Quels enseignements tirer du Baromètre du dialogue social, vague 6, 2026, co-publié par le Cevipof et l’association Dialogues, pour étayer l’urgence et les grandes lignes d’une refondation / réinvention du dialogue social en France contemporaine ?
Relevons d’abord que ce sondage n’est pas destiné à éclairer le législateur avant qu’il ne légifère. Il ne propose pas d’état des lieux quantitatif ou qualitatif. Pas plus qu’il ne vérifie l’usage de nouvelles dispositions juridiques ou documente les pratiques dialogiques. Ni qu’il permet à un responsable confédéral en charge du dialogue social de redéfinir sa stratégie en vue d’un ANI pour le revitaliser : il fournit des indications chiffrées sur la perception par les salariés de ce qui leur semble être le dialogue social – et non pas une connaissance de ce qu’il produit, ou de ce que les acteurs sociaux en font, au quotidien.
Fournit-il quelques enseignements sur ce qu’il pourrait être ? Oui, assurément ; et la plupart des commentateurs ont repris certaines réponses des sondés pour confirmer leur propre lecture du dialogue social et énoncer quelques unes de leurs propositions de refondation. Mais cette réflexion sur l’avenir du dialogue social en France ne peut se soustraire d’une analyse critique de la façon dont nous pensons et rendons compte de ce dialogue social…
Je me centrerai ici sur l’analyse de deux ou trois questions de ce Baromètre 2026. J’en profiterai, en fin de billet, pour formuler quelques suggestions d’action pour mieux penser la réinvention du dialogue social.
Prenons le cas des thématiques proposées par le sondeur et jugées par les sondés comme « importantes / pertinentes pour un dialogue social efficace » (pages 31 et 32) : « Les conditions de travail / La question des salaires / La prise en compte des remontées du terrain / L’organisation du temps de travail / L’organisation du quotidien sur le lieu de travail / Être informé.e sur les nouvelles dispositions ou accords conclus / Être informé.e sur les orientations stratégiques de l’entreprise / L’offre de formation et/ou d’un accompagnement professionnel »).
Si les items « Être informé.e sur les nouvelles dispositions ou accords conclus » et « Être informé.e sur les orientations stratégiques de l’entreprise » ne recueillent qu’un cinquième des souhaits des salariés (mais les « conditions de travail », les deux-tiers…), cela ne signifie nullement que ces salariés sondés ne perçoivent le dialogue social que comme un moyen d’améliorer leur seule condition sociale (et leur mal au dos).
Ces sondés avaient droit de cocher trois items. Ils ont, à coup sûr, coché massivement les deux premiers (« conditions de travail » et « salaires ») et distribué leur troisième avis sur les items restants. Pourquoi l’ont-ils fait ? Probablement parce qu’ils ont eu de la peine – et moi aussi… – à rapprocher des items formulés de façon énigmatique (comme « l’offre de formation ») à « efficacité » du dialogue social »… Je ne sais ce que les sondeurs du Cevipof avaient en tête quand ils ont dressé la liste de ces items. Mais le fait que l’item « La prise en compte des remontées du terrain » ait été coché par 38 % de l’échantillon est plutôt une bonne nouvelle : cela signifie que les salariés sondés sont conscients qu’un dialogue social qui ne se nourrit pas de ce qui se passe sur le shopfloor est un dialogue social formel et appauvri, car sans interaction avec le travail réel, les problèmes réels et les solutions réelles…
Ce qui me conduit à souligner un double enseignement à propos de ce type de questions posées aux sondés : un, c’est moins les scores des items proposés par les sondeurs qui importent vraiment, que la manière dont ces sondés se sont appropriés ces derniers. Ainsi se sont-ils aperçus que les sondeurs ne leurs proposaient, pour cette question portant sur une meilleure « efficacité du dialogue social », que des items de contenu (« salaires », etc. – comme si discuter des salaires ferait muter une dialogue de sourds en dialogue social efficace…) ou des items d’information (« être informé des accords signés / des orientations de l’entreprise » – comme si une information descendante rendait le dialogue social plus riche…). Le seul item qui leur donnait un rôle actif et positif (« La prise en compte des remontées du terrain », autrement dit : la prise en compte de leurs suggestions ! ») a donc été coché par 38 % de l’échantillon, ce qui le place en première position de la liste des moyens de rendre le dialogue social « plus efficace », puisqu’ils se doutent, comme le lecteur en train de me lire, que ce n’est pas un objet de négociation (« salaires », « formation », etc.) qui rend le dialogue efficace mais, bel et bien, « la prise en compte des remontées du terrain » – c’est-à-dire : leurs propositions concrètes pour faire, enfin, du bon boulot…
Le dialogue social, si l’on en croit ce Baromètre du dialogue social, est jugé compliqué par les sondeurs et les répondants ; il est déclaré peu ou mal connu par la moitié de l’échantillon ; et un salarié sur quatre seulement l’identifie clairement à la négociation collective. On peut en tirer quelques conclusions (trop) rapides – et donc fort critiques sur le dialogue social « à la française » ; nombre de commentateurs l’ont fait ; et tous n’ont pas tort. Au risque de passer pour un mauvais coucheur, je propose ici une lecture un peu différente : cette vague 6, 2026, du Baromètre Dialogues-Cevipof porte au jour la façon dont nous pensons ce dialogue social, bien plus que la façon dont les salariés le perçoivent.
D’où une difficulté pour l’analyste que je suis : dissocier les mots savants des sondeurs rédigeant les questions et les items (puis mettant en forme les résultats statistiques), les images qu’ont les salariés sondés de ce dialogue social, et les pratiques sociales dialogiques qu’ils décrivent ou auxquelles ils aspirent.
Car ces trois scènes, pourtant différentes, se heurtent, se confondent ou se superposent dans ce Baromètre. Les mots des sondeurs sont importants : en proposant des questions fermées à choix multiples, en contraignant les sondés à deux ou trois choix maximum, en choisissant certains items et non pas d’autres (les mots « consultation » et « concertation », usuels dans les textes sur le dialogue social, ne figurent dans aucun item proposé aux sondés ; « Transition écologique » est absent du sondage, etc.), en regroupant certains choix des sondés pour en faire une donnée unique (par exemple : « tout à fait d’accord » fusionné avec « plutôt d’accord », ce qui réduit la nuance pourtant choisie par le sondé), en décidant d’introduire des items erronés dans certaines questions (le dialogue social comme « dialogue entre salariés et managers »), en omettant certaines fonctionnalités du dialogue social (par exemple : l’avis du CSE, la négociation d’accords de méthode, etc.), etc., les sondeurs façonnent les images des sondés. Celles-ci sont alors confirmées par les énoncés des sondeurs qui, de manière volontaire ou involontaire, valident leurs idées reçues. Leur indiquer que « certains » – l’indéfinition du terme est en soi un problème… – « disent que le dialogue social est une chose trop compliquée » (page 14 ; on aura noté le renforçatif…) ne peut que provoquer l’assentiment des sondés, simples salariés et non juristes, RRH ou responsables syndicaux.
Pourquoi demander à des salariés ce qui est pour eux le « dialogue social » ? Je l’ignore. Quel objectif poursuit le sondeur et quelle interprétation fait-il des réponses ? Je l’ignore. Le problème du Baromètre du dialogue social, c’est qu’il n’analyse pas les statistiques qu’il nous communique. Ainsi apprend-on que 41 % des sondés ont coché l’item (proposé par le sondeur dans une liste de cinq) « La négociation d’accords collectifs », et 38 % l’item « Le dialogue entre les managers et les salariés ». L’un est vrai, l’autre est faux – mais ils sont de même poids statistique. J’ignore ce qu’en pense le sondeur : voit-il cela comme une méconnaissance, comme une confusion, comme une erreur de jugement, comme une faute d’attention des sondés ?
Que peut-on faire de cette information ? D’abord, considérer que 59 % des sondés ne font pas le lien entre « dialogue social » et « négociation collective ». Et pourquoi ne le font-ils pas ? Parce que peu de responsables politiques, syndicaux et patronaux parlent aujourd’hui de « négociation collective » ; ils préfèrent user de cette curieuse locution de « dialogue social », non définie et peu évocatrice de ce qu’est une négociation collective. Car si négocier suppose de dialoguer – au sens de « répondre à un autrui qui vous a adressé la parole » – dialoguer ne suppose pas de négocier avec cet autrui. On conviendra que les sondés par le Cevipof ont du mal à faire spontanément équivaloir « dialogue » et « négociation ». C’est là une leçon d’importance : il nous faut, à l’avenir, parler clairement de « négociation collective » ou de « négociation d’accords collectifs » quand on évoque les rapports entre employeurs et représentants des salariés. Pourquoi cette clarté ?
Parce que ce « dialogue social » a une finalité. Laquelle ? Elle n’apparaît nulle part dans le Baromètre… du Cévipof ; et c’est dommage. Pourquoi employeurs et représentants des salariés « dialoguent »-ils ? Pour déterminer certaines règles relatives au travail – à ses modalités, sa rémunération, son organisation ; pour résoudre ensemble les inévitables problèmes nés de l’effort productif ; pour régler les mille et un détails du rassemblement en un même lieu de dizaines, centaines ou milliers de salariés ; pour réagir au mieux aux aléas générés par des évènements externes à l’entreprise, tels une épidémie de virus, un incendie menaçant les équipements industriels, etc. ; pour satisfaire aux injonctions de la puissance publique en matière, par exemple, d’égalité professionnelle femmes-hommes, etc. Et cætera.
Ce travail d’ajustement, d’accommodation, de rapprochement de points de vue, d’aide à la décision de l’employeur et de décision conjointe prend différentes formes et s’opère de différentes façons. En langue française, les termes d’expression directe des salariés, de consultation formelle des IRP, de concertation avec ces IRP, de négociation avec les instances ad hoc (délégué syndical, élu au CSE, salarié mandaté) et de co-détermination sur certaines thématiques dessinent les fonctions et les finalités de ce « dialogue social ». Cette liste peut être discutée, contestée. Par exemple : l’expression des salariés relève-t-elle vraiment du « dialogue social » ? On peut penser que oui. Mais au sens strict, ce n’est pas le cas. Cette « expression » a tendance à être nommée aujourd’hui « dialogue professionnel ». On cherchera alors à articuler « dialogue social » et « dialogue professionnel ». Tout un programme ! À l’autre bout, on peut nommer « dialogue de gouvernance » le dialogue entre les actionnaires (et parmi eux : les administrateurs-salariés), les top managers et diverses parties prenantes. Même souci d’articulation entre « dialogue social » et « dialogue de gouvernance ». L’enjeu est d’importance : de la qualité de ces trois articulations dépend la refondation de notre modèle de dialogue social !
(Suite et fin dans le billet suivant)
