des salariés, sous la condition qu’un accord collectif ait été signé, stipulant des engagements en termes d’emploi et d’organisation du travail des directions…

Un usage intensif de la notion de « dialogue social » et, par-delà sa large diffusion dans le monde des relations de travail, une (certaine) acceptation sociétale de sa nécessité et de ses « bienfaits ». Certes, l’expression est souvent non définie, et les pratiques parfois divorcées des discours convenus ; mais plus aucun responsable patronal et politique ne pourrait aujourd’hui formuler une analyse et des suggestions d’action sans y inclure l’expression « dialogue social ». Les progrès sont indéniables…

Tel serait, rapidement brossé, un premier tableau d’ensemble. Mais l’essentiel, dit-on, réside dans les détails. Portons un regard plus circonstancié sur plusieurs périodes-clé. Les prochains articles aborderont successivement les périodes 1891-1981, 1982-2000, 2004-2017. Le dernier article sera prospectif.

Savoir d’où nous venons, pour savoir ce que nous sommes et où nous allons. La formule de Bismarck peut être reprise pour l’étude de la négociation collective en France. Elle devient : connaître son histoire, comprendre ce que cette histoire dit de ses acteurs, pour identifier les points d’appui, les faiblesses, et dessiner un chemin possible.

Ce dossier comporte six articles, combinant éléments d’histoire et analyse sociologique. Ils seront publiés, à intervalles réguliers, d’ici la fin d’octobre 2020.

Le premier, ci-dessous, commente la nécessité, les difficultés et les modalités d’écriture d’une telle histoire. Le deuxième article décrit les caractéristiques d’un système de négociation collective « à la française », dont nous ne sommes pas tout à fait sortis. Le troisième retrace les grandes lignes de l’institutionnalisation de la négociation collective en France, des premières conventions, dont celles d’Arras, en 1891, jusqu’aux accords interprofessionnels signés juste après les évènements de mai-juin 1968. Le quatrième article fait le récit d’une séquence majeure, s’ouvrant par les lois Auroux de 1982 et s’achevant au début des années 2000, avec les lois Aubry. Le cinquième s’ouvre avec la loi Larcher de 2008 et se clôt par le vote de la loi Travail de 2016 et des ordonnances de 2017. Le dernier article est prospectif : il s’agira de dessiner un avenir possible du système français de négociation collective.

Quiconque a l’intention de rendre compte de l’histoire de la négociation collective en France se heurte aux problèmes que rencontre tout historien : un, le découpage temporel (et donc arbitraire) des séquences qu’il étudie, et deux, le choix de son approche – observer les grands hommes et les évènements majeurs, ou la vie quotidienne et ses tracas ? Si l’analyste est maître du découpage – des césures artificielles mais pédagogiques, dans un flux continu d’évènements –, il l’est moins de l’approche, car souvent dépendant de ses sources.

L’histoire de la négociation collective en France se traduit souvent par l’histoire des décisions du législateur et l’analyse des évolutions juridiques que celles-ci ont produites ; et l’on ne dispose, hors ceux qui auront été collectés pour l’occasion et auprès de leurs protagonistes, d’aucuns grands récits de cette négociation collective « à la française », avec une intrigue, des personnages hauts en couleur, de multiples rebondissements et des dénouements à quatre heures du matin…

Il faut donc tenter une approche différente, plus compréhensive. Et inscrire ces évolutions juridiques dans le temps long des jeux complexes entre partenaires sociaux. D’où quelques exigences méthodologiques :

Travailler, d’une main égale, tant sur les invariants du système (ou les constances du jeu d’acteurs) que sur les ruptures significatives et les ébranlements. Privilégier la novation sur la répétition (ou l’inverse), c’est manquer l’originalité du système français, et sa force, due à son ambivalence.

Car les évolutions sont indéniables. Lire, par exemple, le chapitre « La négociation collective » de l’ouvrage Les Syndicats de Jean-Daniel Reynaud, publié en 1975, permet de mesurer le chemin parcouru en quatre décennies. Reynaud s’y demandait, page 194, si la négociation collective d’entreprise avait en France un avenir, tant elle semblait morcelée, peu développée, « malgré la pression des besoins et des mouvements ». En 2019, il y eut près de 50 000 accords collectifs d’entreprise signés et déposés ; la mutation est certaine.

Subsistent néanmoins les vieux réflexes. Parmi ceux-ci : un gouvernement, prompt à reprendre la main à la première occasion, décrédibilisant sa volonté, pourtant inscrite dans sa loi de 2008, de laisser librement les partenaires sociaux bâtir des accords interprofessionnels et de branche ; des organisations syndicales plutôt rétives à s’engager contractuellement ; une conflictualité sourde, tenace, issue du mépris des dirigeants et de la méfiance à leur égard ; des organisations patronales frileuses, habiles à déclarer, beaucoup moins à contracter ; des militants et des managers peu formés aux techniques de négociation collective, ou supposant qu’elle se pratique comme un sport de combat.

Travailler d’une main égale, c’est traiter cette ambivalence sur longue durée, loin des jugements à l’emporte-pièce et du phrasé idéologique.

Travailler à hauteur d’homme. Autrement dit, pour parler comme Marcel Mauss : partir du négociateur lui-même,  tel qu’il est, mû par ses convictions mais ralenti par ses croyances ; le saisir au sein de son équipe de négociation, avec ses doutes et ses certitudes ; l’observer, au quotidien, dans son travail de négociation.

Travailler sur les processus, avant de se pencher sur les productions normatives. Ce qui suppose de ne pas séparer l’analyse des accords collectifs de l’analyse de leur production. Si la qualité du processus de négociation détermine, pour une grande part, celle de la norme négociée, alors importe-il de porter une attention soutenue aux conditions de cette production normative : le nombre de réunions qui fut nécessaire, la durée totale du processus, la façon dont les négociateurs ont procédé, la manière dont ils ont concédé, échangé ou compensé, leur légitimité, etc.

Si les thématiques de négociation et le statut des signataires sont, par exemple, correctement identifiés par l’appareil statistique français et leur variation chronologiquement bien mesurée, la fréquence et la durée des séances de négociations, ou la manière dont elles se sont déroulées (en plénière, en groupes de travail, en présence d’experts ?) sont ignorées. De sorte que l’analyste est démuni pour expliquer, entre autres, la variance des accords collectifs, certains se présentant sous la forme de véritables conventions collectives d’entreprise, d’autres sous celle de simples comptes-rendus de réunion…

Travailler sur les pratiques effectives de négociation, et ne pas considérer que le prescrit (ce qu’il faut faire à la table de négociation, tel que les manuels le recommandent) équivaut au réel (ce qui se passe concrètement à cette table). Ce qui signifie que l’analyste doit d’abord collecter des histoires (de négociation collective) pour écrire une histoire de la négociation collective.

Travailler sur les mots, les concepts, le vocabulaire. Cartographier les concepts fondateurs et/ou fondamentaux sur lesquels reposent les pratiques de négociation collective permet de saisir les moments de controverse et les moments de consensus. « Hiérarchie des normes sociales », « accords dérogatoires », « accords donnant-donnant », « référendum », « mandatement », « conseil d’entreprise », « dialogue professionnel », etc. : la liste est longue, de ces mots ou expressions, qui ont émaillé les discours de ces dernières années ; elle nous renseigne sur les soubresauts des luttes conceptuelles.

Travailler de façon comparative et, en ayant en tête les spécificités de ces pays et leur histoire institutionnelle, rapprocher ou distinguer les pratiques françaises des pratiques européennes ou nord-américaines. Car, comme le soulignait Jean-Daniel Reynaud, il ne faut pas confondre un contrat collectif signé dans une entreprise aux États-Unis, un accord signé dans une autre en Angleterre et une convention collective signée dans un secteur professionnel en France. Mais pour comprendre cette dernière, étudier les deux autres est nécessaire…

Travailler à partir de multiples sources pour saisir les enjeux et les controverses politiques. Parmi celles-ci : les exposés des motifs des lois sociales ; les débats parlementaires ; les rapports commandés par la puissance publique à différents experts ou personnes qualifiées ; les déclarations des ministres devant la Commission nationale de la négociation collective ; les Bilans annuels de la négociation collective, tels qu’ils sont publiés chaque année par la DGT et la DARES ; les récits de processus de négociation, ou les entretiens avec des négociateurs, etc.

Travailler de façon articulée, en combinant l’étude de la chronologie légale (les multiples réformes concernant l’activité de négociation collective depuis 1919), l’analyse systémique (les jeux d’acteurs, leurs motivations, les règles du jeu, etc.) et l’analyse des représentations sociales (les valeurs et croyances des négociateurs, leurs perceptions du juste et du souhaitable).

Qu’est-ce que la négociation collective pour un patron de PME dans le Var, pour un métallo de St-Nazaire et pour un top manager à Paris ? Un espace coopératif, où se nouent des compromis pragmatiques ? Un espace antagonique, nouvel épisode d’un conflit social permanent ? Ou un espace d’obligation légale, auquel il faut se conformer sans pour autant le mobiliser ? Raconter l’histoire de la négociation collective en France, c’est identifier, au fil des époques, la place qui lui est socialement accordée, le rôle qu’elle est censée jouer.

Travailler sur les controverses (ce qui a fait débat, ce qui a été contesté, etc.) car elles renseignent sur les points de tension du système française de négociation collective. Négocier dans l’entreprise ou la branche suppose une reconnaissance légale des syndicats ; mais aussi une reconnaissance par l’État de la légitimité des normes négociées par l’employeur et le syndicat ; ou la reconnaissance que ce syndicat ne représente pas seulement ses adhérents mais la collectivité de travail toute entière ; ou encore la reconnaissance par cet État que les conventions collectives signées dans tel périmètre peuvent être étendues à un périmètre plus grand, etc. Tout cela fait débat, et les débats sont vifs : des juristes ont argumenté, d’autres ont critiqué ces arguments ; des hauts fonctionnaires ont rédigé des lois et des décrets ; des journalistes ont rendu compte d’assemblées houleuses ; quelques intellectuels ont pris la plume, etc.

Travailler sur les chiffres et leur usage politique et polémique. Car ils cristallisent ces débats et ces controverses ; ils structurent un champ de forces. Ainsi des chiffres de la représentativité syndicale ou patronale, quand un seuil minimal est fixé, ou lorsqu’elle n’est pas mesurée (comme ce fut le cas pour la partie patronale pendant des décennies…) ; ou du pourcentage minimal de représentativité nécessaire pour qu’un accord collectif soit jugé valide (aucun, 30 %, 50 % ?) ; ou du nombre de délégués syndicaux légalement fixé en fonction des effectifs de l’entreprise ; ou encore le nombre de journées non travaillées, ou le nombre d’accords collectifs signés dans les TPE-PME, ou le nombre d’accords de performance collective, ou le montant moyen des indemnités accordées par les prud’hommes en cas de licenciement, etc. Ces chiffres sont des indicateurs sociopolitiques : ils renseignent l’historien et le sociologue sur l’exact état social d’une société.

Car derrière ces chiffres il y a des politiques publiques  (ou l’absence de politiques publiques…) ; car derrière ces controverses, il y a des choix politiques. Raconter l’histoire de la négociation collective en France, c’est (un peu) raconter l’histoire de notre entrée en modernité démocratique.