(II) « Délibérer au travail ? » (Entretien avec Martin Richer)

(Martin Richer, fondateur du cabinet (et du blog) Management & RSE et membre de l’équipe de Terra Nova (« un think tank progressiste indépendant ayant pour but de produire et diffuser des solutions politiques innovantes en France et en Europe », comme il se définit lui-même), répond ci-dessous à mes questions. Celles-ci concernent le rapport Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique, rédigé par lui-même, avec Danièle Kaisergruber et Gilles-Laurent Rayssac, et publié sur le site de Terra Nova le 26 février 2019 (lire le rapport ici). J’ai reproduit, dans mon billet de blog précédent, (I) Délibérer au travail ?,  des extraits de ce rapport. Près de cinq ans plus tard, il me semblait important de (re)donner la parole à Martin Richer, animateur d’un blog aussi utile que passionnant (Management & RSE ; lire ici) et qui s’est beaucoup investi, en début d’année  2023, dans les Assises sur le travail, sur deux enjeux majeurs aujourd’hui : nourrir les processus de négociation collective en étendant le champ de ses thématiques ; et promouvoir la délibération collective en entreprise autour du travail – son sens, sa qualité, son organisation, etc.)

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Votre rapport pour le think tank Terra Nova, Délibérer en politique, participer au travail, date de février 2019. Vous y notiez que le dialogue social en France était trop souvent formel et qu’il ne semblait guère satisfaire les souhaits des salariés. Cinq ans plus tard, quel regard portez-vous sur ce dialogue social « à la française » : quelles sont ses principales faiblesses, quels sont leurs motifs, et comment y remédier ?

Une chose n’a pas changé : employeurs et salariés ne voient toujours pas l’intérêt d’une présence syndicale, en général, et d’un dialogue social, en particulier… Un ouvrage vient d’être publié, aux Presses de Science Po, Que sait-on du travail ? C’est une sorte de « bible », où l’on trouve tout ce que la recherche en sociologie et en psychologie du travail a produit ces dernières années sur le travail (lire ici le sommaire). Je viens d’en faire la recension sur le site de METIS-Europe (Que sait-on du travail ? Une boite à outils pour agir ; lire ici). On constate que plusieurs recherches convergent sur l’intérêt de ce que l’on nomme aujourd’hui les « organisations apprenantes ». Des quatre grands modèles d’organisation du travail, organisation simple, organisation taylorienne, lean production et l’organisation apprenante, cette dernière semble être une forme très intéressante pour l’avenir. Ces organisations dites « apprenantes » produisent en effet du gagnant-gagnant pour l’entreprise et pour les salariés. Elles donnent un bon niveau de compétitivité à l’entreprise, elles favorisent l’innovation et la productivité du travail, elles sont soucieuses de l’absentéisme, et pour les salariés, elles offrent de meilleures conditions de travail, moins de stress, plus de perspectives professionnelles, un meilleur accès à l’information, etc. (voir les travaux de France Stratégie à ce sujet : lire ici).

Quand on regarde ce type d’organisations de travail en Europe, on constate que la France est plutôt en retard par rapport aux pays, notamment ceux d’Europe du Nord, très avancés dans la mise en place de ce type d’organisations, et les pays d’Europe centrale ou continentale sont eux aussi devant la France, qui apparaît comme enferrée dans le taylorisme, dont elle a vraiment du mal à sortir. Tout cela est attesté par les études de la Fondation du Dublin, Eurofound, qui fournit des statistiques assez complètes à ce sujet. Comme l’expliquent Maëlezig Bigi et Dominique Méda dans leur chapitre Prendre la mesure de la crise du travail en France dans cet ouvrage collectif Que sait-on du travail ?, en exploitant la vague 2015 de l’enquête d’Eurofound sur les conditions de travail, Agnès Parent-Thirion et ses collègues de la Fondation de Dublin avaient mis en évidence (voir ici leur article How does employee involvement in decision-making benefit organisations?) une plus forte présence dans les pays nordiques d’organisations du travail dites « apprenantes », caractérisées par une plus grande autonomie au travail, une plus forte participation des travailleurs aux décisions concernant leur travail et un plus fort bien-être au travail. À la recherche des variables clés expliquant cette situation, ils n’en avaient trouvé qu’une seule : la forte présence syndicale. Cela montre que lorsqu’il y a une organisation syndicale présente, et si elle est active, cela challenge les directions d’entreprise, cela les oblige à offrir de meilleurs salaires, donc à monter en gamme sur leurs produits, etc., et tout cela devient un cercle vertueux… En France, à l’inverse, on cherche plutôt à exclure le travail, on le considère comme une charge salariale, qui pèserait sur le coût du travail, bref, tout le contraire de ce que suppose un cercle vertueux…

J’ai été sensible à ce qu’ont écrit Marcel Grignard et Jean-François Pillard dans le rapport final du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 (lire ici). J’avais à l’époque pris position, un peu contre mes amis syndicalistes, en disant que si la création du CSE – j’étais très favorable à la création de cette instance nouvelle– était l’occasion de ne plus traiter de façon séparée les questions du travail, abordées dans les CHSCT, et les questions d’économie et d’emploi, abordées en CE, cela ne devait surtout pas conduire à une perte de contact avec le travail, donc avec le terrain. Le rapport final du Comité d’évaluation est très clair là-dessus : on a loupé ce passage-là. Autant il est positif d’avoir une instance où l’on puisse parler d’économie et de travail ensemble – car ces thèmes ne se saucissonnent pas – en revanche a été perdu le contact avec le terrain. Le patronat joue d’ailleurs, sur ce plan, contre lui-même : plus le dialogue social s’éloigne du travail, plus il se politise, il s’abrasive, et moins on est près de la réalité du travail, moins on échange à propos de ce travail avec des problématiques bordées, claires. Car c’est de cette façon qu’on avance, qu’on génère un dialogue social de qualité.

Il y a donc, sur ce sujet, un rendez-vous qu’il faut remettre sur la table. J’ai tenté de le faire de mon côté en début d’année en donnant un peu de ma personne durant le processus des Assises sur le travail ; l’idée est de garder des ordonnances sur le travail de 2017 ce qui est bon mais aussi de corriger les effets de bord incontrôlés, qui ne rendent pas service, ni aux entreprises ni aux organisations syndicales.

Il ne faut pas pour autant avoir une vision trop désespérée du dialogue social ; j’ai été très impressionné par une grosse enquête faite par Harris Interactive sur le thème de la démocratie sociale et publiée dans l’hebdomadaire Challenges en décembre 2021 (lire ici).

On proposait aux enquêtés – ils étaient plus de 10 000 ! – une liste d’acteurs sociaux, l’État, les collectivités locales, les syndicats, les partis politiques, etc., et on les interrogeait pour savoir si ces acteurs représentaient pour eux une garantie, ou une menace, pour la démocratie. Les Français interrogés ont placé en tête, à 49 %, les organisations syndicales comme étant les plus à même de préserver la démocratie, contre 19 % qui les voyaient comme une menace. À l’inverse, au bas de la liste, on trouvait les réseaux sociaux et les organisations religieuses, pour lesquelles la menace l’emportait sur la garantie. Les Français ont donc bien compris que les syndicats sont utiles, même s’ils ne se déplacent guère pour voter aux élections professionnelles et se mobilisent encore moins pour adhérer.

Du coup, on retombe sur cet éternel talon d’Achille du dialogue social à la française, un phénomène que les économistes nomment celui du « passager clandestin », puisqu’il y a peu d’avantages à adhérer à un syndicat, mais de bénéficier quand même de ses résultats, et beaucoup d’inconvénients à y adhérer… On a donc en France un taux de syndicalisation parmi les plus bas d’Europe – et heureusement qu’il y a les Bulgares pour faire moins que nous ! – et qui a été divisé par trois depuis l’après-guerre. On est actuellement à 9 % ; si on élimine la fonction publique, on tombe à 4 % ; et si on élimine les grandes entreprises, on tombe à un taux de syndicalisation d’environ 2 % dans les TPE-PME… Certes, le dialogue social représente bien plus que ces 2 % de syndiqués, et bon an mal an, quand on regarde les statistiques sur les accords collectifs d’entreprise, on a autour de  40 000 textes signés par des délégués syndicaux, c’est plutôt pas mal…

Quelles sont les deux grandes propositions que nous faisions dans notre rapport ? D’une part, développer la négociation collective d’entreprise, et pour cela, faire un petit peu moins d’information-consultation,mais plus de négociation, pour se rapprocher des standards en Europe continentale et en Scandinavie et, d’autre part, développer la co-détermination. Ce qui a été d’ailleurs fait, un peu, avec la loi PACTE de mai 2019 (lire ici), qui a amélioré les choses par rapport à l’existant, les choses s’étaient déjà améliorées via la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 (lire ici) et la loi Rebsamen d’août 2015 (lire ici), qui ont augmenté le nombre d’administrateurs-salariés dans les Conseils d’administration des grandes entreprises et élargi le périmètre de  cette obligation. J’ai beaucoup travaillé sur ces sujets à l’époque, au sein de notre think tank Terra Nova ; et je rencontrai alors des dirigeants d’entreprise me déclarant que ces mesures les empêchaient de manager en rond, etc. Aujourd’hui, je ne croise plus un seul patron d’entreprise qui me tient ce discours ; il semble que cela soit parfaitement entré dans les mœurs ; et j’en rencontre même qui sont plutôt louangeurs… Certes, ils sont malins et certains se servent des administrateurs-salariés pour contrer certains actionnaires activistes, ou des indépendants, qui jouent le court-terme…Mais cela s’est indéniablement installé dans le paysage.

La proposition n° 9 de votre rapport de 2019, Délibérer en politique, participer au travail, concerne, je cite, « l’accélération du passage de l’information-consultation à la négociation ». Pourquoi cette préconisation, et que cela changerait-il du point de vue du fonctionnement de l’entreprise et de ses choix stratégiques ?

Pourquoi cette préconisation ? À Terra Nova, depuis longtemps, nous plaidons pour un dialogue social plus efficace, voire plus robuste, au sens de « pouvoir changer les choses ». J’avais écrit, en 2017, actualisé en 2021, un article sur le dialogue social, à partir des données d’une enquête d’Eurofound (lire ici). Que constate-on, en nous comparant avec les autres pays européens ?

En France, nous avons un dialogue social qui coûte plus cher qu’ailleurs en Europe. Quant on observe le nombre et la nature des informations qu’on fournit aux salariés, ou le temps que les directions passent dans les différentes instances, la France est tout en haut du tableau. Par contre, sur l’axe de l’efficacité, ce n’est plus le cas… Et quand on demande aux salariés interrogés par les enquêteurs s’ils estiment que, dans les mois précédents, le dialogue social dans leur entreprise a produit un changement quelconque dans les projets de leur direction, les réponses des enquêtés placent la France  à l’avant-dernière place… On a donc un dialogue social qui coûte cher et qui ne produit pas grand-chose ! Cela provient du fait qu’on est dans un modèle restreint de dialogue social, fondé principalement sur les procédures d’information et de consultation, et cela produit des effets extrêmement pervers. 

J’ai dirigé, à un moment donné de ma carrière, le cabinet Secafi, du groupe Alpha. Je me suis vite aperçu que le « bon DRH », en France, n’était pas le DRH qui sait écouter, qui sait négocier, faire les bons compromis, etc., ou qui fait comprendre aux membres du Codir qu’il faut lâcher et à quel moment, mais plutôt le DRH qui pilote sa barque de telle façon qu’il zigzague habilement entre une consultation ici de la commission santé d’un CSE local, une consultation du CSE central, puis une du comité de groupe, etc., et à la fin de ce périple, qui obtient les avis des instances de représentation du personnel prévus par la loi, mais qu’ils soient positifs ou négatifs, cela, on s’en fiche, et cette information-consultation ne va pas changer une virgule au projet de la direction ! Comparez cela avec l’Allemagne, où vous ne pouvez pas nommer un DRH sans l’approbation du Betriebsrat, du Conseil d’entreprise, et vous en concluez que ce n’est pas tout à fait le même paysage… Et on ne peut pas nous rétorquer que les Allemands ne sont pas compétitifs !

En France, avouons-le, le dialogue social, ainsi conçu et pratiqué, est quelque chose d’épuisant, et ces procédures d’information-consultation sont de moins en moins adaptées au contexte de changement permanent… À Terra Nova, nous disons depuis longtemps qu’il faut faire basculer des sujets qui font aujourd’hui partie des procédures d’information-consultation dans le domaine de la négociation collective, comme on l’a fait pour les PSE, les plans sociaux pour l’emploi. Cela a été une bonne chose, dans l’intérêt des salariés, bien sûr, mais cela a été également moins frustrant pour les organisations syndicales puisqu’elles étaient face à des directions d’entreprises qui ne lâchaient rien du fait de ce schéma unique d’information-consultation, et qui ne leurs laissaient que le choix de faire brûler des pneus dans la cour de l’usine !

Alors, que faire, concrètement ? Je pense qu’il faut reprendre les conclusions des Assises du travail et avancer en ce sens ; on dispose en effet, depuis juin 2023, d’un très bon rapport de Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard (lire ici), avec des propositions concrètes – j’y ai un peu contribué, donc j’y tiens et elles me semblent justes – mais en cet automne 2023, on les a déjà oubliées !

(Suite de l’entretien dans le prochain billet)