À quoi sert un Baromètre du dialogue social ? La question, disais-je en liminaire du billet précédent, n’est pas aussi saugrenue qu’elle le paraît : elle nous invite à examiner l’utilité de ce sondage, centré sur la perception de ce dialogue social par les salariés, comparé à la connaissance des pratiques de dialogue social par celles et ceux qui l’animent au quotidien – les DRH, les délégués syndicaux, les élus des CSE, les représentants de proximité, etc.
Ce Baromètre… du Cevipof, auquel s’est associé l’association Dialogues, récemment publié (lire ici) appelle plusieurs remarques. Je tente, dans ce second billet, de faire mon travail de sociologue – donc de juger de la qualité intrinsèque de cet outil. Un troisième billet viendra compléter cette analyse : quels enseignements tirer de ce sondage Cevipof 2026 pour étayer l’urgence et les grandes lignes d’une refondation de ce dialogue social ?
Sur sa page web dédié à ce sondage (lire ici), à propos des questions examinées dans le billet de blog précédent, Dialogues écrit ceci : « Pour la première fois, le baromètre a testé les connaissances des salariés sur son cadre juridique : elles s’érodent à mesure que l’on s’éloigne de l’entreprise. Le message est clair : la méthode, les personnes et l’organisation sont en cause. Le dialogue social reste mal compris, de plus en plus perçu comme compliqué. Et plus on s’éloigne de l’entreprise, moins il est identifié et plus il est jugé défaillant : 54 % des salariés estiment qu’il fonctionne bien (ou plutôt bien) dans leur entreprise, mais ils ne sont que 24 % à le penser au niveau national. »
Ces arguments sont-ils valides ? Le message qu’envoient les salariés sondés ne me semble pas si clair que cela ; et l’on ne peut guère déduire des statistiques que fournit ce sondage le fait que « la méthode », « les personnes » et « l’organisation » du dialogue social » seraient « en cause »…
Que des salariés sondés au hasard (mais volontaires pour répondre aux questions des sondeurs ; ce qui laisse ignorés les jugements de celles et ceux qui ont refusé d’être interrogés…) confondent un peu les dispositions juridiques – probablement parce que le code du travail n’est pas leur livre de chevet – signifie seulement qu’ils… confondent un peu les dispositions juridiques…
Nos connaissances s’érodent dès lors qu’elles s’éloignent du lieu où nous les acquérons et où nous les utilisons. Je sais tailler un crayon pour que la mine soit pointue et mon trait précis ; mais je ne sais pas comment se fabrique un crayon ni comment on insère en son centre une mine sans la casser… Les salariés sondés savent que le dialogue social réunit des élus, des syndicalistes et des employeurs mais ils ne savent pas réciter par cœur l’article 1 du code du travail ni les raisons pour lesquelles son titre 1er (« Dispositions préliminaires ») du livre II (« La Négociation collective ») comprend – on conviendra que cela est bizarre – deux « Chapitres 1er », dont l’un, « Le Dialogue social », ne comprend aucun article…
Le dialogue social est-il « mal compris » parce que « compliqué » ? Probablement. Mais j’ajoute : comme beaucoup de dispositifs complexes, multi-acteurs et empilés au fil du temps. On conviendra que la perception de la collecte d’impôts est tout aussi « mal comprise » et jugée « compliquée », tout comme le sont les multiples dérogations à l’impôt dont bénéficient certains individus ou certains groupes professionnels et pas d’autres…
Quiconque s’est intéressé au dialogue social ou à la négociation collective a vite été submergé par la complexité de ces dispositifs. Puis il a appris ; puis il s’est approprié la matière, etc. C’est ce que font chaque jour les militants syndicaux, les juristes d’entreprise, les consultants en relations de travail, les avocats, etc. Je ne conteste pas ici le fait que « le dialogue social, c’est compliqué » : je conteste l’utilité sociologique de débuter ainsi une question posée à des salariés sur le dialogue social : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Etes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? ». Pour quelles raisons (sociologiques) je conteste la pertinence d’une telle question ?
Parce que la réponse est contenue dans la question : on demande ici aux salariés sondés d’approuver ou de contester une assertion relative à la « complication » d’un dispositif dont ils ne sont qu’indirectement les usagers et fort peu les acteurs. Si j’interroge Martial Foucault, le responsable scientifique de ce sondage, sur le caractère « compliqué » ou non de l’installation d’un éclairage en va-et-vient d’une pièce avec trois interrupteurs, je pense qu’il conviendra que cela est, en effet, « compliqué ». Mais si je le demande à un électricien chevronné, je pense qu’il avouera, avec le sourire, que ce n’est pas du tout « compliqué » pour lui… Bref, on trouve toujours trop compliqué ce que l’on ne connaît pas, ou mal.
Parce que tous les sondés, dans tous les sondages, sont interrogés sur des questions qu’ils ne se sont jamais posées dans les termes posés par les sondeurs. Ils répondent alors au doigt mouillé, sans prendre le temps de développer leur pensée et passent à la question suivante. Et comme nous confondons tous « compliqué » (ce qui est embrouillé) et « complexe » (ce qui est composé de multiples éléments), nous pensons que le dialogue social, puisqu’il n’est pas simple à comprendre, est « compliqué » et qu’il est tel car « certains » l’ont voulu ainsi… Mais il n’est que « complexe », car multiple, par sa nature même, et non par la faute de quelqu’un (lire ici un commentaire sur ces deux notions, différentes).
Parce que si un sondage avec l’en-tête « Science Po Paris » affirme que le « dialogue social, c’est compliqué », quel salarié sondé oserait affirmer qu’il n’est pas d’accord avec un énoncé que formule doctement un enquêteur de « Science Po Paris » ?
Parce que depuis la vague 1 de ce sondage, les sondés sont, respectivement chaque année, 61, 52, 60, 55, 51 et 63 % à trouver le dialogue social « compliqué ». Cela me semble étrange : l’écart-type n’est pas négligeable ; on ignore les raisons de cette variation ; et la fourchette de cette croyance va de 51 % des échantillons à 63 %, soit 12 points d’écart – ce qui est considérable. Pourquoi en 2024, le dialogue social n’est jugé « compliqué » que par 51 % des sondés mais par 63 % l’année suivante ? Quel enseignement tirer de ce yo-yo ? Si l’on ne sait répondre, nous sommes condamnés à prendre ces chiffres pour une information utile alors qu’elle n’est que le reflet de nos représentations et croyances sociales… Si je sonde des primo-accédants à la propriété sur les normes d’urbanisme en vigueur en France et que je présente la question ainsi, comme le fait le Cevipof : « Certains disent que les normes relatives aux permis de construire sont une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour la comprendre. Etes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? », je fais l’hypothèse que j’obtiendrais un score voisin de 90 % des répondants… Ai-je alors besoin de poser cette question-là, plutôt que de collecter les récits de personnes décrivant un par un les obstacles qu’elles ont rencontrés et indiquant à l’enquêteur leurs manières de les surmonter ?
Deux questions du sondage Cevipof portent sur la différence de perception par les sondés du dialogue social « en France » et « dans leur entreprise », et sur la mesure de « l’efficacité » de ce dialogue social.
La différence des chiffres est étonnante – et persistante depuis 2018. À la question « Le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? » seuls 24 % des sondés pensent en 2025 qu’il fonctionne très ou assez bien « en France ». Ils sont cependant 84 % à considérer que ce dialogue social fonctionne bien « dans leur entreprise ». Il semble ainsi que les salariés sondés portent un jugement plus positif sur le dialogue social là où ils travaillent que sur le dialogue social « en France »… Comment interpréter cette distorsion ?
Il faut d’abord la relativiser. Les items proposés aux sondés ne sont pas les mêmes dans chaque cas : « le dialogue social existe et est efficace / il existe mais il n’est pas efficace / il n’existe pas dans l’entreprise » avec, respectivement, 33, 51 et 16 % des réponses ; et « le dialogue social fonctionne très bien / assez bien / pas très bien / pas bien du tout en France » avec, respectivement, 2, 22, 57 et 19 % de réponses pour ces items. « Exister », « fonctionner », « être efficace » ? Si l’on se place du point de vue du salarié sondé, tout cela est un peu équivalent… Convenons qu’un ordonnateur peut « fonctionner assez bien » (il fait ce que l’on lui dit de faire) mais ne pas être « efficace » (il met des heures à effectuer ce travail)…
Si l’on agrège les items extrêmes (« fonctionne très bien » + « existe et est efficace » et « fonctionne pas bien du tout » + « n’existe pas dans l’entreprise »), les couples de chiffres sont : 2 + 33 = 35 %, et 16 + 19 = 35 %. Les opinions extrêmes sont ainsi de même amplitude, qu’il s’agisse de France ou de l’entreprise. On peut également comparer les résultats des items « il existe mais il est inefficace dans l’entreprise » (51 %) et « il ne fonctionne pas très bien en France » (57 %), assez voisins dans leur expression : il n’y a donc pas d’écarts significatifs entre ces deux statistiques. La manière de regrouper les valeurs « plutôt x ou y » ou « plutôt v ou w » détermine ainsi un type de lecture des résultats – selon ce que le sondeur veut souligner…
Qu’est-ce qu’un dialogue social efficace ? Je l’ignore, car cela dépend de ce que l’on prend en considération – le nombre de réunions ou leur productivité ? L’absence de grèves et de débrayages ou le nombre d’accords collectifs signés dans l’année ? La fréquence des rencontres entre élus et direction de l’entreprise ou le montant de la dernière augmentation des salaires ? Etc. Les salariés sondés, eux, comme tous les sondés au monde, sans définition de ce qui est entendu par les sondeurs comme « efficace », répondent en fonction de leurs croyances ou de leurs préoccupations du moment…
Une autre question les fait s’interroger sur ce qu’il faudrait faire pour que ce dialogue social soit efficace. Cette « efficacité » n’est pas définie ; les salariés doivent alors cocher des « propositions » qui leur semblent « importantes / pertinentes ». Or celles-ci mêlent des sujets à traiter (« les conditions de travail », « la question des salaires », « l’organisation du travail », « l’offre de formation », etc.) et des manières de procéder (« prendre en compte les remontées du terrain », « être informé.e sur les nouvelles dispositions ou accords conclus », etc.). Comment un sondé peut-il interpréter l’item « conditions de travail » comme une réponse logique à la question de ce qu’il faudrait faire pour que le dialogue social soit efficace : s’agit-il de traiter ce thème dans les réunions de CSE ? D’ouvrir une négociation collective à ce sujet ? Etc. On ignore ce que le salarié a compris ; mais il a sûrement dû cocher une des réponses proposées… Laquelle et pourquoi ? On l’ignore. S’il a coché « salaires » ou « temps de travail », est-ce pour signifier que ce sujet est important pour lui et qu’il pense qu’il doit être « traité » en réunion de CSE ? C’est probablement le cas – sinon de quoi discuteraient les membres du CSE lors d’une réunion du CSE ? Et en quoi le fait d’en discuter rendrait le dialogue social « efficace » ? Je l’ignore. Les sondés aussi, j’imagine…
La question suivante pose le même problème : « Diriez-vous que l’absence de dialogue social ou son inefficacité s’expliquent avant tout par un problème de méthode / de personnes / d’organisation du dialogue social / d’éloignement avec les managers / d’éloignement avec les élus / de thématiques discutées ? ». Les réponses sont, respectivement, de 30, 30, 28, 23, 15 et 8 %. Comment les interpréter et que signifient-elles ? Car certains items sont énigmatiques…
L’idée que le dialogue social serait inefficace du fait d’un « éloignement avec les managers » (près d’un quart de l’échantillon a coché cet item) me semble peu compréhensible : moins les managers sont éloignés des salariés et plus le dialogue social avec l’employeur serait efficace ? Je ne comprends pas. Si ce sont, à l’inverse, « les élus » qui sont « éloignés des salariés », pourquoi le dialogue social (entendu ici pour ce qu’il est : une régulation sociale conjointe entre élus du personnel et employeur) serait « inefficace » ? Représentants des salariés et employeur peuvent être « très efficaces » pour négocier de bons accords, satisfaisants pour tous, tout en étant, les uns et les autres, « éloignés des salariés ». Ce n’est pas « la proximité » des uns et des autres qui produit « l’efficacité » d’une relation sociale (sinon les membres d’une fratrie seraient hyper-efficaces pour faire la vaisselle ou le ménage en un temps record…) mais la mobilisation des intelligences de tous et leur mise au service d’un projet commun. Laurent Berger a signé de bons ANI tout en étant éloigné des salariés lambda… Manque ici, dans le raisonnement des sondeurs, de multiples liens logiques. Par exemple : en quoi la thématique discutée (par exemple : « l’égalité professionnelle femmes-hommes ») serait-elle propice à un dialogue social « efficace » ? Tant que le sondé ignorera ce que le sondeur définit par « efficacité », le sondé continuera de cocher les items que lui propose le sondeur, même s’il ne perçoit pas de lien logique entre eux et « l’efficacité »…
Je propose une expérience de pensée. Ajoutons à cette liste d’items pour une meilleure « efficacité » du dialogue social, l’item : « La gratuité du second dessert à la cantine ». Je fais l’hypothèse que pas mal de sondés cocheraient, bien que fort circonspects…, cet item (s’ils ne sont pas abonnés au régime crétois, il va de soi). Autrement dit : indiquez « Science Po » dans l’entête de votre sondage, posez une question aux sondés et suggérez-leur des réponses fermées un peu loufoques : ils les cocheront, même s’ils en discernent peu le sens ou l’utilité. Ils n’accuseront pas le questionnaire d’enquête d’être illogique ; ils s’accuseront eux-mêmes de ne pas comprendre ce que Science Po Paris leur demande…
En début de carrière, j’ai enseigné plusieurs années le cours de licence Méthodes du questionnaire d’enquête à l’université Lyon 2. Je veillais déjà – mais nous étions qu’à la fin des années 1980 et les sondages n’avaient pas l’usage qu’ils ont aujourd’hui… – à persuader mes étudiants de porter une attention extrême aux libellés des questions et des items de leurs questionnaires. Une blague circulait à l’époque, celle du serveur de restaurant s’adressant à un client attablé : « Comment avez-vous trouvé notre steak ? », ce dernier répondant : « Sous la salade verte »… Elle dit l’ampleur du décalage entre celui qui pose la question et celui qui l’entend et tente d’y répondre.
Sur le site du Centre d’observation des sociétés (lire ici), un long article publié en décembre 2025, intitulé Le sondage, un mauvais outil pour comprendre la société, écrit ceci :
« Le sondage ne reflète qu’une opinion formulée sur le vif. Répondre à un sondeur n’engage à rien. Cela peut être l’occasion de plaisanter, d’exprimer sa colère du moment… Combien de sondés répondent plus ou moins au hasard – parfois pour faire plaisir à l’enquêteur – et auraient modifié leur choix s’ils avaient pris quelques minutes de réflexion ? Une partie des réponses se fait dans la précipitation, au “jugé” ». Les personnes interrogées se conforment parfois à ce qu’elles pensent être les attentes du sondeur et aux normes de la société. Combien de sondés osent avouer leur inaptitude à se positionner ? ».
L’article se clôt ainsi – une opinion que je partage : « Que faire des sondages ? Les utiliser pour ce qu’ils sont le plus souvent : des outils qui n’apportent pas grand-chose pour comprendre la société française et élaborer des politiques publiques. »
(Suite dans le prochain billet)
