Auteur : chthdz2020

Salutaire publication qu’à mis en ligne fin décembre 2023 la DARES, le service des études du ministère du travail : Combien d’entreprises déposent des accords collectifs sur la période récente ? Dans ce numéro de Dares-Focus,  n° 70 (lire ici), l’autrice de l’étude, Mathilde Pesenti, de la DARES, présente de très intéressantes statistiques.

Bien qu’elles ne soient (à mon goût) pas assez commentées – mais n’est-ce pas le rôle des chercheurs d’approfondir ces informations ? – ces précieuses données éclairent un phénomène certes pressenti mais qui n’était pas jusqu’alors statistiquement démontré avec autant de précision. Il faut donc ici saluer (et encourager !) le travail  de Mathilde Pesenti… Il se fonde sur une exploitation statistique de la plateforme TéléAccords où sont enregistrés par les DDETS les accords collectifs déposés par les employeurs.

Pourquoi cette publication de la DARES est-elle une bonne nouvelle ? Parce qu’elle affine notre connaissance de la négociation collective en France contemporaine sur deux points, à mes yeux essentiels : le nombre d’entreprises négociatrices en France ; et le nombre d’accords et avenants produits dans chacune de ces entreprises négociatrices.

Dans mon billet de blog du 8 janvier 2024 (La négociation collective en 2022. Une analyse sociologique. Les chiffres ; lire ici), je regrettai que le nombre d’entreprises négociatrices ne nous soit plus communiqué depuis 2010 ; cela vient d’être fait, et c’est une bonne chose ! Je tentai dans ce billet de calculer approximativement ce nombre et j’écrivais alors ceci : « On obtient une estimation moyenne du nombre d’entreprises, GE, ETI, PME et TPE, où ces négociations ont eu lieu : environ 24 000 ». Le chiffre exact est de 24 490 ; mon raisonnement était donc presque correct. J’avais en effet appliqué un ratio « nombre d’accords-avenants / entreprises » légèrement supérieur, que j’avais estimé à 2,7 ; il est de 2,1 (en 2022). Je concluais cependant mon billet avec une note pessimiste, au vu de la faible progression du nombre d’accords collectifs depuis plusieurs années : « À ce rythme, on ne parviendra à compter en France au moins 50 000 entreprises négociatrices que d’ici… 2052 ! ». La note de la DARES indique pour sa part, à propos du nombre d’entreprises négociatrices que « cela représente un volume relativement stable depuis 2019 »… Se confirment donc mes hypothèses ; et cela doit nous inquiéter. Prenons une à une les quatre questions que s’est posées Mathilde Pesenti…

Question 1 : La hausse du nombre total d’accords collectifs s’accompagne-t-elle d’une augmentation du nombre d’entreprises concluant des accords une même année ?

Entre 2018 et 2022, si le volume annuel d’accords et avenants (hors épargne salariale) enregistrés dans les DDETS augmente nettement (50 910 accords collectifs signés en 2022, contre 41 640 en 2018 ; tableau 1 ci-dessous), soit en cinq ans une hausse de 18,2 %, le nombre d’entreprises où ces accords et avenants sont signés, lui, reste stable depuis 2019, à quelques dizaines près d’entreprises.

Un rapide calcul illustre le problème (la faible propension des directions d’entreprise en France à négocier des accords collectifs). Il existait 207 500 entreprises de plus de 10 salariés (dont 35 700 de plus de 50 salariés) au 1^er janvier 2016,. Rapportons le nombre moyen d’entreprises négociatrices ces 4 dernières années (24 580) au nombre total d’entreprises. Cela donne : 11,8 %. Autrement dit : il n’y a pas de négociation collective se concluant par un accord collectif dans 88,2 % des entreprises françaises de plus de 10 salariés. Comme le taux de négociation dans les entreprises de plus de 250 salariés est d’environ 85 %, l’estimation du pourcentage d’entreprises négociatrices dont l’effectif est compris entre 10 et 250 salariés est d’environ 9 % (Ou, si l’on préfère : 91 % des entreprises de moins de 250 salariés n’ont pas négocié d’accord collectif depuis au moins 5 ans…).

Question 2 : Est-ce le nombre d’accords signés par entreprise qui s’accroît ?

Mathilde Pesenti écrit ceci : « En 2022, parmi l’ensemble des entreprises signataires d’accords collectifs (hors épargne salariale), une majorité ne déposent qu’un seul accord (57,4 %, tableau 2, ci-dessous). Cette proportion atteint un pic en 2020, au moment de la crise sanitaire, à 60,5 %. Cette part baisse ensuite mais elle demeure au-dessus de son niveau d’avant crise (55,4 % en 2019). »

Question 3 : Le dépôt de plusieurs accords est-il plus courant ?

La hausse, entre 2018 et 2022, du nombre d’entreprises ne signant qu’un seul accord collectif est de 27,5 %. Celle du nombre d’entreprises signant 3, 4 ou 5 accords est de + 14,6 %. On peut donc en conclure que, sur cette même période, le nombre d’entreprises négociant une première fois un accord collectif a augmenté. Ce que confirme l’examen comparé du nombre d’entreprises négociant plus de 3 accords par an : elles représentaient 26,2 % du total des entreprises négociatrices en 2018, et 23,8 % en 2022.

Mathilde Pesenti écrit : « En 2022, parmi les entreprises déposant au moins un accord hors épargne salariale, près d’une sur cinq en conclut deux, et près d’une sur dix en conclut trois. Par ailleurs, un peu plus des trois-quarts des entreprises qui déposent cinq accords ou plus (hors épargne salariale) appartiennent à un groupe, contre la moitié de celles signataires d’un seul accord. »

Autrement dit : 75 % des entreprises appartenant à un groupe déclinent (probablement) le même type d’accord. Et comme ce type d’entreprises « hyper-déposantes d’accords » représente près d’un quart du nombre total d’entreprises négociatrices, il suffit qu’elles signent chacun un accord collectif de plus pour qu’augmente le nombre total d’accords collectifs signés en France sans qu’une nouvelle entreprise devienne négociatrice…

Question 4 : Sur quels thèmes de négociation ?

Mathilde Pesenti écrit « Parmi les entreprises déposant au moins un accord collectif sur le thème salarial, 21,3 % en signent deux et 6,7 % trois (tableau 3). Le contexte inflationniste de l’année 2022 peut conduire certaines entreprises à revoir leurs politiques de rémunération plusieurs fois dans l’année, afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés. À l’opposé, 95,0 % des entreprises concluant un accord collectif sur la formation professionnelle n’en déposent qu’un. »

Cette dernière information est importante (et mérité d’être affinée, pour l’ensemble des thèmes de négociation) : en  2022, dans 32 % des entreprises négociatrices ont été signé 3 accords ou plus, sur un même thème (les salaires). Sur le thème de la formation professionnelle, celles-ci ne représentent plus que 5 %. Cela signifie (mais on possédait déjà cette information) que l’essentiel des négociations collectives dans les entreprises françaises concernent les seules rémunérations des salariés – alors que demeurent… obligatoires les obligations (annuelles et quadri-annuelles) de négocier sur d’autres thèmes (l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, etc.). Un immense chantier de promotion de la négociation collective dans l’entreprise doit donc s’ouvrir – de toute urgence.

Le rapport Rendre des heures aux français. 14 mesures pour simplifier la vie des entreprises, signé par cinq parlementaires issus des partis Renaissance, Horizons et Modem (Louis Margueritte, Alexis Izard, Philippe Bolo, Anne-Cécile Violland et Nadège Havet*¹) a été remis il y a quelques jours à Bruno Le Maire, ministre de l’économie et Olivia Grégoire, ministre déléguée, chargée des PME (lire ici).

Ce rapport est étrange, à l’instar de son titre (on ignore quelles heures auraient été volées aux Français et qu’il faudrait leur « rendre »… Cette vulgate populiste est malvenue). Étrange, car on ne discerne aucune vision politique d’ensemble : on y touche au Code du travail comme au Code du commerce ; on y parle de seuils comme d’imprimés ; on passe de la Commission nationale de débat public aux tribunaux des Prudhommes, etc. Étrange, car sous couvert d’une nécessaire simplification administrative (que nul d’entre nous ne récuse !), on y mélange causes et conséquences, torchons et serviettes, figues et raisins. Si ces parlementaires abordent de vraies questions (dirait Laurent Fabius), ils apportent de mauvaises réponses. Je les commente ci-dessous, un brin agacé…

Un problème politique (1). « La crise agricole a témoigné combien nos compatriotes ont le sentiment d’avoir face à eux une administration qui cherche à contrôler, réguler et sanctionner, avant d’aider et de soutenir nos entreprises. » Le rapport s’ouvre sur cet étrange jugement. Ceux qui sont donc chargés d’écrire nos lois (et de veiller ensuite à leur application) jugent que l’administration chargée de les faire appliquer et respecter ne devrait pas « contrôler, réguler et sanctionner » ? L’étrange singulier mis à « administration » pose problème : comme s’il s’agissait de les vilipender toutes, malgré leur extrême diversité, à travers la figure d’une hydre tentaculaire (et imaginaire !).

Un problème politique (2). Contrôler, c’est vérifier la conformité d’une action avec sa légalité, sa régularité, sa fonctionnalité, etc. Le rôle d’un contrôleur dans un train est de vérifier les billets. Cela ne l’empêche nullement d’aider les voyageurs … Réguler ? C’est émettre des règles. C’est cela que font au Parlement tous les jours nos cinq députés simplificateurs… Sanctionner ? Mais s’il y a fraude, non-conformité, non respect de la législation, etc., n’est-ce pas logique de punir (sachant que depuis Montesquieu, les députés votent des lois prévoyant des peines proportionnées aux délits commis…) ?

Un problème de crédibilité. « Certains chefs d’entreprises sont sceptiques quant à la capacité de l’État à mettre un coup d’arrêt à l’inflation normative qu’ils subissent depuis les années 2000 ». On les comprend ! Jetons un rapide coup d’œil comparatif à la production législative des quinquennats Hollande et Macron 1. Sous le quinquennat de François Hollande, 292 lois furent votées ; sous le premier quinquennat d’Emmanuel Macron, 251 lois (soit une diminution de 14 %). Mais si le président Hollande  promulgua 269 ordonnances durant la législature 2012-2027, le président Macron en promulgua… 359 ordonnances (soit + 25 %) ! Au total, le quinquennat Macron 1 a produit 610 textes législatifs, le quinquennat Hollande, 561 textes. Les chefs d’entreprise peuvent en effet douter…

Un problème de méthode (1) : « Depuis le début du mois de novembre 2023, les cinq rapporteurs ont effectué 50 déplacements, animé près de 30 réunions publiques partout en France. » On n’en saura pas plus sur la méthodologie de cette enquête. Combien de personnes interrogées ? Quel était leur statut et profession ? Dans quelles régions ? Les rédacteurs sont probablement de bonne foi ; mais pourquoi ne nous donnent-ils pas ces informations ?

Un problème de méthode (2) : n’interroger que des chefs d’entreprise pour, ensuite, proposer des simplifications administratives, c’est comme si nous n’interrogerions que des médaillés olympiques pour redessiner les pistes de ski ; ou les seuls boulangers pour enquêter sur le goût du pain. Il faut, avant de « simplifier » : s’interroger sur la logique administrative qui a prévalu jusqu’alors, ses motifs, d’une part, et son efficience, d’autre part. Donc, a minima : donner la parole aux responsables d’administrations chargés de « contrôler, réguler, sanctionner » ; et tenir compte de leurs avis et propositions !

Un problème de méthode (3) : des syndicalistes ont-ils été interrogés sur la « translation des seuils » et les obligations des employeurs correspondantes ? Des universitaires connaissant cette problématique et ayant publié quelques travaux scientifiques sur les effets de seuils ont-ils été questionnés ? Des usagers, des citoyens, des bénéficiaires, etc., via les organisations les représentant ont-ils été associés à la réflexion ? On se doute de la réponse…

Un problème de mémoire. Il y a un moins de onze ans, le 28 mars 2013, le président Hollande annonçait aux Français un choc de simplification. Le 18 octobre 2021, le site web du gouvernement Philippe actualisait le billet suivant : « Beaucoup a déjà été fait pour faciliter la vie quotidienne des entreprises et des particuliers, bâtir une relation de confiance entre l’administration et ses usagers, et favoriser un gain collectif de temps et d’argent. Avec le “choc de simplification” annoncé par le président de la République, en mars 2013, 170 nouvelles mesures de simplification en faveur du développement économique et de l’emploi, ont été présentées le 3 février 2016. Le 26 octobre 2016, 30 nouvelles mesures sont présentées. » En 2023, dans le rapport Rendre des heures aux français, 14 propositions sont faites. Fin octobre 2013, on en était déjà à 170 + 30 = 200 mesures de simplification. Aujourd’hui : 14 mesures proposées. Ne joue-t-on pas ici petit bras ?

Un problème de justice sociale (1) : « Translater » la création d’un CSE, doté d’une personnalité juridique, au seuil de 250 salariés, est-ce une mesure de « simplification » ou une déconstruction masquée du dialogue social institutionnel ? Un CSE est une instance de représentation des salariés. Le dialogue social n’est pas un coût, une charge, une perte de temps ou un embrouillamini bureaucratique : c’est un organe de protection des droits des salariés et d’association de ces derniers aux décisions sociales et économiques les concernant. Supprimer cette possibilité dans les entreprises de moins de 250 salariés n’allégera pas le travail administratif de la direction. Pas plus que porter à cinq minutes maximum les prochaines interventions à la tribune de l’Assemblée nationale des cinq députés auteurs du rapport ne fera reculer l’absentéisme parlementaire ou limitera le nombre des lois et ordonnances…

Un problème de justice sociale (2)  « Les réunions menées sur le terrain font apparaître une attente forte du tissu entrepreneurial qu’il conviendra de ne pas décevoir » indique le rapport p. 7. Convenir aux uns, mais disconvenir aux autres ? On le sait depuis Cicéron : « L’essence de la justice est d’abord de ne nuire à personne ; en second lieu, de veiller à l’utilité publique. » (Traité des devoirs, I, 10) Pourquoi faut-il ne pas décevoir les employeurs mais décevoir leurs salariés et les priver de certains droits en « translatant » certaines obligations vers le seuil de niveau supérieur ?

Un problème de justice sociale (3) : Le rapport indique : « Les remontées du terrain nous confirment à quel point les attentes des chefs d’entreprises sont importantes ». Mais qui, en France, n’est pas en attente d’une simplification de cette « paperasserie administrative » que critique (à juste titre) le rapport ? Les attentes des salariés en matière de dialogue social sont également « importantes » si l’on en juge le sondage Cevipof de 2022 : seuls 25 % des salariés interrogés estimaient  que « le dialogue social existe et est efficace » dans leur entreprise…  À quand un rapport de ces cinq députés dont l’avant-propos débuterait par cette phrase : « Les remontées du terrain nous confirment à quel point les attentes des salariés et des élus du personnel  en matière de dialogue social sont importantes » ?

1. Avant d’être élus députés, Louis Margueritte était cadre dans la fonction publique ; Alexis Izard : chargé de mission à BPI-France ; Philippe Bolo : ingénieur agronome ; Anne-Cécile Violland : psychologue clinicienne ; Nadège Havet : manager à Pôle Emploi. ↩︎

(Je reproduis ci-dessous quelques extraits de la tribune donnée au journal Le Monde par Catherine Delgoulet, ergonome et professeure au CNAM, et Laurence Théry, sociologue du travail et directrice de l’ARACT Hauts-de-France, publiée le 6 février 2024 (lire ici). Son titre est : « Le vieillissement dans le travail pose la question de la valorisation de l’expérience des anciens. » Je commente ensuite certains éléments de leur conclusion en les étendant à l’activité de la négociation collective.)

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« Les modifications des paramètres d’accès à la retraite, des durées et des montants des indemnités chômage ou des effectifs éligibles aux départs anticipés ont visé entre autres à accroître le nombre des travailleurs âgés en emploi. S’y ajoute à présent, dans le document d’orientation « Pour un nouveau pacte de la vie au travail », un objectif de 65 % de taux d’emploi des 60-64 ans en 2030, dans six ans – contre 33 % aujourd’hui.

L’idée sous-jacente est qu’employeurs et salariés sauront adapter leurs décisions et leurs comportements pour que ces cadres numériques soient viables. Ce pronostic semble bien fragile (…) Ces constats plaident pour un renversement de perspective, en centrant l’attention sur le travail, ses contraintes, son sens pour celles et ceux qui l’exercent, les souffrances et les plaisirs qu’il fait naître ; en particulier vers la fin de la vie active, mais pas seulement. Les connaissances pour le vieillissement au travail et l’examen d’initiatives intéressantes dans certaines entreprises permettraient de soutenir les réflexions et d’orienter l’action en distinguant un vieillissement « par » le travail, « par rapport » à ses exigences, ou encore « dans » sa réalisation. »

Le premier volet (« par le travail ») renvoie au cumul, au fil de la vie professionnelle, de contraintes ou de nuisances susceptibles d’accentuer ou d’accélérer la survenue de déficiences de santé, dans des domaines comme les articulations, la qualité de l’audition ou du sommeil. (…)

Le vieillissement « par rapport » au travail, lui, désigne les situations où les exigences de la tâche fragilisent le maintien en poste de certains salariés, et ce davantage quand l’âge s’élève. Ces processus de fragilisation ont été établis dans quatre domaines surtout : les horaires nocturnes, les contraintes posturales, les pressions temporelles fortes, et les changements à rythme élevé dans les techniques ou l’organisation.(…)

Le vieillissement « dans le travail », enfin, pose la question de la valorisation de l’expérience des anciens, et de leurs stratégies de travail, individuelles et collectives, dans les gestes, l’usage des temps, les modes de coordination, les transmissions de savoirs, etc. Il s’agit alors de promouvoir des options d’organisation qui préservent et soutiennent ces stratégies. (…)

Ces connaissances et ces exemples le montrent : la question de l’emploi des seniors mérite mieux qu’un pilotage par indicateurs. Elle relève de démarches décloisonnées entre acteurs divers, dans des situations spécifiques. Elle appelle des prises en charge individuelles et des plans d’action larges et durables. Elle réclame des outils de suivi locaux, des actions pilotes et des concertations répétées. Elle a besoin de temps, surtout. Et, pour cela, que l’on évite de brusquer les choix. »

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Je souscris pleinement à cette analyse. Elle peut s’étendre à d’autres thématiques, dont la négociation collective. Reprenons une à une les conclusions et les propositions des deux autrices.

Un, le pilotage par les seuls indicateurs. C’est le grand impensé des politiques publiques en matière de dialogue social : leur pilotage jacobin, sur la base de tableaux chiffrés de plus en plus complexes mais incapables de rendre compte des pratiques sociales qui ont généré les textes que les DDEETS enregistrent chaque jour. On compte (des accords), on compile (des données), on calcule (des pourcentages),  on mesure (des évolutions), etc., mais tout cela est opéré de très haut, sans effort compréhensif – c’est-à-dire : sans tenter de comprendre les motifs pour lesquels des acteurs sociaux signent ou ne signent pas des accords collectifs, ou tenter de connaître les conditions dans lesquelles s’opèrent les ratifications aux deux-tiers des textes patronaux dans les TPE et les PME dépourvues d’élus ou de délégués syndicaux.

L’archétype de ce pilotage par les seuls nombres se révèle dans une des phrases liminaire du chapitre consacré à la négociation d’entreprise dans le Bilan 2022 de la négociation collective (lire ici) : « Au total, 45 480 accords collectifs ont été signés par des délégués syndicaux, soit une hausse de 17 % par rapport à 2021 et de 26 % comparativement à 2020. Par ailleurs, en 2022 et comme en 2021, 25,8 % des accords et avenants ont été conclus par référendum à la majorité deux-tiers des salariés. » Le « par ailleurs » de ce paragraphe illustre l’inconvénient majeur de ce pilotage par les seuls indicateurs chiffrés : il est difficile de les interpréter et, surtout, de vérifier si ces chiffres sont congruents aux objectifs qui ont présidé à cette politique publique (autoriser les référendums d’entreprise en l’absence d’élus ou de DS).

Il est peut-être urgent de créer un Observatoire national du dialogue social qui, dans ses missions, aurait celle de commander à des organismes ad hoc (équipes de recherche universitaire et bureaux de conseils en relations sociales) des dizaines d’études qualitatives ciblées, de sorte qu’annuellement, dans un rapport rendu public, le ministre du Travail puisse connaître ce qui se fait ou ne se fait pas, et pour quelles raisons, en matière de dialogue social dans les entreprises françaises…

Deux, la promotion d’options d’organisation soutenable du travail. Ces options ne peuvent se discuter, se confronter, etc., qu’à une table de négociation. Qu’elles puissent s’élaborer (dans leurs grandes lignes) par des consultants ou des chargés de mission ARACT intervenant dans démarche paritaire est une bonne chose ; mais le lieu où ces options se définissent et sont adoptées est la table de négociation. La proposition d’Astrid Panosyan-Bouvet d’inclure « l’organisation du travail » dans la liste des thèmes des NAO tri-annuelles (lire ici la vidéo du débat lors de la parution de l’ouvrage Que sait-on du travail ?) est probablement une bonne piste…

J’ai tenté, dans un article intitulé « Négocier l’organisation du travail ? » et publié en janvier  2018 dans le numéro 7 de la Revue des Conditions de Travail (éditée par l’ANACT ; lire l’article ici), de réfléchir aux modalités et à l’objectif d’une telle négociation. Deux années après la crise de la Covid-19, le moment me semble propice à une réflexion collective sur cette extension à l’organisation du travail du travail de négociation…

Trois, les démarches décloisonnées entre acteurs. L’idée de créer, là où cela est possible et judicieux des RADIS (pour « Réseaux d’Appui au Dialogue social » – je propose cet acronyme, il fera sourire, il pourra être plus facilement retenu…), à l’instar des réseaux réunissant sur un territoire plusieurs professionnels de santé. Ces RADIS, expérimentaux dans un premier temps, permettraient une coordination des efforts, un échange sur les pratiques, le pilotage de projets dédiés, etc., en associant des consultants, des chargés de mission ARACT-ANACT, des agents des DDEETS, des membres d’ODDS, des agents de l’INRS, etc.

Quatre,  des plans d’action larges et durables. Une collaboration entre des DDEETS et des ODDS, soutenue par l’ARACT concernée permettrait, sur des thèmes et des problèmes précis – et ils ne manquent pas ! –, l’élaboration et le suivi de plans d’action dédiés.

Cinq, des outils de suivi locaux. Quelques DDEETS ou DREETS publient des statistiques sur les pratiques de dialogue social dans leurs territoires (voir par exemple ici ou ici). Une généralisation à toute la France et une réflexion collective sur les indicateurs nécessaires, quantitatifs et qualitatifs, seraient bienvenues…

Six, des actions pilotes et des concertations répétées. Même remarque que précédemment. En outre, cela donnerait du grain à moudre aux ODDS et nourrirait le dialogue social territorial…

Sept, du temps… C’est une condition nécessaire. Car le temps long du dialogue social est gage de solidité.

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Ces réflexions, inspirées de la tribune de Catherine Delgoulet et Laurence Théry, sont à partager.

(Je reproduis ci-dessous un article publié le 3 février 2024 sur le site Les Clés du social (que je remercie pour leur aimable autorisation). Il fait utilement le point sur ce dossier de la transition écologique ; lire ici).

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« Les sujets environnementaux ne sont pas nouveaux pour les salariés et les militants car il en va de leur santé au travail. Mais plus récemment la préoccupation des sujets environnementaux et de la transition écologique a pris un relief essentiel et le dialogue social sur ces questions a été organisé par la loi Climat et Résilience d’aout 2021 et l’ANI d’avril 2023. Où en est-on un peu plus de deux ans après ?

Plusieurs enquêtes ont été organisées, l’une par Syndex en aout-septembre 2023 (230 réponses de représentants du personnel), deux autres ont été organisées par la CFDT en 2022 (l’une auprès des militants, l’autre auprès de ses coordinateurs développement durable), réponses analysées et complétées par 25 entretiens opérés par Syndex, dans un rapport paru en octobre 2023.

Les représentants du personnel savent que les CSE ont maintenant des prérogatives environnementales, à 79 %. Mais, pour 83 % d’entre eux, il existe peu ou pas de dialogue social sur ce dossier dans leur entreprise. Seuls 15 % pensent qu’il y en a suffisamment. De même, les 2/3 des répondants ne se sentent pas suffisamment compétents. Pourtant, selon les répondants à l’enquête Syndex, 86 % pensent que la transition écologique n’est a priori ni favorable ni défavorable mais dépend de la façon dont elle sera conduite…

Les directions d’entreprises montent très progressivement en compétence sur le sujet, même si 55 % des entreprises du SBF 120 (le 2ème groupe de cotation boursière après le CAC 40) ont formé leurs Conseils d’administration sur les questions environnementales et la transition écologique (mais sur les aspects économiques, et peu sur les aspects sociaux).

Là où le sujet commence à être traité existent, soit une sensibilisation des salariés sous forme de fresques du climat, soit une commission environnement du CSE, soit des négociations en lien avec les sujets environnementaux (mobilité durable, etc.), soit un travail sur la rubrique environnement de la BDESE.

Mais il apparait clairement de l’ensemble des réponses que le dialogue social aborde peu les questions environnementales, que les prérogatives issues de la loi Climat sont mal connues et peu utilisées, et que les représentants du personnel manquent de moyens et temps dédiés pour préparer et traiter ces questions.

Les réponses aux enquêtes issues de la CFDT et des entretiens divers (DRH, responsables syndicaux, chercheurs, juristes militants associatifs) ont apporté des pistes, reprises dans le rapport de Syndex, pour la prise en charge de ces questions par les acteurs syndicaux dans les entreprises.

La première étape passe par la formation et l’information sur les défis sociaux et environnementaux du XXIème siècle, les prérogatives des CSE maintenant inscrites dans le code du travail, les accords existants sur la prise en compte de la transition écologique et la politique de RSE et de transition écologique de l’entreprise.

La deuxième piste est la négociation de moyens et de méthode : contenu précis dans la BDESE, heures de délégation dédiées, création d’une commission ou d’un groupe de travail spécifiques, mais aussi l’intégration de la transition écologique dans les négociations de l’entreprise, GEPP, intéressement, rémunérations, mobilité, télétravail… Cela peut aller jusqu’à la discussion sur l’articulation du dialogue sociétal et du dialogue social, voire, pour l’entreprise, de devenir une société à mission impliquant des représentants du personnel.

D’autre part, la recherche d’outils (boites à outils syndicales) et d’appuis externes (expertise) sera très utile pour l’analyse et la négociation, de même que l’utilisation du droit à la formation des membres du CSE.

Enfin, les avancées ne pourront se faire sans impliquer les militants et les salariés par une information sur les enjeux et éléments, par une intégration du sujet dans les plans de développement des compétences et une mise en œuvre dans les pratiques sociales et culturelles du CSE.

La loi Climat et Résilience et les prérogatives des CSE n’existent que depuis un peu plus de deux ans. C’est une des explications du bilan actuel de la prise en charge, très limitée de la transition écologique pour les entreprises et de la nouveauté de la question pour de nombreux représentants du personnel. C’est un dossier de poids qui demande du temps pour se l’approprier ! Cependant on sait que le développement de politiques de transition écologique sont indispensables et urgentes, ce qui demande que les représentants du personnel et représentants syndicaux se saisissent du nouveau rôle qui leur est donné et en fassent un sujet récurrent du dialogue social au CSE et dans leurs négociations. »

Ce qui se mesure s’améliore. Les ingénieurs ont raison : cela permet de corriger des fonctionnements techniques… ou des politiques publiques. Mais ce qui s’écrit peut pareillement être soumis à évaluation. On vérifie alors si le propos est explicite, pédagogique, etc. Les sociologues utilisent l’analyse de contenu pour étudier un discours, les formes énonciatives d’un texte, son vocabulaire, etc. On peut donc soumettre à une rapide analyse de contenu le Bilan 2022 de la négociation collective, publié début décembre 2023 par la DGT. L’objectif est… d’« objectiver » ce document en s’interrogeant sur « le comment c’est dit » et le « comment c’est mis en chiffres », pour se distancier de la seule lecture de ces derniers. On peut ainsi identifier des intentions, ou repérer des messages, ou encore : saisir des « visions du monde ».  

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Le Bilan 2022 de la négociation collective est un document dont la structure ressemble aux précédentes éditions annuelles, y compris sa couverture, le sommaire, les avertissements, la mise en page, etc. La plupart des tableaux, graphiques, schémas, encadrés, etc., sont (généralement) identiques d’une année sur l’autre ; ce qui aide l’analyste, quand ce n’est pas déjà fait par les rédacteurs, à comparer les données sur plusieurs années.

Ces Bilans annuels sont de précieuses sources documentaires pour qui veut analyser les relations collectives de travail dans la France contemporaine. Ils sont produits par un ministère, lui-même inscrit dans une démarche gouvernementale ; ils peuvent donc être analysés comme des textes politiques. La façon dont les données sont collectées, présentées et analysées peut renseigner sur ces politiques publiques du travail ; c’est à ce travail qu’est consacré ce billet de blog. Je me contenterai de montrer, à travers quelques exemples, l’intérêt d’une analyse de contenu de ces Bilans annuels, sans l’effectuer vraiment.

Le document est volumineux (460 pages), dont 100 pages de description du contexte normatif et des politiques du travail, 70 pages de dossiers thématiques et 70 pages de commentaires des organisations syndicales et patronales. Le reste, plus de 200 pages, est consacré à une analyse quantitative des « textes » déposés en 2022 dans les Directions départementales du Travail. La dimension qualitative de l’étude n’est pas ignorée et nombre d’encadrés (ou les dossiers en fin de rapport) fournissent d’utiles informations sur les pratiques de négociation.

Sur le site web du ministère du Travail, il faut cliquer dans le menu général sur « Dialogue social », puis cliquer sur le bouton, « Rapports-Bilans annuels… », à droite et tout en bas de la rubrique, pour accéder à la page concernée. Dont le titre est, curieusement : « Rapports – Bilans de la négociation collective par la Commission nationale de la négociation collective. » (Je souligne). Le chapô indique que ce rapport est « préparé par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion et présenté devant la Commission nationale de la négociation collective » (Je souligne).

Cette commission se nomme en fait « CNNCEFP » (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle) ; elle est composée de 16 représentants de toutes les organisations syndicales et patronales (d’autres membres s’y adjoignent, selon la nature des sujets abordés). Une dizaine de « missions » lui sont assignées, dont celles de « proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective », « émettre un avis sur les projets de loi, d’ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail », ou encore : « suivre l’évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales, l’application dans les conventions collectives du principe « à travail égal salaire égal », etc. La (longue) liste de ces missions se termine ainsi : « Enfin, elle examine le bilan annuel de la négociation collective. »

Pourquoi ce titre « Bilans de la négociation collective par la Commission nationale de la négociation collective. » – et non pas par la Direction générale du Travail ?  Peut-être le ministère veut-il par là « objectiver » ces documents en les présentant comme des productions d’une Commission où siègent les partenaires sociaux ? Je poserai la question au DGT, Pierre Ramain…

Ces mêmes partenaires sociaux, dans chaque Bilan annuel, sont invités à donner leur point de vue. Mais aucune des contributions CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO, d’une part, et CPME, Medef et U2P, d’autre part, ne commentent, ne serait-ce que d’une seule ligne, les 400 pages d’informations chiffrées qui suivent leurs contributions. Toutes font le compte rendu (d’ailleurs fort instructif !) des négociations nationales interprofessionnelles qui ont lieu en 2022 (et qui se sont poursuivies en 2023), ou des concertations avec le gouvernement sur différents thèmes (dont celui des retraites), et profitent de l’occasion pour rappeler leurs priorités et leurs propositions, déplorer (la fin du comité d’évaluation des ordonnances Travail, comme le fait la CFTC) ou louanger (l’ANI sur le paritarisme, d’avril 2022, comme le font la CPME et le Medef). Bref, des contributions fort utiles pour un sociologue du travail mais ce dernier ignore ce que pensent les partenaires sociaux de ces milliers de chiffres fournis dans le document… Pourquoi n’en parlent-ils pas ? Je poserai cette autre question à Pierre Ramain…

Les chiffres ont (toujours) besoin de mots. Si je cite les chiffres suivants : 35 580, 18 820 et 20 150, ils ont besoin d’être « mis en mots » pour être compris. Le premier est relatif au nombre d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux, le deuxième comptabilise le nombre d’accords ratifiés par des salariés dans les TPE, le troisième le nombre de décisions unilatérales d’employeurs déposées dans les DREETS. Ils concernent l’année 2022. Ces trois chiffres concernent donc trois modes distincts de production : 1) par une négociation collective ; 2) par un vote des salariés (aux 2/3) ; et 3) par un employeur. Ces chiffres sont néanmoins présentés dans un même tableau de données statistiques, légendé « Textes signés et enregistrés », reproduit ci-dessous :

L’œil est attiré par la dernière ligne du tableau, « Total », et par la ligne « Accords et avenants », toutes deux mises en gras. Notre cerveau, dans ce cas-là, va de l’une à l’autre, et compare les valeurs entre elles. Le chiffre de 114 320 textes semble « un gros chiffre ». De même celui des accords et avenants, autre « gros chiffre » : 88 570. C’est ce que confirment les rédacteurs du Bilan 2022, qui écrivent ceci :

« 114 320 textes de toute nature ont été conclus et enregistrés en 2022 auprès des DDETS, soit à concept constant, un volume en forte hausse par rapport à 2021 (+ 16 900 textes soit + 17,3 %). Cette activité dépasse le pic de 2019, où 103 700 textes avaient été enregistrés. Parmi ces 114 320 textes, 88 570 sont des accords initiaux, accords-cadres, renouvellements tacites d’accords (7) ou des avenants à un accord, soit 11 750 accords collectifs supplémentaires (+ 15,3 %) enregistrés par rapport à 2021. »

Sauf que… si on différencie les « textes » selon leur mode de production (par négociation, par vote et par décision unilatérale), on s’aperçoit que  38 970 « textes signés et enregistrés » ne résultent pas d’une négociation collective (ils ont été ratifiés ou décidés par le seul employeur), à comparer aux 35 580 accords collectifs signés par des délégués syndicaux… Seulement moins de la moitié (48 %) des « textes » comptabilisés par le ministère du Travail sont des documents issus d’une négociation collective dans la France de 2022.

Pourquoi mentionner ces trois types de production de « textes » dans un seul et même tableau ? La réponse est présente dans les Bilans annuels antérieurs. Celui de 2010  indiquait ceci :

« L’objectif étant de rendre compte le plus largement possible des négociations ayant susceptibles d’être déposés par les entreprises et faisant l’objet d’un récépissé de dépôt que leur délivrent les UT des DIRECCTE. Dès lors que ces textes résultent d’une négociation collective menée au niveau d’un groupe d’entreprises, d’une unité économique et sociale (UES), d’une entreprise ou d’un établissement, et qu’ils comportent la signature de l’employeur et de représentants des salariés, ils sont qualifiés ici d’accords d’entreprise. Le terme générique d’“accord d’entreprise” recouvre donc en réalité une pluralité de textes : des accords au sens strict, des avenants à des accords antérieurs, des adhésions à des dispositifs collectifs (plans d’épargne salariale interentreprises par exemple), mais également des dénonciations d’accords et des constats de désaccord. Sont inclus dans l’analyse les dénonciations et procès-verbaux de désaccord dès lors qu’ils sont signés par des représentants des salariés car ils révèlent différentes formes d’aboutissement de négociations collectives. Les accords stricts et les avenants représentent l’essentiel des textes déposés. »

On comprend le raisonnement : il existe « différentes formes d’aboutissement » d’un processus de négociation collective », et la DGT choisit de les comptabiliser toutes.

Le Bilan annuel 2014 précisait cependant : « 60 % des textes sont issus de négociations collectives entre directions d’entreprises et représentants du personnel. L’existence de négociation collective n’est pas avérée pour les autres textes qui se répartissent à parts presque égales entre décisions unilatérales de l’employeur et ratifications par référendum auprès des salariés. » (Je souligne)

Le Bilan annuel 2022, lui, mentionne seulement ceci : « Afin de rendre compte le plus largement possible de l’activité conventionnelle dans les entreprises, le champ couvre l’ensemble des textes déposés par ces dernières auprès des DDETS. Parmi ces textes, constituent des accords collectifs au sens de la présente contribution ceux qui sont qualifiés comme tels par la loi ». (Je souligne)

Rappelons que le Code du travail ne fournit pas de définition d’un accord collectif. Il comporte différents articles (L. 2231 et L. 2232, entre autres) qui définissent son format, ses conditions de validité, ses modalités de dépôt, de dénonciation, d’opposition, etc. selon les configurations d’entreprises (moins de 11 salariés, plus de 11 et moins de 20, entre 20 et 50, plus de 50) et en présence ou non d’un délégué syndical, d’un CSE, d’un salarié ou d’un élu mandaté.

Le Bilan annuel 2010 stipulait que « La signature de représentants des salariés (élus ou désignés) est un critère minimal requis pour considérer qu’un texte résulte d’un processus de négociation collective. De ce fait, les décisions unilatérales (textes comportant seulement la signature de l’employeur) et les accords ratifiés après référendum auprès des salariés, très nombreux à être déposés auprès des UT, sont traités à part dans l’essentiel de l’analyse qui suit. » (Je souligne)

Cette précaution (de langage et dans l’exposé des chiffres : « traités à part »…) de 2014 n’existe plus dans le Bilan annuel de 2022 ; dommage ! Que faire ? Publier trois tableaux statistiques distincts, pour chacun de ces modes de production ? Ce serait un bon début…

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On conviendra que le terme « textes », certes, pratique, mélange des documents dont l’effet juridique n’est pas identique (un « Plan d’action patronal » n’est pas un « accord collectif signé par des DS », opposable et faisant naître des droits aux salariés), pas plus que le type de production, contractuel (pour les accords signés par des DS), et non-contractuel (les référendums et les décisions unilatérales de l’employeur). Il faut appeler un chat un chat, recommande-t-on. Pour désigner ces décisions unilatérales des employeurs enregistrées dans les DDEETS, la DGT les nomme « Autres »… Le Bilan 2014… les désignait pourtant par ce qu’elles étaient :

Le Bilan 2022 euphémise ces  textes et signale seulement par un astérisque et en très petites lettres que cette ligne « Autres » caractérise les décisions unilatérales de l’employeur. Pour quelles raisons ? Je poserai aussi la question à Pierre Ramain…

Plus grave – car il ne s’agit pas seulement d’un chiffre mais des pratiques sociales aux quelles il renvoie : si l’on soustrait les 930 « textes » paraphés par des élus ou des délégués syndicaux au total de ces « Autres », on arrive à un peu plus  de 19 000 décisions unilatérales d’employeurs en 2022. On comprend que ces employeurs veulent montrer aux DREETS qu’ils ont tenté de négocier (dans le cadre des NAO, je suppose), que cela n’a pas abouti à un accord et qu’ils ont accordé unilatéralement ce que les représentants du personnel n’ont pas voulu valider à la dernière séance de négociation. Certes. Mais cela signifie surtout que dans 19 000 entreprises, dans la France de 2022, un processus de négociation collective a échoué… Ce qui est, on en conviendra, un chiffre sur lequel il faut réfléchir – et agir. Le Bilan 2022 ne le commente pas ; c’est dommage… Car il traduit un problème majeur, connu mais non traité : le faible usage / apprentissage des techniques de négociation collective chez les employeurs et les syndicalistes. Les formations communes mentionnées dans le rapport Combrexelle de 2015 visaient, justement, à rationaliser / professionnaliser cette activité. L’urgence demeure…

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Peut-être pourrait-on aussi harmoniser la présentation de certains tableaux statistiques, récurrents d’une année sur l’autre – ou publier deux types de tableaux, avec des pourcentages en ligne et en colonne…  

Des calculs sont en effet effectués en ligne l’année 1 puis en colonne l’année 2 ; ce qui rend difficile leur lecture sur plusieurs années puisque cela oblige l’analyste à (re)prendre sa calculette… Dans le tableau portant sur « la nature des textes », les pourcentages s’opéraient en 2021 en colonne, par rapport au type de textes (les 58 860 « accords » représentaient ainsi 60,2 % de l’ensemble des 97 420 « textes » enregistrés, les « avenants » 18,5 %, etc. – voir ci-dessous) : 

Mais en 2022, ces mêmes données sont présentées en ligne, et les pourcentages sont relatifs au type de signataires (les 67 820 « accords » deviennent alors 100 %, et ceux signés par des délégués syndicaux en représentent 51,5 %, par des élus ou mandatés : 9,3 %, etc.) :

Il ne s’agit pas de préférer un calcul de pourcentages plutôt qu’un autre ; il s’agit de fournir une information pertinente au lecteur / à la lectrice.

Exemple de ce défaut de pertinence : la manière dont le Bilan 2022 rapproche (ou ne rapproche pas !) les données statistiques. Il indique, cela a été dit,  que les 114 320 « textes » de 2022 traduisent une hausse (par rapport à 2021) de « 16 900 textes soit + 17,3 % ». Ce qui n’est pas dit : 1) que cette hausse, rapportée à 2019 n’est plus que de 10,2 % (soit + 10 620 textes) ; et 2) que rapporté au nombre total de « textes », le cru 2022 d’accords signés par des délégués syndicaux  représentait (seulement) 30,9 % du total de ces « textes », à comparer aux 36 540 accords signés par des DS en 2019 qui, rapportés aux 103 700 « textes » déposés à la même époque dans les DREETS représentaient, eux… 35,2 % du total. Ce que devrait donc écrire la DGT c’est: « Le volume d’accords signés par des délégués syndicaux a reculé de 14 % en 2022 par rapport à 2019 »…

Personne n’en voudra à la DGT si certains chiffres sont moins bons une année plutôt qu’une autre ; point besoin, alors, de jouer aux villages Potemkine…

Les sociologues, pour reprendre une terminologie (oubliée) des années 1950, étudient les faits sociaux de groupement (qui s’associe, qui travaille et coopère avec qui ?) et les faits sociaux de comportement (qui est en conflit, qui négocie et rivalise avec qui ?). Les statistiques de la négociation collective, que celle-ci soit interprofessionnelle, professionnelle ou d’entreprise, et bien que ces statistiques soient focalisées sur le seul volet quantitatif des faits socio-économiques, permettent cependant une lecture qualitative. Trois dispositifs y contribuent : de comparaison sur durée longue, ce qui révèle des constantes, ou des ruptures ; de ré-agrégation des données, ouvrant sur de nouvelles typologies ; enfin d’analyse des contenus, en interrogeant la façon dont sont mises en tableaux ces données et le vocabulaire employé pour les présenter / les expliciter. Ce présent billet traite la question des données (« Les chiffres »), le suivant (noté III) traitera celle des contenus (« Les mots »).

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Saluons l’effort de la DGT de fournir au lecteur/à la lectrice du Bilan annuel 2022 des données sur plusieurs années (par exemple de 2017 ou 2018 jusqu’en 2022, soit 5 ou 6 années) sur pas mal d’indicateurs, ce qui permet de vérifier les tendances…

Les données qui suivent et leurs commentaires proviennent d’une comparaison des années 2010, 2014, 2018 et 2022. Pour des comparaisons d’années plus récentes, se référer directement au Bilan 2022 de la négociation collective (lire ici). Procédons par questions.

Question 1 : Comment mesurer l’essor de la négociation collective depuis 2010 ? Une première manière consiste à comparer le nombre d’accords négociés et signés par des délégués syndicaux (ou des salariés mandatés) :

L’évolution est constante et significative : + 85 % d’accords signés par des DS en 13 ans ! Une deuxième manière de mesurer cet essor est d’examiner la répartition par thématiques de négociation. Hypothèse : plus s’élargit cette liste, ou plus de thèmes sont en progression, et plus cette  négociation collective gagne en intensité (puisque s’ouvrant à de nouvelles thématiques). D’où une nouvelle question :

Question 2 : Quels thèmes ont le plus contribué à cette hausse de 85 % du nombre d’accords entre 2010 et 2022 ?

Notons d’abord une prédominance de la négociation collective en France autour des éléments monétaires de la relation de travail : les thèmes agrégés « Salaires, primes », « participation, épargne salariale » et « prévoyance collective » représentent jusqu’à 65 % du nombre total d’accords signés par des délégués syndicaux.  Les 35 % restant se répartissent sur toutes les autres thématiques, mais principalement sur quelques thèmes-clés (« Temps de travail », « Droit syndicat et IRP » ou « Égalité professionnelle »).

Notons ensuite une grande stabilité de la structure des données statistiques annuelles : bon an mal an, la part respective de ces thématiques demeure la même ou, si elle se modifie (par exemple : le thème « Conditions de travail », traité désormais dans près de 10 % des accords signés par des délégués syndicaux, révélateur d’une plus grande attention des directions d’entreprise au travail et à ses conditions effectives ; ou le thème « Emploi », en nette régression), cette évolution n’affecte pas la distribution générale.  

Une troisième manière de mesurer cette croissance de la négociation collective en France est – tout simplement ! – de mesurer chaque année le nombre d’entreprises négociatrices… D’où :

Question 3 : Dans combien d’entreprises se sont engagées des négociations collectives en 2022 ?

Ce chiffre ne nous est pas (plus) communiqué. On ignore en effet pour les années postérieures à 2010 le nombre d’entreprises ayant négocié un accord ou un avenant. Le Bilan 2010 indiquait pourtant : « Ces accords [33 826] ont été signés dans environ 16 000 entreprises, UES ou groupes différents, et concernent potentiellement plus de sept millions de salariés. » La Note Dares Analyses n° 54 d’août 2012 indiquait de son côté (pour la dernière fois) : « Les textes ratifiés par des représentants du personnel et issus d’une négociation collective constituent 52 % de cet ensemble (46 300 textes) (…). Ces derniers ont été conclus dans 14 000 entreprises, qui emploient près de 8 millions de salariés. » Depuis, les publications Dares-Analyses se contentent de raisonner en pourcentage. Par exemple, pour les chiffres de 2017 : « 15,9 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole (encadré 1) ont déclaré au moins une négociation collective en 2017 à quelque niveau que ce soit. Ces entreprises emploient 63 % des salariés. »

L’encadré méthodologique de ces publications indiquent le nombre de répondants à l’enquête ACEMO. Par exemple pour 2017 : « Cette enquête porte sur un échantillon d’environ 16 000 entreprises, représentatif des 224 000 entreprises de dix salariés ou plus du secteur marchand non-agricole en France (hors Mayotte), qui emploient environ 13,9 millions de salariés. »

Osons un calcul rapide. Le ratio accords-avenants par entreprise semblait être en 2010 compris entre 2,11 et 3,30. Si on applique un ratio moyen de 2,7 aux chiffres de 2022 (64 470 accords et avenants signés par des représentants des salariés), on obtient une estimation moyenne du nombre d’entreprises, GE, ETI, PME et TPE, où ces négociations ont eu lieu : environ 24 000 (hors référendums et décisions unilatérales, qui ne relèvent pas d’une négociation collective). Soit une hausse estimée de 60 % sur 13 ans du nombre d’entreprises négociatrices en France – ce qui est somme toute encourageant, même si l’on pouvait espérer mieux, compte tenu de l’effort des politiques publiques en ce domaine… Mais à ce rythme, on ne parviendra à compter en France au moins 50 000 entreprises négociatrices que d’ici… 2052 !  

Question 4 : l’extension à d’autres types de signataires que les délégués syndicaux (des élus, des salariés mandatés, des salariés votants) a-t-elle permis d’augmenter significativement le nombre d’accords collectifs d’entreprise ?

La réponse est : oui et non. Comparons d’abord 2010 et 2022 : 

En 13 ans, de 2010 à 2022, le nombre d’accords nouveaux (ou renouvelés avec modifications) a bondi de 103 %, celui d’avenants à un accord existant de 72 %. Dans le même temps, le nombre d’accords signés par des délégués syndicaux augmentait de 45,2 %, le nombre de texte ratifiés par référendum de 32,6 %, et le nombre de décisions unilatérales déposées dans les DDETS de 8 %. De cette photographie de la négociation collective en France, déduisons trois enseignements, plutôt encourageants ; un, la négociation collective d’entreprise poursuit son essor, année après année, si on la mesure par le nombre croissant d’accords collectifs initiaux ; deux, la proportion de ces accords initiaux signés par des délégués syndicaux, avec ce que cela suppose de stratégies syndicales et d’efforts de contractualisation, reste prépondérante ; et trois, les ratifications par les salariés dans les TPE de textes d’origine patronale sont en progression.

Introduisons les années 2014 et 2018 dans cette séquence et prenons deux autres photographies. Exprimons ces données en pourcentages. Le premier tableau est relatif au type de signataires, le second tableau, au nombre total d’accords collectifs (en excluant les textes ratifiés aux deux-tiers des salariés) :

Constats : un, la part des accords signés par des délégués syndicaux devient prépondérante (62 % en 2022), alors que stagnent les procédures référendaires et baissent les signatures par des membres des IRP. Deux, la structure des données en termes de types d’accords collectifs est grosso modo la même depuis 2010, même si on remarque au fil du temps une baisse du total des PV de désaccord, dénonciations et adhésions (3,6 % en 2022), au profit des accords initiaux (75 %), la part des avenants restant stable (autour de 20 %). Le plus grand poids d’accords initiaux dans la répartition des accords traduit une plus grande activité contractuelle dans un nombre probablement plus grand d’entreprises.

Question 5 : La procédure du référendum aux 2/3 des voix pour valider le texte rédigé par l’employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés a-t-elle favorisé l’essor de la négociation collective dans les petites entreprises, comme le souhaitait le législateur ?

La réponse est non. Tout simplement parce qu’on ne peut qualifier de « négociation » la seule ratification « Oui / Non » d’un texte rédigé par le seul employeur, sans qu’il y ait eu, dans la majorité des cas, une délibération collective à son sujet et la possibilité d’une « réécriture » par les salariés du texte de l’employeur.

« L’absence de délégué syndical ou d’une institution représentative du personnel excluait, de fait, ces très petites entreprises des possibilités offertes par la négociation collective. » énonce le guide pratique Questions-Réponses. La négociation collective du ministère du Travail, mis en ligne en 2020 (voir les questions 19 et 20 ; lire ici) « Désormais » poursuit-il,  « un employeur d’une très petite entreprise a la possibilité de négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets. Ces entreprises bénéficient ainsi des mêmes souplesses, des mêmes capacités d’adaptation du droit, que les grandes entreprises. »

En cause dans cette occasion manquée d’extension de la négociation collective dans les TPE : l’absence, dans l’ordonnance concernée de septembre 2017, de procédures formalisées pour encadrer cette « négociation directe » (la seule disposition légale concerne un délai minimal de 15 jours entre la remise du texte de l’employeur aux salariés et le référendum…).

Les employeurs des TPE ne semblent pas s’être saisis de cette opportunité : sur les 22 890 textes ratifiés par référendum en 2022, seulement 4890 textes (soit 21,3 %) ne concernaient pas l’épargne salariale. Ces chiffres étaient, respectivement, pour les années 2020 et 2021 de : 3920 et 3530 textes.

L’INSEE répertoriait en 2016 1 million d’entreprises de moins de 10 salariés. Si l’on considère que ces entreprises n’ont pas fait ratifier plus d’un « texte » par leurs salariés,  seules 0,5 % d’entre elles ont eu recours à ce dispositif de « négociation directe »… On note cependant une hausse significative des textes ratifiés en 2022 (+ 38 % par rapport à la moyenne des trois années antérieures) – ce qui laisse entrevoir un meilleure usage de cette disposition par les patrons de TPE. Mais ce qui devrait conduire le législateur, sous une forme ou sous une autre, à mieux encadrer les modalités de délibération collective lors des référendums (lire ici l’entretien avec Martin Richer à ce sujet ; et lire ici l’analyse empirique de ces référendums par Frédéric Géa).

(Prochain billet : (IV) « La négociation collective en 2022 : Les mots »)

(Je reproduis ci-dessous de larges extraits du Dossier n° 6 Les accords collectifs dans les TPE : approche empirique, rédigé par Frédéric Géa, professeur de droit privé à l’université de Lorraine, et qui figure en annexe au Bilan 2022 de la négociation collective en France, publié par la DGT et la DARES mi-décembre 2023. Frédéric Géa analyse de façon sociologique ce dispositif généralisé par l’une des ordonnances sur le travail de septembre 2017 : la ratification (aux 2/3) par les salariés des entreprises de moins de 11 salariés d’un texte rédigé par l’employeur, celui-ci devenant ainsi un accord d’entreprise juridiquement valide. 22  890 textes de ce type ont été ratifiés en 2022, soit 21,3 % du nombre total de textes enregistrés l’an dernier dans les DREETS (107 490). Cette part était de 21,9 % en 2021, et de 25,2 % en 2020. L’immense majorité de ces textes concernent des dispositifs d’épargne salariale.)

« Notre enquête a été menée dans la région Grand Est. La direction générale du travail nous a communiqué, par l’intermédiaire de la Dreets Grand Est, la liste des entreprises de la région dans lesquelles avait été conclu un accord ayant donné lieu à une approbation aux deux tiers du personnel, en l’accompagnant des coordonnées des personnes qui avaient procédé au dépôt de l’accord auprès des services du ministre chargé du travail. Ces entreprises étaient au nombre de 227. Chacun de ces interlocuteurs s’est vu soumettre un questionnaire destiné à éclairer les différentes séquences du processus conduisant à l’adoption de l’accord. Des entretiens ont, en outre, été menés avec les personnes concernées lorsque des zones d’ombre persistaient ou que des précisions complémentaires apparaissaient indispensables. Cette méthode nous a permis de recueillir des informations précises au sujet des accords conclus selon les modalités des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail dans 18 TPE de la région Grand Est relevant de divers secteurs d’activité. C’est à partir de ces données, transmises soit par des personnes en poste dans l’entreprise (11 cas) soit par des prestataires extérieurs ayant accompagné l’employeur (sept cas), que nous avons pu faire ressortir des tendances sur la manière dont le processus d’adoption des accords TPE était conduit. Les éléments ainsi recueillis délivrent des résultats permettant, avec prudence, d’approcher la (ou les) réalité(s) que cette étude avait pour visée d’appréhender.

La première question qui se pose est celle de savoir qui, concrètement, rédige les projets d’accord (ou d’avenants de révision) proposés aux salariés en vue de leur consultation. Notre enquête délivre, à ce titre, des résultats sans équivoque : dans 83,3 % des cas, ces projets d’accord ont été rédigés à l’extérieur de l’entreprise, par des prestataires mandatés à cette fin par l’employeur. Ces prestataires, quels sont-ils ? Des cabinets d’expertise-comptable (sachant que la mission est assurée en leur sein par un juriste de droit social), des cabinets de conseil, des consultants en ressources humaines et en management, ou encore des avocats. La nécessité d’un accompagnement par un professionnel a été clairement exprimée par certains de nos interlocuteurs, notamment par le gérant d’une société. Cela explique sans doute que les projets d’accord rédigés « en interne » soient relativement rares. Au regard des entreprises que nous avons approchées, le choix a été fait de confier cette mission, dans un cas, au DRH de la structure, dans l’autre cas, à l’adjointe à la direction (avec l’aide toutefois, nous a-t-il été précisé, d’un cabinet d’expertise-comptable). Dans cette seconde entreprise, ce choix a été expliqué par le coût des services d’accompagnement par un cabinet d’expertise-comptable, un coût jugé excessif par notre interlocuteur au regard des moyens dont il disposait.

Ce double constat autorise à faire l’hypothèse d’un marché qui s’est développé sur cette activité de rédaction des projets d’accord collectif soumis à la ratification des deux tiers du personnel. Il s’agit là d’un service que développent désormais certains cabinets d’avocats, entre autres. Plusieurs de ces prestataires (notamment des avocats) nous ont confié avoir rédigé un nombre significatif de projets d’accord. L’externalisation de la prestation témoigne de la nécessité d’un accompagnement, l’employeur étant manifestement, la plupart du temps, dans l’incapacité de rédiger lui-même le texte. Les freins qui nous ont été signalés, quant au coût de la prestation, invitent à s’interroger sur le type de réponse susceptible d’être apportée par les pouvoirs publics pour prendre en compte cette réalité.

Les thèmes sur lesquels portent les accords ratifiés aux deux tiers du personnel des entreprises que nous avons approchées confirment les tendances générales que donne à voir le contenu des accords eux-mêmes. Ainsi constate-ton que c’est, hors épargne salariale, majoritairement pour traiter des questions relatives à la durée du travail que ce dispositif a été mobilisé. Les autres sujets appréhendés portaient sur la rémunération, l’intéressement, le télétravail ou encore les incidences d’un changement de convention collective. Au-delà des thématiques, ce sont les raisons ayant présidé au recours à ce type d’accord qui retiennent l’attention. Dans plusieurs entreprises (16,6 % des cas, mais cette proportion apparaît certainement sous-évaluée, puisque nos interlocuteurs n’ont pas forcément voulu nous faire part de cette situation problématique), il nous a été confié que l’accord permettait à l’employeur de sortir d’une situation illégale et de se mettre en conformité avec les règles légales ou règlementaires.

L’hypothèse-type est celle de l’entreprise employant des salariés qui effectuaient un volume d’heures supplémentaires (dont on ignore d’ailleurs si elles étaient majorées ou non, voire si elles donnaient lieu à rémunération) supérieur à celui prévu par la convention ou l’accord de branche ou à défaut par les dispositions règlementaires, et qui, grâce à la conclusion d’un tel accord d’entreprise, met sa pratique en conformité avec le code du travail. Nous ont été rapportés des cas dans lesquels l’entreprise pratiquait un aménagement du temps de travail en méconnaissance du cadre légal ou rémunérait les heures supplémentaires sous forme de primes. L’adoption de l’accord collectif avait alors pour objet d’assurer la sécurité juridique de l’employeur, ou éventuellement d’officialiser des pratiques a priori officieuses.

On observera cependant que les employeurs en cause n’étaient pas nécessairement conscients du caractère illicite de ces pratiques, faute de maîtriser les règles applicables. Dans telle ou telle entreprise, cette prise de conscience a pu se faire sur les conseils d’un cabinet d’expertise-comptable, cabinet de conseil, etc., voire de manière fortuite. Mérite, à cet égard, d’être mentionné l’exemple d’une entreprise où la mise en garde a émané d’un salarié récemment embauché et qui, au regard de son expérience dans une structure de plus grande taille, a pu alerter l’employeur sur ce qui lui semblait caractériser une pratique illégale exposant ce dernier à de possibles condamnations.

Les témoignages que nous avons recueillis invitent, pensons-nous, à prendre très au sérieux l’hypothèse selon laquelle nombre d’entreprises se trouvaient dans l’illégalité et sont sorties de cette situation grâce à la conclusion d’un tel accord TPE. Il est difficile de quantifier la proportion d’entreprises concernées.

Reste que cette réalité déjoue, de notre point de vue, la tentation d’inférer du contenu de l’accord collectif approuvé par le personnel une dégradation des conditions de travail des salariés en se référant aux seules stipulations de la convention ou de l’accord de branche ou le cas échéant aux dispositions légales ou règlementaires supplétives, s’agissant de tel ou tel sujet – par exemple celui du contingent d’heures supplémentaires. Rien n’autorise, en effet, à affirmer que ces normes étaient auparavant respectées. Pour apprécier si l’accord a conduit à une éventuelle régression des droits des salariés, il apparaît impérieux de tenir compte de la pratique, fut-elle illégale, qui prévalait au sein de l’entreprise et, partant, de l’effectivité des normes qui avaient alors vocation à s’appliquer, d’autant que c’est, en pareilles circonstances, cette situation qui a pu justifier le recours à ce dispositif.

Les dispositions légales et règlementaires prévoient que la consultation du personnel, dans le cadre de ce dispositif, est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord (art. L. 2232-21 et R. 2232-12 du code du travail). Des réunions sont-elles organisées ? Des échanges entre l’employeur et les salariés interviennent- ils ? Si oui, à quel moment ? Les constats que nous avons pu dresser – sur la base des informations qu’ont bien voulu nous donner nos interlocuteurs – sont les suivants.

Certaines entreprises – une minorité (11,2 %) – reconnaissent ne pas avoir eu d’échanges avec les salariés au stade de la rédaction du projet d’accord. Les autres structures – la majorité, par conséquent – indiquent avoir, avant même de communiquer le projet d’accord à chacun des salariés, organisé une ou des réunions avec le personnel, initié une concertation, suscité une réflexion préliminaire ou, en tout cas, provoqué des échanges. Cette séquence, au regard des informations qui nous ont été données, revêt des formes diverses : parfois qualifiée d’informelle (avec, dans une entreprise du BTP une discussion menée à l’occasion d’un « pot de fin de semaine »), elle a pu, ici ou là, prendre une forme plus institutionnelle.

C’est alors, semble-t-il, que le projet de texte a pu effectivement prendre en compte les souhaits exprimés par le personnel, en amont de la communication du projet d’accord, et ce, dans des hypothèses où l’employeur hésitait entre plusieurs options, s’agissant des modalités de l’organisation du temps de travail (choix, en l’occurrence, entre une annualisation du temps de travail et la mise en place d’un forfait en heures) ou des critères de répartition de l’intéressement, mais également dans un cas où il s’agissait de réviser un accord approuvé aux deux tiers du personnel conclu un an auparavant. Les entreprises qui présentent, à ce stade, le projet comme susceptible d’évolutions restent limitées, d’après les informations que nous avons réunies, à un peu plus d’un quart (27,7 %) des cas. Il semble que, la plupart du temps, les initiatives de ce type visaient soit à apprécier si le projet envisagé par l’employeur serait reçu favorablement par les salariés soit à fournir à ceux-ci des éclairages ou explications avant même de lancer le processus.

Une fois que le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié, deux pratiques peuvent être caractérisées. La première consiste à organiser, pendant le délai de 15 jours précédant le référendum, une nouvelle réunion dont l’objet est, cette fois, de présenter le projet d’accord retenu. Le but est d’assurer une bonne compréhension du texte, en particulier d’en expliciter les raisons ou le contenu.

Certains de nos interlocuteurs ont fait état d’échanges interindividuels avec des salariés afin de répondre à leurs questionnements ou de lever, le cas échéant, des incertitudes sur tel ou tel point. Cette pratique n’est cependant pas généralisée.

Plusieurs structures, parmi celles que nous avons approchées, se sont, en effet, abstenues d’organiser, au cours de ce délai de 15 jours, au moins une nouvelle réunion (27,7 % des cas), en estimant, semble-t-il, que les échanges intervenus en amont suffisaient, soit parce que le projet d’accord faisait – le cas échéant dans sa version définitive – consensus, soit parce que la ou les réunions antérieures avaient déjà permis d’informer l’ensemble du personnel et de lui apporter, de la sorte, toutes les explications utiles quant aux incidences, implications ou enjeux de l’adoption de ce texte.

Au regard du panel sur lequel a pu porter notre enquête, rares sont les entreprises qui s’abstiennent d’organiser des échanges ou une concertation avec les salariés à un moment ou un autre (5,6 % des cas). Ce cas de figure a pu être repéré à propos d’une entreprise comportant cinq salariés et dont le projet d’accord mettait en place un forfait en jours uniquement pour l’un d’entre eux. Cette situation demeure, a priori, exceptionnelle. La plupart du temps, il y a bien concertation sous une forme ou sous une autre, sachant qu’elle apparaît systématiquement interne à l’entreprise. L’on observera, en effet, que les salariés, au sein des entreprises ayant répondu à notre sollicitation, ne semblent à aucun moment s’être rapprochés d’organisations syndicales représentatives, que ce soit au niveau local, régional ou national. Cette faculté, certes non prévue par les textes, avait, on s’en souvient, été évoquée lors des travaux préparatoires de la réforme de 2017, mais elle est, selon nos observations, restée virtuelle.

Le processus présidant à l’adoption d’un accord TPE ne repose pas sur une logique de négociation. Il n’empêche que des échanges sont, le plus souvent, organisés avec les salariés, à des fins informationnelles, même si, dans certains cas, les discussions peuvent avoir une incidence sur le contenu du projet d’accord. L’employeur ne se contente pas, dès lors, de transmettre aux salariés le projet d’accord. Au moins entend-il s’assurer que le texte ne sera pas mal compris, en évitant ainsi un rejet pour ce qu’il tiendrait pour de mauvaises raisons. La ou les réunions organisées au stade de l’élaboration et/ou de la présentation du projet, mais encore, dans la majorité des cas, au cours du délai minimal de 15 jours qui précède le référendum, s’apparentent à une manière d’associer le personnel, en veillant à favoriser les conditions d’une ratification aux conditions requises par la loi. Au-delà de cet aspect, on expliquera l’absence de démarche de salariés auprès d’organisations syndicales représentatives par le fait que ces dernières ne disposent que très rarement d’un ancrage et/ou d’un relais au sein des TPE – et, réciproquement, que les salariés de ces structures ont peu de liens avec les syndicats.

Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, le projet d’accord proposé par l’employeur aux salariés, s’agissant des TPE, doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (art. L. 2232-22, al. 1 du code du travail). Par hypothèse, dans les entreprises sur lesquelles la présente étude a porté, ce seuil a été atteint – puisque nous disposions de la liste des entreprises ayant, dans le Grand Est, conclu un accord selon ces modalités (v. supra). Il n’apparaissait pas moins intéressant de vérifier si le projet d’accord avait été adopté largement ou non. Au regard des données que nous avons pu collecter, dans plus de 70 % des cas, l’approbation du projet d’accord par le personnel a donné lieu à un vote unanime. Mais une proportion non négligeable, soit 27,7 %, de référendums ayant conduit à l’adoption d’accords TPE n’ont pas été approuvés par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans une minorité de ces entreprises (5,5 %), la majorité requise a tout juste été atteinte.

De ces variations, quant aux résultats du référendum, il est difficile de tirer des enseignements généraux. On peut néanmoins avancer une double proposition. Le fait que des résultats donnent à voir des votes de salariés réticents à l’adoption de l’accord témoigne, dans les entreprises concernées, de la préservation d’une liberté de vote, même si l’on peut penser que, souvent, le caractère secret de ce vote est relatif au regard du nombre restreint de salariés. L’argument, il est vrai, apparaît réversible dès lors que l’on part du constat selon lequel, dans la majorité des cas, le vote s’est révélé unanime, en faveur cette fois de l’approbation de l’accord. Et l’on pourrait encore avancer, en contre-point de cette affirmation, que si l’approbation des salariés a été unanime, c’est parce que le projet d’accord de l’employeur faisait consensus – ce que plusieurs de nos interlocuteurs nous ont affirmé. Les explications données sur le projet d’accord ont pu jouer un rôle crucial.

Il n’en reste pas moins que, dans la totalité des cas, l’employeur estimait avoir de bonnes chances de voir l’accord être ratifié aux deux tiers du personnel. S’il est impossible d’en inférer qu’en présence de réticences de la part des salariés, l’employeur évite de soumettre à leur approbation un projet d’accord (puisque nous ignorons la proportion de vote n’ayant pas atteint le seuil requis), il n’est pas interdit de penser que la réception dont le projet d’accord fait l’objet constitue un élément susceptible de convaincre l’employeur d’abandonner son projet ou de le conforter au contraire dans sa démarche. La sérénité dont témoignait, dans chacun des cas que nous avons pu approfondir, l’employeur quant aux résultats du vote constitue, nous semble-t-il, un élément marquant, même s’il se prête à de multiples interprétations – y compris contradictoires. Tels sont les principaux résultats que notre étude donne à voir. »

(Prochain billet : « Les accords collectifs d’entreprise, 2012-2022 : une lecture sociologique »)

UN. La Négociation collective en France est un document annuel majeur. Il restitue, dans le détail, ce qui s’est négocié l’année précédente, au niveau national interprofessionnel, dans les branches professionnelles et dans les entreprises, sur quels thèmes, sous quels formats, etc. C’est, tout à la fois : une photographie précise de l’état des relations collectives de travail en France contemporaine, que l’on peut mettre au regard des politiques publiques censées les stimuler ; un état des lieux chiffré de la négociation collective, permettant une comparaison sur durée longue ; une analyse des forces et faiblesses du système français de négociation collective ; enfin, un jugement des partenaires sociaux sur le fonctionnement de ce système de négociation et un retour sur leurs pratiques sociales.

Document d’importance majeure, donc, puisque ce qui se mesure s’améliore, et plus nous mesurons des pratiques contractuelles, plus nous pourrons améliorer la production et la qualité des contrats collectifs qu’elles génèrent. De même, plus des régularités statistiques sont observées, plus nous pourrons formuler des hypothèses pour les expliquer, et plus appropriées seront les politiques publiques élaborées pour répondre aux problèmes que portent au jour ces régularités statistiques.

DEUX. Ce document est produit par les analystes et statisticiens de la DARES et la DGT, deux départements du ministère du travail. Ils accomplissent ainsi, chaque année, un important travail de compilation de données émanant des DREETS, de mise en ordre statistique de ces données, de calcul de pourcentages, mis en ligne ou en colonne, etc. Il faut donc saluer ici leurs efforts et les remercier de nous offrir, chaque année, de tels bilans documentés.

Saluons aussi la poursuite d’un dispositif initié l’an dernier par la DGT, et fort appréciable : parole est donnée à un expert – en l’occurrence Frédéric Géa, professeur de droit à l’université de Lorraine et directeur du master de Droit social – qui commente certains résultats statistiques. Un effort supplémentaire mériterait d’être fourni les années prochaines en élargissant ce dispositif d’analyse qualitative à des sociologues, des politistes, des économistes, etc., invités à commenter des résultats statistiques souvent arides présentés dans ces Bilans annuels…

TROIS. Bien que le nombre total de pages diminue depuis quelques années et que de réels efforts pédagogiques permettent sa lecture sans se noyer dans les chiffres et les pourcentages, ce document-bilan demeure peu accessible au « grand public », par l’aridité des chiffres et le nombre d’informations qu’il contient. Peut-être faut-il imaginer d’en produire une synthèse « grand public », sous un format livre de poche, type « 128 pages », chez un éditeur capable d’en supporter les charges de fabrication et de commercialisation. Avec un titre accrocheur, des graphiques en couleur, des tableaux simplifiés, des commentaires rewrités par un/e journaliste, etc., cet ouvrage pourra être, chaque année, pendant 15 jours, disposé en bonne place sur les tables de librairies (ou des rayons livres des supermarchés), entre le dernier roman couronné par le prix Goncourt et un ouvrage didactique de sciences humaines et sociales… L’objectif est de valoriser au mieux ces chiffres annuels de la négociation collective et acculturer le public fréquentant ces lieux à cette thématique.

QUATRE. Seraient organisées, à l’occasion de la publication de ce Bilan annuel de la négociation collective en France et de la sortie annuelle de ce petit opus La négociation collective en 128 pages, des ateliers, tables-rondes et autres évènements médiatisés, à l’instar de Dialogue social en action dans le département du Rhône depuis trois ans, où témoigneraient des duos de négociateurs (l’employeur ou son représentant, et le/la/les délégué/e/s syndicaux/al) et seraient présentés des processus réussis de négociation collective et les accords collectifs qu’ils ont générés.

CINQ. Ce Bilan annuel de la négociation collective présente chaque année les points de vue des organisations syndicales et patronales. L’exercice  est à la fois formel et foisonnant. On peut imaginer, à l’occasion de la publication de ce document (et du petit 128 pages !), que des journaux régionaux publient chaque année un encart où témoigneraient les organisations syndicales et patronales régionales et fourniraient les chiffres départementaux du dialogue social…

SIX. Ce travail de valorisation locale serait confié aux ODDS, les observateurs départementaux du dialogue social, en lien avec les DDETS. Il conviendrait, dans le même temps, que les CESE régionaux  soient conviés à ces tables-rondes ou ateliers régionaux / départementaux et que leurs membres, nommés au titre des syndicats et des employeurs, puissent eux-aussi participer à ce vaste programme de valorisation des chiffres de la négociation collective en France contemporaine.

Ces quelques idées – et de nombreuses autres pourraient être collectées et mises en œuvre ! – ont pour objectif de mieux valoriser cette somme incroyable d’informations sur la négociation collective en France, nationale, sectorielle et d’entreprise – mais qu’utilise au maximum une petite cinquantaine de personnes, des universitaires pour la plupart ! On ne progressera ces prochaines années en France dans l’objectif d’un dialogue social reconnu, pratiqué et innovant que si ses réalisations, chiffrées et commentées, sont connues et reconnues…

(Prochain billet : Les référendums dans les TPE en 2022…)

Je reproduis ci-dessous de larges extraits d’une étude que vient de publier aujourd’hui l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean-Jaurès (lire ici), consacrée à ce qu’elle nomme « les travailleurs éloignés du dialogue social ».

Cette étude est le fruit de la réflexion d’un groupe de travail réunissant responsable RH, chercheur, syndicaliste, avocat, etc., coordonnée par Vincent Priou-Delamarre. Son objectif, est-il dit en avant-propos, « est de faire émerger une discussion au service du dialogue social. » Je souscris pleinement à cet objectif.

En annexe à ce rapport d’étude, les auteurs publient les résultats d’un fort intéressant sondage réalisé auprès de ces « éloignés du dialogue social ». Je ne citerai ici que deux chiffres, parmi une dizaine d’autres, pour souligner l’intérêt de lire cette analyse statistique : 38 % des salariés interrogés par les sondeurs pensent que le dialogue social n’apporte aucune amélioration à leur situation ; et seuls 23 % des personnes interrogées pensent que ce dialogue social  leur est profitable…

En invitant les lecteurs de mon weblog à lire l’intégralité de cette (courte) étude (lire ici) et en publiant ci-après les parties concernant la démocratie sociale et le rôle de l’État, je poursuis l’objectif qui était le mien en créant ce weblog : faire en sorte, à propos du dialogue social en général et de la négociation collective en particulier, « que cent fleurs s’épanouissent et que cent écoles rivalisent » – pour reprendre un slogan subversif des années 1960 – et que nous puissions ainsi comprendre les réticences, imaginer des solutions, expérimenter des dispositifs.

Car nous ne pourrons faire face aux défis sociaux et économiques de cette première moitié du 21^ème siècle sans une délibération collective méthodique,  organisée et finalisée. Les propositions, pertinentes car pragmatiques, de l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean-Jaurès sont ici fort utiles : elles balisent un chemin, affirment une volonté.  

De la démocratie sociale en entreprise

La « démocratie sociale dans l’entreprise » a toujours été une question délicate. En France, avec l’émergence du syndicalisme, c’est la démocratie représentative qui a été privilégiée. Néanmoins, il est possible de trouver dans le droit français des dis- positifs permettant une implication large et directe des salariés dans les négociations. Dès lors, la possibilité de faire intervenir largement les éloignés du dialogue social est déjà possible, mais extrêmement peu utilisée. Ces dispositifs seraient une réponse à la maxime chère à Jean Auroux selon laquelle « l’entreprise ne doit pas être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ».
Pour traiter cet aspect, nous nous sommes inspirés du rapport de Patrick Bernasconi, intitulé Rétablir la confiance des Français dans la vie démocratique. 50 propositions pour un tournant délibératif de la démocratie française et publié en février 2022.
Depuis la première loi Auroux de 1982, le code du travail prévoit « un droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail » (article L. 2281-1). Ce droit a fait l’objet de quelques modifications à l’issue des ordonnances du 22 septembre 2017. Il peut maintenant s’exercer par l’intermédiaire des outils numériques et les salariés peuvent s’exprimer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de même que sur la qualité de vie au travail. Le rapport note que ces dispositions ne sont généralement pas utilisées, alors même que les transformations du travail, de l’entreprise et les problématiques environnementales et sociales mériteraient une telle consultation des salariés. L’expression directe n’est pourtant pas impossible, car certains syndicats ou certaines entreprises réussissent à mobiliser la consultation massive des salariés pour « conduire le changement ».
Le rapport note qu’une telle démarche n’a pas vocation à déséquilibrer le dialogue social. Au contraire, il est possible de « renforcer la légitimité des accords conclus entre partenaires sociaux en y associant le plus grand nombre de salariés ». Il serait ainsi possible, sur certains points, d’envisager une consultation générale des salariés de l’entreprise pour appuyer la négociation, tout en renforçant le rôle des représentants des salariés sur d’autres points.
En s’appuyant sur l’accord national interprofessionnel relatif à la « qualité de vie au travail » du 19 juin 2013, le rapport estime que « compte tenu des enjeux, l’expression individuelle et collective des salariés sur leur travail est un levier pour assurer l’efficacité des organisations, le bien faire, le bien-être et la santé. Il conviendrait d’accompagner concrètement les entreprises dans la mise en place d’un tel espace d’expression des salariés relatif aux modes de travail en entreprise, leur permettant notamment de s’exprimer sur les problèmes techniques de l’organisation du travail (organisation et modes opératoires, standards métiers, compétences et formation, sécurité et conditions de travail…), mais aussi de participer à l’identification et à la résolution des problèmes d’organisation collective du travail, en donnant leur avis sur les solutions retenues puis sur celles mises en œuvre ».
Dans cette optique, nous souhaitons appuyer la proposition du rapport Bernasconi sur la mise en place d’un plan d’action public, auprès des employeurs et des représentants du personnel, de promotion et d’accompagnement à la mise en œuvre du droit de participation des salariés, afin de généraliser dans les entreprises des espaces pour l’expression des salariés sur l’organisation collective du travail, à l’aide notamment d’outils numériques.
Mais la vivacité de la « démocratie en entreprise » n’est pas de la seule responsabilité des organisations syndicales. Les employeurs la partagent également. Pour cela, une partie d’entre eux doit encore évoluer pour faire vivre un dialogue social de qualité et ainsi intégrer qu’il est un élément de performance de l’entreprise. En effet, sans un patronat mature et prêt à négocier sur le travail, le partage de la valeur, ou encore la transformation écologique, les organisations syndicales ne peuvent montrer leur utilité aux travailleurs et ainsi les intéresser au contenu du dialogue social.

L’État au service du dialogue social

S’il est impératif que la négociation collective soit libre et repose sur des bases conventionnelles et spontanées dans les branches, et plus encore dans les entreprises, l’État a un rôle majeur à jouer pour impulser le dialogue social au niveau national interprofessionnel.
La démocratie sociale à ce niveau ne peut reposer que sur un « paritarisme ». Au niveau national interprofessionnel, elle doit en effet être fondée, en particulier s’agissant du droit à la négociation collective, sur une intervention tripartite : État, organisations patronales et syndicales.
Le rôle de l’État est donc majeur. Il doit être renforcé et valorisé pour lui permettre de stimuler les négociations, sur la base des engagements pris dans le cadre des campagnes politiques, et pour ensuite les accompagner jusqu’à la conclusion des accords.
C’est ce rôle que l’État ne joue plus suffisamment aujourd’hui. Il est parfois théorisé, au sommet de l’État, que les négociations interprofessionnelles ne seraient plus pertinentes et que la négociation collective devrait être réservée à l’entreprise. L’État ne joue ainsi pas toujours pleinement son rôle pour stimuler la négociation de branche, notamment en période de forte inflation, en revalorisant les minima conventionnels, dont de trop nombreux restent calculés sur des bases inférieures au Smic.
La négociation d’entreprise ne peut répondre seule à l’ambition d’une véritable démocratie sociale, ni suffire à satisfaire au principe de participation tel qu’inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946. Dans une société de plus en plus horizontalisée, réticularisée, il est anachronique que l’État prétende tout régenter seul, ce qui peut conduire à des blocages sociaux qui parfois échappent aux corps intermédiaires eux-mêmes. Le phénomène des « gilets jaunes » est là pour en témoigner. Si les corps intermédiaires doivent savoir se remettre en question pour répondre à cette exigence, l’État doit le faire lui aussi pour donner toute sa place à la représentation de la société civile, par l’association plus étroite des organisations patronales et syndicales à la conduite des affaires du pays. Il lui revient ainsi la charge de faire vivre le dialogue social et ce à tous les niveaux : interprofessionnel, branches professionnelles et entreprises.
Sur le plan national, l’État doit être le garant d’un dialogue permanent entre représentants des salariés et des entreprises, dans le cadre d’une structuration à inventer.

Propositions

• Organiser les conditions d’une participation des travailleurs à la réussite de leur entreprise : partager pour impliquer

Il faut répondre aux besoins d’expression et d’implication des salariés dans la vie de leur entreprise et leur réflexion sur leurs conditions de travail.En associant les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, les négociations d’accord pourraient être partagées par le personnel. Ce mode de consultation large, à définir par accord collectif, renforcerait l’audience des organisations syndicales et associerait les salariés aux objectifs de la direction. Ces objectifs seraient réfléchis en commun en amont, formant ainsi une trame d’activités communes. Après ce moment de consultation, les partenaires sociaux, s’appuyant sur ce large débat, pourraient signer – ou non – les propositions faites par l’employeur. Tout le monde gagnerait ainsi en confiance, en information partagée et en efficacité

• Rendre visibles les résultats du dialogue social

Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) sont des purs produits du dialogue social. Mais qui sait ce qu’est un ANI ? Qui sait comment se construit un ANI ? Qui connaît les ANI en cours de négociation et ceux qui ont abouti ? Mais surtout quel salarié fait un lien entre un ANI et des modifications positives dans sa vie de salarié ? On est là dans la situation d’un dialogue social existant, mais ignoré. Inconnu, mis à part pour quelques initiés qui en connaissent les arcanes et les bienfaits.

À titre d’exemple, un accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur au sein des entreprises a été trouvé en février 2023. Cet accord permet plusieurs avancées pour les salariés, notamment ceux des petites et moyennes entreprises. En résumé, cet ANI oblige les branches professionnelles à négocier un dispositif de participation. Il prévoit que les entreprises de 11 à 50 salariés mettent en place un dispositif de partage de la valeur, quand elles réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Cet accord génère donc un meilleur partage de la valeur avec les salariés.

Cet accord, fruit du dialogue social, va indéniablement avoir des conséquences positives et concrètes sur la rémunération des salariés. Il est de nature à démontrer à ces derniers que le dialogue social est source de progrès social et sert la cause du salariat. On peut malheureusement constater que le lien ne se fait pas dans la tête des salariés, qui ne donnent pas crédit au dialogue social de ces évolutions de leurs situations.

Aussi, nous proposons qu’à chaque fois qu’une modification notable se produit pour un salarié suite à un accord, celui-ci soit obligatoirement notifié sur le bulletin de salaire, que l’accord soit national, de branche ou dans l’entreprise. Cette notification serait obligatoire et explicite et pourrait prendre la forme suivante : « Suite à l’accord ………. du …… …. Signé par les organisations suivantes ………., vous bénéficiez de ………. »

Avec un tel dispositif, on rendrait concrètes les conséquences d’un accord et on permettrait aux acteurs du dialogue social d’obtenir la reconnaissance des travailleurs. Le dialogue social s’incarnerait alors concrètement dans l’esprit des salariés.

• Créer un dialogue professionnel articulé avec le dialogue social

1 – Encourager à créer des espaces de dialogue professionnel entre salariés, s’appuyer sur la « maîtrise d’usage » des travailleurs pour compléter la maîtrise d’œuvre de l’employeur, par exemple la maîtrise d’ouvrage de l’ingénieur à l’occasion de chaque décision concernant l’organisation du travail.

On modifierait ainsi les pratiques de management. Un dialogue professionnel associant, au moment opportun, le management de proximité et les représentants des salariés au sein de l’entreprise. Les salariés et leurs représentants seraient ainsi associés à la conduite du changement.

Réunir des branches professionnelles volontaires (organisations patronales et syndicales) sous le pilotage de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

2 – Faire un bilan complet du fonctionnement actuel, comme le proposait le rapport Sénard-Notat de 2018.

• Repenser le CSE, une instance le plus souvent dysfonctionnelle et facteur d’éloignement du dialogue social

De nombreuses PME avaient expérimenté des déclarations d’utilité publique (DUP) regroupant CE, DP et CHSCT. Ces expérimentations avaient en général été positives. Mais la généralisation de l’instance unique à toutes les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et grandes entreprises a représenté un saut dans l’inconnu qui ne s’est appuyé sur aucune expérimentation, aucune étude d’impact et un débat parlementaire tronqué du fait du choix de la procédure des ordonnances.

Avec maintenant cinq ans de recul, on constate que la quasi-totalité de ces CSE sont dysfonctionnels. Le transfert par ordonnances de l’ensemble des prérogatives des CE, DP et CHSCT au CSE a transformé des droits réels en droits théoriques difficiles à exercer pleinement. En effet :

– les ordres du jour sont surchargés. Les sujets d’ordre public sont traités en priorité. Les autres sont vus trop rapidement, voire pas du tout ;

– les experts présentent leurs rapports au pas de course, le temps nécessaire à des avis motivés n’est pas pris ;

– les sujets d’hygiène et de sécurité sont les parents pauvres, alors que la France est un des plus mauvais élèves européens en matière de prévention des accidents du travail et des risques psychosociaux (RPS). Dépourvues de la personnalité civile et de moyens, les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont dans la plupart des cas incapables de jouer le rôle d’instruction des dossiers (voir les recommandations 14 et 16 des Assises du travail1) ;

– les représentants de proximité relèvent obligatoirement d’un accord. Ils sont le plus souvent soit absents, soit peu nombreux et mal pourvus en moyens (voir recommandation 4 des Assises du travail) ;

• S’engager résolument pour le climat

1- Rendre effective la mission des CSE pour lutter contre le dérèglement climatique, comme le prévoit d’ailleurs le code du travail modifié après l’adoption de la loi climat.

2 – Mettre à disposition des élus de CSE la formation nécessaire pour leur permettre d’évaluer les techniques de production de l’entreprise au regard de leurs conséquences environnementales.

3 – Impulser ces négociations au niveau de toutes les branches.

4 – Renforcer la place des salariés dans les conseils d’administration. »

Le ministère du travail vient de mettre en ligne le Bilan 2022 de la négociation collective en France.

Je reproduis ci-dessous l’avant-propos de M. Pierre Ramain, Directeur général du Travail. Je commenterai ces prochains jours dans un billet de blog ces nouvelles données statistiques, en les étudiant sur le long terme.

Pour le rapport complet, lire ici ; pour la synthèse, lire ici ; pour les commentaires du ministère, la liste des textes signés en 2022 et les contributions des organisations syndicales et patronales, lire ici.

« Alors que 2021 était déjà marquée par une reprise de la négociation collective dans un contexte de crise sanitaire, l’année 2022 est celle d’une très forte dynamique, en particulier en matière de salaires.

Le bilan de la négociation collective de 2022 met en lumière un niveau inégalé d’accords collectifs de branche, en hausse de plus de 40 % par rapport à l’année précédente, avec 1 495 accords conclus, dont cinq nouvelles conventions collectives nationales. Le volume d’accords d’entreprise atteint également un niveau sans précédent, avec une augmentation de plus de 15 %, et de 17 % dans les entreprises employant moins de cinquante salariés.

Cette dynamique révèle bien le caractère complémentaire des différents niveaux de la négociation collective. L’analyse qualitative du contenu des accords qui figure dans ce bilan confirme, cette année encore, que la négociation collective est un outil fondamental pour permettre aux entreprises de faire face aux crises conjoncturelles comme aux défis économiques, sociaux et écologiques.

En 2022, les accords collectifs ont notamment joué un rôle déterminant pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte de très forte inflation.

Nous constatons en effet une hausse de 83 % de l’activité conventionnelle sur les salaires dans l’ensemble des branches professionnelles, alors que l’année 2021 était déjà marquée par un regain en la matière.

Cette dynamique concerne également d’autres thématiques en lien avec les questions de pouvoir d’achat, avec des hausses supérieures à 60 % des accords abordant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou des sujets liés aux primes. La tendance est identique dans les entreprises : la négociation sur les salaires et les primes progresse de près de 30 % et devient le second thème le plus abordé derrière l’épargne salariale, qui évolue quant à elle au même rythme que le volume global d’accords d’entreprise.

Les pouvoirs publics se sont tenus aux côtés des partenaires sociaux pour accompagner cette intense activité conventionnelle. Comme en 2021, les négociations salariales de branche ont fait l’objet d’un suivi et d’un soutien très renforcé de la part du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion. Le législateur a, de son côté, adopté plusieurs mesures pour encourager ces négociations, notamment dans le cadre de la loi pour le pouvoir d’achat du 16 août 2022.

Le cadre normatif a continué à évoluer tout au long de l’année pour élargir, renforcer et sécuriser le champ de la négociation collective.

Plusieurs décrets d’application ont ainsi permis la mise en œuvre des mesures renforçant le dialogue social dans le champ de la santé et de la sécurité au travail, conformément à la volonté des partenaires sociaux, exprimée dans l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 transposé dans la loi du 2 août 2021.

En matière de représentation du personnel dans les entreprises, les règles relatives à la définition du corps électoral ont été précisées afin de sécuriser le renouvellement actuel des comités sociaux et économiques (CSE), et le contenu de la nouvelle Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) que l’employeur doit mettre à disposition du CSE. Les travailleurs des plateformes ont pu, de leur côté, élire leurs représentants pour la première fois dans le cadre d’élections organisées en mai 2022 par l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE), tandis que les protections et droits dont ceux-ci bénéficient ont été précisés par décret. La liste des organisations de plateformes représentatives a quant à elle été arrêtée en septembre 2022, permettant aux premières négociations collectives pour les travailleurs indépendants des plateformes de VTC et de livreurs de débuter.

L’action de l’État en faveur de la négociation d’accords collectifs s’est poursuivie en 2022, en particulier avec l’appui des services déconcentrés du ministère et de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) en lien avec les partenaires sociaux sur les territoires, afin de contribuer à l’appropriation des outils de la négociation et résoudre les difficultés juridiques et techniques que les acteurs du dialogue social sont susceptibles de rencontrer.

Au niveau des branches, le ministère est intervenu dans le cadre des commissions mixtes paritaires, qui ont continué à être particulièrement sollicitées en 2022 pour surmonter des blocages dans les négociations relatives aux salaires. Il est également parvenu à réduire d’un tiers les délais de la procédure d’extension, en particulier pour les avenants salariaux, afin de permettre à ces négociations de produire leurs effets le plus rapidement possible.

Nous avons également continué d’accompagner les partenaires sociaux de branche dans leurs projets de restructuration. Les travaux de rapprochement et d’harmonisation des conventions collectives se sont en effet poursuivis en 2022, avec l’aboutissement de certains grands chantiers, comme la signature de la nouvelle convention collective nationale unique de la métallurgie.

Enfin, l’action des pouvoirs publics au service du dialogue social a également eu, en 2022, une forte dimension européenne, dans le cadre de la présidence française du Conseil de l’Union européenne au premier semestre, permettant d’aboutir notamment à deux nouvelles directives relatives aux salaires minimaux et à la parité dans les entreprises cotées en Bourse ainsi qu’à la révision de la directive relative à la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises. Comme chaque année, le bilan témoigne d’une grande richesse, qui reflète la vitalité et la diversité de la négociation collective dans notre pays. Je remercie une fois de plus toutes celles et tous ceux qui, par leur engagement et leur soutien quotidien ont contribué à ce bilan qui est d’abord le leur. »