La question n’est pas saugrenue ; et les résultats de la vague 6/2025 du Baromètre du dialogue social, co-produit par le Cevipof-Science Po Paris et l’association Dialogues, publiés il y a quelques jours (lire ici), confirment la validité de mon questionnement.
Pourquoi se poser cette question ? Parce que ce type de sondage sensé nous informer de ce que pensent les salariés du dialogue social nous aide peu à comprendre son état actuel ; donc à dessiner les contours de sa nécessaire refondation.
Parce que poser des questions aux individus est facile mais les poser correctement et interpréter leurs réponses est, on l’imagine, beaucoup plus difficile…
Parce qu’en général, les items proposés aux sondés lors des questions fermées et les catégories construites à partir des verbatim d’entretien avec les enquêtés documentent surtout les croyances des sondeurs et des enquêteurs…
Certes, pour chaque vague d’enquête du Baromètre Cevipof, le rappel des réponses précédentes aux mêmes questions, récurrentes depuis la vague 1, 2018, du Baromètre du Cevipof, permet un suivi de leur évolution et donc de mesurer des constances ou des ruptures. Ce qui me conduit à interroger ici l’utilité de ces enquêtes « sur le dialogue social » réside dans trois convictions : un, ces sondages doivent éclairer le travail scientifique sur le dialogue social et la négociation collective – et non s’y substituer ; deux, les statistiques de perception du dialogue social qu’ils compilent n’ont de signification que rapportées aux pratiques effectives de dialogue social ; trois, les résultats statistiques d’un sondage doivent s’interpréter du point de vue des répondants ; il faut donc prendre en égale considération les pourcentages des items qu’ils ont cochés et les raisons probables pour lesquelles ils les ont cochées…
Première remarque à propos de ce Baromètre du Cevipof, vague 6, 2026 : on demande à des salariés ce qu’ils pensent du dialogue social – dans leur entreprise, dans la branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel – sans jamais leur proposer une définition de ce dialogue. Le baromètre Cevipof-Dialogues a, cette année (et pour la première fois), prévenu les sondés de ce que les sondeurs attendaient d’eux, via le bandeau suivant : « Nous allons maintenant parler de dialogue social. Pour cela, nous faisons appel à vos propres perceptions et vos expériences de dialogue social dans votre entreprise ou organisation. »
Le questionnaire administré à une moitié des répondants de la vague 5, en 2024, après le titre De quoi le dialogue social est-il le nom ?, comportait la question suivante : « Quand on parle de dialogue social, à quoi cela fait-il référence dans votre environnement de travail ? » Plusieurs items étaient proposés aux sondés : « Le dialogue entre les managers et les salariés / Les relations sociales au quotidien / La négociation d’accords collectifs / Les échanges au sein des instances de représentation du personnel / La négociation annuelle sur les salaires ». Les pourcentages de réponse étaient, respectivement, de 36, 36, 34, 32 et 21 %.
Les verbatim recueillis par les enquêteurs auprès de l’autre moitié des répondants 2024 à cette même question avaient été classés par le Cevipof en différents items – de façon assez énigmatique : « méthode / acteurs / opinion négative / absence de dialogue social / thématique / aucune réponse / instances / négociations ». Les pourcentages de réponse étaient, respectivement, de 33, 31, 18, 18, 17, 12, 6 et 5 %.
Je trouvais en 2025 ces questions un peu étranges. Pourquoi l’étaient-elles à mes yeux ? Parce que sous prétexte de sonder les cœurs et les âmes des salariés sur le « dialogue social », on leur proposait des items erronés, mêlés à des items corrects. Le dialogue social, par définition, ne concerne pas « le dialogue entre les managers et les salariés » – cela se nomme aujourd’hui le dialogue professionnel.
Pourquoi leur proposer, dans les réponses possibles, une définition fausse du dialogue social ? J’avoue que je suis perplexe sur cette façon de mener une enquête d’opinion. Si je veux savoir ce que pensent des citoyens de certaines propositions du programme présidentiel du candidat Dupont, je ne me hasarde pas à y inclure, ici ou là, des propositions du programme présidentiel du candidat Durand…
Le salarié répondant au questionnaire du Cevipof, qui n’a qu’une lointaine idée de ce qu’est vraiment, et au sens strict, le dialogue social, va donc considérer, parce que c’est comme cela que notre cerveau fonctionne (et parce que nous accordons confiance au sondeur), que les items qu’on lui demande de choisir font tous référence au (vrai) dialogue social… Résultat de cette entourloupe de 2024 : les deux items les plus cochés par les salariés sondés faisaient référence à tout autre chose que le dialogue social (par exemple : « Le dialogue entre les managers et les salariés »). Quant à l’item « Les relations sociales au quotidien », on peine à comprendre ce qu’il signifie : les relations de travail dans l’atelier ou le service ? Les relations de bon voisinage, etc. ? Et l’on ignore de quelles personnes « en relations » s’agit-il : des salariés entre eux, des salariés et les managers, les salariés et les délégués, etc. ?
Les verbatim des salariés ont été codés (en 2024) à l’aide d’items de nature différente. On conviendra qu’« aucune réponse », « opinion négative » ou « absence de dialogue social » ne relèvent pas du même registre sémantique que « méthode » « acteurs » ou « négociations ». Un répondant peut donc estimer que, selon lui, « dialogue social » fait référence à des « acteurs » précis ou à des « instances » singulières (ce qu’il sait), tout en indiquant à l’enquêteur que dans son entreprise, il y a « absence de dialogue social » (ce qu’il voit)…
Les sondeurs ont modifié le mode d’analyse des verbatim de 2024 au profit d’une catégorisation 2025 mieux structurée, avec les items suivants : « Syndicats et instances de représentation / Salaires, conditions de travail, droits et organisation / échanges avec la direction, la hiérarchie / écoute, communication, climat / négociations, accords, compromis / conflits, revendications, grèves / relations entre collègues ». Ils ont (curieusement) inclus dans leurs schémas les « non-réponses – NSP », les « hors-sujets », et les « regards critiques »…
Les sondeurs proposent ensuite en 2026 une ventilation de ces verbatim catégorisés selon la présence dans l’entreprise du sondé d’un délégué syndical, d’un élu au CSE, d’un représentant de proximité, ou aucun de ceux-là. Les résultats sont probants : respectivement 41, 39 et 44 % des sondés définissent le dialogue social par l’item « Syndicats et IRP » quand sont présents un délégué syndical, un élu au CSE et un représentant de proximité. Mais ce n’est le cas que chez 11 % des sondés travaillant dans des entreprises dépourvues du moindre représentant. On conviendra que c’est logique : s’il n’y a pas de CSE ou de sections syndicales dans l’entreprise où je travaille, je vais peu parler aux enquêteurs de « syndicalistes et d’IRP » à propos du « dialogue social » – car il n’y a pas, au sens strict, de « dialogue social » dans mon entreprise (il y a tout au plus « dialogue entre salariés et les managers / l’employeur »)…
Quand les enquêteurs du Cevipof demandent aux salariés sondés : « Quand on parle de dialogue social, à quoi cela fait-il référence dans votre environnement de travail ? », tous les sondés travaillant dans des entreprises sans dialogue social formalisé ne peuvent donc répondre à cette question en s’adossant « à leur environnement de travail » – puisqu’il n’y existe pas de dialogue social formalisé… Ils vont cependant répondre aux items qu’on leur propose. Seront ainsi agrégées aux statistiques globales des réponses de sondés sur « le dialogue social dans leur entreprise » alors qu’il n’y a pas, à proprement parler, de « dialogue social dans leur entreprise »… Je trouve cela curieux.
Le problème s’aggrave quand on compare les résultats entre les items codés par les sondeurs et les items proposés aux sondés (schéma ci-dessous). Quand on propose des items fermés, 41 % des sondés, quel que soit le type d’entreprise où ils travaillent, cochent l’item « La négociation d’accords collectifs » pour définir le « dialogue social ». Mais ils sont seulement 20 % à cocher l’item « La négociation annuelle sur les salaires ». On peine à comprendre, et la présence de cet autre item, et l’écart de pourcentage entre les deux… Si le dialogue social, c’est la négociation d’accords pour 41 % des sondés, pourquoi ne sont-ils plus que 20 % à faire équivaloir « dialogue social » et « accord salarial », archétype de l’accord résultant d’une négociation collective (66 % du total des accords collectifs signés en entreprise en France sont des accords portant sur les rémunérations et l’épargne) ?
La réponse figure dans la ventilation des réponses par type d’entreprise, selon le statut du répondant et son adhésion syndicale. Les répondants cadres sont en effet 53 % à cocher l’item « négociation d’accords » pour définir le dialogue social mais seulement 36 % des sondés travaillant dans des PME (cadres et non cadres) le font. C’est logique : là où il y a peu ou pas de dialogue social, il y a peu ou pas de négociation d’accords collectifs. On constate d’ailleurs que 57 % des salariés sondés estimant que le dialogue social, c’est « la négociation d’accords collectifs », sont syndiqués. Là aussi, c’est logique : ce sont ceux qui savent ce qu’est le dialogue social (car militants ou adhérents à un syndicat) qui cochent le plus l’item « négociation d’accords ». Ils ne sont en effet que 23 % à cocher l’item «le dialogue social, c’est le dialogue entre salariés et managers » – contre 42 % des sondés travaillant en PME !). Ce qui est logique : sans présence syndicale et sans élus au CSE, les sondés de ces PME cochent, pour définir le dialogue social, l’item qui ressemble le plus à leur « environnement de travail » : le dialogue entre eux et les managers. Ce n’est donc pas leur définition du dialogue social qui s’exprime ici, mais leur effort pour répondre à une question des sondeurs dont ils n’ont pas tous les éléments de réponse… Pourrions-nous définir le « dialogue de gouvernance », si l’on nous propose une liste d’items où ne figurent que des dispositifs inconnus dans notre entreprise ?
Quelle leçon tirer de ce (rapide) examen des « définitions » du dialogue social par les sondés ? Que leurs réponses traduisent le brouillard infini qui entoure cette notion chez celles et ceux qui l’utilisent (donc chez les sondeurs et chez les analystes de leurs sondages…). Que demander aux salariés ce qu’ils pensent être « le dialogue social » avec des items erronés, de nature différente ou des agrégats de verbatim hétérogènes ou redondants (l’item « salaires, droits, organisation » n’est pas de même rang conceptuel que l’item « échanges avec la direction » : le premier est compris dans le second…) ne peut produire que des statistiques illisibles. Que de la qualité des items proposés aux sondés dépend la qualité (et l’utilité) des résultats statistiques. Qu’interroger des salariés sur le dispositif de régulation sociale conjointe nommé aujourd’hui « dialogue social » en leur laissant la liberté de le définir ne nous renseigne que sur l’idée qu’ils se font du dialogue social : est-ce suffisant pour l’action du décideur public ou celle du responsable national d’une (con)fédération syndicale ou patronale ? Est-ce même utile pour l’universitaire spécialisé dans les relations collectives de travail ? J’en doute. Pour trois raisons.
D’abord pour une question de pédagogie : proposer aux salariés sondés un quizz avec un mélange d’items vrais et faux, est-ce éthiquement utile ? Et que peuvent signifier les erreurs des sondés (l’une des diapositives du Baromètre 2026 du Cevipof mentionne, en surimpression les items « vrai » et « faux », comme un devoir d’écolier corrigé par son instituteur…) à part leur connaissance imparfaite de la législation du travail et leur méconnaissance des arcanes des dispositifs du dialogue social ? Je persiste : quel est l’intérêt de demander aux salariés sondés si l’assertion « La convention collective est négociée au niveau du CSE » est vraie ou fausse ? Elle est fausse dans les grandes entreprises car dotées de délégués syndicaux. Mais elle est vraie dans les entreprises ou organisations dotées d’un CSE devenu par accord collectif un Conseil d’entreprise. Comment exiger des salariés qu’ils connaissent cette subtilité ? Je n’en perçois pas l’intérêt. Et l’usage de la locution « convention collective », jamais utilisée à ce niveau de négociation (on ne parle que d’« accord d’entreprise ») semble ici un élément cité à dessein pour embrouiller le salarié répondant. Est-ce vraiment utile de procéder ainsi ?
Le fait même que les sondeurs du Cevipof – Martial Foucault, le responsable scientifique de ce sondage, en premier lieu – ignorent que ce qu’ils indiquent « faux » dans les réponses des sondés est en fait partiellement « vrai » me conforte dans ma critique : le sondeur méconnaît autant que le sondé cette particularité de l’accord collectif négocié dans un CSE devenu Conseil d’entreprise …
Déduire des réponses des sondés un indicateur de connaissance du dialogue social (43 % en auraient une « faible » connaissance, et 21 % une connaissance « forte »), c’est comme déduire du comportement erratique des automobilistes dans un rond-point leur non-connaissance du code de la route. Et faut-il que les sondés sachent qu’avec 10 salariés, un employeur peut écrire lui-même un projet d’« accord collectif » et le faire ratifier par ses salariés, mais que cela est impossible avec 12 salariés ? Connaître cette disposition introduite par les ordonnances de 2017, est-ce la preuve que l’on connaît le « dialogue social » ? J’en doute.
Ces « baromètres du dialogue social » ne nous apprennent qu’à la marge et dans les seuls replis d’un traitement statistique plus affiné des choses nouvelles sur l’exercice concret de ce « dialogue social ». Ne savons-nous pas, depuis des lustres (et un lustrum romain, c’est une durée de 5 ans…), que les liens entre syndicalistes, élus des IRP et salariés se sont distendus ? Que le « dialogue social », dans sa formalisation juridique et son institutionnalisation actuelles, est un dispositif appauvri et peu efficace ? Etc. S’ils soulignent avec acuité voire de façon tragique la réalité crue de ce « dialogue social », les résultats statistiques de l’enquête du Cevipof ne permettent nullement d’en déduire des pistes sérieuses pour sa refondation. Ils informent seulement des représentations et des méconnaissances des salariés. Si l’on procédait de même façon avec des universitaires, ne découvririons-nous pas de splendides lacunes dans leur connaissance des règles et rouages de l’enseignement supérieur ? Pointer la méconnaissance des salariés à propos du dialogue social ne signifie pas que ce dialogue social est sclérosé. Ce sont deux scènes différentes. Ma méconnaissance abyssale du fonctionnement de l’Assemblée nationale ne fait pas de cette instance une institution en crise ; elle l’est, en crise, pour des raisons autres que mon jugement…
(Suite dans le billet II)
