(Je clos ici mon analyse des résultats statistiques du sondage du Cevipof et de l’association Dialogues, Baromètre du dialogue social, vague 6, 2026 (lire ici)
Sur quelles priorités le « dialogue social » devrait-il se centrer ? Les sondeurs du Cevipof ont posé la question aux 1600 salariés interrogés (dont 37 % étaient cadres) : « Voici une liste de thématiques. Auxquelles donneriez-vous la priorité dans le dialogue social de votre entreprise au cours des prochaines années ? » (page 35). Quelle réception peut avoir une telle question chez les salariés ? On se doute (car nous pensons comme ils ont probablement pensé…) qu’ils ont considéré les priorités proposées par le Cevipof : un, de leur point de vue ; deux, au regard de leurs priorités immédiates ; et trois, en ne pouvant en choisir que deux dans une liste de 8 items… Lesquelles ? Je les cite in extenso : « À l’amélioration de la situation économique des salariés (salaires, avantages sociaux) / À l’amélioration des conditions de travail / À la négociation de l’organisation du temps de travail / À l’amélioration du climat social dans l’entreprise / À l’amélioration de la situation économique de l’entreprise (compétitivité, rentabilité) / Au développement de la formation professionnelle / À la démarche environnementale de l’entreprise (réduction des émissions de GES, gestion des déchets, impact sur la biodiversité…) / À l’intelligence artificielle. »
Les scores, pour chacun de ces items, sont, respectivement : 58, 48, 29, 26, 18, 17, 12 et 8 %. La ventilation par type d’entreprise et statut du salarié (cadre / non cadre et syndiqué) ne fait pas apparaître des distorsions significatives dans la distribution des données – hors des priorités plus affirmés sur les conditions de travail dans les ETI et GE (53 et 54 %), et moins affirmées chez les cadres (41 %), ceux-ci plus préoccupés par l’IA (17 %) que les non-cadres (6 %) ou les syndiqués (7 %).
Que penser de ces réponses ? Qu’elles reflètent avant tout les préoccupations immédiates des sondés : de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail. Ils ont ainsi répondu à une question non posée mais qu’ils ont cru qu’elle leur était posée (« Quelles sont vos priorités, à vous, et que le dialogue social pourrait satisfaire ? »). Ce qui est logique : si l’on nous demandait de cocher les dossiers que nous jugeons prioritaires pour notre commune, il est probable que nous cocherions « l’extension du parking en centre-ville » et « la non-augmentation de la part communale des impôts locaux » plutôt que « la rénovation des sous-sols de la bibliothèque » ou « la mise aux normes réglementaires du bâtiment de la mairie »… Non que nous pensions que ces deux derniers chantiers sont inutiles : nous souhaitons juste que les deux premiers soient « prioritaires ». C’est ainsi qu’on raisonné les sondés pour le sondage du Cevipof : en priorisant ce qui était de nature à hausser leur qualité de vie au travail ! D’où les faibles scores sur l’IA (8 %) et la transition écologique (12 %)…
D’autant plus que les sondeurs ont construit leurs énoncés de façon différenciée : certaines thématiques se présentent sous la forme « à l’amélioration de… » ; d’autres, sous leur seul contenu (« IA », etc. – qui cocherait comme « priorité » du dialogue social un thème dont on ne lui dit rien de concret ou de précis, comme cette énigmatique « démarche environnementale de l’entreprise », où sont indiqués des sous-thèmes dont nous ne savons dans quelle mesure et de quelle façon nos collègues élus au CSE vont pouvoir « dialoguer » à leur sujet avec l’employeur, comme « gestion des déchets » ou « réduction des GES ») ?
L’item « amélioration des conditions de travail », qui occupe la deuxième place dans la diapositive de la page 35 ne signifie pas qu’il a été mis en position 2 par les sondés, ni que l’item « négociation du temps de travail » ait été placé en position 3, etc. Le faible score de l’item « démarche environnementale de l’entreprise » (12 % des réponses) ne signifie rien d’autre que la non-inclusion par les sondés de cet item dans leurs deux choix principaux… Pour leur éviter un tel dilemme, le sondeur aurait pu recourir au principe du vote préférentiel : les sondés classent ces items par ordre de préférence, de 1 à 8…
Pourquoi cette faible propension des sondés à cocher certaines des « priorités » proposées par le sondeur ? Parce qu’ils n’ont pas de prise sur les items relevant de situations contextuelles. Parce qu’ils se doutent qu’aborder les politiques de respect de la bio-diversité n’améliorera pas leur condition de salarié. Parce qu’individuellement, aucun sondé ne se sent responsable d’un climat social dégradé : chacun pense qu’il a de bonnes raisons d’être déçu ou en colère contre sa direction ; et tous estiment que le dialogue social doit être d’abord une possibilité « d’amélioration » de leur condition de salarié et non un outil managérial de régulation de la production…
Convenons que les « priorités du dialogue social d’entreprise » ne peuvent être définies que par les acteurs de ce dialogue social d’entreprise. C’est-à-dire : ceux qui sont habilités à discuter, se concerter, négocier, co-décider ensemble. C’est-à-dire : les employeurs et les représentants des salariés. Que ces « priorités » soient débattues au préalable dans chaque camp, qu’elles soient définies avec les syndiqués et les salariés au cours d’AG ou de rencontres (ou avec l’encadrement et les membres du Codir), qu’elles puissent être établies selon des impératifs et des préoccupations propres à chaque camp, etc., n’efface pas une condition intrinsèque à tout « dialogue » : les deux parties doivent s’accorder sur ce qu’elles choisissent de discuter et de négocier ensemble.
Pour cette raison, la liste des priorités proposées aux sondés par le Cevipof me semble inadéquate : elle conjoint des revendications et des situations. On conviendra que « dialoguer » et « négocier » à propos de la revendication d’une seule partie (« Nous voulons x % de hausse de salaire ») n’est pas de même nature que « dialoguer » et « négocier » à propos d’une situation impactant les deux parties (« Le virus du Covid-19 nous oblige à travailler différemment. Comment allons-nous nous y prendre ? »).
Il est significatif d’ailleurs que le mot « négociation » n’apparaisse qu’une seule fois, concernant « l’organisation du temps de travail ». Les items massivement cochés (« amélioration » des « salaires » et des « conditions de travail », 58 et 48 %) auraient pu être, d’ailleurs, présentés par les sondeurs sous cette forme : « négociation des salaires et primes », « négociation pour une meilleure qualité de vie au travail », etc. Cela aurait eu le mérite de parler uniformément de « négociation » puisque les items proposés relèvent tous du champ de la négociation collective…
Les « priorités » du dialogue social ne concernent pas seulement les thématiques (de revendications ou de situations) : elles peuvent résoudre des problématiques de méthode et d’organisation de ce dialogue social. Négocier un accord de méthode est une activité dialogique essentielle : il indique comment le contenu va être ensuite débattu et négocié. On se doute que cela n’est probablement pas… la priorité des salariés. Mais c’est assurément l’une des premières priorités d’un délégué syndical et de son DRH… Le Baromètre… du Cevipof n’en dit mot – à tort. Car le dialogue social – entendu ici selon la définition de l’OIT : « Tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations » entre employeurs et représentants des salariés (lire ici) – est d’abord un ensemble de procédures : des règles, en effet, président à son bon fonctionnement, dans l’entreprise comme dans la branche ou au niveau national. Ces règles sont fondamentales : elles indiquent aux acteurs de ce dialogue ce qu’il faut ou ce qu’il ne faut pas faire (par exemple : les délais de remise de documents au CSE ; le nombre de représentants élus selon l’effectif de l’entreprise ; l’impossibilité d’exclure un DS d’un processus de négociation, etc.). Sans ces règles et procédures, le dialogue social ne peut fonctionner.
Les sondages sur le dialogue social devraient être, sous une forme à définir, mutualisés, et produits en collaboration avec des universitaires relevant de sensibilités et de laboratoires différents. Non pas pour réduire la singularité des approches (le sondage Syndex n’est pas celui de Science-Po-Dialogues ; et ils doivent rester différents…), au contraire : pour les ouvrir à la diversité. Une coordination minimale, sous forme d’une structure partenariale légère, associant sondeurs, associations dédiées, experts et le décideur public, me semble requise.
Connaître ce qui se fait, comment et pourquoi cela est fait, et ce qu’en disent les acteurs du dialogue social qui le font, me semble être une priorité. Des travaux académiques existent, certes, mais épars, à partir de thèses, de monographies d’entreprise, d’analyses secondaires des enquêtes ACEMO ou REPONSE, etc. Il conviendrait de les compiler et d’en tirer les principaux enseignements. Couplés avec les productions statistiques de la DARES / ministère du travail, ils constitueraient un solide fonds documentaire. Un site web dédié pourrait mettre tout ceci à la disposition d’un large public.
Les sondages sont une photographie de ce que pensent à un moment donné et dans des conditions données des sondés. Ils sont censés refléter, avec une marge d’erreur calculable, les pensées de toutes les personnes non-sondées. Mais les données statistiques que fournissent (en abondance) ces sondages, en elles-mêmes, informent peu. Les salariés syndiqués sont ceux qui cochent le plus (à 81 %) l’item « Se coordonner avec les collègues de travail partageant les mêmes préoccupations » et les salariés travaillant dans des GE sont ceux qui cochent le moins (à 56 %) l’item « Discuter individuellement avec la hiérarchie » – ces deux items figurant dans la liste d’items du Baromètre du Cevipof à propos du degré de confiance des salariés dans certaines pratiques de défense de leurs intérêts (page 37). On ignore les raisons qui ont conduit ces deux populations de sondés à les cocher. Il faut donc, pour les comprendre, aller les interroger sur leur lieu de travail ou à domicile.
Les sondages sur le « dialogue social » devraient donc être accompagnés d’une étude qualitative permettant aux experts et aux universitaires de disposer des verbatim de ces sondés, invités à expliciter leurs choix de réponses devant un enquêteur.
Le sondage est un instrument complémentaire à l’étude qualitative de terrain – et non l’inverse. Il peut ainsi servir à identifier les jugements que portent les salariés sur différentes pratiques dialogiques (cf. le tableau page 40 du Baromètre du Cevipof, relatif aux qualités exigées des représentants du personnel par les salariés) permettant ainsi d’identifier, via des entretiens qualitatifs avec des sondés, les raisons pour lesquelles ces jugements sont portés. Le sondage peut aussi vérifier la prégnance de certains jugements – ou leur degré d’absence : l’item « Le compromis ne donne jamais de résultats » (page 57) n’est ainsi coché que par un petit tiers de l’échantillon (32 % ; mais le score monte à 38 % chez les syndiqués…) alors que l’item « Le compromis devrait toujours être privilégié, faute de mieux » recueille 76 % d’avis positifs. On imagine combien ce serait utile d’interroger ces deux populations de sondés à propos de leurs opinions sur le compromis et de repérer les raisonnements logiques qui les conduisent à adopter ou rejeter l’une et l’autre de ces opinions…
