« Pour quelles raisons ne piloterait-on pas le dialogue social dans l’entreprise comme tout projet technique ou organisationnel ? » 

(J’étais invité jeudi 7 avril à l’atelier lyonnais des 𝗥𝗲𝗻𝗱𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗱𝘂 𝗱𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹 – voir mon précédent billet. Un test positif à la Covid la veille m’a empêché de participer aux travaux. Je reproduis ci-dessous mon intervention. Ce type d’initiatives est à multiplier, partout dans nos territoires. Certaines ont déjà eu lieu (par exemple en Occitanie), d’autres sont en préparation (par exemple, en Centre-Val de Loire). J’en rendrais compte sur ce blog, régulièrement, tant l’heure est, plus que jamais, au partage d’expériences et à la valorisation de ces « réussites du dialogue social »…)

« Il nous faut être à la fois lucides et volontaristes. Car nous avons deux problèmes à régler :

  • Malgré des chiffres encourageants et la présence de dispositifs juridiques incitatifs et après plus de 20 ans d’efforts, les pratiques de concertation et de négociation collective dans les TPE-PME ne semblent toujours pas être devenues courantes dans ce type d’entreprise ;
  • Et deux : les pratiques de dialogue social, au sens large, et pas uniquement la négociation collective, font encore l’objet de nombreuses craintes et de réticences chez nombre de dirigeants de ces TPE-PME.

Il faut donc à la fois porter un diagnostic lucide sur cette réalité contrastée ; et s’interroger sur la manière, forcément inventive, d’adapter le dialogue social à la réalité des TPE-PME.

Pour le diagnostic, je me contenterai ici de quelques chiffres, puisés dans le rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 :

  • L’extrême diversité ou hétérogénéité des textes déposés dans les Dreets, ce qui brouille un peu le paysage du dialogue social en France si l’on ne considère que les chiffres bruts.

On nous annonce 96 500 textes déposés en 2020 (et seulement 75 600 en 2018). Mais ce chiffre additionne : les accords collectifs, les avenants à des accords déjà signés, les PV de désaccords, les PV de dénonciation d’accords existants, les textes rédigés par l’employeur et ratifiés par référendum, ainsi que les plans d’action, c’est-à-dire les décisions unilatérales de l’employeur. On mélange donc un peu (trop) les torchons et les serviettes…

  • Un effet « réforme » qui cache des pratiques de négociation collective encore poussives

L’examen attentif des accords collectifs « classiques », signés par des délégués syndicaux (environ 40 000 en 2020) permet d’isoler quatre types :

  • Les accords qui découlent mécaniquement des réformes successives de la réglementation. Cas typique : les 9000 accords liés à la création des CSE….
  • Les accords liés à des évènements précis, comme le versement de la prime Gilets Jaunes de 2019, ou les accords APLD durant la pandémie en 2020-2021 ;
  • Les accords résultant de la modification de modalités antérieures. Par exemple la loi Rebsamen de 2015, qui élargit le périmètre des entreprises pouvant recourir à la DUP ;
  • Les accords, enfin, dus à la seul initiative des acteurs sociaux de terrain, hors de toute obligation légale. Et ce dernier paquet est le moins important en nombre…
  • De « faux « accords » et de vraies « décision patronales ratifiées » :

Il y a eu en 2020 23 000 textes rédigés par l’employeur seul et ratifiés par les salariés aux 2/3. Ce qui représente pas moins de 25  % du total des textes déposés dans les DDETS ! S’agit-il cependant d’« accords collectifs », avec ce que cela suppose de délibération argumentée et de confrontation des points de vue ? Notons également que l’immense majorité de ces textes ratifiés traite de la seule épargne salariale ou de la protection sociale complémentaire…

  • Un taux de couverture syndical en régression :

Il y a de moins en moins d’entreprises où sont présents des délégués syndicaux – 10 % des entreprises assujetties en 2020 ; et il y a plus de 160 000 entreprises où leur présence est possible… Il y a de moins en moins de salariés d’entreprise bénéficiant d’une présence syndicale (56 % seulement en 2019). Et il y a de moins en moins d’accords conclus dans les TPE-PME avec des délégués syndicaux…

  • Des pratiques formalisées de négociation quasi-inexistantes dans les TPE-PME :

Le nombre d’entreprises déclarant avoir engagé une négociation collective dans l’année, quel qu’en soit l’effectif, oscille autour de 15 % depuis 2016, sachant que ce pourcentage monte à 94 % pour les entreprises de plus de 500 salariés et stagne à 8-9 % pour les entreprises de moins de 50 salariés….

On le voit, à partir de ces quelques chiffres, le diagnostic n’est pas si rose qu’il paraît de prime abord ; il nous faut donc comprendre ce qui se passe…

***

Jean-Denis Combrexelle, dans son rapport de 2015, préalable à la loi Travail de 2016, indiquait que la négociation collective n’est toujours pas perçue en France comme, je le cite, « un dispositif utile, équitable et efficace ».

Il faut donc comprendre les raisons de ce jugement mitigé et s’interroger sur les craintes, les réticences voire les résistances – des employeurs, principalement, mais aussi, il faut l’avouer, de certains élus ou syndicalistes, également hésitants…

Pourquoi des dirigeants de PME et des élus CSE hésitent à s’engager dans ces processus ?

En 2017, mais ce verbatim aurait pu être collecté hier matin, j’ai animé un atelier de la CPL, commission locale paritaire en Tarn-et-Garonne, un département qui a une longue tradition de dialogue social territorial. J’avais demandé aux participants, des deux camps, de m’indiquer ce qu’ils pensaient être leurs principales craintes en France au regard de la négociation collective. Voici l’essentiel de la liste, et je vous laisse deviner qui disait quoi :

« C’est chronophage, or on manque toujours de temps… ». « C’est une perte de temps ». « Il y a la peur de ne pas être « à la hauteur », pendant la négociation, puis après, vis-à-vis des salariés ». « Il y a, pour les deux parties, un manque de compétences, de connaissances et d’assurance et de confiance en soi ». « Il y a la peur de perdre des acquis ». « Il y a trop souvent des postures et des visions stéréotypées de la part des syndicats ». « L’employeur ne veut pas partager les informations, ni partager le pouvoir »…

Cette liste illustre le propos de Combrexelle sur le jugement d’assez faible utilité, équité et efficacité de la négociation collective. Pour résumer, il me semble qu’il y a quatre types de craintes et réticences, et cela nous permet d’envisager des actions appropriées pour chacune, autour de ce que Combrexelle résumait par ces mots : « faire la pédagogie de la négociation collective » :

  1. « On ne sait pas comment faire, comment et par quel bout commencer… »
  2. « On a peur de se faire avoir, peur de donner des informations, peur de s’engager».
  3. « On s’en est passé pendant des décennies, pourquoi se prendre la tâte avec cela ? »
  4. « Négocier c’est surtout un match de boxe, ou du théâtre et on s’y fait  manger le bras… »

Répondre à ces craintes, c’est dessiner les éléments d’un plan d’action correctif. Lequel peut-il être ?

***

Je présente ci-après quelques actions possibles sous la forme de cinq binômes de mots :

Former / Accompagner

 Le « je ne sais pas faire » appelle une réponse concrète, à partir d’un article du Code du travail, le L. 2212, créé par la loi Travail de 2016 et consacré aux formations communes. C’est-à-dire le fait de réunir dans une même salle représentants des salariés et représentants des employeurs et qu’ils apprennent ensemble des techniques originales de négociation collective, fondées sur les méthodes de résolution de problèmes. Je suis en train d’en animer plusieurs dans les centres hospitaliers de différentes régions de France, pour l’ANFH, et croyez moi, c’est un outil diablement efficace…

Mais cela ne suffit pas ; il faut également – et là je pense aux collègues de l’Anact et du réseau des Aracts, qui ont une très bonne expertise en ce domaine – accompagner ces partenaires sociaux ainsi formés dans leurs processus de négociation collective. Du coaching collectif, en quelque sorte. C’est là un grand chantier, et les observatoires départementaux du dialogue social ont, dans ce cadre et en partenariat avec l’Anact, un rôle important à jouer…

Expliquer / Outiller

Le « J’ai peur de me faire avoir » et le « Je ne vois pas à ce que cela peut servir » renvoie à un problème majeur en France : la manière dont on se représente la négociation collective…

Elle n’est pas ce qu’on croit qu’elle est : un match de boxe, un sport de combat, une scène de théâtre, un jeu où tous les coups sont permis, du bluff à la dissimulation. Cette image est totalement erronée. La négociation collective est d’abord et surtout un mécanisme de prise de décision à plusieurs ; et elle est un dispositif efficace de résolution de problème. Les autres modes de décision que sont le vote, la décision unilatérale, le tirage au sort ou le recours au juge ont chacun leurs avantages et leurs limites, dans certaines situations. Mais dans l’entreprise, qu’elle soit grande ou petite, la négociation collective est un formidable outil pratique. Pour différentes raisons, dont ces quatre-là :

  • La norme collectivement négociée est appropriée aux situations productives singulières, ce que ne peut faire la loi, lointaine et générale. Regardez, comme seule exemple, les accords APLD durant cette pandémie, et la manière dont vous avez su, dans vos TPE-PME, ajuster vos réponses aux situations productives concrètes…
  • La norme collectivement négociée est durable, car elle ne dépend pas des échéances politiques et électorales ; c’est « la loi de la profession », disait-on auparavant…
  • La norme collectivement négociée est révisable à tout moment, dès que les conditions changent et qu’il faut adapter la règle aux nouvelles contraintes ou opportunités ;
  • enfin, la norme collectivement négociée est mieux acceptée, mieux appliquée car elle a été négociée au plus près des réalités. Ceux qui l’ont négocié ont fait des concessions : cela qui rend cette norme négociée plus solide car chacun veille à ne pas rompre cet équilibre, toujours fragile, et se rappelle les sacrifices qu’il a consenti…

Cette administration de la preuve doit s’accompagner d’un outillage pratique des négociateurs :

  • des guides pratiques de négociation – je renvoie à celui que vient de publier la Fédération Hospitalière de France, un modèle du genre dont on peut s’inspirer dans les départements ou les régions ;
  • des fiches pratiques dédiées – par exemple négocier un accord égalité pro ou un accord GPEC ;

Échanger / Valoriser

Par exemple : créer des groupes d’échanges de pratiques entre négociateurs, syndicalistes et dirigeants confondus, de plusieurs entreprises, de sorte que les expériences de tous sont mutualisées et les bonnes pratiques diffusées, en lien avec les DREETS et les ARACTs… Décerner des « prix  dialogue social », comme vous l’avez fait, en octobre dernier, en lien avec le journal « Le Progrès » et comme vous le préparez pour cette rentrée 2022, est une excellente initiative. Dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit, voilà un bon principe…

***

Autre binôme de mots importants : Simplifier / Expérimenter

Car il faut résoudre deux problèmes dans les TPE-PME: celui des signataires d’accords et celui des textes d’accords. Pourquoi ? Parce qu’on ne peut dissocier la production d’un accord collectif – ce qui implique plusieurs individus qui tentent de s’accorder sur des règles – et la responsabilité de ceux qui le signent et le mettent en œuvre.

Les solutions « techniques » de signature d’accords, comme « le salarié mandaté », « l’élu du CSE, mandaté ou non », et a fortiori la « ratification aux 2/3 des salariés » squeezent deux étapes essentielles d’une négociation collective que sont la confrontation des points de vue, des intérêts, etc., et l’intra-négociation, quand les mandants de chaque camp se réunissent et évaluent ce qui été négocié à la table de négociation.

S’il y a ratification aux 2/3, il  est nécessaire, au préalable, que soit organisée une délibération collective, sous la forme, par exemple, d’une réunion d’expression libre, sans l’employeur, de tous les salariés invités à voter, avec, si nécessaire ou possible, la présence d’un consultant ou d’un chargé de mission Anact.

Une solution pragmatique serait même de donner la capacité de négocier et de conclure des accords au CSE lui-même, comme le permet le dispositif créé en 2017 : le « Conseil d’entreprise ».

On peut alors expérimenter de nouvelles formes de contractualisation, adaptées au TPE-PME. Y compris sur les textes eux-mêmes : un trop grand juridisme des accords donne en effet la main aux seuls avocats et juristes, et dépossèdent les acteurs de terrain.

J’ajoute : on pourrait imaginer qu’il existe, pour les TPE et les PME de moins de cent salariés, outre les accords classiques, différents textes contractuels, type PV de réunion, signés par les deux camps, ou des relevés de décision conjointe, etc. C’est-à-dire des textes qui portent trace des engagements de chaque partie sans qu’ils soient pourvus de tous les attributs juridiques, car cela freine la production de ces accords…

Dernière suggestion : Organiser / Utiliser

C’est-à-dire : utiliser tous les dispositifs de dialogue social, dans leur diversité et leur fonctionnalité. Et bâtir ce que je nomme des « itinéraires de dialogue social ». C’est-à-dire : planifier une séquence de dialogue social, sur quelques mois et sur quelques sujets, et dans ce cadre, utiliser les quatre cadres grandes composantes du dialogue social, à savoir les dispositifs d’expression des salariés, les dispositifs d’échange d’informations, les dispositifs de consultation / concertation, enfin les dispositifs de négociation collective. Je reprends là la définition de l’OIT du « dialogue social »…

L’idée est de faire avec le dialogue social comme on le fait dans les entreprises avec tout projet, qu’il soit industriel, commercial, etc, à l’aide d’une méthodologie de projet : définition des grandes étapes, des moments-clés, des moments de synthèse ; création de groupes de travail dédiés ; allers-retours permanents entre espaces de discussion, réunions de concertation, séances de négociation, etc. Car je ne vois toujours pas pour quelles raisons on ne piloterait pas le dialogue social comme on pilote tout projet technique… Merci de votre attention. »

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