(Cohésion syndicale et niveau de négociation est un article de François Sellier, paru dans la revue Sociologie du travail, n°4, octobre-décembre 1960, p. 289-299.  François Sellier fut professeur d’économie à l’université Paris X-Nanterre et directeur de recherche au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail, à Aix-en-Provence.

« Professeur atypique », écrira Le Monde lors de sa mort en juin 2001, « François Sellier était conscient des limites de la prétendue « science économique », et il a été l’un des champions de la recherche interdisciplinaire. » L’article ajoutait : « Bourru dirait-on par nature, modeste jusqu’à la manie, cheveu dru, regard pointu, mot précis, parler franc et moqueur, humour ravageur, cynique par jeu, par rire, par dérision, il cachait mal un cœur d’or qui fait de sa disparition une perte irréparable pour tous ceux qui l’ont connu. »

François Sellier fut l’un des artisans de l’ouvrage, co-rédigé avec Marc Maurice et Jean-Jacques Silvestre, Politique d’éducation et organisation industrielle en France et en Allemagne.  Comparaison France-Allemagne, publié aux PUF en 1982. Y fut proposé le concept d’« effet sociétal » pour expliquer la variance des systèmes nationaux de formation, d’innovation et de production.

Dans l’article reproduit ci-dessous, François Sellier analyse le système français de négociation collective des années 1950-1960  en termes stratégiques. Il montre ainsi que le choix, par le patronat ou par les syndicats, du niveau de négociation (l’entreprise, la branche professionnelle ou l’interprofessionnel) dépend de la cohésion du groupement concerné. La stratégie de chacun va donc consister à rechercher, en chaque circonstance, la combinaison la meilleure : quand la forte cohésion de l’un, à tel niveau, correspond à une faible cohésion de son partenaire à ce même niveau..

Ainsi s’explique ce jeu du chat et de la souris qui a longtemps prévalu en France quand les syndicats ouvriers – forts de leur puissance dans certaines entreprises et de leur capacité à  obliger l’employeur de leur accorder des avantages salariaux, susceptibles, ensuite, d’être étendus à toute la branche professionnelle – se heurtaient au refus farouche des patrons locaux de négocier dans l’entreprise, soucieux d’éviter un tel schéma programmé de généralisation d’acquis. On comprend mieux l’essor en France de la négociation collective depuis les années 2000 : il put s’opérer dès lors que les patronats, petits et grands, constatant la faiblesse syndicale dans l’entreprise, du fait de l’entremêlement de divers facteurs – certains internes au syndicalisme, éparpillé, crispé parfois sur des idéologies obsolètes et ne réalisant pas l’émergence d’une exigence massive d’autonomie de la part des salariés, et d’autres facteurs, externes, dont celui de la crise économique ouverte en 1974 et des mutations profondes de l’appareil de production qui s’ensuivirent – profitèrent de cet affaiblissement syndical dans les entreprises pour accorder aux salariés ce qu’ils leur refusaient jadis : pouvoir librement négocier sur leurs lieux de travail des accords collectifs adaptés, justes et équitables. Ch. Thdz)

1. Divergence d’objectifs

Plus les objectifs des syndicats sont identiques à ceux des travailleurs eux-mêmes, plus la cohésion est forte et favorise la négociation. En principe, ces objectifs ne peuvent être différents. Mais leur ordre de priorité peut changer selon les points de vue. Si, pour les travailleurs comme pour leurs organisations, les salaires sont naturellement l’objectif n° 1, la conquête du droit syndical semble aux organisations un but primordial.

Dans le milieu patronal, les questions de clauses générales (auxquelles le droit syndical se rapporte) et de salaires forment aussi deux aspects différents des objectifs de négociation. Mais, alors que les questions de salaire peuvent donner lieu à des divergences – des concessions jugées nécessaires au sommet peuvent être mal accueillies à la base ou, au contraire, des accords particuliers peuvent sembler dangereux pour l’ensemble – les clauses générales suscitent partout un égal intérêt : il s’agit toujours en effet de garantir les prérogatives du droit de direction et de limiter l’emprise des syndicats. Pour le patronat, les clauses générales ont pour but d’opposer un rempart au « contrôle ouvrier ».

Le droit syndical

Chez les travailleurs pris individuellement, l’intérêt de promouvoir le droit syndical est moins généralement ressenti et cette divergence est naturellement exploitée par les négociateurs patronaux. Le rapport de 1952 de l’UIMM. note à ce propos : « Si les organisations syndicales s’intéressent aux questions de principe qui peuvent être soulevées à l’occasion des discussions des clauses générales, et tout particulièrement au statut de l’action syndicale dans les usines, les masses ouvrières n’y accordent aucun intérêt pratique, qui se préoccupent à peu près exclusivement des questions de salaires »

Pour les organisations ouvrières, il s’agit là, en effet, d’une condition fondamentale de l’action et d’un but essentiel de la négociation, qui va jusqu’à déterminer la conception des conventions collectives : « … on se bat dans les commissions paritaires sur des mots, sur des virgules. Mais en fait, derrière les divergences de forme, il y a la vraie divergence, celle de fond ; … il y a opposition entre la conception des représentants des patrons et celle des salariés sur la convention collective. Pour nous, la convention collective doit marquer une progression des conquêtes ouvrières, être un des instruments d’une politique de contrôle ouvrier. Elle ne saurait intéresser les militants seulement par son aspect « salaires ou compléments » ; ils doivent comprendre la grande importance des clauses générales : droit syndical, délégués, comités d’entreprise, embauchage, rupture de contrat de travail, etc., qui marquent une limitation à la toute-puissance patronale dans l’entreprise… Depuis le vote de la loi du 11 février 1950, il y a eu des mouvements parfois très divers, mais seulement pour soutenir des revendications de salaires. Aucun, à notre connaissance, pour l’aboutissement de telle ou telle clause de convention collective. » (26^ème Congrès CFTC, juillet 1951). Et pourtant, note encore le même rapport en faisant allusion à l’attitude des syndicats allemands sur la cogestion : « Plus que les questions de salaires, comptent celles de pouvoir. »

Cette divergence de vue entre les syndicats et les individus rapproche au moins organisations patronales et ouvrières sur un point : la méfiance envers l’intervention législative. Cette intervention ôte, en effet, aux syndicats le bénéfice d’avantages que leur action seule a généralement obtenus : « Le règlement par la loi d’un grand nombre de problèmes sociaux  donne l’impression que tout vient du politique et non du syndicat » (Inter-textile CFTC, mai 1958).

Une réflexion significative est faite à ce propos par un travailleur, peu après le vote du projet de loi du gouvernement socialiste sur les trois semaines de congé : « Maintenant que nous avons un gouvernement social, il n’y a plus besoin de syndicat. » (cité dans Syndicalisme Magazine, CFTC). Mais cette divergence reste néanmoins un cas exceptionnel. La cohésion est la règle dans le domaine des salaires. A ce sujet, deux questions se posent pourtant : quelle attitude prendre vis-à-vis de la négociation de catégorie ou d’ensemble ? Comment assurer la liaison entre les organes centraux et les entreprises ?

Négociations séparées ou convention unique

La distinction au sein de la même entreprise ou dans la même industrie entre « mensuels » et ouvriers est un facteur de diminution de la cohésion des salariés dans le syndicalisme. La négociation pour les salaires des uns et des autres doit-elle ou non être unique ? Ce problème se pose surtout à la CFTC, qui semble comprendre la plus grande variété de statuts parmi ses adhérents (on peut admettre qu’à la CGT dominent les ouvriers, à la CGT-FO dominent les mensuels, sans que, d’ailleurs, ces caractéristiques soient absolument nettes). La Confédération Générale des Cadres est naturellement toujours favorable à l’établissement de conventions spéciales pour les mensuels cadres. C’est là une cause permanente de difficultés : en 1951, le rapport de l’UIMM signalait : « Une certaine évolution se fait jour… au sein de la Fédération des Employés de la CFTC qui devient favorable à l’établissement de conventions séparées pour les catégories qu’elle groupe. »

Les arguments qui étayent cette attitude sont reconnus, dans le rapport au congrès CFTC de la métallurgie de septembre 1954 : « L’action de l’employé est plus délicate, car il travaille près des chefs…, s’il est licencié, il lui est difficile de se replacer. D’autre part, si l’action d’un ouvrier est plus gênante pour la direction, car elle touche la production… les méthodes violentes gênent les mensuels… » Et le rapport de résumer la position des mensuels par ces mots : « Nous, mensuels, décrochons des avantages plus substantiels si nous discutons seuls avec le patronat. Si nous sommes mélangés aux ouvriers, c’est plus difficile. Il faut donc que nous puissions discuter en tête à tête avec nos directions. Cela sera d’ailleurs profitable aux ouvriers, à mesure que nous aurons des avantages nouveaux, qu’ils pourront suivre. »

Mais dans le même document les arguments des « mensuels » sont critiqués au nom de la tactique comme au nom de la solidarité : « S’il y eut un temps où les garanties et les avantages obtenus par les mensuels pouvaient servir de tremplin à des revendications ouvrières… il n’en est plus ainsi. Les revendications essentielles des travailleurs portent sur les salaires ; or, dans les commissions paritaires, la question est d’abord réglée pour le personnel ouvrier et ensuite on applique les mêmes mesures aux mensuels… Dans certains secteurs, c’est grâce à l’opposition des ouvriers que certaines positions patronales défavorables aux mensuels n’ont pas été prises… Il sera toujours possible au patronat d’accorder légèrement plus à des catégories représentant un faible pourcentage de leur personnel, d’avantager tel employé ou technicien. En fait, ces avantages seront minimes et tendront à disparaître avec la multiplication des mensuels dans les services de préparation, organisation, contrôle. » Quelle que soit la diversité des formes de lutte, c’est le même combat, souligne le texte, qui doit unir mensuels et ouvriers dans la même fédération syndicale.

Cette règle, ou plutôt ce souhait, montre l’intérêt porté par les syndicats à l’homogénéité des positions ouvrières dans les négociations et au rôle attribué à cette fin à la fédération professionnelle. Nous sommes ainsi amenés au problème des liaisons entre la base et le sommet au cours des négociations.

II. Liaison entre organes centraux et organes d’entreprises

Le danger que constituent pour le patronat les accords particuliers se retrouve de l’autre côté de la barrière. Mais il est accentué ici dans la mesure où l’action d’entreprise est un facteur essentiel de la lutte pour la négociation, alors que, du côté patronal, c’est l’abstention plutôt que l’initiative que l’on souhaite. L’interaction entre l’effort patronal de centralisation et l’effort ouvrir dans le même sens est bien soulignée par cette remarque adressée aux militants par le bulletin CFTC de la métallurgie : « Rien chez les employeurs n’est accepté avant que le secrétariat de l’UIMM de Paris n’ait examiné et accepté les textes. Ceci explique, pour une part, notre réaction : ne rien signer avant que la Fédération ait donné son accord. Cela a pu paraître gênant mais une responsabilité nationale exige une telle attitude » (Bulletin du militant, 1955, n° 48, p. 11). À propos des négociations d’accords de salaires en juillet 1955 et spécialement à propos de la distinction entre minimum garanti et minimum de ressources, on trouve ces avertissements : « Aucun accord de salaires… ne sera signé sans l’accord formel de la Fédération. Les raisons de cette fermeté tiennent essentiellement au fait que nos décisions et propositions doivent être « une », comme du côté patronal… que l’expérience des discussions des conventions collectives nous conduit à exiger un peu plus de discipline dans l’intérêt de tous ».

Lorsqu’on compare ces observations à celles des représentants patronaux, par exemple dans le Rapport U.I.M.M. de 1955 (p. 41), où l’on signalait que « la coordination des discussions régionales s’était avérée fort délicate… (que) de sérieuses craintes s’étaient fait jour qui auraient remis en cause la politique même de l’Union et, à travers elle, celle du patronat tout entier », on se rend compte que la négociation est dans une large mesure une lutte entre deux degrés de cohésion. Mais, comme on l’a vu, le rôle accordé à l’action d’entreprise dans la lutte ouvrière ajoute une difficulté : pour les syndicats, l’élément qui lutte est rarement celui qui négocie alors que l’initiative et la tactique sont concentrées entre les mêmes mains à la chambre patronale.

Cohésions respectives et niveau de négociation

Le caractère stratégique du problème des liaisons entre le centre et les entreprises ou les régions rejaillit naturellement sur celui du niveau de négociations. Mais cette question est aussi à la base de deux conceptions différentes de l’action syndicale, ou du moins de deux tendances possibles de cette action.

D’un certain point de vue, on pourrait concevoir l’action syndicale comme reposant sur une tactique en deux temps : d’une part, la lutte pour l’avantage maximum au niveau de l’entreprise serait adaptée aux situations particulières et spécialement poussée dans les entreprises où la capacité de payer est la plus grande. D’autre part, l’activité conventionnelle aurait pour but de généraliser les avantages ainsi obtenus, d’aligner le front sur le point extrême où la percée aurait réussi. La recherche de l’ « enveloppe des concessions faites ailleurs » a été signalée à propos des négociations de clauses générales. Cette tactique est rendue plus difficile à exécuter dans le domaine des salaires par le refus patronal de la négociation interentreprises sur les salaires réels (effectifs). Il n’en reste pas moins que toute percée dans une entreprise, si celle-ci est importante nationalement ou régionalement, affaiblit la position patronale. C’est ce qui explique la tendance ouvrière à accorder la plus grande importance à l’organisation syndicale dans l’entreprise et en même temps la tendance patronale à refuser la négociation à ce niveau : on affirme que l’accord d’établissement est « précisément une formule incompatible avec l’organisation des syndicats ouvriers » (IUMM, 1954, p. 20), ceux-ci devant limiter leur action, parallèlement à celle de l’organisation syndicale patronale, hors de l’entreprise. Seules des considérations tactiques peuvent justifier les exceptions à cette règle.

Divers rôles de l’entreprise

L’opposition entre les intérêts ouvriers et patronaux du point de vue de la négociation dans l’entreprise paraît se dissoudre lorsqu’on fait un pas de plus vers la négociation avec des groupes particuliers dans l’entreprise. En effet, et à première vue pour les ouvriers, l’intérêt maximum coïncide avec la réduction maximum de l’unité de négociation :  «  Un groupe restreint d’ouvriers stratégiques dans une firme peut obtenir des taux de salaires beaucoup plus élevés que si l’unité de négociation recouvre l’entreprise entière. Plus grande est l’unité de négociation du côté ouvrier, plus nombreux sont les travailleurs et par conséquent plus diffus seront les résultats de la négociation. » (J. T. Dunlop, Wage Determination under Trade-Unions, New-York, 1950, p. 57).

Pour les patrons, une telle négociation peut jouer le rôle de contre-feu. Cette conjonction d’intérêts particuliers réussit dans certains cas : le syndicalisme n’est alors qu’une concurrence de groupuscules. Mais, à la limite, une telle tactique le ruinerait en développant les rivalités entre travailleurs ou aboutirait nécessairement, comme ce fut le cas aux États-Unis, à l’apparition d’une organisation de masse rassemblant les non-privilégiés. L’entreprise est donc l’unité minimum d’action et de négociation, bien que celle-ci puisse procéder par morceaux.

Mais une autre conception du syndicalisme, spécialement développée dans les pays où la centralisation syndicale est accentuée (Suède, Pays- Bas), tend à ne considérer l’entreprise que comme une unité d’organisation interne (prélèvement des cotisations et application des conventions) et à élever la négociation au niveau de l’industrie ou à l’échelle nationale.

L’avantage de cette attitude vient de ce qu’elle évite la difficulté des liaisons entre les organes d’entreprise et l’organe central en cours de négociation. Elle permet aussi d’opposer au patronat les négociateurs les plus compétents. Elle peut enfin, dans certains cas, faire profiter les négociateurs syndicaux de l’appui gouvernemental. L’inconvénient réside dans l’hétérogénéité des firmes concernées et dans la nécessité de tenir compte des cas marginaux qu’imposera le patronat.

Le niveau de la branche d’industrie

C’est pourquoi une tendance intermédiaire tend à se dégager en faveur de la négociation par branches professionnelles : « Le véritable travail syndical », déclare le XXVIe Congrès de la CFTC métallurgie, … « sur le plan de l’action professionnelle (doit) avoir sa base sur l’entreprise et son aboutissement sur la branche industrielle ». Tantôt la modernisation ou les débouchés constituent des problèmes particuliers qui justifient une action spéciale, c’est le cas, respectivement, de la sidérurgie, des constructions navales ou aéronautiques, ou de l’automobile. Tantôt la structure de l’industrie justifie cette spécialisation, comme pour la mécanique de précision, l’horlogerie et l’optique que caractérise le grand nombre de petits établissements. (…) 

1. La lutte pour le niveau optimum

En dehors de la négociation au niveau de l’entreprise, soumise à des considérations tactiques, l’avantage maximum pour les salariés semble donc se trouver dans la négociation au niveau géographique le plus élevé, mais pour un secteur professionnel limité. Le niveau national permet d’assurer la compétence maximum, la limitation sectorielle permet d’éliminer l’influence des branches économiquement défavorisées. C’est la solution à laquelle sont parvenus les syndicats américains, anglais et suédois. Mais cette tactique ne vaut que pour les branches les plus favorisées économiquement.

Il est symptomatique qu’en France, au moins dans certains cas, la technique de la convention nationale par branche ne soit au contraire utilisée que pour les secteurs économiquement peu favorisés ou structurellement si diversifiés (taille des entreprises), que l’avantage d’homogénéité y est perdu : c’est le cas du textile (conventions nationales des textiles naturels, des textiles artificiels), du bâtiment et de la chimie.

Au contraire, dans le cas de la métallurgie, on n’est parvenu ni à diversifier la négociation par secteurs, ni à l’élever au plan national. L’attitude à cet égard assez exceptionnelle, relativement aux autres organisations patronales, de l’UIMM s’explique sans doute par l’importance du secteur métallurgique à Paris, zone des salaires les plus élevés, et par la concentration dans cette région de certaines des entreprises métallurgiques les plus puissantes. Le souci patronal, dans ce domaine, est de « déparisianiser » la négociation.

Le progrès de la centralisation des organisations syndicales, patronales aussi bien qu’ouvrières, tend pourtant à favoriser la négociation à un niveau plus élevé. En 1938, l’UIMM. souhaitait une négociation par chambre syndicale et la pluralité de conventions lorsque plusieurs chambres existaient dans un même département. La chambre syndicale était alors l’unité de négociation la plus « centralisée » où les liens étaient les mieux assurés.

C’est pourquoi, à la fin de l’année 1937 et au début de 1938, l’Union avait repoussé la discussion et la conclusion d’une convention nationale.

Le projet de convention départementale avait même été écarté (UIMM, 1939, p. 19). Au contraire, après le gros effort d’organisation des années 38-39, renforcé par l’institution des Comités de production et du système de réglementation industrielle de la guerre de 39-45, on penche un moment pour la convention nationale — spécialement en ce qui concerne les clauses générales — et on se résout pour des questions de tactique, à la convention régionale : c’est que la centralisation et la liaison ont progressé. Aussi, malgré le choix du principe régional, le nombre des conventions a-t-il pu diminuer sensiblement de 1936 à 1955, tout en couvrant un pourcentage au moins aussi grand de travailleurs : entre ces deux dates, on passa de 181 conventions à 165. Mais, en 1936-1938, la convention au niveau le plus bas était une solution de facilité rendue nécessaire par la faiblesse de l’organisation. En 1955, c’est la négociation nationale qui serait la solution de facilité : la négociation régionale met en œuvre tout l’appareil de communication. Elle est choisie pour son efficacité.

Hésitations ouvrières

Du côté ouvrier, la doctrine est moins nettement établie que du côté patronal. On donne l’impression de ne se sentir à l’aise qu’au niveau de l’entreprise. La combativité et la compétence dont on dispose là sont inutilisables dans la mesure même où la négociation collective se situe hors de l’entreprise : « Dans les textiles naturels; beaucoup de patrons, pour se dégager de leurs responsabilités, s’appuient sur les discussions et accords nationaux pour refuser tous avantages supérieurs, alors que les syndiqués et les syndicats, par suite de la multitude des entreprises et centres textiles n’ont pas l’impression de participer effectivement aux discussions nationales… Dans les textiles artificiels, le raccordement de l’action est en partie résolu : la centralisation des entreprises fait qu’il n’y a pas d’échelon entre l’entreprise et les discussions nationales. » Mais on note dans les deux cas, qu’il s’agisse des conventions nationales des textiles artificiels ou de l’accord national du 9 juin 1951 des textiles naturels, que leur application doit se poursuivre au niveau de l’entreprise : « Les accords de juin ne seront pleinement valables que lorsqu’ils seront descendus d’une façon concrète au stade de l’entreprise, en admettant les représentants syndicaux comme interlocuteurs valables» Pour les conventions nationales des textiles artificiels, malgré le caractère concentré de l’industrie, les améliorations à apporter à la rémunération en fonction de l’accroissement de la productivité et des résultats de l’entreprise sont à discuter par entreprise.

La convention nationale semble donc rassembler tous les avantages ; elle assure le maximum de compétence dans la discussion ; sa généralité laisse la plus grande place à l’action pour des accords particuliers d’entreprise. Il semble bien que la structure actuelle du syndicalisme, avec la faiblesse de son organisation de communication, puisse tirer le meilleur avantage de cette action aux deux extrêmes.

Au contraire, la discussion régionale semble aggraver tous les inconvénients : « A l’échelle régionale, les militants manquent souvent de documentation et parfois de formation, toujours de temps pour étudier un projet sérieux sur lequel « s’accrocher ».  La discussion en commission paritaire exige des qualités toutes différentes de celles d’un bon militant d’entreprise et l’on dispose davantage de ceux-ci que de ceux-là. D’autre part, c’est sans doute à ce niveau que l’influence défavorable des entreprises marginales risque de se faire sentir. C’est à ce niveau, pour la même raison, que les interlocuteurs patronaux seront le moins compréhensifs. Même à Paris, la différence est grande entre une commission paritaire régionale, où sont représentées de petites et moyennes entreprises, et une commission nationale, où l’on a devant soi les plus « évolués » des patrons, nous faisait remarquer un permanent ouvrier de la métallurgie parisienne.

À ces désavantages, les travailleurs ne peuvent opposer que l’action d’entreprise : « C’est en obligeant les patrons à céder des augmentations au plan des entreprises qu’on les amènera à faire des propositions plus sérieuses dans les commissions paritaires »

Ici, la lutte d’entreprise est présentée comme un facteur de la discussion régionale — ce qu’elle est sans aucun doute. Mais, si elle peut pallier partiellement l’insuffisance technique des négociateurs à ce niveau, elle ne peut la supprimer. Dans les textes cités précédemment, l’action d’entreprise était donc considérée comme un complément de la négociation nationale. C’est sans doute là sa fonction la plus normale, et cette combinaison assure la supériorité de la négociation nationale sur la négociation régionale. « Lorsqu’on fait une étude comparative des conventions ‘métallurgie’ signées depuis 1950 », déclare le rapport général du XXVIIIème congrès CFTC, on ne peut moins faire que de constater que la convention régionale avantage le patronat. » Visant les clauses générales, le rédacteur ajoute : « Il semble qu’alors, prenant en considération les seuls avantages pécuniaires, on se soit déclaré satisfait d’avoir enlevé quelques jours fériés ou un complément à la retraite. »

Conclusion : Progrès associés de la centralisation et de la négociation

La lutte entre deux degrés d’organisation, de communication et de liaison apparaît bien dans ces remarques : refus par le patronat français de discuter au seul niveau où le syndicalisme ouvrier est puissant, celui de l’entreprise (sauf exception très particulière des accords type « Renault »), difficultés du syndicalisme ouvrier à constituer une organisation extérieure à l’entreprise où il puisse affronter le patronat là où celui-ci offre la lutte, c’est-à-dire, dans la plus importante des industries (la métallurgie), au plan régional. Ces deux facteurs expliquent sans doute largement le faible rôle joué par la convention collective dans la création des relations industrielles, tant en ce qui concerne les clauses générales (où l’on ne fait guère que répéter la loi) qu’en ce qui touche les salaires (où les décisions patronales unilatérales rendent vite caducs les accords sur les minima).

Toutefois, dans la mesure même où, de part et d’autre, nous l’avons vu, la centralisation et l’organisation gagnent en efficacité, cette situation tend à disparaître. Déjà en 1954, à propos des discussions des conventions collectives régionales de la métallurgie, l’organisation patronale constatait : « Dans ces moments, dont certains furent difficiles, où bien souvent la rédaction des textes posait des problèmes importants, où les organisations ouvrières très bien renseignées par leurs centrales, s’efforçaient d’obtenir ce qu’il y avait de plus favorable pour elles dans les autres textes déjà conclus, nos chambres régionales ont toujours trouvé l’appui, le conseil, le réconfort, les directives et, dans de rares cas aussi, les redressements nécessaires de l’Union. » On ne peut mieux souligner le rôle positif que les deux éléments de liaison et de centralisation doivent jouer en tout système de relations industrielles.

(Pour clore ce mini-dossier sur les systèmes nationaux de négociation collective, je publie ci-dessous le résumé du rapport publié par l’OCDE l’an dernier, Négocier pour avancer ensemble. La négociation collective dans un monde du travail en mutations. Pour l’intégralité du rapport, lire ici).

Si elles constituent des droits essentiels des travailleurs, la négociation collective et l’expression des travailleurs sont aussi gages d’inclusivité sur le marché du travail. Pourtant, leur capacité à fournir les résultats escomptés est de plus en plus compromise par l’affaiblissement généralisé des relations industrielles dans de nombreux pays, l’avènement de nouvelles formes d’emploi – souvent précaires – et une individualisation croissante des relations d’emploi.

Parallèlement, le marché du travail ne cesse d’évoluer. La transformation numérique, couplée à la mondialisation et aux évolutions démographiques, le font changer, avec à la clé de nouvelles possibilités d’emploi mais aussi des difficultés, pour de nombreux travailleurs, à faire face à ces mutations profondes et rapides.

Dans ce contexte, comment la négociation collective et l’expression des travailleurs peuvent-elles favoriser un meilleur fonctionnement du marché du travail, y compris au profit de ceux qui occupent de nouvelles formes d’emplois ou qui exercent de nouveaux types d’activité ?

Depuis les années 80, les systèmes de négociation collective subissent des tensions croissantes. Le taux de syndicalisation (soit la part des travailleurs affiliés à un syndicat) recule dans les pays de l’OCDE, passant de 33 % en moyenne en 1975 à 16 % en 2018. Cette contraction à long terme touche une grande majorité de pays, même si le taux de syndicalisation est en hausse dans deux pays (Islande et Belgique) et relativement stable au Canada, en Corée et en Norvège.

De la même manière, la proportion de travailleurs couverts par une convention collective a diminué pour s’établir à 32 % en moyenne dans la zone OCDE en 2017, contre 45 % en 1985. Les facteurs qui contribuent au recul du taux de syndicalisation sont nombreux et varient d’un pays à l’autre et dans le temps. Contrairement aux idées reçues, l’effet conjugué des évolutions démographiques et des changements structurels, comme la contraction du secteur manufacturier, est limité et n’explique qu’une petite partie de ce recul. Toutefois, même si plusieurs éléments expliquent la baisse du taux de syndicalisation dans la zone OCDE, l’affaiblissement des partenaires sociaux fait peser un risque commun à tous les pays : celui de se trouver sans institutions représentatives adaptées leur permettant de surmonter les problèmes de coordination et de trouver un équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux des entreprises sur le marché du travail.

Ce risque est d’autant plus sérieux que les conflits et les objectifs auxquels se proposaient de répondre les systèmes de négociation collective et les formes d’expression des travailleurs pourraient s’intensifier à l’avenir.

Si les institutions sont bien pensées, les systèmes de négociation collective peuvent aider les employeurs et les syndicats à trouver des solutions avantageuses pour toutes les parties prenantes et à instaurer des règles du jeu équitables pour l’ensemble des entreprises et des travailleurs. Toutefois, les échanges entre les partenaires sociaux ne sont pas nécessairement fructueux et les systèmes de négociation collective doivent trouver le juste équilibre entre inclusivité et flexibilité. Sans sous-estimer les défis qu’il faudra relever à l’avenir, le présent rapport repose sur le postulat selon lequel la négociation collective peut et doit être utilisée pour traiter les problèmes qui émergent dans un monde du travail en mutation ; en réalité, ces changements offrent aussi aux partenaires sociaux la possibilité d’imprimer un nouvel élan à l’expression et aux actions collectives.

1. Comment fonctionnent les systèmes de négociation collective et les formes d’expression des travailleurs dans les pays de l’OCDE ?

Dans les pays de l’OCDE, 82 millions de travailleurs étaient affiliés à un syndicat en 2018, et 160 millions environ étaient couverts par des conventions collectives conclues au niveau national, régional, de branche, ou au niveau de l’entreprise. Le taux de syndicalisation varie considérablement d’un pays à l’autre au sein de l’OCDE : en 2018, il était compris entre 4,7 % en Estonie et 91 % en Islande. Selon les dernières données disponibles, en moyenne, 59 % des travailleurs des pays de l’OCDE étaient salariés dans une entreprise membre d’une organisation patronale, une proportion relativement stable depuis 15 ans.

Dans la plupart des pays, les moyennes et grandes entreprises sont plus susceptibles d’être représentées par les organisations patronales que les petites entreprises. La couverture conventionnelle est globalement élevée et stable dans les pays qui pratiquent la négociation multi-employeurs (c’est-à-dire dans lesquels les conventions collectives sont conclues au niveau des branches ou au niveau national), dans les pays où la part des entreprises membres d’une organisation patronale est élevée, ou dans les pays dotés des mécanismes nécessaires pour étendre la couverture conventionnelle aux travailleurs qui ne sont pas salariés par des entreprises membres de l’une des organisations patronales signataires.

Dans les pays où les conventions collectives sont principalement conclues au niveau de l’entreprise, la couverture conventionnelle est généralement inférieure et va de pair avec le taux de syndicalisation. Les salariés des petites entreprises sont moins susceptibles d’être couverts puisque ces entreprises n’ont bien souvent pas la capacité de négocier un accord au niveau de l’entreprise, généralement parce qu’aucune institution représentative des travailleurs n’a été mise en place. Au-delà de ces considérations générales, le chapitre 2 du rapport montre qu’il est essentiel d’examiner en détail les mécanismes complexes des systèmes de négociation collective nationaux, et de tenir compte de leur diversité entre les pays. Ce chapitre définit notamment quatre composantes principales des systèmes de négociation collective : i) le niveau auquel les conventions collectives sont négociées(entreprise, branche ou niveau national par exemple) ; ii) la possibilité pour les entreprises de déroger aux accords de niveau supérieur ou d’en sortir ; iii) le degré de coordination entre les partenaires sociaux ; iv) la capacité des partenaires sociaux à faire appliquer les conventions collectives et à assurer la qualité des relations d’emploi dans les pays de l’OCDE.

Dans deux tiers des pays de l’OCDE, la négociation collective s’effectue principalement au niveau de l’entreprise. Les accords de branche jouent un rôle important dans les pays d’Europe continentale.

Outre le niveau de négociation «prédominant», on constate des différences entre les pays quant au degré de centralisation ou de décentralisation de leur système, c’est-à-dire de la possibilité laissée aux accords négociés au niveau de l’entreprise de modifier les conditions d’emploi définies dans des accords négociés à un niveau plus élevé.

Les systèmes de négociation collective présentent aussi de grandes différences en termes de degré de coordination entre unités de négociation – qui détermine dans quelle mesure des objectifs (salariaux) communs sont poursuivis et les acteurs secondaires appliquent les décisions des principaux acteurs.

La coordination est forte, du moins dans certains secteurs, en Allemagne, en Autriche, au Danemark, en Norvège, aux Pays-Bas et en Suède, mais aussi au Japon, alors qu’elle est limitée (voire nulle) dans d’autres pays de l’OCDE.

La qualité des relations du travail telle qu’évaluée par les cadres dirigeants et le degré de confiance qu’ont les personnes de 15 ans et plus envers les syndicats varient d’un pays à l’autre. Les dirigeants considèrent que les relations du travail sont les plus coopératives en Suisse, et les moins coopératives en Corée. Parallèlement, 40 % des personnes âgées de 15 ans et plus déclarent faire confiance aux syndicats dans les pays de l’OCDE, cette proportion étant comprise entre 65 % en Finlande et au Danemark et 25 % aux États‐Unis, en Slovénie et au Mexique.

Il est intéressant de noter qu’aucun lien n’a été clairement établi entre le niveau de confiance dans les syndicats et un modèle particulier de négociation, et qu’aucune tendance claire ne se dégage sur les 10 à 15 dernières années.

Le nombre de jours de travail perdus pour cause de grève ou de lock-out décroît nettement depuis les années 1990 dans la plupart des pays membres de l’OCDE et en voie d’adhésion.

Outre la négociation collective, on observe aussi des variations entre les pays de l’OCDE en ce qui concerne les formes d’expression des travailleurs, sur le lieu de travail ou dans l’entreprise. Par « expression », on entend ici les différents modes de communication officiellement établis entre les travailleurs et les dirigeants pour remédier aux problèmes d’ordre collectif.

L’expression des travailleurs permet en outre de résoudre les problèmes rencontrés sur le lieu de travail grâce à la communication avec leurs supérieurs. Souvent, les travailleurs peuvent faire entendre leur voix par l’intermédiaire d’instances représentatives, comme des délégués syndicaux locaux, des comités d’entreprise ou des délégués du personnel, ou ils peuvent s’exprimer sur leur lieu de travail grâce à un échange direct avec leurs dirigeants (par exemple au moyen de réunions d’échange régulières et/ou de consultations directes).

L’une des principales différences entre « l’expression directe » des travailleurs et leur «représentation» tient aux protections et aux droits juridiques inhérents au statut des représentants des travailleurs, notamment la protection contre les risques de représailles et de licenciement, et les droits à l’information et à la consultation.

C’est pourquoi ces deux formes d’expression ne peuvent se substituer l’une à l’autre. Dans les pays européens, les formes d’expression « mixtes », qui conjuguent la représentation et l’expression directe, sont les plus utilisées. La proportion de travailleurs couverts par les formes d’expression mixtes est plus importante dans les systèmes de négociation multi-niveaux.

2. Quelle est l’influence de la négociation collective sur le fonctionnement du marché du travail?

La plupart des travaux empiriques consacrés aux effets de la négociation collective sur le fonctionnement du marché du travail et de l’économie reposent presque exclusivement sur des indicateurs synthétiques, comme le niveau de négociation prédominant et le degré de coordination salariale. Pourtant, ces analyses ne rendent pas compte de la complexité et de la diversité des systèmes de négociation décrits au chapitre 2. Par exemple, si les salaires sont généralement négociés au niveau des branches en Allemagne, au Danemark, en France, en Italie ou au Portugal, il existe de fortes disparités entre ces pays au regard de l’utilisation des extensions, des dérogations et des clauses de non-participation, ainsi que des pratiques de coordination, disparités qui aboutissent à des résultats très contrastés sur le front de l’emploi.

En s’appuyant sur les micro-données et les données sectorielles les plus fiables à l’heure actuelle et sur une nouvelle classification des systèmes de négociation collective telle que présentée au chapitre 2, le chapitre 3 analyse les liens entre les systèmes de négociation et l’emploi, les salaires et la productivité.

Sur le plan individuel, le chapitre montre que les salariés couverts par des accords d’entreprise bénéficient d’un avantage salarial par rapport à ceux qui ne le sont pas, ou qui ne le sont que par des accords de branche. Au contraire, les inégalités de salaire sont plus marquées dans les pays qui pratiquent uniquement des accords d’entreprise ou qui n’ont pas mis en place de système de négociation collective par rapport aux pays où les travailleurs sont couverts par des accords de branche.

Au niveau national, le chapitre 3 met en lumière le rôle clé joué par la coordination salariale comme outil permettant aux partenaires sociaux de tenir compte de la situation conjoncturelle et des effets macroéconomiques des accords salariaux sur la compétitivité.

Les systèmes de négociation coordonnés sont associés à des taux d’emploi plus élevés et des taux de chômage plus faibles (y compris pour les jeunes, les femmes et les travailleurs peu qualifiés) que les systèmes où les négociations n’interviennent qu’au niveau des entreprises.

Les systèmes où la négociation collective s’effectue principalement au niveau des branches et où aucune coordination n’est assurée occupent une position intermédiaire.

Dans les pays où la coordination salariale est forte et stable, elle bénéficie généralement du soutien des associations patronales, dans la mesure où elle contribue à une croissance modeste des salaires, mais aussi de celui des syndicats, parce qu’elle garantit un taux d’emploi élevé. Le chapitre 3 montre également que les systèmes de négociation qui limitent les possibilités qu’ont les entreprises d’adapter les conditions fixées dans les accords de niveau supérieurs ont généralement associés à une croissance inférieure de la productivité lorsque le taux de couverture conventionnelle est élevé. Cela donne à penser que le manque de flexibilité au niveau des entreprises, caractéristique des systèmes centralisés, peut compromettre la croissance de la productivité.

À l’inverse, une forte coordination salariale, notamment sous la forme de « négociations pilotes » (où l’objectif des négociations salariales est fixé par un secteur chef de file, puis suivi par les autres), dans les systèmes non centralisés n’a pas d’effet aussi négatif sur la productivité.

Si de nombreux pays de l’OCDE se sont engagés sur la voie de la décentralisation au cours des vingt dernières années, le chapitre 3 montre que les meilleurs résultats en termes d’emploi, de productivité et de salaires semblent être obtenus lorsque des accords de branche définissent un cadre général en laissant les dispositions détaillées être négociées au niveau des entreprises.

Par contre, d’autres formes de décentralisation, qui remplacent simplement la négociation de branche par la négociation d’entreprise, sans coordination inter ou intra-sectorielle, vont généralement de pair avec une dégradation de la situation du marché du travail.

Dans ces conditions, le principal enjeu pour les partenaires sociaux et les pouvoirs publics consiste à adapter les systèmes de négociation collective de sorte à obtenir de meilleurs résultats en termes d’emploi, de qualité des emplois et d’inclusivité, tout en laissant une certaine latitude aux entreprises pour qu’elles adaptent leurs accords en fonction de leur situation.

La nature exacte de cet enjeu et la stratégie adoptée pour y faire face varient d’un pays à l’autre et dépendent, dans une large mesure, des pratiques existantes à l’échelle nationale en matière de négociation collective. Le chapitre3 examine en détail les possibilités existantes, ainsi que leurs points forts et leurs points faibles.

3. En quoi la négociation collective et l’expression des travailleurs contribuent-elles à améliorer la qualité des emplois ?

Le lien entre la négociation collective et les salaires a été étudié en détail. En revanche, la relation entre la négociation collective, les formes d’expression des travailleurs et les dimensions non monétaires de la qualité des emplois n’a pas été analysée de manière approfondie, principalement du fait de l’absence de données comparables concernant ces aspects de la qualité des emplois. Il s’agit d’une question déterminante, non seulement pour les travailleurs et les syndicats, mais aussi pour les employeurs car des emplois de piètre qualité peuvent déboucher sur un taux de rotation des effectifs accru, une hausse de l’absentéisme, des problèmes de santé plus fréquents et une productivité moindre.

Outre les négociations portant sur les salaires, les partenaires sociaux sont impliqués dans de nombreux autres domaines qui influent sur la qualité des emplois. En offrant un soutien, des conseils et un accès aux programmes de formation ou de reconversion aux travailleurs licenciés en raison de restructurations ou de licenciements collectifs, ils peuvent offrir aux travailleurs une plus grande sécurité sur le marché du travail (contre le risque de perte d’emploi et le coût économique qu’elle implique).

Le chapitre 4 étudie comment les systèmes de négociation collective et les différentes formes d’expression des travailleurs influent sur l’une des principales dimensions de la qualité des emplois, à savoir la qualité de l’environnement de travail. Compte tenu des limitations liées au données, il n’est pas possible de procéder à une analyse empirique des relations constatées au plan national entre la qualité de l’environnement de travail et les systèmes de négociation collective qui aille au-delà d’une simple analyse descriptive. Les indicateurs de la qualité de l’environnement de travail mis au point conformément au cadre d’analyse de la qualité de l’emploi de l’OCDE sont, en moyenne, plus élevés dans les pays où les partenaires sociaux sont bien organisés et où le taux de couverture conventionnelle est élevé – et notamment où les ressources mises à la disposition des travailleurs (autonomie au travail, formation et flexibilité du temps de travail) sont importantes.

L’analyse empirique de l’impact des formes d’expression des travailleurs sur la qualité des emplois au niveau des entreprises est elle-aussi limitée. Il est difficile d’établir le sens du lien de causalité entre ces deux facteurs d’un point de vue théorique. En effet, si l’existence d’une forme d’expression des travailleurs peut en théorie accroître la qualité des emplois, les travailleurs qui ne sont pas satisfaits de leurs conditions de travail actuelles sont plus susceptibles d’adhérer à un syndicat. Et les syndicats sont eux-aussi plus susceptibles de s’établir au sein d’entreprises offrant des conditions de travail non satisfaisantes, susceptibles d’être améliorées grâce à l’action syndicale. En gardant ces limites à l’esprit, le chapitre 4 montre néanmoins que l’expression directe des travailleurs et les formes d’expression « mixtes » (où coexistent des représentants des travailleurs et un dialogue direct entre les travailleurs et leurs supérieurs) sont associées à un environnement de travail de meilleure qualité (par rapport aux systèmes où les travailleurs ne peuvent faire entendre leur voix).

À titre de comparaison, la présence de représentants des travailleurs dans les entreprises où il n’existe aucune possibilité d’échange direct entre les travailleurs et les dirigeants n’est pas associée à un environnement de travail de meilleure qualité. Des résultats similaires émergent de l’analyse des indicateurs relatifs à l’hygiène et à la sécurité au travail, au temps de travail, et aux pratiques de gestion. Mais ces corrélations ne peuvent être interprétées comme apportant la preuve d’un lien de cause à effet entre les formes d’expression des travailleurs et les dimensions non monétaires de la qualité des emplois. La corrélation entre l’expression mixte et la qualité de l’environnement de travail pourrait tenir au fait que les employeurs et les dirigeants qui favorisent le dialogue direct avec leurs salariés sont aussi plus susceptibles de se mobiliser pour améliorer la qualité de l’environnement de travail.

 À l’inverse, les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent uniquement se faire entendre à travers leurs représentants sont susceptibles de signaler un contexte de dialogue social détérioré, dans lequel l’employeur n’est pas prêt à nouer un dialogue direct avec les travailleurs.

Le chapitre présente également des données qualitatives sur l’implication des syndicats et des employeurs au regard de cinq dimensions de la qualité de l’environnement de travail: hygiène et sécurité au travail, temps de travail, formation, organisation du travail et pratiques de gestion, et lutte contre l’intimidation et la discrimination sur le lieu de travail.

L’application de normes strictes en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que de formation, d’organisation du travail et de pratiques de gestion, reste plus compliquée dans les petites et moyennes entreprises. Le chapitre propose des exemples de cas où les partenaires sociaux et les responsables publics des pays de l’OCDE ont tenté d’étendre les pratiques exemplaires à tous les types d’entreprises, ce qui pourrait inspirer des initiatives comparables dans d’autres contextes.

4. Comment adapter les systèmes de négociation collective de sorte qu’ils continuent de remplir leur rôle dans un monde du travail en mutation ?

Outre la contraction de longue date du taux de syndicalisation évoquée plus haut, la fréquence croissante de différentes formes d’emploi atypiques (travail temporaire ou à temps partiel, travail indépendant par exemple) dans plusieurs pays constitue un nouvel enjeu pour la négociation collective, dans la mesure où les travailleurs atypiques (c’est-à-dire les travailleurs sans contrat à durée indéterminée) sont moins susceptibles d’être affiliés à un syndicat que les autres.

Cela reste vrai même en tenant compte des effets de composition (liés au sexe, à l’âge, au niveau d’études, au secteur d’activité, à la profession, à la taille de l’entreprise, ou au fait d’occuper un emploi à temps partiel ou à temps plein).

Cette sous-représentation tient en partie aux difficultés pratiques relatives à l’organisation des travailleurs atypiques (qui peuvent se montrer plus frileux face aux risques de représailles en cas d’affiliation à un syndicat ou qui sont moins attachés à une entreprise en particulier compte tenu de leurs changements fréquents d’emploi), ainsi qu’au fait qu’historiquement, la négociation collective s’est développée autour des travailleurs occupant des emplois traditionnels.

Elle résulte en outre des obstacles juridiques auxquels se heurtent certains travailleurs atypiques, comme les travailleurs indépendants, pour accéder à la négociation collective. Si le droit du travail accorde à tous les travailleurs salariés – qu’ils occupent un emploi traditionnel ou atypique – un droit incontesté à la négociation collective, celui-ci a parfois été considéré comme contraire au droit de la concurrence, et en particulier à la législation relative aux ententes, lorsqu’il est étendu aux travailleurs indépendants, traditionnellement considérés comme des entreprises.

La proportion de travailleurs indépendants (qui travaillent souvent pour leur propre compte) ainsi empêchés d’accéder à la négociation collective a fortement augmenté dans plusieurs pays de l’OCDE ces dernières années (OCDE, 2019).

Ces obstacles pratiques et juridiques à la négociation collective posent un grave problème, étant donné qu’il s’agit d’un outil particulièrement utile pour relever les défis induits par les mégatendances qui transforment les marchés du travail –à savoir la transformation numérique, la mondialisation et le vieillissement démographique.

La négociation collective peut en effet faire en sorte que tous les travailleurs et toutes les entreprises, y compris les petites et moyennes entreprises, tirent profit des innovations technologiques, des changements organisationnels et de la mondialisation, dans un contexte marqué par une concurrence accrue et la fragmentation de la production. Elle peut favoriser l’élaboration de solutions face aux problèmes qui se dessinent, comme l’utilisation des outils technologiques ou l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Et elle peut apporter un complément à l’action publique en vue d’améliorer la sécurité sur le marché du travail et sa capacité d’adaptation, notamment grâce au rôle que jouent les partenaires sociaux dans l’anticipation des besoins en compétences ou dans le soutien aux travailleurs victimes de licenciements.

C’est pourquoi les systèmes de négociation collective peuvent faciliter la transition vers un marché du travail de plus en plus complexe. Mais pour tirer le meilleur profit de la négociation collective dans le monde du travail de demain, une action des pouvoirs publics sera nécessaire, notamment afin de lever les obstacles juridiques à la négociation collective.

À mesure que la fréquence du faux travail indépendant augmente (OCDE, 2019), il est primordial de veiller à la qualification correcte du statut d’emploi afin que les travailleurs puissent bénéficier de la protection et des droits auxquels ils peuvent prétendre. Un grand nombre de travailleurs peuvent se trouver dans une « zone grise »,entre le statut traditionnel de salarié et celui de travailleur indépendant, du fait d’une réelle ambigüité quant à leur statut d’emploi.

Il faudra peut-être adapter la réglementation pour étendre les droits à la négociation collective à ces travailleurs, qui partagent certaines des vulnérabilités qui caractérisent les travailleurs salariés, ainsi qu’à certains travailleurs indépendants victimes d’un rapport de forces déséquilibré.

En fait, plusieurs pays de l’OCDE s’efforcent déjà d’étendre ces droits à certains de ces travailleurs au moyen d’amendements spécifiques au droit du travail ou d’exemptions explicites à la législation interdisant les ententes.

Au-delà de l’action des pouvoirs publics, de nombreux exemples montrent que les partenaires sociaux sont capables de s’adapter, d’élaborer de nouvelles stratégies et de repenser les institutions existantes face à l’évolution des marchés du travail. Par exemple, certains syndicats ont réagi à la montée en puissance des formes d’emploi atypiques en adaptant leurs propres structures, en modifiant leurs statuts pour permettre l’affiliation des travailleurs indépendants, ou en créant des branches spéciales pour les travailleurs atypiques.

Ils ont diversifié leurs stratégies, par exemple en organisant des campagnes de sensibilisation dans certaines entreprises ou en s’engageant dans la bataille juridique contre le salariat déguisé. Et la négociation collective est en fait bien ancrée dans certains secteurs où l’emploi atypique est très répandu, comme ceux de la culture et de la création.

De nouvelles structures de représentation des intérêts des travailleurs se développent dans quelques pays de l’OCDE, comme les Worker Centers ou le Freelancers Union aux États-Unis, ou encore les coopératives de travailleurs dans certains pays européens. Ces organisations peuvent certes améliorer les relations et la communication entre les travailleurs atypiques, mais elles ne peuvent remplacer les syndicats. En particulier, la loi ne leur reconnaît pas le droit de participer à des négociations collectives pour le compte de leurs membres, et elles n’ont pas la capacité de garantir la mise en œuvre des accords négociés. Elles peuvent donc compléter l’action des syndicats, mais non se substituer à eux ; une coopération entre les modèles traditionnels et nouveaux d’organisation des travailleurs prend actuellement forme dans certains contextes.

Les mutations du monde du travail mettent aussi les organisations patronales à l’épreuve. Celles-ci ont intérêt à assurer des conditions de concurrence équitables à leurs membres face à l’arrivée de nouveaux rivaux susceptibles de contourner la réglementation du travail en vigueur, à l’instar des plateformes numériques qui se voient souvent comme des intermédiaires de mise en relation et non comme des employeurs. Pourtant, quelques accords collectifs inédits ont aussi été conclus récemment dans des pays européens membres de l’OCDE entre des syndicats et des entreprises, y compris des plateformes numériques, mais ils demeurent très rares. Les plateformes ont pris certaines mesures pour offrir aux travailleurs la possibilité d’exprimer leurs revendications et éviter l’adoption de nouvelles lois régissant leur fonctionnement.

Le chapitre5 met en lumière plusieurs pistes d’action que pourraient suivre les responsables de l’action publique pour épauler les efforts déployés par les partenaires sociaux en vue de recruter de nouveaux membres et de veiller à ce que la négociation collective puisse être mise pleinement à profit pour relever les défis associés à l’avenir du travail. Il s’agira notamment de veiller à la qualification correcte du statut d’emploi et de passer en revue les politiques du marché du travail et de la concurrence afin de permettre à certains travailleurs indépendants d’accéder à la négociation collective.

5. Mettre à profit la négociation collective et l’expression des travailleurs pour relever les défis de longue date et qui émergent sur le marché du travail : perspectives de réformes

Le rapport montre qu’en dépit de difficultés indéniables, la négociation collective et l’expression des travailleurs demeurent des outils essentiels pour relever les défis, anciens et nouveaux, qui caractérisent le marché du travail, si elles sont judicieusement conçues et mises en œuvre. Compte tenu des mutations qui s’opèrent dans le monde du travail, il n’a jamais été aussi essentiel d’établir des mécanismes de coordination et de négociation entre employeurs et travailleurs.

Les dernières décennies ont montré que souvent, l’alternative à la négociation collective est, soit la réglementation par l’État, soit l’absence de négociation : la négociation individuelle n’est en effet pas toujours une possibilité réaliste étant donné que seuls quelques salariés sont en mesure de négocier leurs conditions d’emploi avec leur employeur.

Pour tous les enjeux-clés, comme les inégalités salariales, la qualité des emplois, l’adaptation des modalités de travail aux nouvelles technologies ou l’aide aux travailleurs licenciés à la suite des réorientations opérées dans certains secteurs, la négociation collective et les formes d’expression des travailleurs restent des outils inégalés permettant aux pouvoirs publics et aux partenaires sociaux d’aboutir à des solutions adaptées et équilibrées.

Pour les mettre à profit, les réglementations nationales doivent donc laisser de la place à la négociation collective et aux structures de représentation locales, et encourager (ou, du moins, ne pas entraver) l’organisation des travailleurs et des employeurs.

Il s’agit là d’une des conditions préalables à un marché du travail inclusif et flexible. Néanmoins, pour préserver l’efficacité de la négociation collective, les systèmes nationaux doivent être ajustés en fonction des problématiques nouvelles, et il convient de trouver le juste équilibre entre l’impératif de ne laisser personne de côté, et la flexibilité, afin que les parties prenantes puissent adapter la réglementation à leur propre situation.

Une question importante porte sur le rôle que les gouvernements peuvent et doivent jouer pour influencer l’évolution des systèmes de négociation collective. L’expérience passée montre que même des réformes apparemment bien conçues de la négociation collective peuvent être partiellement ou totalement inefficaces si elles ne parviennent pas à modifier les pratiques sur le terrain et la culture de négociation globale.

Elles peuvent aussi parfois conduire à des modifications majeures et souvent non intentionnelles du comportement de négociation (par exemple, le blocage total de la négociation collective), alors que l’intention initiale n’était que de modifier des éléments spécifiques du système.

Ainsi, la question de déterminer comment doivent être pensées et mises en œuvre les réformes de la négociation collective dans chaque contexte et comment veiller à ce que les travailleurs, les syndicats et les employeurs se rallient à ces réformes, ce qui serait le gage de leur efficacité, doit constituer l’un des axes majeurs de nos réflexions futures. Le présent rapport a pour objectif de poser les bases nécessaires à cet exercice de réflexion.

Commençons par quelques chiffres. En décembre 2019, 8215 conventions collectives (d’entreprise ou sectorielles) étaient en vigueur au Québec, concernant 1,1 million de salariés (sur les 4,2 millions de la population active). .

Ces conventions collectives avaient une durée moyenne de 4 ans, la plus longue étant de 15 ans. 89 % d’entre elles sont des renouvellements, 9 % des premières conventions collectives.

Plus des deux-tiers de ces conventions couvrent des unités de négociation (des entreprises, ou des secteurs ou des catégories de salariés dans une même entreprise) de moins de 100 salariés.

76 % de ces conventions collectives appartiennent au secteur privé. 86 % des salariés syndiqués travaillent dans le secteur tertiaire, qui fournit à lui seul 77 % de l’ensemble des conventions collectives. (Source : Travail Québec ; lire ici et ici).

 Le taux de syndicalisation au Québec est plus du double de celui observé dans l’ensemble des pays de l’OCDE Avec 36,3 %, le taux de syndicalisation au Québec (en 2013) dépasse largement celui de la moyenne de l’ensemble des pays de l’OCDE (16,7 %). (Source : lire ici)

La moitié de ces conventions collectives ont été signées par la FTQ, la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec, et le quart par la CSN, Confédération des syndicats nationaux :

Comment fonctionne le système québécois de négociation collective ? Le site web de secrétariat de  Travail Québec présente une sorte de FAQ. On y lit ceci :

« La négociation est une étape nécessaire afin qu’une entente entre employeur et salariés sur les conditions de travail soit établie. Ce n’est qu’une fois l’accréditation obtenue que les parties peuvent amorcer le processus de négociation menant à la conclusion d’une convention collective. Pour ce faire, l’une des parties donne à l’autre un préavis d’au moins huit jours lui signifiant son intention de la rencontrer. (…)

Un employeur ou une association accréditée ne peut refuser de négocier ou encore retarder la négociation au seul motif qu’il y a désaccord entre les parties sur les personnes visées par l’accréditation. (…)

Quel est le contenu de l’avis de négociation et quelles sont les formalités qui y sont liées?

Cet avis doit être écrit et présenter la date, l’heure et le lieu de la première rencontre de négociation [art. 52]. Il doit être transmis à l’autre partie, au moins huit jours précédant la date de la rencontre souhaitée, par télécopieur, messagerie ou courrier recommandé ou encore par huissier afin que la date à laquelle son destinataire la reçoit puisse être établie [art. 52 et 52.1]. Cette date est en effet importante pour déterminer le moment à compter duquel une grève ou un lock-out peut être déclaré [art. 58].

Qu’arrive-t-il si aucune des parties n’envoie d’avis de négociation?

Si un avis de négociation n’est envoyé ni par le syndicat ni par l’employeur, l’avis est considéré comme ayant été reçu 90 jours après la date de l’obtention d’une première accréditation ou le jour de l’expiration de la convention collective.

Dans le cas d’une convention collective qui n’est pas expirée au moment de la prise d’effet d’une concession partielle d’une entreprise au sens des articles 45 et suivants du Code du travail, l’avis est réputé avoir été reçu le 30^e jour qui suit la prise d’effet de la concession [art. 52.2].

Quel comportement doivent adopter les parties à la table de négociation?

Elles doivent négocier de bonne foi et sans délai injustifié [art. 53]. Si l’une des parties n’adopte pas un tel comportement, son vis-à-vis peut déposer une plainte au Tribunal administratif du travail.

Des parties qui ne parviennent pas à s’entendre à la table de négociation peuvent-elles compter sur l’aide de personnes extérieures pour dénouer l’impasse?

Oui, à toute phase des négociations, le ministre responsable de l’application du Code du travail peut d’office ou sur demande des parties désigner un conciliateur pour les aider à conclure une entente [art. 54 et 55]. Une plainte peut également être déposée au Tribunal administratif du travail si les négociations ne se déroulent pas avec diligence et bonne foi (voir la question précédente).

Qui rémunère les conciliateurs et paie les frais de conciliation?

Le Secrétariat du travail paie les conciliateurs et assume les frais de la conciliation si elle se tient dans ses bureaux de Québec ou de Montréal. Des frais de location de salle peuvent s’appliquer dans certaines circonstances.

Le Secrétariat du travail met-il des outils d’information à la disposition des parties pour faciliter la négociation d’une convention collective?

Oui. Le Secrétariat publie diverses statistiques, dont l’indice de croissance des taux de salaire négociés dans certaines entreprises. Certaines de ces informations sont également offertes dans le portail Données Québec, à l’adresse www.donneesquebec.ca. De plus, tout citoyen peut prendre connaissance du contenu des conventions collectives en vigueur, des sentences arbitrales de différends et des décisions rendues par le Tribunal administratif du travail en utilisant le service en ligne Corail, accessible à l’adresse www.corail.gouv.qc.ca ou, à partir de la page d’accueil du site Internet du Secrétariat du travail, à l’adresse www.travail.gouv.qc.ca.

Un employeur peut-il soumettre lui-même un projet de convention collective au vote des salariés?

Non. Cependant, une seule fois durant la phase de négociation d’une convention collective, l’employeur peut demander au Tribunal administratif du travail d’ordonner au syndicat de soumettre les dernières offres patronales aux salariés concernant les points encore en litige. Ce vote est tenu par scrutin secret. Le Tribunal accordera cette demande seulement s’il considère qu’elle est de nature à favoriser la conclusion d’une convention collective. Le scrutin secret doit se tenir sous la surveillance du Tribunal administratif du travail et selon les règles qu’il fixe [art. 37.2 et 58.2].

Les négociations entre les employeurs et les syndicats ont lieu à trois niveaux : national, sectoriel et entreprise/organisation.

Les accords nationaux couvrent les principales questions non salariales et depuis le début des années 2000, ils fixent les orientations pour les augmentations salariales applicables aux négociateurs des niveaux inférieurs.

Certains des principaux accords non salariaux sont tripartites, impliquant le gouvernement, les syndicats et le patronat, alors que d’autres ne sont signés que par les syndicats et le patronat au niveau national. Ils portent sur un large éventail de thèmes, parmi lesquels : les contrats à durée indéterminée et la réduction du nombre de travailleurs intérimaires ; la formation professionnelle ; la réforme du système de sécurité sociale ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la santé et sécurité au travail.

En dessous du niveau national, où les recommandations sont mises en œuvre au travers d’accords spécifiques, la structure de négociation est complexe et les accords se recoupent parfois. Les statistiques publiées par le Ministère du travail illustrent cette complexité . En 2010, on dénombrait 5 067 conventions collectives enregistrées, couvrant 10 794 334 travailleurs. Dans trois quarts des cas (75,0 %), il s’agissait d’accords d’entreprise, mais ceux-ci concernaient moins d’un travailleur sur dix (8,6 %) couvert par une convention collective. À l’autre extrême, les accords sectoriels nationaux représentaient seulement 1,7 % de tous les accords, mais couvraient 26,8 % des travailleurs (les secteurs tels que la construction, la banque et l’industrie chimique sont régis par des accords nationaux). Entre les deux, les accords provinciaux comptaient pour un cinquième (19,2 %) du total, mais régissaient un peu plus de la moitié (53,7 %) des travailleurs. Les 10,9 % de travailleurs restants étaient couverts par des accords passés à d’autres niveaux, en particulier au niveau régional. Ces proportions sont restées relativement stables au cours des dernières années.

En règle générale, les grandes et moyennes entreprises négocient leurs propres accords, parfois au niveau de l’établissement, tandis que les plus petites entreprises sont régies par des accords provinciaux signés pour leur secteur. Le gouvernement a en outre le pouvoir d’étendre les conventions collectives dans les domaines non couverts par les négociations. Mais cette prérogative n’est que rarement mise à profit.

(…) Les accords d’entreprise priment aujourd’hui dans les principaux domaines, même si l’accord provincial couvrant le secteur est toujours en vigueur. Les accords d’entreprise peuvent fixer les dispositions relatives aux salaires, aux horaires, aux qualifications et à des questions comme l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quelles que soient les dispositions prévues dans les accords sectoriels. Une entreprise rencontrant des difficultés financières a la possibilité de suspendre de nombreuses clauses de l’accord. Les domaines concernés par cette possibilité de suspension sont notamment le temps de travail, les systèmes et les niveaux de rémunération, l’organisation des équipes et le renforcement de la mobilité professionnelle. Les représentants des travailleurs (principalement les syndicats) doivent être consultés sur ces propositions, mais la décision fait l’objet d’un arbitrage en cas de désaccord.

La couverture conventionnelle était relativement élevée jusqu’à une période récente. Le pays comptant 15,35 millions de travailleurs (chiffres 2010) et les conventions collectives couvrant 10,79 millions de travailleurs, le taux de couverture des négociations collectives était de 70 % en 2010. Fin mars 2013, on dénombrait seulement 4 414 accords couvrant 10 035 500 travailleurs

Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes pour tous les travailleurs du secteur concerné, pour autant que les parties aux négociations soient habilitées à les signer (cependant, l’employeur a désormais la possibilité de suspendre certaines des clauses de l’accord en cas de difficultés économiques).

Au niveau de l’entreprise et de l’établissement, les négociations font intervenir l’employeur et le comité d’entreprise. Mais aux niveaux supérieurs, les seules organisations autorisées à conclure un accord au nom de tous les travailleurs sont les « syndicats les plus représentatifs » au plan national ou régional, ou les syndicats pouvant justifier d’un niveau de soutien défini dans les domaines couverts par les négociations.

Le statut de « syndicat le plus représentatif » est attribué en fonction des résultats des élections aux comités d’entreprise. Au niveau national, une confédération doit remporter au moins 10 % des voix, ce seuil étant fixé à 15 % dans les régions autonomes. Au plan national, seules les CC.OO et l’UGT répondent à ces critères. ELA/STV et LAB possèdent également ce statut pour le Pays Basque, de même que la CIG pour la Galice. En 2010, les CC.OO. ont signé des accords couvrant 97,9 % des travailleurs concernés. Ce chiffre était de 97,6 % pour l’UGT et de 24,5 % pour tous les autres syndicats. 

La loi définit en détail les règles de négociation et la composition des deux parties. Elle précise également que les négociations doivent être menées « de bonne foi ».

(Tiré de L. Fulton, 2013, La représentation des travailleurs en Europe, Labour Research Department et ETUI)

En Italie, les négociations collectives se déroulent principalement à deux niveaux : au niveau de la branche – le plus important – et au niveau de l’entreprise ou, parfois, du district. Les accords nationaux entre employeurs et syndicats ont pour objet d’appliquer les initiatives européennes, par exemple l’accord sur le télétravail. Parfois, des discussions impliquant au niveau national les syndicats, les employeurs et le gouvernement débouchent sur des accords.

Un accord national conclu par les trois parties en juillet 1993 a radicalement réformé le système italien de négociation collective. Il a remodelé les liens entre négociation sectorielle et négociation d’entreprise, et fixé un nouveau calendrier de négociation. Il a également jeté les bases d’un nouveau système de représentation des travailleurs sur le lieu de travail et mis fin à l’indexation des salaires sur les prix (« scala mobile »).

Les négociations au niveau sectoriel ont pour rôle de garantir que les rémunérations suivent le rythme des prix ; elles doivent en principe intégrer aux augmentations de salaire les prévisions d’inflation. Ces négociations portent également sur les heures de travail, les droits à l’information ou l’organisation du travail.

Les négociations salariales au niveau de l’entreprise doivent prévoir un mécanisme permettant de prendre en compte la situation spécifique de l’entreprise – par exemple : une augmentation de la productivité ou le risque de suppression d’emplois. Les négociations d’entreprise couvrent également les mesures prises par l’employeur, comme l’introduction de nouvelles méthodes de travail.

Ce niveau de négociation peut impliquer plusieurs employeurs d’un même district ou d’une même région. Les secteurs de la construction, du tourisme, de l’artisanat et de l’agriculture ont, dans une certaine mesure, optés pour cette solution.

 L’EIRO chiffre à plus de 80 % le taux de couverture contractuelle. Mais seulement 30 à 40 % de la population active semble couverte par un accord d’entreprise.

Le cadre de négociation est sous pression depuis quelques années. L’organisation patronale Confindustria milite en faveur d’un renforcement de la décentralisation, qui laisserait plus de place aux négociations d’entreprise. La CISL pense également que les négociations de niveau inférieur, qui englobent à ses yeux les négociations au niveau du district et de l’entreprise, devraient se développer (l’UIL adopte une position analogue). Pour la CSIL, le système doit devenir plus souple, de manière à mieux répondre aux situations spécifiques auxquelles sont confrontées les entreprises. La CGIL soutient une autre thèse : elle relève que les principaux problèmes qu’a rencontrés le système ces dernières années sont les délais de conclusion des accords – ils sont souvent signés plusieurs mois après l’expiration de l’accord précédent – et la fréquente sous-estimation de l’inflation.

Les conventions sectorielles sont valables trois ans, et couvrent à la fois les rémunérations et les conditions de travail. Et les syndicats doivent soumettre leurs revendications six mois avant l’échéance de l’accord, les employeurs devant répondre dans un délai de 20 jours. Les grèves sont interdites pendant les six derniers mois d’un accord et le mois suivant son expiration.

(…) Au niveau sectoriel, les négociations impliquent les organisations patronales et les fédérations industrielles des principales confédérations syndicales. Aux termes de l’accord de 2011, un syndicat doit, pour être habilité à négocier, apporter la preuve qu’il est soutenu par 5 % des travailleurs du secteur sur la base de ses adhésions et des résultats des élections des comités syndicaux locaux, les RSU.

Un accord n’a pas besoin d’être signé par toutes les organisations pour être valide mais dans la plupart des cas les fédérations industrielles des trois principales confédérations adoptent une position commune.

Au niveau de l’entreprise, l’employeur négocie avec la RSU. Il n’est cependant pas rare que des permanents syndicaux se joignent aux discussions. Quand une RSU est présente dans l’établissement, un accord d’entreprise est réputé valide dès lors qu’il est approuvé par la majorité des membres de la RSU. (…) Le personnel peut être invité à voter l’accord à la demande de l’un des syndicats concernés, ou de 30 % des effectifs (dans cette structure, l’organe syndical est la RSA).

Les négociations salariales au niveau sectoriel doivent avoir lieu tous les deux ans, les autres sujets devant être négociés tous les quatre ans. Ce point a été modifié par les nouvelles dispositions, signées par la CISL et l’UIL, mais pas par la CGIL, qui fixent la durée de validité des conventions sectorielles à trois ans pour les rémunérations et les conditions de travail..

Les délais entre l’expiration d’une convention et la conclusion de la suivante sont souvent longs : ils durent parfois plusieurs mois ou plusieurs années. (…)

Au niveau national, les syndicats sont activement impliqués dans des questions politiques plus larges, telles que les mesures sociales, la fiscalité et le développement industriel, notamment dans le sud du pays. Les plans budgétaires de l’État sont discutés chaque année avec les syndicats. (…) Il n’existe pas de salaire minimum national en Italie. Toutefois, les tribunaux fondent généralement leur jugement sur le salaire minimum fixé par les conventions sectorielles et fixent donc de fait le salaire minimum valable pour chaque secteur.

(Tiré de L. Fulton, 2013, La représentation des travailleurs en Europe, Labour Research Department et ETUI).

La négociation collective sectorielle entre les syndicats et les organisations patronales reste le principal niveau de définition des rémunérations et des conditions de travail en Allemagne. Les accords séparés faisant intervenir les syndicats et les entreprises individuelles sont rares, bien qu’il existe quelques exceptions telles que l’accord relatif au constructeur automobile Volkswagen.

 Cette particularité a toujours été considérée comme l’une des forces du système allemand. En principe, il limite les conflits sectoriels sur les salaires et les conditions de travail aux syndicats et aux organisations patronales, tandis qu’au niveau du lieu de travail, les employeurs et les représentants des travailleurs – les comités d’entreprise – peuvent développer des relations plus coopératives.

Selon les statistiques de l’IAB, l’institut de recherche gouvernemental allemand, 61 % des travailleurs de l’ancienne Allemagne de l’Ouest sont couverts par des conventions collectives, dont 54 % ont été signées au niveau sectoriel et 7 % au niveau de l’entreprise (2011). Dans l’ancienne Allemagne de l’Est, le chiffre global est plus faible : 49 % des travailleurs sont couverts par un accord, dont seulement 37 % sont régis par des accords sectoriels et 12 % par des conventions d’entreprise. Ces chiffres ne reflètent toutefois pas le poids réel des conventions collectives : la moitié des travailleurs qu’elles ne couvrent pas directement sont en effet employés par des entreprises affirmant en tenir compte dans la définition des conditions de travail de leur personnel. La population active totalisant 29,6 millions de personnes dans l’ancienne Allemagne de l’Ouest (y compris Berlin) et 5,5 millions dans l’ancienne Allemagne de l’Est, 59 % des travailleurs du pays sont directement couverts par des conventions collectives.

Les conventions sectorielles sont généralement conclues au niveau régional. On observe donc de légères différences entre les régions. Cependant, les principales clauses des conventions, notamment le montant des augmentations salariales, sont habituellement identiques dans toutes les régions. L’ancienne Allemagne de l’Est fait exception à la règle : les salaires et/ou les conditions de travail y restent souvent moins avantageuses que dans le reste du pays.(…) 

Les comités d’entreprise ne sont pas autorisés à conclure des conventions collectives. Toutefois, ils peuvent signer des accords avec des employeurs individuels sur des questions non couvertes par la convention collective, ainsi que sur les modalités d’application pratique de celle-ci. C’est de plus en plus fréquent, car les conventions collectives laissent une plus grande latitude aux négociateurs locaux, le plus souvent au travers des « clauses introductives », qui permettent la conclusion d’accords tenant compte des circonstances spécifiques de l’entreprise. Un accord conclu en 2010 dans la métallurgie a par exemple autorisé que les augmentations de salaires de 2011 soient avancées ou reportées de deux mois selon la situation financière de l’entreprise. (…)

Beaucoup d’employeurs sont favorables à ce type d’aménagements. S’y ajoute le départ de certains dirigeants d’entreprise des organisations patronales. Conséquence : le système allemand de négociations sectorielles est mis à rude épreuve. Dans un certain nombre de secteurs, c’est aujourd’hui l’État qui fixe les salaires minima. 

 Il n’y a normalement pas de négociations au niveau national entre le DGB et les employeurs.

 Les négociations sont conduites par les syndicats et les organisations patronales. Les conventions sont contraignantes pour les membres des syndicats (dans la pratique, tous les travailleurs) et des organisations patronales signataires. (…)

Des mécanismes légaux permettent d’étendre les conventions collectives à tous les employeurs d’un secteur. Les règles d’extension ont toutefois subi des modifications importantes au cours des dernières années. Depuis plus de 60 ans, il est possible de rendre les accords contraignants pour l’ensemble du secteur concerné. Jusqu’à récemment, cette possibilité était cependant soumise à plusieurs conditions. En particulier, l’accord devait couvrir au moins 50 % des travailleurs du secteur et la demande d’extension devait émaner à la fois des employeurs et du syndicat. Avec le recul des taux de couverture, le mécanisme a été moins fréquemment utilisé : début 2013, seulement 506 des 68 000 conventions collectives enregistrées (0,9%) ont été étendues à l’ensemble des secteurs concernés selon cette procédure.

Depuis la fin des années 90, la législation permet de fixer par d’autres biais des salaires minima contraignants pour certains secteurs. L’un des objectifs du législateur était de lutter contre les bas salaires souvent versés par les entreprises étrangères à leurs ressortissants travaillant en Allemagne. La loi autorise le Ministre du travail à étendre les conventions collectives qui ne couvrent pas 50 % des travailleurs d’un secteur et à fixer des salaires minima dans les secteurs auxquels ne s’applique aucune convention collective si une commission ad hoc le juge nécessaire. Cette procédure a permis d’instaurer des salaires minima dans plusieurs secteurs clés, comme la construction, les services postaux, l’industrie du nettoyage et le ramassage des ordures.

Dans le passé, la plupart des entreprises appliquaient les accords négociés, qu’elles aient appartenu ou non à l’organisation patronale signataire. Mais de plus en plus d’employeurs n’adhèrent pas aux organisations patronales, ou les quittent pour pouvoir verser des salaires inférieurs à ceux fixés dans les conventions collectives. C’est un phénomène très courant dans l’ancienne Allemagne de l’Est, où le taux de couverture des négociations collectives est moindre, comme le montrent les statistiques de l’IAB.

Les négociations ont lieu tout au long de l’année. Les accords salariaux sont généralement signés pour un à deux ans. Les conventions relatives à d’autres sujets ont une durée de validité plus longue (cinq ans ou plus). Certaines restent valables jusqu’à ce que l’une des parties en demande la renégociation (elle doit alors en informer l’autre partie en respectant le délai de préavis applicable).

En Allemagne, les conventions collectives portent sur un large éventail de questions. Outre les salaires, elle s’intéresse aussi à la rémunération du travail en service continu, aux échelles barémiques, au temps de travail, au traitement des travailleurs à temps partiel ou encore à la formation.

(Tiré de L. Fulton, 2013, La représentation des travailleurs en Europe, Labour Research Department et ETUI)

Les négociations collectives se déroulent essentiellement au niveau sectoriel. Outre les principales conventions sectorielles, de nombreuses conventions collectives sont également conclues avec des entreprises individuelles. Les conventions collectives peuvent être déclarées d’application générale par le gouvernement fédéral (ou, dans le cas de conventions régionales, par les gouvernements cantonaux). La portée des conventions d’application générale a été considérablement étendue au cours des dernières années. Il s’agit là d’une raison majeure de l’augmentation du pourcentage des travailleurs couverts par des conventions collectives (D’après l’Office fédéral de la statistique (2012), cette couverture est passée de 45% en 1998 à 51% en 2011). (…)

Les conventions collectives peuvent être déclarées d’application générale par le gouvernement fédéral (ou, dans le cas de conventions régionales, par les gouvernements cantonaux) à la demande des parties prenantes, puis appliquées automatiquement à l’ensemble des entreprises du secteur. Ainsi, dans les secteurs de la construction et du commerce et des services, lequel inclut l’hôtellerie et la restauration, les conventions collectives sont souvent d’application générale. En revanche, c’est rarement le cas dans le secteur industriel.

 Dans certains secteurs, la séparation traditionnelle entre employés et ouvriers a été maintenue et des négociations collectives sont organisées séparément pour ces deux groupes. Dans d’autres, comme dans l’industrie du métal et de l’ingénierie, une seule convention collective est négociée pour l’ensemble des travailleurs.

 En règle générale, les conventions collectives sont conclues pour une durée de deux à cinq ans. Dans l’intervalle, des négociations salariales annuelles sont également organisées chaque automne. À cette occasion, l’augmentation salariale pour le début de l’année suivante ainsi que d’autres composantes salariales sont négociées. Dans certains cas exceptionnels, des conventions salariales sont conclues pour plus d’un an.

L’une des particularités du système suisse est que les négociations salariales annuelles se rapportant à certaines conventions collectives importantes, à savoir dans l’industrie MEM (machines, équipements électriques et métaux) et dans l’industrie chimique et pharmaceutique, se déroulent de manière décentralisée, au niveau de l’entreprise. Seuls les représentants des travailleurs et les patrons des entreprises individuelles participent dès lors à ces négociations. Il n’est fait appel aux représentants syndicaux qu’en cas de conflit. Par conséquent, jusqu’en 2013, ces conventions collectives ne fixaient pas de niveaux de rémunération.

Toutefois, les choses sont en train d’évoluer. Dans le secteur MEM, le plus gros secteur industriel, la même convention collective est en vigueur depuis 75 ans et en dépit des multiples révisions et améliorations, aucun niveau de rémunération minimum ou standard n’a jamais été défini. Les syndicats plaident pourtant en ce sens depuis de nombreuses années. L’année 2013 a marqué un tournant historique, les parties s’étant enfin mises d’accord sur des salaires minimums, variant en fonction des qualifications et des régions.

Au niveau de l’entreprise, il sera toujours possible pour les représentants des travailleurs et les employeurs de négocier une augmentation des salaires. Mais les accords conclus à ce niveau perdront peu à peu de leur influence, les salaires étant négociés au niveau national par les parties.

Sur le plan du contenu, les conventions collectives portent sur toutes sortes de questions dépassant les simples conditions de travail (salaires, temps de travail, etc.) : régimes complémentaires de pension, retraite anticipée, procédures de résolution des litiges, fonds social commun, financement de la formation et de la formation continue, organes conjoints pour la mise en œuvre et le contrôle, droits de participation, participation financière, procédures en matière de licenciement collectif et de reprise, etc.

Les négociations salariales annuelles portent quant à elles sur l’augmentation des salaires individuels réels et – le cas échéant – des salaires fixés dans la convention, lesquels sont généralement considérés comme des salaires minimums. Dans la pratique, un large éventail d’options, pouvant également être combinées entre elles, permettent d’augmenter les salaires réels : augmentation générale, définie en termes de pourcentage ou de montant, pour l’ensemble des travailleurs ; augmentation différenciée selon les échelles des salaires ou encore augmentation de la masse salariale, laquelle est ensuite répartie de manière individuelle au sein de l’entreprise.

(Hans Baumann, 2014, pour le site worker-participation.eu )