Je reproduis ci-dessous de larges extraits d’une étude que vient de publier aujourd’hui l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean-Jaurès (lire ici), consacrée à ce qu’elle nomme « les travailleurs éloignés du dialogue social ».

Cette étude est le fruit de la réflexion d’un groupe de travail réunissant responsable RH, chercheur, syndicaliste, avocat, etc., coordonnée par Vincent Priou-Delamarre. Son objectif, est-il dit en avant-propos, « est de faire émerger une discussion au service du dialogue social. » Je souscris pleinement à cet objectif.

En annexe à ce rapport d’étude, les auteurs publient les résultats d’un fort intéressant sondage réalisé auprès de ces « éloignés du dialogue social ». Je ne citerai ici que deux chiffres, parmi une dizaine d’autres, pour souligner l’intérêt de lire cette analyse statistique : 38 % des salariés interrogés par les sondeurs pensent que le dialogue social n’apporte aucune amélioration à leur situation ; et seuls 23 % des personnes interrogées pensent que ce dialogue social  leur est profitable…

En invitant les lecteurs de mon weblog à lire l’intégralité de cette (courte) étude (lire ici) et en publiant ci-après les parties concernant la démocratie sociale et le rôle de l’État, je poursuis l’objectif qui était le mien en créant ce weblog : faire en sorte, à propos du dialogue social en général et de la négociation collective en particulier, « que cent fleurs s’épanouissent et que cent écoles rivalisent » – pour reprendre un slogan subversif des années 1960 – et que nous puissions ainsi comprendre les réticences, imaginer des solutions, expérimenter des dispositifs.

Car nous ne pourrons faire face aux défis sociaux et économiques de cette première moitié du 21^ème siècle sans une délibération collective méthodique,  organisée et finalisée. Les propositions, pertinentes car pragmatiques, de l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean-Jaurès sont ici fort utiles : elles balisent un chemin, affirment une volonté.  

De la démocratie sociale en entreprise

La « démocratie sociale dans l’entreprise » a toujours été une question délicate. En France, avec l’émergence du syndicalisme, c’est la démocratie représentative qui a été privilégiée. Néanmoins, il est possible de trouver dans le droit français des dis- positifs permettant une implication large et directe des salariés dans les négociations. Dès lors, la possibilité de faire intervenir largement les éloignés du dialogue social est déjà possible, mais extrêmement peu utilisée. Ces dispositifs seraient une réponse à la maxime chère à Jean Auroux selon laquelle « l’entreprise ne doit pas être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ».
Pour traiter cet aspect, nous nous sommes inspirés du rapport de Patrick Bernasconi, intitulé Rétablir la confiance des Français dans la vie démocratique. 50 propositions pour un tournant délibératif de la démocratie française et publié en février 2022.
Depuis la première loi Auroux de 1982, le code du travail prévoit « un droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail » (article L. 2281-1). Ce droit a fait l’objet de quelques modifications à l’issue des ordonnances du 22 septembre 2017. Il peut maintenant s’exercer par l’intermédiaire des outils numériques et les salariés peuvent s’exprimer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de même que sur la qualité de vie au travail. Le rapport note que ces dispositions ne sont généralement pas utilisées, alors même que les transformations du travail, de l’entreprise et les problématiques environnementales et sociales mériteraient une telle consultation des salariés. L’expression directe n’est pourtant pas impossible, car certains syndicats ou certaines entreprises réussissent à mobiliser la consultation massive des salariés pour « conduire le changement ».
Le rapport note qu’une telle démarche n’a pas vocation à déséquilibrer le dialogue social. Au contraire, il est possible de « renforcer la légitimité des accords conclus entre partenaires sociaux en y associant le plus grand nombre de salariés ». Il serait ainsi possible, sur certains points, d’envisager une consultation générale des salariés de l’entreprise pour appuyer la négociation, tout en renforçant le rôle des représentants des salariés sur d’autres points.
En s’appuyant sur l’accord national interprofessionnel relatif à la « qualité de vie au travail » du 19 juin 2013, le rapport estime que « compte tenu des enjeux, l’expression individuelle et collective des salariés sur leur travail est un levier pour assurer l’efficacité des organisations, le bien faire, le bien-être et la santé. Il conviendrait d’accompagner concrètement les entreprises dans la mise en place d’un tel espace d’expression des salariés relatif aux modes de travail en entreprise, leur permettant notamment de s’exprimer sur les problèmes techniques de l’organisation du travail (organisation et modes opératoires, standards métiers, compétences et formation, sécurité et conditions de travail…), mais aussi de participer à l’identification et à la résolution des problèmes d’organisation collective du travail, en donnant leur avis sur les solutions retenues puis sur celles mises en œuvre ».
Dans cette optique, nous souhaitons appuyer la proposition du rapport Bernasconi sur la mise en place d’un plan d’action public, auprès des employeurs et des représentants du personnel, de promotion et d’accompagnement à la mise en œuvre du droit de participation des salariés, afin de généraliser dans les entreprises des espaces pour l’expression des salariés sur l’organisation collective du travail, à l’aide notamment d’outils numériques.
Mais la vivacité de la « démocratie en entreprise » n’est pas de la seule responsabilité des organisations syndicales. Les employeurs la partagent également. Pour cela, une partie d’entre eux doit encore évoluer pour faire vivre un dialogue social de qualité et ainsi intégrer qu’il est un élément de performance de l’entreprise. En effet, sans un patronat mature et prêt à négocier sur le travail, le partage de la valeur, ou encore la transformation écologique, les organisations syndicales ne peuvent montrer leur utilité aux travailleurs et ainsi les intéresser au contenu du dialogue social.

L’État au service du dialogue social

S’il est impératif que la négociation collective soit libre et repose sur des bases conventionnelles et spontanées dans les branches, et plus encore dans les entreprises, l’État a un rôle majeur à jouer pour impulser le dialogue social au niveau national interprofessionnel.
La démocratie sociale à ce niveau ne peut reposer que sur un « paritarisme ». Au niveau national interprofessionnel, elle doit en effet être fondée, en particulier s’agissant du droit à la négociation collective, sur une intervention tripartite : État, organisations patronales et syndicales.
Le rôle de l’État est donc majeur. Il doit être renforcé et valorisé pour lui permettre de stimuler les négociations, sur la base des engagements pris dans le cadre des campagnes politiques, et pour ensuite les accompagner jusqu’à la conclusion des accords.
C’est ce rôle que l’État ne joue plus suffisamment aujourd’hui. Il est parfois théorisé, au sommet de l’État, que les négociations interprofessionnelles ne seraient plus pertinentes et que la négociation collective devrait être réservée à l’entreprise. L’État ne joue ainsi pas toujours pleinement son rôle pour stimuler la négociation de branche, notamment en période de forte inflation, en revalorisant les minima conventionnels, dont de trop nombreux restent calculés sur des bases inférieures au Smic.
La négociation d’entreprise ne peut répondre seule à l’ambition d’une véritable démocratie sociale, ni suffire à satisfaire au principe de participation tel qu’inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946. Dans une société de plus en plus horizontalisée, réticularisée, il est anachronique que l’État prétende tout régenter seul, ce qui peut conduire à des blocages sociaux qui parfois échappent aux corps intermédiaires eux-mêmes. Le phénomène des « gilets jaunes » est là pour en témoigner. Si les corps intermédiaires doivent savoir se remettre en question pour répondre à cette exigence, l’État doit le faire lui aussi pour donner toute sa place à la représentation de la société civile, par l’association plus étroite des organisations patronales et syndicales à la conduite des affaires du pays. Il lui revient ainsi la charge de faire vivre le dialogue social et ce à tous les niveaux : interprofessionnel, branches professionnelles et entreprises.
Sur le plan national, l’État doit être le garant d’un dialogue permanent entre représentants des salariés et des entreprises, dans le cadre d’une structuration à inventer.

Propositions

• Organiser les conditions d’une participation des travailleurs à la réussite de leur entreprise : partager pour impliquer

Il faut répondre aux besoins d’expression et d’implication des salariés dans la vie de leur entreprise et leur réflexion sur leurs conditions de travail.En associant les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, les négociations d’accord pourraient être partagées par le personnel. Ce mode de consultation large, à définir par accord collectif, renforcerait l’audience des organisations syndicales et associerait les salariés aux objectifs de la direction. Ces objectifs seraient réfléchis en commun en amont, formant ainsi une trame d’activités communes. Après ce moment de consultation, les partenaires sociaux, s’appuyant sur ce large débat, pourraient signer – ou non – les propositions faites par l’employeur. Tout le monde gagnerait ainsi en confiance, en information partagée et en efficacité

• Rendre visibles les résultats du dialogue social

Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) sont des purs produits du dialogue social. Mais qui sait ce qu’est un ANI ? Qui sait comment se construit un ANI ? Qui connaît les ANI en cours de négociation et ceux qui ont abouti ? Mais surtout quel salarié fait un lien entre un ANI et des modifications positives dans sa vie de salarié ? On est là dans la situation d’un dialogue social existant, mais ignoré. Inconnu, mis à part pour quelques initiés qui en connaissent les arcanes et les bienfaits.

À titre d’exemple, un accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur au sein des entreprises a été trouvé en février 2023. Cet accord permet plusieurs avancées pour les salariés, notamment ceux des petites et moyennes entreprises. En résumé, cet ANI oblige les branches professionnelles à négocier un dispositif de participation. Il prévoit que les entreprises de 11 à 50 salariés mettent en place un dispositif de partage de la valeur, quand elles réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Cet accord génère donc un meilleur partage de la valeur avec les salariés.

Cet accord, fruit du dialogue social, va indéniablement avoir des conséquences positives et concrètes sur la rémunération des salariés. Il est de nature à démontrer à ces derniers que le dialogue social est source de progrès social et sert la cause du salariat. On peut malheureusement constater que le lien ne se fait pas dans la tête des salariés, qui ne donnent pas crédit au dialogue social de ces évolutions de leurs situations.

Aussi, nous proposons qu’à chaque fois qu’une modification notable se produit pour un salarié suite à un accord, celui-ci soit obligatoirement notifié sur le bulletin de salaire, que l’accord soit national, de branche ou dans l’entreprise. Cette notification serait obligatoire et explicite et pourrait prendre la forme suivante : « Suite à l’accord ………. du …… …. Signé par les organisations suivantes ………., vous bénéficiez de ………. »

Avec un tel dispositif, on rendrait concrètes les conséquences d’un accord et on permettrait aux acteurs du dialogue social d’obtenir la reconnaissance des travailleurs. Le dialogue social s’incarnerait alors concrètement dans l’esprit des salariés.

• Créer un dialogue professionnel articulé avec le dialogue social

1 – Encourager à créer des espaces de dialogue professionnel entre salariés, s’appuyer sur la « maîtrise d’usage » des travailleurs pour compléter la maîtrise d’œuvre de l’employeur, par exemple la maîtrise d’ouvrage de l’ingénieur à l’occasion de chaque décision concernant l’organisation du travail.

On modifierait ainsi les pratiques de management. Un dialogue professionnel associant, au moment opportun, le management de proximité et les représentants des salariés au sein de l’entreprise. Les salariés et leurs représentants seraient ainsi associés à la conduite du changement.

Réunir des branches professionnelles volontaires (organisations patronales et syndicales) sous le pilotage de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

2 – Faire un bilan complet du fonctionnement actuel, comme le proposait le rapport Sénard-Notat de 2018.

• Repenser le CSE, une instance le plus souvent dysfonctionnelle et facteur d’éloignement du dialogue social

De nombreuses PME avaient expérimenté des déclarations d’utilité publique (DUP) regroupant CE, DP et CHSCT. Ces expérimentations avaient en général été positives. Mais la généralisation de l’instance unique à toutes les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et grandes entreprises a représenté un saut dans l’inconnu qui ne s’est appuyé sur aucune expérimentation, aucune étude d’impact et un débat parlementaire tronqué du fait du choix de la procédure des ordonnances.

Avec maintenant cinq ans de recul, on constate que la quasi-totalité de ces CSE sont dysfonctionnels. Le transfert par ordonnances de l’ensemble des prérogatives des CE, DP et CHSCT au CSE a transformé des droits réels en droits théoriques difficiles à exercer pleinement. En effet :

– les ordres du jour sont surchargés. Les sujets d’ordre public sont traités en priorité. Les autres sont vus trop rapidement, voire pas du tout ;

– les experts présentent leurs rapports au pas de course, le temps nécessaire à des avis motivés n’est pas pris ;

– les sujets d’hygiène et de sécurité sont les parents pauvres, alors que la France est un des plus mauvais élèves européens en matière de prévention des accidents du travail et des risques psychosociaux (RPS). Dépourvues de la personnalité civile et de moyens, les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont dans la plupart des cas incapables de jouer le rôle d’instruction des dossiers (voir les recommandations 14 et 16 des Assises du travail1) ;

– les représentants de proximité relèvent obligatoirement d’un accord. Ils sont le plus souvent soit absents, soit peu nombreux et mal pourvus en moyens (voir recommandation 4 des Assises du travail) ;

• S’engager résolument pour le climat

1- Rendre effective la mission des CSE pour lutter contre le dérèglement climatique, comme le prévoit d’ailleurs le code du travail modifié après l’adoption de la loi climat.

2 – Mettre à disposition des élus de CSE la formation nécessaire pour leur permettre d’évaluer les techniques de production de l’entreprise au regard de leurs conséquences environnementales.

3 – Impulser ces négociations au niveau de toutes les branches.

4 – Renforcer la place des salariés dans les conseils d’administration. »

Le ministère du travail vient de mettre en ligne le Bilan 2022 de la négociation collective en France.

Je reproduis ci-dessous l’avant-propos de M. Pierre Ramain, Directeur général du Travail. Je commenterai ces prochains jours dans un billet de blog ces nouvelles données statistiques, en les étudiant sur le long terme.

Pour le rapport complet, lire ici ; pour la synthèse, lire ici ; pour les commentaires du ministère, la liste des textes signés en 2022 et les contributions des organisations syndicales et patronales, lire ici.

« Alors que 2021 était déjà marquée par une reprise de la négociation collective dans un contexte de crise sanitaire, l’année 2022 est celle d’une très forte dynamique, en particulier en matière de salaires.

Le bilan de la négociation collective de 2022 met en lumière un niveau inégalé d’accords collectifs de branche, en hausse de plus de 40 % par rapport à l’année précédente, avec 1 495 accords conclus, dont cinq nouvelles conventions collectives nationales. Le volume d’accords d’entreprise atteint également un niveau sans précédent, avec une augmentation de plus de 15 %, et de 17 % dans les entreprises employant moins de cinquante salariés.

Cette dynamique révèle bien le caractère complémentaire des différents niveaux de la négociation collective. L’analyse qualitative du contenu des accords qui figure dans ce bilan confirme, cette année encore, que la négociation collective est un outil fondamental pour permettre aux entreprises de faire face aux crises conjoncturelles comme aux défis économiques, sociaux et écologiques.

En 2022, les accords collectifs ont notamment joué un rôle déterminant pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte de très forte inflation.

Nous constatons en effet une hausse de 83 % de l’activité conventionnelle sur les salaires dans l’ensemble des branches professionnelles, alors que l’année 2021 était déjà marquée par un regain en la matière.

Cette dynamique concerne également d’autres thématiques en lien avec les questions de pouvoir d’achat, avec des hausses supérieures à 60 % des accords abordant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou des sujets liés aux primes. La tendance est identique dans les entreprises : la négociation sur les salaires et les primes progresse de près de 30 % et devient le second thème le plus abordé derrière l’épargne salariale, qui évolue quant à elle au même rythme que le volume global d’accords d’entreprise.

Les pouvoirs publics se sont tenus aux côtés des partenaires sociaux pour accompagner cette intense activité conventionnelle. Comme en 2021, les négociations salariales de branche ont fait l’objet d’un suivi et d’un soutien très renforcé de la part du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion. Le législateur a, de son côté, adopté plusieurs mesures pour encourager ces négociations, notamment dans le cadre de la loi pour le pouvoir d’achat du 16 août 2022.

Le cadre normatif a continué à évoluer tout au long de l’année pour élargir, renforcer et sécuriser le champ de la négociation collective.

Plusieurs décrets d’application ont ainsi permis la mise en œuvre des mesures renforçant le dialogue social dans le champ de la santé et de la sécurité au travail, conformément à la volonté des partenaires sociaux, exprimée dans l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 transposé dans la loi du 2 août 2021.

En matière de représentation du personnel dans les entreprises, les règles relatives à la définition du corps électoral ont été précisées afin de sécuriser le renouvellement actuel des comités sociaux et économiques (CSE), et le contenu de la nouvelle Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) que l’employeur doit mettre à disposition du CSE. Les travailleurs des plateformes ont pu, de leur côté, élire leurs représentants pour la première fois dans le cadre d’élections organisées en mai 2022 par l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE), tandis que les protections et droits dont ceux-ci bénéficient ont été précisés par décret. La liste des organisations de plateformes représentatives a quant à elle été arrêtée en septembre 2022, permettant aux premières négociations collectives pour les travailleurs indépendants des plateformes de VTC et de livreurs de débuter.

L’action de l’État en faveur de la négociation d’accords collectifs s’est poursuivie en 2022, en particulier avec l’appui des services déconcentrés du ministère et de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) en lien avec les partenaires sociaux sur les territoires, afin de contribuer à l’appropriation des outils de la négociation et résoudre les difficultés juridiques et techniques que les acteurs du dialogue social sont susceptibles de rencontrer.

Au niveau des branches, le ministère est intervenu dans le cadre des commissions mixtes paritaires, qui ont continué à être particulièrement sollicitées en 2022 pour surmonter des blocages dans les négociations relatives aux salaires. Il est également parvenu à réduire d’un tiers les délais de la procédure d’extension, en particulier pour les avenants salariaux, afin de permettre à ces négociations de produire leurs effets le plus rapidement possible.

Nous avons également continué d’accompagner les partenaires sociaux de branche dans leurs projets de restructuration. Les travaux de rapprochement et d’harmonisation des conventions collectives se sont en effet poursuivis en 2022, avec l’aboutissement de certains grands chantiers, comme la signature de la nouvelle convention collective nationale unique de la métallurgie.

Enfin, l’action des pouvoirs publics au service du dialogue social a également eu, en 2022, une forte dimension européenne, dans le cadre de la présidence française du Conseil de l’Union européenne au premier semestre, permettant d’aboutir notamment à deux nouvelles directives relatives aux salaires minimaux et à la parité dans les entreprises cotées en Bourse ainsi qu’à la révision de la directive relative à la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises. Comme chaque année, le bilan témoigne d’une grande richesse, qui reflète la vitalité et la diversité de la négociation collective dans notre pays. Je remercie une fois de plus toutes celles et tous ceux qui, par leur engagement et leur soutien quotidien ont contribué à ce bilan qui est d’abord le leur. »

Je reproduis ci-dessous les deux premières pages (et les dernières lignes de la conclusion) d’un article – roboratif ! – de Jacques Freyssinet, économiste du travail, publié cet automne dans  le dernier numéro de La Revue de l’IRES, l’institut de recherches économiques et sociales (lire ici).

Jacques Freyssinet décortique quatre moments de cette régulation interprofessionnelle autonome : l’accord d’orientation sur la modernisation des entreprises (1988-1989) ; le relevé de décisions du 28 février 1995 ; la refondation sociale (2000-2001) ; et le cycle pluriannuel de délibérations et de négociations (2011-2012).

Il interroge ensuite la capacité normative des organisations syndicales et patronales, leur légitimité et leur  représentativité pendant ces quatre séquences, puis, évidemment, examine le rôle de l’État pendant ces séquences (« Agenda paritaire autonome ou tripartisme ? » s’interroge-t-il…).

L’article est dense, car documenté et problématisé ; je vous invite à le lire sur le site Cairn (lire ici) ou sur le site de l’IRES (lire ici).

« L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 avril 2022 sur le paritarisme prévoit « la construction d’un agenda économique et social paritaire autonome ». Il s’agit pour les signataires de prendre leurs distances à l’égard d’un agenda social qui serait imposé par le gouvernement : « les organisations signataires conviennent d’instituer un espace de dialogue social permettant de faire, en temps réel, des points de situation économique et sociale, de confronter des points de vue, et d’anticiper un certain nombre de mutations ayant des conséquences notamment sur l’emploi et le travail, et de définir les chantiers ou négociations à ouvrir au niveau interprofessionnel ». Si l’adoption d’un agenda social par les organisations patronales et syndicales ne constitue pas un phénomène nouveau, les expériences antérieures étaient nées de conjonctures spécifiques ; elles étaient prévues pour une durée limitée. Pour la première fois est posé le principe d’un recours permanent à cette procédure. L’interprétation de cette évolution pose plusieurs questions partiellement interdépendantes.

En premier lieu, comment caractériser en référence à l’expérience historique la volonté des acteurs sociaux d’affirmer leur capacité normative ? Jean-Daniel Reynaud a consacré de nombreux écrits à l’analyse des rapports entre la règle et la régulation (principalement : Reynaud, 1989, 1995). La création des règles constitue un objet majeur des stratégies d’acteurs ; elles sont le produit de compromis, d’accommodations et d’équilibres provisoires entre groupes rivaux. La régulation est un processus de création, de transformation et de suppression des règles. Dès lors, se pose la question des relations de concours ou de conflit qui s’établissent entre différentes régulations. Tous les spécialistes ont souligné la domination historique exercée dès l’origine en France par l’État dans la production et la mise en œuvre des normes qui règlent les relations de travail.

Il serait naïf de se satisfaire d’une hypothèse de simple coexistence entre la régulation qu’exerce l’État et une régulation qu’opérerait la négociation interprofessionnelle dans le cadre d’un agenda social autonome. Les rapports entre ces deux types de régulation révèlent des configurations complexes et évolutives dont les expériences d’agenda social ne constituent que l’une des manifestations.

En second lieu, un autre enseignement de l’histoire de la négociation collective en France réside dans le caractère dominant longtemps accordé à la négociation de branche. Les accords paritaires interprofessionnels n’apparaissent qu’après la seconde guerre mondiale dans le champ limité de la protection sociale. Ils ne connaissent un essor qu’après 1968. Or, les relations avec les normes étatiques se posent dans des termes différents selon les niveaux de négociation. Le Code du travail définit les domaines de compétence respectifs de la négociation de branche ou d’entreprise ; il impose des obligations de négocier, mais, dans ce cadre, les négociateurs sont souverains pour fixer le contenu des accords dès lors qu’ils respectent l’ordre public social. La négociation inter- professionnelle couvre les mêmes domaines que le Code du travail et s’applique potentiellement sur le même champ ; il existe donc des rapports de concurrence ou de complémentarité entre les deux sources de production des normes de la relation d’emploi, c’est-à-dire entre une régulation impérative exercée par l’État et une régulation qu’assureraient de manière autonome les organisations interprofessionnelles représentatives.

En troisième lieu, le rapport entre l’État et ces organisations pour la production de normes interprofessionnelles n’est pas de même nature selon qu’il s’agit d’une négociation isolée sur un thème particulier ou de la mise en œuvre d’un agenda social. Dans le premier cas, des procédures existent de longue date : extension et élargissement, agrément, transcription législative. Dans le second cas, les acteurs sociaux formulent un projet multidimensionnel de transformation des règles de la relation d’emploi. Leur volonté d’autonomie est plus ambitieuse et le risque de concurrence, voire de conflit, avec les responsabilités de l’État devient manifeste. Il est alors possible d’opposer deux situations extrêmes : ou bien, un agenda est fixé par le gouvernement qui en définit les thèmes et les objectifs, invite les acteurs sociaux à des négociations dont il fixe l’échéance et fait prévoir, en cas d’échec, son intervention unilatérale ; ou bien, les acteurs sociaux, dans l’objectif de se mettre à l’abri d’une intervention anticipée du gouvernement, prennent l’initiative de s’accorder sur un agenda en espérant qu’un éventuel accord entre eux serait respecté par les pouvoirs publics.

Les situations concrètes se trouvent le plus souvent entre ces deux extrêmes, mais il est intéressant de centrer l’analyse sur les cas où la volonté d’autonomie des acteurs sociaux s’exprime le plus fortement pour en mesurer les possibilités et les limites. Quelle que soit l’instabilité ou l’imprécision du vocabulaire, nous adoptons, en cohérence avec ce questionnement, une définition stricte de l’agenda social pour ne désigner que les accords par lesquels les acteurs sociaux s’engagent à négocier sur plusieurs thèmes considérés par eux comme interdépendants selon des modalités et avec un calendrier explicitement définis. L’agenda social peut par ailleurs contenir des thèmes qui ne sont pas soumis à négociation et donnent seulement lieu à délibérations, états des lieux ou évaluations. La présence d’un engagement à négocier, c’est-à-dire d’une volonté de production de normes, est un critère de sélection des expériences analysées.  En son absence, il ne s’agit que d’un « dialogue social » qui peut être utile, mais n’engage personne. L’analyse qui suit porte d’abord sur les facteurs qui expliquent pourquoi les organisations patronales et syndicales décident pour la première fois en 2022 de s’engager dans une procédure permanente de définition d’un agenda social paritaire en tirant les enseignements d’expériences antérieures discontinues (I). Puis, à la lumière de l’histoire, nous tentons de dégager les conditions et les limites de l’affirmation d’une capacité de régulation autonome (II).

(Dernières phrases de la conclusion) : « L’adoption d’un agenda social autonome a l’intérêt d’offrir, dans certains contextes, une base d’accord entre toutes (ou presque toutes) les organisations patronales et syndicales « contre les ingérences de l’État », ce qui n’est pas un aspect négligeable. L’agenda permet, toujours dans un contexte déterminé, d’identifier les questions que ces organisations sont d’accord pour retenir et les modalité de traitement qu’elles retiennent (évaluation, diagnostic partagé, délibération sociale, négociation). Les produits de l’agenda ou les échecs donnent une mesure des domaines dans lesquels peut émerger une capacité d’initiative autonome dans la création de normes, d’institutions ou de dispositifs interprofessionnels. Mais la signification et la portée de cette autonomie ne peuvent être analysées que dans le cadre des interactions multiples, officielles ou officieuses, qui s’établissent entre les pouvoirs publics et les différents acteurs sociaux d’abord quant à l’initiative de la production de normes interprofessionnelles, puis dans le processus de leur élaboration, enfin dans les modalités de leur validation et de leur mise en œuvre. »

Pour lire l’intégralité de l’article lire ici ou ici

Cinq articles publiés ce vendredi 1^er décembre 2023 poursuivent (et nourrissent) le nécessaire débat public à propos du dialogue social en France contemporaine. Quatre d’entre eux sont des tribunes publiées par le journal Le Monde, le dernier est un article de la revue La Grande conversation du think tank Terra Nova.

La tribune du politiste Bruno Palier, Le modèle économique et social qui s’est mis en place en France après la seconde guerre mondiale a vécu (lire l’article ici) décrit à gros traits notre histoire sociale française et se conclut par ce constat, qu’on ne peut pas ne pas partager : « Alors que le monde du travail est appelé à affronter des défis aussi imposants que celui du changement climatique ou de la numérisation de l’économie, n’est-il pas temps de revisiter la répartition des pouvoirs économiques et sociaux et de faire entrer le dialogue social au cœur des entreprises et des services publics, pour repenser collectivement un nouveau modèle productif, et assurer ainsi l’engagement du plus grand nombre dans la construction d’un avenir soutenable et partagé ? »

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Deux autres contributions concernent les négociations collectives de branche et d’entreprises. Dans la première (dont le titre est : L’accord collectif de branche apparaît bien utile lorsque le dialogue social d’entreprise n’existe pas ; lire l’article ici), Noélie Delahaie, Anne Fretel et Héloïse Petit, toutes trois économistes,  rappellent d’utiles informations statistiques (dont celle-ci : 18 % des entreprises de plus de 10 salariés ont engagé des négociations en 2021…) et estiment, à juste titre, que la plupart des accords collectifs d’entreprise signés annuellement traduisent « davantage une intensification des pratiques existantes qu’une diffusion [de la négociation collective] à de nouvelles organisations ».

Dans l’autre tribune (« Partout se dessine une réduction considérable des marges de manœuvre dont disposent syndicalistes et directions dans les négociations sociales ; lire l’article ici), Baptiste Giraud et Camille Signoretto, tous deux sociologues, déplorent cette négociation dans l’entreprise, estimant qu’elle « amplifie les inégalités entre salariés » et soumettrait « à la pression des marchés » ceux qui y sont « les plus exposés ». Ils proposent trois solutions pour que le dialogue social français soit protecteur : « Rétablir le monopole syndical sur les négociations, restaurer la priorité aux négociations de branche comme instrument de régulation des marchés, sortir l’Etat de sa neutralité (illusoire) pour contraindre le patronat à entrer en négociation quand il le refuse ».

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Je signe la dernière tribune publiée par Le Monde (lire ici), dont il a repris en titre l’une de mes phrases : Que perdure, en France, un dialogue social dysfonctionnel est une aberration. Cette tribune débute ainsi :

« On a coutume de présenter le dialogue social tripartite comme une solution. Rien ne semble plus efficient, en effet, que d’inviter à une table de négociation employeurs, syndicalistes et représentants de l’administration centrale, pour qu’ils inventent ensemble des solutions aux problèmes socio-productifs, après une confrontation méthodique d’arguments, et négocient des compromis raisonnables. Mais ce jeu à trois est dysfonctionnel : le dialogue social français – tant dans sa conception que dans son organisation – semble être devenu lui-même le problème, pour au moins trois raisons. »

Ces raisons sont : la confusion entre temps social et temps politique ; l’absence d’espace permanent d’échange politique et de concertation entre syndicats, patronat et État ; un État brouillon, inconséquent dans ses choix, et solitaire dans ses décisions.

Ma tribune se clôt par trois propositions (lire l’intégralité de ma tribune ici):

Refonder ce jeu à trois à partir d’un agenda social pluriannuel, respectant l’autonomie des partenaires sociaux et co-construit dans un espace politique permanent d’échanges et de concertations ;

Organiser, dès le printemps 2024, des Assises sur le dialogue social, au niveau national comme départemental, associant experts, praticiens, universitaires et responsables politiques, pour dresser un état des lieux lucide de ce dialogue social et lui redonner l’impulsion nécessaire

Mettre en réseau les Observateurs départementaux du dialogue social institués par les ordonnances de 2017, leur octroyer des ressources pour remplir leurs missions, dont celle de valoriser les bonnes pratiques de dialogue social dans les branches et les entreprises.

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La cinquième contribution est signée par Batiste Morisson et Martin Richer, sous le titre : Un bilan du CNR : faire progresser le dialogue au travail (voir l’article ici). Elle est ainsi résumée dans son chapô :

« Le débat sur la réforme des retraites et la nouvelle page tournée après la période de la crise sanitaire ont remis en évidence le besoin de dialogue sur la réalité du travail vécu. Les rencontres organisées dans le cadre du Conseil National de la Refondation ont permis des échanges utiles et la formulation de propositions rassemblées dans un rapport final. Celui-ci a le mérite de hiérarchiser ces propositions et de déterminer des équilibres consensuels. Les propositions qui nous semblent les plus prometteuses s’articulent autour de trois grands axes : le renouvellement du dialogue professionnel, l’évolution de l’organisation du travail et du management, et l’intensification du dialogue social. »

Leur contribution se termine ainsi :

« Les Assises du travail ont permis de faire remonter quelques priorités essentielles sur lesquelles les acteurs sociaux doivent maintenant s’entendre pour trouver les meilleures méthodes de déploiement. Les trois axes que nous suggérons ici de mettre en œuvre font système autour de l’idée d’une entreprise en dialogue : dialogue professionnel, dialogue managérial et dialogue social, c’est-à-dire les trois boucles de régulation qui déterminent le fonctionnement d’une organisation. Avancer sur ces trois axes permettra de boucler les avancées initiées par la loi Pacte de mai 2019 en articulant les deux questions essentielles : 1) Quel est le sens de l’entreprise dans la société (loi Pacte) et 2) Quel est le sens du travail dans l’entreprise (Assises du travail)^​​. Pourquoi attendre, au risque, une nouvelle fois, de provoquer un effet déceptif et un sentiment d’impuissance ? Nous proposons l’ouverture immédiate d’une négociation interprofessionnelle permettant de déterminer les modalités de mise en œuvre de ces priorités. »

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Que nous apprennent ces cinq articles, que nous ne savions déjà ? Au moins ceci :

Un. Qu’il y a vraiment urgence à repenser, face à l’ampleur des mutations  ouvertes par l’économie numérique et des défis de la transition écologique, ce « modèle social et productif français », aujourd’hui obsolète (car inapproprié aux enjeux) et dysfonctionnel (car héritier du taylorisme) ;

Deux. Que ce modèle socio-productif, à refonder, devra fonctionner sur de nouveaux principes, dont au moins ceux-ci : un État moins interventionniste ; des partenaires sociaux plus autonomes, donc plus responsables ; une association / participation des salariés, de façon directe et indirecte, via leurs représentants, aux décisions affectant leur vie de travail ;

Trois. Que cette revitalisation du dialogue social (en général) et de la négociation collective (en particulier) passe par une négociation de branche elle-même refondée, redynamisée par une articulation claire entre les niveaux de négociation (national interprofessionnel / branche professionnelle / entreprises) et un rôle plus affirmé des branches dans le pilotage et la déclinaison des politiques publiques de la transition écologique ;

Quatre. Que la seule couverture conventionnelle des salariés des TPE-PME via les CCN ou les CCR est insuffisante et qu’il faut imaginer pour ces entreprises des formes appropriées d’accord collectif et de délibération collective.

Cinq. Qu’il faut donc convaincre les organisations syndicales et patronales d’inscrire à leur propre agenda de négociation ces questions de délibération collective et de négociation collective dans entreprises, et prioritairement dans les petites.

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Certaines réponses apportées dans ces tribunes semblent être de mauvaises réponses car fondées sur une analyse à mon sens erronée. D’où ces remarques un peu critiques :

Un. Ce n’est pas en obligeant les employeurs à « entrer en négociation » par de nouvelles obligations et de nouvelles contraintes que la négociation collective d’entreprise sera mieux équilibrée et s’étendra à un plus grand nombre d’entre elles.  Pour une raison simple : la première obligation de négocier date de 1982, il y a désormais 41 ans !, et si cette contrainte générait de l’appétence envers la négociation collective, cela se saurait… La proposition n ° 1 de Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015 (lire ici) me semble plus efficiente : « Élaborer une pédagogie de la négociation collective démontrant le caractère rationnel et nécessaire de celle-ci dans un contexte concurrentiel et de crise économique. »

Deux. Nous avons moins besoin d’un État omniprésent et omnipotent (et qui obligerait les employeurs à négocier) que d’un État qui invite, incite et assiste les deux parties. L’année 2023 est marquée par la conclusion de plusieurs ANI, accords nationaux interprofessionnels, sur des sujets de grande importance. Les chiffres pour 2022 ne sont pas encore publiés par la DGT, Direction générale du travail, mais la publication de la DARES de juin dernier et relative à l’enquête ACEMO de 2021 (11 000 entreprises interrogées) mentionne (lire ici) « le plus haut taux de négociation depuis 2012 » et « Des négociations aboutissant plus fréquemment à un accord ». Les deux seules questions qui vaillent est donc, 1) d’élever ce taux de négociation, en particulier dans les TPE-PME, encore trop bas pour qu’une pratique de dialogue social de qualité se généralise dans ce type d’entreprises, et 2) d’accélérer la conclusion d’accords collectifs, donc par un outillage des acteurs sociaux (hotlines, guides et fiches pratiques, etc.) et un accompagnement par l’ANACT et des consultants formés à cela, de leurs processus de négociation collective.

Trois. La négociation de branche ne peut se substituer à la négociation d’entreprise dès lors qu’il s’agit de déterminer les règles de travail et d’organisation de ce travail les plus appropriées aux problèmes socio-productifs qui s’y posent. Qu’elle constitue une « couverture minimale » pour les salariés des TPE-PME n’empêche pas que, partout où cela est possible, une autre « couverture » soit instituée, en complément utile de celle de branche, car proche des réalités du travail dans ces petites unités de production, sous la forme, expérimentale. Cette régulation « de terrain » peut prendre des formes comme des « Lettres d’entente », des « Relevés de décision » ou des « Engagements commun » – et peu importe à ce stade, expérimental, insisté-je, la manière de désigner ces textes contractuels d’un nouveau genre – signés par des salariés mandatés ou des élus de CSE.

Quatre. Les propositions issues du rapport (lire ici) de Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, les deux « garants » du processus des Assises sur le travail tenues ce printemps dans le cadre du CNR, le Conseil national de la refondation, ne doivent pas rester lettre morte. La proposition de Martin Richer et de Terra Nova (l’ouverture rapide de négociations  nationales et dans les branches pour concrétiser les propositions du rapport Thiéry et Senard de juin 2023) doit être soutenue par celles et ceux qui souhaitent « faire bouger les lignes » en cette deuxième année du quinquennat d’un président qui, après avoir porté (très) haut la nécessité de réformer le système français de relations collectives de travail, semble s’être arrêté en chemin, refusant de tirer les leçons de ses réformes de 2017, et de définir, après une concertation de grande ampleur, les grands axes d’une nécessaire refondation du dialogue social français…

(Benoît Guittet, formateur et conseiller en relations sociales, est un ancien cadre et syndicaliste de la fonction publique. Intervenant pour le CRNCo, le Centre de Ressources pour la Négociation Collective (lire ici), il détaille ci-après les enjeux de la négociation collective dans les trois fonctions publiques et l’offre pédagogique en « formations communes » proposée par le CRNCo.)

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Votre double activité de cadre de la fonction publique (territoriale et d’État) et de responsable syndical auprès d’agents de région vous a amené à conduire de nombreuses négociations, des plus simples aux plus complexes, notamment à l’occasion de la fusion des régions. Quels sont aujourd’hui les besoins dans la fonction publique en matière d’appui à la négociation collective ?

Benoît Guittet : Les besoins sont immenses, et ce pour les trois versants de la fonction publique : territoriale, hospitalière et d’État. Le statut de la fonction publique du début des années 1980 a généralisé les instances représentatives du personnel, et cela fut positif. Toutefois, ce statut a fossilisé le dialogue social en ne prévoyant pas, comme dans le secteur privé, une place localement pour la négociation collective. Ainsi, cette dernière s’est-elle concentrée à l’échelon national en confinant le dialogue social local dans une pratique de consultation purement formelle des instances représentatives du personnel.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019¹ a complètement changé la donne aux niveaux juridique et statutaire en ouvrant une nouvelle voie au dialogue social : la négociation collective. Il est dorénavant possible, tant pour les organisations syndicales que pour l’employeur, de proposer l’ouverture d’une négociation sur tout sujet en rapport avec le quotidien des agents publics dans le but d’aboutir à un accord majoritaire. Les négociations peuvent être précédées d’un accord de méthode pour optimiser les échanges.

C’est un changement radical dans la pratique du dialogue social : co-élaborer des réponses à une problématique de travail sur laquelle les parties ont souhaité négocier. La pratique est plutôt de soumettre pour avis aux représentants du personnel, réunis en instance, un projet à la seule initiative de la direction, projet éventuellement amendable, mais à la marge.

Cependant les acteurs du dialogue social dans le secteur public qui maîtrisent les techniques de la négociation collective sont peu nombreux. La formation et l’accompagnement des équipes, employeurs comme représentants du personnel, sont indispensables, sans quoi ce droit à négocier s’éteindra de lui-même, ou ne sera pratiqué qu’à l’échelon national.

Certes, des accords on été signés à l’échelon local, comme au Centre de Gestion du Nord en décembre 2022, ou à la mairie de Suresnes avec une dizaine d’accords ratifiés, mais c’est peu au regard du nombre de collectivités locales concernées, pour ne parler que de ce versant de la fonction publique.

Sur quels thèmes pourraient s’ouvrir ces négociations au niveau local?

Localement, des espaces de négociation pourraient s’ouvrir sur des sujets RH opérationnels : aménagement du temps de travail, conditions de travail, mobilité interne, protection sociale complémentaire, régime indemnitaire… Les sujets à enjeux transversaux sont également propices : transition écologique, difficultés de recrutement et attractivité des métiers, QVCT… Sur tous ces sujets, la négociation locale favorise des solutions au plus près des réalités du terrain, la concertation des personnels devenant une modalité de dialogue social qui nourrit la négociation collective plutôt qu’une manière de s’en abstraire.

Est-ce que cet objectif d’améliorer la qualité du dialogue social et les processus de négociation n’est pas l’apanage du secteur privé plus que celui du secteur public ?

Le secteur public est similaire au secteur privé, avec des enjeux tels que la qualité du service rendu, la gestion des métiers en tension, la recherche de sens au travail, la prévention de l’usure professionnelle… Tout comme dans le privé, la conduite du changement est omniprésente, ce qui rend prioritaire la recherche de compromis socio-économiques, des dimensions auxquelles s’ajoute aujourd’hui celle de l’environnement.

Sur quelle méthode reposent les formations communes dont vous faites la promotion ?

Avec François Jutras, coordonnateur du CRNCo et intervenant-facilitateur en relations sociales (lire ici), nous nous appuyons sur une double approche, théorique et pratique, d’une négociation basée sur la résolution de problèmes. Une démarche intégrative et créatrice de valeurs dont le principe de base pourrait se résumer par l’équation « 1 + 1 = 3 ». Cette approche nous vient d’Amérique du Nord où elle s’est développée dans les années 1980 et 1990. L’expérience québécoise a inspiré le ministère du Travail en France. Ces formations communes ont été inscrites dans le code du travail (art. L2212-1) suite à la loi du 8 août 2016 (lire ici). Elles répondent à un cahier des charges élaboré par l’INTEFP (lire ici). Les formations communes permettent aux représentants des directions et du personnel d’acquérir ensemble des bases méthodologiques pour outiller leurs négociations. L’exercice est aussi l’occasion pour chaque partie prenante de donner à voir à l’autre ses propres contraintes lorsqu’elle négocie.

Former ensemble les acteurs du dialogue social et de la négociation collective pour qu’ils partagent leurs contraintes respectives, c’est intellectuellement intéressant, mais est-ce réaliste ?

Oui, c’est réaliste même si, soyons lucides, l’approche est aux antipodes de la pratique habituelle… Nous ne sommes pas angéliques, l’histoire sociale de la France n’est pas celle d’autres cultures, souvent citées en exemple : québécoise, allemande ou scandinave. Pour autant, si le passé ne peut être ignoré, il ne doit pas conditionner le futur. Les quelques expériences conduites en France démontrent que les formations communes produisent des effets bénéfiques ici comme en Amérique du Nord.

Avec ces formations communes, il est surtout question de professionnaliser les acteurs du dialogue social et de la négociation collective, un objectif indéniablement utile et réaliste, si l’on ne cherche pas à nier qu’un rapport de force continue de s’exercer et que des enjeux divergents peuvent exister, pendant et après une formation. L’association des DRH des grandes collectivités, dans leur Contribution à la mission sur la négociation collective dans la Fonction publique de juillet 2020, évoquait une « coopération conflictuelle » et encourageait l’expérimentation d’un dialogue professionnel où s’impliqueraient conjointement employeurs et organisations syndicales (lire ici).

L’idée est donc d’apprendre à négocier différemment pour trouver des solutions mutuellement satisfaisantes face aux défis qui se posent aux organisations au quotidien. Des conditions préalables sont-elles nécessaires, relatives à la qualité du dialogue lui-même ?

En effet, il paraît difficile de négocier différemment si le dialogue entre les parties prenantes n’est pas de qualité. La bonne foi, qui peut se nommer confiance, sincérité ou transparence, participe de cette qualité de dialogue. Il faut donc pouvoir restaurer ou préserver des conditions relationnelles qui transforment l’affrontement stérile en confrontation constructive. En somme, soigner la forme pour négocier utilement sur le fond. Au-delà de l’apprentissage d’une méthode, les formations communes sont un espace sécurisé pour débattre des conditions nécessaire à l’amélioration de la qualité relationnelle. Contrairement à l’idée reçue, ce n’est pas qu’une question de personnalité ! C’est aussi et surtout structurel : une question de processus, de méthode et de compétences.

Un bon préalable est d’établir un diagnostic. Il est nécessaire que les équipes (direction / RH et représentants d’instances / délégués syndicaux), auxquelles s’ajoutent les élus dans le cas des collectivités et les tutelles pour les organismes d’État ou le secteur hospitalier, prennent conscience ensemble de la nature de leur dialogue social. Ce diagnostic doit être partagé, même s’il peut être mené séparément dans un premier temps. Le caractère partagé, le « faire ensemble », engage une prise de conscience commune sans quoi l’effort porté par l’une des parties seulement sera vain. Pour paraphraser le proverbe bien connu, il s’agit d’avancer ensemble pour aller plus loin, même si cela est plus exigeant que de faire route seul.

Pouvez-vous fournir quelques exemples des thèmes abordés en formation ?

Ces formations communes peuvent porter sur différents thèmes : prévention des risques professionnels, conduite du changement, fonctionnement du dialogue social, pratiques de la négociation collective, etc. Concrètement, sur ce dernier exemple, une formation de deux jours permet aux participants, le premier jour de formation, de partager leurs attentes mais aussi leur vécu en matière de négociation collective. Parmi les outils pédagogiques à disposition pour alimenter les échanges, nous utilisons les résultats d’un quiz, proposé en amont de la formation par le CRNCo (lire ici).

Les échanges du premier jour de formation visent à faire prendre de la hauteur aux participants, les sensibiliser à leurs points d’accord et de désaccord, aux malentendus persistants qui empêchent un dialogue social plus constructif, à leurs points forts et points d’effort en tant que négociateur-trice, ainsi qu’à la dimension globale de la négociation collective – un ensemble de processus inter-reliés, et non simplement quelques séances menant à un « accord PDF ».

Le second jour de formation est consacré à l’expérimentation d’une méthode alternative de négociation, dite NBI ou RPBI, Négociation ou Résolution de Problèmes Basée sur les Intérêts. La journée permet de découvrir et tester une méthode avec ses principes et outils. En s’appuyant sur un cas fictif, sans enjeu pour les participants, ces derniers apprécient l’effet vertueux d’une démarche méthodique. Par exemple, poser le problème avant de discuter des solutions, fonder sur des critères objectifs le choix des solutions retenues, formuler un défi commun afin de valider que les enjeux ont tous été identifiés…

Les participants mesurent le caractère « contre nature » de cette méthode, c’est-à-dire la difficulté de ne pas discuter des solutions avant d’avoir défini le problème, d’objectiver les choix plutôt que de suivre son intuition, de prendre le temps d’expliciter les enjeux avant d’analyser les causes des problèmes… En revanche, lorsqu’ils observent la qualité des échanges et la robustesse des solutions co-élaborées, les participants renforcent leur conviction sur l’utilité de recourir à une approche méthodique. Des outils sont proposés en cours de formation, mais surtout les participants font l’expérience de postures différentes qui, selon leurs propres mots, « enrichissent leur pratique ». La fin de cette seconde journée est consacrée à l’identification de sujets réels pouvant se prêter à la méthode NBI / RPBI et sa mise en pratique opérationnelle.

Au-delà de l’acquisition d’outils et de techniques de négociation, participer à une formation commune questionne les parties sur les processus en amont et en aval du moment passé à la table de négociation. À titre d’illustration, en amont, les négociateur-trice-s songeront à la préparation de leur négociation, aux contours de leur mandat, etc. ; en aval, les modalités de communication et de suivi de l’accord une fois celui-ci signé seront une véritable préoccupation. Une formation commune est donc une opportunité pour prendre ensemble conscience du fait que négocier est stratégique et non périphérique.

En quoi l’appui d’un tiers constitue une valeur ajoutée ? Comment accompagner les négociateur-trice-s du secteur public ?

Au-delà du coût financier, qui peut être un frein, se faire accompagner est souvent vécu comme un aveu de faiblesse et non comme un signe de maturité ou de lucidité. Pourtant, des milliers de représentants du personnel et de délégués syndicaux, d’encadrants ou de DRH sont confrontés à moult situations complexes impliquant l’avenir des salariés. Des situations qui exigent une prise de recul et de la méthode. Les acteurs du dialogue social qui optent pour un accompagnement par un tiers reconnaissent a posteriori que cet appui-conseil leur a permis de réaliser le bon diagnostic, d’optimiser la préparation de leurs négociations et réfléchir à un plan B qui évite les blocages. Combien de négociateur-trice-s répondent précisément, avant de négocier, à la question suivante : « À défaut d’obtenir gain de cause sur 100 % de mes propositions, ce qui en soi est improbable, quels seraient les termes d’un accord satisfaisant ? » 

Notre ambition est de faire connaître et développer l’accompagnement des fonctions publiques sur le champ du dialogue social et de la négociation collective, et le dispositif des formations communes est un premier pas. Car on observe un manque d’information qui retarde le développement d’une culture du compromis socio-productif dans le secteur public. Quasi aucun des responsables RH que nous rencontrons en formation ne connait le contenu de l’ordonnance du 21 février 2021. Pourtant, c’est bien l’innovation majeure de la loi de transformation de la fonction publique de 2019 ! Il est tout aussi étonnant que les Instituts Régionaux d’Administration ou les délégations régionales du Centre de formation de la fonction publique territoriale ne proposent pas de formations ou d’accompagnement sur ces thèmes… Tout le monde reconnait pourtant que l’échange de pratiques et l’outillage méthodologique sont indispensables dans ce domaine.

Vous avez évoqué deux freins, mais refonder les processus du dialogue social et de la négociation collective représente aussi du temps, avec ou sans l’appui d’un tiers…

Combien coûte aujourd’hui les insuffisances du dialogue dans les organisations ? Plus personne ne conteste le principe selon lequel le temps consacré au dialogue social et à la négociation collective est forcément moindre que celui consenti in fine à la gestion des conflits ou à amoindrir la résistance au changement. Certes, viser l’efficience est exigeant, mais une fois celle-ci acquise, elle participe d’une boucle vertueuse à l’origine d’un gain de temps récurrent.

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1. La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a réorganisé les instances représentatives du personnel, notamment en fusionnant les comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une instance unique, le comité social. Cette instance unique a été créée afin de développer une vision intégrée des politiques de ressources humaines et des conditions de travail. Ainsi, depuis le 1^er janvier 2023, le comité social d’administration (CSA) pour la fonction publique de l’État, le comité social territorial (CST) pour la fonction publique territoriale, et le comité social d’établissement (CSE) pour la fonction publique hospitalière, sont chargés d’examiner les questions collectives et les conditions de travail. ↩︎

(Suite, ci-dessous de l’entretien avec Martin Richer, fondateur du cabinet Management & RSE, à propos des propositions faites en 2019dans le rapport du think tank Terra Nova, Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique, rédigé par lui-même, avec Danièle Kaisergruber et Gilles-Laurent Rayssac, et publié sur le site de Terra Nova le 26 février 2019 (lire le rapport ici).

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Même question mais cette fois-ci pour votre proposition n° 11 : « Mieux préparer les référendums d’entreprise. » Quel est l’objectif visé, et quelle valeur ajoutée à la prise de décision patronale produirait cette meilleure préparation des référendums d’entreprise ?

Aujourd’hui, les organisations syndicales sont presque toutes opposées au principe du référendum qu’elles considèrent comme une sorte de populisme, dans la mesure, disent-elles, où au lieu de passer par des processus bien identifiés, on les contourne, on les déborde, on fait un appel direct au peuple des salariés, etc. Nous pensons que si ces référendums étaient organisés dans de bonnes conditions, ce serait un vrai mécanisme de démocratie au travail. Quand nous nous sommes lancés dans la rédaction de ce rapport, avec Danièle Kaisergruber et Gilles-Laurent Rayssac, on s’est dit qu’il se passait des tas de choses en termes de délibérations dans le domaine politique, avec la Conférence citoyenne sur le climat, le Grand Débat national, etc., et que cela pouvait nourrir la délibération à l’intérieur même des entreprises ; on a donc emprunté à la Note de Loïc Blondiaux, Thierry Pech et leurs collègues, pour Terra Nova, de février 2019, et dont le titre est Le référendum d’initiative citoyenne délibératif (lire ici) ; et l’essentiel est dans ce dernier terme…

Il ne s’agissait pas seulement d’un RIC tel que le demandaient à l’époque les Gilets-jaunes, mais d’un RIC délibératif… Car ce qui nous intéresse, ce n’est pas le vote en lui-même, mais la délibération qui le précède ; c’est cela qui est utile car il y a discussion, et, éventuellement, cela permet aux personnes de changer de point de vue… Lors de la Conférence sur le climat, dont Thierry Pech était l’un des garants, il a observé que des participants avaient des opinions très tranchées au début du processus, mais qu’ils avaient évolué au fil du temps, parce qu’ils ont participé à des débats, ils ont écouté des experts, etc.

Nous pensons donc que ce n’est pas très utile d’organiser un référendum dans une entreprise où les salariés doivent simplement voter oui ou voter non, car dans ce cas, on tranche seulement, alors qu’il nous semble beaucoup plus utile de ne pas trancher dans le vif, mais de tenter de s’accorder, ensemble, pour pouvoir avancer…

Comment instrumenter cette délibération ? On a repris les principes proposés par Loïc Blondiaux et Thierry Pech dans leur rapport, pensés pour le débat public, et on les a importés dans l’entreprise. Qu’est ce que cela veut dire concrètement ? Un, faire une analyse d’impact des mesures proposées par l’employeur, en termes d’impacts sociaux, sociétaux, économiques et environnementaux ; deux, cette étude d’impacts est remise au CSE, qui produit un avis et auquel la direction est tenue de répondre ; et trois, tout cela est communiqué aux salariés. Du coup, ils pourront prendre une décision en toute connaissance de cause. Des débats peuvent aussi être organisés ; et si nécessaire, dans le support de communication de l’entreprise, s’il existe, il y aura une tribune, en page de gauche, « Pour le projet », et page de droite, une autre tribune, « Contre le projet », et  bien sûr, chacune avec approximativement le même nombre de mots… Il s’agit de mettre en œuvre des procédures délibératives, qui vont faire en sorte que les salariés vont s’intéresser, discuter, bref se mêler de ce qui les regarde !

Pour écrire ce rapport, on s’est inspiré des procédures qui existent dans l’État de l’Oregon, aux États-Unis. Notre idée est celle-ci : promouvoir l’idée d’une délibération dans l’entreprise, et ne pas considérer le référendum en entreprise comme une procédure de type « Oui / Non » mais, au contraire, comme un « Oui, peut-être », ou un « Non, peut-être », et offrir un bon niveau d’information aux acteurs sociaux, pour leur permettre de faire un choix éclairé.

Le concept de « démocratie sociale » est-il (encore) un opérateur utile, et pour quelles raisons ? Comment la définiriez-vous ? Et comment, une fois remise au goût du jour, la promouvoir dans le débat public ?

Je ne suis pas un fanatique de la démocratie sociale. Je pense qu’il est complètement illusoire de chercher à démocratiser l’entreprise : elle n’est pas un lieu démocratique ; elle est régie par le principe de subordination juridique des salariés à leur employeur. Même si avec la modernité contemporaine  et les technologies d’information, on essaie de dépasser un peu ce principe, c’est bien cette subordination qui structure le droit du travail ; on aura donc beaucoup de mal à s’en échapper… Vouloir démocratiser l’entreprise ne me semble donc pas avoir beaucoup de sens ; en revanche, ce qui a du sens, c’est le fait de démocratiser le travail… Chaque fois que nous sommes un peu perdus, c’est en replongeant dans les racines du travail qu’on régénère la réflexion, et qu’on redonnera du souffle, de l’énergie au dialogue social ; c’est cela qui m’importe.

Je pense que les directions d’entreprise sous-estiment de façon radicale l’intérêt pour elles d’avoir un dialogue social équilibré. On a un problème générationnel : des dirigeants d’entreprise comme Jean-Dominique Senard, Antoine Frérot ou Henri Lachmann prennent leur retraite et vont disparaître progressivement du paysage ; et la génération qui suit n’a pas cette fibre du dialogue social… Ce que j’essaye de faire avec le master que je dirige à Sciences Po (Executive master Trajectoires Dirigeants ; lire ici) c’est de montrer aux dirigeants, et aux futurs dirigeants – puisque ce master regroupe les deux populations – toute l’importance d’un dialogue social équilibré.

 On trouve, leur dis-je souvent, tout à fait normal qu’un patron aille chercher des clients – les gros contrats, c’est le dirigeant qui va les signer ; ou alors il paie de sa personne pour aller chercher de nouveaux talents ; il va donc lui-même, s’il veut recruter, passer des entretiens pour les embaucher. Mais, par contre, rencontrer ses interlocuteurs du dialogue social, plus personne ne veut s’en occuper, et donc personne ne s’en occupe… Les dirigeants d’entreprise s’étonnent ensuite d’avoir en face d’elles des personnes qui ont pris des mandats pour se protéger parce que, professionnellement, ils ne sont pas au top. Il faut renverser cette situation, et faire en sorte que le dialogue social soit, des deux côtés, gouverné par les meilleurs. Donc, le directeur général préside la réunion du CSE, et non pas un directeur des relations sociales qui ne comprend rien à l’économique. De l’autre côté, celui des représentants des salariés, c’est la même chose : ce doit être les meilleurs qui doivent prendre des mandats électifs ; et il ne faut donc pas les massacrer, encore moins les maltraiter quand ils auront fini leur mandat…

La direction doit donc montrer des signes concrets de sa volonté d’avoir les meilleurs professionnels en face d’elle dans le dialogue social et de reconnaître leur engagement à la fin de leur mandat en ménageant des parcours professionnels de réussite. C’est très important et c’est ce qui s’est perdu ces dernières années.

Prenons un exemple concret : la grève, il y a bientôt un an, à la SNCF. Rappelons-nous, le week-end de Noël, il y a eu près de 200 000 voyageurs qui n’ont pas pu prendre leur train, annulés – et il y en a eu près de 40 % ! Quand vous regardez de près ce qui s’est produit, vous comprenez que la direction générale de la SNCF a tenté de négocier avec une sorte de collectif de contrôleurs, à l’origine de ce mouvement social, complètement informel, et qui n’était à l’origine qu’un groupe de chefs de bord marseillais sur Whatsapp, s’estimant peu reconnus et qui réclamaient une meilleure prise en compte des spécificités de leur métier, avec une traduction en termes de salaires, mais pas uniquement. Cela a provoqué  le ralliement de beaucoup d’agents mécontents, le mouvement a donc grossi, s’est élargi à toute l’entreprise ; il s’est organisé sur Facebook, s’est donné un nom, le Collectif national des ASCT, agents du service commercial Train, et les effectifs sont montés jusqu’à 3600 membres… Ce qui est énorme puisqu’il y a 10 000 contrôleurs en France. Ce collectif est donc devenu représentatif, mais sans avoir d’étiquette syndicale – il rejetait d’ailleurs toute accointance avec les syndicats, même s’ils ont dû, pour des raisons juridiques, s’appuyer sur les syndicats, afin de déposer les préavis de grève et assurer une légalité à la grève. La direction de la SNCF, dans les négociations, a formulé des propositions salariales avantageuses ; mais ce collectif des ASCT a été incapable de dégager une position claire ; ils ont organisé une consultation, mais ils dont dû l’annuler pour des motifs de fraude, de manipulation des votes, etc. On peut d’ailleurs réécouter une interview du patron de la SNCF, Jean-Pierre Farandou fin décembre 2022 ; il y indiquait, en substance : « On a tout donné pour éviter la grève ». Autre interview, cette fois d’un des animateurs du collectif des ASCT, le 22 décembre dans le journal Le Figaro ; il y reconnaît que les syndicats leur avaient fortement déconseillé de faire grève, et leur avait demandé de ne pas aller au clash lors des weekends de Noël et du jour de l’an ; ils n’ont pas voulu suivre les recommandations des responsables syndicaux… Tout cela a coûté plusieurs dizaines de millions d’euros à l’entreprise. Jean-Pierre Farandou a indiqué le 22 décembre qu’il ne comprenait pas cette grève, « une grève sans appel à la grève » avait-t-il déploré,et qu’il était déçu de ne pas avoir de négociateurs en face de lui. Pardi ! C’est bien là le problème : quand des employeurs cassent du syndicat et laissent les élus du personnel au bord de la route, c’est cela qu’ils récoltent… 

À force d’avoir un dialogue social à ce point dévitalisé, on passe à un dialogue direct ; et là, on ne sait plus comment faire ! Dans notre rapport Délibérer et participer au travail, on préconise donc de développer des espaces de discussion autour du travail, quelle que soit la façon dont on les nomme – « démarche participative », « dialogue professionnel », « dialogue collaboratif », « intelligence collective », « forum participatif », « innovation collaborative », etc. Donc des lieux où les salariés peuvent discuter du travail, de leur travail – c’est d’ailleurs ce qu’encouragent l’ANACT et l’INRS ; ces agences ont élaboré une ingénierie de discussion, très concrète, très pratique et qui marche bien. Les Assises sur le travail, ce printemps, ont débouché sur des propositions précises là-dessus. Donc, il faut maintenant passer à l’étape de la négociation collective ! Je préconise de prendre les cinq ou six propositions-phare du rapport Thiéry-Senard et d’enclencher un processus de négociation sur ces sujets pour déterminer les modalités d’application : le calendrier, les procédures, ce qui peut passer par des accords collectifs, ou par une loi, ou par des circulaires de la Direction générale du Travail, etc. Il faut montrer que ces débats servent à quelque chose et qu’ils sont capables d’accoucher d’autre chose qu’un rapport qui va surtout servir à caler une armoire dans un ministère…

(Martin Richer, fondateur du cabinet (et du blog) Management & RSE et membre de l’équipe de Terra Nova (« un think tank progressiste indépendant ayant pour but de produire et diffuser des solutions politiques innovantes en France et en Europe », comme il se définit lui-même), répond ci-dessous à mes questions. Celles-ci concernent le rapport Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique, rédigé par lui-même, avec Danièle Kaisergruber et Gilles-Laurent Rayssac, et publié sur le site de Terra Nova le 26 février 2019 (lire le rapport ici). J’ai reproduit, dans mon billet de blog précédent, (I) Délibérer au travail ?,  des extraits de ce rapport. Près de cinq ans plus tard, il me semblait important de (re)donner la parole à Martin Richer, animateur d’un blog aussi utile que passionnant (Management & RSE ; lire ici) et qui s’est beaucoup investi, en début d’année  2023, dans les Assises sur le travail, sur deux enjeux majeurs aujourd’hui : nourrir les processus de négociation collective en étendant le champ de ses thématiques ; et promouvoir la délibération collective en entreprise autour du travail – son sens, sa qualité, son organisation, etc.)

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Votre rapport pour le think tank Terra Nova, Délibérer en politique, participer au travail, date de février 2019. Vous y notiez que le dialogue social en France était trop souvent formel et qu’il ne semblait guère satisfaire les souhaits des salariés. Cinq ans plus tard, quel regard portez-vous sur ce dialogue social « à la française » : quelles sont ses principales faiblesses, quels sont leurs motifs, et comment y remédier ?

Une chose n’a pas changé : employeurs et salariés ne voient toujours pas l’intérêt d’une présence syndicale, en général, et d’un dialogue social, en particulier… Un ouvrage vient d’être publié, aux Presses de Science Po, Que sait-on du travail ? C’est une sorte de « bible », où l’on trouve tout ce que la recherche en sociologie et en psychologie du travail a produit ces dernières années sur le travail (lire ici le sommaire). Je viens d’en faire la recension sur le site de METIS-Europe (Que sait-on du travail ? Une boite à outils pour agir ; lire ici). On constate que plusieurs recherches convergent sur l’intérêt de ce que l’on nomme aujourd’hui les « organisations apprenantes ». Des quatre grands modèles d’organisation du travail, organisation simple, organisation taylorienne, lean production et l’organisation apprenante, cette dernière semble être une forme très intéressante pour l’avenir. Ces organisations dites « apprenantes » produisent en effet du gagnant-gagnant pour l’entreprise et pour les salariés. Elles donnent un bon niveau de compétitivité à l’entreprise, elles favorisent l’innovation et la productivité du travail, elles sont soucieuses de l’absentéisme, et pour les salariés, elles offrent de meilleures conditions de travail, moins de stress, plus de perspectives professionnelles, un meilleur accès à l’information, etc. (voir les travaux de France Stratégie à ce sujet : lire ici).

Quand on regarde ce type d’organisations de travail en Europe, on constate que la France est plutôt en retard par rapport aux pays, notamment ceux d’Europe du Nord, très avancés dans la mise en place de ce type d’organisations, et les pays d’Europe centrale ou continentale sont eux aussi devant la France, qui apparaît comme enferrée dans le taylorisme, dont elle a vraiment du mal à sortir. Tout cela est attesté par les études de la Fondation du Dublin, Eurofound, qui fournit des statistiques assez complètes à ce sujet. Comme l’expliquent Maëlezig Bigi et Dominique Méda dans leur chapitre Prendre la mesure de la crise du travail en France dans cet ouvrage collectif Que sait-on du travail ?, en exploitant la vague 2015 de l’enquête d’Eurofound sur les conditions de travail, Agnès Parent-Thirion et ses collègues de la Fondation de Dublin avaient mis en évidence (voir ici leur article How does employee involvement in decision-making benefit organisations?) une plus forte présence dans les pays nordiques d’organisations du travail dites « apprenantes », caractérisées par une plus grande autonomie au travail, une plus forte participation des travailleurs aux décisions concernant leur travail et un plus fort bien-être au travail. À la recherche des variables clés expliquant cette situation, ils n’en avaient trouvé qu’une seule : la forte présence syndicale. Cela montre que lorsqu’il y a une organisation syndicale présente, et si elle est active, cela challenge les directions d’entreprise, cela les oblige à offrir de meilleurs salaires, donc à monter en gamme sur leurs produits, etc., et tout cela devient un cercle vertueux… En France, à l’inverse, on cherche plutôt à exclure le travail, on le considère comme une charge salariale, qui pèserait sur le coût du travail, bref, tout le contraire de ce que suppose un cercle vertueux…

J’ai été sensible à ce qu’ont écrit Marcel Grignard et Jean-François Pillard dans le rapport final du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 (lire ici). J’avais à l’époque pris position, un peu contre mes amis syndicalistes, en disant que si la création du CSE – j’étais très favorable à la création de cette instance nouvelle– était l’occasion de ne plus traiter de façon séparée les questions du travail, abordées dans les CHSCT, et les questions d’économie et d’emploi, abordées en CE, cela ne devait surtout pas conduire à une perte de contact avec le travail, donc avec le terrain. Le rapport final du Comité d’évaluation est très clair là-dessus : on a loupé ce passage-là. Autant il est positif d’avoir une instance où l’on puisse parler d’économie et de travail ensemble – car ces thèmes ne se saucissonnent pas – en revanche a été perdu le contact avec le terrain. Le patronat joue d’ailleurs, sur ce plan, contre lui-même : plus le dialogue social s’éloigne du travail, plus il se politise, il s’abrasive, et moins on est près de la réalité du travail, moins on échange à propos de ce travail avec des problématiques bordées, claires. Car c’est de cette façon qu’on avance, qu’on génère un dialogue social de qualité.

Il y a donc, sur ce sujet, un rendez-vous qu’il faut remettre sur la table. J’ai tenté de le faire de mon côté en début d’année en donnant un peu de ma personne durant le processus des Assises sur le travail ; l’idée est de garder des ordonnances sur le travail de 2017 ce qui est bon mais aussi de corriger les effets de bord incontrôlés, qui ne rendent pas service, ni aux entreprises ni aux organisations syndicales.

Il ne faut pas pour autant avoir une vision trop désespérée du dialogue social ; j’ai été très impressionné par une grosse enquête faite par Harris Interactive sur le thème de la démocratie sociale et publiée dans l’hebdomadaire Challenges en décembre 2021 (lire ici).

On proposait aux enquêtés – ils étaient plus de 10 000 ! – une liste d’acteurs sociaux, l’État, les collectivités locales, les syndicats, les partis politiques, etc., et on les interrogeait pour savoir si ces acteurs représentaient pour eux une garantie, ou une menace, pour la démocratie. Les Français interrogés ont placé en tête, à 49 %, les organisations syndicales comme étant les plus à même de préserver la démocratie, contre 19 % qui les voyaient comme une menace. À l’inverse, au bas de la liste, on trouvait les réseaux sociaux et les organisations religieuses, pour lesquelles la menace l’emportait sur la garantie. Les Français ont donc bien compris que les syndicats sont utiles, même s’ils ne se déplacent guère pour voter aux élections professionnelles et se mobilisent encore moins pour adhérer.

Du coup, on retombe sur cet éternel talon d’Achille du dialogue social à la française, un phénomène que les économistes nomment celui du « passager clandestin », puisqu’il y a peu d’avantages à adhérer à un syndicat, mais de bénéficier quand même de ses résultats, et beaucoup d’inconvénients à y adhérer… On a donc en France un taux de syndicalisation parmi les plus bas d’Europe – et heureusement qu’il y a les Bulgares pour faire moins que nous ! – et qui a été divisé par trois depuis l’après-guerre. On est actuellement à 9 % ; si on élimine la fonction publique, on tombe à 4 % ; et si on élimine les grandes entreprises, on tombe à un taux de syndicalisation d’environ 2 % dans les TPE-PME… Certes, le dialogue social représente bien plus que ces 2 % de syndiqués, et bon an mal an, quand on regarde les statistiques sur les accords collectifs d’entreprise, on a autour de  40 000 textes signés par des délégués syndicaux, c’est plutôt pas mal…

Quelles sont les deux grandes propositions que nous faisions dans notre rapport ? D’une part, développer la négociation collective d’entreprise, et pour cela, faire un petit peu moins d’information-consultation,mais plus de négociation, pour se rapprocher des standards en Europe continentale et en Scandinavie et, d’autre part, développer la co-détermination. Ce qui a été d’ailleurs fait, un peu, avec la loi PACTE de mai 2019 (lire ici), qui a amélioré les choses par rapport à l’existant, les choses s’étaient déjà améliorées via la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 (lire ici) et la loi Rebsamen d’août 2015 (lire ici), qui ont augmenté le nombre d’administrateurs-salariés dans les Conseils d’administration des grandes entreprises et élargi le périmètre de  cette obligation. J’ai beaucoup travaillé sur ces sujets à l’époque, au sein de notre think tank Terra Nova ; et je rencontrai alors des dirigeants d’entreprise me déclarant que ces mesures les empêchaient de manager en rond, etc. Aujourd’hui, je ne croise plus un seul patron d’entreprise qui me tient ce discours ; il semble que cela soit parfaitement entré dans les mœurs ; et j’en rencontre même qui sont plutôt louangeurs… Certes, ils sont malins et certains se servent des administrateurs-salariés pour contrer certains actionnaires activistes, ou des indépendants, qui jouent le court-terme…Mais cela s’est indéniablement installé dans le paysage.

La proposition n° 9 de votre rapport de 2019, Délibérer en politique, participer au travail, concerne, je cite, « l’accélération du passage de l’information-consultation à la négociation ». Pourquoi cette préconisation, et que cela changerait-il du point de vue du fonctionnement de l’entreprise et de ses choix stratégiques ?

Pourquoi cette préconisation ? À Terra Nova, depuis longtemps, nous plaidons pour un dialogue social plus efficace, voire plus robuste, au sens de « pouvoir changer les choses ». J’avais écrit, en 2017, actualisé en 2021, un article sur le dialogue social, à partir des données d’une enquête d’Eurofound (lire ici). Que constate-on, en nous comparant avec les autres pays européens ?

En France, nous avons un dialogue social qui coûte plus cher qu’ailleurs en Europe. Quant on observe le nombre et la nature des informations qu’on fournit aux salariés, ou le temps que les directions passent dans les différentes instances, la France est tout en haut du tableau. Par contre, sur l’axe de l’efficacité, ce n’est plus le cas… Et quand on demande aux salariés interrogés par les enquêteurs s’ils estiment que, dans les mois précédents, le dialogue social dans leur entreprise a produit un changement quelconque dans les projets de leur direction, les réponses des enquêtés placent la France  à l’avant-dernière place… On a donc un dialogue social qui coûte cher et qui ne produit pas grand-chose ! Cela provient du fait qu’on est dans un modèle restreint de dialogue social, fondé principalement sur les procédures d’information et de consultation, et cela produit des effets extrêmement pervers. 

J’ai dirigé, à un moment donné de ma carrière, le cabinet Secafi, du groupe Alpha. Je me suis vite aperçu que le « bon DRH », en France, n’était pas le DRH qui sait écouter, qui sait négocier, faire les bons compromis, etc., ou qui fait comprendre aux membres du Codir qu’il faut lâcher et à quel moment, mais plutôt le DRH qui pilote sa barque de telle façon qu’il zigzague habilement entre une consultation ici de la commission santé d’un CSE local, une consultation du CSE central, puis une du comité de groupe, etc., et à la fin de ce périple, qui obtient les avis des instances de représentation du personnel prévus par la loi, mais qu’ils soient positifs ou négatifs, cela, on s’en fiche, et cette information-consultation ne va pas changer une virgule au projet de la direction ! Comparez cela avec l’Allemagne, où vous ne pouvez pas nommer un DRH sans l’approbation du Betriebsrat, du Conseil d’entreprise, et vous en concluez que ce n’est pas tout à fait le même paysage… Et on ne peut pas nous rétorquer que les Allemands ne sont pas compétitifs !

En France, avouons-le, le dialogue social, ainsi conçu et pratiqué, est quelque chose d’épuisant, et ces procédures d’information-consultation sont de moins en moins adaptées au contexte de changement permanent… À Terra Nova, nous disons depuis longtemps qu’il faut faire basculer des sujets qui font aujourd’hui partie des procédures d’information-consultation dans le domaine de la négociation collective, comme on l’a fait pour les PSE, les plans sociaux pour l’emploi. Cela a été une bonne chose, dans l’intérêt des salariés, bien sûr, mais cela a été également moins frustrant pour les organisations syndicales puisqu’elles étaient face à des directions d’entreprises qui ne lâchaient rien du fait de ce schéma unique d’information-consultation, et qui ne leurs laissaient que le choix de faire brûler des pneus dans la cour de l’usine !

Alors, que faire, concrètement ? Je pense qu’il faut reprendre les conclusions des Assises du travail et avancer en ce sens ; on dispose en effet, depuis juin 2023, d’un très bon rapport de Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard (lire ici), avec des propositions concrètes – j’y ai un peu contribué, donc j’y tiens et elles me semblent justes – mais en cet automne 2023, on les a déjà oubliées !

(Suite de l’entretien dans le prochain billet)

Lundi 13 novembre, 9 h 30. Journée de rentrée d’un master à l’université de Paris-Dauphine. Sa responsable, Soazig Sarazain, accueille la quinzième promotion. Propos de bienvenue, énoncé des objectifs, programme des cours, modalités pratiques, règles de validation du diplôme, etc. : rien, semble-t-il, que de très ordinaire quand le ou la responsable du module, au premier jour de son enseignement, présente aux étudiants son format, sa substance et son calendrier.

Sauf qu’ici, au 10^ème étage d’une tour du pôle d’enseignement Léonard de Vinci à Paris-La Défense, les « étudiants » sont des secrétaires de fédérations syndicales, des secrétaires de CSE centraux ou des responsables RH, tous chevronnés, et même aguerris. Ils sont seize à se présenter lors du tour de table, et chacun, chacune de relater brièvement son métier, son expérience, ses convictions.

Sauf que ce diplôme est le master créé par Gérard Taponat en 2008 (lire ici), que c’est le plus ancien dans le genre, et désormais le seul en France, à prétendre être, conjointement, : a) une formation conjointe (sont réunis, dans une même salle et pendant 15 mois, à raison de 2 à 3  jours par mois, des représentants d’employeurs et des représentants de salariés), b) une formation aux techniques de négociation collective (dite « raisonnée », ou « basée sur les intérêts, selon la terminologue québécoise), et c) une formation pluridisciplinaire, associant sciences de gestion, économie du travail et sociologie de l’entreprise, et en prise avec les enjeux du moment, de la digitalisation du travail à la transition écologique.

Sauf, enfin, que le travail demandé aux inscrits à ce programme est original : produire, « en équipage » (c’est-à-dire : par groupe de 3 à 4 personnes, associant RRH et syndicalistes), un mémoire de 60 pages présentant la construction et le déroulement d’un processus de négociation collective « imaginé » dans une entreprise (ou dans tout autre espace productif), se situant le plus proche du réel, et aboutissant à un accord collectif, lui-même « imaginé » mais dont les acteurs sociaux de l’entreprise-cible, qui aura servi de « cas d’école », pourraient tout à fait s’approprier.

Je suis le parrain de cette promotion 2023-2024 de ce master, succédant dans ce rôle à Jean-Denis Combrexelle et Gilles Gâteau. Un « parrain » de promotion, dans la vie académique, est un aidant, un facilitant ; il écoute, conseille, accompagne ; ce sont des tâches utiles, et qui vont aussi m’enrichir. Merci à Soazig Sarazain pour sa confiance.

***

Même salle, une heure plus tard. Soazig Sarazain décline le programme d’enseignements. Bloc 1, bloc 2, bloc 3, etc., les intitulés sont développés, leur contenu explicité. On y trouve des items d’enseignement comme « La négociation, un art partagé de co-construction de diagnostic et de solutions », « Enjeux et conditions d’efficacité du négociateur », « Dialogue social et environnement », « Négociation sociale et interculturalité » « Enjeux de la négociation d’accords internationaux », etc. Il y en a 25 comme cela…  Certes, cette liste des items, impressionnante mais nécessaire, laisse augurer de l’étendue des connaissances que les inscrits devront assimiler (et des compétences à acquérir ou développer) qu’ils pourront mobiliser ensuite dans leurs métiers ou dans leurs missions. Mais tous sont motivés et mesurent combien le dispositif pédagogique qu’ils viennent d’intégrer, éprouvé et enrichi au fil du temps, managé avec rigueur, vigueur et douceur par Soazig Sarazain (voir ici le billet consacré à ce diplôme et à son cabinet, VoxNego), est une opportunité pour eux-mêmes, aux fins de maîtriser de nouvelles compétences et ouvrir leurs horizons, mais aussi pour les collectifs d’organisation dont ils sont les leaders, et plus encore pour les engagements sociaux et sociétaux qui sont les leurs.

« Vous êtes tous différents, de statuts et d’opinions, mais vous allez tous apprendre ensemble. » « Vous allez lever vos propres barrières. » « Vous allez disposer de nouveaux outils, apprendre à poser des diagnostics ou opérer des retours d’expérience. » « Vous allez établir votre propre plan de développement en tant que négociateur. » « Vous allez analyser des processus de mise en accord, apprendre à définir des stratégies de négociation ». Les phrases de Soazig s’enchaînent, convaincantes ; une dynamique prend forme. Se vérifie, une nouvelle fois, sous mes yeux, ce que j’écrivais dans la conclusion de l’article,  Enjeux sociaux et pratiques des formations conjointes à la négociation collective, paru fin 2018 dans la revue Gérer & comprendre (lire ici). J’y indiquais que « faire coopérer des acteurs sociaux aux intérêts et aux points de vue différents, non pas pour gommer ces différences, ou soumettre les intérêts et points de vue de l’un à ceux des autres, mais pour qu’ils résolvent ensemble, en mobilisant ces différences, des problèmes qui leur sont communs et qui les empêchent, s’ils demeurent non résolus, de poursuivre leurs propres cours d’action » participait, non seulement d’une régulation commune, salutaire car impliquant deux sources de règles – celle « d’en bas », venant des salariés, et celle « d’en haut », venant du management – mais aussi, et peut-être surtout, « d’une manière, concrète et originale, de faire société. »

***

Tout va donc pour le mieux ? On se doute de ma réponse. Car le verre est à moitié plein ; et on peine à comprendre pourquoi ce dispositif de formation conjointe à la négociation collective, utile car performatif, fonctionnel car approprié, ne s’est toujours pas généralisé en France, alors qu’il existe depuis 1981 aux États-Unis, où il a été conçu et expérimenté ; depuis 1990 au Québec ; et que de nombreuses équipes syndicales et patronales y ont là-bas recours avant d’engager les re-négociations tri-annuelles de leurs conventions collectives d’entreprise.

Je me suis déjà exprimé à ce propos dans un article publié en septembre 2021 dans La Revue de Droit du Travail animée par Antoine Lyon-Caen, intitulé Les “formations communes syndicats/entreprises”. Sociographie d’un dispositif à repenser (lire ici). Je ne vais donc pas pointer ici à nouveau les responsabilités du « législateur » – en l’occurrence le cabinet de Mme El Khomry et les services du Premier ministre de l’époque, Manuel Valls, qui ont « oublié » que les bonnes idées peuvent se dévoyer dès lors qu’elles sont mal outillées et qu’aucune phase d’expérimentation ne vient, avec pragmatisme, tester des formules avant de les généraliser ; ni les responsabilités des rédacteurs (INTEFP et ministère du Travail) du Cahier des charges de ces formations communes, publié fin juillet 2018 (lire ici), maîtrisant mal le sujet et oubliant que qualité des relations sociales dans l’entreprise et qualité des processus de négociation se co-construisent à la table de négociation elle-même, pourvu que les équipes de chaque camp, ensemble de préférence, y disposent de méthodes et d’un accompagnement appropriés. Je choisis plutôt de pointer ici notre responsabilité collective – syndicalistes, patrons, responsables politiques, agents des DREETS, universitaires, journalistes, etc. – à ne pas nous saisir – résolument ! – de ces questions, à attribuer aux autres des torts qui sont aussi les nôtres, à nous habituer à participer à des processus formels et stériles de négociation collective, à ne pas rédiger des guides, des fiches pratiques, des listes de conseils, etc., et les mettre à disposition des acteurs sociaux, à ne pas multiplier des évènements de type Les Réussites du dialogue social, etc. Car tout cela existe, mais éparpillé, incomplet, non valorisé. La maison brûle, et nous continuons de regarder ailleurs…

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Mardi 14 novembre, 9 h : même salle au 10^ème étage du pôle Léonard de Vinci, mêmes participants, même enseignante – et même pluie… J’anime ce matin, en duo avec Soazig, une séquence de jeu de rôles, à partir du Cas SoFer, un cas de modernisation d’entreprise, à l’origine écrit par Claude Rioux, ex-directeur du syndicat québécois des pâtes et papiers, affilié à la CSN, et désormais chercheur au CRIMT, un gros laboratoire de relations industrielles au Canada. Je présente le cas, les objectifs pédagogiques, la méthode, donne quelques consignes pratiques, et le groupe se scinde en trois sous-groupes, composé de trois syndicalistes et de deux employeurs, avec rôles (partiellement) inversés.

Moment de préparation, moment de mise en problèmes des prétentions de chaque camp, moment de conception de scénarios de résolution, puis moment de co-construction d’une formule de négociation : les étapes s’enchaînent, les participants jouent le jeu. Vient le débriefing final : les sous-groupes restituent, font état des difficultés rencontrées, comment ils les ont résolues, etc. Routine ? Oui. Mais en cette fin de matinée, en écoutant ces professionnels du dialogue social objecter, acquiescer, s’analyser, etc., à partir d’un simple jeu de rôles, je vérifie combien l’idée de se former ensemble, syndicalistes et représentants d’employeur, à des méthodes novatrices de négociation collective – pour ma part, je les nomme désormais ainsi : « fondées sur la résolution de problèmes » – demeure une idée « révolutionnaire » qui, promue, valorisée, explicitée, expérimentée, etc., serait à même, en moins d’une quinzaine d’années, de modifier la pratique de la négociation collective en France contemporaine et d’en amplifier la dynamique. Il ne tient qu’à nous, praticiens, consultants et dirigeants d’organisations, de mettre cette bonne idée dans tous les agendas sociaux des entreprises, des administrations, des hôpitaux, des municipalités, des branches, etc., dans lesquels nous agissons ou intervenons. Le dialogue social de demain, c’est aujourd’hui qu’il se prépare…  

(Je reproduis ci-dessous quelques extraits d’un rapport du think tank Terra Nova, de février 2019, rédigé par Danièle Kaisergruber, Gilles-Laurent Rayssac et Martin Richer, intitulé Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique.

Je souhaite ici – d’autres billets de blog poursuivront ce travail – contribuer à notre réflexion collective sur le dialogue social en explorant des angles inédits, des thématiques émergentes ou des dispositifs novateurs, de sorte que nos approches en soient renouvelées et que nous puissions, collectivement, « faire bouger les lignes »… Je commence cette série de billets par une thématique qui m’est chère : la délibération dans l’entreprise. Rien de mieux, pour explorer cette question de la délibération collective dans l’entreprise contemporaine, que commencer par ce rapport de Terra Nova, rédigé par de solides spécialistes du débat public et des relations de travail, et dont la présentation sur le site de Terra Nova se termine par ses mots : « Ce qui est frappant dans la vie politique l’est aussi dans l’entreprise : les décisions sont souvent prises sans que les personnes concernées se sentent véritablement impliquées. C’est ce parallèle entre les intermittences de la démocratie dans l’espace public et le manque de dialogue dans les entreprises et les organisations que Terra Nova a voulu explorer dans ce rapport. »)

Démocratie dans l’entreprise et dans la société sont liées

Dans son rapport, publié en 1982, Jean Auroux livrait la logique à l’origine des textes de loi qui portent son nom : « Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l’être aussi dans l’entreprise ». Le travailleur et le citoyen sont indissociablement liés. (…) L’éloignement entre les citoyens et les politiques, les premiers considérant que les seconds ne les écoutent pas, ne les comprennent pas et ne vivent pas comme eux (voir l’enquête annuelle du Cevipof sur la confiance ; lire ici) trouve sa correspondance dans l’entreprise dans laquelle, année après année, s’est creusé un fossé jusqu’à former ce qu’Altedia a qualifié de « crise de confiance dans la relation employeurs-salariés » (…)

La parole publique prend des formes multiples dans notre société : états généraux, « Grenelles », concertations publiques avec ou sans garant, débats publics, consultations en ligne, forums citoyens, enquêtes d’utilité publique, démocratie participative. Comment croire que l’entreprise pourrait rester à l’écart de cette formidable poussée de la parole publique ? (…)

Analysant les dispositifs de démocratie participative (lire l’entretien ici), Loïc Blondiaux pointe l’impact de deux phénomènes : la montée en puissance des acteurs économiques transnationaux ou des GAFA, les géants du numérique et de l’Internet, dont l’impact sur les débats publics, les opinions et les modes de vie est considérable ; l’élévation du niveau d’éducation de la population et la diversification des sources d’information, qui ont accru les capacités de critique envers les gouvernants. « Les institutions et les gouvernements des démocraties représentatives sont donc doublement remis en cause, par le haut, avec l’affirmation d’acteurs économiques qui outrepassent les règles démocratiques et à qui les gouvernements ne peuvent imposer leur volonté, et par le bas, avec des citoyens qui n’acceptent plus de déléguer leur pouvoir et leur parole sans avoir la possibilité de s’exprimer. »

Le même phénomène est à l’œuvre dans l’entreprise, avec par le haut des salariés qui se jouent des règles de préséance, court-circuitent la hiérarchie et menacent le monopole de l’information et de la permission détenu par les managers et par le bas avec des collaborateurs bien formés, demandeurs d’autonomie et de liberté d’expression.

Le désenchantement du « management participatif »

Le management, tout comme l’organisation des entreprises (les grandes en particulier), suit des cycles : on décentralise, puis on recentralise ; on joue la participation des salariés, puis on rigidifie par des process contraignants et des reporting accablants… Les années 1980, et dans une moindre mesure la décennie suivante, ont été marquées par un cycle particulier : celui du management participatif. Tout comme la participation et la concertation publique, les entreprises et les consultants qui les accompagnent ont leurs mythes fondateurs et leurs exemples fétiches : dans ces années-là, on allait encore chercher ses modèles du côté de la « démocratie industrielle » suédoise (les équipes semi-autonomes de Volvo à Göteborg), voire du côté des conseils ouvriers italiens (les usines Fiat à Turin). Le fond de l’air avait encore un peu du parfum très « 1968 » de l’autogestion. Dans ces références, on était plutôt en milieu industriel, et les organisations du travail pouvaient/devaient refléter des rapports de force en faveur des ouvriers, leur donnant une autonomie et un poids qui devaient desserrer les contraintes économiques du capitalisme et surtout ouvrir vers un travail « post-taylorien ». Les syndicats et plus largement la politique y jouaient un rôle de premier plan même lorsqu’on admettait des espaces de démocratie à côté des syndicats. On imaginait que la mise en pratique de l’autogestion (Lip par exemple, sous forme coopérative) pouvait conduire à une remise en question des formes de propriété du capital. (…)

La France est l’un des pays où la « crise du travail » est la plus sensible. Elle est massivement ressentie par de très nombreux salariés des entreprises privées et agents des services publics. Voilà qui appuie notre hypothèse : l’absence de possibilité d’expression, de débats et de dialogue là où l’on travaille ajoute aux frustrations des citoyens, là où ils vivent.

La France, mauvaise élève pour la participation des salariés dans leur entreprise

Entre le dirigeant ou manager tyrannique qui ne demande son avis à personne et le manipulateur qui organise une pseudo-consultation sur des décisions déjà prises, existe-t-il un espace en entreprise pour un management réellement participatif ? Fort heureusement, oui ! Le terme espace devrait d’ailleurs être mis au pluriel car ces espaces d’autonomie, de prise de parole, d’initiative, de concertation ou négociation adoptent des formes multiples, parfois très institutionnelles et codifiées (le dialogue social classique par exemple), parfois beaucoup plus informelles (la fameuse et parfois insaisissable intelligence collective).

La singularité de la France se situe toutefois dans la résistance que ses entreprises et organisations opposent à l’éclosion et au développement de ces espaces. Elle reste un pays fortement marqué par les organisations du travail tayloriennes, qui ont repris du poil de la bête à la faveur des progiciels de gestion et du développement de la logistique. Également un pays où le goût des petites et grandes distinctions (de la taille du bureau à la marque de la voiture de fonction) révèle de fortes distances hiérarchiques.

(…) Ce n’est donc pas un hasard si c’est dans les pays du Nord que prospèrent les organisations du travail les plus efficaces, qui font appel à l’initiative et à l’autonomie des salariés. À l’inverse, ce retard de la confiance en France y rend la transition managériale d’un modèle basé sur la hiérarchie vers un modèle basé sur l’adhésion et la participation plus douloureuse (lire l’article de blog sur cette transition ici).

 Ce retard se matérialise par un paradoxe. En France, la promotion de la modernité est partout, dans les livres, les colloques et les injonctions des dirigeants, qui promettent un management plus respectueux des individualités, de la créativité, de la capacité d’initiative, de l’implication des collaborateurs. Pourtant, au vu des études internationales, toutes les innovations managériales qui vont dans ce sens y sont très en retard (lire ici l’article de blog sur ces innovations).

Tous ces éléments font système au sein de l’entreprise et engendrent des frustrations, des replis et une attitude critique vis-à-vis des élites et des dirigeants.

Un dialogue social trop souvent formel

(…) S’agissant du dialogue social classique, on constate que la France est très en retard en matière de « dialogue social extensif » défini, selon la classification issue des études d’Eurofound, par le fait que les représentants du personnel disposent à la fois d’un bon niveau de ressources et d’un bon niveau d’informations. Les seuls pays qui figurent derrière nous sont Malte, le Portugal et la Roumanie… Ce qui signifie que souvent le dialogue social place les représentants des salariés dans une position d’observation, de consultation, ce qui permet la critique mais pas la participation aux décisions. La situation française se dégrade encore lorsque l’on arrive aux « choses sérieuses » : le partage des informations dites stratégiques, c’est-à-dire celles qui concernent les enjeux business, les nouveaux produits ou services, les changements dans les process ou les structures, les plans stratégiques. Ici, la proportion des établissements dans lesquels la direction partage ces informations avec les représentants du personnel tombe à 61 % pour la moyenne des 28 pays de l’UE et… à 47 % seulement pour la France.

Il faut réformer le dialogue social pour en faire un outil de progrès social et économique moins formel et plus orienté vers la négociation (lire ici l’article de blog plaidant pour cette réforme).

Les récentes réformes des règles du jeu qui simplifient le « millefeuille social » dans les entreprises constituent un socle pour un dialogue plus vivant, plus en prise avec les souhaits des salariés. Les négociations collectives en entreprise ont souvent été conduites de façon trop cloisonnée du fait des dispositions rigides du Code du travail mais surtout d’un jeu d’acteurs codifié. Les thématiques étaient découpées en fines tranches, correspondant aux domaines de négociation obligatoire. Par ailleurs, les instances de concertation étaient séparées avec les questions de santé au travail traitées d’un côté au CHSCT et les questions d’organisation ou les projets de transformation traitées au comité d’entreprise, de l’autre. La loi Rebsamen d’août 2015 a mis fin au premier cloisonnement et les ordonnances Travail de 2017 au second. Elles ont changé la donne en instaurant des domaines de négociation beaucoup plus larges et des instances de représentation du personnel unifiées. Les conditions légales pour un dialogue social davantage porteur de progrès sont désormais réunies. Mais il reste un profond changement culturel à opérer, pour passer d’un dialogue de confrontation à un modèle de négociation et co-construction.

La mise en œuvre de ces nouvelles règles pose cependant des défis aux entreprises : comment faire du lien entre les sujets de négociation ? Comment répartir des représentants – moins nombreux – tout en conservant des relations de proximité avec les salariés ? Comment conserver les compétences santé, sécurité au travail ? Suivre des formations communes pour la direction et les IRP sur la mise en place des nouvelles instances, faire vivre des espaces de discussion sur le travail en lien avec les espaces de dialogue social et avec le management, mener des projets de changements associant les salariés et leurs représentants sont quelques pratiques qui contribuent à enrichir les négociations.

Les hésitations du « dialogue professionnel » sur le travail

L’expression directe des salariés au travail est une voie de progrès mise en avant par l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail signé en juin 2013. Cet accord tente d’ouvrir la voie pour retrouver l’expression directe des salariés, organisée par l’une des lois Auroux de 1982 mais restée pour l’essentiel sans suite. Plusieurs raisons sont avancées, notamment par l’Anact, pour expliquer les limites de ce droit d’expression et le fait que salariés et syndicats se soient progressivement désengagés de ces espaces de parole : le cantonnement aux questions de conditions de travail et non les interrogations sur le travail en lui-même, la difficulté à dépasser les plaintes et critiques, des formes et styles d’animation inappropriés, le manque de précision et d’ambition sur l’usage de cette expression, la mise en concurrence avec d’autres modalités participatives alors déployées dans les entreprises (les cercles de qualité par exemple). On peut y ajouter le peu d’empressement des organisations syndicales, qui ont sans doute eu l’impression d’être « contournées » alors qu’elles avaient investi les instances de représentation (comités d’entreprise, CHSCT et délégués du personnel).

L’accord Qualité de vie au travail tire la leçon de cet échec. Les syndicats reconnaissent la nécessité de ménager des voies d’expression pour les salariés et de mise en discussion des questions de travail. Certaines directions d’entreprise comprennent l’intérêt de cette approche en matière de prévention des risques psychosociaux, d’amélioration des conditions de travail, de cohésion sociale et d’innovation.

Il s’agit de donner aux salariés la possibilité de faire mûrir ensemble la question du travail : ce qu’il faut améliorer, ce qui ne va pas, ou au contraire les sources de satisfaction ; bref, mettre le travail en débat. C’est ici que réside la question essentielle d’une « démocratie du quotidien », celle qui dépasse les processus électifs pour permettre à chacun d’être pleinement acteur et à la délibération collective de produire ses fruits. D’après l’Anact, qui est l’un des promoteurs de la démarche, « les espaces de discussion sont ainsi des espaces collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes. Cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes. Ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail. Ils s’articulent avec les processus de management et les Instances représentatives du personnel, et visent à produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler. Ils sont un moyen au service des individus (reconnaissance, développement, engagement), des organisations (performance collective, dialogue social, processus décisionnel partagé) et du travail (transformation concertée de l’activité et développement des pratiques du métier) »  (lire ici l’article Mettre en place des espaces de discussion de l’Anact).

La mise en place d’espaces de discussion est plébiscitée à un niveau très élevé : elle est perçue comme une bonne chose par 94 % des salariés, et plus encore dans les plus grandes entreprises ! Malgré cet atout, l’existence de tels espaces de discussion est encore confidentielle : seuls 23 % des salariés déclarent en bénéficier aujourd’hui, dont 15 % qui y ont effectivement participé (enquête Harris de 2015 ; lire ici).

(…) Au fond, la question posée est : permet-on au salarié d’avoir la satisfaction (et la fierté) de bien faire son travail ? Un travail satisfaisant, c’est un travail dans lequel le salarié peut être en accord avec ses valeurs personnelles, son éthique professionnelle et être satisfait de la qualité produite. En fait la question est double : il y a aussi celle du pouvoir de l’employeur que le Code du travail et les représentations continuent de voir comme l’« ordonnateur du travail » dans le cadre d’un lien de subordination et non de coopération. C’est aussi une activité qui matérialise la contribution du salarié, sa touche personnelle, son apport au collectif de travail, à l’entreprise, au monde. C’est la meilleure façon de se prémunir des risques psychosociaux. D’où l’importance de la notion d’« entreprise contributive », sur laquelle Terra Nova s’est engagée, c’est-à-dire une organisation qui crée les conditions de cette réalisation de soi par son travail (lire ici le rapport L’Entreprise contributive : 21 propositions pour une gouvernance responsable).

Le dialogue professionnel est un exercice de démocratisation du travail, qui structure des procédures de prise en compte des aspirations de chacun, d’échanges contradictoires, de règlement pacifié des désaccords et de construction d’un avenir commun. Pour cela, l’Anact donne quelques conseils concrets : « La parole ne se décrète pas ! Elle exige un cadre et des règles : liberté de s’exprimer, confiance, non-jugement. […] La participation est basée sur le volontariat et le souhait d’améliorer la qualité de vie de l’entreprise. Pour cela, les participants doivent respecter les individus et les engagements ; s’interdire de recourir à un procès d’intention, les informations données devant être objectives et fondées sur des éléments factuels en lien avec des situations de travail concrètes ; garantir une confidentialité des propos des personnes présentes ; et au final se responsabiliser dans leur prise de parole. » Cela pourrait constituer la charte de bien des démarches de délibération menées par l’État, par les collectivités comme par les entreprises. (…)

Prochain billet : L’entretien avec l’un des co-auteurs du rapport Terra Nova, Martin Richer.

Le « projet de médiation scientifique », intitulé Que sait-on du travail ?, lancé en mai 2023 par le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, après la publication, au fil des semaines depuis juin 2023, dans le journal Le Monde, partenaire de l’opération, des contributions de la soixantaine de chercheurs réunis dans ce cadre, est maintenant disponible dans un ouvrage publié fin octobre aux Presses de Sciences Po.

Pour lire les contributions publiées au fil de l’eau par Le Monde, cliquer ici. Pour lire le sommaire de l’ouvrage et cliquer sur les liens vers chacune des contributions, mises en ligne sur le site web du Liepp, cliquer ici

L’ouvrage, sur le site du laboratoire Liepp de Sciences Po, est ainsi présenté : « À l’occasion du projet de réforme des retraites de 2023, la question du travail est devenue centrale dans le débat public. Même s’il a le plus souvent été négligé auparavant par les médias et les autorités (y compris lors de la préparation de cette réforme des retraites), le travail en France a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales, qui permettent de documenter de façon précise ce que nous savons en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail, de pénibilité, d’organisation du travail, de management, de démocratie au travail, de normes de genre, de discriminations, des frontières entre travail et hors travail, de formation professionnelle, des évolutions de carrières, de la transition vers la retraite et le cumul emploi-retraite, des différences de situation des travailleuses et travailleurs, jeunes ou âgées, qualifiés ou non qualifiés, dans différents secteurs de l’économie ou selon différents statuts. Cette série de textes ne prétend pas couvrir tous les aspects de la question du travail mais rendre disponible dans un format accessible les résultats de plusieurs travaux de sciences sociales (économie, gestion, sociologie, science politique…) concernant la situation du travail en France. »

On ne peut qu’applaudir à ce projet – et à l’ouvrage qui  vient de paraître –, le faire des deux mains, et lui souhaiter bon vent dans les librairies. 608 pages, une soixantaine de contributeurs, une trentaine de textes, mais assez courts, et autant de thématiques traitées : l’ouvrage fera date, dit-on quand ce type d’ouvrage est publié, et je le dis donc ici : l’ouvrage fera date… Les éditions La Découverte nous avait accoutumé, depuis une vingtaine d’années, à la publication d’ouvrages  de recherche dont le titre pour une thématique donnée, indiquait : état des savoirs. Le projet du Liepp et l’ouvrage qui en est le produit, Que sait-on du travail ?,  coordonné par Bruno Palier, s’apparente à ce type de démarche : faire le point, en multipliant les regards et les disciplines, sur ce que l’on sait, ce qu’on a toujours su mais qui a été oublié, ce qu’on sait un peu moins mais qu’on devine important, ce que l’on devrait savoir, etc.

Les thématiques traitées sont plurielles ; elles ont été regroupées en cinq grandes parties, dont voici les titres : « Conditions de travail, santé au travail et sens du travail : une situation dégradée » ; « Management et organisation du travail en France : la verticalité distante » ; « Les effets de la digitalisation sur le travail » ; « Les défis des inégalités et des discriminations » ; « Au cœur des métiers essentiels : un déficit de reconnaissance ». On le constate : ce sont là des thématiques arrimées au réel du travail ; et il est en effet utile, pour chacune d’elles, de livrer des statistiques, décrire des situations, citer des travaux universitaires, prendre position, etc., pour que ce travail, dont on nous dit, à juste titre, qu’il est en crise ou qu’il n’a plus de sens, etc., puisse être mis, et durablement, au centre de l’agenda politique et médiatique, tant il occupe une grande part de nos vies, et que ce travail, comme l’écrivait Pierre Naville dans le Traité de sociologie du travail qu’il avait coordonné avec Georges Friedmann, publié en 1962, « est le mode social le plus profond de persévérance dans l’être » – pour parler comme Spinoza – puisque sans lui, affirmait Naville, « ni production, ni reproduction, ni surtout élargissement des moyens de vivre ne sont concevables. »

Je reviendrais, dans un prochain billet de blog, sur certaines contributions de cet ouvrage, pour les commenter, en particulier celles (trop rares !) qui abordent les questions du dialogue social et de la négociation collective dans les branches professionnelles. Car, de ce point de vue, cet ouvrage collectif oublie, ou néglige, un aspect pourtant fondamental pour la connaissance du travail dans la France contemporaine : les relations collectives de travail. Le travail est un rapport social, et ce rapport est à la fois codifié par des règles (les lois sociales, le Code du travail, etc.) et « travaillé » par des acteurs sociaux (employeurs, salariés et gouvernants) aux intérêts et aux points de vue différents mais qui, pour les raisons qui sont les leurs et parce que chacun détient une part de l’accès aux ressources que l’autre tente d’obtenir, coopèrent néanmoins – même si cette coopération est conflictuelle – et savent nouer des compromis pragmatiques qui prennent la forme d’accords collectifs et dont la DGT, au ministère du travail, recense chaque année le nombre, les thèmes, les signataires, etc.

Rappelons que la négociation collective ne porte que sur le travail ; les accords collectifs concernent en effet : le temps de travail, le télé-travail, l’organisation du travail,  la rémunération du travail, la santé au travail, etc. Traiter la question du travail ne peut être disjoint de la régulation sociale de ce travail, qui est, fondamentalement, une régulation conjointe, que celle-ci s’opère dans l’entreprise, dans la branche, dans un service hospitalier ou une collectivité locale.