(Dominique Vandroz) « 2ème Rendez-vous du dialogue social » à Lyon le 21 juin 2022

(Je publie ci-dessous, avec grand plaisir, un billet de Dominique Vandroz, directeur départemental adjoint, DEETS du Rhône, à propos d’une très intéressante initiative de valorisation des pratiques de dialogue social dans le Rhône…)

Les ordonnances de 20017 ont profondément remanié à la fois la primauté de la branche sur l’entreprise comme lieu de négociation et les modalités de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Pour ce qui concerne le second point, l’objectif des réformes proposées visent à simplifier les modalités de la représentation du personnel, notamment dans les TPE-PME et d’unifier les lieux de discussions, de façon à avoir un dialogue global et stratégique sur les enjeux de l’entreprise. Devant les souhaits d’avoir une représentation du personnel adaptée aux contexte et réalités de chaque entreprise, les ordonnances ont largement ouvert cette adaptation par le moyen de la négociation collective d’entreprise. Ainsi, plus de 40 thèmes touchant à la configuration, l’organisation et le fonctionnement du CSE sont rendus possible par le dialogue social d’entreprise. Ils concernent notamment le périmètre du CSE, les représentants de proximité, l’instauration de commissions dont celle concernant la santé et la sécurité au travail, les heures de délégation, le projet d’accord préélectoral, pour ne citer que ces sujets.

Les mandats étant d’une durée générale de quatre ans, les entreprises dotées d’un CSE vont aborder prochainement les discussions pour son renouvellement.

C’est une période intéressante pour tirer un premier bilan de cette première mandature. Le Comité d’évaluation des ordonnances mis en place par France Stratégie a rendu son rapport en décembre 2021. Aujourd’hui, un tiers des entreprises couvrant les deux-tiers des salariés sont dotées d’un CSE. À la fin de l’année 2019, 74 % des entreprises ayant mis en place un CSE disposaient d’une CSSCT. Le Comité d’évaluation note une forme de rationalisation du dialogue social du fait de la fusion des instances évitant de traiter le même sujet dans plusieurs instances, sans pouvoir encore apprécier la baisse du nombre des représentants et l’impact sur le fonctionnement.

Néanmoins, si la progression vers une plus grande transversalité des sujets abordés semble en voie d’être atteinte, l’effacement de la représentation de proximité est une crainte récurrente. De même, le traitement des questions de santé et sécurité au travail n’est pas encore stabilisée et l’articulation entre CSSCT et CSE reste difficile à trouver. Faute d’avoir mis en place des représentants de proximité, les réclamations individuelles peinent à trouver un espace pour être discutées et parfois remontent au CSE créant une embolie réelle de l’instance. L’élargissement et la concentration des champs sur le CSE ne créent pas nécessairement une meilleure articulation des sujets stratégiques, économiques et sociaux. Par contre, l’impact sur la fonction de représentation (charge de travail, conciliation du mandat et du travail, déficit de compétences) peut entraîner un phénomène d’usure des représentants du personnel alertant sur le renouvellement des mandats.

Il était incontournable que le 2ème « Rendez-vous du dialogue social »se saisisse de cette question et en fasse un objet de partage d’expériences, de diagnostic et de pistes de travail.

Ce « Rendez-vous du dialogue social », co-organisé par le service évènements du journal Le Progrès, la DDETS du Rhône et un comité de pilotage rassemblant les partenaires sociaux du département a eu lieu le 21 juin dernier à l’Octave à Lyon 9.

La problématique proposée était la suivante : « Renouvellement des CSE : un espace pour le dialogue social ». En d’autres termes : que faire pour que le CSE, lieu de dialogue social devienne objet de dialogue social ?

Membres de direction des ressources humaines, représentants du personnel, partenaires sociaux, consultants, avocats, etc. ont donc échangé leurs regards sur cette instance et sur les conditions de sa mise en place.

Maître Fialip, du cabinet HDV Avocats et Maître Meyer du cabinet Delagado, Meyer et associés partagent un constat convergent sur le contenu des accords qui ont pu être signés jusque-là :

  • Peu d’innovation dans les accords CSE, beaucoup d’entreprises se sont calées sur le supplétif ; ce qui devait être la base est devenu la norme…
  • Des accords à durée indéterminée qui n’incitent pas à faire le bilan et corriger les dysfonctionnements ;
  • La plupart des accords sont des accords types ne prenant pas en compte les réalités des entreprises ;
  • La réduction des moyens a fragilisé les organisations syndicales, elles peinent à trouver des candidats du fait de l’augmentation de la charge de travail, du niveau de compétences demandé, du manque de moyens octroyés dont les heures de délégation ;
  • La centralisation des instances vers le CSE a conduit à un éloignement des représentants du personnel des salariés. Le CSE se trouve embolisé, phagocyté et les représentants de proximité peinent à trouver leur modèle ;
  • Sur le volet Santé, sécurité, conditions de travail : des difficultés à faire le lien entre la CSSCT et le CSE ;
  • Des sujets qui méritent d’être travaillés : le recours à la visioconférence pour les réunions du CSE et a communication entre le CSE et les salariés.

Pour eux, il est urgent d’amener chaque entreprise qui arrive dans le temps du renouvellement de son CSE de faire une analyse de son fonctionnement au cours des quatre dernières années, d’en expliciter les points forts et les points faibles et d’ouvrir des négociations pour adapter la représentation du personnel et la rendre plus efficace pour le bien de l’entreprise et des salariés.

Ils formulent les préconisations suivantes pour le renouvellement des CSE :

  • Prendre le temps de faire un bilan sur le fonctionnement du CSE avec un diagnostic partagé quand c’est possible ;
  • Ne pas raisonner en réduction des coûts mais définir quels sont les besoins de l’entreprise et ceux des salariés. Construire ensemble un CSE et s’emparer des 40 points négociables…

Le cas de l’entreprise Evergreen Garden Care France illustre une démarche possible. Le DRH France et le délégué CFDT de l’entreprise, signataires d’un accord sur la mise en place d’un CSE, ont présenté leur expérience. L’occasion  pour eux de décrire aux participants la méthode utilisée pour la négociation de leur premier accord CSE et de rappeler les principes auxquels ils sont attachés en matière de dialogue social:

  • Pour le DRH : respect des interlocuteurs, posture d’ouverture, disponibilité, ne pas s’enfermer dans des aspects juridiques, souci de pragmatisme ;
  • Pour le DS CFDT, importance des sujets suivants : périodicité des réunions, qualité de préparation des réunions du CSE, parité dans la représentation du personnel et volonté de former des nouveaux élus par des élus plus expérimentés, mise en avant de l’intérêt de la formation des élus.

Ils soulignent les points de méthode nécessaire pour aboutir à un accord permettant au CSE de s’approcher des objectifs voulus par la réforme.

Tout d’abord, ils insistent sur la nécessité de se donner du temps pour négocier. Cette négociation a pour eux commencé par un temps d’analyse des accords et des possibilités ouvertes, un temps d’explicitation des contraintes et particularités de l’entreprise au regard de la finalité du CSE, un temps d’examen des textes pour identifier les marges de manœuvre. Ensuite la discussion a été centrée sur les scenarios d’organisation au regard des réalités de l’entreprise (nombre d’établissements, catégories d’emplois dans ces établissements, réalité du travail dans ces établissements). Cette analyse a permis d’identifier des regroupements d’établissements pertinents, la nécessité ou pas d’avoir des représentants de proximité. Ce n’est qu’une fois ces discussions abouties que la rédaction de l’accord a été finalisée.

Barbara Duquesne et Rémi Cottet, chargés de missions de l’ARACT Auvergne Rhône-Alpes incitent les entreprises à mettre à profit cette période charnière de 1ère vague de renouvellement des CSE. Ils invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à poser la négociation autour de quatre enjeux forts qui se dégagent de l’examen des pratiques :

  • La proximité. Comme il a été rappelé, la mise en place des CSE a conduit à une centralisation de la représentation du personnel. Seuls 25 % des accords dans des entreprises de plus de 300 salariés prévoient une représentation de proximité. Ceci a conduit à une perte de contacts entre les élus et le personnel, une difficulté à prendre en compte les problématiques individuelles et lorsqu’elles étaient prises en compte à mettre au second plan les enjeux stratégiques. Les négociations doivent donc chercher à apporter des réponses concrètes sur l’articulation entre le niveau central et le niveau des établissements en privilégiant à la fois l’efficacité du traitement des problèmes et la possibilité d’avoir une vision stratégique. Elles doivent aussi prendre en compte la complémentarité entre la représentation de proximité et le CSE/CSSCT en prenant bien soin de définir au mieux le rôle de ces représentants.
  • Le traitement de l’articulation des différents sujets : le CSE porte l’ambition d’aborder globalement les enjeux économiques et sociaux. Bien souvent les ordres du jour rassemblent une multitude de sujets peu hiérarchisés, une prise en compte relative des sujets de santé et de sécurité et pointent la limite des compétences des membres de cette instance. La négociation doit permettre de trouver des solutions pour traiter correctement ces deux aspects de la représentation du personnel et de mener une analyse fine des risques professionnels pour configurer au mieux la CSSCT. La question de la formation des membres du CSE doit également être posée.
  • La facilitation du travail des élus : des moyens sont prévus pour le travail des élus. Mais ces moyens peuvent être peu ou mal utilisés, voire insuffisants au regard de la configuration de l’entreprise, de la nature des problèmes, de l’organisation du travail ou de la possibilité pour le représentant du personnel de les rendre compatibles avec son propre travail. Les élus doivent avoir la possibilité de se former, s’informer, rencontrer les salariés, communiquer et rendre compte, préparer les réunions et se coordonner. La négociation doit ouvrir des possibilités d’adaptation de ces moyens en fonction de la structure de l’entreprise, des projets qui sont menés dans l’entreprise, des contextes plus ou moins à enjeux.
  • La valorisation des rôles, missions et actions du CSE : la centralisation du CSE peut conduire à une invisibilité de son action pour les salariés. Par suite la communication sur le rôle du CSE, sur ce qu’il fait, sur les débats qui sont conduits est un élément important.

Au-delà de ces enjeux, la négociation doit permettre de poser une vision du dialogue social dans l’entreprise. C’est le rôle du préambule. Ces négociations doivent permettre de converger sur cette vision. Cette vision se matérialise dans l’organisation, les moyens et les modes de fonctionnement du CSE. Mais ce peut être l’occasion de mettre en avant d’autres modalités de dialogue social à l’occasion de projets, de contextes à fort changement ou d’expérimentation évaluée.

La période qui s’ouvre est essentielle. L’expérience de ces quatre dernières années doit permettre de sortir des zones de confort et d’être plus ouvert aux innovations permises, de mieux adapter, comme cela était souhaité la représentation du personnel aux enjeux et aux réalités de l’entreprise.

Les replay des Rendez-vous du dialogue social du 7 avril 2022 et du 21 juin 2022 sont disponibles ICI.

Pour plus d’information sur l’évènement « Dialogue social en action » prévu le 6 octobre prochain, cliquer ICI.

PS : Les « Rendez-vous du dialogue social » sont un élément du dispositif « Dialogue social en action », l’autre événement étant la journée du 6 octobre sur le « dialogue social en action » qui est l’occasion de débattre, présenter des accords, et remettre des trophées aux entreprises qui ont conclu un accord significatif. Ce dispositif vise à valoriser les acquis et les apports du dialogue social dans tous les domaines et auprès du grand public.

1 Comment

  1. Je voudrais revenir sur l’articulation CSE/CSSCT qui, à mon sens, est plus ancienne que la création de la CSSCT. Avant la réforme les CE faisaient peu appel au CHSCT comme expert interne et chacun avait sa vie vie propre. La prédominence du recours aux experts accentuait cette distance entre les deux IRP. En conséquence, il est évident que l’articulation CSE/CSSCT prolonge et peut-être accentue cet état de fait. Pour moi, la réforme aurait dû permettre l’organisation d’une plus grande implication des salariés dans la représentation de proximité. Les moyens informatiques, les mises en réseau, les applications telles que des baromètres, des questionnaires, des enquêtes flash sur un thème donné devraient permettre une remontée d’information plus directe, plus fine. Cela n’empêche, en aucune façon, les échanges en présentiels mais, bien au contraire, les alimentent et suscitent le dialogue.
    Il est clair et les rencontres de Lyon le suggerent qu’il faut passer à l’expérimentation d’un droit d’usage par voie d’accord plutôt que l’application exclusive du droit du travail. N’était-ce pas, au fond , le sens de la réforme.

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