Catégorie : Actualis

(En ce mardi 7 mars 2023 de mobilisation en France contre une réforme du système de retraites largement contestée, je débute par l’article ci-dessous un mini-dossier, intitulé Délibérer & négocier, qui prolonge mes réflexions précédentes à propos de l’art de réformer.  

Comme j’appartiens à une génération d’individus qui s’engagèrent en politique, au début des années 1980, pour promouvoir, via une démarche réformiste / social-démocrate, une société capable de se produire elle-même, s’enrichissant de ses différences et sachant réguler ses conflits par la négociation, ce premier billet reproduit un entretien accordé à la Revue civique par Michel Rocard au printemps 2008, publié par cette revue sous le titre Michel Rocard et l’art délicat de la réforme (pour l’intégralité de l’entretien, lire ici). Bien que quinze ans se soient écoulés, le propos de Michel Rocard est d’une étonnante actualité au moment où la majorité de droite du Sénat entend surenchérir sur les « régimes spéciaux » ou quand Mme Borne, M. Macron et M. Dussopt commettent, l’une après l’autre, toutes ces erreurs d’appréciation et d’action pointées ci-dessous par l’ancien Premier ministre de François Mitterand…

Le message de M. Rocard – « On ne peut pas reformer contre la volonté du pays. Il faut faire en amont un travail de pédagogie pour arriver à un diagnostic partagé, seul moyen de permettre une véritable négociation » – est suffisamment explicite ; je me dispense donc, dans ce premier billet, de toute glose supplémentaire. Dans les deux billets suivants, je m’adosserai sur diverses chroniques et tribunes publiées récemment par le journal Le Monde pour tenter d’articuler démocratie sociale d’entreprise efficiente et démocratie politique refondée.)

Revue Civique : vous avez mis sur le devant de la scène la question du financement des retraites, il y a près de vingt ans déjà. Depuis, les choses n’ont pas beaucoup évolué (ou par étapes très progressives et limitées) et le taux d’activité des seniors reste dramatiquement bas. Pourriez-vous revenir sur votre démarche initiée à l’époque ?
Michel Rocard : Je savais que la question du financement futur des retraites était l’un des sujets majeurs pour l’avenir du pays. J’avais rencontré beaucoup d’économistes et de prospectivistes, mais aussi des associations de seniors actifs, intervenant pas exemple dans le domaine humanitaire. Pour mettre sur le devant de la scène la question des retraites et donc de l’emploi des seniors, il était nécessaire que l’opinion en prenne conscience. On ne peut pas reformer contre la volonté du pays. Il faut faire en amont un travail de pédagogie pour arriver à un diagnostic partagé, seul moyen de permettre une véritable négociation. C’était l’objectif du Livre blanc sur les retraites.

(…) À votre arrivée à Matignon comme chef du gouvernement, en 1988, vous décidez d’affronter la réforme des retraites en recherchant un consensus préalable ; votre axiome tend à privilégier la recherche du consensus, même si cela prend du temps, plutôt que de passer par la loi. Or, il faut bien avouer que dans le domaine des retraites, le politique a privilégié, et continue de le faire, la décision législative. Avec parfois, comme en 1995, un retour de bâton des plus rudes et finalement contreproductif…
Si vous voulez faire évoluer les choses, il faut éviter d’annoncer théâtralement les réformes et les lois car chacun imagine ce qu’il va perdre sans que vous ayez le temps de montrer à la collectivité l’avantage des mesures prises. Dans une négociation, il faut magnifier la valeur de la contrepartie ! Pour réformer, il est nécessaire de bien définir l’objectif, de rendre la discussion très technique et très professionnelle pour « désymboliser » (au sens de dédramatiser) les enjeux.

Cette démarche nécessite-t-elle de construire préalablement un consensus sur le diagnostic ?
Oui, c’est un préalable. Si les partenaires sociaux s’accordent déjà sur le diagnostic, la moitié du chemin est accomplie. Je savais que la question du financement des retraites représentait un sujet effrayant pour la société dans son ensemble. C’est pour cela que ma formule sur le risque de « faire sauter plusieurs gouvernements » a autant marqué les esprits. Le Livre blanc était donc une façon de créer les conditions d’un consensus sur le diagnostic. J’ai donc d’abord obtenu l’accord des partenaires sociaux sur le fait d’établir un diagnostic. La prise de conscience de l’augmentation de l’espérance de vie a été une donnée forte et incontestable. Il apparaissait clair aussi que les syndicats, et plus largement l’opinion publique, se refusaient à deux approches : l’augmentation des cotisations ou la diminution des pensions. L’allongement de la durée de cotisation apparaissait comme le levier le plus acceptable par le corps social.
Une fois que le texte a été rédigé et vérifié par les experts, je l’ai soumis à chaque partenaire social pour qu’il soit épuré de toute charge symbolique contre-productive. Il s’agissait de rencontrer les syndicats en bilatérale pour éviter des phénomènes de concurrence entre eux. La conférence de presse que j’ai tenue ensuite a permis de confirmer l’accord de tous sur le diagnostic, appelé Livre blanc.
J’ai ensuite lancé, au moment même de la publication, le deuxième étage de la fusée: une Mission de dialogue sur les retraites. C’était pour moi la clef du dispositif. Je voulais qu’un groupe, piloté par Robert Cottave, ancien patron de la Fédération des cadres FO, se mette en place pour multiplier les débats en France, dans les régions et dans les entreprises, avec l’ensemble des partenaires sociaux. Le choix de la personne avait bien sur beaucoup d’importance mais il fallait aussi que ce soit le représentant d’un syndicat qui ne soit ni trop réformiste, comme la CFDT, ni trop tribunicien, comme la CGT. Je pensais qu’il fallait compter au moins deux ans pour que le corps social maîtrise les enjeux et fasse éclore des pistes de solution. Après seulement, il y aurait eu une négociation à trois, entre les organisations patronales, les syndicats de salariés et l’État. Une loi aurait été votée par la suite si nécessaire.

Cette Mission me semble être un point original de votre démarche et se rapproche des habitudes nordiques, où la recherche de consensus entre tous les acteurs prend du temps mais permet de faire ensuite des réformes structurantes soutenues par l’ensemble de la société. Or, cette Mission n’a pas eu de traduction concrète. Pour quelles raisons ?
Après mon départ de Matignon, Edith Cresson n’a pas cru nécessaire de poursuivre sur cette voie. Elle ne croyait pas à la méthode et n’était pas intéressée par l’enjeu des retraites. Elle a mis fin à la Mission du dialogue sur les retraites. Heureusement, l’essentiel du travail d’information pédagogique des cadres sociaux du pays était fait. On a ensuite perdu beaucoup de temps… La conséquence aura été aussi qu’Edouard Balladur a décidé de façon unilatérale et sans adhésion réelle de la société, alors que les partenaires sociaux étaient mûrs pour une négociation au sens strict c’est-à-dire pour aborder le problème par la voie contractuelle. On a privilégié la contrainte et, avec Alain Juppé, cette logique a été poussée avec fracas. Le dernier épisode sur les retraites des « régimes spéciaux », montre que l’on continue à traiter des mesures sociales prioritairement par le recours à la loi sans passage par le compromis et la discussion. Or, le contrat sera toujours plus fécond que le décret et le décret vaudra toujours mieux qu’une Loi. La Loi devrait juste entériner le contrat passé entre les acteurs…

La notion de contrat nous renvoie à la notion d’engagements réciproques, de négociation, de « grain à moudre » pour reprendre une ancienne formule d’André Bergeron. Mais, en même temps, il faut avouer que la question des retraites date de plus de quinze ans et que le corps social a progressivement pris conscience des conséquences de l’allongement de la vie, dont il faut tout de même rappeler que cela constitue une belle nouvelle pour nous tous ! Il me semble que cette prise de conscience devenue majoritaire a beaucoup joué dans l’échec dans l’appel de certains syndicats à la mobilisation des salariés bénéficiant des « régimes spéciaux ». Le temps de la réforme, sur ce point, était arrivé…
C’est vrai. Mais je crois qu’il aurait été plus efficace et plus respectueux des acteurs sociaux de négocier secteur par secteur, en commençant par la RATP, et de donner plus de temps à la négociation et à la recherche d’un consensus. Le président de la République, Nicolas Sarkozy, a cherché la symbolique de l’épreuve de force pour témoigner de sa volonté de réforme, mais je crois qu’il prend le risque d’une crispation future des partenaires syndicaux. Il aurait été possible d’éviter ces grèves, ces pertes de croissance pour le pays, cet affrontement négatif entre différents salariés…

Mais on dit souvent qu’il est, au fond, « impossible de réformer en France ». Qu’en pensez-vous ?
Je ne suis pas d’accord. La réforme est difficile et demande du temps. J’insiste sur cela : il ne faut pas afficher un calendrier car du coup on se met au pied du mur. Il faut accepter de prendre le temps et de préparer les esprits. Prenons l’exemple d’Air France: lorsque j’ai été nommé Premier ministre, les experts disaient que dans cinq ans l’entreprise allait à la faillite. Discrètement, j’ai pris des contacts, et en quatre mois j’ai convaincu Jérôme Seydoux de vendre UTA à Air France. Quel était l’objectif ? UTA disposait de lignes rentables dans le Sud-est et d’une participation dans Air Inter. En reprenant UTA, Air France se renforçait, devenait majoritaire dans Air Inter et atteignait la taille critique. Il a finalement fallu une loi qui mettait en cause le «ni-ni» de Mitterrand (ni privatisation, ni nationalisation). Mais au bout du compte, nous avions, sans oppositions frontales de l’opinion ou des salariés, une entreprise qui pouvait s’appuyer sur le marché intérieur, comme la Lufthansa par exemple. Avec la très bonne gestion de sa direction, sous Christian Blanc puis Jean-Cyril Spinetta, le groupe poursuit aujourd’hui son développement et a évité tout risque de disparition. Il est au premier rang mondial. Je pourrais aussi vous citer l’exemple de Renault ou de l’évolution de la Poste et des Telecom…

J’ai aussi le souvenir d’une réforme de l’éducation dans le secteur agricole, à l’époque où vous étiez ministre de l’Agriculture, et qui s’était autrement mieux passée que celle de l’Éducation nationale qui avait conduit à la mobilisation de près d’un million de personnes dans la rue…
C’est exact. Le secteur agricole doit beaucoup à un grand personnage, Edgar Pisani, qui avait créé les conditions d’une forme de cogestion avec le monde agricole du secteur. Pour la question de la réforme de l’enseignement, j’ai aussi joué sur la négociation avec l’ensemble des partenaires, y compris secrètement le Grand Orient de France ! Il y a eu deux lois, à la demande du syndicat majoritaire de l’époque, la FEN. Ces deux lois ont été votées à l’unanimité. Cela n’est jamais arrivé au Parlement français sur l’enseignement depuis 1871, même pour la Loi sur les universités d’Edgar Faure en 1968 !

Revenons à la question des régimes spéciaux pour les retraites et à votre idée selon laquelle il faut gouverner et négocier, aussi en se protégeant des médias. Si l’on prend l’exemple de la réforme du régime des salariés de la Banque de France, qui est rentrée dans la sphère commune des 40 années de cotisation, il semble que votre théorie avait dans ce cas fort bien fonctionné ! Vous pouvez nous préciser les choses ?
Le régime de retraite des salariés de la Banque de France a, en effet, été réformé sans que l’on en parle beaucoup. Les médias ne parlent de ces sujets que lorsqu’il y a des conflits… Il faut donc chercher à régler les questions à l’abri des médias et en déminant les enjeux.
Lorsque Christian Noyer, le gouverneur de la Banque de France, a débuté les négociations, la CGT a déposé pour avertissement un préavis de grève et la presse a commencé à parler de la question. Puis, des discussions ont eu lieu de façon décentralisée et avec chaque syndicat. Un consensus s’est dégagé progressivement au sein du Groupe, sans que les médias ne s’intéressent au sujet puisqu’il n’y avait rien de croustillant à en dire. Finalement, l’ensemble des syndicats, hormis la CGT, a signé l’accord. Et le succès fut obtenu sans conflit. Et croyez vous que les médias se soient emparés du sujet pour montrer un cas exemplaire de réussite du dialogue social ? Bien sûr que non… Silence absolu sur cette réforme, parce qu’elle a marché ! (…)

(Propos recueillis par Serge Guérin pour la Revue Civique, printemps 2008. Je remercie cette revue pour son aimable autorisation de reproduction)

(Je reproduis ici-dessous la note rédigée par les deux coprésidents du Comité d’évaluation des ordonnances Travail, Marcel Grignard et Jean-François Pillard, en conclusion des travaux de ce dernier, après la décision de M. Olivier Dussopt, ministre du Travail, d’y mettre fin – malgré nos souhaits répétés de prolonger l’exercice. Membre impliqué dans ce comité d’évaluation, je souscris, sans nulle réserve, au propos des coprésidents. Je reviendrai dans quelques semaines à propos des « sujets sur lesquels il conviendrait d’observer les évolutions en cours et à venir »).

« En septembre 2017, une série d’ordonnances (n° 2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, ratifiées par la loi du 29 mars 2018 et désignées par « ordonnances travail ») sont entrées en vigueur pour « faire évoluer le droit du travail et le cadre de la négociation collective (…), afin de donner aux acteurs la capacité de prendre au plus près du terrain les décisions qui favoriseront l’efficacité économique et le progrès social ». Dans le même temps, le gouvernement a décidé que cette réforme ferait l’objet d’une évaluation « pour fournir aux citoyens une information à la fois claire et neutre sur les impacts des mesures » (dixit la lettre de mission du 28 septembre 2017, accessible ici).

Pour mener cette évaluation, un comité a été mis en place et la ministre du Travail, par une lettre de mission, nous en a confié l’animation et la présidence (avec Sandrine Cazes jusqu’en septembre 2020). France Stratégie a assuré le secrétariat du comité et la coordination des travaux.
Le 6 janvier 2023, le comité d’évaluation a tenu sa dernière réunion prenant acte de la décision du ministre du Travail de mettre un terme à cet exercice. Décision rendue publique quelques semaines auparavant et parallèlement au lancement des Assises du travail (auxquelles nous sommes associés via les travaux de l’atelier « démocratie sociale »).

Lors de cette séance du 6 janvier, nous avons proposé au comité le principe et le contenu de cette note conclusive qui vise à tirer les enseignements majeurs de ces cinq années d’existence du comité ; à proposer quelques repères utiles à ceux qui œuvrent sur le terrain du dialogue social ou de l’évaluation. Note qui n’engage que ses auteurs mais qui se fait largement le relais des avis et réflexions du comité et s’appuie sur les nombreux et fructueux échanges avec l’équipe de France Stratégie. Depuis sa création en novembre 2017, le comité a produit quatre notes d’étape et rapports intermédiaires, disponibles sur le site de France Stratégie (lire ici), alimentés par de multiples travaux quantitatifs et qualitatifs, les uns ponctuels, d’autres s’inscrivant dans la durée :

• Des travaux de cadrage ou de mise en perspective de l’exercice d’évaluation (objectifs, sujets à traiter, données disponibles, méthodes de travail, travaux analytiques, etc.). Soulignons en particulier ce qui a visé à expliciter le terme de « qualité du dialogue social » et ce qui pourrait la mesurer.
• Le suivi de la mise en œuvre des dispositions des ordonnances via les indicateurs administratifs (concernant la création des CSE, les accords spécifiques de RCC et d’APC, le nombre d’accords d’entreprise et le suivi quantitatif du contentieux des conseils des prud’hommes) ; des études qualitatives et sondages sur le déploiement et l’appropriation des dispositifs par les acteurs de terrain ; des analyses du contenu d’accords collectifs ; des analyses de décisions de cours d’appel portant sur des licenciements sans cause réelle et sérieuse.
• Des travaux visant à évaluer ce que produisent les ordonnances et la manière dont s’en saisissent à différents niveaux les principaux acteurs concernés (avec un regard spécifique sur ce qu’il en a été pendant la crise Covid).

Des travaux conduits dans une grande diversité de modalités, de sources, d’implication d’acteurs :

– Travaux de recherche basés sur des monographies d’entreprises et sélectionnés dans le cadre d’un marché d’études (études de cas réalisées en 2019) et par trois appels à projet successifs portant sur les deux volets de la réforme : relations individuelles et relations collectives du travail.

– Auditions, tables rondes, etc., impliquant partenaires sociaux (représentants de directions d’entreprise et représentants de salariés ainsi que leurs organisations), observatoires départementaux du dialogue social, cabinets intervenant auprès des partenaires sociaux, etc.

– Enquêtes commandées par le comité (enquête CSA en 2018) ou réalisées avec des partenaires extérieurs (ANDRH, cabinets d’avocats, experts auprès des CSE).

– Une multitude d’informations et d’études fournies par les administrations permettant un suivi d’indicateurs et les discussions sur leur signification.

– Enquêtes et recherches réalisées indépendamment du comité.

Tous ces travaux ont été présentés au comité et discutés par ses membres qui y ont apporté leur expertise et leur expérience ; comité réunissant les différentes parties prenantes concernées (partenaires sociaux, chercheurs, experts, praticiens et administrations). Ces travaux croisant de nombreuses sources de différente nature et aux résultats convergents ont mis en évidence des tendances et des enseignements sur les évolutions en cours. Le rapport de décembre 2021 en témoigne. In fine, c’est une masse d’informations et d’analyses disponibles.

Soulignons cependant que nous n’en sommes pas à une évaluation complète de la réforme, évaluation dont il convient de mesurer les limites et la complexité (qui rendent sans doute illusoire une évaluation d’impact voulant comparer les situations avant et après réforme).

· L’évaluation d’une telle réforme – de nature systémique – est intrinsèquement complexe et requiert du temps, car devant prendre en compte : la diversité et le caractère générique de nombreuses dispositions ; les effets attendus surtout qualitatifs et diffus dans le temps ; l’imbrication des ordonnances avec de précédentes réformes mais aussi avec des dispositifs légaux ultérieurs ; et enfin les délais nécessaires à la production de données exploitables avec suffisamment de recul.

· Les difficultés techniques sont fortes pour isoler les effets spécifiques des ordonnances : tenter de mesurer leurs effets sur le fonctionnement du marché du travail, la compétitivité des entreprises et les évolutions de l’emploi est un exercice forcément limité, dans la mesure où de très nombreux paramètres influent sur l’économie et l’emploi, dans un contexte où les écosystèmes sont en évolution permanente, en particulier durant cette période (crise sanitaire puis conséquences économiques des tensions commerciales internationales et de la guerre en Ukraine).

· Les moyens disponibles et les données accessibles sont limités. Bien souvent les données ont été conçues antérieurement et indépendamment des réformes évaluées et ne sont donc que partiellement adaptées à un exercice d’évaluation (cf. données pour mesurer la création des CSE issues de la base de données MARS, conçue pour mesurer la représentativité).

· Enfin, s’agissant d’une réforme impactant l’ensemble des entreprises et visant à leur confier une beaucoup plus grande autonomie en termes d’organisation du dialogue social et de négociation collective, les pratiques des responsables d’entreprise, des salariés, de leurs représentants sont déterminantes, répondent à une multitude de paramètres difficiles à appréhender à travers les outils statistiques et les études disponibles. C’est en particulier le cas pour la myriade de TPE concernant des millions de salariés.

Beaucoup reste à faire pour évaluer ce que produisent les dispositifs au cœur de la réforme, dont les effets semblent aujourd’hui très ambivalents. Parmi les sujets sur lesquels il conviendrait d’observer les évolutions en cours et à venir :

· Les enjeux de proximité entre les représentants élus et les salariés. Au sein des CSE, comment se fait l’articulation entre les missions transversales de l’instance et les fonctions de représentation de proximité des salariés ? Comment parvient-on à articuler analyse et évolution du travail avec les enjeux économiques, environnementaux, stratégiques ? Comment apporte-t-on des correctifs aux limites constatées ? Quelle évolution concrète dans l’exercice de leurs mandats pour des élus pris dans l’injonction d’une plus grande professionnalisation au regard du contenu de la mission et dans l’exigence d’une relation renforcée avec les salariés qu’ils représentent ? Quel accès effectif des élus aux formations – et lesquelles ? Quels équilibres entre exercice d’un mandat et carrière professionnelle ? Les tendances de reflux de candidatures aux élections se confirment-elles ? Quel regard portent les salariés sur leurs élus, sur l’utilité du dialogue social au sein du CSE, sur ce que produit la négociation collective ?

· Le dialogue social dans les TPE et les PME. Quelle évolution de l’implantation des CSE dans ces entreprises où les taux de couverture restent faibles ? Quelles sont les pratiques effectives de représentation dans ces structures où les élus du CSE sont peu nombreux, les syndicats rarement présents ? Quelles sont les modalités de négociation, les contenus des accords conclus dans ces entreprises au regard des modalités de conclusion (signature par des délégués syndicaux, le CSE, des élus mandatés, ratification par référendum, etc.) et des cultures de ces entreprises ?

· L’articulation entre négociations de branches et négociations d’entreprise. Comment se modifient leurs périmètres sous l’effet de la nouvelle articulation prévue et de la priorité donnée à la négociation d’entreprise ? Comment les branches, également soumises à des processus de fusion / réorganisation, redéfinissent-elles leur place dans ce contexte ?

· L’évolution des contenus de la négociation. Quelle évolution de l’appropriation de l’ouverture du champ de négociation au niveau de l’entreprise ? Comment la règle de l’accord majoritaire affecte-t elle, selon le type de thématique négociée, les stratégies des négociateurs ? Quelles sont les articulations entre prérogatives d’information / consultation, agenda social, négociation collective ? Quelles perspectives pour le conseil d’entreprise, adopté à ce jour par une poignée d’entreprises ? Des questionnements (non exhaustifs) qui restent à instruire et qui justifient que des chercheurs poursuivent des travaux d’étude ou d’évaluation et que les acteurs sociaux – concernés en premier lieu – se saisissent de ces enjeux.

D’ores et déjà peuvent être mis au service de ces besoins la poursuite du travail entrepris par France Stratégie sur la définition de la « qualité » du dialogue social et ses indicateurs ; la prochaine enquête « Réponse » de la DARES qui sera déployée au cours de ce semestre et dont les résultats publiés en 2024 pourront renseigner sur l’évolution de la représentation des salariés et sur les modalités du dialogue social au sein des entreprises ; les publications de la DGT et de la DGEFP qui doivent permettre une continuité pour le suivi des indicateurs (nombre d’accords collectifs, APC, RCC, etc.). Dans un autre registre, les projets FACT portés par l’ANACT (appel à projet à venir en mai) débouchent sur des expérimentations riches d’enseignements sur le dialogue social et la négociation collective.

Des ODDS (Observatoires départementaux du dialogue social) en dépit de moyens limités ont su produire un travail dont les résultats seraient amplifiés s’ils essaimaient largement dans leur environnement, si la mise en commun portée par quelques DREETS se confirme.

Quant à l’évaluation proprement dite, nous tirons de notre expérience quelques enseignements :

· Une évaluation telle qu’elle a été pratiquée s’apparente à un diagnostic partagé d’autant plus riche qu’il résulte d’une confrontation de points de vue différents impliquant notamment les acteurs directement concernés par la réforme. Et il faut saluer la décision politique qui a permis sa réalisation. En amont, une réforme de l’ampleur de celle des ordonnances devrait reposer sur un diagnostic solide et rendu public. Un tel travail en renforcerait la pertinence et permettrait de pointer dans la réforme en question les bases de son évaluation au regard des objectifs attendus. La comparaison entre les besoins de cette évaluation et les indicateurs existants permettrait alors de décider de quelques évolutions de ces derniers (nous avons fait le constat d’absence d’indicateurs sur des éléments centraux quand perdurent des indicateurs à la pertinence rongée par l’évolution de nos sociétés). Il conviendrait aussi de décider de modalités de fonctionnement (entre l’échelon politique, l’administration, le pilotage de l’évaluation) aptes à dépasser les frictions naturelles résultant d’une évaluation autonome. Ainsi, dès le début de la mise en œuvre de la réforme et après avoir procédé à une analyse des différents registres d’évaluation possibles, seraient délimitées les priorités de l’évaluation au regard des conditions de faisabilité et précisés les moyens nécessaires à sa réalisation.

· La composition et l’implication du comité d’évaluation sont des éléments clés. Elles ont permis de croiser les regards de multiples acteurs concernés par les sujets aussi complexes et entremêlés que ceux portées par les ordonnances de 2017. Mais les travaux du comité ont pu parfois pâtir d’un trop faible engagement de quelques membres, de la trop faible remontée quant aux réalités et pratiques extrêmement diverses témoignant de l’hétérogénéité des entreprises. La question d’une forme de captation du point de vue d’acteurs directs insérés dans les entreprises nous semble devenue incontournable.

· L’utilisation des résultats de l’évaluation par les acteurs concernés est la condition de son utilité. La mise à disposition sur le site de France Stratégie de tous les travaux du comité va de soi. En complément et en appui du travail du comité, nous avons réalisé en tant que coprésidents entretiens et auditions. Il s’agissait notamment et en accord avec la ministre qui nous a confié cette mission de mettre en évidence les tendances à l’œuvre et d’alerter pouvoirs publics et partenaires sociaux, ce que nous avons tenté de faire. La prise en compte de ces enseignements nous semble bien modeste. Il conviendra d’apprécier à l’issue des « Assises du travail » ce qui sera retenu en matière de réponses à la nécessité de remédier aux limites de la démocratie sociale.

Les travaux du comité ont dressé un bilan nuancé de la mise en œuvre des ordonnances. Celles-ci ne pouvaient, par magie, créer une dynamique permettant d’améliorer la diffusion et l’efficacité du dialogue social. Elles ont pu çà et là avoir l’effet inverse, bousculant les acteurs du dialogue social dans un contexte de plus en plus complexe et difficile. Une grande partie des CSE vont procéder au renouvellement de leurs membres. Il serait vital qu’en amont un diagnostic partagé permette de préciser les objectifs d’un dialogue social utile aux salariés et à l’entreprise ; de remédier aux difficultés pointées au cours de leur premier mandat ; de négocier ou renégocier les modalités du dialogue social (CSE, CSSCT, RP, agenda social, etc.) ; de se saisir des opportunités ouvertes par les ordonnances.

Alors que la lassitude des élus devant une mission de plus en plus difficile à accomplir est prégnante, les craintes quant aux difficultés à renouveler les instances vont-elles se confirmer ? La crise de la démocratie de représentation qui affecte largement nos sociétés peut-elle épargner les entreprises par ailleurs confrontées à des transformations d’ampleur et devant faire face à une succession de crises au point d’en faire un arrière-plan structurel ? Partage de la valeur, contenu et organisation du travail, besoins en compétences et fidélisation, intégration des enjeux environnementaux, responsabilité sociétale des entreprises, raison d’être… Les décisions à prendre, les compromis à construire en tenant compte de la diversité des attentes des parties constituantes et prenantes sont multiples et compliqués. Peut-on faire l’économie d’un dialogue social solide, au risque de voir les logiques d’affrontement l’emporter ?

La demande des travailleurs d’être associés aux décisions les concernant est croissante et s’impose à l’instar de ce que connaît notre société. Elle est dans l’entreprise une opportunité à saisir tant du point de vue de l’implication synonyme de compétitivité que de la dynamisation d’un dialogue social ancré sur le travail. À cet égard, les quelques expériences de « dialogue professionnel » articulé avec le rôle des élus représentant les salariés nous semblent prometteuses. C’est une possibilité de relier enfin le quotidien du travail et les enjeux stratégiques, les intérêts individuels et le projet commun, les salariés et leurs représentants.

L’arrêt du travail d’évaluation des ordonnances ne doit pas mettre fin aux analyses et réflexions sur ce qu’est et ce que produit le dialogue social dont nous avons souvent dit qu’il était avant tout une question de culture, de pratiques, d’engagement des acteurs concernés. Bien au contraire, ce que fournit le travail d’évaluation est une invite à franchir un cap. Il est de la responsabilité des entreprises, des organisations syndicales et professionnelles, des pouvoirs publics de s’en saisir.

Nous ne saurions terminer cette note sans des remerciements sincères à tous ceux qui ont permis notre travail. Murielle Pénicaud qui, ministre du Travail, nous a confié cette mission et Sandrine Cazes avec qui nous avons eu le plaisir de la conduire. Les membres de France Stratégie avec qui nous avons travaillé pour leur engagement, leur compétence, leur disponibilité au service de la qualité et de la pertinence de cette évaluation. L’ensemble des membres du comité dont la contribution a été déterminante tout au long du processus et toutes celles et tous ceux que nous avons rencontrés au fil d’une multitude de contacts, entretiens, auditions…

Marcel Grignard et Jean François Pilliard. »

Quatrième journée de mobilisation, ce jeudi 16 février 2023. Tout laisse penser que le million de manifestants sera à nouveau atteint ce soir. Mais Mme Borne, M. Veran et M. Dussopt confirmeront encore une fois « la détermination » du gouvernement de faire adopter son projet de loi. Pourtant, chaque jour, de nouvelles tribunes d’experts et d’universitaires pointent les  incohérences de ce dernier, ses points aveugles et les inégalités qu’il va générer. À l’Assemblée, toutes les outrances ont désormais libre cours. Et forte est la probabilité que le pire est devant nous…

Est-ce ainsi que les réformes se font – dans la douleur, l’injustice et les vociférations ? Nous nous sommes habitués, depuis quelques décennies,  à faire coïncider réformes et manifestations de rue, au point que nous ne pouvons imaginer qu’il en aille autrement. Rien ne nous y oblige : nos gouvernants ne sont pas contraints de réformer contre la majorité des citoyens, et nulle force, hors leur sentiment de justice, ne contraint les gouvernés à s’opposer par principe à toute réforme. Tentation autoritaire des uns et refus protestataire des autres appartiennent à des séries sociales différentes ; et leur conjonction, comme c’est le cas aujourd’hui (et comme cela le fut en 2019 et en 1995), est un phénomène à expliquer dans sa singularité ; ce n’est pas une constante sociale.

Quelles conditions faut-il réunir pour qu’il y ait une « réforme des retraites » digne de ce nom et que celle-ci soit jugée acceptable par les salariés ? Les précédents billets de ce mini-dossier – l’entretien de 2004 avec Michel Rocard (I et II), les propos « à chaud » de 2021 de Jean-Edouard Grésy et Yves Halifa (III), et la tribune récente d’Olivier Mériaux (IV) – ont fourni d’utiles conseils. Je commente ici quelques autres conditions de succès, peu abordées et qui me semblent utilement compléter les analyses de mes collègues.

La première condition de succès est relative à la conception même d’une réforme : elle doit viser l’amélioration du sort du plus grand nombre, sans dégrader pour autant le sort de quelques uns.  Qu’est-ce, en effet, que réformer ? « Organiser, modifier quelque chose (un état de fait, un système, une institution) en transformant les règles existantes afin d’améliorer ses structures et son fonctionnement » indique la notice du CNRTL-CNRS (je souligne). À cette aune, la « réforme des retraites », telle que défendue actuellement par le gouvernement de Mme Borne peut difficilement être qualifiée de « réforme » : elle détériore les conditions de vie d’un nombre significatif de salariés dits (depuis la pandémie de Covid-19) « de seconde ligne », obligés de travailler plus longtemps et de cotiser plus de 43 ans ;  elle ne corrige guère les inégalités sociales au travail et face à la séniorité, voire les accentue ; la hausse prévue des pensions ne concernerai finalement que les carrières complètes, excluant du dispositif de nombreuses salariées ; et la méthode employée  se dérobe aux règles usuelles du réformisme et de la démocratie sociale.

Que manque-t-il pour une réforme sociale d’ampleur si sont recherchées  justesse de sa conception et justice de son objectif ? D’abord, une bonne dose d’humilité des réformateurs – ne serait-ce que ne pas accuser leurs prédécesseurs d’avoir manqué de courage…. – et le souci de ces derniers de procéder de façon incrémentale, sans vouloir tout changer (puisque cela conduit à coup sûr à ne rien changer !). On ne change pas plus la société par décret, comme l’écrivait Michel Crozier en 1979 dans son livre éponyme, qu’on ne réforme en 2023 un système de retraites à coups de 47-1 ou de 49-3. Crozier écrivait alors ceci, et je suis frappé par l’actualité de son propos : « Détruire fascine. On rêve de prendre les citadelles et de raser les donjons. Du passé, on prétend encore joyeusement faire table rase. Ce sont là des stratégies barbares, parfaitement inadaptées à cette matière infiniment délicate qu’est l’homme. Révolutionnaires et technocrates partagent au fond ce modèle de raisonnement primitif, fondé sur le chantage et la répression. » « La réforme ou la faillite ! » de Gabriel Attal » et « Le droit de grève n’est pas un droit de blocage » d’Aurore Bergé illustrent, un petit demi-siècle plus tard, la constance de nos gouvernants. Ont-ils cependant lu Crozier ?

Même problème de conception quand on étudie les argumentaires des promoteurs de cette réforme face à ceux des opposants. On assiste à un affrontement de deux rationalités – l’une conséquentialiste,  l’autre axiologique –  là où il aurait été judicieux de les rendre complémentaires. La première rationalité, qui anime l’action du gouvernement, considère la réforme des retraites du strict point de vue de son utilité et de sa nécessité (ajuster les droits sociaux aux évolutions démographiques ; éviter des déficits récurrents). Face à elle, en contestant sa validité, une autre rationalité anime des centaines de milliers de manifestants depuis le 19 janvier. Ils considèrent cette réforme du point de vue de sa brutalité et de sa justice – ou plutôt de son injustice, eu égard aux inégalités qu’elle va générer. Ce type de conflit de rationalités  (utilité vs. justice), somme toute assez classique,  se résout par une mise en compatibilité de ces deux systèmes normatifs à travers une série de décisions compromissoires empruntant alternativement à l’un et à l’autre de ces registres.  De sorte que chacun peut considérer que les options qu’il a défendu structurent pour une part l’accord final, dès lors forcément complexe, auquel sont parvenus, après moult efforts, les représentants de chaque camp. Et la réforme est acceptée car jugée acceptable…

Mais il n’y eut point de négociation, encore moins collective, et tout se limita à des phases, bilatérales et multilatérales, de concertation – le mot fut à dessein prononcé plusieurs fois – de manière à rappeler aux responsables syndicaux et patronaux le degré d’ouverture exact (c’est-à-dire : faible) de l’espace transactionnel. Deux légitimités sont aujourd’hui face à face : celle de la société civile, forte de sa diversité et de sa tranquille assurance, et celle du gouvernement, affirmant que cette mesure de report de l’âge de départ en retraite figurant dans le programme du candidat à sa réélection, il y aurait déni de légitimité institutionnelle à vouloir s’y opposer. Là aussi, dans la vie ordinaire des organisations, ces querelles de légitimité se résolvent par d’habiles compromis valoriels, notamment en recherchant une macro-légitimité commune, celle-ci permettant aux deux légitimités en rivalité d’apparaître comme des déclinaisons possibles d’un même problème normatif (par exemple : celui de l’équilibre financier à venir d’un système de retraites par répartition où la singularité des parcours individuels serait respectée). Aujourd’hui, dans cette France de février 2023, cette solution compromissoire, pourtant esquissée en 2018-2019 du temps de la mission Delavoye sur les retraites, a disparu des préoccupations de chaque camp. L’heure est à la seule disqualification de l’adversaire.

Or, il ne peut y avoir de réforme socialement acceptée que si chaque camp, vis-à-vis de ses mandants et des mandants de l’autre camp, agit de façon éthiquement et politiquement responsable.  Est ici dommageable la décision du Président de la république de juger moralement l’action des oppositions, syndicales et parlementaires (qui n’auraient « nulle boussole » et se seraient « perdues »), après qu’il eût sermonné les dirigeants syndicaux et leur enjoint d’être « responsables » et de « ne pas bloquer le pays ». Ces petites phrases assassines, dont sont friands les journalistes, n’ont jamais nourri le débat démocratique ; elles visent à seulement l’enflammer ; et toujours les raccourcis de la pensée devancent de peu les pensées raccourcies…

La gauche parlementaire et les responsables syndicaux ont leur part de responsabilité. L’outrance érigée en beaux-arts et la désinvolture des députés LFI dans l’hémicycle sont des indicateurs de cette fatigue démocratique dont il nous faut redouter l’issue possible dans l’élection d’une Marine le Pen comme cheffe d’Etat. Mais les oppositions ne gouvernent pas ; elles n’ont pas accès aux ressources dont disposent les  ministres et les administrations centrales. Il revient donc au Président de la république, à  la Première ministre et au ministre du Travail d’agir avec justesse et discernement. Le premier avait promis le soir de sa réélection « l’invention collective d’une méthode refondée pour cinq années de mieux » ; la deuxième s’était réjouie, lors de son discours de politique générale, de devoir « agir autrement »  et « bâtir ensemble des compromis » du fait de l’absence d’une majorité absolue ; et le troisième a la réputation d’être un ministre compétent. Le trio réunissait donc toutes les qualités pour réussir une réforme des retraites inscrite à l’agenda… dès 2018. Cinq ans plus tard, le chaos règne à l’Assemblée nationale et un million de manifestants clament dans la rue leur opposition au texte de loi. Il y a toujours loin des intentions aux actes…

Cette réforme au forceps est surtout le nom d’un processus de décision publique fondé sur l’entre-soi, la pensée unique et l’oubli des citoyens. Il n’y eut pas, pour la rédaction de ce texte, une quelconque once d’open policy à l’anglo-saxonne. Les principes de cette démarche de construction des politiques publiques sont pourtant salutaires : consulter (les usagers) ; analyser (les données ainsi recueillies, via des experts, et des allers-retours auprès des usagers) ; puis  implanter ces politiques, selon une méthodologie dite « agile » (associant usagers et concepteurs). Parmi les conseils donnés aux fonctionnaires pratiquant ces « politiques ouvertes » au Royaume-Uni : « Comprendre les besoins réels des usagers », « Impliquer le public », « Tester et utiliser des preuves pour améliorer au fur et à mesure votre politique », « Utiliser les données pour apprendre, mettre à l’épreuve et réussir ». Et si on s’en inspirait ?

Laurent Berger, avec d’autres mots, dans un entretien donné le 14 février pour l’Infolettre de la CFDT, pointait la même déficience, que nos collègues du Royaume-Uni, du temps de Tony Blair et Gordon Brown, ont tenté de surmonter : « Les pouvoirs publics ne captent plus les réalités de travail pour ensuite construire les politiques sociales. ». Celles-ci sont ainsi élaborées hors-sol, dans l’entre-soi et la non-consultation des publics auxquels elles sont pourtant destinées…

Sont aussi en cause, à écouter les propos des rares ministres autorisés à parler, un défaut d’apprentissage et les effets pervers d’une formation atrophiée de nos élites politiques. Tout indique que chaque gouvernement, du Premier ministre à son ministre du travail, concocte sa « réforme » en n’étudiant pas en détail celles de ses prédécesseurs – leurs succès comme leurs échecs. Existe-il des séminaires d’étude programmés au nouvel Institut national du service public, qui a remplacé l’ENA, dont l’énoncé serait, par exemple, « Les raisons de l’échec de la réforme Juppé de 1995 » ou « Vingt ans de dialogue social dans la fonction publique : bilan critique » ? On se doute de la réponse…

Les ministres, hauts-fonctionnaires et conseillers ministériels en charge de cette « réforme » 2023 des retraites ont-ils bénéficié, au cours de leur formation initiale et lors de séminaires d’actualisation de leurs compétences, d’analyses approfondies, qualitatives autant que quantitatives, sur le système français de négociation collective, ses atouts, ses acteurs et ses dysfonctionnements ? On se doute que la réponse est également négative. Le ministre du Travail lui-même n’est pas un spécialiste de la question dont traite le projet de loi qu’il défend. Il s’est surtout spécialisé, durant ses dix ans de mandat de député d’Ardèche, sur l’action publique territoriale, les compétences et le financement des collectivités locales. Et il a fallu attendre son remplacement, à l’été 2021, par Amélie de Montchalin pour qu’aboutisse enfin le processus d’élaboration de l’ordonnance instituant la négociation collective dans les trois fonctions publiques. Sa manière de répondre à contretemps et de façon sibylline aux questions des députés montre que son cabinet navigue à vue et qu’aucune démarche d’open policy ne vient soutenir ou enrichir ce projet de loi…

Même courbe insuffisante d’apprentissage chez Gabriel Attal, actuel ministre des comptes publics.  Préposé aux discours dans le cabinet de Marisol Touraine dès sa sortie de Science Po Paris, jusqu’en 2017 où il est élu député En Marche, puis nommé secrétaire d’état à la jeunesse en 2018 et porte-parole du gouvernement en 2020, ce jeune dirigeant ne semble connaître des contraintes du travail salarié que celles qu’il a vécues en cabinet ministériel. Est-ce suffisant pour juger avec juste mesure et agir de façon vertueuse ?

Ce passage en force est aussi l’expression d’un mépris social qu’on croyait à tort appartenir au passé. Pas un jour ne se passe sans que, sous couvert de « pédagogie », leçon nous soit faite, et rabâchée. Cette suffisance des gouvernants, président de la République en tête, est anachronique ; elle ignore le pays réel et l’action responsable des élus locaux, des entrepreneurs, des militants syndicaux et des responsables associatifs, engagés dans la transition écologique, le dialogue social et les innovations techniques. Un anachronisme de plus…

Terminons ce mini-dossier consacré à « l’art de réformer » par un trait d’humour. Peut-être faut-il actualiser L’Art d’avoir toujours raison d’Arthur Shopenhauer à partir des propos de Mme Borne et MM. Macron et Dussopt, et y ajouter un trente-neuvième stratagème  détaillant comment « défendre ses propres positions, même si sur le moment [chacun] les considère lui-même comme fausses ou douteuses »…

Cet Abécédaire… complète et prolonge mon ouvrage Méthode de négociation collective, publié en mars 2022. Tous deux sont auto-édités, via la plateforme Librinova.

Il s’adresse aux négociateurs d’entreprise, soucieux de performer leurs pratiques de négociation collective en maîtrisant les concepts et les modalités de cette activité de régulation sociale conjointe, ainsi qu’aux formatrices et formateurs en dialogue social, que leur public soit composé d’élus syndicaux ou de dirigeants d’entreprise, qu’elles/qu’ils soient juristes d’entreprise, avocat/e/s spécialisé/e/s dans l’aide aux CSE, chargé/e/s de mission dans le réseau ANACT, consultant/e/s en relations sociales, psychologues du travail, etc., du moment qu’elles/qu’ils ont besoin de maîtriser le vocabulaire de la négociation collective pour enrichir et professionnaliser leurs interventions auprès des partenaires sociaux.

Il est téléchargeable en format E-pub ou PDF sur le site de Librinova. Cliquer ICI

Les deux premiers billets de ce mini-dossier présentaient les diplômes proposés aux universités de Rouen, Orléans, Toulouse, Nancy, Montpellier et Paris-Assas. Ce dernier billet présente, dans un premier temps, les bilans tirés par les équipes pédagogiques de Rouen et d’Orléans de ces diplômes. Dans un second temps, je commente ces bilans et formule (modestement) quelques suggestions…

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UN. Bilan au 07/12/2022 du diplôme universitaire « Pratique du dialogue social et des relations collectives de travail » – Université Rouen Normandie, site Pasteur

(par Mathilde Menelle, responsable de la cellule chargée de l’animation, du suivi et de l’appui de la négociation collective, Pôle travail, DDEETS 76)

« A l’origine, ce diplôme universitaire est le fruit d’une mobilisation des partenaires départementaux pour mettre en place cette formation commune suite aux ordonnances « dites travail » de 2017 : l’Etat représenté par l’administration départementale du travail, l’université de Rouen, le barreau de Rouen avec des avocats d’organisations représentantes des salariés et des employeurs, les membres de l’observatoire départemental du dialogue social de la Seine-Maritime, l’association nationale des directeurs des ressources humaines dans ses deux implantations locales à Rouen et au Havre, etc.

Depuis 2019, 3 promotions se sont succédées soit un total de 37 participants avec une composition pluridisciplinaire :

• Année universitaire 2018-2019 – promotion « Diapason » : 15 étudiants dont 11 représentants de salariés, 3 représentants employeurs et 1 tiers intervenant (système inspection du travail)
• Année universitaire 2019 – 2020 : 11 étudiants dont 7 représentants de salariés, 3 représentants employeurs et 1 tiers intervenant (avocat)
• Année universitaire 2021 – 2022 : 11 étudiants dont 6 représentants de salariés, 2 représentants employeurs et 3 tiers intervenants (avocats)

Il s’adresse à tous les acteurs susceptibles d’intervenir dans le dialogue social au sein de l’entreprise, sans pré-requis de diplôme, avec ou sans expérience dans le dialogue social : syndicalistes avec des expériences nationales ou jeunes élus, représentants des employeurs, direction des ressources humaines, tiers intervenants comme des avocats, membres du système d’inspection du travail, conseillers de salariés, consultants, etc.

Ces promotions ont été couronnées de succès avec un seul recalé depuis sa mise en place. L’examen final vise en effet à mesurer, au travers d’un oral devant un jury, l’apport de ces enseignements dans les pratiques professionnelles.

Ce diplôme s’est donné comme ambition de permettre le partage d’un socle commun d’une réglementation en évolution et surtout l’échange de pratiques en matière de dialogue social pour faciliter la conduite de projets dans les entreprises. C’est la raison pour laquelle pendant la crise sanitaire, même si les moyens techniques ont permis de tenir les enseignements à distance, ils ont été suspendus. Le présentiel est la clé pour appréhender les relations dans le cadre du dialogue social et pratiquer les mises en situation ou jeux de rôle.

Ainsi, quelques universitaires de grande qualité assurent le socle de connaissance et la majorité des intervenants sont des praticiens : négociateurs, avocats, représentants de l’administration du travail, consultants accompagnant les partenaires sociaux, intervenants en appui des relations sociales, anciens étudiants de ce diplôme, etc.

L’objectif est de créer un réseau d’intervenants dans le dialogue social pour changer les pratiques en la matière.

Lors des récentes réunions d’information, le 1^er décembre 2022, pour le lancement de la 4^ème promotion en janvier 2023, certains anciens étudiants ont pu évoquer comme « forces de cette formation » :

• La diversité des profils des participants qui permet de mieux comprendre les enjeux et les positionnements,
• Le petit groupe qui permet une liberté d’expression et favorise l’ouverture d’esprit,
• La richesse des interventions et leur conception très pratique avec des mises en situation. »

Les témoignages suivants permettent d’apprécier la perception de cette formation :

• « Ce diplôme n’est pas comme les autres en ce qu’il permet à tous les acteurs, étudiants et également intervenants, de s’enrichir mutuellement. »
• « Ce diplôme universitaire est un diplôme d’intelligence collective. »

En terme d’organisation, ce diplôme universitaire, accessible sans pré-requis de diplôme, s’organise en 120 heures sur 6 mois avec environ 20 journées de cours tous les vendredis. L’inscription de ce diplôme au répertoire spécifique permet notamment une prise en charge financière dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Liens vers les articles concernant le diplôme dans l’ordre chronologique :

Rouen. Création d’un DU dédié aux acteurs du dialogue social – publié le 10 janvier 2019 (cliquer ici) ;

Forum du dialogue social. Faire se rejoindre le social et l’économique – publié le 24 janvier 2019 (cliquer ici) ;

Mobilisation pour le second forum du dialogue social sur l’égalité professionnelle – publié le 16 décembre 2019 (cliquer ici) ;

Démarrage de la seconde promotion du diplôme universitaire « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen – publié le 7 février 2020 (cliquer ici) ;

Ouverture des inscriptions au diplôme « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen – publié le 7 septembre 2020 (cliquer ici) ;

1er décembre 2022 : réunions d’information sur le diplôme universitaire « Pratiques du dialogue social et des relations collectives du travail » à l’Université de Rouen Normandie – mise à jour le 17/11/2022 (cliquer ici).

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Diplôme universitaire « Dialogue social » : une première promotion enthousiaste !

(par le pôle Travail de la DREETS Centre-Val de Loire ; pour accéder au site : cliquer ici)

« Lancé par l’Université d’Orléans avec le soutien du CESER et de la DREETS, ce nouveau cursus de formation continue a permis à 16 étudiants de suivre 80 heures de cours, 2 jours par mois, au cours du 1er semestre 2021. Composée d’un public mixte de chefs d’entreprises/cadres et de représentants du personnel/ délégués syndicaux, la 1ère promotion d’étudiants a participé à la cérémonie de remise des diplômes le 16 septembre dernier à l’occasion du 1er Forum régional sur la santé au travail.

Depuis les ordonnances Macron de 2017 et la primauté donnée aux accords d’entreprises sur les accords de branche dans de nombreux domaines, le dialogue social a pris une nouvelle place dans l’entreprise.
Fort de ce constat, la faculté de Droit-Economie-Gestion d’Orléans et la DREETS ont travaillé ensemble en 2021 à la construction de ce cursus, inédit en Centre-Val de Loire. Il vise à renforcer les compétences et la pratique des employeurs, DRH ainsi que des salariés délégués syndicaux ou élus au CSE dans le but de favoriser des négociations collectives fructueuses, aboutissant à des accords d’entreprise gagnant-gagnant. En effet, comme le précise le dépliant présentant ce diplôme universitaire (DU), l’enjeu est certes que les étudiants puissent mieux comprendre dans quel cadre, juridique et économique, le dialogue social se développe, mais aussi qu’ils acquièrent des qualités d’écoute, d’échanges, de respect de l’interlocuteur… indispensables à la réussite des négociations sur le terrain.

Une large palette d’intervenants

« Nous avons eu des intervenants de qualité » précise Fabienne Miramond-Scardia, chargée de mission Dialogue social à la DREETS qui participait également au cursus. « Des professeurs de droit mais aussi et surtout des professionnels en activité très investis dans leur métier tels que des avocats, DRH, syndicalistes, psychologue du travail, consultants experts missionnés par des CSE… »
« Je voulais à l’issue de cette formation mieux connaître le fonctionnement d’un CSE et surtout savoir comment concrètement négocier » affirme pour sa part Frédérique Besle, chargée de mission RH à l’association Orléans-Insertion-Emploi et sortie major ex æquo de cette 1ère promotion. « A ce sujet, les jeux de rôle que nous avons été amenés à réaliser ont été très riches pour moi. Ils m’ont permis de changer de point de vue en me mettant à la place du délégué syndical. J’ai découvert en fin de compte que tout était négociable à partir du moment où les deux parties ont envie de faire avancer l’entreprise ».

Des a priori réciproques vite balayés

En fait, au regard de plusieurs témoignages, il apparaît qu’au début de la formation, professionnels des RH et délégués syndicaux avaient tendance à se regarder un peu en chien de faïence. Mais très vite la glace a été brisée et les préjugés réciproques ont été balayés comme le confirme Anne-Lise Brillon, DRH à la Nouvelle République du Centre-Ouest à Tours : « Au début, je n’avais pas compris que cette formation était paritaire et j’étais assez réticente vis-à-vis des délégués syndicaux (DS). Il faut dire que dans ma société le dialogue social est très tendu et que, en tant que Présidente du CSE, je suis parfois confrontée à des échanges musclés. Mais peu à peu, nous avons appris à mieux nous connaître, notamment via les jeux de rôle ou lors des pauses, et l’ambiance a ensuite été très agréable. Ceci dit, pour que ces échanges puissent se dérouler dans un climat de confiance réciproque, j’ai demandé que chacun signe un document s’engageant à préserver la confidentialité des propos tenus lors de la formation ».
Un constat similaire a été établi côté syndical. « Lors du 1er module, certains, en charge des RH, ont pu éprouver une certaine méfiance lorsqu’ils ont découvert la présence de DS » remarque Julien Rey, délégué syndical CFDT au BRGM à Orléans. « Mais rapidement, les discussions ont permis de démystifier les préjugés réciproques que l’on a tendance à s’attribuer côté syndical ou côté direction. Au final, cette formation a été réussie précisément parce que la constitution de notre groupe était doublement équilibrée, d’un point de vue paritaire et aussi d’un point de vue Femmes/Hommes. Toutefois, je pense que pour la prochaine promotion, il faudra veiller à ce qu’il n’y ait pas que des DS représentants de syndicats dits « réformistes » et essayer d’élargir le spectre syndical ».

Des professionnels habitués aux négociations

Les 16 participants étaient en tout cas tous des professionnels déjà habitués à négocier dans leur entreprise ou leur branche et participant régulièrement aux instances de dialogue social.Certes, les connaissances juridiques de départ étaient hétérogènes car les niveaux et cursus d’études de chacun l’étaient aussi. Mais tous avaient avant tout l’envie de se former et d’acquérir une culture commune.
« J’ai une formation scientifique et je n’avais jamais suivi de cours de droit de ma vie » relate Julien Rey. « Avoir un avocat, un juriste en face de moi, c’était donc nouveau pour moi mais aussi très intéressant. D’autant que l’on nous a donné beaucoup de ressources documentaires. Aujourd’hui, je me sens beaucoup plus à l’aise sur les attributions et les règles de fonctionnement du CSE et suis plus en capacité d’interpeller ma direction à ce sujet ».
A l’inverse, Anne-Lise Brillon, est plus réservé sur la plus-value qu’elle a pu retirer de certains cours. « Certes une piqûre de rappel sur le cadre juridique ne fait jamais de mal,même si dans mon entreprise, nous disposons de l’appui d’un cabinet d’avocats. Mais le problème est que nous n’avions pas tous le même niveau de pré-requis en matière juridique. Résultat : nous n’arrêtions pas de poser des questions aux divers intervenants et ces derniers n’avaient plus le temps d’aller au bout de leur cours. C’était parfois un peu frustrant. »

Des ateliers plébiscités

La participation à des ateliers pratiques destinés à acquérir des savoir-faire techniques tels que « savoir préparer et mener une négociation collective ou une information/consultation » a en revanche été unanimement appréciée. « J’ai beaucoup apprécié les mises en situation concrètes que nous faisait jouer l’intervenant » poursuit Anne-Lise Brillon. « En fait, c’est du théâtre et l’aspect psychologique est très important. »  Ces simulations de négociation ou autres pratiques immersives sont destinées à mieux appréhender et comprendre les jeux d’acteurs via une approche psycho-comportementale des parties prenantes du dialogue social.

Une forte cohésion du groupe

Se libérer 2 jours tous les mois, ce n’est pas toujours facile surtout lorsque l’on doit faire face à des demandes imprévues dans le cadre de son poste de travail. Aussi, pour éviter le décrochage de certains stagiaires qui ne pouvaient assister physiquement à une journée de cours, un groupe WhatsApp a été créé, afin qu’ils soient en mesure de suivre les enseignements à distance. Sans oublier le partage régulier des prises de note et des cours.Preuve de la forte dynamique de groupe confortée au fil des 6 modules, ce sont finalement des binômes responsable RH/élu CSE qui ont été autorisés à passer l’examen final et à rendre une copie commune…

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DEUX. Je clos (momentanément) ce mini-dossier consacré à quelques formations universitaires dédiées au dialogue social et à la négociation collective en France contemporaine par quelques réflexions et conseils, issus de mon expérience et de ma lecture des nécessités de l’heure..

Une offre formative novatrice, en plein essor, qu’il faut pleinement valoriser…

Une dynamique est engagée : plusieurs universités françaises, sous des intitulés divers, proposent des diplômes dédiés au dialogue social et/ou la négociation collective ; il faut accentuer cette dynamique et mutualiser les expériences. Cela peut passer par :

La création de nouveaux DU, dès la rentrée 2023-2024, dans au moins une quinzaine d’universités supplémentaires. Plus le recrutement sera local, en prise avec les réalités socio-productives du territoire concerné, et plus ces formations seront l’occasion d’apprentissages collectifs susceptibles de dynamiser, sur le long terme, les pratiques locales de dialogue social…

La mise en réseau des enseignants et animateurs de ces formations diplômantes, ainsi que les diplômés, via une rencontre annuelle des différentes équipes pédagogiques, l’édition d’une infolettre, la création d’une association d’alumni, etc.

L’organisation d’un colloque public, à l’horizon 2024, permettant de faire le point sur ces diplômes (DU et masters), enrichir leurs maquettes pédagogiques et créer de nouvelles synergies.

Une spécification de ces diplômes, de manière à structurer l’offre formative globale et équiper sles différents marchés. Si tous ces diplômes parlent de dialogue social ou de négociation collective, leurs ambitions sont différentes. Mieux spécifier celles-ci permet d’orienter les inscriptions. Les candidats peuventt alors vérifier l’adéquation de leur projet personnel / professionnel avec la maquette pédagogique offerte par le diplôme envisagé.

Des efforts certains de « pragmatisme » des enseignements, mais une praticité à consolider…

Offrir aux inscrits des « mises en situation » et faire intervenir des « praticiens » n’est pas simplement le « plus » de ces formations universitaires ; cela doit être le cœur de leurs dispositifs pédagogiques. Plusieurs façons de procéder sont possibles :

Privilégier le présentiel (tout en respectant les mesures de protection sanitaire !) et renvoyer au distanciel tout ce qui peut l’être (témoignages, apports de connaissance, théorisations, etc.).

Organiser les enseignements (et inviter les intervenants à opérer) selon le principe du problem-based learning, l’apprentissage par résolution de problèmes. Il s’agit moins, pour les sachants, de transférer des connaissances à des « moins-sachants », que de mutualiser les savoirs des uns et des autres, autour de problèmes à résoudre, ensemble…

Dédier des objectifs pédagogiques précis aux « mises en situation » / « jeux de rôles », et approprier ceux-ci aux objectifs. L’idée est moins de rompre avec le « magistralisme » de nos enseignements universitaire (ce qu’il faut néanmoins faire !) que de former aux « techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » par la pratique de cette négociation collective… Dans cet objectif, les « jeux de rôles » ont moins vocation à permettre d’« apprendre à se connaître » ou de « mieux appréhender les jeux d’acteurs » que d’apprendre à faire ensemble et nouer des compromis, pragmatiques, à partir d’intérêts et de points de vue différents voire divergents…

Rendre attractive, pour les managers, l’inscription à ce type de diplômes. La parité représentants des employeurs / représentants des salariés est difficile à atteindre (et à maintenir au fil du temps) si l’accent n’est pas mis sur la valeur ajoutée, pour tous, d’un apprentissage collectif fondé sur la confrontation des cultures et des pratiques…

Des objectifs à préciser, un vocabulaire à maîtriser…

Nous sommes à un moment de construction de ces dispositifs, et il est fécond, pour reprendre une formule que ma génération aimait énoncer, « que cent fleurs s’épanouissent et que cent écoles rivalisent »… Les programmes pédagogiques s’affineront au fil du temps, grâce au benchmarking et aux suggestions des participants. Parmi les pistes possibles :

Définir les objectifs de ces diplômes du point de vue des pratiques sociales à enrichir. La plaquette du master 2 de Nancy indique que pour qu’existe dans les entreprises « une négociation collective de qualité », les acteurs sociaux doivent disposer « à la fois d’une connaissance de la pratique du dialogue social, d’une prise de recul sur celui-ci, d’une réflexion sur ses stratégies comme sur ses exigences et sa” philosophie”, mais soient aussi dotés des compétences juridiques requises pour mener une telle négociation dans le respect des règles et pour élaborer des normes sur l’ensemble des matières susceptibles d’être prises pour objet. »

Ce cahier des charges est exigeant – et cela est nécessaire ; son opérationnalité repose cependant sur le bon dosage entre des besoins (mieux connaître, pour mieux pratiquer le dialogue social ; savoir élaborer des normes collectives ; savoir nouer des compromis efficients, etc.) et des nécessités (savoir prendre du recul ; savoir réfléchir à sa stratégie, etc.). Peut-être, les premières années,  faut-il privilégier la maîtrise de l’activité plutôt que le doute critique (cf. l’assertion, étonnante, dans le flyer d’un DU, qu’un de ses objectifs est « d’appréhender les risques judiciaires et managériaux » de la négociation collective…).

Rendre explicites les intitulés de cours ou des modules d’enseignement. L’aspect mystérieux ou l’incomplétude de certains énoncés (« Techniques de conduite du dialogue » ; « La conduite d’un accord » ; « La négociation avec le personnel » ; « L’encadrement juridique du dialogue », etc.) pourrait s’atténuer si ces enseignements étaient pensés dans le cadre d’une véritable ingénierie du dialogue social, sans qu’il y ait quid pro quo – au sens du latin médiéval, c’est-à-dire : en ne prenant pas une chose pour une autre. Le syntagme « dialogue social » désigne un ensemble d’activités, distinctes mais articulées – échange d’informations, consultation / concertation, négociation collective, co-détermination ; il importe de présenter tout cela clairement…

Interroger les évidences, questionner les certitudes… Les questions comme celles de « la confiance », de « l’écoute » ou du « respect » en négociation (cf. l’assertion, dans un des DU : « Des qualités d’écoute, d’échanges, de négociation, de respect de l’interlocuteur sont indispensables à la réussite à court et long terme du dialogue social ») doivent être instruites de façon contradictoire. Car la confiance est moins un préalable à la production d’un accord collectif (faut-il attendre que Zelensky et Poutine se fassent confiance pour espérer un accord de paix entre l’Ukraine et la Russie ?) qu’un de ses résultats, du fait de la co-construction d’une solution à un problème commun aux protagonistes. De même, le respect, ingrédient nécessaire à cette co-construction, se déduit de l’intérêt des protagonistes à respecter l’autre et sa parole.

(Je reproduis ci-dessous – dans le cadre du droit de citation et après avoir sollicité l’aimable autorisation du journal Le Monde – quelques extraits de l’entretien avec Stéphane Sirot, socio-historien, recueilli par Marie Pouzadoux et publié hier, le 12 décembre 2022.

Je souscris en totalité au propos de Stéphane Sirot. Il décrit avec justesse et de façon pédagogique l’état du système français de relations sociales.

Il devient urgent que l’on tire collectivement les leçons de cette propension des élites françaises, politiques et économiques, à « réformer » à la va-vite, quitte à créer un surcroît de conflictualité dont notre pays n’a nul besoin, et à refuser, comme le font les démocraties d’Europe du Nord, de bâtir des compromis satisfaisants avec toutes les parties prenantes, via des processus articulés de négociations collectives et des séquences de délibération collective dédiées, permettant à chacun, salarié, militant, manager, expert, etc. et à son niveau d’action – l’entreprise, la branche professionnelle et à l’interprofessionnel – d’agir en responsable.

 Pour accéder à l’article et le lire dans son intégralité : cliquer ici.)

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« (…) En France, la consultation et la concertation semblent supplanter la négociation dans la pratique du dialogue social. Comment l’expliquer ?

Stéphane Sirot : La négociation n’est pas le mode privilégié du dialogue social en France en raison de notre histoire politique et de la manière dont s’est construit l’État. Il est en effet monnaie courante pour le pouvoir en place de considérer que, puisqu’il possède la légitimité démocratique, c’est à lui de décider de la substance de la loi.

Dès la Révolution, notre pays a institutionnalisé un rapport de force entre l’État et les corps intermédiaires, en interdisant en premier lieu la formation de corporations et de « coalitions », soit de grèves et d’organisations, avec la loi Le Chapelier (1791). Le renforcement de la centralisation politique déjà à l’œuvre a alors été un moyen de s’assurer qu’il n’y ait plus d’« obstacles » entre l’État et les citoyens.

(…) Emmanuel Macron a une conception verticale du pouvoir : il estime que c’est au gouvernement de décider de l’essentiel de la loi, et non pas aux oppositions parlementaires et aux organisations syndicales. Pour lui, le cadre d’intervention légitime des syndicats est celui de l’entreprise. C’est pourquoi ses gouvernements successifs ont consulté, davantage que négocié – sauf sur les sujets consensuels ou pour lesquels ils y ont été obligés.

Cette conception du dialogue social se retranscrit aussi dans le champ sémantique : le gouvernement prend grande précaution à ne pas employer le terme de négociation (…) En lui préférant le mot de concertation, cela revient à faire comprendre que c’est bien lui qui est maître des décisions, peu importe le nombre de fois où il a rencontré les syndicats. (…)

L’absence de volonté politique d’engager des négociations sur la réforme des retraites suffit-elle à expliquer la tension du climat social ?

(…) Revenir sur l’âge de départ à la retraite ou la durée de cotisation entraîne presque toujours de la conflictualité. Mais il est clair que le déficit de recherche de compromis de la part du gouvernement sur le sujet n’aide pas à apaiser le climat social. Cela avait déjà été le cas lors des discussions autour du précédent projet de loi sur les retraites, qui a finalement été abandonné.(…) Ils auraient pu abandonner leur souhait de mettre en outre en place une réforme paramétrique, à laquelle le syndicat n’adhérait pas, pour trouver plus aisément un accord avec lui, mais ne l’ont pas fait.

L’autre problème, qui explique l’électrisation du débat, est que nous ne savons pas prendre notre temps pour réformer. Or la question du temps est inséparable de celle de la négociation : on ne peut pas arriver à un compromis dans la précipitation.

La preuve en est avec l’exemple de la réforme des retraites de 2010 : alors que la loi a été adoptée rapidement sur fond de forte contestation sociale, au même moment, les Pays-Bas réformaient eux aussi leur système de retraites. Mais eux y sont parvenus de manière plus apaisée, au terme d’un processus de négociations étendu sur deux années (2009-2010). Dès lors qu’un contre-pouvoir ne peut pas utiliser efficacement la négociation pour faire valoir ses intérêts, il utilise ce qui lui reste : le rapport de force. C’est précisément ce qui caractérise l’état du dialogue social en France aujourd’hui. »

Propos recueillis par Marie Pouzadoux.

Le premier billet de ce mini-dossier Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? était consacré aux DU de Rouen, Orléans et Toulouse. Ce deuxième billet présente les diplômes proposés à Nancy (master), Montpellier (DU) et Paris-Assas (DU).

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Université de Nancy, master 2 Parcours Dialogue Social

Objectifs de la formation

Le Master 2 Dialogue social répond à une ambition des pouvoirs publics, qui par plusieurs réformes successives (loi Travail du 8 août 2016, ordonnances du 22 sept. 2017, et plus particulièrement celle relative au renforcement de la négociation collective, pour s’en tenir aux plus récentes), ont entendu renforcer et développer le dialogue social en France. Il répond également aux besoins des acteurs du dialogue social. C’est qu’une négociation collective de qualité implique que ces acteurs disposent, à la fois d’une connaissance de la pratique du dialogue social, d’une prise de recul sur celui-ci, d’une réflexion sur ses stratégies comme sur ses exigences et sa « philosophie », mais soient aussi dotés des compétences juridiques requises pour mener une telle négociation dans le respect des règles et pour élaborer des normes sur l’ensemble des matières susceptibles d’être prises pour objet.

Négocier sur le temps de travail, les qualifications professionnelles, les salaires, l’épargne salariale et l’intéressement, la formation professionnelle, l’emploi ou la santé au travail, par exemple, ne s’improvise pas, tant ces sujets sont devenus techniques. Voilà ce qui avait conduit Jean-Denis Combrexelle dans son rapport intitulé La négociation collective, le travail et l’emploi (rapport au Premier ministre, France Stratégie, sept. 2015) à insister sur le besoin de « professionnalisation » de la négociation collective, tant du côté syndical que du côté patronal, et sur la nécessité de mettre en œuvre une « pédagogie commune » de nature à favoriser la confiance ou, du moins, la coopération – idées auxquelles l’article L. 2212-1 du Code du travail fait, depuis la loi Travail du 8 août 2016, écho à travers la promotion de « formations communes », rassemblant tout à la fois des salariés et des employeurs (ou leurs représentants), en vue d’améliorer les pratiques de dialogue social dans les entreprises.
À ce défi, auquel s’ajoute l’exigence de valorisation des responsabilités syndicales également portée par l’une des ordonnances du 22 septembre 2017, les universités et, en particulier, les facultés de droit doivent impérativement contribuer. C’est à ce titre que l’Université de Lorraine et la Faculté de droit, sciences économiques et gestion de Nancy ont estimé nécessaire de mettre en place une formation approfondie de Master 2 dont l’objet est, précisément, de former des acteurs du dialogue social – au sens le plus large du terme.
Cette formation s’adresse à l’ensemble des acteurs du dialogue social (salariés investis d’un mandat syndical ou élus du personnel, membres d’une organisation syndicale ou patronale, personnels de services RH, inspecteurs du travail, etc.). Elle est également accessible à des étudiants titulaires d’un Master 1 Droit social (ou équivalent).
Les étudiants concernés qui sont intégrés à ce master 2 devront effectuer cette formation en alternance (dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) leur permettant d’exercer des fonctions en lien direct avec le dialogue social ou réaliser un mémoire de recherche portant sur le dialogue social, le sujet étant défini par le comité de direction du diplôme.

Débouchés

Si l’ambition est d’abord d’apporter à des acteurs du travail de renforcer leurs compétences en droit du travail dans la perspective d’un dialogue social à la fois exigeant et de qualité, et d’en attester, ce Master 2 offre également à des juristes de formation une spécialisation en matière de dialogue social, susceptible d’être exercée dans différents cadres professionnels (entreprises, organisations patronales ou syndicales, cabinets d’avocats ou de
consultants, administration du travail, etc.).

Points forts. Conditions d’admission

Cette formation éligible au Compte Personnel de Formation n° 309206 (RNCP : n° 31493) répond aux attentes liées à la promotion par les pouvoirs publics d’un modèle de dialogue social dans notre pays. Elle entend contribuer à l’essor d’un dialogue social de qualité.
Ce qui la singularise, parmi les formations existantes, c’est qu’elle ouvre sur l’obtention d’un Master 2 attestant d’un haut degré d’expertise juridique.
Ce Master 2 propose 350 heures d’enseignement, dont plus d’une centaine en distanciel. Il allie savoirs théorique et pratique, approche juridique et démarche pluridisciplinaire, en empruntant aux apports de multiples disciplines.
Les enseignements en présentiel ont lieu tous les lundis, à l’exception des périodes de congés et de pauses pédagogiques, de 9h00 à 17h00 (sept heures de cours, avec une pause d’une heure pour le déjeuner), de fin septembre à début juillet.
Une présélection sera effectuée après examen des dossiers de candidatures. À ce titre, les candidats devront prendre soin de justifier, selon les cas, l’exercice de fonctions ou de responsabilités en lien avec le dialogue social (par ex. : fonctions syndicales, représentation des salariés, RH, direction d’entreprise, inspection du travail…), ou l’acquisition de compétences en ce domaine, ou le bénéfice soit d’un dispositif de formation continue soit d’un contrat de formation en alternance dans un cadre conduisant à pratiquer le dialogue social. Les candidats issus de la formation initiale devront être titulaires d’un Master 1 Droit social (ou équivalent). Les candidats présélectionnés pourront ensuite être auditionnés. (…)

Programme pédagogique

Semestre 9 – 150h – 30 ECTS
Droit des relations professionnelles
Théorie du dialogue social

Semestre 10 – 200h – 30 ECTS
Thèmes de la négociation collective
Pratique du dialogue social

Plus d’informations, cliquer ici.

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Université de Montpellier, Diplôme d’université Droit et pratique du dialogue social

Présentation générale

La réforme du droit du travail s’accélère et son centre de gravité se déplace plus fortement encore vers l’accord collectif. Les dernières réformes législatives ont renforcé la primauté de l’accord d’entreprise tout en consolidant le rôle de la branche. Cette refondation du droit du travail offre l’occasion de mieux adapter la règle de droit à un monde du travail qui se diversifie plus vite et de manière plus intense.
Ce pari de l’accord collectif, partagé par de nombreux pays de l’Union Européenne, appelle une mutation du comportement des acteurs de la négociation collective. Or, « non seulement, les partenaires sociaux ne se saisissent pas suffisamment des souplesses que la loi leur donne pour déroger au cadre réglementaire « standard » (M. Valls, lettre en date du 1 er avril 2015 adressée à Jean-Denis Combrexelle, Présidence de la section sociale du Conseil d’Etat), mais une culture de la négociation collective ne s’est pas encore imposée dans notre pays ».
Afin de donner une nouvelle dynamique à la négociation collective, le rapport Combrexelle, remis au Premier ministre le 9 septembre 2015, a prôné la mise en place de formations communes syndicats/entreprises.
La loi El Khomri a retenu cette proposition en insérant dans le Code du travail (art. L. 2212-1) plusieurs dispositions sur l’organisation de formations communes dispensés par les centres, instituts ou organismes de formation avec le concours de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le DU Droit et pratique du dialogue social s’inscrit pleinement dans cette volonté de former les acteurs de l’entreprise aux enjeux et pratiques du dialogue social.
L’Université de Montpellier propose un Diplôme Universitaire répondant aux besoins des acteurs de se former au droit et la pratique du dialogue social. Le public de stagiaires a vocation à être diversifié (cadres, DRH/RRH, responsables des relations sociales, représentants du personnel, délégués syndicaux, magistrats…) afin de favoriser les échanges et de mettre en commun les réflexions autour de l’évolution du dialogue social.

Objectif de la formation
Se mettre à niveau relativement au cadre juridique des relations collectives de travail (représentation du personnel et négociation collective).
Offrir aux acteurs du dialogue social une maîtrise des enjeux ainsi qu’un échange de pratiques.
Approfondir les thèmes du dialogue social.

Compétences acquises au terme de la formation :
Compétences techniques et juridiques : connaître le rôle de chacun des acteurs, les différents niveaux de négociation, le régime juridique des accords collectifs. Maîtriser les règles relatives aux élections professionnelles, au fonctionnement du CSE et au statut des représentants du personnel. Maîtriser la technique contractuelle des accords.
Compétences relationnelles : connaître le fonctionnement des instances, l’environnement institutionnel, les processus décisionnaires ; repérer et identifier le jeu, le positionnement et la posture des acteurs. Maîtriser les enjeux de la négociation collective en entreprise.
Compétences organisationnelles : mobiliser les connaissances acquises en milieu professionnel (entreprises, branches) ; Pratiquer la négociation collective : préparer les négociations, suivre le processus de négociation, conduire la négociation collective, conclure et évaluer le processus de négociation collective d’entreprise.

Droits d’inscription : 2100 euros en formation continue
Période de cours Janvier à juin  / 4 journées par mois environ (environ 84 heures de formation)Responsables : Paul-Henri Antonmattei et Laurianne Enjolras

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Université Paris-Assas, Diplôme d’université Dialogue social : pour une nouvelle négociation collective dans l’entreprise

Présentation
Conçue et animée par des syndicalistes, des universitaires et des professionnels du droit et de la gestion, cette formation propose un regard diversifié et opérationnel sur la négociation sociale.

Objectifs
Comprendre les ordonnances « Macron », leurs enjeux sous-jacents et faire de la négociation sociale un lieu et un temps efficaces du dialogue social pour un développement durable de l’entreprise.
Trouver les clés de compréhension et les nouvelles marges de manœuvre offertes aux partenaires sociaux, qui seront amener et contraints de négocier de manière régulière sur les questions essentielles de la marche des entreprises.
Fondé sur une pédagogie innovante : enseignements fondamentaux, témoignages, débats, simulations, constructions de cas, le programme vise à développer les compétences des acteurs du dialogue social.
Ce programme de formation n’a pas d’équivalent en France, il correspond à une demande des Directeurs de Ressources Humaines et des Syndicats recensée par le CIFFOP, à l’occasion de l’entrée en vigueur des ordonnances « Macron » dans le code du travail

Profil recommandé
Le candidat fournit un dossier de candidature composé, entre autres, d’un CV détaillé et d’une lettre de motivation. Les candidats admissibles seront sélectionnés à l’issue d’un entretien avec les responsables du diplôme.
Public visé : DRH, Responsable RH, Syndicalistes en entreprises, membre des CSE Bac + 2, et/ou 3 à 5 années d’expérience professionnelle des relations sociales.

Organisation de la formation
Les cours se dérouleront les mercredis et jeudis une fois par mois, sur 1 an à raison de 12 journées de cours, 1 journée de tutorat collectif et de 7 heures de tutorat individuel.
Chaque journée d’enseignement dure 7 heures.
Lieu des cours : le CFP accueillera la plupart des cours.
Assiduité : la présence à toutes les séances est obligatoire.
Volume horaire : 98 heures (84 heures de cours et 14 heures d’encadrement)

Programme pédagogique
1/ On-boarding (1 jour)
Les attentes, la dynamique et les objectifs du programme de formation, la formation du groupe.

2/ Nouveau cadre juridique de la négociation collective (3 jours)
La nouvelle dynamique de la négociation collective
Conditions pour conclure / Réviser un accord / Dénonciation
Conditions d’articulation des accords d’entreprise avec les accords de branche
Contenu de la négociations obligatoire /non obligatoire
Illustration pratique (1 jour)

3/ Pratiques de la négociation collective (3 jours)
Fondamentaux / Techniques / Contexte / Applications (accords France, UE, Monde)

4/ Management du temps de la négociation (1jour)
Leadership / Gestion du temps / Culture organisationnelle

5/ La conduite d’un accord (1 jour)
Les contextes / Finalités

6/ La négociation comparée (1 jour)
Pratiques dans les états de l’Union Européenne : Allemagne, Italie
Un accord européen / Un accord mondial

7/ Learning expedition (1 jour)
Ex : Visite du CESE, rencontre d’un témoin sur site, audit d’un projet de négociation d’entreprise, etc.

8/ Rédaction d’un cas de négociation (4 demi-journées encadrées de manière individuelle)
+ Techniques de communication et d’expression orale et méthodologie de la recherche

Direction du DU : Muriel de Fabrègues

Coût de la formation : 2 900 € + les droits d’inscription à l’université

Plus d’informations :
http://www.u-paris2.fr/fr/formations/offre-de-formation/diplome-duniversite-dialogue-social-pour-une-nouvelle-negociation

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Prochain et dernier billet de ce mini-dossier : les premiers enseignements que l’on peut tirer de ces diplômes, et quelques conseils adressés à leurs animateurs…

(Je reproduis ci-dessous les sommaires des deux dernières infolettres, octobre et novembre 2022, de l’ETUI, l’Institut Syndical Européen. Pour accèder aux autres infolettres, cliquer ici)

European sources

Report on minimum wage and pay for the self-employed 30 November 2022

Eurofound published a new report on minimum wages and other forms of pay for the self-employed. The main objective of the report is to understand how minimum wages, wage rates, fees and other forms of pay could be fixed for specific jobs or professions in sectors with a high level of ‘vulnerable’ workers, as well as ‘concealed’ self-employed. While the majority of Member States allow trade union representation of self-employed, the right to collective bargaining for the self-employed is much more limited.

Global Wage Report on the impact of inflation and COVID-19 30 November 2022

The International Labour Organization (ILO) published its Global Wage Report on the impact of inflation and COVID-19 on wages and purchasing power. The 2022-23 edition also includes evidence on how wages have evolved through the COVID-19 crisis as well as how the current inflationary context is biting into real wage growth in most regions in the world. The report analysises the evolution of the real total wage bill from 2019 to 2022 to show how its different components – employment, nominal wages and inflation – have changed during the COVID-19 crisis and, more recently, during the cost-of-living crisis.

Report on Just Transition in the energy sector 24 November 2022

The Just Transition initiative of ITUC, IndustriALL and LO Norway in the energy sector has released its report after a first year of activities. The conclusions and recommendations aim to better prepare unions and to take concrete steps to ensure a Just Transition for workers in the sector. The report highlights the conclusions and recommendations after months of organizing workshops on new technologies and how they will affect workers in the energy sector.

Rise in EU population working from home  8 November 2022

According to a new Eurostat analysis, during the COVID-19 crisis, a large proportion of employees was faced with changing patterns of work – including working from home. In 2019, 5.5% of employees aged 20–64 in the EU usually worked from home. The impact of the COVID-19 crisis was apparent as this share more than doubled in 2020 to 12.3%. To a lesser extent, there was a further increase of 1.2 percentage points in the share of people usually working from home in 2021, as it reached 13.5%.

Comparisons in decentralised bargaining: towards new relations between trade unions  1 November 2022

A consortium led by the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies–Hugo Sinzheimer Institute (AIAS-HSI) of the University of Amsterdam has published its final report on comparisons in decentralised bargaining (CODEBAR). The report concludes that already since the 1980s, collective bargaining institutions have been decentralised in European countries. Especially trade unions play a crucial role in coordinating, organising and shaping decentralisation processes in multi-layered collective bargaining structures.

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Austria

New collective agreements for public service and health workers  16 November 2022

The trade unions younion and GÖD union have negotiated a 7.15% pay rise from 1 January 2023 with a 7.32% increase on allowances for public service workers. However, the minimum guaranteed increase of € 170 a month will mean that the lowest paid workers will see pay rise by 9.41%. Meanwhile, the services unions Vida and GPA have concluded a new collective agreement covering 130,000 employees in the private health, social and care sector. The two unions welcomed the 8% wage increase from 1 January 2023 along with the guaranteed minimum rise of €175 a month that means an increase of 10.2% for the lowest paid workers.

Union organises workplace meetings in hospitals to plan action 4 November 2022

The trade union Vida has been organising workplace meetings in hospitals that employ around 10,000 workers across the country. The key question for employees will be their view on potential strike action to support the union’s demand for higher pay in response to soaring inflation. In one of the first workplace meetings the initial soundings produced 95% support for industrial action. Vida is calling for an increase of € 500 a month and a minimum monthly salary of € 2000.

Belgium

New provisions on sick leave 18 November 2022

New legislation is set to introduce several changes to the rules regarding incapacity for work due to illness or workplace accidents. The new law abolishes the employee requirement to present a medical certificate for a single day’s absence and it also modifies the procedure for terminating the employment contract on grounds of medical force majeure. These changes will come into force on 28 November 2022.

General strike 9 November 2022

With a seemingly never-ending energy crisis leading to rampant inflation and resulting in a cost of living crisis looming over households’ wallets, trade unions FGTB and CGSP decided to go on strike on 9 November, which has affected public transport and flights departing the country. Rallies have been organised in the capital to demand a freeze on soaring energy prices and indexed wages.

Bulgaria

Unionists protest for higher wages 30 November 2022

Unionists from CITUB (Confederation of Independent Trade Unions of Bulgaria) protested before the National Assembly demanding higher wages. First among their requests is an increase in the minimum wage and the introduction of a tax-free minimum. A representative of the Institute for Social and Trade Union Studies, said that the trade union have prepared  legislative proposals to make it easier for the deputies to fulfil their demands.

Croatia

Wages up 7,2% compared to 2022 22 November 2022

The average net salary paid for September to employees of legal entities amounted to HRK 7,623 (€ 1,010). Compared to the previous month, this is nominally 0.7% less, and if inflation is considered, the real drop is 2.2%. On an annual basis, wages in September 2022 were on average nominally 7.2% higher than in the same month last year, but the purchasing power is 5% lower.

Amendments to collective agreements for the public sector 1 November 2022

Amendments to two collective agreements (for public servants and employees in public services) were signed according to which wages will be increased by 6% from October 2022 and a further 2% from April 2023. Additionally, Christmas and holiday bonuses will be increased. The president of the Croatian Police Union and representative of the state services, pointed out that with this one part of the negotiations was completed, but that the talks with the Government are continuing.

Cyprus

Agreement ends dockers strike 14 November 2022

Dockers at Larnaca port agreed to end their strike action after a deal was reached through the mediation of the ministers of labour and transport. The two ministers met with union representatives for the port workers and with representatives of the private operators at Larnaca port. Following the talks, the Labour Minister said that an interim agreement was reached, where work at the Larnaca pier will be shared on a 50/50 basis between the dockers and the operators. This stopgap solution will last until March 2023. The two sides undertook to continue talks with one another in the intervening period, with the aim of coming to a definitive arrangement.

Czechia

Union confederation calls on Government to open negotiations 16 November 2022

The trade union confederation CMKOS has sent an open letter to the Prime Minister to respond to calls to open negotiations on pay rises for public sector workers in 2023 and reminding him that the confederation’s request from 19 October remains unanswered. The minister of labour and social affairs was also approached in an attempt to get bargaining underway. The Confederation warned the government of increasing discontent among public service workers if no progress is made on this. 

Denmark

Favourable evaluation of four-day working week  22 November 2022

A mid-term evaluation of a working time experiment in the Esbjerg municipality reveals high levels of satisfaction among those compressing their hours into a four-day week according to the trade union HK Kommunal. Some 90% of job centre employees who chose the 4-day week two years ago are very satisfied with the scheme. The experiment began in January 2021 and runs for another year with those switching to four days working 35 normal hours with two hours dedicated to improving competences. Workers remaining on the five-day week work 37 normal hours.

Estonia

Real wages drop 28 November 2022

According to the statistics agency, in the third quarter of 2022, the average monthly gross wages and salaries were € 1,679, which is 8.1% more than in the third quarter last year; however, real wages, corrected for inflation, decreased by 12.7% compared to the same quarter last year. Real wages reflect purchasing power, i.e. the amount of goods and services that can be purchased.

Finland

Cabin crew on strike 21 November 2022

Finnair has announced cancellations of around 100 flights following a staff walkout. The cancellations came as a result of a 24 hour cabin crew strike. The Finnish Cabin Crew Association (SLSY) said the strike was in response to Finnair’s personnel policies. The airline reportedly has plans to subcontract inflight service staff on its routes to and from Thailand and the US in an effort to cut costs. The move would mean the company scrapping 450 cabin crew jobs.

France

Collective agreement for energy distributor submitted to employees 9 November 2022

The management and the unions of energy distributing company Enedis reached an agreement on wages which must still be submitted to the employees and formally signed by the trade unions. The management proposed 4.6% wage increase for all, which is added to the 2.3% of the industry, as well as individual measures and a bonus. The trade union CGT demanded, to compensate for inflation, a minimum increase of € 200 gross per month for all employees, including the revaluation of the basic national salary provided for by the industry agreement and the increase within the company.

New collective agreement in energy sector 2 November 2022

In the main electricity and gas sector negotiations the trade unions CGT, CFDT and FO have agreed a 2.3% increase of the basic national salary for 2023 with a minimum guaranteed increase of € 1,040 for a year, along with individualised increases worth another 1%. The union CFE-CGC refused to sign the agreement arguing that the increase was inadequate. The negotiations followed mobilisations by the unions earlier in the autumn demanding pay negotiations to address the cost of living crisis and the increases come in addition to the extra bonuses paid this year in response to higher inflation. The payments ranged between € 600 and € 1,000 depending on the company. 

Germany

Wage deal at automobile manufacturer 23 November 2022

The approximately 125,000 employees at Volkswagen will get a structural wage increase of 8.5% in two steps: first 5.2% on 1 June 2023, and then 3.3% on 1 May 2024, plus a one-off € 3,000 inflation compensation premium, also in two steps. This was agreed after 12 hours of negotiations between the trade union IG Metall and Volkswagen management. The conversion option « days off instead of more money » for the additional remuneration will be fully open to all employees.

Agreement in the metal industry 18 November 2022

The trade union IG Metall and employers have agreed on a result for the metal and electrical industry in Baden-Württemberg: a package of permanent pay increases by a total of 8.5% and an inflation compensation premium of € 3,000 in two stages. Wages will rise by 5.2% in June 2023 and a further 3.3% in May 2024. The first part of the inflation compensation premium of € 1,500 will be paid in February 2023 and a further € 1,500 in February 2024. More than 900,000 employees have gone on warning strikes to exert pressure on the negotiations. The collective agreement will run until 30 September 2024.

Pay rise at energy company 18 November 2022

After two rounds of negotiations, the trade union ver.di and energy producer RWE reached a collective agreement for the approximately 18,000 employees. The package includes a 6% salary increase on 1 February 2023. In December 2022, employees will receive a one-off tax-free payment of € 1,500 ahead of schedule. A second one-off payment of €1,500, will be made during the term of the agreement. The collective agreement runs from 1 February 2023 until 29 February 2024.

Agreement for paper industry 19 November 2022

In the third round of negotiations, the trade union IGBCE and employers agreed on a collective agreement for the paper manufacturing industry that permanently increases the wages of the 40,000 employees in the industry, immediately relieves them of high inflation and makes shift-work more attractive. Wages will be increased in two stages by a fixed amount totalling € 200. The travel allowance and the shift allowance increases to 7.5%. In addition, the employees receive the collectively agreed inflation allowance in three one-off payments, totalling € 3,000 net.

New collective agreement in health sector 11 November 2022

The trade union ver.di has concluded a new collective agreement covering the 10,000 employees at private health group Sana. The agreement runs to 30 April 2024 and includes a 7% pay increase from 1 June 2023, with a guaranteed minimum monthly increase of € 200. A lump sum of € 2,000 will be paid by the end of 2022 and a further € 500 in 2024. Allowances will also be increased. A new allowance for workers with long service has been introduced beginning at € 50 a month after 20 years. 

Greece

Health workers protest  30 November 2022

Doctors and other staff at public hospitals have intensified protests against a bill proposed to abolish full-time exclusive employment of doctors in public hospitals and promotes casualized employment relationships. Unions, including the Federation of Hospital Doctors of Greece (OENGE) and the Panhellenic Federation of Public Hospital Workers (POEDIN), went on strikes and organized a demonstration in front of the Parliament and the Ministry of Health.

General strike 8 November 2022

On 9 November a 24-hour strike was announced by the General Confederation of Greek Workers (GSEE), the Civil Servants’ Confederation (ADEDY), and the All-Workers Militant Front (PAME). The unions have called a nationwide strike due to the ever-increasing prices. They demand that the Government implements support measures to deal with the rapid rise in the cost of living. They are demanding lower taxes and an increase of the minimum wage, which currently stands at just over € 700 per month.

Hungary

Gross wages up 17.5% compared to 2022 24 November 2022

According to the Central Statistics Office (KSH), gross average wages rose by an annual 17.5% in September 2022. KSH stated that wage growth was fuelled by a rise of the minimum wage, as well as previously scheduled wage hikes and supplementary wage increases.

Iceland

Union optimistic about acceptance of new collective agreement 29 November 2022

The trade union Efling is optimistic that Business Iceland (SA) will accept the terms of a short-term collective agreement proposed by the union. The contract stipulates a flat-rate monthly wage increase of 56,700 ISK (€ 381), as well as a special 15,000 ISK (€ 101) monthly subsistence allowance. This would only be in effect until the end of January 2024. The negotiations are proving to be challenging and the final terms of the negotiations will likely be agreed on over the coming weeks.

Ireland

Companies to start reporting on gender pay gaps 30 November 2022

Companies will start to publish information on their gender pay gaps. Firms of all sizes are being mandated to produce a report outlining the differential in pay and bonuses between their male and female employees. Companies with 250 or more employees were asked to select a date in June this year as their ‘relevant date’ on which to base their reports. They were then given six months to publish their findings with the first of the companies expected to start reporting on 1 December. The obligation will extend to employers with 150 or more staff in June 2024 and to those that employ 50 or more in June 2025.

Wages increased by 4.7% 9 November 2022

According to figures released by the Central Bank of Ireland, wages have increased by an average of 4.7% in the year to October. The figures are based on millions of job postings on Indeed, to create a new monthly wage growth tracker. The figures were analysed by the Central Bank and Indeed. They found that the wages of job adverts posted online “accelerated sharply” in the first half of 2022 before easing slightly in the third quarter.

Italy

New collective agreement in insurance sector  21 November 2022

The new collective agreement in the insurance sector includes an average pay rise of € 205 over three years and a € 2,000 lump sum payment to account for the lack of recent wage increases, as well as a sharper focus on technological innovation and digitalisation. The social partners want to make the agreement the benchmark in the sector, at a time when many subcontracted workers benefit from less favourable conditions. The text, which covers around 47,000 workers, must now be approved by the employees’ assemblies. The new collective agreement comes into force immediately and will be valid until 31 December 2024.

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European sources

Joint letter on improving conditions in platform work 25 October 2022

In a joint letter ETUC, CECOP, European Youth Forum and Solidar appeal to the European institutions foran effective Directive on improving working conditions in platform work. Whereas some digital labour platforms operate with genuine self-employed workers, many digital labour platforms nevertheless exert the
prerogatives of employers and still present themselves as digital marketplaces which only facilitate the offer and demand between an undertaking and a client. Competitiveness should not come from downward pressure on labour rights.

COVID-19 crisis deepened gender divides at work and home 17 October 2022
According to Eurofound research, the impact of the COVID-19 crisis has deepened the traditional gender divides across many areas including the labour market, working conditions, work-life balance and overall working time. The report highlights in particular the impact on women with young children working from home and points to the critical role of care services in supporting women’s labour market participation, financial security and overall well-being.

Demonstration for action on cost-of-living crisis 5 October 2022
The ETUC coordinated a demonstration in Strasbourg on 5 October followed by a meeting with MEPs to highlight the consequences of huge price increases on working people and their families. The ETUC is calling for decisive action from the EU and national governments including increased wages and income
support, a tax on profits and a cap on prices. The ETUC wants to see support for collective bargaining, increases to minimum wages and targeted emergency payments for low-paid people struggling to afford their energy bills, along with a ban on disconnections.

Council adopts EU directive on adequate minimum wages 4 October 2022
The Council of the EU gave its final green light to a directive that will promote the adequacy of statutory minimum wages and thus help to achieve decent working and living conditions for employees in Europe. The directive establishes procedures for the adequacy of statutory minimum wages, promotes collective bargaining on wage setting and enhances the effective access to minimum wage protection for those workers who are entitled to a minimum wage under national law. In order to increase collective bargaining coverage, the Directive obliges Member States with a coverage of less than 80 per cent to take measures to increase it. This includes national action plans that contain a clear timetable and concrete measures to gradually increase bargaining coverage.

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Austria
Union confederation gives permission for strike in metal industry 28 October 2022
The trade union confederation ÖGB gave the workers in the metal industry permission to strike. The employers’ offer remains well below the union demand. The autumn collective bargaining round has been running since mid-September. Traditionally, the metal workers set the direction for all other wage
negotiations. The PRO-GE and GPA unions are demanding a wage and salary increase of 10.6% for the approximately 200,000 employees in the metal industry. Even after the third round of negotiations, the employers do not offer more than an increase of 4.1%. Therefore, the ÖGB gave the metal workers permission to go on strike.

Hospital workers prepare for strike 27 October 2022
Trade union vida is demanding €500 more per month or a minimum wage of €2,000 for the 10,000 employees of the religious order hospitals. Collective bargaining takes place under difficult conditions due to the high inflation. In a conference, the works councils of the religious order hospitals voted on the vida demands. In view of the high inflation, it was decided that the trade union’s bargaining team should stick to the demand of a monthly gross minimum wage of €2,000 and that trade union measures should be initiated. From 4-10 November the employees will be surveyed. The works councils have asked the vida executive committee to immediately obtain a precautionary strike approval from the trade union confederation ÖGB.

Union insists on further pay talks 24 October 2022
The collective bargaining team of the railway department of the trade union vida regrets that the railway association in the Austrian Federal Economic Chamber (WKÖ) has not yet been prepared for an immediate further round of special negotiations. vida calls on employers to return to the negotiating table in October and to refrain from further delaying the negotiations. The union demands €500 extra for everyone and €250 for apprentices.

Bargaining demands of public service unions 20 October 2022
Public sector trade unions Younion and GÖD have written to the Government calling for the annual pay negotiations to start. The unions want the Government to recognise the efforts made by their members during the pandemic and the continuing challenges to maintain services in the face of staffing shortages which are likely to worsen as large numbers of workers reach retirement age. The unions are calling for a sustainable pay rise that addresses the cost-of-living crisis.

Belgium
Platform workers demonstrate 24 October 2022
Trade union ACV, together with United Freelancers, the European Trade Union Confederation (ETUC) and the platform workers’ organisations, demonstrated before the European Parliament on 25 October. This took place on the occasion of the ‘Uber hearings’ that Parliament held in the aftermath of the Uber files
(unveiling an aggressive lobby by the multinational at all government levels, including the European level). The organisations demonstrate against the trivialization of a ‘third work status’, which combines the subordination of the employee and the vulnerability of the self-employed (without the rights of the employee) into an employee without rights. If the platforms treat them as employees, they must be recognized and receive the same benefits as other employees.

Railway unions on strike 5 October 2022

Railway transport was disrupted as trade unions protest for more funding for the sector. The railway unions held a 24-hour strike to pressure the Government to adapt their budget to the rising living costs and to ease the shortage of personnel. 3,500 scheduled trains are cancelled every month and 15% of these decisions are taken because there are not enough staff members to run the service.

Bulgaria
More than €1 billion spent on employment support during COVID-19 crisis 11 October 2022
According to recent data from the National Statistical Institute, close to two billion leva (about €1.02 billion) was paid out over 28 months for the “60:40” measure by the Government to keep people in employment during the COVID-19 pandemic. The 60:40 measure involved the state in picking up 60% of payroll costs, with employers obliged to pay the remaining 40%. According to these data, a total of 13,700 employers received support for 342,000 employees.

Croatia
Agreement on pay rise for public and state services 31 October 2022
Nine of the eleven unions participating in the collective bargaining in public and civil services have signed addenda to the collective agreements according to which the base salary will increase by 6% in October and another 2% in April 2023. In addition, the Christmas bonus and holiday allowance were increased to HRK 1,750 (€232), as well as a gift for children that will amount to €100. Among the two unions that rejected the Government’s offer and the signing of the supplement is the Preporod Union, which asked for the opinion of its members, of which 65% rejected it.

Trade unions protest against new labour act 23 October 2022
Trade unions and civil society organizations oppose the Government’s proposal of a new labour act that they say will undermine workers’ rights and trade unionizing. A new version of the labour act discussed in the Parliament has led to protests by trade unions and civil society organizations. Protesters gathered in front of the Governments’ headquarters. They warned against the negative effects of the new law, which would open the doors to more precarious forms of employment, uncontrolled overtime work, and weaken the position of some trade unions.

Cyprus
Trade union mobilises for safety at work 24 October 2022
Trade union Peo held a march to demand the right for every employee to return home able-bodied and healthy. The demonstration took place in Nicosia and was followed by a march to the Ministry of Labour where a memorandum outlining the union’s positions and claims were presented. The impetus for the event was the 2022 European Week for Safety and Health at Work.

Czechia
National protests over cost-of-living crisis 8 October 2022
The Czech and Slovak trade union confederations CMKOS and KOZ have called national demonstrations to call for action to tackle the cost-of-living crisis. They argue that their respective governments need to take urgent measures to support households in the face of soaring inflation and particularly high energy costs.
They want to see increases in wages in general and particularly minimum wages and assurance that government budgets will include provisions to cover pay rises in public services.

Denmark
Labour and employment bills presented to Parliament 4 October 2022
The government presented its legislative program for the new parliamentary year which includes the draft transposition into national law of the European directive on transparent and predictable working conditions. Among the texts that will be discussed during the new parliamentary session is furthermore an
amendment to the law on equal treatment, which will clarify the legislative framework relating to sexual harassment at work and grant higher compensation to victims, be they employees or apprentices. Another
bill will set out the requirements for employers who provide employees accommodation, including foreign workers.

Estonia
Healthcare sector wages rose by up to 10% 18 October 2022
According to a recent survey healthcare workers saw an average wage increase year-on-year in all major occupational groups in the first quarter of 2022. The survey, conducted by the National Institute for Health Development (TAI), found that the median monthly salary of doctors, including all bonuses, stood at €3,681 in March 2022, for nurses and midwives the figure was €2,048 and for caregivers it was €1,346. These figures represented a growth year-on-year of between 6% and 10%, though the annual growth of the median
monthly salary slowed down, especially for nurses and midwives and care workers.

Finland
Unions agree with municipal employers over nurses’ pay 9 October 2022
Trade unions Tehy and SuPer have agreed to a settlement with municipal employers that includes pay developments over five years, COVID-19 compensation payments and other improvements to working conditions. The average salary in the health and social services sector will increase by at least 17.3% over five years, with an increase of 15.3% in the first three years. There will be a separate one-off payment of €600 for those who were involved in treating COVID-19 patients. The unions say that a practical nurse will see their
salary rise from the current €2,255 to over €2,600 and that of a nurse from €2,625 to over €3,000.

France
Union extends fuel depot strikes 22 October 2022
According to the trade union CGT, strikes at two fuel depots in the southern Rhône region and Normandy have been extended. Between 120 and 130 employees are on strike, which represents 90% of the services responsible for fuel deliveries. Employees at the Feyzin site in the Rhône region will be invited to vote on the continuation of the movement.

Nationwide demonstration for higher wages 18 October 2022
Between 100,000 and 300,000 people demonstrated across France to demand a rise in wages, in a highly inflationary context. Tens of thousands of people took to the streets on 18 October for the day of interprofessional « mobilization and strike » for a rise in wages and against the requisitions of strikers in
refineries. In total, 107,000 people demonstrated according to the Government, « nearly 300,000 » according to union CGT. The demonstration was organized by the unions CGT, FO, Solidaires, the FSU and the youth organizations Fidl, MNL, Unef and High School Life.

Strikes at oil refineries continue 17 October 2022
France braced for nationwide transport strike actions as the government and unions remained in deadlock over stoppages at oil depots that have sparked fuel shortages. It will come after workers at several refineries and depots operated by energy company TotalEnergies voted to extend their strike action, defying the government which has begun to force staff back on the job. The fuel strike, which has lasted for nearly three weeks, crippled supplies at over 30% of the service stations. The government, increasingly impatient with
striking workers, said it was forcing key staff back to work. Fuel workers voted to continue stoppages at several refineries run by TotalEnergies.

Germany
Industry workers to strike October 28, 2022
The trade union IG Metall called on workers in the metal and electronics industry to strike as pay talks stalled amid high inflation. « Warning strikes » in the vast sector, numbering some 3.8 million employees, will begin on 29 October. Management and unions have for weeks been engaged in talks over a new collective agreement but failed to come to an agreement before the end of an obligatory negotiation period. IG Metall has demanded an 8% increase f for the next 12 months or workers in the key sector, which includes around 26,000 businesses in the auto, electronics and manufacturing industries. Employers have countered with an offer of a €3,000 bonus, valid for the next 30 months. The bonus could « help » but would be quickly used up as prices for energy and food have soared, said IG Metall.

Agreement on double wage hike and bonus in chemical sector 18 October 2022
The employers of the chemical and pharmaceutical industry agreed with the trade union IG BCE on two wage hikes of 3.25%, one for the beginning of 2023 and the other a year later. The employers’ organisation BAVC said in a statement that the agreement for 580,000 employees, which runs for 20 months until June 2024, struck a balance between the need to stay competitive and workers’ interests. The deal, which also includes one-off tax-free payments worth a combined €3,000, allows companies to postpone the hikes by up
to three months in economic hardship. In total, special payments and regular pay increases result in a net increase of an average of 12.94%, and in the lowest pay group it is even 15.64%.

Digitization agreement at fashion chain 14 October 2022
The first key points for a digitization collective agreement at the Swedish fashion chain H&M already existed, but 14 rounds of negotiations were necessary to conclude the first digitization collective agreement
ever in retail. It applies to the 14,300 employees of H&M nationwide. The central element of the agreement is the participation of employees in shaping digitization. The collective agreement expands the participation rights of the general works council and establishes a digitization advisory board, which consists of representatives from the union ver.di and H&M and can submit its own suggestions and suggestions from the workforce for the design of the future concept. In addition, from the beginning of 2023, employees will
be particularly involved in selected digitization test branches in order to assess the humane design of the new working methods and to make requirements for further development.

Preparation of bargaining round in federal and local government 11 October 2022
The DGB public service unions are demanding a 10.5% pay increase for the approximately 1.5 million federal and local government employees, but at least €500 per month, and €200 per month for trainees. The duration of the agreement is to be 12 months. On 11 October, the ver.di federal bargaining commission, together with GEW, GdP and IG BAU, passed the resolution for the upcoming collective bargaining round which will start on 24 January 2023.

Survey shows increased workload for emergency medical services 4 October 2022
A survey by the trade union Ver.di has revealed that the already high workload on employees in the emergency medical service has increased significantly since the beginning of the COVID-19 pandemic.
Around 7,000 workers replied to the questionnaire with 39% saying they would change professions immediately if they had the opportunity. There are serious problems with working hours, work intensity, physical and psychological stress and risk of physical assaults. Almost all respondents reported problems
balancing work and private life. Staff shortages mean that 61% of employees are (very) often unable to take their legally prescribed breaks or cannot take them at all.

Greece
Strike at biggest port 24 October 2022
Five seamen’s unions announced a 24-hour strike on October 25 at the Piraeus Port, the country’s largest port. The strike concerns the seamen of the ships that will be located in the entire geographical area of the port of Piraeus. Due to the strike, all ships in Piraeus will not sail out of the port. The seamen are striking to protest against Government plans to abolish collective agreements in the sector, saying this will eliminate their chief line of defence in protecting their rights and salaries.

Hungary
Demonstration in support of teachers 6 October 2022
Tens of thousands have demonstrated in Budapest against low pay and poor working conditions for teachers. Teachers’ unions have launched an « I want to teach » campaign and called for civil disobedience to demand higher wages. The demonstration was organized by civilians in solidarity with teachers who were
fired due to civil disobedience actions.

Minimum wage earners pay highest taxes 3 October 2022
The annual report of the International Labor Organization (ILO) contains information about taxation in Hungary. They examined the taxation of the minimum wage in 42 countries. According to this analysis, the
tax burden on minimum wage earners is the highest in Hungary. Those Hungarian taxpayers who live alone and have no children pay a particularly high amount of taxes. There is no other developed country where a childless worker earning half the average wage would have to pay such a high tax burden as in Hungary.

Iceland
No more gender pay gap at municipality 24 October 2022
For the first time in the municipality’s history, Árborg has reported no wage gap for the municipality’s employees. There are around 1,000 employees in Árborg municipality, with a larger share of female employees. Now, the basic wage for all is the same.

Ireland
New public-sector collective agreement 7 October 2022
Trade unions have formally ratified acceptance of a new collective agreement that will see public sector workers receive a 6.5% pay increase over two years. Almost 400,000 public sector workers will receive a 3% pay rise backdated to the start of February after the ICTU Public Service Committee (PSC) formally ratified the pay deal agreed between Government and union representatives. Under the terms of the agreement, public-sector workers — including civil servants, teachers and nurses — will receive a further increase of 2%
at the start of March 2023 and a 1.5% or €750 rise, whichever is larger, at the  start of October 2023.

New plan on the future of collective bargaining and industrial relations 5 October 2022
Non-union employers may face penalties for failing to negotiate with trade unions under a new plan on the future of collective bargaining and industrial relations. The government has published the final report of a high-level working group that was set up to review collective bargaining and the industrial relations landscape. The report recommends that there be ‘good faith engagement’ between employers and unions. Under the proposal, if a union represents 10% or more of a grade, group or category within a company, the employer will be obliged to engage in good faith with the union and can be ordered to do so by the Court.

Italy
Demonstration over health and care sector wage developments 29 October 2022
Trade unions in the health sector have joined for a demonstration. The protest calls on the new Government to take action to address the long-term underfunding and understaffing of the sector. The unions want to
see the resources made available to fund the next three-year collective agreement and additional improvements to pay and conditions made through decentralised bargaining. They are calling for an emergency employment plan and measures to ensure that private sector collective agreements don’t undercut those in the public sector.

Multiple unions set to strike nationwide 21 October 2022
Multiple unions in the transport sector have called for strike action on October 21. The European Organisation for the Safety of Air Navigation (Eurocontrol) has stated that air traffic controllers will strike on the same date. Other workers within the aviation sector went on strike. Various other unions
representing public transportation workers have also called for strikes on the day.

Unions seek wage increase of over 8% 10 October 2022
Trade unions demand a wage increase of 8.4% for next year to offset rising inflation as they prepare for official talks with industrial groups Stellantis, Ferrari, Iveco (IVG.MI) and CNH Industrial. The request
could pave the way for similar requests in wage bargaining in other sectors.

Latvia
Minimum wages to increase in 2023 27 October 2022
The Parliament passed in the third reading amendments to the Labour Law. These amendments increase the minimum wage by 24% from currently €500 to €620 in 2023 and the by another 13% to €700 in 2024. In the annotation to the legislative draft it is mentioned that the minimum wage in the country must not be below the minimum that is necessary to provide the workers for normal full time work. This measure is also a tool to help reduce poverty among employed people, as noted in the annotation to the legislative draft.

Lithuania
Tripartite council discusses the regulation of strikes 26 October 2022
The tripartite council discussed changes in the regulation of strikes and the competences of social partners. A representative of the Ministry of Social Security presented a draft law which aims to more efficiently
ensure the implementation of the workers’ right to strike enshrined in the Constitution. After the adoption of the draft law, a new clause would be added the Code of Civil Procedure, providing that the court would
direct the urgent execution of decisions on the legality of the strike, and the appeal of the court’s decision would not stop the strike itself, if the strike was recognized as legal.

Luxembourg
Public sector union demands 5% pay increase 28 October 2022
Ahead of the next set of talks on salaries for the civil service and state employees, the Independent Luxembourg Trade Union Confederation (OGBL) has issued demands for a pay increase, the likes of which has not taken place since 2018. OGBL has demanded a pay increase of 5% across the board, in addition to reduced working hours for government employees. The union also seeks to abolish the current evaluation and performance system.

Negotiations at steel manufacturer 3 October 2022
Before the end of the year, trade unions LCGB and OGBL will negotiate three collective agreements within the ArcelorMittal group. They will demand better recognition of the efforts made by employees since the beginning of the health crisis. Coincidentally, the three collective agreements in force within the steel group ArcelorMittal are due to expire by the end of the year. The LCGB and OGBL trade unions are already negotiating with the management of the steel giant to defend the interests of some 3,460 employees.

Malta
Platform workers to receive minimum wage 12 October 2022
The government announced that a minimum wage reform for platform-based workers could be expected to be introduced with the 2023 budget. This reform should allow the legal minimum wage to be applied to drivers and delivery workers who are working as self-employed on digital platforms. As such they will then be able to be paid at least €4.57 per hour, or €792 per month for full-time work. This decision comes after a strike by Bolt Delivery workers in July, who were complaining about the reduction in their peak hour bonuses (by almost 50%).

Netherlands
Trade union announces rally against income crisis 26 October 2022
Trade union FNV is calling workers across the country to join a rally in Amsterdam on 26 November to raise awareness for the high cost of living, which is outpacing wage increases. The union announced the “national
manifestation” on the same day that it emerged that more people are turning to debt relief organizations to get help with their financial problems. The union calls on people to take action for a just society and fair solutions to the income crisis that is currently plaguing the Netherlands. According to the FNV, wages,
benefits, and pensions must increase.

Automatic indexation means a 10.3% wage increase for 16,000 painters 20 October 2022
In the new painters’ collective agreement (SAVG) that was concluded on October 11, 2021, an automatic indexation has been agreed for the first time. The collective agreement stipulates that the wage increase for 2023, 2024 and 2025 is at least equal to the consumer price index. According to union FNV, in this way the 16,000 employees retain their purchasing power and will receive a wage increase of 10.3% as of 1 January 2023.

Airport agrees to raise wages for security staff by up to 40% 7 October 2022
Schiphol airport officials as well as the two largest unions FNV and CNV and security companies have reached a joint agreement to increase wages for security staff by up to 40%. Through this social package that includes improved employment at the airport, higher salary increases, better rosters, and improved areas for security staff at Schiphol, the airport aims to attract more security staff. Schiphol Airport explains that the security-specific supplement of €2.50 per hour is in addition to the Schiphol supplement of €1.40 per hour, valid until 1 September 2023. In addition, Schiphol also revealed that starting from 1 January salaries will also increase based on the inflation agreement that applies to the Private Security collective agreement.

Largest wage increase in years, but inflation is much higher 6 October 2022
The collectively agreed wages in the Netherlands saw the biggest increase in years this summer. However, workers’ purchasing power still declined as prices increased much more. According to Statistics Netherlands (CBS), this was the first time since it started tracking these figures in 1973 that collectively negotiated wages lagged so far behind inflation. On average, wages in the third quarter were 3.4% higher than in the same period last year. That is the largest increase since the first quarter of 2009. However, in the third quarter,
consumer prices were 12.3% higher than a year ago. So that real wages in the Netherlands dropped by almost 9%.

Collective agreement applies to Deliveroo deliverers 3 October 2022
Deliveroo riders fall under the collective agreement for professional freight transport as employees and must therefore also be paid as employees. The Amsterdam District Court ruled today in the case which the union FNV has been pursued against the meal deliverer since 2018. This ruling concerns a group of 12 deliverers who were employed by Deliveroo before 2018. They demand a supplementary wage payment on the basis of the collective agreement for professional freight transport.

Norway

Day care centre employees strike 17 October 2022
More than a thousand employees of privately-operated day care centres walked off the job. A conflict over pension plans has left parents scrambling to find alternative care for their pre-school children. Negotiations
between the national organization representing the day care centres and three trade union federations broke down, resulting in the first phase of the strike by 1,007 employees at 112 day care centres.

Poland
Minimum wage to be increased more than announced 4 October 2022
The Government has announced that it will increase the national minimum wage by almost 16% in 2023 instead of the previously proposed 12%. On 1 January 2023, the minimum wage will increase by 480 PLN (€102) from 3,010 PLN (€642) to 3,490 PLN (€744). In July 2023, the minimum monthly wage is set to
increase again to 3,600 PLN (€767).

Portugal
Teachers to strike 31 October 2022
Teachers’ unions announced a national strike for 2 November, in protest against the government’s lack of investment in education, as set out in the draft state budget for 2023. The National Teachers’ Federation (Fenprof), the National Federation of Education (FNE), the National and Democratic Teachers’ Union
(SINDEP), the Union of Graduated Teachers (ASPL) and the National Union of Graduated Teachers from Polytechnics and Universities (SPLIU), among other union platforms, are demanding upgrades to teaching careers, measures against precariousness, and action to foster the rejuvenation of the sector.

New collective agreement for public service sector 24 October 2022
The SINTAP public service trade union has signed an agreement with the Government that will see pay increase by €52.11 a month each year from 2023 to 2026. The agreement also includes an increase in the food allowance and a range of pay improvements for selected occupations as well as commitments on career development.

Romania
New bill granting simultaneous leave to both parents 20 October 2022
A new legislative initiative introduced in the Parliament would grant both parents the possibility to benefit from parental leave simultaneously. The parental leave can be stretched to a maximum of two years after the
baby’s birth. Either of the parents can benefit from leave, and the duration is shared between them. The initiative does not change the duration of parental leave in any way. It only makes the options available to parents more flexible. The state already allows both parents to share their 24- or 36- months of leave.

Large companies raised wages by 12% 14 October 2022
According to the PayWell 2022 salary study, gross wages among employees in companies have risen by an average of 12% this year, the highest rate in 15 years, as firms try to offset record inflation, but also in the context of a very competitive labour market. For 2023, private companies anticipate an average increase in gross wages of 9.3%. The significant wage increases, exceeding 10% in many sectors, have to be put into perspective because they have not offset the erosion of purchasing power caused by inflation.

Serbia
Wages up 16.5% compared to 2021 25 October 2022
Average gross salaries and wages calculated for August 2022 amounted to 103,963 RSD (€767), while average net salaries and wages were 75,282 RSD (€642). This means that, compared to the same period in 2021, between January and August 2022 salaries and wages increased by 13.8% in nominal terms and 3% in real terms. Compared with the same month last year, average salaries and wages for August 2022 increased by 16.5% in nominal terms and by 2.9% in real terms.

Slovakia
Introduction of 14-day paid paternity leave 20 October 2022
An amendment to the Labour Code provides for two weeks of paid leave (14 calendar days) for new fathers, which can be extended in cases in which the child/children or mother are hospitalised. This leave period must be taken no later than six weeks after the birth of the child. When a father takes up maternity benefit entitlements, these two weeks of paternity leave become part of the total 28 weeks of paid leave to which he is entitled (or 31 weeks for single fathers and 37 weeks in case of twins or more). The Minister of Labour and
Social Affairs has clarified that paternity leave will not be paid by the employer but instead will be provided by the health insurance. The average daily allowance is estimated at €36.5 in 2022 and approximately €39 in 2023.

Decrease in real wages continues 13 October 2022
In August, average nominal monthly wage increased, year-on-year, in 9 out of 10 monitored sectors of the economy. Wages rose more in construction (by 13.1% to €921) and in accommodation (by 12.9% to €1,012). In industry, wages increased by 9.1% to €1,351. Wages stagnated in food and beverage service activities. High increase in consumer prices (inflation) caused a drop in real wages, which were decreasing for the second month in all sectors. The most significant decrease in real wages by more than 12% was recorded in food and beverage service activities.

More than 2,000 doctors are threatening to resign because of low pay 5 October 2022
About a quarter of doctors working at hospitals threatened to resign if their demands for higher wages and more funding aren’t met, posing a risk to the state’s health care system. More than 2,000 doctors have submitted resignation letters that will start taking effect from 1 December if they don’t strike a deal with the government. While the ruling coalition pushed a wage increase of as much as 46% for some doctors through parliament, that meets only one of eight proposals. Doctors currently make an average €3,500 a month, including overtime pay and bonuses. Doctors are also demanding better financing of hospitals and more staff.

Slovenia
Average real gross wage down by 4.8% 24 October 2022
According to the statistics office, in August, the average monthly gross wage was €2,008. In light of the high inflation this mean a decrease in real terms by 4.8% compared to the same month in 2021,. Annual inflation in August remained at the same level as in the previous month at 11%. The net wage totalled  €1,312 in August, down by a real 3.8% year on year. However it was 0.6% higher compared to the previous month in nominal terms. In nominal terms, gross wages were higher by 5.7% year-on-year and net wages were up by
6.8% year-on-year.

Agreement on salaries in public sector 13 October 2022
The Government and public sector unions signed an agreement relating to salaries and other labour costs in the public sector for 2022 and 2023. The agreement will increase salaries and meals allowance of public sector employees. Salaries will increase by 4.5% as of 1 October. The salaries of the majority of public sector employees will increase once more on 1 April 2023 by one salary grade, which amounts to about a 4% increase.

Spain
Air carrier staff announce extension of strike 28 October 2022
Unions representing Ryanair (FR) staff announced their intention to extend an ongoing nationwide strike until January 7, 2023. The purpose of the action is to demand improvements in pay and work conditions. Unless averted, the strike will likely prompt disruptions at the 10 airports served by Ryanair.

Aircraft manufacturer staff to strike for higher wages 27 October 2022
Staff at aircraft manufacturer Airbus will begin an indefinite strike over demands for higher wages in response to soaring inflation. In a statement, the trade unions CCOO, UGT-FICA and ATP-Sae declared that
the protest will end as soon as management is prepared to guarantee that workers do not lose purchasing power. They demanded a “fair salary increase” that recognises workers’ efforts in recent years, and recalled
that the European aircraft maker posted a record profit in 2021.

New three-year agreement public sector workers 3 October 2022
Public sector trade unions have welcomed a new three-year agreement that could deliver pay increases of more than 9% by the end of 2024. Following government imposed pay rises of only 0.9% in 2021 and initially only 2% in 2022, unions pushed the government to open negotiations and respond to the cost-of- living crisis. There will now be an additional 1.5% increase in 2022 backdated to January. In 2023 there will be an increase of 2.5% but two further increases of 0.5% will follow depending on the level of inflation and
economic output. There will also be a 2.0% increase in 2024 with an extra 0.5% depending on inflation trends.

Sweden
Union demands 4.4% more pay 31 October 2022
The affiliates of the trade union confederation LO demand a wage increase of 4.4% plus a low-wage investment, which means a wage increase of SEK 1,192 (€110) for those who earn less than SEK 27,100 (€2,498). The minimum wages in collective agreements must be adjusted further, with a salary range of
SEK 1,371 (€126). LO’s representative board decided on common requirements for the collective bargaining round in 2023.

Legislative changes to the Employment Protection Act 27 October 2022
Legislative changes to the Employment Protection Act are applicable for all employers as of 1 October 2022. When assessing whether to terminate an employment contract due to personal reasons, the employer no
longer needs to consider the employee’s personal situation or interest in retaining the employment. As concerns dismissal due to redundancy, all employers are now entitled to exempt three employees when
determining the order of priority for dismissal in a redundancy situation. Furthermore, general fixed-term employment has been replaced with special fixed-term employment. The special fixed-term employment
will automatically transfer into an indefinite employment after twelve months of fixed-term employment.

Switzerland
Union campaigns across the country for higher pay 28 October 2022
Public services union VPOD is mobilising its members to call for higher pay in response to the cost-of-living crisis. The demand will be a 4% pay increase in response to the regional government’s proposed 2.3% offer. The union is also concerned to get compensation for recent years of real terms cuts and in St.Gallen this translates into a call for full compensation for inflation, plus 1% for productivity and 1%-2% to deliver a real increase. The union’s health section is calling for a general increase of 5% for 2023

Turkey

Workshop on just transition
 A joint workshop of IndustriAll Europe, IndustriALL Global Union and the Friedrich Ebert Foundation on 4-5 October in Ankara, explored the conditions for a Just Transition in Turkey, a country marked by problematic industrial relations and contradictory climate and industrial strategies. It underlined the need for strong trade union rights, worker involvement and social dialogue to achieve a Just Transition. Despite the difficult context, the Turkish trade unions were able to report about first concrete steps they are undertaking or planning to anticipate the transition in their sectors, such as studies on workers in thermal
power plants or informing members through webinars on sustainability.

Highest income inequality of all OECD countries 12 October 2022
In a survey on income inequality, Turkey ranked last among the 38 OECD member states and 74th among 161 countries in total in the 2022 Commitment to Reducing Inequality (CRI) Index, which reviewed the spending, tax and labour policies and actions of 161 governments during the 2020–2022 period. Based on new research by Oxfam and Development Finance International (DFI), the report is the first detailed analysis looking at governments’ policies and actions to fight inequality during the first two years of the pandemic. In terms of the labour policy indicator, which looks at what governments are doing to support labour and union rights through legislation and implementation, the country was ranked 71st among 161 countries.

United Kingdom
New collective agreement for delivery drivers at logistics company 31 October 2022
Trade union Unite secured a 12.5% pay deal for 1,000 beer delivery drivers from logistics company GXO, cancelling strikes that were planned. Unite said the workers had voted overwhelmingly in favour of accepting the one-year deal, which will see them receive pay rises of between 9.5% and 12.5%.

Unions step up warnings of synchronised strikes 18 October 2022
Trade union leaders are warning of a wave of synchronised strikes by civil servants and public sector workers this winter. With unions pushing for higher pay to match inflation at 10%, the TUC released polls showing one in seven people are skipping meals and going without food.

Nurses urged to strike for first time 6 October 2022
The Royal College of Nursing (RCN) is balloting all of its members for strike action for the first time in its 106-year history. The union is recommending its 300,000 members walk out over pay. The RCN has been calling for a rise of 5% above the inflation rate of 12%.