Se débarrasser, et vite, du « dialogue social » ?

(Je reproduis ci-dessous les premières pages d’un article qui vient d’être publié dans la revue Droit & Société (lire ici). Je montre que cette notion, imprécise, jamais définie par celles et ceux qui l’utilisent, pose un réel problème dès lors qu’elle est utilisée en lieu et place de « négociation collective », et que les pratiques sociales distinctes dont elle se veut le résumé – échanges d’information, consultation, concertation, négociation collective, gestion paritaire et co-détermination – sont, de fait, ignorées dans leur spécificité et fonctionnalité : consulter le CSE dans le cadre d’un « avis conforme », est-ce « dialoguer » avec lui ? Négocier un accord salarial, est-ce « dialoguer » ? Décider en commun d’un plan d’action quand on gère à parité une mutuelle complémentaire, est-ce là aussi « dialoguer » ? Etc.

Poser le problème ainsi, me semble-t-il, permet de clarifier l’expression et redonner la place qu’elles méritent aux composantes de ce « dialogue social ». On peut alors bâtir une ingénierie du dialogue social, ou dessiner des itinéraires de dialogue social, en combinant, de façon cohérente, ces différentes composantes et les dispositifs dans lesquelles elles s’incarnent. Bonne lecture !)

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L’expression « dialogue social » semble être une particularité française : elle est peu usitée en Europe, ignorée en Amérique du Nord. Elle est présente dans les discours des responsables politiques, mais les syndicalistes ne cessent de déplorer l’absence de dialogue social dans leurs entreprises. Peu d’universitaires font l’effort de la conceptualiser. Son acception a été élargie par le législateur (« dialogue social et économique ») mais il n’a pas profité de l’occasion pour la définir avec précision. La création en 2017, par voie d’ordonnances, d’une nouvelle instance de représentation du personnel, fusionnant les anciennes, nommée « comité social et économique », visait à simplifier ce « dialogue social » et le « renforcer »; elle fut présentée comme une « réforme structurelle » mais on peine à en discerner les réels effets. Des formations communes ont été instituées par l’article 33 de la loi n° 1088 du 8 août 2016, relative à « la modernisation du dialogue social » et « visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises », mais leur cahier des charges indique qu’il s’agit d’y aborder « les questions économiques et sociales, la dynamique de la négociation et son environnement juridique ». Bref, comme le notait l’avis du CESE de novembre 2006 à propos de cette expression désormais au cœur de la rhétorique sociale : « Dans la mesure où elle ne désigne, a priori, ni une forme identifiée, ni un niveau précis (information, consultation, concertation, négociation), chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au degré d’implication des interlocuteurs dans la décision. »

Ne faudrait-il pas alors se débarrasser de cette notion, sorte d’Arlésienne du débat national ?

Cet article plaide pour un usage circonstancié de l’expression dialogue social et pour une mobilisation réfléchie de ses composantes, selon les objectifs poursuivis et en fonction de la diversité des situations socio-productives. Après avoir montré l’imprécision de cette notion et les risques de son usage inconsidéré (I), l’article propose de la densifier, pour hausser son utilité et son efficacité. Suggestion est faite de raisonner en itinéraires de concertation (II), ces derniers se déclinant de diverses façons, selon qu’il s’agit d’enrichir une décision unilatérale ou de prendre à plusieurs une décision efficiente. L’expérimentation dans l’entreprise de procédures testées dans d’autres champs sociaux, tels les grands projets urbains ou d’aménagement du territoire est proposée ;  l’objectif est de performer les mécanismes d’association des salariés à la prise de décisions affectant leur emploi et leur qualité de vie au travail.

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 « Dialogue social » est-il un concept utile ? Il en a les caractéristiques : cette abstraction prend appui sur un mot d’usage courant et mélioratif (« dialogue ») ; il spécifie un état relationnel, ou désigne un état recherché (par exemple : « faire du dialogue social un levier de performance ») ; il permet de nommer, sous un énoncé de sens commun, un ensemble diversifié et complexe de pratiques avec autrui dans l’entreprise (discuter, consulter, négocier, etc.).

L’expression semble utile et puissante : elle est devenue familière et s’est rapidement diffusée dans le champ social et académique ; elle est normative, évoque un état de félicité : elle semble simple, efficace. Est-ce vraiment le cas ? On peut en douter. 

Car l’usage intensif de l’expression finit par poser question : ce qu’elle désigne est flou, pluriel, et discordant. Comment « renforcer », « consolider » ou « moderniser » la pratique d’une activité non définie et protéiforme ? Et que cache l’usage immodéré de cette notion ?

À quoi peut servir ce « dialogue social » ? Trop de finalités différentes lui sont accordées. Il serait, ou devrait être, tout à la fois : « une condition de la performance globale et durable de l’entreprise » (Institut de l’entreprise, 2013) ; « un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise » (Medef, 2014) ; un facteur favorable à « la croissance du volume de l’activité de l’entreprise » (Dares, 2020) ; « la garantie d’une qualité de vie au travail » (Manifeste pour le travail, CFDT, 2017) ; l’indicateur d’un climat social apaisé et un outil permettant « la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » ; un outil pouvant favoriser « la construction d’un sentiment d’appartenance et l’adaptation du projet collectif aux défis futurs » (Entreprise et progrès, 2018) ; « un instrument démocratique capital pour la société » (Entreprise et progrès, 2018).

Certains plaidoyers font coexister, ou articulent ces finalités, bien qu’elles relèvent de registres différents : « Dialogue social, levier de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale » (Anact, 2018) ; « La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés » (Document d’orientation du gouvernement, 2014) ; « Le dialogue social est le meilleur outil pour promouvoir de meilleures conditions de vie et de travail ainsi qu’une plus grande justice sociale. » (OIT, 2016).

Le « dialogue social » semble ainsi voué à résoudre de multiples défis contemporains. On peine à comprendre pourquoi cet outil, investi de vertus si puissantes, doit sans cesse être évoqué et sa non-pratique déplorée…

Cet écart entre le dire et le faire laisse entrevoir l’état réel de notre système de relations sociales. Car l’écart est surprenant entre l’abondance rhétorique autour du « dialogue social » et sa faible mise en œuvre dans les entreprises, comme l’atteste le nombre réduit d’accords collectifs signés dans les entreprises françaises – seulement 40 000 accords signés en 2019 en France (hors les 8000 accords de création de CSE), sur un total de près de 180 000 entreprises concernées – et les multiples plaidoyers des responsables d’organisations syndicales en faveur d’un dialogue social un peu malmené…

La définition par l’OIT du dialogue social mentionne trois acteurs de ce « dialogue social » : « Les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs ». Car l’OIT raisonne en termes de tripartite social dialogue, et cela dès les années 1970 (elle utilisait cependant à l’époque le terme de « consultation »).

L’expression « dialogue social » apparaît en 1984, dans un contexte précis : la présidence par la France, pour six mois, du Conseil européen, et la volonté de François Mitterrand et de son gouvernement de relancer le processus de construction européenne, endigué par l’offensive de Margaret Thatcher. Dans ce travail de refondation, l’emploi d’expressions comme « dialogue social » (« rechercher, avec les partenaires sociaux, les moyens de renforcer le dialogue social au niveau européen », en associant plus étroitement  l’UNICE, le patronat européen et la Confédération des syndicats européens aux travaux et décisions de la Commission européenne) et « dialogue civil » (pour associer, dans une même visée, divers groupements européens de défense et de promotion des droits humains, de l’égalité homme-femme, des consommateurs, de la participation citoyenne à la vie politique, etc.) illustre une démarche française volontariste, certes, mais qu’il faut rendre acceptable aux États opposés à toute avancée fédéraliste, et au patronat européen, rétif à toute législation contraignante.

Une étude récente de l’OIT explicite, dans ses pages introductives, l’architecture conceptuelle de cette organisation : celle-ci distingue « les relations industrielles en général, et la négociation collective en particulier »,  sépare « les partenaires sociaux » et « les gouvernements », et s’intéresse à l’évolution des rapports entre ces deux entités – le dialogue social tripartite, observé au niveau national, soit le national level social dialogue processes, et au sein de l’entité social partners (les pratiques effectives de collective bargaining).

Ce qui explique la finalité, pour l’OIT, de ce dialogue social (« un outil-clé de gouvernance pour atteindre les objectifs de compétitivité, de progrès économique, de répartition équitable des revenus et de stabilité sociale ») et son intérêt à inciter « les gouvernements à  associer les partenaires sociaux au processus de formulation et de mise en œuvre des politiques publiques, y compris aux réformes du marché du travail et à celle des retraites ».

Utiliser la définition de l’OIT pour rendre compte des pratiques relationnelles dans l’entreprise est presqu’un contre-sens puisque social dialogue, dans l’esprit de l’OIT, ne renvoie qu’à un dialogue tripartite, et à des fins essentiellement macro-économiques.

À l’autre bout du continuum, un autre acteur-cible de ce dialogue social est évoqué dans la littérature : les salariés. Le Medef, lors des négociations de l’automne 2014 sur « la qualité et l’efficacité du dialogue social », a proposé aux organisations syndicales un projet d’accord interprofessionnel (qu’elles rejetteront aussitôt). Parmi les propositions : la fusion des IRP et la création d’un « conseil d’entreprise », habilité à négocier des accords collectifs. L’objectif, y lit-on, est d’« accroître la capacité des salariés, notamment via les IRP, à s’approprier les problématiques économiques et sociales » et de « permettre à l’employeur et aux salariés d’organiser par accord les structures, les thèmes et les modalités du dialogue social » (nous soulignons).

Cet élargissement continu de la cible et des acteurs du « dialogue social », qui n’est pas illogique – et juste est l’assertion selon laquelle « les managers de proximité, les salariés, les partenaires sociaux comme les membres du CODIR ont un rôle à jouer pour favoriser le succès du dialogue social » (Cercle Humania, Wavestone, 2018) – a cependant pour effet de diluer ce « dialogue », au singulier, dans une multiplicité de « dialogues », au pluriel, en direction de diverses catégories du personnel, sans qu’on sache comment cela s’articule, autour de quelles priorités et par quelles procédures…

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La brochure (en ligne) du ministère du travail, Dialogue social. Sur quoi et avec qui négocier dans votre entreprise, destinée aux employeurs, débute par les deux paragraphes suivants, sans transition entre eux : 

« Dialoguer, pour quoi faire ? Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. Il contribue à la qualité de vie au travail et à l’implication de chacun.

Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent… »

Pourquoi  une brochure ministérielle, centrée sur la négociation collective, a pour titre « Dialogue social » ? Trois réponses sont possibles : un, l’expression est devenue si courante que le ministère croit utile de mobiliser cette figure pour discourir sur une activité qu’il sait peu en vogue auprès des employeurs ; deux, le rédacteur de cette brochure pense que les deux termes sont interchangeables ; trois, l’usage de cette expression reflète une volonté (inconsciente ?) de dissoudre l’activité de négociation collective, et ne plus la saisir pour ce quelle est : une confrontation argumentée et une tentative de règlement d’un conflit décisionnel du fait d’intérêts divergents entre salariés et employeurs.

L’hypothèse 1, pour stratégique qu’elle soit, porte en elle le risque d’une erreur de communication :  à présenter la négociation collective dans l’entreprise comme un « dialogue », le ministère du travail la rabat sur une seule de ses dimensions – discuter, échanger ; or, si toute négociation suppose un dialogue, tout dialogue n’est pas une négociation. En occultant ce qui fait l’utilité et l’originalité de celle-ci – co-décider, à partir de points de vue différents, par un travail de concession, de compensation et de requalification –, on crée de la frustration et de l’incompréhension…

L’hypothèse 2 est plausible, en ces temps incertains, et quand si peu d’écoles de commerce et d’ingénieurs proposent des cours (fût-ce en option !) sur les relations de travail et la négociation collective. L’inculture savante à ce propos est proportionnelle à la faible propension française à négocier dans l’entreprise, malgré les efforts conséquences du législateur…

L’hypothèse 3 est politique ; elle traduit le travail idéologique entrepris par divers think tanks depuis plusieurs années pour rendre légitime une conception œcuménique des rapports de travail et minorer, en parlant de simple « dialogue », la confrontation  vive d’intérêts que traduit l’activité de négociation collective.

Il n’est donc pas anodin de constater, si l’on mesure, sur longue période (1970-2020) et dans les ouvrages en langue française publiés durant cette séquence, la présence respective des termes « dialogue social » et « négociation collective », une inversion nette des courbes : la notion de « négociation collective » a ainsi retrouvé son étiage du début des années 1970, à une époque où la conflictualité sociale était à son apogée (3 millions et demi de journées de grève en 1975, secteur du transport compris !) et où la « négociation » s’entendait surtout comme un mode de règlement des conflits du travail… « Dialogue social », quasi absent des sources imprimées jusqu’à la fin des années 1990 devient dominant vers 2006, et le reste…

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Quels sont les espaces où se pratique ce dialogue social, et selon quelles modalités ? Dans les verbatim des analystes, des décideurs et des praticiens, la confusion est réelle : soit ces espaces ne sont pas identifiés, et l’on ignore où et comment ce « dialogue » se pratique (et quel est son rapport avec les institutions légales de représentation des salariés), soit il coïncide étroitement avec ces institutions de représentation – et parler de « dialogue social », c’est simplement désigner le CSE ou parler de NAO…

Au flou notionnel s’ajoute donc une erreur de désignation. Car substituer « dialogue social » à « négociation collective », d’une part, et assimiler une procédure, ou une activité sociale (« dialoguer »), à une instance collective (« le CSE »), d’autre part, c’est ajouter de la confusion là où il conviendrait d’expliciter et d’éclairer avec pédagogie les débats.

Cela n’a été possible que parce ces institutions légales ont été longtemps dysfonctionnelles, car trop nombreuses et mal articulées. Comité d’entreprise, délégués syndicaux, CHSCT, délégués du personnel, représentant syndical au CE : autant de statuts spécifiques et de fonctions brouillonnes. Les uns « réclamaient » et « transmettaient des plaintes », les autres « revendiquaient » ; certains avaient le droit de négocier, d’autres ne l’avaient pas ; certains étaient élus par les salariés, d’autres désignés par l’organisation syndicale ; d’autres encore pouvaient être consultés et émettre des « avis ». L’équivalence profane entre CE/CSE et « dialogue social » était ainsi, avouons-le, une manière de rendre lisible ce qui ne l’était guère… 

 Les responsables politiques ont agi de même façon. Le gouvernement de Manuel Valls, en juillet 2014, publie un « Document d’orientation » proposant aux partenaires sociaux d’engager des négociations en vue de la signature d’un accord interprofessionnel concernant « la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et l’amélioration de la représentation des salariés ». Parmi les trois points « appelant des réponses dans le cadre de la négociation », le document du gouvernement cite les deux suivants : « Comment améliorer la représentation des salariés, sous des formes adaptées à la diversité des entreprises ? » et « Comment faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entreprise, en particulier s’agissant des institutions représentatives du personnel et des obligations de consultation et de négociation, en privilégiant une approche plus stratégique, moins formelle et donc simplifiée? »

La négociation échouera, et le gouvernement reprendra la main en élaborant l’année suivante un projet de loi qui mit des centaines de milliers de salariés dans la rue et qui fut adopté par l’Assemblée nationale en août 2016 (la Loi « Travail »). Est donc devenu courant, en ce mitan de la décennie 2010, de désigner sous l’expression « qualité et efficacité du dialogue social »… une réforme des IRP, et de rapprocher les notions, pourtant différentes, de « représentation des salariés » et de « dialogue social ». Pour dialoguer ou négocier, il faut être deux, dit-on, et la pratique, peu généralisée dans les entreprises, du « dialogue social » ne semble pas due aux « instances » mais aux perceptions de l’utilité de ce dernier…

Pour pertinente qu’était l’intention du gouvernement, elle ne résout pas le problème de fond : la non-propension des employeurs à contracter avec les représentants du personnel, du fait de leurs craintes, et la réticence syndicale à s’engager dans un compromis nécessitant de prioriser des objectifs  et renoncer à certaines prétentions. Deux ans après les ordonnances de 2017 créant, à marches forcées, les CSE, le constat du Comité d’évaluation de ces ordonnances confirme une vieille assertion : le refus de contracter n’est pas soluble par des lois et des décrets.

Dernier problème : l’expression « dialogue social » semble décrire un champ notionnel, plus qu’elle ne désigne une activité procédurale particulière – (s’)informer, consulter, se concerter, négocier, etc. Dialogue social est ainsi, dans nombre d’articles ou ouvrages, en relation de proximité avec  des sujets de débat ou de controverse : « co-détermination », « démocratie sociale », « expression collective », « gouvernance des entreprises », « loi et convention », « paritarisme », « participation », « syndicalisme », etc. 

Dialogue social joue ainsi un double rôle, métonymique et connectique. L’expression est utilisée pour relier divers phénomènes qui, bien qu’ils soient en relation logique, ont leur logique propre. On sent confusément un lien, une corrélation mais, dès lors qu’on examine la nature exacte de ce lien, ce dernier semble se distendre. La plupart des articles ou ouvrages interrogeant l’état actuel du « dialogue social » en France consacrent ainsi de longs développements à « la représentativité syndicale » ou à « la division syndicale » – objets d’étude intéressants mais qui ne sont que des facteurs faiblement incidents sur la pratique du dialogue social : le fait que les syndicalistes sont éparpillés en sept organisations (FO, CGT, CFDT, CFTC, UNSA , CFE-CGC, Solidaires) ou rassemblés dans deux pôles (les réformistes et les radicaux) ne modifie pas la manière dont, dans les entreprises, les délégués syndicaux seront formés, informés, consultés et associés aux décisions affectant les conditions d’emploi et de travail de leurs mandants…

L’introduction de l’ouvrage Dialogue social et performance économique, de Marc Ferraci et Florian Guyot est un bon exemple de cette extension du domaine d’étude : « Ainsi la présence syndicale ou le taux d’adhésion », écrivent-ils, « constituent des indicateurs objectifs et mesurables de l’intensité du dialogue social. Ces données sont couramment utilisées par les chercheurs, et se doublent, dans des cas plus rares, d’informations sur la fréquence des accords collectifs, ou sur le taux de couverture de ces accords. (…) Mais au-delà de l’intensité et de la fréquence de la négociation collective, il est nécessaire de tenir compte de la qualité des relations sociales, qui concourent à un dialogue social plus informel. Ici, les indicateurs sont souvent difficiles à établir, et proviennent généralement de données d’enquêtes subjectives. » (nous soulignons). S’il faut prendre en compte « la qualité des relations sociales » pour mesurer « la qualité du dialogue social », alors explanandum et explanans se confondent, la partie est égale au tout, et réciproquement…

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Un premier travail, conceptuel, est donc nécessaire : clarifier ce qu’il faut entendre par « dialogue social », et distinguer, sous cet intitulé général, des activités et des procédures singulières. Un second travail, tout aussi important, consiste à articuler et combiner astucieusement ces activités et ces procédures – y compris en innovant… C’est ce que nous allons examiner.

Se  débarrasser (d’un point de vue académique) de la notion de « dialogue social », pour tentante qu’elle soit, n’est pas une option. Les acteurs sociaux et politiques continueront de l’employer – car son imprécision leur est stratégique. Plus judicieux est de densifier cette notion, par une double opération : de distinction (pour identifier toutes ses composantes) et d’articulation (pour combiner ces composantes).

Partons du mot latin dialogus (ou dialogos, en grec), qui signifie « conversation » ou « discussion » –ce qui n’est pas la même chose : si converser, c’est échanger de simples propos, discuter est plus rugueux : il s’agit de débattre, d’examiner de façon contradictoire. Une « discussion » mobilise en effet un esprit critique ; elle peut être « une altercation entre personnes ne parvenant pas à se mettre d’accord ». Un dialogue, étymologiquement, n’a donc pas la saveur angélique qui lui est prêtée ; et dire qu’il est social connote un grand nombre de locuteurs, en désaccord.

De quoi « dialogue social » est-il alors e résumé ? De différents « dispositifs », de portée différente, et que l’on peut graduer, sur l’axe de la prise de décision, du moins participatif (une discussion) au plus délibératif (une co-décision, voire une co-détermination). « Dispositif » désigne ici, de façon classique après Michel Foucault, des ensembles hétérogènes comportant des « discours », des « institutions », des « décisions réglementaires », des « mesures administratives », des « énoncés scientifiques », etc. Dialogue social désigne ainsi un agencement de différents dispositifs au sein desquels, pour reprendre la définition de la CFTC, « se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement ». 

Suite de l’article : lire ici (pour les institutions clientes d’un bouquet Cairn.info)

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