« Collective Bargaining ». Publication de l’infolettre ETUI, décembre 2021

(L’European Trade Union Institute (Institut syndical européen) vient de publier son Infolettre datée de décembre 2021. Toute l’actualité de la négociation collective en Europe (lire ici) ! Sommaire ci-dessous. Lire ici)

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European sources

Pay and pensions rise for EU staff
Proposal to improve working conditions in platform work
Mandate for negotiations on an EU framework on adequate minimum wages
Agreement on common position to tackle gender pay gap

Austria
New collective agreement in agricultural sector
Salary increase for civil servants

Belgium
Riders are independent contractors
Energy company offers bonus and job guarantee
Unions demand better wages and help with high energy bills

Bulgaria
Strong rise of labour costs

Croatia
Tourist board directors have to reapply for their jobs
Shortage of skilled labour

Cyprus
Cooperation between trade unions

Czechia
Real wages increase by 1.5%

Denmark
Compensation for work injuries

Estonia
Fast rise in labour costs

Shortage of skilled workers

Finland
Exhaustion among childcare staff

France
Telework framework agreement in insurance sector
Unions discontent with pay freeze for public sector workers

Germany
Total pay rise of 15% in hospitality industry in Hessen
Real wages down 1.4%
17% pay raise for carpenters in east Germany
Airbus workers strike over parts-unit overhaul

Greece
Union demands increase of minimum wage
Seafarers union announces strike

Hungary
Wage hike in cultural sector
Teachers’ unions call for warning strike

Iceland
Wage index up 7.5%

Ireland
Unions seek pay increase of up to 4.5%
Staff shortages pushing up wages

Italy
Bank staff stage first strike since 1990s
New collective agreement for health, social care and educational workers
New agreements for government and medical sector

Latvia
Covid certificate mandatory to work onsite

Liechtenstein
Wage increases in 2021

Lithuania
New collective agreement in health sector
Collective agreements for social and public services

Luxembourg
11,500 employees will be on part-time work
Trade union welcomes social dialogue on Covid measures

Malta
Promoting improved social dialogue

Netherlands
Union launches campaign to help healthcare workers with long Covid
Deliveroo workers covered by collective agreement
Pay increase for mental health care workers
New collective agreement for cleaners

Norway
Labour shortages could lead to wage rise

Poland
Protest of trade unionists
Protest for better pay in higher education

Portugal
Lower legal retirement age

Romania
Trade union fears one third of metal workers may lose their jobs
Teachers willing to go on strike for higher wages

Serbia
Wages increase by 8.7%

Slovakia
Public sector pay rise and extra leave

Slovenia
Postal company signs collective agreement

Spain
Government reaches deal with social partners on labour reforms
Redundancy plan at telecom company

Sweden
New agreement for municipal energy employees
Government backs EU minimum wage directive, despite rejection by union confederation

Switzerland
Trade union demands shorter working week

Turkey
New agreement for airline company

United Kingdom
Union calls for wage rise
Strike at oil and gas facilities ends after pay deal

« L’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique est conforme à la Constitution. »

(CGT – UFSE-CGT, CGT Santé et action sociale, CGT Services publics –,FSU et Solidaires Fonction publique – ont déposé un recours collectif devant le Conseil d’État contre l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation collective dans la Fonction publique. Le Conseil d’État a décidé début octobre de demander l’avis du Conseil constitutionnel via une QPC, une question prioritaire de constitutionnalité. Cet organisme a publié sa réponse le 10 décembre 2021.

Je reproduis ci-dessous : l’avis du Conseil constitutionnel (lire ici) ; le communiqué des trois organisations syndicales qui contestaient l’ordonnance de février 2021 (lire ici) ; et le communiqué de la CFDT-Fonctions publiques (lire ici). ).

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« 1. L’article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983 mentionnée ci-dessus, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 17 février 2021 mentionnée ci-dessus, est relatif aux accords collectifs conclus dans la fonction publique. Son paragraphe III prévoit :
« Ces accords peuvent être modifiés par des accords conclus dans le respect de la condition de majorité déterminée au I de l’article 8 quater et selon des modalités précisées par voie réglementaire.
« L’autorité administrative signataire d’un accord peut suspendre l’application de celui-ci pour une durée déterminée en cas de situation exceptionnelle et dans des conditions précisées par voie réglementaire.
« Les accords peuvent faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par les parties signataires selon des modalités prévues par voie réglementaire. Lorsqu’elle émane d’une des organisations syndicales signataires, la dénonciation doit répondre aux conditions prévues au I de l’article 8 quater. Les clauses réglementaires que, le cas échéant, comporte un accord faisant l’objet d’une telle dénonciation restent en vigueur jusqu’à ce que le pouvoir réglementaire ou un nouvel accord les modifie ou les abroge ».

2. Les parties requérantes soutiennent que, en ne permettant pas à des organisations syndicales représentatives de demander la révision ou la dénonciation d’un accord conclu dans la fonction publique au motif qu’elles n’en seraient pas signataires, les dispositions renvoyées méconnaîtraient la liberté syndicale et le principe de participation des travailleurs.

3. Par conséquent, la question prioritaire de constitutionnalité porte sur le premier alinéa et les deux premières phrases du dernier alinéa du paragraphe III de l’article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983.

4. Aux termes du sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 : « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Aux termes du huitième alinéa du même préambule : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».

5. Il incombe au législateur, compétent en vertu de l’article 34 de la Constitution pour fixer les règles concernant les garanties fondamentales accordées aux fonctionnaires civils et militaires de l’État, de poser des règles propres à garantir la participation des organisations syndicales à la détermination collective des conditions de travail.

6. Les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires et les autorités administratives et territoriales compétentes ont qualité pour conclure des accords. Ces derniers sont valides s’ils sont signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations habilitées à négocier lors des dernières élections professionnelles.

7. Les dispositions contestées du premier alinéa du paragraphe III de l’article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983 prévoient que les accords collectifs conclus dans la fonction publique peuvent être modifiés par des accords adoptés dans le respect de la condition de majorité précitée.

8. Les dispositions contestées du dernier alinéa du même paragraphe permettent la dénonciation totale ou partielle d’un accord par les parties signataires, et sous réserve, pour les organisations syndicales, du respect de la même condition de majorité.

9. En premier lieu, les dispositions contestées du premier alinéa du paragraphe III n’ont, par elles-mêmes, ni pour objet ni pour effet d’interdire aux organisations syndicales représentatives qui n’étaient pas signataires d’un accord collectif de prendre l’initiative de sa modification.

10. En second lieu, d’une part, en réservant le droit de dénoncer un accord aux seules organisations qui sont à la fois signataires de cet accord et représentatives au moment de sa dénonciation, les dispositions contestées du dernier alinéa du même paragraphe III ont pour objectif d’inciter à la conclusion de tels accords et d’assurer leur pérennité.

11. D’autre part, les organisations syndicales représentatives respectant la condition de majorité peuvent, même sans être signataires d’un accord, demander d’ouvrir une négociation en vue de sa modification ou participer à la négociation d’un nouvel accord, dans le cadre prévu par l’article 8 quinquies de la loi du 13 juillet 1983.

12. Il résulte de ce qui précède que les dispositions contestées ne méconnaissent pas l’exigence découlant des sixième et huitième alinéas du Préambule de 1946.

13. Par conséquent, ces dispositions, qui ne méconnaissent aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doivent être déclarées conformes à la Constitution.

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL DÉCIDE :

Article 1er. – Le premier alinéa et les deux premières phrases du dernier alinéa du paragraphe III de l’article 8 octies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, sont conformes à la Constitution. »

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Négociation collective dans la fonction publique : à la recherche d’une égalité des armes !

« Alors que des négociations collectives sont en cours et que le gouvernement traite avec mépris les légitimes revendications salariales des agent∙es public∙ques, le Conseil constitutionnel vient de rendre une décision, certes de rejet, mais comportant une interprétation tout à fait favorable à ce que nous défendions.

En effet, nos organisations – CGT, UFSE-CGT, CGT Santé et action sociale, CGT Services publics, FSU et Solidaires Fonction publique – ont entamé un recours unitaire contre l’ordonnance relative à la négociation collective dans la Fonction publique. Même si cette ordonnance paraît novatrice en ce qu’elle prévoit que les accords collectifs pourront être juridiquement créateurs de droits ; alors qu’ils ne constituaient jusqu’alors de simples déclarations d’intentions, cette évolution est toute relative ! Ces nouvelles dispositions peuvent au contraire conduire à des situations de blocage limitant drastiquement le pouvoir d’initiative des organisations syndicales.

Ainsi l’essentiel de nos critiques était de dénoncer que cette ordonnance réservait aux seules organisations syndicales représentatives et signataires d’un accord collectif l’initiative de leur dénonciation et de leur révision, et ce même après des nouvelles élections modifiant la représentativité. Comme il n’existe pas de dispositions permettant d’adhérer à un accord postérieurement à sa signature, une organisation syndicale non-signataire ne pourrait pas demander à modifier l’accord, quand bien même elle serait devenue représentative et majoritaire. Et une organisation syndicale signataire mais devenue minoritaire ne pourrait pas non plus ni dénoncer ni demander à modifier. Blocage qui signifierait que seuls les employeurs publics pourraient modifier un accord ou le dénoncer ! Scandaleux !

Bonne nouvelle : le Conseil constitutionnel dans sa décision Question prioritaire de constitutionnalité du 10 décembre 2021 fait une réserve d’interprétation tout à fait favorable à notre analyse : à savoir que les organisations syndicales représentatives non signataires peuvent et doivent pouvoir être à l’initiative de la modification d’un accord (considérant 9) et notamment elles peuvent le faire en demandant une ouverture de négociation en vue de la modification de l’accord (considérant 11).

Ces considérants de principe favorables confirment donc la légitimité de notre bataille juridique. Il est temps que l’administration cesse de vouloir exclure les non-signataires des suites d’un accord, notamment en rendant impossible sa révision.

À l’appui de ces considérants de principe, notre combat juridique continue puisque nous attendons désormais la censure du Conseil d’État contre le décret d’application de cette ordonnance, qui précisément prévoit de réserver aux seules organisations syndicales signataires la possibilité de réviser un accord.

En revanche le Conseil constitutionnel rejette notre analyse concernant la dénonciation d’un accord collectif. Il considère de manière aberrante que c’est pour la pérennité des accords que la dénonciation est réservée aux seules signataires ! Or par le même mécanisme de blocage, cela signifie donc que seuls les employeurs publics pourront dénoncer un accord si les signataires ont perdu leur représentativité ! En termes d’égalité des armes dans la négociation collective, c’est une aberration alors même que la dénonciation demeure un outil indispensable dans le rapport de force.

Pour nos organisations, il est hors de question de faire de la négociation collective un moyen de décision unilatérale des employeurs publics, celle-ci doit rester un droit fondamental permettant aux agent∙es public∙ques de faire valoir leurs revendications et obtenir des droits nouveaux. »

(Communiqué CGT, CGT-Fonction Publique, FSU et Solidaires-Fonction publique, Paris, 15 décembre 2021)

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« Le Conseil constitutionnel reconnait la constitutionnalité de l’ordonnance n°2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique.

« On ne le sait pas encore assez, mais depuis une ordonnance du  17 février 2021, complétée par un décret du 7 juillet 2021, les organisations syndicales représentatives comme la CFDT, peuvent, dans le cadre des conditions prévues par les textes, négocier, conclure, signer des accords collectifs, qui ont désormais une portée juridique et une force contraignante.
C’est ainsi que le 13 juillet 2021, un accord télétravail a été signé de manière unanime par les fédérations syndicales d’agents publics et le ministère de la Transformation et de la Fonction Publiques et l’ensemble des employeurs publics territoriaux et hospitaliers.
C’est aussi dans ce cadre que se déroulent actuellement des négociations pour une meilleure complémentaire santé des agents de l’État financée à au moins 50% par les employeurs.
C’est ainsi que dans tous les ministères, les administrations centrales, les services déconcentrés, à l’État, dans les collectivités territoriales, dans la fonction publique hospitalière, un certain nombre de décisions importantes ne seront plus seulement imposées, ou simplement discutées, mais réellement négociées.
Négocier ne veut jamais dire par avance, tomber d’accord et signer. Négocier, c’est vouloir trouver des compromis acceptables et faire plus et mieux pour les agents dans des domaines très variés comme par exemple, les conditions et l’organisation du travail, le temps de travail, l’accompagnement social des mesures de réorganisation des services, la mise en œuvre des actions en faveur de la lutte contre le changement climatique, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes etc.
Négocier, signer, faire vivre un accord et éventuellement le dénoncer implique avoir le sens des responsabilités.
Pour la CFDT, il est évident que les organisations syndicales représentatives qui ont signé un accord, font parties d’un comité de suivi qui veille à la bonne application de l’accord.
Pour la CFDT, les organisations syndicales qui n’ont pas voulu signer, ne peuvent pas ensuite, ni faire appliquer le texte, ni en demander la révision, ni décider de sa suspension.
La CGT, la FSU, Solidaires voulaient que les non-signataires d’un accord collectif dans la Fonction Publique puissent exercer un droit de dénonciation.
Ces organisations syndicales ont décidé de réclamer ce droit au Conseil d’État. Avant de se prononcer, la haute juridiction administrative a décidé de demander son avis au Conseil constitutionnel le 6 octobre 2021, par une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
Ce dernier vient de répondre le 10 décembre 2021 de manière explicite. Il renvoie dans leurs buts la CGT, la FSU et Solidaires.
Le Conseil constitutionnel a décidé que : « La rédaction issue de l’ordonnance n° 2021- 174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique est conforme à la Constitution. »
La CFDT Fonction Publique se félicite que la décision du Conseil constitutionnel fasse une distinction nette entre des organisations syndicales signataires d’un accord collectif, et les organisations syndicales qui refusent de s’engager. Il a donné dans le cadre du droit constitutionnel une force à l’ordonnance du 17 févier 2021, et aux partenaires sociaux qui s’engagent pour que les agents publics puissent bénéficier de droits nouveaux issus d’accords collectifs, sans craindre qu’ils soient remis en cause par des non-signataires. »

La négociation collective sort-elle renforcée des réformes introduites par les ordonnances sur le Travail de 2017 ?

(Je reproduis ci-dessous divers commentaires critiques à propos de la négociation collective en France, suite à la publication, le 17 décembre dernier, du rapport 2021 du CEO, le comité d’évaluation des ordonnances. Le premier commentaire est un extrait d’un (excellent) article paru le 17 janvier dans l’hebdomadaire Semaine sociale Lamy, signé de Georges Meyer, avocat au barreau de Lyon, associé du cabinet Delgado-Meyer et publié sous le titre suivant : Le dialogue social ne sort pas renforcé des réformes de 2017. Regards d’un praticien sur le rapport du comité d’évaluation des ordonnances. À noter : ce même numéro 1983 de la SSL publie un entretien avec Marcel Grignard, co-président du CEO, intitulé : Une mise en œuvre purement formelle des ordonnances. Les deux textes suivants reproduisent les communiqués de la CFDT et de FO à propos du volet « négociation collective » des ordonnances de 2017. Le dernier texte reproduit est un article (intéressant) de L’Usine nouvelle, publié le 12 janvier dernier, à propos de la rencontre du 10 janvier des partenaires sociaux avec Mme la ministre du Travail, Elisabeth Borne, à propos du bilan des ordonnances de 2017).

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Extrait de : Le dialogue social ne sort pas renforcé des réformes de 2017, par Georges Meyer, Semaine Sociale Lamy, 17-01-2022.

 « La loi de 2016 et les ordonnances de 2017, posant le principe de la primauté de l’accord collectif d’entreprise, ont conduit au développement de la négociation dérogatoire.

D’un point de vue quantitatif, le nombre total d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés (Note 12 : Tous les chiffres de l’étude font abstraction du champ de l’épargne salariale.).

Les accords conclus avec les délégués syndicaux restent majoritaires (près de 34 000 en 2020) mais progressent modérément en tendance. En revanche, le nombre d’accords ou avenants conclus avec des élus membres d’instances ou des salariés mandatés augmente de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020.

Il en est de même, des textes ratifiés aux deux tiers des salariés (dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel) progressent et leur nombre a dépassé en 2020, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes est relative au temps de travail (Note 13 : 000 accords sur les 5 000 portent sur le temps de travail : heures supplémentaires, forfaits jours, durée et aménagement du temps de travail. Rapport, p. 89.)

Le rapport note également une forte augmentation d’autres types de texte, qui ne sont pas des accords mais sont répertoriés comme signés par le seul employeur (plan d’action, décisions unilatérales, etc.) qui, selon les experts « conduit à amplifier le dynamisme apparent du dialogue social » (Note 14 : Doublement entre 2016 et 2020 (de 5 000 à 10 000, hors épargne salariale), portant le total des accords, avenants et décisions unilatérales à plus de 63 000 en 2020 (+ 39 % hors épargne salariale). Rapport, p. 97.)

On peut s’étonner de la classification de ces textes dans la catégorie des produits du dialogue social, ce que le rapport justifie en indiquant qu’ils « peuvent révéler dans certains cas une tentative de négociation avortée, ou l’adoption d’un plan d’action unilatéral après simple information et consultation des IRP ou des salariés ».

En ce qui concerne plus particulièrement les accords de performance collective, dont on connaît l’effet redoutable sur le contrat de travail, leur nombre a continué à progresser, y compris pendant la crise sanitaire (Note 15 : 809 APC depuis l’origine du dispositif. Pour le détail, cf. Rapport, p. 115 et s.) alors que le nombre global d’accords signés a diminué pendant la même période. Et, il est établi qu’un tiers des accords est signé dans les entreprises de 10 à 49 salariés et 10 % dans les entreprises de 1 à 9 salariés (avant la crise sanitaire) (Note 16 : Le rapport (p. 120) distingue plus précisément la négociation avant et pendant la crise sanitaire.).

L’augmentation du nombre d’accords signés depuis l’entrée en vigueur des réformes n’est pas un indicateur de succès ; il ne dit rien de la qualité du dialogue social. Le rapport n’a pas évincé la question et a consacré un intéressant chapitre à approfondir la notion sur le plan théorique, proposant des outils de mesure de la qualité du dialogue social (Note 17 : Plusieurs approches sont identifiées. Cf. chapitre 5 : « Qualité du dialogue social : approfondissements » ; Rapport, p. 161 et s).

Le travail d’évaluation proprement dit reste cependant à réaliser. Selon nous, la qualité du dialogue social dans la négociation devrait également être appréhendée en mesurant la capacité des organisations syndicales et des représentants du personnel à pouvoir influencer, agir sur les décisions de l’entreprise et à obtenir la satisfaction de revendications/propositions dans la négociation des accords collectifs.

Mais cela passe par la possibilité de discuter des propositions de la direction, de remettre en cause ses motivations et le diagnostic qu’elle fait de la situation de l’entreprise, de formuler des contrepropositions ou encore de proposer des rédactions ou accords alternatifs.

Ce qui implique nécessairement une structuration du processus organisant, facilitant la négociation collective et nécessaire à l’appropriation des sujets par les représentants du personnel : temps, moyens, informations.

Sauf à en dénaturer le sens et l’objet, la négociation collective ne doit pas se résoudre à un processus unilatéral. Peut-on sérieusement parler de négociation pour un texte portant sur le temps de travail ratifié (le terme est d’ailleurs significatif) par deux tiers des salariés ?

Les réformes de 2016 et 2017 ont entendu privilégier le résultat – déroger à la loi ou à la branche – et se sont très peu préoccupées du processus de négociation. À ce titre, elles n’ont prévu aucune garantie minimale d’information des salariés sur les raisons, la situation de l’entreprise et les enjeux, aucune garantie ni aucun dispositif permettant de s’assurer de l’existence d’un minimum d’échanges préalables.

Les réformes de la négociation collective n’ont pas corrigé l’asymétrie entre les parties, alors même que les sujets et enjeux de négociations sont complexes, que des efforts et concessions sont demandés aux salariés et qu’ils peuvent être lourds de conséquences (flexibilisation du temps de travail, APC, RCC…).

La loyauté dans la négociation reste un angle mort des réformes et un sujet non traité par le comité d’évaluation des ordonnances même si les rapporteurs précisent que « la question de l’appréciation de la notion de loyauté de la négociation et de leur force contraignante, notamment d’un point de vue juridique, est un sujet important de suivi et d’évaluation pour l’avenir, qui a été régulièrement mentionné lors des auditions du comité » (Note 18 : Rapport, p. 123 ; à propos des APC mais le propos est généralisable.).  La question, ouverte depuis longtemps, reste donc en chantier » 

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Extrait de la contribution de la CFDT au rapport 2021 du CEO

 « L’objectif initial des ordonnances qui visait à recentrer et rendre plus efficace le dialogue social au niveau des entreprises afin de mieux prendre en compte les situations particulières de chacune d’elles est, pour la CFDT, un objectif tout à fait pertinent. Malheureusement, la manière dont cette réforme a été pensée et construite ne permet pas d’atteindre cet objectif. Comment d’ailleurs croire que l’on puisse à la fois renforcer le dialogue social dans l’entreprise et baisser les moyens d’action des représentants des salariés ? La loi telle qu’elle est conçue provoque une « asymétrie » du fait de dispositions supplétives bien trop basses pour provoquer au sein des entreprises un réel échange et une négociation sur la manière et les moyens de conduire un dialogue social de qualité. Au lieu de cela, de très nombreuses entreprises qui voient la représentation du personnel comme une contrainte et une source de coûts ont profité de cette loi pour se mettre au minimum légal et ainsi réduire le dialogue social à sa portion congrue. Comme l’a très bien exprimé un chef d’entreprise : « vous avez eu 1982 (Lois Auroux) nous avons eu 2017 (Ordonnances Macron) ».
Il faut absolument que notre pays dépasse cette approche « cour de récréation » pour comprendre que le dialogue social peut être une vraie chance pour l’entreprise à la condition que les protagonistes aient du respect mutuel, des moyens d’agir et des pouvoirs rééquilibrés. L’entreprise n’est pas la propriété unique des actionnaires et de leurs représentants, c’est également celle des salariés qui par l’apport de leurs compétences et de leur travail, lui permet de prospérer dans une optique économique, sociale et environnementale. C’est pour aller dans ce sens que la CFDT propose une série d’aménagements, qu’elle a d’ailleurs adressée au gouvernement. Mais la CFDT revendique également un système de « co-détermination à la française », faisant une vraie place aux salariés dans l’élaboration et la conduite de la stratégie de l’entreprise. »

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Extrait du communiqué de FO suite à la rencontre du 10 janvier 2022 entre les partenaires sociaux et la ministre du Travail, Mme Borne à propos des ordonnances sur le travail de 2017

« Les ordonnances travail de 2017 ont fortement dégradé le dialogue social, avec la fusion des instances représentatives du personnel dans le CSE, une décentralisation accrue des négociations affaiblissant le rôle de la branche, ou encore la création de dispositifs tels que le référendum dans les petites entreprises comme détournant la nature de la négociation collective.

Quatre ans après la mise en place des premiers CSE, les représentants du personnel sont nombreux à témoigner d’une forte réduction de leurs moyens et d’une dégradation générale du dialogue social. Nos craintes exprimées dès la publication des ordonnances sont donc plus que jamais fondées et d’actualité.

Le gouvernement propose aujourd’hui la mise en place d’un plan d’accompagnement de la mise en œuvre des ordonnances travail portant sur trois axes : 1) le renforcement de la formation et la valorisation des parcours syndicaux, 2) l’accompagnement à la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) et l’appropriation des outils de réorganisation des systèmes de représentation dans l’entreprise, et 3) la montée en puissance de la négociation collective, particulièrement dans les TPE.

Pour FO, il ne s’agit pas aujourd’hui d’accompagner la mise en œuvre des ordonnances mais bien de revenir sur nombre de leurs dispositions pour rétablir la liberté et renforcer les droits effectifs de la négociation collective porteuse de progrès social et non de régression.

Or, FO constate qu’au-delà des énoncés généraux, ce plan vise surtout à assurer la promotion des différents dispositifs existants, afin d’inciter les entreprises à y recourir, mais ne prévoit à aucun moment de correctifs en réponse à toutes les difficultés qui ont été mises en avant par les études présentées dans le cadre du comité d’évaluation, et au-delà par les organisations syndicales elles-mêmes.

S’agissant de la formation des élus, il est proposé de mieux mettre en lumière les formations existantes et valoriser les formations communes. Outre que FO est plus que réservée sur les formations communes entre employeurs et représentants des salariés, qui interrogent sur l’indépendance respective, le réel problème en matière de formation n’est pas tant l’offre de formation que les droits limités en la matière. FO à cet égard revendique un droit à formation pour les suppléants ainsi que pour les délégués de proximité dont il faut renforcer le nombre ; des moyens et jours de formation supplémentaires lié à l’exercice des missions sur les questions environnementales… FO appelle aussi à mettre fin à la limitation à deux renouvellements de mandats pour les élus du personnel, le renouvellement des mandats de délégués devant rester de la liberté des syndicats.

Concernant le développement des CSE dans les PME, le plan propose des actions pédagogiques pour convaincre les employeurs de l’utilité des IRP, comme s’il s’agissait d’une obligation facultative. Il convient de contraindre les entreprises à respecter leurs obligations en la matière, ce qui passe par plus de contrôle et donc des moyens renforcés des services compétents.

Faire des propositions spécifiques en matière de santé et de sécurité, de référencement des compétences des différents acteurs et proposer de les sensibiliser à ces thématiques, ne répond pas à la question des moyens requis. Or, le manque de moyens des élus (en termes de compétence, de temps et de formation) n’est, une fois de plus, pas abordé. Les déclarations d’intention ne compensent pas la disparition d’une instance exclusivement consacrée à ces sujets de santé, sécurité et conditions de travail, le CHSCT, dont la crise sanitaire a soulevé à quel point son rôle était essentiel et dont FO revendique la remise en place dans toutes les entreprises à partir de 50 salariés (et non 300 comme pour les CSSCT), soulignant d’ailleurs que l’ANI Santé au travail allait dans ce sens que n’a malheureusement pas concrétisé la loi.

En matière de négociation, que les accords dans les petites entreprises aient été concentrés sur l’épargne salariale n’est pas surprenant tant les pouvoirs publics en font la promotion au détriment des salaires. Quand de tels accords ont été au-delà, FO ne peut que déplorer les situations où cela a été utilisé pour faire adopter des accords APC (accords de performance collective) porteurs de régressions. Le référendum d’entreprise dans les moins de 21 salariés n’est en aucun cas de la négociation, mais un texte unilatéral de l’employeur soumis au vote des salariés, dans un contexte où le lien de subordination est particulièrement fort, et où la confidentialité du vote ne peut être totalement garantie.

FO ne fera pas la promotion de dispositifs régressifs, et continuera au contraire à se battre pour le rétablissement des CHSCT et des instances de proximité, l’obtention des moyens adaptés aux IRP, une représentation du personnel adaptés aux entreprises de moins de 11 salariés et le rétablissement du principe de faveur dans le cadre de la hiérarchie des normes. » (lire ici)

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Extrait de l’article Les ordonnances travail n’ont pas encore permis un renforcement du dialogue social publié le 12 janvier 2022 dans  L’usine nouvelle, suite à la rencontre des partenaires sociaux avec Mme la ministre du Travail, Elisabeth Borne

Le ministère du Travail, qui reconnaît que « des marges de progrès existent », propose aux partenaires sociaux de les aider à mettre en œuvre les ordonnances travail. Selon les syndicats, la réforme de 2017 a appauvri le dialogue social. Le comité d’évaluation des ordonnances met en garde, lui, contre l’épuisement et le découragement des représentants du personnel

Lundi 10 janvier, les partenaires sociaux étaient reçus au ministère du Travail pour faire le bilan des ordonnances Tavail de septembre 2017. Cette première grande réforme du quinquennat devait « libérer » le travail, notamment en renforçant et simplifiant le dialogue social en entreprise. Mais les syndicats, notamment la CFDT qui avait soutenu la réforme en 2017, voient dans sa mise en œuvre « un recul » ou « une dégradation » (FO) du dialogue social.

Le comité d’évaluation des ordonnances, une structure indépendante co-présidée par deux personnalités, Jean-François Pilliard et Marcel Grignard, constate dans son rapport de décembre 2021, un « épuisement » et un « découragement » des élus du personnel. Dans un document publié à l’issue des rencontres du 10 janvier, le gouvernement, qui n’entend pas revoir sa réforme, reconnaît que «des marges de progrès existent». Il propose des mesures d’accompagnement pour faciliter sa mise en œuvre, comme une formation des élus du personnel, une communication sur les bonnes pratiques de certaines entreprises et une sensibilisation des petites entreprises à l’intérêt de mettre en place une instance représentative.

En 2017, pour « fluidifier » le dialogue social, le gouvernement a choisi de limiter le nombre d’instances représentatives du personnel, devant lesquelles les mêmes sujets étaient parfois abordés. D’alléger le dialogue social en le rendant moins formel, avec moins d’heures de réunion, mais aussi moins d’élus et moins d’heures de délégation. « Les anciennes instances avaient tendance à saucissonner les sujets, l’objectif des ordonnances était d’avoir, dans une instance unique, une vision transversale de tous les sujets de l’entreprise », rappelle l’entourage de la ministre du Travail.

La réforme a donc mis en place une fusion des instances : une seule entité, le comité social et économique (CSE), cumule les fonctions auparavant dévolues au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et aux délégués du personnel. C’est là que le bât blesse, selon la CFDT. Pour son secrétaire général Laurent Berger, « les ordonnances devaient rendre le dialogue social plus efficace. La cible a été ratée, ça n’a pas fonctionné ». Seules 20% des créations de CSE (90 000 jusqu’en décembre 2020) se sont faites par accord d’entreprise, la plupart passant par une décision unilatérale de l’employeur, « appliquant les règles a minima », juge Laurent Berger. Les entreprises industrielles sont celles qui se sont le plus converties aux CSE (à 76%), note le comité d’évaluation. 49 000 PV de carence (absence de candidats) ont par ailleurs été dressés, à 85% dans les entreprises de moins de 50 salariés qui n’ont donc pas de représentation des salariés.

Surtout, la fusion des instances s’est traduite par une réduction drastique du nombre d’élus ( d’un tiers selon un bilan de 2018, qui reste à confirmer). Les élus des nouveaux CSE se sont retrouvés avec une charge de travail énorme, et moins de temps pour l’accomplir. Chez Marionnaud, il n’y a plus que 25 élus pour 3000 salariés et 420 magasins, témoigne une militante CFDT, qui parle de la « souffrance » des représentants. Une autre évoque le passage, chez IBM, de 7 comités d’entreprise à 3 CSE entre 2017 et 2018, de 341 mandats électifs à 165. « Le métier d’élu est de plus en plus pointu, il faut gérer l’économique, les conditions de travail, le social, la RSE… On va vers une professionnalisation qui fait peur aux jeunes, car il est difficile d’assumer une carrière professionnelle en même temps », met en garde Hélène Bouix. D’autant qu’une charge accrue pèse sur les CSE : la réforme, en inversant la hiérarchie des normes, a donné sur de nombreux sujets la prépondérance au dialogue social en entreprise sur la négociation dans les branches.

Le comité d’évaluation s’inquiète d’ailleurs d’un éventuel manque de candidats lors des prochianes élections professionnelles – dont beaucoup se tiendront en 2022. D’autant que l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions de CSE ne prépare pas la relève. « Avant, les mandats de suppléants, c’était une école de militants, ils se préparaient », témoigne Sylvain Macé, délégué CFDT chez Carrefour. N’ayant pas assisté aux réunions plénières, les suppléants ne connaissent pas les dossiers. Chez IBM, un accord en 2021 les autorise à assister aux réunions du CSE lorsqu’elles se déroulent à distance. La CFDT demande que ce droit soit généralisé par la loi, ou de permettre aux suppléants de participer à deux plénières par an. Et réclame une hausse du nombre d’heures de délégation des élus de CSE. Force ouvrière demande également une augmentation des moyens en temps donnés aux élus.

Deuxième problème constaté sur le terrain : la perte de proximité des élus avec le terrain avec la suppression des délégués du personnel et des CHSCT. Un quart seulement des entreprises dotées d’un CSE ont déployé des représentants de proximité. Dans les entreprises multisites, dans certains établissements, les salariés ne disposent d’aucun représentant pour porter leurs préoccupations individuelles ou de conditions de travail. Par décision unilatérale, la direction de Marionnaud a décidé qu’il n’y en aurait aucun. Chez IBM, « les questions individuelles sont traitées à la fin des CSE, plus ou moins rapidement selon le président de l’instance », note Hélène Bouix.

Disparition de la proximité également avec la fin des CHSCT. Ils ont été remplacés par des commissions santé et sécurité du CSE, sans pouvoir propre, obligatoires uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés. Selon le comité d’évaluation, ces commissions ne couvrent plus que 46% des salariés quand les CHSCT en couvraient 75% en 2017. Les syndicats, eux, pointent la méconnaissance par les élus des CSE des questions parfois très pointues de santé et sécurité au travail. Force ouvrière, comme la CFDT, réclame le retour d’une obligation de la commission santé et sécurité à partir de 50 salariés, seuil de mise en place des CHSCT.

Lors d’une rencontre organisée en décembre par Réalités du dialogue social, Geoffroy Roux de Bézieux, président de Medef, avait salué « la responsabilité » des syndicats pendant la crise Covid. Laurent Berger lui avait répondu que « les entreprises (devront) se rappeler du comportement exemplaire des représentants des salariés ». Début 2022, il en appelle d’ailleurs à la responsabilité des employeurs pour faire vivre une réforme qui a créé de nombreuses souplesses. « La réforme de 2017 a fait une confiance aveugle aux employeurs pour concrétiser les objectifs affichés par les ordonnances, tout en leur donnant les moyens d’y échapper », regrette-t-il. Au ministère du Travail, on invite à laisser le temps à la réforme, percutée par la crise Covid, de se déployer, avant de dresser un bilan définitif.

En 2017, beaucoup de chefs d’entreprise s’étaient réjouis de la réduction du nombre de réunions et d’élus, et de la disparition du pouvoir du CHSCT. Certains reconnaissent aujourd’hui avoir pris conscience, avec la crise Covid, de l’importance pour la bonne marche de l’entreprise d’un bon dialogue social. Beaucoup de CSE seront renouvelés pour la première fois en 2022. Employeurs et salariés pourraient en profiter pour rectifier les dysfonctionnements constatés… (lire ici)

Les partenaires sociaux ouvrent une négociation sur… la négociation interprofessionnelle et sur le paritarisme

(Je reproduis ci-dessous un article du site d’informations ActuEl CSE, le quotidien des représentants du personnel, édité par les éditions Législatives, du groupe Lefebvre Dalloz, publié dans le numéro du 5 janvier 2021, signé de Bernard Domergue, son rédacteur en chef – que je remercie pour son aimable autorisation de reproduction. Pour s’abonner et découvrir les ressources de ce site, cliquer ici).

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Surprise ! Aujourd’hui 5 janvier, les partenaires sociaux se réunissent au siège parisien du Medef pour ouvrir une nouvelle négociation interprofessionnelle. Syndicats et patronat veulent réviser l’accord de 2012 sur le paritarisme de gestion (à l’œuvre au sein de l’Apec, de l’Agirc-Arrco par exemple) mais ils entendent aussi réaffirmer l’autonomie des partenaires sociaux en rappelant les principes de la loi Larcher (article L1 et suivants), sans oublier une révision des conditions de la négociation interprofessionnelle.

À trois mois de la présidentielle, les partenaires sociaux, qui s’estiment toujours snobés par l’exécutif, adressent un message politique à l’actuelle majorité et à son gouvernement, et à leurs successeurs, en lançant le chantier de la modernisation du paritarisme et de la négociation interprofessionnelle, l’un de ceux prévus par leur feuille de route commune. Après plusieurs rencontres dont la dernière a eu lieu le 17 décembre, organisations syndicales et patronales ouvrent aujourd’hui une négociation nationale interprofessionnelle, en espérant l’achever en février 2021. Des séances sont programmées les 14 et 28 janvier, et les 2 et 10 février. Deux points sont au menu : le paritarisme de gestion et le paritarisme de négociation. 

Le « paritarisme de gestion »

Les partenaires sociaux veulent revoir l’accord national interprofessionnel du 17 février 2012, signé côté syndical par la CFDT, la CFTC et FO, qui détermine la gestion paritaire de certains organismes par les organisations syndicales et patronales. Celles-ci ont dressé le 17 décembre dernier un premier état des lieux de la gestion paritaire dans sept organismes, état des lieux auquel la CGT n’a pas participé. En affichant leur volontarisme sur le maintien d’une gestion paritaire, c’est-à-dire partagée entre partenaires sociaux, les organisations syndicales et patronales tentent de réaffirmer leur rôle face à un gouvernement qui a repris à sa main la gestion de l’assurance chômage et qui empiète, selon eux, sur leur champ. « Il nous faut affirmer la place de la démocratie sociale », prévient Marylise Léon, négociatrice pour la CFDT. 

Selon Michel Beaugas, négociateur pour FO, l’état des lieux a montré un assez bon respect de l’accord de 2012 dans le fonctionnement des organismes étudiés. La négociation pourrait permettre de renforcer certains aspects de l’accord, comme une meilleure formation des administrateurs nommés par les partenaires sociaux ou comme une exigence plus forte en matière d’équilibre entre femmes et hommes parmi les administrateurs. « J’observe que côté syndical, nous avons respecté la représentation de 30% de femmes et sommes allés au-delà », se félicite Michel Beaugas. Marylise Léon (CFDT) cite pour sa part la composition des délégations et les règles de vote. La question financière liée au paritarisme (prise en charge des absences, indemnisation des frais, etc.) devrait aussi être abordée, l’AGFPN, le fonds pour le financement du dialogue social, ayant vu le jour depuis l’accord de 2012.

Le rapport entre législatif et conventionnel

Le point « paritarisme de négociation » comprend l’examen des articles L.1, L.2 et L.3 du code du travail. L’article L.1 cristallise les tensions entre les partenaires sociaux et l’exécutif, les premiers estimant que…

(lire ici la suite de l’article).

(III) Évaluation des ordonnances de 2017. À propos du « conseil d’entreprise ».

(Je publie ci-dessous la synthèse de mon rapport Le conseil d’entreprise. Dispositif et pratiques sociales, remis en octobre 2021 à France Stratégie et à la co-présidence du comité d’évaluation des ordonnances Travail. Le rapport complet est accessible ici).

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Trois fils argumentatifs ont convergé pour inscrire dans le Code du travail, en 2017, cette instance originale qu’est le « conseil d’entreprise ». Il s’agissait, pour ses promoteurs, de :

  • rationaliser les instances du dialogue social dans l’entreprise en les regroupant et en redéfinissant leurs missions ;
  • développer la  négociation collective en accordant à des élus du personnel le droit de contracter avec l’employeur ;
  • et poursuivre le mouvement d’association des salariés aux décisions qui les concernent, notamment via le dispositif « d’avis conforme ».

Ces trois démarches sont concomitantes ; leurs objectifs, croisés, rythment les exposés des motifs de la douzaine de lois qui ont abordé ces sujets depuis 1982. Le « Conseil d’entreprise », une idée portée par le CJD, le Centre des jeunes dirigeants, depuis 1988 et instituée par les ordonnances de septembre 2017, est une tentative du législateur de répondre à ces trois problématiques.

L’originalité est double. Ce n’est pas un délégué syndical qui signe l’accord collectif, ni un salarié mandaté par une organisation syndicale, ni un élu du CSE, mandaté ou non, mais un collectif de plusieurs élus. Cela a été pensé par le législateur comme une solution possible, avec le recours au référendum, à l’absence de délégués syndicaux dans les TPE-PME.

Ce collectif n’est pas seulement consulté par l’employeur dans le cadre de ses attributions, équivalentes à un CSE, il peut aussi valider ou invalider des décisions de l’employeur dans le cadre de la procédure dite d’avis conforme. Celle-ci existait avant 2017, mais pour des cas précis liés, notamment, aux horaires de travail. Avec le Conseil d’entreprise (désormais écrit : CE), elle s’étend à différents thèmes définis contractuellement (ex ante, dès l’accord de création du CE), dont un thème obligatoire (la formation professionnelle).

Cette procédure d’« avis conforme » a conduit le législateur, les premiers mois d’entrée en vigueur des ordonnances, à parler de « co-détermination » à propos du CE, faisant ainsi le parallèle avec le Betriebsrat allemand.

Ce dispositif, novateur, n’a cependant guère rencontré de succès. Seule une petite vingtaine de structures productives, fort diverses – un club sportif, un restaurant, une agence de voyage, une PME de biotechnologie, des associations d’insertion, etc. – l’ont adopté, chiffre à rapprocher des  9000 accords collectifs de mise en place du CSE… Peu d’articles académiques ont été publiés à ce sujet, et les sites dédiés aux questions sociales se sont contentés de décrire le dispositif, sans le questionner.

Ce rapport d’étude est ainsi la première enquête un peu systématique sur les CE. Elle s’est fondée sur l’analyse des 17 accords de création d’un CE accessibles sur la base Légifrance et sur une enquête téléphonique auprès de (seulement) 9 entreprises ou associations, beaucoup d’entre elles manifestant peu d’enthousiasme à répondre à nos questions… Elle a été réalisée pendant le deuxième confinement et l’accès aux personnes fut assez difficile.

Les 17 entreprises ou associations concernées sont essentiellement des PME, dans des secteurs d’activités variés (industrie chimique, le commerce de combustibles, la recherche et développement, l’insertion sociale, etc.). Y figurent un club sportif, un grand restaurant à Toulouse, une agence de voyages, une entreprise de démolition, une start-up en biotechnologie, etc.

Après étude des accords et enquête auprès de dirigeants et élus de ces entreprises, il est possible de dégager quelques traits caractéristiques des entreprises ou associations s’étant dotées d’un CE. Ce sont :

La présence d’un « homme-lige » / une « femme lige », c’est-à-dire des personnes dotées d’une appétence pour le dialogue social, et d’une volonté d’expérimenter une pratique (même relative) d’associer les salariés aux décisions ;

Une pratique régulière de concertation avec les élus ou le DS. Plusieurs dirigeants ont indiqué que le passage en CE n’avait, pour eux, « rien changé à leurs pratiques ».

Une entreprise pensée comme une communauté, plus que comme un lieu de confrontation.

Des délégués syndicaux priorisant la communauté d’entreprise, plus que la fédération militante.

Et une volonté d’autonomie des acteurs locaux au regard de la branche professionnelle et de l’autorité publique.

Les principales caractéristiques de ces 17 accords sont les suivantes :

Les préambules. Plusieurs de ces accords justifient le passage en conseil d’entreprise par le souci de pratiquer « un dialogue social direct », à destination du personnel« qu’il soit syndiqué ou pas » (accord Les Grands Buffets), et par la volonté d’ impliquer l’ensemble des élus : « Les signataires ont souhaité expérimenter cette modalité de représentation du personnel qui ne fait plus reposer la responsabilité de la négociation et de la signature sur un seul représentant mais sur la collégialité des élus » (accord MMPackaging France).

La signature. L’accord est signé, à peu près à parité, par les seuls élus au CSE ou par une organisation syndicale(tous les syndicats représentatifs CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, ont signé au moins un accord, sauf FO, qui n’en a signé aucun).

Les moyens alloués paraissent limités, le bonus des heures de délégation pour la négociation n’allant guère au-delà du minimum légal (sauf l’accord SNIE).

Le texte est souvent identique d’un accord à un autre (un modèle-type, fourni par un cabinet d’avocat, apparait en premier sur les pages Google et ses formulations se retrouvent dans nombre d’accords…).

Les clauses concernent essentiellement ce que doivent faire ou ne pas faire les élus au CE, sans la symétrie concernant l’employeur…

En résumé, ces accords ressemblent plus à un « règlement intérieur » du Conseil d’entreprise qu’à un dispositif négocié où apparaissent les points de désaccords et les compromis correspondants…

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Pourquoi ce désintérêt des partenaires sociaux envers le Conseil d’entreprise ? Plusieurs éléments ont convergé :

Les effets directs des ordonnances de 2017. Le principal attrait, tel que conceptualisé par le CJD dès 1988, le premier à donner corps à l’idée d’un « conseil d’entreprise », était en effet la fusion des instances de représentation du personnel. Rappelons que la moitié des DUP, les délégations uniques du personnel, crées depuis la loi Rebsamen de 2015 émanaient de PME. Une fois cette fusion des instances réalisée par le CSE, l’intérêt de recourir à la forme CE s’amenuise puisque ces dirigeants de PME ont, avec le CSE, ce qu’ils souhaitent…

Sauf si des dirigeants d’entreprises, dépourvues de délégué syndical, souhaitent disposer d’un cadre juridique clair pour négocier des accords collectifs directement avec les élus du personnel. Pourquoi le feraient-ils ? On peut faire l’hypothèse que les dirigeants d’entreprise ont, dans l’ensemble, jugé plus confortable le fait de négocier avec un élu ou un salarié mandaté qu’avec un collectif de plusieurs personnes, sans appartenance syndicale, donc sans le soutien d’une organisation. Dans une PME, l’employeur dispose également de la possibilité de faire ratifier un texte qu’il a lui-même rédigé et de le faire valider par les salariés via un référendum…

La faible appétence des dirigeants des TPE-PME à s’engager dans la voie d’une « codétermination ». Leurs principales attentes étant pour l’essentiel satisfaites par le législateur, s’amenuisait pour eux l’intérêt de recourir à un dispositif qui, même de façon prudente, ouvrait la possibilité, via la procédure de « l’avis conforme », à un droit de veto des élus du personnel sur certaines de leurs décisions (a minima relatives à la formation professionnelle et l’égalité H-F), les rendant dépendants du « bon vouloir » des élus du CE…

Le refus des délégués syndicaux de renoncer à leur « monopole » de négociation. On relève d’ailleurs la présence, sur le site Légifrance, d’accords d’installation du CSE indiquant explicitement dans leur préambule le refus des DS de passer en CE…

Le caractère ambigu et inabouti du dispositif. Il semble en effet à la fois trop prudent et trop contraignant sur la procédure d’avis conforme, en la limitant à un thème obligatoire (au lieu de fournir une liste de thèmes possibles, à charge pour les partenaires sociaux de s’accorder sur certains d’entre eux), dans un article du code à  l’écriture alambiquée… Il laisse non résolue la question de la compétence d’un collectif d’individus à négocier, et cela sans le support, l’aide, les ressources d’une organisation syndicale. Il crée une situation paradoxale pour l’employeur, présidant l’instance CE le matin, mais négociant avec ce même CE  l’après-midi … Et il n’offre guère de gains substantiels aux délégués syndicaux déjà en poste, qui doivent renoncer à leur monopole de négociation sans véritable compensation…

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Le législateur de 2017 a présenté, dans le premier temps de sa communication, la procédure d’avis conforme comme une « co-détermination ». « Le conseil d’entreprise mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale » pouvait-on lire sur le site web du ministère du travail, en décembre 2019, « est doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation. Sur ces thèmes, l’employeur perdra son pouvoir de décision unilatérale, puisqu’il devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise (art. L. 2321-3). »

Comment cette procédure s’est-elle expérimentée dans les entreprises et associations dotées d’un Conseil d’entreprise ? Dans la plupart des cas, de l’aveu de leurs dirigeants, l’avis conforme n’a pas été pensé comme un dispositif à part entière, encore moins comme les prémisses d’une possible codétermination…

La quasi-totalité des 17 accords étudiés se contentent de citer l’item « formation », 2 ou 3 citent « formation et égalité H-F », mais un seul accord cite 6 thèmes possibles relevant de l’avis conforme, (mais pas « formation », qui est obligatoire…).

Dès septembre et octobre 2017, à la lecture des ordonnances, parurent dans la presse plusieurs commentaires regrettant que le texte de loi portant création du CE ne mentionne rien sur les administrateurs salariés, qu’il s’agisse du seuil d’effectifs, du nombre d’administrateurs ou de leurs prérogatives. Le 5 octobre 2017 est publiée une tribune signée par 91 universitaires, dirigeants d’entreprise, syndicalistes et personnalités politiques, françaises et internationales, dans Le Monde, dont le titre était : « La codétermination est une idée porteuse d’avenir qui doit trouver sa place dans la loi ».

Rappeler ceci, c’est pointer un premier problème du Conseil d’entreprise : un dispositif « à mi-chemin », qui n’offre pas véritablement la possibilité aux élus du personnel d’être associés aux processus de décision : l’« avis conforme » est surtout une procédure de validation de la décision de l’employeur – à charge pour lui de présenter au CE un projet susceptible de recueillir son adhésion… – sans qu’il lui soit accolée une procédure de co-détermination, avec, par exemple, la présence d’élus du CE au sein du Conseil d’administration de l’entreprise ou de l’association…

Le deuxième problème concerne l’articulation entre « avis conforme » et « négociation collective ». Si le premier est pensé comme un simple droit de veto et le second comme la possibilité de faire adopter plus facilement un projet par des élus que par des délégués syndicaux aidés et formés par leurs organisations syndicales, nul doute que les deux procédures peinent à fonctionner. On peut imaginer un mécanisme permettant, qu’en cas d’avis non conforme non rendu par les élus du CE sur un thème X, s’ouvre nécessairement un processus de négociation collective à son propos…

Autre problème d’articulation : entre l’expression des salariés, les procédures légales d’information-consultation des élus du CE et l’avis conforme. Il conviendrait de rendre plus lisible, plus cohérent le passage de l’un à l’autre de ces registres, ou la manière dont chaque dispositif peut contribuer à l’efficience des autres (mais cette question n’est pas seulement valable pour le CE et concerne toutes les entreprises dotées d’un CSE – 90 000 environ).

Demeure entier le problème du CE entant que « négociateur collectif ». Nous n’avons pas noté (hors les rares entreprises du panel déjà rompues à un dialogue social intense) que le passage en CE ait dynamisée, dans les entreprises passées au CE, la pratique d’une négociation collective formalisée et aboutissant à de fréquents accords ou des avenants à des accords collectifs déjà négociés et revisités pour actualisation de leurs clauses.

Ce qui ne signifie pas qu’il n’y ait pas eu « négociation ». Mais il s’agit moins d’une négociation collective, au sens strict du terme, que d’une discussion (qui a pu être vive…) d’un projet de la direction avec les élus. Ceux-ci donnent leur point de vue, enrichissent le projet de l’employeur, certes, mais le modifient à la marge, pour des motifs liés à la démarche adoptée, peu conçue dans un esprit de co-construction.

La plupart des accords prévoient l’installation d’une commission de négociation (comme stipulé dans l’accord-type, proposé par un cabinet d’avocats, qui a servi de modèle pour l’écriture des accords dans près de la moitié des entreprises du panel…). Dans la plupart des cas, le texte de l’accord en projet est discuté en commission, donc à quelques uns, puis validé en réunion plénière du CE. Ce n’est donc pas avec un collectif nombreux mais en petit comité que l’accord est négocié.

Ouvrir une réflexion sur une formalisation différente de la contractualisation dans les TPE-PME est peut-être nécessaire, en expérimentant, sous conditions, et en leur accordant une valeur juridique à préciser, des « Relevés de décision », signés conjointement, ou des « Procès-verbaux de réunion d’échange », etc., de sorte que soient gardées traces des ententes effectivement conclues dans le huis clos d’une réunion du CE et que les partenaires de ces ententes apprennent, progressivement, à formaliser celles-ci dans des accords collectifs, au sens juridique du terme…

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Quelques suggestions pour contribuer à la réflexion, nécessaire, sur l’évolution du dispositif « Conseil d’entreprise » :

  1. Faire le point en 2025, via un rapport parlementaire, à l’issue d’une enquête exhaustive auprès des entreprises dotés d’un CE, pour mieux comprendre les pratiques effectives et l’expérience acquise des acteurs locaux.
  2. Inciter d’autres CSE à tenter l’aventure, mais de façon expérimentale, avec droit de revenir au CSE au bout de trois ans, par exemple.
  3. Parler ouvertement de « co-détermination » en parlant de l’avis conforme et du conseil d’entreprise, pour inscrire l’idée dans les esprits…
  4. Éclairer cette question de « l’avis conforme » en le désignant moins comme un droit de veto d’une décision prise par l’employeur, que comme un droit à la co-construction de décisions stratégiques et à fort impact social et environnemental…

Promouvoir le « conseil d’entreprise », en tant qu’instance dotée du pouvoir de négociation en pensant celle-ci dans son articulation avec la codétermination, via l’avis conforme, de manière à éclaircir les attributions respectives de ces deux activités et leur nécessaire co-dynamisation.

(Pour le rapport complet, cliquer ici).

Dessiner, illustrer la négociation collective ?

« Et si ?

Et si le dessin pouvait accompagner nos formations ?

Et si, pendant l’intervention du formateur, on voyait ses paroles prendre forme ?

Et si ça nous permettait de mieux retenir?

Et si ça nous permettait de rire aussi?

La vie serait elle plus jolie?

C’est une expérience vécue…quelques jours en novembre 2021.

Du plaisir partagé en dessin, encore et toujours…

Un grand merci à la plateforme interministérielle de la fonction publique pour sa confiance ! » (Marie Hamon, illustratrice, Île de la Réunion)

J’ai animé, fin novembre 2021 à St-Denis de la Réunion, une « session de formation commune aux techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » destinée aux personnels de la fonction publique d’État.

 Cette session était expérimentale et s’inscrivait dans un projet FIACT, fonds d’intervention pour l’amélioration des conditions de travail, piloté par Nelly Yoppa-Pailler, chargée de mission Dialogue social à l’ARS-Réunion, et Hélène Couic, directrice de la plateforme RH Fonction publique-Réunion.

Deux journées denses, des débats de qualité, des participants motivés. Et une illustratrice, Marie Hamon, qui a retranscrit par dessin ce qui se disait, ce qui se pensait et ce qui se faisait tout au long de ces deux journées de formation.

Je vous laisse découvrir, en cliquant ici (le site web de Marie Hamon) la douzaine de dessins réalisés par Marie Hamon.

J’ai peu pratiqué cette méthode en situation de formation et peu utilisé le dessin pour délivrer quelques messages-clés. Quelques collègues s’y emploient – et avec succès ! Notamment Jean-Edouard Grésy (voir mon billet de septembre dernier à propos de la publication de la BD La solution Pacifique. L’art de la paix en Nouvelle-Calédonie ; cliquer ici).

Je reviens de St-Denis-de-la-Réunion enthousiasmé par la puissance de ce médium et la qualité du travail de Marie Hamon…Merci, Marie !

 (II)  Rapport d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. Synthèse du rapport final…

(Je reproduis ci-dessous la Synthèse (lire ici) du rapport final d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, publié ce jeudi soir sur le site de France Stratégie. Le rapport complet est disponible ici. France Stratégie a également mis en ligne les différents rapports de recherche et études qui ont nourri nos travaux (cliquer ici, en bas d’écran). Je reviendrais ces prochaines semaines sur cet important document et ses annexes. Bonne lecture !)

Ce rapport du comité d’évaluation des ordonnances Travail rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 20171 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées.
Plus précisément, son ambition est :
* d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant, en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de performance collective ; mais également, en matière prud’homale, sur l’application effective par les juges du barème d’indemnisation.
* de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles difficultés qu’ils posent, avec une variété de situations notamment du point de vue des structures des entreprises et de leur taille.
À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail. De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances.
Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux.
Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante.Tant le nombre de CSE (comités sociaux et économiques) que l’évolution des accords collectifs conclus avec des élus ou par référendum en témoignent :
– la mise en œuvre en œuvre des CSE se fait progressivement, en remplacement des anciennes instances représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégués du personnel, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Si initialement la date limite fixée pour l’instauration des CSE était le 31 décembre 2019, la mise en œuvre s’est poursuivie au-delà et a pu parfois être décalée en raison de la crise sanitaire. Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés et près de 49 000 situations de carences (absence de candidats aux élections professionnelles pour mettre en place des instances). Pour des raisons méthodologiques, il n’est pas possible de rapporter ce nombre d’instances au nombre d’entreprises sujettes à l’obligation. Néanmoins, l’enquête Acemo Dialogue social en entreprise (DSE) de la Dares, qui interroge chaque année les directions de 16 000 entreprises de 10 salariés et plus (échantillon représentatif), permet d’appréhender les évolutions du taux de couverture des entreprises et des salariés en instances représentatives sur ce champ légèrement plus large que le champ légal.
En 2019 (derniers résultats disponibles), 41 % des entreprises de 10 salariés et plus, représentant 79 % des salariés du champ, étaient couvertes par au moins une (ancienne ou nouvelle) instance représentative. Plus précisément, un tiers des entreprises de 10 salariés et plus, couvrant au moins deux tiers des salariés, déclaraient être couvertes par un nouveau CSE. Durant les années de transition des anciennes vers les nouvelles instances, ces taux de couverture sont globalement comparables à ceux antérieurs à la réforme. Les CSE ont pu être mis en place par accord dans certaines entreprises (sans que cela soit une obligation). Dans le cadre d’une étude sur les représentants de proximité, il a été dénombré un peu plus de 8 600 accords de mise en place du CSE, signés entre septembre 2017 et décembre 2019 et enregistrés sur Légifrance ;
– en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le déploiement des CSSCT (commissions santé, sécurité et conditions de travail) issues des CSE se fait également progressivement. Logiquement, du fait de leur caractère facultatif dans les entreprises de 50 à 300 salariés (contrairement aux anciens CHSCT obligatoires dès 50 salariés), la couverture globale des salariés par de telles commissions dédiées est en recul : elle est d’au moins 46 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus en 2019, contre les trois quarts en 2017. Mais l’année 2019 est une année de montée en puissance, avec un effet de rattrapage par rapport à l’année précédente. À la fin de l’année 2019, 74 % des entreprises de plus de 300 salariés ayant mis en place un CSE (couvrant 85 % des salariés), et qui doivent à terme être toute couvertes, disposent d’une CSSCT.
Le nombre d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés. Lorsqu’on fait abstraction du champ de l’épargne salariale, les accords conclus avec les délégués syndicaux restent largement majoritaires (près de 34 000 en 2020) et progressent modérément en tendance. Le nombre d’accords ou avenants conclus (également hors l’épargne salariale) avec des élus membres d’instances telles que le CSE ou des salariés mandatés progresse de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020. De même, les textes ratifiés au deux tiers des salariés – modalité possible dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel progressent depuis 2017 pour dépasser en 2020, hors épargne salariale et malgré la crise, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes
est relative au temps de travail.
De même, le nombre de nouveaux types d’accords créés par les ordonnances, les accords de performance collective (809 APC au 1er juillet 2021) et de ruptures conventionnelles collectives (361 RCC au 30 juin 2021) montre une utilisation de ce dispositif par les entreprises. En raison de la nature des objectifs respectifs de ces accords, les entreprises concernées diffèrent. Les APC sont conclus dans des entreprises de taille variable : 65 % d’entre eux ont été conclus dans des entreprises de 11 à 250 salariés et 28 % dans des entreprises de 250 salariés ou plus. Les RCC sont quant à elles concentrées dans les grandes entreprises : 64 % d’entre elles sont conclues dans des entreprises de 250 salariés et plus.
· Le barème d’indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse est appliqué, dans les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, malgré le débat juridique initial sur sa conformité au droit international. Dans l’échantillon de décisions de cours d’appel étudié pour le comité, le montant des indemnités versées est compris entre le plancher et le plafond du barème dans 90 % des cas pour les licenciements postérieurs à l’application du barème, alors que c’était le cas pour 44 % avant la réforme.
Au regard d’éléments plus qualitatifs, notamment liés à l’analyse d’accords (de mise en place de CSE, de RCC et APC), on peut considérer que les ordonnances semblent atteindre certains objectifs visés par leurs concepteurs :
· d’une part en termes de rationalisation du dialogue social, dès lors que le passage à une instance unique a permis de limiter le nombre de réunions et le traitement de mêmes sujets dans différentes instances. Il n’est cependant pas possible de quantifier, à ce stade, l’évolution du nombre d’élus du fait de cette fusion des instances. En effet, la diminution du nombre de mandats a touché différemment les entreprises selon leur taille : alors qu’elle a eu peu d’effets dans les plus petites (qui disposaient déjà de peu d’élus avant) ou dans celles qui avaient déjà des instances fusionnées (délégations uniques du personnel), elle paraît plus marquée dans les grandes entreprises et/ou celles à établissements multiples où l’on observe, également, une centralisation plus importante des CSE.
· d’autre part en termes d’adaptabilité et de plasticité de la négociation collective, comme en témoignent les usages multiples des RCC et APC qui ont pu être constatés, entre logique d’adaptation à une situation conjoncturelle dégradée pendant la crise et une logique plus structurelle de « compétitivité » hors crise. En 2020, pendant la crise du Covid, les 247 APC conclus et étudiés plus spécifiquement se distinguent des accords précédents par une proportion plus importante d’accords à durée déterminée (même s’ils ne représentent encore que la moitié des accords) alors que précédemment les accords à durée indéterminée étaient majoritaires. Ces accords traitent aussi plus souvent de la question de la rémunération (notamment l’ajustement des primes) que précédemment.
· La possibilité donnée aux entreprises, en particulier les petites, de conclure plus facilement des accords, y compris en l’absence de délégués syndicaux, mais via des salariés élus ou mandatés ou en faisant ratifier des textes par les deux tiers des salariés, est de plus en plus utilisée. Elle a permis notamment aux entreprises de mettre en œuvre des dispositions relatives au temps de travail depuis 2017 et d’autres plus spécifiques d’adaptation pendant la crise, soumises à une condition d’accord collectif (notamment sur l’organisation des congés).
Les éléments quantitatifs et qualitatifs ne traduisent pas d’évolution majeure dans les pratiques du dialogue social, mais plutôt un prolongement de tendance (centralisation des instances, etc.) ou de réformes antérieures. La période observée n’est plus seulement celle de la découverte et de l’appropriation des nouvelles règles, mais bien d’une d’expérimentation concrète des nouvelles configurations de représentation et de négociation, et donc d’interrogation des pratiques existantes, tant du côté des directions que des représentants des salariés, qui plus est dans un contexte conjoncturel très particulier lié au Covid. Durant cette phase, certaines difficultés sont relatées par une partie des acteurs de ce dialogue. Cependant ces éléments restent à ce stade provisoires, s’agissant d’une réforme dont les effets voulus, en matière de changement culturel, sont attendus dans un horizon de long terme.
· S’agissant des objectifs associés à la fusion des instances dans le CSE (revitalisation, simplification et amélioration qualitative du dialogue social), si l’objectif d’une approche plus transversale est plutôt a priori partagé, l’effacement de la représentation de proximité apparaît comme une crainte récurrente. Certaines entreprises se sont saisies de la possibilité de créer des représentants de proximité. D’après une étude menée pour le comité, environ 25 % des accords de mise en place des CSE prévoient la création de représentants de proximité, principalement dans des grandes entreprises mais avec néanmoins un quart de ces accords qui concernent des structures de moins de 300 salariés. À ce stade, leur rôle reste encore mal défini. D’autres modalités pour gérer cette question de la proximité sont parfois expérimentées, en particulier dans les grandes entreprises avec des structures complexes (par exemple avec la création de commissions spécifiques), mais sans répondre encore suffisamment aux enjeux, avec en particulier des difficultés d’articulation entre ces commissions et les CSE qui peuvent contrarier l’objectif de simplification. En outre, si dans certaines entreprises la crise a eu pour conséquence de mobiliser plus fortement les instances de représentation du personnel, en particulier sur les questions de santé, sécurité et condition de travail, le traitement de ces sujets n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSCCT et CSE reste difficile à trouver. Faute d’avoir mis en place des représentants de proximité, certaines entreprises peuvent rencontrer des difficultés à traiter les questions relatives aux réclamations individuelles et collectives et aux conditions de travail. Selon les études réalisées pour le comité, ces difficultés peuvent avoir des conséquences très variables, et dans certains cas contre- productives, sur le fonctionnement des CSE : allongement des réunions et des ordres du jour pour pouvoir traiter de l’ensemble des sujets, moindre engagement des élus, manque d’articulation entre le CSE et les commissions, difficulté de traitement des questions de santé et sécurité au travail. Ces difficultés peuvent se traduire, surtout dans les grandes entreprises et celles à structure complexe, par un risque de perte de contact entre élus et salariés, renforcé par la crise et le développement du télétravail, et de non-identification des difficultés de terrain.
· L’élargissement et la concentration sur le CSE d’un champ très vaste de sujets à aborder ne crée pas mécaniquement une meilleure articulation des enjeux stratégiques, économiques et sociaux, et peut constituer un élément de fragilisation de l’engagement des élus (surcharge de travail de représentation, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle, parfois renforcées pendant la crise en raison de la forte sollicitation des instances existantes, manque d’expertise sur l’ensemble des sujets, etc.). Cela crée un besoin renforcé d’accompagnement que les élus, syndiqués et non-syndiqués, expriment de façon récurrente, ainsi que la crainte de difficultés de recrutement pour les prochaines élections et d’affaiblissement des instances. Ce besoin d’accompagnement et de formation est aussi à envisager dans la perspective de la reconnaissance et de la valorisation des compétences acquises lors du mandat pour la suite de la carrière professionnelle, à l’issue du mandat. Enfin, ce besoin peut concerner également les directions d’entreprises, notamment les plus petites. La formation de l’ensemble des acteurs ainsi que le partage – et la maîtrise – des informations dans les instances sont aussi exprimées comme des enjeux importants.
· De même, s’agissant de l’extension du champ de la négociation collective dans les entreprises, la compréhension de la dynamique reste à affiner tant dans son ampleur que dans son contenu. Cette dynamique, mesurée par le nombre d’accords collectifs, est largement portée par les accords conclus dans les PME, mais cette progression est moins marquée s’agissant des accords négociés par les délégués syndicaux. Cette dynamique quantitative est par ailleurs en partie entretenue par différents dispositifs spécifiques créant une incitation dans certains cas transitoire : en particulier, la création des CSE a suscité de nombreux accords de prorogation de mandats d’élus puis dans une certaine mesure de mise en place de l’instance ; le dispositif ponctuel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2019 y a aussi contribué… La période de la crise du Covid, si elle a pu se traduire par une sollicitation accrue des élus, selon des modalités autant formelles qu’informelles, a eu un effet plus incertain en matière de négociation.
La dynamique quantitative des accords a été entretenue par le déploiement de dispositifs liés à la crise, ponctuels (accords sur les jours de congés lors du confinement) ou plus pérennes (APLD). Le peu d’éléments dont nous disposons sur les pratiques effectives de négociation dans les TPE-PME laissent pour l’instant ouverte la question des effets qualitatifs des ordonnances sur le dialogue social et invitent à mener des travaux complémentaires. S’agissant des APC, là aussi il convient d’examiner plus en détail les modalités de leur négociation et la façon dont ils s’inscrivent dans la durée.
· Du côté des branches, la négociation reste stable, parallèlement à l’augmentation de la négociation d’entreprise. Mais la distinction faite par les ordonnances entre les sujets relevant uniquement de la négociation de branche et les autres (la présentation en « trois blocs ») et la possibilité pour les entreprises de négocier néanmoins sur ces premiers sujets, sous réserve de prévoir des « garanties au moins équivalentes », posent encore des difficultés d’interprétation et d’application (en particulier sur les salaires minima hiérarchiques). Surtout, les dispositions spécifiques prévues pour permettre aux branches de négocier sur de nouveaux sujets (relatifs aux contrats de travail à durée déterminée ou sur les accords de méthode notamment) ou pour adapter les accords de branches aux PME sont peu utilisées pour l’instant.
· Sur les effets du barème CPH : si on ne constate pas d’effet spécifique du barème sur l’ampleur du contentieux aux prud’hommes qui diminue fortement depuis une dizaine d’années, avec une accélération de la baisse en 2016, l’analyse des décisions des cours d’appel concernant des licenciements sans cause réelle et sérieuse montre qu’il aboutit bien à un resserrement des indemnités versées dans les limites de celui-ci. En cela, il concourt à l’objectif initial d’une plus grande prévisibilité du coût de ces licenciements pour les employeurs. Cette analyse montre que l’effet à la baisse est concentré surtout sur les salariés ayant peu d’ancienneté – entre 2 et 5 ans. Sur les effets plus indirects visés également, il n’est pas possible à ce stade d’identifier un effet
sur les comportements de recrutements ou de licenciements des entreprises.
Finalement, à ce stade, on observe donc :
‒ une mise en place largement effective des réformes portées par les ordonnances, en nombre d’instances créées et en pourcentage des entreprises et salariés couverts, en dynamique quantitative de la négociation d’entreprise, en appropriation progressive des nouveaux accords APC et RCC, et une application largement conforme des règles de barèmes pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse ;
‒ pas de révolution culturelle évidente dans les pratiques de dialogue social. La période observée est encore largement celle d’une appropriation par la pratique, et d’une adaptation très progressive, et parfois difficile, des partenaires sociaux au nouveau cadre légal qui s’explique aussi par l’ampleur de la réforme. La qualité du dialogue social antérieurement aux réformes paraît jouer un rôle important dans la bonne appropriation des mesures mises en place par les ordonnances.
‒ un besoin d’accompagnement et de formation des acteurs, qui préexistait, mais que la diversité des compétences attribuées aux CSE renforce. Nous sommes donc encore dans une phase de transition dont l’issue n’est pas certaine et ne peut être pleinement anticipée à ce stade. Étant donné la nature de cette réforme et les contraintes techniques de l’évaluation, celle-ci requiert forcement du temps. Les travaux du comité ont donc vocation à se poursuivre et à être complétés grâce aux sources et données progressivement disponibles.

(I) Rapport d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. L’avant-propos des deux co-présidents …

(Quatre ans après sa mise en place, le comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de septembre 2017 a publié son rapport final. Il a été présenté à la presse ce jeudi 16/12 après-midi dans les locaux de France Stratégie. Je reproduis ci-dessous, dans ce premier billet, L’avant-propos signé des deux co-présidents du CEO, Marcel Grignard et Jean-François Pillard)

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« Évaluer les effets des ordonnances de 2017 est une gageure, tant le spectre couvert est large et tant la difficulté est grande d’isoler leur impact spécifique parmi la multitude de facteurs qui influent sur la vie économique et sociale de centaines de milliers d’entreprises et de millions de salariés. Il est vite apparu au comité que cette évaluation ne pouvait se résumer à manier des ensembles de données ou à mesurer un niveau d’application des nouvelles règles. En l’occurrence, s’agissant de dialogue social, il faut aussi examiner l’évolution des relations « salariés/représentants des salariés/ employeurs », ce qui a conduit le comité à essayer de mieux cerner ce que sont les processus rassemblés sous le terme « dialogue social » et à s’interroger sur les indicateurs permettant d’apprécier la qualité de ce dialogue. Un travail dont l’utilité va au- delà de l’exercice d’évaluation proprement dit.

Conformément à la lettre de mission nous confiant la co-présidence du comité, nous avons veillé à fournir un travail d’évaluation à la fois pertinent, de qualité et non partisan, alors que les ordonnances impactent très différemment employeurs et représentants des
salariés – ce dont témoignent leurs appréciations contrastées des ordonnances et de leurs effets. Dès que la ministre du Travail nous a confié cette mission et en accord avec elle, nous avons voulu que notre travail permette aussi d’apprécier les tendances qui résultent de la mise en œuvre des ordonnances, afin d’alerter pouvoirs publics et acteurs concernés. Cela nous a conduits, en prenant appui sur le travail du comité et en plus de celui-ci, à réaliser entretiens et auditions… tout au long de ces quatre années. Nous avons, en particulier dans la dernière période et à la demande du ministère, tenté de cerner quelques caractéristiques du dialogue social pendant la crise du Covid.

Le présent rapport, le quatrième du comité, rend compte de son travail et, sans nier les limites de l’exercice d’évaluation, propose un regard nuancé sur une mise en œuvre des ordonnances dans un paysage complexe. Les ordonnances n’ont pas, par miracle et à elles seules, créé la dynamique d’un dialogue social qui souffrait déjà en amont de bien des maux que le statu quo ne pouvait qu’empirer.

Par l’ensemble des informations qu’il réunit, le rapport éclaire les enjeux et alerte sur la réalité du dialogue social. Il met aussi en évidence le besoin de poursuivre le travail d’évaluation dans des propositions ouvertes à la discussion. Il appartiendra aux pouvoirs
publics, en concertation avec les partenaires sociaux, d’en décider le cadre.
Comme l’ont montré les rapports précédents1, les ordonnances ont bousculé les acteurs du dialogue social. Puis ceux-ci ont dû faire face aux contraintes de la crise du Covid qui a percuté les conditions de mise en œuvre de ces ordonnances. Ce qui nous semble
marquant dans la première phase de la crise sanitaire, c’est la capacité qu’ont montrée entrepreneurs, élus et délégués syndicaux dans des entreprises – mais pas seulement – de faire de leurs échanges un moyen efficace pour bâtir et valider des solutions dans l’urgence imposée par une crise inédite. Les procédures et le formalisme ont été relégués au profit des solutions. Preuve s’il en est que des relations plus coopératives sont possibles, indépendamment du cadre légal. Mais si l’intensité du dialogue pendant la crise du Covid a contribué à améliorer les relations entre dirigeants, secrétaires des comités sociaux et économiques (CSE), délégués syndicaux, etc., elle a rendu plus compliqué le travail des élus entre eux et plus difficiles leurs relations avec les salariés.
Avec la mise en place du CSE qui a bousculé l’ordonnancement antérieur, la crise du Covid confirme la difficulté de la mission des représentants des salariés. Un sentiment
de fatigue fréquemment mis en avant par des élus – mais aussi par des responsables de ressources humaines – conduisant certains au désengagement, voire à la démission, et interrogeant sur la capacité à présenter des listes aux prochaines élections, alors qu’il faudra assurer un renouvellement générationnel.

Numérique, environnement, responsabilité sociétale… Les entreprises sont confrontées à des défis majeurs et le dialogue social devrait constituer un levier pour aborder les transformations qui impactent l’emploi, les compétences, l’organisation et la compétitivité. Cependant, les possibilités ouvertes – en négociant l’agenda social, en adaptant le cadre du dialogue économique, etc. – pour rendre ce dialogue social plus efficace sont très peu utilisées. Les accords de performance collective (APC) sont mobilisés dans des approches très diverses. Des entreprises abordent la négociation en misant sur la montée en compétences et l’implication des salariés, en faisant la transparence sur les questions économiques et stratégiques. Pour d’autres, l’objet se limite à la réduction du coût du travail dans des conditions de négociations et d’informations économiques discutables.
Les utilisations dommageables – pouvant notamment viser à réduire la portée de conventions collectives – pour les salariés et pour les entreprises délégitiment ce dispositif.
La mise en œuvre des ordonnances n’a pas réglé par magie les problèmes qui limitent la diffusion et l’efficacité du dialogue social. Si elle a simplifié des process, elle a pu aussi, sur plusieurs aspects, les rendre plus compliqués, plus institutionnels, ce qui conduit des entreprises à renégocier les modalités d’application – mais c’est pour l’instant loin d’être une généralité.

Au-delà des constats pointés dans le rapport, il faut s’interroger et agir sur les causes qui handicapent le dialogue social. Certaines n’ont été abordées ni par les ordonnances ni par les réformes qui ont précédé.

Au fil du temps, l’empilement des prérogatives et la complexité des problèmes à traiter rendent de plus en plus compliquée la mission des élus, ne facilitent pas le travail des directions attachées à faire vivre le dialogue social et poussent au formalisme le travail des instances de représentation et à l’inefficacité un dialogue social qui s’éloigne des salariés. C’est un paradoxe de la traduction d’une réforme dont l’objet est de décentraliser le dialogue au plus près de là où se posent les problèmes : bon nombre d’entreprises à établissements multiples ont choisi au contraire de le centraliser, semblant ignorer l’enjeu clé de la proximité.

Parallèlement, on voit s’affirmer le souhait des salariés d’être associés aux réflexions sur tout ce qui touche à leur travail et aux décisions qui vont les impacter. Ce souhait trouve un début de prise en compte positif dans des formes de dialogue piloté par le management. Si cette approche n’est pas articulée avec le dialogue social institutionnel, elle l’affaiblira un peu plus.

En décidant d’une évaluation autonome des ordonnances de 2017, le gouvernement a posé un acte important dont la portée dépendra de l’utilisation qui sera faite de ses enseignements. Nous avons suggéré à la ministre du Travail de réunir les partenaires sociaux afin que l’ensemble des acteurs concernés, en prenant appui sur les travaux d’évaluation, décident des objectifs et des chantiers à conduire pour dépasser les limites et les difficultés mises en évidence, et remédier aux faiblesses des accompagnements de mise en œuvre.
Il serait vital, dans chaque entreprise, de s’interroger sur les causes conduisant aux constats dressés par ce rapport ; d’établir un état des lieux partagé sur le fonctionnement des instances, la relation avec les salariés, l’efficacité et l’utilité du dialogue social…

Nous sommes au milieu du gué, c’est l’instant d’agir pour assurer à ce dialogue social un avenir à la hauteur des défis de nos sociétés. L’implication des membres du comité tout au long du processus a été un facteur de qualité et de pertinence de nos travaux. L’apport des administrations a été essentiel. L’équipe de France Stratégie a assuré un travail solide dans un esprit d’ouverture et de coopération, veillant à l’autonomie dans la conduite des travaux. Qu’ils en soient tous remerciés. Sandrine Cazes qui coprésidait avec nous le comité jusqu’en septembre 2020 a été d’un apport irremplaçable dans notre mission. Cet avant-propos qui n’engage que les auteurs de ces lignes entend traduire l’intérêt que nous avons trouvé à mener cette mission et notre conviction qu’elle recouvre des enjeux essentiels pour les salariés et les entreprises.

Marcel Grignard et Jean François Pilliard, présidents du comité d’évaluation.

Signature d’un accord-cadre national interprofessionnel sur la formation professionnelle 

(Je reproduis ci-dessous, avec l’autorisation du site web Les Clés du social (lire ici), l’un de leurs derniers articles, consacré à la signature, le 14 octobre dernier, d’un ANI, accord national interprofessionnel, portant sur la formation professionnelle.  « Signe de vitalité du paritarisme », est-il indiqué en conclusion, « l’importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation »… À ce jour, seule la CFDT (lire ici), est signataire de cet accord-cadre. Force Ouvrière, lors de son récent Comité confédéral a estimé, dans une résolution approuvée à l’unanimité portant sur le paritarisme et la liberté de négocier (lire ici), que « l’Accord cadre national interprofessionnel ne permet pas de faire valoir pleinement nos revendications. ». La CFE-CGC semble réservée ; la CGT n’a pas participé à la dernière réunion de négociation. Côté, patronal, Medef et U2P l’ont signé. Pour l’article du journal Le Monde « Formation professionnelle : un compromis très politique », lire ici)

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Un accord-cadre national interprofessionnel sur la formation pour adapter la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été négocié par les partenaires sociaux le 14 octobre 2021, afin d’ajuster la réforme de la formation et de l’apprentissage. Il est en cours de signatures jusqu’au 15 novembre. D’ores et déjà plusieurs organisations ont annoncé qu’elles le signeraient. Sept axes définis par 49 propositions seront approfondis dans des groupes de travail paritaires d’ici fin juin 2022. Ces négociations pourront donner lieu à la négociation d’ANI thématiques et à une éventuelle extension par le gouvernement.

Les sept grandes thématiques de négociations qui doivent aboutir avant la fin du premier semestre 2022 sont les suivantes :

  • Encourager durablement le recours à l’alternance ;
  • Professionnaliser l’utilisation du CPF (compte personnel de formation) et valoriser les nouvelles modalités de parcours ;
  • Faire du développement des compétences des salariés un enjeu stratégique des entreprises ;
  • Simplifier et améliorer l’efficacité du système de certification au bénéfice des utilisateurs ;
  • Créer les conditions d’un pilotage éclairé de la formation professionnelle ;
  • Financement : disposer de l’ensemble des moyens disponibles ;
  • Poursuivre le chantier des transitions professionnelles (notamment intersectorielles).

Le nouveau texte reformule les 49 propositions et appelle à des travaux complémentaires, comme des concertations avec les pouvoirs publics, notamment en matière de financement et de gouvernance ; mais aussi des travaux dans les branches professionnelles ; des négociations spécifiques pourraient parvenir à des accords nationaux interprofessionnels. Deux demandes ont été intégrées par rapport au texte de juillet :

  • Le renforcement des compétences et des qualifications dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • Recréer une section financière au sein des opérateurs de compétences (OPCO) destinée à l’accompagnement des entreprises de 50 à 299 salariés, au budget de France Compétences.

Les chantiers doivent être menés avant fin juin 2022.

Afin d’encourager le recours à l’alternance, les partenaires sociaux devraient évaluer l’intérêt d’harmoniser les aides aux entreprises pour l’embauche de jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation. Mais certaines propositions nécessiteront une intervention législative ou règlementaire. Les partenaires sociaux ont identifié « trois enjeux prioritaires » :

  • Améliorer les dispositifs d’orientation vers l’apprentissage ;
  • Renforcer l’accompagnement des jeunes et soutenir l’innovation pédagogique des CFA (centre de formation des apprentis) ;
  • Harmoniser les aides accordées aux entreprises pour l’embauche de jeunes en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Dans le cadre de la professionnalisation de la mobilisation du CPF (compte personnel de formation), une expérimentation serait lancée avec la Caisse des dépôts et consignations « pour conditionner l’achat de formations visant des certifications hors RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) à la validation de l’opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ».

Pour que le développement des compétences devienne un enjeu stratégique, les partenaires sociaux proposent d’accorder une aide aux entreprises qui engagent des dépenses de formation complémentaires à la contribution unique. Il est aussi prévu de publier un « vade-mecum paritaire » sur le développement des compétences, de l’alternance et des certifications. Des travaux devraient en outre être engagés autour de la clause de dédit-formation.

Afin de simplifier le système de certification,des travaux seraient menés pour clarifier les notions de compétences, de qualification et de certification. Ils viseraient aussi à simplifier le processus de certification et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et un guide méthodologique serait élaboré notamment à destination des comités paritaires nationaux de l’emploi (CPNE).

Les données utiles au pilotage national et régionalde la formation professionnelle devraient être identifiées afin d’éclairer ce pilotage. Pour la gouvernance de France Compétences, l’ensemble des partenaires sociaux réclament plus de paritarisme dans la gestion de cet organisme.

Pour assurer le financement du système de formation,les partenaires sociaux entendent définir une « méthode pluriannuelle de révision des coûts-contrats ». Le système de financement sera aussi « réenvisagé »de manière globale, en prenant en compte l’ensemble des ressources et des financeurs.

  • Le Medef revendique une bonne utilisation des fonds du plan d’investissement dans les compétences (PIC). Pour cela il veut faire la différence entre les formations des chômeurs qui dépendent de la « solidarité nationale » de ceux des salariés en poste.
  • Selon le patronat, les moyens dégagés devraient être fléchés vers les entreprises de 50 à 300 salariés, censées depuis la loi de 2018 autofinancer leur plan de développement des compétences sans bénéficier des fonds mutualisés.

Un travail paritairedevrait aussi s’ouvrir sur les transitions professionnelles collectives, notamment celles impliquant une dimension intersectorielle et sur l’évaluation du dispositif Transco.

Signe de vitalité du paritarisme, l’importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation. Il est de fait un accord-cadre national interprofessionnel puisqu’il ouvre la voie à une série de sept négociations thématiques. Le résultat des négociations thématiques est censé servir de plateforme de revendications auprès du gouvernement qui sera mis en place après les élections. Cette négociation est la première de celles inscrites dans l’agenda autonome proposé en début d’année par le Medef aux autres partenaires sociaux.

Publication de la « Collective Bargaining Newsletter », n° 9, de l’European Trade Union Institute

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Feuilleter ici les archives de la lettre d’information « Collective Bargaining »

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Sommaire du n° 9 de Septembre 2021 :

Austria : Unions demand 4.5% pay rise in metal industry / Social partners discuss ‘3G rule’  / Unemployed cannot refuse a job that requires vaccination

Belgium : Appeal for social dialogue as over 500 jobs at risk  / Information on vaccination rate of employees  / Proposals for fundamental pension reform

Bulgaria : Unemployment down to record low

Croatia : Health and social care employees forced to take test

Cyprus  : Gender pay gap remains too large

Czechia : Salaries up by 11.3%

Denmark : Migrants required to work 37 hours to receive welfare benefits  / Nurses continue protest after government puts an end to strike

Estonia : Women’s salaries growing faster than men’s

Finland : Union report: migrants suffer prejudice / Long-term labour visa to attract skilled workers

France : SOS Médecins on strike for pay increase / Telework agreement in the pharmaceutical sector

Germany  : Agreement for retail sector in Hessen  / Collective agreement for cooperative banks  / New collective agreement for railway sector

Greece  : Gig workers face triangular labour relations / Protests as unvaccinated health workers face suspension

Hungary : Teachers still have to wait for wage hike  / Real wages have started to drop

Iceland  : Wage law narrows gender pay gap / Most empowered female workers in the world

Ireland  : Work Safely Protocol updated / Plan to move workers to jobseeker’s benefit deferred

Italy  : Covid health pass required for all workers  / Amazon reaches agreement with trade unions

Latvia  : Few people work from home

Liechtenstein : Test costs must not be passed onto employees

Lithuania : Cabinet backs proposal to raise minimum wage to EUR 730

Luxembourg : Collective agreement for Luxembourg Institute of Health

Malta  : Union presents proposals for forthcoming budget

Netherlands : Staff at academic hospitals strike for more pay and less work pressure /  Helpling app cleaners are agency workers  / Uber drivers are employees not freelancers

Norway : Seasonal workers allowed to stay longer  / Strike in cultural sector

Poland : Medical staff on strike / Minimum wage up 7.5% in 2022

Portugal : Four-day week imposed at factory due to lack of materials / Union confederation calls for wage rise

Romania : Little change in real wages  / Unions demand strengthening of social dialogue

Serbia : No agreement on minimum wage for 2022

Slovakia : Hundreds of nurses have left their jobs
Labour inspectorate issues statement on vaccination of employees

Slovenia : Building power for public service workers

Spain : Plans to lay off 500 telecom workers / Desigual plans to adopt four-day working week with a corresponding reduction in salary  / Vocational training reform

Sweden : Union welcomes skills support programme / Collective agreement for Mälar train operator

Switzerland : Fathers’ right to paternity leave

Turkey : Solidarity with journalists preparing for strike
Union wins victory for smartphone workers

United Kingdom : Uber drivers stage 24-hour strike / Employees to gain right to request flexible working

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L’ETUI et la Lettre d’information “Collective bargaining”

The monthly Collective Bargaining Newsletter is compiled by a research team from the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS) in cooperation with the ETUI. The Newsletter presents up-to-date and easily accessible first-hand information on collective bargaining developments across Europe to practitioners, policy-makers and researchers.

It includes short summaries of bargaining developments with links to records that provide more detailed background information. In order to ensure that the information presented is as comprehensible as possible the AIAS research team utilizes a number of different sources. These include the thorough investigation of all relevant (inter)national press agencies on a weekly basis and the use of an extensive network of contacts within the European trade union movement and beyond.

The objective of the Collective Bargaining Newsletter is to facilitate the exchange of information between trade unions and to support the ETUC and its members in the field of collective bargaining. It deals with both the outcome and the process of negotiations. As far as negotiation outcomes are concerned the Newsletter not only focuses on bread and butter issues such as wages and working time but it also covers developments in important policy areas such as minimum wages, youth and apprentices, women, precarious labour, low wages and end of career arrangements. With respect to the monitoring of bargaining processes the main focus is on the following three themes: the development of bargaining structures and their content, regulatory changes of bargaining arrangements and the question of compliance and disputes related to the non-respect of agreements or failed negotiations.

Geographically, the Collective Bargaining Newsletter covers all the 28 EU member states plus Iceland, Liechtenstein, Norway, Serbia, Switzerland and Turkey. Starting with issue 7/2012, a section “European sources” was introduced that provides links to research and statistical reports produced by the EU, the OECD, Eurofound and other relevant sources. Another feature introduced in summer 2012 is an improved reference to other databases such as statistical offices, relevant ministries, news agencies and data webpages.

This archive functions as a database containing all Collective Bargaining Newsletters published since February 2008. It can be searched using five main functions: search by keywords, by countries, and by date, combined search and selection within search results.