Pourquoi négocie-t-on, et pourquoi dev(ri)ons-nous négocier de façon « loyale », de « bonne foi » et avec « sérieux » ? Distinguons des raisons structurelles, des raisons contextuelles et des raisons stratégiques. Les premières sont relatives aux rapports sociaux, les deuxièmes aux situations, les dernières aux individus.

Est une raison structurelle de négocier dans l’entreprise la volonté, par exemple, pour un délégué syndical, de rétablir l’asymétrie de ressources, née de la subordination juridique et des droits de gérance en exigeant de l’employeur, via l’obligation annuelle de négocier, une décision conjointe à propos du rapport contribution / rétribution du travail et un partage plus équilibré de la valeur ajoutée.

Est une raison contextuelle de négocier la volonté d’un employeur de mettre en œuvre un projet organisationnel dès lors qu’il lui faut obtenir à son  sujet un avis conforme du CSE ou du Conseil d’entreprise ; il négocie ainsi avec ces élus les attendus et objectifs du projet, pour obtenir leur aval. Ou le souci d’une direction d’entreprise, confrontée aux conséquences de la crise sanitaire et souhaitant bénéficier du dispositif APLD, allocation partielle longue durée, d’en discuter les modalités concrètes avec les élus du personnel.

Enfin, est une raison stratégique de négocier dans l’entreprise, pour les deux parties, leur volonté commune, par exemple, de sortir du conflit social dans lequel elles se sont inscrites, et à propos duquel chacune est conscientes de ne pouvoir s’en sortir seule, sauf à concéder à son interlocutrice une part de ce qu’elle lui demande.

La liste des « bonnes raisons » de négocier pour chacune des parties comprend ainsi, peu ou prou, l’un ou l’autre de ces trois registres, même si l’un est dominant. Les motifs de s’asseoir à une table de négociation dans une entreprise et transiger avec son vis-à-vis étant liés, simultanément, à la nature des rapports sociaux de travail, aux opportunités qu’offrent les situations, et aux besoins et intérêts des parties-elles-mêmes, il va de soi que ces rapports, situations et intérêts, dans leur densité ou dans leur graduation, matricent tout processus de négociation.

Si la question de la loyauté et de la bonne foi est présente dans ces trois registres, elle impacte cependant ces derniers différemment. Le législateur français, pour l’essentiel, se place au niveau structurel. En obligeant l’employeur à organiser le processus de négociation, communiquer aux délégués syndicaux les documents nécessaires et répondre à leurs demandes (cf. les articles L.2246-6 et L.3122-31), il réduit l’asymétrie ; mais il se garde d’intervenir dans le processus de négociation lui-même, comme se le permettent (partiellement, il est vrai…)  les codes du travail nord-américains. Or les dimensions contextuelle et stratégique exigent que les négociations soient loyales, sérieuses et de bonne foi. Pour quels motifs ? Parce que sans cette loyauté réciproque, sans ce sérieux que met chaque partie à négocier avec son vis-à-vis et sans une bonne foi qu’animent les négociateurs, le jeu de négociation ne peut  s’effectuer…

Deux raisons stratégiques conduisent des individus à entrer en négociation : un, la conscience que la réalisation de l’objectif que chacun cherche à atteindre implique un autrui (parce que ce dernier détient l’accès, même partiel, au bien ou au droit revendiqué, empêchant ainsi son adversaire d’en bénéficier unilatéralement – l’employeur, par exemple, en vertu de son droit de gérance, est habilité à prendre des décisions unilatérales ; le syndicat est donc dépendant de son bon vouloir s’il souhaite qu’une décision différente soit prise), et deux, l’absence d’alternatives permettant à l’une ou à l’autre des deux parties d’atteindre cet objectif sans devoir composer avec son interlocutrice. Autrement dit, et cela explique que la recherche d’un accord entre deux adversaires n’est pas leur idée première : chacun explore d’abord d’autres voies que celles menant au compromis car persuadé qu’il dispose des ressources nécessaires pour imposer sa volonté à l’autre. L’engagement des deux adversaires  dans un processus de négociation dépend alors de l’appréciation portée par chacun sur cette situation conflictuelle. Si les deux lectures convergent – l’impasse est lue comme mutuellement douloureuse –, l’entrée en négociation est garantie. Une fois ce premier pas accompli, le jeu de négociation peut se déployer…

Mais ce jeu ne peut aboutir à la mise en accord que si trois conditions sont respectées – et c’est à leur égard qu’interviennent la loyauté, le sérieux et la bonne foi des négociateurs : un, le respect, par chacune des parties, du jeu réglé qu’est une négociation collective ; deux, le respect de la règle de réciprocité des concessions ; trois, le respect des engagements pris à la table de négociation. Négocier de façon « loyale et sérieuse » est autant une obligation légale qu’une exigence pratique, puisque si l’une ou l’autre de ces trois conditions n’est pas remplie, la négociation ne peut se dérouler et la mise en accord s’opérer.

Jouer hors des règles du jeu de négociation – par exemple : user de ces « armes diplomatiques et non-diplomatiques » que commente Christian Morel dans son ouvrage de 1991 La Grève froide (le  tintouin, la délégation musclée, la roulante, etc.) – permet au mieux une « négociation-manifestation »,  et celle-ci n’a précisément pas pour objectif une mise en accord…

Ne pas réponde à une concession par une autre concession et refuser tout renoncement aux prétentions initiales conduit à l’échec du processus puisque fondé, justement, sur une réévaluation conjointe des préférences et leur combinaison dans une formule d’accord jugée acceptable par tous.

Enfin – et le terme de compromis, cum promissus, illustre cette condition nécessaire et non suffisante : ne pas promettre de tenir ses engagements, ou, ayant promis de le faire, s’y soustraire, invalide de fait la décision négociée puisque fondée sur l’engagement de chacune des parties à faire ce qu’elle a dit qu’elle ferait.

Or le Code français du travail, en l’état, ne répond pas au problème de la déloyauté d’une des parties puisqu’il semble ignorer ces trois conditions du jeu de négociation. Peut-il les prendre en compte ? Oui, mais il convient : un, qu’un travail définitionnel conséquent soit opéré et que soient conjointement travaillés les concepts de « négociation loyale », de « négociation sérieuse » et de « négociation de bonne foi », ce qui élargirait et objectiverait le champ d’obligation ; et deux, que le Code français du travail, dans sa partie réglementaire et à l’exemple du National Labor Relations Act étatsunien de 1935, détaille les unfair practices d’un employeur en négociation et fournisse quelques éléments de cadrage d’un processus fair – donc efficient – de négociation collective.

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Quelques pistes de travail peuvent être plus concrètement dessinées ; deux sont ici juste esquissées. La première piste est relative aux concepts, la seconde aux pratiques.

Car les mots sont connotés, et leur usage est parfois contre-productif. Ainsi de la notion de « loyauté » en négociation collective, dont la dimension morale occulte la dimension d’efficience. Plus sûrement qu’être « loyal » l’un envers l’autre, les négociateurs se doivent surtout d’être constants dans leurs actions et prévisibles dans leurs comportements. Négocier suppose en effet que soit préservés « des îlots de certitude dans un océan d’incertitude » –  pour reprendre le trait d’Hannah Arendt à propos de la nécessité de la promesse (dans La Condition de l’homme moderne) – et que ces négociateurs puissent « disposer de l’avenir comme s’il s’agissait du présent ». Il serait ainsi judicieux de travailler ce concept de constance – et il n’est pas si éloigné de celui de fidélité, sens premier de la loyauté… – et, surtout, celui de négociations sérieuses.

Que signifie le fait d’être « sérieux » ? Pour une personne, nous dit la notice du CNTRL, est sérieux celui « qui s’intéresse aux choses importantes ; se montre réfléchi et soigneux dans ce qu’il fait ; sur qui l’on peut compter; qui est digne de confiance ». Pour une chose,  ajoute la notice – un rapport d’étude, par exemple : ce « qui est accompli avec application et réflexion ; qui compte par son intensité, son importance qualitative, quantitative, de taille, d’importance. Qui concerne un sujet important. » Ce fil conducteur  –  le sérieux d’un processus, le sérieux d’un négociateur, le sérieux d’une concession, etc. – permet d’écarter tout registre moral et de se centrer sur les procédés (est sérieuse une négociation dès lors qu’elle est accomplie « avec application et réflexion »)  et les comportements (est sérieux un négociateur sur reste constante et fidèle à sa parole). Ce travail sur le « sérieux » en négociation collective est déjà engagé et l’on trouve à cet égard de nombreux éléments dans la jurisprudence – par exemple, cet arrêt n°15-18.080 de la Cour de Cassation du 8 mars 2017, à propos de la « loyauté dans les négociations ». Celle-ci considère que négocier implique de fait un code de bonne conduite, notamment dans l’égalité de traitement de tous les partenaires à la négociation, le sujet sur lequel elle a délibéré. On lit ceci dans son arrêt :

« Qu’est nul et de nul effet un usage qui, contraire à l’ordre public, revêt un caractère illicite ; qu’est d’ordre public le principe selon lequel la liberté de négocier, qu’implique la liberté d’action syndicale, suppose le droit pour les organisations syndicales d’être entendues sur leur propre projet d’accord, de pouvoir « constamment » exprimer leurs propositions, motiver leur refus, et formuler des contre-propositions ; qu’est nul parce que contraire au droit pour les organisations syndicales d’être entendues sur leur propre projet d’accord « l’usage » consistant, pour les parties à la négociation d’un accord national d’assurance chômage, à négocier sur la base du seul projet d’accord établi par le MEDEF, et non sur la base des projets d’accord présentés par les organisations syndicales ; qu’en se fondant sur un tel usage, entaché de nullité, la Cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 2231-1, L. 2132-2 et L. 5422-20 du Code du travail, l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution de 1946 repris par la Constitution de 1958 et l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme (…) Qu’une rencontre bilatérale entre la partie patronale et une organisation syndicale ne constitue pas une réunion de négociation ; que les parties à la négociation d’un accord ne peuvent procéder à des rencontres bilatérales que lorsque ces rencontres ont pour objet de préparer la négociation qui se tiendra dans le cadre d’une réunion plénière, réunissant à ce titre l’ensemble des parties à l’accord ; que le refus par une organisation syndicale de participer à une rencontre bilatérale ne la prive pas de son droit d’exiger que le texte soumis à sa signature soit discuté en séance plénière de négociation ; qu’en opposant à la demande d’annulation de la CGT son refus de participer, dans de telles circonstances, à une rencontre bilatérale avec la délégation du MEDEF, la Cour d’appel a violé l’article 1134 alinéa 3 du Code civil. »

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Une deuxième piste, complémentaire, consiste à s’inspirer du travail de compilation du National Labor Relations Board. L’idée est cependant moins d’édicter des interdictions (et d’en citer 41, comme sur le site web du NLRB ; lire ici), ce qui n’aurait aucun sens, mais plutôt, en positif, de dresser une liste de « bonnes pratiques » de négociation collective, à partir d’un recueil de témoignages et d’expériences de négociateurs, des deux camps, à propos de ce qu’ils font, et de pourquoi ils le font ainsi. Le prochain billet (IV) s’attachera à repérer quelques unes de ces pratiques de négociation collective « de bonne foi » à promouvoir…

Outre-Atlantique, l’approche du législateur, contrairement au nôtre (qui se contente de parler de « loyauté », sans jamais la définir, et le fait de façon assez sommaire…) est différente : les codes du travail étatsunien, canadien et québécois parlent plutôt de negotiation in good faith, ou de faithfull negotiation – « une négociation de bonne foi ». Que faut-il entendre par là, et quelles leçons pouvons-nous en retirer pour le cas français ?

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Le Code civil du Québec, comme le Code du travail québécois, indiquent, je cite le premier texte (article n° 1375), « que la bonne foi doit gouverner la conduite des parties », et pour le second texte (article n° 53), que « les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi ».

A priori, rien de bien nouveau, puisque l’article 1104 de notre propre Code civil français stipule, comme en écho : « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi », que l’article 1112 de ce même Code civil précise : « L’initiative, le déroulement et la rupture des négociations précontractuelles (…) doivent impérativement satisfaire aux exigences de la bonne foi », et que suite à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a été introduit un nouvel article, L. 1222-1, dans le Code du travail, qui rappelle que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Sauf que, à y regarder de plus près, la « bonne foi » nord-américaine semble plus large que la seule « loyauté » française ; et cette expression, dans les textes nord-américains, est relative au processus de négociation collective, de son déclenchement (l’entrée en négociation) à sa clôture (la signature de l’accord collectif), alors que « négocier de façon loyale », dans le cas français, est relatif au seul engagement initial dans une négociation…

La « bonne foi » nord-américaine s’intéresse à ce qui se passe continûment à la table de négociation ; la « loyauté » française enjambe ce processus. Ce qui me conduit à affirmer, comme le font les collègues juristes québécois (lire ici), qu’au Québec il existe un droit de la négociation collective, et en France, un droit de la convention collective. L’un encadre les pratiques de négociation, l’autre définit formellement le contrat qu’elles génèrent. Depuis la loi Travail d’août 2016, le Code du travail abrite de multiples articles parlant du préambule de l’accord, de la commission de suivi, du dépôt de l’accord collectif, etc., mais aucun à propos de la recherche de solutions, de l’effort des uns et des autres pour parvenir à un accord ; ce dont s’occupent pourtant les législateurs nord-américains…

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L’article 50 du Code canadien du travail donne ainsi trois critères d’une « bonne foi » en négociation :

« Une fois l’avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, les règles suivantes s’appliquent :

a) sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans le délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur et l’employeur doivent :

• se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom;
• faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective.

b) tant que les conditions des alinéas 89(1)a) à d) n’ont pas été remplies, l’employeur ne peut modifier ni les taux des salaires ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité de négociation ou de l’agent négociateur, sans le consentement de ce dernier. »

Si l’on retrouve ici les deux conditions du Code français (mais inscrites plus récemment dans la loi) – se rencontrer et négocier sans retard –, une autre condition, présente outre-Atlantique, fait défaut dans notre pays : « faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective ».

Le maître-mot de cet article 50, vu de France, est bien celui-ci : conclure l’accord. Cette « bonne foi », à la différence de la « loyauté » française, se réfère explicitement à l’objectif : faire accord. Le renversement nord-américain, comparé au droit français, est ici éclairant : négocier de façon déloyale en France,  pour l’employeur, c’est ne pas répondre au syndicat, ou négocier de façon séparée (voir les décisions de la Cour de cassation à ce sujet) ; là-bas, négocier de mauvaise foi, c’est, pour l’une ou l’autre des deux parties, ne pas faire les efforts raisonnables pour aboutir à un accord.

Examinons plus en détail ce concept de « bonne foi ». Jean-Pierre Villaggi, professeur de droit à l’université de Montréal, dans un article paru en 1996 dans la Revue de Droit de l’Université de Sherbrooke (« La convention collective et l’obligation de négocier de bonne foi »; lire ici) indiquait plusieurs éléments-clés de cette obligation :

• Elle peut être définie comme la recherche, par les deux parties, de solutions dans une volonté positive d’entente ;
• Elle n’empêche pas qu’il y ait de la part d’une des deux parties du marchandage, de l’exagération ou une dissimulation tactique ; mais elle exclut la pseudo-négociation.  

Villaggi cite, comme illustration du premier point, les commentaires des juristes québécois Robert Gagnon, Louis Lebel et Pierre Verge, dans leur ouvrage Droit du travail (1991) à propos de la décision Nunez contre Lloyd’s Electronics Limitée prononcée en 1978 par le Tribunal du travail du Canada :

« L’obligation imposée aux deux parties, l’employeur et l’association accréditée, de négocier de bonne foi implique un comportement de nature à engager une discussion (ou négociation positive) « en vue de conclure une convention collective de travail », une recherche apparente de solutions bilatérales et synallagmatiques, une attitude démontrant un effort véritable et réel d’entente.»

Un peu plus loin dans l’article, Villagi précise ceci, à propos d’un arrêt du Conseil canadien des relations de travail de novembre 1993 qui introduit cette nuance :

« L’obligation d’entamer des négociations de bonne foi doit s’apprécier en fonction d’une norme subjective. Par ailleurs, l’obligation décrite au sous-alinéa 50a) (ii) (l’obligation de faire tout effort pour conclure une convention collective) doit s’apprécier en fonction d’une norme objective. Cette norme objective permet alors au décideur de prendre en considération les normes et pratiques comparables dans un secteur d’activités. Cette seconde partie de l’obligation empêche en pratique une partie de se dérober en plaidant qu’elle tente de conclure une entente, alors “qu’objectivement ses propositions sont tellement éloignées des normes acceptées dans le secteur d’activités qu’elles doivent être tenues pour déraisonnables”. Dans cet esprit, adopter une position inflexible que l’on sait totalement inacceptable pour l’autre partie ne peut consister à “faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective”. »

Autrement dit : une fois que les deux parties ont, d’un commun accord, décidé subjectivement, pour des raisons qui leur sont propres, de s’engager dans un processus de négociation, alors des obligations pèsent sur elles et chacune doit faire objectivement des efforts pour aboutir à une signature…

Ainsi objectivée, cette « bonne foi » peut alors s’observer ou se mesurer. L’article 8d du National Labor Relations Act étatsunien (lire ici), adopté en 1935, institue une « obligation de négociation collective » dont il détaille à grands traits les modalités (se rencontrer rapidement, discuter de bonne foi des conditions d’emploi et des questions afférentes, mettre en œuvre l’accord conclu, etc.), en précisant que cela ne signifie pas l’approbation de la proposition de l’autre partie, ou de devoir lui concéder :

Une page dédiée du site web du National Labor Relations Board précise cet article 8d et décrit les principales conditions et modalités de cette « obligation de négocier de bonne foi » (The duty to bargain in good faith) : participer activement aux délibérations, démontrant ainsi l’intention de rechercher un accord ; avoir l’esprit ouvert, désirer cet accord et accomplir des efforts sincères pour bâtir un terrain d’entente, etc. (lire ici) :

“The duty to bargain in good faith is an obligation to participate actively in the deliberations so as to indicate a present intention to find a basis for agreement. This implies both an open mind and a sincere desire to reach an agreement as well as a sincere effort to reach a common ground. (…) There are objective criteria that the NLRB will review to determine if the parties are honoring their obligation to bargain in good faith, such as whether the party is willing to meet at reasonable times and intervals and whether the party is represented by someone who has the authority to make decisions at the table”

Le NLRB indique qu’il s’est doté de « critères objectifs » pour déterminer si les parties ont honoré ou non cette obligation de négocier de bonne foi. Cette liste est présentée sur une longue page dédiée (“Bargaining in good faith with employees’ union representative (Section 8(d) & 8(a)(5))” ; lire ici) ; on y trouve pas moins de 35 « interdictions » (« you may not ») et 12 « autorisations » (« you may »)… Exemple : 

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Négocier de bonne foi, fournir des efforts pour conclure : faut-il pour autant se soumettre aux exigences de l’autre ? Est-ce cela, la bonne foi ? Pas du tout.

D’abord, s’il y a obligation de moyen (« rechercher un accord en recherchant un terrain commun », si l’on traduit mot à mot la section 8d…), il n’y a pas obligation de conclure et de concéder à tous prix. La jurisprudence canadienne, à cet égard est intéressante : on y oppose une négociation dite « serrée » (hard negotiation), où l’employeur ne concède que très peu, mais qui ne contrevient pas aux principes de la bonne foi, d’une négociation dite « de façade » (surface bargaining) où l’employeur fait semblant de négocier, ce qui illustre sa « bad faith ». Dans le premier cas, même s’il ne lâche rien, il a l’intention de conclure et signer un accord ; dans le second cas, il n’a nulle envie de conclure…

Ce qui importe est donc l’intention du négociateur, et non sa manière de négocier. D’où cette notion de « foi », qui peut être bonne ou mauvaise. Quand le négociateur agit de « bonne foi », il agit en vertu d’une croyance qui justifie cette action à ses yeux. Si celle-ci s’avère, ensuite, une « mauvaise » action, qu’il ne souhaitait pas engager, ce négociateur peut prouver sa « bonne foi », c’est-à-dire montrer, preuves à l’appui, qu’il ignorait que l’action engagée ne serait pas, dans les faits, une action juste.

Le concept de « bonne foi » est donc assez flou ; et les juristes nord-américains préfèrent lister quatre obligations liées à cette bonne foi : obligation d’information, obligation de confidentialité, obligation de coopération et obligation de loyauté.

La loyauté en négociation, en Amérique du Nord, est ainsi une des composantes de la « bonne foi » ; et elle ne remplace pas l’obligation de coopération, qui me semble être le socle normatif de cette faithful négotiation nord-américaine. Ne devrions-nous pas, en France, avancer dans cette direction ? Le prochain billet (III) plaide en ce sens…

« PSE unilatéral : quid de la tentative préalable de négociation ? » Frédéric Géa, Marguerite Kocher, de l’université de Lorraine, et Stéphane Vernac, de l’université de St-Etienne, commentent  dans un article récent publié par la Revue de droit du travail, daté de mars 2021 (lire ici), une décision du Tribunal administratif de Rouen, du 24 décembre 2020, relative à la mise en place, de façon unilatérale, d’un plan de sauvegarde de l’emploi par un employeur, suite à l’échec d’une négociation collective à ce sujet avec les délégués syndicaux, comme la loi l’y autorise.

Le PSE avait été homologué par la Direccte de Normandie en juillet 2020. Les requérants contestaient cette homologation au principe que la direction de l’entreprise aurait tenté de contraindre les délégués syndicaux de signer un projet « négocié » de PSE sous la menace d’une décision unilatérale, moins disante. Cette direction, estimaient les délégués syndicaux portant alors l’affaire devant le TA de Rouen, aurait ainsi manqué à l’obligation légale de « négocier de façon sérieuse et loyale », comme indiqué dans les articles L.2246-6, à propos des accords salariaux, et L.3122-31, à propos du travail de nuit.

Nos trois collègues universitaires écrivent ceci en liminaire de leur article : « S’il est vrai que cette obligation ne s’est, pour l’heure, pas vu conférer un tel contenu [à propos des PSE ; ndlr], ce serait une erreur d’en sous-estimer les potentialités. Nous sommes, pour notre part, convaincus que l’exigence de loyauté a, dans ce domaine, une propension à se déployer, y compris-là où – aujourd’hui – on ne l’attend pas forcément ».

Nos collègues ont (mille fois) raison : la question de la loyauté en négociation collective est un sujet d’avenir. Il nous donc faut l’instruire, collectivement et de façon interdisciplinaire.

L’ambition est double : un, définir ce qu’est une négociation « sérieuse et loyale », à partir des (rares) indications évoquées à ce sujet dans le Code français du travail et dans la jurisprudence (qui commence à s’étoffer) ; et deux, outiller les négociateurs pour que leurs échanges s’effectuent à l’ombre de cette obligation de loyauté, gage certaine de leur efficience. Après avoir posé la problématique (I, ce présent billet), nous discutons cette question de la  loyauté en lui ajoutant celle de la bonne foi en négociation, comme le stipulent les Codes du travail nord-américains (II), pour conclure sur quelques propositions concrètes, aux fins d’instruire ce nécessaire débat (III).

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L’an dernier, George Meyer, avocat au barreau de Lyon, du cabinet Delgado-Meyer, publiait un article, remarqué, dans la Semaine Sociale Lamy, daté du 31 août 2020 et intitulé : L’exigence de loyauté dans la négociation des accords de performance collective (lire ici).

Il y citait en liminaire deux exemples vécus professionnellement : un, un processus de négociation collective dans une association à propos d’un nouvel aménagement des temps de travail, où les délégués syndicaux, en fin de négociation, découvrent, à la lecture du projet d’accord issu de leurs échanges mais rédigé par leur direction, qu’il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail (qui codifie les accords de performance collective) ; et deux, un second processus de négociation collective, dans le cadre, cette fois-ci, d’une cession, par un groupe pharmaceutique, d’une partie de son activité, où les repreneurs, après des mois de négociation avec les représentants des salariés et exigeant d’eux nombre de renoncements (à propos des forfaits jours et des jours de RTT), imposent au final un accord de performance collective alors que cela n’avait jamais été évoqué tout au long des négociations…

Ce qui fait dire à George Meyer, que « les accords de performance collective avancent souvent “masqués” sans que les négociateurs salariés sachent dans quel cadre s’inscrit la négociation qu’ils mènent », alors même qu’un APC « est susceptible d’entraîner des conséquences très importantes pour les salariés, bien plus que n’importe lequel accord : des baisses de rémunération, une augmentation du temps de travail, parfois les deux, ou encore des contraintes accrues en termes de mobilités professionnelles ou géographiques ; et en cas de refus, la perte de leur emploi ».

« Il est donc essentiel », affirme George Meyer avec justesse, « de garantir, en amont, le consentement des signataires de l’accord, ce qui passe incontestablement par une négociation loyale. »

La question qu’il nous faut donc traiter est celle-ci : qu’est-ce qu’une négociation collective « loyale » ?

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Examinons d’abord le concept de loyauté. Qu’est-ce qu’être loyal ?

Le CNRTL donne cette définition : « Qui est sincèrement fidèle dans sa conduite aux engagements pris, aux lois de l’honneur et de la probité ».

La loyauté est donc une fidélité, « sincère », moins envers quelqu’un – l’effet est indirect – que d’abord envers soi-même, et envers des principes moraux dont le manquement porte atteinte à sa dignité et à sa probité. On a donc ainsi trois types de loyauté (ou de fidélité) : à son propre engagement ; à des valeurs réputées moralement justes ; et à des conduites sociales valorisées.

Ce triptyque donne une première indication relative à l’usage du concept de loyauté en négociation collective : agir de façon loyale envers un autrui siégeant à la même table de négociation que soi, c’est, tout à la fois : respecter sa parole et ses promesses ; respecter les règles du jeu qui s’y déroule ; et respecter l’éthique qui, logiquement, y prévaut. Y contrevenir, en tous cas de façon ouverte et volontaire, ruine le jeu négociatoire, puisque serait reprise demain la concession faite hier, rendant impossibles l’échange et la réciprocité des concessions ; toute parole devient alors suspecte, puisque non arrimée à un socle éthique et à une pratique fair de respect des engagements.

On sera donc « loyal à son camp » – sauf trahison avérée et passage prémédité à l’ennemi ! – par souci de se soumettre à une loi que l’on s’est soi-même fixée, ou à laquelle on obéit. Il n’est pas anodin que la racine latine du mot « loyauté », legalis, est commune au mot « légal », et même si, à partir du 16^ème siècle, le sens français de « loyauté » se sépare progressivement de celui de « légal », il suppose le même respect d’une autorité – qu’il s’agisse du roi, d’un parent, d’un pays, d’un collectif, d’une éthique, etc. – à laquelle on se soumet volontairement et/ou qui nous oblige.

Une fois cela rappelé, la notion de loyauté reste évanescente. Elle n’est pas facile à cerner, d’une part, et demeure entachée, d’autre part, d’une lecture morale, qui lui nuit – en tous cas pour rendre compte de son usage en négociation collective. 

« Pas  facile à cerner » notent en effet à son sujet une équipe de juristes, réunis autour de William Cherbonnier à l’occasion d’un séminaire à l’école doctorale de la faculté de droit et de science politique de l’université de Rennes tenu en 2012. On peut être en effet loyal, écrivent-ils dans leur article La loyauté : de la règle morale au principe juridique (lire ici), « envers quelqu’un ou quelque chose », mais aussi « envers des adversaires ou des ennemis », et « le concept peut avoir un certain côté un peu absolu dès lors qu’il s’agit d’une attitude »…

Surtout, et ces auteurs le reconnaissent d’emblée : « La loyauté est d’abord une notion morale. C’est une attitude et une tournure d’esprit ».

D’où la difficulté pour l’analyste : si négocier de façon « loyale » relève de la morale, que doit faire (ou ne pas faire) le négociateur à la table de négociation, et pourquoi le ferait-il (ou ne le ferait pas), dès lors que cette activité sociale, à l’évidence, obéit à des principes non strictement moraux, ou non dictés par la morale ?

Car faut-il énoncer à l’autre ses véritables préférences à la table de négociation, en refusant de lui mentir puisque, comme le pensait Emmanuel Kant, « le mensonge nuit toujours à autrui : même s’il ne nuit pas à un autre homme, il nuit à l’humanité en général et il rend vaine la source du droit » ? Certes, on recommande désormais d’énoncer avec franchise ses besoins, intérêts, préoccupations et motivations, ses IPBM donc, comme l’indiquent les auteurs français s’inscrivant dans la lignée de la négociation dite « raisonnée » (voir l’ouvrage d’Arnaud Stimec, auteur de cet acronyme pratique, La Négociation : lire ici), ou dite « fondée sur la résolution de problèmes » (voir mes propres travaux, lire ici).

Est-ce cependant « loyal » de signer un accord collectif imposant aux salariés de travailler une heure de plus gratuitement par semaine en échange d’une garantie d’emploi sur trois ans, comme ce fut le cas pour Peugeot en 2016 – les délégués syndicaux sont-ils ainsi fidèles au mandat de leurs mandants et ne nuisent aucunement à leurs intérêts ? Si le gain (l’emploi) est jugé ici supérieur à la perte (rétribution et contribution ne s’égalisant plus), et si les syndicalistes ont raison de prioriser leur combat et préférer l’emploi de tous plutôt que les rémunérations de quelques uns, du point de vue de Sirius, on pourrait leur reprocher une certaine déloyauté…

Le trait est à dessein provocateur : il vise à interroger la présence d’une dimension morale dans une activité sociale qui n’est pourtant pas réputée, à lire les manuels qui lui sont consacrés ou les définitions qui en sont données, comme l’archétype de l’œcuménisme… Il faut donc, à cet instant du raisonnement, retourner au texte de loi et aux articles du Code du travail, et examiner les critères, ou les indicateurs retenus par le législateur français pour qualifier de « loyale » une démarche en négociation collective.

Notons d’abord que le code du travail français parle de négociations « loyales et sérieuses » ; que cela ne concerne que l’employeur (et non les deux parties) ; et que les indicateurs de ce « sérieux » et de cette « loyauté » se réduisent à trois, comme indiqué dans les articles L.2246-6 et L.3122-31. Dans ce dernier, on peut lire en effet ceci :

« L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

1° Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;

2° Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;

3° Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

Trois critères de loyauté et de sérieux, donc : convoquer une réunion, fixer un lieu et un calendrier de négociation ; puis communiquer des informations à la partie syndicale ; enfin répondre aux « éventuelles propositions ».

Laissons de côté les bizarreries de cet article du Code – par exemple le fait que les propositions syndicales puissent être éventuelles, que l’employeur fixerait seul le lieu et le calendrier (alors que cela est aussi un objet de négociation !), ou l’imprécision relative d’une négociation en toute connaissance de cause…

S’il convoque, communique et répond, l’employeur se comporte donc avec « loyauté ». Mais il est alors « loyal » à qui, ou à quoi, et pourquoi doit-il l’être ?

Convenons que ces trois indicateurs – convoquer, informer et répondre – relèvent plus du « sérieux » que de la « loyauté ». Un individu « sérieux », indique la notice CNRTL de ce mot, « se montre réfléchi et soigneux dans ce qu’il fait » Pour une chose (comme peut l’être ce présent billet de blog…), « sérieux » signifie « ce qui est accompli avec application et réflexion ». Ce qui connote une démarche méthodique, d’une part, et une attention portée à ce qui est fait et comment cela est fait, d’autre part.

George Meyer a donc (mille fois) raison de rappeler que, dans le cadre des accords de performance collective, puisque «le sujet est complexe et sensible socialement », « un accord de méthode peut être un outil permettant de formaliser les conditions d’une bonne négociation, de construire la confiance. Il permet d’instaurer une procédure de négociation. » L’article L2222-3-1, créé par la loi Travail du 8 août 2016 en parle en ces termes (lire ici) :

« Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Cette convention ou cet accord précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L.2323-8. Cette convention ou cet accord définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues. »

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Qu’avons-nous ici appris ? Que le législateur use de mots tels « loyauté » et « confiance » mais qu’il ne les définit pas ; qu’il se préoccupe surtout du caractère « sérieux » de la négociation ; et qu’il se contente de rares indicateurs, en termes d’informations à partager, de lieu de réunion à fixer, et de réponses à opérer. S’en déduisent deux questions, explorées dans les deux billets suivants (II et III) : la notion française de « loyauté » est-elle suffisante pour assurer la justesse et l’efficacité de la négociation collective ? Et comment s’assurer de pratiques « loyales » de négociation collective ?

(Je reproduis ci-dessous l’article publié le 9 mai sur le site Clés du social (lire ici). Il débute ainsi : « Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l’Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements ». Merci aux animateurs de ce site de leur aimable autorisation de reproduction).

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« Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l’Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements. Il reste peu connu des salariés qui parfois ignorent son impact sur les politiques sociales qui encadrent leurs conditions de travail, l’égalité entre les femmes et les hommes, la qualité des emplois ou les conditions de traitement des personnes handicapées… En matière sociale, en Europe, les organisations syndicales et patronales disposent d’un pouvoir d’initiative et d’un pouvoir de légiférer, pourtant communément réservé à la Commission européenne. En effet, dès le début de l’intégration européenne, il a été jugé important d’associer les acteurs économiques et sociaux à l’élaboration de la législation communautaire. C’est la seule politique européenne à bénéficier de cet avantage. Pour comprendre pourquoi, retour sur l’histoire, sur le rôle de Jacques Delors dans ce progrès et sur l’actualité la plus récente avec le plan de relance européen.

Présente dès le traité de Rome, en 1957, mais c’est dans les années 1970 que cette question émerge à nouveau. C’est l’époque du premier choc pétrolier et le début du processus de désindustrialisation et de l’augmentation du chômage de masse en Europe. Alors que l’Union européenne est dominée par des gouvernements sociaux-démocrates, un plan d’action sociale est adopté en 1974.

Mais c’est véritablement en 1985, lors des accords de Val Duchesse en Belgique, que le dialogue social naît réellement sous l’impulsion du président de la Commission européenne de l’époque, le français Jacques Delors.

Sa déclaration de l’époque reste toujours d’actualité : « Croire à l’Europe, c’est d’abord croire en la capacité des acteurs de la construction européenne. Bien sûr, il faut une volonté politique, des institutions, des instruments, mais cela ne serait guère suffisant sans l’engagement des forces sociales. L’Europe est avant tout une aventure humaine ».

En 1989, le dialogue social et la place des syndicats et des organisations patronales sont véritablement relancés et formalisés avec l’adoption de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux et le programme d’action sociale. Grâce à l’impulsion de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et de la Commission européenne, un processus est mis en place pour que les partenaires sociaux puissent aboutir à des accords-cadres contraignants.

Depuis, il faut citer la demande des partenaires syndicaux et patronaux en octobre 1991 d’une consultation obligatoire des acteurs sociaux pour la préparation de la législation européenne dans le domaine social. L’accord joint au protocole du Traité de Maastricht sur la politique sociale, signé par tous les États membres à l’exception du Royaume-Uni, entérine cette disposition dans la législation européenne.

Il faut aussi retenir la date de 1998 et la décision de la Commission de créer des organes spécifiques au dialogue social sectoriel dans les principaux secteurs d’activités économiques. La pandémie a donné une actualité forte à leurs réalisations.

Enfin autre date importante, 2017, la publication d’un socle européen des droits sociaux. Il définit plusieurs principes et droits fondamentaux applicables à tous les États membres et réaffirme l’importance du dialogue social européen dans la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi.

Comment fonctionne ce dialogue social européen ? La Commission européenne est tenue de consulter les partenaires sociaux en ce qui concerne les politiques sociales. Ils décident alors, soit de transmettre leurs avis ou recommandations, soit d’entamer eux-mêmes les négociations comme prévu à l’article 155 du Traité de fonctionnement de l’Union Européenne. Lorsque arrive l’heure du processus législatif, ils sont consultés à toutes les étapes. La liste serait trop longue pour citer les résultats de ces négociations reprises dans la législation européenne. Retenons particulièrement les accords-cadres sur le congé parental, le temps partiel, les CDD, le temps de travail dans le secteur des transports et bien sûr celui sur le télétravail signé en 2002. Seul texte existant pendant très longtemps pour réglementer cette forme de travail à qui la pandémie a donné une actualité brûlante.

Qui sont les acteurs de ce dialogue social européen ?

Employeurs privés : Business Europe, regroupe les 39 confédérations nationales d’employeurs de 33 pays dont le MEDEF pour la France. L’UEAPME qui regroupe 80 organisations des petites et moyennes entreprises (dont la CPME et l’UPA pour la France) de 27 pays est sous l’égide de Business Europe.
Employeurs d’entreprises publiques et à participation publique : CEEP qui compte 21 sections nationales et 3 membres directs d’organisations européennes.
 Syndicats : Confédération Européenne des Syndicats (CES-ETUC) qui regroupe 88 confédérations nationales (dont la CFDT, la CGT, CGT-FO, UNSA et CFTC pour la France) de 37 pays et 10 fédérations européennes sectorielles. La CES prend également sous sa responsabilité le Comité de liaison des cadres composé d’Eurocadres (dont la CFDT-Cadres est membre fondateur) et la Confédération européenne des cadres (dont fait partie la CFE/CGC).

Il est évident que la pandémie de Covid-19 avec ses conséquences économiques et sociales mobilise les acteurs du dialogue social européen. Dans ce cadre qui a joué le rôle de véritable plateforme d’échanges sur les réalités nationales, les partenaires sociaux ont mis en avant une crise révélatrice de fragilités dans nombre de sujets. Comme les ruptures de la chaîne d’approvisionnement, les difficultés des travailleurs transfrontaliers, la coordination insuffisante des mesures entre les pays y compris en termes de santé, les inégalités parmi les catégories de travailleurs et la nécessité du dialogue social dans tous les pays.

Au-delà, pour les partenaires sociaux européens, cette crise est un accélérateur de tendances lourdes sectorielles (la dé-carbonisation dans le secteur électrique, le commerce électronique et la consommation verte dans le secteur de la distribution) ou plus largement la dématérialisation du travail par exemple. Ils ont appelé à une réponse forte des institutions européennes et ont été consultés sur le plan de relance sur la base de leurs analyses et propositions.

Par ailleurs, à l’échelon européen, deux structures de dialogue social dédiées sont particulièrement mobilisées dans la gestion de la crise sanitaire, économique et sociale. Il s’agit des comités d’entreprise européens (CEE), dont sont dotés les grands groupes, comme Airbus ou Safran. Ils ont été saisis des différents plans de soutien de l’emploi et de la production. On peut citer aussi la quarantaine de comités de dialogue social européen sectoriel qui réunissent les organisations européennes de branches représentant les employeurs et les travailleurs. Ainsi, dans pratiquement tous les secteurs (industrie, service, commerce, services publics, spectacle, tourisme, aviation, agroalimentaire etc.), les partenaires sociaux européens ont adopté des positions et demandes communes afin d’influencer les décisions des institutions de l’UE. Pour la CES, « Avec la Covid-19, on a fait un pas de géant ».

Cette nécessité sociale a été reconnue par la Présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Dans son intervention devant le Parlement européen le 20 janvier 2021, elle a déclaré :

« Alors que nous nous employons à surmonter la pandémie, que nous préparons les réformes nécessaires et que nous accélérons la double transition écologique et numérique, il est temps, je pense, d’adapter aussi la réglementation sociale. Nous avons besoin d’une réglementation qui assure la solidarité entre les générations, qui récompense les entrepreneurs soucieux de leurs employés, qui mette l’accent sur l’emploi et ouvre des opportunités, qui mette les compétences, l’innovation et la protection sociale sur un pied d’égalité ».

Malgré la période difficile que nous traversons et qui se poursuit, sans en connaître aujourd’hui l’issue, le dialogue social est replacé au cœur de la stratégie sociale européenne. Il n’a pas terminé de se réinventer »

« Dialogue social » est, simultanément un concept, une activité et un dispositif. Il faut donc préciser, avant d’argumenter à son sujet, à quel niveau de signification l’on se situe et, pour chacun, interroger la pertinence de cette notion.

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« Dialogue social » est d’abord un concept, soit une représentation mentale, abstraite et générale, d’une chose, d’un phénomène, nous permettant, comme le dit Emmanuel Kant, de faire « surgir dans le divers de l’intuition une unité synthétique ». Autrement dit : de réunir sous un même énoncé une diversité de faits, de formes ou de phénomènes, « selon une règle d’après laquelle une telle intuition peut en chaque occasion être présentée ». On parlera donc de « dialogue social » dès lors que sont présentes dans les situations observées des formes diverses de discussion et de mise en accord entre des individus aux intérêts réputés différents voire opposés.

En tant que concept, « dialogue social » désigne une modalité des rapports sociaux au travail (ou de travail). « Rapports sociaux au travail » est lui-même un concept rendant compte d’un ensemble d’interactions sociales dans l’entreprise, entre collègues de travail, avec la hiérarchie, avec la direction et avec d’autres parties prenantes, internes et externes. Dans cet ensemble d’interactions, « dialogue social » désigne le rapport formel entre directions et représentants des salariés et, par extension, le rapport, formel et informel, entre salariés et directions. Il correspond, peu ou prou, à l’expression, classique en sociologie des relations professionnelles, de « relations collectives de travail ».

Le concept d’instance de représentation du personnel s’inscrit dans ce même espace sémantique puisqu’il désigne, et les individus qui représentent ces salariés, et l’espace où s’organisent ces relations avec les directions.

Souvent employés de manière interchangeable, ces trois concepts sont spécifiques. Ne pas les distinguer dessert l’analyste et les acteurs ou les décideurs : le premier (relations collectives) désigne un rapport global entre des groupes d’individus dans l’entreprise ; le deuxième (dialogue social) un rapport spécifique entre les représentants de ces groupements ; le dernier (instances de représentation) désigne le lieu de ce rapport spécifique.

« Dialogue social », par opposition au concept d’unilatéralisme, décrit le fait de ne pas décider seul d’une action impactant, directement ou indirectement, le cours de l’action des salariés (ou des agents publics). Il y a alors « décision associée », ou « participative », et non « décision unilatérale ». « Dialogue social » désigne ainsi, dans le discours contemporain, une façon générique de piloter les organisations de travail en rassemblant, sous une même bannière, des items jusqu’alors dissociés, tels « la résolution conjointe de problèmes », « la gestion des ressources humaines », « la gestion des emplois et des compétences », « la qualité de vie au travail », etc.

Un tel concept unificateur est donc (nécessairement) imprécis. Mais il tire sa force de cette imprécision : car ses usagers peuvent user du syntagme sans devoir préciser ce dont ils parlent vraiment… La notice du CNRTL à propos du seul mot dialogue illustre cette « pertinence par imprécision » du « dialogue social » : « Le plus souvent dans le vocab. syndical ou politique. Conversation, discussion, négociation menée avec la volonté commune d’aboutir à une solution acceptable par les deux parties en présence. »

Si « dialoguer » est à la fois « converser », « discuter » et « négocier » entre « deux parties », et cela pour aboutir à « une solution acceptable » pour chacune, alors se comprend mieux le succès de l’expression et l’intérêt de cette imprécision : en évoquant des activités sociales différentes mais unifiées sous un même vocable – « tous types de négociation, de consultation et d’échange d’informations » écrit par exemple l’OIT – la formule permet aux acteurs sociaux de « se parler sans s’opposer ».

L’ambiguïté du concept de « dialogue social » est donc stratégique, et son usage récurrent en France devient compréhensible : en évitant aux acteurs sociaux de préciser ce dont ils parlent – leur capacité à anticiper, ou à contracter, ou à co-décider – il leur permet de poursuivre leur coopération sans devoir la formaliser ou la catégoriser.

Pour ces raisons, il n’existe, dans le stock des 140 000 accords d’entreprise de la base Légifrance, que très peu d’accords collectifs d’entreprise qui, comme l’accord « relatif au droit syndical et à l’amélioration du dialogue social à la RATP », du 23 octobre 2001, osent définir avec précision ce que sont une concertation et une négociation, et les modalités de passage de l’une à l’autre.

L’absence de flou définitionnel, dans ce cas, oblige les partenaires sociaux à se doter d’une procédure d’objectivation  de leurs intentions et, une fois codifiée, à la respecter. Parler chacun de « dialogue social » sans préciser la nature du dispositif auquel il est fait référence – est-il expressif, capacitaire, participatif ? Vise-t-il à contractualiser ou à co-déterminer ? Etc. – est moins contraignant…

« Dialogue social » est ainsi un concept plastique : le phénomène qu’il désigne est indéfiniment déformable et peut prendre des formes multiples, selon la volonté des individus qui le mobilisent. Est-ce alors utile de le clarifier ? Oui, et pour une bonne raison : si « dialogue social » est un concept qui résume un ensemble pluriel, hétérogène, d’activités sociales, son usage intempestif peut nuire au déploiement de certaines de ces activités…

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 « Dialogue » est ainsi une activité sociale, soit, si l’on suit Max Weber, une action qui, « d’après son sens visé par l’agent ou les agents, se rapporte au comportement d’autrui, par rapport auquel s’oriente son déroulement ». Autrement dit, quand syndicalistes et directions « dialoguent » dans l’entreprise, chacune des deux parties oriente son action en fonction du vouloir de l’autre. On peut donc comprendre cette activité dialogique en saisissant par interprétation les raisons pour lesquelles ses protagonistes l’exercent. En  les interrogeant sur les motifs qui les conduisent à agir de cette façon, et non d’une autre, l’analyste pourra donc formuler des hypothèses causales et vérifier celles-ci, par l’étude des régularités statistiques, par des techniques d’inférence logique, de comparaison des phénomènes ou d’interprétation empathique, les motifs de ces actions finalisées et orientées.

Interroger les motifs pour lesquels des directions d ‘entreprise informent les salariés, les consultent sur différents projets, se concertent avec leurs représentants et signent avec ces derniers des accords collectifs, renseignent ainsi sur le sens que chaque partie attribue à ce « dialogue social ».

Trois finalités – économique, relationnelle et institutionnelle – sont repérables (même si les protagonistes prennent soin de les articuler). La première attribue au dialogue social un rôle dans l’effort productif et sa rationalisation : « Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise » (dépliant Dialogue social du ministère du Travail). « Le dialogue social est un levier de performance économique » (Jean-Christophe Sciberras, 2019 ; lire ici) « Le dialogue social, facteur de performance de l’entreprise » (Hubert Landier, 2015 ; lire ici).  « Un dialogue social au service de la stratégie d’entreprise doit permettre à l’entreprise de rester compétitive » (Cercle Humania et Wevestone, 2016 ; lire ici).

La deuxième finalité, relationnelle, du « dialogue social » lui attribue un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail : «  [Il] a pour but d’éviter dans la mesure du possible des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » (Axel Rückert, Vous avez dit dialogue social ?, 2018).  « Le dialogue social fait de la négociation un élément d’équilibre des pouvoirs (…) En entreprise, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion et de développer un sentiment d’appartenance en remettant le salarié au cœur du débat. Concrètement, il permet une résolution efficace des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise. » (CFTC, 2021 ; lire ici). « La principale mission du dialogue social en entreprise est de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties qui participent au débat. Au cœur de la loi Rebsamen de 2015, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion au sein des entreprises et de développer les sentiments d’appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat. » (site web Droit Travail France.fr ; lire ici). « Une rénovation plus large de notre modèle social pour adapter les droits des salariés à leurs attentes et leurs besoins. » (Discours de Muriel Pénicaud, ministre du Travail, 6 juin 2017 ; lire ici).

La troisième finalité mise en avant par les acteurs sociaux, plus institutionnelle, tente une articulation entre différents motifs : « L’objectif principal du dialogue social est la recherche du consensus et la participation démocratique des différentes parties prenantes du monde du travail. Les institutions et les processus d’un dialogue social réussi offrent la possibilité de résoudre les questions sociales et économiques majeures, d’encourager une bonne gouvernance, de promouvoir la paix industrielle et la stabilité sociale, et d’accroître le progrès économique.»(OIT, lire ici)

Ces activités de « dialogue social » sont cependant peu répertoriées. Seule la définition de l’OIT (lire ici) les cite :

« Tel que défini par l’OIT, le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois. »

Nous consacrerons le prochain billet, le (VI), à cette question des activités du « dialogue social ».

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Le dernier niveau de saisie du « dialogue social » concerne son effectivité pratique et sa codification légale. La notion de « dispositif » illustre cette fonctionnalité.

Car les activités que résume l’expression « dialogue social » sont toutes assorties de procédures, de processus et de dispositifs, légaux ou usuels, qu’il importe d’intégrer à l’analyse et à l’effort de conceptualisation. Car elles sont, à la fois, la condition permissive de ce « dialogue » dans l’entreprise, et la possibilité de le rendre plus efficient.

Par « dispositifs » désignons les différents moyens, espaces, instances, etc., par lesquels ces multiples activités s’accomplissent. Distinguons : les dispositifs de dialogue professionnel (espaces de discussion ; groupes d’expression directe ; assemblées d’information, etc.) ; les dispositifs d’appui à la décision de l’employeur (consultation officielle du CSE ; consultation des collectifs de travail, enligne ou en direct, etc.) et les dispositifs de décision conjointe (réunions de négociation collective ; gestion paritaire de programmes ; administrateurs salariés, etc.).

Là aussi, nous reviendrons dans le prochain billet sur ces trois types de dispositifs de « dialogue social ». Les nommer et les distinguer permet de repenser leur déploiement et leur efficacité.