(III) Accord télétravail : Le contenu, les éléments principaux

(Article publié le samedi 19 décembre 2021 sur le site web Les Clés du social. Lire l’original ici).

« L’accord télétravail du 26 novembre constitue un cadre assez complet qui donne des règles et repères aux négociateurs d’entreprise et de branches pour négocier un accord correspondant à leur contexte. Il intègre les textes en vigueur, à commencer par l’accord étendu de 2005, et la réglementation existante dans le code du travail et il les complète vu l’extension prise récemment par la pratique du télétravail, les questions opérationnelles qui ont été posées et le souhait de beaucoup de salariés comme d’une partie des entreprises de continuer à l’utiliser.

L’intégration du télétravail dans l’entreprise

Si la mise en place est toujours prévue de trois façons possibles (négociation d’un accord, charte de l’employeur avec consultation du CSE, sinon gré à gré), l’accord fait entrer véritablement le télétravail comme une pratique à part entière qui doit être intégrée dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, l’accord insiste sur la nécessité d’articuler travail présentiel et travail distanciel, de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion interne et le lien social.

Pour que cette introduction se passe bien, l’enjeu managérial est fort et l’accord intègre toute une série de mesures nécessaires pour y préparer managers et salariés. Car le développement du télétravail suppose une adaptation des pratiques managériales, basées sur la confiance et l’autonomie, rappelant à cet effet l’accord-cadre  du 28 février de cette année qui consacre un de ses points à la gestion du travail à distance. La formation en est bien sûr un élément essentiel, au vu du diagnostic de la phase du premier confinement, établi paritairement (22 septembre 2020), pendant laquelle certains managers et salariés se sont sentis démunis sans aucune préparation.

L’accord détaille les bases. Pour les managers, la fixation d’objectifs clairs, une dynamique de dialogue professionnel, l’articulation du télétravail avec le travail sur site, l’évaluation de la bonne charge de travail…, ce qui peut être utilement outillé par la préparation de la certification Cléa manager créée par les partenaires sociaux. Pour les salariés : l’acquisition des compétences, notamment numériques et cybersécurité (Cléa numérique), permettant l’autonomie et la responsabilité dans leur travail.

L’identification des activités éligibles et les conditions d’accès

Cette identification était un des enjeux de la négociation, afin d’éviter les disparités et les inégalités de traitement entre les salariés. Si le patronat tenait à le garder entre les mains du chef d’entreprise au nom de sa responsabilité de définir les activités pouvant se faire en télétravail, le texte contient une ouverture au dialogue professionnel et au dialogue social : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social », et en précisant que le CSE est consulté sur l’organisation du travail « dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail », le terme périmètre représentant les activités éligibles.

Hors l’éligibilité de l’activité, les autres conditions d’accès sont réaffirmées. Le télétravail est possible pour tous les salariés, et une attention particulière doit être portée aux alternants pour lesquels la pratique doit être adaptée, aux salariés fragiles, aux aidants familiaux à qui ça peut faciliter le travail, aux travailleurs handicapés pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle ; et pour les nouveaux salariés une période d’adaptation en entreprise est conseillée.

L’accès repose sur le double volontariat (salarié et employeur), mais avec l’obligation pour l’employeur de motiver un refus, la formalisation « par tout moyen » tout en conseillant l’écrit, le passage par une période d’adaptation au télétravail (une période d’essai du télétravail en somme), la réversibilité si le télétravail n’a pas fait l’objet d’une condition d’embauche (dans le cas contraire, il faut postuler sur un poste vacant). Et le télétravail doit s’inscrire dans la politique de GRH (gestion des ressources humaines) de l’entreprise, ne pas être un frein à la progression, l’égalité professionnelle, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l’accès à la formation doivent être intégrés.

L’organisation du travail

L’accord insiste sur l’équilibre à trouver entre distanciel et présentiel quant à la fréquence du télétravail régulier, exprimée en jours par semaine, mois ou année. Les règles légales et conventionnelles s’appliquent sur la durée de travail et de repos, le contrôle du temps de travail, l’entretien annuel, le droit à la déconnexion et à la vie privée (prévoir des plages où l’employeur peut contacter), le contrôle du travail – les moyens de contrôle numériques doivent passer pour avis au CSE et le salarié en être informé.

Il n’oublie pas les règles de santé et sécurité au travail, même si les employeurs précisent qu’ils n’ont pas la complète maîtrise du lieu de télétravail, rappelle l’information à donner au salarié des règles de prévention et sécurité sur le travail sur écran, l’évaluation des risques et leur inscription dans le DUERP. L’accord confirme qu’un accident pendant le télétravail est un accident du travail.

Un autre aspect de cette introduction du télétravail dans l’organisation du travail de l’entreprise est essentiel : celui de la préservation de la relation de travail avec le salarié. Pour cela l’accord insiste sur la nécessité d’élaborer des dispositifs ad hoc pour le maintien du lien social et d’établir des règles de fonctionnement communes pour prévenir le risque d’isolement. Il est d’ailleurs insisté sur le dialogue professionnel, et il est prévu de faciliter l’expression individuelle et collective des salariés.

L’accord confirme – c’était déjà dans l’accord de 2005 – que les frais professionnels engagés doivent être assurés par l’employeur, après sa validation bien sûr ; une allocation forfaitaire est envisageable. RGPD oblige, l’accord précise que, quel que soit le matériel utilisé, fourni par l’entreprise ou personnel, l’employeur doit assurer la protection des données personnelles et des données traitées professionnellement.

Le télétravail exceptionnel

Il n’avait jamais été défini et c’est un point important de l’accord de le distinguer du télétravail habituel, comme l’année 2020 n’a cessé de le démontrer. Il est conseillé d‘anticiper et d’élaborer des mesures pour permettre la continuité de l’activité en cas d’événement ou crise exceptionnels ou de force majeure. Il faut le prévoir dans l’accord ou la charte et identifier les activités éligibles. Ne pas oublier que le CSE doit être consulté sur ces mesures d’organisation de la continuité de l’activité, dans l’urgence, voire a posteriori mais dans les plus brefs délais. En l’absence de délégués syndicaux ou de CSE, l’accord préconise aux employeurs d’organiser des concertations directes avec les salariés.

Les règles appliquées au télétravail régulier s’appliqueront aussi au télétravail exceptionnel quant à l’organisation du travail. Mais la règle du volontariat ne tient pas dans ces circonstances. Et l’employeur doit procéder à l’information des salariés « par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant ».

La continuité du dialogue social avec le télétravail

L’accord se place dès le préambule dans la perspective du développement du dialogue social et de la négociation sur le télétravail et y revient dans plusieurs paragraphes du document : « Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés ».

Il précise bien que les règles du dialogue social, du droit syndical et de celui des IRP s’appliquent sans changement, dont les NAO (négociations annuelles obligatoires). Il établit le lien avec les négociations sur le droit à la déconnexion, ou la qualité de vie au travail qui peuvent inclure des parties sur le télétravail, son périmètre, ses conditions de mise en œuvre, de prise en charge des frais professionnels, etc. Pour le fonctionnement des instances de représentation du personnel en circonstances exceptionnelles, il faut élaborer un protocole de fonctionnement et adapter par accord les règles d’organisation du dialogue social.

Il inclut aussi de prévoir l’organisation matérielle du dialogue social, en citant comme exemples possibles la création de « local syndical numérique » et de panneaux d’affichage numérique. De même, si les réunions de négociation et de CSE paraissent préférables sur site, les tenir à distance est possible si la situation est exceptionnelle.

L’accord organise enfin un Comité de suivi paritaire, qui rassemblera les signataires de l’accord et qui, au bout de deux ans, fera le bilan de l’évolution des pratiques, de l’impact du télétravail sur les entreprises et leur performance économique et sociale, et l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord. »

(Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

(II) Accord télétravail : qu’apporte le nouvel accord ? Trois questions à Franck Morel

 (Entretien accordé par Frank Morel, senior fellow sur les questions de travail, d’emploi et de dialogue social à l’Institut Montaigne, ancien conseiller social d’Édouard Philippe, premier ministre de la France, de 2017 à 2019. Publié le 1er décembre  2020 sur le site web de l’Institut Montaigne sous le titre : Télétravail : qu’apporte le nouvel accord conclu par les partenaires sociaux ? Trois questions à Franck Morel. Lire l’original ici).

Quels sont les points forts et nouveaux de cet accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail ? Pensez-vous qu’il va être signé par l’ensemble des partenaires sociaux ?

Le principal point fort de cet accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail réside dans son caractère complet.

Ce texte regroupe en un seul document l’ensemble des prescriptions issues de la loi, du précédent accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, qu’il actualise, et de la jurisprudence pour les exposer en veillant à leur cohérence et à leur sens. C’est un outil pédagogique et un guide pour les négociateurs dans les entreprises, pour ceux qui contribuent à mettre en place cette forme de travail ou à modifier son organisation.

Son second intérêt ne réside pas dans son contenu mais dans le signal qu’il envoie. Après l’échec des négociations sur l’assurance chômage en 2019, hormis l’accord du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, les partenaires sociaux n’avaient pas eu l’occasion réelle d’envoyer le signal de leur capacité à mener au plan national de bout en bout une négociation réussie sur un sujet pour lequel ils ont, en relative autonomie vis-à-vis des pouvoirs publics, trouvé un équilibre utile.

Ce ne sera certes pas l’accord du siècle et finalement ce texte change peu de choses mais il accompagnera utilement les acteurs.

Le signal est important car une autre négociation interprofessionnelle en cours, sur la santé au travail, pourrait produire des évolutions intéressantes et un changement des règles et ceci sur les rôles respectifs des médecins du travail et des médecins de ville, sur la coordination des missions des différents médecins, sur l’organisation plus aisée et massive de la formation à la sécurité notamment pour les salariés des TPE, sur l’amélioration du service rendu par les services de santé au travail interentreprises avec une organisation remise à plat… C’est très attendu et la négociation sur le télétravail a pu d’une certaine manière constituer une forme de répétition de celle sur la santé au travail avec, espérons-le, la conclusion in fine d’un ANI qui fera bouger les lignes et ensuite une implication active du parlement dans ce sens.

Pour ses forces et ses faiblesses, cet accord sur le télétravail sera largement signé à la quasi-unanimité par au moins quatre organisations syndicales de salariés représentatives sur cinq, la CGT, pour l’heure, ne le signant pas.

Fallait-il vraiment un ANI pour organiser le télétravail ? Est-ce vraiment dans l’air du temps compte tenu de la place laissée depuis plusieurs années maintenant à la négociation de branche ou d’entreprise ?

[L’accord national interprofessionnel] est un outil pédagogique et un guide pour les négociateurs dans les entreprises, pour ceux qui contribuent à mettre en place cette forme de travail ou à modifier son organisation.

Ce n’était pas vital, c’est certain. Ce qui est surtout évident, c’est qu’il était indispensable de préserver la souplesse du cadre juridique issu des ordonnances du 22 septembre 2017 qui ont contribué à l’essor rapide et aisé de cette forme de travail lorsque cela était indispensable. C’est le cas pour l’essentiel et cela ne lèse pas vraiment la capacité des négociateurs dans les entreprises de traiter ces questions. La ligne de crête était étroite entre le « ni normatif, ni prescriptif » souhaité par le MEDEF et les nouvelles garanties demandées par les syndicats de salariés. Mais l’équilibre atteint étant matérialisé dans un accord national interprofessionnel, il serait inexact de considérer que celui-ci ne produira aucun effet de droit.

Il en produira dans au moins sept domaines par les éclaircissements apportés ou par les garanties posées. Il s’agit des points suivants sur lesquels la mise en place de chartes devra être attentive, les accords d’entreprise disposant de la faculté de poser des règles qui priment sur celles de l’ANI.

Le texte rappelle dans son préambule la définition du télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il révise ainsi la définition donnée par la précédent ANI qui ne considérait comme du télétravail que le travail, sous cette forme, régulier et non occasionnel. Mais il indique aussi qu’en pratique, ce type de travail peut s’exercer dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise. Cette précision induit l’application d’une large part des règles relatives au télétravail à cette forme de travail alors que cela n’allait pas forcément de soi, le local de co-working pouvant être considéré dans certains cas comme un « antenne » des locaux de l’entreprise. Il faudra mesurer la portée de cette précision.

L’accord précise le cadre de la définition des activités pouvant faire l’objet de télétravail (article 2-1) en indiquant que cette détermination relève du pouvoir de direction de l’employeur ; il indique cependant que la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et indique que les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail font partie des questions sur lesquelles le CSE est consulté. Ce rappel équilibré servira de guide sur la manière d’aborder le sujet dans les entreprises. C’était un point fort des discussions.

L’accord dispose que « la fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié » (art. 3-2), conformément le cas échéant aux règles posées par l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. C’est une prescription nouvelle qui fait écho aux mutations largement évoquées de cette forme de travail entre un premier confinement où, alternative à l’inactivité surtout, elle était souvent organisée à 100 % et le second confinement où, modalité de prévention des risques professionnels surtout, elle s’organise fréquemment avec une alternance de périodes dans les locaux de l’entreprise et à distance.

L’information donnée au salarié est mieux précisée (art. 3-4-2) et il est clairement question des règles relatives aux écrans de visualisation, de recommandations ergonomiques ce qui n’était pas explicitement prévu en matière de télétravail.

L’accord traite pour la première fois, et cela provient également de l’usage répété de cette forme de travail, de la « préservation de la relation de travail avec le salarié » (art. 5) en posant l’objectif de prévenir l’isolement. L’accord indique que « le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier ». Ce principe posé de manière claire doit alerter les organisateurs du télétravail car à défaut de toute prise en considération, ce sont des difficultés à venir…

L’accord organise dans une partie spécifique la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure (art. 7), celui que l’on connaît depuis le mois de mars 2020. Il pose clairement une règle, qui n’était mentionnée à aucun endroit de manière aussi large, d’information du salarié, soulignant son importance dans le contexte de non volontariat automatique dans ce cas. Il dresse une liste fort utile de ce que pourrait être le contenu de cette information.

Toujours pour cette forme de télétravail « de crise », l’accord expose clairement le principe de prise en charge des frais professionnels par l’employeur, même si les salariés peuvent être conduits à utiliser leurs outils personnels. Ce rappel clôt toute éventuelle question à ce sujet.

Voit-on déjà de contentieux sur le terrain autour du télétravail ? De quelle nature ? Pensez-vous que le télétravail va occuper une place durable dans les habitudes des Français et des entreprises ?

Les contentieux rapportés sur ces questions depuis mars 2020 sont peu nombreux du fait du caractère très contraint du contexte. En revanche, la multiplicité des interrogations peut faire craindre un effet retard sur les différends à survenir. Trois ensembles de sujets appellent de ce point de vue un suivi particulier.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir.

La question du temps de travail tout d’abord est en général objet de contentieux sur la réalité des temps travaillés et du nombre d’heures accomplies ou sur la charge de travail particulièrement en cas de convention de forfait en jours. Dans un contexte de travail à distance reposant selon les termes mêmes de l’accord sur le postulat fondamental de la « relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail », le contentieux sur ces questions peut trouver un terrain particulièrement propice et plutôt au détriment de l’employeur. Le contexte est celui d’une jurisprudence qui met en avant ses obligations de décompte des heures de travail ou de suivi de la charge de travail et le juge peut être prompt à sanctionner les manquements en la matière par des rappels d’heures supplémentaires. Il est donc particulièrement important de veiller à poser des règles précises de plages horaires de travail, de décompte du temps travaillé, de suivi régulier de celui-ci et de la charge de travail pour éviter toute bombe à retardement.

La préservation de la santé au travail constitue ensuite un objet de préoccupation à l’heure où les négociateurs se préoccupent légitimement du sentiment potentiel d’isolement du télétravailleur.
Le juge avait déjà été conduit à indiquer que l’aménagement du poste en télétravail ne devait pas être perçu comme une mise à l’écart du salarié, précisant dans le contexte du licenciement d’un télétravailleur qui avait menacé un de ses collègues qu’il fallait rechercher si le comportement du salarié n’était pas lié à son état de santé du fait de l’isolement professionnel dans lequel l’avait volontairement placé la société depuis plusieurs mois (Cass. soc. 21 juin 2011, n°10-12.116). Mais les accidents du travail susceptibles de survenir seront également potentiellement des objets de contentieux car la présomption d’imputabilité n’éteint pas les questions. Quid par exemple d’un salarié qui s’électrocuterait avec son installation électrique personnelle défectueuse ? Ces questions peuvent utilement être abordées en amont via un diagnostic organisé ou une attestation de conformité.

Enfin, on risque de voir dans le cadre de contentieux sur la rupture de la relation de travail des demandes de rappels d’éléments de rémunération sur divers aspects entourant les conséquences financières du télétravail. Rappelons qu’une indemnité d’occupation d’une partie du domicile doit être versée, modulable en fonction de l’espace occupé si aucun local professionnel n’est mis à disposition du salarié lorsque le télétravail est demandé par l’employeur (quid d’ailleurs durant la crise ou cette forme de travail est demandée avant tout… par les pouvoirs publics ?). Rappelons que le versement des titres restaurants demeure possible pour les télétravailleurs comme indiqué par le site internet de l’URSSAF (un Q/R sur ce point serait pertinent). Rappelons enfin que les frais engendrés par le télétravail sont pris en charge par l’employeur via une allocation qui peut être forfaitaire sous plafond et exonérée ou bien correspondant aux dépenses réellement effectuées et justifiées.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir. Faisons le pari que l’ANI qui vient d’être élaboré y contribuera. »

(Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

(I) Accord télétravail : la nouvelle maturité du dialogue social

(Tribune d’Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM et coprésident de la commission travail et emploi du Medef, parue le 21 décembre 2020 dans le journal Les Échos).

« Avec l’accord du 26 novembre dernier sur le télétravail, c’est une nouvelle forme d’accord au niveau national interprofessionnel qui prend forme. Il préfigure très certainement ce que sera le dialogue social de demain à ce niveau de négociation.

Le passé nous a appris que, sous la pression des pouvoirs publics ou d’un contexte particulier, nous étions trop souvent conduits à signer des accords peu satisfaisants, aux avancées modestes au regard des enjeux auxquels nos entreprises sont confrontées et ce, au prix de concessions parfois importantes. Des accords perçus par les entreprises et notamment les PME – du fait du jeu des contreparties et de leur transcription déséquilibrée par le législateur – comme un facteur supplémentaire de complexité et de pesanteur du droit du travail.

Notre conviction est que la régulation des rapports de travail, conciliant les exigences de compétitivité et les besoins d’adaptation des entreprises avec les aspirations des salariés, est plus pertinente, plus opérationnelle, et donc plus efficace lorsqu’elle est réalisée au plus près du terrain. Confrontés aux réalités de l’entreprise, au contexte économique et sectoriel dans lequel elle fonctionne, à ses contraintes propres, aux attentes réelles des salariés, les échanges avec les organisations syndicales sont fondés sur une approche plus pragmatique et surtout moins idéologique qu’à des niveaux de négociation supérieurs.

Dès lors, une évolution était souhaitable : plutôt que de bâtir des grandes cathédrales interprofessionnelles, des accords imposant des contraintes supplémentaires aux entreprises, des règles universelles qui s’appliquent à tous et in fine ne conviennent à personne, s’ajoutant aux nombreuses obligations légales et réglementaires existantes, ces accords doivent clairement nourrir la négociation « décentralisée » dans les entreprises et dans les branches, notamment pour les PME et TPE qui ne disposent pas toujours des outils pour négocier. Ils doivent intervenir en appui, inspirer les acteurs d’entreprise et de branche, plutôt que leur imposer de nouvelles normes.

Chaque fois que cela est possible, c’est l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés, la réponse à leurs besoins concrets, et eux seuls, qui doivent dicter la vision et la pratique du dialogue social au niveau national interprofessionnel.

La négociation sur le télétravail est une bonne illustration de ce dialogue social rénové qu’il convient de faire émerger dans l’intérêt des entreprises et des salariés. Il a été choisi tout d’abord d’entrer en négociation sur la base d’un diagnostic partagé sur les enjeux sociaux, économiques, environnementaux, mais aussi organisationnels et managériaux du télétravail : c’était en effet un préalable primordial face à la révolution qu’a constituée le télétravail généralisé et à la grande diversité de situations qu’il a suscitée.

Il a ensuite fallu tirer toutes les leçons de ce qu’ont expérimenté les salariés et les entreprises en période de confinement, de bien prendre en compte les avantages mais aussi les inconvénients de cette forme d’organisation du travail et les points de vigilance souvent négligés dans sa mise en œuvre.

Plutôt que de conclure un accord prescriptif et normatif, à l’ancienne, nous avons préféré un recueil utile des règles juridiques existantes et une identification de tous les enjeux soulevés par le télétravail. D’un maquis complexe de règles dispersées dans différents textes, un document unique a été construit pour faciliter l’application de la réglementation et demain la mise en place opérationnelle du télétravail dans les entreprises.

Cet accord novateur, validé par quatre organisations syndicales sur cinq, est une première étape importante de notre chemin collectif vers une plus grande maturité du dialogue social à la française. »

 (Pour le texte complet de l’ANI : lire ici)

La négociation collective : une perspective internationale

(Cette synthèse a été rédigée par Cyril Cosme, directeur du bureau de l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la France. Elle a été publié dans le dossier n° 4 du Bilan annuel de la négociation collective en 2019, publié le 14 octobre 2020 par le ministère du travail / la DGT / la Dares ; texte original, lire ici – page 481 du document).

Vue d’ensemble

Dans la plupart des pays industrialisés, au-delà de leur diversité, les facteurs qui avaient concouru sur le long terme à édifier des systèmes de négociation collective robustes et organisés autour d’une articulation cohérente entre différents niveaux (national, interprofessionnel, branche, entreprise) sont en question.

Sur les deux dernières décennies, les organisations représentatives des travailleurs comme des employeurs ont enregistré des adhésions en baisse, plus ou moins marquées selon les pays. Ces organisations connaissent dans le même temps une diversification croissante de leurs affiliés, reflet des évolutions du tissu économique et social, qu’il s’agisse du côté des entreprises des clivages entre grandes et petites unités, entre donneurs d’ordre et sous-traitants, ou qu’il s’agisse du côté des syndicats de l’émergence de nouvelles formes d’emploi, en dehors du « contrat standard » (travail temporaire, travail atypique) ou de l’essor de secteurs traditionnellement peu syndiqués.

Les transformations économiques, en particulier les transferts d’emplois entre secteurs d’activités, ont affecté l’ensemble des systèmes de relations professionnelles du monde industrialisé, entrés dans une économie dans laquelle les services représentent l’essentiel de l’emploi et de la création de valeur ajoutée, alors que ces systèmes s’étaient en grande partie constitués sur la base de la prééminence de l’industrie dans les dynamiques de dialogue social et de négociation collective, tant au niveau de la branche (la métallurgie a partout et historiquement joué un rôle moteur) que de l’entreprise (modèle de l’entreprise industrielle fordiste).

Dans le monde en développement – Afrique subsaharienne et Asie du Sud – la réalité de l’emploi et des relations professionnelles reste marquée par la prévalence de l’économie et du travail informels. Les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs ne couvrent, en réalité, qu’une part marginale du monde du travail (souvent pas plus de 20 %). L’enjeu principal est d’organiser la représentation et la participation des acteurs de cette économie informelle, dans le cadre des politiques de transition axées sur le renforcement des capacités de ces acteurs. Le défi reste à relever.

La reconnaissance d’un droit international de la négociation collective

Cette reconnaissance découle du caractère inséparable d’un certain nombre de droits sociaux du concept plus général des droits de l’homme au plan international.

Le respect de la dignité humaine, principe si prégnant en droit du travail, s’applique non seulement à la protection de l’intégrité physique et morale des femmes et des hommes sur leur lieu de travail, mais aussi à leur participation et implication dans la définition de leurs conditions de travail. Cette double dimension de la dignité humaine au travail a inspiré la Déclaration de Philadelphie, rappelant en 1944 que « le travail n’est pas une marchandise ».

En 1998, la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail a inscrit les droits de l’homme au travail dans cet ensemble normatif plus large. Parmi ces droits de l’homme au travail figurent le droit d’association, le droit syndical et le droit à la négociation collective. Sur les 189 conventions de l’OIT, huit sont considérées comme des conventions fondamentales (travail des enfants, travail forcé, non-discrimination, liberté syndicale et négociation collective – ces deux dernières s’avérant particulièrement pertinentes pour notre sujet, la convention n° 87 et la convention n° 98).

Ce qu’il faut retenir de ces conventions, c’est la promotion du tripartisme et du dialogue social pour organiser les relations professionnelles, définir et évaluer les politiques de l’emploi et la protection sociale. Le dialogue social comprend d’ailleurs pour l’OIT aussi bien les formes de négociation collective paritaire ou bipartite, que les pratiques de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics.

Ces conventions fondamentales sont davantage ratifiées que les conventions plus techniques. Ainsi, la convention n° 87 sur la liberté d’association a été ratifiée par 154 pays, avec des exceptions notables : Chine, Inde, États-Unis, Iran, Vietnam, etc. La convention n° 98, portant sur la négociation collective, a été ratifiée par 164 pays, avec les mêmes exceptions, auxquelles s’ajoute le Mexique. Seules les conventions relatives au travail des enfants et au travail forcé s’approchent du seuil de ratification universelle.

La ratification reste indispensable pour assurer une portée juridique et contraignante des conventions dans l’ordre juridique national. Pour autant, ces conventions trouvent aujourd’hui d’autres vecteurs pour gagner en influence, voire en effectivité.

La Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998, déjà citée, a permis d’esquisser un ordre public social mondial autour des conventions fondamentales, y compris les libertés syndicales et la négociation collective. Ces principes et droits fondamentaux se sont fait une place dans la plupart des référentiels de responsabilité sociale des entreprises au plan mondial, qu’il s’agisse du Pacte mondial des Nations unies de 2000 ou des Principes directeurs de l’Organisation des Nation unies (ONU) pour les sociétés transnationales, également appelés « Principes de Ruggie ».

À l’heure où les entreprises multinationales sont de facto ou de jure soumises à de nouvelles obligations de diligence raisonnable, il importe de souligner que la plupart des codes de conduite de ces entreprises y font référence, de même que les référentiels d’audits sociaux conçus pour évaluer la conformité des fournisseurs ou des filiales à ces principes. Les dispositions relatives aux principes et droits fondamentaux du travail se sont également largement diffusées dans les accords de commerce bilatéraux conclus par l’Union européenne (UE) et les États-Unis.

Par ailleurs, de nouvelles formes de dialogue social international se développent à partir de comités d’entreprise européens ou mondiaux ou à partir d’accords-cadres européens ou internationaux négociés entre entreprises et fédérations syndicales internationales. Environ 300 accords de ce type existent aujourd’hui et organisent des formes de dialogue social à l’échelle des groupes internationaux. Ils contribuent à diffuser dans leurs filiales et parfois auprès de leurs sous-traitants et fournisseurs une culture de dialogue social et de reconnaissance du fait syndical.

La diversité des systèmes de relations professionnelles dans le monde

Les systèmes de relations professionnelles sont le résultat complexe de l’histoire et des préférences collectives et politiques exprimées dans chaque pays et chaque région du monde.

Parmi les facteurs de différenciation entre ces systèmes, il y a d’abord la force des corps intermédiaires et des acteurs sociaux, qu’ils soient syndicaux ou patronaux. Elle peut se mesurer à travers de multiples critères (représentativité, adhésion, services rendus, reconnaissance sociale ou institutionnelle), mais elle va partout de pair avec l’importance de la dimension conventionnelle du droit social : dynamisme de la négociation collective, en particulier au niveau de la branche, d’où découle traditionnellement l’essentiel des normes déterminant les conditions de travail.

Dans les pays nordiques et en Allemagne se vérifie la force de cette infrastructure conventionnelle et de la culture du compromis Le modèle de cogestion dans la gouvernance des entreprises s’y est développé sur la base de cette culture sociale, mais aussi en fonction de facteurs historiques au lendemain de la Seconde Guerre mondiale. Reste qu’aujourd’hui, cette culture collaborative et du compromis et ses implications institutionnelles sont plutôt associées à la résilience dont ces économies font preuve dans la mondialisation.

Un autre facteur de différentiation résulte de la force du contrat et de l’influence de la common law. Dans les pays de common law, le droit du travail s’est démarqué du droit commun des contrats à partir des spécificités de fait identifiées dans la relation de travail par le juge : sujétions, pouvoir de contrôle, dépendance. La loi occupe une faible place, le juge est central, il juge « en équité » plus qu’il n’applique des règles de portée générale établies par la loi. Les systèmes de common law donnent, de fait, une place majeure aux parties contractantes, les accords collectifs sont peu reconnus, leurs dispositions n’étant le plus souvent opposables que s’ils sont incorporés aux contrats individuels.

Le niveau de l’entreprise est structurant dans les relations sociales. L’association des partenaires sociaux aux processus de décision à l’échelle gouvernementale et le dialogue tripartite sont faibles, en tous cas peu institutionnalisés.

Enfin, la structure de l’économie et l’impact de l’industrialisation jouent un rôle clef pour expliquer au plan mondial la diversité des systèmes de relations professionnelles. Le développement d’un salariat industriel, avec les structures économiques associées – grandes entreprises, concentration ouvrière – a favorisé l’émergence du mouvement ouvrier, le développement du syndicalisme et des formes de conciliation et de négociation collective.

C’est l’histoire des pays industrialisés, dont on retrouve aujourd’hui un certain nombre d’éléments dans les pays émergents ou les pays « ateliers du monde ». Mais ce mouvement n’a rien de mécanique. Certains pays assoient leur développement sur les services, par exemple. C’est le cas de l’Inde, avec des formes de relations professionnelles assez éloignées du schéma industriel.

Pour aller plus finement dans la comparaison des systèmes de relations professionnelles, en s’en tenant aux pays industrialisés et émergents, on ne peut s’appuyer à l’échelle mondiale que sur un nombre de données relativement limitées.

Retenons celles relatives à la couverture conventionnelle d’une part (les salariés par pays couverts par une convention collective) et au taux d’adhésion syndicale. L’OIT dispose de données suffisamment fiables pour 75 pays.

La couverture conventionnelle

Parmi les pays où le taux de couverture conventionnelle des salariés est le plus élevé (au-dessus de 50 %), on trouve la France, la Belgique, la Suède, l’Autriche et l’Italie. Autour de 50 %, on voit des pays aussi différents que l’Allemagne, le Brésil, ou la Suisse. Autour de 30 %, il y a le Royaume-Uni et l’Afrique du Sud. Enfin, autour de 10 %, on trouve les États-Unis, la Turquie, la Corée du Sud et le Mexique.

En réalité, cette hiérarchie ne nous dit pas grand-chose. Des pays classés dans les mêmes catégories peuvent connaître des situations très différentes à plusieurs égards. Du point de vue de la place du conventionnel ou de la loi dans la production de normes sociales, par exemple, la France se situe dans le haut du classement du taux de couverture conventionnel. Pour autant, la part du conventionnel dans les normes de travail est globalement inférieure à ce qu’elle est en Allemagne, voire aux États-Unis où, sur certains sujets comme l’assurance santé ou la prévoyance, l’essentiel des droits lorsqu’ils existent découlent de la négociation collective d’entreprise.

Le taux de syndicalisation

La hiérarchie concernant le taux de syndicalisation, avec quelques exceptions près (France), suit la même géographie. Les taux les plus élevés (60 à 70 %) concernent le nord de l’Europe (Suède, Belgique). On trouve autour de 30 % des pays aussi différents que l’Afrique du Sud, le Royaume-Uni, la Russie. Autour de 20 % on trouve le Brésil, l’Allemagne, le Japon. À 10 % et moins, on trouve la France, les États-Unis, la Turquie.

Là encore, cette hiérarchie ne nous dit pas grand-chose dans la mesure où chaque catégorie regroupe des pays sensiblement différents. En revanche, le croisement des deux types de données permet d’identifier des traits caractéristiques des systèmes de relations professionnelles, à partir des liens entretenus entre l’État et la loi d’une part, les partenaires sociaux et la négociation collective d’autre part. On peut notamment faire les observations suivantes :

  • À quelques exceptions près, le taux de couverture conventionnelle est supérieur au taux de syndicalisation ;
  • Dans la grande majorité des pays dans lesquels le taux de couverture dépasse le taux d’adhésion syndicale, on explique cette situation essentiellement par des mécanismes d’application des conventions collectives recourant à la puissance publique pour étendre le champ d’application des accords au-delà des employeurs et travailleurs affiliés aux organisations signataires (extension) ou sur l’extension unilatérale des accords par l’employeur au niveau de l’entreprise.

Cette situation a pu constituer un problème pour les syndicats (comportement de « passagers clandestins ») qui tentent d’introduire dans les accords des clauses d’affiliation automatique (union shop, de plus en plus rare) ou plus fréquemment maintenant le prélèvement de cotisations sur l’ensemble des salariés couverts (pratique nord-américaine).

Dans une quinzaine de pays (essentiellement européens), le taux de couverture dépasse très nettement le taux d’adhésion syndicale. En plus des raisons précédentes liées à l’intervention de mécanismes réglementaires d’application universelle des accords, la spécificité pour ce groupe de pays réside dans la part des négociations sectorielles dans le système de relations professionnelles : à ce niveau sectoriel ou intersectoriel, l’accord collectif couvre les petites entreprises non syndiquées comme les grandes entreprises syndiquées, y compris dans des secteurs de services caractérisés par une prédominance des petites entreprises et pourvoyeurs de très nombreux emplois (hôtellerie, restauration, propreté, etc.).

Les écarts sont particulièrement marqués en Belgique (95/55), en Italie (80/35), en Uruguay (95/30) et aux Pays-Bas (85/20). La France est le pays connaissant l’écart le plus important (95/7).

Lorsqu’on examine la question du niveau où s’opère la négociation, on constate que là où domine la négociation d’entreprise, les taux de syndicalisation et de couverture conventionnelle sont en général assez proches, mais qu’en revanche, le taux de couverture est faible (25 à 30 %). Dans les pays où domine la négociation sectorielle, le taux de couverture est beaucoup plus élevé, mais les écarts avec le taux d’adhésion syndicale peuvent l’être aussi (comme en France). Dans les pays ayant expérimenté un déplacement du niveau dominant vers l’entreprise, la baisse du taux de couverture a pu se révéler brutale (par exemple au Royaume-Uni dans les années 1980 et dans certains pays d’Europe du Sud ces dernières années), beaucoup plus net en tous cas que la baisse du taux de syndicalisation.

Les pays de l’Union Européenne

Dans les pays de l’UE, la négociation collective a connu un certain renouveau ces dernières années. Largement structurés au niveau national en fonction de conditions et de circonstances propres à chaque pays, les systèmes de relations professionnelles n’en ont pas moins connu des évolutions communes. Citons-en deux principales : la décentralisation de la négociation collective au niveau de l’entreprise et la montée en charge d’un agenda de négociations axé sur la défense de l’emploi au moyen d’une plus grande flexibilité (organisation du temps de travail et mode de fixation du salaire, par exemple) ou d’une meilleure adaptation aux mutations de l’économie et du travail (formation professionnelle).

D’un point de vue conjoncturel, ces systèmes de relations professionnelles ont été fortement marqués par la récession de 2008 et la crise des dettes souveraines des pays du sud de l’UE à partir de 2011. Dans un premier temps, la récession a plutôt favorisé le recours à la négociation collective pour faciliter les processus d’adaptation et de flexibilité interne à l’entreprise, sur le modèle allemand du kurzarbeit (chômage partiel, réductions temporaires du temps de travail, formation).

À partir de 2011-2012, cependant, la négociation collective fut marquée par les conséquences du renforcement des politiques d’austérité. Dans les pays placés sous mémorandum, les taux de couverture conventionnelle ont chuté, la négociation collective au niveau de la branche pratiquement interrompue en Grèce ou au Portugal. Le mécanisme d’extension des conventions collectives de branche, jusqu’ici systématique, a été révisé afin de rendre possible une plus grande flexibilité salariale dans l’entreprise (Portugal), dans un contexte de réformes structurelles du marché du travail (l’assouplissement des règles de ruptures du contrat de travail notamment). Dans les pays d’Europe centrale et orientale, l’introduction d’un système de négociation collective et de consultation tripartite, liée à l’adhésion à l’UE (2004) et à la reprise de l’acquis communautaire, était trop récente pour résister aux effets de la crise.

Rétrospectivement, cette période semble avoir accéléré un certain nombre de tendances de moyen terme déjà relevées. S’agissant de la décentralisation vers l’entreprise, des pays disposant de traditions conventionnelles aussi fortes que l’Allemagne, la Suède ou le Danemark ont connu un net infléchissement de leur modèle dès la fin des années 1990. L’Italie et l’Espagne, pays caractérisés par un système de négociation relativement centralisé, ont également renforcé les marges de manœuvre de la négociation d’entreprise dans les années 2010, la première dans le cadre d’accords conclus entre partenaires sociaux, la seconde au moyen de réformes réglementaires poussées par le gouvernement (2012). Cette évolution de l’architecture de la négociation collective entre ses différents niveaux est concomitante de la prégnance nouvelle des thèmes de négociation liée à l’emploi et la flexibilité.

Ces dernières années, la négociation collective connaît un renouveau dans un contexte économique plus favorable depuis 2015. Ce regain mesurable en termes d’accords conclus ne remet pas en cause les tendances de long terme déjà identifiées.

Il intervient cependant dans un contexte politique européen caractérisé par la recherche d’un nouvel équilibre entre la poursuite de l’adaptation des économies européennes à la mondialisation et aux mutations technologiques (résilience, flexibilité) d’une part, la nécessité d’assurer la cohésion sociale, de contenir les inégalités et de promouvoir un marché du travail inclusif d’autre part.

Après les deux mandats de la Commission Barroso, celui du président Juncker a marqué le retour de l’Europe sociale dans l’agenda de l’UE. Le dialogue social et la négociation collective furent de nouveau avancés comme les instruments idoines pour forger ces nouveaux équilibres.

Cette contribution de la négociation collective à la convergence et la réduction des inégalités au niveau national peut ainsi être illustrée de multiples façons. En Belgique, la formation des salaires résulte traditionnellement d’un processus de négociation centralisée au niveau national et de la branche, à partir d’indicateurs mesurant la croissance des salaires dans les principaux pays environnants (Pays- Bas, Luxembourg, Allemagne). L’objectif est d’éviter tout risque de divergence préjudiciable à l’économie belge, fortement dépendante des échanges avec ses voisins. C’est dans ce cadre que fut négociée la modération salariale dans les années 2010. Ce processus négocié a contribué à optimiser les gains en termes d’emplois tout en permettant de contenir les disparités entre salaires. Aux Pays- Bas, le même objectif politique (modération des salaires) s’est imposé à l’agenda des négociations collectives, mais a davantage été atteint par le recours accru au travail à temps partiel et la multiplication des contrats courts, aux effets plus contrastés sur les inégalités.

En Suède, la négociation collective a privilégié tout au long des années 2010 la préservation de l’emploi et la lutte contre le chômage, le pays a connu entre 2014 et 2017 la plus forte croissance du taux d’emploi de l’UE. Alors même que la Suède continue de présenter les taux d’affiliation syndicale et de couverture conventionnelle parmi les plus élevés de l’UE, elle est aussi le seul pays à avoir connu une progression des salaires dans le produit intérieur brut (PIB) entre 1993 et 2015. Les thèmes de la formation, de la reconversion et des transitions professionnelles occupent aujourd’hui une place croissante dans la négociation collective.

Dans un pays aussi fortement marqué par la crise des années 2010-2012 que le Portugal, les fils du dialogue social se sont reconstitués à partir de 2016 sur un diagnostic partagé quant à l’intérêt du dialogue social pour résoudre un certain nombre de difficultés structurelles de l’économie du pays : pénurie de travailleurs qualifiés et de formations, lacunes en matière de santé au travail. La négociation collective fait alors partie d’une stratégie de « montée en gamme » de l’économie.

À l’heure où l’UE s’attache à réduire les risques de divergences entre ses membres, à résoudre les tensions sociales nées d’inégalités en progression et engage une réflexion sur le pilotage macroéconomique de la zone euro, ces exemples montrent la place centrale de la négociation collective à la réalisation d’un des objectifs fixés par les traités européens, celui d’une économie sociale de marché hautement compétitive, qui tend au plein emploi et au progrès social.

À propos des accords de branche APLD

 (Je reproduis ici  un autre billet du weblog Clés du social consacré aux négociations en cours dans les branches professionnelles à propos du dispositif d’activité partielle de longue durée).

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Depuis le début de la crise sanitaire, les partenaires sociaux se sont mobilisés pour en limiter les conséquences économiques et sociales. Le secteur de la métallurgie, en juillet 2020, fut le premier à signer un accord de branche sur l’activité partielle longue durée, mise en place par le gouvernement, suivi par la branche SYNTEC (bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil) signé le 10/09/2020. Aujourd’hui 18 branches sont en négociation.

I – Accord Métallurgie APLD

La chambre patronale IUMM et trois organisations syndicales représentatives de la métallurgie : CFDT, CFE-CGC, FO ont signé, le 30 juillet 2020, un accord de branche sur l’activité partielle longue durée appelé « activité réduite pour le maintien en emploi ». Un arrêté du 25 août 2020 a étendu l’accord.

L’accord de branche permettra le recours au dispositif jusqu’à l’expiration de l’accord valable sur 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs dans les conditions suivantes :

  • Après l’information et la consultation du comité social et économique, l’amélioration d’un document effectuant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d’activité partielle de l’entreprise.
  • Une réduction maximale de l’horaire de travail dans l’établissement, applicable à chaque salarié, ne pouvant être supérieure à 40 % de la durée légale, sauf cas exceptionnel à 50 %.
  • Des engagements en matière d’emploi pour chaque salarié concerné, pour la durée d’application du dispositif.
  • Des engagements en matière de formation professionnelle, afin de préparer la relance industrielle.

Résumé des principales mesures de l’accord de branche

  • Il s’applique à toutes les entreprises du champ de la métallurgie, quel que soit leur effectif.
  • Il n’est pas d’application directe. L’employeur doit établir un document unilatéral au niveau de l’entreprise, concernant un certain nombre de mentions obligatoires.
  • Le CSE est informé et consulté préalablement à la rédaction finale envoyée à la DIRECCTE.
  • L’indemnisation des salariés en activité réduite est identique à celle prévue par la loi, à savoir une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire brut avec un plancher à 8,03 euros par heure et un plafond de 70 % de 4,5 SMIC. L’entreprise doit étudier la possibilité de lisser l’indemnisation de cette activité réduite dans le cas où la baisse d’activité est variable durant la période d’application.

Engagements en matière d’emploi

Le document unilatéral doit déterminer la nature des engagements et le périmètre des emplois concernés. Les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par l’APLD.

Engagements en matière de formation

Le document fixe des engagements pour des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences.

Modalités d’information du CSE sur la mise en œuvre de l’APLD et suivi des engagements. Les informations sont transmises au moins tous les 3 mois et portent sur :

  • Les activités et salariés concernés par le dispositif,
  • Les heures chômées,
  • Le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
  • Un bilan est adressé tous les 6 mois à la DIRECCTE en vue du renouvellement de l’autorisation.

II – Accord APLD Syntec

La fédération Syntec a signé avec 4 syndicats, CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT, l’accord APLD, pour les 80 000 entreprises et plus de 900 000 salariés. Il entérine des engagements forts auprès des salariés :

  • La mise en place d’une indemnisation complémentaire obligatoire pour les…

Lire la suite ici (site de Clés du social)…

La restructuration des branches professionnelles : Objectif en passe d’être atteint !

(Je reproduis ci-dessous (texte 2)  un billet du weblog Clés du social qui fait le point sur la réduction du nombre de branches professionnelles. Cette « restructuration » des branches et de leur fonctionnement avait été programmée à la suite du Rapport sur la négociation collective et les branches professionnelles de Jean-Dominique Poisson, publié le 28 avril 2009. Je reproduis ci-dessous (texte 1) un large extrait de la conclusion générale de ce rapport. Pour l’intégralité du rapport, lire ici).

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(Texte 1) Conclusion du Rapport… de J-D. Poisson

« L’évolution du système français de relations professionnelles, amorcé depuis déjà longtemps, appelle maintenant un nouveau rôle pour de nouvelles branches.

Les branches sont et seront ce que les acteurs de la négociation collective feront d’elles. Il s’agit, rappelons-le, des responsables d’entreprises et des salariés, des organisations appelées à représenter leurs intérêts dans le domaine des relations professionnelles et auprès des pouvoirs publics.

L’enjeu est d’intérêt supérieur, car, l’évolution du système français des relations professionnelles dépend maintenant, plus que jamais, de la qualité de l’insertion des branches dans celui-ci. Et ce n’est pas d’abord, loin s’en faut, affaire de technique juridique. C’est affaire politique.

Non seulement du succès de cette évolution dépendra l’avenir du système dans son ensemble. Mais surtout les branches peuvent être de la sorte un atout dans la compétition : les comparaisons avec les systèmes d’autres pays dans lesquels la mission s’est rendue en fournissent l’indication.

Il s’agit de nouvelles dynamiques et de nouvelles capacités, plus encore que de conversion d’une organisation. En effet, c’est aussi, voire surtout, parce qu’elle constitue un atout majeur face aux enjeux de la compétition mondiale que la négociation collective de branche mérite bien mieux qu’une opération de taille « à la française ». Elle appelle tout sauf une organisation figée, alors que tout est mouvement.

Sauf à se restreindre au rôle d’une régulation sociale déconnectée des réalités économiques, la régulation de branche doit renouveler ses relations avec les acteurs des entreprises. La gouvernance de la négociation collective et du dialogue social dans la collectivité professionnelle que peuvent former des branches nouvelles est sans doute la voie de ce renouvellement.  

Ce renouvellement est l’une des clés ouvrant la voie vers un développement social durable.

Ni trop près des contraintes de la gestion de court terme, ni trop éloignée de celle-ci, la négociation de branche peut et doit offrir le nouveau cadre de régulation dont nous avons le plus grand besoin. Les difficultés face aux crises actuelles le montrent. Il ne s’agit assurément pas de revenir sur l’intérêt des négociations salariales de branche. Il s’agit, au contraire, de reconnaître enfin la pertinence de leur insertion dans un tableau plus large, plus dynamique et dans un processus de décentralisation, avec l’organisation qui convient. Cela justifie de nouvelles capacités, dans des périmètres plus larges.

Les comparaisons internationales le montrent : plus large est l’étendue des sujets dont le traitement est possible et plus élevé le taux de couverture conventionnel, plus forte est la progression des salaires et moindres sont les inégalités salariales. Une négociation collective active dans tous les domaines soumis à négociation conduit à la fois à des salaires moyens plus élevés que dans les pays où cette négociation est plus étroitement circonscrite, ainsi qu’à une plus grande réduction de l’inéquité salariale. Cet effet résulte plutôt de la latitude des choix des négociateurs quant aux objets de leurs négociations que d’une concentration de celles-ci sur les seules normes salariales minimales.

Donnant une certaine distance entre le conflit salarial et la vie quotidienne des entreprises, la négociation collective de salaires minima au niveau des branches permet, dans ces conditions, d’inscrire l’évolution salariale dans une logique de long terme, favorable à la cohésion sociale, plutôt que de la soumettre aux seules exigences, certes légitimes, de la rentabilité immédiate. »

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(Texte 2) Clés du social

Chantier engagé en 2015, la restructuration des branches est bien avancée. Et cela, malgré la crise du COVID, malgré une décision du Conseil constitutionnel qui a censuré une partie de la loi et malgré enfin l’hypothétique sortie du rapport de Pierre Ramain pour une nouvelle étape de restructuration des branches. L’État et les partenaires sociaux ont pu parvenir à l’objectif recherché c’est-à-dire réduire à environ 200 branches le paysage conventionnel en France.

Tout d’abord, il a fallu faire un peu le ménage. En effet, un nombre important de conventions collectives (179 branches) n’avaient plus de vie collective. Soit les organisations d’employeurs signataires avaient disparues, soit il n’y avait plus de négociations dans des conventions locales ou parce qu’elles avaient été substituées par une convention nationale, soit enfin parce qu’il s’agissait d’accords d’entreprise ou d’accords professionnels qui ne pouvaient prétendre au titre de convention collective. Le code d’identifiant de ces conventions collectives a donc été supprimé pour ces 179 branches.

Ensuite, l’État a procédé à la fusion administrative de 40 branches par arrêté compte tenu d’une activité conventionnelle faible (8 branches), de leur caractère territorial (5 branches) et des effectifs concernés de moins de 5 000 salariés en application de l’article L 2261-323 du code du travail (26 branches). Une branche a par ailleurs fait l’objet d’un élargissement. Ces arrêtés de fusion se sont échelonnés de janvier 2017 à août 2019.

Comme le souligne lui-même le bilan de la négociation collective, cette opération de fusion administrative a provoqué dans de nombreux secteurs des restructurations par fusion volontaire par voie négociée. 76 branches se sont engagées dans cette voie pour aboutir à 23 nouvelles conventions. 5 branches ont par ailleurs élargi leur champ d’application.

Citons en exemple la récente création de la convention collective nationale de la…

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Négociations sur la santé au travail : syndicats et patronats sont parvenus à un nouvel accord national interprofessionnel

Les partenaires sociaux sont tombés d’accord, dans la nuit de mercredi 9 à jeudi 10 décembre 2020, pour signer un accord national interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail, axé sur la prévention. Je publie ci-dessous les articles de presse des journaux Les Echos et Libération et les commentaires de la CFDT et de Force Ouvrière. Au moment du dépôt du projet de loi que préparent Mme Charlotte Lecoq et M. Pietraszewski, je reviendrais sur cet ANI et la refonte du système paritaire de santé au travail en train de s’esquisser.  

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Syndicats et patronats parviennent à un accord sur la santé au travail. Leïla de Comarmond, Les Échos, 11/12 décembre 2020.

Après télétravail, la santé au travail. Au bout de six mois de négociations, une treizième réunion a permis de lever dans la nuit de mercredi à jeudi les derniers obstacles à un accord entre les partenaires sociaux. Côté syndical, le texte final a reçu un avis favorable de la CFDT, de FO et de la CFE-CGC. Seule la CGT l’a rejeté. La CFTC prendra sa décision la semaine prochaine.

Chose peu fréquente, du côté du patronat, l’accord n’a pas fait d’emblée le plein. Le Medef et l’U2P ont annoncé qu’ils signeraient l’accord, la CPME s’est dite « préoccupée » par le coût de la formation des élus du personnel aux questions de santé et de sécurité au travail pour les PME. « On a pris le temps de la réflexion » expliquait son négociateur, Eric Chevée, jeudi, précisant avoir en définitive rendu un vais « favorable » sur le texte.

« Le paritarisme a fonctionné avec une qualité et une maturité du dialogue social très forte » s’est félicitée Diane Deperrois, du MEDEF, cheffe de file de la délégation patronale. « La dernière séance de négociations a permis pas mal d’avancées » a insisté de son côté la négociatrice de la CFDT, Catherine Pinchaut.

Les partenaires sociaux ont respecté l’échéance de la fin d’année, qui leur avait été donnée par le gouvernement, mais aussi les parlementaires de la majorité qui travaillent sur une proposition de loi sur la santé au travail. C’est d’autant plus important que la balle est désormais dans leur camp puisque, contrairement à l’accord sur le télétravail, « ni prescriptif ni normatif », celui sur la santé au travail implique des modifications législatives et réglementaires. Patronats et syndicats n’ont pas oublié les relations difficiles avec le gouvernement d’Edouard Philippe qui avait repris la main sur la formation et l’assurance-chômage.

La ministre du travail, Elisabeth Borne, et le secrétaire d’État chargé des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski, se sont voulus rassurants. Voyant dans l’accord un signe de « la vitalité du paritarisme qui est au cœur des politiques de santé au travail », ils ont précisé dans un communiqué que « le gouvernement veillera, lors de la transcription de cet accord dans le droit du travail au respect de son contenu et de son équilibre ».

Les députées LREM Charlotte Parmentier-Lecoq et Carole Grandjean, à la manœuvre sur la proposition de loi sur la santé au travail, ont aussi immédiatement réagi. Elles ont précisé dans un communiqué qu’elles « respecteront » ses conditions et « resteront vigilantes à en intégrer, de manière fidèle, toutes les dimensions ». Mais tout en réaffirmant leur volonté de « l’enrichir de leurs propres travaux ». Avec, notamment, un focus sur l’articulation avec la politique de santé publique.

Pour Laurent Pietraszewski, « c’est tout à l’honneur des partenaires sociaux que d’avoir su définir un cadre, comportant un important volet de prévention, qui renforcera le service rendu aux salariés et aux entreprises par les services de santé au travail et qui permettra notamment d’anticiper l’usure au travail ».

L’accord comporte en effet un premier volet qui prévoit la création d’un « passeport prévention », ainsi qu’un focus sur la prévention de la désinsertion professionnelle. S’y ajoutent un volet qualité de la vie au travail ainsi qu’une « modernisation » des services de santé au travail interentreprises, avec notamment l’ouverture à la médecine de ville à laquelle tenaient tout particulièrement les artisans et professions libérales de l’U2P.

Ceux-ci pourront suppléer les personnels de santé au travail « pour les visites médicales périodiques et les reprises de travail ». Une « offre-socle soumise à un processus de certification » est par ailleurs définie pour les services de santé au travail qui devront développer une interface informatique avec les employeurs et les salariés.

Santé au travail : un accord quasi unanime mais a minima. Amandine Cailhol, Libération, 10 décembre 2020.

C’est une «bataille pied à pied» qui a été menée entre partenaires sociaux, estime Catherine Pinchaut, de la CFDT. Après plusieurs rounds de négociation, les représentants des organisations patronales et des syndicats de salariés ont fini par accoucher, dans la nuit de mercredi à ce jeudi, d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail, signé par la quasi-totalité des parties prenantes, à l’exception notable de la CGT. L’affaire n’était pourtant pas gagnée d’avance, tant les divergences ont été fortes tout au long des discussions entre le patronat et les organisations syndicales.

Le paritarisme aurait-il donc su dépasser ses oppositions pour aboutir à un texte, et ainsi tordre le cou au procès en incapacité que certains veulent lui intenter depuis plusieurs années, y compris dans les rangs de l’exécutif? Pas si sûr. Car à y regarder de plus près, l’accord est loin d’être ambitieux. «Il n’est pas révolutionnaire», concède même la négociatrice de la CFDT, qui évoque toutefois un «accord important» qui «ancre la notion de prévention». Côté patronal, en revanche, on encense ce texte qui «apporte tout l’arsenal nécessaire aux secteurs et aux entreprises […] pour mettre en place un système de prévention et de suivi sanitaire», estime Laurent Munerot, Président de l’U2P.

Reste que concrètement, l’accord ne crée pas grand-chose de nouveau pour renforcer la prévention en entreprise, dont l’évaluation s’appuie sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Soit un outil qui existe déjà dans les entreprises. L’ANI se contentant par ailleurs de dire que les employeurs «sont incités […] à développer des actions de prévention». Certes, le texte cherche des solutions pour pallier le manque de médecins du travail en ayant recours aux médecins généralistes (une solution qui d’ailleurs ne convainc pas la CFDT). Il liste les risques professionnels, notamment le risque chimique, en préconisant une meilleure traçabilité. Il pointe aussi des sujets nouveaux, comme les risques psychosociaux, que le patronat abordait jusqu’alors avec timidité. Mais ces derniers restent touchés du bout des doigts et le lien avec l’organisation du travail est à peine effleuré. «C’est la stratégie des petits pas», résume Catherine Pinchaut, de la CFDT qui se félicite surtout des «reculs» du patronat qui a tenté «de se dégager de sa responsabilité en ouvrant le parapluie» pour finalement revenir à «un rappel, ni plus ni moins» de la jurisprudence. Tout ça après des heures de tergiversations…

Cette séquence n’est pas sans en rappeler une autre, pas bien lointaine : la négociation sur le télétravail qui, après là aussi des échanges laborieux et à rallonge, a débouché fin novembre sur un accord tout aussi timoré, «plus dans la recommandation que dans l’obligation formelle», selon la CFDT. Dès le départ, le patronat n’avait-il d’ailleurs pas dit qu’il n’accepterait pas un texte normatif ou prescriptif sur le sujet ? Une manière polie de dire qu’il ne voulait pas d’un ANI ayant vocation à changer les dispositions légales existantes (même s’il s’en est ensuite défendu). Pourtant, il fut un temps où ces accords négociés au niveau national et qui couvrent tous les secteurs d’activité, avaient bien plus de poids. C’est, par exemple, un ANI qui en 2013 a imposé à toutes les entreprises de proposer une couverture complémentaire santé collective à leurs salariés. C’est aussi un ANI qui a permis, en 2014, la mise en place des droits rechargeables pour améliorer l’indemnisation des demandeurs d’emploi, notamment les plus précaires.

Las, entre-temps, le nombre d’accord s’est réduit comme peau de chagrin. «Depuis quelques années il y a beaucoup moins d’ANI et ils se sont beaucoup moins contraignants», note Jean-Dominique Simonpoli. Pour l’expert en dialogue social, «c’est assez symptomatique : désormais le dialogue social prend davantage vie dans les entreprises.» Une orientation d’ailleurs défendue par le Medef, comme par le gouvernement. L’échec des négociations entre partenaires sociaux sur l’assurance chômage, en 2019, et la reprise en main du dossier par l’Etat (qui de l’avis des syndicats n’avait rien fait, au contraire, pour aider à faire aboutir cette négociation), a marqué sans nul doute un virage.

En toile de fond de ces dernières négociations de 2020, c’est donc bien l’enjeu de l’avenir du paritarisme qui se posait. Et cela, les organisations syndicales l’avaient bien en tête, bien conscientes des obstacles avant d’arriver à une hypothétique signature d’accord. Les unes incriminant un Medef qui n’y met pas du sien, les autres arguant qu’avec un gouvernement qui prend des décisions favorables aux employeurs, ces derniers n’ont que peu de raison de jouer à plein la carte du paritarisme. «Notre objectif était aussi de réinstaller une logique de négociation collective et de pratique contractuelle», explique ainsi Béatrice Clicq de FO. En cela, la conclusion de ces deux accords est positive pour les syndicats. Même si, en termes de droits nouveaux pour les salariés, le bilan est plus mitigé

Négociation santé au travail : Une sortie par le haut. Claire Nillus, site web CFDT, 10 décembre 2020

L’interminable négociation, initiée il y a plus de deux ans suite à la remise du rapport Lecocq-Dupuis-Forest fin août 2018 qui préconisait une réorganisation complète des acteurs de la santé au travail, s’est enfin achevée ce 10 décembre sur un projet d’accord. En pleine crise sanitaire, le patronat a cherché par tous moyens à se dégager de ses responsabilités. Mais les deux dernières séances de négociation ont permis de faire inscrire dans le texte de réelles avancées en matière de prévention des risques et de suivi post-exposition.

Ainsi, il instaure un suivi médical renforcé des salariés exposés à des risques chimiques : un salarié exposé à des agents cancérogènes dans son entreprise sortait du système de suivi dont il bénéficiait dès qu’il quittait l’entreprise pour aller travailler ailleurs. Désormais, il sera suivi tout au long de sa vie pour avoir été exposé, un temps donné, à des substances toxiques.
L’accord crée un suivi nouveau pour les intérimaires et les salariés des sous-traitants des grandes entreprises par une collaboration entre les services de santé interentreprises et les services de santé autonomes de ces employeurs au même titre que le reste du personnel, ce qui n’était pas le cas jusqu’ici.

La proposition de la CFDT de constituer une « cellule travail » capable de coordonner tous les acteurs de la prévention sur un même territoire pour agir ensemble va se concrétiser. Les entreprises seront mieux accompagnées et conseillées pour mettre en place des actions de prévention de façon coordonnée et facilitée. Il a fallu bataillé ferme pour sanctuariser la formation des élus à la CSSCT. Au final, le dispositif en sort même amélioré puisque les organisations syndicales ont obtenu que tous les membres élus au CSE, et non plus seulement les élus de la CSSCT, puissent bénéficier d’une formation de cinq jours, qu’ils soient titulaires ou suppléants, lors du premier mandat. Cette formation est renouvelée en cas de réélection, afin que les militants en responsabilité soient formés régulièrement (et a minima tous les quatre ans).

A propos des SSTI, il y a aussi du progrès : en effet, la commission de contrôle chargée d’alerter le conseil d’administration en cas de dysfonctionnement pourra dorénavant alerter directement le CROCT (comité régional d’orientation des conditions de travail). Un poste de vice- président est réservé au sein du CA à un représentant des organisations de salariés, tout comme le poste de trésorier.

Parmi d’autres points très positifs de l’accord : l’introduction des risques psycho-sociaux liés à l’organisation du travail (indépendamment de considérations sur la vie personnelle du salarié) est à souligner. Bien que les études sur ce sujet soient déjà anciennes, « plus de dix ans », précise Catherine Pinchaut, cheffe de la délégation CFDT, et maintes fois relayées dans les travaux de l’INRS notamment, le patronat avait toujours refusé de l’inscrire noir sur blanc comme un risque potentiel au travail.

 « Cela fait longtemps que l’on attend de pouvoir avancer et prévenir notamment la désinsertion professionnelle due à l’absence de prévention primaire efficace. Maintenant, nous allons suivre le travail des députés et leur proposition de loi santé travail, une prochaine étape, et nous serons auprès de nos équipes militantes pour les aider à mettre en œuvre l’accord au mieux sur le terrain », conclut Catherine Pinchaut, qui n’a pas caché son soulagement ce matin en conférence de presse quant à l’issue positive de ce dossier. Avec FO et la CFE-CGC, la délégation CFDT a donné un avis favorable à cet accord et le soumettra à l’avis de son Bureau national des 17 et 18 décembre prochain. La CFTC se prononcera la semaine prochaine et la CGT désapprouve. Les protagonistes ont jusqu’au 8 janvier 2021 pour signer le texte

Santé au travail : la négociation dans la dernière ligne droite. Clarisse Josselin, site web FO, 3 décembre 2020  

La négociation interprofessionnelle sur la santé au travail, entamée le 15 juin, est sur le point de s’achever. Une ultime réunion est prévue le 4 décembre entre les organisations syndicales et patronales. Si plusieurs revendications syndicales ont été prises en compte, des points de blocage demeurent pour FO. Ainsi, la confédération entend préserver le paritarisme et refusera toute déresponsabilisation des employeurs en matière de santé et sécurité au travail.

Après avoir été reportée durant plus de deux ans, la négociation interprofessionnelle sur la santé au travail a démarré le 15 juin, sur fond de crise sanitaire. Les thèmes de discussion ont été cadrés par un document d’orientation transmis par le ministère du Travail. Au menu : le renforcement de la prévention, la lutte contre la désinsertion professionnelle, la réorganisation de la gouvernance et du financement… Le gouvernement a donné aux organisations syndicales et patronales jusqu’à la fin de l’année 2020 pour parvenir à un accord national interprofessionnel (ANI).

FO revendiquait cette négociation depuis plusieurs années pour assurer une véritable protection de la santé des travailleurs et améliorer le système. La France est le pays de l’Union européenne avec le plus de morts au travail, rappelle Serge Legagnoa, secrétaire confédéral chargé de la protection sociale collective et chef de file de la délégation FO. A part certains secteurs qui sont sensibilisés à la question comme la chimie ou la métallurgie, il y a des progrès à faire, surtout dans les PME qui manquent de moyens.

L’un des enjeux de la négociation est de mettre en place une culture de la prévention. Actuellement, le système repose principalement sur la réparation, à la charge de la solidarité nationale. Nous voulons changer de logiciel et pour cela, il faut mettre en place de nouvelles procédures et débloquer des moyens, poursuit le négociateur FO. Quand la prévention sera plus effective, ce sera plus sécurisant pour les salariés comme pour les entreprises, et moins cher pour la collectivité publique.

Un autre enjeu pour FO est de préserver le paritarisme en matière de santé au travail, et empêcher le gouvernement de reprendre la main. Un rapport rendu en 2018 par la députée de la majorité Charlotte Lecocq préconisait de faire table rase du système actuel pour tout étatiser. Cette même députée travaille actuellement à une proposition de loi sur la santé au travail attendue pour la fin de l’année, et mettant de fait les négociateurs sous pression. La santé se joue en entreprise, c’est donc avant tout l’affaire des organisations syndicales et patronales, estime Serge Legagnoa. Nous avons obtenu du gouvernement de nous laisser le temps de négocier, mais nous avons au plus tard jusqu’à fin décembre.

FO se bat également pour préserver le paritarisme dans la gestion de la branche ATMP (accidents du travail et maladies professionnelles) au sein de la sécurité sociale. Cette branche réalise chaque année plus d’un milliard d’euros d’excédents. Le gouvernement voudrait récupérer ces sommes pour les intégrer au budget de l’État, mais elles doivent être dévolues à la prévention, notamment dans les plus petites entreprises, insiste-t-il.

Depuis la séance du 13 novembre, les organisations syndicales et patronales travaillent sur un projet de texte rédigé en amont par le patronat, et remanié après chaque séance en fonction des discussions. Ce document est construit autour de quatre axes : la prévention au sens large, la qualité de vie au travail en lien avec la santé au travail, les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) et la gouvernance/financement du système.

Lors de la dernière réunion en date, le 2 décembre, les interlocuteurs sociaux sont entrés dans le dur de la négociation.  La séance a duré sept heures, pour s’achever après 22 heures, l’ensemble du texte a été balayé, a expliqué Serge Legagnoa lors d’une conférence de presse à l’issue de la rencontre.

Des avancées ont été obtenues. Ainsi la revendication portée par FO de créer une structure dédiée à la santé et sécurité dans chaque branche professionnelle a été intégrée au texte. Serge Legagnoa s’en félicite, tout en soulignant que la rédaction doit être plus précise et le patronat plus directif. Qui mieux que les branches peuvent définir les risques précis liés aux métiers, ainsi que les moyens et formations à mettre en place pour y faire face ?, ajoute-t-il.

Le projet d’accord reprend aussi l’idée portée par FO d’une Commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dès 50 salariés pour toutes les entreprises (contre 300 salariés actuellement), même si le texte manque encore de précision et d’incitation. FO revendique toujours le rétablissement du CHSCT, instance dédiée à la santé dans les entreprises et diluée dans les CSE par les ordonnances travail de 2017. Avec la baisse de moyens des IRP, les questions de santé et sécurité au travail passent après les questions économiques et sociales, déplore le négociateur FO.

Sur la prévention primaire et de la désinsertion professionnelle aussi, les discussions avancent, notamment en ce qui concerne la question spécifique du risque chimique.

En revanche, des points de blocage demeurent. La volonté du patronat de déresponsabiliser les employeurs en matière de santé et sécurité des salariés constitue une ligne rouge pour l’ensemble des organisations syndicales. Selon le patronat en effet, l’adhésion à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) suffirait à l’employeur pour remplir ses obligations. C’est scandaleux, surtout pendant la crise sanitaire, fulmine le négociateur FO. Cette responsabilité est inscrite dans le code du travail, et nous ne sommes pas là pour réécrire le code du travail. Au contraire, la négociation se tient pour que les plus petites entreprises puissent elles aussi être en mesure de mettre en place des dispositifs pour réduire les risques.

D’autres points de blocage concernent les SSTI, au cœur du dispositif de santé au travail et actuellement à la main des employeurs. Si FO souhaite que leur présidence reste du ressort du patronat, pour ne pas diluer la responsabilité de l’employeur dans son obligation de santé au travail, la confédération revendique un vrai paritarisme pour le bureau, le conseil d’administration, et pour la commission de contrôle. Le projet d’accord propose d’instaurer le paritarisme dans le bureau, mais en contrepartie, il supprime la commission de contrôle, pour nous c’est rédhibitoire, dénonce Serge Legagnoa. Cette commission exerce un contrôle politique et financier, et nous voulons au contraire étoffer sa mission.

Ces SSTI manquent cruellement de moyens. Ils doivent notamment faire face à une pénurie de médecins du travail. Cette négociation ne va pas créer de nouveaux médecins, mais nous devons trouver des éléments pour protéger les prérogatives des médecins du travail tout en développant la prévention, ajoute le négociateur FO. Or le projet d’accord propose de transférer une partie des tâches du médecin du travail vers la médecine générale. C’est une autre ligne rouge commune à toutes les organisations syndicales. Il n’est pas question de déqualifier la fonction de médecin du travail, la solution n’est pas de déshabiller la filière, ajoute Serge Legagnoa.

L’ultime réunion de négociation programmée le 4 décembre permettra-t-elle aux interlocuteurs sociaux de trouver un terrain d’entente sur un projet d’accord ? Certaines lignes rouges demeurent depuis le début de la négociation, et nous en sommes pourtant à la dixième séance, lâche le négociateur FO. Il souligne qu’à la fin de la réunion du 2 décembre, la CPME a été agressive, tirant des conclusions négatives de la séance. Cela nous a donné le sentiment que le patronat tentait de faire peser un éventuel échec des négociations sur les syndicats, poursuit-il. Or la santé au travail est à la main des organisations patronales, ce sont elles qui ont le pouvoir de faire avancer concrètement les choses ou non. Nous nous interrogeons sur leur capacité à nous proposer pour le 4 décembre un texte qui prenne en compte nos aspirations. Tout en restant dans le timing, nous avons encore le temps pour une autre séance si nécessaire.

Négocier un pacte social en temps de crise

(Billet d’Evelyne Léonard, UCLouvain. Page personnelle)

Les temps de crise que nous connaissons sont-ils susceptibles de favoriser l’émergence d’un pacte social dans différents pays de l’Union européenne ?

Divers appels se sont fait entendre en ce sens non seulement dans la crise du Covid-19, mais aussi, plus largement, en vue de soutenir une transition vers une société et une économie durables. En France, un appel de ce type avait été lancé le 5 mars 2019 par dix-neuf organisations, dont la CFTC et la CFDT, sous la forme de « 66 propositions pour un autre modèle de développement » (à consulter sur le site de la CFDT (lire ici) ou sur celui de la Fondation Nicolas Hulot pour la nature et l’homme (lire ici)). Y fait écho en Belgique un appel porté par le secrétaire général et le président de la mutualité socialiste Solidaris à adhérer à un Manifeste pour un pacte social et écologique consacré à défendre une nouvelle conception de l’État social pour le XXIe siècle, et signé par plus de deux mille personnes depuis la fin de l’année 2018 (lire ici).

La notion de pacte social peut couvrir des réalités diverses. Pour cet article, il paraît utile de s’en tenir à la littérature sur ce concept, pour le limiter à un accord entre organisations patronales, syndicales et le gouvernement. Comme le rappellent Philippe Pochet, Maarten Keune et David Natali dans leur ouvrage de 2010 intitulé After the euro and enlargement: social pacts in the EU, publié par l’Institut syndical européen (lire ici), il s’agit ainsi d’un accord entre des représentants d’organisations patronales, d’organisations syndicales, et du gouvernement, négocié à l’initiative de l’un de ces acteurs, et comprenant des engagements sur plusieurs matières et formant des « compromis multidimensionnels ». Sans nécessairement revêtir les habits d’un accord formel réglementaire, un pacte social comprend des engagements tripartites sur des mesures à mettre en œuvre au plan national, et portant sur des domaines divers incluant par exemple les salaires, la formation, le temps de travail et la sécurité sociale.

Je propose ici une réflexion sur les pactes sociaux, et plus précisément sur leur éventuelle capacité à apporter des réponses à la crise générée par le Covid-19. Cet article s’inspire largement et librement de mon Courrier hebdomadaire sur les pactes sociaux publié par le CRISP (Centre de recherche et d’information sociopolitiques) à Bruxelles en juillet 2020 (lire ici).

Un instrument tripartite de transformation socioéconomique

Pays du surréalisme, voire pays surréaliste, la Belgique a fourni à la fin de la Seconde Guerre mondiale un exemple archétypal de pacte social, sous la forme d’un texte d’une portée majeure mais jamais signé. Le Projet d’accord de solidarité sociale a été négocié à partir de 1941 et conclu en 1944 par des responsables syndicaux et patronaux en présence d’un haut fonctionnaire, mais il n’a jamais été signé, car les négociateurs ne l’ont pas soumis à leurs instances respectives. Il a toutefois établi de grands principes — en matière d’évolution des salaires, de sécurité sociale et de système de concertation entre interlocuteurs sociaux — qui ont été mis en œuvre par la suite, et dont certains ont prévalu jusqu’à ce jour (lire ici).

Comme ce texte l’a démontré à l’époque, un accord de ce type, négocié en tripartite entre les interlocuteurs sociaux et le gouvernement, peut agir comme un instrument de transformation socioéconomique, par lequel les différents acteurs s’accordent sur des politiques à mettre en œuvre à l’échelon d’un pays.

De façon générale, un pacte social négocié par les interlocuteurs sociaux interprofessionnels nationaux et le gouvernement peut proposer des solutions qui rencontrent les intérêts des différentes parties en présence.

Par les engagements multiples et équilibrés qu’il comprend, il relève d’une négociation intégrative, qui permet aux acteurs d’apporter des réponses à divers problèmes tout en y trouvant, chacun, des gains possibles.

Les interlocuteurs sociaux peuvent y trouver non seulement l’occasion de négocier entre eux un engagement conjoint sur le plan national, mais aussi un compromis avec le gouvernement. Un pacte implique en effet, dans tous les cas, une concertation tripartite. Il va au-delà de la consultation, car, dans cette dernière, le gouvernement suscite un avis qu’il reste relativement libre de suivre ou non, alors que dans un pacte social il participe aux engagements réciproques. Par ailleurs, le gouvernement peut participer directement aux négociations, mais il peut aussi intervenir en coulisses pour soutenir un projet d’accord bilatéral, en y apportant par exemple une aide financière.

Les organisations syndicales et patronales en retirent notamment une capacité à prendre part aux politiques de réforme. Ainsi un pacte social relève-t-il de pratiques dites « néo-corporatistes », par lesquelles l’État partage une part de son pouvoir avec des groupes sociaux constitués dans le cadre d’une démocratie parlementaire. L’Etat reconnaît les interlocuteurs sociaux comme partenaires officiels, et il partage une partie de son pouvoir avec eux, dans un échange de nature politique (voir à ce sujet la thèse d’Anne Guisset ; lire ici).

Les trois acteurs peuvent ainsi trouver intérêt à définir ensemble des politiques en matière d’évolution des salaires, de marché du travail et de politiques sociales, comme le soulignent Sabina Avdagic, Martin Rhodes et Jelle Visser dans leur ouvrage collectif sur les pactes sociaux publié par Oxford University Press en 2011, Social pacts in Europe : Emergence, evolution, and institutionalization (lire ici). Dès lors, favorisant des accords équilibrés entre représentants du capital et du travail, avec le gouvernement, les pactes sociaux contribuent à la démocratie économique, même si, en corollaire, on peut leur reprocher de ne pas émaner de la voie démocratique parlementaire.

Les incitants : leçons des expériences européennes

L’analyse des pactes sociaux conclus dans différents pays européens au cours des décennies passées permet de montrer qu’ils contribuent aux réformes socio-économiques, mais aussi qu’il faut un certain nombre de conditions pour favoriser leur émergence.

De leur analyse des pactes sociaux des années 1990 dans les pays européens, Natali et Pochet retiennent trois types de facteurs favorables à l’émergence d’un pacte social : des pressions externes, de nature socio-économique, sur les acteurs ; des structures de négociation centralisées qui fournissent aux acteurs des ressources leur permettant de participer à ce type d’échange avec le gouvernement ; une volonté des acteurs de proposer des solutions négociées et non pas seulement des politiques unilatérales issues du gouvernement. Par exemple, les critères de convergence au sein de la zone euro ont suscité, au cours des années 1990, des contraintes en matière de maîtrise de l’inflation au sein des États, contraintes qui se sont elles-mêmes traduites en pressions sur les coût salariaux, poussant les interlocuteurs sociaux à entrer dans des négociations aboutissant notamment à la modération salariale en échange de propositions pour l’emploi.

Les contraintes de la zone euro expliquent en partie l’émergence de pactes sociaux au cours des années 1990 dans plusieurs États européens, en ce compris des pays sans tradition de concertation sociale centralisée. C’est ainsi que les interlocuteurs sociaux ont conclu au cours de la dernière décennie du XXe siècle des accords majeurs sur le marché du travail, les salaires, la formation et la sécurité sociale, par exemple en Espagne, en Finlande, en Irlande, en Italie, aux Pays-Bas ou au Portugal. Un contexte dans lequel se présente un ensemble important de problèmes à traiter peut favoriser la naissance d’un pacte social, les interlocuteurs sociaux et le gouvernement cherchant alors à construire des solutions négociées pour mener des réformes du marché du travail et de la protection sociale.

Il faut en outre que les acteurs disposent se ressources institutionnelles leur permettant de participer à une négociation de cette ampleur, multidimensionnelle et au plan national. Un pacte social apparaît, alors, plus susceptible d’émerger lorsque les organisations syndicales et patronales sont centralisées, à même d’agir à l’échelle d’un pays, et capables de se poser en interlocuteurs du gouvernement. Dès lors, une structure de relations collectives du travail comprenant un niveau de négociation interprofessionnel national constitue un terrain favorable à la discussion d’un pacte social.

Négocier un pacte requiert, ainsi, des organisations syndicales et patronales capables de négocier au plan interprofessionnel et national, couvrant de larges pans des services et de l’industrie, et suffisamment puissantes pour s’imposer comme interlocuteurs du gouvernement. Franz Traxler, identifie deux types de ressources dont disposent les organisations syndicales et patronales pour inciter le gouvernement à s’impliquer dans des discussions sur un pacte social. Tout d’abord, ces organisations sont capables d’agir sur la progression des salaires et, dès lors, sur l’inflation, ce qui en fait, de facto, des acteurs de la politique économique au sein d’un pays donné. Ensuite, elles disposent d’un pouvoir d’influence sur l’opinion de leurs membres, y compris à l’égard du gouvernement, leur conférant ainsi un potentiel de sanction sur le pouvoir politique.

Les structures ne suffisent toutefois pas, et il faut, en outre, une volonté des différents acteurs de s’investir dans une négociation de ce type. Celle-ci dépend de leur perception du contexte, de leurs stratégies, du rapport de force entre eux, et des résultats qu’ils peuvent en escompter pour eux-mêmes et pour leurs membres.

Le gouvernement y joue un rôle particulier. Un gouvernement faible ayant besoin d’autres acteurs pour asseoir son action politique peut être davantage enclin à entrer dans une concertation sur un pacte social. Le besoin de légitimation du gouvernement est un facteur propice à une concertation : ainsi un gouvernement soucieux de fonder la légitimité d’un programme de réformes sur un engagement des interlocuteurs sociaux peut-il être davantage poussé à négocier. Dans un rapport de 2018 pour l’Organisation internationale du Travail (lire ici), Lucio Baccaro et Jorge Galindo confirment que les pactes sociaux sont utiles au gouvernement parce qu’ils permettent de construire des solutions alimentées par l’information et par l’expérience des interlocuteurs sociaux, mais aussi parce qu’ils contribuent à établir un consensus sur des mesures qui peuvent être impopulaires, comme c’est le cas par exemple de la modération salariale. Ainsi le gouvernement peut-il y gagner en légitimité, à la fois en élaborant avec les interlocuteurs sociaux des réponses adéquates aux problèmes du moment et en s’assurant de leur appui dans la mise en œuvre des mesures négociées. La politique économique en vigueur va définir un cadre dans lequel les interlocuteurs sociaux pourront ou non trouver matière à négocier sur les revenus. Si la politique économique à l’œuvre réduit toute marge budgétaire et corsète étroitement les finances publiques, elle ne laisse pas suffisamment de marge en matière salariale, ce qui découragera les interlocuteurs sociaux à entrer en négociation. Une implication de la part du gouvernement dans une concertation tripartite suppose enfin que le ou les partis au pouvoir soient idéologiquement ouverts à la concertation sociale, voire favorables à la concertation en tant qu’instrument de la démocratie économique et sociale.

Si les uns et les autres peuvent y trouver un intérêt, il n’empêche que la négociation d’un pacte social relève d’un exercice non seulement complexe, mais à haut risque pour les acteurs.

Pour qu’ils s’y engagent, il est nécessaire qu’ils aient tout d’abord sur la situation ou les problèmes du moment un diagnostic qui soit au moins partiellement partagé, allié à une volonté de privilégier des solutions négociées plutôt que des initiatives unilatérales de la part du gouvernement.

Il faut en outre que les représentants syndicaux et les représentants patronaux puissent envisager des bénéfices potentiels de cette négociation pour eux-mêmes et pour ceux qu’ils représentent. Ici se pose un enjeu particulier pour les négociateurs : des gains potentiels peuvent être perçus par les négociateurs, mais pas par leur base. Lorsque ces gains potentiels sont considérés par les affiliés comme de simples promesses sans engagements réels, la légitimité des négociateurs peut s’en trouver fragilisée. De plus, un gain potentiel consiste pour les négociateurs à être impliqués dans la décision en matière de réformes socioéconomiques, mais s’il va de pair avec des concessions mal reçues par les membres, les négociateurs risquent de se trouver tiraillés entre la participation aux réformes, d’une part, et la défense des intérêts de ceux qu’ils représentent, d’autre part. Du côté syndical, les dirigeants perçoivent habituellement mieux que leurs affiliés les intérêts d’un pacte social. Comme dans tout processus de négociation, les discussions sur un pacte social s’accompagnent d’échanges internes au sein de chaque organisation pour tenter de construire des positions à la fois légitimes aux yeux des membres et défendables à la table de négociation.

Dans le processus de négociation d’un pacte social, les acteurs s’impliquent avec des ressources qui sont inégales, ce qui est susceptible d’entraîner des concessions de la part de l’acteur en position la plus faible. On l’a observé, typiquement, dans les engagements des années 1990 sur la modération salariale.

Enfin, comme dans toute négociation, le processus peut aboutir à un accord, ou il peut aboutir à un échec.

Une réponse concertée à la crise actuelle

La crise sanitaire actuelle, avec la crise économique qui l’accompagne, est-elle de nature à favoriser l’émergence de pactes sociaux dans certains pays européens ?Certaines initiatives récentes tendent à appuyer des accords de ce type au sein de l’Union européenne.

Dans le contexte de la crise du Covid-19, les interlocuteurs sociaux européens — la Confédération européenne des Syndicats (CES) et, du côté patronal, BusinessEurope, le Centre européen des employeurs et entreprises fournissant des services publics (CEEP) ainsi que l’European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (SMEUnited) — ont signé dès le 16 mars 2020 une déclaration conjointe (lire ici). Ils y soutiennent les mesures proposées par la Commission européenne afin de faire face à la crise, et ils incitent les gouvernements nationaux à prendre diverses mesures, en impliquant les interlocuteurs sociaux dans l’élaboration et la mise en œuvre de dispositifs afin d’aider les travailleurs, les entreprises, les activités économiques et les services publics à survivre à la crise.

Au plan européen également, l’Institut syndical européen (ETUI), centre d’études de la Confédération européenne des syndicats (CES), organise sa prochaine conférence, initialement prévue en 2020, mais postposée à février 2021, sous l’évocation d’un « nouveau contrat socio-écologique » (en anglais : Towards a new socio-ecological contract ; lire ici). La conférence est destinée à cerner comment établir un nouveau contrat social, économique et environnemental, comment construire un modèle de croissance européenne qui soit soutenable, comment poser les fondations d’une société juste et solidaire, et quel rôle les organisations syndicales peuvent jouer pour construire un futur soutenable.

A l’échelon global, l’OCDE, associée au Bureau international du Travail et à l’initiative appelée « Global deal » (lire ici) rassemblant des gouvernements— dont ceux de la Belgique et de la France — des employeurs, des syndicats et des membres de la société civile, insiste sur l’importance du dialogue social pour gérer les conséquences de la crise du coronavirus ainsi que sur l’implication des interlocuteurs sociaux pour préparer « le futur du travail » (un rapport sur le dialogue social, les compétences et le Covid-19 est accessible en anglais sur le site du Global Deal ; lire ici).

Plus largement encore, au plan international, le 15 mai 2020, à l’appel d’Isabelle Ferreras, Julie Battilana et Dominique Méda, un collectif de trois mille chercheurs en sciences sociales a signé un manifeste pour appeler, notamment, à démocratiser et « démarchandiser » le travail. Le manifeste Travail. Démocratiser, démarchandiser, dépolluer a ensuite été publié au Seuil en novembre 2020 (lire ici).

Dans quelle mesure ces appels, ou la situation de crise en cours, sont-ils susceptibles de susciter la conclusion de pactes sociaux destinés à proposer des réformes au sein des pays européens, là où le dialogue social est profondément ancré ? La crise du Covid-19 et la crise socioéconomique qui l’accompagne sont-elles de nature à amener les interlocuteurs sociaux à négocier un pacte de ce type ?

En termes de facteurs externes, la crise actuelle apparaît, d’évidence, porteuse d’une « charge de problèmes »qui requiert des réponses de grande ampleur. La crise issue du Covid-19 vient en effet apporter un lot particulièrement lourd de défis en matière de travail, d’emploi, de sécurité sociale : conditions de travail à distance, généralisation du télétravail pour les fonctions qui le permettent, salaires, reconversion, protection sociale, etc. Ces enjeux viennent se greffer sur les défis de fond auxquels ont à faire face les interlocuteurs sociaux : transformation numérique, diversification des statuts et des parcours, pression sur les coûts dans le cadre de la concurrence internationale, financement de la sécurité sociale.

En matière de contexte politique, la crise du Covid-19 a amené dans les pays européens un basculement — à tout le moins temporaire — des politiques économiques, mettant fin à de longues années de stricte orthodoxie budgétaire. Les États membres de l’Union européenne, ainsi que l’Union européenne elle-même, ont desserré les contraintes budgétaires en s’engageant dans une augmentation de la dette publique. Les projets au plan européen, malheureusement bloqués en ce moment par la Hongrie et la Pologne, pourraient en cas d’accord sur le budget européen, déboucher sur une souplesse nouvelle dans les politiques économiques.

Les gouvernements eux-mêmes, ayant à imaginer des solutions dans de nombreux domaines de l’emploi, du travail et de la protection sociale, et en recherche de légitimité, pourraient être incités à négocier des programmes de réforme avec les interlocuteurs sociaux, pour autant que les partis au pouvoir soient ouverts à la concertation et que l’urgence ne les pousse pas à privilégier l’unilatéralisme.

Toutefois, sur le long terme, la concertation tripartite se trouve menacée par plusieurs évolutions de fond. Les organisations syndicales et patronales sont confrontées à une difficulté croissante à représenter l’ensemble du monde du travail, du fait de la diversification de la main-d’œuvre, dont les statuts et les parcours se sont multipliés au cours des dernières décennies. « Aujourd’hui, les syndicats se trouvent devant une difficulté bien plus grande [qu’au lendemain de la Seconde Guerre mondiale] de faire une synthèse des aspirations de plus en plus divergentes des affiliés », notait déjà Etienne Arcq en 2014, dans son analyse de la concertation sociale et de la démocratie économique en Belgique depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale (lire ici).

L’internationalisation des marchés, alliée au rôle croissant des grandes entreprises multinationales dont la maison mère se trouve hors d’Europe et profitant pleinement de la financiarisation de l’économie, fragilise également la capacité des lieux de régulation, ancrés au sein des frontières nationales, à maintenir leur rôle. En parallèle, les transformations numériques modifient les conditions de travail, mais créent aussi de nouvelles catégories de travailleurs ni salariés ni indépendants, dans des services tels qu’Uber ou Deliveroo, tandis qu’elles suscitent de nouveaux besoins en termes de mode de communication entre travailleurs et avec leurs représentants. Le défi consistant à représenter une population plus diversifiée et à fédérer des revendications communes n’est donc pas mince.

Répond, à ces difficultés de représentation, une concurrence croissante en provenance de diverses composantes de la société civile. La négociation collective se fonde, en effet, sur une représentation dite indirecte, par laquelle les travailleurs confient à leurs représentants le soin de s’exprimer en leur nom. Les réseaux sociaux, ouvrant aujourd’hui un large espace à l’expression directe, et la méfiance à l’égard des pouvoirs institués, sont de nature à affaiblir la capacité des syndicalistes à canaliser les revendications. Du côté managérial sont encouragées d’autres relations entre employeur et travailleurs dans « l’entreprise libérée » ou « l’entreprise réinventée », dont l’importance dans les discours dépasse sans aucun doute de très loin la réalité des pratiques, mais qui ne laissent guère place à la négociation instituée. Alors que des appels s’expriment actuellement en faveur de larges débats avec diverses composantes de la société civile, plus ou moins bien identifiées ou définies, les organisations syndicales et patronales se trouvent parfois noyées parmi d’autres, voire même tout simplement laissées de côté. Des « débats citoyens », s’ils touchent à des questions d’emploi, de travail ou de protection sociale, peuvent se poser en concurrence avec les canaux traditionnels de la concertation sociale.

Finalement, la question posée porte sur la capacité des interlocuteurs sociaux dits « traditionnels » à participer activement au changement socioéconomique.

Dans un article publié en avril 2020 dans la revue Transfer European Review of Labour and Research (lire ici), Gregor Murray, Christian Lévesque, Glenn Morgan et Nicolas Roby proposent une synthèse de sept « lignes de fracture » qui fragilisent les formes traditionnelles de régulation du travail et de l’emploi : la technologie « disruptive », la crise climatique, les menaces de pandémie, la dilution des frontières de la firme par le recours à la sous-traitance et à l’externalisation, la reconfiguration des chaînes de production à l’échelle de la planète, une redéfinition du rôle de l’État et, enfin, la transformation des solidarités entre les travailleurs. Ces lignes de fracture en appellent alors, d’après eux, à une double expérimentation : premièrement, il s’agit pour les acteurs d’imaginer et de mettre en pratique de nouvelles manières de faire, en matière d’organisation du travail, mais aussi de négociation ; deuxièmement, il s’agit d’ancrer ces expériences dans des normes et des règles stabilisées pour l’avenir, passant ainsi de l’expérimentation à l’innovation institutionnelle.

Le contexte de la crise actuelle —crise non seulement sanitaire, mais aussi économique et climatique —se révèle porteur de suffisamment d’enjeux pour nécessiter des réformes qui soient négociées. Cette nécessité peut inciter les acteurs à s’engager dans des négociations sur un pacte social comportant un ensemble de mesures pour l’emploi, sur le travail à distance, sur la transformation numérique, sur la formation et les parcours professionnels. Les rapports de force actuels peuvent inciter un gouvernement à chercher une légitimité dans une concertation avec les interlocuteurs sociaux, mais la volonté de proposer des réponses rapides est de nature, en revanche, à favoriser des mesures unilatérales.

Ce qui est en jeu, c’est non seulement la capacité des interlocuteurs sociaux à répondre aux difficultés relatives au travail et à l’emploi dans la crise sanitaire en cours, mais aussi leur rôle dans la transformation socioéconomique, dans un contexte incertain et avec des solutions à inventer.

Evelyne Léonard, le 9/12/2020.

Négociation sur le télétravail. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

L’Accord interprofessionnel national  du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été signé à ce jour par les organisations patronales et syndicales suivantes : Medef, CPME, U2P, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC (la CGT donnera sa position le 15/12). Je reproduis ci-dessous  (I) le préambule cet ANI, les commentaires de la CFDT, FO et de la CGT à ce sujet (II), et propose (III) une première analyse de cet accord interprofessionnel.

***

  1. LE PRÉAMBULE DE L’ANI 

« Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etat membres dans les trois ans suivant sa signature. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivent dans cette perspective. Ils soulignent que le présent accord permet de transposer les points 2, 3 et 4 du thème 21 de l’accord-cadre précité.

L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés.

Il est également important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du développement du télétravail sur l’écosystème de l’entreprise :

-s’agissant des impacts territoriaux : si les territoires peuvent bénéficier d’un avantage compétitif en offrant des conditions d’accueil optimales au sein, par exemple, de tiers-lieux (accessibilité tarifaire, qualité de l’animation et des infrastructures de l’espace de co-working, mixité des espaces offrant des relations avec des pépinières d’entreprises, etc.), le développement du télétravail peut générer des impacts négatifs sur l’environnement direct des entreprises à même de le développer. Il convient, dans la mesure du possible, d’anticiper l’ensemble de ces impacts et de réfléchir aux leviers de développement que sont notamment l’accès aux infrastructures publiques, de transports, commerciales et de logement de qualité. En tout état de cause, cette évolution devrait pousser l’État et les collectivités locales à anticiper ces impacts et à accélérer la stabilité et la qualité des infrastructures, en concertation avec les acteurs sociaux dans les territoires ;

– s’agissant des impacts environnementaux : le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, un développement accru du télétravail peut être envisagé, susceptible de permettre aux employeurs et aux salariés de participer à ces transitions. Face à cette situation, et dans la continuité des conclusions unanimes de la concertation paritaire de 2017 sur le développement du télétravail, les partenaires sociaux ont mené, de juin à septembre 2020, un travail de diagnostic approfondi pour :

– répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours très important à une forme de télétravail ;

– identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Les conclusions de ce diagnostic ont reçu un avis favorable de la CFDT, CFE-CGC, FO d’une part, et du MEDEF, CPME et U2P d’autre part. Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et parles dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche. Les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires tiennent à cet égard à souligner la vivacité du dialogue social au sujet du télétravail : depuis le début de 2020, et à la date de la signature du présent accord, on relève plus de 700 accords d’entreprise signés sur cette thématique, qu’ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants.

Constatant que l’articulation entre ces sources juridiques n’est pas toujours aisément comprise par les employeurs et les salariés, les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations de salariés et d’employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel conviennent des dispositions suivantes :… » (Lire la suite de l’ANI ici…)

***

2.  NÉGOCIATION SUR LE TÉLÉTRAVAIL. LES COMMENTAIRES DE LA CFDT, DE FO ET DE LA CGT

a. Commentaires de la CFDT (article tiré du site web de la CFDT)

« Les derniers jours ont été essentiels pour forcer la main du patronat. Rien n’était moins sûr que cet accord dont les employeurs ne voulaient pas. Ils avaient accepté de réaliser un diagnostic paritaire avant l’été 2020 à la suite du premier confinement qui a imposé le télétravail de façon massive et complètement inédite dans notre pays.

Ce diagnostic avait fait consensus fin septembre sur la nécessité de moderniser les règles de mise en place du télétravail et d’en fixer de nouvelles en cas de circonstances exceptionnelles.

Dès le printemps, les organisations syndicales avaient exprimé leur volonté d’entrer rapidement en négociation pour donner des repères actualisés – par rapport au dernier ANI de 2005 – aux salariés et à leurs représentants. Mais après un accord de principe, la négociation a démarré difficilement et la partie patronale a décrété d’emblée que le nouvel ANI ne serait pas contraignant. 

Au-delà de ces déclarations sur le caractère « non normatif ni prescriptif » de l’accord, c’est son contenu qui compte et apportera de nouveaux droits aux salariés. « Il ne s’agit pas d’un guide de bonnes pratiques et cet accord donne des repères que les employeurs, les salariés et leurs représentants attendent depuis plusieurs mois », explique Catherine Pinchaut, secrétaire nationale et cheffe de la délégation CFDT.

Sans surprise, le texte soumis à signature a fait l’objet de plusieurs réécritures jusqu’à la dernière minute et a longtemps divisé sur le fond, certaines organisations patronales ne voulant parler que du télétravail contraint en cas de force majeure. Au final, cet accord englobe les deux situations vécues par les travailleurs, télétravail en temps normal comme en cas de circonstances exceptionnelles.

Parmi les points critiques que la CFDT voulait faire intégrer figure la nécessité de réfléchir aux organisations de travail en amont du passage en télétravail afin de définir clairement quelles sont les activités éligibles au télétravail : c’est une réelle avancée. La partie patronale s’y opposait fermement, arguant que c’est à l’employeur de décider seul des postes éligibles ou non. En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail en concertation avec les représentants du personnel, l’élaboration d’un PCA (plan de continuité de l’activité) et le repérage des activités télétravaillables en amont permettront donc d’anticiper efficacement la mise en œuvre de cette organisation de travail.

Des reculs ont été évités sur deux sujets majeurs : les questions de sécurité et d’accidents du travail restent de la responsabilité des employeurs ; le dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles ne sera pas évincé. La séance du jeudi 26 novembre s’est donc achevée sur des précisions de nature à obtenir l’avis favorable des organisations syndicales qui ont décidé de consulter leurs instances respectives en vue de la signature.

La CGT a fait savoir qu’elle se prononcerait le 15 décembre prochain. Le Bureau national extraordinaire de la CFDT, réuni jeudi après-midi, a approuvé à l’unanimité des présents la signature de l’accord télétravail.

« Ce n’est pas une formule magique, précise Catherine Pinchaut. Mais c’est un bon point pour le paritarisme dans la crise que nous traversons. Les équipes CFDT vont maintenant devoir s’emparer de ce texte pour négocier dans leurs entreprises là où il y a des accords à actualiser et là où il n’y en a pas eu ». La CFDT par ailleurs va produire de nouveaux outils pour ses équipes afin qu’ils puissent tirer tous les bénéfices de cet accord.

b. Commentaires de Force ouvrière (article tiré du site web de FO) :

« Après une course contre la montre, les interlocuteurs sociaux sont parvenus à trouver un terrain d’entente le 26 novembre dans la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI) encadrant le télétravail. Toutes les organisations syndicales à l’exception de la CGT ont donné un avis favorable à l’ultime version du texte qui leur avait été soumise dans la matinée par le patronat. FO a donné son accord l’après-midi même, après avoir convoqué un bureau confédéral exceptionnel.

Au terme d’une négociation express de trois semaines, émaillée ces derniers jours de multiples rebondissements, FO a annoncé le 26 novembre signer « l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Le bureau confédéral s’était réuni en début d’après-midi, pour étudier la version finale du texte qui avait été remise le matin-même par les organisations patronales. Parmi les autres organisations syndicales représentatives, les instances de la CFDT et la CFTC ont également donné leur aval. La CFE-CGC a donné un avis favorable. Seule la CGT a fait part de son opposition. Elles ont jusqu’au 23 décembre pour signer l’accord.

La négociation avait démarré le 3 novembre. FO revendiquait depuis plusieurs années une négociation interprofessionnelle pour clarifier le cadre législatif du télétravail et protéger les salariés en confortant leurs droits. Dès 2019, les organisations patronales ont prévenu que la mise en place du télétravail devait se discuter à l’échelle de l’entreprise, mais nous avons persévéré, a rappelé le secrétaire général de FO Yves Veyrier lors d’une conférence de presse. Si le télétravail massif exceptionnel mis en place au printemps dernier a remis la question sur la table, les organisations patronales sont entrées à reculons dans les discussions. Elles ont été contraintes et forcées à négocier par l’environnement et la persévérance surtout de FO, a ajouté Yves Veyrier. Si les organisations patronales ont dès le départ voulu imposer un texte qui ne soit ni normatif, ni prescriptif, Yves Veyrier a rappelé qu’un ANI, par essence, porte une valeur normative.

Rappelant qu’il était de plus en plus difficile de négocier, le secrétaire général de FO a également souligné que par le biais de cet ANI, nous avons réinstallé l’état d’esprit de la hiérarchie des normes. Le préambule de l’ANI précise en effet que c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche.

Dans l’ultime version du texte rendu dans la matinée, Yves Veyrier se félicite aussi d’avoir obtenu un renforcement du droit syndical. Pour nous il était déterminant que l’ANI permette aux délégués syndicaux et aux représentants d’avoir les moyens de garder le contact avec les salariés en télétravail et de pouvoir les informer. Sur cette question-clé, FO s’est battue jusqu’au bout, a-t-il ajouté.

Le texte précise en effet que les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

Sur le fond, cet ANI clarifie le cadre du télétravail, qu’il soit classique ou exceptionnel (pandémie, catastrophes naturelle, destruction des locaux de l’entreprise). Au cours de la négociation, nous sommes parvenus à obtenir pas mal d’avancées, tous nos points bloquants ont été levés, se félicite Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée du numérique et chef de file de la délégation FO.

Le télétravail classique peut être mis en place par un accord collectif, une charte ou un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Le texte souligne l’importance de faire du télétravail un thème de négociation dont l’objectif est de parvenir à un accord collectif. Le texte détaille également les thématiques qui peuvent être abordées lors de cette négociation.

Parmi les revendications qui étaient portées par FO, se retrouve dans le texte la réaffirmation de la nécessité du volontariat du salarié dans la mise en place du télétravail. Il est précisé que le refus du salarié de télétravailler n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail.

FO a également obtenu une formalisation par écrit de la mise en place du télétravail. Le texte précise, en effet, qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le télétravail, tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail.

La réversibilité — la possibilité pour le salarié de revenir à son poste en présentiel — est également confirmée. L’ultime version du projet d’accord précise que le salarié peut revenir dans les locaux de l’entreprise dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

La détermination des postes qui sont télétravaillables ne sera pas uniquement du ressort de l’employeur mais fera l’objet d’un dialogue social en entreprise. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur précise encore le texte.

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié mais hors circonstances exceptionnelles, l’accord rappelle l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social.

Le texte précise que la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, catastrophes naturelles, destructions des locaux d’une entreprise) doit être anticipée dans le cadre d’un accord ou, à défaut, par une la charte relative au télétravail.

Il est recommandé de repérer, en amont, les postes télétravaillables. En l’absence d’accord collectif, le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.

Pour préserver la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et les dérapages en termes d’horaires et de temps de repos, l’accord précise que pour la mise en place du télétravail l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. L’accord rappelle aussi le droit à la déconnexion dans le contexte particulier du télétravail, qui doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte.

En matière de santé et sécurité au travail, le texte précise que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le patronat, qui avait cherché à dédouaner les employeurs de leur responsabilité en cas d’accident du travail, qui leur incombe actuellement, est revenu en arrière. Le texte indique ainsi que le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

FO se félicite également d’avoir pu faire acter que le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.

Sur la prise en charge des frais professionnels, l’accord précise que les frais doivent être supportés par l’employeur et cette question peut être le sujet d’un dialogue social en entreprise FO a obtenu la prise en compte spécifique des salariés handicapés, pour qui le principe du volontariat s’applique également. Avec ce principe du volontariat, l’employeur ne peut pas se dédouaner de son obligation d’adapter le poste de travail grâce au télétravail, et cela évite l’exclusion d’un salarié handicapé du collectif de travail, ajoute Béatrice Clicq. Des formulations ont été apportées pour préserver le maintien d’un lien de subordination ainsi que du statut salarié pour éviter à long terme toute volonté d’ubérisation, ajoute la négociatrice FO.

c. Commentaires de CGT (tiré du quatre-pages Echo des négos)

La CGT, qui se prononcera le 15/12, après consultation de ses instances, émet plusieurs réserves sur cet ANI. Dans l’Echo des négos. Compte rendu de la 4ème négociation vu de l’intérieur (lire le dépliant ici), elle recense une quinzaine de points qui posent problème, dont l’absence de clauses concernant le droit syndical et la communication avec les salariés ; la non prise en compte, sur différents articles, des propositions faites par la CGT depuis le début des négociation ; la non mention dans l’ANI de l’obligation de négociations dans la branche et dans l’entreprise pour appliquer ses dispositions ; le fait que le comité de suivi de l’accord soit à durée indéterminée et non ouvert aux syndicats non signataires, etc.

  • 3. UNE PREMIÈRE ANALYSE

Signer un accord ou se mettre d’accord sur un diagnostic ? Là réside un premier point positif : le MEDEF voulait, à l’origine, se limiter à un seul Rapport de diagnostic, sans engagement de sa part dans un accord collectif en bonne et due forme. Les pressions syndicales et gouvernementales l’ont obligé à évolué sur ce point. Le compromis qui en a résulté est intéressant : l’ANI, comme tout document contractuel, comporte une dimension normative, sans pour autant prétendre légiférer à la place des négociateurs dans les branches et les entreprises, et se double d’un diagnostic paritaire dont pourront s’emparer ces négociateurs au moment d’engager leurs discussions.

C’est le deuxième point positif : le diagnostic paritaire sur lequel repose cet ANI me semble être un modèle à suivre tant il s’attache à porter un regard équilibré et documenté sur le télétravail. (Lire le rapport de diagnostic ici). On peut imaginer, sur d’autres sujets, connexes ou différents, que les négociateurs de branche et d’entreprise appliquent cette méthodologie de traitement conjoint d’une situation problématique.

La structure de l’ANI – troisième point positif – peut également fonctionner comme un document contractuel pédagogique, dont les négociateurs de branche et d’entreprise peuvent s’inspirer… Y sont mentionnés : les principaux enseignements tirés d’expériences de mise en œuvre du télétravail dans diverses entreprises ; les dispositions légales ; l’évolution  nécessaire des pratiques de management ; les situations particulières, etc. Il y a là un réel travail de mise en forme de la résolution d’un problème examiné paritairement.

Y est également rappelée la nécessité du dialogue social comme mode de traitement des situations de réorganisation du travail, suite à des pandémies mais aussi dans le cadre des évolutions socio-productives plus générales. Nous avons probablement atteint, dans cette France contemporaine du début des années 2020, un point de non-retour dans les pratiques décisionnelles des employeurs. Peu d’entre eux pourront en effet prétendre modifier à l’avenir l’organisation du travail des firmes  sans associer, sous uen forme ou sous une autre, les salariés et leurs représentants. La mention explicite dans l’ANI que « la mise en place du télétravail [est] un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle » et qu’« un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés » peut-être apprécié comme un point de détail pour un contempteur des pratiques de négociation collective ; mais l’histoire sociale française avance plus sûrement par l’accumulation de tels « détails » que par des ruptures législatives tonitruantes mais sans grand avenir…

Autre point positif de cet ANI (et cette liste n’est pas exhaustive !) : l’ANI ouvre le champ des modes de formalisation de l’accord entre l’employeur et les salariés et leurs représentants. Indiquer que ces derniers « formalisent leur accord par tout moyen » tout en soulignant « l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord » ouvre un espace d’expérimentation intéressant des diverses mises en forme possibles de la régulation conjointe : relevé de décisions, verbatim des échanges, synthèse co-signée, etc.

(I. Synthèse). Le bilan de la négociation collective en 2019

 (Le Bilan de la négociation collective en 2019, rédigé par DGT et la DARES du ministère du travail, a été présenté le 12 octobre dernier aux partenaires sociaux à l’occasion de la première réunion de la nouvelle Commission nationale de la négociation collective de l’emploi et de la formation professionnelle.

Il comporte 509 pages et comprend 4 parties (1.  « Aperçu de la négociation collective en 2019  et point de vue des organisations syndicales et d’employeurs » ; 2. « Le contexte de la négociation collective » ; 3. « La négociation collective en 2019 « ; 4. « Les dossiers »).

Dans ce premier article, je reproduis ci-dessous l’introduction de la partie 1, Aperçu de la négociation collective en 2019. Pour l’intégralité du rapport : lire ici.Un second article commente les chiffres et les affirmations que contient ce Bilan 2019. Ch. Thdz).

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La négociation collective au niveau interprofessionnel et de branche reste dynamique en 2019 avec 1110 accords conclus et déposés. Au niveau interprofessionnel, avec dix textes enregistrés, le nombre d’accords conclus est identique à l’année précédente. Parmi ces dix textes, on compte un accord interprofessionnel conclu à un niveau infranational (contre trois en 2018) et neuf avenants à des accords interprofessionnels antérieurs (dont cinq ont été conclus au niveau national et quatre à l’échelon départemental et local).

Au niveau de la branche, malgré une diminution de près de 20 % du nombre d’accords conclus entre 2018 et 2019 (1 100 accords en 2019 contre 1 380 en 2018), le volume d’accords reste supérieur, en 2019, aux volumes constatés de 2013 à 2016, confirmant ainsi une tendance de moyen terme relativement stable.

Deux conventions collectives ont été signées en 2019 contre quatre en 2018. L’une des conventions est le résultat de la fusion de trois conventions collectives catégorielles. L’autre convention conclue vient, quant à elle, se substituer à une ancienne convention collective. Onze avenants de mise à jour d’une convention collective ont par ailleurs été signés en 2019, contre 12 en 2018.

En outre, 23 accords professionnels ont été conclus en 2019, soit 14 de moins qu’en 2018. Ces nouveaux accords restent, à l’instar de 2018, majoritairement nationaux. L’écart entre 2018 et 2019 est essentiellement lié à la conclusion, en 2018, des accords constitutifs des nouveaux opérateurs de compétences (13 en 2018).

La baisse des accords conclus en 2019 au niveau de la branche est en partie liée au contexte dans lequel la direction générale du travail (DGT) a été en mesure de pouvoir procéder à l’enregistrement de ces accords, les grèves de fin d’année et le confinement lié à la crise sanitaire de début 2020 n’ayant pas permis de maintenir le même niveau d’enregistrement des accords que celui des années précédentes. En outre, une partie des négociations engagées à la fin de l’année 2019 a été perturbée et a également été reportée au premier trimestre 2020.

103 700 accords et autres textes ont été conclus par les entreprises en 2019 (2), soit 28 100 textes de plus qu’en 2018 (3). Parmi les 103 700 textes répertoriés, 80 780 sont des accords et avenants (soit 78 % des textes produits).

La nature des textes se répartit comme suit : 59 % ont été élaborés dans le cadre de négociations collectives entre directions d’entreprise et représentants du personnel (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés), soit une baisse de cinq points par rapport à l’année précédente ; 22 % ont été approuvés par consultation des salariés, cette proportion restant stable ; 18 % pour les décisions unilatérales, soit une progression de 3 % par rapport à 2018.

Près de la moitié des textes déposés concernent des entreprises de moins de 50 salariés (en progression de dix points par rapport à 2018). Ils sont conclus, pour près de la moitié d’entre eux, dans les secteurs du commerce et des activités de services aux entreprises. Seuls 7 % de ces textes sont signés par des délégués syndicaux. L’approbation à la majorité des deux tiers (50 %) et la signature par l’employeur seul (30 %) constituent les modes de conclusion dominants.

Hors épargne salariale, plus des trois quarts des 49 000 accords et avenants sont signés par des délégués syndicaux. 8 % des accords sont approuvés par consultation directe des salariés.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, 1 680 accords – hors épargne salariale – ont été conclus en 2019, dont 46 % ont fait l’objet d’une approbation aux deux tiers par les salariés. Concernant les entreprises de moins de 11 salariés, ce sont 3 210 accords hors épargne salariale qui ont été signés. 82 % d’entre eux ont fait l’objet d’une approbation aux deux tiers.

Au niveau des branches, la hiérarchie des thèmes les plus abordés dans les accords diffère peu des années précédentes. Le thème des salaires redevient le thème le plus abordé par les partenaires sociaux en 2019, même s’il accuse un ralentissement par rapport à 2018 avec 418 avenants salariaux signés pour 493 en 2018, soit une baisse de 15 %. L’activité conventionnelle dans les branches couvrant plus de 5 000 salariés progresse légèrement avec une hausse de 2 % des accords salariaux signés durant l’année. Sur ce même périmètre, près de quatre branches sur cinq ont conclu au moins un accord dans l’année. Ainsi, 236 branches ont signé au moins un avenant salarial, ou ont émis une recommandation patronale lorsque la négociation n’a pas abouti.

En tête des thématiques de négociation en 2018, le thème des conditions de conclusion est revenu à un niveau habituel (318 références contre 725 en 2018).

Cette baisse s’explique en grande partie par le fait qu’en 2018 de nombreux avenants avaient été signés en vue de compléter des accords conclus sans clause obligatoire sur la prise en compte des spécificités liées aux entreprises de moins de 50 salariés (dites « clauses TPE »). Le nombre d’avenants portant sur l’insertion d’une clause TPE a baissé en 2019.

S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le nombre de mentions relatives à ce thème est en léger retrait (229 textes pour 246 conclus en 2018). Il est observé, par ailleurs, une baisse du nombre d’accords spécifiques, c’est-à-dire traitant exclusivement ou à titre principal de l’égalité professionnelle et salariale. Dix accords sont signés, contre 12 en 2018.

Les textes conclus dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage reculent également en nombre de textes signés avec 200 accords de branche conclus contre 233 en 2018. Ce thème de négociation est en cinquième position pour la seconde année en raison notamment de la prise en compte des évolutions intervenues suite à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et aux mesures règlementaires qui l’ont accompagnée.

Enfin, la protection sociale complémentaire connaît un regain d’activité en 2019, elle reste un thème majeur de négociation avec 140 textes signés contre 135 en 2018. L’augmentation constatée peut s’expliquer par l’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) signés en 2017 (4) et la signature de l’ANI du 10 mai 2019 relatif à la retraite complémentaire Agirc-Arrco.

Au niveau de l’entreprise (5), parmi les 80 780 accords et avenants conclus en 2019, 41 % sont relatifs à l’épargne salariale (soit quatre textes sur dix), 22 % aux salaires, 17 % à la durée du temps de travail et 13 % aux questions de droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP).

L’épargne salariale reste le premier thème de conclusion d’accords avec 32 861 textes, soit dix points de plus qu’en 2018. Les salaires et primes arrivent en deuxième position avec 17 869 textes, en légère augmentation par rapport à 2018 (22 % contre 20 % des accords en 2018). Au sein des négociations salariales, la part du sous-thème « système de primes » passe de 25 % en 2018 à 36 % en 2019 sous l’effet de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instaurée par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales.

13 951 accords relatifs à la durée du travail ont été conclus en 2019. Comme en 2018, l’aménagement du temps de travail reste le premier thème des accords globaux sur le temps de travail, présent dans 60 % des accords. Le thème des heures supplémentaires connaît un regain d’intérêt, abordé dans 17 % des accords sur le temps de travail contre 13 % en 2018.

Compte tenu de la période de mise en place des nouvelles instances de représentation du personnel qui s’est achevée au 1er janvier 2020, le thème du droit syndical et des instances représentatives du personnel conserve en 2019 un niveau relativement élevé. Avec 10 500 accords conclus en 2019, la négociation sur ces thématiques gagne un point par rapport à 2018.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le thème de l’épargne salariale est le plus abordé avec 70 % des accords. Hors épargne salariale, les mentions les plus fréquentes sont le temps de travail (50 % des accords) et les salaires et primes (38 %).