(II) Négociation collective et dialogue social. Une logique floue…

 « Dialogue social » et « négociation collective » sont des syntagmes, des expressions figées, assemblages de mots faisant sens pour celles et ceux qui les emploient ou les lisent/l’écoutent. Sauf que ce qu’ils désignent relève d’une logique floue : il y a mille façons de les pratiquer, et mille façons de les définir ; et si ce qu’ils désignent doit être, dans l’analyse, distingué, ils sont souvent, en pratique, confondus. Examinons ce double problème : les multiples dimensions de ces phénomènes, et la façon dont ils sont socialement manipulés et académiquement définis.

En tant que catégories de pensée, l’expression « dialogue social » est utilisée en France pour désigner : a) des processus formels de négociation collective ; b) des processus formels et informels pluriels, de l’échange d’informations à la négociation collective ; c) des processus informels d’ajustement et/ou de discussion, par opposition aux dispositifs formels et réglementaires ; et d) les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Le premier cas – les processus formels – est illustré par le dépliant mis à disposition du public sur le site du ministère du travail et intitulé Dialogue social. Sur quoi et avec qui dialoguer dans l’entreprise (lire ici). Les premières lignes sont les suivantes :

« Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent (en général les entreprises d’au moins 50 salariés) mais le champ de la négociation d’entreprise concerne tous les thèmes des relations collectives de travail : salaires, temps de travail, conditions d’emploi et de travail, formation, garanties sociales… »

Autre exemple : la Journée des Réussites du dialogue social (21 juin 2019), organisée par ce ministère « pour témoigner des innovations apportées par le dialogue social d’entreprise et de branche » et « montrer la vitalité du dialogue social en France, ses progrès et ses difficultés à surmonter parfois», avait inscrit à son programme la présentation de Trente accords collectifs jugés innovants, autour de sept thématiques, sélectionnés par Gilles Gateau et quelques Direccte.

Le deuxième cas – les processus formels et informels – est illustré par la définition  proposée par le syndicat CFTC sur son site web (lire ici) : « On pourrait définir le dialogue social comme étant l’ensemble des dispositifs au sein desquels se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement. »

Le bureau de l’Organisation Internationale du Travail, s’inspirant de la Déclaration de Philadelphie de 1944, propose une définition de ce type, devenue canonique (lire ici) : « Tous types de négociation, consultation ou simplement d’échange d’information entre, ou avec les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des problèmes d’intérêt commun relatifs aux politiques sociales et économiques. Ce processus peut être tripartite, quand le gouvernement est officiellement l’une des parties, ou il peut être bipartite et concerner seulement les relations entre salariés et managers (ou entre syndicats et organisations d’employeurs), avec ou sans implication du gouvernement. Ce processus de dialogue social peut être informel ou institutionnalisé ; il est souvent une combinaison des deux. Il s’effectue aux niveaux national, régional ou à celui de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel, ou une combinaison des deux. »

L’association Réalités du dialogue social, via les trois ouvrages de Jean-Paul Guillot, Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique (Etat, territoriale et hospitalière)» insiste de son côté sur l’interpénétration des activités d’information, de consultation, de concertation et de négociation, et propose l’idée de cycle du dialogue social. Celui-ci est composé de « boucles d’itérations successives », chacune de ces quatre activités devant s’ordonner autour d’une même « démarche de progrès social » à partir de six verbes performatifs : « comprendre », « imaginer », « préparer », « décider », « exécuter », et « évaluer ».

Le troisième cas – les processus informels – est illustré, entre autres exemples, par la définition proposée par Axel Rückert dans son ouvrage Vous avez dit dialogue social ? (2018) : « Tout échange et pourparlers entre représentants des employeurs et des employés, ou de la société civile en général, occasionnellement avec la participation des pouvoirs publics ».

Le quatrième cas – le dialogue social désigne les instances de représentation du personnel et les procédures réglementaires les concernant – est illustré, entre autres exemples, par les Propositions de la commission nationale juridique de l’ANDRH sur le dialogue social, de mars 2015. Les trois premières concernent : « La transformation de  la DUP en instance unique pour les entreprises de moins de 300 salariés » ; « La création d’une Commission d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail obligatoire au sein du Comité d’entreprise ou d’établissement en lieu et place du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés » ; « La transformation de l’instance de coordination en  véritable CHSCT Central » ; « La possibilité de négocier avec leurs élus aux entreprises de 200 salariés et plus, dès lors qu’elles ne sont pas dotées de délégués syndicaux (actuellement limité aux entreprises de moins de 200) », etc.

Ainsi le « dialogue social » semble recouvrir tout le champ des relations sociales. Deux exemples, entre mille : le rapport Reconstruire le dialogue social, co-rédigé par l’Institut Montaigne et l’association Entreprise & Personnel, publié en juin 2011, indique en liminaire : « [Ce rapport] dresse un état des lieux de ce qui nous a semblé être les points clés de notre système de relations professionnelles et formule des propositions dans l’objectif de relancer le débat et l’action. » Le site de RDS, Réalités du dialogue social, dans sa sous-rubrique « Sensibilisation au dialogue social » indique vouloir sensibiliser les universités et les Grandes écoles « à la prise en compte du rôle et des acteurs du dialogue social dans leurs formations initiales et continues. Il s’agit de donner aux futurs cadres, managers de proximité ou dirigeants, une première grille de lecture sur les relations sociales en entreprise ou dans la fonction publique et le rôle qu’ils peuvent être amenés à y jouer. »

Le problème est que cette généralisation s’opère au détriment du mécanisme socio-historique qui fonde ces relations entre employeurs et représentants des salariés : la négociation collective

Il n’est d’ailleurs pas anodin de constater que l’acteur étatique lui-même (ministère du travail, DGT, DARES, etc.) emploie lui-aussi « dialogue social » en lieu et place de « négociation collective », contribuant ainsi au brouillage des deux notions. J’ai été surpris de voir la section concernée et la proposition n° 12 du rapport de Jean-Denis Combrexelle, consacrée à la formation des négociateurs, syndicaux et patronaux, et à la professionnalisation de la négociation collective se transformer, au fil des mois, en simple « formation au dialogue social ». Le Cahier des charges… de ces formations communes, rédigé par l’INTEFP (juillet 2018), les définit ainsi (lire ici) : « Les formations communes ont vocation à favoriser le développement d’une culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l’entreprise et en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social ».

Sous le titre Un partenariat construit pour la promotion du dialogue social, l’INTEFP et l’association Dialogues, créée et animée parJean-Dominique Simonpoli, ont publié en juin 2019 un communiqué dans lequel il était expliqué que leur partenariat «  vise à offrir une visibilité importante à ces formations communes employeurs/salariés dédiées aux relations sociales. Pour ce faire, les deux structures vont sensibiliser leurs interlocuteurs respectifs sur l’utilité de ces formations pour améliorer la qualité du dialogue social aux différents niveaux entreprise, branche, territoire. »

Rappelons ici, à rebours des exemples précédents, que la proposition n° 12 de Jean-Denis Combrexelle désignait une cible plus précise que « les relations sociales » ou « le dialogue social » : « Tant du côté des employeurs que des syndicats, les négociateurs doivent être professionnels dans leur approche. Être professionnels ne signifie pas être des professionnels de la négociation. Rien ne serait pire que des négociateurs détachés du milieu professionnel faisant l’objet de l’accord et qui multiplieraient les négociations dans tous les domaines. Dans toute la mesure du possible, ces négociateurs “hors sol” et à vie doivent être évités. (…) La formation ne doit évidemment pas être exclusivement juridique. Elle doit porter sur les aspects sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation. (…) Outre cette formation, il serait nécessaire de prévoir des lieux où serait enseignée une pédagogie commune aux entreprises et aux syndicats de la négociation, à l’instar de ce qui se fait au Québec où la négociation est enseignée comme une technique et une méthode, chacun restant ensuite bien évidemment libre de ses options syndicales. » (p. 63-64). (pour l’intégralité du rapport, lire ici)

Cela dit, il est vrai que l’expression « négociation collective » (et son usage dans les presses académique et praticienne) s’offre à la critique. La plupart des auteurs / théoriciens la saisissent par de multiples composantes – sa finalité, ses acteurs, leurs stratégies, etc., et  la définissent d’abord au regard de leur discipline académique et/ou de leur cadre conceptuel : la théorie des jeux (Frederick Zeuthen, Jan Pen), la décision interdépendante (John Hicks, Thomas Schelling) ; certains mettent l’accent sur le bargaining power (Neil Chamberlain, Samuel Bacharach et Edward Lawler), celui-ci sur les règles et les valeurs communes (John Dunlop), celui-là sur les craintes et objectifs des négociateurs (Carl Stevens), etc.

La difficulté réside aussi dans l’adjectif « collective » : le terme renvoie au fait que cette négociation est conduite par des représentants de salariés pour déterminer les conditions du travail de ces derniers. Ce n’est donc pas la négociation qui est « collective » – elle s’opère simplement « à plusieurs » – mais son produit – des règles – et sa finalité – réguler les rapports de travail – car tous deux s’appliquent à un ensemble donné d’individus – les salariés d’une entreprise ou d’un secteur professionnel. Cette négociation est plus exactement « non-individuelle ». À ce titre, elle est dite « sociale » par Richard Walton et Robert McKersie, car celles et ceux qui sont impactés par ces règles ne sont pas celles et ceux qui les ont définies.

« Collective » renvoie donc, et au public destinataire de ces règles, et à la manière dont ces dernières sont produites : non pas par les individus eux-mêmes, négociant individuellement avec leur manager ou leur employeur, mais par des individus qui les représentent. Cela spécifie ce type de négociation car, dans tous les autres cas, l’adjectif accolé à « négociation » désigne le champ concerné ou l’activité concernée – la diplomatie, la famille, le langage, les affaires économiques, etc. – d’où des négociations dites « commerciales », « familiales », « langagières », « internationales », etc.

Même constat au sujet de la manière dont sont pensées les finalités respectives du dialogue social et de la négociation collective. Celle-ci est-elle une simple mise en accord d’individus  en désaccord ponctuel ou une technique d’obtention de droits nouveaux ? S’agit-il d’une gestion pragmatique d’un désaccord, ou une façon de régler temporairement un conflit structurel d’intérêts, ou encore un mécanisme archétypique et structurant de l’industrial democracy ?

Qu’il y ait non-consensus sur ces finalités n’ait d’ailleurs pas le problème : la négociation collective est probablement tout cela – et plus encore ! Le problème est la valeur sociale accordée à ce mode d’action et de décision, donc à son usage, et la propension à y recourir. Comme la valeur sociale de la négociation collective est encore trop faible, du côté des employeurs comme du côté des syndicalistes, s’est donc imposée, progressivement, l’idée de « dialogue social » ; ce qui permet aux uns, quand ils utilisent cette expression, de penser « négociation collective » mais sans user du mot, pour ne pas (s’)effaroucher, et aux autres de penser « consultation » ou « concertation », ce qu’ils sont prêts à pratiquer, mais sans pour autant accepter l’idée de décisions négociées, qu’ils redoutent.

Le problème est que les finalités du « dialogue social » ne sont pas plus consensuelles. Trois types (au moins) de raisonnement sont repérables. Le premier attribue au dialogue social un rôle dans l’effort productif et sa rationalisation. Le dépliant du ministère du Travail intitulé Dialogue social indique ainsi : « Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. » Même assertion chez Jean-Christophe Sciberras et Hubert Landier : « Le dialogue social est un levier de performance économique » affirme le premier, « Le dialogue social, facteur de performance de l’entreprise », confirme le second.

Le deuxième raisonnement mobilise les éléments classiques des relations professionnelles ; il lui attribue un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Ainsi de la définition proposée par Axel Rückert, déjà cité : «  [Le DS] a pour but d’éviter dans la mesure du possible des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale ».

Le troisième raisonnement, institutionnel, tente une articulation entre ces motifs, économiques et relationnels, tel celui de l’OIT : « L’objectif principal du dialogue social est la recherche du consensus et la participation démocratique des différentes parties prenantes du monde du travail. Les institutions et les processus d’un dialogue social réussi offrent la possibilité de résoudre les questions sociales et économiques majeures, d’encourager une bonne gouvernance, de promouvoir la paix industrielle et la stabilité sociale, et d’accroître le progrès économique. »

En tant que catégories de la pratique, « dialogue social » et « négociation collective » font également l’objet d’un usage différencié. Demander officiellement l’avis (écrit) d’un CSE à propos du projet x d’une direction, conformément à ce qu’exige dans ce cas le code du travail (mais ne pas ensuite en tenir compte…) n’est pas équivalent au fait de réunir régulièrement les membres du CSE, d’échanger avec eux sur les mille et un tracas et problèmes de production, et de prendre en compte, dans la gestion de l’entreprise, une part des suggestions qu’ils formulent… « Négocier » dans le cadre formel des NAO, négociations annuelles obligatoires, pendant une séance de deux heures et conclure ce cycle par une décision unilatérale de l’employeur  n’est pas non plus similaire au fait de négocier pendant plusieurs mois un accord d’entreprise portant sur la réorganisation du travail dans les ateliers. Pourtant chaque acteur / locuteur croira fermement (et sincèrement) qu’il « dialogue » ou qu’il « négocie »…

Les pratiques de dialogue social et de négociation collective dans les entreprises sont multiples. C’est donc de cette situation contrastée qu’il faut partir, et vouloir moins les uniformiser que les dynamiser et les rationaliser. Ce sera l’objet du prochain article. En attendant, et pour conclure celui-ci, rappelons la recommandation n° 2 de l’avis du Conseil économique, social et environnemental (CESE) de juin 2016, Le développement de la culture du dialogue social en France, signé par Luc Bérille et Jean-François Pilliard : « Le CESE invite les partenaires sociaux à élaborer en commun une définition claire de la finalité du dialogue social. » Je ne suis pas sûr que l’on puisse y parvenir…

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