(I). Les systèmes nationaux de négociation collective. L’Union européenne

(Cette nouvelle série d’articles s’échelonnera sur plusieurs semaines. L’objectif est d’informer sur les principaux systèmes nationaux de négociation collective en Europe. Cette curiosité est stratégique ; ce qui se fait ailleurs peut, sous conditions, être expérimenté ici ; à condition de le connaître ! Tel est l’enjeu de cette série : découvrir d’autres pratiques, d’autres architectures institutionnelles, pour mieux refonder les nôtres…)

(…) L’un des indicateurs du poids des négociations collectives est la part de travailleurs concernés par celles-ci : leur couverture. Dans l’ensemble de l’UE, plus de six travailleurs sur dix (62 %) sont couverts par les négociations collectives, bien qu’il existe d’importantes variations entre les pays. Il est à noter que certains pays disposent de degrés de couverture des négociations collectives très élevés – 80 % et plus – qui sont bien supérieurs aux taux de syndicalisation. Dans la plupart des cas, cela reflète le cadre légal spécifique des négociations collectives dans ces pays.

N’oublions pas néanmoins que les données relatives à la couverture des négociations collectives sont peu fiables dans beaucoup de pays. De plus, les accords signés dans certains pays se contentent de reformuler les prescriptions légales minimales et n’ont par conséquent qu’un impact limité sur les conditions d’emploi des travailleurs. Il convient donc d’analyser ces chiffres avec prudence.

Dix pays apparaissent dans le haut du tableau – avec une couverture supérieure à 80 % – et se répartissent dans deux groupes principaux.

Le premier groupe comprend trois pays – Suède, Finlande et Danemark – dans lesquels le haut degré de couverture des négociations collectives s’accompagne d’un taux de syndicalisation très élevé. Les syndicats sont en mesure d’exiger que les conditions d’emploi de leurs membres soient négociées, bien qu’en Finlande, les accords soient normalement considérés comme contraignants pour l’ensemble des travailleurs du secteur concerné.

Dans le deuxième groupe – Autriche, Belgique, France, Italie, Pays-Bas, Portugal et Slovénie – le niveau élevé de la couverture des négociations collectives reflète, du moins partiellement, le cadre juridique qui les régit. En Autriche, les négociateurs des entreprises incluent les chambres du commerce et de l’industrie auxquelles doivent adhérer tous les employeurs. La majorité des travailleurs sont donc couverts.

En Belgique, la couverture est élevée, parce que les accords signés au niveau sectoriel s’étendent automatiquement à tous les travailleurs de la branche. En Italie, aucune législation n’étend les accords pris au niveau du secteur, mais les tribunaux les interprètent généralement en ce sens.

Aux Pays-Bas, les accords ne s’appliquent pas automatiquement à tous les secteurs, mais le gouvernement augmente d’environ 15 % la couverture des négociations collectives en étendant les accords collectifs. La situation est semblable en Slovénie, où de nombreux accords sont étendus aux employeurs non signataires. En France aussi, l’obligation légale imposée aux employeurs de négocier chaque année au niveau de l’entreprise et (dans certains cas) au niveau de la branche combinée à l’extension des accords aux employeurs non signataires par le gouvernement entraîne un taux de couverture élevé.

Cela dit, l’exemple de la France illustre la raison pour laquelle ces chiffres doivent être traités avec prudence : bien que la couverture des négociations collectives y soit extrêmement large, certains accords fixent des barèmes inférieurs au salaire minimum français et sont donc non valides; par ailleurs, les augmentations salariales individuelles, qui ne sont pas négociées, déterminent pour une large part les rémunérations de nombreux travailleurs français.

Au Portugal, la situation est en train de changer suite à la crise. Autrefois, le gouvernement étendait fréquemment les accords aux employeurs non signataires. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, et si l’on ajoute à cela les autres changements survenus dans ce domaine, il semble très probable que la couverture soit désormais bien inférieure aux chiffres repris dans le tableau, lesquels datent de 2010.

Un peu plus bas dans le tableau, la Croatie, l’Allemagne, la Grèce, la Norvège et l’Espagne disposent d’une couverture des négociations collectives allant de 55 % à 70 %. Dans tous ces pays, les négociations au niveau sectoriel sont étendues. Mais cela pourrait changer à l’avenir en Grèce et en Espagne (voir ci-dessous) et en Croatie, l’extension de certaines conventions importantes par le gouvernement vient compenser le fait que la majorité des négociations se déroulent au niveau de l‘entreprise. À Malte, où la couverture est estimée à 61%, les négociations se déroulent uniquement au niveau de l’entreprise.

Dans les pays situés dans la moitié inférieure du tableau, ce sont les négociations au niveau de l’entreprise qui prévalent. Par définition, les négociations au niveau de l’entreprise dépendent du degré d’activité syndicale dans l’organisation et sont donc plus fortement conditionnées par le taux de syndicalisation.

Toutefois, la couverture des négociations collectives n’est pas le seul aspect qui doit être pris en compte. Le niveau auquel les discussions se déroulent et la façon dont les différents niveaux de négociation interagissent sont également déterminants. Vous trouverez les descriptions détaillées dans les sections consacrées aux pays, mais nous pouvons d’ores et déjà esquisser quelques-uns des modèles existants.

Dans certains pays, les accords au niveau national définissent le cadre de négociation pour les niveaux inférieurs. C’est clairement le cas en Belgique, où les négociations se font à la fois au niveau de la branche et de l’entreprise, et en Norvège, où la hiérarchie des négociations est aussi très claire : d’abord au niveau des confédérations, puis des syndicats et, enfin, au niveau des entreprises, bien que les confédérations ne jouent pas toujours le rôle principal. Cependant, ce schéma semble être de moins en moins fréquent. En Irlande, le système qui a permis aux accords nationaux de définir, entre autres, les augmentations de salaires pendant plus de 20 ans s’est effondré en 2009, sous l’effet de la crise. En Finlande, après avoir fonctionné pendant près de 40 ans, le schéma autorisant les accords pris au niveau national à formuler des recommandations aux niveaux inférieurs a pris fin en 2007, lorsque les employeurs ont refusé de négocier un nouvel accord national. En 2011, dans le contexte de la crise économique, les employeurs ont toutefois accepté de signer à nouveau un accord-cadre national.

Dans d’autres pays, ce sont les négociations menées au niveau sectoriel qui délimitent le cadre de négociation. En Suède et au Danemark, par exemple, les négociations au niveau sectoriel fournissent la base sur laquelle les négociateurs des niveaux inférieurs peuvent s’appuyer. Ces derniers disposent d’une marge de manœuvre non négligeable. En Suède, le salaire de seulement 11 % des salariés était entièrement fixé par une convention collective conclue au niveau sectoriel en 2012. La position de l’Italie est similaire en théorie : les négociations de branche fixent les augmentations de salaires indexées sur l’inflation, tandis que les gains de productivité sont compensés au niveau de l’entreprise. Néanmoins, de nouvelles modalités de négociation, qui n’ont pas encore été acceptées par la plus grande confédération italienne, la CGIL, donnent plus de poids aux négociations menées au niveau de l’entreprise.

Dans d’autres pays encore, les négociations au niveau du secteur et de l’entreprise coexistent, sans pour autant être directement liées, par exemple à Chypre, aux Pays-Bas et en Espagne. La plupart des travailleurs sont couverts par un accord sectoriel – généralement négocié au niveau provincial en Espagne – mais certains, en particulier dans les grandes sociétés, sont régis par des accords d’entreprise. Au Luxembourg, les négociations au niveau de l’entreprise dominent dans certaines branches, les négociations sectorielles dans d’autres. En Croatie, la majorité des négociations se déroulent au niveau de l’entreprise, mais dans certains secteurs, comme celui de la construction, de la restauration ou encore le secteur public, des conventions sectorielles ont été conclues – parfois en complément des conventions conclues au niveau de l’entreprise.

Enfin, il y a les pays, comme le Royaume-Uni et la plupart des pays d’Europe centrale et de l’Est, où les négociations sectorielles ont presque totalement disparu, du moins dans le secteur privé, et ont été supplantées par les négociations entreprise par entreprise.

Les modalités de négociation collective ne sont pas figées et depuis un certain temps, la tendance est de plus en plus à la décentralisation. Certains employeurs, notamment en Allemagne ou plus récemment en Italie (Fiat), délaissent les organisations patronales afin de pouvoir fixer librement leurs propres termes et conditions. Dans d’autres cas, des pans entiers de l’enveloppe des rémunérations sont fixés dans le cadre de négociations locales, comme au Danemark ou en Suède. Dans d’autres cas encore, des accords locaux peuvent s’écarter d’accords sectoriels pour répondre à un problème rencontré au niveau de l’entreprise – de nombreux accords prévoient notamment cette possibilité en Allemagne et la loi l’autorise désormais en France également.

De manière générale, la crise économique accélère le processus de changement. En Grèce et en Espagne, de nouvelles législations permettent pour la première fois aux employeurs de négocier au niveau de l’entreprise des conditions d’emploi moins favorables que celles fixées par les conventions de niveau supérieur qui les couvrent. En Roumanie, les accords nationaux ont été abolis.

Sur une période plus longue, l’une des évolutions les plus marquantes est la généralisation du salaire minimum national. Il n’existe pas de salaire minimum dans sept États membres de l’Union Européenne : Autriche, Chypre, Danemark, Finlande, Allemagne, Italie et Suède. Il n’y a pas non plus de salaire minimum en Norvège.

 (Tiré de : L. Fulton (2013), La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI (pour le site worker-participation.eu)